導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：金屬礦山；安全培訓(xùn)；考核系統(tǒng)

對于金屬礦山企業(yè)來說，安全是這家企業(yè)能夠長久發(fā)展的核心問題，是衡量這家企業(yè)管理水平的標(biāo)準(zhǔn)。無論從企業(yè)的管理，還是企業(yè)對社會的影響，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行安全培訓(xùn)和開發(fā)考核系統(tǒng)都是至關(guān)重要的。在礦山企業(yè)中進(jìn)行安全培訓(xùn)和開發(fā)考核系統(tǒng)開發(fā)有助于企業(yè)和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。礦山安全培訓(xùn)和考核系統(tǒng)的開發(fā)標(biāo)志著礦山企業(yè)已經(jīng)邁向了現(xiàn)代化企業(yè)的道路，將創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收的局面。

1礦山安全培訓(xùn)和考核系統(tǒng)的現(xiàn)狀

社會體制逐步完善，雖然越來越多的礦山企業(yè)意識到安全的重要性，但是受到很多因素的影響，在實施的過程中，很難達(dá)到想要的效果。

1.1礦山企業(yè)安全培訓(xùn)現(xiàn)狀

安全培訓(xùn)沒有實際作用?，F(xiàn)在很多礦山企業(yè)在安全培訓(xùn)方面只是停留在理論方面，沒有落實到實處。大多數(shù)礦山企業(yè)是為了對付相關(guān)部門的檢查，設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容方面非常潦草，很多內(nèi)容和礦山安全沒有絲毫的關(guān)系。

參加安全培訓(xùn)的人員文化程度非常低。由于礦山工作的特殊性，屬于高強度、高危險的職業(yè)，從事這項工作的人員大多數(shù)是偏遠(yuǎn)山區(qū)的勞動力，主要集中在30歲到40歲之間，這個年齡的農(nóng)民文化程度都相對比較低，他們對于安全意識、保護(hù)意識薄弱，缺乏對危險的識別能力。還有很多礦山的承包商自身素質(zhì)很低，只關(guān)注眼前的利益，忽視安全問題。這些問題都導(dǎo)致安全培訓(xùn)無法取得實質(zhì)性的效果。

員工參加安全培訓(xùn)缺乏主動性。造成這個現(xiàn)象最主要的原因是花時間參加培訓(xùn)，無法產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益；員工的安全意識差，沒有意識到安全對自己的重要意義。

很多礦山企業(yè)沒有條件提供安全培訓(xùn)，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)老師，沒有合適的培訓(xùn)地點，礦山設(shè)備非常老化。

礦山企業(yè)對安全培訓(xùn)的重視程度不夠，很少投入資金，并且礦山企業(yè)管理人員認(rèn)為進(jìn)行安全培訓(xùn)會影響正常生產(chǎn)，造成經(jīng)濟損失。

1.2礦山企業(yè)考核系統(tǒng)開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，我國有關(guān)部門非常重視礦工企業(yè)安全，專門安排人員制定科學(xué)合理的考核系統(tǒng)。雖然考核系統(tǒng)的內(nèi)容相對比較完善，但是在落實的過程中，受到制度等關(guān)系的約束，在實際的工作中遇到了很多問題。

我國很多礦山企業(yè)屬于私營企業(yè)，他們雖然設(shè)置了安全管理部門，但是安全管理部門的工作人員綜合素質(zhì)偏低，考核系統(tǒng)不完善，沒有合理的管理策略和考核細(xì)則。在實際的考核中，如同虛設(shè)，無法起到實際的效果。

2金屬礦山安全培訓(xùn)和考核的內(nèi)容

2.1金屬礦山安全培訓(xùn)的內(nèi)容

要想使金屬礦山安全培訓(xùn)取得實質(zhì)性的效果，需要實施多種培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時，礦山企業(yè)要了解安全管理的重要意義。金屬礦山安全培訓(xùn)的內(nèi)容分為以下幾個方面：

第一方面，按照法律法規(guī)制定安全生產(chǎn)管理制度。安全生產(chǎn)管理制度主要包括安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全檢查機制、安全教育培訓(xùn)機制、重大安全隱患整改制度、安全生產(chǎn)管理制度等等。

第二方面，安全管理。安全管理主要包括安全目標(biāo)管理、危險辨別、職業(yè)健康安全管理體系、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化等等。

第三方面，礦山開采安全技術(shù)。主要涵蓋了礦山地質(zhì)安全、通風(fēng)安全、露天開采等等。

2.2礦山安全考核的內(nèi)容

礦山的安全考核內(nèi)容主要分為三部分，分別為責(zé)任制度法、日?？己朔ê碗[患整改法。

責(zé)任制度法指的是礦山企業(yè)要制定合理的安全生產(chǎn)目標(biāo)，為了確保年底實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)，各個部門簽署責(zé)任狀，到年底的時候進(jìn)行安全總結(jié)，并逐一進(jìn)行考核。

日?？己朔ㄖ傅氖堑V工企業(yè)安排專業(yè)的人員進(jìn)行安全管理的監(jiān)督、檢查工作，一旦發(fā)現(xiàn)隱患行為，及時制止，并對相關(guān)人員進(jìn)行處罰；在日?？己酥校瑖?yán)格落實安全規(guī)章制度，對表現(xiàn)突出的人員進(jìn)行表揚和獎勵。

隱患整改法指的是在日常檢查中，如果發(fā)現(xiàn)安全隱患，要及時下達(dá)整改通知，相關(guān)人員進(jìn)行整改，整改合格后，才能進(jìn)行生產(chǎn)，如果整改不合格，堅決不允許生產(chǎn)。

3礦山安全培訓(xùn)和考核系統(tǒng)的開發(fā)

3.1突破守舊的培訓(xùn)模式

安全培訓(xùn)是保證礦山企業(yè)穩(wěn)定發(fā)發(fā)展的基礎(chǔ)。要想將安全培訓(xùn)工作落實到實處，必須突破過去的培訓(xùn)模式，打造全新的培訓(xùn)方式。第一點，將安全培訓(xùn)工作和實踐工作聯(lián)系在一起。如果只是單純的改變理論培訓(xùn)工作，只是紙上談兵，無法落實到實際工作中；第二點，舉出真實的案例。深入礦山企業(yè)發(fā)生安全事故的家庭，通過他們對事故的講述，了解到礦山企業(yè)安全管理的重要性；第三點，請有關(guān)部門的專家進(jìn)行現(xiàn)場講解，通過視頻短片、照片等，讓礦山員工真正的了解礦山事故發(fā)生的可怕，引起每個員工重視安全。

3.2提高礦山員工的風(fēng)險防護(hù)意識

要想使安全培訓(xùn)工作落實到實處，必須轉(zhuǎn)變?nèi)藗冴惻f的思想。由于員工參加安全培訓(xùn)的主動性差，礦山企業(yè)要制定一系列的鼓勵策略，{動員工的積極性；對員工的風(fēng)險意識進(jìn)行測評，根據(jù)他們的風(fēng)險意識等級安排他們參加相應(yīng)的培訓(xùn)和安排工作；對于危險系數(shù)高的工作崗位，要對這個崗位的員工進(jìn)行重點培訓(xùn)。員工只有一定的安全意識，才能了解危險事故的可怕，從而避免危險發(fā)生。

