導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事部門(mén)考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人事管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問(wèn)題是教育部門(mén)人事部的工作重點(diǎn)。

（一）制度的銜接問(wèn)題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發(fā)展過(guò)程中是需要對(duì)某些制度進(jìn)行改革發(fā)展的，因此在轉(zhuǎn)換的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)制度上的銜接問(wèn)題。例如，在人事管理的改革發(fā)展過(guò)程中，人事部門(mén)改變了員工的養(yǎng)老制度。之前的員工繳納的養(yǎng)老金是給上一輩人用的，但是現(xiàn)在制度改變了，現(xiàn)在員工繳納的養(yǎng)老金是作為自己以后的養(yǎng)老金。那么，員工之前繳納的養(yǎng)老金應(yīng)該怎么處理？這些都是我們應(yīng)當(dāng)考慮的重點(diǎn)。這些資金退與不退都已經(jīng)成為波及部門(mén)及員工切身利益的管理環(huán)節(jié)，所以在制度上必須要做出一定的說(shuō)明。

（二）具體工作的銜接問(wèn)題

人事管理在管理內(nèi)容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區(qū)別，因此，人事部的員工對(duì)突如其來(lái)的改革可能會(huì)不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理是基于以事情為中心來(lái)管理，人力資源管理則是基于以人為中心來(lái)開(kāi)展管理活動(dòng)。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對(duì)地提高，從而才能適應(yīng)新的工作內(nèi)容。在管理形式上，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，重視員工的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理的靜態(tài)管理相比，有很大的區(qū)別。

二、如何解決教育部門(mén)現(xiàn)存的人事管理的問(wèn)題

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和考核

為了更好地解決“在編不在崗”問(wèn)題，教育部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和考核。教育部門(mén)可以通過(guò)完善部門(mén)的監(jiān)督和考核制度來(lái)解決“在編不在崗”問(wèn)題。首先，教育部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督好員工的出勤情況，對(duì)于出勤率較低的員工給予警告，對(duì)于無(wú)故缺勤的員工予以開(kāi)除。員工的工資與員工的表現(xiàn)成正比，并提高員工的考核，應(yīng)成為人事管理的重要組成部分。

（二）加強(qiáng)人事部門(mén)員工處理事情的靈活性

俗話說(shuō)：“制度是死的，人是活的。”教育部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)人事部門(mén)員工處理事情的靈活性。要想加強(qiáng)人事部門(mén)員工處理事情的靈活性，教育部門(mén)就應(yīng)該賦予人事部門(mén)員工一定的權(quán)利。如果人事部門(mén)員工在工作的過(guò)程處處都受到制度和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)限制，那么靈活性就無(wú)從談起了。因此，教育部門(mén)在制定制度的時(shí)候應(yīng)該要把加強(qiáng)處理事情的靈活性這個(gè)因素考慮進(jìn)去。這樣，人事部門(mén)員工在處理事情的時(shí)候才會(huì)更加靈活，才能將事情處理得更完美。

（三）加強(qiáng)對(duì)人事部門(mén)員工的培訓(xùn)

面對(duì)人事管理與人力資源管理之間的銜接問(wèn)題，教育部門(mén)應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人事部門(mén)員工的培訓(xùn)。人事管理與人力資源管理的工作內(nèi)容是有很大區(qū)別的，因此加強(qiáng)人事部門(mén)員工的工作培訓(xùn)，才能使他們更快地適應(yīng)新的工作，才能在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉新的工作內(nèi)容，提高工作效率。例如，教育部門(mén)可以加強(qiáng)對(duì)人事部門(mén)員工溝通交流能力的培訓(xùn)。因?yàn)槿耸虏渴切枰c各個(gè)部門(mén)進(jìn)行信息交流的，因此人事部門(mén)的員工在信息傳遞上應(yīng)起到很好的作用。如果人事部門(mén)的員工在與各個(gè)部門(mén)的交流過(guò)程中出現(xiàn)了錯(cuò)誤，那么對(duì)于以后的信息傳遞和工作都會(huì)帶來(lái)極大的問(wèn)題，因此人事部門(mén)一定要加強(qiáng)本部門(mén)員工溝通交流能力的培訓(xùn)。

三、小結(jié)

篇2

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理；人事管理；優(yōu)化管理

時(shí)代的變遷、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人們營(yíng)造了更高層次的生活環(huán)境。但是醫(yī)院人事管理卻未能跟上時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法滿足醫(yī)院的發(fā)展需要。這表明，在新的歷史環(huán)境背景下，當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)。那么如何來(lái)做好人事管理工作，進(jìn)一步的對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化成為了人們所必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。作為醫(yī)院管理工作中的核心內(nèi)容，人事管理工作同時(shí)也是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作[1]。該項(xiàng)工作的優(yōu)良，對(duì)醫(yī)院工作的進(jìn)行具有積極的意義。因而，相關(guān)人員指出，當(dāng)前應(yīng)全面對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。

1對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的必要性

改革開(kāi)放以來(lái)，政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，其中教育體系、醫(yī)療體系都受到了影響。而醫(yī)院作為一個(gè)與民生息息相關(guān)的行業(yè)，其肩負(fù)著看病救人的重任。所以，在外在社會(huì)大環(huán)境變化的情況下，必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展以為廣大患者提供出更為優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)。而做好醫(yī)院人事管理優(yōu)化工作，則將為醫(yī)院整體醫(yī)療管理水平的提升奠定下更為有利的基礎(chǔ)。不僅如此，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的優(yōu)良，對(duì)于外在醫(yī)院形象的樹(shù)立，醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)患信任度的良好建立具有積極的作用，同時(shí)也為醫(yī)院日后的發(fā)展奠定下了一個(gè)更為有利的基礎(chǔ)。再則，做好醫(yī)院內(nèi)部人事管理工作對(duì)于內(nèi)在管理體系的建立，和諧工作氛圍的樹(shù)立同樣具有積極的意義。進(jìn)而將醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的作用充分的發(fā)揮了出來(lái)，并為更多優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者提供了更大的發(fā)展空間，這對(duì)于醫(yī)院自身的發(fā)展、醫(yī)療水平的提升、病患的救治意義深遠(yuǎn)。因此，在當(dāng)前緊跟時(shí)展來(lái)做好醫(yī)院內(nèi)人事管理的優(yōu)化是一件非常有必要的事情。

2不同時(shí)代下醫(yī)院人事管理工作優(yōu)化思路

改革開(kāi)放后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作處于較為封閉的狀態(tài)，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院的發(fā)展。所以，在當(dāng)前醫(yī)院不能一直默守陳規(guī)，應(yīng)積極的對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行改革。進(jìn)而一些學(xué)者指出，當(dāng)前對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行整合優(yōu)化應(yīng)遵循以下思路來(lái)進(jìn)行。首先，相關(guān)人員應(yīng)明確在進(jìn)行醫(yī)院人事管理時(shí)，需要在原有的認(rèn)識(shí)管理制度下來(lái)引進(jìn)新的管理方法、科學(xué)的管理理念，從而來(lái)達(dá)到對(duì)當(dāng)前人事管理工作進(jìn)行創(chuàng)新的目的；其次，在對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，必須先明確當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問(wèn)題，而后在結(jié)合未來(lái)醫(yī)院的發(fā)展方向來(lái)對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化、改革。

3當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問(wèn)題

3.1醫(yī)院人事管理體制陳舊：受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制較為陳舊、落后。究其原因在于，當(dāng)前管理者的思想觀念依然較為落后，對(duì)于人事管理的思路依然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下。這樣的管理理念自然無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法達(dá)到當(dāng)前人們對(duì)于醫(yī)院管理的需求。最終便引發(fā)了相應(yīng)問(wèn)題處理不當(dāng)、思想落伍、認(rèn)識(shí)管理沖突等問(wèn)題的出現(xiàn)，而這些都源于當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制不科學(xué)、管理體制陳舊、管理觀念落伍。而沒(méi)有創(chuàng)新的管理體制、管理方法，最終導(dǎo)致認(rèn)識(shí)管理執(zhí)行力弱化情況發(fā)生，這對(duì)于醫(yī)院的整體發(fā)展、患者的治療服務(wù)都將帶來(lái)極為不利的負(fù)面影響作用，是當(dāng)前需要人們予以解決的一個(gè)問(wèn)題。

3.2人才招聘制度不合理：進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下后，人才的引入變的更為自由化。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院中依然采用行政分配的方法。該情況的存在，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人才的選拔。一些優(yōu)秀的人才無(wú)法被引入到醫(yī)院中來(lái)，而被引入到醫(yī)院中又未必適合醫(yī)院。該情況的存在表明，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才聘用在制度上存在不公平情況。于一定程度上而言，醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度的不合理性對(duì)于人才的招聘帶來(lái)了負(fù)面影響作用，是一個(gè)急待解決的問(wèn)題[2]。

3.3醫(yī)院內(nèi)人事考核制度不科學(xué)：不僅如此，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)的人事考核制度也存在落后情況。該情況的存在，無(wú)法為醫(yī)院內(nèi)相關(guān)人員的考核提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。很多優(yōu)秀員工在缺乏公正考核的體系下，無(wú)法得到應(yīng)有的待遇。此外，在薪資的確定上不夠明確化，進(jìn)而引發(fā)了令人無(wú)法信服、薪資矛盾情況的發(fā)生。甚至當(dāng)前一些醫(yī)院依然采用機(jī)關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，完全背離了市場(chǎng)化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，未能為醫(yī)院內(nèi)部人才的選拔、評(píng)定、儲(chǔ)備奠定下一個(gè)有利的基礎(chǔ)。進(jìn)而弱化了醫(yī)院內(nèi)薪資管理作用，將薪資管理的問(wèn)題一一的暴露了出來(lái)。作為醫(yī)院人事管理的一部分，該問(wèn)題值得人們深思。

4當(dāng)前對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的幾點(diǎn)建議

4.1改變觀念、解放思想：人的思維對(duì)人的行為具有指引性的作用，作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)管理的核心內(nèi)容。人力資源管理觀念的落后對(duì)于其的發(fā)展將產(chǎn)生負(fù)面影響作用，進(jìn)而阻礙到了醫(yī)院未來(lái)的整體發(fā)展。所以，為了有效解決這一問(wèn)題，人們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛。具體表現(xiàn)在，作為醫(yī)院內(nèi)的人事管理部門(mén)，應(yīng)接受先進(jìn)思想將管理作用充分的發(fā)揮出來(lái)。將工作的重心放在對(duì)優(yōu)秀人才的選拔上,同時(shí)要根據(jù)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展來(lái)改變、完善人事管理制度。不要一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下行政人事管理制度，主要是因?yàn)椋械墓芾碇贫纫讶粺o(wú)法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的需求。已有效的規(guī)避思想不端正者鉆制度的控制，造成人事管理上的混亂。進(jìn)而將部門(mén)管理錯(cuò)誤思想所摒棄，從整體戰(zhàn)略性角度將醫(yī)院人事管理作用充分激發(fā)出來(lái)。

