導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?dú)赓|(zhì)美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經(jīng)接近50歲,但是聲音依舊開朗而柔和,身段也如同年輕時(shí)一樣保持的苗條而勻稱。這個(gè)好像不會(huì)老的女人坦言這些得益于運(yùn)動(dòng)。休假時(shí)跟朋友去爬山。遠(yuǎn)行已經(jīng)成為一種習(xí)慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛的運(yùn)動(dòng)還是高爾夫,經(jīng)常去國外的球場(chǎng)。因?yàn)楹⒆觽兌荚诿绹?她每年都會(huì)有一段時(shí)間待在國外,去高爾夫球場(chǎng)就成了她的必修課,有時(shí)候是跟丈夫或者朋友一起,有時(shí)還會(huì)帶上兒子。兒子開著球場(chǎng)的小電動(dòng)車幫媽媽拿著球袋,有時(shí)也會(huì)要求下場(chǎng)打一桿。王姬說,她自己很喜歡在開闊的環(huán)境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認(rèn)為是一項(xiàng)貴族運(yùn)動(dòng),但是隨著時(shí)代的進(jìn)步,高爾夫也逐漸進(jìn)入了尋常人的生活。對(duì)于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質(zhì)來自于在球場(chǎng)上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項(xiàng)好的運(yùn)動(dòng)可以讓人的氣質(zhì)得到提升,王姬如是說。

粥道生活 健康養(yǎng)出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會(huì)在早上七八點(diǎn)鐘起床,由一碗健康的粥開始一天的新生活。通常她都會(huì)在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時(shí)就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對(duì)于煮粥有著自己的心得,五谷的營養(yǎng)都蘊(yùn)含在這份慢慢熬煮而散發(fā)的芳香里揮之不去。無論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時(shí)鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時(shí),在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營養(yǎng)和美味一次呈現(xiàn),滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個(gè)年代走來的女人,對(duì)于化妝品和護(hù)膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運(yùn)動(dòng)和飲食仍然是她們用來留駐青春最好的方法。時(shí)鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個(gè)冬日里的融融心情。因?yàn)楣ぷ髅?她沒有太多時(shí)間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會(huì)拿起菜譜研究幾道精致的小菜?！吧畹淖涛镀鋵?shí)很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調(diào)味,讓它呈現(xiàn)什么樣的姿態(tài)?！边@個(gè)豁達(dá)而好強(qiáng)的女人說,“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生?！?/p>

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤(rùn),常食可以清除腸道內(nèi)的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來有“黑色黃金”之稱,經(jīng)常被用來美發(fā)健發(fā)。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛美的女孩一定不能錯(cuò)過喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現(xiàn)女人味又不能裝可愛，似乎不管怎樣都會(huì)圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優(yōu)雅的波希米亞風(fēng)吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點(diǎn)綴上有濕潤(rùn)感的粉紅色調(diào)，再配上健康的大片金棕色修容粉。當(dāng)然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護(hù)膚要做綠領(lǐng)族

美麗，不應(yīng)該給環(huán)境和自然造成過多的負(fù)擔(dān)。什么樣的護(hù)膚最讓人放心?遠(yuǎn)離化學(xué)物質(zhì)、源于大自然的美膚材質(zhì)都是“綠色護(hù)膚”所必備的條件。順應(yīng)“回歸自然”的世界潮流，積極倡導(dǎo)環(huán)保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場(chǎng)別具深意的有機(jī)生活體驗(yàn)會(huì)。在空氣清新、滿目綠意的植物國度里。我們充分體會(huì)到了來源于大自然的有機(jī)植物精華給予肌膚的最為安心的呵護(hù)和對(duì)身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場(chǎng)發(fā)表全新環(huán)保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬豪度假酒店舉行新裝上市會(huì)，揭開了全球品牌新形象的神秘面紗，同時(shí)發(fā)表了品牌全新環(huán)保宣言。佰草集新形象融匯了國際時(shí)尚元素和中華傳統(tǒng)文韻，新Logo更簡(jiǎn)約精致，時(shí)尚而不失中國底蘊(yùn)。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現(xiàn)在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調(diào)。素雅自然的柜臺(tái)裝飾，草藥植物元素的運(yùn)用，處處散發(fā)著漢方本草養(yǎng)美的清新韻味。

調(diào)節(jié)油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養(yǎng)，要依據(jù)膚齡來對(duì)癥下藥。25歲前，只要在保養(yǎng)品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強(qiáng)保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問題。薇姿油脂調(diào)護(hù)毛孔緊致精華露能在肌膚表面調(diào)節(jié)油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛在同事中間傳話，經(jīng)常是東家長(zhǎng)西家短，李家深張家淺地亂說。每次她對(duì)俺說，俺都報(bào)以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時(shí)間長(zhǎng)了，她覺得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結(jié)：這樣的人，每個(gè)單位都不少，對(duì)于他們說的話，只當(dāng)耳旁風(fēng)，哼哈地應(yīng)付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當(dāng)耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無聲刀

俺剛調(diào)到這個(gè)組時(shí)，因替領(lǐng)導(dǎo)寫報(bào)告有一套，很受重用，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常帶著俺出差，老黃看在眼里，內(nèi)心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經(jīng)常借口俺遲到或者出差沒打招呼而扣俺的獎(jiǎng)金。于是，俺每次陪領(lǐng)導(dǎo)出去前，都發(fā)電子郵件給他，并請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)在考勤表上簽字。月底了，他又準(zhǔn)備扣獎(jiǎng)金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開，從此，他再也沒敢扣過俺的獎(jiǎng)金。

總結(jié)：有理有據(jù)的無聲抗議，遠(yuǎn)比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無風(fēng)錘

我們組的兩個(gè)女秘書是剛畢業(yè)不久的小姑娘，酷愛上網(wǎng)聊天。大會(huì)小會(huì)強(qiáng)調(diào)了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關(guān)了，讓我老虎吃天——無從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號(hào)碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網(wǎng)聊天了，工作之風(fēng)無比端正。

總結(jié)：端正工作作風(fēng)，不一定非得當(dāng)面批評(píng)，留點(diǎn)兒面子，也許海闊天空。

武器四：無影戈

公司年底評(píng)先進(jìn)個(gè)人，采用的是全體職工投票的方式，十名當(dāng)選者各獎(jiǎng)一萬元，獎(jiǎng)金誘人，于是就有人動(dòng)了歪念頭。年底評(píng)獎(jiǎng)前，老林找到俺，神神秘秘地說，讓俺投他一票，說別人已經(jīng)答應(yīng)了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過我，也這么說來著?！崩狭置靼自捴杏性?，識(shí)趣地走開。

總結(jié)：此時(shí)的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無奈盾

年底交一張報(bào)表，俺弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)?？评锲渌畧?bào)表的幾個(gè)人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個(gè)人完成的，光加班就加了五個(gè)晚上，不出錯(cuò)才怪呢。于是，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)詢問的目光，俺把報(bào)表形成的前前后后，簡(jiǎn)明扼要地向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報(bào)，然后說：“我承認(rèn)是我錯(cuò)了?！鳖I(lǐng)導(dǎo)贊許地點(diǎn)點(diǎn)頭，不但沒批評(píng)，還直夸俺能干，說換成他絕對(duì)做不出來云云。

總結(jié)：實(shí)事求是地反映情況，而不是推卸責(zé)任，是對(duì)自己最好的保護(hù)，領(lǐng)導(dǎo)也可以接受。

武器六：無邪劍

俺去集團(tuán)某辦公室蓋章，那人不陰不陽地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦?！卑持缹?shí)際上肯定可以辦，就故作驚訝地說：“是嗎？剛才我在樓道里見了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說絕對(duì)沒問題?！彼@訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說：“我再仔細(xì)看一遍，領(lǐng)導(dǎo)說沒問題，應(yīng)該沒問題?！闭f完，立刻蓋章。其實(shí)，俺壓根就沒碰到趙某某。

