導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工的優(yōu)秀崗前培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、新員工崗前培訓(xùn)需求分析

崗前培訓(xùn)是醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)需求，醫(yī)院要求新員工掌握的工作流程、醫(yī)院文化和各部門的工作職責(zé)。根據(jù)員工崗位說明書和新員工現(xiàn)有知識和技能制定培訓(xùn)計劃。

二、培訓(xùn)方案制定

為了使崗前培訓(xùn)取得良好的效果，根據(jù)培訓(xùn)需求分析，我們制定了新員工培訓(xùn)目標，即通過培訓(xùn)，使新員工了解崗位工作所要求的專業(yè)知識，工作技能方面規(guī)范標準促進知識、技能能力和工作態(tài)度等的提升，達到成就自我的職業(yè)發(fā)展目標。

1.崗前培訓(xùn)方案主要由醫(yī)院人力資源科負責(zé)制定，由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科、護理部、辦公室、感染辦、總務(wù)科等各職能部門積極配合進行。

2.擬定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標。根據(jù)《中航工業(yè)西安醫(yī)院員工培訓(xùn)大綱》，在歷年培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定出詳細的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標，做好《新員工崗前培訓(xùn)安排》。

3.做好院內(nèi)培訓(xùn)各部門的溝通與協(xié)調(diào)工作。在人資科實施崗前培訓(xùn)前2周，由人事科與各科室溝通聯(lián)系，并將《員工崗前培訓(xùn)安排》發(fā)至各科室，讓員工明白培訓(xùn)計劃、時間、地點與培訓(xùn)內(nèi)容。通知培訓(xùn)老師做好資料的準備工作。

4.做好培訓(xùn)場所的聯(lián)系、布置等工作，準備好培訓(xùn)材料與簽到名冊。

三、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容分為兩部分，公共課培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應(yīng)期，如何幫助他們更好地跨入職業(yè)新起點，將狀態(tài)調(diào)整到位，是崗位教育的主要內(nèi)容。

1.第一周進行公共課培訓(xùn)。公共課培訓(xùn)即醫(yī)院文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)。

（1）醫(yī)院文化培訓(xùn)旨在讓新員工了解醫(yī)院的歷史、宗旨、精神、發(fā)展方向、前景。

讓新員工明白用什么樣的態(tài)度對待病人，怎樣成為一名優(yōu)秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓(xùn)。②懂得換位思考，提高服務(wù)意識，通過患者滿意度調(diào)查，監(jiān)督醫(yī)院的服務(wù)。③勤于思考，構(gòu)筑個人和醫(yī)院發(fā)展的平臺。醫(yī)院通過優(yōu)秀病歷評選，獎勵業(yè)務(wù)考核先進的員工，鼓勵員工參加學(xué)術(shù)活動，提升醫(yī)務(wù)人員總結(jié)能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓(xùn)，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發(fā)展平臺。 轉(zhuǎn)貼于

（2）規(guī)章制度培訓(xùn)。新員工不可能在開始就熟悉醫(yī)院所有規(guī)章制度，崗前培訓(xùn)就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、員工考核制度、安全規(guī)程、員工行為規(guī)范等。

（3）熟悉醫(yī)院環(huán)境。讓新員工熟悉與其工作、生活關(guān)系最為密切的部門和場所，如財務(wù)部、醫(yī)務(wù)科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。

2.第二周進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要指?？婆嘤?xùn)，主要是醫(yī)院15 項核心制度和操作規(guī)程培訓(xùn)。要求新員工了解本部門的主要職責(zé)、基本工作流程及本部門的特殊規(guī)定和最基本的崗位技能。

四、授課方式

崗前培訓(xùn)形式應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)形式。根據(jù)本院工作的方式，培訓(xùn)采取集中講授與臨床實踐相結(jié)合的方式，借助多媒體示教進行培訓(xùn)。這種授課使新員工能更好地理解學(xué)習(xí)內(nèi)容和操作方法，激發(fā)新員工學(xué)習(xí)的興趣與積極性，增強培訓(xùn)效果。

授課教師由職能部門負責(zé)員工培訓(xùn)的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔(dān)任。各職能部門按《新員工崗前培訓(xùn)安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責(zé)及相關(guān)制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學(xué)內(nèi)容，把學(xué)到的知識運用到實際工作中去。

五、培訓(xùn)場所及設(shè)備選擇

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，培訓(xùn)場所選擇在醫(yī)院會議室和工作現(xiàn)場。

六、考核與建檔

1. 組織考核。醫(yī)院要求員工學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度和操作規(guī)程，在全面授課完成后，醫(yī)院組織相應(yīng)考試或討論，考核合格方能上崗。

2.建立培訓(xùn)檔案。記錄培訓(xùn)內(nèi)容，考核結(jié)果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據(jù)，同時也為明年的崗前培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

七、培訓(xùn)效果分析

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關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 新員工 崗前培訓(xùn)

1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性

員工教育培訓(xùn)工作為供電公司建設(shè)成為“一強三優(yōu)”(電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì))現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓(xùn)策劃與實施是幫助新員工完成適應(yīng)過程,從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和團隊協(xié)作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

首先,新員工經(jīng)驗缺乏。未培訓(xùn)前的新員工往往理想化的認知社會與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。

另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

因此,供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓(xùn),正確引導(dǎo)新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

2 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題及后果

2.1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

(1)培訓(xùn)目標不明確

傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)的任務(wù)性較強,培訓(xùn)前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業(yè)化等關(guān)鍵目標不明確。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容簡單

傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn),內(nèi)容設(shè)置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學(xué)習(xí)時普通感覺崗前培訓(xùn)只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義,使得培訓(xùn)內(nèi)容不統(tǒng)一,達到的效果也不一致。

(3)培訓(xùn)形勢單一

新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同采取不同的培訓(xùn)形勢,缺少應(yīng)有的思考與體驗,培訓(xùn)效果不明顯。

(4)培訓(xùn)評估缺乏

培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)評估。企業(yè)沒有建立新員工培訓(xùn)評估體系,培訓(xùn)過程中缺乏培訓(xùn)的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,一方面,企業(yè)沒有給予要求及指導(dǎo),沒有適時設(shè)計好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業(yè)務(wù)還未掌握便因崗位需要進行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長。

2.2 新員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓(xùn),將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

(2)不能樹立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒有從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實現(xiàn)個體導(dǎo)向向團隊導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、思想導(dǎo)向向行動導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、成長導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓(xùn)將增加這種高成本的反應(yīng)。

(4)浪費時間。當(dāng)崗前培訓(xùn)缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

3 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)對策

(1)針對性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求

認真剖析初進職場大學(xué)生的思想行為特點,有針對性地組織培訓(xùn)。[2]因此新員工培訓(xùn)具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓(xùn)應(yīng)該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”;其次,培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應(yīng)新的工作要求。

(2)系統(tǒng)化設(shè)計新員工培訓(xùn)內(nèi)容

從規(guī)范、專業(yè)的角度,將整個的新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓(xùn)過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔(dān)有關(guān)的新員工培訓(xùn)責(zé)任。并且將系統(tǒng)化設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容編制成企業(yè)標準統(tǒng)一的培訓(xùn)文本、講義或培訓(xùn)資料,達到目標一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業(yè)培訓(xùn)課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習(xí)手冊、學(xué)員手冊、演示文件。2)課程開發(fā)方式:有委托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。3)課程開發(fā)流程:進行培訓(xùn)需要分析,確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)技能及培訓(xùn)目標;進行培訓(xùn)內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進行培訓(xùn)方法分析,研究成人學(xué)習(xí)特點、選用合適的培訓(xùn)方法;制定培訓(xùn)課件,選擇課件開發(fā)的典型場景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實施新員工培訓(xùn)方案

在對新員工進行培訓(xùn)時,必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。[3]經(jīng)過多年總結(jié),結(jié)合歷屆新員工培訓(xùn)后的反饋意見,加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓(xùn)方式:第一,授課:針對企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人或業(yè)務(wù)專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現(xiàn)場解說:在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓(xùn)方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、消防演習(xí)類課程中,模擬設(shè)置一些項目、場景,讓學(xué)生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

(4)流程化實施培訓(xùn)效果評估及反饋

一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側(cè)重于培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進行評定,從中了解受訓(xùn)者對課程的反映;第二階段主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓(xùn)結(jié)束后,通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果,可以找到受訓(xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn),從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。

另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓(xùn)考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案,作為定級、評優(yōu)和使用的依據(jù)?？荚u后應(yīng)及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關(guān)考評結(jié)果,指明改進方向和目標。

(5)科學(xué)化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

新員工經(jīng)過崗前培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo),他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當(dāng)然在做規(guī)劃的同時,也需要為設(shè)計留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

4 結(jié)論

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質(zhì),加快知識和技術(shù)積累,塑造企業(yè)文化,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,形成企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文結(jié)合供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業(yè)新員工培訓(xùn)改進策略進行了探索和總結(jié)。以幫助供電企業(yè)新員工成長速度、成長質(zhì)量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻

[1] 李三支.企業(yè)新進員工職業(yè)化訓(xùn)練[m].北京:北京大學(xué)出版社,2004:1-120.

