導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事部門考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人事管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點(diǎn)。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發(fā)展過程中是需要對某些制度進(jìn)行改革發(fā)展的，因此在轉(zhuǎn)換的過程中會出現(xiàn)制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發(fā)展過程中，人事部門改變了員工的養(yǎng)老制度。之前的員工繳納的養(yǎng)老金是給上一輩人用的，但是現(xiàn)在制度改變了，現(xiàn)在員工繳納的養(yǎng)老金是作為自己以后的養(yǎng)老金。那么，員工之前繳納的養(yǎng)老金應(yīng)該怎么處理？這些都是我們應(yīng)當(dāng)考慮的重點(diǎn)。這些資金退與不退都已經(jīng)成為波及部門及員工切身利益的管理環(huán)節(jié)，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內(nèi)容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區(qū)別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應(yīng)新的工作內(nèi)容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態(tài)的管理，重視員工的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理的靜態(tài)管理相比，有很大的區(qū)別。

二、如何解決教育部門現(xiàn)存的人事管理的問題

（一）加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和考核

為了更好地解決“在編不在崗”問題，教育部門應(yīng)該加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和考核。教育部門可以通過完善部門的監(jiān)督和考核制度來解決“在編不在崗”問題。首先，教育部門應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督好員工的出勤情況，對于出勤率較低的員工給予警告，對于無故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現(xiàn)成正比，并提高員工的考核，應(yīng)成為人事管理的重要組成部分。

（二）加強(qiáng)人事部門員工處理事情的靈活性

俗話說：“制度是死的，人是活的。”教育部門應(yīng)該加強(qiáng)人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強(qiáng)人事部門員工處理事情的靈活性，教育部門就應(yīng)該賦予人事部門員工一定的權(quán)利。如果人事部門員工在工作的過程處處都受到制度和上級領(lǐng)導(dǎo)限制，那么靈活性就無從談起了。因此，教育部門在制定制度的時候應(yīng)該要把加強(qiáng)處理事情的靈活性這個因素考慮進(jìn)去。這樣，人事部門員工在處理事情的時候才會更加靈活，才能將事情處理得更完美。

（三）加強(qiáng)對人事部門員工的培訓(xùn)

面對人事管理與人力資源管理之間的銜接問題，教育部門應(yīng)該要加強(qiáng)對人事部門員工的培訓(xùn)。人事管理與人力資源管理的工作內(nèi)容是有很大區(qū)別的，因此加強(qiáng)人事部門員工的工作培訓(xùn)，才能使他們更快地適應(yīng)新的工作，才能在最短的時間內(nèi)熟悉新的工作內(nèi)容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強(qiáng)對人事部門員工溝通交流能力的培訓(xùn)。因?yàn)槿耸虏渴切枰c各個部門進(jìn)行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應(yīng)起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個部門的交流過程中出現(xiàn)了錯誤，那么對于以后的信息傳遞和工作都會帶來極大的問題，因此人事部門一定要加強(qiáng)本部門員工溝通交流能力的培訓(xùn)。

三、小結(jié)

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理；人事管理；優(yōu)化管理

時代的變遷、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人們營造了更高層次的生活環(huán)境。但是醫(yī)院人事管理卻未能跟上時代的發(fā)展，無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需要。這表明，在新的歷史環(huán)境背景下，當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)。那么如何來做好人事管理工作，進(jìn)一步的對人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化成為了人們所必須面對的一個問題。作為醫(yī)院管理工作中的核心內(nèi)容，人事管理工作同時也是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作[1]。該項(xiàng)工作的優(yōu)良，對醫(yī)院工作的進(jìn)行具有積極的意義。因而，相關(guān)人員指出，當(dāng)前應(yīng)全面對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。

1對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的必要性

改革開放以來，政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，其中教育體系、醫(yī)療體系都受到了影響。而醫(yī)院作為一個與民生息息相關(guān)的行業(yè)，其肩負(fù)著看病救人的重任。所以，在外在社會大環(huán)境變化的情況下，必須適應(yīng)時代的發(fā)展以為廣大患者提供出更為優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)。而做好醫(yī)院人事管理優(yōu)化工作，則將為醫(yī)院整體醫(yī)療管理水平的提升奠定下更為有利的基礎(chǔ)。不僅如此，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的優(yōu)良，對于外在醫(yī)院形象的樹立，醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)患信任度的良好建立具有積極的作用，同時也為醫(yī)院日后的發(fā)展奠定下了一個更為有利的基礎(chǔ)。再則，做好醫(yī)院內(nèi)部人事管理工作對于內(nèi)在管理體系的建立，和諧工作氛圍的樹立同樣具有積極的意義。進(jìn)而將醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的作用充分的發(fā)揮了出來，并為更多優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者提供了更大的發(fā)展空間，這對于醫(yī)院自身的發(fā)展、醫(yī)療水平的提升、病患的救治意義深遠(yuǎn)。因此，在當(dāng)前緊跟時展來做好醫(yī)院內(nèi)人事管理的優(yōu)化是一件非常有必要的事情。

2不同時代下醫(yī)院人事管理工作優(yōu)化思路

改革開放后，計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。在原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作處于較為封閉的狀態(tài)，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院的發(fā)展。所以，在當(dāng)前醫(yī)院不能一直默守陳規(guī)，應(yīng)積極的對當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行改革。進(jìn)而一些學(xué)者指出，當(dāng)前對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行整合優(yōu)化應(yīng)遵循以下思路來進(jìn)行。首先，相關(guān)人員應(yīng)明確在進(jìn)行醫(yī)院人事管理時，需要在原有的認(rèn)識管理制度下來引進(jìn)新的管理方法、科學(xué)的管理理念，從而來達(dá)到對當(dāng)前人事管理工作進(jìn)行創(chuàng)新的目的；其次，在對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過程中，必須先明確當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問題，而后在結(jié)合未來醫(yī)院的發(fā)展方向來對人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化、改革。

3當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問題

3.1醫(yī)院人事管理體制陳舊：受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制較為陳舊、落后。究其原因在于，當(dāng)前管理者的思想觀念依然較為落后，對于人事管理的思路依然停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代下。這樣的管理理念自然無法跟上時代的發(fā)展，無法達(dá)到當(dāng)前人們對于醫(yī)院管理的需求。最終便引發(fā)了相應(yīng)問題處理不當(dāng)、思想落伍、認(rèn)識管理沖突等問題的出現(xiàn)，而這些都源于當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制不科學(xué)、管理體制陳舊、管理觀念落伍。而沒有創(chuàng)新的管理體制、管理方法，最終導(dǎo)致認(rèn)識管理執(zhí)行力弱化情況發(fā)生，這對于醫(yī)院的整體發(fā)展、患者的治療服務(wù)都將帶來極為不利的負(fù)面影響作用，是當(dāng)前需要人們予以解決的一個問題。

3.2人才招聘制度不合理：進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)體制下后，人才的引入變的更為自由化。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院中依然采用行政分配的方法。該情況的存在，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人才的選拔。一些優(yōu)秀的人才無法被引入到醫(yī)院中來，而被引入到醫(yī)院中又未必適合醫(yī)院。該情況的存在表明，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才聘用在制度上存在不公平情況。于一定程度上而言，醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度的不合理性對于人才的招聘帶來了負(fù)面影響作用，是一個急待解決的問題[2]。

3.3醫(yī)院內(nèi)人事考核制度不科學(xué)：不僅如此，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)的人事考核制度也存在落后情況。該情況的存在，無法為醫(yī)院內(nèi)相關(guān)人員的考核提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。很多優(yōu)秀員工在缺乏公正考核的體系下，無法得到應(yīng)有的待遇。此外，在薪資的確定上不夠明確化，進(jìn)而引發(fā)了令人無法信服、薪資矛盾情況的發(fā)生。甚至當(dāng)前一些醫(yī)院依然采用機(jī)關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，完全背離了市場化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，未能為醫(yī)院內(nèi)部人才的選拔、評定、儲備奠定下一個有利的基礎(chǔ)。進(jìn)而弱化了醫(yī)院內(nèi)薪資管理作用，將薪資管理的問題一一的暴露了出來。作為醫(yī)院人事管理的一部分，該問題值得人們深思。

4當(dāng)前對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的幾點(diǎn)建議

4.1改變觀念、解放思想：人的思維對人的行為具有指引性的作用，作為醫(yī)院競爭管理的核心內(nèi)容。人力資源管理觀念的落后對于其的發(fā)展將產(chǎn)生負(fù)面影響作用，進(jìn)而阻礙到了醫(yī)院未來的整體發(fā)展。所以，為了有效解決這一問題，人們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛。具體表現(xiàn)在，作為醫(yī)院內(nèi)的人事管理部門，應(yīng)接受先進(jìn)思想將管理作用充分的發(fā)揮出來。將工作的重心放在對優(yōu)秀人才的選拔上,同時要根據(jù)當(dāng)前時代的發(fā)展來改變、完善人事管理制度。不要一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)下行政人事管理制度，主要是因?yàn)?，原有的管理制度已然無法滿足市場經(jīng)濟(jì)體制下的需求。已有效的規(guī)避思想不端正者鉆制度的控制，造成人事管理上的混亂。進(jìn)而將部門管理錯誤思想所摒棄，從整體戰(zhàn)略性角度將醫(yī)院人事管理作用充分激發(fā)出來。

4.2優(yōu)化、改善人才招聘及績效考核制度：在市場經(jīng)濟(jì)下，對醫(yī)院人事管理進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了一種必然。但是在人才招聘、薪資待遇等方面的管理改革不大。這些關(guān)乎到醫(yī)院員工切實(shí)利益的人事管理工作，是人們最為關(guān)心的一個問題。做好改項(xiàng)工作，可有效提升醫(yī)院內(nèi)容部員工的凝聚力，讓員工心往一處想、勁往一處使。為了有效的達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事部門應(yīng)從兩方面入手來對當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。首先，人事部門應(yīng)做好人才招聘工作，改變原有分配制度下的人才招聘方式。盡量做到在公平、公正的原則下來進(jìn)行人才招聘，以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)人才的引入；其次，要做好人才考核。為了達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)針對當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才錄用的實(shí)際情況，有的放矢的來進(jìn)行人才績效考核制度的制定。盡量做到，及員工之所想，同時兼顧到醫(yī)院的整體利益。另外還要注意的一點(diǎn)是，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，任何制度的制定都要考慮到市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需求，不可脫離市場實(shí)際情況來制定制度。因而，醫(yī)院人事管理部門在盡量滿足員工薪資管理需求的同時，還要對其工作情況進(jìn)行考核。進(jìn)而將人事考核與薪資有機(jī)的結(jié)合到一起，盡量做到既滿足員工薪資的滿意度，又最大限度的為醫(yī)院整體效益的發(fā)展提供有利支持的目的。從而，在最短的時間內(nèi)為醫(yī)院提供出更多的全能型的醫(yī)務(wù)人才，以從根本上來杜絕人才的流逝，為醫(yī)院的未來發(fā)展奠定下更為有利的基礎(chǔ)。