4.2優(yōu)化、改善人才招聘及績(jī)效考核制度：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)醫(yī)院人事管理進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了一種必然。但是在人才招聘、薪資待遇等方面的管理改革不大。這些關(guān)乎到醫(yī)院?jiǎn)T工切實(shí)利益的人事管理工作，是人們最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。做好改項(xiàng)工作，可有效提升醫(yī)院內(nèi)容部員工的凝聚力，讓員工心往一處想、勁往一處使。為了有效的達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事部門(mén)應(yīng)從兩方面入手來(lái)對(duì)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。首先，人事部門(mén)應(yīng)做好人才招聘工作，改變?cè)蟹峙渲贫认碌娜瞬耪衅阜绞健１M量做到在公平、公正的原則下來(lái)進(jìn)行人才招聘，以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)人才的引入；其次，要做好人才考核。為了達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才錄用的實(shí)際情況，有的放矢的來(lái)進(jìn)行人才績(jī)效考核制度的制定。盡量做到，及員工之所想，同時(shí)兼顧到醫(yī)院的整體利益。另外還要注意的一點(diǎn)是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，任何制度的制定都要考慮到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需求，不可脫離市場(chǎng)實(shí)際情況來(lái)制定制度。因而，醫(yī)院人事管理部門(mén)在盡量滿足員工薪資管理需求的同時(shí)，還要對(duì)其工作情況進(jìn)行考核。進(jìn)而將人事考核與薪資有機(jī)的結(jié)合到一起，盡量做到既滿足員工薪資的滿意度，又最大限度的為醫(yī)院整體效益的發(fā)展提供有利支持的目的。從而，在最短的時(shí)間內(nèi)為醫(yī)院提供出更多的全能型的醫(yī)務(wù)人才，以從根本上來(lái)杜絕人才的流逝，為醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展奠定下更為有利的基礎(chǔ)。

4.3強(qiáng)化相關(guān)業(yè)余活動(dòng)的組織：為了進(jìn)一步的做好醫(yī)院人事管理工作，相關(guān)人員不但要轉(zhuǎn)換思想、完善、改進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度、做好人才的招聘、績(jī)效考核工作，同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)化做好相關(guān)業(yè)余活動(dòng)。而醫(yī)院業(yè)余活動(dòng)需要人事部門(mén)來(lái)組織，這就要求人事部門(mén)應(yīng)強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況組織一些具有意義的，對(duì)于醫(yī)院人事管理有利的業(yè)余活動(dòng)。之所以要組織此類活動(dòng)，主要是因?yàn)闃I(yè)余活動(dòng)的開(kāi)展可起到增進(jìn)員工彼此溝通，強(qiáng)化員工對(duì)于醫(yī)院新制度了解的作用。同時(shí)，一個(gè)良好的工作、休息活動(dòng)環(huán)境也有利于員工的壓力釋放。例如，人事部門(mén)可利用業(yè)余時(shí)間組織一下馬拉松活動(dòng)、篝火晚會(huì)等。進(jìn)而讓員工參與進(jìn)來(lái)，為提升醫(yī)院內(nèi)凝聚力創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4.4將信息技術(shù)引入到醫(yī)院人事管理中來(lái)：所謂松弛有度，才能幫助人們達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。所以，醫(yī)院人事部門(mén)不但要在業(yè)余活動(dòng)組織方面加以改進(jìn)，同時(shí)還要強(qiáng)化做好日常的人事管理工作。具體到實(shí)際中，我們可將先進(jìn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人事管理中來(lái)。例如，通過(guò)信息技術(shù)來(lái)完成人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，可極大的減輕人事統(tǒng)計(jì)工作量，同時(shí)還提升了工作效率、強(qiáng)化了統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確率。也可將信息技術(shù)應(yīng)用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中來(lái)。從而來(lái)將一些繁瑣的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，有效的將各項(xiàng)人事工作通過(guò)信息技術(shù)結(jié)合到一起，為人事管理工作的優(yōu)化提供有利的信息化支撐[3]。

4.5提升人事干部的素質(zhì)：人事管理工作最終是需要人來(lái)完成的，所以從事人事管理工作人員的自身素質(zhì)對(duì)于該項(xiàng)工作的開(kāi)展具有極大的影響作用。因而，在對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，首先應(yīng)做好該項(xiàng)工作。以全面的來(lái)提升人事工作人員的綜合素質(zhì)，為醫(yī)院人事管理工作的優(yōu)化提供有利的支持。綜上所述，在當(dāng)前人們非常有必要對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。從而來(lái)為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的提升奠定下更為有利的支持。

參考文獻(xiàn)

[1]王麗.淺析如何優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作[J].企業(yè)改革與管理,2016(24):41-42.

篇3

一、干部管理工作原則

（一）堅(jiān)持黨管干部的原則。局黨組要加強(qiáng)對(duì)干部工作的領(lǐng)導(dǎo)，干部工作要自覺(jué)地置于局黨組的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督之下。局黨組應(yīng)按照黨管干部的原則和有關(guān)規(guī)定管理局系統(tǒng)的干部。

（二）堅(jiān)持分級(jí)管理的原則。要按照有關(guān)的法規(guī)、條例和上級(jí)文件規(guī)定，劃定干部管理權(quán)限；堅(jiān)持分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則，管好、用活干部。

（三）堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。按照干部“四化”方針和德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、注重實(shí)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，采取平等競(jìng)爭(zhēng)的方式，客觀公正地選拔任用干部，增加干部工作的透明度，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。[文秘站-www,,找范文請(qǐng)到文秘站網(wǎng)]

（四）堅(jiān)持正面教育，預(yù)防和事前監(jiān)督為主的原則。加強(qiáng)對(duì)干部的日?？己耍瑖?yán)格執(zhí)行誡勉制度、談話制度和考察反饋制度，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防微杜漸。

二、干部管理范圍和權(quán)限

（一）局黨組管理的干部

1、人事處處長(zhǎng)由局黨組提出任免意見(jiàn)，報(bào)市委組織部履行任免程序。

2、機(jī)關(guān)黨委副書(shū)記、監(jiān)察室主任的任免要分別與市機(jī)關(guān)工委和市紀(jì)檢委溝通同意并公示后，由局黨組作出任免決定。

3、機(jī)關(guān)處、科級(jí)干部由局黨組管理，處、科級(jí)干部的任免分別與市委組織部、市人事局溝通并公示后，由局黨組作出任免決定。

4、局直屬事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員由局黨組管理，處級(jí)干部的任免與市委組織部溝通并公示后，由局黨組作出任免決定；科級(jí)干部的任免由局黨組討論并公示后，作出任免決定。

5、局直屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)組織人事工作的科級(jí)干部由局黨組管理，任免由人事處提出意見(jiàn)，局黨組討論并公示后作出任免決定。

（二）局直屬事業(yè)單位管理的干部

局直屬事業(yè)單位管理本單位科級(jí)以下（包括科級(jí)）干部，科級(jí)干部任免由單位提出意見(jiàn)，征求分管局長(zhǎng)意見(jiàn)，與局人事處溝通并公示后，由本單位作出任免決定。

三、干部選拔、任用程序

（一）干部選拔

1、正確把握干部德才標(biāo)準(zhǔn)，主要看政治思想素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、群眾公論。

2、選拔處、科級(jí)干部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘任制和試用期制，試用期為一年，試用期滿視考核情況任免。

3、在同等條件下，要優(yōu)先任用年輕干部。

（二）干部任用

干部任用競(jìng)爭(zhēng)上崗。主要程序是：

1、公布職位。由局組織人事部門(mén)確立并公布職位、任職條件、具體形式和方法等事項(xiàng)。

2、公開(kāi)報(bào)名。一般由符合競(jìng)爭(zhēng)上崗條件的人員個(gè)人報(bào)名，也可采取組織推薦、群眾舉薦和個(gè)人自薦相結(jié)合的辦法報(bào)名。

3、資格審查。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)職位的任職條件要求，按干部管理權(quán)限由局組織人事部門(mén)進(jìn)行任職資格審查。

4、考試、答辯、民主測(cè)評(píng)。由局領(lǐng)導(dǎo)、組織人事、紀(jì)檢部門(mén)負(fù)責(zé)人及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及群眾代表組成的考評(píng)組進(jìn)行全面考評(píng)。

5、組織考察。

根據(jù)考試、答辯成績(jī)和民主測(cè)評(píng)結(jié)果，按考察對(duì)象人數(shù)多于擬任職位2人以上人數(shù)的原則，擇優(yōu)確定擬任人選。按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，對(duì)被擬任人選的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察。

6、討論決定。按照干部管理權(quán)限，由局黨組或基層班子集體討論作出任免決定。

①局黨組或基層班子討論任免干部，無(wú)特殊情況，應(yīng)全體成員到會(huì)。

②在會(huì)議上，局黨組、基層班子分管干部的成員或人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，介紹擬任干部人選的考察情況，提出擬任免意見(jiàn)。

③討論干部任免時(shí)，對(duì)得不到到會(huì)半數(shù)以上人員同意的，不能任免。

7、溝通。根據(jù)局黨組會(huì)議形成的決議，由人事部門(mén)填寫(xiě)《干部任免職溝通單》。處級(jí)干部由局人事處與市委組織部溝通；局機(jī)關(guān)的主任、副主任科員由局人事處與市人事局溝通。局直屬單位其他科級(jí)干部（局管干部除外）由本單位人事部門(mén)與局人事處溝通，局直屬單位主管局長(zhǎng)簽字后履行任免手續(xù)。

8、公示。根據(jù)局黨組、各單位的決定，由人事:請(qǐng)記住我站域名部門(mén)以局黨組、各單位名義進(jìn)行公示。公示時(shí)間為7天。

9、任用。擬任職干部經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)審核同意，且在公示期內(nèi)群眾無(wú)不良反映的，按干部管理權(quán)限，由干部管理部門(mén)起草并下發(fā)任職文件；在溝通審核干部任用職務(wù)時(shí)，上級(jí)干部主管部門(mén)提出不同意見(jiàn)的或在公示中群眾有反映經(jīng)查實(shí)的，須再次召開(kāi)會(huì)議，進(jìn)行復(fù)議，重新做出任用決定；任用前，由主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)和紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)人同新任的干部談話。

四、干部管理和待遇

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗干部實(shí)行試用期制度，試用期一年，試用期間享受同職級(jí)干部的待遇。競(jìng)爭(zhēng)上崗的干部，一般一年內(nèi)不應(yīng)調(diào)整或調(diào)動(dòng)。

（二）建立干部年度考核制度。在個(gè)人總結(jié)、述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，個(gè)別談話，向被考核人反饋考核結(jié)果。

（三）堅(jiān)持對(duì)干部進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢部門(mén)及時(shí)進(jìn)行誡勉談話，對(duì)在民主測(cè)評(píng)中，不稱職票超過(guò)20或基本稱職票和不稱職票之和超過(guò)40，且無(wú)特殊原因的視為不稱職干部，視情節(jié)給予免現(xiàn)職或黃牌警告。

篇4

第一條為保證博士后事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，加強(qiáng)博士后管理工作，制定本規(guī)定。

第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業(yè)等單位設(shè)立博士后科研流動(dòng)站（以下簡(jiǎn)稱流動(dòng)站）或博士后科研工作站（以下簡(jiǎn)稱工作站），招收獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀青年，在站內(nèi)從事一定時(shí)期科學(xué)研究工作的制度。

國(guó)家建立博士后制度，旨在吸引、培養(yǎng)和使用高層次特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，建立有利于人才流動(dòng)的靈活機(jī)制，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

第三條本規(guī)定所稱流動(dòng)站是指在高等院?；蚩蒲性核哂胁┦渴谟铏?quán)的一級(jí)學(xué)科內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。

本規(guī)定所稱工作站是指在具備獨(dú)立法人資格的企業(yè)等機(jī)構(gòu)內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。

在流動(dòng)站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員（以下簡(jiǎn)稱博士后人員）。

第四條博士后管理工作堅(jiān)持政府主導(dǎo)與社會(huì)參與相結(jié)合的原則，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，注重提高質(zhì)量，穩(wěn)步擴(kuò)大規(guī)模，健全完善制度。

第二章管理機(jī)構(gòu)

第五條人事部是全國(guó)博士后工作綜合管理部門(mén)，負(fù)責(zé)制定博士后工作的政策、規(guī)章、規(guī)劃，并組織實(shí)施。

全國(guó)博士后管理委員會(huì)由國(guó)務(wù)院人事、科技、教育、財(cái)政等有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人和有關(guān)專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)全國(guó)博士后工作中的重大問(wèn)題進(jìn)行研究和協(xié)調(diào)。全國(guó)博士后管理委員會(huì)辦公室設(shè)在人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司。

