導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?dú)赓|(zhì)美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經(jīng)接近50歲,但是聲音依舊開朗而柔和,身段也如同年輕時(shí)一樣保持的苗條而勻稱。這個(gè)好像不會(huì)老的女人坦言這些得益于運(yùn)動(dòng)。休假時(shí)跟朋友去爬山。遠(yuǎn)行已經(jīng)成為一種習(xí)慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛(ài)的運(yùn)動(dòng)還是高爾夫,經(jīng)常去國(guó)外的球場(chǎng)。因?yàn)楹⒆觽兌荚诿绹?guó),她每年都會(huì)有一段時(shí)間待在國(guó)外,去高爾夫球場(chǎng)就成了她的必修課,有時(shí)候是跟丈夫或者朋友一起,有時(shí)還會(huì)帶上兒子。兒子開著球場(chǎng)的小電動(dòng)車幫媽媽拿著球袋,有時(shí)也會(huì)要求下場(chǎng)打一桿。王姬說(shuō),她自己很喜歡在開闊的環(huán)境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認(rèn)為是一項(xiàng)貴族運(yùn)動(dòng),但是隨著時(shí)代的進(jìn)步,高爾夫也逐漸進(jìn)入了尋常人的生活。對(duì)于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質(zhì)來(lái)自于在球場(chǎng)上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項(xiàng)好的運(yùn)動(dòng)可以讓人的氣質(zhì)得到提升,王姬如是說(shuō)。

粥道生活 健康養(yǎng)出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會(huì)在早上七八點(diǎn)鐘起床,由一碗健康的粥開始一天的新生活。通常她都會(huì)在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時(shí)就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對(duì)于煮粥有著自己的心得,五谷的營(yíng)養(yǎng)都蘊(yùn)含在這份慢慢熬煮而散發(fā)的芳香里揮之不去。無(wú)論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時(shí)鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時(shí),在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營(yíng)養(yǎng)和美味一次呈現(xiàn),滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個(gè)年代走來(lái)的女人,對(duì)于化妝品和護(hù)膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運(yùn)動(dòng)和飲食仍然是她們用來(lái)留駐青春最好的方法。時(shí)鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個(gè)冬日里的融融心情。因?yàn)楣ぷ髅?她沒(méi)有太多時(shí)間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會(huì)拿起菜譜研究幾道精致的小菜?！吧畹淖涛镀鋵?shí)很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調(diào)味,讓它呈現(xiàn)什么樣的姿態(tài)。”這個(gè)豁達(dá)而好強(qiáng)的女人說(shuō),“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生?！?/p>

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤(rùn),常食可以清除腸道內(nèi)的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來(lái)有“黑色黃金”之稱,經(jīng)常被用來(lái)美發(fā)健發(fā)。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛(ài)美的女孩一定不能錯(cuò)過(guò)喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現(xiàn)女人味又不能裝可愛(ài)，似乎不管怎樣都會(huì)圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優(yōu)雅的波希米亞風(fēng)吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點(diǎn)綴上有濕潤(rùn)感的粉紅色調(diào)，再配上健康的大片金棕色修容粉。當(dāng)然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護(hù)膚要做綠領(lǐng)族

美麗，不應(yīng)該給環(huán)境和自然造成過(guò)多的負(fù)擔(dān)。什么樣的護(hù)膚最讓人放心?遠(yuǎn)離化學(xué)物質(zhì)、源于大自然的美膚材質(zhì)都是“綠色護(hù)膚”所必備的條件。順應(yīng)“回歸自然”的世界潮流，積極倡導(dǎo)環(huán)保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場(chǎng)別具深意的有機(jī)生活體驗(yàn)會(huì)。在空氣清新、滿目綠意的植物國(guó)度里。我們充分體會(huì)到了來(lái)源于大自然的有機(jī)植物精華給予肌膚的最為安心的呵護(hù)和對(duì)身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場(chǎng)發(fā)表全新環(huán)保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬(wàn)豪度假酒店舉行新裝上市會(huì)，揭開了全球品牌新形象的神秘面紗，同時(shí)發(fā)表了品牌全新環(huán)保宣言。佰草集新形象融匯了國(guó)際時(shí)尚元素和中華傳統(tǒng)文韻，新Logo更簡(jiǎn)約精致，時(shí)尚而不失中國(guó)底蘊(yùn)。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現(xiàn)在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調(diào)。素雅自然的柜臺(tái)裝飾，草藥植物元素的運(yùn)用，處處散發(fā)著漢方本草養(yǎng)美的清新韻味。

調(diào)節(jié)油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養(yǎng)，要依據(jù)膚齡來(lái)對(duì)癥下藥。25歲前，只要在保養(yǎng)品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問(wèn)題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強(qiáng)保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問(wèn)題。薇姿油脂調(diào)護(hù)毛孔緊致精華露能在肌膚表面調(diào)節(jié)油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無(wú)言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛(ài)在同事中間傳話，經(jīng)常是東家長(zhǎng)西家短，李家深張家淺地亂說(shuō)。每次她對(duì)俺說(shuō)，俺都報(bào)以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時(shí)間長(zhǎng)了，她覺(jué)得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結(jié)：這樣的人，每個(gè)單位都不少，對(duì)于他們說(shuō)的話，只當(dāng)耳旁風(fēng)，哼哈地應(yīng)付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當(dāng)耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無(wú)聲刀