篇3

基于崗位能力素質(zhì)的培訓(xùn)體系是以崗位定制化的素質(zhì)要求為主，注重的不僅是專業(yè)的知識、技能等顯性素質(zhì)的提高，還注重員工隱性素質(zhì)的培養(yǎng)。以此為基礎(chǔ)開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學(xué)性、實用性和可操作性，為戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。

2選拔為先

選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節(jié)，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現(xiàn)有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現(xiàn)狀。辨“情”是立足企業(yè)實際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設(shè)計最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實施方案。具體流程措施：

（1）定員測算。根據(jù)南方電網(wǎng)公司《供電企業(yè)人力資源配置標準》對現(xiàn)有崗位數(shù)量和崗位工作量計算定員人數(shù)，掌握各專業(yè)口人員配置現(xiàn)狀，了解冗員、缺員情況。

（2）需求分析。需求分析結(jié)果如何結(jié)合定員測算結(jié)果，科學(xué)、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的基本原則，綜合考慮人員數(shù)量、學(xué)歷層次、專業(yè)配置4個因素編制需求預(yù)測，科學(xué)、準確的為招聘工作的開展提供依據(jù)。

（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創(chuàng)新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養(yǎng)、有創(chuàng)造力的適合人才，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標及創(chuàng)先目標提供智力支持和人才保障。

3培養(yǎng)為重

培養(yǎng)要作為新員工管理的重點環(huán)節(jié)，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓(xùn)課程設(shè)計、崗位能力素質(zhì)模型講授、任務(wù)式學(xué)習(xí)手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務(wù)式的生活指南，互動式的聯(lián)誼活動，讓新員工感受企業(yè)的關(guān)懷，幫他們疏導(dǎo)過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過見習(xí)期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習(xí)、體驗式的定崗見習(xí)、仿真式的技能培訓(xùn)等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務(wù)企業(yè)。具體流程:

（1）課堂式培訓(xùn)課程設(shè)計。新員工培訓(xùn)從不規(guī)范到規(guī)范，公司級培訓(xùn)不能兼顧企業(yè)自有特點。在公司級培訓(xùn)課程外，結(jié)合能力素質(zhì)模型要求，設(shè)計具有企業(yè)自身特點的短期課程式培訓(xùn)。

（2）任務(wù)式學(xué)習(xí)手冊。針對在實習(xí)期里，新員工到基層班組后沒有學(xué)習(xí)目標，基層班組老員工不管不帶，轉(zhuǎn)正答辯突擊應(yīng)付等問題，編制《學(xué)習(xí)手冊》，每周要求完成學(xué)習(xí)任務(wù)計劃及完成情況摘要、學(xué)習(xí)筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學(xué)習(xí)任務(wù)中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關(guān)拓展5個方面的內(nèi)容共計383道題目。電力通識中又針對基礎(chǔ)知識、變運檢修、電網(wǎng)調(diào)度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業(yè)用電、用電檢查等專業(yè)分類編制了學(xué)習(xí)任務(wù)。此舉體現(xiàn)了學(xué)習(xí)型組織的管理；幫新員工明確學(xué)習(xí)目標，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專業(yè)工作主要內(nèi)容，對興趣專業(yè)、努力方向有所思考，促進其全面成長。

（3）服務(wù)式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務(wù)信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應(yīng)，有效增強了新員工的歸屬感。

（4）互動式聯(lián)誼活動。開展新員工聯(lián)誼會及電力知識競賽，局領(lǐng)導(dǎo)與新員工座談會、文藝表演、新老員工經(jīng)驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導(dǎo)自演，邀請有經(jīng)驗的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。

（5）預(yù)備式持證培訓(xùn)。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓(xùn)、崗位準入培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。

（6）觀察式輪崗實習(xí)、體驗式定崗見習(xí)。安排新員工在入企培訓(xùn)后進行1-3個月的輪崗實習(xí)，之后5個月定向崗位見習(xí)。不論是現(xiàn)場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰(zhàn)，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質(zhì)、環(huán)境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個全新的認識，實現(xiàn)新員工在校學(xué)習(xí)的符號、理論知識與生產(chǎn)實際環(huán)境及設(shè)備的關(guān)聯(lián)。

（7）仿真式技能培訓(xùn)。針對新員工在轉(zhuǎn)正前一年的見習(xí)期里，為了保證設(shè)備人身安全，他們只能看不能操作，轉(zhuǎn)正后動手能力差的問題。優(yōu)化培訓(xùn)流程，把定崗見習(xí)由原來直接到一線班組站跟班轉(zhuǎn)變?yōu)橄鹊揭痪€班組跟班3個月，對設(shè)備運行情況、相關(guān)操作流程先產(chǎn)生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓(xùn)。除了理論培訓(xùn)外，還對變電運行崗位所有日?？赡苡龅降牟僮鬟M行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學(xué)到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓(xùn)內(nèi)容包括了技能知識實操、安全風(fēng)險管理體系、崗位能力素質(zhì)模型等內(nèi)容。技能實操是重中之重，培訓(xùn)不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓(xùn)基地的設(shè)備面前邊學(xué)邊操作，真實地接觸設(shè)備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。

4使用為本

使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業(yè)能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結(jié)合崗位能力素質(zhì)要求，確定新員工的定崗方向，轉(zhuǎn)變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉(zhuǎn)正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導(dǎo)新員工積極上進；激發(fā)推動職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續(xù)跟蹤，關(guān)注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導(dǎo)，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：

（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓(xùn)時針對新員工的專業(yè)知識能力、個性特質(zhì)和本人崗位意愿進行測評調(diào)查?；玖私饷總€新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習(xí)期里培訓(xùn)、輔導(dǎo)提供支持，為定崗配置提供科學(xué)依據(jù)。

（2）激勵——提前轉(zhuǎn)正。一年期滿前3個月提前開展一次轉(zhuǎn)正考核，根據(jù)“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結(jié)合崗位說明書，創(chuàng)新采用真槍實彈的專業(yè)技術(shù)問答和現(xiàn)場實操相結(jié)合的考核形式，對通過轉(zhuǎn)正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉(zhuǎn)正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉(zhuǎn)正答辯轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合型的轉(zhuǎn)正考核，促進了理論與實操的結(jié)合，進一步提升了新員工綜合素質(zhì)和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質(zhì)及行為的應(yīng)用，促進了人才開發(fā)工作重心下移，落實了人才到一線培養(yǎng)的舉措。

（3）定崗配置。結(jié)合新員工在入職培訓(xùn)、考試考核、心理測評、輪崗實習(xí)、團隊活動中的表現(xiàn)，以及所學(xué)專業(yè)方向、個人意愿等因素，結(jié)合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學(xué)的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。

（4）跟蹤調(diào)查。輪崗實習(xí)后進行一次崗位意向的調(diào)查，與招聘時求職表的意向?qū)Ρ?，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導(dǎo)；人力資源部定期收回《學(xué)習(xí)手冊》了解新員工學(xué)習(xí)、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責(zé)人進行訪談，一起幫助新員工培養(yǎng)正確的職業(yè)發(fā)展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發(fā)展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結(jié)，重點為在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關(guān)競賽、論壇。

5實施成效及創(chuàng)新點

管理心理學(xué)在企業(yè)的成功運用結(jié)合供電企業(yè)及80后新員工的特點，創(chuàng)造性地將心理學(xué)“知情意”三分法理論具體應(yīng)用于選拔、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)，創(chuàng)新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規(guī)范化管理的體現(xiàn)。用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯(lián)系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務(wù)式的生活指南和互動式的聯(lián)誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環(huán)境等需求，又體現(xiàn)了企業(yè)對新員工的尊重與關(guān)愛。形成80后新員工管理的應(yīng)用模式及成果物在科學(xué)理論指導(dǎo)下，經(jīng)過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養(yǎng)、配置的完整應(yīng)用模式，具有在其他供電企業(yè)推廣應(yīng)用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應(yīng)用：一本學(xué)習(xí)手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。新員工招聘質(zhì)量提高在理清企業(yè)現(xiàn)有定員及中長期需求分析的基礎(chǔ)上制定的招聘方案，明確了招聘指導(dǎo)原則、創(chuàng)新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業(yè)的匹配度，招聘質(zhì)量逐年提升。適應(yīng)期縮短，上崗進入角色快預(yù)備式的持證培訓(xùn)保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓(xùn)讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內(nèi)熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優(yōu)秀新員工轉(zhuǎn)正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養(yǎng)周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產(chǎn)任務(wù)重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長，成就企業(yè)技術(shù)骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內(nèi)各關(guān)鍵崗位發(fā)揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。

篇4

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 新員工 試用期管理

隨著社會各行業(yè)對人才競爭的日趨激烈，科研事業(yè)單位對人力資源管理也不斷重視，大多數(shù)的單位為了能招募到優(yōu)秀的員工，不斷拓展招聘渠道和完善本單位的準入機制。在人員招聘時，對應(yīng)聘人員進行嚴格的資格審查、筆試、面試等諸多項考核，最后脫穎而出者在經(jīng)過復(fù)雜而繁瑣的簽字審批后方可上崗?？梢哉f整個招聘過程是慎之又慎的，在一定程度上確保了新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求的一致。

然而招聘工作只是一個開始，隨之而來的就是新員工的接收分配，這也引出了一個問題：如何做好新員工的試用期管理？

試用期是勞動法規(guī)定的用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期的約定是為了給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。但是對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期；應(yīng)同時看作“育人期”，通過試用期的培訓(xùn)、幫助、關(guān)愛，引導(dǎo)和促進新員工的快速成長，使之自身發(fā)展與單位的戰(zhàn)略融合一致，避免因試用期內(nèi)的管理問題或因彼此之間的誤會而與優(yōu)秀人才擦肩而過。

結(jié)合科研事業(yè)單位的工作特點及實際情況，我認為做好新員工試用期管理應(yīng)注意以下幾點：

首先，單位從上到下，尤其是人力資源部門一定要重視新員工試用期管理這項工作?？蒲惺聵I(yè)單位招聘中大多針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生，人員編制有限，往往是“一個蘿卜一個坑”，因此特別重視招聘錄用環(huán)節(jié)，設(shè)置諸多的準入門檻，一旦面試錄用，后續(xù)的試用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往會有這樣的想法，新員工我們招聘來了，試用期考核你們用人部門自己看著辦。即便應(yīng)聘者通過了面試被錄用，也應(yīng)該在試用期中對其進行跟蹤考核，確保能勝任工作崗位，這才是招聘工作的閉環(huán)管理。

其次，明確試用期工作任務(wù)，制訂切實可行、便于操作的考核計劃。試用期的首要目標是考察新員工是否具有與錄用要求相一致的崗位勝任能力，這就要求人力資源部會同用人部門為新員工安排試用期工作任務(wù)，并按照工作任務(wù)實施考核。任務(wù)安排必須要結(jié)合崗位，并且要有明確的計劃方案和考核節(jié)點?？己诉^程要有留證材料作為依據(jù)，被考核人應(yīng)簽字確認?？己私Y(jié)果可以作為證明其不符合錄用條件而解除勞動關(guān)系的依據(jù)。這樣即可通過試用期管理來防范因招聘選錯人而產(chǎn)生的一系列用人風(fēng)險。

需要特別注意的是，在試用期中勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，勞資雙方關(guān)系并不穩(wěn)定，單位不適合交給新員工特別重要的任務(wù)、不宜披露單位重要信息及商業(yè)機密。也不建議安排尚在試用期內(nèi)的員工進行重要的專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，當(dāng)然必要的崗前培訓(xùn)除外。