第六條省、自治區(qū)、直轄市政府人事部門(mén)管理本地區(qū)博士后工作，建立由人事部門(mén)牽頭，有關(guān)單位和專家組成的博士后管理協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，研究制定符合本地區(qū)特點(diǎn)的博士后發(fā)展規(guī)劃和配套政策、措施。經(jīng)人事部批準(zhǔn)，省、自治區(qū)、直轄市博士后管理部門(mén)可承擔(dān)本地區(qū)的博士后設(shè)站申報(bào)、博士后工作評(píng)估、博士后人員進(jìn)出站手續(xù)辦理，并向人事部登記注冊(cè)等事宜。

國(guó)務(wù)院有關(guān)部委及直屬事業(yè)單位的人事部門(mén)可按有關(guān)規(guī)定制定配套政策、措施，負(fù)責(zé)本部委及直屬機(jī)構(gòu)博士后工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

第七條設(shè)有流動(dòng)站、工作站的單位（以下簡(jiǎn)稱設(shè)站單位），制定博士后具體管理辦法，配備專門(mén)的管理人員，負(fù)責(zé)本單位博士后管理工作。

第三章流動(dòng)站和工作站的設(shè)立

第八條根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和博士后工作發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展增設(shè)流動(dòng)站、工作站工作，一般每?jī)赡觊_(kāi)展一次。

第九條高等院校和科研院所申請(qǐng)?jiān)O(shè)立流動(dòng)站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：

1、具有相應(yīng)學(xué)科的博士學(xué)位授予權(quán)，并已培養(yǎng)出一屆以上的博士畢業(yè)生；

2、具有一定數(shù)量的博士生指導(dǎo)教師；

3、具有較強(qiáng)的科研實(shí)力和較高的學(xué)術(shù)水平，承擔(dān)國(guó)家重大研究項(xiàng)目，科研工作處于國(guó)內(nèi)前列，博士后研究項(xiàng)目具有理論或技術(shù)創(chuàng)新性；

4、具有必需的科研條件和科研經(jīng)費(fèi)，并能為博士后人員提供必要的生活條件；

具有博士學(xué)位一級(jí)學(xué)科授予權(quán)、建有國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的學(xué)科和國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科可優(yōu)先設(shè)立流動(dòng)站。

第十條企業(yè)、從事科學(xué)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)的事業(yè)單位、省級(jí)以上高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)和留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)申請(qǐng)?jiān)O(shè)立工作站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：

1、具備獨(dú)立法人資格，經(jīng)營(yíng)或運(yùn)行狀況良好；

2、具有一定規(guī)模，并具有專門(mén)的研究與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)；

3、擁有高水平的研究隊(duì)伍，具有創(chuàng)新理論和創(chuàng)新技術(shù)的博士后科研項(xiàng)目；

4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。

建有省級(jí)以上研發(fā)和技術(shù)中心，承擔(dān)國(guó)家重大項(xiàng)目的單位可優(yōu)先設(shè)立工作站。

第十一條流動(dòng)站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請(qǐng)，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)或國(guó)務(wù)院有關(guān)部委及直屬機(jī)構(gòu)人事部門(mén)審核匯總后報(bào)人事部。經(jīng)專家評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，由人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。

第十二條工作站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請(qǐng)，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)或國(guó)務(wù)院有關(guān)部委及直屬機(jī)構(gòu)人事部門(mén)組織初評(píng)后報(bào)人事部。經(jīng)專家評(píng)議，由人事部審核批準(zhǔn)。

第四章博士后人員的招收

第十三條具有博士學(xué)位，品學(xué)兼優(yōu)，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請(qǐng)進(jìn)站從事博士后研究工作。

第十四條申請(qǐng)從事博士后研究工作的人員，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提出書(shū)面申請(qǐng)，提交證明材料。委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、在職工作以及具有現(xiàn)役軍人身份的人員申請(qǐng)從事博士后研究工作，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提交其委托單位、定向培養(yǎng)單位、工作單位或者所在部隊(duì)同意其脫產(chǎn)從事博士后研究工作的證明材料。

在職人員不得兼職從事博士后研究工作。

第十五條設(shè)站單位應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)招收博士后人員，要對(duì)申請(qǐng)者的科研能力、學(xué)術(shù)水平和已取得的科研成果進(jìn)行嚴(yán)格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優(yōu)招收。

設(shè)站單位應(yīng)與博士后人員簽訂協(xié)議,明確雙方的權(quán)利、義務(wù)以及工作目標(biāo)、課題要求、在站工作期限、產(chǎn)權(quán)成果歸屬、違約處罰等。

第十六條設(shè)站單位按有關(guān)規(guī)定在人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)辦理博士后人員進(jìn)站和戶口遷落等有關(guān)手續(xù)。

申請(qǐng)到軍隊(duì)設(shè)站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊(duì)博士后管理機(jī)構(gòu)的審批通知，按上述程序辦理。

第十七條除經(jīng)人事部博士后管理部門(mén)批準(zhǔn)的特殊情況外，申請(qǐng)人不得進(jìn)入授予其博士學(xué)位的單位同一個(gè)一級(jí)學(xué)科流動(dòng)站從事博士后研究工作。

第十八條對(duì)承擔(dān)國(guó)家重大科研項(xiàng)目的非設(shè)站單位或已設(shè)站單位的非設(shè)站學(xué)科，經(jīng)人事部博士后管理部門(mén)批準(zhǔn)可以依托國(guó)家重大科研項(xiàng)目，招收項(xiàng)目博士后人員。

第十九條工作站應(yīng)與流動(dòng)站聯(lián)合招收、培養(yǎng)博士后人員，合作雙方應(yīng)當(dāng)按照優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互惠互利、保證質(zhì)量、共同受益的原則簽訂協(xié)議書(shū)，明確雙方及相關(guān)博士后人員的權(quán)利和義務(wù)。流動(dòng)站應(yīng)向工作站提供科研支持和專家指導(dǎo)，幫助工作站做好確定博士后研究項(xiàng)目、招收博士后人員等聯(lián)合招收工作。以工作站為主做好聯(lián)合招收博士后研究人員工作，并視導(dǎo)師指導(dǎo)和設(shè)備試驗(yàn)等情況向流動(dòng)站支付一定費(fèi)用，費(fèi)用數(shù)額由雙方協(xié)商確定。聯(lián)合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區(qū)和直轄市辦理博士后研究人員進(jìn)出站手續(xù)。

學(xué)術(shù)、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)，具備獨(dú)立培養(yǎng)博士后人員能力的工作站，經(jīng)人事部博士后管理部門(mén)批準(zhǔn)可以單獨(dú)招收博士后人員。

第五章博士后人員的管理

第二十條各設(shè)站單位應(yīng)建立在站博士后人員的考核指標(biāo)體系，以及博士后人員進(jìn)站招收、中期考核和出站考核制度。制定對(duì)博士后人員目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等具體管理辦法，對(duì)博士后人員進(jìn)行定期考核。對(duì)研究成果突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后人員，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮?jiǎng)勵(lì)；對(duì)中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。

第二十一條各設(shè)站單位應(yīng)將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關(guān)系、福利待遇等比照本單位同等人員對(duì)待，或按協(xié)議執(zhí)行。博士后人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。

第二十二條博士后人員應(yīng)與設(shè)站單位職工享受同等的醫(yī)療保障待遇，所需資金的籌集應(yīng)當(dāng)執(zhí)行設(shè)站單位職工醫(yī)療保障資金的籌集辦法。

第二十三條博士后人員進(jìn)站報(bào)到后，可在設(shè)站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門(mén)辦理戶口遷出和落戶手續(xù)，其配偶及未成年子女可以隨其流動(dòng)，按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)毓才沙鏊k理暫住手續(xù)。

第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學(xué)和初中，報(bào)考（轉(zhuǎn)入）高中以及報(bào)考高等院校或中等專業(yè)學(xué)校等事宜，享受當(dāng)?shù)爻Ｗ艨诰用竦耐却觥?/p>

第二十五條博士后人員在站工作時(shí)間為兩年，一般不超過(guò)三年。承擔(dān)國(guó)家重大項(xiàng)目，獲得國(guó)家自然科學(xué)基金、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金等國(guó)家基金資助項(xiàng)目或中國(guó)博士后科學(xué)基金特別資助項(xiàng)目的博士后人員，如需延長(zhǎng)在站時(shí)間，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)后，可根據(jù)項(xiàng)目和課題研究的需要適當(dāng)延長(zhǎng)。

博士后人員工作期滿后應(yīng)按時(shí)出站，確有需要可轉(zhuǎn)到另一個(gè)流動(dòng)站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長(zhǎng)不超過(guò)六年。

第二十六條博士后人員在站期間，根據(jù)研究項(xiàng)目需要，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可以到國(guó)外開(kāi)展合作研究、參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議或進(jìn)行短期學(xué)術(shù)交流，時(shí)間一般不超過(guò)三個(gè)月。經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可根據(jù)項(xiàng)目情況適當(dāng)延長(zhǎng)。

第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國(guó)家有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的法律、法規(guī)辦理。

第二十八條博士后人員期滿出站前，設(shè)站單位可以根據(jù)其在站期間的科研能力、學(xué)術(shù)水平、工作成果，對(duì)其提出專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定意見(jiàn)或建議。

第二十九條博士后人員工作期滿，須向設(shè)站單位提交博士后研究報(bào)告（以下簡(jiǎn)稱報(bào)告）和博士后工作總結(jié)等書(shū)面材料，報(bào)告要嚴(yán)格按照格式編寫(xiě)。設(shè)站單位應(yīng)將報(bào)告報(bào)送國(guó)家圖書(shū)館。博士后人員出站時(shí)，設(shè)站單位要及時(shí)組織有關(guān)專家對(duì)其科研工作、個(gè)人表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)定，形成書(shū)面材料歸入其個(gè)人檔案。

第三十條對(duì)出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)頒發(fā)博士后證書(shū)。

第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市辦理出站手續(xù)。憑人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)的介紹信和其它有效證明材料，到當(dāng)?shù)毓矐粽芾聿块T(mén)辦理本人及配偶和未成年女的戶口遷出和落戶手續(xù)。

第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協(xié)議的以外，其就業(yè)實(shí)行雙向選擇、自主擇業(yè)。各級(jí)政府人事部門(mén)和設(shè)站單位要為出站博士后人員的合理使用創(chuàng)造條件，做好出站博士后人員的就業(yè)引薦等服務(wù)工作。

第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應(yīng)予退站：

1、考核不合格的；

2、在學(xué)術(shù)上弄虛作假，影響惡劣的；

3、受警告以上行政處分的；

4、無(wú)故曠工連續(xù)15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天以上的；

5、因患病等原因難以完成研究工作的；

6、出國(guó)逾期不歸超過(guò)30天的；

7、其他情況應(yīng)予退站的。

第三十四條退站的博士后人員，不享受國(guó)家對(duì)期滿出站博士后人員規(guī)定的相關(guān)政策，其戶口遷落和有關(guān)人事關(guān)系手續(xù)由人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)辦理。

第三十五條加強(qiáng)對(duì)博士后工作管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以做好博士后管理工作。

第六章博士后日常經(jīng)費(fèi)和公寓管理

第三十六條博士后日常經(jīng)費(fèi)是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，主要來(lái)源于中央財(cái)政撥款、地方財(cái)政撥款和設(shè)站單位籌資。

第三十七條人事部和財(cái)政部確定國(guó)家資助博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，制定國(guó)家日常經(jīng)費(fèi)資助年度計(jì)劃。各省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位資助招收博士后人員，其日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參照國(guó)家規(guī)定的博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

第三十八條留學(xué)博士回國(guó)從事博士后研究工作，國(guó)家按照博士后日常經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予專門(mén)資助。