總結(jié)：虛虛實(shí)實(shí)的試探，有時(shí)能事半功倍，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的辦事能力刮目相看。

武器七：無量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學(xué)家

對(duì)于中國最聰明的孩子和世界頂尖的計(jì)算機(jī)研究院來說，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎(jiǎng)獲得者John Hopcroft曾對(duì)“姚班”有過這樣的評(píng)價(jià)：“姚班有世界最優(yōu)秀的本科生和最優(yōu)秀的本科教育?！睂?duì)于這一評(píng)價(jià)，姚期智驕傲地認(rèn)為：當(dāng)之無愧?！拔覀儽究频漠厴I(yè)生被國外頂級(jí)大學(xué)如MIT，史丹福，普林斯頓等競(jìng)相爭(zhēng)取為研究生。我認(rèn)為，‘姚班’的文化已經(jīng)建設(shè)成功，一年級(jí)傳承一年級(jí)?！币ζ谥钦f，“我們有的本科生在本科階段所發(fā)表的論文，已完全可以作為博士生的畢業(yè)論文，這樣的水平在世界上任何一所大學(xué)都是罕見的?！?/p>

10年間，一批批創(chuàng)新人才從“姚班”邁向了世界的學(xué)術(shù)舞臺(tái)?！艾F(xiàn)在美國、亞洲優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)研究機(jī)構(gòu)，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時(shí)間推移，‘姚班’的品牌效應(yīng)會(huì)越來越大?！?/p>

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學(xué)的終身教職來到清華任教的時(shí)候，“姚班”的培養(yǎng)模式與它最終能呈現(xiàn)的成果還都只是個(gè)構(gòu)想。“我當(dāng)時(shí)花了較多時(shí)間在教學(xué)上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來我們漸漸引進(jìn)了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長(zhǎng)起來，能接替許多教學(xué)與行政工作。所以我現(xiàn)在教學(xué)與行政上的責(zé)任已經(jīng)輕了，80%的時(shí)間都返回到我自己專長(zhǎng)的科學(xué)研究?！?/p>

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認(rèn)為做事情要一樣一樣來，每做一件事一定要打造出一個(gè)品牌，有令人驚艷的成果。從這個(gè)角度看，我回國后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個(gè)優(yōu)秀的教育品牌。在科研上，過去六年里，我們建設(shè)完成的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室，則是一個(gè)世界矚目的尖端科研品牌?！?/p>

姚期智說，“當(dāng)初圖靈所發(fā)明的計(jì)算機(jī)模式，60年來隨著微電子技術(shù)的日益精密，已到達(dá)瓶頸，急需新的計(jì)算模式來引領(lǐng)未來發(fā)展。30多年前，物理學(xué)家首先提出用最現(xiàn)代的量子物理原理制造出全新的計(jì)算機(jī)。我過去二十幾年的專業(yè)之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時(shí)，我感覺到量子計(jì)算已即將進(jìn)入一個(gè)起飛階段，中國必須及時(shí)投入此重要鄰域的研究。清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助我向國家申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)，于2011年建立量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室。做出世界上第一臺(tái)量子計(jì)算機(jī)是每個(gè)科技大國都在“搶”的一場(chǎng)競(jìng)賽。我們的對(duì)手是美國、歐洲、加拿大最前沿的實(shí)驗(yàn)室。如今，經(jīng)過6年努力，我們的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室堪稱是世界最先進(jìn)的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室之一。

“走在前面”的人

姚期智認(rèn)為，目前已經(jīng)有不少優(yōu)秀人才學(xué)成歸國?！半m然有些尖端的科研領(lǐng)域還沒有形成真正的回國潮，我們不用著急。一方面研究機(jī)構(gòu)要有一些制度，使大家回來之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創(chuàng)造出一個(gè)科研環(huán)境，讓科學(xué)家覺得回中國是他們最好的出路。我認(rèn)為條件一樣的情況下，多數(shù)中國人還都是會(huì)選擇在自己的國家進(jìn)行科研項(xiàng)目。以前不少精英人才出國去，是因?yàn)槲覀兊目蒲袑?shí)力跟國外差得很遠(yuǎn)，回國來也沒什么用。所以我現(xiàn)在做的事情就是扎扎實(shí)實(shí)把中國科研在某幾個(gè)方面推向一個(gè)高峰，讓這些領(lǐng)域的科學(xué)家感覺的到回到中國來做是他們最好的選擇?！?/p>

“中國當(dāng)前有一個(gè)很吸引人的地方：我們的經(jīng)濟(jì)及各方面成長(zhǎng)都很快，而且國家更把科研放在很重要的位置來強(qiáng)調(diào)。在美國、歐洲這些地方都沒有把科學(xué)、科學(xué)家在國家層面如此重視，這一點(diǎn)中國是很有超前視野的?！币ζ谥钦f。

姚期智認(rèn)為，當(dāng)國家的科研積累到了一個(gè)臨界點(diǎn)，就會(huì)發(fā)生很巨大浪潮。“這個(gè)浪潮一定會(huì)發(fā)生，以我對(duì)中國科研推動(dòng)的感覺，我認(rèn)為今后5年會(huì)是一個(gè)契機(jī)。因?yàn)椤濉?guī)劃確立了不少大型的項(xiàng)目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領(lǐng)軍人物，他們必能善用這些資源，帶領(lǐng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，做出驕人的成果。”

“可能有些人覺得，盡管這幾年國家在科研方面的投入力度很大，‘回國潮’發(fā)生得仍不夠快。但是我認(rèn)為，我們不用著急，依照規(guī)律推進(jìn)，一個(gè)事情一旦發(fā)生的時(shí)候，就像排山倒海一樣。”

“這是個(gè)多元的社會(huì)”

“依照規(guī)律推進(jìn)”，這似乎是姚期智的思路。因此，當(dāng)姚期智談及“陳凱先之問”，他沒有直接去想“怎么答”，而是把問題引入了一個(gè)更深的層次：我們?yōu)槭裁匆穯枴瓣悇P先之問”？在姚期智看來，“陳凱先之問”與其說是在拷問社會(huì)對(duì)科學(xué)與科學(xué)家的態(tài)度，不如說是在思索作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大國，如何建設(shè)和營造科學(xué)的繁榮，科學(xué)的繁榮又該如何助力中國的全面復(fù)興。

“我覺得我們并不需要眾多科學(xué)家，也不是人人都能當(dāng)科學(xué)家。從這個(gè)意義上說，就更不用強(qiáng)求每個(gè)人都想當(dāng)科學(xué)家?！币ζ谥钦f。真是驚人之語?！捌鋵?shí)如果你去美國，美國的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者走在街上其實(shí)也沒多少人認(rèn)識(shí)他的?！币ζ谥钦f，“我認(rèn)為這是很正常的?！?/p>

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式

新時(shí)期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時(shí)，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項(xiàng)工作，對(duì)于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報(bào)各類項(xiàng)目活動(dòng)中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時(shí)又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和集聚力的一項(xiàng)制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級(jí)稱號(hào)，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來的實(shí)踐證明，職稱管理是一項(xiàng)全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個(gè)步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評(píng)審管理體系

職稱評(píng)審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評(píng)審管理體制的同時(shí)要做好：一是提高對(duì)完善職稱管理體系的認(rèn)識(shí)，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評(píng)審制度、評(píng)審程序、評(píng)審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評(píng)審時(shí)要本著公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)掌握評(píng)審情況，及時(shí)了解評(píng)審工作細(xì)節(jié)，解決評(píng)審工作中出現(xiàn)的問題，提高評(píng)審工作水平。四是堅(jiān)持工作透明。公開評(píng)審條件，公開評(píng)審程序，評(píng)審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評(píng)審機(jī)制