俺剛調(diào)到這個(gè)組時(shí)，因替領(lǐng)導(dǎo)寫報(bào)告有一套，很受重用，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常帶著俺出差，老黃看在眼里，內(nèi)心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經(jīng)常借口俺遲到或者出差沒(méi)打招呼而扣俺的獎(jiǎng)金。于是，俺每次陪領(lǐng)導(dǎo)出去前，都發(fā)電子郵件給他，并請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)在考勤表上簽字。月底了，他又準(zhǔn)備扣獎(jiǎng)金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開，從此，他再也沒(méi)敢扣過(guò)俺的獎(jiǎng)金。

總結(jié)：有理有據(jù)的無(wú)聲抗議，遠(yuǎn)比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無(wú)風(fēng)錘

我們組的兩個(gè)女秘書是剛畢業(yè)不久的小姑娘，酷愛(ài)上網(wǎng)聊天。大會(huì)小會(huì)強(qiáng)調(diào)了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關(guān)了，讓我老虎吃天——無(wú)從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號(hào)碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網(wǎng)聊天了，工作之風(fēng)無(wú)比端正。

總結(jié)：端正工作作風(fēng)，不一定非得當(dāng)面批評(píng)，留點(diǎn)兒面子，也許海闊天空。

武器四：無(wú)影戈

公司年底評(píng)先進(jìn)個(gè)人，采用的是全體職工投票的方式，十名當(dāng)選者各獎(jiǎng)一萬(wàn)元，獎(jiǎng)金誘人，于是就有人動(dòng)了歪念頭。年底評(píng)獎(jiǎng)前，老林找到俺，神神秘秘地說(shuō)，讓俺投他一票，說(shuō)別人已經(jīng)答應(yīng)了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過(guò)我，也這么說(shuō)來(lái)著?！崩狭置靼自捴杏性?，識(shí)趣地走開。

總結(jié)：此時(shí)的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無(wú)奈盾

年底交一張報(bào)表，俺弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)?？评锲渌畧?bào)表的幾個(gè)人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個(gè)人完成的，光加班就加了五個(gè)晚上，不出錯(cuò)才怪呢。于是，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)的目光，俺把報(bào)表形成的前前后后，簡(jiǎn)明扼要地向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報(bào)，然后說(shuō)：“我承認(rèn)是我錯(cuò)了。”領(lǐng)導(dǎo)贊許地點(diǎn)點(diǎn)頭，不但沒(méi)批評(píng)，還直夸俺能干，說(shuō)換成他絕對(duì)做不出來(lái)云云。

總結(jié)：實(shí)事求是地反映情況，而不是推卸責(zé)任，是對(duì)自己最好的保護(hù)，領(lǐng)導(dǎo)也可以接受。

武器六：無(wú)邪劍

俺去集團(tuán)某辦公室蓋章，那人不陰不陽(yáng)地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦?！卑持缹?shí)際上肯定可以辦，就故作驚訝地說(shuō)：“是嗎？剛才我在樓道里見(jiàn)了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說(shuō)絕對(duì)沒(méi)問(wèn)題?！彼@訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說(shuō)：“我再仔細(xì)看一遍，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)沒(méi)問(wèn)題，應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題?！闭f(shuō)完，立刻蓋章。其實(shí)，俺壓根就沒(méi)碰到趙某某。

總結(jié)：虛虛實(shí)實(shí)的試探，有時(shí)能事半功倍，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的辦事能力刮目相看。

武器七：無(wú)量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學(xué)家

對(duì)于中國(guó)最聰明的孩子和世界頂尖的計(jì)算機(jī)研究院來(lái)說(shuō)，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎(jiǎng)獲得者John Hopcroft曾對(duì)“姚班”有過(guò)這樣的評(píng)價(jià)：“姚班有世界最優(yōu)秀的本科生和最優(yōu)秀的本科教育?！睂?duì)于這一評(píng)價(jià)，姚期智驕傲地認(rèn)為：當(dāng)之無(wú)愧?！拔覀儽究频漠厴I(yè)生被國(guó)外頂級(jí)大學(xué)如MIT，史丹福，普林斯頓等競(jìng)相爭(zhēng)取為研究生。我認(rèn)為，‘姚班’的文化已經(jīng)建設(shè)成功，一年級(jí)傳承一年級(jí)。”姚期智說(shuō)，“我們有的本科生在本科階段所發(fā)表的論文，已完全可以作為博士生的畢業(yè)論文，這樣的水平在世界上任何一所大學(xué)都是罕見(jiàn)的。”

10年間，一批批創(chuàng)新人才從“姚班”邁向了世界的學(xué)術(shù)舞臺(tái)?！艾F(xiàn)在美國(guó)、亞洲優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)研究機(jī)構(gòu)，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時(shí)間推移，‘姚班’的品牌效應(yīng)會(huì)越來(lái)越大?！?/p>

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學(xué)的終身教職來(lái)到清華任教的時(shí)候，“姚班”的培養(yǎng)模式與它最終能呈現(xiàn)的成果還都只是個(gè)構(gòu)想?！拔耶?dāng)時(shí)花了較多時(shí)間在教學(xué)上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來(lái)我們漸漸引進(jìn)了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長(zhǎng)起來(lái)，能接替許多教學(xué)與行政工作。所以我現(xiàn)在教學(xué)與行政上的責(zé)任已經(jīng)輕了，80%的時(shí)間都返回到我自己專長(zhǎng)的科學(xué)研究?！?/p>

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認(rèn)為做事情要一樣一樣來(lái)，每做一件事一定要打造出一個(gè)品牌，有令人驚艷的成果。從這個(gè)角度看，我回國(guó)后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個(gè)優(yōu)秀的教育品牌。在科研上，過(guò)去六年里，我們建設(shè)完成的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室，則是一個(gè)世界矚目的尖端科研品牌?！?/p>