3.3制定合理的安全培訓(xùn)機制

監(jiān)督管理部門要發(fā)揮職能作用，保證礦山企業(yè)的安全培訓(xùn)質(zhì)量。在培訓(xùn)課程中，制定合理的培訓(xùn)計劃，讓每項工作落實到實處。安排專業(yè)的人士給與現(xiàn)場指導(dǎo)，結(jié)合實際的情況，設(shè)置培訓(xùn)計劃；將安全常識、專業(yè)技能和綜合能力進(jìn)行綜合培訓(xùn)；在培訓(xùn)內(nèi)容中，添加案例分析，讓員工對安全知識有更加深刻的認(rèn)知；在企業(yè)內(nèi)部建立安全培訓(xùn)檔案，做好跟蹤和反饋工作。

3.4嚴(yán)格執(zhí)行礦山企業(yè)的考核系統(tǒng)

礦山企業(yè)的考核系統(tǒng)分為日?？己撕屯粨艨己耍趯嶋H生產(chǎn)過程中，實行動態(tài)考核，消除一切危險隱患。制定科學(xué)合理的安全培訓(xùn)考核系統(tǒng)，在考核中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，將安全培訓(xùn)落實到實際工作中。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理開發(fā)

一、科學(xué)的職位分析和人才配置體系

職位分析是人才配置的前提和基礎(chǔ)，“職位分析說明書”是職位分析的書面結(jié)果。通常情況下，職位分析一般包括基本內(nèi)容、工作內(nèi)容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業(yè)單位職工聘任制、崗位競聘的推進(jìn)，將職位分析這一基礎(chǔ)人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務(wù)配備貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，職位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性是人才配置的基礎(chǔ)。

依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)化面試、職業(yè)化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現(xiàn)代人力資源測評篩選方法，進(jìn)行人才篩選和匹配，重要的是關(guān)鍵勝任能力點的測試和匹配，達(dá)到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發(fā)揮人力資源的潛能。

二、激勵性薪酬福利體系

薪酬福利體系是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，是職工崗位價值的體現(xiàn)和績效激勵的手段、評價結(jié)果之一。事業(yè)單位績效工資持續(xù)的進(jìn)行，但是收效并不是很大。事業(yè)單位的多數(shù)機構(gòu)都是窗口單位，例如文、教、衛(wèi)生。通過薪酬體系來實現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)，就應(yīng)以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，專業(yè)與服務(wù)并舉。弱化職稱和職務(wù)的工資結(jié)構(gòu)占比，加大工資福利、增強專業(yè)服務(wù)績效的工資比例。

三、科學(xué)的人才評價（績效考核）體系

人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設(shè)的重要內(nèi)容。人員任用的標(biāo)淮是德才兼?zhèn)?，原則是因事?lián)袢耍萌怂L，揚長避短。“認(rèn)識不到位，操作不規(guī)范，考核內(nèi)容量化不夠，不重視考核總結(jié)”，是當(dāng)前事業(yè)單位績效考核普遍存在的問題。

績效考核是獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

1.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節(jié)的問題，可以采取科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

4.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時地總結(jié)經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

四、完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)作為職工的一項福利，應(yīng)該長期的開辦。事業(yè)單位的培訓(xùn)大多集中于知識類或取證類培訓(xùn)，而勵志類、心態(tài)類、技能類的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓(xùn)能夠獲得知識，提升成長的感受。

因此，培訓(xùn)就需要以需求為導(dǎo)向。事業(yè)單位的培訓(xùn)體系要想發(fā)揮其應(yīng)用的效用，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓(xùn)的對象應(yīng)當(dāng)多元化，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)多元化。既有職位培訓(xùn)，也有非職位培訓(xùn)，如廚藝培訓(xùn)等。

培訓(xùn)的評估應(yīng)與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用性。

總之，人力資源管理是事業(yè)單位當(dāng)前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為構(gòu)建和諧環(huán)境添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)

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[3]藍(lán)淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009（3）：116-118

篇3

 

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

 

(二)技能培訓(xùn)不足，缺乏專業(yè)能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責(zé)任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴(yán)格的序列限制，長期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

 

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時間安排緊，對他們開展培訓(xùn)活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓(xùn)效益，深入了解培訓(xùn)需要，是培訓(xùn)工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務(wù)績效分析法

 

完成工作任務(wù)是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓(xùn)內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進(jìn)行比較，分析績效存在差距的原因，進(jìn)一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理者安排各項培訓(xùn)活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓(xùn)方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關(guān)于培訓(xùn)需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進(jìn)行面談，將培訓(xùn)管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓(xùn)需求。

 

3.精細(xì)績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務(wù)對象來對被考核者進(jìn)行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標(biāo)，隨后細(xì)分績效衡量指標(biāo)，如數(shù)量上細(xì)分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標(biāo)進(jìn)行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。

 

4.增強員工認(rèn)同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認(rèn)同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進(jìn)的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質(zhì)的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應(yīng)用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應(yīng)形勢變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。

篇4

審計機關(guān)審計人員的工作滿意度是指審計人員在工作中對工作本身及相關(guān)方面有良好感受的心理狀態(tài)，主要包括工作職位、福利待遇、工作氛圍、人際關(guān)系、組織文化等方面。工作滿意度的提升可以提高審計人員工作的積極性和責(zé)任感，更好地發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性，提升審計工作效率。因此，加強審計機關(guān)人力資源管理，可以通過合理配置有限的人力資源，做到人適其事、事得其人、人事兩宜，可以處理好審計機關(guān)與審計人員，以及審計人員之間的矛盾，實現(xiàn)審計機關(guān)內(nèi)部和諧，審計工作效率提升。

審計機關(guān)人力資源管理存在的問題

隨著審計工作的不斷深入，各級審計機關(guān)對審計工作的要求越來越高。雖然各級審計部門近些年來在審計人力資源管理方面取得了長足的進(jìn)步，但是由于各項工作對審計的期望越來越高，而審計工作仍然不能滿足新形式、新任務(wù)的要求，致使審計人力資源管理中仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1人員配置不合理

一些審計機關(guān)仍然沿用著傳統(tǒng)的人事管理的理念，以管事為核心。在人員配置方面，由于審計部門在很多情況下無法自主決定人員的進(jìn)出去留，無法形成合理的人員配置，出現(xiàn)了崗位要求和人員素質(zhì)不匹配、年齡層次不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、職稱水平不合理、學(xué)歷層次不高等人員配置不合理的現(xiàn)象。這些情況制約了審計人力資源的發(fā)展，使審計人員合理配置受到一定程度的影響。

2培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對審計工作提出了新任務(wù)和新要求，因而需要通過不斷加強審計人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)，從而更好地滿足新形勢下審計工作的要求。但是，培訓(xùn)工作由于缺乏審計人員現(xiàn)狀分析和培訓(xùn)需求分析，使審計培訓(xùn)的針對性、實效性不強，而且在培訓(xùn)過程中未能認(rèn)真安排培訓(xùn)教材、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)結(jié)束后往往缺少培訓(xùn)評價和信息反饋，造成培訓(xùn)體系缺乏一定的科學(xué)性，難以通過培訓(xùn)滿足審計業(yè)務(wù)需要、審計人員自我發(fā)展需要，以及在審計部門建立培養(yǎng)高素質(zhì)審計專業(yè)隊伍的需要，從而影響了培訓(xùn)效果。

