導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效管理存在問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效管理；問題

一、事業(yè)單位績效管理的相關(guān)概念

（一）事業(yè)單位概念。人們對事業(yè)單位的概念看法不一，頗具代表性的觀點(diǎn)有：“受國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進(jìn)社會(huì)福利、滿足人民文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位?！?/p>

（二）事業(yè)單位改革及績效評估歷程。我國事業(yè)單位改革大致可以分為四個(gè)階段：（1）1978年黨的到1992年黨的十四大，這一階段主要是實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，下放事業(yè)單位管理權(quán)。（2）1992年黨的十四大到1996年，這階段主要是逐步推行事業(yè)單位社會(huì)化，將其經(jīng)費(fèi)來源分為三類：自收自支、差額補(bǔ)助、全額撥款。（3）1996年至2002年黨的十六大，這期間，提出了事業(yè)單位改革的具體措施，同時(shí)也標(biāo)志著事業(yè)單位全面改革開始?！罢路珠_、事企分開”、“社會(huì)化”成為改革原則，推動(dòng)各類事業(yè)單位逐轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立法人參與市場運(yùn)行。（4）2002年黨的十六大至今，這一階段主要推進(jìn)事業(yè)單位分類化改革。

（三）績效管理概述。績效管理，是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、和組織整體的績效。績效管理通常被歸納為績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋（結(jié)果使用）四個(gè)環(huán)節(jié)。

二、事業(yè)單位績效管理中存在的共性問題

（一）我國行政事業(yè)單位年度考核制度存在缺陷。對行政事業(yè)單位工作人員來說，德、能、績、勤等四個(gè)方面的確是能夠涵蓋他所需要的一切素質(zhì)和能力，但是，很難就一個(gè)人的品德以及能力等一些情況對工作人員進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。

（二）績效考核缺乏激勵(lì)作用，難以激發(fā)員工提高業(yè)績的熱情。盡管績效考核的實(shí)質(zhì)并不是傳統(tǒng)人事管理所謂的獎(jiǎng)懲問題，而是通過績效考核實(shí)質(zhì)性地提高工作績效。我國事業(yè)單位獎(jiǎng)懲力度小，與工作績效不匹配，職工的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)、降職與懲戒不與績效掛鉤嚴(yán)重打擊了職工的工作熱情，從而無法起到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，也無法激發(fā)工作人員的工作熱情。

（三）我國行政事業(yè)單位的績效考評人員缺乏專業(yè)素質(zhì)。嚴(yán)格意義上來說，績效考核是一項(xiàng)需要堅(jiān)實(shí)的專業(yè)能力的工作，績效考核人員必須有相關(guān)的專業(yè)知識和技能才能夠勝任績效考核工作。但是，絕大多數(shù)的事業(yè)單位的績效考核人員都是由簡單的領(lǐng)導(dǎo)者，人事以及其他同事組成，這樣的考核團(tuán)隊(duì)涵蓋面的確是很廣，但是缺乏應(yīng)有的專業(yè)性。即使是作為績效考核的人事，很多事業(yè)單位的人事部門的工作人員也缺乏專業(yè)性，從而影響了考核的準(zhǔn)確性。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)性的工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作、分工協(xié)調(diào)，才能順利地完成既定目標(biāo)。但有的單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理層認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)和管理者，具有絕對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和話語權(quán)，沒有充分地認(rèn)識到每個(gè)事業(yè)單位干部職工都是績效管理的參與者，承擔(dān)著重要責(zé)任，知情權(quán)是他們都應(yīng)該有的權(quán)力。

三、對我國事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議

（一）行政事業(yè)單位應(yīng)該制定科學(xué)有效的考核制度。行政事業(yè)單位的績效考核不應(yīng)該流于表面，更不應(yīng)該模棱兩可，要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说目茖W(xué)準(zhǔn)確。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該建立完善的崗位制度，根據(jù)不同崗位和不同的等級的員工制定有針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。制定數(shù)字化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將多種考核結(jié)果按照權(quán)重計(jì)算最終的考核分值，確?？冃Э己巳?，考核結(jié)果科學(xué)有效。

（二）完善績效工資制，最大限度的調(diào)動(dòng)工作人員提高績效的熱情。制定具體的績效考核實(shí)施辦法，加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)工作，根據(jù)考核的結(jié)果，在分配過程中要堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，制度重點(diǎn)向骨干一線的工作人員和其他有突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。完善崗位績效工資制，加大獎(jiǎng)懲力度，使工作人員的薪酬增減、職位升降與考評業(yè)績充分掛鉤，引起工作人員的注意，最大限度調(diào)動(dòng)工作人員提高績效的熱情。