4.3強(qiáng)化相關(guān)業(yè)余活動的組織：為了進(jìn)一步的做好醫(yī)院人事管理工作，相關(guān)人員不但要轉(zhuǎn)換思想、完善、改進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度、做好人才的招聘、績效考核工作，同時還應(yīng)強(qiáng)化做好相關(guān)業(yè)余活動。而醫(yī)院業(yè)余活動需要人事部門來組織，這就要求人事部門應(yīng)強(qiáng)化認(rèn)識，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況組織一些具有意義的，對于醫(yī)院人事管理有利的業(yè)余活動。之所以要組織此類活動，主要是因?yàn)闃I(yè)余活動的開展可起到增進(jìn)員工彼此溝通，強(qiáng)化員工對于醫(yī)院新制度了解的作用。同時，一個良好的工作、休息活動環(huán)境也有利于員工的壓力釋放。例如，人事部門可利用業(yè)余時間組織一下馬拉松活動、篝火晚會等。進(jìn)而讓員工參與進(jìn)來，為提升醫(yī)院內(nèi)凝聚力創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4.4將信息技術(shù)引入到醫(yī)院人事管理中來：所謂松弛有度，才能幫助人們達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。所以，醫(yī)院人事部門不但要在業(yè)余活動組織方面加以改進(jìn)，同時還要強(qiáng)化做好日常的人事管理工作。具體到實(shí)際中，我們可將先進(jìn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人事管理中來。例如，通過信息技術(shù)來完成人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，可極大的減輕人事統(tǒng)計工作量，同時還提升了工作效率、強(qiáng)化了統(tǒng)計的準(zhǔn)確率。也可將信息技術(shù)應(yīng)用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中來。從而來將一些繁瑣的問題簡單化，有效的將各項(xiàng)人事工作通過信息技術(shù)結(jié)合到一起，為人事管理工作的優(yōu)化提供有利的信息化支撐[3]。

4.5提升人事干部的素質(zhì)：人事管理工作最終是需要人來完成的，所以從事人事管理工作人員的自身素質(zhì)對于該項(xiàng)工作的開展具有極大的影響作用。因而，在對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過程中，首先應(yīng)做好該項(xiàng)工作。以全面的來提升人事工作人員的綜合素質(zhì)，為醫(yī)院人事管理工作的優(yōu)化提供有利的支持。綜上所述，在當(dāng)前人們非常有必要對當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。從而來為醫(yī)院未來的發(fā)展，社會服務(wù)質(zhì)量的提升奠定下更為有利的支持。

參考文獻(xiàn)

[1]王麗.淺析如何優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作[J].企業(yè)改革與管理,2016(24):41-42.

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一、干部管理工作原則

（一）堅持黨管干部的原則。局黨組要加強(qiáng)對干部工作的領(lǐng)導(dǎo)，干部工作要自覺地置于局黨組的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督之下。局黨組應(yīng)按照黨管干部的原則和有關(guān)規(guī)定管理局系統(tǒng)的干部。

（二）堅持分級管理的原則。要按照有關(guān)的法規(guī)、條例和上級文件規(guī)定，劃定干部管理權(quán)限；堅持分級管理、逐級負(fù)責(zé)的原則，管好、用活干部。

（三）堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。按照干部“四化”方針和德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、注重實(shí)績的標(biāo)準(zhǔn)，采取平等競爭的方式，客觀公正地選拔任用干部，增加干部工作的透明度，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。[文秘站-www,,找范文請到文秘站網(wǎng)]

（四）堅持正面教育，預(yù)防和事前監(jiān)督為主的原則。加強(qiáng)對干部的日?？己耍瑖?yán)格執(zhí)行誡勉制度、談話制度和考察反饋制度，做到警鐘長鳴，防微杜漸。

二、干部管理范圍和權(quán)限

（一）局黨組管理的干部

1、人事處處長由局黨組提出任免意見，報市委組織部履行任免程序。

2、機(jī)關(guān)黨委副書記、監(jiān)察室主任的任免要分別與市機(jī)關(guān)工委和市紀(jì)檢委溝通同意并公示后，由局黨組作出任免決定。

3、機(jī)關(guān)處、科級干部由局黨組管理，處、科級干部的任免分別與市委組織部、市人事局溝通并公示后，由局黨組作出任免決定。

4、局直屬事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員由局黨組管理，處級干部的任免與市委組織部溝通并公示后，由局黨組作出任免決定；科級干部的任免由局黨組討論并公示后，作出任免決定。

5、局直屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)組織人事工作的科級干部由局黨組管理，任免由人事處提出意見，局黨組討論并公示后作出任免決定。

（二）局直屬事業(yè)單位管理的干部

局直屬事業(yè)單位管理本單位科級以下（包括科級）干部，科級干部任免由單位提出意見，征求分管局長意見，與局人事處溝通并公示后，由本單位作出任免決定。

三、干部選拔、任用程序

（一）干部選拔

1、正確把握干部德才標(biāo)準(zhǔn)，主要看政治思想素質(zhì)、工作業(yè)績、群眾公論。

2、選拔處、科級干部實(shí)行競爭上崗、聘任制和試用期制，試用期為一年，試用期滿視考核情況任免。

3、在同等條件下，要優(yōu)先任用年輕干部。

（二）干部任用

干部任用競爭上崗。主要程序是：

1、公布職位。由局組織人事部門確立并公布職位、任職條件、具體形式和方法等事項(xiàng)。

2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人報名，也可采取組織推薦、群眾舉薦和個人自薦相結(jié)合的辦法報名。

3、資格審查。根據(jù)競爭職位的任職條件要求，按干部管理權(quán)限由局組織人事部門進(jìn)行任職資格審查。

4、考試、答辯、民主測評。由局領(lǐng)導(dǎo)、組織人事、紀(jì)檢部門負(fù)責(zé)人及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人及群眾代表組成的考評組進(jìn)行全面考評。

5、組織考察。

根據(jù)考試、答辯成績和民主測評結(jié)果，按考察對象人數(shù)多于擬任職位2人以上人數(shù)的原則，擇優(yōu)確定擬任人選。按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，對被擬任人選的德、能、勤、績進(jìn)行全面考察。

6、討論決定。按照干部管理權(quán)限，由局黨組或基層班子集體討論作出任免決定。

①局黨組或基層班子討論任免干部，無特殊情況，應(yīng)全體成員到會。

②在會議上，局黨組、基層班子分管干部的成員或人事部門負(fù)責(zé)人，介紹擬任干部人選的考察情況，提出擬任免意見。

③討論干部任免時，對得不到到會半數(shù)以上人員同意的，不能任免。

7、溝通。根據(jù)局黨組會議形成的決議，由人事部門填寫《干部任免職溝通單》。處級干部由局人事處與市委組織部溝通；局機(jī)關(guān)的主任、副主任科員由局人事處與市人事局溝通。局直屬單位其他科級干部（局管干部除外）由本單位人事部門與局人事處溝通，局直屬單位主管局長簽字后履行任免手續(xù)。

8、公示。根據(jù)局黨組、各單位的決定，由人事:請記住我站域名部門以局黨組、各單位名義進(jìn)行公示。公示時間為7天。

9、任用。擬任職干部經(jīng)上級主管部門審核同意，且在公示期內(nèi)群眾無不良反映的，按干部管理權(quán)限，由干部管理部門起草并下發(fā)任職文件；在溝通審核干部任用職務(wù)時，上級干部主管部門提出不同意見的或在公示中群眾有反映經(jīng)查實(shí)的，須再次召開會議，進(jìn)行復(fù)議，重新做出任用決定；任用前，由主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人同新任的干部談話。

四、干部管理和待遇

（一）競爭上崗干部實(shí)行試用期制度，試用期一年，試用期間享受同職級干部的待遇。競爭上崗的干部，一般一年內(nèi)不應(yīng)調(diào)整或調(diào)動。

（二）建立干部年度考核制度。在個人總結(jié)、述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行民主測評，個別談話，向被考核人反饋考核結(jié)果。

（三）堅持對干部進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督管理。發(fā)現(xiàn)問題由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢部門及時進(jìn)行誡勉談話，對在民主測評中，不稱職票超過20或基本稱職票和不稱職票之和超過40，且無特殊原因的視為不稱職干部，視情節(jié)給予免現(xiàn)職或黃牌警告。

篇4

第一條為保證博士后事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，加強(qiáng)博士后管理工作，制定本規(guī)定。

第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業(yè)等單位設(shè)立博士后科研流動站（以下簡稱流動站）或博士后科研工作站（以下簡稱工作站），招收獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀青年，在站內(nèi)從事一定時期科學(xué)研究工作的制度。

國家建立博士后制度，旨在吸引、培養(yǎng)和使用高層次特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，建立有利于人才流動的靈活機(jī)制，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

第三條本規(guī)定所稱流動站是指在高等院校或科研院所具有博士授予權(quán)的一級學(xué)科內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。

本規(guī)定所稱工作站是指在具備獨(dú)立法人資格的企業(yè)等機(jī)構(gòu)內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。

在流動站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員（以下簡稱博士后人員）。

第四條博士后管理工作堅持政府主導(dǎo)與社會參與相結(jié)合的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，注重提高質(zhì)量，穩(wěn)步擴(kuò)大規(guī)模，健全完善制度。

第二章管理機(jī)構(gòu)

第五條人事部是全國博士后工作綜合管理部門，負(fù)責(zé)制定博士后工作的政策、規(guī)章、規(guī)劃，并組織實(shí)施。

全國博士后管理委員會由國務(wù)院人事、科技、教育、財政等有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人和有關(guān)專家組成，負(fù)責(zé)對全國博士后工作中的重大問題進(jìn)行研究和協(xié)調(diào)。全國博士后管理委員會辦公室設(shè)在人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司。