姚期智說(shuō)，“當(dāng)初圖靈所發(fā)明的計(jì)算機(jī)模式，60年來(lái)隨著微電子技術(shù)的日益精密，已到達(dá)瓶頸，急需新的計(jì)算模式來(lái)引領(lǐng)未來(lái)發(fā)展。30多年前，物理學(xué)家首先提出用最現(xiàn)代的量子物理原理制造出全新的計(jì)算機(jī)。我過(guò)去二十幾年的專業(yè)之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時(shí)，我感覺(jué)到量子計(jì)算已即將進(jìn)入一個(gè)起飛階段，中國(guó)必須及時(shí)投入此重要鄰域的研究。清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助我向國(guó)家申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)，于2011年建立量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室。做出世界上第一臺(tái)量子計(jì)算機(jī)是每個(gè)科技大國(guó)都在“搶”的一場(chǎng)競(jìng)賽。我們的對(duì)手是美國(guó)、歐洲、加拿大最前沿的實(shí)驗(yàn)室。如今，經(jīng)過(guò)6年努力，我們的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室堪稱是世界最先進(jìn)的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室之一。

“走在前面”的人

姚期智認(rèn)為，目前已經(jīng)有不少優(yōu)秀人才學(xué)成歸國(guó)。“雖然有些尖端的科研領(lǐng)域還沒(méi)有形成真正的回國(guó)潮，我們不用著急。一方面研究機(jī)構(gòu)要有一些制度，使大家回來(lái)之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創(chuàng)造出一個(gè)科研環(huán)境，讓科學(xué)家覺(jué)得回中國(guó)是他們最好的出路。我認(rèn)為條件一樣的情況下，多數(shù)中國(guó)人還都是會(huì)選擇在自己的國(guó)家進(jìn)行科研項(xiàng)目。以前不少精英人才出國(guó)去，是因?yàn)槲覀兊目蒲袑?shí)力跟國(guó)外差得很遠(yuǎn)，回國(guó)來(lái)也沒(méi)什么用。所以我現(xiàn)在做的事情就是扎扎實(shí)實(shí)把中國(guó)科研在某幾個(gè)方面推向一個(gè)高峰，讓這些領(lǐng)域的科學(xué)家感覺(jué)的到回到中國(guó)來(lái)做是他們最好的選擇?！?/p>

“中國(guó)當(dāng)前有一個(gè)很吸引人的地方：我們的經(jīng)濟(jì)及各方面成長(zhǎng)都很快，而且國(guó)家更把科研放在很重要的位置來(lái)強(qiáng)調(diào)。在美國(guó)、歐洲這些地方都沒(méi)有把科學(xué)、科學(xué)家在國(guó)家層面如此重視，這一點(diǎn)中國(guó)是很有超前視野的?！币ζ谥钦f(shuō)。

姚期智認(rèn)為，當(dāng)國(guó)家的科研積累到了一個(gè)臨界點(diǎn)，就會(huì)發(fā)生很巨大浪潮?！斑@個(gè)浪潮一定會(huì)發(fā)生，以我對(duì)中國(guó)科研推動(dòng)的感覺(jué)，我認(rèn)為今后5年會(huì)是一個(gè)契機(jī)。因?yàn)椤濉?guī)劃確立了不少大型的項(xiàng)目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領(lǐng)軍人物，他們必能善用這些資源，帶領(lǐng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，做出驕人的成果?！?/p>

“可能有些人覺(jué)得，盡管這幾年國(guó)家在科研方面的投入力度很大，‘回國(guó)潮’發(fā)生得仍不夠快。但是我認(rèn)為，我們不用著急，依照規(guī)律推進(jìn)，一個(gè)事情一旦發(fā)生的時(shí)候，就像排山倒海一樣。”

“這是個(gè)多元的社會(huì)”

“依照規(guī)律推進(jìn)”，這似乎是姚期智的思路。因此，當(dāng)姚期智談及“陳凱先之問(wèn)”，他沒(méi)有直接去想“怎么答”，而是把問(wèn)題引入了一個(gè)更深的層次：我們?yōu)槭裁匆穯?wèn)“陳凱先之問(wèn)”？在姚期智看來(lái)，“陳凱先之問(wèn)”與其說(shuō)是在拷問(wèn)社會(huì)對(duì)科學(xué)與科學(xué)家的態(tài)度，不如說(shuō)是在思索作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大國(guó)，如何建設(shè)和營(yíng)造科學(xué)的繁榮，科學(xué)的繁榮又該如何助力中國(guó)的全面復(fù)興。

“我覺(jué)得我們并不需要眾多科學(xué)家，也不是人人都能當(dāng)科學(xué)家。從這個(gè)意義上說(shuō)，就更不用強(qiáng)求每個(gè)人都想當(dāng)科學(xué)家?！币ζ谥钦f(shuō)。真是驚人之語(yǔ)?！捌鋵?shí)如果你去美國(guó)，美國(guó)的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者走在街上其實(shí)也沒(méi)多少人認(rèn)識(shí)他的。”姚期智說(shuō)，“我認(rèn)為這是很正常的?！?/p>

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式

新時(shí)期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國(guó)人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時(shí)，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項(xiàng)工作，對(duì)于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報(bào)各類項(xiàng)目活動(dòng)中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時(shí)又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和集聚力的一項(xiàng)制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級(jí)稱號(hào)，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來(lái)的實(shí)踐證明，職稱管理是一項(xiàng)全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過(guò)程一般意義上講有以下幾個(gè)步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評(píng)審管理體系

