導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理部門考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門的績(jī)效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績(jī)”這四個(gè)方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的初衷。此外，考察方式太過單調(diào)，指標(biāo)也沒有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來作為對(duì)員工最終的認(rèn)定，比較狹隘。同時(shí)身為高管層，也其績(jī)效考核缺乏現(xiàn)實(shí)、數(shù)字化的方法，沒有形成規(guī)范的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)。

二、醫(yī)院管理部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑

有關(guān)績(jī)效的定義，在一九八八年著名學(xué)者闡釋:績(jī)效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對(duì)高管部門的評(píng)價(jià)也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)高管部門應(yīng)該采用多樣化、多層次的績(jī)效考核方式。簡(jiǎn)言之，要運(yùn)用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評(píng)判方法。

(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計(jì)分卡，是1992年由美國(guó)人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財(cái)政指數(shù)和非財(cái)政指數(shù)相互依存的框架，將財(cái)政、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進(jìn)修和發(fā)展四個(gè)方面作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的重要構(gòu)架。通過平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)考察的根據(jù)，考察的實(shí)施方法和體系原則是績(jī)效考量維度。行政部考察標(biāo)準(zhǔn)是由四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、三十四個(gè)三級(jí)考察標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)值以及評(píng)估體系構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值是指標(biāo)考察系統(tǒng)中的重點(diǎn)的反饋，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)權(quán)值。每個(gè)權(quán)值在零到一區(qū)間，一樣的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值相加是一，共分五級(jí)，行為和結(jié)果的分值越高，等級(jí)越突出。

三、考察指標(biāo)的途徑

依據(jù)醫(yī)院管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要參考平衡計(jì)分卡原則，將戰(zhàn)略開發(fā)和成本控制相融合，從而達(dá)到滿意的要求。

(一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過能夠獨(dú)立的分析處理問題、各方面得當(dāng)，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個(gè)指示體現(xiàn)出來。本季度目標(biāo)完成的實(shí)際情況、階段性醫(yī)院管理部門業(yè)務(wù)完成水平以及及時(shí)性、效率以及上級(jí)指示是否及時(shí)這四個(gè)方面體現(xiàn)。這一標(biāo)準(zhǔn)包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評(píng)價(jià)工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標(biāo)開展的切合。

(二)員工認(rèn)可度。此標(biāo)準(zhǔn)包括上級(jí)認(rèn)定、醫(yī)療能力認(rèn)定、行政部自評(píng)與互評(píng)三個(gè)部分。上級(jí)評(píng)價(jià)注重的是責(zé)任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識(shí)、極致服務(wù)意識(shí)等。醫(yī)院管理部門評(píng)價(jià)體現(xiàn)在技術(shù)部門員工對(duì)行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標(biāo)準(zhǔn)包含精神成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)兩個(gè)部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風(fēng)、精神面貌以及是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是否遵紀(jì)守法，紀(jì)律性等五個(gè)地方體現(xiàn)。

(四)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。本標(biāo)準(zhǔn)包含兩個(gè)部分，一是經(jīng)濟(jì)效益，二是成本控制。經(jīng)濟(jì)方面就是要控制人、財(cái)、物三部分，成本控制就是控制各個(gè)方面的費(fèi)用使用，每個(gè)人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費(fèi)方面的增減三個(gè)部分實(shí)現(xiàn)。此標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是禁止浪費(fèi)．

四、考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算途徑

(一)層次辨析法。在所有標(biāo)準(zhǔn)框架中，各個(gè)框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復(fù)雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權(quán)重的計(jì)算。憑借醫(yī)院管理部門行政部的標(biāo)準(zhǔn)制定問卷調(diào)查，然后讓專家進(jìn)行判分，最后利用層次分析法計(jì)算權(quán)值。

五、績(jī)效考核的落實(shí)及效果評(píng)斷

(一)實(shí)施考察?？疾熘耙闪⒂深I(lǐng)導(dǎo)和專家組成的考察小組，每個(gè)季度至少要保證一次考察。每個(gè)科室自行考核，由科室長(zhǎng)負(fù)責(zé)。在分值的定位上都是百分制，分?jǐn)?shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。

(二)考察結(jié)果評(píng)價(jià)。1．標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評(píng)斷。從社會(huì)發(fā)展、醫(yī)院管理部門發(fā)展和管理部分來看，四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和三十四個(gè)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其準(zhǔn)確把握了三者對(duì)行政部的行為和結(jié)果，同時(shí)得到了專家的認(rèn)可。。2．標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值評(píng)價(jià)。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動(dòng)。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可的情況。

六、社會(huì)實(shí)踐

(一)強(qiáng)化結(jié)果管理?？己酥缶鸵獙?duì)考核結(jié)果進(jìn)行管理，側(cè)重強(qiáng)調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎(jiǎng)勵(lì)方法之一?？己顺煽?jī)好的可以對(duì)其進(jìn)行精神和物質(zhì)雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)通過即時(shí)反饋來提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。即時(shí)反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進(jìn)管理方式的優(yōu)化。

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[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理部門；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；效果評(píng)價(jià)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會(huì)的發(fā)展和人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門，對(duì)其工作進(jìn)行績(jī)效考核不但是對(duì)其部門的審查，同時(shí)會(huì)推動(dòng)管理部門主動(dòng)學(xué)習(xí)運(yùn)用科學(xué)的方式提高管理水平。因?yàn)獒t(yī)療產(chǎn)業(yè)的不可抗力因素過多，績(jī)效考核成較大難題。醫(yī)院對(duì)管理部門的績(jī)效考核往往用陳舊的德、能、勤、績(jī)，其考核過于主觀評(píng)價(jià)，缺少量化指標(biāo)，會(huì)降低公信力。隨著醫(yī)院的相關(guān)改革，這種粗略的績(jī)效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系和如何提高績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問題。

1傳統(tǒng)績(jī)效考核的形式及弊端

在20世紀(jì)初，績(jī)效考核被用于企業(yè)管理。對(duì)其運(yùn)用后，不但使企業(yè)獲得可觀的收益，而且使內(nèi)部管理也進(jìn)一步得到完善，收益和管理同時(shí)改觀，績(jī)效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領(lǐng)域紛紛學(xué)習(xí)，運(yùn)用到自己的產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療產(chǎn)業(yè)也是應(yīng)用學(xué)習(xí)的一分子。但由于每個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績(jī)效考核在沿用德、能、績(jī)和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評(píng)價(jià)，過于主觀，完全沒有盡到最初的實(shí)行理念，不但沒有起到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)因?yàn)檫^于主觀導(dǎo)致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標(biāo)缺少數(shù)據(jù)，僅用合格和不合格來評(píng)價(jià)，相對(duì)狹隘。作為管理部門，機(jī)制不規(guī)范，會(huì)影響管理的力度。