接下來，精心組織新員工參加系統(tǒng)完善的入職培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的團隊能夠凝聚力量，而入職培訓(xùn)就是吸納新生力量的最好方式。入職培訓(xùn)的主要目的是幫助員工深入了解單位的基本情況，使新員工在盡短的時間內(nèi)融入到單位的氛圍當(dāng)中來，內(nèi)容應(yīng)該包括單位長期戰(zhàn)略規(guī)劃、核心價值觀、企業(yè)文化、規(guī)范制度、部門職能、崗位職責(zé)、工作技能和專業(yè)知識等?？紤]到科研事業(yè)單位的新員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，在培訓(xùn)中應(yīng)突出員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)這些剛剛步入職場的學(xué)子從學(xué)生向職員的身份轉(zhuǎn)變，制定自己的人生規(guī)劃，通過培訓(xùn)實現(xiàn)人與組織的高度匹配。入職培訓(xùn)可分為單位級、部門級、班組級等三級培訓(xùn)，應(yīng)明確職責(zé)、突出重點，切忌冗長、煩悶。

入職培訓(xùn)之后，應(yīng)該讓新員工盡快參與實際工作，適應(yīng)具體的工作環(huán)境。在這個過程中，建議請有經(jīng)驗的老員工作為導(dǎo)師對其進行工作指導(dǎo)與幫助。HR也應(yīng)及時與新員工溝通，了解其思想動態(tài)。

綜上所述，科研事業(yè)單位在試用期管理中要對新員工綜合素質(zhì)、是否勝任工作崗位進行全方面的客觀考核，繼員工招聘之后，把好員工入職的第二道大門，及時規(guī)避因選錯人而產(chǎn)生的經(jīng)營風(fēng)險、泄密風(fēng)險以及勞資糾紛風(fēng)險等，切實做到風(fēng)險防控；同時還應(yīng)利用試用期積極主動地宣傳單位的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、核心價值觀、企業(yè)文化、規(guī)章制度、行為準則等，引導(dǎo)新員工做好身份轉(zhuǎn)變，使其深入了解單位、融入新環(huán)境、快速成長，為以后的發(fā)展打下深厚基礎(chǔ)。

目前，科研事業(yè)單位由于受人員編制所限，以至于編制內(nèi)、勞動合同制、勞務(wù)派遣等多種用工方式并存，給試用期管理帶來了很大的困擾。無論是從試用期管理的規(guī)范性、可操作性或者實效性，都與企業(yè)尤其是外企存在著一定的差距。但是，隨著國家對事業(yè)單位分類改革的強力推進，試用期管理的作用會更加凸顯。

參考文獻：

[1]靳明惠.關(guān)于加強新員工試用期管理.統(tǒng)計與管理,2011,4

篇5

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  一、就職前培訓(xùn)

  1.介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻；

  2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。

  3.對新員工講解汽車美容方面的發(fā)展前景，行業(yè)思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。

  4.企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的發(fā)展空間大，公司的培養(yǎng)人才的機遇，能全心投入工作。

  二、上崗前培訓(xùn)

  1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

  2.業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；

  3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識；

  4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解；

  5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關(guān)方面的問題提問；最后進行考核；

  6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管；

  三、到職后一周

  人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問并進行培訓(xùn)考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標并設(shè)定下次績效考核的時間。

  四、轉(zhuǎn)正

  3個月實習(xí)期滿，合格轉(zhuǎn)正。

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  新員工入職培訓(xùn)的重要性：

  新員工入職培訓(xùn)是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

  培訓(xùn)時間：一個月

  培訓(xùn)地點：會議室

  培訓(xùn)目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業(yè)文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應(yīng)公司的需要，，盡快發(fā)揮新進員工的聰明才智，達成雙方的相互認知和協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。

  培訓(xùn)者：人力資源管理者、部門經(jīng)理

  培訓(xùn)方法：講授法、車間實習(xí)、多媒體輔助培訓(xùn)、師徒制。

  培訓(xùn)內(nèi)容：

  1、公司的基本概況以及相關(guān)的規(guī)章制度;

  2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造了哪些環(huán)境，個人在公司的發(fā)展前景等;

  3、公司發(fā)展過程中的重大事件，讓大家更好的認識公司;

  4、公司的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃、目標宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司產(chǎn)品的種類，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程;

  7、公司企業(yè)文化的宣傳;

  8、員工日?；径Y儀、行為規(guī)范，員工關(guān)系處理;

  9、新員工應(yīng)聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務(wù);

  10、部門崗位的職責(zé)以及崗位技能知識培訓(xùn)。

  培訓(xùn)流程：

  企業(yè)文化知識培訓(xùn)

  車間實踐培訓(xùn)

  崗位技能培訓(xùn)

  信息反饋與結(jié)果評價

  新員工培訓(xùn)安排：

  第一個星期主要在會議室進行上述1—9項內(nèi)容的培訓(xùn)，讓新員工更好的認識公司，以便更好的融入公司環(huán)境。除以上外還應(yīng)包括一下幾點：

  1、致新員工歡迎詞;

  2、向老員工介紹新員工的到來;

  3、帶領(lǐng)新員工到廠區(qū)參觀，并向新員工介紹廠區(qū)的布置;

  4、解決新員工的住宿問題;

  5、給新員工發(fā)放學(xué)習(xí)用品;

  6、第一天應(yīng)陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;

  7、進行一些新員工信息的收集。第二、三個星期讓新員工在車間進行實踐，這期間在各生產(chǎn)區(qū)域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進行學(xué)習(xí)實踐。讓新員工熟悉公司的產(chǎn)品的生產(chǎn)流程以及一些生產(chǎn)工藝細節(jié)問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時間

  在會議室進行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓(xùn)者通過討論來對每位新員工給予評價。

  第四個星期讓新員工在所應(yīng)聘部門進行崗位技能培訓(xùn)，由各部門經(jīng)理進行培訓(xùn)。主要對新員工進行崗位技能知識、崗位責(zé)任以及崗位日常事務(wù)的培訓(xùn)。讓新員工熟悉工作環(huán)境以及一些工作規(guī)范等其他知識，以便于培訓(xùn)期結(jié)束后能盡快的開始工作。結(jié)束后由部門經(jīng)理對新員工的一些信息以及評價反饋給人力資源部。

  培訓(xùn)期結(jié)束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。安排新員工入職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發(fā)現(xiàn)一些問題并及時進行解決。

  員工心態(tài)培訓(xùn)

  心態(tài)培訓(xùn)是近幾年在我國一些外資企業(yè)中非常風(fēng)行的一種員工培訓(xùn)。實踐證明，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，通過正確的心態(tài)培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現(xiàn)。然而，目前在我國仍有很多企業(yè)對這一新的企業(yè)培訓(xùn)認識不足，他們往往認為員工的心態(tài)是先天固有而不可改變的，所以培訓(xùn)主要是知識技能培訓(xùn)。因此，本文認為有必要對此問題作以專門研究。

  一、心態(tài)與心態(tài)培訓(xùn)

  所謂心態(tài)，指人們的看法、態(tài)度，就是人們對事物的思維方式與相應(yīng)的處事態(tài)度。美國潛能開發(fā)專家安東尼?羅賓說：“心態(tài)可說是發(fā)生在我們體內(nèi)幾百萬條神經(jīng)作用的結(jié)果，也就是說，在任何時間內(nèi)的感受，是當(dāng)我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產(chǎn)生的感覺和狀態(tài)。我們大部分的心態(tài)都是直覺的。對于跟自己有關(guān)事物所做的反應(yīng)，就叫做心態(tài)，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美國成功學(xué)專家拿破侖?希爾關(guān)于心態(tài)的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗?！?/p>

  在現(xiàn)實生活中，往往有這樣一種現(xiàn)象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會導(dǎo)致不同的結(jié)果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，這個秘密就是人的“心態(tài)”。心態(tài)決定了員工的命運，也決定了企業(yè)的命運。

  既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導(dǎo)，因此，完全可以也有必要通過培訓(xùn)來調(diào)整和改善一個員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)運而生。

  二、心態(tài)培訓(xùn)的意義

  行為學(xué)家認為，態(tài)度行為結(jié)果環(huán)境是一個循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導(dǎo)致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導(dǎo)致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓(xùn)就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習(xí)慣在行動上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題?？梢哉f，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，是企業(yè)員工培訓(xùn)之本。

  1、心態(tài)培訓(xùn)是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓(xùn)。不可否認，從理論上講，專業(yè)技能培訓(xùn)可以提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，導(dǎo)致工作績效的提高。但是如果員工心態(tài)本身就不正常，如他認為培訓(xùn)只是企業(yè)在搞形式，或者他認為自己無技能培訓(xùn)的必要，那么技能培訓(xùn)又會有什么效果呢?因此，心態(tài)培訓(xùn)是知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)，它是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓(xùn)。通過心態(tài)培訓(xùn)，解決了員工的心態(tài)問題，一切培訓(xùn)才有效果和意義。

  2、心態(tài)培訓(xùn)是塑造企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)文化是一個企業(yè)所表現(xiàn)的風(fēng)格、習(xí)慣、行為準則、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業(yè)文化的種子要素，而不能真正發(fā)揮作用。只有通過心態(tài)培訓(xùn)等手段才能催化其生根發(fā)芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。

  3、心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)員工激勵的主要內(nèi)容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊?wèi)?zhàn)斗力的四分之三是由士氣決定的。”那么如何提高士氣?抑或如何激勵員工?實踐證明，現(xiàn)有的物質(zhì)激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當(dāng)員工認為預(yù)計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發(fā)的力量也不會很大?，F(xiàn)有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發(fā)力有限。而通過心態(tài)培訓(xùn)，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)員工激勵不可忽視的主要內(nèi)容。

  4、心態(tài)培訓(xùn)是提高員工情商的基本方法。美國心理學(xué)家高曼綜合心理學(xué)的研究成果認為，一個人的情商對成功起到了關(guān)鍵性的作用，智商與先天性因素關(guān)系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和鍛煉而形成的。對于大多數(shù)人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應(yīng)該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它是企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)中一個重要的內(nèi)容。

  三、心態(tài)培訓(xùn)的主要內(nèi)容

  如前所述，一個人能否成功，關(guān)鍵在于他的心態(tài)。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態(tài)，即PMA。而失敗人士則習(xí)慣于用消極的心態(tài)，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經(jīng)驗支配和控制自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態(tài)培訓(xùn)就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：

  1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴重影響工作士氣和正確決策。

  2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。

  3、堅持的心態(tài)?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ?。”員工保持堅持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。

  4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

  5、務(wù)實的心態(tài)。企業(yè)是實業(yè)，反對務(wù)虛不務(wù)實，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。

  6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。

  7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟對人才的要求，才能進步。

  8、自信的心態(tài)。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎(chǔ)，自暴自棄必一事無成。

  四、心態(tài)培訓(xùn)的幾點建議

  1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視心態(tài)培訓(xùn)。心態(tài)培訓(xùn)能否成功進行取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，而領(lǐng)導(dǎo)是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓(xùn)的正確認識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)的前提是先對領(lǐng)導(dǎo)進行心態(tài)培訓(xùn)，改變他們對心態(tài)培訓(xùn)的根本認識。