職稱評(píng)審應(yīng)在“考評(píng)結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過評(píng)委會(huì)評(píng)審。而評(píng)委會(huì)評(píng)審是確定任職資格的最后一個(gè)程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評(píng)審機(jī)制，嚴(yán)肅評(píng)審條件，堅(jiān)持公開、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則對(duì)職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評(píng)審組織機(jī)構(gòu)。評(píng)審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對(duì)評(píng)審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評(píng)委，創(chuàng)新思維，探索職稱評(píng)聘新機(jī)制，針對(duì)多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時(shí)，在評(píng)審過程中要求評(píng)委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會(huì)，做到定性定量相結(jié)合，遵守評(píng)審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評(píng)委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對(duì)在職稱評(píng)審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對(duì)在申報(bào)過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評(píng)審組織機(jī)構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評(píng)審條件。在評(píng)審過程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評(píng)審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對(duì)申報(bào)人員的計(jì)算機(jī)、外語合格證、繼續(xù)教育證書、個(gè)人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號(hào)的原件逐項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評(píng)審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，需組織申報(bào)人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評(píng)審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。

3.3.堅(jiān)持公開、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則增強(qiáng)評(píng)審?fù)该鞫取Ｔ谠u(píng)審過程中，要認(rèn)真堅(jiān)持貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評(píng)審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評(píng)聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評(píng)聘工作的原則和政策，明確評(píng)聘條件。二，成果公開。對(duì)申報(bào)專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績(jī)和成果報(bào)告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅(jiān)持封閉式命題；堅(jiān)持出題難度對(duì)等；堅(jiān)持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對(duì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評(píng)定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)?；?、制度化的軌道上來。通過每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵(lì)、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長(zhǎng)進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評(píng)審、聘任、使用、獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評(píng)審導(dǎo)向

各評(píng)委會(huì)及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評(píng)審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會(huì)公信力，注重發(fā)揮職稱評(píng)價(jià)杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評(píng)審環(huán)境、形成良好的評(píng)審氛圍，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評(píng)委會(huì)辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報(bào)材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評(píng)委會(huì)匯報(bào)情況，提供相關(guān)材料；各評(píng)委會(huì)要實(shí)行評(píng)審例會(huì)制度，閱卷和答辯都要以評(píng)委會(huì)集中形式進(jìn)行；各評(píng)委會(huì)要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評(píng)審程序組織評(píng)審；要嚴(yán)格控制評(píng)審?fù)ㄟ^率，保證職稱評(píng)審的公正和公平。與此同時(shí)，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評(píng)委會(huì)管理。每年評(píng)審前各系列主管部門要向政府人事部門上報(bào)評(píng)委會(huì)更新人員名單；各評(píng)委會(huì)要優(yōu)化評(píng)委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評(píng)委會(huì)。

5.3 加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。二是積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對(duì)近幾年來煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)和外語知識(shí)的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識(shí)水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善國有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中級(jí)和高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績(jī)突出，但又不具備正常評(píng)審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評(píng)聘制度

在執(zhí)行國家現(xiàn)行職稱評(píng)聘政策的同時(shí)，堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的原則，對(duì)在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績(jī)突出、成效顯著的人員，可申報(bào)評(píng)審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對(duì)其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評(píng)聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對(duì)到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評(píng)聘副高級(jí)職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會(huì)的發(fā)展來不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

[關(guān)鍵詞]個(gè)人所得稅；超額累進(jìn)稅率；稅率差異；制度創(chuàng)新

近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，個(gè)人所得稅占財(cái)政收入的比重逐年遞增，如何完善我國個(gè)人所得稅制度已引起全社會(huì)的廣泛關(guān)注。在世界各國中，美國的個(gè)人所得稅制度是國際公認(rèn)較為完善的稅制，其稅收立法的完備性一直處于國際領(lǐng)先地位。本文就我國與美國的個(gè)人所得稅的稅率制度進(jìn)行比較研究，以期對(duì)我國個(gè)人所得稅稅率制度的改革完善提供有益的思路。

一、美國個(gè)人所得稅稅率制度的演變及功能

(一)美國個(gè)人所得稅稅率制度的演變

美國聯(lián)邦個(gè)人所得稅發(fā)展至今，其稅率經(jīng)歷了一個(gè)高低起伏的變化過程。在1913年開征個(gè)人所得稅時(shí)，普通稅率為1％。第一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間，個(gè)人所得稅最低邊際稅率達(dá)到歷史最低值，只有0.375％。從1932年開始，稅率水平逐年增高，至1944年最高邊際稅率達(dá)94％。20世紀(jì)80年代，美國里根政府在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的逼迫下，成功地進(jìn)行了半個(gè)世紀(jì)以來規(guī)模最大的1986年稅改，并引發(fā)了世界性稅制改革的浪潮。這次改革大幅度地降低了個(gè)人所得稅的稅率，并且減少了稅率檔數(shù)。此后，克林頓和小布什入主白宮后也積極推行稅改，分別對(duì)個(gè)人所得稅稅率結(jié)構(gòu)作了一些調(diào)整。

目前，美國個(gè)人所得稅采用六級(jí)超額累進(jìn)稅率結(jié)構(gòu)，稅率分別為10％、15％、25％、28％、33％和35％。個(gè)人所得稅法對(duì)納稅者的全部應(yīng)稅所得按四種不同申報(bào)方式分別規(guī)定了級(jí)距，同一級(jí)距的稅率相同，而美國國稅局則每年依據(jù)一定指數(shù)對(duì)該稅率表進(jìn)行調(diào)整。

為了進(jìn)一步改革稅制，2005年1月，美國政府成立了稅制改革咨詢委員會(huì)，該機(jī)構(gòu)隨即提出了兩項(xiàng)稅制改革方案：《單一所得稅制方案》和《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及投資稅制方案》。兩項(xiàng)稅改方案均建議稅率結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，分別將稅率從原來的6檔累進(jìn)稅制改為4檔或3檔，并適度擴(kuò)大各檔次的級(jí)距。總體上，兩種稅制改革方案的內(nèi)容均觸及了美國稅率制度的各個(gè)方面，其根本目的是構(gòu)造公平合理的宏觀稅制環(huán)境，以促進(jìn)美國經(jīng)濟(jì)快速、健康、穩(wěn)定增長(zhǎng)。

(二)美國個(gè)人所得稅稅率制度的功能

個(gè)人所得稅稅率制度一直是美國政府干預(yù)、調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要杠桿和調(diào)節(jié)社會(huì)收入分配的重要工具。彈性的累進(jìn)稅率，使美國的個(gè)人所得稅收人具有一定的可靠性，從而保持了國家財(cái)政收入的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的延續(xù)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度過快、出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)過熱時(shí)，彈性的累進(jìn)稅率就會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生一種拉力，防止消費(fèi)和投資需求的過度膨脹，使經(jīng)濟(jì)過熱現(xiàn)象降溫；反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期時(shí)，彈性的稅率制度就會(huì)產(chǎn)生一種推力，能有效地刺激消費(fèi)和投資需求的增長(zhǎng)，從而延緩經(jīng)濟(jì)衰退，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。幾十年來，個(gè)人所得稅稅率制度，對(duì)于調(diào)整美國產(chǎn)業(yè)之間、產(chǎn)品之間的利益關(guān)系，引導(dǎo)和促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展起了巨大的作用。