2管理部門績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑

有關(guān)于績(jī)效考核的定義在1998年被著名的學(xué)者解釋為：通過行為直到最終的結(jié)果。因而，對(duì)管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)不但要結(jié)合日常的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)最終的結(jié)果也進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要確定管理目標(biāo)，其次要以平衡積分卡為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在結(jié)合兩點(diǎn)后要建立具有技術(shù)性的關(guān)鍵績(jī)效，這樣才能建立一套完善的績(jī)效考核體系。①績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)為：引用美國(guó)人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關(guān)系為橋梁，結(jié)合戰(zhàn)略、過程、行為和最終結(jié)果為一體的，涉及經(jīng)營(yíng)和管理的相關(guān)內(nèi)容為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。②績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的框架是：以平衡積分卡所設(shè)計(jì)出的相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為參照依據(jù)，進(jìn)行考核。管理部門的考核一般分為一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)衡，過程行為的分值越高，最終結(jié)果的分值越高。

3績(jī)效考核指標(biāo)的途徑及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算途徑績(jī)效考核指標(biāo)的途徑為：為了達(dá)到醫(yī)院對(duì)管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容和對(duì)成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對(duì)內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)分別是員工的工作質(zhì)量和員工的工作效率。評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作質(zhì)量要從分析處理問題是否能夠做到獨(dú)立、是否能夠達(dá)到工作零失誤、工作期間安全性是否能達(dá)到要求的高度、工作時(shí)能否獨(dú)當(dāng)一面、工作中存在倦怠的情況這五個(gè)方面去評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作效率要從對(duì)提出目標(biāo)的完成的實(shí)際情況、對(duì)醫(yī)院所屬業(yè)務(wù)的完成狀態(tài)是否及時(shí)、對(duì)上級(jí)提出的指示是否及時(shí)準(zhǔn)確地完成這三個(gè)方面去評(píng)價(jià)。這三個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)一個(gè)員工工作能力的相關(guān)測(cè)評(píng)。②員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可?？?jī)效考核分為上級(jí)的評(píng)價(jià)和認(rèn)可、管理部門對(duì)自己的工作的評(píng)價(jià)和其他部門的相互評(píng)價(jià)。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務(wù)場(chǎng)所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態(tài)去服務(wù)每一位來醫(yī)院的相關(guān)人員。與此同時(shí)，文明也是需要重視的問題，社會(huì)的文明發(fā)展離不開大家的共同努力。④財(cái)務(wù)準(zhǔn)則。醫(yī)院作為標(biāo)桿機(jī)構(gòu)，要做到禁止浪費(fèi)，要做到經(jīng)濟(jì)效益和成本控制成正比。

績(jī)效考核的指標(biāo)的測(cè)算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門，每個(gè)職能部門所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進(jìn)行績(jī)效考核既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復(fù)雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進(jìn)。有步驟、有層次地進(jìn)行測(cè)評(píng)。為了方便工作的進(jìn)行。還可以制作相關(guān)的調(diào)查問卷，在同事們互評(píng)之后，再交由上級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，既省時(shí)間，又會(huì)節(jié)省人力。

4績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用及效果評(píng)價(jià)

績(jī)效考核應(yīng)用后就要對(duì)績(jī)效考核的效果進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)進(jìn)行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實(shí)效性，提高醫(yī)院的管理和經(jīng)營(yíng)的水平。①考核體系的應(yīng)用：在績(jī)效考核之前，要做好充足的準(zhǔn)備。為了減少失誤，可以建立測(cè)評(píng)小組。小組由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院上級(jí)和各職能部門的帶領(lǐng)人組成，每個(gè)月、每個(gè)季度或者年終進(jìn)行測(cè)評(píng)?？?jī)效考核分為一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，考核小組根據(jù)員工的工作質(zhì)量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有等級(jí)的評(píng)價(jià)。②績(jī)效考核指標(biāo)體系的效果評(píng)價(jià)：績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求，順應(yīng)了醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)和34個(gè)三級(jí)指標(biāo)，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會(huì)更準(zhǔn)確，更科學(xué)地完成醫(yī)院的相關(guān)任務(wù)，也會(huì)被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)可。管理部門作為醫(yī)院的核心部門，掌管著醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理，其績(jī)效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開展和整體運(yùn)營(yíng)的成效。從醫(yī)院管理部門的績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用后的考核結(jié)果來看，各部門的工作績(jī)效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學(xué)化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務(wù)意識(shí)也更強(qiáng)，服務(wù)更周到，精神狀態(tài)更飽滿。

5績(jī)效考核應(yīng)用的體會(huì)

考核結(jié)束后，要做的工作就是對(duì)考核的結(jié)果的整理。通過考核的應(yīng)用，它的優(yōu)點(diǎn)也展現(xiàn)出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實(shí)施也會(huì)相應(yīng)地提高員工的工作熱情和工作競(jìng)爭(zhēng)力。②由于考核更科學(xué)，在考核中加入數(shù)據(jù)，使考核更加的公平、公正，順應(yīng)員工的要求，可及時(shí)對(duì)工作的不便進(jìn)行調(diào)整。③在考核中，也會(huì)充分體現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，可以對(duì)分配不合理的范圍進(jìn)行合理分配，使得員工的特長(zhǎng)得以更好的發(fā)揮，也會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結(jié)論

隨著新的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，新的績(jī)效考核取代了傳統(tǒng)的績(jī)效考核，績(jī)效考核得到全面改善，取得較好的成績(jī)。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建在應(yīng)用后得到一致的好評(píng)，幫助醫(yī)院的管理與經(jīng)營(yíng)更上一層樓，使測(cè)評(píng)更客觀、更科學(xué)、更順應(yīng)人心，也對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性起了很大的作用。總而言之，績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建十分及時(shí)和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻(xiàn)，為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的明天更加美好。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵志民，田曉潔醫(yī)院管理部門績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建路徑與效果評(píng)價(jià)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009（6）：50-53

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關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國(guó)社會(huì)事物的主要管理實(shí)體，其管理水平對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用和意義。然而傳統(tǒng)的公共部門管理活動(dòng)中卻存在較多問題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩(wěn)定的心態(tài)，工作不積極、效率不高，進(jìn)而對(duì)部門職能的發(fā)揮造成了影響。

一、新公共管理

自產(chǎn)生于英國(guó)后，新公共管理理論得到了深入的發(fā)展，其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式，使得公共部門長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破，進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí)，因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理，一些問題在實(shí)踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除，但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ)，這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度，保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上，為了實(shí)現(xiàn)特定社會(huì)生產(chǎn)管理要求通過管理社會(huì)公共事物，發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)公共部門的主要形式，其中為了滿足社會(huì)愿望和意志，利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對(duì)于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進(jìn)而推動(dòng)公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力，通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求，建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級(jí)要求，還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會(huì)，具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)自身能力和社會(huì)實(shí)際進(jìn)行充分考量，進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo)，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。評(píng)定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，公共部門應(yīng)利用競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)、市場(chǎng)等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會(huì)發(fā)展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ)，考核公共部門職工的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會(huì)、政治、道德、業(yè)績(jī)、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中，并且應(yīng)當(dāng)選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對(duì)象方位方面，應(yīng)當(dāng)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實(shí)現(xiàn)水平，充分發(fā)揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對(duì)于公共部門職能的發(fā)揮具有重要作用，實(shí)踐當(dāng)中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)公共部門的職能和作用。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則?？?jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？?jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過程中不斷發(fā)掘潛在問題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。