  2、企業(yè)要將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中。心態(tài)培訓(xùn)不同于知識技能培訓(xùn)，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓(xùn)活動，因為這樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業(yè)在培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)上將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營者應(yīng)清楚地向員工描繪企業(yè)遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。

  3、企業(yè)要針對員工心態(tài)狀況來培訓(xùn)。進行心態(tài)培訓(xùn)以前，應(yīng)該先對員工的原始心態(tài)狀況進行摸底，如通過調(diào)查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓(xùn)會收到事半功倍之效果。

  4、企業(yè)要盡量通過鮮活的案例來培訓(xùn)。企業(yè)員工都是成人，成人培訓(xùn)的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結(jié)合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認為可信，從而樂于學(xué)習(xí)、接受。

  5、企業(yè)要采用多種培訓(xùn)手段培訓(xùn)。員工心態(tài)培訓(xùn)可以采用多種培訓(xùn)手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應(yīng)該針對情況結(jié)合采用。

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  一、新員工培訓(xùn)目的

  1、建立一個信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

  2、引導(dǎo)新員工成長，通過適時的疏導(dǎo)指引，引導(dǎo)新員工建立正確的職業(yè)觀和發(fā)展觀，幫助新員工盡快地融入公司，加強新員工的榮譽感和歸屬感；

  3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導(dǎo)，幫助新員工從一開始就養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

  二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

  1、新員工入職培訓(xùn)。

  時間：新員工辦理入職手續(xù)時，時長2小時

  負責(zé)：人力資源

  內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、行為守則

  重點：該部分培訓(xùn)主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的一個要求標準。

  2、新員工成長歷程

  時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的為佳），時長半天

  負責(zé)：人力資源

  內(nèi)容：企業(yè)文化（通過實例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態(tài)、職業(yè)生涯規(guī)劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導(dǎo)和幫助

  重點：新員工在經(jīng)歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷?；蛘哒f是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩(wěn)定人心也可以幫助員工建立和企業(yè)發(fā)展相匹配的精神支柱

  3、新員工崗位培訓(xùn)

  時間：新員工試用期

  負責(zé)：各部門負責(zé)人（執(zhí)行者為新員工引導(dǎo)人，各部門應(yīng)在新員工入職時確認該新員工的主要引導(dǎo)人）

  內(nèi)容：崗位職責(zé)，崗位技能，崗位標準

  重點：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養(yǎng)新員工團隊精神的好時機，需在部門內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

  三、新員工培訓(xùn)考核

  1、轉(zhuǎn)正考核（對新員工的考核）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試

篇6

一、船舶行業(yè)技能工人的需求與供給分析

1.概述

隨著我國船舶行業(yè)的快速發(fā)展，近5-10年來，船舶企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)。根據(jù)統(tǒng)計：僅江蘇省內(nèi)大小船廠目前已有100多家。然而，船舶行業(yè)的快速發(fā)展與船企對技能工人的巨大需求形成了巨大的反差。經(jīng)濟危機過后，這一現(xiàn)象尤為突出。

2.需求分析

（1）總需求量大增。技能工人需求量隨著船舶行業(yè)的發(fā)展而大增。以南通為例舉證。南通是著名的“鈑焊之鄉(xiāng)”，船舶勞務(wù)輸出聞名國內(nèi)外，有船舶勞務(wù)輸出單位10余家，在中國十多家大船廠工作的南通籍熟練勞務(wù)工人有近十萬人，大連船廠VLCC超級油輪一半以上的焊接工作量由南通勞務(wù)大軍承包。高素質(zhì)的勞務(wù)大軍，為南通船舶工業(yè)發(fā)展提供了優(yōu)秀的人力資源。但是，近年來，隨著船舶工業(yè)的蓬勃發(fā)展，船舶制造行業(yè)招工難的矛盾日益顯現(xiàn)。具有地位優(yōu)勢的江海城市南通涌現(xiàn)出熔盛重工、明德、韓通、惠生、道達等十幾家上規(guī)模的民營船廠，加上老字號的中遠川崎、中遠船務(wù)，（南通目前的造船完工量在2010年占全國造船完工量的1/7），加上艙口蓋、分段制作、鋼結(jié)構(gòu)、甲板機械設(shè)備等相關(guān)配套工廠，共有200余家船舶修造及配套企業(yè)。船企的用工量大幅增加。近兩年，南通已經(jīng)成為了船企工人的輸入地。不僅如此，盡管工人整體的薪資待遇有明顯增幅，用工荒的情形近兩年十分突出。

（2）技術(shù)要求漸長。國際船運行業(yè)對中國造船成本優(yōu)勢的青睞給中國造船行業(yè)近10年來的快速發(fā)展帶來了較大的比較優(yōu)勢。然而隨著國外造船行業(yè)的貿(mào)易保護盛行，預(yù)計在“十二五”期間，一系列新規(guī)則、新標準等技術(shù)壁壘將給中國造船業(yè)帶來最大困難與挑戰(zhàn)。今年4月份中國國際船舶工業(yè)博覽會論壇上，業(yè)內(nèi)人士介紹，今后幾年可能進入實施的新標準有：協(xié)調(diào)共同結(jié)構(gòu)規(guī)范（HCSR）、目標型新船建造標準（GBS）、國際拆船公約（《2009年香港國際安全與無害環(huán)境拆船公約》）、壓載水公約、NOx/SOx排放新標準、新船能效設(shè)計指數(shù)(EEDI)、原油船貨油艙涂層性能標準等。舉例說明，作為船體結(jié)構(gòu)的主要工種-電焊工，近年來其技術(shù)要求不斷提高。除了要求船廠焊工必須要持指定船級社焊工證才能上崗操作以外，對整個船廠一類、二類、三類焊工的等級比例提出要求，對某些船型、某些位置等提出要求必須三類焊工操作。

3.供給分析

隨著船舶企業(yè)的發(fā)展，其主體工種技能工人（焊工、裝配工、管工等）也出現(xiàn)了地區(qū)集聚化、年輕化、穩(wěn)定率較差的特點。

（1）地區(qū)集聚化特點。根據(jù)南通地區(qū)幾家大型船廠的在職員工數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，船舶企業(yè)工人的地區(qū)特色比較明顯，表現(xiàn)出明顯的集聚效應(yīng)。根據(jù)統(tǒng)計，船舶企業(yè)工人主要地區(qū)分布比例：江蘇、山東、遼寧等沿海地區(qū)占船舶工人總量的1/3；河南、安徽、黑龍江、湖北等中部地區(qū)占比超過一半。而對于某些工種，其地區(qū)集聚化的特點更加明顯。

（2）年輕化特點。根據(jù)南通地區(qū)幾家船廠在職工人的年齡統(tǒng)計，25歲以下的占比65%以上。如下圖所示：

（3）穩(wěn)定率較差特點

原因一：由于船舶企業(yè)特殊的本工與外包工相結(jié)合的用工模式，加之船舶生產(chǎn)制造連續(xù)性較低的特點，加劇了技能工人的流動，導(dǎo)致了船舶企業(yè)員工穩(wěn)定率較差。

原因二：船舶制造企業(yè)較之一般的行業(yè)，工作環(huán)境較差、勞動強度較大。根據(jù)離職人員所在部門、生產(chǎn)工序的統(tǒng)計可知：船體制造部門（組立、合攏）離職的人數(shù)占比近70%；生產(chǎn)準備、船舶舾裝、涂裝部門中離職的人數(shù)約1/3。

原因三：年輕人缺乏吃苦精神、職業(yè)忠誠度很低。根據(jù)對離職人員的分析，得知（1）離職的年齡特征：離職員工出現(xiàn)明顯的年輕化特征，同一統(tǒng)計口徑內(nèi)30歲以內(nèi)離職員工占比過60%。且二次跳槽的幾率也明顯高于其他年齡層。（2）離職的原因分析：筆者通過對在6個月內(nèi)離職的新進員工（學(xué)徒工）的調(diào)查得出：因不適應(yīng)工作環(huán)境、怕吃苦而離職的占比76%之多。

二、內(nèi)部培養(yǎng)工程

解決技能工人短缺問題，應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，有重點有計劃地培養(yǎng)自己的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人，全力推進“內(nèi)部培養(yǎng)工程”。

1.對現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的解釋

農(nóng)民工須經(jīng)過專業(yè)化、職業(yè)化兩道坎兒，以“大機器生產(chǎn)”為特色，成為工業(yè)化的主力（現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人）。具體表現(xiàn)在：

（1）專業(yè)化的技能。一般說來，農(nóng)民工進入的是門檻低、技術(shù)要求不高的行業(yè)，如建筑業(yè)。而船舶行業(yè)的技術(shù)要求漸長，使得農(nóng)民工轉(zhuǎn)化為船舶產(chǎn)業(yè)工人，需掌握專業(yè)化的技能，需接受專業(yè)的技能培訓(xùn)，以提高人均產(chǎn)值、以提供專業(yè)化技能服務(wù)。

（2）職業(yè)化的技術(shù)通道。初級工中級工高級工技師高級技師的技術(shù)通道的打開，在現(xiàn)代企業(yè)中形成尊重技術(shù)、膜拜科學(xué)技能的氛圍，產(chǎn)業(yè)工人同時成為受人尊敬的職業(yè)。

2.培訓(xùn)目的與方向。

（1）職業(yè)化。重視工人職業(yè)道德和職業(yè)能力的培養(yǎng)。以全面素質(zhì)為基礎(chǔ)，以能力為本位，幫助工人形成健康的勞動態(tài)度、良好的職業(yè)道德和正確的價值觀。

（2）知識化。堅持以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化。農(nóng)民工、職校學(xué)生的培養(yǎng)，要堅持實踐加理論的專業(yè)培訓(xùn)，適時開展學(xué)歷教育，這有利于引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)工人學(xué)知識、比技術(shù)，也有利于產(chǎn)業(yè)工人的自我職業(yè)發(fā)展。

（3）公司化。除了培養(yǎng)工人的技能、職業(yè)觀念外，把公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化也要宣貫到工人層面，提高員工的滿意度、忠誠度，以保障員工隊伍的穩(wěn)定性。

