導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專家對你們新增設(shè)的培訓(xùn)、考核場地和實操設(shè)備進(jìn)行了審驗，現(xiàn)予批準(zhǔn)：

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校

電工類：高、低壓運(yùn)行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核項目

起重類：橋式、塔式起重機(jī)駕駛，垂直式卷揚(yáng)機(jī)操作、信號指揮，客、貨運(yùn)電梯駕駛

內(nèi)駕類：叉、鏟車、電瓶車駕駛

篇2

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)考核 創(chuàng)新 培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財富,培訓(xùn)是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作,改善人才運(yùn)行機(jī)制,才能跟進(jìn)培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強(qiáng)化職工學(xué)習(xí)新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達(dá)到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。

1 創(chuàng)新培訓(xùn)形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓(xùn)和崗位交叉培訓(xùn)。隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務(wù)的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應(yīng)引導(dǎo)技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓(xùn)部門想方設(shè)法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓(xùn)力度,開展開展高技能人才培訓(xùn)和崗位交叉培訓(xùn)。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓(xùn)效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進(jìn)行理論聯(lián)系實際的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)模式采取ab班重復(fù)教學(xué)方式,職工可以利用業(yè)余時間進(jìn)行培訓(xùn),解決了生產(chǎn)、學(xué)習(xí)兩不誤的工學(xué)矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強(qiáng)化生產(chǎn)操作崗位培訓(xùn)。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達(dá)到公司提出的以鑒定促進(jìn)培訓(xùn)工作的目的,廠培訓(xùn)部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓(xùn)合格證制度,只有培訓(xùn)學(xué)員按規(guī)定課時完成培訓(xùn),通過培訓(xùn)考核,取得相應(yīng)級別的培訓(xùn)合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項目技術(shù)工人的培訓(xùn)采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓(xùn)形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓(xùn)隊伍赴包鋼、太鋼學(xué)習(xí),參加培訓(xùn)人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進(jìn)行基礎(chǔ)理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓(xùn),讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細(xì)的培訓(xùn)大綱,分段培訓(xùn)計劃、學(xué)習(xí)要求及考核標(biāo)準(zhǔn),把外出培訓(xùn)與廠內(nèi)部培訓(xùn)融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)實力。為了盡快提高職工技能水平,適應(yīng)生產(chǎn)需要,確保新設(shè)備正常運(yùn)行。煉鋼廠認(rèn)真抓好職工的學(xué)習(xí)培訓(xùn),邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn),選送技術(shù)人員外出參觀考察學(xué)習(xí)。無論在廠內(nèi)或外出學(xué)習(xí)的人員,回來后車間組織他們將所學(xué)的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學(xué)后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復(fù)合型工人。

第五 “一問一答學(xué)習(xí)提綱下載法”,培訓(xùn)組織者不再需要把受訓(xùn)者集中起來,而是把要學(xué)習(xí)的內(nèi)容分解成一問一答學(xué)習(xí)材料,定期通過微機(jī)局域網(wǎng)或下發(fā)書面學(xué)習(xí)材料的形式直接介紹到培訓(xùn)對象的桌面,由學(xué)員自學(xué),輔以階段性的學(xué)習(xí)效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2 以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進(jìn)考核創(chuàng)新

職工培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本,培訓(xùn)考核是對職工進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓(xùn)要求。只有強(qiáng)化培訓(xùn)考核,才能提高工素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.1 強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓(xùn)考核與評價,煉鋼廠加強(qiáng)對職工培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo),建立健全培訓(xùn)組織體系,成立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工人考核領(lǐng)導(dǎo)小組。針對各車間對培訓(xùn)認(rèn)識高度的不同,制定措施,嚴(yán)格管理,加大對職工培訓(xùn)的考核力度?？己艘詫嵭?、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當(dāng)作職工業(yè)績考核的重點(diǎn)來抓,與外出培訓(xùn)、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴(yán)格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺,增強(qiáng)了職工的危機(jī)感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學(xué)、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細(xì)、具體、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)考核方案和客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn),將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn),加大培訓(xùn)的獎懲激勵力度。

2.2 實施培訓(xùn)考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負(fù)責(zé)全廠自控、電氣、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等的維護(hù)保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設(shè)計生產(chǎn)服務(wù)于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學(xué)歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設(shè)備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快pc維護(hù)工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機(jī)制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學(xué)、內(nèi)容詳細(xì)的技術(shù)考核制度,每半年對職工進(jìn)行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)?？己藢嵭欣碚?、實踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴(yán)格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機(jī)、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當(dāng)中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

篇3

關(guān)鍵詞：聯(lián)動式企業(yè)內(nèi)訓(xùn)運(yùn)營模式；培訓(xùn)需求族簇；學(xué)分；課程體系

多年從事職業(yè)教育教學(xué)工作，在企業(yè)員工培訓(xùn)中的鍛煉，不斷地吸收新的體驗和技巧，這些都促使筆者更深入地思索關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的問題，現(xiàn)在將一些想法整理出來與大家探討，以待今后調(diào)整和完善。

一、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的含義

在商務(wù)印書館出版的1980版《新華字典》中，“聯(lián)”意為①[聯(lián)綿]接續(xù)不斷。②[聯(lián)絡(luò)]接洽、彼此交接。“動”意為①從原來的位置上離開，改變原來的位置或姿態(tài)。②行動、動作、行為。“聯(lián)動”十分恰當(dāng)?shù)孛枋龀隽诉@種培訓(xùn)運(yùn)營模式的特點(diǎn)，即通過培訓(xùn)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)需求與員工發(fā)展、系統(tǒng)培訓(xùn)與自我教育、外界激勵與內(nèi)在動力三個方面相結(jié)合，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍，形成強(qiáng)有力的再教育機(jī)制，最終推進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升?！奥?lián)”體現(xiàn)在培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯且呈逐級累進(jìn)的態(tài)勢；“動”體現(xiàn)在實施這種培訓(xùn)模式不僅要求人力資源管理機(jī)制有相應(yīng)變化，更要求員工為了適應(yīng)這種模式的要求而做出主動反應(yīng)。

二、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的流程

如圖所示：

1.某一特定的素質(zhì)測試

指根據(jù)員工的素質(zhì)模型和工作分析的要求，設(shè)計出各崗位、各級別的測試題，員工可選擇參加某崗位、某級別的測試，如果不能合格，可降低級別，反之可提高級別進(jìn)行測試。以不能通過的級別測試結(jié)果作為下步分析的依據(jù)。測試的前提是在無任何準(zhǔn)備自然狀態(tài)下實施，以求得最真實的結(jié)果。測試結(jié)果只作為培訓(xùn)分析依據(jù)。

2.測試分析，確定需求

企業(yè)組織專業(yè)人員對員工測試結(jié)果進(jìn)行分析。首先整理數(shù)據(jù)，參照基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的各個要素分類比較，每一類差異是一個培訓(xùn)項目族；再根據(jù)崗位特點(diǎn)、技術(shù)需要等進(jìn)行二次比較，所得到的比較差異就是一個培訓(xùn)項目簇。同類項目簇隸屬于某個項目族。員工的具體培訓(xùn)需求，來自于項目簇的內(nèi)容。

3.劃分不同的學(xué)員群

根據(jù)上一步的結(jié)果，將學(xué)員的測試結(jié)果分別歸類于某一項目簇下，就得到了該培訓(xùn)項目的對象。視具體情況，將同一培訓(xùn)項目的應(yīng)受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行名額分配，合理配置受訓(xùn)時間、地點(diǎn)、方式等等，就會產(chǎn)生出一個個的學(xué)員群。