第三十九條博士后日常經(jīng)費(fèi)由設(shè)站單位統(tǒng)一管理，單獨(dú)立賬，專款專用。對(duì)國(guó)家下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費(fèi)，設(shè)站單位博士后工作主管部門(mén)可以提取不高于博士后日常經(jīng)費(fèi)總額的3%，作為博士后管理工作經(jīng)費(fèi)。

第四十條人事部和各省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)其下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費(fèi)的管理、使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，對(duì)違反規(guī)定使用不當(dāng)?shù)?，按照有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定處理。

第四十一條國(guó)家、地方和設(shè)站單位共同出資,在設(shè)站單位和在站博士后人員數(shù)量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設(shè)站單位也可自籌經(jīng)費(fèi)建造博士后公寓。

第四十二條有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門(mén)住房，不得挪作他用。博士后出站時(shí)，應(yīng)及時(shí)從博士后公寓中遷出。

第七章評(píng)估和表彰

第四十三條人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)統(tǒng)一組織全國(guó)博士后工作評(píng)估。評(píng)估工作一般每三年進(jìn)行一次。

第四十四條人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)負(fù)責(zé)制定評(píng)估辦法和評(píng)估指標(biāo)體系，各省、自治區(qū)、直轄市和國(guó)務(wù)院有關(guān)部委、直屬機(jī)構(gòu)人事部門(mén)按照人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)的要求，負(fù)責(zé)組織實(shí)施本地區(qū)、本部門(mén)博士后工作評(píng)估，并將評(píng)估情況報(bào)人事部。

第四十五條人事部、全國(guó)博士后管理委員會(huì)根據(jù)評(píng)估結(jié)果，劃分評(píng)估等級(jí)并予以公布。對(duì)管理工作優(yōu)秀的流動(dòng)站和工作站進(jìn)行表彰；對(duì)管理不善、評(píng)估不合格、不具備設(shè)站條件的流動(dòng)站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會(huì)公布。

第四十六條人事部博士后管理部門(mén)或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)對(duì)受到警告并限期整改的設(shè)站單位在制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)、博士后人員在站管理等方面進(jìn)行專門(mén)的指導(dǎo)和幫助，并在整改期滿時(shí)組織考核，將考核結(jié)果報(bào)人事部。人事部和全國(guó)博士后管理委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果作出撤銷警告或撤銷設(shè)站資格的決定，并向社會(huì)公布。

撤銷的流動(dòng)站和工作站三年后方可重新申請(qǐng)?jiān)O(shè)立流動(dòng)站和工作站。申報(bào)程序見(jiàn)本規(guī)定第九條、第十條。

第四十七條對(duì)在科學(xué)技術(shù)、教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀博士后人員，人事部和全國(guó)博士后管委會(huì)通過(guò)組織開(kāi)展全國(guó)優(yōu)秀博士后評(píng)選活動(dòng)進(jìn)行表彰。

第四十八條各省、自治區(qū)、直轄市人事部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)日常管理，做好評(píng)估和表彰工作，對(duì)優(yōu)秀的流動(dòng)站和工作站給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)存在問(wèn)題的設(shè)站單位及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。各設(shè)站單位應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。

第八章科研資助

第四十九條國(guó)家設(shè)立中國(guó)博士后科學(xué)基金，為博士后人員開(kāi)展科研工作提供資助?；鹬饕獊?lái)源于中央財(cái)政撥款，同時(shí)接受國(guó)內(nèi)外各種機(jī)構(gòu)、團(tuán)體、單位或個(gè)人的捐贈(zèng)。

第五十條博士后科學(xué)基金設(shè)普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對(duì)博士后人員從事自主創(chuàng)新研究的科研啟動(dòng)或補(bǔ)充經(jīng)費(fèi)；特別資助是為鼓勵(lì)博士后人員增強(qiáng)創(chuàng)新能力，對(duì)在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。

第五十一條中國(guó)博士后科學(xué)基金資助按照《中國(guó)博士后科學(xué)基金資助條例》和配套辦法執(zhí)行。

第五十二條各地方政府和中央有關(guān)部門(mén)的人事（干部）部門(mén)，以及博士后設(shè)站單位應(yīng)對(duì)獲得中國(guó)博士后科學(xué)基金資助的博士后人員給予配套資助。

第九章職業(yè)道德建設(shè)

第五十三條加強(qiáng)對(duì)博士后人員的愛(ài)國(guó)主義教育，引導(dǎo)他們樹(shù)立良好的職業(yè)道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創(chuàng)新。

第五十四條加強(qiáng)對(duì)博士后人員知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律意識(shí)的培養(yǎng)，嚴(yán)格遵守知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)，尊重他人的研究成果和權(quán)益。創(chuàng)造尊重和保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的法治環(huán)境，依法申報(bào)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

篇5

關(guān)鍵詞：兩級(jí)收入分配 績(jī)效工資

所謂兩級(jí)收入分配體制，指的是在一個(gè)主體單位內(nèi)部，單位一級(jí)分配和部門(mén)二級(jí)分配并存的一種收入分配體制，即職工的薪酬收入一部分來(lái)源于單位一級(jí)分配，另一部分來(lái)源于所在部門(mén)的二級(jí)分配。一般而言，兩級(jí)收入分配體制普遍存在于具有一定規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)跨度較大的單位，如集團(tuán)公司、醫(yī)院和高等學(xué)校。以高等學(xué)校為例，院系教職工的收入中一部分來(lái)源于學(xué)校一級(jí)分配，主要體現(xiàn)為國(guó)家基本工資和地方津貼補(bǔ)貼；另一部分來(lái)源于院系二級(jí)分配，主要體現(xiàn)為院系酬金。

一、兩級(jí)收入分配體制的利弊分析

2006年10月，人事部、財(cái)政部、教育部聯(lián)合《高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見(jiàn)》。意見(jiàn)指出，高等學(xué)校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，高等學(xué)校的基本工資已按國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。時(shí)隔四年，從2010年開(kāi)始，各地區(qū)、各部門(mén)根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際，逐步開(kāi)展了地方津貼補(bǔ)貼的歸并。按所在地區(qū)的政策完成歸并地方津貼補(bǔ)貼的工作之后，高等學(xué)校的績(jī)效工資相當(dāng)于完成了基礎(chǔ)性績(jī)效工資的一大部分。剩余的績(jī)效工資部分由高校在核定的剩余績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。

由此可見(jiàn)，高等學(xué)校兩級(jí)收入分配體制的存在具有合理的政策依據(jù)，符合國(guó)家績(jī)效工資改革中關(guān)于分配形式的文件精神，體現(xiàn)了分配形式的靈活性。一般而言，高校院系二級(jí)分配的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源是院系創(chuàng)收收入，通常采用財(cái)務(wù)結(jié)算的方式直接劃撥到院系由院系掌管。由于這種二級(jí)分配形式充分承認(rèn)了院系的專業(yè)和資源優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)了院系績(jī)效的差異，所以對(duì)于院系的創(chuàng)收能力起到了正面的激勵(lì)效果，對(duì)增加學(xué)校的財(cái)力是一種很好的補(bǔ)充。

但是，兩級(jí)收入分配體制也存在著一些制度性的弊端，對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施將會(huì)產(chǎn)生不利的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）難以體現(xiàn)高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略首先應(yīng)以國(guó)家對(duì)于高等學(xué)校的基本任務(wù)要求為基礎(chǔ)，我國(guó)《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的實(shí)施綱要以及《普通高等學(xué)校本科教學(xué)評(píng)估水平評(píng)估方案（試行）》對(duì)高等學(xué)校的基本定位可總結(jié)為：以全日制教學(xué)和科研為中心，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才。而院系創(chuàng)收收入主要來(lái)源于各類培訓(xùn)班學(xué)費(fèi)收入，與全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)有偏差。

高校一級(jí)分配的工資項(xiàng)目和院系酬金由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同而割裂分配，前者主要由人事部門(mén)直接發(fā)放，總量由人事部門(mén)掌握；后者由財(cái)務(wù)部門(mén)按項(xiàng)目結(jié)算劃撥至院系，由于創(chuàng)收收入的不穩(wěn)定性，院系酬金的總量由財(cái)務(wù)部門(mén)事后掌握，很難預(yù)測(cè)。因此，單憑人事或財(cái)務(wù)一個(gè)部門(mén)都很難對(duì)學(xué)校的績(jī)效工資總量進(jìn)行有效的調(diào)控。

（三）不利于學(xué)校內(nèi)部的收入平衡，容易產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)。

除了學(xué)校一級(jí)分配的工資項(xiàng)目，有創(chuàng)收收入的院系還可以享受到另一部分的酬金，這對(duì)于其他沒(méi)有創(chuàng)收收入的部門(mén)是一種負(fù)激勵(lì)，尤其是那些需要扶持的院系和無(wú)法創(chuàng)收的機(jī)關(guān)部處。

因受政策所限，機(jī)關(guān)部處不得經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收項(xiàng)目。但不可否認(rèn)的是，院系的創(chuàng)收收入離不開(kāi)學(xué)校的整體效益，機(jī)關(guān)的績(jī)效也是提升學(xué)校整體效益不可或缺的一部分，卻沒(méi)有享受到創(chuàng)收收入中應(yīng)有的分配額。造成了院系和機(jī)關(guān)行政管理人員薪酬水平的政策差異，帶來(lái)了管理人員系列內(nèi)部的不平衡，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員是一種負(fù)面激勵(lì)。

（四）催生院系的短期行為

院系是高?；救蝿?wù)最核心的實(shí)施者，當(dāng)院系以創(chuàng)收收入為主要目標(biāo)時(shí)，他們的工作會(huì)偏離全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)。加之創(chuàng)收收入是以項(xiàng)目結(jié)算的方式直接劃撥，更容易催生院系的短期行為，一味追求收入高的項(xiàng)目。長(zhǎng)此以往，將不利于院系的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、政策建議

既然院系二級(jí)分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部門(mén)應(yīng)充分尊重普遍存在于高等學(xué)校的這種兩級(jí)收入分配體制，在核定績(jī)效工資總量時(shí)給予適當(dāng)傾斜。高等學(xué)校自身也要從績(jī)效考核、分配秩序和監(jiān)督檢查等方面規(guī)范和完善院系二級(jí)分配活動(dòng)。

（一）建立健全兩級(jí)收入分配的績(jī)效考核機(jī)制

2000年6月，組織部、人事部、教育部聯(lián)合了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》。此后，高等學(xué)校陸續(xù)建立了校內(nèi)津貼分配制度，并同時(shí)制定了校內(nèi)津貼分配的考核辦法，學(xué)校一級(jí)分配的考核機(jī)制初具雛形。但校內(nèi)津貼的考核辦法多停留在一些數(shù)量指標(biāo)和崗位等級(jí)的衡量，少有對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的量化。時(shí)隔十幾年的時(shí)間，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的考核辦法已經(jīng)不能適應(yīng)高等學(xué)校的發(fā)展階段變化的要求。

高等學(xué)校必須在健全學(xué)校一級(jí)分配績(jī)效考核的同時(shí)建立對(duì)院系二級(jí)分配的績(jī)效考核機(jī)制，將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，先按專業(yè)技術(shù)、行政管理、工勤技能三個(gè)系列的縱坐標(biāo)，再按崗位職責(zé)的橫坐標(biāo)將績(jī)效考核落實(shí)到每個(gè)具體的工作崗位。唯此，高等學(xué)校內(nèi)部才能形成一股合力，確保每個(gè)崗位都能夠朝著一個(gè)相同的方向?yàn)閷?shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而努力。

（二）規(guī)范分配秩序，適當(dāng)放權(quán)