第六條省、自治區(qū)、直轄市政府人事部門管理本地區(qū)博士后工作，建立由人事部門牽頭，有關(guān)單位和專家組成的博士后管理協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，研究制定符合本地區(qū)特點(diǎn)的博士后發(fā)展規(guī)劃和配套政策、措施。經(jīng)人事部批準(zhǔn)，省、自治區(qū)、直轄市博士后管理部門可承擔(dān)本地區(qū)的博士后設(shè)站申報、博士后工作評估、博士后人員進(jìn)出站手續(xù)辦理，并向人事部登記注冊等事宜。

國務(wù)院有關(guān)部委及直屬事業(yè)單位的人事部門可按有關(guān)規(guī)定制定配套政策、措施，負(fù)責(zé)本部委及直屬機(jī)構(gòu)博士后工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

第七條設(shè)有流動站、工作站的單位（以下簡稱設(shè)站單位），制定博士后具體管理辦法，配備專門的管理人員，負(fù)責(zé)本單位博士后管理工作。

第三章流動站和工作站的設(shè)立

第八條根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要和博士后工作發(fā)展規(guī)劃，開展增設(shè)流動站、工作站工作，一般每兩年開展一次。

第九條高等院校和科研院所申請設(shè)立流動站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：

1、具有相應(yīng)學(xué)科的博士學(xué)位授予權(quán)，并已培養(yǎng)出一屆以上的博士畢業(yè)生；

2、具有一定數(shù)量的博士生指導(dǎo)教師；

3、具有較強(qiáng)的科研實(shí)力和較高的學(xué)術(shù)水平，承擔(dān)國家重大研究項(xiàng)目，科研工作處于國內(nèi)前列，博士后研究項(xiàng)目具有理論或技術(shù)創(chuàng)新性；

4、具有必需的科研條件和科研經(jīng)費(fèi)，并能為博士后人員提供必要的生活條件；

具有博士學(xué)位一級學(xué)科授予權(quán)、建有國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的學(xué)科和國家重點(diǎn)學(xué)科可優(yōu)先設(shè)立流動站。

第十條企業(yè)、從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的事業(yè)單位、省級以上高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)和留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)申請設(shè)立工作站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：

1、具備獨(dú)立法人資格，經(jīng)營或運(yùn)行狀況良好；

2、具有一定規(guī)模，并具有專門的研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)；

3、擁有高水平的研究隊伍，具有創(chuàng)新理論和創(chuàng)新技術(shù)的博士后科研項(xiàng)目；

4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。

建有省級以上研發(fā)和技術(shù)中心，承擔(dān)國家重大項(xiàng)目的單位可優(yōu)先設(shè)立工作站。

第十一條流動站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門或國務(wù)院有關(guān)部委及直屬機(jī)構(gòu)人事部門審核匯總后報人事部。經(jīng)專家評審委員會評審，由人事部和全國博士后管理委員會審核批準(zhǔn)。

第十二條工作站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門或國務(wù)院有關(guān)部委及直屬機(jī)構(gòu)人事部門組織初評后報人事部。經(jīng)專家評議，由人事部審核批準(zhǔn)。

第四章博士后人員的招收

第十三條具有博士學(xué)位，品學(xué)兼優(yōu)，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請進(jìn)站從事博士后研究工作。

第十四條申請從事博士后研究工作的人員，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提出書面申請，提交證明材料。委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、在職工作以及具有現(xiàn)役軍人身份的人員申請從事博士后研究工作，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提交其委托單位、定向培養(yǎng)單位、工作單位或者所在部隊同意其脫產(chǎn)從事博士后研究工作的證明材料。

在職人員不得兼職從事博士后研究工作。

第十五條設(shè)站單位應(yīng)面向社會公開招收博士后人員，要對申請者的科研能力、學(xué)術(shù)水平和已取得的科研成果進(jìn)行嚴(yán)格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優(yōu)招收。

設(shè)站單位應(yīng)與博士后人員簽訂協(xié)議,明確雙方的權(quán)利、義務(wù)以及工作目標(biāo)、課題要求、在站工作期限、產(chǎn)權(quán)成果歸屬、違約處罰等。

第十六條設(shè)站單位按有關(guān)規(guī)定在人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門辦理博士后人員進(jìn)站和戶口遷落等有關(guān)手續(xù)。

申請到軍隊設(shè)站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊博士后管理機(jī)構(gòu)的審批通知，按上述程序辦理。

第十七條除經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)的特殊情況外，申請人不得進(jìn)入授予其博士學(xué)位的單位同一個一級學(xué)科流動站從事博士后研究工作。

第十八條對承擔(dān)國家重大科研項(xiàng)目的非設(shè)站單位或已設(shè)站單位的非設(shè)站學(xué)科，經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)可以依托國家重大科研項(xiàng)目，招收項(xiàng)目博士后人員。

第十九條工作站應(yīng)與流動站聯(lián)合招收、培養(yǎng)博士后人員，合作雙方應(yīng)當(dāng)按照優(yōu)勢互補(bǔ)、互惠互利、保證質(zhì)量、共同受益的原則簽訂協(xié)議書，明確雙方及相關(guān)博士后人員的權(quán)利和義務(wù)。流動站應(yīng)向工作站提供科研支持和專家指導(dǎo)，幫助工作站做好確定博士后研究項(xiàng)目、招收博士后人員等聯(lián)合招收工作。以工作站為主做好聯(lián)合招收博士后研究人員工作，并視導(dǎo)師指導(dǎo)和設(shè)備試驗(yàn)等情況向流動站支付一定費(fèi)用，費(fèi)用數(shù)額由雙方協(xié)商確定。聯(lián)合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區(qū)和直轄市辦理博士后研究人員進(jìn)出站手續(xù)。

學(xué)術(shù)、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)，具備獨(dú)立培養(yǎng)博士后人員能力的工作站，經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)可以單獨(dú)招收博士后人員。

第五章博士后人員的管理

第二十條各設(shè)站單位應(yīng)建立在站博士后人員的考核指標(biāo)體系，以及博士后人員進(jìn)站招收、中期考核和出站考核制度。制定對博士后人員目標(biāo)管理、績效評價、獎勵懲處等具體管理辦法，對博士后人員進(jìn)行定期考核。對研究成果突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后人員，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮剟?；對中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。

第二十一條各設(shè)站單位應(yīng)將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關(guān)系、福利待遇等比照本單位同等人員對待，或按協(xié)議執(zhí)行。博士后人員實(shí)行崗位績效工資制度。

第二十二條博士后人員應(yīng)與設(shè)站單位職工享受同等的醫(yī)療保障待遇，所需資金的籌集應(yīng)當(dāng)執(zhí)行設(shè)站單位職工醫(yī)療保障資金的籌集辦法。

第二十三條博士后人員進(jìn)站報到后，可在設(shè)站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門辦理戶口遷出和落戶手續(xù)，其配偶及未成年子女可以隨其流動，按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)毓才沙鏊k理暫住手續(xù)。

第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學(xué)和初中，報考（轉(zhuǎn)入）高中以及報考高等院?；蛑械葘I(yè)學(xué)校等事宜，享受當(dāng)?shù)爻Ｗ艨诰用竦耐却觥?/p>

第二十五條博士后人員在站工作時間為兩年，一般不超過三年。承擔(dān)國家重大項(xiàng)目，獲得國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金等國家基金資助項(xiàng)目或中國博士后科學(xué)基金特別資助項(xiàng)目的博士后人員，如需延長在站時間，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)后，可根據(jù)項(xiàng)目和課題研究的需要適當(dāng)延長。

博士后人員工作期滿后應(yīng)按時出站，確有需要可轉(zhuǎn)到另一個流動站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長不超過六年。

第二十六條博士后人員在站期間，根據(jù)研究項(xiàng)目需要，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可以到國外開展合作研究、參加國際學(xué)術(shù)會議或進(jìn)行短期學(xué)術(shù)交流，時間一般不超過三個月。經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可根據(jù)項(xiàng)目情況適當(dāng)延長。

第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國家有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律、法規(guī)辦理。

第二十八條博士后人員期滿出站前，設(shè)站單位可以根據(jù)其在站期間的科研能力、學(xué)術(shù)水平、工作成果，對其提出專業(yè)技術(shù)職稱評定意見或建議。

第二十九條博士后人員工作期滿，須向設(shè)站單位提交博士后研究報告（以下簡稱報告）和博士后工作總結(jié)等書面材料，報告要嚴(yán)格按照格式編寫。設(shè)站單位應(yīng)將報告報送國家圖書館。博士后人員出站時，設(shè)站單位要及時組織有關(guān)專家對其科研工作、個人表現(xiàn)等進(jìn)行評定，形成書面材料歸入其個人檔案。

第三十條對出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國博士后管理委員會頒發(fā)博士后證書。

第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市辦理出站手續(xù)。憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門的介紹信和其它有效證明材料，到當(dāng)?shù)毓矐粽芾聿块T辦理本人及配偶和未成年女的戶口遷出和落戶手續(xù)。

第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協(xié)議的以外，其就業(yè)實(shí)行雙向選擇、自主擇業(yè)。各級政府人事部門和設(shè)站單位要為出站博士后人員的合理使用創(chuàng)造條件，做好出站博士后人員的就業(yè)引薦等服務(wù)工作。

第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應(yīng)予退站：

1、考核不合格的；

2、在學(xué)術(shù)上弄虛作假，影響惡劣的；

3、受警告以上行政處分的；

4、無故曠工連續(xù)15天或一年內(nèi)累計曠工30天以上的；

5、因患病等原因難以完成研究工作的；

6、出國逾期不歸超過30天的；

7、其他情況應(yīng)予退站的。

第三十四條退站的博士后人員，不享受國家對期滿出站博士后人員規(guī)定的相關(guān)政策，其戶口遷落和有關(guān)人事關(guān)系手續(xù)由人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門辦理。

第三十五條加強(qiáng)對博士后工作管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以做好博士后管理工作。

第六章博士后日常經(jīng)費(fèi)和公寓管理

第三十六條博士后日常經(jīng)費(fèi)是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，主要來源于中央財政撥款、地方財政撥款和設(shè)站單位籌資。

第三十七條人事部和財政部確定國家資助博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，制定國家日常經(jīng)費(fèi)資助年度計劃。各省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位資助招收博士后人員，其日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參照國家規(guī)定的博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

第三十八條留學(xué)博士回國從事博士后研究工作，國家按照博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予專門資助。

第三十九條博士后日常經(jīng)費(fèi)由設(shè)站單位統(tǒng)一管理，單獨(dú)立賬，?？顚Ｓ?。對國家下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費(fèi)，設(shè)站單位博士后工作主管部門可以提取不高于博士后日常經(jīng)費(fèi)總額的3%，作為博士后管理工作經(jīng)費(fèi)。