（三）行政事業(yè)單位應(yīng)該注重績效考核專業(yè)人員的培養(yǎng)。行政事業(yè)單位的認(rèn)識部門應(yīng)該專注培養(yǎng)出專業(yè)的績效考核人員，以確?？冃Э己说慕Y(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確。由于現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效考核制度還不夠完善，大多數(shù)的考核標(biāo)準(zhǔn)都過于定性。這樣就要求績效考核人員有高尚的職業(yè)道德水平，能夠客觀公正的進(jìn)行績效考核評定活動(dòng)。另外，行政事業(yè)單位的績效考核人員必須有專業(yè)的績效考核專業(yè)知識，對績效考核的流程，以及相關(guān)的法律法規(guī)都必須有一定的了解。

（四）實(shí)施過程控制與溝通輔導(dǎo)，推進(jìn)績效管理工作。順利推進(jìn)績效管理工作，必須把握好過程控制和溝通輔導(dǎo)兩個(gè)重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼某晒εc否取決于績效管理的過程控制。在實(shí)施績效管理過程中，一是要加強(qiáng)事業(yè)單位日常工作的督促和檢查，對關(guān)鍵績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評判，對存在問題進(jìn)行分析。二是要督促工作的落實(shí)，建立工作考核計(jì)劃制度。三是加強(qiáng)個(gè)人績效與事業(yè)單位績效的動(dòng)態(tài)管理。

四、結(jié)語

績效管理對行政事業(yè)單位的工作效率有很大的影響，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視以及事業(yè)單位員工對績效考核的支持對績效考核管理實(shí)施有很大的幫助。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的績效管理制度，加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效考核管理，提高行政事業(yè)單位的工作能力和工作效率，才能確保行政事業(yè)單位的經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，提高我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

參考文獻(xiàn)

篇2

[關(guān)鍵詞]機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位;消防安全管理;主要問題

當(dāng)今社會(huì)，要在激烈的競爭中謀求一席之地，事業(yè)單位業(yè)績和效益無疑是兩個(gè)重要的籌碼，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大是企事業(yè)發(fā)展的必由之路，也是提升業(yè)績和效益的必要條件。企事業(yè)單位規(guī)模的擴(kuò)大會(huì)為消防安全工作帶來更大的難度?？v觀歷史，火災(zāi)的事故的發(fā)生是企事業(yè)單位面臨的最大的敵人，一場火災(zāi)可以讓一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的企事業(yè)單位在短短幾個(gè)小時(shí)之內(nèi)失去賴以生存的資本。故而，部分企事業(yè)單位消防安全管理工作是一項(xiàng)不可或缺、不容忽視的長遠(yuǎn)工作。下面筆者就如何加強(qiáng)企事業(yè)單位的消防安全管理工作談?wù)勔恍┛捶ā?/p>

一、當(dāng)前部分企事業(yè)單位消防安全工作存在的主要問題

《中華人民共和國消防法》頒布以來，我國消防法制建設(shè)得到了不斷完善和健全，為消防安全管理工作的開展和深入創(chuàng)造了有利機(jī)遇。在從事安全監(jiān)督過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，部分企事業(yè)單位的消防安全管理工作中還存在著一些問題。

一是部分企事業(yè)單位消防安全責(zé)任制落實(shí)不到位。部分企事業(yè)單位片面追求生產(chǎn)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，忽視消防安全，導(dǎo)致火災(zāi)隱患嚴(yán)重。單位從上到下本著“重業(yè)績，求效益”的指導(dǎo)方針盲目追求生產(chǎn)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，對消防安全工作重視程度不夠，消防安全工作的提高跟不上單位的發(fā)展腳步，造成單位員工消防安全意識較低，導(dǎo)致火災(zāi)隱患更加突出。部分企事業(yè)單位的消防安全規(guī)章制度和安全生產(chǎn)操作等不夠完善甚至缺乏，使得消防安全工作運(yùn)行起來無章可循、無法可依。當(dāng)然，在單位重生產(chǎn)輕安全大環(huán)境的影響下，安全管理人員形同虛設(shè)，消防工作的開展也就更加無從下手。

二是部分企事業(yè)單位消防安全管理經(jīng)費(fèi)缺乏。部分企事業(yè)單位沒有將消防安全管理經(jīng)費(fèi)納入單位預(yù)算，為了滿足單位的生產(chǎn)及其他需求隨意挪用安全管理經(jīng)費(fèi)，都會(huì)導(dǎo)致消防安全經(jīng)費(fèi)缺乏，不僅使消防管理工作的開展步步維艱，也嚴(yán)重地影響了安全管理人員的工作積極性。消防器材缺失、損壞無人問津等問題屢見不鮮，這都是由于缺乏管理經(jīng)費(fèi)所導(dǎo)致的。

三是部分企事業(yè)單位內(nèi)部消防工作管理混亂。個(gè)別企事業(yè)單位對消防隱患視而不見，舍不得投資完善消防設(shè)施。不少企事業(yè)單位為了提高場地的利用率，亂搭亂建現(xiàn)象嚴(yán)重，擅自改變整體消防安全布局；建筑使用情況混亂，有的擅自更改建筑用途，一旦發(fā)生火災(zāi)，極易導(dǎo)致人命財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失。這是一個(gè)管理問題，安全管理人員沒有履行安全監(jiān)督職責(zé)，才會(huì)造成這種狀況。

