導語：如何才能寫好一篇行政部門績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞] 科技經(jīng)費 管理 風險機制 責任機制

1財政科技項目經(jīng)費的管理風險

財政科技項目經(jīng)費的管理風險是指不可抗力之外的風險,是經(jīng)費分配和使用中的風險。管理風險可分為檢查風險和控制風險。檢查風險是由于工作疏忽或、工作人員能力不勝、管理制度缺陷或監(jiān)督手段落后而未能及時發(fā)現(xiàn)重大問題的可能性,存在于經(jīng)費預(yù)算分配和使用的監(jiān)督檢查過程;控制風險是指經(jīng)費在分配和使用中因組織機構(gòu)內(nèi)部控制制度缺位或失效、管理制度的自身缺陷或管理混亂,有章不循、有法不依,導致內(nèi)部控制和規(guī)章制度所應(yīng)有的糾錯機制不存在或失效,而發(fā)生無意差錯或惡意舞弊的可能性,存在于經(jīng)費預(yù)算分配和使用過程。管理風險導致的結(jié)果或是立項錯誤,經(jīng)費低效、無效投入,或是經(jīng)費被挪用、侵占、浪費,項目失敗或自始未執(zhí)行。

2風險控制與責任機制

建立健全并嚴格實施相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度,以強化責任機制,是控制管理風險的重要途徑。控制風險是責任機制的功能之一。經(jīng)過多年努力形成的財政科技經(jīng)費管理制度體系為風險控制機制與責任機制的建立健全提供了基礎(chǔ)。目前的問題是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上如何進一步完善責任機制,在樹立管理風險觀念的基礎(chǔ)上通過何種途徑強化風險控制。

2.1 完善責任機制――財政科技項目經(jīng)費管理使用中民事責任制度的引入

現(xiàn)行財政科技項目經(jīng)費管理辦法中,對科技經(jīng)費管理使用中的違法違規(guī)違紀行為,行政主管部門進行責任追究主要包括兩個方面:一是對一般違反規(guī)定者,由主管部門在其權(quán)限范圍內(nèi)進行行政處理,同時建議有關(guān)部門給予紀律處分;二是對構(gòu)成犯罪的,依法移送司法機關(guān)追究刑事責任。在這過程中涉及三個權(quán)限:行政處理權(quán)(包括限期整改、停撥經(jīng)費等行政措施,以及有限的行政處分權(quán)和行政處罰權(quán))、建議權(quán)、移送權(quán)。其中行政處理權(quán)為實體權(quán)限。這意味著對財政科技經(jīng)費負有直接監(jiān)管責任的主管部門,對經(jīng)費管理使用中出現(xiàn)的違規(guī)違紀行為,只能在其權(quán)限范圍內(nèi)行使一定的行政處理權(quán)。

但是,科技項目(課題)采用委托制,科技項目合同屬于技術(shù)開發(fā)委托合同,根據(jù)《合同法》訂立,適用《合同法》的有關(guān)規(guī)定。合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。而在科技項目合同中,作為委托方的科技行政部門不是民事主體,在行政法律關(guān)系上其地位與其他主體并不對等。但根據(jù)《民法通則》、《行政訴訟法》和《國家賠償法》,行政機關(guān)可以作為民事訴訟主體參加民事訴訟,承擔民事侵權(quán)責任?？萍夹姓块T為行使科技管理公共職能、落實科技計劃,向社會科技項目指南,接受項目申請或投標,通過論證評審等程序遴選項目,以合同的方式組織項目實施,并對實施過程及結(jié)果進行管理、檢查和監(jiān)督。在這個過程中,科技行政部門作為行政主體,依法行使選擇項目承擔者、確定科技項目及項目經(jīng)費使用的監(jiān)督管理,并以合同的形式組織項目實施等行政職能;在發(fā)生科技計劃實施及經(jīng)費使用管理等方面的糾紛時,以委托合同的當事人參加民事訴訟,作為民事訴訟主體,與其他相關(guān)責任主體的法律地位是平等的。因此與一般委托事項不同,科技項目合同的責任主體包括:主管科技計劃的科技行政部門,負責科技計劃管理、項目審批和研發(fā)經(jīng)費的撥付,有權(quán)按照合同的要求,監(jiān)督檢查項目實施進展和經(jīng)費使用情況,主持項目驗收,并對無故未按合同約定撥付研發(fā)經(jīng)費承擔違約責任;項目承擔單位,有權(quán)按照合同的要求,組織實施研發(fā)工作,合理使用研發(fā)經(jīng)費,有責任按合同規(guī)定的內(nèi)容和時間完成研發(fā)任務(wù),接受科技行政部門及其授權(quán)或委托機構(gòu)的監(jiān)督和評估,并對未按規(guī)定實施研發(fā)、挪用或未按規(guī)定使用研發(fā)經(jīng)費承擔違約責任;受科技行政部門授權(quán)或委托的項目實施管理機構(gòu)(一般為項目承擔單位的主管部門或被上一級科技行政部門委托的地方科技行政部門),有權(quán)按合同的規(guī)定,在授權(quán)范圍內(nèi)協(xié)助委托部門監(jiān)督、檢查項目進展和經(jīng)費使用情況,協(xié)調(diào)解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,組織項目驗收,有責任及時反饋合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議,并對因履行職責不力造成項目延誤、停滯或失敗承擔相應(yīng)責任。此外,設(shè)置監(jiān)理單位的情況下,監(jiān)理單位作為獨立的一方,受科技行政部門的委托,對項目的實施情況實行中期檢查或評估,其權(quán)利和義務(wù)由委托合同約定;項目研發(fā)需要外單位合作時,由項目承擔單位委托合作單位并訂立合作研發(fā)合同,合作內(nèi)容應(yīng)當是項目實施計劃的一部分,合作合同從屬于主合同(項目合同),合作單位成為項目責任主體的一方,有權(quán)取得并按合同使用合作經(jīng)費,有責任在規(guī)定的時間內(nèi)完成合同任務(wù);受委托承擔項目評估及經(jīng)費審計的咨詢機構(gòu)和審計機構(gòu)(中介機構(gòu)),根據(jù)委托合同行使職權(quán),并為故意或過失違法導致虛假披露而產(chǎn)生的損害后果承擔責任;為使科技項目的實施管理更加科學化和民主化,在項目立項和結(jié)題驗收工作中引入了專家評審機制。因此在項目及經(jīng)費管理中出現(xiàn)一個特殊的責任主體,即評審專家。評審專家包括技術(shù)專家、管理專家和財務(wù)專家,他們以其專業(yè)技能、專門的資格和行政管理部門對其資歷及信用的信賴而被委以項目及預(yù)算評審的任務(wù),其評審意見成為項目取舍的重要參考。由于評審專家以自然人的身份直接接受行政部門的委托,與委托方直接構(gòu)成合同關(guān)系,其評審行為與所在的工作單位無關(guān),在行使評審權(quán)限的同時,承擔著客觀、科學、公正履行職責的義務(wù),并對自己的違法違紀行為導致的損害承擔責任。上述分析可見,構(gòu)成科技項目實施及經(jīng)費管理使用責任機制的,是相關(guān)各責任主體的權(quán)限和職責,而各責任主體的權(quán)限和職責是通過合同的實施來實現(xiàn)的。各責任主體的合同關(guān)系構(gòu)成相互間的民事法律關(guān)系。委托制將市場機制引入政府項目的實施管理。委托制下的科技項目及其經(jīng)費的分配使用實行合同管理,具備民事活動的基本特征,將民事責任制度引入財政科技項目經(jīng)費的使用管理,是必要的和可行的。

事實上,在現(xiàn)行科技項目管理辦法及項目合同的責任條款中,已經(jīng)包含一些民事責任要素,如收回撥款(即返還財產(chǎn))、賠償損失等規(guī)定。但主要還是以行政處理為主,民事經(jīng)濟責任的規(guī)定少且可操作性不強。為了在財政科技項目經(jīng)費使用管理中引入民事責任制度,應(yīng)進一步將《合同法》、《民法通則》中的相關(guān)責任條款具體化到各類科技項目管理辦法及項目合同中,使之具有可操作性。

2.2 風險控制機制的建立和健全

健全的責任機制,有助于遏制“不利后果”的經(jīng)常發(fā)生,從而降低科技項目經(jīng)費的管理風險。但從科學管理的角度,我們更需要事前控制和過程控制,將不利后果防范于未然。這就要求建立健全風險控制機制,使財政科技項目經(jīng)費的管理風險控制在科技項目的立項和實施的全過程,在工作的各個階段形成糾錯機制。

2.3 組織機構(gòu)的內(nèi)部控制

現(xiàn)代管理理論認為,錯弊的防范機制包括法律法規(guī)(使其不敢)、職業(yè)道德教育(使其不愿)、內(nèi)部控制(使其不能)。其中內(nèi)部控制是風險管理的重要內(nèi)容。

管理風險產(chǎn)生于管理過程,而管理過程即各個組織機構(gòu)的運行過程。行使項目計劃、立項審批權(quán)的各級行政主管部門是一個組織機構(gòu),項目歸口管理部門(主管部門即項目組織單位)是一個組織機構(gòu),項目監(jiān)理及評估、審計單位是一個組織機構(gòu),我國現(xiàn)行科技項目管理體制要求項目承擔者應(yīng)當是一個組織機構(gòu)(不分所有制的企業(yè)、事業(yè)單位,包括學校、科研院所),這個組織機構(gòu)即通常所說的項目承擔單位或依托單位。即使項目承擔者“個體”色彩比較濃厚的自然科學基金項目,管理制度也要求有依托單位,以提供必要的項目實施保障條件,因此項目經(jīng)費的實際控制者也是一個組織機構(gòu)。這些組織機構(gòu)既是科技項目運行的載體,也是項目及其經(jīng)費管理風險的發(fā)源地?？刂乒芾盹L險的關(guān)鍵,就在于在這些相關(guān)組織機構(gòu)的內(nèi)部,切實建立行之有效的內(nèi)部控制制度,通過內(nèi)控制度的實行,形成一種控制機制,使組織機構(gòu)的各類資產(chǎn)安全流動,各項工作的差錯率保持在可容忍的水平,科技項目經(jīng)費的分配和使用合法合規(guī),使用效果達到合理要求,無效使用和損失雖不能杜絕,但應(yīng)達到最低程度。要形成這種機制,有必要在科技項目經(jīng)費的管理使用全過程,即在參與項目經(jīng)費管理使用的各組織機構(gòu)――立項審批部門、項目主管部門、項目承擔或依托單位、項目監(jiān)理及審計等機構(gòu)中引入全員參與的風險控制,健全組織機構(gòu)內(nèi)部控制運行規(guī)范。

2.3.1樹立整體風險管理觀念。整體風險管理是指由決策層、管理層和其他人員共同參與的、旨在實現(xiàn)內(nèi)部控制目標的過程。一個組織機構(gòu)的整體風險管理目標是通過內(nèi)部控制,為其業(yè)務(wù)運行(經(jīng)營管理)的合法合規(guī)、資產(chǎn)的安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息的真實完整、運營效率及效益的提高、發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供合理保證。為此,應(yīng)當摒棄原有的風險管理僅是領(lǐng)導層的職責、內(nèi)部控制局限于會計控制的觀念和方法,建立整體風險管理的思維模式,將風險管理的職責落實到單位全員,將風險管理工作貫穿于業(yè)務(wù)的全過程。

2.3.2治理結(jié)構(gòu)控制。組織機構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)包括決策、管理、運營以及內(nèi)部監(jiān)督等各個層次、部門的設(shè)置和安排。合理有效的治理結(jié)構(gòu)的基本要求是權(quán)責分明、各司其責、信息流暢、溝通正常而又互不干涉。

2.3.3內(nèi)部機構(gòu)(部門)設(shè)計及其權(quán)責分配控制。內(nèi)部機構(gòu)(部門)的設(shè)計以及賦予各機構(gòu)的權(quán)力和責任,應(yīng)當滿足合理有效的治理結(jié)構(gòu)的要求。對于財政科技項目經(jīng)費的風險管理來說,機構(gòu)(部門)設(shè)計及其權(quán)責分配基本的控制原則應(yīng)當是:組織項目立項評審的部門,獨立于項目審批部門;各個項目的經(jīng)費預(yù)算部門,獨立于項目遴選、項目合同簽訂及后續(xù)管理部門;項目驗收部門,獨立于項目審批部門。上述部門相互獨立,而履行項目立項、實施及經(jīng)費預(yù)算、使用情況監(jiān)督職權(quán)的部門,獨立于上述各部門。

2.3.4人力資源控制。財政科技項目經(jīng)費管理使用的整體風險管理,組織機構(gòu)的人員配備是最重要的控制環(huán)節(jié)。財政科技項目經(jīng)費的各類管理風險,其實質(zhì)是人的風險。人員風險是管理風險的關(guān)鍵控制點。用人之道,道德為先。對于人員的配備,業(yè)務(wù)水平是能否勝任崗位職責的條件,誠實、正派、責任心、使命感更是必備條件。在人力資源控制過程中,應(yīng)當實施人員培訓和教育計劃,而體現(xiàn)在崗位責任制中的獎懲等激勵政策更是必需的。好的人力資源政策能夠有效控制因工作失誤或舞弊帶來的管理風險。

2.3.5不相容職務(wù)控制。組織機構(gòu)內(nèi)部,在崗位設(shè)置和職權(quán)分配中實行不相容職務(wù)分離,可以有效控制管理風險:業(yè)務(wù)的授權(quán)與執(zhí)行相分離、業(yè)務(wù)的執(zhí)行與審核監(jiān)督相分離、業(yè)務(wù)的執(zhí)行與相關(guān)資產(chǎn)的保管相分離、業(yè)務(wù)的執(zhí)行與會計記錄相分離、資產(chǎn)的保管和會計記錄相分離。不相容職務(wù)分離原則在實際工作中得到普遍應(yīng)用,但嚴格執(zhí)行且持之以恒并不容易。尤其是規(guī)模較小的組織機構(gòu),為節(jié)約人手而“身兼數(shù)職”。在此情況下,采取“業(yè)務(wù)外包”可以降低管理風險,如記帳、會計外包等。