第四十條人事部和各省、自治區(qū)、直轄市人事部門負(fù)責(zé)對其下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費(fèi)的管理、使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，對違反規(guī)定使用不當(dāng)?shù)?，按照有關(guān)財務(wù)規(guī)定處理。

第四十一條國家、地方和設(shè)站單位共同出資,在設(shè)站單位和在站博士后人員數(shù)量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設(shè)站單位也可自籌經(jīng)費(fèi)建造博士后公寓。

第四十二條有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門住房，不得挪作他用。博士后出站時，應(yīng)及時從博士后公寓中遷出。

第七章評估和表彰

第四十三條人事部和全國博士后管理委員會統(tǒng)一組織全國博士后工作評估。評估工作一般每三年進(jìn)行一次。

第四十四條人事部和全國博士后管理委員會負(fù)責(zé)制定評估辦法和評估指標(biāo)體系，各省、自治區(qū)、直轄市和國務(wù)院有關(guān)部委、直屬機(jī)構(gòu)人事部門按照人事部和全國博士后管理委員會的要求，負(fù)責(zé)組織實(shí)施本地區(qū)、本部門博士后工作評估，并將評估情況報人事部。

第四十五條人事部、全國博士后管理委員會根據(jù)評估結(jié)果，劃分評估等級并予以公布。對管理工作優(yōu)秀的流動站和工作站進(jìn)行表彰；對管理不善、評估不合格、不具備設(shè)站條件的流動站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會公布。

第四十六條人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門對受到警告并限期整改的設(shè)站單位在制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)、博士后人員在站管理等方面進(jìn)行專門的指導(dǎo)和幫助，并在整改期滿時組織考核，將考核結(jié)果報人事部。人事部和全國博士后管理委員會根據(jù)考核結(jié)果作出撤銷警告或撤銷設(shè)站資格的決定，并向社會公布。

撤銷的流動站和工作站三年后方可重新申請設(shè)立流動站和工作站。申報程序見本規(guī)定第九條、第十條。

第四十七條對在科學(xué)技術(shù)、教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀博士后人員，人事部和全國博士后管委會通過組織開展全國優(yōu)秀博士后評選活動進(jìn)行表彰。

第四十八條各省、自治區(qū)、直轄市人事部門應(yīng)加強(qiáng)日常管理，做好評估和表彰工作，對優(yōu)秀的流動站和工作站給予獎勵，對存在問題的設(shè)站單位及時給予指導(dǎo)和幫助。各設(shè)站單位應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。

第八章科研資助

第四十九條國家設(shè)立中國博士后科學(xué)基金，為博士后人員開展科研工作提供資助?；鹬饕獊碓从谥醒胴斦芸?，同時接受國內(nèi)外各種機(jī)構(gòu)、團(tuán)體、單位或個人的捐贈。

第五十條博士后科學(xué)基金設(shè)普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對博士后人員從事自主創(chuàng)新研究的科研啟動或補(bǔ)充經(jīng)費(fèi)；特別資助是為鼓勵博士后人員增強(qiáng)創(chuàng)新能力，對在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。

第五十一條中國博士后科學(xué)基金資助按照《中國博士后科學(xué)基金資助條例》和配套辦法執(zhí)行。

第五十二條各地方政府和中央有關(guān)部門的人事（干部）部門，以及博士后設(shè)站單位應(yīng)對獲得中國博士后科學(xué)基金資助的博士后人員給予配套資助。

第九章職業(yè)道德建設(shè)

第五十三條加強(qiáng)對博士后人員的愛國主義教育，引導(dǎo)他們樹立良好的職業(yè)道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創(chuàng)新。

第五十四條加強(qiáng)對博士后人員知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律意識的培養(yǎng)，嚴(yán)格遵守知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)，尊重他人的研究成果和權(quán)益。創(chuàng)造尊重和保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的法治環(huán)境，依法申報知識產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

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關(guān)鍵詞：兩級收入分配 績效工資

所謂兩級收入分配體制，指的是在一個主體單位內(nèi)部，單位一級分配和部門二級分配并存的一種收入分配體制，即職工的薪酬收入一部分來源于單位一級分配，另一部分來源于所在部門的二級分配。一般而言，兩級收入分配體制普遍存在于具有一定規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)跨度較大的單位，如集團(tuán)公司、醫(yī)院和高等學(xué)校。以高等學(xué)校為例，院系教職工的收入中一部分來源于學(xué)校一級分配，主要體現(xiàn)為國家基本工資和地方津貼補(bǔ)貼；另一部分來源于院系二級分配，主要體現(xiàn)為院系酬金。

一、兩級收入分配體制的利弊分析

2006年10月，人事部、財政部、教育部聯(lián)合《高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見》。意見指出，高等學(xué)校實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，高等學(xué)校的基本工資已按國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。時隔四年，從2010年開始，各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際，逐步開展了地方津貼補(bǔ)貼的歸并。按所在地區(qū)的政策完成歸并地方津貼補(bǔ)貼的工作之后，高等學(xué)校的績效工資相當(dāng)于完成了基礎(chǔ)性績效工資的一大部分。剩余的績效工資部分由高校在核定的剩余績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。

由此可見，高等學(xué)校兩級收入分配體制的存在具有合理的政策依據(jù)，符合國家績效工資改革中關(guān)于分配形式的文件精神，體現(xiàn)了分配形式的靈活性。一般而言，高校院系二級分配的主要經(jīng)費(fèi)來源是院系創(chuàng)收收入，通常采用財務(wù)結(jié)算的方式直接劃撥到院系由院系掌管。由于這種二級分配形式充分承認(rèn)了院系的專業(yè)和資源優(yōu)勢，體現(xiàn)了院系績效的差異，所以對于院系的創(chuàng)收能力起到了正面的激勵效果，對增加學(xué)校的財力是一種很好的補(bǔ)充。

但是，兩級收入分配體制也存在著一些制度性的弊端，對績效工資的實(shí)施將會產(chǎn)生不利的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）難以體現(xiàn)高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略首先應(yīng)以國家對于高等學(xué)校的基本任務(wù)要求為基礎(chǔ)，我國《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的實(shí)施綱要以及《普通高等學(xué)校本科教學(xué)評估水平評估方案（試行）》對高等學(xué)校的基本定位可總結(jié)為：以全日制教學(xué)和科研為中心，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才。而院系創(chuàng)收收入主要來源于各類培訓(xùn)班學(xué)費(fèi)收入，與全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)有偏差。

高校一級分配的工資項(xiàng)目和院系酬金由于經(jīng)費(fèi)來源的不同而割裂分配，前者主要由人事部門直接發(fā)放，總量由人事部門掌握；后者由財務(wù)部門按項(xiàng)目結(jié)算劃撥至院系，由于創(chuàng)收收入的不穩(wěn)定性，院系酬金的總量由財務(wù)部門事后掌握，很難預(yù)測。因此，單憑人事或財務(wù)一個部門都很難對學(xué)校的績效工資總量進(jìn)行有效的調(diào)控。

（三）不利于學(xué)校內(nèi)部的收入平衡，容易產(chǎn)生負(fù)激勵。

除了學(xué)校一級分配的工資項(xiàng)目，有創(chuàng)收收入的院系還可以享受到另一部分的酬金，這對于其他沒有創(chuàng)收收入的部門是一種負(fù)激勵，尤其是那些需要扶持的院系和無法創(chuàng)收的機(jī)關(guān)部處。

因受政策所限，機(jī)關(guān)部處不得經(jīng)營創(chuàng)收項(xiàng)目。但不可否認(rèn)的是，院系的創(chuàng)收收入離不開學(xué)校的整體效益，機(jī)關(guān)的績效也是提升學(xué)校整體效益不可或缺的一部分，卻沒有享受到創(chuàng)收收入中應(yīng)有的分配額。造成了院系和機(jī)關(guān)行政管理人員薪酬水平的政策差異，帶來了管理人員系列內(nèi)部的不平衡，對機(jī)關(guān)管理人員是一種負(fù)面激勵。

（四）催生院系的短期行為

院系是高?；救蝿?wù)最核心的實(shí)施者，當(dāng)院系以創(chuàng)收收入為主要目標(biāo)時，他們的工作會偏離全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)。加之創(chuàng)收收入是以項(xiàng)目結(jié)算的方式直接劃撥，更容易催生院系的短期行為，一味追求收入高的項(xiàng)目。長此以往，將不利于院系的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、政策建議

既然院系二級分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部門應(yīng)充分尊重普遍存在于高等學(xué)校的這種兩級收入分配體制，在核定績效工資總量時給予適當(dāng)傾斜。高等學(xué)校自身也要從績效考核、分配秩序和監(jiān)督檢查等方面規(guī)范和完善院系二級分配活動。

（一）建立健全兩級收入分配的績效考核機(jī)制

2000年6月，組織部、人事部、教育部聯(lián)合了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》。此后，高等學(xué)校陸續(xù)建立了校內(nèi)津貼分配制度，并同時制定了校內(nèi)津貼分配的考核辦法，學(xué)校一級分配的考核機(jī)制初具雛形。但校內(nèi)津貼的考核辦法多停留在一些數(shù)量指標(biāo)和崗位等級的衡量，少有對質(zhì)量指標(biāo)的量化。時隔十幾年的時間，重數(shù)量輕質(zhì)量的考核辦法已經(jīng)不能適應(yīng)高等學(xué)校的發(fā)展階段變化的要求。

高等學(xué)校必須在健全學(xué)校一級分配績效考核的同時建立對院系二級分配的績效考核機(jī)制，將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，先按專業(yè)技術(shù)、行政管理、工勤技能三個系列的縱坐標(biāo)，再按崗位職責(zé)的橫坐標(biāo)將績效考核落實(shí)到每個具體的工作崗位。唯此，高等學(xué)校內(nèi)部才能形成一股合力，確保每個崗位都能夠朝著一個相同的方向?yàn)閷?shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而努力。

（二）規(guī)范分配秩序，適當(dāng)放權(quán)

高等學(xué)校的人事部門和財務(wù)部門應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，將學(xué)校的所有績效工資項(xiàng)目統(tǒng)籌考慮。逐步以二次分配的方式改變目前按項(xiàng)目分配的形式，先將所有績效工資項(xiàng)目集中到學(xué)校一級分配后，再以創(chuàng)收收入對應(yīng)的權(quán)重分配績效工資的形式二次分配到院系，由院系自主分配。從發(fā)放形式上來講，可以考慮將創(chuàng)收收入對應(yīng)的績效工資的80%二次分配給院系按月發(fā)放，剩余的20%以年終獎的形式一次性發(fā)放，可以從一定程度上糾正院系短期行為的傾向。

