導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門員工考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（泉州臺(tái)商投資區(qū)水務(wù)投資經(jīng)營(yíng)有限公司，福建 泉州 362000）

摘要：企業(yè)考核制度是企業(yè)行政管理中的重要手段之一。制定企業(yè)考核制度不但能夠提高員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)選拔核心員工的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。因此適合的企業(yè)考核制度對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展非常重要。但是由于經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，出現(xiàn)了很多問題。因此，如何解決企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)考核的問題，更好的發(fā)揮它的作用，已經(jīng)是未來人力資源部門重點(diǎn)關(guān)注的問題。本文通過對(duì)企業(yè)考核制度存在的問題進(jìn)行分析，淺談企業(yè)在實(shí)踐考核中的一些經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；考核制度；標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào)：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）19-0079-02

企業(yè)考核制度是企業(yè)行政管理中的重要手段。良好企業(yè)考核制度，可以有效提高企業(yè)的管理水平，激勵(lì)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此作為現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行在進(jìn)行企業(yè)管理和人力資源運(yùn)用的過程中，必須對(duì)企業(yè)考核制度給予足夠的重視。

一、企業(yè)考核制度存在的問題

（一）考核制度的局限性。任何制度無論是在制定還是在實(shí)施的過程中，都不可能做到盡善盡美，都要受到其自身的特征約束。企業(yè)考核制度，作為一種對(duì)員工工作狀況進(jìn)行量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不可能將員工的所有情況包含在內(nèi)，必須有所側(cè)重，因此不可能做到盡善盡美。同時(shí)，由于評(píng)議人員受自身能力、觀點(diǎn)所限，也不能保證制度制定和實(shí)施時(shí)完全體現(xiàn)其功能。因此實(shí)際的考核結(jié)果只能作為企業(yè)選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，而不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。

（二）如何確保考核結(jié)果的公正、客觀。企業(yè)考核制度是一個(gè)有著一系列考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。每個(gè)人的素質(zhì)、能力、知識(shí)、技能都不同，如果以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，很難做到客觀、公正。由于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，對(duì)人才能力的需求也體現(xiàn)在考核制度方面，但是考核標(biāo)準(zhǔn)注重的是員工的均衡發(fā)展，因此很多員工為了“削足適履”寧愿犧牲個(gè)性創(chuàng)造的能力來滿足考核的要求。

（三）考核制度的價(jià)值取向?？己酥贫鹊膬r(jià)值取向，即這種制度確立的目的何在？考核制度最直接的目的在于它的評(píng)價(jià)作用，通過評(píng)價(jià)來作為一種標(biāo)準(zhǔn)確立企業(yè)選擇什么樣的人才、需要什么樣的人次、愿意培養(yǎng)什么樣的人才。因此，這種價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)是積極的、明確的。但是一些企業(yè)并沒有明確的價(jià)值取向，在制度制度之初，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，確立科學(xué)、公平、公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只是隨意采用其他企業(yè)的考核制度，結(jié)果造成考核結(jié)果不公平，限制了員工才能的發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

二、完善企業(yè)考核制度的要求

（一）企業(yè)考核制度必須要有規(guī)劃性。企業(yè)制定考核制度時(shí)，要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能只滿足與短期內(nèi)的人才需要。應(yīng)當(dāng)具有規(guī)劃性，不能采取缺人補(bǔ)人，多人裁人被動(dòng)用工做法。同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同，劃分不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如將員工分為：行政人員、技術(shù)人員和銷售人員。根據(jù)不同的崗位進(jìn)行不同崗位考核。同時(shí)考核內(nèi)容要有針對(duì)性，不能面面俱到。企業(yè)可以針對(duì)一些崗位，通過考核，選拔優(yōu)秀的員工，進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)。

（二）企業(yè)考核制度要避免形式化。企業(yè)考核制度時(shí)企業(yè)對(duì)員工能力認(rèn)識(shí)的重要依據(jù)?？己说慕Y(jié)果直接影響到員工的職務(wù)升降、薪酬調(diào)整和資金發(fā)放等切身利益，對(duì)于企業(yè)來說，可以進(jìn)行選賢任能、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，因此不能馬虎了事，流于形式，一定要認(rèn)真對(duì)待。

為了確?？己私Y(jié)果的真實(shí)有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：（1）公平、客觀的考核員工。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)摒除個(gè)人主觀觀念，避免個(gè)人情感因素的影響，這樣才能使員工對(duì)人事考核工作產(chǎn)生信任，對(duì)考核結(jié)果認(rèn)同。（2）考核形式要嚴(yán)格?？己诵问讲粐?yán)格就會(huì)使考核形同虛設(shè)，流于形式，有損考核結(jié)果的公正、客觀。（3）考核結(jié)果要公開。考核的結(jié)果是一定時(shí)期對(duì)員能力、工工作狀況的總結(jié)。對(duì)員工公開，一方面可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也可以使員工了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠做到有的放矢，提高自身的能力水平。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化?？己说脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)。一般來說，考核的內(nèi)容主要從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面來對(duì)員工工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，定性評(píng)價(jià)比較模糊、主觀。但是在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)進(jìn)行綜合考慮，崗位側(cè)重點(diǎn)不同，其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)不同。因此考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化，這樣考核結(jié)果才能客觀、公正。

三、企業(yè)考核制度的具體內(nèi)容

（一）考核的目的：1.不斷提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；2.使企業(yè)職工明確崗位性質(zhì)和工作目標(biāo)和范圍；3.提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；4.建立團(tuán)結(jié)、高效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱F(tuán)隊(duì)、提高各部門的團(tuán)隊(duì)合作精神；5.通過考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，打造良好的企業(yè)文化和工作氛圍。

（二）企業(yè)考核的原則：

1、公平、公開性原則：企業(yè)員工都要接受企業(yè)考核，企業(yè)同一崗位要制定統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)；

2、定期化與制度化原則：考核工作根據(jù)企業(yè)或部門的具體情況采用每周、月考核方法，綜合部每周、月將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

3、企業(yè)對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、企業(yè)對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以采取3：7、4：6的辦法：即本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%，或本人評(píng)價(jià)占40%，上級(jí)評(píng)價(jià)占60%。

6、靈活性原則：企業(yè)對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

（三）考核小組成員和考核內(nèi)容。企業(yè)成立經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的考核小組，組織對(duì)員工的考核工作。

1、工作職責(zé)：（1）組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核時(shí)間固定。（2）負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。（3）負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。（4）負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

2、企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作過程的正確性；（2）工作結(jié)果的有效性；（3）工作方法選擇的正確性；（4）工作的改進(jìn)和改善；（5）解決問題的能力；（6）責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格。

（四）考核程序：

1、考核：先由被考核員工與直接主管簽訂《員工考核量表》，間接主管具有最終確定權(quán)（副總經(jīng)理級(jí)考核人為總經(jīng)理）?？己肆勘眄毿枰凑湛己艘笤谝?guī)定時(shí)間完成；員工的直接主管與間接主管對(duì)員工的績(jī)效合約要清楚把握，幫助指導(dǎo)和提供必要的支持，以達(dá)成目標(biāo)。

2、評(píng)價(jià)：由員工的直接主管依據(jù)績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，其間接主管對(duì)季度和月度績(jī)效結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)。直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

3、申訴：（1）考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。（2）員工與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。（3）考核申訴的同時(shí)必須提供事實(shí)依據(jù)。

4、考核獎(jiǎng)懲：根據(jù)考核終評(píng)結(jié)果，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或降級(jí)解聘處理。

四、結(jié)語

一個(gè)好的企業(yè)考核制度，會(huì)給企業(yè)帶來很多益處，不僅會(huì)提高企業(yè)的管理水平，而且會(huì)給企業(yè)帶來良好的社會(huì)效應(yīng)，使企業(yè)能持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)在同行業(yè)間的地位。只有完善企業(yè)的考核制度，企業(yè)將得到長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更有效地運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 續(xù)秀峰，建立公正合理的企業(yè)考核制度[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008年29期.

[3] 張永力，關(guān)于企業(yè)考核制度問題的探討[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007年16期.