另外，為充分發(fā)揮個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)收入分配的功能，美國對(duì)個(gè)人所得稅實(shí)行合理的累進(jìn)稅率制度，高收入者成為個(gè)人所得稅納稅的主體。據(jù)統(tǒng)計(jì)，年收入在10萬美元以上的群體所交納的稅款，占美國全部個(gè)人稅收總額的60％以上。也就是說，美國政府每年的巨大財(cái)政收入，大部分來自占人口比例較少的富人，而不是普通工薪階層。實(shí)踐證明，該制度有效地控制了高收入者收入的過快增長(zhǎng)，體現(xiàn)了公平稅負(fù)、量能負(fù)擔(dān)的原則。根據(jù)美國統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近10年來，以稅率制度為核心的個(gè)人所得稅的調(diào)節(jié)使其基尼系數(shù)①平均縮小0.3，稅收政策效應(yīng)達(dá)到7％，而且盡管美國這些年來收入差距有所擴(kuò)大，但由于其擁有先進(jìn)的個(gè)人所得稅制度和完善的社會(huì)保障體系，最終使得實(shí)際收入差距基尼系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的水平。

二、中美個(gè)人所得稅稅率制度的差異

我國從1980年開始征收個(gè)人所得稅，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展先后對(duì)稅基和稅率做了相應(yīng)的調(diào)整。目前我國根據(jù)個(gè)人所得稅應(yīng)稅所得性質(zhì)設(shè)計(jì)了兩類稅率，采用累進(jìn)稅率和比例稅率相結(jié)合的方式，對(duì)不同性質(zhì)的所得實(shí)行差別對(duì)待，即：工資、薪金所得適用5％～5％的九級(jí)超額累進(jìn)稅率；個(gè)體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營所得和企事業(yè)單位的承包承租經(jīng)營所得適用5％～35％的五級(jí)超額累進(jìn)稅率；勞務(wù)報(bào)酬類適用20％～40％的超額累進(jìn)稅率；稿酬所得適用14％的比例稅率；股息、紅利、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等其余各類所得均適用20％的比例稅率。

我國的個(gè)人所得稅法的出臺(tái)在時(shí)間上雖比美國晚一百多年，但是作為稅收在籌集財(cái)政收入、調(diào)節(jié)收入分配等基本功能上兩國是相同的?；趪鴥?nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和政治因素的變化，中美兩國個(gè)人所得稅稅率也均經(jīng)歷了高低起伏的調(diào)整變化過程。但是，由于稅收制度、公民納稅意識(shí)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等多種因素的影響，中美兩國的個(gè)人所得稅稅率制度表現(xiàn)出明顯的差異。主要表現(xiàn)如下：

(一)稅率結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的差異

我國有累進(jìn)稅率和比例稅率兩種，其中對(duì)工薪所得實(shí)行九級(jí)超額累進(jìn)稅率，對(duì)個(gè)體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得實(shí)行五級(jí)超額累進(jìn)稅率，月工薪所得“超過10萬元以上”的稅率更是高達(dá)45％。相比之下，美國實(shí)行單一的超額累進(jìn)稅率，采用10％-35％六級(jí)稅率。對(duì)于高收入人群，美國的平均稅負(fù)在32％左右，特別是到2006年以后，它的最高邊際稅率降到35％。也就是說，現(xiàn)在美國高收入人群的平均稅負(fù)已經(jīng)小于30％了，這個(gè)稅率對(duì)于美國這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家來說實(shí)用性是十分普遍的。

。

通過比較，我們發(fā)現(xiàn)我國工薪所得的最高稅率比美國多出十個(gè)百分點(diǎn)。但從我國現(xiàn)實(shí)情況來看，絕大部分納稅人只適用5％和10％兩級(jí)稅率，20％～45％的稅率基本不起作用，每月工薪所得超過10萬元需要適用45％的最高稅率的人更是風(fēng)毛麟角，在實(shí)際執(zhí)行中可謂形同虛設(shè)。況且，稅率越高，對(duì)納稅人避稅、逃稅的誘惑就越大，避稅、逃稅事件也就越容易發(fā)生，客觀上增大了稅務(wù)機(jī)關(guān)的征管難度。因此這種邊際稅率過高、稅率級(jí)次過多的設(shè)置是不盡合理的。

(二)稅率累進(jìn)路線和級(jí)距的差異

我國對(duì)工薪所得適用的累進(jìn)稅率，累進(jìn)級(jí)距過多，對(duì)中低收入的累進(jìn)程度跳躍性過快，各級(jí)分界點(diǎn)的設(shè)置缺乏統(tǒng)一的邏輯規(guī)律，第2檔的上下界與第4檔上下界之間存在十倍的關(guān)系，第5檔到第9檔的分界點(diǎn)呈現(xiàn)出等差數(shù)列關(guān)系。與我國累進(jìn)路線相比，美國的個(gè)人所得稅稅率表很有特色，它是不等額累進(jìn)的稅率表，不僅應(yīng)稅所得累進(jìn)額不等，就連稅率的累進(jìn)數(shù)也不等。同時(shí)，稅率表中的稅收適用級(jí)距是不同的，所以即使應(yīng)稅收入相同，但由于稅收級(jí)距不一致，應(yīng)納稅額也不相同。值得一提的是，美國在超額累進(jìn)稅率制度中還作了“累進(jìn)消失”的安排，即應(yīng)納稅所得額達(dá)到或超過297350美元時(shí)，不再按照超額累進(jìn)稅率下通常的計(jì)算辦法計(jì)算應(yīng)納稅額，而是全額適用最高一級(jí)的邊際稅率。這一特殊制度亦被各國學(xué)者認(rèn)為是美國1986年稅制改革的一個(gè)極富創(chuàng)意的神來之筆。

通過比較，我們發(fā)現(xiàn)美國的不等額稅率在適用上比我國靈活很多，其帶有波動(dòng)的減速累進(jìn)路線，累進(jìn)性比我國更強(qiáng)，累進(jìn)效果更好。同時(shí)，美國還充分考慮了低收入人群的利益，低稅率的級(jí)距較大。而我國5％的最低邊際稅率只適用于月應(yīng)納稅所得額500元以下，范圍顯得過于狹窄，讓很多納稅人感覺這種制度只是為國家多征收稅收，而不是在調(diào)節(jié)收入，它因此也打擊了廣大納稅人的工作積極性。

(三)稅率適用的差異

我國現(xiàn)行稅率針對(duì)個(gè)人收入而設(shè)計(jì)，只要是月收入過了起征點(diǎn)的居民，不論家庭負(fù)擔(dān)輕重有別，不論是否已婚，均適用相同的稅率。相比較而言，美國個(gè)人所得稅法對(duì)納稅者的全部應(yīng)稅所得按四種不同申報(bào)方式，分別為已婚聯(lián)合申報(bào)、已婚分別申報(bào)、單身和戶主四種方式。同樣的個(gè)人收入，若采用不同的申報(bào)方式，其應(yīng)稅區(qū)間不相同，稅率也不相同。比如，同樣是10萬美元的個(gè)人所得，按單身申報(bào)方式則稅率為28％，按已婚聯(lián)合申報(bào)方式則稅率為25％。

通過觀察，我們發(fā)現(xiàn)，美國的這個(gè)稅率制度充分考慮了婚姻和家庭負(fù)擔(dān)等因素，更加體現(xiàn)了量能納稅原則。而我國個(gè)人所得稅稅率的適用無視具體情況采取一刀切的做法雖簡(jiǎn)單易行，但它沒有考慮地區(qū)差異，也未考慮家庭總收入以及贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女等情況，對(duì)收入相同而納稅能力不同的納稅人也適用相同的稅率，實(shí)際上違背了稅收公平原則。