3考核評價機制不健全

審計機關(guān)在對審計人員進(jìn)行考核選拔時主要存在以下問題。①審計人員考核一般每年進(jìn)行一次，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職等級，考核等級較少。②考核指標(biāo)體系過于抽象，大多以定性為主，主要從德、能、勤、績、廉方面進(jìn)行考核，但是由于沒有相關(guān)量化指標(biāo)，而且由于定性指標(biāo)過于抽象，因此難以對考核評價實施量化。③考核方法簡單，缺少針對性，主要采用民主評議法確定考核等級，而沒有針對不同的考核指標(biāo)選用適合的量化方法，只是通過投票，按票數(shù)多少決定考核結(jié)果。④有些考核和選拔過程相對封閉，缺少監(jiān)督，嚴(yán)重影響審計人員工作的積極性，最終會影響到審計工作的質(zhì)量。

4審計人員綜合素質(zhì)有待提高

審計工作要求審計人員具有較高的綜合素質(zhì)，如良好的職業(yè)道德品質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、專業(yè)知識儲備、業(yè)務(wù)技術(shù)能力，但由于審計人員綜合素質(zhì)存在不足，因而應(yīng)加強審計人員綜合素質(zhì)培養(yǎng)，通過引進(jìn)高層次審計人才，采取引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合的方法，發(fā)揮審計人員傳幫帶的作用，才能不斷提升審計機關(guān)審計人員的整體素質(zhì)。

加強審計機關(guān)人力資源管理對策

1做好人力資源規(guī)劃

加強審計機關(guān)人力資源管理首先應(yīng)做好審計機關(guān)人力資源規(guī)劃，審計部門應(yīng)在分析國家經(jīng)濟發(fā)展情況、國家政策走向、現(xiàn)有審計人力資源狀況等內(nèi)外部因素的基礎(chǔ)上，了解和掌握國家審計的發(fā)展目標(biāo)，調(diào)查分析審計機關(guān)審計人員自身期望，將審計機關(guān)的發(fā)展和審計人員的期望結(jié)合起來，從而制訂人力資源總體規(guī)劃，主要包括人才需求、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、考核等各項職能規(guī)劃。通過合理規(guī)劃和有效實施，優(yōu)化審計人力資源的結(jié)構(gòu)，提高工作的效能，讓審計人員明確組織和個人的發(fā)展目標(biāo)。

2加強培訓(xùn)體系建設(shè)

加強培訓(xùn)體系主要應(yīng)考慮以下方面。①根據(jù)每個審計工作崗位的職責(zé)要求和審計工作需要，以及人員現(xiàn)狀評估進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。②挑選有豐富審計理論和實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀師資，選取有針對性的培訓(xùn)教材，靈活選用課堂講授法、案例研究法、專題討論法、情景模擬法、現(xiàn)場體驗法等合適的方法，提高培訓(xùn)效果。③建立健全培訓(xùn)激勵機制，使審計人員愿意主動參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)中自覺學(xué)習(xí)。④加強培訓(xùn)效果評估，通過評估培訓(xùn)質(zhì)量，提出相關(guān)培訓(xùn)的改進(jìn)措施，不斷提高培訓(xùn)的針對性和實效性。⑤大力拓展培訓(xùn)的覆蓋面，拓寬繼續(xù)教育的渠道，使自主學(xué)習(xí)和組織培訓(xùn)相結(jié)合，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

3建立健全考核評價機制

在進(jìn)行考核之前，應(yīng)針對審計部門的不同崗位進(jìn)行工作分析，分解出適用于考核的指標(biāo)體系，而指標(biāo)體系應(yīng)包括橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，橫向細(xì)分可以增加指標(biāo)的維度，縱向細(xì)分可以增加指標(biāo)體系的層次。指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)應(yīng)滿足可操作性和可量化的原則，其中指標(biāo)的縱向細(xì)分應(yīng)劃分出多個層次，直到能直接測量為止。針對每一個指標(biāo)的特點應(yīng)選用最有效、最適合的考核方法組合，在考核過程中盡量對指標(biāo)進(jìn)行量化，如果可以采用數(shù)量表示的指標(biāo)，可以不再進(jìn)行定性的評價。同時，將平時考核和定期考核相結(jié)合，注重審計人員的日常表現(xiàn)，客觀全面反映其素質(zhì)能力，進(jìn)而增強考核評價工作的科學(xué)性，充分發(fā)揮考核評價工作對推動審計人力資源隊伍建設(shè)的導(dǎo)向作用。

4提高審計人員的綜合素質(zhì)

提高審計人員的綜合素質(zhì)主要應(yīng)做好以下方面。①不斷加強自身學(xué)習(xí)，努力提升理論水平和專業(yè)水平。②將理論和實踐相結(jié)合，在審計工作實踐中把專業(yè)知識轉(zhuǎn)化成相關(guān)工作能力，注重通過審計項目加強自身鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干。③時刻加強自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，注意加強自身審計工作作風(fēng)，遵守組織紀(jì)律，做到清正廉潔。④站在審計戰(zhàn)略的高度制定和完善相關(guān)政策，創(chuàng)造引進(jìn)和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、發(fā)揮引領(lǐng)和傳幫帶作用的高層次專業(yè)審計人才的良好環(huán)境。

結(jié)束語

篇5

山東大學(xué)附屬濟南市中心醫(yī)院，山東濟南 250013

[摘要] 目的 探討情景式模擬培訓(xùn)在提高低年資護(hù)士（工作＜5年）綜合能力中的應(yīng)用效果。方法 選擇該院低年資護(hù)士140人，隨機分為觀察組和對照組，每組70人。觀察組實施情景式模擬培訓(xùn)，對照組實施單項理論和操作培訓(xùn)。培訓(xùn)后按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)士進(jìn)行綜合能力考核及通過問卷調(diào)查進(jìn)行自我評價和護(hù)士長評價。結(jié)果 觀察組護(hù)士考核中有67人為優(yōu)秀，優(yōu)秀率達(dá)到95.71%，考核成績 明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；且觀察組護(hù)士在經(jīng)過培訓(xùn)后進(jìn)行自我評價，其各項評價指標(biāo)結(jié)果都明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論 采用情景式模擬培訓(xùn)能夠明顯提高低年資護(hù)士的綜合能力，提高護(hù)士的護(hù)理技能，值得臨床推廣應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 情景式模擬培訓(xùn)；低年資；綜合能力

[中圖分類號] R424 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-0742（2014）08（c）－0143-03

[作者簡介] 李華（1972-），女，山東濟南人，本科，主管護(hù)師，研究方向：產(chǎn)科護(hù)理。

護(hù)士培訓(xùn)是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵，是護(hù)理人才梯隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)方法可以節(jié)約培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)效果[1]，縮短護(hù)士成長周期。目前各個醫(yī)院對低年資護(hù)士培訓(xùn)沒有統(tǒng)一方法，缺乏規(guī)范性，如何提高低年資護(hù)士綜合能力，使得她們迅速成長，已成為臨床護(hù)士培訓(xùn)中面臨的重要問題。情景式模擬培訓(xùn)是從案例分析法中派生出來的一種極具實踐性和可操作性的方法，通過實物演示、角色扮演等手段創(chuàng)設(shè)情景，在特設(shè)的情境中進(jìn)行各種技術(shù)操作及處理事情的一種培訓(xùn)方法[2]。該院為全面提高低年資護(hù)士（工作＜5年）的床邊綜合能力，探討一種更加有效地培訓(xùn)方法，自2013年6月—11月采用情景培訓(xùn)方法，對低年資護(hù)士進(jìn)行綜合培訓(xùn)，提高了護(hù)士的床邊綜合能力，效果顯著，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