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，企業(yè)管理的形式越來越多樣化，績(jī)效考核的管理體制越來越多的普及在每一個(gè)大大小小的國(guó)有企業(yè)單位中，在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)績(jī)效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國(guó)有企業(yè)也都越來越重視企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，同時(shí)，他們也采取很多措施來加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績(jī)效考核的管理工作中還存在很多問題，這些問題直接影響著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來解決企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在的問題，從而強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）考核制度缺乏一定的激勵(lì)性

企業(yè)中的績(jī)效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導(dǎo)沒有對(duì)績(jī)效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常，在績(jī)效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)不是根據(jù)績(jī)效考核出來的真實(shí)結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行完全不負(fù)責(zé)任，從而導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但是領(lǐng)導(dǎo)的這種行為打擊了努力上進(jìn)的員工，是他們認(rèn)為無論自己多么努力也都不會(huì)得到賞識(shí)。同樣，這種行為也會(huì)使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機(jī)取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長(zhǎng)。

（二）考核制度不完善

國(guó)有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達(dá)成一致。所以在績(jī)效考核制度的建立上，每個(gè)部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達(dá)到統(tǒng)一，這樣對(duì)企業(yè)大力實(shí)行績(jī)效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)的指標(biāo)太過抽象，不能細(xì)化的針對(duì)到每一個(gè)部門。

（三）考核辦法不靈活

目前，有很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績(jī)效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國(guó)企為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績(jī)效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

（四）考核宣傳不到位

實(shí)行績(jī)效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國(guó)企重視到了績(jī)效考核的重要性，也沒有很大的改革創(chuàng)新，對(duì)別人的績(jī)效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績(jī)效考核對(duì)員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的提升策略

（一）加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性

國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績(jī)效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問題，有助于我們可以及時(shí)去解決問題，并且制定出實(shí)用可行的措施來提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績(jī)效考核不僅有利于對(duì)員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。

（二）建立完善的考核體系

績(jī)效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度統(tǒng)一化，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績(jī)效考核制度的實(shí)行本來就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。

（三）采用靈活的考核辦法

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績(jī)效考核工作重視起來，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績(jī)效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。

（四）加大考核的宣傳動(dòng)員力度

國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績(jī)效考核制度，并且有效的將績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)績(jī)效考核管理工作對(duì)于國(guó)有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也有著無可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強(qiáng)自己的管理工作，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來，正視績(jī)效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.

篇3

陳文苞：我們公司2009年引入績(jī)效考核制度。當(dāng)時(shí)家族式的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的步伐，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)市場(chǎng)的拓展、員工人數(shù)的增加，企業(yè)管理的難度也與日俱增，管理層亟需出臺(tái)一個(gè)更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的考核管理制度。

楊明：我們2002年由國(guó)企改制為民營(yíng)企業(yè)。剛完成改制時(shí)，企業(yè)承襲了原來的運(yùn)行模式，大概兩三年之后才發(fā)現(xiàn)一些弊端和問題。畢竟組織體系不同了，相應(yīng)的管理模式就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，所以企業(yè)2006年引入績(jī)效考核系統(tǒng)，2007年試行，2008年開始正式按照這個(gè)新的體系一直執(zhí)行下來。

高巖亮：我們公司最早從1997年就開始實(shí)施這個(gè)制度，但部門之間有所區(qū)別。比如銷售部和技術(shù)部跟公司利潤(rùn)的相關(guān)度比較高，受影響比較大，所以引入這個(gè)制度就比較早。當(dāng)然，現(xiàn)在其他部門也在慢慢推進(jìn)績(jī)效考核制。

Q企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)是否借助外力？

陳文苞：很多企業(yè)的員工考核體系都做得非常好，比如IBM的PBC（個(gè)人業(yè)績(jī)承諾）就比較成熟，也被很多企業(yè)拿來參考。但我們沒有借鑒IBM系統(tǒng)，而是根據(jù)自己企業(yè)的情況制定。我們聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人原來在一家印刷行業(yè)的標(biāo)桿型外資企業(yè)工作，已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上又結(jié)合我們的實(shí)際情況制定出了現(xiàn)行的這套標(biāo)準(zhǔn)。

楊明：作為一家改制企業(yè)，傳統(tǒng)國(guó)企管理的印跡還是較深，要適應(yīng)新的體制，就應(yīng)有相應(yīng)的變革。因此2006年，我們邀請(qǐng)了一家人力資源管理咨詢公司為我們提供管理咨詢服務(wù)，該公司為我們建立了一套與新的組織架構(gòu)和運(yùn)行流程相適應(yīng)的考核體系。

Q剛開始推行績(jī)效考核制度時(shí)有什么困難嗎？

陳文苞：那時(shí)候，為了擺脫家庭作坊式企業(yè)的固有缺陷，企業(yè)高層決定開始實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，第一步就是高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，雖然職業(yè)經(jīng)理人制定的考核方案是科學(xué)合理的，但剛開始推行遇到重重阻力?？?jī)效考核從某種意義上講其實(shí)就是一場(chǎng)革命，既然是革命，就必然會(huì)犧牲一部分人的利益，而這部分人不是裙帶關(guān)系就是因?yàn)橘Y格老而不愿接受這種新型的考核辦法，所以剛實(shí)施績(jī)效管理時(shí)難度比較大。后來企業(yè)高層痛下決心，革職那些設(shè)置障礙的人，之后該制度才得以順利推行。

楊明：實(shí)施新的績(jī)效考核制應(yīng)循序漸進(jìn)，同時(shí)也要考慮到讓員工有個(gè)心理接受的過程，所以我們績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定一開始比較平和，沒有把目標(biāo)定得非常高，也沒有把薪酬和指標(biāo)完全剛性掛鉤，這樣就不至于在開始推廣的時(shí)候，員工因?yàn)椴缓媒邮芏鵁o法繼續(xù)。而且我們?cè)诘谝荒陮?shí)施績(jī)效制的時(shí)候，只獎(jiǎng)不扣，就是說做得好可以拿到額外獎(jiǎng)勵(lì)，但扣分的方面只需要提交改進(jìn)計(jì)劃，不與績(jī)效工資掛鉤。這一年其實(shí)是一個(gè)適應(yīng)的過程，因?yàn)橐獙?shí)施這種考核制度的話，必須首先要讓員工了解整個(gè)流程和考核辦法，因?yàn)檫@里面涉及的細(xì)節(jié)很多，比如數(shù)據(jù)的收集、部門考核數(shù)據(jù)的分配等，現(xiàn)在回頭看，這個(gè)過程是必要的。

高巖亮：1997年我們公司規(guī)模很小，業(yè)務(wù)量也比較小，所以當(dāng)時(shí)選擇銷售部和技術(shù)部來試驗(yàn)推行績(jī)效考核制度，也是為了促進(jìn)銷售人員更加主動(dòng)地工作，就是能者多勞、多勞多得，所以員工對(duì)這個(gè)制度的認(rèn)可度還比較高。

Q能不能詳細(xì)地談一下貴企業(yè)績(jī)效考核的具體操作方法？

陳文苞：職業(yè)經(jīng)理人到崗以后就成立了PMC（生產(chǎn)計(jì)劃部），它相當(dāng)于一個(gè)調(diào)度機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)各部門梳理每一個(gè)項(xiàng)目，各個(gè)部門都制定了具體的細(xì)則，然后公司據(jù)此成立績(jī)效考核辦，各個(gè)人員都被納入相應(yīng)的考核范疇。比如定時(shí)巡查員工的日常行為，一旦發(fā)現(xiàn)有不符合規(guī)范的行為（抽煙、不穿工服等），就會(huì)要求他交小額“改善金”，這些都是外在考核，可以依靠行政部或安保部完成。如果是生產(chǎn)方面等的內(nèi)在考核，就由主管領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士負(fù)責(zé)考評(píng)，各個(gè)方面的細(xì)目很多，每個(gè)環(huán)節(jié)都有指標(biāo)。