2.3.6授權(quán)審批控制。所謂授權(quán)控制是指各項業(yè)務(wù)的辦理,必須由被批準和被授權(quán)人去執(zhí)行。授權(quán)控制的范圍包括用人之權(quán)、用錢之權(quán)和做事之權(quán)。授權(quán)控制的類型有常規(guī)授權(quán)與特別授權(quán),其形式有書面授權(quán)(制度、備忘錄、授權(quán)書、委托書等)和口頭授權(quán)(當眾授權(quán))。授權(quán)審批控制的核心意義在于不得越權(quán),越權(quán)往往為舞弊打開方便之門。

2.4 外部監(jiān)督

財政科技項目經(jīng)費管理使用過程的外部監(jiān)督,涉及第三方風險評估、全過程信息公開、后績效考核、信用制度建設(shè)、財政科技經(jīng)費預(yù)算分配權(quán)的改革、財政科技項目經(jīng)費管理的法治建設(shè)等方面的問題。

2.4.1第三方風險評估。對重大科技項目在立項審批、項目實施、項目監(jiān)理等各個階段的風險進行事前評估,旨在識別各類管理風險,及時防范、控制財政科技項目經(jīng)費的管理使用風險。風險評估報告由科技項目管理行政部門委托不參與項目過程的第三方(如負責任的社會中介機構(gòu))提出,以保證評估意見的獨立和公正。評估對象應(yīng)當包括項目立項審批機構(gòu)、項目主管部門、項目承擔或依托單位、項目監(jiān)理檢查單位的內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況;項目在技術(shù)方面的創(chuàng)新性和可行性;項目經(jīng)費預(yù)算的合理性及合規(guī)性;項目承擔單位對項目經(jīng)費支出的審批制度和會計核算方法的建立情況及其被全面執(zhí)行的可能性。評估報告應(yīng)提出關(guān)鍵風險點,為項目監(jiān)督管理部門對項目管理風險的事前控制提供依據(jù)。

2.4.2全過程信息公開。信息公開是有效的防腐劑?？萍柬椖咳^程信息公開,旨在將科技項目置于社會監(jiān)督之下。全過程信息公開包括:立項審批程序公開,專家評審意見公開,項目承擔單位情況公開,項目經(jīng)費預(yù)算和實際支出明細公開,項目監(jiān)理檢查情況公開,項目結(jié)題驗收情況公開,信用情況公開,項目績效考核公開,后績效情況公開。社會監(jiān)督有利于促進科技項目組織實施的規(guī)范化,有利于提高項目成功率,減少財政科技經(jīng)費的管理風險。

2.4.3后績效考核?？冃Э己税l(fā)生在項目結(jié)題驗收階段,后績效考核則發(fā)生在項目驗收之后的若干年內(nèi)。二者均屬于項目的后續(xù)管理,但后績效考核更有意義。財政科技經(jīng)費資助科技項目的重點,是項目的研究、開發(fā)及項目產(chǎn)品的試驗和試制,項目驗收并不意味著項目的結(jié)束。多數(shù)情況下,科技項目根據(jù)合同驗收之后,進入成果轉(zhuǎn)化(產(chǎn)業(yè)化)階段。在項目產(chǎn)品壽命周期內(nèi),還伴隨著產(chǎn)品的技術(shù)革新和升級。因此科技項目的實際執(zhí)行期要長于項目的合同執(zhí)行期;項目的后績效考核,是對項目實際執(zhí)行期情況的考核。通過后績效考核,可以正確評價項目遴選、立項審批和組織實施工作,反映科技項目的成敗和財政經(jīng)費的使用效果;強化科研成果管理;更能夠甄別項目的優(yōu)劣和真?zhèn)?為日后科技項目及其經(jīng)費的風險識別提供借鑒。為保持客觀、公正性,后績效考核可由科技項目管理行政部門委托不參與項目過程的第三方進行。

2.4.4信用制度建設(shè)。市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟、信用經(jīng)濟。對于置身于市場經(jīng)濟大環(huán)境下的各類科技項目,需要一個良好的誠信環(huán)境?？萍夹庞弥贫冉ㄔO(shè)的目標,是不斷優(yōu)化科技項目管理實施環(huán)境,降低項目管理中的環(huán)境風險?？萍柬椖繉嵭泻贤芾?適用于科技項目的信用制度,其核心是項目的各個階段、各相關(guān)方面的人員遵紀守法、執(zhí)行合同的情況。具體包括:項目行政管理和主管部門人員守法廉政、履行職責情況(如是否在合同規(guī)定時間內(nèi)下?lián)茼椖拷?jīng)費);項目承擔單位和依托單位管理人員履行合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)情況(如是否按合同規(guī)定的預(yù)算管理使用項目經(jīng)費,如實上報項目實施和經(jīng)費使用情況);承擔項目具體實施的科技人員誠信情況(如是否尊重科學,實事求是,如實報告項目研發(fā)和經(jīng)費開支);項目監(jiān)理單位工作人員廉潔清正、執(zhí)行監(jiān)理合同情況(如是否盡職調(diào)查、如實報告項目階段性情況);承擔科技項目審計、評估的社會中介機構(gòu)專業(yè)人員的誠信度(出具審計、評估報告的真實性,是否造假或協(xié)助造假);參與項目立項、驗收評審的專家的獨立、公正能力(“專家風險”的高低、專家意見的可信度決定于發(fā)表評審意見的專家是否具備堅持客觀公正的能力)等等。有效的信用制度必須建立在信息公開的基礎(chǔ)上。作為科技項目實施管理全過程信息公開的一個方面,社會監(jiān)督能夠促進科技信用制度的建設(shè)。

2.5 經(jīng)費預(yù)算分配權(quán)的改革及法治建設(shè)

2.5.1財政科技項目經(jīng)費預(yù)算分配權(quán)的改革

長期以來,我國的財政科技項目經(jīng)費預(yù)算管理體制,在經(jīng)費預(yù)算分配權(quán)的配置方面呈分散態(tài)勢。財政科技經(jīng)費預(yù)算,按部門切塊分配給政府各有關(guān)行政部門,由此形成不僅科技行政部門,政府其他有關(guān)部門,如發(fā)改委、經(jīng)貿(mào)委、農(nóng)業(yè)、教育等主管部門也都掌握相當數(shù)量的財政科技項目經(jīng)費及其二次分配權(quán)。財政科技項目經(jīng)費預(yù)算分配權(quán)的分散,導致科技項目專項資金的重復設(shè)置(如科技部門建立有中小企業(yè)創(chuàng)新基金,經(jīng)貿(mào)委有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新專項資金;科技部門有資助科技成果轉(zhuǎn)化的專項資金,發(fā)改委有項目成果轉(zhuǎn)化資金);同樣是財政科技項目經(jīng)費,各部門各自制定本部門的管理辦法,出現(xiàn)資金性質(zhì)相同而允許列支的范圍不同等相互矛盾現(xiàn)象。尤其值得關(guān)注的是,一些項目承擔單位利用現(xiàn)行財政科技項目經(jīng)費預(yù)算按業(yè)務(wù)主管部門分配、部門之間信息不暢通的空間,同一項目多頭申請并獲得資助,造成經(jīng)費浪費、被侵占和低效、無效投入。實際情況表明,財政科技項目經(jīng)費預(yù)算按部門分配,由業(yè)務(wù)主管部門進行各自的二次分配,加大了財政科技經(jīng)費監(jiān)督管理上的難度,不利于科技項目經(jīng)費管理風險的控制。為此,必須改革現(xiàn)行財政科技項目經(jīng)費預(yù)算管理體制,將財政科技項目經(jīng)費預(yù)算的二次分配權(quán)全部集中在科技行政部門。作為政府科技事務(wù)的綜合管理部門,科技行政部門有責任協(xié)調(diào)其他各部門的科技發(fā)展計劃,按照政府科技發(fā)展規(guī)劃,統(tǒng)一管理和分配財政科技項目經(jīng)費,并接受審計、監(jiān)察等相關(guān)部門以及社會公眾的監(jiān)督。

篇2

對于企業(yè)的管理工作來說，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實行的績效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務(wù)、職稱套定。二、生產(chǎn)部門，指的是依據(jù)每個部門的實際情況，包括職務(wù)數(shù)、人數(shù)等進行合理的獎勵分配，之后依據(jù)獎勵分配額度，再由每個部門自行進行員工的細化分配。使用這種管理方式的時候，考慮到員工的積極性激勵，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的浮動獎金，但是，就目前的形勢來看，不少企業(yè)的績效獎勵尚未實現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)的有效結(jié)合，取得的效果十分有效，浮動管理還有待于進一步的完善。

2績效獎勵管理簡述

一般意義上的績效獎勵管理，指的通常是對于員工實行動態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團隊等某些指標的變動情況，對于員工實行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應(yīng)用績效獎勵管理，可以利用其動態(tài)變化的優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實況進行薪酬管理，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

3企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理現(xiàn)狀研究

目前，我國部分企業(yè)的績效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：一、分配不公平的情況較多?？冃ь~度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對于獎勵管理認識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標作為主要參照，過于追求平均，對于崗位職責和工作負荷等特殊因素沒有進行合理考慮，導致不同部門的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學性。

二、分配參照問題。完善的績效考核體系是企業(yè)進行績效管理的保障，但是很多企業(yè)的績效管理體系并不完善，績效考核、評估的指標設(shè)置不合理等原因都有可能導致考核結(jié)果的不科學、不全面，無法實現(xiàn)有效的績效考核，對于員工缺乏合理評價。這樣造成的后果就是績效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無法實現(xiàn)正確區(qū)分，導致分配結(jié)果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時其也是分配對象之一，分配結(jié)果的公平性無法得到有效保障，容易導致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。

三、績效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實現(xiàn)合理的浮動管理，導致獎勵無法與企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)有效結(jié)合，對員工無法形成有效的目標引導，后果就是員工無法準確掌握獎勵意圖，績效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來，取得的成效遠遠達不到預(yù)期。

四、相關(guān)機制不健全，這個問題在員工調(diào)動的情況下尤為明顯。當企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門出現(xiàn)變化的時候，績效獎勵卻沒有隨之改變，這就導致績效管理與人力資源管理中的其他模塊無法實現(xiàn)有效聯(lián)動，很難形成對于員工的高效激勵。

4加強我國企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理的相關(guān)建議

4.1合理確定績效獎勵總額。出于企業(yè)運營成本的考慮，績效獎勵水平不可能無限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務(wù)性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。

4.2合理確定獎勵分配依據(jù)。績效獎勵的目的是實現(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結(jié)果的準確性無法得到保證，因此，當前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

4.3采用科學的績效獎勵分配方法。由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導致對于員工的績效評價缺乏全面性和科學性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應(yīng)得的獎勵，企業(yè)必須重視績效考核體系的健全，合理設(shè)置考核指標，實現(xiàn)對于員工的客觀、公正的評價，積極尋求合理的獎勵分配方式。當前階段，企業(yè)的各個部門應(yīng)將自身特點和目標進行有效結(jié)合，完善相關(guān)的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責，合理設(shè)置考核規(guī)定細則，實現(xiàn)對于員工的有效約束，同時為員工提供充足的動力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。

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關(guān)鍵詞：高職院校；行政工作；定性考核；量化考核

中圖法分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0039-03

隨著高等教育大眾化趨勢的發(fā)展，高等職業(yè)院校的辦學規(guī)模迅速擴大，學生數(shù)量劇增，對管理工作質(zhì)量的要求也來越高。因此，行政工作的績效考核也成為高職院校繼續(xù)發(fā)展壯大必不可少的一個環(huán)節(jié)。目前來說，我國高職院校的考核方法多種多樣，最基本的可分為定性考核和定量考核兩類。其中，行政工作績效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，這種考核方法存在著很多不可規(guī)避的缺點，也正是因為這些缺點的存在，高職院校行政工作績效考核人員逐漸開始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其結(jié)果來看，量化考核在行政管理工作中發(fā)揮出越來越重要的作用。

1 高職院校行政工作印象（定性）考核存在的缺點

考核是人事管理中的一項重要內(nèi)容，是貫穿于人事管理全過程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一種具體的考核辦法。所謂定性考核是對被考核者素質(zhì)和工作績效的質(zhì)的方面的考查核實，一般采用綜合分析的形式，對被考核者進行概括性的描述，以求從本質(zhì)上反映考核的結(jié)果。一般采取自然觀察法、個別談話、小型座談會等方式由被考核者所在組織進行考核，最后給予被考核者基本的、客觀的評價。一般來說，高職院校行政工作進行定性考核具有以下缺點。

1.1 各行政職能部門和人員之間的工作性質(zhì)不同，缺乏

可比性

一般來說，這些定性考核方式主要是根據(jù)評價主體的主觀感覺、經(jīng)驗對被考核對象進行評價，所依據(jù)考核指標的主觀性較大。而且定性評價沒有一個統(tǒng)一的評價標準，每個評價主體所依據(jù)的評價標準都不同，因此，不同的評價主體對同一個行政部門的行政工作會做出不同的評價，同一評價主體對不同的行政部門的行政工作相同的行政行為也會做出不同的評價，這導致的直接結(jié)果就是高職院校行政工作的不可比較性。同時，評價標準具有很強烈的模糊性和主觀性，受評價主體的主觀控制，這也就是暈輪效應(yīng)和光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的原因。

1.2 被評對象的評價依據(jù)和評價主體的評價標準都具

有主觀不確定性

一般來說，高職院校行政工作實行定性考核，容易出現(xiàn)考評對象的評價依據(jù)具有主觀判斷不確定性的問題，這也是定性考核存在的固有缺點。首先，被評對象的評價依據(jù)主要是一些主觀判斷的信息，如工作作風、工作行為等。被評對象述職時的展示程度和公眾形象共同構(gòu)成了評價的主要內(nèi)容。述職會受到被評對象的主觀表達能力和事前所做的準備影響。如果沒有表達出平常工作的突出實績或者扎實的工作作風，就會影響考核主體對其去年一年所作工作的績效的認可，進而影響測評者對其評價，在這種情況下，被考核者的考核結(jié)果就會比其實際工作績效要差得多，這對于被考核者來說也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并沒有突出的表現(xiàn)，然而由于其口才較好，在考核總結(jié)時能夸夸其談，往往會得到考核官的認同，進而獲得比其應(yīng)得的更好的成績?？腕w的公眾形象則是指被評價的客體在工作、生活以及學習中給同事和群眾所留下的印象，一般來說，這個印象是一種綜合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的質(zhì)與量，只注重其形象工程，以獲得考核官和群眾的好感，進而在考核時獲得較好的成績，這對于其他人來說是十分不公平的。