三、采取“N+1”的培養(yǎng)模式

1.培訓(xùn)對象的“N+1”模式：立足本地+布局各地

船舶技術(shù)工人的培養(yǎng)，應(yīng)完全挖掘當(dāng)?shù)貏趧恿Y源，培養(yǎng)一批認可企業(yè)文化、忠誠度高、十分穩(wěn)定的工人隊伍，這有利于穩(wěn)定生產(chǎn)、和諧勞資關(guān)系，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)本地資源不能滿足企業(yè)需求時，應(yīng)擴大企業(yè)影響力，充分開發(fā)附近區(qū)域的勞動力資源；并適當(dāng)發(fā)展省外資源，有針對性地對接有工種特色的區(qū)域勞動力市場，以滿足自身生產(chǎn)發(fā)展之需。

2.培訓(xùn)渠道的“N+1”模式：立足廠內(nèi)培訓(xùn)+多方校企合作

（1）立足廠內(nèi)自主培訓(xùn)。船舶技術(shù)工人供求矛盾的形勢，使南通地區(qū)的熔盛、明德、向海等一批新民營造船廠近幾年來不約而同地通過內(nèi)部學(xué)徒工的培養(yǎng)以滿足生產(chǎn)崗位的需要。有的通過內(nèi)部推薦形式招收社會學(xué)徒工，有的則成立專門的獨立法人性質(zhì)的學(xué)校，引進專業(yè)人才、大規(guī)模招生，實施規(guī)范化管理。

（2）開展多方校企合作，探索提前對接、無縫對接新模式。船舶行業(yè)的校企合作，不僅指本科性質(zhì)的科研院校，還應(yīng)包括數(shù)量更大、范圍更廣的大中專、技校、職校等在內(nèi)的職業(yè)技術(shù)院校。在合作模式上，除了校企實習(xí)期間的合作外，應(yīng)開展更深層次的合作模式，如“訂單”式教育與培訓(xùn)的新模式。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)在職業(yè)院校早期導(dǎo)入企業(yè)文化與技術(shù)需求，力爭提前對接、無縫對接。

技能型人才的培養(yǎng)培訓(xùn)必須走產(chǎn)教結(jié)合、校企合作的路子。一方面，參與合作的船舶企業(yè)依托職業(yè)院校進行新職工的培養(yǎng)和在職職工的培訓(xùn)提高，與院校簽訂人才培養(yǎng)培訓(xùn)合同，在根據(jù)市場需求確定培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、知識技能結(jié)構(gòu)、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容和學(xué)習(xí)成果評估等各方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。有條件的，可以為合作院校提供專業(yè)師資、實訓(xùn)設(shè)備，并接受教師和學(xué)生進行見習(xí)和實習(xí)。另一方面，職業(yè)技術(shù)院校關(guān)注企業(yè)需求變化，調(diào)整專業(yè)方向，確定培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)模，開發(fā)、設(shè)計實施性教育與培訓(xùn)方案。同時，根據(jù)企業(yè)需求優(yōu)化教學(xué)過程，采用先進的教學(xué)模式，按照企業(yè)對技能型人才的實際要求來安排企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、技術(shù)革新等課程。有條件的，應(yīng)切實加強相關(guān)專業(yè)師資隊伍建設(shè)、實驗實習(xí)基地建設(shè)和課程教材建設(shè)。同時，也要實行靈活的學(xué)籍管理和教學(xué)管理制度；實行學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。

3.培訓(xùn)形式的“N+1”模式：崗前集訓(xùn)+師帶徒

（1）崗前集訓(xùn)。根據(jù)勞動力市場技能型人才的緊缺狀況和船舶行業(yè)人力資源需求預(yù)測，應(yīng)在船舶焊接、裝配、船舶鉗工、船舶電工等四個專業(yè)領(lǐng)域開展集訓(xùn)。一方面，依托內(nèi)部培訓(xùn)師資、工位、原材料等資源；另一方面，建立校企合作進行人才培養(yǎng)的新模式，不斷加強基地建設(shè)，擴大基地培養(yǎng)培訓(xùn)能力，開展短期培訓(xùn)。具體操作上，應(yīng)先建立內(nèi)部培訓(xùn)的示范基地，摸索出技能短訓(xùn)的規(guī)律，培養(yǎng)一批能實踐、會理論、有經(jīng)驗的教員；根據(jù)實際需求，在其他合作院校的培訓(xùn)基地復(fù)制此短訓(xùn)模式。

（2）師帶徒。經(jīng)過短訓(xùn)的員工，只是具備了基本的操作技能，要培養(yǎng)為成熟的船舶技能工人，還需要時間的磨煉。因此，需安排在崗培訓(xùn)。在實際操作中，人力資源部根據(jù)資格條件每位新進員工安排1名帶教師傅，簽訂《傳幫帶協(xié)議》，確定各階段的培養(yǎng)目標與計劃，開展定期考核評估。

4.培訓(xùn)內(nèi)容的“N+1”模式：技能培訓(xùn)+綜合素質(zhì)培養(yǎng)

技能培訓(xùn)解決了生產(chǎn)崗位的短缺問題，而不能解決員工穩(wěn)定性較差的問題。針對船舶行業(yè)員工年輕化的特點，應(yīng)開展全面素質(zhì)教育，培養(yǎng)出有理想、能吃苦、懂技能、愛企業(yè)的現(xiàn)代船舶產(chǎn)業(yè)工人。具體包括：

（1）不斷加強對新員工的思想教育，引導(dǎo)新員工樹立正確的職業(yè)觀，用制度規(guī)范新員工的行為。不斷鼓勵新員工積極進取，同時對出現(xiàn)違紀現(xiàn)象的新員工及時嚴肅的處理。對于出現(xiàn)思想波動的新員工，及時做好引導(dǎo)工作。

（2）加大新員工的考核和淘汰力度，實行優(yōu)勝劣汰，對素質(zhì)較差的新員工及時進行清理，提高整體隊伍的學(xué)習(xí)氛圍。

（3）通過現(xiàn)場跟蹤、調(diào)查、座談會、文體活動等方式加強交流，加強對新員工進行企業(yè)文化方面的熏陶教育，使新員工能夠盡快適應(yīng)工作崗位，盡快的融入到公司的生產(chǎn)節(jié)奏中去。

5.培養(yǎng)方向的“N+1”模式：產(chǎn)業(yè)工人為主，基層管理與技術(shù)人才為輔

（1）為產(chǎn)業(yè)工人構(gòu)建一條職業(yè)發(fā)展路線：初級工—中級工—高級工—技師—高級技師。打破學(xué)歷、年齡、工齡、資歷、用工方式等傳統(tǒng)的框架、不拘一格培養(yǎng)選拔人才。公司制定培養(yǎng)計劃，有計劃、按步驟實施產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)。產(chǎn)業(yè)工人被聘為技師以后，公司召開隆重的技師稱號授予大會，頒發(fā)專業(yè)技術(shù)資格證書，享受技師津貼。

（2）對優(yōu)秀員工實施激勵，給予內(nèi)部競聘機會，優(yōu)先晉升班組長或工程技術(shù)人員，優(yōu)先轉(zhuǎn)招為長期合同工。同時，實施一年一考評，實行動態(tài)管理，更有利于增強員工的競爭意識與憂患意識。

四、結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：一線操作人員?技能水平?質(zhì)量?員工培訓(xùn)?模式創(chuàng)新

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，而員工培訓(xùn)是人力資源管理至關(guān)重要的一環(huán)。中航飛機西安飛機分公司（以下稱“公司”）作為生產(chǎn)型企業(yè)，主體人員為技能操作人員，隨著國家戰(zhàn)略發(fā)展的需要，各機型生產(chǎn)研制速度加快，難度加大，生產(chǎn)任務(wù)繁重，對在崗操作人員的技能水平和新入職員工的崗位適應(yīng)性要求隨之提高。新工藝的推出、新方法的運用、新設(shè)備的投產(chǎn)、新材料的應(yīng)用更加凸顯出操作人員這個“內(nèi)核”與生產(chǎn)現(xiàn)狀這一外部條件不匹配，這種矛盾得不到有效解決，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量問題頻發(fā)，損害了公司的利益和形象，也使工人的生產(chǎn)積極性受挫。如何有效提高其技能水平、勞動素養(yǎng)，探索操作人員技能培訓(xùn)的新方法、新手段，形成較為特色的培訓(xùn)模式，從而提高勞動生產(chǎn)率、提升產(chǎn)品質(zhì)量已成為培訓(xùn)工作中躲不開、繞不過的課題。

2014年，中航飛機西安飛機分公司培訓(xùn)中心（以下稱“培訓(xùn)中心”）以新招聘操作人員培訓(xùn)和一線操作人員的AO/FO（AO：用于指導(dǎo)產(chǎn)品裝配的工藝文件；FO：用于指導(dǎo)產(chǎn)品零件制造的工藝文件）培訓(xùn)為試點，創(chuàng)新培訓(xùn)方法和手段，完善培訓(xùn)制度體系，使技能操作人員的培訓(xùn)達到強化理論、提升技能、勝任崗位、適應(yīng)發(fā)展的目標，最終達到了提高操作人員技能水平、提高產(chǎn)品實物質(zhì)量、提高勞動生產(chǎn)率、提高企業(yè)競爭力的目的。

一、以崗位能力為導(dǎo)向開展新員工培訓(xùn)

以2014年新招聘的257名操作人員培訓(xùn)工作為試點，改革新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)中心在整體策劃、環(huán)節(jié)設(shè)置、資源調(diào)配等多方面工作中，進行面向?qū)ο蟮?、以職業(yè)能力為導(dǎo)向的、標準化和規(guī)范化的系統(tǒng)改革，試點“分類、分段、滾動式”培訓(xùn)新模式。

“分類”是在詳細分析員工現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，將人員分成不同類別；“分段”是針對不同類別的操作人員，在不同的培訓(xùn)時間段設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容開展工作；“滾動”是根據(jù)考核結(jié)果，實現(xiàn)人員類別間相互流動。本次試點，培新中心將新招聘操作人員分為A、B、C三類，培訓(xùn)階段分為入職教育、崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三個階段。

通過在入職教育中樹職業(yè)規(guī)劃、崗前培訓(xùn)中補專業(yè)基礎(chǔ)、崗位培訓(xùn)中增崗位技能，切實提升了培訓(xùn)實效，實現(xiàn)了培訓(xùn)與生產(chǎn)的對接，使新入職操作人員崗位與培訓(xùn)相融合，快速合格上崗，為日后成為生產(chǎn)一線主力軍和優(yōu)秀技能工人打下扎實基礎(chǔ)。

二、以產(chǎn)品和“技能點”為關(guān)注點開展一線操作人員AO/FO培訓(xùn)