楊明：我們是從制定公司戰(zhàn)略開始，圍繞公司的短期、中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行全公司崗位的再明確，從過去的以部門劃分變成按崗位劃分。人力資源管理咨詢公司會(huì)根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，羅列各崗位職責(zé)的全部考核項(xiàng)目，編制成表格之后交給各部門選擇優(yōu)先開始進(jìn)行考評(píng)的項(xiàng)目，這是一個(gè)由上向下和由下而上相結(jié)合的過程。也就是說，一開始部門考核項(xiàng)目的設(shè)定不是自上而下、完全強(qiáng)制性的，比如營(yíng)銷總監(jiān)，根據(jù)職責(zé)有幾十個(gè)考核目標(biāo)，最終與咨詢組討論后，根據(jù)ABC分類選擇了八項(xiàng)指標(biāo)作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，將部門的意愿和公司的希望結(jié)合起來，有助于績(jī)效考核制度的全面推廣。

Q貴公司目前實(shí)施的績(jī)效考核制有哪些標(biāo)準(zhǔn)？

楊明：級(jí)別不同，薪水不同，計(jì)算績(jī)效的比例也不同。比如高層是薪酬的50%與績(jī)效掛鉤，中層或以上是30%～40%，技術(shù)管理層是20%，普通員工的話只有薪酬的10%跟績(jī)效掛鉤。就是說隨著從管理層到員工的級(jí)別逐級(jí)遞減，薪酬跟績(jī)效掛鉤的比例也越來越低，所有的工作不到位都可以追溯到管理責(zé)任。

陳文苞：績(jī)效考核是牽涉到員工最核心利益的事情，必須做到公平公正。具體的標(biāo)準(zhǔn)既要兼顧科學(xué)公正，又要符合企業(yè)實(shí)際，比如我們車間工人的工作量計(jì)算就分為兩種，一種計(jì)件，一種計(jì)時(shí)。計(jì)時(shí)比較簡(jiǎn)單，質(zhì)檢部就是按照計(jì)時(shí)拿固定工資；計(jì)件主要針對(duì)一線工人，尤其是手工工人。

高巖亮：每個(gè)部門都有自己的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），比如生產(chǎn)部門的績(jī)效與活件生產(chǎn)的效率、出錯(cuò)率等掛鉤，對(duì)于一線員工來講，績(jī)效部分大概占總工資的四分之一。我們技術(shù)部的KPI指標(biāo)有三個(gè)，一個(gè)是出圖紙的準(zhǔn)確率，第二個(gè)是給客戶送樣的合格率，還有一個(gè)是簽圖準(zhǔn)確率。這些都是部門自己定好之后再換算成百分比，然后乘以各部門的獎(jiǎng)金基數(shù)，就得出這個(gè)月的績(jī)效工資了。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)目前實(shí)施的績(jī)效考核制度合理嗎？

陳文苞：我們企業(yè)放手讓職業(yè)經(jīng)理人制定考評(píng)制度的好處就是他沒有人情利益的考慮，但也有一個(gè)弊端就是制定的標(biāo)準(zhǔn)可能不完全適合企業(yè)的實(shí)際情況，需要一邊實(shí)行一邊修改。目前總體來說還是合理的。

楊明：我們公司自從實(shí)施績(jī)效考核制度以來，考核一般都分為兩個(gè)部分，一方面是績(jī)效計(jì)劃與考核，主要是定量指標(biāo)，占績(jī)效總考核的60%；另外一方面是相對(duì)定性的能力評(píng)核，指標(biāo)與公司文化和企業(yè)精神掛鉤，有幾十個(gè)條目，計(jì)算方法是主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行審核和復(fù)評(píng)，上級(jí)審核，上上級(jí)復(fù)評(píng)，最終這三個(gè)數(shù)據(jù)構(gòu)成績(jī)效工資的另外40%。其中，定量是每月考核，定性一個(gè)季度一次，我覺得這種定量加定性的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到積極正面的作用。

高巖亮：相對(duì)來說，這個(gè)制度還是比較合理的，我們把常規(guī)的硬性指標(biāo)以及跟員工精神和企業(yè)文化相關(guān)的條目綜合起來考核，應(yīng)該說比較人性化。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)的績(jī)效考核制度還有哪些方面亟待改進(jìn)？

楊明：實(shí)施績(jī)效考核制度是為了一步一步實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以績(jī)效指標(biāo)也要隨著階段不同而不斷完善，但指標(biāo)提升的過程確實(shí)比較困難，所以有時(shí)候績(jī)效考核會(huì)變得相對(duì)中庸。而且績(jī)效考核中，量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集難度比較大，如對(duì)銷售部來說，市場(chǎng)占有率這個(gè)指標(biāo)就要求負(fù)責(zé)考核的人員考察每個(gè)區(qū)域，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和數(shù)據(jù)庫的建立，這是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，不僅工作量大，而且資源耗費(fèi)也很大。其實(shí)這種KPI指標(biāo)的建立不是為了考核，而是為了應(yīng)用考核的數(shù)據(jù)，但像我們這樣的企業(yè)，員工的整體素質(zhì)可能還達(dá)不到特別高的水準(zhǔn)，所以就存在考核體系的建立與應(yīng)用脫節(jié)的情況。如何更好地去應(yīng)用考核體系和數(shù)據(jù)是一個(gè)亟需改進(jìn)的地方。

陳文苞：任何一套規(guī)則都不能一成不變，要隨著時(shí)間變化和階段的不同隨時(shí)調(diào)整?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，但包裝印刷行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，受市場(chǎng)影響比較大，所以制定績(jī)效考核不能墨守陳規(guī)，要隨著市場(chǎng)變化不斷推進(jìn)。比如淡季業(yè)務(wù)量少，員工還要按照旺季的上下班標(biāo)準(zhǔn)做考勤，可能會(huì)導(dǎo)致一批工人離職。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)越多，對(duì)人的約束和限制就越多，有些員工不習(xí)慣或者不舒服，就干脆離職，等到公司業(yè)務(wù)量猛增的時(shí)候，可能人手就不夠。所以說怎么留住員工，又讓他們心甘情愿接受績(jī)效考核制度，這方面需要研究一下。

Q您是否贊成用績(jī)效考核制度來反映員工的勞動(dòng)成果？

陳文苞：我70%贊同，30%持保留意見?？?jī)效考核肯定沒有錯(cuò)，但在實(shí)施的時(shí)候不能完全標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，必要的時(shí)候也要打“感情牌”，中國(guó)畢竟是一個(gè)人情社會(huì)。中國(guó)的企業(yè)跟外資企業(yè)還是很不一樣的，因?yàn)槌砷L(zhǎng)環(huán)境不同，所以中國(guó)企業(yè)多講究親情、人情，而外資企業(yè)是從訂立規(guī)則開始的，有一套非常嚴(yán)格的考核體系。我們公司就是一邊整頓一邊矯正，比如一些老員工的行為習(xí)慣比較固定，如果完全按照新標(biāo)準(zhǔn)來要求他也不現(xiàn)實(shí)，不能絕對(duì)。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事 考核制度 改革 探究 

 

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺(tái)前感覺不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問題又復(fù)雜起來，且越來越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個(gè)人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個(gè)基本問題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問題的思路和方法。 

 

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法 

 

眾所周知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時(shí)，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對(duì)問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。 

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。 

 

二、考核制度的三個(gè)主要問題 

 

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？ 

第一個(gè)問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”；“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。 

第二個(gè)問題說的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個(gè)問題。

三、如何使評(píng)議更公正、更客觀 

 

雖說無論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?“德”、“能”、“識(shí)”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。 

考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。 

顯而易見，對(duì)于這個(gè)問題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。 

（一）在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià) 

一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。 

（二）考績(jī)與考評(píng)必須先分后合 

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。 

（三）增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重 

月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。 

（四）定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用 

大體說來，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊?。煌?jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評(píng)議 