三、我國個(gè)人所得稅稅率制度改革的基本思路

通過比較我國與美國個(gè)人所得稅稅率及其實(shí)踐效果，我們可以發(fā)現(xiàn)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，我國個(gè)人所得稅的稅率制度規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，導(dǎo)致了越來越明顯的非效率和不公平問題，對(duì)它的改革完善已經(jīng)勢(shì)在必行。當(dāng)然，對(duì)我國個(gè)人所得稅稅率制度的改革應(yīng)結(jié)合我國實(shí)際情況，同時(shí)充分借鑒美國的有益經(jīng)驗(yàn)，有計(jì)劃、有步驟、分階段地完成。我國個(gè)人所得稅稅率制度改革，主要應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行：

(一)減少累進(jìn)稅率檔次，降低最高邊際稅率

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)人所得稅要發(fā)揮其社會(huì)職能，就必須實(shí)行高稅率、多檔次的累進(jìn)稅率制?？墒聦?shí)上這種高稅率、多檔次的稅率結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中往往難以行之有效。一般說來，個(gè)人所得稅邊際稅率越高，愿意納稅的人越少；個(gè)人所得稅邊際稅率越低，愿意納稅的人相應(yīng)會(huì)增多。因此，個(gè)人所得稅在稅率選擇上應(yīng)遵循簡(jiǎn)潔、低稅的思路。

征稅是一種國際性的普遍行為，尤其是在我國已加入wto的情況下，我國該以怎樣的稅率課稅，必然會(huì)受到國際上一般稅率水平的影響。因此，我國可以借鑒美國的累進(jìn)稅率結(jié)構(gòu)，降低最高邊際稅率為35％，縮減所得稅累進(jìn)檔次為5級(jí)，使稅率檔次簡(jiǎn)化明了。35％的最高邊際稅率與美國等發(fā)達(dá)國家最高邊際稅率接近，有利于我國在全方位對(duì)外開放的情況下吸引海外人才、資本，在更高的平臺(tái)上參與國際競(jìng)爭(zhēng)。尤為重要的是，在此次金融大海嘯的沖擊下，我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)遭遇了嚴(yán)酷的寒冬，降低個(gè)稅的邊際稅率可以有效地刺激我國居民消費(fèi)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇。另外，針對(duì)高收入者想方設(shè)法利用比例稅率逃稅的現(xiàn)象，隨著我國征管水平的不斷提高，我國可以考慮將現(xiàn)行的兩套稅率統(tǒng)一為超額累進(jìn)稅率，以減少居民避稅空間，使稅負(fù)更趨合理。

(二)引進(jìn)累進(jìn)消失稅率結(jié)構(gòu)，調(diào)整各檔次級(jí)距

個(gè)人所得稅是一種調(diào)節(jié)收入分配的杠桿，因此在確定稅率的累進(jìn)級(jí)距時(shí)，一方面要符合所得分布的實(shí)際情況，另一方面要符合公平負(fù)擔(dān)的要求。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市的年人均工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國平均工資水平。與此同時(shí)，高工資必然伴隨著高消費(fèi)水平，但這些地區(qū)的中低收入者和其他地區(qū)的收入者所適用的稅率表卻相同，這在理論上顯然是說不通的。

對(duì)中低收入者不公的現(xiàn)象，我們可以通過調(diào)整各檔次特別是前三檔級(jí)距的方式來解決，如將第一級(jí)稅率適用范圍調(diào)整為“不超過2000元的”，將第二檔稅率適用范圍調(diào)整為“超過2000～6000元的部分”，將第三檔的稅率適用范圍調(diào)整為“超過6 000～18 000元的部分”。而對(duì)高收入者，可以借鑒美國稅率中的“累進(jìn)消失”結(jié)構(gòu)，對(duì)課稅所得超過一定數(shù)額時(shí)不再按超累進(jìn)稅率計(jì)稅，而實(shí)行特殊的比例稅率計(jì)算，以此將高收入者在低稅率階段得到的優(yōu)惠抽走。在當(dāng)前我國貧富差距較大的形勢(shì)下，采取“累進(jìn)消失”的稅率結(jié)構(gòu)，更有巨大的社會(huì)意義。它既能確保低收入者享受較低稅率帶來的利益，貫徹稅收的公平原則，又可使高收入者在退清其所不適宜享受的低稅率優(yōu)惠之后，只需面對(duì)一個(gè)較低的比例稅率，從而體現(xiàn)稅收的效率原則。在此，公平與效率兩者兼顧，稅收的再分配功能也必將得到更好的體現(xiàn)。

有部分學(xué)者擔(dān)心，我國個(gè)人所得稅總額本來就不多，這樣根本的稅率改革將大大降低我國個(gè)人所得稅的比重。筆者認(rèn)為，個(gè)人所得稅的增長(zhǎng)是與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人收入的增加成正比的，當(dāng)我國全體居民整體收入水平普遍提高之后，我國的個(gè)人所得稅的總量和比重自然也會(huì)不斷增加。

(三)稅率適用兼顧婚姻家庭等“人性化”因素

我國是一個(gè)大家庭觀念很重的國家，自古就有養(yǎng)老扶幼的優(yōu)良傳統(tǒng)。因此，個(gè)人收入的差距最終要體現(xiàn)在家庭收入差距上①，一個(gè)家庭的總收入比個(gè)人收入也更能全面反映其真實(shí)納稅能力。從這個(gè)角度來說，對(duì)個(gè)人收入分配的調(diào)節(jié)完全可以集中到對(duì)家庭收入的調(diào)節(jié)上。因此，在稅率的適用中，借鑒美國的區(qū)別對(duì)待制度，我們應(yīng)充分考慮每一個(gè)納稅主體是否已婚、夫妻雙方是否都有收入、是否贍養(yǎng)老人和孩子及其人數(shù)等個(gè)體情況，根據(jù)其每個(gè)人、每個(gè)家庭實(shí)際情況的不同而適用不同的稅率。這樣，可以實(shí)現(xiàn)相同收入家庭相同的稅率的橫向公平，不同收入家庭不同的稅率的縱向公平，充分體現(xiàn)稅率設(shè)計(jì)的“人性化”。

當(dāng)然，在目前我國稅收征管手段和征管水平比較落后的情況下，做到使家庭中所有成員的收入透明化，難度還是極大的。同時(shí)，我國的家庭結(jié)構(gòu)比美國復(fù)雜很多，三代同堂、四代同堂現(xiàn)象較為普遍，這種以生活在一起的大家庭為單位設(shè)計(jì)稅率還比較困難。我們可暫時(shí)以夫妻關(guān)系為基本單位，將多代同堂的家庭按婚姻關(guān)系拆分為幾個(gè)小納稅家庭，分別適用稅率。同時(shí)，對(duì)于夫妻雙方聯(lián)合申報(bào)和單身申報(bào)的稅率應(yīng)有所區(qū)別，以使個(gè)稅切實(shí)起到再分配的效果，真正體現(xiàn)個(gè)稅調(diào)整的公平性。

(四)提高非勞動(dòng)所得的稅率，統(tǒng)一勞動(dòng)所得的稅率

我國現(xiàn)行個(gè)人所得稅法對(duì)同屬于勞動(dòng)所得的工薪所得、個(gè)體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得、勞務(wù)報(bào)酬所得以及對(duì)企事業(yè)單位承包承租經(jīng)營所得分別適用不同的稅率，使得高收入者因?yàn)閬碓幢姸嗷蜣D(zhuǎn)化來源而適用低稅率，工薪階層卻承受著繁重的稅負(fù)。因此，應(yīng)將上述三大部分勞動(dòng)性所得統(tǒng)一合并為勞動(dòng)報(bào)酬所得，按同一超額累進(jìn)稅率征稅，以體現(xiàn)“相同性質(zhì)所得相同待遇”原則。