四是部分企事業(yè)單位消防安全宣傳教育流于形式。雖然在國家不斷進(jìn)行安全宣傳教育的大力開展下，如今人們的安全消防意識有了普遍的提高，但消防安全宣傳教育是長期持續(xù)性的工作。無可否認(rèn)，部分企事業(yè)單位在消防安全宣傳教育過程中，不重視授課效果，一味地灌輸，多采取上“大課”的方式，流于形式。有的培訓(xùn)過程中，授課老師不夠?qū)I(yè)，經(jīng)常采用“照本宣科”的方式，敷衍了事，不能結(jié)合單位實(shí)際、工作環(huán)境等，導(dǎo)致教育培訓(xùn)效果很差。另一方面，由于基層員工的安全意識不高，沒有認(rèn)識到安全培訓(xùn)的重要性，不能主動(dòng)去掌握安全培訓(xùn)內(nèi)容，以消極抵觸的情緒對待安全培訓(xùn)。

在筆者進(jìn)行日常安全監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)，部分基層干部和員工特別是女員工不能熟練掌握消防器材的使用方法，直接反映出基層安全培訓(xùn)效果差，沒有達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。

二、如何加強(qiáng)企事業(yè)單位消防安全管理工作

沒有良好的消防安全環(huán)境，就沒有經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。相信我們耳濡目染都知道很多火災(zāi)事故造成的嚴(yán)重后果。因此，加強(qiáng)企事業(yè)單位消防安全管理工作是企事業(yè)單位在生存與發(fā)展中的一項(xiàng)長遠(yuǎn)工作。

（一）落實(shí)企事業(yè)單位消防安全責(zé)任制。企事業(yè)單位作為消防安全的責(zé)任主體，必須加強(qiáng)日常消防安全管理。建立健全部分企事業(yè)單位消防安全責(zé)任制，部分企事業(yè)單位消防責(zé)任人要對部分企事業(yè)單位的消防安全工作全面負(fù)責(zé)。在落實(shí)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，明確部分企事業(yè)單位內(nèi)部逐級消防安全職責(zé)，以建立責(zé)任制度，形成責(zé)任“鏈條”。同時(shí)，認(rèn)真做好防火巡查、火災(zāi)隱患排查、消防安全宣傳教育等方方面面的工作，切實(shí)落實(shí)消防安全管理工作。

（二）加強(qiáng)企事業(yè)單位消防安全宣傳教育。企事業(yè)單位要堅(jiān)決抓好內(nèi)部教育培訓(xùn)工作。運(yùn)用多種形式或手段，根據(jù)本單位實(shí)際，針對單位員工崗位的要求，分層次、有針對性地對開展防火知識和滅火技能的教育培訓(xùn)。將消防安全知識培訓(xùn)納入部分企事業(yè)單位崗前培訓(xùn)的內(nèi)容，在源頭狠抓員工的消防安全素質(zhì)，筑牢消防安全管理工作的基礎(chǔ)，真正實(shí)現(xiàn) “管理自主、隱患自除、責(zé)任自負(fù)”。

（三）加強(qiáng)企事業(yè)單位消防執(zhí)法監(jiān)督力度。嚴(yán)格執(zhí)法是公安消防機(jī)構(gòu)依法實(shí)施消防監(jiān)督所應(yīng)遵循的宗旨。隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公安消防機(jī)構(gòu)建立起與部分企事業(yè)單位經(jīng)營機(jī)制相適應(yīng)的消防監(jiān)督體制，嚴(yán)守建審、驗(yàn)收等關(guān)口，在源頭上杜絕火災(zāi)隱患的產(chǎn)生；依法開展消防監(jiān)督行動(dòng)，加強(qiáng)企事業(yè)單位的消防安全檢查，避免“失控漏管”現(xiàn)象。針對企事業(yè)單位消防安全方面存在的問題，堅(jiān)決運(yùn)用消防法律法規(guī)，努力消除不安全因素，創(chuàng)建良好的消防安全環(huán)境。

（四）完善企事業(yè)單位與消防機(jī)構(gòu)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。部分企事業(yè)單位要不斷發(fā)展與壯大，要“走出去”和“引進(jìn)來”，充分利用或共享社會(huì)資源。筆者認(rèn)為，部分企事業(yè)單位消防安全管理工作也應(yīng)堅(jiān)持“走出去”和“引進(jìn)來”的模式。“走出去”，加強(qiáng)部分企事業(yè)單位與消防機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，讓消防機(jī)構(gòu)了解部分企事業(yè)單位的生產(chǎn)環(huán)境、危險(xiǎn)系數(shù)等，將社會(huì)的防火管理模式納入部分企事業(yè)單位管理；“引進(jìn)來”，加強(qiáng)與消防機(jī)構(gòu)開展火災(zāi)演練，制定應(yīng)急救援預(yù)案，提升部分企事業(yè)單位火災(zāi)的防控能力。