培訓(xùn)對象為該院臨床科室護(hù)士中篩選出的低年資護(hù)士140人，其中男18人，占13%，女122人，占87%；本科85名，占 61%，?？?55名，占39%；將研究對象隨機編號分為兩組，每組70例，抽取單號為觀察組，其中男10例，女60例，本科生43名，?？粕?7名；雙號為對照組，其中男8名，女62名，本科生42名，?？粕?8名。培訓(xùn)對象均經(jīng)過醫(yī)院規(guī)范的崗前培訓(xùn)，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)處理，基本資料差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

①選擇該院教學(xué)組和操作組各10名護(hù)士長作為培訓(xùn)老師，采用隨機分組的方法分為2組，每組10人，教學(xué)組和操作組護(hù)士長各5人，分別負(fù)責(zé)觀察組和對照組培訓(xùn)。培訓(xùn)時間為3個月。

②由護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量控制委員會成員和各科護(hù)士長制定《護(hù)士床邊綜合能力考核表》[3]。兩組培訓(xùn)老師根據(jù)考核表內(nèi)容分別制定培訓(xùn)計劃，觀察組老師設(shè)置培訓(xùn)情景，情景設(shè)置必須與臨床緊密聯(lián)系，有針對性、系統(tǒng)性、覆蓋相應(yīng)知識點。全院共設(shè)計6個模擬病例（內(nèi)科、外科各兩個，婦產(chǎn)科、兒科各一個），涉及7項常用臨床護(hù)理操作技術(shù)及相應(yīng)的護(hù)理理論知識，場景內(nèi)容分為一般護(hù)理場景和常見應(yīng)急護(hù)理場景[5]。一般護(hù)理場景包括[6]：病情掌握、基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、并發(fā)癥觀察、健康教育、護(hù)理記錄等內(nèi)容。常見應(yīng)急護(hù)理場景包括輸血、輸液反應(yīng)、猝死搶救、病情突然變化、跌倒墜床、醫(yī)患糾紛、儀器故障、重點環(huán)節(jié)交接等。觀察組進(jìn)行情景模擬培訓(xùn)，重點培訓(xùn)護(hù)士的基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能與臨床結(jié)合的能力，在此基礎(chǔ)上，加強分析問題、處理問題等能力培訓(xùn)[7]。對照組將以上培訓(xùn)內(nèi)容分解，逐項進(jìn)行單項培訓(xùn)。

③對培訓(xùn)護(hù)士進(jìn)行實物情景模擬，模擬現(xiàn)場搶救實境、模擬護(hù)理現(xiàn)場等，然后讓培訓(xùn)護(hù)士根據(jù)出現(xiàn)的不同情況進(jìn)行護(hù)理情景選擇，選擇合適的方式進(jìn)行護(hù)理。同時，監(jiān)考護(hù)士長、護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量控制委員會成員對護(hù)理過程進(jìn)行觀察，了解護(hù)理人員在護(hù)理過程中存在的問題。另外，在考核過程中，考核人員要提醒護(hù)理配合的重要性，重點在護(hù)理過程中強調(diào)護(hù)理配合的作用，加強護(hù)理人員的實踐操作能力的同時，加強合作能力。

④護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量控制委員會成員和各科護(hù)士長隨機分組按照考核表進(jìn)行床邊考核，考核病例選用病區(qū)住院病例，兩組研究對象隨機抽取病例完成考核，考核過程包括[8]匯報病例、評估病情、發(fā)現(xiàn)護(hù)理問題、執(zhí)行相關(guān)操作、進(jìn)行健康教育、病情并發(fā)癥預(yù)防、回答相關(guān)提問等環(huán)節(jié)，根據(jù)具體病例靈活掌握考核內(nèi)容，比較兩組研究對象在心理素質(zhì)、病情觀察、分析問題解決問題、溝通交流、書寫規(guī)范、應(yīng)急能力等床邊綜合能力的差異?？己朔旨塠9]：考核結(jié)果≥90分為優(yōu)秀，85分～90分為合格，＜85分為不合格。

⑤問卷調(diào)查自行設(shè)計的問卷調(diào)查表，培訓(xùn)考核結(jié)束1個月后，兩組培訓(xùn)護(hù)士結(jié)合培訓(xùn)后護(hù)理工作情況進(jìn)行自我評價，發(fā)放問卷調(diào)查140份，收回140份，回收率100%。

1.3 統(tǒng)計方法

采用spss18.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示。

2 結(jié)果

2.1 兩組培訓(xùn)護(hù)士綜合能力考核結(jié)果

觀察組人員的考核優(yōu)秀程度明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

2.2 兩組培訓(xùn)護(hù)士自我評價見表

觀察組護(hù)士在經(jīng)過培訓(xùn)后進(jìn)行自我評價，其各項評價指標(biāo)結(jié)果都明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

3 討論

經(jīng)過以上分析研究，總結(jié)出，相比傳統(tǒng)的單項培訓(xùn)方法，情景式模擬培訓(xùn)的方法具有以下特點。

3.1 縮短成長周期，提高綜合能力

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)所推行的責(zé)任制整體護(hù)理模式，以及護(hù)理工作的突發(fā)性、多變性、復(fù)雜性等特點，對護(hù)士個體的床邊綜合能力提出了更高的要求[10]。低年資護(hù)士在臨床實際工作中尤其在遇到突發(fā)事件時，因經(jīng)驗缺乏，技術(shù)不全面，綜合能力欠缺，影響了護(hù)理工作的及時性和有效性，甚至導(dǎo)致不良事件的發(fā)生。情景模擬培訓(xùn)內(nèi)容豐富，場景靈活，涉及面廣，促進(jìn)了護(hù)士綜合能力的培養(yǎng)，同時也是保障患者，提供優(yōu)質(zhì)、高效護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵。

3.2 拓寬學(xué)習(xí)視角，增強培訓(xùn)效果

傳統(tǒng)的單項培訓(xùn)方法，主要是將各項理論操作分解開，孤立地進(jìn)行理論灌輸或操作演練，以單純達(dá)到某項技能為目標(biāo)，存在只見疾病不見人的弊端[11]，忽視了培養(yǎng)護(hù)士理論與實踐有機結(jié)合以及發(fā)現(xiàn)問題分析問題和解決問題的能力。情景模擬培訓(xùn)與考核是一種全新的體驗，無考核疲勞感，真實工作場景的再現(xiàn)[12] 增強了責(zé)任護(hù)士主動學(xué)習(xí)的興趣，使得學(xué)習(xí)過程不再枯燥、單調(diào)，護(hù)士在學(xué)習(xí)過程中更加投入和善于思考，避免了表演式的生硬模仿，討論式、啟發(fā)式的指導(dǎo)和點評，給護(hù)士提供了思考和發(fā)揮的空間，在各種不確定的環(huán)境和輕松有趣的狀態(tài)下學(xué)到知識，充分將理論知識應(yīng)用到臨床護(hù)理中。并且將各種場景所學(xué)到的經(jīng)驗和技巧易遷移到臨床工作遇到的各種情景中，達(dá)到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的。