將各單位一線操作人員按照培訓(xùn)前理論知識和操作技能掌握程度進行分類；把培訓(xùn)階段分為策劃試點、擴大試點到全面推廣三個階段；按照操作人員培訓(xùn)過程中技能掌握狀況分為“學(xué)習(xí)中”“新上崗”“符合要求”以及“標桿”人員四個狀態(tài)，人員在考核過程中依據(jù)每個狀態(tài)的達標條件將在不同狀態(tài)間進行流動。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，首次提出技能點（操作類崗位工作所涉及影響產(chǎn)品加工質(zhì)量的主要操作環(huán)節(jié)）的概念，并以產(chǎn)品和技能點為關(guān)注點，按照產(chǎn)品圖樣、規(guī)范、質(zhì)量標準要求組織操作人員圍繞技能點進行培訓(xùn)與考核。通過培訓(xùn)項目的實施，改變在崗工人憑經(jīng)驗、按習(xí)慣干活的不良操作流程，將操作人員掌握的技能點融入到以SQCDP（安全Safety、質(zhì)量Quality、成本Cost、進度Delivery、人員People）為核心的生產(chǎn)現(xiàn)場管理中，將其技能狀態(tài)進行顯性化動態(tài)管理，促進班組人員技能的整體提高。

三、完善培訓(xùn)制度體系，采取多樣培訓(xùn)手段，提升培訓(xùn)實效

1.完善培訓(xùn)制度體系，編制《公司員工培訓(xùn)手冊》

為滿足人才培養(yǎng)需要，培訓(xùn)中心組織完善和新制定了一系列培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動操作人員、培訓(xùn)管理員和單位各方培訓(xùn)積極性，提升培訓(xùn)效果。制定了操作人員學(xué)制培養(yǎng)辦法，將操作人員的培養(yǎng)與職業(yè)技能等級晉升掛鉤；圍繞SQCDP管理方法，設(shè)置模塊化、標準化培訓(xùn)課程，完善工長、班組長培訓(xùn)內(nèi)容；結(jié)合公司實際，修訂《員工教育條例》等15份管理制度，重新梳理了《員工培訓(xùn)工作流程》等29個工作流程。將全公司涉及培訓(xùn)的管理制度和工作流程編制成冊，制度護航培訓(xùn)，保障培訓(xùn)工作的順利開展。

2.在生產(chǎn)一線探索建立“衛(wèi)星培訓(xùn)點”

以620廠房生產(chǎn)現(xiàn)場為試點籌建“衛(wèi)星培訓(xùn)點”――620實訓(xùn)基地，它是針對072工程飛機關(guān)鍵技能點差異及對生產(chǎn)一線工人專項培訓(xùn)而建立的。基地設(shè)立了理論研討區(qū)、新型工具應(yīng)用區(qū)、基本操作實訓(xùn)區(qū)、液壓系統(tǒng)實訓(xùn)區(qū)、其他系統(tǒng)實訓(xùn)區(qū)、結(jié)構(gòu)模塊區(qū)、型架模擬區(qū)和展板區(qū)等八個區(qū)域。“衛(wèi)星培訓(xùn)點”遵循一線操作人員在崗位干什么就培訓(xùn)什么的原則，結(jié)合生產(chǎn)現(xiàn)場進行AO操作指令培訓(xùn)、工藝規(guī)范培訓(xùn)、生產(chǎn)關(guān)鍵裝備技術(shù)操作培訓(xùn)，是“實景培訓(xùn)”模式的踐行，是解決“誰用人、誰培訓(xùn)、在哪培訓(xùn)”系列問題的探索。

3.運用電視手段加強培訓(xùn)教材建設(shè)

針對某型號對飛機起落架安裝、涂密封膠等典型生產(chǎn)工序，試點培訓(xùn)視頻教材建設(shè)。用視頻拍攝的方法將生產(chǎn)中規(guī)范的操作過程記錄下來，再結(jié)合生產(chǎn)指令內(nèi)容，進行配音整理，制作了《×型號飛機主起落架安裝》和《飛機結(jié)構(gòu)密封連接典型操作程序》兩部培訓(xùn)視頻教材，使操作細節(jié)和注意事項清晰準確，重點突出，解決了用傳統(tǒng)講授方式無法呈現(xiàn)的關(guān)鍵操作環(huán)節(jié)的培訓(xùn)問題，增加了培訓(xùn)內(nèi)容的表現(xiàn)形式。

4.建立質(zhì)量警示室，增加質(zhì)量案例培訓(xùn)

創(chuàng)建了質(zhì)量警示室，將質(zhì)量案例固化展示，在操作人員培訓(xùn)中增加質(zhì)量案例培訓(xùn)，通過大量詳實的歷史資料、典型質(zhì)量事故、質(zhì)量隱患的案例，對員工進行直觀、形象的質(zhì)量警示宣傳教育，提高廣大員工對質(zhì)量生產(chǎn)的認識，加強全員質(zhì)量意識。

5.關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量，開展專項問題培訓(xùn)

針對新型號研制過程中由于人員技能導(dǎo)致的質(zhì)量、技術(shù)與管理問題，開展專項問題培訓(xùn)，培訓(xùn)實施中與相關(guān)部門和專家共同分析、制定培訓(xùn)方案，編制培訓(xùn)資料，專項組織開展了大飛機涂膠、裝配、運輸?shù)葘ｍ椫R與技能培訓(xùn)，提升操作人員技能水平，保障研制工作順利進行。

6.依托國家技能大師工作室，高端引領(lǐng)培訓(xùn)

在培訓(xùn)中心建立了國家級技能大師工作室，依托大師工作室對企業(yè)的優(yōu)秀操作人員開展拔高式培訓(xùn)。充分發(fā)揮大師工作室成員攻堅克難的本領(lǐng)，讓他們參與飛機研制的課題攻關(guān)，以提升解決實際問題的能力；實行技能大師與培養(yǎng)對象“一對一”導(dǎo)師制培養(yǎng)，縮短了高技能人才的培養(yǎng)周期；通過開展技術(shù)交流和學(xué)習(xí)傳承了絕活絕技；工作室成員參編出版航空系列教材，推動了理論教學(xué)與研究。

7.以波音項目為載體帶動實景教學(xué)培訓(xùn)

借鑒波音實訓(xùn)中心建設(shè)的經(jīng)驗，針對公司重點工種、專業(yè)，在廠內(nèi)或廠外建立實訓(xùn)中心。以波音項目鉚裝鉗工為切入點，采用現(xiàn)場實景教學(xué)，將公司波音生產(chǎn)線平移到培訓(xùn)室，實現(xiàn)培訓(xùn)與生產(chǎn)的對接。通過培訓(xùn)，建立全流程、體驗式、模擬化、適應(yīng)崗位現(xiàn)實需求的新型培訓(xùn)平臺和內(nèi)容體系，形成技能人才產(chǎn)出的前沿陣地。

8.用團隊競賽比武促班組團隊技能提升

組織開展各類人員崗位練兵、技能比武，積極營造“比、學(xué)、趕、幫、超”氛圍，搭建技能人才成長平臺，為操作人員營造一個創(chuàng)新和競爭的空間，激勵員工積極學(xué)習(xí)技能，努力爭當(dāng)技術(shù)能手。2014年公司組織職業(yè)技能競賽，在個人比賽基礎(chǔ)上，首次增加了團隊比武項目，通過團隊相互學(xué)習(xí)、協(xié)助、競爭，達到相互借鑒、取長補短、鍛煉隊伍的目的。

四、新培訓(xùn)模式取得明顯培訓(xùn)效果

在采取了“分類、分段、滾動式”培訓(xùn)模式，在內(nèi)容上引入了“AO/FO”培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)手段也更加多樣化后，培訓(xùn)工作取得了顯著效果。新操作人員經(jīng)過培訓(xùn)進入工作崗位后，在對其持續(xù)跟蹤過程中得到了如下反饋。

1.上崗時間明顯縮短

經(jīng)統(tǒng)計，24個單位，涉及鉚裝鉗工、鈑金工、數(shù)控銑工等22個工種共計214名新員工能獨立上崗。這214名新員工A類人員105人培訓(xùn)周期為3個月，B類人員109人，培訓(xùn)周期為5個月。與過去“一刀切”的培訓(xùn)相比，新員工上崗時間大大縮短。

2.產(chǎn)品一次交檢合格率提高

統(tǒng)計、對比獨立上崗的A類105人9～12月、B類109人11～12月的個人和單位一次交檢合格率發(fā)現(xiàn)：A類人員月人均一次交檢合格率為96.96%，高于單位月人均單位88.71%，38人個人一次交檢合格率增幅大。

3.參加技能競賽獲獎增多

A類人員入崗后，機加23廠組織2名數(shù)控銑工參加本單位青工技術(shù)比武取得較好成績。技裝64廠組織銑工劉超參加2014年陜西省黃河、秦川杯、西航杯鉗工技術(shù)比武，獲得第十名的佳績。

與此同時，對于在崗操作人員的AO/FO培訓(xùn)也嘗試了這種新的培訓(xùn)模式，此項培訓(xùn)目前還在深入進行，培訓(xùn)結(jié)果也在持續(xù)跟蹤。

五、小結(jié)

目前，我們正在擴大“分類、分段、滾動式”培訓(xùn)模式的應(yīng)用范圍，并將繼續(xù)深入開展一線操作人員AO/FO培訓(xùn)，豐富它的內(nèi)涵，以達到提升公司操作人員技能水平、提高產(chǎn)品實物質(zhì)量、提高勞動生產(chǎn)率的目的。培訓(xùn)模式的創(chuàng)新與實踐，促進了“培訓(xùn)是生產(chǎn)第一道工序”這一培訓(xùn)理念的提升，落實了“干什么、學(xué)什么、考什么、誰用人、誰培訓(xùn)”培訓(xùn)原則的實施，推進了公司操作人員技能培訓(xùn)的開展，促進了操作人員技能水平和質(zhì)量素質(zhì)的提升，建立了有效的技能培訓(xùn)體系。這對提高公司生產(chǎn)效率、穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量、完成生產(chǎn)任務(wù)起到了積極的推進和保障作用，滿足了生產(chǎn)急需。同時培養(yǎng)了一批有真才實學(xué)、質(zhì)量意識強的操作技能人才，為企業(yè)發(fā)展建立和儲備了人才隊伍。

參考文獻：

[1]聶桂榮.新形勢下國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J].中國培訓(xùn),2014(10).