四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作

在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確?？?jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見的問題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

第一條為了加強(qiáng)導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)，維護(hù)旅游市場(chǎng)秩序和旅游者的合法權(quán)益，依據(jù)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《旅行社管理?xiàng)l例》，制定本辦法。

第二條旅游行政管理部門對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行分級(jí)管理。

第三條旅游行政管理部門對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行資格考試制度和等級(jí)考核制度。

第四條旅游行政管理部門對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行計(jì)分管理制度和年度審核制度。

第二章導(dǎo)游資格證和導(dǎo)游證

第五條國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的導(dǎo)游人員資格考試制度。經(jīng)考試合格者，方可取得導(dǎo)游資格證。

第六條國(guó)務(wù)院旅游行政管理部門負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員資格考試的政策、標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)各地考試工作的監(jiān)督管理。省級(jí)旅游行政管理部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員資格考試工作。直轄市、計(jì)劃單列市、副省級(jí)城市負(fù)責(zé)本地區(qū)導(dǎo)游人員的考試工作。

第七條堅(jiān)持考試和培訓(xùn)分開、培訓(xùn)自愿的原則，不得強(qiáng)迫考生參加培訓(xùn)。

第八條經(jīng)考試合格的，由組織考試的旅游行政管理部門在考試結(jié)束之日起30個(gè)工作日內(nèi)頒發(fā)《導(dǎo)游人員資格證》。獲得資格證3年未從業(yè)的，資格證自動(dòng)失效。

第九條獲得導(dǎo)游人員資格證、并在一家旅行社或?qū)в喂芾矸?wù)機(jī)構(gòu)注冊(cè)的，持勞動(dòng)合同或?qū)в喂芾矸?wù)機(jī)構(gòu)登記證明材料向所在地旅游行政管理部門申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證。所在地旅游行政管理部門是指直轄市、計(jì)劃單列市、副省級(jí)旅游行政管理部門以及有相應(yīng)的導(dǎo)游規(guī)模、有相應(yīng)的導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)、有穩(wěn)定的執(zhí)法隊(duì)伍的地市級(jí)以上旅游行政管理部門。

第十條取得《導(dǎo)游人員資格證》的人員申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證，須參加頒發(fā)導(dǎo)游證的旅游行政管理部門舉辦的崗前培訓(xùn)考核。

第十一條《導(dǎo)游人員資格證》和導(dǎo)游證由國(guó)務(wù)院旅游行政管理部門統(tǒng)一印制，在中華人民共和國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)使用。任何單位不得另行頒發(fā)其他形式的導(dǎo)游證。

第三章導(dǎo)游人員的計(jì)分管理

第十二條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行計(jì)分管理。國(guó)務(wù)院旅游行政管理部門負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員計(jì)分管理政策并組織實(shí)施、監(jiān)督檢查。省級(jí)旅游行政管理部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員計(jì)分管理的組織實(shí)施和監(jiān)督檢查。所在地旅游行政管理部門在本行政區(qū)域內(nèi)負(fù)責(zé)導(dǎo)游人員計(jì)分管理的具體執(zhí)行。

第十三條導(dǎo)游人員計(jì)分辦法實(shí)行年度10分制。

第十四條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除10分：

（一）有損害國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)的言行的；

（二）誘導(dǎo)或安排旅游者參加黃、賭、毒活動(dòng)項(xiàng)目的；

（三）有毆打或謾罵旅游者行為的；

（四）欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)的；

（五）未通過年審繼續(xù)從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)的；

（六）因自身原因造成旅游團(tuán)重大危害和損失的。

第十五條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除8分：

（一）拒絕、逃避檢查，或者欺騙檢查人員的；

（二）擅自增加或者減少旅游項(xiàng)目的；

（三）擅自終止導(dǎo)游活動(dòng)的；

（四）講解中摻雜庸俗、下流、迷信內(nèi)容的；

（五）未經(jīng)旅行社委派私自承攬或者以其他任何方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)的。

第十六條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除6分：

（一）向旅游者兜售物品或購買旅游者物品的；

（二）以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費(fèi)的；

（三）因自身原因漏接漏送或誤接誤送旅游團(tuán)的；

（四）講解質(zhì)量差或不講解的；

（五）私自轉(zhuǎn)借導(dǎo)游證供他人使用的；

（六）發(fā)生重大安全事故不積極配合有關(guān)部門救助的。

第十七條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除4分：

（一）私自帶人隨團(tuán)游覽的；

（二）無故不隨團(tuán)活動(dòng)的；

（三）在導(dǎo)游活動(dòng)中未佩帶導(dǎo)游證或未攜帶計(jì)分卡；

（四）不尊重旅游者和民族風(fēng)俗。

第十八條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除2分：

（一）未按規(guī)定時(shí)間到崗的；

（二）10人以上團(tuán)隊(duì)未打接待社社旗的；

（三）未攜帶正規(guī)接待計(jì)劃；

（四）接站未出示旅行社標(biāo)識(shí)的；

（五）儀表、著裝不整潔的；

（六）講解中吸煙、吃東西的。

第十九條導(dǎo)游人員10分分值被扣完后，由最后扣分的旅游行政執(zhí)法單位暫時(shí)保留其導(dǎo)游證，并出具保留導(dǎo)游證證明，并于10日內(nèi)通報(bào)導(dǎo)游人員所在地旅游行政管理部門和登記注冊(cè)單位。正在帶團(tuán)過程中的導(dǎo)游人員，可持旅游執(zhí)法單位出具的保留證明完成團(tuán)隊(duì)剩余行程。

第二十條對(duì)導(dǎo)游人員的違法、違規(guī)行為除扣減其相應(yīng)分值外，依法應(yīng)予處罰的，依據(jù)有關(guān)法律給予處罰。導(dǎo)游人員通過年審后,年審單位應(yīng)核消其遺留分值,重新輸入初始分值。

第二十一條旅游行政執(zhí)法人員、不按照規(guī)定隨意進(jìn)行扣分或處罰的，由上級(jí)旅游行政管理部門提出批評(píng)和通報(bào)，本級(jí)旅游行政管理部門給予行政處分。