3.3 培養(yǎng)創(chuàng)新情感，增強自信心

國外有研究報道，情景模擬作為教和學(xué)的手段，能夠促使學(xué)生在臨床實踐技能方面的自信形成，學(xué)生在模擬過程中的能力提高促使其自信形成[13]。在培訓(xùn)和考核中模擬各種臨床情景，使護(hù)士面對的不再是模擬人，而是真實病例，每個人遇到的干擾因素也不盡相同，許多不確定的因素激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)熱情，增強自信心，促使護(hù)士在面對具體患者時學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。有利于鍛煉護(hù)士心理素質(zhì)，提高專業(yè)水平，培養(yǎng)應(yīng)變能力。

3.4 學(xué)會換位思考，提高溝通技巧

情景模擬培訓(xùn)與考核因為要面對不同病例，護(hù)患溝通也不能僅僅局限于一般的交流和事實的陳述，而需要更高層次情感交流和體驗，在情景模擬培訓(xùn)考核過程中護(hù)士整體形象包括語言、語氣、表情、肢體動作等溝通交流方式都是培訓(xùn)和考核的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能夠提高護(hù)士溝通交流能力與技巧，有利于改善護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度。

情景培訓(xùn)與考核作為護(hù)士培訓(xùn)的一種方法存在的問題是培訓(xùn)與考核費時較長，計劃集中培訓(xùn)考核病區(qū)護(hù)士長和帶教老師，在培訓(xùn)和考核過程中增加難度和力度，培訓(xùn)一批理論扎實、業(yè)務(wù)精湛、知識面廣、能力強的護(hù)理人員加入培訓(xùn)和考核隊伍縮短考核周期[14]。

實務(wù)情景的模擬與客觀測評相結(jié)合，不僅能夠有效提高護(hù)理人員的專業(yè)能力，同時能夠鍛煉護(hù)理人員之間的溝通配合能力。傳統(tǒng)的帶教模式中，帶教護(hù)士僅簡單的進(jìn)行知識的灌輸，不注重與護(hù)士人員的交流，也不重視護(hù)理人員配合之間的溝通，往往帶教出的護(hù)士，理論知識能力強大，但是在實踐操作過程中卻由于缺乏必要的溝通、配合，而導(dǎo)致工作效率的下降。而采用實務(wù)情景的模擬，可以為護(hù)士提供一個完整的、全面的護(hù)理環(huán)境，從而在這個環(huán)境中幫助護(hù)理人員認(rèn)識到護(hù)理工作中存在的重點、難點和要點，查缺補漏，提升理論實力和實踐能力，同時還能幫助帶教老師認(rèn)識到帶教工作中存在的問題，針對帶教工作中存在的缺陷進(jìn)行工作重點的梳理和強調(diào)，從而提高帶教效率。

該研究中的結(jié)果顯示，觀察組護(hù)士考核中有67人為優(yōu)秀，優(yōu)秀率達(dá)到95.71%，考核成績明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；且觀察組護(hù)士在經(jīng)過培訓(xùn)后進(jìn)行自我評價，其各項評價指標(biāo)結(jié)果都明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。這與龍定梅[15]的研究結(jié)果基本一致，不存在明顯差異。也就說明了，將情景模擬培訓(xùn)運用到低年資護(hù)士的帶教工作中，并結(jié)合客觀的測評系統(tǒng)，能真正有效提高護(hù)理人員的護(hù)理能力，提高護(hù)理質(zhì)量，從而減輕患者的痛苦。

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篇6

1．1對象

50名在職護(hù)士長，均為女性，護(hù)齡6～33年。學(xué)歷:中專39人，大專5人，本科5人，研究生1人;任職時間:5年以下25人，5年(含5年)以上25人;科室:急救科室(ICU、CCU、NCU、急診)10人，非急救科室40人。

1．2方法

1．2．1培訓(xùn)方法按照美國心臟協(xié)會培訓(xùn)模式，導(dǎo)師分段播放多媒體課件，穿插講授有關(guān)理論知識及操作方法，學(xué)員一邊觀看視頻一邊使用模擬人練習(xí)。培訓(xùn)時間4．5h，包括視頻教學(xué)100min，成人、嬰兒模擬人練習(xí)各55min，理論、技能考核各30min;課程內(nèi)容包括成人BLS急救和嬰兒BLS急救;采取全員脫產(chǎn)形式組織實施。

1．2．2考核方法考核分理論與技能兩部分，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容依據(jù)2010美國心臟協(xié)會復(fù)蘇指南。技能考核模擬醫(yī)院各科室場景，將考試人員作為第一目擊者，要求其完成從檢查患者反應(yīng)到做完2個周期的按壓、通氣單人心肺復(fù)蘇及雙人心肺復(fù)蘇操作為止，各項操作完全正確為通過。理論考核采取閉卷考核形式，合格成績?yōu)?4分，76～83分可以參加補考，75分以下需重新學(xué)習(xí)。只有理論和技能考核均合格才可以獲得結(jié)業(yè)證書。

1．3統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計量資料用t檢驗，以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，計數(shù)資料用χ2檢驗。P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

受訓(xùn)人員中，一次性通過考核的40人，補考6人，重新學(xué)習(xí)4人。低學(xué)歷者與高學(xué)歷者相比，考核成績差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0．05);但任職時間大于5年(含)與小于5年的相比考核成績明顯較低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05);急救科室與非急救科室相比考核成績明顯較高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。

3討論

3．1學(xué)歷對考核成績的影響

對大專(含)以上及以下學(xué)歷參訓(xùn)護(hù)士長的理論成績、技能成績進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷不是影響考核成績的因素。分析原因:一是AHA-BLS課程所講授的是心血管急救的基本理論與基本技能，是醫(yī)護(hù)人員工作中經(jīng)常提及、應(yīng)用的技能，對該技能的掌握和使用，不會因?qū)W歷的高低而產(chǎn)生明顯的差別;二是AHA-BLS培訓(xùn)課程具有較強的普及性，不受學(xué)歷層次限制，面向廣大基層醫(yī)護(hù)人員推廣。

3．2任職時間對考核成績的影響

任職時間大于5年(含5年)的與小于5年的相比，理論成績、技能成績均偏低。分析原因:一是任職時間長的護(hù)士長直接參與臨床搶救減少。首先護(hù)理工作的組織協(xié)調(diào)和科室管理，占用了護(hù)士長大量的時間和精力，減少了護(hù)士長單獨值班與參與危重患者急救的機會。其次，在危重患者急救過程中，年資老的護(hù)士長多扮演組織協(xié)調(diào)角色，直接動手參與搶救的逐漸減少。二是任職時間長的護(hù)士長掌握的急救知識陳舊。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，心血管急救由最初的“ABC”模式發(fā)展到現(xiàn)在的“CAB”模式，理論和技術(shù)都發(fā)生了較大的變化。任職時間長的護(hù)士長，在其學(xué)歷教育期間所學(xué)急救知識大多已經(jīng)過時或者淘汰，亟待更新。三是任職時間長的護(hù)士長參加急救技能培訓(xùn)少。在醫(yī)院組織的專業(yè)技能培訓(xùn)中，大部分高職稱、年資長的護(hù)士長未被列為培訓(xùn)對象，致使該群體急救知識和急救技能難以得到及時的更新與強化，同時亦無法緊跟急救技術(shù)的發(fā)展動態(tài)與發(fā)展趨勢。