（三）加大監(jiān)督檢查力度

高等學(xué)校應(yīng)成立由人事、財務(wù)、審計和監(jiān)察等部門組成的績效工資檢查小組，定期抽查院系對學(xué)?？冃ЧべY分配和考核制度的執(zhí)行情況。及時糾正各種違規(guī)違紀(jì)行為，增強(qiáng)學(xué)校政策的約束力和嚴(yán)肅性，確?？冃ЧべY分配的有序落實(shí)。

參考文獻(xiàn)

1.人事部、財政部、教育部，高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見，2006.10

2.李芳，高校雙層績效工資體系的協(xié)調(diào)與完善，高等學(xué)校薪酬管理研究論文集萃.第2輯，2008.11

作者簡介：

篇6

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;專職教師;聘任制度

中圖分類號:G47

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)09-0137-02

1999年1月1日公布實(shí)施的《高等教育法》第48條規(guī)定:“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師經(jīng)評定具備任職條件的,由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任。高等學(xué)校的教師聘任,應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則,由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。

1 獨(dú)立學(xué)院教師聘用制度的實(shí)施狀況

1.1 獨(dú)立學(xué)院教師職務(wù)的設(shè)置

我國獨(dú)立學(xué)院教師職務(wù)的設(shè)置分為4類:助教、講師、副教授、教授。教師要取得職務(wù)應(yīng)具備以下幾個基本條件:(1)取得高等學(xué)校教師資格;

(2)系統(tǒng)掌握本學(xué)科的基礎(chǔ)理論;

(3)具備相應(yīng)職務(wù)的教育教學(xué)能力和科研能力;

(4)承擔(dān)相應(yīng)職務(wù)的課程和規(guī)定課時的教學(xué)任務(wù)。助教與講師要系統(tǒng)擔(dān)任一門或一門以上課程的講授工作,自愿承擔(dān)少許科研工作量;副教授和教授除了擔(dān)任一門主干基礎(chǔ)課或者兩門以上課程的講授工作外,還應(yīng)當(dāng)對本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅實(shí)的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗(yàn),教學(xué)成績顯著,論文或著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果。

1.2 獨(dú)立學(xué)院教師的聘用

學(xué)院各系部向人事部門申報用人計劃,人事部門根據(jù)計劃,分析具體情況報學(xué)院董事會商議,最終決定錄用人數(shù)。之后人事部通過網(wǎng)絡(luò)、報紙向外招聘信息,負(fù)責(zé)參加人才招聘會或通過網(wǎng)絡(luò)接收簡歷。最后根據(jù)需要,篩選出符合招聘要求的簡歷,約定時間單位與畢業(yè)生見面、雙向選擇。

獨(dú)立學(xué)院的專職教師主要來源于普通高等學(xué)校畢業(yè)的碩士生和博士生,或是緊俏專業(yè)畢業(yè)的本科生。對待應(yīng)聘的畢業(yè)生,獨(dú)立學(xué)院的做法一般是這樣的:首先由系和學(xué)校人事部門通過面試對應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況進(jìn)行審查,對應(yīng)聘者條較滿意,則約定應(yīng)聘者到校試教;試教時,系部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)教學(xué)督導(dǎo)和人事部門負(fù)責(zé)人員到場聽課。應(yīng)聘者一般要經(jīng)過兩次試講:一是自選課程講授,二是指定課程講授,時間均控制在二十分鐘左右。聽課人員分別對應(yīng)聘者上課的表現(xiàn)做出評點(diǎn),然后由在場的聽課人員討論并不記名投票表決是否聘用。如果同意聘用,本系的意見報學(xué)院人事部門,人事部門審核后報院長,院長辦公會議同意后,由人事辦理聘用手續(xù),聘期有短期和長期的,一般是一年一簽或是三年一簽。畢業(yè)生進(jìn)校當(dāng)了助教以后,就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升,一般可以一直工作到退休,對于少數(shù)不能履行教師職責(zé)或不安心工作的教師,學(xué)校可以根據(jù)合同規(guī)定辭退教師。

1.3 獨(dú)立學(xué)院教師的考核

獨(dú)立學(xué)院每年要對教師進(jìn)行全面考核,包括自評、學(xué)院考核和學(xué)生評教三部分?？己说膬?nèi)容是政治思想,業(yè)務(wù)水平,工作態(tài)度和作出的成績。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務(wù)水平主要是指教師所任職務(wù)相應(yīng)的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教責(zé)中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責(zé)任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教學(xué)和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻(xiàn),主要包括工作量、教學(xué)效果、科研成績、成果等。考核之后,根據(jù)優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。這項(xiàng)工作一般是各系組織進(jìn)行:先由教師作出總結(jié),填寫有關(guān)表格(包括上課門數(shù)、課時、科研等,自評占考核成績的50%;再由系部領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)根據(jù)平時的表現(xiàn)考核,成績占30%;最后與學(xué)生評教成績20%相加,匯總成績后各系按比例優(yōu)秀的不超過10%進(jìn)行評定后報送人事部門);人事部門收到后進(jìn)行整理、歸納、存檔。獨(dú)立學(xué)院教師考核的結(jié)果與教師的聘用聯(lián)系緊密,教師考核必須達(dá)到稱職,否則很有可能被學(xué)校辭退,因此相對于公立高校在考核教師時有“走過場”的現(xiàn)象,獨(dú)立學(xué)院的考核對教師來說有一定影響。

2 獨(dú)立學(xué)院實(shí)施教師聘任制存在的問題

獨(dú)立學(xué)院在我國還是一種新事物,獨(dú)立學(xué)院人事管理者經(jīng)驗(yàn)缺乏,再加之一些外部因素的影響,在實(shí)施教師聘任制時還存在一些問題:

2.1 管理者素質(zhì)偏低

當(dāng)前有些人事管理者法律意識淡薄,侵犯教師權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。例如有些制度不能很好地維護(hù)教師的合法權(quán)益,教師的一言一行都與工資掛鉤,動則就是扣工資,基本權(quán)益得不到保障,工作不能安心,造成人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。還有些管理者觀念還停留在企業(yè)人事管理階段,用管理企業(yè)員工的一套約束教師,服務(wù)意識淡漠,在制定制度的過程中不聽取教師的意見,強(qiáng)制推行一些制度,教師對此產(chǎn)生抵觸情緒,久而久之勢必對獨(dú)立學(xué)院發(fā)展不利。

2.2 績效考評體系不完善

獨(dú)立學(xué)院成立之初在績效評價上基本沿用公辦高校的一些做法,這與獨(dú)立學(xué)院的民辦機(jī)制不相適應(yīng)。

2.2.1 考核指標(biāo)有些脫離實(shí)際

獨(dú)立學(xué)院大多為教學(xué)型大學(xué),考核教師教學(xué)的質(zhì)量是重中之重,假如仿照教學(xué)研究型高校的考核制度,嚴(yán)格考核教師的科研工作量,這勢必脫離獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際,因?yàn)楠?dú)立學(xué)院成立不過幾年,教師本來教學(xué)任務(wù)繁重,而且大多是助教職稱,科研能力相對較差,如果要求教師每年必須在公開刊物,顯然考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),該項(xiàng)指標(biāo)的考核作用有限。

2.2.2 指標(biāo)體系可操作性不強(qiáng)

考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,會加大統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性,得出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不夠真實(shí)。因此,如何使考核指標(biāo)在保證全面性的同時又兼具與可操作性,本身對指標(biāo)制定者來說是個難題。某些獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計考核指標(biāo)時,考慮到自評、學(xué)生評教和教師互評,然而在三項(xiàng)評價之間如何劃分得分所占的比例,使得分不失偏頗、又反映真實(shí)教學(xué)情況,管理者感覺很難操作。2.3 激勵不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是對教師工作付出的回報,其“外在價值”主要體現(xiàn)為可量化的貨幣價值。目前獨(dú)立學(xué)院的福利待遇對教師來說沒有吸引力,基本工資參照公辦高校的發(fā)放方式,福利待遇跟不上公辦院校,有些院校不按國家規(guī)定給教師繳納社會保險金,假如教師退休,養(yǎng)老金將遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校教師的退休金,社會保障不足,對維持教師隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生負(fù)面影響。還有些院校為了避稅,將工資額度劃分的很低,福利待遇比例劃分的頗高,從長遠(yuǎn)看對退休教師也有不利。

2.3.2 培訓(xùn)制度不健全

教師培訓(xùn)不僅是獨(dú)立學(xué)院擁有高素質(zhì)人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段,也是教師發(fā)展職業(yè)能力,獲得競爭優(yōu)勢的重要手段?，F(xiàn)在一些獨(dú)立學(xué)院也意識到培訓(xùn)是激勵教師成長的重要方式,開始逐步加強(qiáng)對教師的培訓(xùn),培訓(xùn)方式多樣化,培訓(xùn)內(nèi)容也日益完善,但由于有關(guān)培訓(xùn)對象、內(nèi)容以及考核方面的制度不健全,使得培訓(xùn)的激勵作用不能充分的發(fā)揮出來。比如在培訓(xùn)前沒有分配好培訓(xùn)機(jī)會,有些教師工作了三四年沒有一次培訓(xùn)機(jī)會,有些教師一年內(nèi)參加多次培訓(xùn)。培訓(xùn)完后,由于沒有考核的約束,培訓(xùn)效果有可能大大削弱。還有的院校沒有與教師簽訂進(jìn)修合同,教師學(xué)成后直接跳槽,造成人才流失。

2.3.3 情感激勵不足

在許多獨(dú)立學(xué)院,雖然提出了情感留人,但是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少,教職工覺得自身沒有受到重視,自我價值不受認(rèn)同,容易產(chǎn)生負(fù)面情緒,這也是許多教師離開獨(dú)立學(xué)院的一個原因。教師上課任務(wù)繁重,教師之間的交往頻率低、范圍窄,有的只與所在教研室有互動,平時學(xué)院組織的集體活動少,沒有提供促進(jìn)教師間改善關(guān)系的機(jī)會,這樣就難以為教師心情舒暢地工作創(chuàng)造良好的氛圍,勢必影響他們積極性的發(fā)揮。

3 構(gòu)建獨(dú)立學(xué)院聘任制度的建議

針對獨(dú)立學(xué)院聘任制度存在的一些問題,要改善獨(dú)立學(xué)院聘任的現(xiàn)狀,首先要提高管理者素質(zhì),其次要從績效評價體系、激勵機(jī)制、薪酬體系等方面入手進(jìn)行改革。