高等學(xué)校的人事部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，將學(xué)校的所有績(jī)效工資項(xiàng)目統(tǒng)籌考慮。逐步以二次分配的方式改變目前按項(xiàng)目分配的形式，先將所有績(jī)效工資項(xiàng)目集中到學(xué)校一級(jí)分配后，再以創(chuàng)收收入對(duì)應(yīng)的權(quán)重分配績(jī)效工資的形式二次分配到院系，由院系自主分配。從發(fā)放形式上來(lái)講，可以考慮將創(chuàng)收收入對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的80%二次分配給院系按月發(fā)放，剩余的20%以年終獎(jiǎng)的形式一次性發(fā)放，可以從一定程度上糾正院系短期行為的傾向。

（三）加大監(jiān)督檢查力度

高等學(xué)校應(yīng)成立由人事、財(cái)務(wù)、審計(jì)和監(jiān)察等部門(mén)組成的績(jī)效工資檢查小組，定期抽查院系對(duì)學(xué)校績(jī)效工資分配和考核制度的執(zhí)行情況。及時(shí)糾正各種違規(guī)違紀(jì)行為，增強(qiáng)學(xué)校政策的約束力和嚴(yán)肅性，確保績(jī)效工資分配的有序落實(shí)。

參考文獻(xiàn)

1.人事部、財(cái)政部、教育部，高等學(xué)校貫徹的實(shí)施意見(jiàn)，2006.10

2.李芳，高校雙層績(jī)效工資體系的協(xié)調(diào)與完善，高等學(xué)校薪酬管理研究論文集萃.第2輯，2008.11

作者簡(jiǎn)介：

篇6

關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;專職教師;聘任制度

中圖分類號(hào):G47

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)09-0137-02

1999年1月1日公布實(shí)施的《高等教育法》第48條規(guī)定:“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的,由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任。高等學(xué)校的教師聘任,應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則,由高等學(xué)校校長(zhǎng)與受聘教師簽訂聘任合同”。

1 獨(dú)立學(xué)院教師聘用制度的實(shí)施狀況

1.1 獨(dú)立學(xué)院教師職務(wù)的設(shè)置

我國(guó)獨(dú)立學(xué)院教師職務(wù)的設(shè)置分為4類:助教、講師、副教授、教授。教師要取得職務(wù)應(yīng)具備以下幾個(gè)基本條件:(1)取得高等學(xué)校教師資格;

(2)系統(tǒng)掌握本學(xué)科的基礎(chǔ)理論;

(3)具備相應(yīng)職務(wù)的教育教學(xué)能力和科研能力;

(4)承擔(dān)相應(yīng)職務(wù)的課程和規(guī)定課時(shí)的教學(xué)任務(wù)。助教與講師要系統(tǒng)擔(dān)任一門(mén)或一門(mén)以上課程的講授工作,自愿承擔(dān)少許科研工作量;副教授和教授除了擔(dān)任一門(mén)主干基礎(chǔ)課或者兩門(mén)以上課程的講授工作外,還應(yīng)當(dāng)對(duì)本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗(yàn),教學(xué)成績(jī)顯著,論文或著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果。

1.2 獨(dú)立學(xué)院教師的聘用

學(xué)院各系部向人事部門(mén)申報(bào)用人計(jì)劃,人事部門(mén)根據(jù)計(jì)劃,分析具體情況報(bào)學(xué)院董事會(huì)商議,最終決定錄用人數(shù)。之后人事部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙向外招聘信息,負(fù)責(zé)參加人才招聘會(huì)或通過(guò)網(wǎng)絡(luò)接收簡(jiǎn)歷。最后根據(jù)需要,篩選出符合招聘要求的簡(jiǎn)歷,約定時(shí)間單位與畢業(yè)生見(jiàn)面、雙向選擇。

獨(dú)立學(xué)院的專職教師主要來(lái)源于普通高等學(xué)校畢業(yè)的碩士生和博士生,或是緊俏專業(yè)畢業(yè)的本科生。對(duì)待應(yīng)聘的畢業(yè)生,獨(dú)立學(xué)院的做法一般是這樣的:首先由系和學(xué)校人事部門(mén)通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績(jī)、科研成果、家庭等方面的一些基本情況進(jìn)行審查,對(duì)應(yīng)聘者條較滿意,則約定應(yīng)聘者到校試教;試教時(shí),系部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)教學(xué)督導(dǎo)和人事部門(mén)負(fù)責(zé)人員到場(chǎng)聽(tīng)課。應(yīng)聘者一般要經(jīng)過(guò)兩次試講:一是自選課程講授,二是指定課程講授,時(shí)間均控制在二十分鐘左右。聽(tīng)課人員分別對(duì)應(yīng)聘者上課的表現(xiàn)做出評(píng)點(diǎn),然后由在場(chǎng)的聽(tīng)課人員討論并不記名投票表決是否聘用。如果同意聘用,本系的意見(jiàn)報(bào)學(xué)院人事部門(mén),人事部門(mén)審核后報(bào)院長(zhǎng),院長(zhǎng)辦公會(huì)議同意后,由人事辦理聘用手續(xù),聘期有短期和長(zhǎng)期的,一般是一年一簽或是三年一簽。畢業(yè)生進(jìn)校當(dāng)了助教以后,就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升,一般可以一直工作到退休,對(duì)于少數(shù)不能履行教師職責(zé)或不安心工作的教師,學(xué)?？梢愿鶕?jù)合同規(guī)定辭退教師。

1.3 獨(dú)立學(xué)院教師的考核

獨(dú)立學(xué)院每年要對(duì)教師進(jìn)行全面考核,包括自評(píng)、學(xué)院考核和學(xué)生評(píng)教三部分?？己说膬?nèi)容是政治思想,業(yè)務(wù)水平,工作態(tài)度和作出的成績(jī)。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務(wù)水平主要是指教師所任職務(wù)相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教責(zé)中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責(zé)任感。工作成績(jī)主要指教師在本職崗位從事教學(xué)和科研活動(dòng)中所取得的成果及作出的貢獻(xiàn),主要包括工作量、教學(xué)效果、科研成績(jī)、成果等?？己酥?根據(jù)優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。這項(xiàng)工作一般是各系組織進(jìn)行:先由教師作出總結(jié),填寫(xiě)有關(guān)表格(包括上課門(mén)數(shù)、課時(shí)、科研等,自評(píng)占考核成績(jī)的50%;再由系部領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)考核,成績(jī)占30%;最后與學(xué)生評(píng)教成績(jī)20%相加,匯總成績(jī)后各系按比例優(yōu)秀的不超過(guò)10%進(jìn)行評(píng)定后報(bào)送人事部門(mén));人事部門(mén)收到后進(jìn)行整理、歸納、存檔。獨(dú)立學(xué)院教師考核的結(jié)果與教師的聘用聯(lián)系緊密,教師考核必須達(dá)到稱職,否則很有可能被學(xué)校辭退,因此相對(duì)于公立高校在考核教師時(shí)有“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象,獨(dú)立學(xué)院的考核對(duì)教師來(lái)說(shuō)有一定影響。

2 獨(dú)立學(xué)院實(shí)施教師聘任制存在的問(wèn)題

獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)還是一種新事物,獨(dú)立學(xué)院人事管理者經(jīng)驗(yàn)缺乏,再加之一些外部因素的影響,在實(shí)施教師聘任制時(shí)還存在一些問(wèn)題:

2.1 管理者素質(zhì)偏低

當(dāng)前有些人事管理者法律意識(shí)淡薄,侵犯教師權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。例如有些制度不能很好地維護(hù)教師的合法權(quán)益,教師的一言一行都與工資掛鉤,動(dòng)則就是扣工資,基本權(quán)益得不到保障,工作不能安心,造成人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。還有些管理者觀念還停留在企業(yè)人事管理階段,用管理企業(yè)員工的一套約束教師,服務(wù)意識(shí)淡漠,在制定制度的過(guò)程中不聽(tīng)取教師的意見(jiàn),強(qiáng)制推行一些制度,教師對(duì)此產(chǎn)生抵觸情緒,久而久之勢(shì)必對(duì)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展不利。

2.2 績(jī)效考評(píng)體系不完善

獨(dú)立學(xué)院成立之初在績(jī)效評(píng)價(jià)上基本沿用公辦高校的一些做法,這與獨(dú)立學(xué)院的民辦機(jī)制不相適應(yīng)。

2.2.1 考核指標(biāo)有些脫離實(shí)際

獨(dú)立學(xué)院大多為教學(xué)型大學(xué),考核教師教學(xué)的質(zhì)量是重中之重,假如仿照教學(xué)研究型高校的考核制度,嚴(yán)格考核教師的科研工作量,這勢(shì)必脫離獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際,因?yàn)楠?dú)立學(xué)院成立不過(guò)幾年,教師本來(lái)教學(xué)任務(wù)繁重,而且大多是助教職稱,科研能力相對(duì)較差,如果要求教師每年必須在公開(kāi)刊物,顯然考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),該項(xiàng)指標(biāo)的考核作用有限。

2.2.2 指標(biāo)體系可操作性不強(qiáng)

考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜,在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下,會(huì)加大統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單,又可能造成評(píng)審工作的片面性,得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不夠真實(shí)。因此,如何使考核指標(biāo)在保證全面性的同時(shí)又兼具與可操作性,本身對(duì)指標(biāo)制定者來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。某些獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí),考慮到自評(píng)、學(xué)生評(píng)教和教師互評(píng),然而在三項(xiàng)評(píng)價(jià)之間如何劃分得分所占的比例,使得分不失偏頗、又反映真實(shí)教學(xué)情況,管理者感覺(jué)很難操作。2.3 激勵(lì)不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào),其“外在價(jià)值”主要體現(xiàn)為可量化的貨幣價(jià)值。目前獨(dú)立學(xué)院的福利待遇對(duì)教師來(lái)說(shuō)沒(méi)有吸引力,基本工資參照公辦高校的發(fā)放方式,福利待遇跟不上公辦院校,有些院校不按國(guó)家規(guī)定給教師繳納社會(huì)保險(xiǎn)金,假如教師退休,養(yǎng)老金將遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校教師的退休金,社會(huì)保障不足,對(duì)維持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定產(chǎn)生負(fù)面影響。還有些院校為了避稅,將工資額度劃分的很低,福利待遇比例劃分的頗高,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)退休教師也有不利。

2.3.2 培訓(xùn)制度不健全

教師培訓(xùn)不僅是獨(dú)立學(xué)院擁有高素質(zhì)人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段,也是教師發(fā)展職業(yè)能力,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。現(xiàn)在一些獨(dú)立學(xué)院也意識(shí)到培訓(xùn)是激勵(lì)教師成長(zhǎng)的重要方式,開(kāi)始逐步加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn),培訓(xùn)方式多樣化,培訓(xùn)內(nèi)容也日益完善,但由于有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容以及考核方面的制度不健全,使得培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能充分的發(fā)揮出來(lái)。比如在培訓(xùn)前沒(méi)有分配好培訓(xùn)機(jī)會(huì),有些教師工作了三四年沒(méi)有一次培訓(xùn)機(jī)會(huì),有些教師一年內(nèi)參加多次培訓(xùn)。培訓(xùn)完后,由于沒(méi)有考核的約束,培訓(xùn)效果有可能大大削弱。還有的院校沒(méi)有與教師簽訂進(jìn)修合同,教師學(xué)成后直接跳槽,造成人才流失。

2.3.3 情感激勵(lì)不足

在許多獨(dú)立學(xué)院,雖然提出了情感留人,但是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少,教職工覺(jué)得自身沒(méi)有受到重視,自我價(jià)值不受認(rèn)同,容易產(chǎn)生負(fù)面情緒,這也是許多教師離開(kāi)獨(dú)立學(xué)院的一個(gè)原因。教師上課任務(wù)繁重,教師之間的交往頻率低、范圍窄,有的只與所在教研室有互動(dòng),平時(shí)學(xué)院組織的集體活動(dòng)少,沒(méi)有提供促進(jìn)教師間改善關(guān)系的機(jī)會(huì),這樣就難以為教師心情舒暢地工作創(chuàng)造良好的氛圍,勢(shì)必影響他們積極性的發(fā)揮。