職稱評(píng)審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評(píng)審管理體制的同時(shí)要做好：一是提高對(duì)完善職稱管理體系的認(rèn)識(shí)，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評(píng)審制度、評(píng)審程序、評(píng)審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評(píng)審時(shí)要本著公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)掌握評(píng)審情況，及時(shí)了解評(píng)審工作細(xì)節(jié)，解決評(píng)審工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高評(píng)審工作水平。四是堅(jiān)持工作透明。公開評(píng)審條件，公開評(píng)審程序，評(píng)審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評(píng)審機(jī)制

職稱評(píng)審應(yīng)在“考評(píng)結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過(guò)評(píng)委會(huì)評(píng)審。而評(píng)委會(huì)評(píng)審是確定任職資格的最后一個(gè)程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評(píng)審機(jī)制，嚴(yán)肅評(píng)審條件，堅(jiān)持公開、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則對(duì)職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評(píng)審組織機(jī)構(gòu)。評(píng)審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對(duì)評(píng)審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評(píng)委，創(chuàng)新思維，探索職稱評(píng)聘新機(jī)制，針對(duì)多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時(shí)，在評(píng)審過(guò)程中要求評(píng)委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會(huì)，做到定性定量相結(jié)合，遵守評(píng)審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評(píng)委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對(duì)在職稱評(píng)審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對(duì)在申報(bào)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評(píng)審組織機(jī)構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評(píng)審條件。在評(píng)審過(guò)程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評(píng)審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對(duì)申報(bào)人員的計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)合格證、繼續(xù)教育證書、個(gè)人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號(hào)的原件逐項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評(píng)審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，需組織申報(bào)人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評(píng)審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。

3.3.堅(jiān)持公開、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則增強(qiáng)評(píng)審?fù)该鞫?。在評(píng)審過(guò)程中，要認(rèn)真堅(jiān)持貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評(píng)審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評(píng)聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評(píng)聘工作的原則和政策，明確評(píng)聘條件。二，成果公開。對(duì)申報(bào)專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績(jī)和成果報(bào)告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過(guò)程中必須堅(jiān)持封閉式命題；堅(jiān)持出題難度對(duì)等；堅(jiān)持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對(duì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過(guò)定量定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評(píng)定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)?；⒅贫然能壍郎蟻?lái)。通過(guò)每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵(lì)、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長(zhǎng)進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評(píng)審、聘任、使用、獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評(píng)審導(dǎo)向

各評(píng)委會(huì)及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評(píng)審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會(huì)公信力，注重發(fā)揮職稱評(píng)價(jià)杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評(píng)審環(huán)境、形成良好的評(píng)審氛圍，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評(píng)委會(huì)辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報(bào)材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評(píng)委會(huì)匯報(bào)情況，提供相關(guān)材料；各評(píng)委會(huì)要實(shí)行評(píng)審例會(huì)制度，閱卷和答辯都要以評(píng)委會(huì)集中形式進(jìn)行；各評(píng)委會(huì)要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評(píng)審程序組織評(píng)審；要嚴(yán)格控制評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率，保證職稱評(píng)審的公正和公平。與此同時(shí)，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評(píng)委會(huì)管理。每年評(píng)審前各系列主管部門要向政府人事部門上報(bào)評(píng)委會(huì)更新人員名單；各評(píng)委會(huì)要優(yōu)化評(píng)委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來(lái)，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評(píng)委會(huì)。

5.3 加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。二是積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過(guò)考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對(duì)近幾年來(lái)煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)和外語(yǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識(shí)水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽(tīng)取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，完善國(guó)有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中級(jí)和高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績(jī)突出，但又不具備正常評(píng)審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評(píng)聘制度

在執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行職稱評(píng)聘政策的同時(shí)，堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的原則，對(duì)在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績(jī)突出、成效顯著的人員，可申報(bào)評(píng)審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對(duì)其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評(píng)聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對(duì)到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評(píng)聘副高級(jí)職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語(yǔ)

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會(huì)的發(fā)展來(lái)不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

【關(guān)鍵詞】　煤礦；人力資源

人力資源是企業(yè)和社會(huì)各項(xiàng)資源的關(guān)鍵資源。只有做好人力資源的配置，才能更好，更高效的使用其他資源。

一、人力資源配置的形式

1.1人崗關(guān)系型：這種配置類型主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰。

1.2移動(dòng)配置型：這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

1.3流動(dòng)配置型：這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退

二、人力資源配置的基本原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢？必須遵循如下的原則：

2.1能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

2.2動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則：動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。

2.3內(nèi)部為主原則：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

3.1高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力：首先，夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理?；A(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正；薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過(guò)批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力。

3.2業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化：人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來(lái)。首先，需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用ERP系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法　，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過(guò)即時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

3.3運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正：傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過(guò)低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上‘老好人’等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用ERP系統(tǒng)就可以迎刃而解。運(yùn)用ERP系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；通過(guò)員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過(guò)系統(tǒng)一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外，系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過(guò)程當(dāng)中做好控制。例如在過(guò)程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過(guò)程中幫助員工把握住方向?？?jī)效過(guò)程管理的數(shù)據(jù)記錄，對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過(guò)程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。

綜上所述，ERP做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)ERP系統(tǒng)的建立，可以實(shí)現(xiàn)：（1）將繁瑣的事務(wù)性工作外包給ERP系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作；（2）通過(guò)共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿意度；（3）充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現(xiàn)減人增效。