3.1 提高管理者素質(zhì)

獨(dú)立學(xué)院管理者要增強(qiáng)“依法治校、依法治教、依法管理”的意識,深入領(lǐng)會《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律及法規(guī)、政策的精神,認(rèn)真貫徹各項(xiàng)法律法規(guī),依法履行自己的管理及服務(wù)職責(zé),依法保護(hù)教師的合法權(quán)益,同時用法律來約束教師的不當(dāng)行為,提高管理的科學(xué)性、規(guī)范性。

另外獨(dú)立學(xué)院管理者要增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力,有針對性地學(xué)習(xí),提高自身適應(yīng)變革的能力;增強(qiáng)服務(wù)意識,保持良好的職業(yè)道德,與教師教師建立和諧的同事關(guān)系,全面配合和協(xié)調(diào)好教師的工作;科學(xué)管理,建立合法可行的制度條例,以制度推進(jìn)管理,提高管理效益。

3.2 建立合理的績效考評體系

績效考核是教職工在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問題。教職工在獨(dú)立學(xué)院工作,希望自己的工作成績得到學(xué)院的承認(rèn),得到應(yīng)有的待遇,希望通過個人努力取得事業(yè)上的進(jìn)步,同時也希望能得到上級對自己努力方向的指點(diǎn)。因此,績效考核要堅持公平、公開的原則,客觀的反映事實(shí),著重考核工作,其他與工作無關(guān)的因素不要帶入到考核當(dāng)中。

考核采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方法。定量考核是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要考核信息,建立考核數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段,求得考核結(jié)果,并以數(shù)量表示出來。在獨(dú)立學(xué)院教師考核中融入合理的定量激勵目標(biāo),并在教師職務(wù)聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、工資資金等管理環(huán)節(jié)中充分運(yùn)用定量考核結(jié)果,就能使教師保持工作的積極性。定性考核是利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn)對考核對象做出判斷和評價,主觀因素占主導(dǎo)地位,判斷結(jié)果往往是模糊的,很難精確做出判定的結(jié)果。由于模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,專家的這種評價思維過程得以定量化,使得定性考核技術(shù)的科學(xué)性更強(qiáng),更容易被人們所接受。

3.3 構(gòu)建激勵機(jī)制

獨(dú)立學(xué)院的專職教師和行政人員大多是30歲左右的年輕人,對“公平”的要求十分強(qiáng)烈,每個個體都希望自己的工作能得到社會的認(rèn)可,領(lǐng)導(dǎo)的肯定,希望能得到公正的評價。可以引入競爭機(jī)制,在晉升、福利待遇、評獎評優(yōu)等方面優(yōu)勝劣汰,鼓勵優(yōu)者上,能者進(jìn)。同時要尊重教師,以人為本,既關(guān)心教師的政治進(jìn)步,也關(guān)心教師的生活改善;既要不斷增加教師的物質(zhì)待遇,也要通過各種活動增強(qiáng)教師的歸屬感和對學(xué)校的認(rèn)同感。

獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)者和師資管理部門要在教師培訓(xùn)過程中起到發(fā)動、維持和深化的作用,尤其是對校本師資培訓(xùn)和自學(xué)性的教師培訓(xùn)。對于培訓(xùn)的全過程和培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行追蹤評估和適時反饋,以保證獨(dú)立學(xué)院教師培訓(xùn)的連貫性和效用,而避免其流于形式,這是獨(dú)立學(xué)院管理過程中的重要指標(biāo)之一。需要強(qiáng)調(diào)的是,教師的教育培訓(xùn)并非是可有可無的,它是提升獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的必由之路。獨(dú)立學(xué)院要在管理理念上對此有正確的認(rèn)識,并將其納入正常的工作軌道,以保證獨(dú)立學(xué)院健康、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇7

為貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》精神，落實(shí)黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結(jié)近年來我省考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)《浙江省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，現(xiàn)就完善黨政機(jī)關(guān)年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結(jié)合本地本單位實(shí)際貫徹落實(shí)。

一、改進(jìn)考核方法，完善考核評價標(biāo)準(zhǔn)

黨政機(jī)關(guān)年度考核的內(nèi)容要根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的職能和特點(diǎn)合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機(jī)關(guān)考核的主要內(nèi)容，在重點(diǎn)考核工作實(shí)績的同時，強(qiáng)化對黨政機(jī)關(guān)工作人員思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)和廉潔自律情況的考核。改進(jìn)考核方法，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，健全機(jī)關(guān)工作人員考核評價體系。

要把年度考核與平時考核有機(jī)地結(jié)合起來，各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充。平時考核的重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實(shí)和月、季、半年工作評鑒等方式進(jìn)行（詳見附件一）。年度考核是對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面評價，重點(diǎn)是全年政治表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，結(jié)合年度工作總結(jié)進(jìn)行。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以平時考核為依據(jù)。平時考核結(jié)果在年度考核計分中應(yīng)約占30%的比例份額。

要堅持定性與定量考核相結(jié)合，完善考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)體系依據(jù)考核目的和考核內(nèi)容設(shè)定，體現(xiàn)黨和政府在新時期對黨政機(jī)關(guān)工作人員在思想政治素質(zhì)、廉政建設(shè)、工作作風(fēng)、工作能力和工作實(shí)績等方面的要求。各地各部門要根據(jù)實(shí)際情況，參照《考核指標(biāo)量化測評表》（見附表二），設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，分類組織測評，并將量化測評結(jié)果與定性考核結(jié)果相結(jié)合，提高年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

要堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見，領(lǐng)導(dǎo)測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象的評議，把機(jī)關(guān)內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合評定考核結(jié)果。

考核當(dāng)中對各方面的情況和意見要進(jìn)行分析，采取實(shí)事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結(jié)果?？己肆炕瘻y評結(jié)果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結(jié)合平時考核進(jìn)行綜合評估，不能簡單的唯票唯分?jǐn)?shù)，避免簡單化、絕對化。

要嚴(yán)格掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調(diào)整不稱職干部的力度。在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核審批。

二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開、公正，嚴(yán)格按程序操作，增加考核工作透明度。重點(diǎn)抓好以下五個環(huán)節(jié)：

（一）撰寫個人述職報告（總結(jié)）。被考核人要按照考核內(nèi)容的要求，實(shí)事求是地撰寫個人總結(jié)或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進(jìn)措施。個人述職報告（總結(jié)）要報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。

（二）在一定范圍內(nèi)述職。各級考核機(jī)關(guān)可根據(jù)不同的考核對象，分類確定相應(yīng)的述職范圍。黨政工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人數(shù)較多的，可在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)述職；人數(shù)較少的，可由相近處室組合進(jìn)行。市（地）以下黨政工作部門，可在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)述職。

（三）進(jìn)行民主評議。在聽取個人述職報告（總結(jié)）后，進(jìn)行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評，測評可采取量化打分的形式進(jìn)行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽(yù)稱號或省級系統(tǒng)先進(jìn)工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎(chǔ)上適當(dāng)加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。

（四）確定考核等次。主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合被考核人平時考核和個人總結(jié)等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數(shù)、唯分?jǐn)?shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認(rèn)可度，對優(yōu)秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據(jù)民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預(yù)選人員名單，在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內(nèi)，考核委員會或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見，考核結(jié)果報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)?？己宋瘑T會或考核小組要按照《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認(rèn)度。

年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，確實(shí)不符合優(yōu)秀等次條件的，應(yīng)重新確定考核等次。

（五）考核結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果應(yīng)以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結(jié)果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結(jié)果若有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

三、加強(qiáng)監(jiān)督管理，做好審核備案工作

各級各部門領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)考核責(zé)任意識，加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級組織人事部門要認(rèn)真抓好落實(shí)，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和時間有序進(jìn)行。對平時考核要進(jìn)行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實(shí)加強(qiáng)檢查指導(dǎo)。通過督查和審核備案，及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結(jié)果審核表》（表式見附件四）以及《優(yōu)秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內(nèi)容包括：年度考核工作的基本做法和經(jīng)驗(yàn)，需要說明的有關(guān)問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果。經(jīng)審核或調(diào)查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內(nèi)容實(shí)施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀(jì)律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結(jié)果，并追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

四、及時兌現(xiàn)考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮年度考核的作用

考核優(yōu)秀比例要與政府年度目標(biāo)考核相結(jié)合。優(yōu)秀人數(shù)應(yīng)掌握在本部門實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的12%以內(nèi)。對上年度政府目標(biāo)考核為優(yōu)秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，經(jīng)同級組織、人事部門核準(zhǔn)，優(yōu)秀比例可按15%使用。要把年度考核結(jié)果與干部調(diào)整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結(jié)合起來，發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據(jù)考核結(jié)果，對不適合繼續(xù)留在機(jī)關(guān)工作的要果斷調(diào)整出機(jī)關(guān)，該辭退的要堅決予以辭退。當(dāng)年評為優(yōu)秀的可給予一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的人員，可按有關(guān)規(guī)定適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的人員，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優(yōu)秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據(jù)其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發(fā)當(dāng)年年終一次性獎金、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進(jìn)的應(yīng)定為不稱職。對當(dāng)年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應(yīng)調(diào)整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當(dāng)年確定為不稱職等次、確實(shí)不符合公務(wù)員基本條件的，也應(yīng)該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。

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關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 管理干部 績效考核

獨(dú)立學(xué)院是新形勢下我國高等教育資源配置方式的一種探索和創(chuàng)新，中層管理干部在獨(dú)立學(xué)院有著特殊的地位，負(fù)擔(dān)著學(xué)院各項(xiàng)事務(wù)性工作，如教學(xué)管理，科研管理，人事管理等，是學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)干部決策的具體執(zhí)行者，是確保各項(xiàng)工作順利開展的核心人員，決定著學(xué)校管理水平和辦學(xué)效益。目前獨(dú)立學(xué)院多參照公辦院?？冃Э己宿k法對干部進(jìn)行管理，然而獨(dú)立學(xué)院的中層管理干部普遍年輕化，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，流動性大，這使得績效管理工作難度較大。參照公辦院校的考核標(biāo)準(zhǔn)難以全面、客觀、公正地評價獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的工作績效。因此，客觀評價中層管理干部的工作績效的優(yōu)劣對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展顯得尤為重要。