另外，我國當(dāng)前個(gè)人所得稅法對(duì)勞動(dòng)所得適用較高的累進(jìn)稅率，對(duì)非勞動(dòng)所得適用較低的比例稅率。而當(dāng)前高收入人群的收人大多來源于非勞動(dòng)收入，若按照現(xiàn)行的稅率制度，極易產(chǎn)生對(duì)居民收入的逆向調(diào)節(jié)問題，造成稅負(fù)顯失公平。因?yàn)閯趧?dòng)所得為勤勞所得，它與個(gè)人的能力、健康和壽命直接相關(guān)，隨時(shí)可能終止，而且受眾多意外因素的影響，比較不穩(wěn)定。但以上特征是非勞動(dòng)所得不存在的。因此，對(duì)勞動(dòng)所得與非勞動(dòng)所得應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，非勞動(dòng)所得適用的稅率理應(yīng)高于勞動(dòng)所得適用的稅率。

(五)克服通貨膨脹的影響，實(shí)行稅收指數(shù)化調(diào)整

2007年以來我國物價(jià)上漲，通貨膨脹比較嚴(yán)重。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2007年全年我國cpi漲幅達(dá)到4.8％的11年歷史高位。通貨膨脹侵蝕了個(gè)人財(cái)富，給居民帶來了虛假所得。為了剔除通貨膨脹帶來的此負(fù)面影響，美國從1981年開始實(shí)行稅收指數(shù)化調(diào)整。即按照每年消費(fèi)物價(jià)指數(shù)的漲落自動(dòng)確定應(yīng)納稅所得額的適用稅率，以防止通貨膨脹將納稅人推入更高的稅率檔次。

面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我們應(yīng)考慮采取稅收指數(shù)化措施，當(dāng)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)上漲超過上年度一定的百分比(如10％)時(shí)，個(gè)人所得稅的稅率級(jí)距應(yīng)按同等比例調(diào)高。稅率級(jí)距的提高，實(shí)際上也就降低了稅率?？偠灾?，通過這種指數(shù)化機(jī)制，確保物價(jià)波動(dòng)情況下納稅人稅負(fù)水平的相對(duì)穩(wěn)定，從而避免因通貨膨脹導(dǎo)致其實(shí)際稅負(fù)加重的現(xiàn)象；同時(shí)它對(duì)解決我國目前稅基標(biāo)準(zhǔn)“幾年一修改”的問題也有實(shí)質(zhì)的幫助。

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篇8

關(guān)鍵詞： 煤礦企業(yè)； 思想政治工作； 以人為本

中圖分類號(hào)： D64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1009-8631（2010）06-0012-02

思想政治工作作為企業(yè)黨建的重要組成部分，是企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的前提與保證，是企業(yè)黨建靈魂與核心。對(duì)于以安全為重中之重的煤礦企業(yè)來講，其更是一項(xiàng)系統(tǒng)的常抓不懈的工作，同時(shí)也是破疑解難、凝聚人心的工作，是促進(jìn)和諧、推進(jìn)發(fā)展的工作，是服務(wù)大局、維護(hù)穩(wěn)定的工作。

因此，新形勢(shì)下煤礦企業(yè)思想政治工作，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)這個(gè)中心工作，堅(jiān)持以人為本，用積極向上、催人上進(jìn)、鼓舞干勁的方式方法了解員工的思想動(dòng)態(tài)、宣傳黨的方針政策、樹立企業(yè)的良好形象，努力實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大員工的根本利益。

一、“以人為本”是煤礦企業(yè)思想政治工作的核心

當(dāng)前，煤礦企業(yè)正處于深化改革、加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，廣大員工能否以主人翁姿態(tài)積極投身改革、發(fā)展工作中去，樹立“以人為本”的理念，是做好煤礦職工思想政治工作的方針和靈魂。

思想政治工作是以人為對(duì)象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場(chǎng)問題、提高人們思想覺悟的工作，說到底是做人的工作。企業(yè)加強(qiáng)思想政治工作，必須堅(jiān)持以人為本，從干部職工的思想、工作、生活實(shí)際出發(fā)，從群眾最關(guān)心、最迫切需要解決的實(shí)際問題入手，以實(shí)際行動(dòng)關(guān)心人、尊重人、引導(dǎo)人、塑造人，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大干部職工的生產(chǎn)積極性和主觀能動(dòng)性。在實(shí)際工作中，要多關(guān)心職工的工作和生活，了解職工的思想情緒，解決職工的實(shí)際困難，尊重職工的勞動(dòng)成果，善于采納有利于企業(yè)發(fā)展的意見建議，真正使思想政治工作起到釋難解惑、化解矛盾、凝聚人心、振奮精神的作用，凝聚起全體干部職工的智慧和力量，推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展順利進(jìn)行。

二、用“以人為本”的方式方法，開展煤礦企業(yè)思想政治工作

黨的十七大報(bào)告提出的在加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作中注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨和與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。思想政治工作是做人的工作，必須堅(jiān)持以人為本，著眼于促進(jìn)人的全面發(fā)展，既教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關(guān)心人。同時(shí)思想政治工作要提高說服力、增強(qiáng)影響力，又必須注重形式和內(nèi)容的創(chuàng)新。要根據(jù)人民群眾的實(shí)際需要，從單純注重思想政治教育，逐步轉(zhuǎn)向既注重思想政治教育，又注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。

（一）“以人為本”就要教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人

企業(yè)開展思想政治工作的重要意義在于：通過多種形式的教育、引導(dǎo)和鼓舞，提高職工的思想政治覺悟，激發(fā)員工的工作積極性，使之投身于企業(yè)的改革和發(fā)展建設(shè)中。因此，就要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、電視新聞、報(bào)紙、廣播等宣傳教育陣地的作用，弘揚(yáng)主旋律，塑造典型模范，對(duì)廣大職工進(jìn)行正面積極引導(dǎo)教育，增強(qiáng)工作的動(dòng)力和凝聚力。讓廣大職工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，從而在全礦形成比、學(xué)、趕、超的濃厚氛圍。

另外在形勢(shì)教育中, 要做到有的放矢、對(duì)癥下藥，引導(dǎo)職工一分為二地看形勢(shì)，既看到支流更看到主流,既看到不利的一面更看到有利的一面，充分利用有利條件，克服不利因素，樹立信心，從而使其全身心的投入到礦井的改革發(fā)展和安全生產(chǎn)等工作中。

（二）“以人為本”就要尊重人、理解人、關(guān)心人

尊重人、理解人、關(guān)心人是做好思想工作的前提。思想政治工作的主體是職工群眾，一定要重視職工群眾的教育，維護(hù)職工的合法權(quán)益，為職工排憂解難，解決實(shí)際問題，多做順民心、合民意的事情，要掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，知道職工在想什么，在干什么，在關(guān)心什么。特別是要注重掌握職工因突發(fā)事件或家庭困難引起的思想波動(dòng)。在企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中要提供便利條件，讓職工參與，決策層要多聽取職工群眾的意見，讓職工講實(shí)話、講真話，發(fā)揮感情在思想政治工作中的重要作用。對(duì)于職工群眾的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，認(rèn)真研究，加以解決，及時(shí)給職工回音。

理解的前提在于溝通，要想真正地了解員工的心聲，就必須加強(qiáng)與工人的溝通與聯(lián)系。神東公司的許多生產(chǎn)礦井都專門開設(shè)礦長(zhǎng)信箱，利于礦長(zhǎng)直接傾聽生產(chǎn)一線工人的呼聲，使部分切實(shí)關(guān)系到職工生活的問題得到快速有效地解決。同時(shí)，來自生產(chǎn)實(shí)踐的意見和建議，更為礦井新的決策的制定提供了切實(shí)的思路。