除此之外，評價主體的評價標準同樣具有主觀不確定性。由于不同的人的生活環(huán)境和所受教育程度的不同，其人生觀和世界觀也存在著很大的差異，因此對事物的敏感程度也會有所不同，那么在各種表象中往往會有一個相對影響比較大的表現(xiàn)因素影響考核主體。雖然是這種表象不是理性因素，但是會極大的影響到行政工作考核的結(jié)果。在此方面，量化考核顯然相對更加公平。

1.3 評價具有片面性

不同評價主體的評價視角存在著很大的差別，其與評價客體的關(guān)系不同，評價標準也不盡相同，這些因素都會影響評價的結(jié)果。如果評價主體與評價客體私人關(guān)系較好，那么評價主體評出較高的分數(shù)，而不管被評價者的客觀情況如何。因此，其評價結(jié)果也只能代表評價主體的個人意見，并不能代表該事情本身。除此之外，如果評價的信息是評價主體的一面之詞，那么會極大的影響評價的客觀性。

2 高職院校行政工作量化考核的意義

所謂量化考核，也就是定量考核，是指運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的各項考核因素進行定量記分，通過定量記分獲取考核結(jié)果的考核方法。“量”的設(shè)定是定量考核的關(guān)鍵，定量考核并不是某一項工作內(nèi)容的考核，也不是一次性的考核，而是對高職院校行政工作崗位職責和完成任務(wù)的情況進行的考察和記載，同時，它也不是一項短期的活動，而是一項系統(tǒng)又長期的考核，這就是為什么“量”的設(shè)定在績效考核中這么重要的原因。具體來說，“量”的設(shè)定也就是考核的分值和項目等。定性考核和定量考核并不是兩個互不相關(guān)的概念，二者有區(qū)別也有聯(lián)系，一般來說，定性考核是定量考核的基礎(chǔ)。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意義。

從當前的績效管理工作來看，高職院校行政工作考核機制存在著一定的不足。大部分高職院校行政工作考核機制只注重工作人員的工作時間，并不注重其產(chǎn)出和結(jié)果，以及對高職院校的貢獻，這就造成大量行政人員來學校工作時的質(zhì)量低下，很多行政人員來學校只為打發(fā)工作時間，并不注重工作質(zhì)量的高低。實行定量考核之后，可以對行政工作人員的工作活動和成果進行量化分析，這就會有統(tǒng)一的可以操作的量化標準，為學校獎金的頒發(fā)提供客觀可行的依據(jù)。在量化考核的情況下，行政工作人員的工作成果將可以計算，成果多的話獎金就多，這樣就可以極大的提高他們工作的積極性，有利于促進高職院校行政工作總體水平的提高。

3 高職院校行政工作進行量化考核的具體建議

3.1 制定公平合理的科研量化管理辦法

高職院校行政工作的管理考核，首先要為行政人員創(chuàng)造和提供一個公平競爭的環(huán)境，這也是符合亞當斯公平理論要求的。公平競爭的環(huán)境可以包括營造良好的校園文化，完善民主決策、民主管理、民主監(jiān)督制度，建立科學的評價機制和良好的制度環(huán)境，為行政人員的整體發(fā)展提供一個公平的機會和平臺，在促進其自我調(diào)適和自我提高的同時，把鼓勵或壓力轉(zhuǎn)化為進步的動力，從而更加努力，創(chuàng)造性地開展工作。

3.2 選取合適的考核項目和方法，明確考核的具體內(nèi)容

高職院校行政工作由于其性質(zhì)的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，這主要是高職院校的非生產(chǎn)經(jīng)營性和非營利性所決定的。因此，在這種情況下，選擇合適的考核項目顯得尤為重要。

同時，高職院校行政管理人員的工作成果一般是公共服務(wù)，具有非排他性和非競爭性，不具有終端性和可見性。因此，只有在質(zhì)量和數(shù)量兩方面明確具體的工作內(nèi)容和細節(jié)，將每個項目細化為具體考核內(nèi)容并加以量化，高職院校行政工作量化考核才能得以順利進行。

具體來說，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公開對比和規(guī)定工作數(shù)量等方法，比如，可以選擇在學院網(wǎng)站各個崗位的工作細則，作為行政管理人員工作量化考核目標。同時，公開各個崗位的考勤加班天數(shù)、工作內(nèi)容（量）飽滿程度，工作進度，同期工作效率對比數(shù)值，使用的最新工作方法頻率，產(chǎn)生的實際效果的數(shù)量等量化信息數(shù)據(jù)，使得各個崗位的總體工作完成情況有明顯的數(shù)量差異上的對比。同時，由于信息的公開，對工作不夠敬業(yè)的行政人員，會感到空前的壓力，也將自覺在工作中花費更大的精力。

也可根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點，規(guī)定相應(yīng)數(shù)量可以量化的工作任務(wù)，作為年度考核目標。如，對校企合作崗位管理人員，規(guī)定每學年開拓一定數(shù)量的實訓基地；對成人教育崗位，規(guī)定每學年拓展幾項新業(yè)務(wù)；對于宣傳崗位，規(guī)定每學年撰寫一定數(shù)量的上報中英文新聞稿等等。

3.3 提煉不同崗位的工作要素，建立完善的量化考核評

價體系

首先應(yīng)該收集各個崗位的工作職責，考察研究這些崗位的工作要求、工作方法以及工作強度等各類信息，并據(jù)此進行崗位分類，再將分類結(jié)果向各個行政崗位的教職員工反饋，與各類崗位的對象評價群開展座談、實崗調(diào)研等工作，對各類信息進行查缺補漏，提煉出量化考核指標。再以此為基準，對各個類別的工作內(nèi)容、范圍、效率做一量化。通過層次分析法、數(shù)據(jù)挖掘等手段，對各個考核指標的內(nèi)容、方法、強度等主要因素方面予以權(quán)重，從而構(gòu)建一個符合高職院校特色的工作量量化指標體系。

3.4 建立實施過程的監(jiān)督機制

行政工作量化考核是一項細致復雜、涉及面廣、考核問題較深入具體的工作，只有建立一套與量化考核系統(tǒng)相適應(yīng)的監(jiān)督體制，量化考核工作才能得以順利的開展和完成。高職院校行政工作量化考核的重點應(yīng)該是行政工作的是否完成以及完成的質(zhì)量以及辦法的執(zhí)行等方面，這是與其特點相適應(yīng)的。除此之外，當量化考核結(jié)束之后，結(jié)果應(yīng)該被公之于眾，接受群眾的考驗和監(jiān)督，增加考核的透明度。要形成一個無形與有形相結(jié)合的監(jiān)督組織機構(gòu)，充分發(fā)揮行政人員相互監(jiān)督的作用。通過建立這種完整的監(jiān)督機制，可以營造一個公平工作的行政工作的環(huán)境。

3.5 “定性”與“定量”相結(jié)合

在績效考核工作中，無論任何評價方式，都不能做到盡善盡美，一定存在各種各樣的優(yōu)勢和不足。行政人員績效考核也同樣如此，一味追求定量考核會使得行政管理工作過于機械、過于功利，實際操作中，應(yīng)適當結(jié)合定性考核的方法，兩種方法取長補短，全方面多角度綜合評議，最終達到績效考評結(jié)果科學、合理、全面，客觀，群眾滿意度高的效果。

總之，高職院校行政工作量化考核是一項涉及面廣、難度大、政策性強的工作，因此，如何把這項工作做好就顯得尤其的重要。只有改進目前高職院校定性考核的方法，努力在績效考核工作中引入定量考核的概念，大膽嘗試，才能使高職院校行政管理工作的質(zhì)量和水平登上新的臺階。

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1 加強公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實意義

人力資源又稱勞動力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。一般說來，人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展。

作為知識密集型組織，公立醫(yī)院相對于其他行業(yè)來說有著十分雄厚的人力資源，這是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，競爭的軟實力，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的體現(xiàn)。加強人力資源管理是促進公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。

2 當前公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，由于其事業(yè)單位性質(zhì)，受長期計劃經(jīng)濟體制影響，一直沿襲國家事業(yè)單位的管理模式，這種僵化的管理體制和運行機制，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟對醫(yī)院發(fā)展的要求。例如：人員流動受編制身份限制；財務(wù)制度、人事制度、社會福利制度嚴重影響了本應(yīng)具有的經(jīng)濟特征；績效考核與薪資激勵機制不能起到有效的促進作用；社會保障仍由國家“買單”等等；政府充當著公立醫(yī)院的所有者、資源提供者、行政管理者和事業(yè)經(jīng)營者，醫(yī)院實際上等同于行政部門，使得公立醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏競爭力。公立醫(yī)院人力資源管理主要有以下問題：

2.1 人事制度依然固守國家事業(yè)單位的人事管理制度。公立醫(yī)院的人事管理工作雖然隨著國家政策的變化做了較大改變，但至今仍未走出傳統(tǒng)的、單一的人事管理模式， 在政府嚴格控制醫(yī)院進人權(quán)的情況下，公立醫(yī)院無法真正成為人才市場的主體，人員流動受編制限制，如要解決用人缺口問題，只能自行聘用編外人員。人為的將醫(yī)院工作人員分成了“三六九”等，對編外人員的心理和工作積極性造成極大影響。

醫(yī)院人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，還受到人才培養(yǎng)、引進、使用方面沒有形成一整套評估機制制約。目前，公立醫(yī)院考核評估沿用的仍然是德、能、勤、績、廉幾個方面，考核醫(yī)生、護士，與考核行政管理人員用同樣的標準，根本無法真實反映不同崗位對人員的要求，評估大都流于形式。

2.2 公立醫(yī)院的人員配比相對失衡。

曾慶學指出：知識型員工成為醫(yī)院創(chuàng)造價值的主導要素，在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配（人力資源管理的價值鏈）中體現(xiàn)出了20∶80的原則。即醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下80%的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定?？梢娙藛T配比在人力資源管理中占有相當重要的地位。

目前，公立醫(yī)院大多存在人員配比失衡問題，主要表現(xiàn)為：專業(yè)技術(shù)人員與行政管理、后勤服務(wù)人員比例失衡，造成行政、后勤冗員，人浮于事，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展；醫(yī)、護、藥、技人員與床位數(shù)比例需求失衡，按照三甲醫(yī)院要求，衛(wèi)技人員數(shù)與醫(yī)院床位數(shù)的比例不得低于1.03∶1。實際從事臨床護理工作的護理人員數(shù)不得低于衛(wèi)技人員總數(shù)的50%；病床與護士之比不得低于1∶0.4；重癥醫(yī)學科（ICU）床位與護士之比不得低于1∶2.5，在一些發(fā)展迅速的醫(yī)院中已成問題；中西醫(yī)執(zhí)業(yè)人員配比失衡；重點臨床科室與?？瓶剖胰肆Y源分配失衡等等。

2.3 人才梯隊建設(shè)尚未完善。在公立醫(yī)院規(guī)模急速擴張的過程中，一方面需要大量引進人才，一方面又受到編制限制，人員準入與崗位難以同步，只能每年選留大批畢業(yè)生充實醫(yī)療崗位，滿足用人需要，這就使 “40、50”人員集聚；“80后、90后”聘用人員富足，卻缺少中堅部分，即30～40歲的醫(yī)療技術(shù)人員，形成“兩頭大中間小”的斷代，違背了人力資源管理中人才儲備和梯隊建設(shè)發(fā)展的要求，當“40、50”人員退休時，醫(yī)院面臨的將是“后繼無人”。

3 對策建議 

3.1 建立“三公”的競爭、擇優(yōu)選人用人制度。

從外部引進人才，提高新進人員素質(zhì)；通過競聘上崗，從內(nèi)部選拔人才，實現(xiàn)人員能上能下。

3.2 深化人事制度改革。

首先，在公立醫(yī)院積極推進事業(yè)單位改革步伐，崗位分級管理是“十二五”期間事業(yè)單位改革的重點內(nèi)容。實行人事制度改革，繼續(xù)優(yōu)化行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的比例及結(jié)構(gòu)，使每個崗位、每個職工職責明確。嚴格控制職能部門的設(shè)置。

其次，完善分配制度改革。按照效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配原則，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、高投入、高風險等特點，完善分配制度，側(cè)重實績、偏重貢獻，加大績效工資比例，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實行自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。在執(zhí)行現(xiàn)行的國家工資制度基礎(chǔ)上，推行協(xié)議工資制度和效益工資制度。綜合考慮員工自身因素，包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等；醫(yī)院因素，包括績效、戰(zhàn)略目標、院內(nèi)文化等；工作因素，以及邊際效益、勞動力市場價格等多種因素，使公立醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

第三，改進和完善公立醫(yī)院績效管理

嚴格按照崗位實際編制公立醫(yī)院績效管理計劃，科學設(shè)定公立醫(yī)院人力資源的績效考核指標，建立完整的公立醫(yī)院績效考核體系，正確應(yīng)用績效考核管理辦法，高度重視績效考核結(jié)果，作為收入二次分配、薪酬、福利和職務(wù)晉升的依據(jù)，形成強大的激勵機制。

3.3 堅持以先進的管理模式指導實踐

篇5

穩(wěn)定的政治環(huán)境、良好的法制環(huán)境、有序的市場環(huán)境、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)環(huán)境和優(yōu)惠的政策環(huán)境，是地區(qū)競爭力的重要標志。20世紀70年代末以來，隨著經(jīng)濟全球化、市場一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化以及知識經(jīng)濟時代的到來，歐美發(fā)達國家在全球相繼掀起了行政改革的浪潮，通過引入市場競爭機制，進行制度改革,建立電子政務(wù),實施政務(wù)公開,規(guī)范從政行為，開展績效評估,提高服務(wù)質(zhì)量，強化行政效能，改善公共管理，展開了一場“新公共管理”運動，其目標是創(chuàng)造一個少花錢多辦事的政府。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，探索中國行政改革的路子，1994年福建省在全國率先開展了行政效能監(jiān)督試點工作。1999年福建省漳州市等地探索提出通過效能監(jiān)察抓效能建設(shè)的新思路。之后在福建、安徽、江蘇、浙江、山東等省區(qū)市相繼推廣。尤其在20__年《中華人民共和國行政許可法》頒布之后，在全國掀起了加快行政效能體系建設(shè)的熱潮。