3．3工作科室對考核成績的影響

急救科室護(hù)士長與非急救科室護(hù)士長理論、技能考核成績相比差異顯著。分析原因:一是急救科室急救技能使用頻率高。急救科室頻繁接觸危、急、重癥患者，心血管意外患者的搶救概率明顯高于非急救科室，對急救知識和急救技能的實際應(yīng)用能力強。二是急救科室急救知識更新快。對于急救科室醫(yī)護(hù)人員來說，急救知識和急救技能是基本功、必修課，必須積極主動跟蹤急救知識的發(fā)展趨勢，及時掌握最新最前沿的急救技術(shù)。

3．4課程滿意度問卷調(diào)查結(jié)果分析

參訓(xùn)人員對導(dǎo)師的授課情況、培訓(xùn)方式以及課程內(nèi)容的滿意度較高，達(dá)到94%～100%，該培訓(xùn)課程和培訓(xùn)模式得到普遍認(rèn)可。相比較，培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)時間的滿意度則低于90%，主要原因集中在模擬人設(shè)施簡單和培訓(xùn)時間短兩個方面。

4對策與措施

4．1區(qū)分培訓(xùn)對象

研究結(jié)果顯示，任職時間和所在科室對培訓(xùn)結(jié)果影響較大，學(xué)歷因素對培訓(xùn)結(jié)果影響較小。據(jù)此對參訓(xùn)人員進(jìn)行分組施訓(xùn)，收效更佳?？紤]到急救科室人員工作中應(yīng)用急救技術(shù)頻繁，不同年資護(hù)士長在急救技能的掌握和應(yīng)用方面水平相當(dāng);而非急救科室任職時間大于5年(含5年)的與任職時間少于5年的相比，在急救技能的掌握和應(yīng)用方面差異較大?？勺饕韵路纸M:一是將急救科室人員分為一組，重點強化急救知識和技術(shù)培訓(xùn);二是將非急救科室任職5年以上的分為一組，重點加強模擬人實操練習(xí);三是將非急救科室任職5年以下的分為一組，重點加強心血管意外事件的判斷力和應(yīng)變力培訓(xùn)。

4．2改進(jìn)培訓(xùn)方法

根據(jù)參訓(xùn)人員的特點，對培訓(xùn)方法進(jìn)行適宜的改進(jìn)，做到因材施教、有的放矢。

(1)對于低學(xué)歷、急救知識老舊的人員，可以比規(guī)定時間提前向其發(fā)放教材，讓其有足夠的時間預(yù)習(xí)和熟悉課程內(nèi)容。

(2)對于參加急救培訓(xùn)少、任職時間長的人員，應(yīng)與低資歷人員實施同一標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。注重規(guī)范示教、延長模擬人練習(xí)時間，讓學(xué)員反復(fù)跟隨視頻進(jìn)行同步練習(xí)。采用“操作為主、同步提問”的訓(xùn)練方法，激發(fā)學(xué)習(xí)主動性。

(3)對于任職時間短、缺乏臨床經(jīng)驗的人員，設(shè)置不同心血管意外模擬場景，從多個角度培訓(xùn)其對心血管意外突發(fā)事件的判斷力和應(yīng)對力。有研究指出，場景模擬培訓(xùn)與應(yīng)對突發(fā)事件能力考核是提高醫(yī)護(hù)人員應(yīng)對突發(fā)意外事件的有力保障［5］。

4．3調(diào)整培訓(xùn)周期

培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)頻率是提高心肺復(fù)蘇技術(shù)水平的關(guān)鍵要素，要提高醫(yī)護(hù)人員CPR技術(shù)的熟練程度就要不斷地對其進(jìn)行急救技能的培訓(xùn)與復(fù)訓(xùn)，其中復(fù)訓(xùn)以6～12個月為最佳［6］。培訓(xùn)周期，應(yīng)根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員所在科室、任職時間長短作適當(dāng)調(diào)整。對任職時間長、非急救?？频膶W(xué)員，不但要加大培訓(xùn)力度、延長培訓(xùn)時間，而且要縮短培訓(xùn)周期，以6個月為宜;對任職時間短、急救科室學(xué)員則可以適當(dāng)減小培訓(xùn)力度，并適當(dāng)延長培訓(xùn)周期，以12個月為宜。

4．4完善設(shè)備條件

篇7

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力 生產(chǎn)技能 人員職業(yè)能力 培訓(xùn) 規(guī)范

對于電力企業(yè)來說，高素質(zhì)的生產(chǎn)技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業(yè)的安全生產(chǎn)以及服務(wù)水平。對于生產(chǎn)技能員工培訓(xùn)，主要目的在于幫助員工彌補相應(yīng)專業(yè)知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓(xùn)來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業(yè)要結(jié)合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓(xùn)計劃，從而來提高培訓(xùn)的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓(xùn)的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓(xùn)項目是否成功的關(guān)鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進(jìn)行崗位測評的調(diào)研，以及前期方案的制定。摸清相關(guān)技能人員以及生產(chǎn)運行狀況，從而制定相應(yīng)的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進(jìn)行測試，對企業(yè)員工的基礎(chǔ)、專業(yè)、相關(guān)知識和技能進(jìn)行相應(yīng)的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內(nèi)部進(jìn)行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監(jiān)督，杜絕抄襲現(xiàn)象的出現(xiàn)，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進(jìn)行相應(yīng)的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進(jìn)行崗位的測試結(jié)束之后，要針對員工的成績進(jìn)行相應(yīng)的分析，對員工的綜合成績進(jìn)行全面探討，根據(jù)其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓(xùn)計劃。

2.制定差異性培訓(xùn)方案。根據(jù)崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現(xiàn)出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設(shè)備的基本知識不夠了解，對電網(wǎng)運行方面的知識掌握有所欠缺；在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規(guī)范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應(yīng)根據(jù)存在的一些問題，制定合理的培訓(xùn)計劃。

3.培訓(xùn)的實施。在電力公司進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，為了提高員工培訓(xùn)的積極性，可以設(shè)置相應(yīng)的鼓勵以及獎勵措施，設(shè)置一些進(jìn)步獎，并且對進(jìn)步較大的成員進(jìn)行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓(xùn)效果的評估與改進(jìn)