1.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績效考核的目的和意義

績效考核，主要是根據(jù)工作需要，通過科學(xué)有效的手段，制定考核指標(biāo)，對員工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工的工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法[1]。對獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的績效考核要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，中長期發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解到各個部門。學(xué)院人事部門應(yīng)當(dāng)以學(xué)院發(fā)展規(guī)劃和辦學(xué)定位為出發(fā)點(diǎn)，細(xì)化部門考核指標(biāo)，促使學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展。通過科學(xué)的考核指標(biāo)對中層管理干部進(jìn)行較為客觀公正的考核，真正發(fā)揮中層干部的領(lǐng)導(dǎo)作用，提升干部隊伍的綜合素質(zhì)，為推動學(xué)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績效考核的現(xiàn)狀分析

2.1獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績效考核的特殊性

隨著我國高等教育改革不斷深化，獨(dú)立學(xué)院正面臨轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵階段，中層管理干部能否面對重大的挑戰(zhàn)，建立科學(xué)合理的績效考核體系迫在眉睫。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部群體普遍知識層次較高，自我認(rèn)知意識強(qiáng)烈，他們希望工作業(yè)績能夠被認(rèn)可，被尊重。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核指標(biāo)體系往往參照公辦院校，根據(jù)“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。但是，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，獨(dú)立學(xué)院又希望能夠像企業(yè)單位那樣考慮“績效”的概念。因此，其績效考核有一定的特殊性。

2.2管理部門忽視績效考核過程，過分注重考核結(jié)果

獨(dú)立學(xué)院高層管理者越來越重視績效考核，普遍存在的問題是過分注重考核結(jié)果，忽視考核過程。多數(shù)獨(dú)立學(xué)院每年都會專門下發(fā)考核文件，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，撰寫考核報告，制定考核指標(biāo)，量化工作量，整個過程聲勢浩大?？此剖种匾暱冃Э己?，實(shí)際卻是為了考核而考核，未能深層次理解績效考核的內(nèi)涵，沒有最大化地發(fā)揮績效考核的過程管理的作用。

2.3績效考核方法較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善

目前，獨(dú)立學(xué)院干部績效考核方式單一，有一定的局限性。通常采用由干部述職，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對象等按照一定的權(quán)重進(jìn)行評價，這樣的考核很難連續(xù)跟蹤管理干部日常工作的實(shí)績，容易出現(xiàn)以干部近期表現(xiàn)為考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及由一時的印象作為考核標(biāo)準(zhǔn)的“暈輪效應(yīng)”[2]。這種單一的考核方式無法客觀準(zhǔn)確的評價管理干部。因此，人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位建立不同的考核指標(biāo)，盡可能地將考核指標(biāo)量化，這樣才能較為客觀地評價中層干部。

2.4績效考核體系不能適應(yīng)飛速發(fā)展的外部環(huán)境

績效考核體系一旦建成，很少改動。然而，績效考核理論與實(shí)踐不斷創(chuàng)新，國外的績效考核理念逐步引入國內(nèi)，即使部分獨(dú)立學(xué)院建立了相對完善的績效考核體系，也不代表從此一勞永逸，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，逐步修訂、完善績效考核體系。因此獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，不斷思考、探索績效考核體系。

2.5績效考核指標(biāo)缺乏量化考核

績效考核的成功取決于明確的考核目標(biāo)，可操作的考核指標(biāo)。然而獨(dú)立學(xué)院中層管理干部大多屬于非技術(shù)崗位，很難對其工作業(yè)績進(jìn)行量化，多數(shù)只能從平時的工作能力，處理突發(fā)事件的能力，以及人們主觀印象進(jìn)行判斷，在具體的考核過程中，管理干部不能像專業(yè)技術(shù)人員那樣，可以在考核中加入數(shù)量化的考核指標(biāo)，只能用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的模糊等級進(jìn)行考核，而絕大多數(shù)人員的考核結(jié)果都是合格，沒有真正體現(xiàn)管理干部的工作能力和管理素養(yǎng)上的差距，很難發(fā)揮績效考核的激勵作用。模糊的考核指標(biāo)導(dǎo)致無法準(zhǔn)確地體現(xiàn)管理干部的實(shí)際情況[3]。

3.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績效考核的問題分析

3.1績效考核方法簡單陳舊

大多數(shù)管理干部考核的方法參考360度考核法，以個人述職、領(lǐng)導(dǎo)評價、中干互評、民主測評等方式進(jìn)行。在考核的過程中，多數(shù)以人事部門組織下級或服務(wù)對象進(jìn)行測評，然后根據(jù)一定的權(quán)重計算被考核者的考核等級。而中干互評這一環(huán)節(jié)，由于很多部門聯(lián)系不密切，工作上幾乎沒有往來，大部分中干在打分的時候會選擇合格，這對績效考核結(jié)果有嚴(yán)重的影響。

3.2績效考核體系不夠完善

考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績、廉”，每一個范疇的指標(biāo)很難量化，多以定性為準(zhǔn)。比如對“能”的考核多為履行職責(zé)的能力，工作的能力等方面，雖然管理干部的崗位不同，但是他們考核的內(nèi)容卻基本相同，沒有特別的針對性，因此，對不同職責(zé)范圍的干部，包括正副職，被考核時只能是根據(jù)自己的主觀印象，或者關(guān)系的好壞進(jìn)行考核，這樣的考核體系不夠完善。

3.3未充分使用考核結(jié)果

大部分獨(dú)立學(xué)院在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果存檔，并未認(rèn)真、全面分析考核結(jié)果，不能有效提高和改善管理干部的個人能力和管理水平，也沒有針對考核結(jié)果有針對性地對干部制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃。這樣不能有效激發(fā)管理干部的潛能才智。

此外，很多獨(dú)立學(xué)院只注重考核結(jié)果，不注重考核結(jié)果的反饋，只對考核結(jié)果進(jìn)行公示，卻很少有對干部進(jìn)行問題的反饋，尤其是考核結(jié)果優(yōu)秀的干部，并未對其不足之處加以指出，很多干部不能加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以進(jìn)一步提高個人綜合素質(zhì)和管理能力。

4.改進(jìn)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績效考核體系的對策

4.1樹立正確的考核理念

為建立科學(xué)、合理、有效的獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核體系，應(yīng)當(dāng)樹立正確的考核理念。

首先，在設(shè)置考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注重關(guān)鍵事件考核指標(biāo)，不應(yīng)追求面面俱到，應(yīng)當(dāng)尊重干部任職期間的客觀條件，抓住問題的主要矛盾，選取有代表性的指標(biāo)參數(shù)[4]。

其次，應(yīng)當(dāng)利用考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，充分利用考核指標(biāo)激勵中層干部，盡可能使其個體發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。

最后，在績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開的理念，制定的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)公示，征求各級干部的意見，標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握要統(tǒng)一，考核方法、內(nèi)容及結(jié)果都應(yīng)當(dāng)公布，并及時做好考核結(jié)果的反饋工作。

4.2建立差異化的考核指標(biāo)

針對中層干部的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有別于普通員工的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)建立有差異化的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的差異性，建立能夠突出崗位重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的指標(biāo)。在考核指標(biāo)的建立過程中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)，層層細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)制定符合實(shí)際情況的考核指標(biāo)，這樣既能使考核指標(biāo)成為督促其完成任務(wù)的有效手段，又能使中層干部的工作圍繞學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)開展。

4.3加強(qiáng)日?？己?，完善考核制度

人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門的分解目標(biāo)，加強(qiáng)管理干部的日?？己?，年度考核及任期考核。加強(qiáng)日常考核，強(qiáng)化過程管理。通過日?？己耍皶r發(fā)現(xiàn)和糾正問題，為年度考核提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。堅持定量與定性相結(jié)合的考核方式，在建立考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)對考核指標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的反饋在績效考核中是非常重要的一個環(huán)節(jié)。人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的結(jié)果對中層管理干部進(jìn)行面談，幫助這些管理干部找到存在的問題，并及時找到解決方法。幫助問題較大的管理干部提升個人的管理水平，對表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)先選派其參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其成為學(xué)院發(fā)展的中流砥柱。

科學(xué)合理的運(yùn)用考核結(jié)果，不僅能使其充分認(rèn)識考核的目的，而且能夠在整個管理干部隊伍中形成積極向上的良好氛圍?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與干部評優(yōu)評先、晉職升遷相結(jié)合，這樣才能體現(xiàn)績效考核的激勵作用。

5.結(jié)語

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)科學(xué)制定中層管理干部績效考核體系，建立差異化的考核指標(biāo)，合理利用績效考核結(jié)果，建立能上能下、獎懲分明的干部任免機(jī)制，加強(qiáng)管理干部隊伍建設(shè)，盡可能的確保管理干部能夠人盡其才，為學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]余明南，王東學(xué).現(xiàn)代企業(yè)管理[M].大連：大連理工大學(xué)， 2002.

[2]劉雨華.關(guān)于高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核問題的思考[J].文教資料，2013（23）.

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人才是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵因素

張學(xué)忠說，十三屆四中全會以來，我國人事制度改革取得重大進(jìn)展，人才隊伍快速發(fā)展壯大，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會進(jìn)步提供了強(qiáng)有力的人才保障。但是，我們也要看到，我國人才總體數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)分布不合理，人才素質(zhì)有待進(jìn)一步提高；束縛人才發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的體制性、制度有待進(jìn)一步消除。

張學(xué)忠說，實(shí)現(xiàn)十六大提出的宏偉目標(biāo)，關(guān)鍵在人才。全面建設(shè)小康社會要靠第一生產(chǎn)力，要靠人才。發(fā)展是執(zhí)政興國的第一要務(wù)，發(fā)展同樣要靠第一生產(chǎn)力，要靠人才。因此，人才的培養(yǎng)、開發(fā)是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵因素。

張學(xué)忠說，黨的十六大為新時期新階段如何進(jìn)行人才建設(shè)指明了奮斗方向。要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項(xiàng)事業(yè)中來。人事部門要與時俱進(jìn)，以更加廣闊的視野和更高的要求，努力開拓創(chuàng)新，形成與發(fā)展相適應(yīng)的人才觀念和創(chuàng)業(yè)機(jī)制，營造鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的人才機(jī)制和社會氛圍。要使更多的人實(shí)現(xiàn)對自身能力的真正占有，提高我國人力資源整體素質(zhì)，更好地調(diào)動和聚集人的智慧，使之化作推動全面建設(shè)小康社會的巨大動力。

深化“三項(xiàng)制度”改革加強(qiáng)“三個體系”建設(shè)