第四章導(dǎo)游人員的年審管理

第二十二條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行年度審核制度。導(dǎo)游人員必須參加年審。國(guó)務(wù)院旅游行政管理部門負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員年審工作政策，組織實(shí)施并監(jiān)督檢查。省級(jí)旅游行政管理部門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員年審工作并監(jiān)督檢查。所在地旅游行政管理部門具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)導(dǎo)游人員的年審工作。

第二十三條年審以考評(píng)為主，考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)包括：當(dāng)年從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)情況、扣分情況、接受行政處罰情況、游客反映情況等?？荚u(píng)等級(jí)為通過年審、暫緩?fù)ㄟ^年審和不予通過年審三種。

第二十四條一次扣分達(dá)到10分，不予通過年審。累計(jì)扣分達(dá)到10分的，暫緩?fù)ㄟ^年審。一次被扣8分的，全行業(yè)通報(bào)。一次被扣6分的，警告批評(píng)。暫緩?fù)ㄟ^年審的，通過培訓(xùn)和整改后，方可重新上崗。

第二十五條導(dǎo)游人員必須參加所在地旅游行政管理部門舉辦的年審培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)根據(jù)導(dǎo)游業(yè)務(wù)需要靈活安排。每年累計(jì)培訓(xùn)時(shí)間不得少于56小時(shí)。

第二十六條旅行社或?qū)в喂芾矸?wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為注冊(cè)的導(dǎo)游人員建立檔案，對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，建立對(duì)導(dǎo)游人員工作情況的檢查、考核和獎(jiǎng)懲的內(nèi)部管理機(jī)制，接受并處理對(duì)導(dǎo)游人員的投訴，負(fù)責(zé)對(duì)導(dǎo)游人員年審的初評(píng)。

第五章導(dǎo)游人員的等級(jí)考核

第二十七條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行等級(jí)考核制度。導(dǎo)游人員分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)四個(gè)等級(jí)。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；績(jī)效考核；誤區(qū)；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。

一、績(jī)效管理與人力資源管理

在探索建立績(jī)效管理制度的過程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直接將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，例如使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。

二、績(jī)效管理的考核辦法

績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械地套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

三、績(jī)效管理與激勵(lì)體系

績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

1.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。

2.過于迷信績(jī)效考核結(jié)果，完全以績(jī)效考核來衡量職工的能力。

3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

4.看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

四、提升績(jī)效管理水平的措施

1.人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

2.發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3.各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4.建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

5.提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

6.把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

7.全員參與，實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合?？?jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。

篇7

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

要想全面預(yù)算管理能夠在企業(yè)中成功的實(shí)施，企業(yè)需要建立一個(gè)可長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)作為向?qū)?，全面預(yù)算管理為手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理對(duì)完成戰(zhàn)略目標(biāo)有重要作用，必須讓全面預(yù)算管理的理念深入到每個(gè)工作人員的心中。讓預(yù)算管理部門和企業(yè)的其他部門共同努力，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）完善企業(yè)全面預(yù)算組織體系建設(shè)

企業(yè)如果想要更好的實(shí)行全面預(yù)算管理的工作，就要加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)全面預(yù)算管理的體系。要讓企業(yè)的工作人員認(rèn)識(shí)到全面預(yù)算管理對(duì)公司的重要性，在預(yù)算管理部門設(shè)置管理委員會(huì)，然后安排管理人員，對(duì)整個(gè)部門進(jìn)行管理。把預(yù)算管理的工作進(jìn)行分工，讓專門的人員負(fù)責(zé)預(yù)算管理中的不同工作，給予預(yù)算管理部門管理人員權(quán)力，以便更好的管理整個(gè)預(yù)算管理部門，最終達(dá)到推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（三）制定全面預(yù)算管理制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定全面預(yù)算管理辦法，對(duì)全面預(yù)算管理的內(nèi)容進(jìn)行界定，明確管理原則和管控方式，以及實(shí)行全面預(yù)算管理的目的；明確各部門的職責(zé)，避免扯皮；規(guī)范全面預(yù)算管理編制的程序，有利于開展全面預(yù)算管理工作；根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)月度、季度、年度的預(yù)算編制時(shí)間做出規(guī)定，利于預(yù)算編制工作的順利進(jìn)行，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策起參考作用；規(guī)定必須對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析，查找偏離預(yù)算的原因，提出改進(jìn)措施，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。制定全面預(yù)算管理辦法，也有利于全面預(yù)算管理的執(zhí)行和控制。

（四）全面預(yù)算管理的執(zhí)行力和控制力

企業(yè)在進(jìn)行全面預(yù)算管理工作的時(shí)候，如果想讓整個(gè)預(yù)算管理工作能夠順利完成，就要在預(yù)算管理的預(yù)算工作階段加強(qiáng)管理力度，要建立一個(gè)具有科學(xué)性的管理體系，在建立管理體系的時(shí)候要結(jié)合公司的實(shí)際情況，還要加強(qiáng)企業(yè)全面預(yù)算管理工作中基礎(chǔ)工作的效率。在全面預(yù)算管理工作實(shí)施的過程中，一定要做好基礎(chǔ)工作，只有基礎(chǔ)工作做好了，才能提高整個(gè)預(yù)算管理的工作質(zhì)量，才能更好的完成全面預(yù)算管理的工作，而且企業(yè)之間也可以互相學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)的過程，不斷完善企業(yè)的預(yù)算管理工作，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（五）強(qiáng)化企業(yè)預(yù)算考核機(jī)制

企業(yè)擁有一個(gè)完善的考核機(jī)制對(duì)企業(yè)的全面預(yù)算管理的工作質(zhì)量有重要的影響，每個(gè)企業(yè)在實(shí)施全面預(yù)算管理工作的時(shí)候，都應(yīng)該制定一個(gè)考核機(jī)制，考核機(jī)制可以提高工作人員工作的積極性，能促進(jìn)預(yù)算管理工作順利完成，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作人員對(duì)考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)，考核機(jī)制不僅是對(duì)工作人員的考核，更是對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量的考核，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系，提高企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)能夠有更好的發(fā)展。

二、總結(jié)

篇8

關(guān)鍵詞：中層管理人員 多維度考評(píng) 構(gòu)建和實(shí)施

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）07-207-02

對(duì)中層管理人員的考核評(píng)價(jià)不僅是正確選拔任用中層管理人員的前提和基礎(chǔ)，而且是規(guī)范中層管理人員行為、提高中層管理人員素質(zhì)、激勵(lì)其成長(zhǎng)進(jìn)步的重要手段。昆鋼多維度考評(píng)體系倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，為中層管理人員獎(jiǎng)懲、任用提供客觀公正的依據(jù)。實(shí)施以來，中層管理人員不斷強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)，努力提高自身綜合素質(zhì)和管理水平，在昆鋼范圍內(nèi)形成了想干事、能干事、團(tuán)結(jié)一致干成事的良好氛圍，昆鋼整體管理水平逐年上臺(tái)階，有力地促進(jìn)了昆鋼的加速發(fā)展。