篇3

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 績效管理 討論

從目前的形勢來看，我國很多的行政事業(yè)單位在績效管理方面還存在著一定的不足，這種形勢也從側(cè)面暴露出了我國行政事業(yè)單位管理制度的不完善。在傳統(tǒng)的管理制度之中，存在著很多的漏洞，這樣就極易造成資金的浪費(fèi)和挪用等現(xiàn)象。加強(qiáng)對行政事業(yè)單位績效管理可以極大地提升員工的工作積極性，并且可以對日常的工作進(jìn)行更加靈活的管理，將管理工作中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)有效的降低。我國的行政事業(yè)單位是一個(gè)為社會(huì)提供服務(wù)的單位，因此在進(jìn)行績效管理時(shí)應(yīng)該樹立起以人為本的管理理念，根據(jù)本單位的內(nèi)部情況來建立起科學(xué)的績效管理機(jī)制。

一、當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在績效管理方面的不足

（一）年度考核制度存在問題

在通常情況下，行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，主要是對能力、業(yè)績、考勤以及品德等方面對員工進(jìn)行考核，但是這種考核的制度從本質(zhì)上來看不能算作是真正的績效考核，單純地考察員工的思想品德等素養(yǎng)不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行客觀的評價(jià)，此外在進(jìn)行考核的過程中也存在一定的人為因素，這樣也會(huì)在一定的程度上影響到考核的公正性。

（二）在績效考核的操作中存在問題

在我國行政事業(yè)單位中，績效管理工作僅僅是作為一個(gè)每年都需要進(jìn)行的工作，因此相關(guān)的管理人員沒有對這項(xiàng)工作給予突出的重視，一些事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理時(shí)，沒有對員工進(jìn)行仔細(xì)的、科學(xué)的考查，單純的對員工的工作總結(jié)進(jìn)行評價(jià)。這就使得員工會(huì)在一定的程度上忽視績效管理工作，此外考核人員也沒有制定出統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，單純地按照感覺來給員工進(jìn)行評分。甚至一些個(gè)別的行政事業(yè)單位將日常的考核工作取消，導(dǎo)致了考核失真的現(xiàn)象。

（三）績效考核人員專業(yè)水平較低

行政事業(yè)單位的績效管理工作是一項(xiàng)需要具備扎實(shí)的專業(yè)技能的工作，因此績效管理人員只有具備一定的專業(yè)知識和操作技能才能夠做好這項(xiàng)工作。但是在我國的行政事業(yè)單位中，很多的績效考核人員都是由單位的領(lǐng)導(dǎo)者來擔(dān)任，這樣的績效考核團(tuán)隊(duì)雖然覆蓋面很廣，但是也缺乏了一定的專業(yè)性，這就直接降低了績效管理工作的準(zhǔn)確性。

二、提升行政事業(yè)單位績效管控的措施

（一）提升管理意識

績效管理工作會(huì)對行政事業(yè)單位的工作水平和工作效率產(chǎn)生十分重要的影響，所以行政事業(yè)單位加強(qiáng)對績效管理工作的重視程度，也會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升績效管理的意識，加強(qiáng)績效管理人員的責(zé)任意識，充分地利用績效管理的優(yōu)勢和作用來促進(jìn)員工積極性的提升。這就要求行政事業(yè)單位樹立起以人為本的績效管理理念，充分地尊重員工的主體性和能動(dòng)性，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面提升以及綜合技能的提升。從而促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，為行政事業(yè)單位的績效管理工作營造一個(gè)良好的條件。

（二）建立起科學(xué)的考核制度

行政事業(yè)單位的績效管理工作不應(yīng)該局限于表面，流于形式化，程式僵化，應(yīng)該制定一個(gè)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立起系統(tǒng)完備的考核制度，從而確?？己说目茖W(xué)性和準(zhǔn)確性。如果沒有制定出量化考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)造成考核工作的難以落實(shí)。只有制定出具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠?qū)⒖冃Ч芾砉ぷ髀涞綄?shí)處。此外還要對崗位制度加以完善，根據(jù)不同的崗位和員工的不同等級來制定出不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，還要對績效考核的方式進(jìn)行豐富，確保績效考核的全面性，真正地體現(xiàn)出績效考核的價(jià)值。

（三）重視對考核人員的培養(yǎng)