4.項目安排和學(xué)員名單

根據(jù)培訓(xùn)項目的特點(diǎn)，從課程體系中找到合適的課程模塊進(jìn)行組合，構(gòu)架起某一培訓(xùn)項目的課程表。向全公司課程表和該項目的學(xué)員群，以便所有員工都能了解自己的受訓(xùn)安排，也便于各人力資源管理部門提前進(jìn)行工作安排，緩解工學(xué)矛盾。

5.實施培訓(xùn)

培訓(xùn)的過程管理非常重要。根據(jù)學(xué)員們的不同受訓(xùn)方式，培訓(xùn)部門合理分配人力、物力和時間，以確保所有學(xué)員的培訓(xùn)計劃都能得到有效落實。同時，實行培訓(xùn)導(dǎo)師制，即每個培訓(xùn)內(nèi)容都有專門的培訓(xùn)師全程跟蹤負(fù)責(zé)。培訓(xùn)導(dǎo)師們要填寫培訓(xùn)日志，記錄下培訓(xùn)的全過程。日志內(nèi)容包括：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)運(yùn)行進(jìn)程、學(xué)員分析、差異表現(xiàn)、糾正及改進(jìn)措施、效果描述、建議部分...總之，日志的設(shè)計既能滿足資料歸檔的需要，又能提供培訓(xùn)師業(yè)績考核的依據(jù)。

6.結(jié)業(yè)考核

所有學(xué)員都要參加結(jié)業(yè)考核?？己诵问街挥幸环N--實踐。根據(jù)學(xué)員受訓(xùn)的方式不同，考核可采取論文、調(diào)查報告、現(xiàn)場操作、學(xué)習(xí)匯報、發(fā)明創(chuàng)新、競賽成績等方式?？梢杂膳嘤?xùn)師、同項目學(xué)員、被考核學(xué)員所在單位、培訓(xùn)部門等培訓(xùn)相關(guān)者視情況組織考核組。但培訓(xùn)師要在考核紊锨鄭承諾對考核結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，如果考核成績被置疑且確屬培訓(xùn)師責(zé)任，責(zé)任者將被取消培訓(xùn)師資格。

7.培訓(xùn)評價

培訓(xùn)評價采取“學(xué)分+評語”的形式?！皩W(xué)分”指對不同的培訓(xùn)內(nèi)容賦予不同的學(xué)分。以年完成**學(xué)分視為完成年度教育任務(wù)。關(guān)于學(xué)分的設(shè)置想法在培訓(xùn)運(yùn)行方式中會再提及?！霸u語”指培訓(xùn)導(dǎo)師要在培訓(xùn)結(jié)束時給每位學(xué)員都作培訓(xùn)評價，作為學(xué)員個人提高的指導(dǎo)性意見。

三、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的主要內(nèi)容

1.培訓(xùn)運(yùn)行方式

全方位、全員、全過程、全面的立體式培訓(xùn)。

（1）自學(xué)式。可以根據(jù)課程要求自學(xué)自練；可以向他人求助指導(dǎo)；可以由培訓(xùn)導(dǎo)師布置課題開展研究。

（2）遠(yuǎn)程式。建立吉林油田公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，學(xué)員可以在家里聽課、參與測試、交流學(xué)習(xí)心得、獲得導(dǎo)師輔導(dǎo)。

（3）實踐式。在工作中帶著課程要求學(xué)習(xí)。

（4）沙龍式（講座式）。請專家定期舉辦培訓(xùn)學(xué)習(xí)班或?qū)ｎ}講座或主持研討會，以活動的方式進(jìn)行專題研討。

（5）講授式。由培訓(xùn)導(dǎo)師開辦培訓(xùn)班，以集中授課的方式組織學(xué)員完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)班滾動開班，多名培訓(xùn)師授課，學(xué)員可根據(jù)自己的時間安排和對培訓(xùn)師的認(rèn)可程度自由選擇導(dǎo)師。

（6）創(chuàng)新式。學(xué)員可以參與或主持科研創(chuàng)新活動項目，但必須具體承擔(dān)某一重要任務(wù)或主研人，這種方式的受訓(xùn)學(xué)員可以取得研究年度的全部必修課學(xué)分。

（7）提高式。學(xué)員可以參加函授教育學(xué)習(xí)或職業(yè)資格、系統(tǒng)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，視與課程模塊相關(guān)度給予全部或部分的必修課學(xué)分。

（8）參與式。指參加全國、總公司級別的比賽者，可以取得參賽當(dāng)年的全部必修課學(xué)分。

2.課程體系

同一培訓(xùn)項目中可設(shè)置多門課程，受訓(xùn)學(xué)員可根據(jù)自身情況選擇必修課和選修課，必修課是該培訓(xùn)項目之所以為一個項目的基礎(chǔ)，主要是專業(yè)素質(zhì)方面的課程；選修課主要是基礎(chǔ)素質(zhì)方面的內(nèi)容，是為學(xué)員的個性差異而設(shè)置的，其目的是提高學(xué)員的個人修養(yǎng)。必修課的比重應(yīng)在70%～85%之間，選修課的比重應(yīng)在30%～15%之間，視培訓(xùn)項目的具體情況而定。

無論是必修課還是選修課，都要完成課程模塊的設(shè)計工作。以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，以內(nèi)容的廣度、深度、關(guān)聯(lián)度這三個維度形成坐標(biāo)系，按照不同的參數(shù)區(qū)間設(shè)計出適合不同類型學(xué)員的課程模板，模板的累加就構(gòu)成了該培訓(xùn)內(nèi)容的課程模塊。每個培訓(xùn)項目的課程就是不同課程模板的組合。

3.管理機(jī)制

篇4

Abstract: This paper considers the present situation of SMEs performance evaluation as a starting point, from the perspective of management awareness, management skills and corporate culture in-depth analyzes the causes of failure implementation of performance evaluation, and clears the error in the applications of performance assessment of SMEs. The author points that SMEs should clear the aim of assessment, self- repair from training assessment personnel, evaluation system seting up, implementing, rectifying the deviation, application of examination results and corporate culture construction, and pertinently implement the performance assessment to establish a performance management idea and improve assessment ability and performance level.

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考核;失效;對策

Key words: SMEs;performance evaluation;failure;strategy

中圖分類號:F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)25-0046-02

0引言

在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中,企業(yè)間競爭日益加劇,越來越多的中小企業(yè)期望通過實施績效考核,衡量評價員工工作表現(xiàn),提高企業(yè)內(nèi)部競爭力,實現(xiàn)優(yōu)化管理。我國中小企業(yè)由于歷史發(fā)展、管理知識和技能、人員素質(zhì)等因素限制,在實施績效考核后不但不能提升企業(yè)績效,激勵員工,反而給企業(yè)和員工帶來一系列困擾,使績效考核瀕臨普遍失效的邊緣。

1中小企業(yè)績效考核失效現(xiàn)狀

1.1 考核的目的不明確中小企業(yè)管理者在實施績效考核時,企業(yè)績效目標(biāo)不明確,績效考核過程中容易走極端:要么低估考核,以為考核無非是平時填表格,年終做總結(jié),考核結(jié)果往往束之高閣,使考核流于形式;要么高估考核,過分夸大考核的意義,期望通過考核全面提升組織績效能力,甚至將績效考核等同于績效管理。考核目的不明確,就無法確定和正確分解企業(yè)的績效目標(biāo),直接導(dǎo)致企業(yè)在考核方法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)上的設(shè)置錯誤,使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2 考核體系設(shè)置不科學(xué)