篇5

[文秘站()一站在手，寫作無憂!]為了加強(qiáng)企業(yè)管理，明確責(zé)任，根據(jù)公司發(fā)展的需要，在公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的今天，細(xì)分崗位目標(biāo)和建立健全工作目標(biāo)責(zé)任制考核制度，是加強(qiáng)企業(yè)管理和規(guī)范員工行為、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)久發(fā)展的有力保證。如何能夠?qū)崿F(xiàn)各部門的“量化”奮斗目標(biāo)為百年皖王奠定基礎(chǔ)，作為工作目標(biāo)責(zé)任制考核制度的建立健全是推動(dòng)企業(yè)管理升級(jí)的堅(jiān)實(shí)助手。完善的考核制度是對(duì)管理人員和員工工作的鑒定，是對(duì)全體員工行為規(guī)范和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的科學(xué)評(píng)價(jià)，使皖王集團(tuán)更加制度化、規(guī)范化、程序化?？己酥贫鹊慕⒑屯晟剖且粋€(gè)系統(tǒng)工程，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它需要修改、完善、補(bǔ)充，使制度趨于合理，便于操作，促使全體員工自覺維護(hù)企業(yè)利益，聽從指揮，服從分配、盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮主人翁意識(shí)、愛崗敬業(yè)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，樹立高度的責(zé)任感和集體榮譽(yù)觀念，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，塑良好的企業(yè)風(fēng)氣，特制定本目標(biāo)考核制度。

二、適用范圍

本考核制度適用于皖王集團(tuán)的各個(gè)部門

三、考核目的

通過行之有效的考核激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的素質(zhì)，能力和工作熱情，使部門、個(gè)人工作目標(biāo)均得到可持續(xù)性提高。

四、考核原則

1、客觀性原則：考核要以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感彩。

2、開放溝通的原則：在考核過程中，管理者與員工要進(jìn)行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，并幫助其解決和改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題與不足。

3、公開原則：管理者要向各部門明確說明考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)等事宜，增強(qiáng)目標(biāo)考核的透明度?？己说臉?biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要和員工公開。

4、差別性原則：對(duì)不同部門，不同崗位進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作目標(biāo)制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要拉開差距，不搞平均主義。

五、考核對(duì)象

綜合部、生產(chǎn)部、品控部、原糧采購(gòu)部、銷售部、裝卸部、運(yùn)輸部

掛面車間機(jī)電科

六、考核指標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）：

考核小組每月一次定（不定）期考核，考核分綜合考核（35分）與各部門工作目標(biāo)量化考核（65分）。參加人員：中層管理人員、廠辦領(lǐng)導(dǎo)、考核小組人員。實(shí)行打分評(píng)等級(jí)制，每個(gè)部門滿分為100分。

即：優(yōu)：80—100分、

良：70—80分

一般：60—70分

不合格：60分以下

得優(yōu)者（80—100分）集團(tuán)給予充分肯定，通報(bào)表揚(yáng)，獎(jiǎng)金（物質(zhì)）獎(jiǎng)勵(lì)，并作為年終評(píng)定先進(jìn)的累積分；

得良者（70—80分）集團(tuán)公司給予通報(bào)表揚(yáng)，并作為年終評(píng)定先進(jìn)的累積分；

一般（60—70分）集團(tuán)給予提出整改意見，限期整改，并在一定時(shí)間內(nèi)或下次考核要前進(jìn)一個(gè)臺(tái)階，否則通報(bào)批評(píng)；

不合格（60分以下）集團(tuán)給予通報(bào)批評(píng)、限期整改，在下次考核中仍滯止不進(jìn)的，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰或調(diào)出本崗位。

年終將對(duì)各部門進(jìn)行一次總評(píng)，產(chǎn)生先進(jìn)部門（集體）

七、成立考核小組、明確責(zé)任

組長(zhǎng)：張傳貝吳秀芝任正剛

副組長(zhǎng)：?jiǎn)螛淞?/p>

考核員：陳學(xué)彥王念龍

下設(shè)辦公室：

皖北面粉有限公司綜合辦：

主任：陳學(xué)彥

成員：各部門負(fù)責(zé)人

具體要求：

1、考核小組對(duì)集團(tuán)公司各部門進(jìn)行目標(biāo)考核。

2、在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，每月不定期抽查不少于兩次。

3、抽查結(jié)果分別由陳學(xué)彥作書面記錄，經(jīng)當(dāng)事人確認(rèn)，報(bào)企劃部王念龍歸納整理后，提出整改意見，經(jīng)考核組組長(zhǎng)批準(zhǔn)后，報(bào)集團(tuán)公司辦公會(huì)。

4、對(duì)違規(guī)現(xiàn)象及處罰結(jié)果，張榜公布，并限期整改。

5、處罰標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司相關(guān)制度及考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合意見。

八、考核流程

按《工作目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法》對(duì)各部門不定期進(jìn)行考核

負(fù)責(zé)：考核小組

完成對(duì)考核情況的復(fù)核，并提出整改意見

責(zé)任人：王念龍

負(fù)責(zé)：考核小組

完成考核得分情況的統(tǒng)計(jì)并經(jīng)各部門確認(rèn)簽字

責(zé)任人：各部門責(zé)任人

負(fù)責(zé)：考核小組

每月25日前每月27日前

每

月

28

日

前

建立檔案作為年終考評(píng)的依據(jù)

責(zé)任人：企劃部

報(bào)公司辦公會(huì)討論審批，

責(zé)任人：考核組長(zhǎng)

報(bào)考核組長(zhǎng)審批簽字

責(zé)任人：考核組長(zhǎng)

每月29日前

九、具體辦法：

考核工作按照工作目標(biāo)責(zé)任制考核標(biāo)準(zhǔn)，采取現(xiàn)場(chǎng)考核、聽取匯報(bào)、查資料、看記錄、問情況等方法進(jìn)行。

十、突出性工作加分及減分：

1、工作目標(biāo)責(zé)任制考核是集團(tuán)公司對(duì)各部門年度內(nèi)各方面工作所進(jìn)行的量化考核，其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績(jī)和各部門評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)，并按考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。

2、凡有下列因素在考核時(shí)予以加分：

1）、各部門有上年度被評(píng)定為

先進(jìn)集體的，年終總評(píng)時(shí)加計(jì)5分；2）、各部門成員在本年度被集團(tuán)公司表彰的，年終總評(píng)時(shí)給予本部門加計(jì)每人次2分；

3、凡有下列因素之一的在考核時(shí)予以減分：

1）、各部門在本年度受到集團(tuán)公司的通報(bào)批評(píng)，年終考評(píng)時(shí)按每次扣5分。

2）、本部門成員本年度受到集團(tuán)公司通報(bào)批評(píng)的，年終考評(píng)時(shí)給予本部門按每人次扣2分。

篇6

第一條 人事考核體系

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1．勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2．工作績(jī)效考核：

工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3．任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條 工作績(jī)效考核制度：

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1．考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員）。

2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)（事實(shí)或數(shù)據(jù)）對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

篇7

關(guān)鍵詞： 加強(qiáng)；企業(yè)內(nèi)部；績(jī)效考核管理；體制

Abstract: The economic system reform of our country for decades, experienced the period of economic development pattern, our country present stage to market economic system, the development of the socialist economy with Chinese characteristics, China's overall economy while in development, but our country small and medium-sized enterprise management with the western developed country gap is more and more large, especially in the enterprise performance management. Following the strengthening internal management performance evaluation system and ways was discussed.

Key words: strengthen; enterprise; performance management; system

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0 前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

1 正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

1．部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果: (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。（3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場(chǎng)營(yíng)銷還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等?？?jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。 3企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理中遇到的問題分析

3.1 績(jī)效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺?？?jī)效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流。在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。

3.3 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效。

4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

4.1 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)。 績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升?？?jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

4.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流?？?jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。

4.3 重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念。 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。

篇8

摘要:現(xiàn)代企業(yè)逐步建立了績(jī)效考核制度,但由于績(jī)效考核的復(fù)雜性和不可控因素的影響,很多企業(yè)績(jī)效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的理想效果。本文通過對(duì)績(jī)效考核中存在的“兩難境地”的分析,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、把握恰如其分的“度”、公平客觀考核等方面采取相應(yīng)的措施,增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性,最大限度地提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;考核管理;度