行政事業(yè)單位的績效考核工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性，考核的過程也相對比較復(fù)雜，因此這就要求績效考核人員具備較強(qiáng)的專業(yè)考核技能。行政事業(yè)單位也應(yīng)該重視對績效考核人員的培養(yǎng)，加大培訓(xùn)的力度，從而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確和客觀。由于目前我國的很多行政事業(yè)單位在績效考核方面還沒有建立起完備的制度，這就更需要高素質(zhì)的考核人員來進(jìn)行公正的評價(jià)活動(dòng)。績效管理人員要不斷地提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平，還要對專業(yè)的考核知識加強(qiáng)學(xué)習(xí)，明確績效考核的流程，還要具備一定的管理能力和溝通能力，做好各個(gè)部門的協(xié)調(diào)工作。行政事業(yè)單位可以定期地組織績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)他們考核水平的提升及優(yōu)化，從而推動(dòng)績效考核機(jī)制的完善。行政事業(yè)單位還要重視績效考核人員的選擇工作，廣泛地吸納高素質(zhì)的管理人才，對日常的考核也要給予重視，不要僅僅重視年度績效考核工作，使一個(gè)階段的考核結(jié)果可以對行政事業(yè)單位下一個(gè)階段的發(fā)展方向給予一定的指導(dǎo)。

三、結(jié)語

綜上所述，行政事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，因此它的言行也受到了國家以及我國廣大群眾的關(guān)注?？冃Ч芾砉ぷ骺梢詫κ聵I(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大的影響，因此行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷地推動(dòng)績效管理機(jī)制的完善和優(yōu)化，將績效管理工作同行政事業(yè)單位自身的實(shí)際情況和發(fā)展方向相結(jié)合，從而全面推動(dòng)績效管理水平的提高，提升行政事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)單位的穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：預(yù)算績效;管理改革;行政事業(yè)單位;財(cái)務(wù)管理模式;探討

進(jìn)入21世紀(jì)后，我國對預(yù)算績效改革的腳步加快，而且我國還成立了專門的機(jī)構(gòu)應(yīng)對績效管理工作，行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理也要適應(yīng)預(yù)算績效管理。但是績效管理工作涉及的方面很多，是一項(xiàng)比較龐大的工程，這項(xiàng)工程的進(jìn)行不僅涉及到財(cái)政資金的分配，還有運(yùn)行方式和人員思想的改變。預(yù)算績效管理改革面臨巨大的挑戰(zhàn)。

一、預(yù)算績效管理改革

一是績效管理理念的樹立。預(yù)算績效管理是我國公共財(cái)政管理改革的方向，也是公共管理的一項(xiàng)舉措。政府可以利用媒體進(jìn)行預(yù)算管理工作的宣傳，營造一種良好的社會(huì)氛圍。同時(shí)還可以更新宣傳的方式，還可以舉行各種活動(dòng)，將預(yù)算績效管理改革工作深入人心，掃清預(yù)算績效管理改革的思想障礙。二是績效管理體系的建立。績效管理改革工作必須要有績效管理體系。績效管理體系的構(gòu)建以組織建設(shè)為基礎(chǔ)，這樣績效管理改革才能有序的進(jìn)行。而且在改革中要首先對制度進(jìn)行改革，對預(yù)算管理改革中存在的問題和解決的措施也要進(jìn)行記錄，并對出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，了解問題產(chǎn)生的原因，績效管理體系的構(gòu)建要有針對性，保證改革工作的進(jìn)行。而且對預(yù)算管理改革工作還有建立技術(shù)體系，績效管理體系要有技術(shù)支撐，這樣預(yù)算績效改革工作也能更規(guī)范的進(jìn)行。三是績效評價(jià)機(jī)制的完善。評價(jià)機(jī)制的建立是為了促進(jìn)績效管理改革，使績效管理工作的質(zhì)量提高，而且還可以提高績效管理工作的效率?？冃Ч芾砉ぷ餍枰c自我評價(jià)相結(jié)合，評價(jià)的開展可以從財(cái)務(wù)管理重點(diǎn)項(xiàng)目和民生問題進(jìn)行。而且對績效管理工作還要注意目標(biāo)的分配，相關(guān)部門要增強(qiáng)責(zé)任意識，為預(yù)算績效管理的高質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ)。對績效評價(jià)結(jié)構(gòu)也要進(jìn)行應(yīng)用，這是評價(jià)的意義，而且對評價(jià)也要進(jìn)行分析，若是存在問題也要及時(shí)的調(diào)整。