1.組織措施。通過成立員工培訓(xùn)小組進(jìn)行全員的考核和學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的合理的全員培訓(xùn)考核辦法和制度，以此來充分調(diào)動生產(chǎn)技能人員參與崗位勝任能力培訓(xùn)的積極性，鼓勵員工更高標(biāo)準(zhǔn)的日常工作和培養(yǎng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進(jìn)各項培訓(xùn)工作的完成，激勵員工積極進(jìn)取、勤學(xué)苦練的精神，不斷提高個人素質(zhì)和員工專業(yè)技術(shù)技能水平，達(dá)到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程。考核的內(nèi)容分為兩大部分，一部分內(nèi)容是在公司單位績效考核情況；另一部分是培訓(xùn)效果的考核。在績效考核的過程中，負(fù)責(zé)考核的各層級領(lǐng)導(dǎo)和同事對被考核人員進(jìn)行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評價，根據(jù)被考核人員的德、勤、績、廉進(jìn)行評估。培訓(xùn)效果的考核，以公司單位下達(dá)的培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)內(nèi)容的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的考核，對培訓(xùn)人員的理論和技能實操成績的變化和分?jǐn)?shù)進(jìn)行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進(jìn)行考核總結(jié)，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓(xùn)存在的不足。通過崗位勝任能力培訓(xùn)可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓(xùn)需求。但如果想要解決培訓(xùn)中動力的問題，還要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相互結(jié)合，真實地實現(xiàn)崗位勝任能力提升培訓(xùn)由培訓(xùn)人員需要到培訓(xùn)人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓(xùn)的改進(jìn)方法。崗位的培訓(xùn)應(yīng)該以培訓(xùn)人員為中心，將培訓(xùn)規(guī)模和形式與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有機的結(jié)合，把培訓(xùn)過程中組織需求與員工的需求相結(jié)合并統(tǒng)一，充分調(diào)動員工參與的積極性，提升員工自身職業(yè)發(fā)展能力和技能。通過正確和科學(xué)的培養(yǎng)渠道，為每一位員工解決職業(yè)困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業(yè)要針對不同的崗位需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以提高企業(yè)員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓(xùn)體系，從而促進(jìn)企業(yè)崗位勝任能力培訓(xùn)工作的開展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范的應(yīng)用[J].中國電力教育，2011，2（1）：10-13

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依據(jù)口腔醫(yī)學(xué)專業(yè)特點，設(shè)立四項技能培訓(xùn)模塊，包括病史采集及病例分析模塊、口腔頜面外科基本操作模塊、口腔內(nèi)科基本操作模塊、口腔修復(fù)和正畸基本操作模塊。病史采集和病例分析模塊中包括問診（主訴準(zhǔn)確、現(xiàn)病史完整、既往史明確、家族史清楚）、體格檢查（順序合理、查體全面、手法規(guī)范）、病例分析（綜合病史、體格檢查、各項輔助檢查的結(jié)果，分析是否準(zhǔn)確）、診斷和鑒別診斷、輔助檢查（檢查項目是否合理、有效）、治療方案的設(shè)計及完成病歷書寫。口腔頜面外科基本操作模塊包括局部麻醉術(shù)、拔牙術(shù)、外科基本操作（無菌術(shù)、換藥、拆線等）、圍手術(shù)期準(zhǔn)備、術(shù)中情況和術(shù)后處理（術(shù)中預(yù)防并發(fā)癥、術(shù)后醫(yī)囑和康復(fù)計劃等）及心肺復(fù)蘇等。口腔內(nèi)科基本操作模塊包括氧化鋅丁香油水門汀、磷酸鋅水門汀、聚羧酸鋅水門汀、玻璃離子水門汀等常用材料的調(diào)拌，齦上潔治和齦下刮治，窩洞制備及充填（Ⅰ－Ⅴ類洞的制備，銀汞和光固化樹脂充填），開髓（前牙、前磨牙、磨牙至少各一顆），根管預(yù)備（揭頂、根管通暢、根管預(yù)備），根管充填等。

口腔修復(fù)和正畸模塊包括印模及模型的制?。?、手法的正確和規(guī)范、印模和模型變形的控制），鑄造金屬全冠、烤瓷熔附金屬全冠和全瓷冠的牙體制備（牙體預(yù)備的手法正確，預(yù)備順序和預(yù)備量的合理和準(zhǔn)確），樁核冠的根管預(yù)備，牙列缺損的修復(fù)設(shè)計，常見錯HE畸形的診斷及設(shè)計等。在技能培訓(xùn)過程中，引入標(biāo)準(zhǔn)化病人（standard－izedpatients，SP））培訓(xùn)模式，請有經(jīng)驗的臨床帶教醫(yī)師設(shè)計臨床常見病例和問題，通過學(xué)生之間相互問診和檢查，完成病史采集和病歷書寫。醫(yī)師注意引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實際，復(fù)習(xí)基本理論和基本知識，提高綜合分析問題和解決問題的能力。同時，結(jié)合臨床病例，強化學(xué)生人文關(guān)懷精神的培養(yǎng)、醫(yī)患溝通技巧的掌握及臨床思維能力的訓(xùn)練。標(biāo)準(zhǔn)化病人的應(yīng)用有助于充分模擬和再現(xiàn)臨床實際接診情況，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

實習(xí)結(jié)束后對所有學(xué)生進(jìn)行實踐技能操作考核，采用多站式考核方法，要求學(xué)生通過病史采集與病例分析、體格檢查、基本技能操作、治療設(shè)計等四個考站的測試，成績以百分制記，并用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理?？己私Y(jié)束后，實驗組學(xué)生填寫調(diào)查反饋意見表，對專項技能培訓(xùn)的必要性、實用性、滿意度、對臨床實際操作有無幫助、能否熟練操作以及考核方式的合理性等進(jìn)行評價。實驗組和對照組的兩組學(xué)生在實習(xí)結(jié)束后的考核成績?？梢钥闯鰞山M學(xué)生的考核成績差異具有顯著性意義（P＜0．001），接受專項技能培訓(xùn)的學(xué)生成績明顯高于未接受培訓(xùn)的學(xué)生。，因考核內(nèi)容均為要求學(xué)生掌握的基本技能操作，所以考核合格分?jǐn)?shù)線定為75分?？梢钥闯鰧嶒灲M和對照組合格人數(shù)的差異具有顯著性意義（P＜0．001），通過臨床技能培訓(xùn)，實驗組的合格人數(shù)明顯高于對照組。

通過調(diào)查反饋，共收回實驗組學(xué)生調(diào)查反饋意見表34份，回收率100％。結(jié)果顯示：32人（94．1％）認(rèn)為實習(xí)前專項技能培訓(xùn)有必要開展，29人（85．3％）認(rèn)為該技能培訓(xùn)在實用性方面效果明顯，31人（91．2％）認(rèn)為該專項技能培訓(xùn)與前期實驗課的操作有明顯不同，28人（82．4％）認(rèn)為該培訓(xùn)與臨床實際情況十分相似，25人（73．5％）對技能培訓(xùn)很滿意，28人（82．4％）通過培訓(xùn)有很大收獲，26人（76．5％）認(rèn)為該培訓(xùn)對臨床實習(xí)有很大幫助，23人（67．6％）認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)，在臨床實習(xí)中短期內(nèi)既能熟練操作，21人（61．8％）認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)，在臨床實習(xí)中能夠很快獨立接診，31人（91．2％）認(rèn)為專項技能培訓(xùn)在醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)中有很大的應(yīng)用價值。個別學(xué)生認(rèn)為開設(shè)專項技能培訓(xùn)實用性不大，對培訓(xùn)不滿意，可能是因為培訓(xùn)中帶教醫(yī)師對部分基礎(chǔ)較差的學(xué)生關(guān)注不夠，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)積極性較低。