當(dāng)前,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,企業(yè)的績(jī)效考核體系已初步建立,并日趨規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化。績(jī)效考核在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用,一方面,績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個(gè)員工的工作結(jié)果,從而確定企業(yè)整體的績(jī)效水平;另一方面,績(jī)效考核的項(xiàng)目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織 企業(yè)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進(jìn)而成為塑造員工行為的工具?？?jī)效考核確實(shí)對(duì)員工工作有一定的激勵(lì)作用,但在實(shí)際的執(zhí)行過程中勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)“兩難”境地。一方面,如果績(jī)效在考核中的“度”偏小,有礙于工作質(zhì)量效率較高的員工的積極性的充分發(fā)揮,必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力、活力和動(dòng)力;另一方面,如果績(jī)效在考核中的“度”太大,會(huì)加大員工的心理壓力,工作質(zhì)量和效率低的員工容易出現(xiàn)破罐子破摔的情況,員工隊(duì)伍中容易出現(xiàn)兩極分化,不利于企業(yè)整體勞動(dòng)效率的提高,反而有悖初衷。以上兩種情況均非績(jī)效考核所要達(dá)到的理想狀態(tài),所以如何把握績(jī)效在考核管理中的“度”的問題,是績(jī)效考核部門需要認(rèn)真思考的。

解決上述績(jī)效考核在執(zhí)行過程中存在的兩難問題,主要應(yīng)把握好以下三個(gè)方面:

一、制定科學(xué)合理的制度,是決定“度”的基礎(chǔ)

管理制度是管理機(jī)制的重要組成部分,科學(xué)合理的制度決定著機(jī)制的有效性。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度,是績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效,對(duì)結(jié)果通過績(jī)效進(jìn)行反饋、分析績(jī)效差距來激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)?！皢柷堑们迦缭S,為有源頭活水來”。所以,建立科學(xué)合理的考核制度,是企業(yè)充滿活力的源泉。

1.績(jī)效考核制度目標(biāo),激勵(lì)與指導(dǎo)共生?？?jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核,其主要功能是引導(dǎo)員工的行為,幫助員工提高工作效率,向更有益于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī),績(jī)效考核的意義不僅是對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估,同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核,員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解,使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì),有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以,績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義,而且有更廣泛的激勵(lì)作用。

2.績(jī)效考核制度內(nèi)容,全面與重點(diǎn)并存。績(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作任務(wù)的完成率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、日常工作表現(xiàn)等諸多方面,在某種意義上,績(jī)效考核指標(biāo)本身的明細(xì)程度其實(shí)就是企業(yè)管理制度完善與否的重要標(biāo)志:考核指標(biāo)越籠統(tǒng)、越粗略,員工對(duì)具體工作越不了解,考核無效果;考核指標(biāo)越詳細(xì)、越具體合理,管理制度越完善,達(dá)到指標(biāo)的可能性越大,考核效果越好。但不論這些指標(biāo)如何全面也不能涵蓋員工工作的方方面面,因此,績(jī)效考核制度的內(nèi)容具有相對(duì)的針對(duì)性,是在全面基礎(chǔ)上重點(diǎn)突出。指導(dǎo)績(jī)效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說,應(yīng)該將所希望的員工表現(xiàn)出的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去,不加考核的項(xiàng)目一般不會(huì)引起員工注意,更不會(huì)努力去做,衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無關(guān)的工作引開,所以選取正確的衡量指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核至關(guān)重要。

3.績(jī)效考核制度方法,務(wù)實(shí)與有效融合。好的考核方法應(yīng)具有普遍性,可以鑒別出員工的行為差異,使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作。根據(jù)考核內(nèi)容主體不同,績(jī)效考核方法也可以從考核主體出發(fā)采用不同的形式和多種方式進(jìn)行績(jī)效考核,熟練的運(yùn)用不同的績(jī)效考核方法可以有效的減少績(jī)效考核的誤差,提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確度。無論是360度考核(全視角考核法)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核,還是目標(biāo)管理的績(jī)效考核,好的考核方法應(yīng)該從以下方面加以衡量:(1)能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;(2)能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用;(3)能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作;(4)考核方法相對(duì)來說比較節(jié)約成本;(5)考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化和實(shí)際工作的需要,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位,并將指標(biāo)與職能部門薪酬掛鉤,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)單位和職能部門的責(zé)任感?？?jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是明確的、量化的,緊盯工作任務(wù)進(jìn)度,對(duì)目標(biāo)完成進(jìn)度應(yīng)實(shí)行日統(tǒng)計(jì)跟蹤、周匯報(bào)分析、集中講評(píng)、月考核兌現(xiàn),把工作任務(wù)的完成情況作為衡量基層干部和每位員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。

二、原則下的適度靈活,發(fā)揮“度”的張力

充分發(fā)揮績(jī)效在考核管理中“度”的作用,是盤活企業(yè)人氣,提高員工工作積極性,激發(fā)員工工作創(chuàng)造力的重要手段。在“度”的物質(zhì)層面,作為企業(yè)績(jī)效考核的部門和管理者,要盡最大可能的使“度”的尺寸適合企業(yè)發(fā)展的需要,發(fā)揮“度”的激勵(lì)作用;在“度”的精神層面,企業(yè)要使員工能“人盡其才、才盡其用”,“熱情是最好的老師”,也是員工工作最大的動(dòng)力。員工只有在他樂于從事的工作中才能找到工作的樂趣,企業(yè)只有為員工提供充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái),才能使有才干有能力的員工安心于本職工作,并長(zhǎng)期保持一股工作的沖勁,盡其智慧,必能產(chǎn)生無窮無盡的效能。

1.“度”的尺寸不能一刀切。在績(jī)效考核中實(shí)行“一刀切”是最差、最笨,也是最不得人心的方法,結(jié)果是錢不少花,但人人對(duì)考核結(jié)果不滿意,勢(shì)必影響公司的士氣。由于現(xiàn)代企業(yè)的分工越來越細(xì),企業(yè)內(nèi)部的崗位也因工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)、工作環(huán)境等的不同而不同,所以“度”的把握必須根據(jù)工作實(shí)際,做到因地制宜,具體問題具體分析。在不同的基層單位、崗位、工種上,對(duì)績(jī)效設(shè)置不同的“度”,即使在同一部門工作,由于每名員工的知識(shí)、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)存在差異,他們之間工作實(shí)績(jī)也不盡相同。反之,“度”則相同。在相同中衡量出不同,在不同中尋找出相同,充分發(fā)揮績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)作用。

2.“度”的時(shí)限不是一成不變的。變化是永恒的主題,“度”一經(jīng)設(shè)定也不是永恒不變的,更不可能是一步到位的。企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要、員工薪酬的變化、工作效率的高低、員工工作積極性的高低等因素對(duì)績(jī)效中的“度”進(jìn)行必需的調(diào)整?？?jī)效考核是員工層和領(lǐng)導(dǎo)層就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在調(diào)整時(shí),企業(yè)必須在認(rèn)真調(diào)查了解,仔細(xì)分析企業(yè)的工作效率、員工工作積極性和創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上,充分聽取員工的意見和建議,確立員工的績(jī)效等級(jí),找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)工作中的缺陷和不足,使員工向更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？?jī)效在上上下下反復(fù)修正了數(shù)次之后,終究會(huì)找到最合適的平衡點(diǎn)。所以,績(jī)效考核中的“度”在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)是不斷變化的,但在短時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。

3.“度”的執(zhí)行要統(tǒng)籌兼顧。任何企業(yè)、任何時(shí)候都不可能給予每個(gè)人以絕對(duì)平均的機(jī)會(huì),機(jī)會(huì)的不均會(huì)伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)永遠(yuǎn)存在?！岸取钡某叽缯f到底就是體現(xiàn)效率與公平的問題,績(jī)效考核作為分配的重要依據(jù),必須處理好效率和公平的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì),誰要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須追求效率,降低經(jīng)營(yíng)成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。正確處理好提高效率與兼顧公平的關(guān)系,企業(yè)把效率放在第一位,強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先是必然的、合理的。因此,有些企業(yè)在考核中過分的強(qiáng)調(diào)效率,大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效更多地應(yīng)當(dāng)向在創(chuàng)造利潤(rùn)過程中做出直接貢獻(xiàn)的員工傾斜,落實(shí)也比較到位,薪酬和績(jī)效考核辦法細(xì)致完備且不斷修正改進(jìn),使企業(yè)骨干和重點(diǎn)崗位人員得到了很好的激勵(lì),但卻忽視了“度”雙刃劍的作用。在壓力過大的情況下,同等同級(jí)的員工受到相距甚遠(yuǎn)的待遇,造成員工心理嚴(yán)重失衡,有些員工可能失去工作的動(dòng)力,引發(fā)不穩(wěn)定、不和諧。企業(yè)應(yīng)該在貫徹按勞分配原則的前提下,讓廣大員工平等地享受企業(yè)改革發(fā)展成果,使員工把企業(yè)利益與個(gè)人利益有機(jī)地聯(lián)系在一起。在解決當(dāng)前收入分配中的突出問題時(shí),既要注重效率,反對(duì)平均主義;也要講求公平,防止收入差距過分加大。企業(yè)的分配機(jī)制既能使企業(yè)具有較高的效率以創(chuàng)造更多的財(cái)富,又能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的公平體現(xiàn),保障員工最基本的生活,讓希望始終在員工心頭閃耀,激發(fā)員工的工作激情,達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的目的。