二、預(yù)算績效管理與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中存在的問題

1.預(yù)算績效管理的范圍不夠大。預(yù)算績效管理范圍并不夠大，有些問題并不在其管理范圍內(nèi)，而且管理工作很多的職能都沒有實(shí)現(xiàn)，預(yù)算績效管理工作的主要就是預(yù)算，但是很多預(yù)算績效管理并沒有實(shí)現(xiàn)，其應(yīng)用的范圍很小，在行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作中并沒有發(fā)揮其功能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2.預(yù)算資金的不充足。項(xiàng)目的實(shí)施前提就是資金支持，若是沒有資金的支持項(xiàng)目就無法進(jìn)行，而預(yù)算績效管理工作也存在這樣的問題。更多的項(xiàng)目參與績效管理才能得到更多的資金?，F(xiàn)在我國的績效管理中還是存在資金欠缺的問題。根據(jù)2013年的數(shù)據(jù)，我國的預(yù)算績效管理資金已經(jīng)有提升，但是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來看，我國的預(yù)算績效資金還是不夠的。3.基礎(chǔ)工作未完善。預(yù)算績效管理工作的發(fā)展還需要將基礎(chǔ)工作完善，基礎(chǔ)工作是預(yù)算進(jìn)行的關(guān)鍵，很多人對基礎(chǔ)工作不是很多了解，這也是由于其宣傳并不多，所以人們對這項(xiàng)工作比較陌生。但是這項(xiàng)工作還是很重要的，但是由于沒有及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，所以這項(xiàng)工作進(jìn)行的比較緩慢。4.改革進(jìn)度慢。預(yù)算績效管理工作中的存在很多的不足，這是進(jìn)行改革的直接原因，但是在改革中，我國對預(yù)算績效管理工作的改革進(jìn)程很慢，我國的創(chuàng)新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社會(huì)的發(fā)展。在預(yù)算績效管理改革中存在的問題，我們也要正視，這樣才能更好的解決問題。5.沒有有效的利用財(cái)務(wù)管理工作。在傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位中，對財(cái)政資金和資源的利用都比較低，而且利用的也都不是很合理，行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作是為了維護(hù)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)秩序，但是目前其并沒有履行好這一職責(zé)。利用財(cái)務(wù)管理可以有效的實(shí)現(xiàn)對資源和資金的利用，使其發(fā)揮更大的價(jià)值，這也可以使財(cái)務(wù)管理發(fā)揮其職能。

三、完善預(yù)算績效管理改革與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理模式建議

1.改革進(jìn)度的加快。我國現(xiàn)在的預(yù)算績效管理改革工作的腳步應(yīng)該加快，我國制定了2020年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)的目標(biāo)，但是現(xiàn)在我國的預(yù)算績效管理工作還存在很多的問題，這對我國小康社會(huì)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)阻礙。為了加快改革的進(jìn)程，可以采取以下措施：一是預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)工作的完善。在推進(jìn)這一工作的進(jìn)程中，我們可以采取宣傳的方式，讓大眾充分的了解并對其信任可以應(yīng)用。二是預(yù)算績效管理中，建立預(yù)算管理體系框架，將預(yù)算績效工作的績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)和績效評估等聯(lián)系起來，使這項(xiàng)工作具有整體性。2.財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督和立法工作。對行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行監(jiān)督是為了工作的高效，工作效果的改善。而且財(cái)務(wù)管理工作在監(jiān)督下，預(yù)算績效工作也可以更好的進(jìn)行。若是在監(jiān)督中遇到什么問題，那就是立法問題。在立法中，要綜合考慮各種因素，立法一定要公正、公平和公開，對財(cái)務(wù)管理中可能出現(xiàn)的問題要詳細(xì)的規(guī)定的，對相關(guān)人員的處罰也要合理，根據(jù)其犯錯(cuò)的性質(zhì)進(jìn)行處罰，對存在偶然性、造成影響不大的人員可以從輕處理，而對于錯(cuò)誤重大、有故意為之的嫌疑，造成的影響很大，認(rèn)錯(cuò)態(tài)度不好的人員，要進(jìn)行更加嚴(yán)格的懲處。財(cái)務(wù)管理工作是為人民服務(wù)，并不是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的利益，所以在工作中相關(guān)人員也應(yīng)該有清晰的認(rèn)識，對存在的問題進(jìn)行解決，保證工作的合法性。3.全面的應(yīng)用績效管理。目前，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，所以我國更應(yīng)該利用行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理才促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和健康的發(fā)展。一是行政事業(yè)單位對績效管理要有一個(gè)清楚的認(rèn)識，這樣也有利于財(cái)務(wù)管理工作計(jì)劃目標(biāo)的制定。行政事業(yè)單位有很多各部門，所以在工作前都要有一定的計(jì)劃。二是績效溝通。在行政事業(yè)單位的工作的開展中，有很多的部門參與其中，所以就要重視行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作，而且也要進(jìn)行績效溝通。這樣在工作中可以有效的避免錯(cuò)誤的產(chǎn)生，若是出現(xiàn)分歧，也可以更好的解決，這樣也不會(huì)影響工作的進(jìn)行，還可以促進(jìn)工作效率的提高。三是對預(yù)算績效的評估。財(cái)務(wù)工作完成后都要進(jìn)行評估，不管這項(xiàng)工作做得怎么樣。預(yù)算績效的評估是一項(xiàng)工作，其不是為了評價(jià)工作的好壞，二是為了評估工作的效果，對以后工作的影響。預(yù)算績效的評估主要就是為了對工作進(jìn)行評估，促進(jìn)今后工作更好的進(jìn)行。在預(yù)算績效的評估中，也要選擇合理的評估方法，并制定相應(yīng)的評價(jià)體系。