1.2.1 考核計劃不充分中小企業(yè)大多不能在考核前制訂詳細(xì)的考核計劃,對于考核的人員、技術(shù)要求、流程設(shè)計無明確方案,甚至在企業(yè)的崗位分析、績效目標(biāo)不甚了了的情況下著手考核工作,未全面掌握企業(yè)考核必須的基礎(chǔ)信息,使接下來的考核工作根基不穩(wěn)。

1.2.2 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)中小企業(yè)的考核指標(biāo)體系不健全,缺乏關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)或指標(biāo)類型單一;考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織部門目標(biāo)相匹配;或者照搬照抄其他企業(yè)的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),不能結(jié)合企業(yè)實際情況設(shè)置指標(biāo)體系;考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、隨意性強(qiáng),量化、細(xì)化等工作不到位,可操作性差等。

1.2.3 考核方法單一中小企業(yè)限于人力資源水平及考核技術(shù)等因素,忽視被考核者在崗位及工作性質(zhì)上的差異,片面追求考核方法的統(tǒng)一或求新求全,很少根據(jù)不同考核對象采用不同的考核方法。單一的考核方法使考核結(jié)果也相對面片,企業(yè)不能對員工做出真實、客觀、全面的績效評價。

1.3 考核實施不到位,執(zhí)行不力

1.3.1 考核培訓(xùn)不完善參與考核人員的知識水平和技能決定了考核的質(zhì)量,對考核人員不加培訓(xùn)或培訓(xùn)內(nèi)容不全面,對考核培訓(xùn)不重視、走過場,會令考核人員在執(zhí)行考核工作時不專業(yè)、不科學(xué),使整個考核工作走樣。

1.3.2 考核過程形式化重結(jié)果輕過程的價值取向使考核者忽略公平、公開、公正的原則,表現(xiàn)在考核實施過程中的過程不透明、結(jié)果不公開,考核僅僅是填表格,過程控制缺失,導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

1.3.3考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng),反饋不力很多企業(yè)對績效考核的結(jié)果不加應(yīng)用或應(yīng)用不當(dāng),不作為員工職位升遷、淘汰、獎懲的依據(jù),也不依考核結(jié)果制定招聘計劃,考核起不到應(yīng)有的激勵作用。管理者對考核結(jié)果不加反饋,失聲于被考核者;或單方面公布考核結(jié)果而不與被考核者進(jìn)行面談;考核結(jié)果與獎優(yōu)罰劣脫節(jié)或一味作為懲罰被考核者的工具。這些都使被考核者無從了解自身行為的優(yōu)劣,更不能指導(dǎo)其今后工作的改進(jìn)方向。

1.4 考核缺乏溝通機(jī)制許多中小企業(yè)的考核者與被考核者并無溝通,或未建立定期、有效的溝通機(jī)制,員工沒有參與討論自身表現(xiàn)及績效考核的渠道,管理者也沒有對員工行為的偏頗進(jìn)行指導(dǎo),雙方對考核既無共識又互不信任,導(dǎo)致最終的考核結(jié)果不理想。

1.5 企業(yè)文化與績效考核的實施不匹配企業(yè)文化是凝聚不同利益取向員工的組織氛圍,是企業(yè)的核心價值觀,大部分中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感,容易造成個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位。中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化的支撐,很難獲得實施績效考核的外部環(huán)境和理念基礎(chǔ),更加劇考核的總體失效。中小企業(yè)本身在管理認(rèn)識水平、行業(yè)發(fā)展特性、組織架構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀等方面的局限性導(dǎo)致考核部分或全部失效,究其根本,中小企業(yè)管理者對績效考核目的、意義認(rèn)識不清的意識誤區(qū),對考核體系設(shè)計不科學(xué)的技術(shù)誤區(qū),及考核組織、實施不力的執(zhí)行誤區(qū),是其實施績效考核失效的最主要障礙。

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關(guān)鍵詞： 任職培訓(xùn) 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)模式

一、引言

任職培訓(xùn)的本質(zhì)屬性是軍事職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，已成為我軍軍隊院校的主要培訓(xùn)形式之一，軍隊任職培訓(xùn)的核心目標(biāo)是使受訓(xùn)對象獲得必要的專業(yè)技能，以滿足特定工作崗位的需要。因此，受訓(xùn)對象的操作技能是否達(dá)到崗位需求可以是衡量培訓(xùn)質(zhì)量高低的尺度。在宏觀上，軍隊院校的任職培訓(xùn)與地方學(xué)校的職業(yè)教育有許多相似之處：它們都是以提高培養(yǎng)對象素質(zhì)、滿足崗位能力為培養(yǎng)目標(biāo)，但軍隊院校的任職培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)對象的專業(yè)能力、操作技能和作風(fēng)養(yǎng)成。本文就目前任職培訓(xùn)中存在的問題及改進(jìn)辦法進(jìn)行初步探討。

二、任職培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。

盡管任職培訓(xùn)已經(jīng)實行了若干年，但由于長期受學(xué)歷教育的影響，目前任職培訓(xùn)還沒有擺脫以知識體系為主線的訓(xùn)練模式，培訓(xùn)理念、機(jī)制本質(zhì)上還是學(xué)歷教育的延續(xù)。具體表現(xiàn)為僅僅在一定程度上對學(xué)歷教育采用的人才培養(yǎng)方案、訓(xùn)練計劃進(jìn)行簡化修改，沒有從根本上改變培訓(xùn)模式和結(jié)構(gòu)，也就是僅注重受訓(xùn)對象知識的積累和獲取，忽略技能、能力等任職培訓(xùn)的要求。

2.實踐培訓(xùn)效果不理想。

實踐培訓(xùn)是培訓(xùn)對象獲得專業(yè)能力、實踐技能的必備環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)受訓(xùn)對象嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)，落實各種法規(guī)、各項規(guī)程，培養(yǎng)實際崗位能力的重要途徑。隨著任職教育的深入推進(jìn)，實踐教學(xué)在培訓(xùn)中的比重大幅度增加，但從最近幾年的實際效果看，實踐教學(xué)的培訓(xùn)效果并不十分理想，實踐教學(xué)訓(xùn)練課時的增加與學(xué)生崗位能力的提高并不成比例，主要原因是部分實踐訓(xùn)練科目設(shè)置不十分合理，在設(shè)計實踐教學(xué)的過程中，并沒有真正在觀念上把實踐教學(xué)看成是培養(yǎng)對象獲得職業(yè)技能的核心途徑，而僅僅將其與學(xué)歷教育時期的“實驗課程”等同起來，導(dǎo)致實踐教學(xué)訓(xùn)練效果不理想，受訓(xùn)對象不具備從中任職崗位必備的專業(yè)技能。

3.培訓(xùn)考核系統(tǒng)不完善。

任職教育強(qiáng)調(diào)的是崗位任職能力，目前的考核機(jī)制，基本沿用學(xué)歷教育時期的考核辦法，忽略對培訓(xùn)過程的考查，主要依靠一個考核科目甚至是一次理論考核作為對培訓(xùn)對象的評價依據(jù)。這種考核方式作為對以任職崗位課程的考核不十分合理，應(yīng)該綜合考慮培訓(xùn)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)對象進(jìn)行綜合評定。

三、提高任職培訓(xùn)質(zhì)量的辦法及措施

1.重新制定適合任職培訓(xùn)的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)歷教育和任職培訓(xùn)的本質(zhì)內(nèi)涵差別較大，在制定任職培訓(xùn)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該摒棄學(xué)歷教育的影響，根據(jù)任職培訓(xùn)的特點(diǎn)，重新制定符合任職培訓(xùn)規(guī)律的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。通過廣泛調(diào)研，明確不同崗位的能力需求，按照崗位能力需求，制定相應(yīng)的訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而從系統(tǒng)層面構(gòu)建全新的培訓(xùn)模式。