三、操作過程的人性化,完善“度”的執(zhí)行

俗話說:“制度是死的,人是活的?！敝贫戎荒鼙ＷC在一定的常規(guī)情形和范圍內(nèi)達(dá)到既定的目的。但是,不可能顧及所有可能出現(xiàn)的情形。活的人只有掌握好執(zhí)行制度的尺寸才能真正實(shí)現(xiàn)制度背后的目的。對(duì)于執(zhí)行者來說,不斷向制度執(zhí)行者灌輸制度背后的理念,而不是一味強(qiáng)調(diào)不折不扣地執(zhí)行制度,才是可取之道。

1.執(zhí)行人的責(zé)任?？?jī)效考核的執(zhí)行者要正確理解績(jī)效考核在公司里的作用,考核可以成為執(zhí)行者管理下屬,實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具。每一個(gè)實(shí)施考核的執(zhí)行者都是績(jī)效考核這一工具的直接應(yīng)用者,每一個(gè)直線執(zhí)行者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體,人力資源部門只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線執(zhí)行者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任,只要能公平、公正地對(duì)待下級(jí),給予下級(jí)的評(píng)價(jià)客觀中肯,下級(jí)一般都會(huì)心悅誠(chéng)服接受。考核者的上級(jí)也要關(guān)心下屬對(duì)間接下級(jí)的考核評(píng)價(jià),對(duì)于有違事實(shí)的考評(píng)結(jié)果要堅(jiān)決糾正,維護(hù)企業(yè)績(jī)效考核體系的公正性。

2.做好上下溝通?？?jī)效考核的管理者應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部塑造一種上下溝通的文化氛圍。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一,沒有良好的溝通,績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)身體力行,養(yǎng)成主動(dòng)溝通的習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者,他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具,加強(qiáng)和下屬的溝通,使下屬能深入了解管理者對(duì)未來業(yè)務(wù)的設(shè)想,更深入地理解公司制定的規(guī)章制度,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感,創(chuàng)造性地發(fā)揮作用。作為執(zhí)行人員,定期安排固定的時(shí)間,傾聽基層的員工的意見和建議,更多的了解基層的真實(shí)情況,使組織減少官僚作風(fēng),保持溝通的順暢。

3.強(qiáng)化監(jiān)督指導(dǎo)。什么事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗。人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對(duì)考核的信息進(jìn)行審核,對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督,這樣才能使考核形成良好的機(jī)制,幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見,最終提升工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評(píng)價(jià)必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績(jī)效考核主管部門體會(huì)到,員工們隨時(shí)也在監(jiān)督自己、評(píng)價(jià)自己,并自覺接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。

4.正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性是相對(duì)的,不同人的理解很難一致,尤其在利益驅(qū)動(dòng)下更難保持客觀。一般情況下企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)可就行了,根本做不到所有人都滿意。只要能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效逐步改善,促進(jìn)良好企業(yè)文化形成,考核結(jié)果基本被認(rèn)為是合理的。其次,績(jī)效考核的目的是什么?當(dāng)然是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)不能只注重員工表現(xiàn)得怎么樣,卻缺乏對(duì)員工能力的評(píng)估、潛力的挖掘,以及個(gè)人成長(zhǎng)的引導(dǎo)和促進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化過程管理,經(jīng)常找員工面談,了解他們的想法和要求,這樣才會(huì)使員工和管理者真正并肩站在一起。再次,要正確理解企業(yè)績(jī)效的改善。組織績(jī)效改善是一個(gè)比較緩慢的過程,不可能立竿見影。人力資源部門需要根據(jù)考核結(jié)果,不斷調(diào)整考核方案,不斷輔導(dǎo)考核者,提高企業(yè)績(jī)效考核管理水平?？?jī)效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),減小偏差,使考核的有效性最大化。

總之,績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問題改進(jìn)考核工作,采取科學(xué)有效的方法準(zhǔn)確把握績(jī)效考核中的“度”,充分發(fā)揮績(jī)效在考核中“度”的作用,強(qiáng)化協(xié)作,提升績(jī)效。

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篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源 一線員工 績(jī)效管理

績(jī)效考核常被認(rèn)為是企業(yè)組織中最棘手和令人沮喪的人力資源管理活動(dòng)。然而,它是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)如果沒有一個(gè)有效的績(jī)效考核體系,就無法保證正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行,更無法保證戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn) 。所以,有越來越多的企業(yè)正積極關(guān)注績(jī)效改進(jìn),基本上都有了績(jī)效考核的概念,開始實(shí)施績(jī)效考核。

1 kns半導(dǎo)體有限公司員工績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

庫力索法半導(dǎo)體(蘇州)有限公司于2002年成立,是k&s在中國(guó)的首座生產(chǎn)據(jù)點(diǎn)。工廠現(xiàn)有員工900多人,其中直接生產(chǎn)員工占了大多數(shù),約700多人。kns蘇州工廠主要生產(chǎn)半導(dǎo)體焊接設(shè)備上用的耗材:高磁焊針。經(jīng)過多年的運(yùn)行,制度的不完善逐漸顯示出來,越來越多的抱怨來自員工。員工不再滿意現(xiàn)有的考核制度,甚至產(chǎn)生敵對(duì)的情緒。因此生產(chǎn)效率幾乎無法提高。每月公司管理層的員工圓桌會(huì)議上,員工反饋意見中20%都是績(jī)效考核的問題,比如說:考核的不合理,不公平等。因此管理層決定對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

我們通過對(duì)kns一線員工的獎(jiǎng)金激勵(lì)體系進(jìn)行研究和調(diào)查,結(jié)合理論和實(shí)際,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有體系已越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。具體體現(xiàn)為:

(1)績(jī)效設(shè)計(jì)不夠全面

(2)有一部分考核的制度不太完善

(3)現(xiàn)有系統(tǒng)不能很好的激勵(lì)員工

kns只是長(zhǎng)三角制造業(yè)的一個(gè)縮影,很多的企業(yè)都面臨同樣的問題,鑒于以上幾個(gè)方面的原因,我想通過對(duì)kns公司的績(jī)效考核體系的重新設(shè)計(jì),給制造業(yè)的企業(yè)建立一套比較完整的激勵(lì)體系提供一定的指導(dǎo)。

2 kns半導(dǎo)體有限公司員工績(jī)效考核體系的重新設(shè)計(jì)

為了把這次的績(jī)效考核工作做到更科學(xué)、更系統(tǒng),專門成立了一個(gè)工作小組,小組的成員有:公司人事部,生產(chǎn)部,工程部,質(zhì)量部和工業(yè)工程部,還有一部分的員工代表。我們采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來確定員工的指標(biāo)。要確定部門的kpi,首先要明確部門的工作目標(biāo)與任務(wù)方向。在公司推行既有的kpi基礎(chǔ)上,現(xiàn)提出一套基于部門工作目標(biāo)的崗位kpi指標(biāo)體系。從而得到具體員工的kpi指標(biāo)。整個(gè)指標(biāo)確定過程為:

根據(jù)公司的大的戰(zhàn)略方向,我們?cè)诹私馍a(chǎn)部門職責(zé)和公司關(guān)鍵指標(biāo)的基礎(chǔ)上用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來提煉出操作工的主要關(guān)鍵指標(biāo)。