一、多維度考評(píng)體系的提出

昆鋼自1939年建廠以來，歷經(jīng)近70余年的變遷與發(fā)展，中層管理人員在發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。上世紀(jì)80年代末期，昆鋼開始實(shí)行干部考評(píng)制度，具體考評(píng)主要是參照政府的做法，采取測(cè)評(píng)打分的形式進(jìn)行，考評(píng)內(nèi)容和形式單一，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不夠，針對(duì)性、系統(tǒng)性較差；考評(píng)時(shí)限過長(zhǎng)，基本上是兩年組織一次，不能保證激勵(lì)的及時(shí)性和時(shí)效性。2001年昆鋼銷售收入過100億元后，迎來了新一輪的發(fā)展機(jī)遇，昆鋼根據(jù)所處區(qū)位和多年來形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確立了主業(yè)優(yōu)強(qiáng)，相關(guān)多元的發(fā)展戰(zhàn)略，決心做強(qiáng)做大企業(yè)。尤其是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量過500萬噸后，經(jīng)營(yíng)形式進(jìn)一步多元化，與私企、外企、政府的合作逐步取得新進(jìn)展，與武鋼的戰(zhàn)略重組和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)嘗試初見成效。但隨著行業(yè)進(jìn)一步加速整合、資源日益緊張、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，經(jīng)營(yíng)形式日趨多元化，對(duì)中層管理人員的綜合素質(zhì)和管理能力提出了新的挑戰(zhàn)，昆鋼原有考評(píng)制度的種種弊端逐漸暴露出來，已不再適應(yīng)昆鋼新一輪改革發(fā)展的需要。因此，構(gòu)建動(dòng)靜態(tài)結(jié)合、定性定量并重的多維度考評(píng)體系，科學(xué)、合理、公正評(píng)價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員，強(qiáng)化中層管理人員績(jī)效意識(shí)和市場(chǎng)觀念，持續(xù)推進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)昆鋼又好又快發(fā)展就顯得更加迫切。

二、多維度考評(píng)體系概述

多維度考評(píng)體系的構(gòu)建旨在全面、客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確地反映中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，更有力地促進(jìn)中層管理人員自身綜合素質(zhì)和昆鋼整體管理水平的持續(xù)提升。它是在傳統(tǒng)考評(píng)的基礎(chǔ)上建立的多主體、多層次、多形式、多角度的全方位考評(píng)體系。該體系在總結(jié)以往成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，克服內(nèi)容和形式單一，考評(píng)客觀性、科學(xué)性不夠的弊端，圍繞企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建立以績(jī)效考核為中心，既體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，又符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的綜合考核評(píng)價(jià)體系。該體系分為五個(gè)模塊，在考核指標(biāo)上實(shí)行分類、分層、量化考核；在考評(píng)主體上引入360度全方位考評(píng)理念，將考核評(píng)價(jià)主體擴(kuò)大到領(lǐng)導(dǎo)、同事、職工群眾、管理部門、基層單位、上下道工序，考評(píng)架構(gòu)上實(shí)現(xiàn)了多維度、多角度、多途徑、多方式的立體考核評(píng)價(jià)。

三、多維度考評(píng)體系的構(gòu)成及實(shí)施

1.找準(zhǔn)定位，確定指導(dǎo)思想。鑒于企業(yè)性質(zhì)和多年發(fā)展形成的實(shí)際情況，確定了堅(jiān)持黨管干部，綜合考評(píng)在公司黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下開展、相關(guān)部門參與、組織人事部具體實(shí)施的指導(dǎo)思想。大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和市場(chǎng)觀念，持續(xù)推進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊(duì)伍建設(shè)，為中層管理人員選拔、任免、交流輪崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供客觀、公正、科學(xué)的依據(jù)。

2.深入調(diào)研，確定實(shí)施范圍。昆鋼是一個(gè)跨區(qū)域、跨體制、組成形式多樣的集團(tuán)公司，由控股、集團(tuán)、股份公司三個(gè)層次構(gòu)成。經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)半年的調(diào)查研究和多渠道征求意見后，確定綜合考評(píng)范圍為控股、集團(tuán)、股份公司所屬單位以下人員：公司所出資的全資子公司領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司所出資的控股子公司中我方股權(quán)代表及公司章程規(guī)定需要納入管理范圍的其他高級(jí)管理人員；公司所屬分公司及其他直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司向參股公司派出的高級(jí)管理人員；公司職能部門的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；其他需要考評(píng)的人員。

3.合理設(shè)計(jì)考評(píng)模塊，構(gòu)建多維度考評(píng)體系。在總結(jié)昆鋼多年綜合考評(píng)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，引入市場(chǎng)觀念，合理設(shè)計(jì)五大考評(píng)模塊，形成一個(gè)完整的閉環(huán)體系。

模塊一：述職述廉述學(xué)。昆鋼中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員通過述職述廉述學(xué)總結(jié)工作成敗得失，提出整改措施及下一步工作計(jì)劃。述職述廉述學(xué)報(bào)告以寫實(shí)為主，簡(jiǎn)要報(bào)告年度工作的績(jī)效、廉潔自律、學(xué)習(xí)以及完成履職晉級(jí)傳授任務(wù)情況。述職述廉述學(xué)在職代會(huì)、職工代表會(huì)議或全體職工會(huì)議上進(jìn)行。

篇9

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；工商管理；發(fā)展現(xiàn)狀；發(fā)展思考

工商管理部門作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠正常有序開展的主要管理部門，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要的保障作用?，F(xiàn)階段，我國(guó)工商管理部門在管理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，由于受到各種因素的制約，進(jìn)而影響其自身的市場(chǎng)宏觀調(diào)控和管理功能不能正常發(fā)揮，最終影響到其處理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)問題的效果。因此，基于新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下工商管理的發(fā)展現(xiàn)狀背景，對(duì)其模式的發(fā)展和改革進(jìn)一步展開思考，具有一定的必要意義。

一、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

從國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)上來看，當(dāng)前，世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展趨勢(shì)很不穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動(dòng)大，在這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)背景下，我國(guó)近幾年來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也不容樂觀，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都遭受了較大的挫折。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，舊的工商管理模式已經(jīng)跟不上時(shí)展的潮流，最終只會(huì)被淘汰，我國(guó)要加快對(duì)工商管理模式的更新，做好工商管理工作的改革，對(duì)舊的工商管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，進(jìn)而提升工商管理工作的水平和質(zhì)量。新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)意味著國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境也要隨之而發(fā)生改變，這為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了一定機(jī)遇的同時(shí)也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在新的經(jīng)濟(jì)措施下，我國(guó)工商管理工作會(huì)更加順利地展開，相關(guān)部門理應(yīng)在順利展開市場(chǎng)管理工作的基礎(chǔ)上做好工商管理模式的創(chuàng)新。