近年來，我區(qū)為了加強機關(guān)作風建設(shè)，提高行政管理績效，通過開展大力整治投資發(fā)展環(huán)境、“樹立機關(guān)干部形象”教育活動、推動機關(guān)制度建設(shè)和年終目標管理考核等等，不但使行政機關(guān)的工作作風有了明顯改善，辦事效率得到較大提高，__的投資發(fā)展環(huán)境有了明顯改觀，有效地促進了__地區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展。但從總體上與周邊區(qū)縣相比，我區(qū)經(jīng)濟總量不夠大、發(fā)展速度不夠快，財政實力不夠強的矛盾仍然十分突出，經(jīng)濟發(fā)展差距仍有不斷拉大的趨勢。區(qū)內(nèi)一些行政部門及其工作人員行政不作為、行政亂作為、部門之間相互推諉扯皮、辦事效率不高、工作效果不好的現(xiàn)象等依然存在。為了客觀、準確、全面地了解和掌握我區(qū)行政機關(guān)效能建設(shè)和績效管理的現(xiàn)狀，按照區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導的要求，__區(qū)政協(xié)成立了以黃大勤副主席為組長的重慶市__區(qū)政協(xié)行政績效管理課題調(diào)研組,歷時兩個月，開展了以“提高工作效率、確保政令暢通、服務(wù)人民群眾、促進__發(fā)展”為主題；以“區(qū)委、區(qū)政府的決議、決定及交辦任務(wù)、區(qū)領(lǐng)導指示、交辦事項按時完成情況；行政部門依照法律、法規(guī)規(guī)定要求限時辦結(jié)的審批情況；行政部門職責范圍內(nèi)日常工作任務(wù)按時完成情況”為主線，對我區(qū)行政績效管理、監(jiān)督、投訴、考評等行政效能體系建設(shè)和績效管理情況進行了調(diào)查。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和對收集問題的科學歸納、綜合分析，進一步揭示當前我區(qū)行政效能建設(shè)和行政績效管理中存在的主要問題，并針對這些問題在借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策建議和措施。由于調(diào)研時間緊、抽取樣本較小、典型性不強，得出的結(jié)論不一定完全科學，所以本調(diào)研報告僅供領(lǐng)導參考。

二、__區(qū)行政績效管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

（一）調(diào)查方法與范圍

這次調(diào)查研究采用問卷調(diào)查、上門走訪、電話征詢、網(wǎng)上調(diào)查、召開座談會等多種形式圍繞“主題”“主線”對區(qū)政府47個主要職能部門、駐碚重點企業(yè)、各派、工商聯(lián)以及所聯(lián)系的部分企業(yè)和部分群眾就各部門對全區(qū)中心工作任務(wù)的完成情況、制度建設(shè)、政務(wù)公開、機制創(chuàng)新、績效評估、效能監(jiān)察、效能投訴等行政績效管理的主要方面進行了調(diào)查，同時還到周邊區(qū)縣考察學習，借鑒了他們成功的做法，并采用統(tǒng)計比較的方法對搜集到的數(shù)據(jù)進行定量分析、因子分析和對收集的問題進行科學歸納、綜合分析，匯總形成以下數(shù)據(jù)和結(jié)論。

（二）調(diào)查結(jié)果與分析

1、行政職能部門中心工作任務(wù)按時完成情況調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：a.對區(qū)級職能部門辦事效率的總體評價，有2.38％的人認為高，17.46%的人認較高，64.09%的人認為一般，15.07%的人認為差。這表明了__區(qū)目前的辦事效率和行政效能管理總體水平亟待提高。b.對區(qū)委、區(qū)政府決定、決議、區(qū)領(lǐng)導指示、交辦事項按時完成情況評價，有6.35％的人認為好，42.86%的人認為較好，41.27%的人認為一般，6.35%的人認為差，3.17％的人未作評價，表明我區(qū)的重點工作、中心工作、主要工作按時完成情況不盡人意。c.對職能部門依照法律、法規(guī)規(guī)定按時辦理事項的完成情況評價，有6.35％的人認為好，34.13％的人認為較好，46.83％的人認為一般，7.14％的人認為差，5.55%的人未作評價，表明職能部門法制水平和執(zhí)行能力不強。d.對本部門職責范圍的日常工作任務(wù)按時完成情況評價，有16.67%的人認為好，有36.51%的人認為較好，35.71%的人認為一般，3.17%的人認為差，7.94%的人未作評價，表明部門自趨力不夠，責任心不強。群眾有意見。e.

主管部門及領(lǐng)導對部門的辦事效率重視程度的評價，有29.57%的人認為重視，有34.13%的人認為有時重視，11.91%的人認為不重視，9.52%的人認為不好說，14.87%的人未作評價，這表明區(qū)級職能部門在工作中還缺乏主動性、敏銳性和競爭性。f.對__區(qū)行政審批中心辦事效率的評價，有3.17%的人認為高，38.1%的人認為較高，36.51%%的人認為低，5.56%的人認為很低，16.66%的人未作評價，表明行政審批中心應(yīng)有的效能沒有發(fā)揮到位，宣傳力度也有待加強。2、職能部門行政績效管理制度建設(shè)情況調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：a.對__區(qū)行政效能管理體系建設(shè)現(xiàn)狀的評價，有5.56%的人認為健全，53.97%的人認為不夠健全，8.73%人認為很不健全，24.6%的人認為說不清，7.14%的人未作評價，這表明我區(qū)的行政效能管理體系總體上看還不夠健全。b.對區(qū)級職能部門文明執(zhí)法的情況評價，有3.97%的人認為好，65.08%的人認為較好，23.02%的人認為差,1.59%的人認為很差,6.34%的人未作評價。c.對區(qū)級職能部門依法辦事的情況評價，有4.76%的人認為好，53.17%的人認為較好，27.78%的人認為差，0.79%的人認為很差，13.5%的人未作評價，由此表明部門工作人員依法辦事的能力有待提高。d.對目前加強部門行政效能管理的基本態(tài)度，有49.21%的人認為很必要，26.19%的人認為有必要，5.56%的人認為不太可行，3.97%的人認為說不清，15.07%的人未作評價，.這表明近幾年我區(qū)執(zhí)法環(huán)境有較大改善，但仍有不可忽視的問題需要通過加快制度建設(shè)、強化行政效能管理來逐步解決。

3、行政職能部門實施政務(wù)公開的情況調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：a.對目前__區(qū)實施政務(wù)公開的情況評價，有17.46%的人認為好，46.83%的人認為不太好，12.7%的人認為不好，16.67%的人認為說不清，6.34%的人未作評價，這表明，社會各界對政務(wù)公開的內(nèi)容、形式和范圍要求較高，對目前的狀況不盡滿意。b.對區(qū)級部門行政審批中吃、拿、卡、要的現(xiàn)象評價，有24.6%的人認為較輕，11.11%的人認為較重，7.14%的人認為很嚴重，46.83%的人認為不好說,10.32%的人未作評價，表明此種現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)，但仍然存在使服務(wù)對象不滿意的情況。c.對在__投資發(fā)展的信心的評價，有29.37%的人認為有信心，30.95%的人認為信心不足，15.08%的人認為沒有信心，12.7%的人認為不好說,11.9%的人未作評價。表明我區(qū)的投資發(fā)展環(huán)境總體上不令人滿意，缺乏相對競爭力。

4、行政職能部門績效管理體制、機制創(chuàng)新情況調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：a.對我區(qū)發(fā)展較慢的主要原因進行多項選擇評價，有44%的人認為是經(jīng)濟發(fā)展的重點、中心、特色不夠突出；28%的人認為是區(qū)位不好；38%的人認為是行政效能不高；26%的人認為是管理不力，抓經(jīng)濟發(fā)展的力度不夠。b.對區(qū)級職能部門干部綜合素質(zhì)的總體評價：有2.38%的人認為高，19.05%的人認為一般，64.29%的人認為參差不齊，8.73%的人認為不高，5.56%的人認為說不清。調(diào)查中部分干部認為：目前存在干部人事管理機制老化，經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵部門和要害部門工作人員老化、知識技能老化，全區(qū)公務(wù)人員沒有形成公開、公平、有序、競爭和合理有序流動的機制等問題。c.對于職能部門之間相互合作情況的評價：有3.96%的人認為好，35.71%的人認為有時好，15.08%的人認為不好，23.81%的人認為說不清，21.44%的人未作評價。被調(diào)查者認為，一些部門缺乏大局意識、整體意識；領(lǐng)導、干部綜合素質(zhì)參差不齊，公務(wù)員的教育、管理、激勵、懲戒機制都有待加強。

5、行政績較評估現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：對目前__區(qū)實施的年終目標管理考核的評價，有7.94%的人認為科學，49.21%的人認為欠科學，12.70%的人認為不科學，21.43%的人認為不好說,8.72%的人未作評價。被調(diào)查者認為的主要問題有：一是全區(qū)從領(lǐng)導至辦事員沒有一把尺子量到底，致使各級領(lǐng)導之間都沒有績效評估的尺度，部門內(nèi)部也沒有績較評估的概念和尺度差異；二是績效評估既沒有很好突出中心工作、重點工作、主要工作和創(chuàng)新工作實效，又沒有把平時工作任務(wù)完成進度、質(zhì)量、實效數(shù)據(jù)與年終考核數(shù)據(jù)有機結(jié)合，把領(lǐng)導考評與公眾評議、效能投訴等相結(jié)合，在大部分職能部門內(nèi)部也沒有很好地把考評結(jié)果與公務(wù)員的獎罰、升遷等有機結(jié)合；三是考核政出多門，沒有統(tǒng)一標準，沒有納入統(tǒng)一管理，使考核失去了應(yīng)有的實效性、科學性、嚴肅性，變相擴大了部門差距。

6、行政效能監(jiān)督與投訴現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：a.對區(qū)職能部門開展行政效能督查督辦的基本情況進行多項選擇評價，有34.13％的人認為有領(lǐng)導，28.57％的人認為有機構(gòu)，26.98%的人認為有人員，33.33％的人認為有制度，可見部門開展行政效能督查督辦的工作急待加強。b.對我區(qū)開展職能部門辦事效率督查督辦的基本態(tài)度，74.6%的人表示支持,10.23%的人表示部分支持，4.76%的人認為不好說,10.41%的人未作評價，由此可見群眾對開展效能督查督辦是十分支持的。c.對我區(qū)開展行政效能投訴的處理和回復情況評價，有6.35％的人表示滿意，33.33%的人表示較滿意，23.02%的人表示不滿意，3.17%的人表示很不滿意，34.17%的人未作評價；群眾普遍希望行政效能投訴應(yīng)很方便、快捷并及時得到辦理、回復。由此可見，__區(qū)的行政效能督查督辦和投訴無論是組織、機構(gòu)、制度、辦理、回復、效果等都不盡人意。

7、行政工作績效不高的主要表現(xiàn)

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：對區(qū)級職能部門辦事效率不高的主要表現(xiàn)進行多項選擇評價，有13.49%的人認為態(tài)度不好；45.24%的人認為速度太慢；42.06的人認為手續(xù)太多；39.68%的人認為部門扯皮。被調(diào)查者認為，部分行政機關(guān)及其工作人員存在行政不作為，行政亂作為，遇事推諉扯皮，工作效率低下，該放的權(quán)緊抓不放，該辦的事議而不決、決而不行等現(xiàn)象；部分行政機關(guān)及其工作人員法紀黨紀觀念淡漠，缺乏依法行政意識，存在利用職權(quán)亂收費、亂攤派、亂罰款、亂檢查和強行服務(wù)，甚至越權(quán)行政、多頭執(zhí)法、不按規(guī)定處罰等現(xiàn)象；職能部門到基層、到企業(yè)等指導、引導服務(wù)的時間偏少；少數(shù)部門及其工作人員對工作缺乏責任感，作風漂浮、熱衷于開會、發(fā)文件、提口號，做表面文章；有的對群眾缺乏感情、不關(guān)心群眾的疾苦，對群眾長期反映的熱點、難點問題漠不關(guān)心；有的工作缺乏原則性、靈活性、主動性和創(chuàng)新性。

三、提高__區(qū)行政績效的對策建議及措施

為進一步轉(zhuǎn)變政府職能，規(guī)范行政機關(guān)及其工作人員的績效管理，加快建立行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制，使各級政府由管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，從源頭上預(yù)防和治理腐敗，針對前述問題，在充分借鑒國內(nèi)外成功做法和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，就如何加強我區(qū)行政效能體系建設(shè)、提高行政工作績效特提出如下對策建議及措施。

（一）創(chuàng)新行政績效管理的思路及原則

以“三個代表”重要思想和黨的十六大、十六屆三中、四中全會精神為指導，按照樹立科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會和促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展的要求，重點突出“提高工作效率、確

保政令暢通、服務(wù)人民群眾、促進__發(fā)展”主題；以“區(qū)委、區(qū)政府的決議、決定及交辦任務(wù)、區(qū)領(lǐng)導指示、交辦事項按時完成情況；行政部門依照法律、法規(guī)規(guī)定要求限時辦結(jié)的審批事項；行政部門職責范圍內(nèi)日常工作任務(wù)按時完成情況”為主線；以制度建沒為基礎(chǔ)、機制創(chuàng)新為動力、績效考評、效能監(jiān)察為重點，群眾滿意為目標，全面推進依法行政，改進政府管理方式，降低行政管理成本，提高行政工作效率；通過建立依法行政、民主管理、科學決策的現(xiàn)代行政效能管理體系，努力實現(xiàn)從管理型政府向服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)變，為把__建設(shè)成國家可持續(xù)發(fā)展示范區(qū)和重慶市全面建設(shè)小康先行區(qū)提供有力的保證。（二）明確績效管理目標，力求在提高行政效能、促進__發(fā)展上取得突出成效

通過加強行政效能體系建沒，強化行政績效管理，力求在以下五個方面取得成效：一是使機關(guān)各部門的職能更加明確，目標任務(wù)更加清晰；二是使各級領(lǐng)導、干部、工作人員的崗位職責更加清楚，素質(zhì)得到全面提高；三是使機關(guān)各部門的管理更加科學，成本有所降低；四是使機關(guān)各部門的政務(wù)更加透明，公信力得到全面提升；五是使各項經(jīng)濟社會事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，社會更加和諧。