3 構(gòu)建獨(dú)立學(xué)院聘任制度的建議

針對(duì)獨(dú)立學(xué)院聘任制度存在的一些問(wèn)題,要改善獨(dú)立學(xué)院聘任的現(xiàn)狀,首先要提高管理者素質(zhì),其次要從績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系等方面入手進(jìn)行改革。

3.1 提高管理者素質(zhì)

獨(dú)立學(xué)院管理者要增強(qiáng)“依法治校、依法治教、依法管理”的意識(shí),深入領(lǐng)會(huì)《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律及法規(guī)、政策的精神,認(rèn)真貫徹各項(xiàng)法律法規(guī),依法履行自己的管理及服務(wù)職責(zé),依法保護(hù)教師的合法權(quán)益,同時(shí)用法律來(lái)約束教師的不當(dāng)行為,提高管理的科學(xué)性、規(guī)范性。

另外獨(dú)立學(xué)院管理者要增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力,有針對(duì)性地學(xué)習(xí),提高自身適應(yīng)變革的能力;增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),保持良好的職業(yè)道德,與教師教師建立和諧的同事關(guān)系,全面配合和協(xié)調(diào)好教師的工作;科學(xué)管理,建立合法可行的制度條例,以制度推進(jìn)管理,提高管理效益。

3.2 建立合理的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核是教職工在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問(wèn)題。教職工在獨(dú)立學(xué)院工作,希望自己的工作成績(jī)得到學(xué)院的承認(rèn),得到應(yīng)有的待遇,希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)上的進(jìn)步,同時(shí)也希望能得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的指點(diǎn)。因此,績(jī)效考核要堅(jiān)持公平、公開(kāi)的原則,客觀的反映事實(shí),著重考核工作,其他與工作無(wú)關(guān)的因素不要帶入到考核當(dāng)中。

考核采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方法。定量考核是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要考核信息,建立考核數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段,求得考核結(jié)果,并以數(shù)量表示出來(lái)。在獨(dú)立學(xué)院教師考核中融入合理的定量激勵(lì)目標(biāo),并在教師職務(wù)聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、工資資金等管理環(huán)節(jié)中充分運(yùn)用定量考核結(jié)果,就能使教師保持工作的積極性。定性考核是利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)考核對(duì)象做出判斷和評(píng)價(jià),主觀因素占主導(dǎo)地位,判斷結(jié)果往往是模糊的,很難精確做出判定的結(jié)果。由于模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,專家的這種評(píng)價(jià)思維過(guò)程得以定量化,使得定性考核技術(shù)的科學(xué)性更強(qiáng),更容易被人們所接受。

3.3 構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

獨(dú)立學(xué)院的專職教師和行政人員大多是30歲左右的年輕人,對(duì)“公平”的要求十分強(qiáng)烈,每個(gè)個(gè)體都希望自己的工作能得到社會(huì)的認(rèn)可,領(lǐng)導(dǎo)的肯定,希望能得到公正的評(píng)價(jià)?？梢砸敫?jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在晉升、福利待遇、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等方面優(yōu)勝劣汰,鼓勵(lì)優(yōu)者上,能者進(jìn)。同時(shí)要尊重教師,以人為本,既關(guān)心教師的政治進(jìn)步,也關(guān)心教師的生活改善;既要不斷增加教師的物質(zhì)待遇,也要通過(guò)各種活動(dòng)增強(qiáng)教師的歸屬感和對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感。

獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)者和師資管理部門(mén)要在教師培訓(xùn)過(guò)程中起到發(fā)動(dòng)、維持和深化的作用,尤其是對(duì)校本師資培訓(xùn)和自學(xué)性的教師培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)的全過(guò)程和培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行追蹤評(píng)估和適時(shí)反饋,以保證獨(dú)立學(xué)院教師培訓(xùn)的連貫性和效用,而避免其流于形式,這是獨(dú)立學(xué)院管理過(guò)程中的重要指標(biāo)之一。需要強(qiáng)調(diào)的是,教師的教育培訓(xùn)并非是可有可無(wú)的,它是提升獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的必由之路。獨(dú)立學(xué)院要在管理理念上對(duì)此有正確的認(rèn)識(shí),并將其納入正常的工作軌道,以保證獨(dú)立學(xué)院健康、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇7

為貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》精神，落實(shí)黨的十五屆六中全會(huì)提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結(jié)近年來(lái)我省考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，現(xiàn)就完善黨政機(jī)關(guān)年度考核辦法，加大考核工作力度問(wèn)題提出如下意見(jiàn)，請(qǐng)結(jié)合本地本單位實(shí)際貫徹落實(shí)。

一、改進(jìn)考核方法，完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

黨政機(jī)關(guān)年度考核的內(nèi)容要根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的職能和特點(diǎn)合理確定，要把德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面作為黨政機(jī)關(guān)考核的主要內(nèi)容，在重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作人員思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)和廉潔自律情況的考核。改進(jìn)考核方法，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，健全機(jī)關(guān)工作人員考核評(píng)價(jià)體系。

要把年度考核與平時(shí)考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充。平時(shí)考核的重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況，可以通過(guò)考勤、工作記實(shí)和月、季、半年工作評(píng)鑒等方式進(jìn)行（詳見(jiàn)附件一）。年度考核是對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，重點(diǎn)是全年政治表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，結(jié)合年度工作總結(jié)進(jìn)行。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。平時(shí)考核結(jié)果在年度考核計(jì)分中應(yīng)約占30%的比例份額。

要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，完善考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)體系依據(jù)考核目的和考核內(nèi)容設(shè)定，體現(xiàn)黨和政府在新時(shí)期對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作人員在思想政治素質(zhì)、廉政建設(shè)、工作作風(fēng)、工作能力和工作實(shí)績(jī)等方面的要求。各地各部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，參照《考核指標(biāo)量化測(cè)評(píng)表》（見(jiàn)附表二），設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，分類組織測(cè)評(píng)，并將量化測(cè)評(píng)結(jié)果與定性考核結(jié)果相結(jié)合，提高年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)等不同層次的人員參與考核過(guò)程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門(mén)和窗口單位，要面向社會(huì)，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對(duì)象的評(píng)議，把機(jī)關(guān)內(nèi)外的意見(jiàn)結(jié)合起來(lái)，綜合評(píng)定考核結(jié)果。

考核當(dāng)中對(duì)各方面的情況和意見(jiàn)要進(jìn)行分析，采取實(shí)事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結(jié)果。考核量化測(cè)評(píng)結(jié)果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結(jié)合平時(shí)考核進(jìn)行綜合評(píng)估，不能簡(jiǎn)單的唯票唯分?jǐn)?shù)，避免簡(jiǎn)單化、絕對(duì)化。

要嚴(yán)格掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調(diào)整不稱職干部的力度。在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核審批。

二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開(kāi)、公正，嚴(yán)格按程序操作，增加考核工作透明度。重點(diǎn)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）撰寫(xiě)個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）。被考核人要按照考核內(nèi)容的要求，實(shí)事求是地撰寫(xiě)個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，既要肯定成績(jī)，又要找出差距，明確努力方向，提出改進(jìn)措施。個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）要報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。

（二）在一定范圍內(nèi)述職。各級(jí)考核機(jī)關(guān)可根據(jù)不同的考核對(duì)象，分類確定相應(yīng)的述職范圍。黨政工作部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人數(shù)較多的，可在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)述職；人數(shù)較少的，可由相近處室組合進(jìn)行。市（地）以下黨政工作部門(mén)，可在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)述職。

（三）進(jìn)行民主評(píng)議。在聽(tīng)取個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）后，進(jìn)行民主評(píng)議，開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)。同時(shí)，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)可采取量化打分的形式進(jìn)行。對(duì)本年度獲得省部級(jí)勞動(dòng)模范榮譽(yù)稱號(hào)或省級(jí)系統(tǒng)先進(jìn)工作者稱號(hào)及記二等功以上獎(jiǎng)勵(lì)人員可在量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上適當(dāng)加分。測(cè)評(píng)分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。

（四）確定考核等次。主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合被考核人平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)等情況寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。為避免唯票數(shù)、唯分?jǐn)?shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認(rèn)可度，對(duì)優(yōu)秀人員的確定，考核委員會(huì)或考核小組要根據(jù)民主測(cè)評(píng)分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預(yù)選人員名單，在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內(nèi)，考核委員會(huì)或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見(jiàn)，考核結(jié)果報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。考核委員會(huì)或考核小組要按照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認(rèn)度。

年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示，時(shí)間一般為兩至三天。對(duì)反映的問(wèn)題，單位組織人事部門(mén)應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，確實(shí)不符合優(yōu)秀等次條件的，應(yīng)重新確定考核等次。

（五）考核結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果應(yīng)以書(shū)面形式（見(jiàn)附件七）通知被考核人。年度考核結(jié)果登記表（見(jiàn)附件六）存入被考核人檔案。被考核人對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。

三、加強(qiáng)監(jiān)督管理，做好審核備案工作

各級(jí)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)考核責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)組織人事部門(mén)要認(rèn)真抓好落實(shí)，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和時(shí)間有序進(jìn)行。對(duì)平時(shí)考核要進(jìn)行定期和不定期的檢查，對(duì)年度考核要切實(shí)加強(qiáng)檢查指導(dǎo)。通過(guò)督查和審核備案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正問(wèn)題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，確保考核工作的質(zhì)量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結(jié)果審核表》（表式見(jiàn)附件四）以及《優(yōu)秀、基本稱職、不稱職人員名冊(cè)》報(bào)同級(jí)組織人事部門(mén)審核備案。年度考核基本情況報(bào)告內(nèi)容包括：年度考核工作的基本做法和經(jīng)驗(yàn)，需要說(shuō)明的有關(guān)問(wèn)題，確定各等次比例是否符合《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定等。組織人事部門(mén)審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果。經(jīng)審核或調(diào)查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內(nèi)容實(shí)施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀(jì)律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結(jié)果，并追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

四、及時(shí)兌現(xiàn)考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮年度考核的作用

考核優(yōu)秀比例要與政府年度目標(biāo)考核相結(jié)合。優(yōu)秀人數(shù)應(yīng)掌握在本部門(mén)實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的12%以內(nèi)。對(duì)上年度政府目標(biāo)考核為優(yōu)秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級(jí)以上主管部門(mén)與政府人事部門(mén)聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，經(jīng)同級(jí)組織、人事部門(mén)核準(zhǔn)，優(yōu)秀比例可按15%使用。要把年度考核結(jié)果與干部調(diào)整使用、升降去留以及獎(jiǎng)勵(lì)、工資晉升等緊密結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮考核工作的激勵(lì)鞭策作用。要根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)不適合繼續(xù)留在機(jī)關(guān)工作的要果斷調(diào)整出機(jī)關(guān)，該辭退的要堅(jiān)決予以辭退。當(dāng)年評(píng)為優(yōu)秀的可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的人員，可按有關(guān)規(guī)定適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的人員，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)給予一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年度考核優(yōu)秀且政績(jī)特別突出的，可給予嘉獎(jiǎng)、記功獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)確定為稱職等次的人員，在肯定成績(jī)、指出不足的同時(shí)，根據(jù)其不同的情況，明確努力方向；對(duì)確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級(jí)別和工資，但扣發(fā)當(dāng)年年終一次性獎(jiǎng)金、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；對(duì)上年度定為基本稱職等，本年度仍無(wú)改進(jìn)的應(yīng)定為不稱職。對(duì)當(dāng)年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整；對(duì)無(wú)職可降的人員，可降低一個(gè)級(jí)別；無(wú)級(jí)可降的可降低一個(gè)職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年確定為不稱職的，要堅(jiān)決予以辭退；對(duì)當(dāng)年確定為不稱職等次、確實(shí)不符合公務(wù)員基本條件的，也應(yīng)該予以辭退。對(duì)年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對(duì)所存在的問(wèn)題與不足，按職位要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。