篇8

推動文化建設(shè)

在以文化人上下功夫

適應(yīng)新時期宣傳思想文化工作新任務(wù)新要求，在社會主義核心價值觀的統(tǒng)領(lǐng)下，福建中煙積極構(gòu)建富有特色、體現(xiàn)時代精神的“和?睿?行”企業(yè)文化體系。

在核心文化層面上，福建中煙遵循“國家利益至上，消費者利益至上”的行業(yè)共同價值觀，通過加強“合心智搏、勵志精進”企業(yè)精神的培育和傳播;堅持“回饋社會，報效國家”的企業(yè)使命，塑造責(zé)任、誠信、和諧的煙草形象，全力推進品牌上水平。

在管理層面上，針對“和?睿?行”文化體系如何影響公司員工，并進一步促進企業(yè)改革發(fā)展，福建中煙理清了自己的思路：企業(yè)文化必須深入人心，必須深入到經(jīng)營管理者的思路，進而影響企業(yè)各項規(guī)章制度、策略方案的制定。為了實現(xiàn)這一目標，福建中煙每年都要對新員工進行系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，每個新員工提三個問題：你認為最感人的是哪個企業(yè)文化故事，為什么？“和?睿?行”企業(yè)文化體系的內(nèi)涵是什么？怎么樣做才能成為一個好員工？上崗前，“合心智搏、勵志精進”的理念就這樣開始慢慢融入員工內(nèi)心。

為深入推進“和?睿?行”企業(yè)文化的傳播和深植，如龍煙公司精心編制了《狼的智慧（2014版）》，廈煙公司《企業(yè)文化體系》逐步建成，金葉、金閩、鑫葉公司發(fā)揮各自獨有的優(yōu)勢，助力企業(yè)文化“落地”。如今，福建中煙的文化體系更加豐富完善，更加具有針對性。他們堅持“敬業(yè)專業(yè)，才盡其用”的人才觀，既強調(diào)腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)，也強調(diào)積極改進創(chuàng)新，干出一流業(yè)績;強調(diào)“心相通、力相聚”的團隊觀，號召廣大員工一起學(xué)習(xí)一起成長，共擔(dān)責(zé)任，同享成果;追求“絲絲精道、精益求精”的品質(zhì)觀，要求每一個員工重視細節(jié)，追求品質(zhì)……此外， 福建中煙 還信奉“求新思進、超越自我”的創(chuàng)新理念，時刻關(guān)注國內(nèi)外新技術(shù)進展，通過校企聯(lián)合實驗室、博士后流動站，加香加料等領(lǐng)域研究取得了新進展。

在完善“和?睿?行”文化理念體系的基礎(chǔ)上，福建中煙結(jié)合行業(yè)謀劃 “三大課題”、提升“五個形象”的任務(wù)，統(tǒng)籌專題文化建設(shè)和特色文化建設(shè)，探索跨文化管理，建立并實施了一體化管理體系，對企業(yè)經(jīng)營、日常管理和員工工作行為進行了具體規(guī)范，使企業(yè)的溝通體系、管理制度和業(yè)務(wù)流程更加規(guī)范和優(yōu)化，促進了企業(yè)管理邁上新高度。

豐富宣傳渠道

在氛圍營造上下功夫

文化宣貫是深入推進“和?睿?行”企業(yè)文化建設(shè)，深入挖掘企業(yè)精神文化資源，緊密結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和員工生產(chǎn)生活實際，廣泛開展安全文化、精益文化、質(zhì)量文化、品牌文化和廉潔文化建設(shè)，提升企業(yè)軟實力的基礎(chǔ)保障。為此，福建中煙建立起了多維、立體的文化宣傳載體，大力營造企業(yè)文化建設(shè)氛圍。

福建中煙以宣傳欄、板報墻、電子大屏幕、電話彩鈴、手機短信、內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部報刊《福建中煙》報等為載體，讓企業(yè)文化可見、可聞，使員工在工作時置身于企業(yè)文化之中，使文化傳播“響”起來，文化基因“活”起來，文化形象“亮”起來，形成了生動活潑的文化氛圍。福建中煙建立了企業(yè)文化管理制度，每個部門設(shè)有企業(yè)文化管理員，協(xié)助開展宣貫活動，同時，培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

福建中煙各直屬單位、機關(guān)各黨支部堅持把文化建設(shè)工作與各項學(xué)習(xí)教育活動，如黨的群眾路線教育實踐活動、支部主題實踐活動等常態(tài)化項目，舉辦傳統(tǒng)道德文化講堂，宣傳時代楷模、道德模范和身邊好人，促進廣大員工職業(yè)素養(yǎng)和文明素質(zhì)提升，引導(dǎo)員工自覺成為“和?睿?行”企業(yè)文化建設(shè)的參與者、實踐者和推動者。

福建中煙以各類文體活動為載體，通過面向基層、貼近員工、趣味十足的文體活動，使企業(yè)文化理念深入人心。近年來，福建中煙以“和?睿?行”為主題，相繼開展了征文、企業(yè)文化知識競賽、“勇往直前”賽歌會、“通仙之星”優(yōu)秀零售客戶評選等活動，有效調(diào)動了廣大員工參與文化建設(shè)的積極性，樹立和提升了福建中煙的文化形象。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對預(yù)測企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達到一個平衡的這樣的過程。一個既能給企業(yè)帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個規(guī)劃是一項非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個企業(yè)能夠在市場上取得競爭優(yōu)勢一個基本保證，同時也是一個企業(yè)能夠順利經(jīng)營的一個前提。因此人力資源規(guī)劃這項規(guī)劃對企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實施的過程中分析，判斷以及預(yù)測人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來吸納，鼓勵以及維系公司的人力資源的一個過程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動，這可以通過搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細的工作說明書來規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營的活動。因此，這樣才能有利于每個崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場上的競爭力得到增強。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來說，員工是各個公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時又增加了企業(yè)的價值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場的競爭中占據(jù)主動地位的一個最重要環(huán)節(jié)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對員工所進行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對公司里的新員工進行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個企業(yè)的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時，它其實就是有競爭力的資源，是有競爭優(yōu)勢的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績效考評

如果企業(yè)的員工因為缺乏能力所導(dǎo)致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進績效的方案，同時讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績效考評良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來獎勵，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時也能提高企業(yè)在市場上的競爭實力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵

簡而言之，激勵的這個過程，其實就是人需要的這樣的一個滿足的過程，員工的工作表現(xiàn)其實受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時候所產(chǎn)生的這個滿足感會跟工作績效有直接的聯(lián)系的。因為人的需求是多類型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎勵的鼓勵，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實，一個企業(yè)中人力資源的詳細組織的過程就是員工的內(nèi)部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過程中恰當(dāng)?shù)倪\用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競爭優(yōu)勢了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動起來，使企業(yè)的業(yè)績能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運用輪換的工作方式來培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競爭優(yōu)勢一般表現(xiàn)在兩個方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對過高的勞動成本時，可是通過減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃斫档蛣趧映杀?，使企業(yè)能夠在市場激烈的競爭中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護

一般通過各種經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來保護人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業(yè)帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時對企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了一定的促進作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過對人力資源戰(zhàn)略的實踐活動和效果的評估，及早的發(fā)現(xiàn)問題，然后再糾正錯誤，解決問題，這個就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的。人力資源計劃、方式以及配置目標的確定是為了達成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的，同時也牽引著企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來說，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標以及計劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個企業(yè)要有一個明確且思路明晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及其價值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個落地其實就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來情景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的一個分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個實現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因為人力資源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個匹配實際上是一個動態(tài)過程，同時也是一個收集信息，然后再分析信息，最后進行決策以及積極不斷改變的一個過程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過程設(shè)計。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深奧的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識。企業(yè)必須要從企業(yè)實際運用這個角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃的實踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動。可以使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于一個領(lǐng)先的地位。

參考文獻：

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篇10

本文旨在通過實踐總結(jié)，探求通過“五個創(chuàng)新”推進民航呼叫中心班組建設(shè)，促進呼叫行業(yè)管理工作創(chuàng)新。筆者所指“五個創(chuàng)新”指：創(chuàng)新班組模式、創(chuàng)新選人渠道、創(chuàng)新考核機制、創(chuàng)新管理內(nèi)容和創(chuàng)新管理載體。

一、創(chuàng)新班組模式：同質(zhì)成班，細分員工，同類員工組合成單獨班組

筆者在航空公司呼叫中心任職期間，發(fā)現(xiàn)呼叫中心的班組管理普遍采用的是傳統(tǒng)的班組管理模式，我在所分管部門通過試點并推廣了新型的班組管理模式，取得初步成效。

傳統(tǒng)班組管理模式，指采用老（A）、中（B）、青（C）不同入職年限的成員編成一個班組，班組成員構(gòu)成是（A+B+C）。優(yōu)點是可以以老帶新，同一組內(nèi)有不同的管理對象，以取長補短。但缺點也很明顯：班長要花費好多精力研究不同層的員工行為和工作差錯類型，不同入職年限的員工的可比性小，成員之間難以真正打成一片。此外，如果優(yōu)秀的員工有進步，調(diào)配到高技能組別，留下來的人員各項業(yè)績指標往往會受拖累，各項數(shù)據(jù)變差，對班長產(chǎn)生一定程度的精神打擊。

筆者2011年任職航空公司某呼叫中心，客服人員規(guī)模高峰超過1000人。2012年9月開始分管呼叫中心所屬會員服務(wù)室的工作，該室共有300多名員工。參與管理工作后，通過調(diào)研，嘗試采用新型班組管理模式，取得較好成效。

新型班組管理模式，就是采用同一批次或同一類別的人在同一班組的模式，構(gòu)成上就是班組A（A1+A2+A3）、班組B（B1+B2+B3）、班組C（C1+C2+C3）的方式。優(yōu)點是同一批次的人業(yè)務(wù)能力相近，出現(xiàn)業(yè)務(wù)差錯、管理問題后可以集中輔導(dǎo)，舉一反三，班長可以集中精力研究同一類問題，提高成效。

新型班組管理模式符合營銷理論中產(chǎn)品細分和市場細化原理特征，也是切合“物以類聚，人以群分”的管理實際的。筆者通過了解發(fā)現(xiàn)，同一批次被招到呼叫中心的員工，由于他們少則幾十個人、多則上百人在一起參加崗前培訓(xùn)、一起生活學(xué)習(xí)，建立了一定的感情，在對他們進行管理時如果能安排在相對集中的班組，并安排熟悉他們的班長進行帶班，是能夠產(chǎn)生成效的。圖1是筆者在所在分管的部門進行新型班組管理模式后的管理成效。

從圖1中的滿意度數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，自2012年9月采用新型班組管理模式后，該單位的顧客滿意度有明顯突破，并保持在較高的平穩(wěn)態(tài)勢。9月份之前，滿意度較長時間在94%以下，采用新型班組管理后的滿意度當(dāng)月便突破95%，之后維持在較高的滿意度水平上。