四、煤礦企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置

篇8

關(guān)鍵詞：人工智能；傳媒企業(yè)；新媒體；發(fā)展

一、引言

人工智能（ArtificialIntelligent，AI），是一門前沿交叉學(xué)科，涉及計(jì)算機(jī)科學(xué)、腦科學(xué)、神經(jīng)生理學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、邏輯學(xué)、行為科學(xué)、生命科學(xué)，以及信息論、控制論和系統(tǒng)論等領(lǐng)域。1956 年達(dá)特茅斯會(huì)議提出：讓機(jī)器能像人那樣認(rèn)知、思考和學(xué)習(xí)，即模擬人的智能。《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》（國(guó)發(fā)〔2017 〕35 號(hào)）：跨界融合成為重要經(jīng)濟(jì)模式；加快AI融合，發(fā)展智能化經(jīng)濟(jì)、建設(shè)智能化社會(huì)，構(gòu)筑知識(shí)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)三方互動(dòng)融合及其人、機(jī)、文互相支撐的良好環(huán)境；發(fā)展智能服務(wù)（包括智能教育、智能醫(yī)療、智能健康和養(yǎng)老）；推薦社會(huì)治理智能化（涉及政務(wù)、法庭、城市、交通軍民融合、環(huán)保等）；加強(qiáng)人工智能領(lǐng)域軍民融合。智能教育、智能醫(yī)療、智慧法庭、智能交通、智能農(nóng)業(yè)等行業(yè)的智能化升級(jí)，都需要新聞出版行業(yè)知識(shí)服務(wù)的支撐。

二、傳媒企業(yè)現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)媒體企業(yè)的不斷融合發(fā)展，大量媒體信息不僅通過(guò)圖書、期刊、報(bào)紙、廣播、電視等形式傳播，還向網(wǎng)站、抖音、微信等新的傳播渠道延伸。與此同時(shí)，國(guó)外媒體企業(yè)對(duì)人工智能技術(shù)的探索及應(yīng)用也日益重視。（1 ）傳媒企業(yè)非常重視人工智能技術(shù)，不斷增強(qiáng)其引導(dǎo)能力和傳播效果。（2 ）人工智能技術(shù)對(duì)媒體采―編―發(fā)流程的影響很大，涉及傳媒企業(yè)生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)。（3 ）人工智能算法推薦新聞、合成主播等智能技術(shù)應(yīng)用。例如：個(gè)性化信息流分發(fā)、今日頭條算法推薦、AI合成主播、“媒體大腦”。（4 ）人工智能對(duì)傳媒企業(yè)影響深遠(yuǎn)，促進(jìn)其新業(yè)態(tài)產(chǎn)生及媒體融合發(fā)展。

三、傳媒企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)

人工智能與媒體各生產(chǎn)環(huán)節(jié)深度融合、提質(zhì)增效，但也面臨著不少機(jī)遇與挑戰(zhàn)。① 機(jī)遇。促進(jìn)智能升級(jí)：各環(huán)節(jié)變得更加智能化（選題策劃、編輯、校對(duì)、排版、印刷、營(yíng)銷等）；出版行業(yè)與其他行業(yè)深度融合。② 挑戰(zhàn)。AI技術(shù)積累和人才儲(chǔ)備不足；資源整合難度比較大：大量高質(zhì)量專業(yè)知識(shí)資源、數(shù)據(jù)格式不統(tǒng)一；傳媒企業(yè)和讀者之間、生產(chǎn)與發(fā)行之間渠道不夠通暢。（1 ）人工智能技術(shù)水平領(lǐng)先于觀念認(rèn)知水平。當(dāng)前，傳媒企業(yè)對(duì)人工智能的認(rèn)識(shí)最常見(jiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在觀念意識(shí)、認(rèn)知維度、重視深度三個(gè)方面：① 觀念意識(shí)，運(yùn)用人工智能技術(shù)加速媒體融合，認(rèn)識(shí)不充分、不到位；② 認(rèn)知維度，在媒體企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的各環(huán)節(jié)中，還不能清楚地認(rèn)識(shí)到人工智能技術(shù)應(yīng)用效果；③ 重視程度，清晰的發(fā)展目標(biāo)、可行的實(shí)施途徑和發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，這三方面是傳媒企業(yè)目前還比較缺乏的發(fā)展因素。（2 ）傳統(tǒng)的媒體企業(yè)較難適應(yīng)變革。① 組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程難匹配。② 資金受限。有關(guān)人工智能的軟件、硬件引進(jìn)與研發(fā)，以及數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)搭建與管理的資金投入都較高，可用資金很難在短時(shí)間內(nèi)有效利用。③ 人才隊(duì)伍建設(shè)跟不上媒體智能化發(fā)展要求，缺乏媒體智能化發(fā)展所需的復(fù)合型人才，特別是在技術(shù)、運(yùn)營(yíng)等部門，領(lǐng)軍人才少之又少。大多數(shù)傳媒企業(yè)出現(xiàn)人才留不住、用不好的情形。（3 ）傳統(tǒng)媒體企業(yè)人工智能技術(shù)經(jīng)驗(yàn)不足。科學(xué)技術(shù)的有效利用是媒體企業(yè)生產(chǎn)和可持續(xù)快速發(fā)展的重要因素。如何科學(xué)合理地研發(fā)、運(yùn)用智能化技術(shù)，開發(fā)滿足市場(chǎng)需求的新形式，促使智能化應(yīng)用水平與人工智能技術(shù)本身發(fā)展水平相匹配，是媒體企業(yè)從傳統(tǒng)向智能化轉(zhuǎn)型的重中之重。（4 ）用于人工智能算法的訓(xùn)練數(shù)據(jù)是傳媒企業(yè)智能化發(fā)展的重要砝碼。提高人工智能技術(shù)的應(yīng)用水平，大量的高質(zhì)量數(shù)據(jù)積累是不可或缺的。當(dāng)前，不少媒體企業(yè)積極、大膽嘗試，大量的文檔、圖片、視頻等數(shù)據(jù)資源，需要強(qiáng)大的財(cái)力和物力去支撐“數(shù)據(jù)清洗”及其相關(guān)工作，并最終生成高質(zhì)量的信息化數(shù)據(jù)。（5 ）用戶的數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)成為急需解決的難題。隨著媒體企業(yè)的快速發(fā)展智能化，同時(shí)也產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)，因此，保障用戶個(gè)人信息、行為數(shù)據(jù)的安全，尊重用戶的個(gè)人隱私，提供精準(zhǔn)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就顯得尤其重要。