（二）認真貫徹實施有關(guān)行政效能法律法規(guī)，加快政府職能轉(zhuǎn)變

1、依法科學合理界定政府職能

各級政府及職能部門應(yīng)該按照《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》和《國家公務(wù)員暫行條例》等有關(guān)法律、法規(guī)的要求，主要履行經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)的職能，下決心把政府不該管的事項交給市場、企業(yè)和社會中介組織，充分發(fā)揮市場在資源置中的基礎(chǔ)性作用。

2、按照法定的權(quán)限和程序行使權(quán)力,履行職責

認真落實行政首長負責制和層級負責制，著力避免黨政干部職責不清和交叉行使權(quán)力。按照職權(quán)法定、權(quán)責一致的原則，清理和規(guī)范行政執(zhí)法主體，認真解決多頭執(zhí)法、重復執(zhí)法和交叉執(zhí)法的弊端，進一步明確部門職能和人員職責，堅決制止各種形式的亂罰款和亂收費，對各種違法違規(guī)行為依法追究責任。

3、進一步減少行政審批事項

凡是政府保留的行政審批事項及相關(guān)收費，原則上都要納入審批中心統(tǒng)一辦理和監(jiān)管，不允許出現(xiàn)審批事項“體外循環(huán)”；凡是涉及二個以上部門審批的事項，要責成一個主辦部門牽頭實行并聯(lián)審批；凡是涉及一個部門內(nèi)多個處室審批的事項，要實行一個窗口集中對外。并壓縮審批時限。

4、下決心精簡會議和文件

區(qū)政府及各部門要用好電子政務(wù)和公眾媒體平臺，盡量減少會議數(shù)量，控制會議規(guī)模，嚴格會議申報審批制度。區(qū)政府決定開會部署的事項和主要內(nèi)容已見諸媒體的事項，一般不再下發(fā)文件。進一步規(guī)范公文辦理程序，加快公文運轉(zhuǎn)速度，提高公文處理質(zhì)量和效率。要大力精簡會議，建立會議協(xié)調(diào)報批制度。

5、進一步樹立良好的政風

各級領(lǐng)導干部要不斷充實新知識，豐富新經(jīng)驗，發(fā)揚求真務(wù)實精神、協(xié)同奉獻的精神和開拓創(chuàng)新的精神，深入基層調(diào)查研究，切實解決實際問題。要樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，忠于職守，顧全大局，與時俱進，堅持依法行政，不斷提高行政能力和管理水平。

（四）認真抓好績效管理制度體系建設(shè)，規(guī)范行政行為

1、建立和完善重大事項民主、科學決策制度

加快建立民主、科學的行政決策機制，進一步建立健全政府議事規(guī)則，建立和推行重大事項集體決策制度、專家論證制度，社會公示制度和社會聽證制度；明確重大決策的定義，規(guī)范重大決策的程序；尤其是對社會涉及面廣、與人民群眾利益密切相關(guān)的事項更要廣泛征求社會各界和人民群眾的意見；對重大事項的決策要進行ab方案論證或不可行性論證；并遵循“誰決策、誰負責”的原則，建立決策獎罰機制，推行決策負責制，努力促進決策的科學化、民主化、法制化、程序化。

2、建立黨政機關(guān)工作績效考核管理制度

針對本區(qū)存在的突出問題以及妨礙和制約經(jīng)濟社會發(fā)展的各種因素，圍繞“主題”、“主線”，制定行政績效考核管理辦法。規(guī)范對全區(qū)的考核管理，防止考出多門。

3、制訂完善黨政機關(guān)年度目標考核體系

包括科學的目標體系；健全考核領(lǐng)導機構(gòu)和組織；嚴格科學的考核程序；合理的獎懲措施及等次；行政績效評價制度（管理相對人評價部門工作制度；管理相對人對行政審批事項的評價反饋制度）。

4、完善和優(yōu)化行政審批限時辦結(jié)制度

建議實行授權(quán)審批制、首問責任制、接件負責制、內(nèi)部流轉(zhuǎn)制、服務(wù)制、并聯(lián)審批制等措施，大大壓縮辦結(jié)時限。

5、建立和完善行政效能督察督辦制度

包括對單位和個人一般履行職責情況的督察；對區(qū)委、區(qū)府決議、決定，領(lǐng)導交辦的重要任務(wù)的督察；對全區(qū)經(jīng)濟社會有重大影響的事項的督察；群眾反映強烈的事項的督察。建立行政過錯責任追究制度。

6、建立和完善行政效能投訴舉報糾察制度

包括科學合理設(shè)置投訴舉報設(shè)施及保密環(huán)境；對舉報屬實者給予獎勵；限時查處并限時給予舉報者答復；對不良行為被舉報查實者給予必要的懲罰并曝光等。

7、建立和完善行政效能社會評議制度

重視行為當事人（黨政機關(guān)服務(wù)對象）的評議權(quán)力，采取有效措施調(diào)動他們的參與評議的積極性；加強人大代表、政協(xié)委員、行風監(jiān)督員的評議，同時應(yīng)由非利害關(guān)系單位組織評議；重視利用媒體、網(wǎng)絡(luò)等工具進行評議。

8、建立具有超前性的干部人事管理制度

包括干部培訓、公開選拔制度；定期交流制度；分級負責制度；實行局長選科長、科長選科員等；科學合理的機關(guān)干部退出機制；在現(xiàn)有單位人數(shù)編制基礎(chǔ)上進一步精簡人員，對精簡人員節(jié)約的經(jīng)費獎勵部門制度；研究建立公務(wù)員退出機制。

9、健全機關(guān)內(nèi)部管理制度

依法、科學、合理劃分機關(guān)各個崗位和各個環(huán)節(jié)的事權(quán)，建立健全公文處理、會議管理、績效考評、財務(wù)管理、后勤保障、廉政建設(shè)等內(nèi)部管理制度，完善各項工作規(guī)則和行為規(guī)范。

（五）深入推進政務(wù)公開，提高政府公信力

1、積極推進政務(wù)公開

政務(wù)公開的重點是工作內(nèi)容、職責、權(quán)限、程序、標準、監(jiān)督投訴渠道等；推行服務(wù)承諾制度；設(shè)置企業(yè)、居民、人大代表、政協(xié)委員、行風監(jiān)督員對政務(wù)公開的評議程序。采取有效措施調(diào)動他們參與評議的積極性，創(chuàng)造條件保證他們能夠自由發(fā)表評議意見；重視媒體、網(wǎng)絡(luò)等工具對政務(wù)公開的評議；強化對權(quán)力運行的監(jiān)督和制約，加快構(gòu)建誠信政府、法制政府，提高政府的公信力。

篇6

述職人：xxx

尊敬的各位領(lǐng)導、同事們：

大家上午好！

本人xxx，2019年擔任公司總經(jīng)理助理職務(wù)，同時分管總經(jīng)辦、人力資源部和工會工作，下面就本人一年來的工作情況匯報如下：

一、2019年目標回顧

（一）認真履行總經(jīng)理助理職責，積極協(xié)助公司總經(jīng)理處理公司具體工作事務(wù)。這塊的工作，本人主要圍繞“當好參謀、搞好協(xié)調(diào)、做好服務(wù)”三個方面開展。一是在日常工作中，注重全方位了解公司各項經(jīng)營管理工作，做好各項信息收集和調(diào)查研究工作，提出處理意見和建議，供總經(jīng)理及公司經(jīng)營管理班子決策參考。二是密切加強與各級領(lǐng)導、各部門之間的溝通和協(xié)調(diào)，推動公司各項經(jīng)營管理決策和工作任務(wù)的布置、實施、執(zhí)行，并做好檢查、督促、落實。三是始終以胸懷全局、愛崗敬業(yè)的態(tài)度，上服務(wù)領(lǐng)導、下服務(wù)員工，努力做好全局服務(wù)工作。

以上方面的工作，雖然事情多而雜，但一年來，我始終努力找準工作的立足點、切入點、著力點，做到管理不拒細，參謀不決斷，服務(wù)不干預(yù)，不攬權(quán)、不越權(quán)，不越位、不缺位，使公司各項經(jīng)營管理工作得以順利開展和落實，較好地履行了個人崗位工作職責。

（二）圓滿完成總經(jīng)辦部門職責和各項工作任務(wù)?？偨?jīng)辦是個綜合行政部門，日常工作重心主要為公司內(nèi)部行政管理方面，一年來，本人負責的總經(jīng)辦工作，主要完成以下幾方面的重點工作：

一是制度建設(shè)工作。2019年共完成了《行政車輛管理制度》、《員工宿舍管理制度》、《食堂管理制度》、《培訓管理辦法》、《員工關(guān)系管理辦法》5項新制度的制訂和工作，完成了《費用報銷制度》、《績效考核管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》、《考勤休假管理辦法》、《合同管理辦法》、《行政職務(wù)層級管理辦法》6項制度的修訂工作，進一步健全和完善公司制度體系。同時通過大力組織開展制度培訓學習和執(zhí)行檢查活動，有效提高了制度執(zhí)行力。

二是印章及證照管理工作。一年來，總經(jīng)辦都嚴格按照總部和公司關(guān)于印章及證照使用的管理規(guī)定，嚴格做好印章和證照的使用、借用以及審核、登記工作，尤其是加強了流程附件與用印文件一致性的審核，杜絕印章及證照的隨意使用和風險。

三是辦文辦會工作。我們都知道，文件和會議是公司日常經(jīng)營管理的常務(wù)工作，2019年，經(jīng)本人處理的公文及其他相關(guān)非正式文件約xx余份，對每份文件的印發(fā)都嚴格按照公司《行政公文發(fā)文規(guī)范》，認真把關(guān)文件的編發(fā)標準和質(zhì)量，做好文件簽發(fā)、簽收管理和歸檔保存，保障公司內(nèi)部信息上傳下達到位，外部信息往來順暢。會議組織工作方面，主要做好每周工作例會、總經(jīng)理辦公會議、年終總結(jié)表彰大會以及總部召開的半年度、三季度經(jīng)營分析會議、戰(zhàn)略研討會等各種會議的組織安排，在有關(guān)會議的資料準備、會場布置等工作方面，都進行了精心的籌備和組織，確保公司各類大小會議的順利召開。

四是保險辦理工作。一年來公司現(xiàn)金、人員和車輛的三大類保險都做到了及時辦理，無漏保、脫保情況發(fā)生；同時，在保險成本方面也做到了進一步的節(jié)約，首先是車輛保險轉(zhuǎn)移到總部確定的供應(yīng)商保險公司購買后，車輛保險成本大大下降，總成本約下降30%；其次是現(xiàn)金保險費率比去年下降千分之0.01個點，保費節(jié)約六千余元。另外，今年還對雇員忠誠險的投保方案進行了優(yōu)化，提高了承保范圍和保額，大大提高了風險防范范圍。

五是對接總部工作。始終保持與總部有關(guān)對口部門的密切溝通和協(xié)調(diào)，按時按質(zhì)按量完成總部下達的各項工作任務(wù)，例如：月度重點工作進展跟進、季度法律事務(wù)、高層管理人員季度績效考核、子公司基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等等各類報表的定期編制和上報；對接公司董事會、股東會的工作等等。今年還完成了創(chuàng)新管理申報、降本增效成果匯報兩項工作的推進和落實?？傮w上與總部保持順暢溝通，較好地完成了總部下達子公司的各項工作任務(wù)。未出現(xiàn)工作抗拒、脫節(jié)等情況。

（三）人力資源管理方面的工作，具體的工作事務(wù)主要由xx副經(jīng)理負責，本人主要在薪酬管理、績效考核等重點工作事項方面給予把關(guān)及推動落實。努力推進公司人力資源管理工作的進一步規(guī)范化和精細化管理，總體上能完成總部對子公司人力管理工作的要求和各項工作任務(wù)。

（四）工會工作方面，一是積極協(xié)助和指導各分公司正式完成工會籌備組建工作，xx分公司在今年初都順利組建成立了各自的工會組織；二是完成本部工會的換屆選舉，同時進一步完善理順工會組織建設(shè)工作，完成了工會掛牌、會員信息登記和發(fā)放會員證等；三是積極發(fā)揮工會組織作用，大力開展員工關(guān)懷慰問活動和文體娛樂活動，給予員工人文關(guān)懷和困難幫扶，豐富員工的工余文化生活。例如三八婦女節(jié)女職工活動、中秋節(jié)發(fā)放節(jié)日慰問品、與黨支部聯(lián)合開展評比競技系列活動等等。

二、工作亮點及存在的不足

回顧一年來的工作，我個人認為取得了一些收獲和成績，但同時也存在一些不足和問題。工作亮點我認為有以下幾個方面：

一是制度體系建設(shè)方面，得到了總部的積極肯定。在今年四月份總部召開的“制度檢查啟動會議”上，我們公司作為制度建設(shè)較好的幾家子公司代表，做了經(jīng)驗分享和總結(jié)。

二是在降本增效工作管理方面，本人及分管的部門在各方面也作出了一定的貢獻，例如保險成本的節(jié)約、人工成本的管控、辦公水電、辦公物資的管理等費用預(yù)算管理方面，都控制得較好。

三是與黨支部聯(lián)合策劃開展的“勇當先鋒、做好模范”評比競技系列活動，取得較好的宣傳、教育和學習效果。

存在的不足有以下幾個方面：

一是創(chuàng)新管理方法和措施不多，對某些工作難點和重點缺乏創(chuàng)造力去解決；

二是工作作風還不夠扎實，遇到工作壓力大、事務(wù)多時，容易心浮氣躁、情緒控制不佳；

三是工會組織的職能作用發(fā)揮的還不夠極致，有待于加強和提升。

針對以上存在的問題和不足，在今后的工作中，我將努力去改進和解決，主要計劃是:加強學習，繼續(xù)提高個人業(yè)務(wù)管理水平和駕馭工作的能力，提升創(chuàng)新管理方面的方法和措施；加強作風修養(yǎng)，克服心浮氣躁、情緒容易波動毛病，沉穩(wěn)面對工作中出現(xiàn)的困難和新情況、新問題；加強工會工作知識的學習，密切與上級工會的溝通來往，力爭為員工爭取更多的福利。

三、個人廉潔自律和思想建設(shè)方面

始終牢記自己黨員干部的身份，嚴格要求自己廉潔自律，遵紀守法，時刻從思想上、行動上努力做出應(yīng)有的表率作用。對待工作，以認真負責的態(tài)度，帶頭干好各項工作；對待權(quán)力，不濫用或謀私利，對得起公司領(lǐng)導和同事們給予的信任；對待同事，團結(jié)友愛，努力顧全大局，做到襟懷坦白，大事講原則，小事講風格；對待生活，不講排場、攀比、享受，不搞鋪張浪費和奢靡之風，使自己經(jīng)得起檢驗，努力樹立一名黨員干部應(yīng)有的良好素質(zhì)和形象。