2.以任職崗位需求為導(dǎo)向確定培訓(xùn)課程內(nèi)容。

課程內(nèi)容的設(shè)置，應(yīng)該以任職崗位需求為目標(biāo)，這里說的崗位需求，包括崗位技能需求、崗位作風(fēng)需求、溝通組織協(xié)調(diào)能力需求、決策及承壓能力需求等。如何將這些需求的培訓(xùn)融合到具體課程內(nèi)容中，是在課程設(shè)置、內(nèi)容選取時應(yīng)該綜合考慮的問題。在實際進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計的過程中，可以圍繞崗位技能需求為核心開展實訓(xùn)教學(xué)，將其余多種崗位能力需求的培養(yǎng)與實訓(xùn)科目聯(lián)系起來。

3.以綜合培訓(xùn)科目為抓手，提高受訓(xùn)對象的崗位能力。

在實際培訓(xùn)過程中，經(jīng)常遇到培訓(xùn)時間短、培訓(xùn)層次多、培訓(xùn)對象復(fù)雜等矛盾，為了解決這些矛盾，首先確定不同受訓(xùn)對象的任職崗位能力需求，再將這些需求歸納、分類，尋找相近不同培訓(xùn)對象崗位需求的共性需求，針對這些共性需求設(shè)置一些綜合訓(xùn)練科目，這些綜合訓(xùn)練科目應(yīng)包含完成任職崗位實際工作任務(wù)所需的專業(yè)知識、操作技能和專業(yè)素質(zhì)，這樣就能通過綜合訓(xùn)練科目的訓(xùn)練，達(dá)到提高受訓(xùn)對象專業(yè)技能的目的，滿足其崗位任職能力需求。

4.完善培訓(xùn)管理和考核機(jī)制。

建立可量化的培訓(xùn)質(zhì)量評價體系，對訓(xùn)練科目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行量化，明確考核指標(biāo)，制定合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，綜合評定受訓(xùn)對象成績。綜合評定標(biāo)準(zhǔn)要包含崗位任務(wù)需要的具體專業(yè)知識、操作能力、專業(yè)素質(zhì)等相關(guān)內(nèi)容的具體標(biāo)準(zhǔn)。通過對受訓(xùn)對象每次訓(xùn)練的表現(xiàn)進(jìn)行量化，將日常訓(xùn)練過程的實際情況與其最終考核結(jié)果緊密聯(lián)系，量化要素包括：每個訓(xùn)練科目完成情況、提問情況、作風(fēng)養(yǎng)成情況、安全意識情況、考勤，等等。綜合考核結(jié)果由這些要素和最后一次專門考核成績加權(quán)決定。

通過完善考核方式，使對培訓(xùn)對象的評價更客觀、真實，還可以激發(fā)受訓(xùn)對象認(rèn)真完成每個訓(xùn)練科目的熱情，讓他們必須關(guān)注日常訓(xùn)練過程，并從中及時發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)，有利于他們養(yǎng)成良好的作風(fēng)和行為習(xí)慣，更好地適應(yīng)任職崗位的需要。

四、結(jié)語

本文對任職培訓(xùn)專業(yè)課程訓(xùn)練存在的問題進(jìn)行了探討，并針對這些問題，有針對性地提出了一些改革建議和措施，目的是在培訓(xùn)觀念、培養(yǎng)機(jī)制、訓(xùn)練目標(biāo)和教學(xué)管理等方面深化任職培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象更好地滿足崗位需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦元偉，周志剛，王哲.“工程技術(shù)類任職教育院校學(xué)科專業(yè)建設(shè)初探”[J].繼續(xù)教育，2013（4）：30-32.

[2]戴士弘著.“職業(yè)教育課程教學(xué)改革”[M].

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1.目的

通過加強(qiáng)培訓(xùn)考核管理工作，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識，提高培訓(xùn)效果。

2.適用范圍

均豪公司全體員工。

3.職責(zé)

3.1公司行政人事部負(fù)責(zé)公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。

3.2各項目部負(fù)責(zé)對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作

4.術(shù)語

5.程序

5.1培訓(xùn)要求分類

5.1.1組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計劃時，根據(jù)培訓(xùn)課程的要求，須在培訓(xùn)計劃"要求" 一欄中予以注明。

5.1.2按培訓(xùn)層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

5.1.2.2熟悉：應(yīng)做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運(yùn)用的課程。

5.1.2.3掌握：應(yīng)能充分支配或運(yùn)用的理論、原則和技術(shù)的課程。

5.1.2.4 "了解"的培訓(xùn)內(nèi)容不需要進(jìn)行考核；"熟悉"、"掌握"內(nèi)容必須進(jìn)行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則，由授課教師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據(jù)需要進(jìn)行選擇。

5.3 考試實施

5.3.1筆試

5.3.1.1培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成，逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達(dá)標(biāo)。

5.3.1.2考試由培訓(xùn)組織部門實施，筆試試卷應(yīng)由授課教師出具，并指定監(jiān)考人。

5.3.1.3考試前，由監(jiān)考人清點(diǎn)考試人數(shù)，并講明注意事項、考試紀(jì)律、考試時間。

5.3.1.4考試結(jié)束后，監(jiān)考人收回試卷并清點(diǎn)無誤后，送交閱卷人。

5.3.1.5閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則嚴(yán)格進(jìn)行閱卷工作。

5.3.1.6試卷用紅色標(biāo)注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)。

5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進(jìn)行考試。

5.3.2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。

5.4成績登記

5.4.1各級培訓(xùn)主管人員負(fù)責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進(jìn)行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6注意事項

5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核，在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。

5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi)，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。

5.6.員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。

6.監(jiān)督執(zhí)行

公司行政總監(jiān)

7.相關(guān)/支持性文件

《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》

《檔案管理規(guī)定》

8.質(zhì)量記錄及表格

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關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；新教師；崗前培訓(xùn)

一、當(dāng)前新教師崗前培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)目的趨于功利

《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》第一條即明確指出崗前培訓(xùn)的目的是：為確保新補(bǔ)充到高等學(xué)校的教師能夠更好地履行教師崗位職責(zé)。很顯然，以促進(jìn)教師自身的專業(yè)發(fā)展，更好地適應(yīng)新的崗位，才是培訓(xùn)的根本目的。然而，從現(xiàn)實情況看，“參加崗前培訓(xùn)就是為了取得合格證，為了申請高校教師資格”這樣的做法越來越廣泛地被新教師認(rèn)同，培訓(xùn)目的的功利化色彩日漸濃烈，新教師對培訓(xùn)目的的認(rèn)識日漸扭曲。這種功利性的趨勢掩蔽了崗前培訓(xùn)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的本質(zhì)目標(biāo)，使培訓(xùn)日益偏離方向，導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差，不能對新教師的專業(yè)成長起到應(yīng)有的助推作用。

（二）培訓(xùn)時間集中固定

目前高校崗前培訓(xùn)一般安排在新學(xué)年的第一學(xué)期，大多利用周末時間進(jìn)行集中培訓(xùn)，通識培訓(xùn)部分110學(xué)時以上。由于各高校每年的進(jìn)人計劃縮減，許多新教師剛進(jìn)校就承擔(dān)較為繁重的教育教學(xué)任務(wù)，培訓(xùn)時缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生，直接影響了培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。另一方面，關(guān)于教學(xué)理論、教學(xué)技能和方法等專業(yè)性、實踐性強(qiáng)的內(nèi)容，需要較長時間的實踐積累和融會貫通，短期集中培訓(xùn)無法達(dá)到理想效果。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容固化單一