“以人為本”地開展思想政治工作，就要切實(shí)關(guān)心員工的工作以及生活情況。神東公司工會(huì)組織開展的一系列女工家屬協(xié)管活動(dòng)，充分發(fā)揮了安全的二道防線作用，她們通過家訪、下井慰問、家屬寄語簽訂夫妻聯(lián)保協(xié)議的簽訂等多種形式，把公司對(duì)員工的關(guān)心與工人家屬對(duì)親人的關(guān)愛緊密聯(lián)系在一起，不僅拉近了與職工及家屬間的距離，讓職工及家屬對(duì)礦井的發(fā)展有了更加深入的了解，解除了他們的后顧之憂，從而達(dá)到了讓其從內(nèi)心深處支持礦井發(fā)展、支持礦井改革、為礦井發(fā)展作貢獻(xiàn)的目的，使思想政治工作在潛移默化中發(fā)揮了積極作用。

（三）“以人為本”就要設(shè)身處地為職工辦實(shí)事

思想政治工作實(shí)際上與為職工辦實(shí)事是分不開的。在當(dāng)前國企改革處于攻堅(jiān)階段時(shí)期，企業(yè)職工思想認(rèn)識(shí)問題相當(dāng)關(guān)鍵，作為組織要想方設(shè)法為職工解決在工作、生活中出現(xiàn)的各種困難，如住房、子女就業(yè)、家庭糾紛、同事關(guān)系等，雖然有些具體問題不能一時(shí)解決，但只要我們以真情來換取就一定能夠得到職工的信任，得到他們的理解。開展送溫暖工程就是要得人心、暖人心、穩(wěn)人心，把思想政治工作同關(guān)心職工疾苦、解決職工實(shí)際問題結(jié)合起來，以最廣大人民群眾的根本利益為基礎(chǔ)，一定能夠使企業(yè)改革和發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。

（四）“以人為本”就要加強(qiáng)民主管理，依靠職工群眾，喚起職工群眾的主人意識(shí)

加強(qiáng)民主管理，組織職工參政議政，要把家底交給職工，把重大問題決策交給職代會(huì)，說話辦事首先考慮職工滿意不滿意、贊成不贊成,使職工群眾感到企業(yè)就是自己的家，企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。要用企業(yè)發(fā)展的宏偉目標(biāo)、改革的成果，強(qiáng)有力的思想政治工作成果激勵(lì)職工群眾，使企業(yè)上下形成一個(gè)休戚與共的利益共同體和心心相印的命運(yùn)共同體，從而將職工行為和企業(yè)的目標(biāo)密切聯(lián)系起來，把強(qiáng)制管理變成職工的自主管理，提高管理上檔次的自覺性。使職工群眾在順境中保持頭腦清醒，在艱苦困難時(shí)能夠獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、共度難關(guān)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要善于深入基層，密切聯(lián)系群眾，善于發(fā)現(xiàn)職工群眾的創(chuàng)造精神和智慧，采取有力措施發(fā)動(dòng)職工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，引導(dǎo)和激勵(lì)職工參與管理，真正發(fā)揮職工作用。神東公司每年兩次的職代會(huì)已經(jīng)形成制度并一直在施行，成為企業(yè)加強(qiáng)民主管理的主要載體，在一定程度上發(fā)揮了重要作用。這方面尚有值得繼續(xù)完善和探索的空間。

（五）“以人為本”就要在企業(yè)中形成良好的道德激勵(lì)機(jī)

道德激勵(lì)是人的正當(dāng)需要。我們知道，再好的物質(zhì)利益激勵(lì)也會(huì)有其局限性，因此，我們要在企業(yè)中建立起合理、科學(xué)的道德激勵(lì)機(jī)制，利用道德激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)的思想政治工作，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。許多老職工向往上個(gè)世紀(jì)六七十年代獲得一張“獎(jiǎng)狀”的那份精神愉悅，這表明道德激勵(lì)不僅對(duì)人的行為產(chǎn)生作用，而且還會(huì)使追求某種需要的人的道德境界趨于崇高，給他人和社會(huì)帶來良好的影響，煤炭企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展史也表明，道德激勵(lì)不僅能提高管理效率，而且有助于人格的完善?？梢姷赖录?lì)的著力點(diǎn)是在人的正當(dāng)需要。馬斯洛的需要層次論是把人的最迫切的需要作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。我們煤炭企業(yè)的道德激勵(lì)，則應(yīng)建立在對(duì)職工所付出勞動(dòng)的估價(jià)，通過正確估價(jià)，提高職工對(duì)目標(biāo)價(jià)值的正確定位，找準(zhǔn)職工正常精神需要的切入點(diǎn)，從而通過相應(yīng)的道德激勵(lì)，促進(jìn)職工精神素質(zhì)的提高。（這方面，筆者認(rèn)為大有可挖掘的空間，因?yàn)檫@符合基本的人性。）

總之，在面對(duì)當(dāng)前新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)、新機(jī)遇的情況下，如何積極地探索出一條適應(yīng)黨建思想政治工作發(fā)展的道路是我們一直要繼續(xù)做下去的，我相信，只有把廣大職工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本、關(guān)注民生和以人為中心，以職工為主體的管理理念滲透于黨建思想政治工作中，我們的黨建思想政治工作水平才能提高到一個(gè)新水平，才能更好的推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展！

篇9

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展，各行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并相繼就企業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整。一方面，通過創(chuàng)新激發(fā)內(nèi)部人才個(gè)人潛力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；另一方面，借助先進(jìn)的人才管理機(jī)制，不斷吸引社會(huì)精英人才加入企業(yè)中，擴(kuò)張企業(yè)人才規(guī)模。就煤炭企業(yè)人才管理模式而言，受傳統(tǒng)管理模式影響嚴(yán)重，故而亟須對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

創(chuàng)新；人才管理；煤炭企業(yè)

0引言

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)新生的開始，只有企業(yè)不斷經(jīng)歷新生，才能保持企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。煤炭企業(yè)在人才管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的人才管理模式，隨著內(nèi)部煤炭市場(chǎng)飽和，加上進(jìn)口煤炭的沖擊，煤炭企業(yè)形勢(shì)不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、人才消極等管理問題，嚴(yán)重阻礙了煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)以模式創(chuàng)新再造作為切入點(diǎn)，進(jìn)行人才管理改革創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工活力、吸引社會(huì)精英人才，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。

1人才管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

1.1優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的需求

煤炭企業(yè)人才分布嚴(yán)重不平衡，以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，本土煤業(yè)人才隊(duì)伍過于龐大，總量3萬多人，占集團(tuán)公司人才總量的近90%，產(chǎn)業(yè)效益產(chǎn)出不對(duì)稱，人才閑置現(xiàn)象普遍存在；經(jīng)營管理人才總量富余，年齡結(jié)構(gòu)偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上；高層次、高素質(zhì)復(fù)合型經(jīng)營管理人才和研發(fā)型、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才偏少，關(guān)鍵技術(shù)工種中技術(shù)大拿與操作能手比較緊缺，取得高級(jí)工及以上技能等級(jí)人員1萬人。新產(chǎn)業(yè)人才除少量外部引進(jìn)外，多是從本土煤業(yè)選調(diào)，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富、敏感性強(qiáng)的高層次專業(yè)領(lǐng)軍人才。企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，就必須不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

1.2突破人才引進(jìn)方式的需求

煤炭企業(yè)人才引進(jìn)主要以專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為主，高層次管理人才與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才引進(jìn)力度相對(duì)較小。以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，除前幾年在金融行業(yè)起步階段有所嘗試之外，之后對(duì)于市場(chǎng)化程度較高或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的房地產(chǎn)、電力以及生態(tài)農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人員基本都是從煤礦選調(diào)，市場(chǎng)化的招聘選用機(jī)制沒有完全建立起來。