四、傳媒企業(yè)發(fā)展建議和趨勢(shì)展望

（一）發(fā)展建議

隨著各種媒體的不斷融合發(fā)展，各行業(yè)對(duì)于人工智能的廣泛應(yīng)用不僅是一種普遍發(fā)展趨勢(shì)，而更是媒體企業(yè)掌握變革發(fā)展的金鑰匙。只要能在智能化技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域取得領(lǐng)先地位，媒體企業(yè)成功地進(jìn)行變革發(fā)展就多一分把握。而且隨著科學(xué)技術(shù)的不斷快速進(jìn)步發(fā)展，人工智能技術(shù)的應(yīng)用將持續(xù)推動(dòng)媒體企業(yè)的發(fā)展與變革。（1 ）戰(zhàn)略、路徑的智能化發(fā)展。傳統(tǒng)媒體企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)早謀劃、早制定智能化發(fā)展路線，緊抓人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等機(jī)遇，探索人工智能技術(shù)的發(fā)展路徑，贏得企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。發(fā)揮傳統(tǒng)媒體企業(yè)資源豐富的優(yōu)勢(shì)力量，增加人工智能技術(shù)的自主研發(fā)投入，掌握核心，打造自主可控的智能化媒體平臺(tái)，不斷開拓先進(jìn)技術(shù)的研發(fā)途徑和探索其可行的引進(jìn)渠道。（2 ）從傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到人工智能發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)媒體企業(yè)有了巨大壓力。不論愿不愿意去直接面對(duì)，傳媒企業(yè)的人工智能發(fā)展變革道路已經(jīng)箭在弦上。因此，傳統(tǒng)媒體企業(yè)需要利用全新的觀念來(lái)迎接人工智能技術(shù)的快速發(fā)展，從而探索更適合的體制機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、人才隊(duì)伍，進(jìn)行全面轉(zhuǎn)型。加快轉(zhuǎn)型，改變思維，增強(qiáng)媒體人對(duì)人工智能技術(shù)應(yīng)用的深刻認(rèn)識(shí)，提高技術(shù)運(yùn)用水平對(duì)內(nèi)容創(chuàng)新起的重大作用的準(zhǔn)確認(rèn)知，實(shí)時(shí)調(diào)整人工智能技術(shù)在媒體企業(yè)中應(yīng)用模式。（3 ）企業(yè)體制機(jī)制變革，重點(diǎn)開發(fā)技術(shù)優(yōu)勢(shì)。隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，媒體企業(yè)既要提高技術(shù)開發(fā)的資金投入，又要?jiǎng)?chuàng)新變革媒體企業(yè)的生產(chǎn)體制機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人工智能技術(shù)與媒體生產(chǎn)要素的完美整合，探索資源、人才，管理、功能、產(chǎn)品的融合發(fā)展路徑。（4 ）推動(dòng)內(nèi)容完善創(chuàng)新，增強(qiáng)智能技術(shù)引領(lǐng)。媒體企業(yè)在引入智能技術(shù)的基礎(chǔ)上，不斷地推動(dòng)前沿科技技術(shù)充分地對(duì)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，有機(jī)結(jié)合內(nèi)容與創(chuàng)新形式。媒體企業(yè)既要憑借人工智能技術(shù)不斷地深入研究新媒體傳播形式和銷售渠道，還要不斷地改進(jìn)產(chǎn)品形式形態(tài)、提高產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)品質(zhì)。（5 ）重新整合媒體資源，加快發(fā)展變革。人工智能技術(shù)與5G、大數(shù)據(jù)、云平臺(tái)、物聯(lián)網(wǎng)等科學(xué)技術(shù)影響著傳媒企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。傳統(tǒng)媒體企業(yè)需要不斷地跨界整合并完善市場(chǎng)技術(shù)資源，在生產(chǎn)產(chǎn)品、終端、渠道、人員等方面實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，掌握媒體市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)，構(gòu)建合理、完善的信息傳播鏈。（6 ）重視挖掘數(shù)據(jù)，重塑核心競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)媒體企業(yè)應(yīng)重視將大數(shù)據(jù)的信息分析能力融入進(jìn)媒體產(chǎn)品生產(chǎn)的全流程中，從基于經(jīng)驗(yàn)升級(jí)到基于數(shù)據(jù)，探索并建立傳媒企業(yè)數(shù)據(jù)鏈。（7 ）打造智媒體團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)辦新媒體企業(yè)。新媒體企業(yè)需要智能編輯記者人才，未來(lái)的媒體人才隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)是智能型人才團(tuán)隊(duì)，即“全媒體人才＋人工智能工程師”。媒體企業(yè)需要科學(xué)制定全媒體、智媒體人才的發(fā)展整體規(guī)劃，加強(qiáng)人工智能技術(shù)媒體人才培養(yǎng)；加大人工智能技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升協(xié)同創(chuàng)新能力；探索專家型編輯記者的培養(yǎng)方式，探索人工智能技術(shù)能力提升的有機(jī)結(jié)合，架構(gòu)智能人才隊(duì)伍培養(yǎng)和發(fā)展路徑。