《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》中明確規(guī)定：崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括高等教育法規(guī)、高等教育學(xué)、高等教育心理學(xué)和高等學(xué)校教師職業(yè)道德等四個方面。全國統(tǒng)一的規(guī)定使培訓(xùn)組織者有據(jù)可依，確保了必學(xué)內(nèi)容的落實，但也容易形成誤解：培訓(xùn)內(nèi)容有這四門即可，不必拓展。以通識培訓(xùn)替代全部培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)內(nèi)容固化單一。在實際組織培訓(xùn)過程中，因理論知識量大、時間有限、人數(shù)偏多等因素，集中培訓(xùn)一般只安排通識課的四門規(guī)定課程，授課教師也只能圍繞書本理論對重點(diǎn)進(jìn)行講解，無法聯(lián)系實際進(jìn)行延伸和拓展，因此集中講授內(nèi)容明顯缺乏實踐性。加之崗前培訓(xùn)的另一重要組成部分———校本培訓(xùn)未能得到應(yīng)有的重視，造成了崗位培訓(xùn)內(nèi)容體系嚴(yán)重缺乏實踐性、技能性、校本化，對新教師崗位適應(yīng)和專業(yè)成長幫助有限。

（四）培訓(xùn)形式單調(diào)枯燥

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校新教師的學(xué)歷層次越來越高，碩士博士畢業(yè)生成為接受崗前培訓(xùn)的主體。筆者通過與部分高校新教師進(jìn)行交流訪談，了解到他們具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，思維敏捷，理解力強(qiáng)，善于接受新知識、新觀念，具有較好的自學(xué)能力和科研創(chuàng)新能力。他們希望接受對實際應(yīng)用指向性更強(qiáng)的培訓(xùn)，即如何將所學(xué)知識運(yùn)用于實踐教學(xué)，怎樣更好地完成教育教學(xué)工作。目前通行的以教材為中心，以集中講授為主要形式的培訓(xùn)方式，缺少與實際的聯(lián)系，不能滿足學(xué)員的實際需求。教學(xué)活動本應(yīng)是師生互動的一種雙邊活動，但在現(xiàn)行的崗前培訓(xùn)中，教師采用講授、傳遞的形式把教育理論和職業(yè)要求告訴學(xué)員，以期學(xué)員能夠“遵照執(zhí)行”，與學(xué)員缺少互動交流，不能發(fā)揮學(xué)員的主觀能動性，教學(xué)效果差強(qiáng)人意。

（五）考核評價流于形式

多年來，高校新教師崗前培訓(xùn)的考核內(nèi)容只對四門規(guī)定課程的理論知識進(jìn)行考核，學(xué)習(xí)作業(yè)一般以培訓(xùn)出勤情況作為參照，而基本沒有涉及教學(xué)實踐。出于可操作性的考慮，幾乎都是采取閉卷考試，題型也是傳統(tǒng)的填空、判斷、選擇、問答等形式。由于考試以課本內(nèi)容為主，且與實際教育教學(xué)工作結(jié)合度不大，學(xué)員只須在考前對重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行突擊記憶，就基本能夠應(yīng)付考試，輕松取得合格證。這樣的考核評價既不能對教與學(xué)的狀況進(jìn)行有效評估，也不能對培訓(xùn)組織工作和參培訓(xùn)學(xué)員專業(yè)成長起正確引導(dǎo)作用。另一方面還導(dǎo)致了學(xué)員輕視培訓(xùn)的心理，認(rèn)為無須認(rèn)真聽講，無須深入理解，只要想辦法記住重點(diǎn)，保證考試合格即可，甚至容易發(fā)生考試作弊現(xiàn)象，背離了培訓(xùn)的初衷。

（六）校本培訓(xùn)嚴(yán)重缺失

當(dāng)前的崗前培訓(xùn)往往著眼于省級高校師培中心統(tǒng)一安排的通識培訓(xùn)，由各集中培訓(xùn)點(diǎn)或高校按照規(guī)定完成四門課程的培訓(xùn)。校本培訓(xùn)模塊缺少科學(xué)的培訓(xùn)方案和周密的組織管理，一般停留在校領(lǐng)導(dǎo)與新教師見面，介紹學(xué)校情況，相關(guān)職能部門介紹有關(guān)政策及時進(jìn)行，比較程式化，側(cè)重于學(xué)校管理，忽視了新教師自身發(fā)展需求。對教師樹立職業(yè)理想，迅速適應(yīng)高校教師角色，進(jìn)一步提高教學(xué)技能，在新環(huán)境找到歸屬感等方面意義不大，缺乏實效性。

二、新教師崗前培訓(xùn)優(yōu)化策略

（一）端正思想認(rèn)識，摒除培訓(xùn)目的功利化

應(yīng)引導(dǎo)新教師端正思想認(rèn)識，明確作為一名合格高校教師應(yīng)具備的知識素養(yǎng)和能力素質(zhì)，使其認(rèn)識自身存在的差距。只有消除“參加崗前培訓(xùn)就是為了取得合格證”這樣的功利思想，樹立終身教育的理念，努力使自己成為終身學(xué)習(xí)的踐行者，讓崗前培訓(xùn)成為自己的主動需求，才能在崗前培訓(xùn)中有所學(xué)、有所感、有所得，才能使崗前培訓(xùn)回歸其應(yīng)有的教育性目標(biāo)，促進(jìn)新教師角色轉(zhuǎn)換和可持續(xù)發(fā)展。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)時空靈活性

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用改變了教育和學(xué)習(xí)方式，使得崗前培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化成為可能。培訓(xùn)組織部門可以建立培訓(xùn)專題網(wǎng)站，利用QQ、微信等社交平臺，開設(shè)“學(xué)習(xí)資源”“小組研修空間”等欄目，提供在線學(xué)習(xí)資源，學(xué)習(xí)研修任務(wù)，組織線上線下研討、實踐、互動，開展教學(xué)研討、微課競賽等學(xué)習(xí)活動。不僅增強(qiáng)了培訓(xùn)時空的靈活性，還豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容，促進(jìn)學(xué)員之間、師生之間的互動交流，更容易被年輕教師接受。

（三）注重實用拓展，提高學(xué)習(xí)內(nèi)容實踐性

一是增加實踐性知識的講授。培訓(xùn)組織部門可通過事先調(diào)研，了解學(xué)員需求，在規(guī)定的四門理論課程基礎(chǔ)上對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行拓展。可結(jié)合實際增加校史校情教育、角色轉(zhuǎn)換與自我調(diào)適輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、課堂管理、師德教育專題等內(nèi)容。旨在增強(qiáng)培訓(xùn)的實用性和針對性，為新教師更快更好地適應(yīng)新崗位提供更為全面的理論支持。二是增加教學(xué)實踐技能訓(xùn)練。目前新教師大多為碩士研究生以上學(xué)歷，但有相當(dāng)一部分教師沒有接受過師范專業(yè)教育，相對科研能力，他們的教學(xué)能力亟須提高。因此，在崗前培訓(xùn)中應(yīng)增設(shè)課堂觀摩、教學(xué)技能訓(xùn)練、課件制作、微課教學(xué)等實訓(xùn)環(huán)節(jié)，給學(xué)員更多親身體驗實踐的機(jī)會，通過教師有的放矢的指導(dǎo)，可有效彌補(bǔ)新教師在教學(xué)技能上的不足。