首先公司對(duì)生產(chǎn)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是:

1)降低生產(chǎn)成本

2)提高產(chǎn)品質(zhì)量

3)為客戶提供快速靈活的出貨

4)營(yíng)造一個(gè)積極向上的團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)

將部門的kpi分解:(見圖2)

由此可以清楚得到員工主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。

2.1 員工考核體系框架的建立

績(jī)效考核的內(nèi)容也可分為四個(gè)方面:德,能,勤,績(jī)。而得,能可以理解為工作態(tài)度。因此,這四個(gè)方面又可以理解為工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度和工作能力的考核。為了便于規(guī)則的制定論文也將員工的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)按以上三個(gè)方面進(jìn)行了歸類:

(1)業(yè)績(jī)考核:

即對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果或履行植物的結(jié)果所進(jìn)行的考核,通常論文可以同數(shù)量質(zhì)量和效率三個(gè)方面來進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

(2)能力考核

績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此,單純的業(yè)績(jī)考核不利于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的,有效的引導(dǎo),還需要對(duì)員工工作能力進(jìn)行考核一般的,能力由以下三個(gè)方面組成:一是常識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知識(shí);二是技能,技術(shù)或技巧;三是工作經(jīng)驗(yàn)。

在組織績(jī)效管理中,與一般的能力測(cè)量不同,員工能力考核是其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力,如員工在工作過程中判斷理解指令是否正確,迅速,協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系是否得體,有效等?？傊?員工能力考核是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的崗位要求,對(duì)應(yīng)員工所擔(dān)任的工作,對(duì)其能力所做出的評(píng)定過程。

(3)態(tài)度考核

在組織中,常?？吹竭@中現(xiàn)象:一個(gè)人能力很強(qiáng),但業(yè)績(jī)很差;另一個(gè)人能力不強(qiáng),卻業(yè)績(jī)很好。這種差異主要就是工作態(tài)度所導(dǎo)致。組織不能容忍缺乏干勁和工作熱情的員工的存在,所以需要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。

另外還對(duì)一些不能歸類的特別項(xiàng)目定位附加考核指標(biāo)。用來鼓勵(lì)員工的一些特殊的表現(xiàn):

最后可以歸納出一線員工的績(jī)效考核指標(biāo)框架(圖2-3)

2.2 構(gòu)建一線員工績(jī)效考核指標(biāo)制度

建立績(jī)效指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的前提,績(jī)效指標(biāo)體系不建立,考核就無法進(jìn)行。指標(biāo)確定后如何對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核就需要建立一定的制度,論文對(duì)每個(gè)指標(biāo)結(jié)合公司的需求修改和完善了一系列的制度:確定好員工績(jī)效考核指標(biāo)后,論文要對(duì)考核周期和頻次進(jìn)行考慮?？梢钥吹綄?duì)員工的考核也有九種之多。但是不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)考核的頻率也不相同,對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo),論文一般采取月度或季度作為考核周期。因?yàn)榧皶r(shí)對(duì)工作產(chǎn)生及時(shí)進(jìn)行考核和反饋,有利于及時(shí)激勵(lì)員工,改進(jìn)工作,同時(shí),及時(shí)的考核,記錄清晰,考核更準(zhǔn)確。但對(duì)能力和技能等方面等隨時(shí)可以,但未來了管理方便,一般也隨業(yè)績(jī)考核同時(shí)進(jìn)行。對(duì)kns的一線員工來講,論文采取的是月度考核的方法。

我們還為每位員工建立績(jī)效考核檔案,成績(jī)將每位員工的績(jī)效考核結(jié)果都記錄在案,以便于追蹤員工的績(jī)效歷史.

首先考核的基礎(chǔ)是月度考核,

月度考核結(jié)果=(產(chǎn)量績(jī)效+質(zhì)量績(jī)效+考勤績(jī)效+配合度指標(biāo))

半年后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行一次匯總,

半年度考核結(jié)果=上半年(產(chǎn)量績(jī)效+質(zhì)量績(jī)效+考勤績(jī)效+配合度指標(biāo))的平均值

半年考核的結(jié)果將對(duì)員工進(jìn)行反饋, 由于員工比較多,論文將反饋分成兩部分進(jìn)行:

年度考核結(jié)果=每月(產(chǎn)量績(jī)效+質(zhì)量績(jī)效+考勤績(jī)效+配合度指標(biāo))的平均值

年度考核結(jié)果除了重復(fù)半年的面談反饋方式外, 要要作為年度調(diào)薪考核依據(jù):年度考核分為三等:e;m;n,

e:卓越員工:工作績(jī)效高于期望水平,排名在10%

m: 活力員工:當(dāng)前工作績(jī)效滿足工作需要,占員工的絕大部分多數(shù),約80%

n:后進(jìn)員工:當(dāng)前工作績(jī)效和公司的要求有點(diǎn)距離。需要努力工作改進(jìn)績(jī)效,約占10%。公司將對(duì)三類考核結(jié)果的員工調(diào)薪有統(tǒng)一的規(guī)定。

3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的改善

2008年一月份開始生產(chǎn)線開始全面推行新的考核制度,到上半年結(jié)束論文對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行跟蹤,很多指標(biāo)都得到了改善:

3.1 比如考勤率

除去正常的員工年假和病假,很少員工請(qǐng)事假,近來員工的請(qǐng)假率保持在93%左右。由于公司有每人十二天的有薪年假制度和12天的有薪病假制度, 員工的每年的工作日大慨在260天,所以只考慮這兩個(gè)有薪假員工的出勤率就在員工有92%,在過去員工的出勤率在此90%到95%非常不穩(wěn)定,出勤完全看員工的心情,到現(xiàn)在員工的出勤率能保持在93%到94%,非常穩(wěn)定,也便于生產(chǎn)的安排

3.2生產(chǎn)效率:由于多項(xiàng)考核和產(chǎn)量有關(guān)聯(lián),員工在提高質(zhì)量的同時(shí),不用再害怕標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的提高了。很多員工都敢于爭(zhēng)先,特別是閃亮之星獎(jiǎng)的推出,越來越多的員工能拿到閃亮之星獎(jiǎng),整個(gè)生產(chǎn)部的效率也得到了提高。

質(zhì)量由于各方面的影響:新員工的數(shù)量的增加; 相對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量沒有看到很大的提高,但還算維持在一定的水平。

3.3員工收入的改善

新的考核制度實(shí)行后,不但公司的一些主要業(yè)績(jī)指標(biāo)得到了改善,員工的收入也得到了改善,特別是一些表現(xiàn)出色的員工,他們的收入可以比一般員工高出30%以上。

根據(jù)蘇州工業(yè)園區(qū)的政策, 需要扣除22%的公積金. 再扣除一小部分的個(gè)人所得稅,表現(xiàn)出色的甲能有2000左右的月收入,而表現(xiàn)一般的員工只能拿到不到1500左右的收入.如果員工不加班的話,也就是1000左右.

我們?cè)趤砜纯葱驴己酥贫葘?shí)施前后獎(jiǎng)金分布的對(duì)比:

新考核制度前:

新的考核制度后:(2008 6月獎(jiǎng)金分布)

可以看到通過員工的努力,員工的平均的收入有了大約60元的增加,而且大于200元預(yù)算的員工達(dá)到了33%,約10%的員工甚至大于240元每月。而在過去大于預(yù)算150元的只有26%,很少的員工得到多于200元的月獎(jiǎng)。這說明很多的遠(yuǎn)工通過努力可以獲得更高的收入。這就給其他的員工一個(gè)很好的實(shí)例,可以起到真正的激勵(lì)員工的目的。

4 結(jié)束語

該研究不僅給kns公司的考核體系進(jìn)行了補(bǔ)充和完善,也給在相同環(huán)境下的制造型企業(yè)對(duì)一線員工的考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供了一套思路。一線員工的激勵(lì)要引起企業(yè)的重視。如何對(duì)一線員工設(shè)計(jì)一套好的考核體系能很好的激勵(lì)員工,提高工作積極性,從而達(dá)到改善公司績(jī)效的目的,也是每個(gè)公司必須面臨和解決的問題。

參考文獻(xiàn)

[1] 加里.得斯勒/曾湘泉著.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007,1.