1.3拓展人才培養(yǎng)渠道的需求

人力資源是企業(yè)第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)還未將人才資源是第一資源的管理理念落實(shí)到行動(dòng)上，人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制尚待進(jìn)一步健全，企業(yè)日常培訓(xùn)多為執(zhí)行國家剛性制度規(guī)定，以取證性、常規(guī)性居多，開發(fā)性培訓(xùn)較少。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理干部提升性培訓(xùn)重視程度不高，多以崗位歷練及個(gè)人自學(xué)為主，知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性，對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。

1.4創(chuàng)新人才選拔評(píng)價(jià)的需求

在人才的選拔任用上，大多數(shù)煤炭企業(yè)都是遵循傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)做法，基本上都是組織說了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評(píng)價(jià)上，考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)本質(zhì)化特點(diǎn)不夠突出，往往是綜合性的評(píng)價(jià)多，崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不夠；在考核手段上，方式不多，動(dòng)用素質(zhì)性下的力度還不夠，人才隊(duì)伍的活力沒有完全激發(fā)。

1.5完善人才激勵(lì)手段的需求

煤炭企業(yè)人才管理中缺乏積極有效的激勵(lì)政策措施，崗位晉升上沒有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時(shí)在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性；薪酬分配上沿襲老國有企業(yè)的工資分配體系，有能力、多奉獻(xiàn)不一定能比別人獲得更豐厚的回報(bào)，大鍋飯現(xiàn)象還是比較普遍，人才在企業(yè)工作的動(dòng)力不足；在其他福利待遇上，大多數(shù)煤炭企業(yè)將人才與人力同等管理，人才的自身優(yōu)勢(shì)沒有體現(xiàn)。

2煤炭企業(yè)人才管理制度創(chuàng)新措施分析

2.1創(chuàng)新人才管理理念

理念創(chuàng)新是最大的創(chuàng)新，也是前提，隨著國家去產(chǎn)能政策的實(shí)施推進(jìn)，煤炭企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)積極學(xué)習(xí)國內(nèi)、外先進(jìn)人才管理理念，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才管理實(shí)際需求入手，改變傳統(tǒng)人才管理觀念，建立現(xiàn)代化人才管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要推動(dòng)作用，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)企業(yè)人才管理進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整，以提高人才管理的科學(xué)性、實(shí)用性。此外，煤炭企業(yè)在人才管理改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持人性化管理原則，并樹立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)人才潛力，外部擴(kuò)寬人才招聘、交流渠道，從而發(fā)揮人才管理應(yīng)有的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

2.2明確企業(yè)人才管理目標(biāo)

企業(yè)人才管理目標(biāo)是人才管理制度創(chuàng)新的基本指導(dǎo)思想，只有明確企業(yè)人才管理目標(biāo)，才能有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)新，以提高人才管理工作的有效性和科學(xué)性。煤炭企業(yè)在目前去產(chǎn)能的大背景下，要重新審視企業(yè)人才管理工作，合理確定人才管理目標(biāo)，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略需要，不斷優(yōu)化生產(chǎn)、經(jīng)營等管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升能力素質(zhì)，做好有序接替，培養(yǎng)造就一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

2.3優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才管理制度

制度是各項(xiàng)人才管理工作的基本依據(jù)，企業(yè)具有系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人才管理制度，才能確保各項(xiàng)人才管理工作得以順利開展。針對(duì)人才管理制度的優(yōu)化措施，主要包含以下兩點(diǎn)內(nèi)容：第一，企業(yè)人力部門相關(guān)人員應(yīng)對(duì)原有人才管理制度進(jìn)行全面整合，去除不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展一般規(guī)律的內(nèi)容，優(yōu)化其他一般性內(nèi)容，深化精華性內(nèi)容；第二，依據(jù)企業(yè)實(shí)際管理需求，完善人才管理制度相關(guān)內(nèi)容。人才管理制度優(yōu)化應(yīng)重點(diǎn)注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內(nèi)容。人才招聘首要任務(wù)是做好統(tǒng)籌考慮工作，以增強(qiáng)人才招聘的計(jì)劃性、前瞻性，并通過完善人才引進(jìn)考核評(píng)價(jià)手段，規(guī)范、細(xì)化人才招聘、引進(jìn)程序，增強(qiáng)引進(jìn)人才的針對(duì)性、適用性。人才選拔制度創(chuàng)新主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：第一，推進(jìn)職稱評(píng)聘改革，推行崗位管理；第二，調(diào)整完善技術(shù)體系運(yùn)行管理機(jī)制；第三，強(qiáng)化激勵(lì)，充分激發(fā)創(chuàng)新活力。

2.4強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作

煤炭企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)以打造精英型人才隊(duì)伍為目的，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。其主要內(nèi)容為：深化平臺(tái)、人才、項(xiàng)目、課題相結(jié)合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。推進(jìn)煤炭企業(yè)內(nèi)部的高層次科研平臺(tái)建設(shè)，充分發(fā)揮帶動(dòng)輻射作用。積極組建省、市及企業(yè)多層面的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，成立創(chuàng)新小組，在集成創(chuàng)新中加強(qiáng)創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。實(shí)行各級(jí)科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和核心成員公開競(jìng)聘機(jī)制，建立團(tuán)隊(duì)帶頭人創(chuàng)新項(xiàng)目人才培養(yǎng)責(zé)任制，加大青年科技人才及新分大學(xué)生鍛煉培養(yǎng)力度。人才培訓(xùn)工作應(yīng)針對(duì)不同崗位、級(jí)別、部門的員工，制定不同的培訓(xùn)方案，以確保滿足每一位員工的進(jìn)步需求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求出發(fā)，以增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。還可充分利用現(xiàn)代科技優(yōu)勢(shì)，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開展視頻交流或網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)交流等新式技能培訓(xùn)，全面提升企業(yè)員工個(gè)人能力。

2.5完善人才考核工作

人才考核是企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)水平、驗(yàn)證人才培訓(xùn)工作效果的主要手段，也是企業(yè)選拔人才、制定人員流動(dòng)調(diào)整計(jì)劃的重要參考依據(jù)，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)化企業(yè)考核工作，針對(duì)考核制度、考核機(jī)制及考核體系等內(nèi)容，進(jìn)行全面改革，以發(fā)揮出人才考核的實(shí)際效用。人才考核首先應(yīng)明確考核目標(biāo)，其次針對(duì)不同的員工，考核內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，針對(duì)考核優(yōu)秀的員工行以經(jīng)濟(jì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以進(jìn)一步提高考核的激勵(lì)作用。

3結(jié)語

人才管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，優(yōu)質(zhì)的人才管理可有效激發(fā)員工的工作熱情、挖掘員工個(gè)人潛力、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，并維持企業(yè)內(nèi)部人員的活力。因此，煤炭企業(yè)只有摒棄傳統(tǒng)的人才管理模式，依據(jù)現(xiàn)代人才管理創(chuàng)新原則，進(jìn)行大膽創(chuàng)新，通過針對(duì)管理理念、管理制度、人才培訓(xùn)及人才考核等工作的調(diào)整，全面激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

作者：江亞石 單位：淮南礦業(yè)集團(tuán)黨委組織部（人力資源部）

參考文獻(xiàn)

[1]趙曉忠.國有煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新之路[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2015(13).

篇10

1、沒有年齡限制,但需要汽車購買人取得駕駛證。 根據(jù)《機(jī)動(dòng)車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》第十二條申請(qǐng)機(jī)動(dòng)車駕駛證的人。

2、應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定: 年齡條件: 申請(qǐng)小型汽車、小型自動(dòng)擋汽車、殘疾人專用小型自動(dòng)擋載客汽車、輕便摩托車準(zhǔn)駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

（來源：文章屋網(wǎng) ）