二、現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下工商管理的現(xiàn)狀

1.缺失工商管理高素質(zhì)人才一直以來，工商管理專業(yè)都是我國(guó)各個(gè)高校中比較重視的一門課程，高校一直為社會(huì)源源不斷地輸送工商管理專業(yè)領(lǐng)域人才。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尋求機(jī)會(huì)高速發(fā)展的同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高素質(zhì)的工商管理人才的需求也隨之越來越強(qiáng)烈，這要求工商管理人才不僅要具備良好的理論知識(shí)和工作能力，還要具備高水平的工商管理專業(yè)能力。但由于高校傳統(tǒng)的工商管理課程教育理念并不重視學(xué)生與課程相關(guān)的工商管理社會(huì)實(shí)踐，課程缺乏科學(xué)性，致使學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)工商管理領(lǐng)域工作時(shí)，能力較弱，工作效率很低。因此，我國(guó)工商管理部門亟需大量的高素質(zhì)的工商管理人才。

2.缺乏完善的工商管理機(jī)制作為提高工商管理工作效率和質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，完善的工商管理機(jī)制能夠?qū)κ袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行約束、規(guī)范和引導(dǎo)。目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中工商管理工作缺乏一套完善的機(jī)制，致使工商管理工作中存在著一系列的問題。例如：工商管理部門在選拔人才、使用人才以及對(duì)人才進(jìn)行考核方面存在操作不規(guī)范現(xiàn)象，工商管理部門中人事關(guān)系問題突出；傳統(tǒng)工商管理模式下對(duì)市場(chǎng)區(qū)域進(jìn)行劃分，對(duì)各個(gè)工商管理部門進(jìn)行區(qū)域分配管理，帶有嚴(yán)重的滯后性；部分地方政府為了本區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，對(duì)本區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)施一系列的保護(hù)性方法，禁止工商管理部門對(duì)其進(jìn)行處罰等等，諸如此類因素，均嚴(yán)重限制著工商管理工作的質(zhì)量和效率。

3.工商管理工作缺乏嚴(yán)格的執(zhí)法力度工商管理部門對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的不良現(xiàn)象和行為具有監(jiān)督和行政執(zhí)法的權(quán)利，以保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定運(yùn)行，這要求工商管理部門的工作人員在日常的工商管理工作中要落實(shí)依法辦事、科學(xué)行政、嚴(yán)格執(zhí)法的精神，加強(qiáng)市場(chǎng)執(zhí)法力度，以震懾市場(chǎng)中存在的不良現(xiàn)象和行為。但在現(xiàn)階段工商管理執(zhí)法工作中，工作人員普遍缺乏嚴(yán)格的執(zhí)法力度，究其原因在于，工商管理人員的行政執(zhí)法權(quán)受一定因素的制約被削弱，不具有強(qiáng)制執(zhí)法的權(quán)力，因而不能確保在對(duì)市場(chǎng)環(huán)境中的企業(yè)或者個(gè)體做出行政處罰后的結(jié)果落實(shí)，同時(shí)受地方政府出臺(tái)的相關(guān)保護(hù)性經(jīng)濟(jì)措施影響和地方政府對(duì)工商管理工作的相關(guān)限制，使工商管理部門難以發(fā)揮出自身本來所具有的作用和功能，執(zhí)法力度不夠嚴(yán)格，致使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中違法現(xiàn)象層出不窮。

4.工商管理工作執(zhí)行阻礙多現(xiàn)階段，我國(guó)工商部門對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理工作，在落實(shí)過程中受到了重重阻礙，各種因素制約著工商管理工作難以落到實(shí)處。一般來說，工商管理部門的監(jiān)督與管理工作在展開時(shí)嚴(yán)格按照國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行即可，但由于我國(guó)大部分城市居民重視人情世故，缺少法律觀念，社會(huì)人際關(guān)系之間的復(fù)雜性為工商管理人員的工作增加了一些挑戰(zhàn)；在工商管理工作中，工作人員的工作內(nèi)容受到了一定的局限性，由于我國(guó)工商管理部門存在職權(quán)分離的現(xiàn)象，使工作人員在工作中處罰權(quán)和強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)不能同時(shí)使用，進(jìn)而降低了工商管理部門的威懾性；由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方面的法律法規(guī)還不夠健全，因此存在個(gè)體商戶和企業(yè)為了自身的利益，利用法律法規(guī)“漏洞”，做一些損害國(guó)家利益的違法行為，由于工商管理人員在執(zhí)法過程中沒有相關(guān)法律依據(jù)，進(jìn)而無法對(duì)這種行為進(jìn)行約束和懲罰；此外，地方政府出臺(tái)的相關(guān)保護(hù)性經(jīng)濟(jì)措施也是阻礙工商執(zhí)法工作落實(shí)的因素之一。作為確保市場(chǎng)秩序、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的職能部門，工商管理部門在工商管理執(zhí)法過程中一定要公正，努力營(yíng)造一個(gè)和諧良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，各級(jí)政府為確保工商管理部門的職能能夠有效得以發(fā)揮，應(yīng)該積極排除各種阻礙因素，確保市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境健康良好。

三、有效促進(jìn)我國(guó)工商管理工作的思考

1.重視人才培養(yǎng)，建立工商管理人才隊(duì)伍高校作為為社會(huì)輸送工商管理人才的主要基地，在對(duì)高校學(xué)生進(jìn)行工商管理課程教學(xué)時(shí)，課程要符合經(jīng)濟(jì)全球化背景下的時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和潮流，改變傳統(tǒng)的工商管理教學(xué)模式，樹立新的教學(xué)理念，在課程教學(xué)中，以傳授相關(guān)的工商管理專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新教學(xué)方法，主動(dòng)為學(xué)生構(gòu)建具有實(shí)踐性的課程體系和教學(xué)活動(dòng)，使學(xué)生在實(shí)踐活動(dòng)中提高工商管理水平，進(jìn)一步了解時(shí)代最新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，最終可以與世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相接軌，進(jìn)而培養(yǎng)出順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的高素質(zhì)、強(qiáng)能力、專業(yè)化的工商管理人才。

2.完善工商管理考核和監(jiān)督機(jī)制工商管理部門應(yīng)該緊跟新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，完善自身的管理機(jī)制，健全考核和監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮自身的作用和價(jià)值。具體對(duì)機(jī)制的完善可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

3.考核方面為確保對(duì)工商管理人員的考核具有科學(xué)性和合理性，工商管理部門就要對(duì)考核各個(gè)環(huán)節(jié)中員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合考量，建立相應(yīng)的員工激勵(lì)制度，采取一定的獎(jiǎng)罰措施，具體可以從員工的工商管理業(yè)務(wù)入手，制定科學(xué)全面的考核目標(biāo)，做好員工窗口服務(wù)的檢查、以及業(yè)務(wù)辦理的評(píng)價(jià)工作，同時(shí)在年度或季度內(nèi)對(duì)員工的業(yè)務(wù)完成情況及質(zhì)量進(jìn)行量化考核。此外，做好詳細(xì)的月度考核工作，制定統(tǒng)一的月度互檢考核方式，運(yùn)用固定日期檢查和抽查結(jié)合的方式，深入細(xì)化季度考核工作。