四、2019年的工作目標及思路

1、認真做好董事會召開各環(huán)節(jié)工作；

2、完成有關(guān)干部任免制度落實；

3、進一步強化制度建設(shè)，重點落實制度宣貫學習工作

篇7

第一條為加強地方衛(wèi)生標準工作，提高衛(wèi)生標準化水平，適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展要求，制定本規(guī)范。

第二條本規(guī)范所稱地方衛(wèi)生標準工作是指：

（一）根據(jù)職責，組織制(修)訂地方衛(wèi)生標準；

（二）對衛(wèi)生部制定、的衛(wèi)生標準，組織學習、宣傳、培訓以及貫徹落實；

（三）督導承擔衛(wèi)生部衛(wèi)生標準制(修)訂任務(wù)的單位，按照要求擬訂和上報衛(wèi)生標準草案；

（四）對衛(wèi)生標準草案組織研究討論，提出修改意見；

（五）組織開展衛(wèi)生標準實施情況的效果評價；

（六）對衛(wèi)生標準工作提出意見和建議；

（七）其他地方衛(wèi)生標準工作。

第三條地方衛(wèi)生標準工作在省級衛(wèi)生行政部門主要負責人領(lǐng)導下，實行歸口管理，分工負責。

省級衛(wèi)生行政部門承擔衛(wèi)生標準管理職能的處室負責組織、協(xié)調(diào)地方衛(wèi)生標準工作。

第四條地方衛(wèi)生標準工作應(yīng)當從實際出發(fā)，堅持衛(wèi)生標準工作與衛(wèi)生法制工作相結(jié)合，發(fā)揮衛(wèi)生標準在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中的作用。

第五條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當對地方衛(wèi)生標準工作有突出貢獻的單位和個人予以表彰。

第二章衛(wèi)生標準工作機構(gòu)

第六條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當根據(jù)工作需要，確立本部門承擔衛(wèi)生標準管理職能的機構(gòu)（以下簡稱衛(wèi)生標準工作機構(gòu)）。

衛(wèi)生標準工作機構(gòu)原則上應(yīng)當設(shè)在法制工作機構(gòu)內(nèi)。

第七條衛(wèi)生標準工作機構(gòu)履行下列職責：

（一）歸口管理衛(wèi)生標準工作；

（二）建立地方衛(wèi)生標準組織；

（三）組織地方衛(wèi)生標準制(修)訂；

（四）組織協(xié)調(diào)開展衛(wèi)生標準的宣傳培訓、實施評估和監(jiān)督檢查；

（五）組織地方衛(wèi)生標準重大理論問題研究；

（六）其他衛(wèi)生標準管理工作。

第八條省級衛(wèi)生行政部門相關(guān)業(yè)務(wù)處室負責本業(yè)務(wù)領(lǐng)域衛(wèi)生標準的貫徹實施，并對地方衛(wèi)生標準的制(修)訂工作進行政策和業(yè)務(wù)把關(guān)。

第九條省級衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)應(yīng)當設(shè)立或者指定衛(wèi)生標準工作處（科）室，協(xié)助衛(wèi)生行政部門開展地方衛(wèi)生標準工作，并負責開展對本行政區(qū)域衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)的衛(wèi)生標準培訓。

第十條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當指定與醫(yī)療相關(guān)的機構(gòu)或者學術(shù)團體，協(xié)助衛(wèi)生行政部門開展地方衛(wèi)生標準工作，并負責開展對本行政區(qū)域醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生標準培訓。

第十一條省級衛(wèi)生行政部門建立的地方衛(wèi)生標準專業(yè)組織可以申請成為衛(wèi)生部相應(yīng)衛(wèi)生標準專業(yè)委員會的通訊成員，參與相關(guān)衛(wèi)生標準工作，并及時獲得相關(guān)工作信息和業(yè)務(wù)技術(shù)指導。

第三章標準的制(修)訂

第十二條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當鼓勵和支持本行政區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申請和承擔衛(wèi)生部衛(wèi)生標準制(修)訂項目，并對項目承擔單位加強政策和業(yè)務(wù)指導，檢查工作進度，督促按時保質(zhì)完成起草任務(wù)，必要時給予一定的經(jīng)費補助。

第十三條對衛(wèi)生部或者衛(wèi)生部衛(wèi)生標準專業(yè)委員會征求意見的衛(wèi)生標準草案，省級衛(wèi)生行政部門可以組織相應(yīng)的地方衛(wèi)生標準專業(yè)委員會進行討論，提出修改意見和建議。

沒有建立地方衛(wèi)生標準專業(yè)委員會的，省級衛(wèi)生行政部門可以委托衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)或者其他相關(guān)專業(yè)學術(shù)團體組織討論，提出修改意見和建議。

衛(wèi)生部相關(guān)業(yè)務(wù)司局或者衛(wèi)生部衛(wèi)生標準專業(yè)委員會對收到的修改意見和建議，應(yīng)當認真進行研究，并及時反饋采納意見和建議的情況。

第十四條省級衛(wèi)生行政部門可以根據(jù)職責和需要，組織制定地方衛(wèi)生標準。

地方衛(wèi)生標準的起草和審查，參照衛(wèi)生部的《衛(wèi)生標準制（修）訂項目管理辦法》和《衛(wèi)生標準審查管理辦法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條地方衛(wèi)生標準后,省級衛(wèi)生行政部門的衛(wèi)生標準工作機構(gòu)應(yīng)當在日內(nèi)，將標準文本、編制說明及其電子版報送衛(wèi)生部衛(wèi)生監(jiān)督中心。

衛(wèi)生部衛(wèi)生監(jiān)督中心應(yīng)當在收到標準文本、編制說明及其電子版后5個工作日內(nèi)，在衛(wèi)生標準網(wǎng)上公布。

第四章標準的宣傳培訓

第十六條縣級以上地方衛(wèi)生行政部門應(yīng)當建立衛(wèi)生標準宣傳培訓制度。

縣級以上地方衛(wèi)生行政部門應(yīng)當根據(jù)衛(wèi)生監(jiān)督、公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和衛(wèi)生管理等工作的需要，制定衛(wèi)生標準宣傳培訓計劃，保障經(jīng)費投入并組織實施。

第十七條地方衛(wèi)生行政部門開展衛(wèi)生標準宣傳培訓應(yīng)當突出重點，區(qū)別不同對象提出衛(wèi)生標準宣傳培訓要求，重點做好衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)和醫(yī)療機構(gòu)的宣傳培訓。

第十八條對衛(wèi)生部下達的有關(guān)具體衛(wèi)生標準宣傳活動及相關(guān)工作要求，地方衛(wèi)生行政部門應(yīng)當及時組織落實，并根據(jù)地方特點組織開展相關(guān)活動。

第十九條衛(wèi)生標準的宣傳培訓應(yīng)當與法制宣傳教育相結(jié)合，與衛(wèi)生法律、行政法規(guī)和規(guī)章的實施相結(jié)合。

衛(wèi)生標準的宣傳培訓應(yīng)當創(chuàng)新和豐富形式，重在實效。

第二十條醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合業(yè)務(wù)確定本單位衛(wèi)生標準宣傳培訓的內(nèi)容，對本單位工作人員進行相關(guān)衛(wèi)生標準的宣傳培訓。

對衛(wèi)生部新的衛(wèi)生標準，醫(yī)療衛(wèi)生單位原則上應(yīng)當在相關(guān)衛(wèi)生標準實施前組織本單位工作人員學習和培訓。

第二十一條衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)應(yīng)當依據(jù)職責對管理相對人和服務(wù)對象開展衛(wèi)生標準的宣傳培訓。

第二十二條衛(wèi)生部衛(wèi)生監(jiān)督中心、中國疾病預(yù)防控制中心和衛(wèi)生部各衛(wèi)生標準專業(yè)委員會應(yīng)當為省級地方衛(wèi)生行政部門開展衛(wèi)生標準宣傳培訓提供技術(shù)支持。

第二十三條衛(wèi)生部網(wǎng)站和衛(wèi)生部衛(wèi)生監(jiān)督中心網(wǎng)站提供衛(wèi)生標準文本，可以免費下載。

第五章標準實施的評估

第二十四條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當建立衛(wèi)生標準實施成效評估制度，對衛(wèi)生標準實施情況進行綜合分析。

第二十五條衛(wèi)生標準實施成效評估應(yīng)當包括下列內(nèi)容：

（一）衛(wèi)生標準學習、宣傳和培訓情況；

（二）衛(wèi)生標準實施進展情況；

（三）衛(wèi)生標準實施中存在的問題；

（四）衛(wèi)生標準相關(guān)意見和建議。

第二十六條省級衛(wèi)生行政部門對發(fā)現(xiàn)的衛(wèi)生標準實施問題，應(yīng)當采取措施進行整改，確保衛(wèi)生標準貫徹實施；對評估發(fā)現(xiàn)的衛(wèi)生標準本身存在的問題，應(yīng)當立即報告衛(wèi)生部相關(guān)業(yè)務(wù)司局。

第二十七條衛(wèi)生部相關(guān)業(yè)務(wù)司局接到省級衛(wèi)生行政部門報告后，應(yīng)當及時組織衛(wèi)生標準專業(yè)委員會及有關(guān)專家研究；對確需立即修訂相關(guān)衛(wèi)生標準的，應(yīng)當立即組織修訂。

第二十八條省級衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)、疾病預(yù)防控制機構(gòu)和經(jīng)省級衛(wèi)生行政部門指定協(xié)助開展地方衛(wèi)生標準工作的機構(gòu)，應(yīng)當結(jié)合本地區(qū)工作重點和實際情況，每年分別選擇至少兩項衛(wèi)生標準進行重點評估。

對重點評估的衛(wèi)生標準，應(yīng)當確定部分地區(qū)或者機構(gòu)實行全程監(jiān)測和跟蹤。

開展重點評估的機構(gòu)應(yīng)當及時將評估情況向省級衛(wèi)生行政部門報告，省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當及時向衛(wèi)生部報告。

第六章標準工作的監(jiān)督檢查

第二十九條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當組織開展對衛(wèi)生標準實施情況的監(jiān)督檢查。

第三十條各級衛(wèi)生行政部門可以在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)建立衛(wèi)生標準工作聯(lián)絡(luò)員網(wǎng)絡(luò)，及時傳達衛(wèi)生標準信息，了解衛(wèi)生標準學習、宣傳、培訓和具體實施情況，反饋衛(wèi)生標準工作意見和建議。

第三十一條省級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當將衛(wèi)生標準的實施納入對醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量的監(jiān)督評價中。

第三十二條衛(wèi)生行政部門應(yīng)當將衛(wèi)生標準宣傳培訓、貫徹實施和信息反饋工作納入醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容。

第三十三條醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)有下列情形之一的，衛(wèi)生行政部門應(yīng)當責令其改正；仍不改正的，予以通報批評：

（一）對業(yè)務(wù)工作范圍內(nèi)新衛(wèi)生標準沒有組織學習或者培訓的；

（二）對衛(wèi)生標準實施工作不布置、不檢查、不落實的；

（三）對衛(wèi)生標準實施中存在的問題不主動糾正的。

第三十四條衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)當將衛(wèi)生標準相關(guān)工作經(jīng)費納入本部門和本單位預(yù)算。

第七章附則

第三十五條地方食品安全標準工作另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬；績效考核

隨著我國加入世界WTO，企業(yè)發(fā)展逐步走出國門，對外市場的競爭日益激烈。企業(yè)成功越來越取決于管理人力資本的能力，企業(yè)管理者開始意識到人力資源管理在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀員工隊伍、塑造企業(yè)核心競爭力等方面的重要意義。但目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了企業(yè)的全面發(fā)展的需要，因此建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的人力資源體系，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。

一、現(xiàn)狀及背景

1．人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。企業(yè)員工特別是單位的高層領(lǐng)導沒有樹立正確的人力資源管理理念。這是目前企業(yè)管理中不重視人力資源管理的主要原因。

2．企業(yè)人力資源管理體制僵化。目前許多企業(yè)還未真正成為市場的主體，其運行模式仍然存在行政部門的干預(yù)。內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，整個企業(yè)尚無健全的有序的人力資源市場機制。

3．缺乏科學的績效評估體系。現(xiàn)在國有企業(yè)仍然被國家列為重點國家單位，大部分企業(yè)的績效考核仍然在沿用國有單位工作人員年度考核制度，不論什么崗位，什么層次的人員，都在同一使用的考核標準，所考核的德能勤績內(nèi)部很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然流與形勢，考核結(jié)果與員工的實際業(yè)績難以掛鉤，難于調(diào)動員工的積極性。

4．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近幾年來盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，對打破“鐵飯碗”打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的聲音很高，有許多企業(yè)也采取了一定的措施，但絕大部分企業(yè)仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，企業(yè)薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

5．未能重視企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下，做為用人單位的企業(yè)和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，從本質(zhì)上說雙方的目標應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把企業(yè)的目標與員工的目標有機的統(tǒng)一起來，才能步調(diào)一致，實現(xiàn)雙贏。但現(xiàn)在有些企業(yè)不能對員工進行價值觀教育，或者說沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏與企業(yè)長期共同發(fā)展的思想，嚴重影響著企業(yè)與員工工作績效。有的甚至抱著“教會徒弟，餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給新員工，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于企業(yè)沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。

6．人才流動機制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業(yè)的人才交流中心與中介公司也很多，但人才真正流動起來還是非常困難。人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。

二、人力資源管理改革的嘗試與探索

1．整合機構(gòu)，完善職能職責。2007年至今，我國企業(yè)進行機構(gòu)改革，大部分企業(yè)成立了人力資源部。整合后的人力資源部實現(xiàn)了資源共享，優(yōu)化了企業(yè)人力資源管理流程，大大提高了工作效率。近年來，很多企業(yè)初步完成了企業(yè)人力資源管理長期規(guī)劃，國家相繼出臺了《專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘管理辦法》等一列人事制度管理辦法，解決了長期困擾企業(yè)的人浮于事以及高級專業(yè)技術(shù)職稱很難落實，疏于管理等難點，提高了職工工作進取心和積極性。