篇8

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 管理干部 績(jī)效考核

獨(dú)立學(xué)院是新形勢(shì)下我國(guó)高等教育資源配置方式的一種探索和創(chuàng)新，中層管理干部在獨(dú)立學(xué)院有著特殊的地位，負(fù)擔(dān)著學(xué)院各項(xiàng)事務(wù)性工作，如教學(xué)管理，科研管理，人事管理等，是學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)干部決策的具體執(zhí)行者，是確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的核心人員，決定著學(xué)校管理水平和辦學(xué)效益。目前獨(dú)立學(xué)院多參照公辦院?？?jī)效考核辦法對(duì)干部進(jìn)行管理，然而獨(dú)立學(xué)院的中層管理干部普遍年輕化，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，流動(dòng)性大，這使得績(jī)效管理工作難度較大。參照公辦院校的考核標(biāo)準(zhǔn)難以全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的工作績(jī)效。因此，客觀評(píng)價(jià)中層管理干部的工作績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展顯得尤為重要。

1.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的目的和意義

績(jī)效考核，主要是根據(jù)工作需要，通過(guò)科學(xué)有效的手段，制定考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法[1]。對(duì)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的績(jī)效考核要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解到各個(gè)部門(mén)。學(xué)院人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)以學(xué)院發(fā)展規(guī)劃和辦學(xué)定位為出發(fā)點(diǎn)，細(xì)化部門(mén)考核指標(biāo)，促使學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)科學(xué)的考核指標(biāo)對(duì)中層管理干部進(jìn)行較為客觀公正的考核，真正發(fā)揮中層干部的領(lǐng)導(dǎo)作用，提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為推動(dòng)學(xué)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

2.1獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的特殊性

隨著我國(guó)高等教育改革不斷深化，獨(dú)立學(xué)院正面臨轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵階段，中層管理干部能否面對(duì)重大的挑戰(zhàn)，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系迫在眉睫。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部群體普遍知識(shí)層次較高，自我認(rèn)知意識(shí)強(qiáng)烈，他們希望工作業(yè)績(jī)能夠被認(rèn)可，被尊重。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核指標(biāo)體系往往參照公辦院校，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)、廉”的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。但是，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，獨(dú)立學(xué)院又希望能夠像企業(yè)單位那樣考慮“績(jī)效”的概念。因此，其績(jī)效考核有一定的特殊性。

2.2管理部門(mén)忽視績(jī)效考核過(guò)程，過(guò)分注重考核結(jié)果

獨(dú)立學(xué)院高層管理者越來(lái)越重視績(jī)效考核，普遍存在的問(wèn)題是過(guò)分注重考核結(jié)果，忽視考核過(guò)程。多數(shù)獨(dú)立學(xué)院每年都會(huì)專門(mén)下發(fā)考核文件，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，撰寫(xiě)考核報(bào)告，制定考核指標(biāo)，量化工作量，整個(gè)過(guò)程聲勢(shì)浩大。看似十分重視績(jī)效考核，實(shí)際卻是為了考核而考核，未能深層次理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，沒(méi)有最大化地發(fā)揮績(jī)效考核的過(guò)程管理的作用。

2.3績(jī)效考核方法較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善

目前，獨(dú)立學(xué)院干部績(jī)效考核方式單一，有一定的局限性。通常采用由干部述職，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對(duì)象等按照一定的權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的考核很難連續(xù)跟蹤管理干部日常工作的實(shí)績(jī)，容易出現(xiàn)以干部近期表現(xiàn)為考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及由一時(shí)的印象作為考核標(biāo)準(zhǔn)的“暈輪效應(yīng)”[2]。這種單一的考核方式無(wú)法客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)管理干部。因此，人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位建立不同的考核指標(biāo)，盡可能地將考核指標(biāo)量化，這樣才能較為客觀地評(píng)價(jià)中層干部。

2.4績(jī)效考核體系不能適應(yīng)飛速發(fā)展的外部環(huán)境

績(jī)效考核體系一旦建成，很少改動(dòng)。然而，績(jī)效考核理論與實(shí)踐不斷創(chuàng)新，國(guó)外的績(jī)效考核理念逐步引入國(guó)內(nèi)，即使部分獨(dú)立學(xué)院建立了相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，也不代表從此一勞永逸，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，逐步修訂、完善績(jī)效考核體系。因此獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，不斷思考、探索績(jī)效考核體系。

2.5績(jī)效考核指標(biāo)缺乏量化考核

績(jī)效考核的成功取決于明確的考核目標(biāo)，可操作的考核指標(biāo)。然而獨(dú)立學(xué)院中層管理干部大多屬于非技術(shù)崗位，很難對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，多數(shù)只能從平時(shí)的工作能力，處理突發(fā)事件的能力，以及人們主觀印象進(jìn)行判斷，在具體的考核過(guò)程中，管理干部不能像專業(yè)技術(shù)人員那樣，可以在考核中加入數(shù)量化的考核指標(biāo)，只能用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的模糊等級(jí)進(jìn)行考核，而絕大多數(shù)人員的考核結(jié)果都是合格，沒(méi)有真正體現(xiàn)管理干部的工作能力和管理素養(yǎng)上的差距，很難發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。模糊的考核指標(biāo)導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確地體現(xiàn)管理干部的實(shí)際情況[3]。

3.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的問(wèn)題分析

3.1績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單陳舊

大多數(shù)管理干部考核的方法參考360度考核法，以個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、中干互評(píng)、民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行。在考核的過(guò)程中，多數(shù)以人事部門(mén)組織下級(jí)或服務(wù)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后根據(jù)一定的權(quán)重計(jì)算被考核者的考核等級(jí)。而中干互評(píng)這一環(huán)節(jié)，由于很多部門(mén)聯(lián)系不密切，工作上幾乎沒(méi)有往來(lái)，大部分中干在打分的時(shí)候會(huì)選擇合格，這對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有嚴(yán)重的影響。

3.2績(jī)效考核體系不夠完善

考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)、廉”，每一個(gè)范疇的指標(biāo)很難量化，多以定性為準(zhǔn)。比如對(duì)“能”的考核多為履行職責(zé)的能力，工作的能力等方面，雖然管理干部的崗位不同，但是他們考核的內(nèi)容卻基本相同，沒(méi)有特別的針對(duì)性，因此，對(duì)不同職責(zé)范圍的干部，包括正副職，被考核時(shí)只能是根據(jù)自己的主觀印象，或者關(guān)系的好壞進(jìn)行考核，這樣的考核體系不夠完善。

3.3未充分使用考核結(jié)果

大部分獨(dú)立學(xué)院在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果存檔，并未認(rèn)真、全面分析考核結(jié)果，不能有效提高和改善管理干部的個(gè)人能力和管理水平，也沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)干部制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。這樣不能有效激發(fā)管理干部的潛能才智。

此外，很多獨(dú)立學(xué)院只注重考核結(jié)果，不注重考核結(jié)果的反饋，只對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，卻很少有對(duì)干部進(jìn)行問(wèn)題的反饋，尤其是考核結(jié)果優(yōu)秀的干部，并未對(duì)其不足之處加以指出，很多干部不能加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以進(jìn)一步提高個(gè)人綜合素質(zhì)和管理能力。

4.改進(jìn)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核體系的對(duì)策

4.1樹(shù)立正確的考核理念

為建立科學(xué)、合理、有效的獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核體系，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的考核理念。

首先，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重關(guān)鍵事件考核指標(biāo)，不應(yīng)追求面面俱到，應(yīng)當(dāng)尊重干部任職期間的客觀條件，抓住問(wèn)題的主要矛盾，選取有代表性的指標(biāo)參數(shù)[4]。

其次，應(yīng)當(dāng)利用考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，充分利用考核指標(biāo)激勵(lì)中層干部，盡可能使其個(gè)體發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。

最后，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開(kāi)的理念，制定的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)公示，征求各級(jí)干部的意見(jiàn)，標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握要統(tǒng)一，考核方法、內(nèi)容及結(jié)果都應(yīng)當(dāng)公布，并及時(shí)做好考核結(jié)果的反饋工作。

4.2建立差異化的考核指標(biāo)

針對(duì)中層干部的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有別于普通員工的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)建立有差異化的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的差異性，建立能夠突出崗位重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的指標(biāo)。在考核指標(biāo)的建立過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)，層層細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)制定符合實(shí)際情況的考核指標(biāo)，這樣既能使考核指標(biāo)成為督促其完成任務(wù)的有效手段，又能使中層干部的工作圍繞學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展。

4.3加強(qiáng)日?？己?，完善考核制度

人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門(mén)的分解目標(biāo)，加強(qiáng)管理干部的日?？己?，年度考核及任期考核。加強(qiáng)日?？己?，強(qiáng)化過(guò)程管理。通過(guò)日?？己?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題，為年度考核提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的考核方式，在建立考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的反饋在績(jī)效考核中是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)中層管理干部進(jìn)行面談，幫助這些管理干部找到存在的問(wèn)題，并及時(shí)找到解決方法。幫助問(wèn)題較大的管理干部提升個(gè)人的管理水平，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)先選派其參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其成為學(xué)院發(fā)展的中流砥柱。

科學(xué)合理的運(yùn)用考核結(jié)果，不僅能使其充分認(rèn)識(shí)考核的目的，而且能夠在整個(gè)管理干部隊(duì)伍中形成積極向上的良好氛圍?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與干部評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉職升遷相結(jié)合，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

5.結(jié)語(yǔ)

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)科學(xué)制定中層管理干部績(jī)效考核體系，建立差異化的考核指標(biāo)，合理利用績(jī)效考核結(jié)果，建立能上能下、獎(jiǎng)懲分明的干部任免機(jī)制，加強(qiáng)管理干部隊(duì)伍建設(shè)，盡可能的確保管理干部能夠人盡其才，為學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]余明南，王東學(xué).現(xiàn)代企業(yè)管理[M].大連：大連理工大學(xué)， 2002.

[2]劉雨華.關(guān)于高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核問(wèn)題的思考[J].文教資料，2013（23）.