4.監(jiān)督方面工商管理部門隸屬于地方政府，在為人民服務(wù)的過程中，要以人民群眾為基礎(chǔ)，做好對(duì)市場(chǎng)的指導(dǎo)和管理工作，要從多個(gè)領(lǐng)域提升自身的管理和指導(dǎo)工作質(zhì)量，完善監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和管理。首先，要明確工商管理部門中各部門工作人員的職責(zé)和權(quán)利，專事專管，提高行政工作效率；其次成立相應(yīng)的市場(chǎng)審計(jì)部門，規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)行秩序，檢查和監(jiān)督市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行；最后，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，利用多方面途徑，發(fā)揮人民群眾、媒體及工商管理部門的內(nèi)部監(jiān)督，促使工商管理工作人員規(guī)范自身行為，不斷提高自身水平，促進(jìn)工商管理工作穩(wěn)步提高。

5.增加執(zhí)法力度，體現(xiàn)工商管理部門的權(quán)威性為確保工商管理工作的順利進(jìn)行，我國(guó)相關(guān)部門要健全和完善工商管理行業(yè)法律法規(guī)，彌補(bǔ)工商管理方面的法律法規(guī)“漏洞”，不給市場(chǎng)活動(dòng)中不法分子機(jī)會(huì)。工商管理人員在進(jìn)行工作時(shí)，要提高自身的法律意識(shí)和素養(yǎng)，具備適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的執(zhí)法方式，在執(zhí)法活動(dòng)中，做到有法可依、嚴(yán)格執(zhí)法、嚴(yán)厲打擊市場(chǎng)違規(guī)現(xiàn)象，進(jìn)而體現(xiàn)出工商管理部門的權(quán)威性；此外，工商管理部門可以對(duì)自身的執(zhí)法活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范監(jiān)督，杜絕執(zhí)法不嚴(yán)問題，體現(xiàn)執(zhí)法工作的公正。

6.排除阻礙因素，落實(shí)工商管理工作為保障工商管理工作的水平，落實(shí)管理工作，工商管理部門要積極排除各種阻礙因素，體現(xiàn)工商管理工作的價(jià)值。首先要培養(yǎng)工商管理工作人員的服務(wù)人民群眾的工作理念和意識(shí)，忽略自身的利益，明確正確的工作目標(biāo)，深入了解市場(chǎng)環(huán)境中人民大眾的需求及特點(diǎn)，強(qiáng)化自律精神，用法律約束自身的行為，時(shí)刻牢記廉潔的工作精神，發(fā)揮個(gè)人的積極作用。此外，要以民為主，工商管理部門在制定相關(guān)市場(chǎng)管理的政策時(shí)，要重視人民群眾的意見以及廣泛采納民意，做好人民利益的核心保障工作，在此基礎(chǔ)上，排除各種阻礙工商管理工作進(jìn)行的各種因素，落實(shí)工商管理工作。

四、結(jié)束語

總而言之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)想要繁榮發(fā)展，就要求工商管理工作的水平也要不斷提高，緊跟時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。工商管理部門在這一背景要求下，要在了解新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)工商管理人員的專業(yè)技能和服務(wù)理念，改進(jìn)自身不足之處，完善和創(chuàng)新考核監(jiān)督機(jī)制，提高工商管理工作的質(zhì)量，充分發(fā)揮自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的宏觀調(diào)控作用，進(jìn)而推進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

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篇10

城市公交的發(fā)展離不開法制建設(shè)，健康持續(xù)的發(fā)展需要完善的法律法規(guī)作為支撐。

目前，遼寧省仍然沒有一部統(tǒng)一的法律法規(guī)來規(guī)范、明確全省城市公交的管理體制、管理職責(zé)、管理依據(jù)。這就迫使遼寧省應(yīng)該提前準(zhǔn)備，多方調(diào)研和聽取意見，根據(jù)實(shí)際情況做好出臺(tái)《遼寧省城市公共客運(yùn)管理?xiàng)l例》、《遼寧省城市公共交通財(cái)政補(bǔ)貼補(bǔ)償辦法》等相關(guān)法規(guī)的準(zhǔn)備，并且配套制定切實(shí)可行的實(shí)施細(xì)則、配套規(guī)章等，使省級(jí)法律法規(guī)的出臺(tái)落到實(shí)處。

為了加強(qiáng)全省城市公交行業(yè)的管理，監(jiān)督督促全省各市、縣公交行業(yè)管理機(jī)構(gòu)和企業(yè)，省級(jí)管理部門應(yīng)該科學(xué)規(guī)劃、論證制定全省統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和誠信考核，通過各種體系的建立，來對(duì)各市（縣）城市公交的發(fā)展情況進(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo)。

城市公交系統(tǒng)規(guī)劃包含三個(gè)層面的內(nèi)容：公交系統(tǒng)運(yùn)力規(guī)劃、公交系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和公交系統(tǒng)運(yùn)輸組織與服務(wù)規(guī)劃。作為省級(jí)城市公交管理機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)是公交系統(tǒng)運(yùn)輸組織與服務(wù)規(guī)劃的制定、指導(dǎo)，貫徹國(guó)家的方針政策和制定遼寧省城市公交優(yōu)先發(fā)展規(guī)劃，為全省城市公交的發(fā)展提供政策保障。加強(qiáng)規(guī)劃管理力度，通過完善行業(yè)規(guī)劃，強(qiáng)化宏觀調(diào)控，確保市場(chǎng)基本平衡。

印發(fā)《城市公共交通規(guī)劃編制綱要》，編制完善城市公共交通專項(xiàng)規(guī)劃，確立大運(yùn)量公共汽車與小公共汽車、出租汽車之間的合理結(jié)構(gòu)和增長(zhǎng)比例，確保各類公交車輛協(xié)調(diào)增長(zhǎng)，明確城市公共客運(yùn)設(shè)施建設(shè)的要求和時(shí)序，明確各市縣城市公交規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)要求，為城市公共客運(yùn)市場(chǎng)健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

加強(qiáng)下屬機(jī)構(gòu)單位管理

為加強(qiáng)對(duì)市、縣城市公交的管理，首先應(yīng)加強(qiáng)市、縣行管部門的考核，制定可行的城市公交評(píng)價(jià)指標(biāo)，在引導(dǎo)全省各市縣城市公交可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全省各市縣的積極性。指標(biāo)首先可以包括城市公共交通指標(biāo)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)兩大指標(biāo)類型，其中城市公共交通指標(biāo)包括基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和服務(wù)質(zhì)量?jī)纱箢悺?/p>