四、結(jié)語

綜上所述，我們可以知道，預(yù)算績效管理改革是社會(huì)發(fā)展的必然要求。我國也制定了2020年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我國也應(yīng)該加快社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作。行政事業(yè)單位的是維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的單位，所以改革要從行政事業(yè)單位為開始，現(xiàn)在預(yù)算績效管理改革中遇到的主要問題就是預(yù)算績效管理的范圍不夠大、預(yù)算資金的不充足、基礎(chǔ)工作未完善、改革進(jìn)度慢、沒有有效的利用財(cái)務(wù)管理工作。我們可以通過改革進(jìn)度的加快、財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督和立法工作、全面的應(yīng)用績效管理等措施才解決這些問題，這樣來能促進(jìn)我國行政事業(yè)單位的改革，也能提高行政事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)我國社會(huì)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 績效溝通

        績效管理是指管理者激勵(lì)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會(huì)繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價(jià)結(jié)果不滿意，工作就不會(huì)那么努力，績效就會(huì)下降。對管理者來說， 事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個(gè)部門以及各部門中的員工個(gè)人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個(gè)人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)又關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

        績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即:績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€(gè)過程，包括績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個(gè)溝通環(huán)節(jié)形成一個(gè)績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價(jià)。通過績效溝通能夠及時(shí)排除績效實(shí)施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

        目前事業(yè)單位績效溝通中存在的問題

        績效溝通在績效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的錯(cuò)誤是由于溝通不善造成。在事業(yè)單位實(shí)際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。

        （一）管理者忽視績效溝通

        績效溝通應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，在這一過程中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)管理者都須與員工進(jìn)行雙向溝通。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為事業(yè)單位成員設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對事業(yè)單位成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時(shí)不與員工進(jìn)行有效地溝通，往往是自行其是。

        （二）事業(yè)單位缺乏績效溝通規(guī)劃

        目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動(dòng)的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗。績效溝通也如此，它需要管理者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實(shí)施?，F(xiàn)實(shí)中許多事業(yè)單位缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進(jìn)行溝通。

        （三）事業(yè)單位沒能將績效溝通制度化

        績效溝通活動(dòng)的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個(gè)人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價(jià)缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項(xiàng)對中小事業(yè)單位的績效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8%。

        （四）事業(yè)單位員工在績效管理中的參與度低

        一項(xiàng)有關(guān)員工對公司程序、考核指標(biāo)體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，對中小事業(yè)單位績效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒有”兩項(xiàng)合計(jì)比例高達(dá)66%?？梢娫谝恍┦聵I(yè)單位的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動(dòng)的地位。

        提高事業(yè)單位績效溝通效果的方法

        為了提高事業(yè)單位成員的績效，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)，必須建立一個(gè)良好的績效溝通機(jī)制。

        （一）事業(yè)單位要重視績效溝通在績效管理中的作用 

        從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個(gè)階段都離不開績效溝通;從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效;對于下屬來說，通過溝通可以及時(shí)了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時(shí)能夠得到上司對其工作績效的評價(jià)，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

        （二）事業(yè)單位要制定績效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo)

        戴爾說:隨著公司的成長，我們必須進(jìn)一步確保公司擁有一流的溝通能力。雖然前幾年我們?nèi)〉昧溯^好的成績，但是有的時(shí)候，溝通并沒有得到很好的整合。作為一家跨國事業(yè)單位，我們必須有一個(gè)明確統(tǒng)一的溝通戰(zhàn)略。事業(yè)單位績效管理中溝通問題的存在從本質(zhì)上是因?yàn)槭聵I(yè)單位溝通戰(zhàn)略缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，溝通行為才有方向和動(dòng)力。中小事業(yè)單位是否在績效管理中制定績效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo)是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動(dòng)態(tài)績效管理的一個(gè)重要標(biāo)志?？冃贤☉?zhàn)略目標(biāo)的制定，能夠把管理思想、管理人員、管理事業(yè)單位、管理方法、管理手段等方面結(jié)合成為一個(gè)有機(jī)的整體，全面提高事業(yè)單位的績效管理水平。例如華為管理人員的績效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo)就是對員工成長負(fù)責(zé)任，從而制定溝通的重點(diǎn)──核心目的不是看員工上個(gè)考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當(dāng)成事業(yè)單位的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育、增值。事業(yè)單位的績效溝通的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是:不斷改善溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進(jìn)而形成一個(gè)既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代績效管理的溝通模式，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效目標(biāo)。