（四）突破傳統(tǒng)模式，力求培訓(xùn)形式多樣性

教育理論、職業(yè)道德、教育法規(guī)等知識性內(nèi)容可采用集中授課的形式，但授課中應(yīng)多采取情境教學(xué)法和案例教學(xué)法，通過例舉具有代表性的生動案例，把學(xué)員拉近到現(xiàn)場，使其深刻體驗教學(xué)現(xiàn)場的鮮活與復(fù)雜。讓學(xué)員從具體問題的處理方法中得到啟發(fā)，拓寬自己在教育教學(xué)中處理問題的思路，促進(jìn)教學(xué)能力提高。新教師對實際課堂教學(xué)缺少切身感受，因此，在教學(xué)技能、課件制作、微課教學(xué)等實踐性內(nèi)容的教學(xué)過程中可采用課堂觀摩、小組合作、沙龍討論、微格教學(xué)、專家點(diǎn)評、自我反思等形式，通過體驗、交流、互動，產(chǎn)生思想碰撞，在現(xiàn)實可感的環(huán)境中實踐所學(xué)理論，提高教學(xué)技能。

（五）發(fā)揮導(dǎo)向作用，提高考核體系科學(xué)性

考核是對培訓(xùn)效果的一種檢驗，培訓(xùn)組織者通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)存在的問題，并在今后加以調(diào)整改進(jìn)，提高培訓(xùn)效能；新教師對考核情況反思，可以查找自身差距，明確努力目標(biāo)和方向。改進(jìn)崗前培訓(xùn)現(xiàn)行考核評價體系，增強(qiáng)其科學(xué)性，可從考核內(nèi)容和考核形式兩方面著手。從考核內(nèi)容看，應(yīng)將教學(xué)實踐能力納入考核體系，作為其重要組成部分。構(gòu)建既能考查新教師對教育教學(xué)理論知識掌握的程度，又能考查他們對先進(jìn)教學(xué)理念、教學(xué)技能等實踐能力提升狀況的考核機(jī)制?？己诵问娇筛鶕?jù)考核內(nèi)容的特點(diǎn)靈活運(yùn)用。“通識”部分由于涉及到教師資格證書必修內(nèi)容，以理論為主，結(jié)合平時學(xué)習(xí)和作業(yè)情況，可采取閉卷考試的形式。“校本”部分以實踐性技能性為主，可由學(xué)校成立專門的考核評價小組，采用公開課展示、課件評比、提交職業(yè)生涯規(guī)劃書等形式，結(jié)合學(xué)校和學(xué)生實際，對新教師崗前培訓(xùn)的實踐性模塊進(jìn)行合理評價。“通識”“校本”兩方面結(jié)合，理論實踐各有側(cè)重，科學(xué)設(shè)置權(quán)重，著力構(gòu)建一種科學(xué)合理，對崗前培訓(xùn)工作和新教師成長具有積極引導(dǎo)、促進(jìn)推動作用的考核體系。

（六）關(guān)注學(xué)員需求，重視校本培訓(xùn)實效性

篇8

論文摘要：根據(jù)stcw78／95公約和中國海事部門對航海教育的要求，對航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法的規(guī)范化問題進(jìn)行探討，并從培訓(xùn)資格審核、教學(xué)培訓(xùn)規(guī)范化、考核與評估規(guī)范化幾方面提出相應(yīng)的對策。

自從我國各航海院校開展船員航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)工作以來，各船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均按照船員培訓(xùn)質(zhì)量管理體系的要求，建立了一整套較為嚴(yán)格的管理制度。但是，由于全國船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)力量參差不齊，航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法未能建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。如何加強(qiáng)對航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法的規(guī)范化管理，進(jìn)一步提高船員培訓(xùn)質(zhì)量，是當(dāng)前亟待解決的問題。

一、航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法存在的問題

1．培訓(xùn)資格審核不規(guī)范

最近幾年，我國船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，其中有公辦航海院校所設(shè)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也有其他非國有性質(zhì)單位成立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。個別船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了經(jīng)濟(jì)利益，對申請參加培訓(xùn)的學(xué)員資格不嚴(yán)格審核，致使很多沒有達(dá)到培訓(xùn)基本條件的學(xué)員也順利通過資格審核進(jìn)人船員培訓(xùn)隊伍。由于學(xué)員文化基礎(chǔ)薄弱，綜合素質(zhì)比較差，因此為培訓(xùn)和考核帶來很多困難，直接影響到航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估的質(zhì)量。

2．教學(xué)培訓(xùn)不規(guī)范

個別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未能按照要求配備數(shù)量充足、素質(zhì)較高的師資力量。有些受聘教員沒有教學(xué)經(jīng)驗；有的教學(xué)人員缺乏航海實際操作經(jīng)驗，理論脫離實踐，對航海專業(yè)知識的掌握也只是一知半解；還有的教學(xué)人員在多處兼職上課，難以在教學(xué)中投入應(yīng)有的時間和精力。Www.133229.COm有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不按訓(xùn)練綱要的要求進(jìn)行系統(tǒng)授課，隨意增減規(guī)定的教學(xué)課時和教學(xué)內(nèi)容，甚至單純?yōu)閼?yīng)付考試而進(jìn)行題海戰(zhàn)術(shù)；有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未能按要求及時補(bǔ)充必需的消耗品，難以滿足學(xué)員實際操作需要；有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未能按要求進(jìn)行實際操作課時的訓(xùn)練，隨意減少操作訓(xùn)練的課時，使學(xué)員得不到應(yīng)有的實際訓(xùn)練。教學(xué)培訓(xùn)不規(guī)范的問題使學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量受到很大影響。

3．考核與評估不規(guī)范

航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核、評估方法分理論考試和實際操作評估兩部分。理論考試滿分為100分，60分及以上為及格；實際操作評估分為及格和不及格兩種。理論考試和實際操作評估均及格才視為培訓(xùn)合格。對某一培訓(xùn)項目考試不及格者，準(zhǔn)予其補(bǔ)考一次，補(bǔ)考可在培訓(xùn)期間完成或者在培訓(xùn)結(jié)束后半年內(nèi)完成；補(bǔ)考仍不及格者，必須重新參加該項目的培訓(xùn)、考試。然而在實際航海模擬器培訓(xùn)考核和評估中，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)使用航海模擬器對學(xué)員的適任性進(jìn)行評估時，沒有制定統(tǒng)一和可靠的評估標(biāo)準(zhǔn)，有的評估人員本身不具備評估資格，有的評估人員對航海模擬器培訓(xùn)考核和評估的標(biāo)準(zhǔn)不明確，有的沒有向?qū)W員明確說明所要進(jìn)行評估的工作和技能，還有的在評估中比較主觀隨意，不能做到客觀、公正。以上做法，造成學(xué)員考核和評估的不規(guī)范，影響學(xué)員的評估質(zhì)量和效果。

二、航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核、評估方法規(guī)范化的對策

1．規(guī)范審核，嚴(yán)格把關(guān)

針對我國航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)過多的現(xiàn)狀，各轄區(qū)海事局船員培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)采取必要的措施，加大對所管轄的船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和檢查的力度，規(guī)范審核，嚴(yán)格把關(guān)，從根本上杜絕不規(guī)范情況的發(fā)生。(1)管理部門在受理船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)申請時，應(yīng)認(rèn)真審查所有資料，對辦學(xué)規(guī)模、師資力量、設(shè)備情況、學(xué)員文化程度等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對不符合培訓(xùn)條件的機(jī)構(gòu)應(yīng)堅決不予批準(zhǔn)；(2)在船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開班前，應(yīng)對其進(jìn)行必要的實地考察，尤其是對任課教師的資格以及涉及與船員實際操作有關(guān)的設(shè)備進(jìn)行認(rèn)真檢查，若不符合培訓(xùn)條件應(yīng)予以停辦；(3)在船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)過程中，還應(yīng)對其辦學(xué)情況進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查內(nèi)容包括：課程安排是否符合教學(xué)計劃，教師是否按教學(xué)計劃授課，在實際操作過程中是否投入必要的教學(xué)設(shè)備等；(4)相關(guān)管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)對船員培訓(xùn)過程實時跟蹤，確保航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)按要求規(guī)范化實施；(5)管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)還應(yīng)對有些船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)條件進(jìn)行重新評估，對師資力量不能保證、教學(xué)設(shè)備不符合規(guī)定以及教學(xué)形式不規(guī)范者，堅決予以撤銷。