省級(jí)管理部門依據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、設(shè)定權(quán)重對(duì)各市（縣）的城市公交一個(gè)整體評(píng)價(jià)，也可以進(jìn)一步細(xì)化制定可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括發(fā)生的重大交通事故以及其他各種服務(wù)指標(biāo)等，對(duì)全省各市縣的城市公交評(píng)價(jià)進(jìn)行排名、考核，以促進(jìn)各市城市公交發(fā)展的積極性。

省級(jí)城市公交管理部門在制定全省城市公交規(guī)劃的同時(shí)，可以適當(dāng)參加市級(jí)城市公交規(guī)劃，主要在其評(píng)審、制定方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私?。?duì)各市縣財(cái)政投入數(shù)量，每年新增城市公交線路里程、車輛更新度、站牌建設(shè)數(shù)量等要素進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算，根據(jù)平均加權(quán)確定各城市道路交通系統(tǒng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)模型的分?jǐn)?shù)。

全省制定基本的城市公交服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)合省工會(huì)等精神文明建設(shè)單位開展全省優(yōu)秀駕駛員、從業(yè)人員評(píng)比等文明創(chuàng)建和規(guī)范化服務(wù)活動(dòng)，不斷促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的提高。對(duì)城市公交企業(yè)的資質(zhì)、從業(yè)人員的資格管理制度、車輛安全、排放要求做明確規(guī)定。

建議從業(yè)人員包括駕駛員、乘務(wù)員、站務(wù)員等納入全省道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理，實(shí)行持證上崗的管理制度，接受崗位培訓(xùn)，提高從業(yè)素質(zhì)。對(duì)車輛加強(qiáng)安全檢測(cè)與維護(hù)，逐步增強(qiáng)科技含量，安裝GPS等裝備，在借鑒客運(yùn)班線運(yùn)輸車輛管理的基礎(chǔ)上，制定詳細(xì)的公交客運(yùn)車輛管理標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。實(shí)現(xiàn)遼寧省公交服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化。

加強(qiáng)企業(yè)誠信考核管理，盡快把城市公交企業(yè)誠信考核納入行業(yè)管理，結(jié)合行管部門的考核以及企業(yè)自身特點(diǎn)，借鑒班線客運(yùn)企業(yè)誠信考核管理辦法，完善出臺(tái)考核的具體實(shí)施細(xì)則。尤其突出對(duì)城市公交企業(yè)的安全和服務(wù)兩方面的誠信考核力度，并把考核結(jié)果作為對(duì)各市縣整體城市公交系統(tǒng)評(píng)價(jià)的組成部分。

加強(qiáng)部門間合作

城市公交由于其特殊性以及與城市居民的密切性，決定其管理難度，且城市公交涉及到大量的政府投入、財(cái)政補(bǔ)貼、城市規(guī)劃、運(yùn)行安全等工作，與政府多個(gè)部門都有密切聯(lián)系，這就需要行管部門充分認(rèn)識(shí)到自己的管理范圍與深度，積極尋求政府的支持，加強(qiáng)橫向管理部門的聯(lián)系。眾多的規(guī)章、政策的實(shí)施需聯(lián)合多個(gè)部門或者以政府的名義貫徹執(zhí)行。

明確界定交通行業(yè)主管部門的管理權(quán)限，以及相關(guān)交警、城建、規(guī)劃、財(cái)政、國(guó)資委、物價(jià)等部門在城市公交管理方面的權(quán)利與義務(wù)，建立長(zhǎng)效機(jī)制。定期與政府部門溝通，尋求政府部門的最大支持，能夠制度化盡量制度化，建立定期會(huì)議聯(lián)席制度，由政府部門同意組織。

城市公交管理的統(tǒng)一，首先應(yīng)對(duì)許可文書、審批程序、處罰案卷等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，增強(qiáng)全省行管部門在城市公交管理方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)與法律水平。省級(jí)公交管理部門的法規(guī)部門組織相關(guān)人員編寫城市公交管理、許可、處罰等案例以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一文書、案卷模版。

根據(jù)實(shí)際定期或不定期的督察各市管理情況，同時(shí)調(diào)研城市公交發(fā)展的實(shí)際問題，總結(jié)各市好的經(jīng)驗(yàn)，在全省能推廣的就統(tǒng)一推廣，具有地區(qū)特色的也給予肯定。定期召開全省城市公交協(xié)調(diào)會(huì)，聽取各市縣的管理意見，加強(qiáng)縱向的溝通。對(duì)其全省行業(yè)管理部門人員進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)從根本上提高其素質(zhì)。做到遼寧省城市公交管理可統(tǒng)一的統(tǒng)一，可借鑒的借鑒，建立嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，提升城市公交管理水平。

正確處理城市公交爭(zhēng)議問題

城市公交行業(yè)管理由以前的多部門管理，統(tǒng)一歸通部門管理后，面臨較多矛盾和問題的理清，這就需要交通管理機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況以及多年管理交通運(yùn)輸?shù)慕?jīng)驗(yàn)下大力氣進(jìn)行研究明確。

尤其是推動(dòng)道路客運(yùn)與城市公交的協(xié)調(diào)發(fā)展，城鄉(xiāng)客運(yùn)一體化的實(shí)施。城市公交只是城市公共交通管理的一部分，其輕軌、地鐵、BRT、城際鐵路、客運(yùn)班線運(yùn)輸、出租車客運(yùn)、私人交通的相互協(xié)調(diào)，各種運(yùn)輸方式的銜接存在眾多理論和實(shí)際上的矛盾。

許多運(yùn)輸方式的運(yùn)營(yíng)范圍、運(yùn)力配置、網(wǎng)絡(luò)布局、換乘體系、運(yùn)輸管理權(quán)限的分工與配合需要省級(jí)管理部門聯(lián)合市級(jí)管理部門以及相關(guān)管理部門進(jìn)行協(xié)商、研究確定，為城市公交的持續(xù)發(fā)展提供保障。制定各種運(yùn)輸方式運(yùn)輸交叉、重合地區(qū)矛盾解決的應(yīng)急預(yù)案與措施，盡快厘清具有模糊、爭(zhēng)議的問題。

明確縣級(jí)公交管理體制

目前，遼寧省縣級(jí)城市公交管理，基本都是采用班線客運(yùn)兼運(yùn)營(yíng)的模式，城市公交的具體管理模式?jīng)]有采用。

隨著城市化進(jìn)程的加快，城市的擴(kuò)大，居民出行需求的提高，城市公交的供給須提前滿足，由于居民出行的需求和城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求是連續(xù)的，而城市公交的供給涉及到基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、車輛更新等，使供給具有跳躍性，需要行業(yè)管理部門提前理順關(guān)系，明確目前經(jīng)營(yíng)縣級(jí)城市公交的經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)模式必然面臨著向城市公交化運(yùn)營(yíng)的改革。