2．規(guī)范人才招聘，嚴把“進人關(guān)”。企業(yè)根據(jù)崗位需要擬定人才引進計劃，主動走進大專院校，公共引進人才，建立并完善的人才引進面試、筆試、操作考核等一列公開招聘程序。對于高精尖人才引進，企業(yè)更加注意筑巢引鳳、特事特辦。如為高知人才提供專家樓及科研啟動經(jīng)費，使其擁有良好的個人發(fā)展空間。

3．加強培訓，提高員工素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的資源是人，企業(yè)發(fā)展的真正動力是人才，而把“人”轉(zhuǎn)化為“人才”的有效辦法，就是培訓。在單位內(nèi)部建立一種合理的培訓機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，不僅有利于員工自身素質(zhì)的提高、發(fā)展空間的拓展，更對單位的改革與發(fā)展有著深遠的影響。我國很多大型企業(yè)邀請專業(yè)培訓師來單位進行企業(yè)內(nèi)訓和管理服務(wù)培訓，同時企業(yè)外派人員還經(jīng)常外出參加各種培訓班，使管理人員和專業(yè)技術(shù)的管理水平有了整體提升，并且培訓做到年有計劃、月有安排，大大激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的學習熱情。通過全方位的職工培訓學習，職工總體素質(zhì)有很大提高，增強了服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，管理水平與專業(yè)技術(shù)水平也有了極大的提高，社會效益和經(jīng)濟效益獲得了雙豐收。

4．改革職稱評聘管理辦法。我國很多企業(yè)實施了“評聘分離”政策，重點加強聘后管理。近年來，從根本上改變職稱制度。即打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，真正做到職務(wù)職稱能上能下、工資收入能高能低。改變了過去企業(yè)長期推行“評聘一體化”式的人才缺乏動態(tài)考評、員工缺乏責任心和進取心的現(xiàn)象。在實行“評聘分離”后，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性與創(chuàng)造性，今后我國還將推行相應(yīng)的考核和檢查制度，通過類似“年檢”的政策，使人才有壓力、有動力，在本質(zhì)崗位上真正發(fā)揮效能。

5．推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對企業(yè)來說，有計劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人類的要求，是人力資源管理的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，做好骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，無論對骨干員工的快速成長還是對企業(yè)核心競爭力的提升，都具有積極重要的現(xiàn)實意義。

6．實施目標管理，強化績效考核。為進一步加強企業(yè)管理，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)各項工作再上新臺階，堅持公平、公正、公開的原則,運用綜合管理的各種工具及手段，積極推進目標管理，采取上、下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核，目標考核與績效考核等多種形式相結(jié)合，考核結(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤。以激發(fā)各部門的活力和不同層次員工的潛能。充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員特別是專業(yè)骨干的工作積極性。此外，我國很多企業(yè)還相繼出臺了《員工績效管理辦法》、《工資獎懲辦法》，使獎金分配逐步向優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)骨干及一線崗位傾斜，進一步增強了全體員工的責任感和競爭意識。

7．創(chuàng)造條件，留住骨干人才。隨著國有企業(yè)的改革，特別是民營企業(yè)、外資企業(yè)的快速發(fā)展，是各級國有企業(yè)長期受到人才競爭的壓力。為此企業(yè)大力推進“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，穩(wěn)定了企業(yè)的骨干人才，取得了較好的成效。尊重專業(yè)技術(shù)人員的個性，在工作中盡量創(chuàng)造條件，為他們提供充分展示自己才能的舞臺。通過制定崗位，增加績效工資的權(quán)重等措施，拉大收入分配的差距，真正體現(xiàn)個人收入、職位晉升與工作業(yè)績緊密掛鉤，調(diào)動高知人才的工作積極性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素質(zhì)人才大幅度傾斜，用于員工培訓、進修、學歷教育、學術(shù)交流活動以及改善學習環(huán)境，為員工提供自身素質(zhì)、持續(xù)發(fā)展的空間。

參考文獻

篇9

這次會議的主要任務(wù)是貫徹落實8月19日全市加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革會議精神，加快推進我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革工作。目前，中央和省、市、區(qū)都十分重視這項工作，在短短一個月時間內(nèi)，省里、市里連續(xù)召開會議，進行全面安排部署。今天，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府研究，決定組織召開這次會議，早上現(xiàn)場查看了中心衛(wèi)生院、同泰醫(yī)院運行情況；剛才，區(qū)衛(wèi)生局局長也傳達了省、市加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革會議的主要精神，希望大家認真學習領(lǐng)會，統(tǒng)一思想，堅定信心，強化措施，強力推進，確保按時完成各項綜合改革任務(wù)。下面，我再強調(diào)三點意見。

一、提高思想認識，切實增強改革的緊迫感和責任感

全面推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容。這項改革將基本醫(yī)療保障、基本藥物制度、基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系和基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化等改革任務(wù)有機銜接，對于逐步實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義，對于推動公立醫(yī)院改革也具有重要的借鑒作用。我區(qū)從醫(yī)改啟動以來，就持續(xù)開展基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，總體來看，改革進展順利、勢頭良好，取得了階段性成效。但同時也要看到我們面臨的形勢依然嚴峻，一是藥品零差率銷售只限在，其他各鎮(zhèn)群眾難以享受到藥品零差率銷售的惠民政策，制約著醫(yī)改步伐的進一步推進。二是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人才缺乏現(xiàn)象嚴重，尚未建立吸引人才到基層工作的有效機制，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理，一些地方鄉(xiāng)村醫(yī)生青黃不接問題凸顯，制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的長遠健康發(fā)展。三是實施藥品零差率銷售制度后，長效的多渠道補償機制尚不健全，將使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)又面臨新的困境。隨著國家基本藥物制度延伸到村衛(wèi)生所，下一階段的綜合改革任務(wù)將更加艱巨?，F(xiàn)在已是9月份，距離年終僅剩下不到4個月的時間，各有關(guān)部門要按照市委、市政府提出的“再干150天”的總體要求，振奮精神，集中精力，確保完成今年基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革各項工作任務(wù)。

二、明確目標任務(wù)，全力推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革

基層醫(yī)療機構(gòu)綜合改革的核心是建立維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行新機制，主要包括公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規(guī)范性的藥品采購機制和長效性的多渠道補償機制等，這既是保基本、強基層、建機制的內(nèi)在要求，也是全面完成三年醫(yī)改目標的重要步驟。為此，要重點抓好以下四方面工作：

（一）建立并完善多渠道補償機制，保障基層機構(gòu)正常運行。一是落實政府的專項補助以及經(jīng)常性收支差額補助。我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施基本藥物零差率銷售制度后，區(qū)各相關(guān)部門要在規(guī)定時間內(nèi)完成“三核定”方案，實行“核定任務(wù)、核定收支、績效考核、財政補助”的管理辦法，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行經(jīng)費核撥。下一階段，要根據(jù)最新的政策規(guī)定，進一步調(diào)整完善補償方案，及時將經(jīng)費足額撥付到位。要抓緊建立能適應(yīng)我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展穩(wěn)定長效的多渠道補償機制，落實財政的專項補助和收支差額兜底作用，進一步增加對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的投入，把“增投入”和“建機制”緊密結(jié)合起來，確保基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的機制平穩(wěn)轉(zhuǎn)換，機構(gòu)平穩(wěn)運行，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)真正回歸到公益性。二是建立經(jīng)費預(yù)撥制度。按照省政府下發(fā)的《關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施基本藥物制度改革的若干意見》（政文〔〕14號）文件要求，區(qū)財政局對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)已核定的經(jīng)常性收支差額補助，要采取“按月預(yù)撥、年終結(jié)算”的方式撥付相應(yīng)資金；對基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費要采取“季度預(yù)撥、年度統(tǒng)算”的辦法撥付相應(yīng)資金。三是落實一般診療費政策。目前，省物價、衛(wèi)生、人社、財政等部門已經(jīng)出臺了一般診療費標準及相關(guān)規(guī)定。省級文件要求，一般診療費收費標準每人次9元，其中個人支付1.5元，醫(yī)保（新農(nóng)合）基金支付部分不得低于4元，最高不超過7.5元。目前，新農(nóng)合基金支付7.5元衛(wèi)生部門已確定，職工醫(yī)保支付金額，勞動局要抓緊確定，切實發(fā)揮新農(nóng)合基金對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補償作用。四是做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)歷史債務(wù)化解工作。區(qū)財政、發(fā)改、衛(wèi)生等部門要密切配合，集中力量全面摸清基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)債務(wù)底數(shù)并建立詳細臺賬。9月20日前，全面完成所轄基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)債務(wù)的清理核實工作，并將核定后的基層債務(wù)情況和相關(guān)證明材料上報市有關(guān)部門。10月25日前省級相關(guān)部門將進行重點抽查。10月31日前全面完成債務(wù)清理工作。12月底前將認定的債務(wù)從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)剝離給政府。各相關(guān)部門要注意時間節(jié)點，落實人員和工作進度，確保這項工作按時、保質(zhì)、保量完成。

（二）加快用人機制及人事分配制度改革。一是全面準確核定人員經(jīng)費。區(qū)財政局要按照省政府政文〔〕14號文件規(guī)定，以定員定額的方式核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員經(jīng)費，核定的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員薪酬水平應(yīng)與我區(qū)事業(yè)單位工作人員平均薪酬水平相銜接?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在崗人員（包括編外競聘上崗人員）沒有超過核定編制數(shù)的，按照實際受聘在崗的人數(shù)核定人員經(jīng)費；實際在崗人數(shù)超過編制數(shù)的，按編制數(shù)核定人員經(jīng)費。要按照國家規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等“五險一金”，“五險一金”應(yīng)做到不缺項、漏項，切實保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員的合法權(quán)益。二是全面實施以競爭上崗、按崗聘用為重點的競爭性用人機制改革。區(qū)各相關(guān)部門要根據(jù)省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省衛(wèi)生廳等部門《關(guān)于推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事制度改革實施意見》（政辦〔〕160號）精神，組織制定具體的工作方案，細化工作步驟，加快全面啟動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事管理制度改革步伐，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面推行以科學設(shè)崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內(nèi)容的人事管理制度。目前我區(qū)已完成編外人員考核聘用工作，實行全員聘用制，下一步要抓緊擬定競聘上崗實施方案，方案的制定要堅持公正、公開、公平、擇優(yōu)的原則。按照全省的統(tǒng)一部署，9月底前，中心衛(wèi)生院要根據(jù)核定的人員編制和下達的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，完成崗位設(shè)置、競聘上崗和全員聘用工作，全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立能進能出、能上能下的用人機制。

三是用好、用足績效工資政策。省政府已下發(fā)《關(guān)于進一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)收入分配機制若干意見的通知》（政辦〔〕181號），各相關(guān)部門要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四個要點：一要確定我區(qū)事業(yè)單位工作人員績效工資平均水平。在此基礎(chǔ)上核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效工資水平，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效工資平均水平與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員績效工資平均水平相銜接。二要準確核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資總量和水平。結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作性質(zhì)和特點，區(qū)別對待公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，采取不同的核定辦法，準確核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資總量（不含基本工資）?？冃ЧべY水平要與公共衛(wèi)生服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量相掛鉤，避免大鍋飯。三要完善獎勵性績效工資激勵政策。探索從醫(yī)療收入超收部分中提取適當比例，作為獎勵性績效工資的增量進行管理，具體由區(qū)衛(wèi)生局和財政局研究制定。獎勵性績效工資不得平均發(fā)放，應(yīng)根據(jù)工作人員崗位和績效考核結(jié)果進行分配，要拉大差距，體現(xiàn)多勞多得。四要合理確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的績效工資水平。院長的績效工資，在人事局、財政局核定的績效工資總量內(nèi)單獨核定，并由區(qū)衛(wèi)生局根據(jù)對院長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮進行分配。院長績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平要保持合理的關(guān)系，原則上控制在本單位工作人員平均績效工資水平2.5倍內(nèi)。院長的基礎(chǔ)性績效工資，按其執(zhí)行的崗位工資系定，獎勵性績效工資根據(jù)單位目標任務(wù)完成情況和考核結(jié)果確定。四是建立并完善“雙考核雙掛鉤”為核心的激勵性分配機制。區(qū)衛(wèi)生局要按照上級有關(guān)文件的要求，細化績效考核方案，建立能夠調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的績效考核制度，每年對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作任務(wù)完成情況進行考核、考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)費補助相掛鉤。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要結(jié)合績效工資制度的實施，制定本單位具體的分配方案，對工作人員執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)量、醫(yī)療安全、病人滿意度、合理用藥、合理檢查、合理治療等工作進行綜合考核，工作人員工作績效及考核結(jié)果與職工個人收入相掛鉤。要重點對本單位關(guān)鍵崗位、工作量大、貢獻多、成績突出的工作人員進行獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部績效考核分配實施方案應(yīng)確定二個分配系數(shù)：一是崗位系數(shù)，即按照崗位工作難易、工作量大小、兼任崗位多少確定每個職工崗位分配系數(shù)，以拉開崗位績效差距，崗位系數(shù)按照不同類別確定為0.8～1.2。二是考核系數(shù)，即根據(jù)崗位工作任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量和效率評定考核檔次，確定考核系數(shù)，以體現(xiàn)績效貢獻?？己讼禂?shù)按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次確定為1.8～0?？己朔峙浞桨笐?yīng)明確規(guī)定考核系數(shù)確定為0的，除獎勵性績效工資不能發(fā)放外，基礎(chǔ)性績效工資也要適當降低發(fā)放的比例。兩個分配系數(shù)的具體數(shù)值由各基層單位確定后報區(qū)衛(wèi)生局備案。五是切實抓好基層衛(wèi)技人才隊伍建設(shè)。區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)人事局要按照省級、市級下達的招聘指標完成招聘工作，確保9月底前完成招聘任務(wù)。區(qū)衛(wèi)生局要抓緊對全科醫(yī)生的數(shù)量、學歷教育、后備人才等情況進行摸底，提出切實可行的方案，逐步滿足基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全科醫(yī)師人才需求。要摸清、掌握本轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)情況，著眼長遠，編制鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)規(guī)劃，加強鄉(xiāng)村醫(yī)生后備力量建設(shè)。要合理制定鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓規(guī)劃，采取臨床進修、集中培訓、城鄉(xiāng)對口支援等多種方式，選派鄉(xiāng)村醫(yī)生到區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或醫(yī)學院校接受培訓。要繼續(xù)開展在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生免費規(guī)范培訓工作，每年累計培訓時間不少于兩周。在強化理論培訓的基礎(chǔ)上，著重開展臨床基本技能培訓，注重培訓實效，提高培訓質(zhì)量。堅持以需求為導向、以實用為目的，將基本醫(yī)療服務(wù)、急救技術(shù)和公共衛(wèi)生培訓與鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓相結(jié)合，切實提高鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍的整體素質(zhì)。