（二）趨勢(shì)展望

隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，傳媒企業(yè)也面臨著將要進(jìn)行變革創(chuàng)新的局面，從生產(chǎn)內(nèi)容、分發(fā)產(chǎn)品，到內(nèi)容表現(xiàn)、銷售管理，其工作流程和生態(tài)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。1.融合發(fā)展智能化人工智能在媒體融合發(fā)展中起到了巨大作用：提高了媒體全要素的生產(chǎn)率；人工智能將推動(dòng)媒體更好地利用現(xiàn)代化體系中的功能作用。媒體融合發(fā)展的重要方向是智能化新型媒體企業(yè)平臺(tái)，創(chuàng)建信息服務(wù)智能媒體庫(kù)。2.新媒體形態(tài)顯現(xiàn)多種多樣傳媒形式和內(nèi)容呈現(xiàn)方式逐漸涌現(xiàn)，不斷改革、發(fā)展、演化迭代，智能化科技媒體產(chǎn)品健康發(fā)展。3.關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā)從事高科技技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的公司企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是依托以芯片、算法和數(shù)據(jù)為核心的人工智能系統(tǒng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的技術(shù)服務(wù)，促進(jìn)多種人工智能技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展。媒體企業(yè)通過(guò)自主研發(fā)或與人工智能科技企業(yè)合作，為編發(fā)聯(lián)動(dòng)工作提供有效路徑。4.媒體專業(yè)界限變寬媒體人的角色邊界逐漸寬泛，優(yōu)質(zhì)算法和吸引廣大用戶是媒體企業(yè)發(fā)展的兩大重要因素。媒介素養(yǎng)將更進(jìn)一步地深度重構(gòu)，傳統(tǒng)意義上的以文科專業(yè)為主的體系將不斷調(diào)整、改變，跨專業(yè)、復(fù)合型已經(jīng)是對(duì)傳媒人的更進(jìn)一步要求和代名詞。5.音、視頻生產(chǎn)消費(fèi)晉級(jí)人工智能技術(shù)發(fā)展快速發(fā)展，音視頻內(nèi)容生產(chǎn)效率不斷提升，創(chuàng)新創(chuàng)意空間進(jìn)一步拓展，音視頻內(nèi)容消費(fèi)迅猛增長(zhǎng)，人機(jī)交互界面重塑，媒體企業(yè)新流量拓展，取得良好經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益。6.版權(quán)保護(hù)意識(shí)及能力增強(qiáng)人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)等前沿科技技術(shù)將進(jìn)一步解決版權(quán)保護(hù)問(wèn)題，人工智能技術(shù)強(qiáng)力支撐內(nèi)容變現(xiàn)、盈利模式改革創(chuàng)新，增加傳媒版權(quán)領(lǐng)域新規(guī)則。

五、結(jié)論

綜上所述，雖然人工智能的發(fā)展歷程只有短短的幾十年時(shí)間，但是對(duì)于每個(gè)階段內(nèi)人工智能的發(fā)展都推動(dòng)了人類社會(huì)發(fā)展。傳媒企業(yè)為了避免被淘汰，必須合理地與人工智能結(jié)合應(yīng)用，才能拓展更大的生存空間，贏得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周皓.傳媒文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展策略研究[J].風(fēng)景名勝，2019(06):290-291.

篇9

美國(guó)人力資源管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：

1．靈活的人力資源配置

一方面，美國(guó)政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。

2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理

美國(guó)企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國(guó)主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。

3．強(qiáng)化培訓(xùn)

美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的來(lái)說(shuō)，美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。

4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

美國(guó)公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著木同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國(guó)人力資源管理中比較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度?？偛玫哪晔杖耄òí?jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬(wàn)，是普通員工工資的幾百倍。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃對(duì)激勵(lì)中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價(jià)值起了較大的作用。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢(shì)必造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性?？偟恼f(shuō)來(lái)，美國(guó)公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國(guó)人僅把工作和勞動(dòng)看作一種買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個(gè)以人為中心的勞動(dòng)價(jià)值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。

日本人力資源管理模式

日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)、發(fā)展逐步建立和完善起來(lái)的，并為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的貢獻(xiàn)。目前還有許多企業(yè)，特別是制造業(yè)，仍保持其特性：

1．終身雇傭制

終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭(zhēng)議的政策。這對(duì)于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來(lái)說(shuō)，有著特殊的意義：第一，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第三，可以減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；第四，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷戰(zhàn)略。直到今天，大部分制造企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰退，企業(yè)利潤(rùn)的下降而受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

2．年功序列制

年功序列制的管理方式對(duì)于人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)有很大的好處。老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識(shí)財(cái)富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。日本人還認(rèn)為，以論資排輩的原則評(píng)估員工的工作成就可以去掉許多評(píng)估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的主要原因。

3.注重在職培訓(xùn)

日本企業(yè)最重要的管理方法是對(duì)員工，特別是在制造業(yè)工作的藍(lán)領(lǐng)階層進(jìn)行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計(jì)知識(shí)、生產(chǎn)體系及質(zhì)量管理的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的過(guò)程是工人接收“人力資本投資”的過(guò)程，也被學(xué)者們稱為“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”。由于重視在職培訓(xùn)，工人在漫長(zhǎng)的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識(shí)，促進(jìn)了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，生產(chǎn)力大大提高，這對(duì)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。