張學(xué)忠說，人事部門要堅決沖破一切妨礙人的發(fā)展的思想觀念，堅決改變一切束縛人的發(fā)展的做法和規(guī)定，堅決革除一切影響人的發(fā)展的體制弊端。要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，建立完善人才的匯集機(jī)制、選拔任用機(jī)制、競爭激勵機(jī)制、管理監(jiān)督機(jī)制、人才與用人單位的權(quán)益保障機(jī)制。要不斷深化公務(wù)員制度、事業(yè)單位人事制度和工資分配制度“三項(xiàng)制度”改革，加強(qiáng)人才評價體系、人才市場體系和人才培訓(xùn)體系“三個體系”建設(shè)。

張學(xué)忠說，要按照十六大健全公務(wù)員制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員的考試錄用制度，完善考核制度，全面推進(jìn)和規(guī)范競爭上崗，加強(qiáng)公務(wù)員管理的法制建設(shè)。要深化事業(yè)單位人事制度改革，以聘用制度和崗位管理為重點(diǎn)，以搞活內(nèi)部分配為關(guān)鍵，通過按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗來實(shí)行崗位管理。積極推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利制度改革，將目前高度集中的工資管理體制逐步調(diào)整為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理體制，從制度上保證各類人才得到與勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬。

張學(xué)忠說，要建立科學(xué)化、社會化、多樣化的人才評價體系，充分準(zhǔn)確地肯定人才的價值。建立人才市場體系，在更大程度上發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，消除制度性、體制，促進(jìn)人才合理流動。建立人才培訓(xùn)體系，以能力建設(shè)為主線，形成符合人才成長規(guī)律的人才培訓(xùn)新格局，不斷提升人才的各種能力。

努力建成一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊伍

張學(xué)忠說，全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，對人才隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和作用的發(fā)揮等方面提出了新的更高要求，人事部門必須著力建設(shè)一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)造就數(shù)以億計的高素質(zhì)建設(shè)者和數(shù)以千萬計的高素質(zhì)人才，充分發(fā)揮我國的人才資源優(yōu)勢。

篇10

【關(guān)鍵詞】中美；私立高校；聘任制；比較

1.引言

教師，是學(xué)校最寶貴的資源，哈佛大學(xué)前校長科南特曾說過，“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師的質(zhì)量。一個學(xué)校要想站得住，教師一定要出色?！盵1]進(jìn)入到21世紀(jì)，我國高等教育已步入大眾化階段，我國民辦高校也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，教育質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線，而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)教師隊伍。本文擬對中美私立高校師教師聘任制作一對比研究，以進(jìn)一步加強(qiáng)我國民辦高校的師資隊伍建設(shè)和教師聘任制的全面實(shí)施。

2.中美私立高校教師聘任制對比

2.1 自主性

在美國，私立高校聘任的自主性主要體現(xiàn)在大學(xué)擁有對各級教師的聘任權(quán)，大學(xué)董事會是大學(xué)的最高管理機(jī)構(gòu)，但董事會往往不直接介入學(xué)校內(nèi)部管理工作，而把許多權(quán)力委托給校長，因此校長實(shí)際掌握著管理大學(xué)的實(shí)權(quán)，包括對各級教師的聘任。不同規(guī)模的大學(xué)對教師聘任的運(yùn)作方式也不同。中小規(guī)模的學(xué)校校長直接聘任教師，而在規(guī)模較大的學(xué)校，校長往往接受院長或系主任的建議聘用教師，院長或系主任對本院、系教師的聘任有實(shí)際決定權(quán)。而我國民辦高校在教師的聘任方面，校長雖然有權(quán)聘任各級教師，但是在很大程度上還要依附于行政權(quán)力，要接受政府的宏觀調(diào)控。比如《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》第四章第二十三條規(guī)定“民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)有一定數(shù)量的專職教師；其中，實(shí)施學(xué)歷教育的民辦學(xué)校聘任的專職教師數(shù)量應(yīng)當(dāng)不少于其教師總數(shù)的1/3?！边@在很大程度上也制約了民辦學(xué)校的發(fā)展。

2.2 教師的資格及來源

在美國，高校明確規(guī)定了對教師的資格、學(xué)歷要求。一般講師要具有碩士或博士學(xué)位，助理教授要具有博士學(xué)位，并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力，還要有2-3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；對副教授及教授的要求就更高了；個別有特殊經(jīng)歷的也可聘為教師。如當(dāng)過部長、大使、總統(tǒng)助理的，退職后愿意當(dāng)教師，但是沒有博士學(xué)位，也有被聘為教授的。另外，美國私立高校為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業(yè)生可能形成的學(xué)閥幫派或在招聘過程中夾雜私人感情，有的學(xué)校甚至規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。[2]

在我國，民辦高校教師資格學(xué)歷參差不齊，有公辦、民辦高校畢業(yè)的本科生、碩士畢業(yè)生、離退休干部和專業(yè)技術(shù)人員受聘到教師崗位，也有學(xué)校舉辦者為了解決學(xué)校管理人員短缺的問題，同時為了實(shí)施對學(xué)校更進(jìn)一步的控制，還會安排的一些低學(xué)歷或無學(xué)歷的親戚、朋友到學(xué)校從事相關(guān)部門的管理服務(wù)工作。但是現(xiàn)在有許多規(guī)模較大的民辦高校，如：西京學(xué)院就明確規(guī)定，只有具有碩士以上學(xué)歷或講師以上職稱的人員才有資格競聘教師崗位。另外，我國民辦高校為了教師能夠盡快熟悉學(xué)校，熟悉工作，常常會從本校選拔優(yōu)秀畢業(yè)生留校工作，這種教師“自產(chǎn)自銷，近親繁殖”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2.3 招聘程序

在美國，私立高等學(xué)校需要招聘教師時，首先是通過媒介在全國公開招聘信息，然后通過選拔委員會（由學(xué)監(jiān)或校長、教學(xué)主任或?qū)W校董事會組成）的考核，校方通過提問、交談、筆試等方式全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、教育觀念、知識水平及各方面能力。考核合格后經(jīng)選拔委員會向?qū)W校董事會推薦，并由學(xué)校董事會決定聘任，應(yīng)聘者簽訂聘約，試用期為3年。[3]

在我國，一般程序是各院（系）根據(jù)編制和崗位空缺情況向?qū)W校人事部門申報聘用教師計劃，學(xué)校人事部門通過登報、網(wǎng)絡(luò)等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進(jìn)行招聘。對應(yīng)聘人員，先由院（系）和學(xué)校人事部門審查應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、學(xué)歷證書、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應(yīng)聘者的條件比較滿意，則通知應(yīng)聘者到學(xué)校試講；一般試講之前，各院（系）教研室會給試講者準(zhǔn)備試講內(nèi)容，有的學(xué)校是試講者自己準(zhǔn)備試講內(nèi)容，各院系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教師到場聽課。應(yīng)聘者一般要講授一節(jié)課。試講者要接受聽課教師對其上課、學(xué)習(xí)、工作等方面情況進(jìn)行評點(diǎn)與詢問，然后，由院（系）務(wù)委員會等相關(guān)人員討論是否聘用。如果同意聘用，則簽署本院（系）的意見報學(xué)校人事部門，人事部門審核后報校長，校長同意后，由人事部門辦理聘用手續(xù)，一般試用期3-6個月，試用期滿后經(jīng)考查合格方可轉(zhuǎn)正。

2.4 聘任合同

美國私立高校是嚴(yán)格按照合同管理教師，聘任合同明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關(guān)問題的法律程序及責(zé)任。每一個教師都非常清楚自己的責(zé)、權(quán)、利。當(dāng)要解聘教師在正式下達(dá)辭退通知之前，學(xué)校會給即將辭退的教師提供必要的培訓(xùn)機(jī)會，還會給教師提供必要的聽證程序保護(hù)，讓教師有自我辯護(hù)的機(jī)會。另外。美國的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保障體系比較完備，教師可以完全沒有后顧之憂地與學(xué)校簽訂聘任合同。

在我國，民辦高校聘任合同沒有明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作性質(zhì)，工作量、任教學(xué)科、任教年級、甚至在競聘時是教師崗位，工作一段時間后又到了行政崗位。在聘任過程中，缺乏公正、公開的必要的評聘方式與方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同時，即使合同規(guī)定，雙方一般要提前30天告知對方，但在實(shí)際操作中，有的民辦學(xué)?？赡芤?yàn)榻處煼噶艘粋€錯誤就當(dāng)即解聘，甚至不給教師自我改過自新，自我辯護(hù)的機(jī)會。另外，在我國，由于民辦高校教師的社會保障制度尚處于初級階段，教師的失業(yè)，養(yǎng)老、醫(yī)療還有待進(jìn)一步完善，這就使得絕大多數(shù)教師沒有歸屬感，教師流動太頻繁。

2.5 考核制度

在考核制度方面，美國實(shí)行“非升即走”的淘汰制、規(guī)定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續(xù)聘3年，到期后，如不能通過專門委員會對其教學(xué)效果、科研能力、論文及著作水平等方面的考察，就得被解聘離校；新聘助理教授如果在5-6年內(nèi)晉升不了副教授，必須自動離開學(xué)校。[4]

在我國，雖然在學(xué)校的相關(guān)文件中也規(guī)定了試用期滿或合同期滿進(jìn)行相應(yīng)的考核，以決定是否轉(zhuǎn)正或續(xù)聘，但（下轉(zhuǎn)第110頁）（上接第106頁）真正在試用期滿或合同到期那天，往往沒有落實(shí)考核工作就直接轉(zhuǎn)正或續(xù)簽合同。另外中國目前民辦高校的助教、講師，副教授、教授沒有固定聘期，有的到退休年齡了還是講師，有的最高職稱到副教授。但是學(xué)校并沒有因?yàn)樵陂L時間沒有晉升職稱而解聘這些教師。

3.結(jié)語

總之，通過對中美私立高校教師聘任制的對比研究，再結(jié)合我國民辦高等教育發(fā)展的實(shí)際情況，我們應(yīng)該不斷總結(jié)國內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真研究民辦高校教師隊伍建設(shè)過程中的問題，要深化認(rèn)識，不斷總結(jié)、不斷研究，大膽創(chuàng)新、只有這樣我國的民辦教育才能取得更好、更快的發(fā)展，才能在市場中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶愛珠.世界一流大學(xué)研究[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，1993，9.

[2]易金生.美國高校教師招聘及其啟示[J].天津市教科院學(xué)報，2004（6）.

[3]史珍.美國教師聘任制狀況研究[J].外國教育研究，2002（9）.