（三）加強村衛(wèi)生所建設(shè)和鄉(xiāng)村醫(yī)生管理。根據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)的指導意見》、市政府《關(guān)于進一步加強農(nóng)村衛(wèi)生所建設(shè)的實施意見》（政綜〔〕121號）和區(qū)政府《關(guān)于進一步加強農(nóng)村衛(wèi)生所建設(shè)實施意見》（政〔〕47號）文件精神，將村衛(wèi)生所的改革發(fā)展納入醫(yī)改的重要工作，列入議事日程。一是加快村衛(wèi)生所標準化建設(shè)和消滅空白村。今年我區(qū)將實施42所村衛(wèi)生所標準化建設(shè)，對村衛(wèi)生所標準化建設(shè)達標的每所予以6000補助政策，要確保年底前全面完成建設(shè)任務(wù)。確保年底前每個行政村都有1個村衛(wèi)生所，每個村衛(wèi)生所都有鄉(xiāng)村醫(yī)生，有效改善鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)條件和群眾就醫(yī)環(huán)境。二是逐步推行鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理。鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理是指在不改變鄉(xiāng)村醫(yī)生現(xiàn)有身份和村衛(wèi)生所法人、財產(chǎn)關(guān)系的前提下，由區(qū)級衛(wèi)生行政部門委托鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生所實行“五統(tǒng)一”為基本內(nèi)容的規(guī)范管理。爭取今年在鎮(zhèn)先行試點，再逐步全區(qū)推開，由區(qū)衛(wèi)生局統(tǒng)一組織，中心衛(wèi)生院切實承擔起對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所的管理職責，實現(xiàn)“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一機構(gòu)規(guī)范建設(shè)，統(tǒng)一人員準入與執(zhí)業(yè)管理，統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理，統(tǒng)一藥品與器械管理，統(tǒng)一績效考核）。區(qū)衛(wèi)生局要認真研究，制定鄉(xiāng)村一體化管理實施方案，強化鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對村衛(wèi)生所的業(yè)務(wù)指導，健全管理制度，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)行為，提高其基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)水平。三是全面配備和使用基本藥物，分步實施基本藥物零差率銷售改革。抓緊研究制定具體化實施方案，全區(qū)所有村衛(wèi)生所全部配備使用《省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)用藥目錄（版）》內(nèi)的藥品，不得再購進基層用藥目錄以外的藥品，庫存的基層用藥目錄外的藥品原則上應(yīng)在3個月內(nèi)使用完畢，并逐步實施基本藥物零差率銷售，爭取盡快實現(xiàn)基本藥物零差率銷售改革在村衛(wèi)生所的全覆蓋。四是積極探索村衛(wèi)生所新農(nóng)合門診統(tǒng)籌試點。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，結(jié)合我區(qū)實際，研究制定村衛(wèi)生所納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌定點醫(yī)療機構(gòu)的資格準入及管理辦法，將符合條件的村衛(wèi)生所納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌實施范圍。五是繼續(xù)落實鄉(xiāng)村醫(yī)生多渠道補助和扶持政策。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責、服務(wù)能力及服務(wù)人口數(shù)量，明確應(yīng)當由鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的公共衛(wèi)生服務(wù)具體內(nèi)容，并合理核定其任務(wù)量，確保與其功能定位和服務(wù)能力相適應(yīng)。要將農(nóng)村基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%左右的工作量下移給村衛(wèi)生所承擔，同步增加村衛(wèi)生所基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助經(jīng)費。結(jié)合新農(nóng)保的推進，對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行摸底并組織轄區(qū)內(nèi)全部鄉(xiāng)村醫(yī)生參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險。

（四）創(chuàng)新機制，轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)模式

1、進一步建立并完善區(qū)以上公立醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的多元化對口協(xié)作機制。一是開展對口支援雙向轉(zhuǎn)診試點。按照我區(qū)實際，探索由醫(yī)院、市級醫(yī)院與基層醫(yī)療機構(gòu)的對口支援協(xié)作，開展對口支援雙向轉(zhuǎn)診試點。除了原來的專家門診、專家坐診、專家講座、轉(zhuǎn)診綠色通道等4項惠民措施外，著重規(guī)范雙向轉(zhuǎn)診臨床標準、轉(zhuǎn)診流程，逐步建立基層首診、分級診療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。二是開展特色?？坪献?。積極推廣和鼓勵二級以上醫(yī)療機構(gòu)與基層醫(yī)療機構(gòu)建立專科醫(yī)療協(xié)作試點，開展腫瘤防治、婦幼保健、康復、慢病診療等專項技術(shù)協(xié)作和雙向轉(zhuǎn)診試點，積極探索醫(yī)療機構(gòu)分級診療模式。

2、積極探索“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”模式。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，探索建立“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”模式。9月份，我區(qū)準備實行免費服務(wù)券制度，即對兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、高血壓患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群發(fā)放保健免費服務(wù)券，憑券可到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)享受免費公共衛(wèi)生服務(wù)。區(qū)衛(wèi)生局已設(shè)計并印制樣版，月底前把免費服務(wù)券發(fā)給轄區(qū)內(nèi)的所有服務(wù)對象并開始實施。屆時，居民憑服務(wù)券接受免費保健服務(wù)后，要由提供服務(wù)的醫(yī)生簽名確認，此券用完后由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)收回作為績效考核的一項重要內(nèi)容與補助經(jīng)費掛鉤。

3、加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化建設(shè)。根據(jù)省里設(shè)備到位情況，由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，及時抽調(diào)精干人員，按照網(wǎng)絡(luò)布置--設(shè)備安裝--人員培訓--上線運行的流程，加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化建設(shè)步伐，確保50%電子化建檔率任務(wù)完成。

三、加強組織領(lǐng)導，確保按時完成基層綜合改革任務(wù)

一要全面落實“包?！必熑沃啤Ｊ嗅t(yī)改領(lǐng)導小組已下發(fā)《市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革包保責任制的通知》要求，層層建立領(lǐng)導包保責任制。區(qū)醫(yī)改領(lǐng)導小組主要成員單位要按照分工職責，加強對包保地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革各環(huán)節(jié)的督導檢查和指導，確保各項改革順利推進。

二要建立聯(lián)動和協(xié)作機制。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革涉及面廣，影響重大，需要各方相互支持、密切配合。區(qū)醫(yī)改辦要充分發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，對各項配套政策的實施情況要加強跟蹤，及時掌握綜合改革進度。區(qū)衛(wèi)生局要主動聯(lián)系相關(guān)部門，加強協(xié)調(diào)溝通，積極配合財政、編制、人事等部門承擔起相應(yīng)的職責，形成強大的工作合力。各部門要緊密協(xié)作，按照市里、區(qū)里的統(tǒng)一部署列出詳細的時間表和路線圖，明確核編定崗、競聘上崗、績效考核、績效工資等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的時間節(jié)點，集中人力、集中精力、集中時間，全力推進。

三要強化督查和宣傳工作。區(qū)醫(yī)改領(lǐng)導小組各成員單位要切實加強指導協(xié)調(diào)，強化溝通協(xié)作，以專題督查、經(jīng)驗交流、建立定期報告制等多種方式推進基基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革工作。9月份開始，省、市將組織督查。各成員單位主要領(lǐng)導要親自關(guān)心過問，協(xié)調(diào)解決重大問題，分管領(lǐng)導親力親為，集中精力抓進度抓落實。同時，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)會后，要及時組織召開轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生推進村衛(wèi)生所一體化建設(shè)和加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作會議。要強化宣傳工作，穩(wěn)妥把握宣傳基調(diào)，合理引導群眾預(yù)期，多形式、多渠道地宣傳改革政策，調(diào)動大家參與、支持改革的主動性和自覺性，為深入推進醫(yī)改營造良好的輿論氛圍和社會環(huán)境。

篇10

關(guān)鍵詞:財政管理會計核算財政職能

一、現(xiàn)代財政管理工作完善的幾點措施

(一)實行會計集中核算，確保財政基礎(chǔ)性工作的落實

首先，保證財務(wù)基礎(chǔ)工作要求的落實，是促進財務(wù)信息完善的條件。通過在會計工作中實施集中核算，能統(tǒng)一會計政策、會計科目體系及輔助核算范圍；規(guī)范了財務(wù)工作的歸集方法、上下級單位資金運行的承接模式、會計報表種類，保證財務(wù)信息能及時準確的反應(yīng)單位的財務(wù)實際狀況，為有關(guān)部門實施預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督考核奠定了基礎(chǔ)。其次是預(yù)算執(zhí)行質(zhì)量的提高。會計集中核算形成了項目資金單獨核算制和預(yù)算執(zhí)行分析制度，提高了單位對財政資金的使用效率，并未財政信息提供了準確合算的可能，對提升財政管理工作質(zhì)量和搜集更多的財政信息有積極意義。

(二)加大稅收征管力度,確保財政收入持續(xù)穩(wěn)步增長

第一，要強化稅源控制，整頓財政稅收。有計劃的進行稅源調(diào)查，了解稅源的底數(shù)，夯實稅收征管基礎(chǔ)。落實對重點行業(yè)和重點企業(yè)的監(jiān)管，執(zhí)行依法收稅。鼓勵個體、民營企業(yè)規(guī)范建帳，保證財務(wù)信息的真實性，減少和預(yù)防稅收的流失。對于國家制定的稅收優(yōu)惠政策，要嚴格落實和執(zhí)行，禁止有關(guān)部門私自制定不符合國家規(guī)范的稅收優(yōu)惠政策。第二，要做好稅收的檢查工作，大力清繳欠稅。維護國家財政部門及相關(guān)部門的利益，推行聯(lián)合辦稅，綜合管理，嚴格稽查。對于財政的審查要及時、嚴格，落實責任追究制度。紀監(jiān)、公安、檢察、司法等部門也要嚴格依法納稅，嚴厲打擊偷稅、騙稅、抗稅等違法行為。第三，加強非稅收入征管，增加財政部門的綜合財力。行政單位的事業(yè)型收費和國家建設(shè)經(jīng)費都必須嚴格實行“收支脫鉤、收繳分離”制度。財政部門不得擅自對國有財產(chǎn)進行使用和不合法侵犯，經(jīng)批準的國有資產(chǎn)出售(讓)、出租收入，都必須納入財政管理中，預(yù)防國有資產(chǎn)的流失或變相被吞噬。完善罰沒物品的管理制度，對罰沒物品實行公開拍賣，所有收入都要上繳國庫。經(jīng)營性用地一律采取招拍掛方式公開出讓，及時的、準確的繳納出讓金。

(三)加大財政資金監(jiān)管力度，提高財政資金使用效益

1、加強專項資金及項目支出管理

財政部門應(yīng)盡快完善專項資金和預(yù)算支出績效考核管理辦法，將績效管理引入財政管理工作中，建立起與公共財政相適應(yīng)的績效考評制度，提高政府財政部門的辦事效率和財政資金的使用率。同時，還應(yīng)建立預(yù)算資金使用的問責制，將預(yù)算資金的管理、使用和績效考評情況納入對部門領(lǐng)導的環(huán)節(jié)中，充實財政工作管理內(nèi)容。

2、進一步加強政府采購管理

政府的采購規(guī)模和范圍都應(yīng)擴大，嚴格執(zhí)行集中采購目錄和采購限額標準。政府采購時必須重視本地區(qū)的發(fā)展實際，優(yōu)先采購本地產(chǎn)品。完善政府采購網(wǎng)絡(luò)，建立一個專家、供應(yīng)商的采購信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)從網(wǎng)下采購逐漸到網(wǎng)上采購的歷程，同時還要加強對采購機關(guān)的管理，嚴肅追究和處理違法行為，不斷提高采購效率，保證政府采購的公開、公平、公正。

3、擴大國庫集中支付范圍

圍繞建立國庫單一賬戶體系，規(guī)范財政支出和劃撥程序，逐步取消各類收入過渡性賬戶。對預(yù)算內(nèi)資金全部實行集中撥付，擴大基本建設(shè)資金的適用范圍和使用率。積極加強由區(qū)會計核算中心向國庫支付中心轉(zhuǎn)軌，加強國庫管理工作。

4、抓好財政投資重點項目效益審計

政府的的投資建設(shè)收益受到到整個項目從開展要驗收的整個過程的營養(yǎng)。政府的投資在哪里，審計就要出現(xiàn)在哪里。在保證投資項目的真實性和有效性情況下，審計目標要突出效益審計，將決策錯誤和財政漏洞作為審計重點，分析查找項目決策、投融資體制、建設(shè)管理等方面存在的問題，積極評價投資建設(shè)在效益方面存在的問題，以便及時解決，提高投資建設(shè)的質(zhì)量。

(四)增編添員，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政人員素質(zhì)

現(xiàn)代行政管理中主要強調(diào)以人為本，這是人文主義觀念和現(xiàn)代財政管理工作觀念的主要體現(xiàn)，如果沒有素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的工作人員，就無法完善和加強財政管理工作，財政工作的質(zhì)量更是一句空話。在政策允許的條件下，各級行政部門應(yīng)積極選撥優(yōu)秀的財政管理人才，為財政部門的財政管理工作提供條件。面對市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，財政管理要有新的方法，也要有新的計劃，分步驟的對現(xiàn)有的財政人員加強培訓，采取走出去學習、請進來現(xiàn)場培訓的方式進行。從財政政策、會計核算理論、計算機應(yīng)用等反面的知識進行培訓。另外，單位還要在生活和心理上多關(guān)心財政人員，切實解決財政所人員在工作、生活中遇到的困難和問題，讓他們沒有后顧之憂，認真工作，將全部心思放在財政管理和會計核算上。

二、總結(jié)

財政管理是整個財政工作中的重要組成部分，其會計核算是否正確，直接關(guān)系到財政政策的貫徹落實和人民群眾的切身利益。隨著財政改革的進一步深化，努力實現(xiàn)財政管理工作的制度化，規(guī)范化，才能推進財政管理精細化、科學化。

參考文獻：

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