2．教學(xué)培訓(xùn)的規(guī)范化

根據(jù)《中華人民共和國船員教育和培訓(xùn)質(zhì)量管理規(guī)則》(以下簡稱《規(guī)則》)的規(guī)定，實施航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估時，應(yīng)滿足《規(guī)則》有關(guān)要求。因此，各船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立一套完整的質(zhì)量管理體系，船員培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)按照該《規(guī)則》的要求對船員培訓(xùn)實施連續(xù)的監(jiān)控，以促使教學(xué)與培訓(xùn)的規(guī)范化，以確保航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估的質(zhì)量。

(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格按照我國海事局頒布的“航海模擬器專業(yè)培訓(xùn)綱要”要求，制訂符合stcw78／95公約要求的教學(xué)大綱和教學(xué)計劃，并嚴(yán)格按照教學(xué)大綱和教學(xué)計劃加以組織與實施，保證航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估的質(zhì)量；

(2)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格按照要求建立一支相對穩(wěn)定的具有一定教學(xué)經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗的師資隊伍，杜絕臨時聘用外來兼職人員作為代課教師的做法，確保航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法的規(guī)范化進(jìn)行；

(3)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)及時補(bǔ)充必需的消耗品，滿足學(xué)員實際操作的需要；

(4)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)按照有關(guān)要求做好航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)的各種記錄，如學(xué)員受訓(xùn)情況登記表、教學(xué)設(shè)備使用情況登記表、學(xué)員實操情況登記表等，以備相關(guān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和檢查；

(5)船員培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)派檢查人員對航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)進(jìn)行實時控制，掌握其教學(xué)過程中的實際情況，如學(xué)員受訓(xùn)的時間、教師授課的情況、教學(xué)設(shè)備的是否正常運(yùn)轉(zhuǎn)、消耗品的及時補(bǔ)充情況等。

3．考核和評估的規(guī)范化

根據(jù)stcw78／95公約的要求建立航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法的規(guī)范化，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)以確保航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)的質(zhì)量，使各個船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)達(dá)到規(guī)范化要求。船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估時要加強(qiáng)規(guī)范化，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，把好考核與評估關(guān)。

(1)綜合各船員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的教學(xué)培訓(xùn)大綱和教學(xué)計劃，完善航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估方法的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；

(2)對航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估的科目，要按照stcw78／95公約的要求，確定統(tǒng)一的實際操作項目，制定統(tǒng)一的實操考核評分標(biāo)準(zhǔn)；

(3)編制統(tǒng)一的實操情況與評估記錄表，要求各航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)使用統(tǒng)一的表格進(jìn)行記錄，使船員培訓(xùn)達(dá)到規(guī)范化管理；

(4)切實做好航海模擬器教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估工作，制定實際操作項目的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，杜絕教學(xué)培訓(xùn)、考核和評估的隨意性；

(5)評估考核時，評估人員要嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化評估，真正做到規(guī)范評估，嚴(yán)格把關(guān)。

篇9

[關(guān)鍵詞] 技能培訓(xùn)； 考核； 專業(yè)素質(zhì)

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫(yī)療服務(wù)需求不斷增加，加強(qiáng)護(hù)理人員技能操作培訓(xùn)，提高護(hù)理人員技術(shù)水平的重要性正日益凸顯出來，護(hù)士沒有過硬的技術(shù)水平和豐富的理論知識，僅靠服務(wù)態(tài)度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護(hù)士的綜合素質(zhì)，使護(hù)士以良好的職業(yè)素養(yǎng)和高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，才能讓病人滿意讓社會滿意。調(diào)查顯示，新畢業(yè)的護(hù)士對技能操作的掌握與臨床護(hù)理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護(hù)士只有在不斷的培訓(xùn)及實踐中，技術(shù)水平才能穩(wěn)步提高，我院在護(hù)士技能培訓(xùn)的過程中，重視對培訓(xùn)模式的思考和探索，嘗試進(jìn)行分層次培訓(xùn)改革，取得一定成效，現(xiàn)介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護(hù)士284名，其中副主任護(hù)師18人，占護(hù)士總數(shù)的6%；主管護(hù)師50人，占護(hù)士總數(shù)的17.6%；護(hù)師67人，占護(hù)士總數(shù)的23.6%；護(hù)士81人，占護(hù)士總數(shù)的28.5%；護(hù)理員68人，占護(hù)士總數(shù)的24%，培訓(xùn)對象以護(hù)師、護(hù)士、護(hù)理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學(xué)時 每月設(shè)12學(xué)時進(jìn)行培訓(xùn)。

1.2.2 培訓(xùn)老師及培訓(xùn)對象 培訓(xùn)老師為參加過全區(qū)崗位技能競賽統(tǒng)一培訓(xùn)的技能操作能手，培訓(xùn)對象為全院18個科室，每科2名動手能力強(qiáng)的護(hù)理骨干。

1.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容及方式 (1)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容以《臨床基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)規(guī)范及考核標(biāo)準(zhǔn)》為主，通過規(guī)范的護(hù)理崗位技能操作培訓(xùn)，以規(guī)范臨床護(hù)理操作為目標(biāo)，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓(xùn)項目，制訂培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)士專業(yè)技術(shù)水平。(2)培訓(xùn)方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強(qiáng)的護(hù)理骨干作為培訓(xùn)對象，于每月中旬全面落實培訓(xùn)計劃，通過對培訓(xùn)人員全面規(guī)范培訓(xùn)，培訓(xùn)人員回科室培訓(xùn)科室人員的分層培訓(xùn)，以點(diǎn)帶面，達(dá)到全院操作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)范，全員技能操作穩(wěn)步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結(jié)束一次培訓(xùn)，護(hù)理部組織考核人員，按照具體評分標(biāo)準(zhǔn)對該操作項目進(jìn)行考核，培訓(xùn)人員考核合格后，回科室培訓(xùn)科室人員，月底對全院人員進(jìn)行考核，考核結(jié)束后組織培訓(xùn)老師進(jìn)行分析匯總。例如：我院第三季度技術(shù)操作考試，考試內(nèi)容為：吸氧法、經(jīng)鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復(fù)蘇術(shù)、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強(qiáng)調(diào)操作技能的標(biāo)準(zhǔn)性和理論與操作的結(jié)合性，操作過程中注重關(guān)愛病人、保護(hù)病人及護(hù)患溝通技巧，注重人文關(guān)懷理念的灌輸及護(hù)士禮儀的規(guī)范。