篇9

人才是全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵因素

張學(xué)忠說(shuō)，十三屆四中全會(huì)以來(lái)，我國(guó)人事制度改革取得重大進(jìn)展，人才隊(duì)伍快速發(fā)展壯大，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步提供了強(qiáng)有力的人才保障。但是，我們也要看到，我國(guó)人才總體數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)分布不合理，人才素質(zhì)有待進(jìn)一步提高；束縛人才發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的體制性、制度有待進(jìn)一步消除。

張學(xué)忠說(shuō)，實(shí)現(xiàn)十六大提出的宏偉目標(biāo)，關(guān)鍵在人才。全面建設(shè)小康社會(huì)要靠第一生產(chǎn)力，要靠人才。發(fā)展是執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)，發(fā)展同樣要靠第一生產(chǎn)力，要靠人才。因此，人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)是全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵因素。

張學(xué)忠說(shuō)，黨的十六大為新時(shí)期新階段如何進(jìn)行人才建設(shè)指明了奮斗方向。要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)。人事部門(mén)要與時(shí)俱進(jìn)，以更加廣闊的視野和更高的要求，努力開(kāi)拓創(chuàng)新，形成與發(fā)展相適應(yīng)的人才觀念和創(chuàng)業(yè)機(jī)制，營(yíng)造鼓勵(lì)人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的人才機(jī)制和社會(huì)氛圍。要使更多的人實(shí)現(xiàn)對(duì)自身能力的真正占有，提高我國(guó)人力資源整體素質(zhì)，更好地調(diào)動(dòng)和聚集人的智慧，使之化作推動(dòng)全面建設(shè)小康社會(huì)的巨大動(dòng)力。

深化“三項(xiàng)制度”改革加強(qiáng)“三個(gè)體系”建設(shè)

張學(xué)忠說(shuō)，人事部門(mén)要堅(jiān)決沖破一切妨礙人的發(fā)展的思想觀念，堅(jiān)決改變一切束縛人的發(fā)展的做法和規(guī)定，堅(jiān)決革除一切影響人的發(fā)展的體制弊端。要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，建立完善人才的匯集機(jī)制、選拔任用機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、管理監(jiān)督機(jī)制、人才與用人單位的權(quán)益保障機(jī)制。要不斷深化公務(wù)員制度、事業(yè)單位人事制度和工資分配制度“三項(xiàng)制度”改革，加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)體系、人才市場(chǎng)體系和人才培訓(xùn)體系“三個(gè)體系”建設(shè)。

張學(xué)忠說(shuō)，要按照十六大健全公務(wù)員制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員的考試錄用制度，完善考核制度，全面推進(jìn)和規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗，加強(qiáng)公務(wù)員管理的法制建設(shè)。要深化事業(yè)單位人事制度改革，以聘用制度和崗位管理為重點(diǎn)，以搞活內(nèi)部分配為關(guān)鍵，通過(guò)按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗來(lái)實(shí)行崗位管理。積極推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利制度改革，將目前高度集中的工資管理體制逐步調(diào)整為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理體制，從制度上保證各類人才得到與勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。

張學(xué)忠說(shuō)，要建立科學(xué)化、社會(huì)化、多樣化的人才評(píng)價(jià)體系，充分準(zhǔn)確地肯定人才的價(jià)值。建立人才市場(chǎng)體系，在更大程度上發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，消除制度性、體制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。建立人才培訓(xùn)體系，以能力建設(shè)為主線，形成符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的人才培訓(xùn)新格局，不斷提升人才的各種能力。

努力建成一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍

張學(xué)忠說(shuō)，全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，對(duì)人才隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和作用的發(fā)揮等方面提出了新的更高要求，人事部門(mén)必須著力建設(shè)一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)建設(shè)者和數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的高素質(zhì)人才，充分發(fā)揮我國(guó)的人才資源優(yōu)勢(shì)。

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【關(guān)鍵詞】中美；私立高校；聘任制；比較

1.引言

教師，是學(xué)校最寶貴的資源，哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特曾說(shuō)過(guò)，“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要想站得住，教師一定要出色?！盵1]進(jìn)入到21世紀(jì)，我國(guó)高等教育已步入大眾化階段，我國(guó)民辦高校也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，教育質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線，而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。本文擬對(duì)中美私立高校師教師聘任制作一對(duì)比研究，以進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)和教師聘任制的全面實(shí)施。

2.中美私立高校教師聘任制對(duì)比

2.1 自主性

在美國(guó)，私立高校聘任的自主性主要體現(xiàn)在大學(xué)擁有對(duì)各級(jí)教師的聘任權(quán)，大學(xué)董事會(huì)是大學(xué)的最高管理機(jī)構(gòu)，但董事會(huì)往往不直接介入學(xué)校內(nèi)部管理工作，而把許多權(quán)力委托給校長(zhǎng)，因此校長(zhǎng)實(shí)際掌握著管理大學(xué)的實(shí)權(quán)，包括對(duì)各級(jí)教師的聘任。不同規(guī)模的大學(xué)對(duì)教師聘任的運(yùn)作方式也不同。中小規(guī)模的學(xué)校校長(zhǎng)直接聘任教師，而在規(guī)模較大的學(xué)校，校長(zhǎng)往往接受院長(zhǎng)或系主任的建議聘用教師，院長(zhǎng)或系主任對(duì)本院、系教師的聘任有實(shí)際決定權(quán)。而我國(guó)民辦高校在教師的聘任方面，校長(zhǎng)雖然有權(quán)聘任各級(jí)教師，但是在很大程度上還要依附于行政權(quán)力，要接受政府的宏觀調(diào)控。比如《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》第四章第二十三條規(guī)定“民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)有一定數(shù)量的專職教師；其中，實(shí)施學(xué)歷教育的民辦學(xué)校聘任的專職教師數(shù)量應(yīng)當(dāng)不少于其教師總數(shù)的1/3。”這在很大程度上也制約了民辦學(xué)校的發(fā)展。

2.2 教師的資格及來(lái)源

在美國(guó)，高校明確規(guī)定了對(duì)教師的資格、學(xué)歷要求。一般講師要具有碩士或博士學(xué)位，助理教授要具有博士學(xué)位，并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力，還要有2-3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；對(duì)副教授及教授的要求就更高了；個(gè)別有特殊經(jīng)歷的也可聘為教師。如當(dāng)過(guò)部長(zhǎng)、大使、總統(tǒng)助理的，退職后愿意當(dāng)教師，但是沒(méi)有博士學(xué)位，也有被聘為教授的。另外，美國(guó)私立高校為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業(yè)生可能形成的學(xué)閥幫派或在招聘過(guò)程中夾雜私人感情，有的學(xué)校甚至規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。[2]

在我國(guó)，民辦高校教師資格學(xué)歷參差不齊，有公辦、民辦高校畢業(yè)的本科生、碩士畢業(yè)生、離退休干部和專業(yè)技術(shù)人員受聘到教師崗位，也有學(xué)校舉辦者為了解決學(xué)校管理人員短缺的問(wèn)題，同時(shí)為了實(shí)施對(duì)學(xué)校更進(jìn)一步的控制，還會(huì)安排的一些低學(xué)歷或無(wú)學(xué)歷的親戚、朋友到學(xué)校從事相關(guān)部門(mén)的管理服務(wù)工作。但是現(xiàn)在有許多規(guī)模較大的民辦高校，如：西京學(xué)院就明確規(guī)定，只有具有碩士以上學(xué)歷或講師以上職稱的人員才有資格競(jìng)聘教師崗位。另外，我國(guó)民辦高校為了教師能夠盡快熟悉學(xué)校，熟悉工作，常常會(huì)從本校選拔優(yōu)秀畢業(yè)生留校工作，這種教師“自產(chǎn)自銷，近親繁殖”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2.3 招聘程序

在美國(guó)，私立高等學(xué)校需要招聘教師時(shí)，首先是通過(guò)媒介在全國(guó)公開(kāi)招聘信息，然后通過(guò)選拔委員會(huì)（由學(xué)監(jiān)或校長(zhǎng)、教學(xué)主任或?qū)W校董事會(huì)組成）的考核，校方通過(guò)提問(wèn)、交談、筆試等方式全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、教育觀念、知識(shí)水平及各方面能力?？己撕细窈蠼?jīng)選拔委員會(huì)向?qū)W校董事會(huì)推薦，并由學(xué)校董事會(huì)決定聘任，應(yīng)聘者簽訂聘約，試用期為3年。[3]

在我國(guó)，一般程序是各院（系）根據(jù)編制和崗位空缺情況向?qū)W校人事部門(mén)申報(bào)聘用教師計(jì)劃，學(xué)校人事部門(mén)通過(guò)登報(bào)、網(wǎng)絡(luò)等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會(huì)上進(jìn)行招聘。對(duì)應(yīng)聘人員，先由院（系）和學(xué)校人事部門(mén)審查應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)歷證書(shū)、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對(duì)應(yīng)聘者的條件比較滿意，則通知應(yīng)聘者到學(xué)校試講；一般試講之前，各院（系）教研室會(huì)給試講者準(zhǔn)備試講內(nèi)容，有的學(xué)校是試講者自己準(zhǔn)備試講內(nèi)容，各院系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教師到場(chǎng)聽(tīng)課。應(yīng)聘者一般要講授一節(jié)課。試講者要接受聽(tīng)課教師對(duì)其上課、學(xué)習(xí)、工作等方面情況進(jìn)行評(píng)點(diǎn)與詢問(wèn)，然后，由院（系）務(wù)委員會(huì)等相關(guān)人員討論是否聘用。如果同意聘用，則簽署本院（系）的意見(jiàn)報(bào)學(xué)校人事部門(mén)，人事部門(mén)審核后報(bào)校長(zhǎng)，校長(zhǎng)同意后，由人事部門(mén)辦理聘用手續(xù)，一般試用期3-6個(gè)月，試用期滿后經(jīng)考查合格方可轉(zhuǎn)正。

2.4 聘任合同

美國(guó)私立高校是嚴(yán)格按照合同管理教師，聘任合同明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級(jí)、工資報(bào)酬、聘任期、就職日期、有關(guān)問(wèn)題的法律程序及責(zé)任。每一個(gè)教師都非常清楚自己的責(zé)、權(quán)、利。當(dāng)要解聘教師在正式下達(dá)辭退通知之前，學(xué)校會(huì)給即將辭退的教師提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，還會(huì)給教師提供必要的聽(tīng)證程序保護(hù)，讓教師有自我辯護(hù)的機(jī)會(huì)。另外。美國(guó)的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障體系比較完備，教師可以完全沒(méi)有后顧之憂地與學(xué)校簽訂聘任合同。

在我國(guó)，民辦高校聘任合同沒(méi)有明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作性質(zhì)，工作量、任教學(xué)科、任教年級(jí)、甚至在競(jìng)聘時(shí)是教師崗位，工作一段時(shí)間后又到了行政崗位。在聘任過(guò)程中，缺乏公正、公開(kāi)的必要的評(píng)聘方式與方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同時(shí)，即使合同規(guī)定，雙方一般要提前30天告知對(duì)方，但在實(shí)際操作中，有的民辦學(xué)?？赡芤?yàn)榻處煼噶艘粋€(gè)錯(cuò)誤就當(dāng)即解聘，甚至不給教師自我改過(guò)自新，自我辯護(hù)的機(jī)會(huì)。另外，在我國(guó)，由于民辦高校教師的社會(huì)保障制度尚處于初級(jí)階段，教師的失業(yè)，養(yǎng)老、醫(yī)療還有待進(jìn)一步完善，這就使得絕大多數(shù)教師沒(méi)有歸屬感，教師流動(dòng)太頻繁。

2.5 考核制度

在考核制度方面，美國(guó)實(shí)行“非升即走”的淘汰制、規(guī)定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續(xù)聘3年，到期后，如不能通過(guò)專門(mén)委員會(huì)對(duì)其教學(xué)效果、科研能力、論文及著作水平等方面的考察，就得被解聘離校；新聘助理教授如果在5-6年內(nèi)晉升不了副教授，必須自動(dòng)離開(kāi)學(xué)校。[4]

在我國(guó)，雖然在學(xué)校的相關(guān)文件中也規(guī)定了試用期滿或合同期滿進(jìn)行相應(yīng)的考核，以決定是否轉(zhuǎn)正或續(xù)聘，但（下轉(zhuǎn)第110頁(yè)）（上接第106頁(yè)）真正在試用期滿或合同到期那天，往往沒(méi)有落實(shí)考核工作就直接轉(zhuǎn)正或續(xù)簽合同。另外中國(guó)目前民辦高校的助教、講師，副教授、教授沒(méi)有固定聘期，有的到退休年齡了還是講師，有的最高職稱到副教授。但是學(xué)校并沒(méi)有因?yàn)樵陂L(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有晉升職稱而解聘這些教師。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，通過(guò)對(duì)中美私立高校教師聘任制的對(duì)比研究，再結(jié)合我國(guó)民辦高等教育發(fā)展的實(shí)際情況，我們應(yīng)該不斷總結(jié)國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真研究民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中的問(wèn)題，要深化認(rèn)識(shí)，不斷總結(jié)、不斷研究，大膽創(chuàng)新、只有這樣我國(guó)的民辦教育才能取得更好、更快的發(fā)展，才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶愛(ài)珠.世界一流大學(xué)研究[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，1993，9.

[2]易金生.美國(guó)高校教師招聘及其啟示[J].天津市教科院學(xué)報(bào)，2004（6）.

[3]史珍.美國(guó)教師聘任制狀況研究[J].外國(guó)教育研究，2002（9）.