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；問題；對(duì)策

一、概述

如今，在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源績(jī)效管理發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的核心是以持續(xù)提升企業(yè)、部門、個(gè)人的組織績(jī)效為目標(biāo)，通過企業(yè)員工和企業(yè)組織的共同作用，形成的一個(gè)持續(xù)而又循環(huán)的過程?，F(xiàn)階段的企業(yè)人力資源績(jī)效管理主要有如下幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的制定、績(jī)效考核制度溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核制度的目標(biāo)應(yīng)用組成。對(duì)于企業(yè)來講，有效運(yùn)用企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度，可以有效促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的提升，優(yōu)化企業(yè)、組織的結(jié)構(gòu)和辦事流程，從而確保最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源管理績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效管理并非績(jī)效考核

績(jī)效管理并非績(jī)效考核，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效管理，顧名思義，應(yīng)該是績(jī)效和管理兩個(gè)方面。因此，兩者并不能混為一談?？?jī)效考核是人力資源通過業(yè)績(jī)考核的方式來為員工設(shè)定一定的目標(biāo)，來達(dá)到提高員工的業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的目的。而績(jī)效管理屬于一種企業(yè)的人資管理方法，是管理者與員工設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)，在此過程中進(jìn)行相互溝通，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，對(duì)這些情況進(jìn)行綜合管理的過程。

現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念相混淆，對(duì)其內(nèi)容的認(rèn)識(shí)模糊不清，將績(jī)效管理誤認(rèn)為績(jī)效考核，只是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地通過員工的工作業(yè)績(jī)來衡量員工的能力和成績(jī)，這種管理行為存在一定的片面性。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，提高企業(yè)績(jī)效是目的，但是在此過程中的觀點(diǎn)和學(xué)習(xí)也很重要，賦予員工更多的機(jī)會(huì)，有利于提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，每個(gè)員工都希望自己能夠優(yōu)秀一點(diǎn)，對(duì)自己的評(píng)論分值都很高。在進(jìn)行員工互評(píng)的過程中，員工之間也比較難存在一定的公正性，都多多少少在評(píng)論中融入了個(gè)人的感情因素，使得績(jī)效考核的結(jié)果都存在一定的不真實(shí)性，其次，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核針對(duì)的對(duì)象是企業(yè)中的每一個(gè)人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對(duì)固定，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)往往團(tuán)隊(duì)里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核過程中，就會(huì)出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。

3.人力資源管理薄弱

由于現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理者的能力不足，對(duì)于員工的培訓(xùn)不到位等狀況，使人力資源管理方面成為薄弱環(huán)節(jié)。人力資源部門的良好運(yùn)營(yíng)，加強(qiáng)人力資源的管理是關(guān)鍵。由于人力資源管理薄弱，使得對(duì)于員工的管理、要求都存在一定的漏洞。在員工培訓(xùn)方面也沒有做到嚴(yán)格要求，使得員工變得自由散漫，在工作方面的專業(yè)知識(shí)、技巧不能做到有效的運(yùn)用，影響了員工的個(gè)人績(jī)效和能力的施展，制約了企業(yè)績(jī)效的提高、業(yè)務(wù)的推廣。如今的人力資源管理存在著很多的漏洞，整個(gè)人力資源管理體系發(fā)展不完善，使其不能夠與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的融合，遏制了整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步與發(fā)展。

4.績(jī)效管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性差

現(xiàn)在人力資源管理中還存在著績(jī)效管理的協(xié)調(diào)性比較差的現(xiàn)象，是導(dǎo)致績(jī)效管理方法不能夠充分發(fā)揮作用的原因之一?？?jī)效管理是一種各個(gè)管理者與員工進(jìn)行的一系列的協(xié)調(diào)溝通的管理方法。而現(xiàn)在的問題是在績(jī)效管理過程中，各個(gè)系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)與組織能力差，缺乏一定的溝通，員工與員工之間、管理者與員工之間都缺乏有效的溝通，使得績(jī)效管理方法的開展存在一定的阻礙，失去了績(jī)效管理的目的所在。績(jī)效管理是為了調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，為企業(yè)帶來利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因此，提高績(jī)效管理中的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性是發(fā)展績(jī)效管理的重要組成部分。

5.對(duì)于績(jī)效考核的重視程度不夠

關(guān)于績(jī)效考核的工作，很多部門沒有對(duì)員工進(jìn)行良好的思想灌輸，員工們并沒有完全參與到考核制度當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效考核的目的也不甚明確。而且在進(jìn)行職工大會(huì)時(shí)，也并沒有對(duì)考核等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行確立，這種隨意的管理制度導(dǎo)致考核制度和企業(yè)的自身需求有所脫節(jié)，由于缺乏重視，員工和管理者之間缺少溝通，導(dǎo)致員工參與不夠，所制定的考核內(nèi)容沒有依據(jù)，結(jié)果也很難讓群眾信服。

三、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

1.明確績(jī)效管理的內(nèi)涵

對(duì)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念區(qū)別是提倡績(jī)效管理的前提條件。明確人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)涵，真正了解績(jī)效管理管理方法的實(shí)施意義，明確地將績(jī)效考核與績(jī)效管理進(jìn)行區(qū)分，使員工與管理者之間都能夠明確各自的任務(wù)和職責(zé)，做到分工明確?？?jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，針對(duì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)而采用的一種管理辦法而并不是一種考核方式?？?jī)效管理方法的運(yùn)營(yíng)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)管理層能夠協(xié)調(diào)配合，共同為企業(yè)的業(yè)績(jī)提升貢獻(xiàn)自己的力量。提高管理者與員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)知度，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要意義。

2.加強(qiáng)溝通激勵(lì)的管理方式

對(duì)于人力資源管理部門，為了進(jìn)行更加系統(tǒng)的管理，加強(qiáng)管理者與職員、職員與職員之間的溝通與交流，有利于加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。對(duì)于職員們而言，加強(qiáng)溝通與交流有利于開拓新的思維和方法，有利于職員之間心靈上的溝通，增進(jìn)彼此之間的感情，提高團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有利于加強(qiáng)工作上的合作與互動(dòng)，共同努力推進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于在績(jī)效管理中存在對(duì)績(jī)效考核的怠慢態(tài)度，因此，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)行績(jī)效管理的必要措施，為績(jī)效考核的開展創(chuàng)造一定的條件?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度的存在，對(duì)于員工的考核存在明顯的標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的業(yè)績(jī)而不斷努力，既鍛煉了員工的個(gè)人能力，又提高了企業(yè)的業(yè)績(jī)，一舉兩得。建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，健全考核制度，有利于避免職員不真實(shí)評(píng)價(jià)現(xiàn)象的出現(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理部門建立一個(gè)監(jiān)督隊(duì)伍，對(duì)于職員的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行一定的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，最終由監(jiān)督部門進(jìn)行考核評(píng)分。通過利用這樣的方式，可以在一定程度上保證了考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，完善了企業(yè)的績(jī)效考核制度。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的過程管理

在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，對(duì)于績(jī)效管理的過程管理是整個(gè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容。一般企業(yè)在績(jī)效管理的過程中，只關(guān)注績(jī)效考核的最終結(jié)果，而忽略了在績(jī)效管理過程中的管理過程，員工是怎樣做到的，員工以什么樣的態(tài)度進(jìn)行考核等，這些都無從所知，此時(shí)，企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核指標(biāo)的制定工作時(shí)，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)制定考核指標(biāo)。通過企業(yè)組織層級(jí)制度的建立，讓各級(jí)人員都能夠深刻體會(huì)到考核工作的重要作用?？己酥笜?biāo)的設(shè)立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點(diǎn)、工作能力、工作內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)定，充分發(fā)揮績(jī)效考核各個(gè)要素的要素特點(diǎn)，并保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。

四、總結(jié)

綜上所述，目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理仍然存在著諸多的問題，我們只有在實(shí)際工作中通過采取相應(yīng)的措施，才能使企業(yè)的人力資源管理體系發(fā)展得更為完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]周華.淺析企業(yè)績(jī)效管理中的問題與對(duì)策研究[J].三峽大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（S2）：53-54.