2 結(jié)果 考試成績：參加技能培訓(xùn)人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓(xùn)人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護(hù)理工作特點(diǎn)進(jìn)行分層次技能培訓(xùn) 護(hù)理技能操作注重的是實踐性，醫(yī)院對護(hù)士進(jìn)行分層次培訓(xùn)，是根據(jù)科室病人多，護(hù)士工作繁忙，不能完全脫產(chǎn)進(jìn)行集中培訓(xùn)的特點(diǎn)進(jìn)行的改進(jìn)，通過合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)才能達(dá)到事半功倍的效果，針對低年資護(hù)士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結(jié)合，接受力強(qiáng)的特點(diǎn)開展分層次技能培訓(xùn)，使她們在今后的工作中養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，在具體操作中能夠掌握操作要點(diǎn)，動作流暢，并對突況有相應(yīng)的應(yīng)急應(yīng)變能力，把護(hù)理理論知識融合到實踐中，結(jié)合具體操作進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可進(jìn)一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學(xué)合理的安排培訓(xùn)及考核是提高護(hù)士技術(shù)操作水平的有力保證 首先強(qiáng)調(diào)理論知識與實踐有機(jī)的結(jié)合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運(yùn)用情況，關(guān)注護(hù)士在技能訓(xùn)練過程中的訓(xùn)練效果與表現(xiàn)，使各項操作向規(guī)范化、流程化靠攏。

總之，護(hù)理技能操作是護(hù)士從事護(hù)理工作的必備條件和基本功，護(hù)理技術(shù)操作能力的高低，直接影響著護(hù)理工作質(zhì)量，護(hù)士要認(rèn)識到良好的專業(yè)技術(shù)水平在工作中的重要性，因此，在醫(yī)院開展專業(yè)技能培訓(xùn)，即是護(hù)理工作發(fā)展的需求，也是護(hù)士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓(xùn)方式，以適應(yīng)臨床工作的需要。

參考文獻(xiàn)

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[2] 吳水琴,姜文莉.《護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護(hù)理研究,2006,20(5):1207-1208.

篇10

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息交換越來越頻繁，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為對人力資源的掠奪，因此，當(dāng)今企業(yè)的競爭更加強(qiáng)調(diào)無形資產(chǎn)的競爭，企業(yè)員工儲備的知識和能力，即人力資源，企業(yè)的組織模式和管理方式，企業(yè)品牌價值等無形資產(chǎn)成為了企業(yè)產(chǎn)生源源不斷的競爭優(yōu)勢的來源。集團(tuán)企業(yè)作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)單位，在不斷發(fā)展壯大的進(jìn)程中，迎合企業(yè)自身的特點(diǎn)建立獨(dú)特的人力資源管理模式是發(fā)展的必然趨勢。

一、利潤中心型人力資源管理模式的設(shè)計思路

（一）人力資源管理模式比較

傳統(tǒng)的人力部門一直以來都是一個后臺支撐部門，也是一個不能創(chuàng)造效益反而成為企業(yè)成本負(fù)擔(dān)的一個部門。人資部門創(chuàng)造利潤最常用的辦法就是減少人力成本，通過開源節(jié)流的方式控制企業(yè)的人工成本，并減少人事相關(guān)費(fèi)用，將控制人工成本作為部門的主要目標(biāo)。雖然這種方式的效果是立竿見影的，但是往往忽略了人力資源投資的長期性。因此，利潤中心型人力資源管理模式就是在基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在經(jīng)營過程中人力資源管理模式所具有的提升工作效率、獲得經(jīng)濟(jì)利益的功能。以成本為中心的管理模式，就是通過增加對人力成本的控制和壓縮，將當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營成本降低。這種方式看似有利于企業(yè)盈利，其實往往會造成企業(yè)為了降低成本，而提供品質(zhì)較差的產(chǎn)品和服務(wù)，會對企業(yè)的效益產(chǎn)生不好的影響，會引導(dǎo)企業(yè)高層減少人資方面投入，造成過度追求效益的弊端。而在利潤中心型模式下，人力資源部門通過精簡流程、外包事務(wù)性工作，通過對生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、采購等部門提供業(yè)務(wù)導(dǎo)向型服務(wù)，從而提升企業(yè)效益。

（二）利潤中心型人力資源管理模式建立的必要性

傳統(tǒng)的人力資源管理是以事務(wù)性和服務(wù)型為主要工作，可以體現(xiàn)其價值的只有不斷的優(yōu)化管理流程、降低人工成本。而這種方式會嚴(yán)重的影響員工的積極性，長此以往，只會導(dǎo)致企業(yè)效益嚴(yán)重受挫。然而利潤中心型人力資源管理模式是以調(diào)整人力資源管理對象和目標(biāo)來保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，通過找到解決公司的實際問題的方案，從而提高生產(chǎn)和經(jīng)營效率。對于企業(yè)來說，效益就是命脈，沒有效益，一切都是空談。所以，將職能整合和流程精簡進(jìn)行變革是必然的大趨勢，集團(tuán)企業(yè)急切需要創(chuàng)立一種能創(chuàng)造利潤的人力資源管理模式。

（三）利潤中心型人力資源管理模式設(shè)計的指導(dǎo)思想

一般的人力資源管理只關(guān)注管理流程的實際性，專業(yè)化水平和決策效率不高，不能和其他部門形成合作；在能力方面，缺乏對人才的吸引和有效甄選，薪酬方面在同業(yè)競爭上不具有任何競爭力。而利潤中心型人力資源管理模式是建立集中與分散相結(jié)合的管理體系，重點(diǎn)關(guān)注外部市場，通過清晰的權(quán)限劃分，改進(jìn)人力資源體系存在的問題，從而提高人事決策效率，如表1。

二、利潤中心型人力資源管理模式方案設(shè)計

（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計

人力資源規(guī)劃的制定參考戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境以及對自身的狀況進(jìn)行分析，制定一個好的政策來吸引人、留住人，并進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。新人力資源設(shè)計體系如圖1。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計

培訓(xùn)管理是指以管理技能、提高生產(chǎn)運(yùn)作效率為目的的培訓(xùn)，它包括新員工入職培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。主要的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：一是向員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)高層人員簡介、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品用途等基礎(chǔ)知識；二是向新員工介紹企業(yè)的作息時間、薪酬福利制度、請假休假細(xì)則等；三是總務(wù)制度，主要有工作餐、門禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培訓(xùn)安全制度和程序、安全管理、安全衛(wèi)生、安全保護(hù)、消防設(shè)施的正確使用方法、災(zāi)難逃生等；五是培訓(xùn)員工遵守公司紀(jì)律、保守公司機(jī)密，以及儀表、妝容、電話禮儀等知識。同時，還要加強(qiáng)部門培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。新員工進(jìn)入所在部門進(jìn)行培訓(xùn)，需要部門主管向其介紹部門的整體情況和人員配備，將部門同事介紹給新同事認(rèn)識并熟悉，參觀工作環(huán)境；將部門內(nèi)的工作制度向新員工說清楚，如考勤標(biāo)準(zhǔn)、評級標(biāo)準(zhǔn)、晉升制度、部門規(guī)章等。還可采取新進(jìn)員工下基層掛職鍛煉的方式，采取輪職崗的方式進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）績效管理設(shè)計

從目前集團(tuán)企業(yè)的績效管理體系來看，可以說企業(yè)在現(xiàn)行績效管理上存在著很大的問題。在競爭日益激烈的大環(huán)境下，要想在經(jīng)營上穩(wěn)步前進(jìn)，使員工能夠更好地實現(xiàn)人生價值，集團(tuán)應(yīng)設(shè)計出一套合理科學(xué)的并且具有可操作性的績效管理體系。一是完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，改革人才評價方式和手段，按照才能并重、績效面前論英雄的原則。二是改革人才分配機(jī)制，尤其是改革管理人才和經(jīng)營人才分配機(jī)制。突破體制壁壘，按照績效優(yōu)先的原則，研究制定管理人才和經(jīng)營人才能帶來巨大效益的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性。集團(tuán)應(yīng)該分別從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)和成長四個角度，對組織的戰(zhàn)略進(jìn)行實施。