從圖2中的員工差錯數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，自2012年9月份采用新型班組管理模式后，該單位的員工差錯數(shù)量呈現(xiàn)穩(wěn)步下降態(tài)勢，其中9月份達108單差錯是存在差錯統(tǒng)計和客戶投訴的滯后效應(yīng)，實際上主要反映上月和當(dāng)月上半月的質(zhì)量情況。2013年1月的差錯數(shù)為78單，主要是當(dāng)月有增加新員工數(shù)量（當(dāng)月該部門總?cè)藬?shù)為298人），高于2012年9月的科室總?cè)藬?shù)（270人）。

2013年6月，筆者到航空公司客服中心專業(yè)客戶部工作，在該部門負責(zé)機票國內(nèi)退改簽管理工作的科室推廣新型班組管理模式：將同一批次入職的新員工分成單獨的班組，試驗后客戶服務(wù)滿意成效明顯，當(dāng)月即創(chuàng)下了該部新員工入職后滿意度新高的歷史紀錄，且在后續(xù)幾個月中，這一群體的滿意度平均數(shù)還略高于整體部門的滿意度指標。

（表3和圖4的18班和19班分別是7月、8月新生入職的新員工班組，按新型班組管理模式建制的班組。前臺整體的數(shù)據(jù)則是包括了新員工班組在內(nèi)及傳統(tǒng)班組在內(nèi)的所有班組的數(shù)據(jù)）

二、創(chuàng)新選人渠道：選好班長，配強兵頭，發(fā)揮班組長一級領(lǐng)導(dǎo)作用

俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。班組長的角色是常說的“兵頭將尾”，是生產(chǎn)工作的指揮者和各項工作的管理者，選好配強班長無疑能推動班組整體工作質(zhì)量的提升。筆者在實踐中參與了所在單位在建立健全基層管理人員崗位競聘用和考核機制方面的嘗試，主要措施和成效簡述如下：

一是通過直接聘用和公開競聘相結(jié)合的辦法，完善用人機制。堅持德才兼?zhèn)?、群眾認可、五湖四海的用人導(dǎo)向，這為選合適的班長搭建了一個平臺，也為員工通過此平臺提升素質(zhì)創(chuàng)造條件。有的客服人員通過臨時負責(zé)考核合格被聘到班長崗位，有的客服人員參與競聘提升能力，做到有為有位。筆者曾在所在部門參與一次基層管理人員的競聘方案制定、實施，發(fā)現(xiàn)通過這些較為科學(xué)的方案和程序不但可以選到合適的人才，還可以營造力爭上游的氣氛。在該批次的競聘中，需要選聘13名班長和5名值班經(jīng)理，但報名的人數(shù)超過了70人。參與競聘的人都得到鍛煉，走上管理崗的人也學(xué)會如何更好地尊重同事、取長補短，這有效地提升了呼叫中心班組建設(shè)管理的整體效能。

二是通過基層管理人員交流和技能補缺相結(jié)合的辦法來提升班長能力。用班長輪崗、指定臨時負責(zé)人、班長等辦法，加快班組長的能力提升，促進班組成員的技能提升。

案例：蔡班長輪崗提升綜合素質(zhì)。筆者在管理實踐中曾對一位在投訴中心前臺、崗位工作過而且具有會員業(yè)務(wù)技能的員工進行重點關(guān)注，采用上述辦法，有一定成效。這名員工（蔡先生）是本科畢業(yè)，進航空公司呼叫中心工作之前曾經(jīng)做過銷售業(yè)務(wù)。在其參加班長競聘后走上班長崗位時，我建議將其安排在會員服務(wù)室任班長，但同時要求其補齊航空銷售業(yè)務(wù)，該班長接受安排后，其班組的滿意度、差錯數(shù)處于科室的中等水平，但其所帶班組機票銷售量卻在新晉升的同一批班長所帶班組中名列前茅。這樣，這位班長從會員技能——投訴技能——會員、投訴、銷售技能——班組管理技能等幾個方面得到綜合提升，其職業(yè)通道空間就打開了，本人也更安心于在單位工作。

三是通過積極為班組長開展工作和自身成長創(chuàng)造有利條件，通過班長的模范帶頭作用來推動班組整體工作水平的提升。

案例：楊班長的成長經(jīng)歷。在創(chuàng)新班組管理和選拔班長的過程中，既要重視將已基本具備管理人員綜合素質(zhì)的人員選到班長崗位上，又重視通過各方面努力創(chuàng)造條件讓有工作熱情、責(zé)任心強和學(xué)習(xí)能力但某方面需提高的人員通過培養(yǎng)鍛煉后選到管理崗位上。需要強調(diào)的是，筆者通過管理實踐發(fā)現(xiàn)，后者成長為管理人員以后，其積極性更持久、執(zhí)行力更強、忠誠度更高，管理效果往往也較理想。在我單位，有一位客服人員是畢業(yè)于廣州某民航學(xué)院的學(xué)生，她在我呼叫中心實習(xí)一年后選擇留在客服崗位。在接觸過程中，我發(fā)現(xiàn)這位同事辦事態(tài)度端正、認真負責(zé)、喜歡學(xué)習(xí)管理工作和業(yè)務(wù)技能，有尋根問底的個性，但個別同事卻不太接受她打破沙鍋問到底的方式。由于單位招新員工，而且又有相當(dāng)一部分的生源來自于這位同事所畢業(yè)的學(xué)校，我提議安排她當(dāng)新員工的班主任，協(xié)助新人的帶班工作，同時交辦她遇問題及時向科室值班經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋。在新員工學(xué)習(xí)的近兩個月時間里，她既耐心地做好新人的傳幫帶，又了解熟悉了機關(guān)管理的文件報批、工作請示匯報層級和單位的規(guī)章制度，得到了新員工的認可和領(lǐng)導(dǎo)的較好評價。在從事班主任的過程中，我通過與她交流，肯定了她善于發(fā)現(xiàn)問題和好學(xué)求進的精神，也提醒她注意豐富掌握和提高管理知識和業(yè)務(wù)技能的途徑，包括注意觀察、總結(jié)歸納、謙虛請教和研究討論等辦法。在之后的競聘中，單位承認實習(xí)生在呼叫中心的實習(xí)期限可計入入職期限后（如果不計入，則她和其他同批次的人員不夠競聘條件），這位員工具備參與競聘的條件，她珍惜機會，積極參與競聘，走上了班長管理崗位，并多次擔(dān)任單位的春晚主持和日常的勞動競賽活動主持等工作，得到全面鍛煉，綜合素質(zhì)明顯升，所帶班組獲得過“無差錯班組”等稱號。圖5是她曾經(jīng)帶過的實習(xí)生班組的滿意度與部門整體滿意度趨勢對比圖。

三、創(chuàng)新考核機制：圍繞經(jīng)營，貼近生產(chǎn)，提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)

創(chuàng)新考核機制，主要體現(xiàn)在對呼叫中心生產(chǎn)經(jīng)營的KPI考核指標進行科學(xué)分解上。為了解決不同班組人員入職期限不同、業(yè)務(wù)技能熟悉程度不同而產(chǎn)生客戶體驗有差異、客戶滿意度指標不同和員工差錯數(shù)量不一致的問題，管理部門在制定班組考核指標時不搞一刀切，而是根據(jù)班組的實際條件，下達有一定區(qū)別的指標，與此同時注意各項指標匯總后能實現(xiàn)整體指標任務(wù)的完成。例如，新員工班組的滿意度指標和差錯指標在三個月的成長期內(nèi)訂得稍低于部門的平均水平，而老員工班組的這兩項指標則要高于部門的平均指標，中間層次的員工班組的這些指標就定在部門的平均指標數(shù)上。這樣，既實事求是，又相對公平，班長和組員及部門領(lǐng)導(dǎo)都能較好接受。根據(jù)每周、每月的滿意度指標和差錯數(shù)量情況進行動態(tài)跟蹤和分析，并在班組講評會通報，在部門的公告欄上公布結(jié)果，可以達到管理公平、數(shù)據(jù)公開、評比公正的效果。通過這種考核，有進步的班組、個人的姓名、照片和優(yōu)秀的班組長、成員都能在光榮榜上占有一席之地，班組全體成員就有成就感，樂于你追我趕，形成良性競爭氛圍。

四、創(chuàng)新管理內(nèi)容：規(guī)劃流向，持續(xù)跟蹤，激發(fā)班組成員的潛能發(fā)揮

創(chuàng)新班組建設(shè)的內(nèi)容，方法之一是除了做好日常的業(yè)務(wù)建設(shè)和人員管理等工作以外，重視將員工的工作職業(yè)規(guī)劃路線圖進行宣講和溝通，從而起到激勵員工和改善班組團隊業(yè)績的效果。以某航空公司呼叫中心為例，該單位將客服工作不同崗位的技能、能力、任職條件和績效分配相對應(yīng)，技能越高，分配方案中該崗位的收入就越高。在客服人員中，形成單一技能——綜合技能——高端技能的職業(yè)通道；在班長群體中，形成單一技能班長——綜合技能班長——高端技能班長的職業(yè)通道。這兩個通道，在一定程度上明確了呼叫中心兩類人員（客服人員和基層管理人員）的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題。這樣，員工從進入呼叫中心開始，從班組管理內(nèi)容著眼，就能較好地讓每位員工思考自己現(xiàn)在做什么、今后向哪里發(fā)展和應(yīng)該怎樣實現(xiàn)目標，從而較好地激發(fā)自身潛能，在日常的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、技能提升、管理能力和質(zhì)量指標等方面進行數(shù)據(jù)積累，在爭先評優(yōu)等領(lǐng)域發(fā)揮個人所長，提升綜合素質(zhì)，進而提高班組團隊績效和部門績效，促進企業(yè)管理目標實現(xiàn)。

五、創(chuàng)新管理載體：與時俱進，民主管理，構(gòu)建溫情的人文關(guān)懷氛圍

創(chuàng)新管理載體的方式很多，本人主要嘗試過且有一定收效的辦法包括以下方面：

建立員工溝通機制，采用“多元溝通法”設(shè)立員工訪談日，建立員工探望制度、舉辦員工趣味運動會等。

加強新員工教育管理，采用“四有管理法”，即上崗有培訓(xùn)，入職有歡迎，上榜有激勵，差錯有輔導(dǎo)。這種方法對新員工的激勵作用較為有效，尤其在人員流動性相對較大的呼叫中心，可以讓新員工在較短的時間內(nèi)彌補老員工流失所造成的空缺，可以較快地確保業(yè)務(wù)工作不斷檔。