臨床實習(xí)是醫(yī)學(xué)教育中的一個必不可少又極其重要的環(huán)節(jié)，是醫(yī)學(xué)生從課堂走向社會、從理論走向?qū)嵺`的過渡階段，是基礎(chǔ)理論與臨床實踐結(jié)合的橋梁，是將醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)成為合格的臨床醫(yī)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，由于當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境的變化，為了減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，許多科室和醫(yī)生在臨床工作中都會采取更加保守和謹(jǐn)慎，甚至“回避”的處理方法，導(dǎo)致實習(xí)生喪失了許多學(xué)習(xí)臨床知識和技能的觀摩和實踐機會。雖然在口腔醫(yī)學(xué)專業(yè)課學(xué)習(xí)階段開設(shè)了大量的實驗課，提供了供學(xué)生練習(xí)的仿真人頭模型教學(xué)模擬系統(tǒng)，但這些僅能讓學(xué)生機械地重復(fù)和驗證基本技能操作，而缺乏理論聯(lián)系實際、綜合分析問題和解決問題的鍛煉機會，缺少與患者的溝通和交流，同時對操作過程中出現(xiàn)的某些應(yīng)急情況及意外情況難以做到正確、及時和有效的處理。鑒于此，根據(jù)濟寧醫(yī)學(xué)院口腔醫(yī)學(xué)專業(yè)的實際情況，對口腔實踐技能教學(xué)進(jìn)行了大膽改革，在學(xué)生進(jìn)入科室實習(xí)前，開設(shè)了專項技能培訓(xùn)課程，并于實習(xí)結(jié)束后組織技能操作考核，以評價技能培訓(xùn)的效果。

篇9

當(dāng)前，高職院校實現(xiàn)了良好的發(fā)展建設(shè)，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進(jìn)行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調(diào)動行政管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員能夠積極認(rèn)真完成工作計劃和內(nèi)容，更好地實現(xiàn)個人與高職院校的發(fā)展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關(guān)鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質(zhì)水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現(xiàn)育人特點，也就對行政管理人員的素質(zhì)水平提出了較高的要求。高職院校需要認(rèn)識到提升行政管理人員素質(zhì)水平的重要性，科學(xué)進(jìn)行績效考核，更好地實現(xiàn)人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現(xiàn)高職院校的組織目標(biāo)，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結(jié)果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標(biāo)，使其變成個人目標(biāo)、年度、季度和月度目標(biāo)[1]，組織人員的目標(biāo)完成情況也需要有專門人員監(jiān)管，形成系統(tǒng)化的績效考核體系，順利實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)?？冃Э己诉€能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現(xiàn)行政管理人員的公平晉升，科學(xué)考察行政管理人員的工作過程和結(jié)果，收集相關(guān)信息，了解行政管理人員的工作態(tài)度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調(diào)動、降至等科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中?？冃Э己诉€能更好地指導(dǎo)行政管理人員的培訓(xùn)，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學(xué)的行政教育培訓(xùn)計劃，全面提升行政管理人員的素質(zhì)水平，進(jìn)一步優(yōu)化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統(tǒng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進(jìn)性。因此，要實現(xiàn)良好的績效考核效果，就需要積極創(chuàng)新績效管理的思路與方法，強化系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，實現(xiàn)良好的人才管理。高職院校內(nèi)部績效考核體系建設(shè)中，要優(yōu)化培訓(xùn)機制，使行政管理人員能夠自主學(xué)習(xí)，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優(yōu)化培訓(xùn)管理思想，使培訓(xùn)內(nèi)容更加實用，培訓(xùn)效果更加有效，可以使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓(xùn)的主體[2]，在對行政管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)時，可以通過案例式、體驗式的方式進(jìn)行培訓(xùn)，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，并準(zhǔn)確記錄與反饋培訓(xùn)情況，定期公布績效考核結(jié)果，做好行政管理人員的培訓(xùn)。依據(jù)現(xiàn)有的績效考核管理，可以分級進(jìn)行月度、季度和年度的考核。結(jié)合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓(xùn)，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進(jìn)行政管理人員的發(fā)展進(jìn)步。

2.開展績效溝通，激勵約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標(biāo)，以此作為績效管理的方式?？冃Э己撕?，明確行政管理人員的業(yè)績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責(zé)，更好地提高行政管理人員的水平。學(xué)校的教務(wù)處可以將行政管理人員的業(yè)績劃分為績效指標(biāo)，比如每年的基金申報項目數(shù)量、行政管理任務(wù)數(shù)量等[3]，對指標(biāo)進(jìn)行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據(jù)行政管理人員的工作情況任用優(yōu)秀員工。依據(jù)日常、年度考核等，晉升素質(zhì)水平高、工作敬業(yè)、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現(xiàn)不好的員工可以進(jìn)行調(diào)崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機制，優(yōu)化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統(tǒng)的工作內(nèi)容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須要樹立現(xiàn)代化的績效管理理念。績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內(nèi)容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進(jìn)一步健全績效管理機制，實現(xiàn)人事聘用制度，實現(xiàn)公平聘用。依據(jù)行政管理人員的工作崗位進(jìn)行分析，制定科學(xué)的薪酬，使崗位設(shè)置更加公平。完善目標(biāo)績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)語

只有對高職院校的行政管理人員實行科學(xué)的績效考核，形成良好的高職院校風(fēng)氣，才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當(dāng)前，高職院校的績效考核工作還需要進(jìn)一步優(yōu)化完善，認(rèn)識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴(yán)格遵循相關(guān)程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報,2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績效考核改進(jìn)策略分析[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2013(9):259-260.

篇10

    1要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

    事業(yè)單位要想完善人力資源的管理,加大對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是很有必要的。對于新入職的員工要開展上崗前培訓(xùn)工作,重點規(guī)范新員工對崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等方面的了解。同時要定期開展對老員工的培訓(xùn),這樣可以有效地提高員工工作的技能。此外,要重視對培訓(xùn)結(jié)果的評價,培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的,因此要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價,以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)?？傊?加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。

    2要完善崗位管理工作制度

    加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。從本質(zhì)上來講,崗位管理的關(guān)鍵就是人員配置和崗位分析。其中,人員配置是指人員招聘、人員晉升和當(dāng)前工作人員的配置。人員配置要嚴(yán)格遵守競爭上崗的原則進(jìn)行。崗位分析是指了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識、能力和責(zé)任,依據(jù)崗位設(shè)置的要求制定出各崗位的任職資格和條件。進(jìn)行崗位分析,可以有效地促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績考核向著規(guī)范化方向發(fā)展。職工要依照崗位的任職條件等公開競爭,努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對不能夠勝任相關(guān)工作者的人員要進(jìn)行培訓(xùn)。同時重視日?？己?對于那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員要給予一定的獎勵,如此還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性。總之,加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。

    3要加強績效考核工作

    加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵全體職工,并有效調(diào)動職工的積極性,從而保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。為此,事業(yè)單位首先要充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性,把績效考核工作放在議事日程中去安排。其次,要從實際出發(fā),根據(jù)事業(yè)單位的自身特點、人員結(jié)構(gòu)來確定考核的內(nèi)容。第三,要堅持客觀、公正的原則,嚴(yán)格把關(guān)?？傊?加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。