4．重視通才的培養(yǎng)

日本企業(yè)與美國(guó)不同，更重視通才的培養(yǎng)。日本企業(yè)分工粗曠，員工往往接受多方面的知識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門輪班訓(xùn)練。他們認(rèn)為這種通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用。但是在亞洲金融危機(jī)之后，許多日本銀行發(fā)現(xiàn)這種“重通才輕專家”的傾向直接影響了工作效率。

5．注重精神激勵(lì)

日本企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對(duì)照。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵(lì)，如他們可以不遺余力地為員工營(yíng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。

由以上特性可以看到，日本企業(yè)實(shí)際上更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化。在日本，工作就是社會(huì)，社會(huì)就是工作，這與日本的傳統(tǒng)文化相吻合，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了人的潛力，體現(xiàn)了人文關(guān)懷?？梢赃@么說(shuō)，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)組織文化的模式。

比較分析

隨著國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，美日企業(yè)都對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理方式進(jìn)行反思，事實(shí)上，上述所說(shuō)的美國(guó)模式和日本模式已經(jīng)有了變化。

1．美國(guó)人力資源管理模式上的變化

美國(guó)人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國(guó)企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。尤其是美國(guó)企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。美國(guó)企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，美國(guó)企業(yè)高提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來(lái)負(fù)面影響。短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現(xiàn)象打亂了公司的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營(yíng)效率必然會(huì)受到不同程度的影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來(lái)了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；勞資對(duì)抗、決策權(quán)的過(guò)度集中也顯示出較大的弊病。在這種高度激烈競(jìng)爭(zhēng)。情況瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)上，如果決策做不到高度分權(quán)，員工必然缺乏高度責(zé)任心和自覺(jué)性，也難以對(duì)市場(chǎng)做出敏捷的反應(yīng)，其成功也是難以想象的。從這個(gè)角度來(lái)看，美國(guó)人力資源管理模式也難以適應(yīng)未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入到對(duì)日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)對(duì)日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。當(dāng)然，在眾多企業(yè)中，反映最強(qiáng)烈的還是那些受到巨大沖擊的汽車業(yè)、家電業(yè)，他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司應(yīng)和其他企業(yè)聯(lián)合過(guò)程中，在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。與此同時(shí)，美國(guó)在金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。80年代以后，美國(guó)的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是80年代以來(lái)美國(guó)企業(yè)管理的一個(gè)最大變化。而如今美國(guó)卻由于其激勵(lì)人才的創(chuàng)造性、開拓性使其進(jìn)人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，保持著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。

由此可見(jiàn)，美國(guó)企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來(lái)看待。

2.日本人力資源管理模式上的變化

日本人力資源管理模式在發(fā)展過(guò)程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)政策，他們對(duì)于員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，這有利于提高日本工人的素質(zhì)、技術(shù)水平，以及知識(shí)的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一般來(lái)說(shuō)，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對(duì)較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，“通才”培養(yǎng)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。再加上，激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識(shí)或有效信息的積累和應(yīng)用。也就是說(shuō)，這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)將直接取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個(gè)國(guó)家創(chuàng)新能力的大小。從這個(gè)角度來(lái)看，日本企業(yè)的人力資源管理模式是需要從根本上改革的。

企業(yè)營(yíng)銷利潤(rùn)的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的實(shí)際情況來(lái)看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說(shuō)，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。

因此，日本模式已逐漸改變?cè)饶欠N不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

3．分析

盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國(guó)的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng)，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。也就是說(shuō)，人力資源管理模式并不是一成不變的，所謂的美、目模式也只是相對(duì)的，這也為兩模式的交融趨勢(shì)提供了不可辯駁的事實(shí)。

（1）經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨(dú)立性和自主性日漸提高，組織層次將不斷減少，組織結(jié)構(gòu)將逐步從金字塔結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。這些對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來(lái)看，美日模式出現(xiàn)交融也是不可避免的。

（2）跨文化的形成。一般的企業(yè)是基于統(tǒng)一的文化管理，并存在一個(gè)固定形式的組織內(nèi)部，而跨國(guó)公司、虛擬企業(yè)的組織形式則無(wú)法實(shí)施單一的文化管理，不同文化之間出現(xiàn)相互滲透、交融、甚至沖突。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心能力的載體——人才的開發(fā)、培養(yǎng)和激勵(lì)，樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀。因此，以價(jià)值觀為核心的人本管理也是企業(yè)的必然選擇。

（3）技術(shù)的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅僅影響了人類的社會(huì)生活，更為重要的是推動(dòng)了企業(yè)的變革。企業(yè)的組織形式、管理模式、經(jīng)營(yíng)方式。生產(chǎn)流程、市場(chǎng)營(yíng)銷等等也隨之發(fā)生巨變。發(fā)揮并提升人力資源的潛能，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，資源的有效配置，成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。也就是說(shuō)，技術(shù)的發(fā)展為兩模式的交融提供了支撐和保證。

篇10

1、沒(méi)有年齡限制,但需要汽車購(gòu)買人取得駕駛證。 根據(jù)《機(jī)動(dòng)車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》第十二條申請(qǐng)機(jī)動(dòng)車駕駛證的人。

2、應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定: 年齡條件: 申請(qǐng)小型汽車、小型自動(dòng)擋汽車、殘疾人專用小型自動(dòng)擋載客汽車、輕便摩托車準(zhǔn)駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

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