        （三）事業(yè)單位績效溝通要制度化

        在事業(yè)單位內(nèi)部要有一個(gè)溝通的制度，也就是說對事業(yè)單位的績效溝通中用什么樣的方式，什么樣的格式要做出統(tǒng)一的規(guī)定?？冃贤ㄖ贫然?、規(guī)范化，會(huì)使廣大員工能夠直接參與績效管理，上情下達(dá)，下情上達(dá)，提高事業(yè)單位績效信息溝通的管理水平。ibm公司被認(rèn)為是績效管理最成功的事業(yè)單位之一，它的成功很大程度上要?dú)w功于其獨(dú)特的績效溝通制度。ibm有多條化的溝通渠道，其中最典型的是員工可以借助“與高層人員面談”這一制度，與高層進(jìn)行正式的溝通。員工所反映的問題公司會(huì)交給有關(guān)的部門去處理。同時(shí)該項(xiàng)制度規(guī)定:員工所面談的問題將會(huì)分類集中處理，同時(shí)不暴露面談?wù)呱矸?。把合理化建議等活動(dòng)進(jìn)行了規(guī)范，形成了一種制度，有利于該公司的績效溝通文化建設(shè)，確?？冃贤üぷ髂軌蚵涞綄?shí)處，使公司的績效管理真正產(chǎn)生實(shí)效。我國的事業(yè)單位也應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際，建立健全績效溝通制度，使各級管理者在績效管理的每個(gè)階段都能與員工進(jìn)行溝通，這樣才能取得良好的效果。

        （四）事業(yè)單位要完善溝通渠道

        在事業(yè)單位的績效管理中存在多種績效溝通渠道，既有正式的溝通渠道，又有非正式的溝通渠道，每種溝通渠道都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都有適合的情景，事業(yè)單位的管理者必須知道通過什么樣的溝通渠道可以提高溝通效果，使員工不僅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道為什么這樣做，并且確保員工與管理層之間的縱向溝通暢通。溝通渠道要盡量多樣化，在績效管理中應(yīng)力爭使非正式溝通和正式溝通共同作用實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的整體績效。事業(yè)單位也可以對現(xiàn)有的溝通渠道進(jìn)行調(diào)整、組合，刪除一些效率低下的或沒有實(shí)際效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且樂于被員工接受的渠道，同時(shí)要考慮到各種不同渠道的相互補(bǔ)充。在具備比較完善的溝通渠道之后，還要注意及時(shí)排除溝通渠道中的障礙，使績效溝通能夠順暢進(jìn)行。

        （五）事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)建和諧的事業(yè)單位溝通氛圍

        著名的戰(zhàn)略研究機(jī)構(gòu)蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的事業(yè)單位文化在成功事業(yè)單位的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。良好的人文環(huán)境與和諧的溝通氛圍，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)的根本保證，主要表現(xiàn)為管理者與普通員工互相理解，互相支持;上下同心同德，積極進(jìn)取，奮發(fā)有為。事業(yè)單位中和諧溝通氛圍的形成是一個(gè)長期的過程，只有當(dāng)管理者和員工真正理解績效溝通制度并自覺遵守時(shí)，溝通制度才能漸變成一種溝通文化，溝通的氛圍才能形成。從長期來看，營造溝通文化才是完善事業(yè)單位績效溝通機(jī)制的根本，有了良好的溝通文化，事業(yè)單位的績效溝通就會(huì)成為自然而然的事情。事業(yè)單位應(yīng)注重溝通文化本身的發(fā)展和完善，以便能夠更好地推動(dòng)自身的持續(xù)績效改進(jìn)。例如，加強(qiáng)事業(yè)單位文化建設(shè)，能夠科學(xué)整合事業(yè)單位生產(chǎn)要素，引導(dǎo)事業(yè)單位形成共同價(jià)值觀，增強(qiáng)事業(yè)單位凝聚力，構(gòu)建和諧事業(yè)單位，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在事業(yè)單位的績效管理中，各級管理人員應(yīng)具備先進(jìn)的溝通理念和意識，主動(dòng)倡導(dǎo)積極的溝通文化，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流，并能在溝通中包容不同的意見，同時(shí)要鼓勵(lì)員工積極參與溝通。員工自身也要轉(zhuǎn)變溝通觀念，在績效溝通中應(yīng)更加主動(dòng)、積極，通過溝通尋求幫助，以便不斷提升工作績效。

        （六）績效溝通應(yīng)該貫穿到績效管理的整個(gè)過程中

        績效管理是在管理者和員工的溝通中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進(jìn)程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達(dá)到其預(yù)期的目標(biāo)。因此，要做好績效管理，就必須樹立持續(xù)績效溝通的理念，把績效溝通貫穿到績效管理的整個(gè)過程中。

        在事業(yè)單位制定績效計(jì)劃和確定績效目標(biāo)的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計(jì)劃更有可行性，又能使員工更加認(rèn)同和理解績效目標(biāo)，有助于績效管理工作的順利開展。

        在設(shè)計(jì)績效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過程中，各管理層之間以及管理層和員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到事業(yè)單位的各個(gè)層面的意見及想法，才可能找到可行的方案，最大程度減小績效計(jì)劃實(shí)施的阻力。

        在績效考評執(zhí)行過程中及考評結(jié)束后，考評者與被考評者也要進(jìn)行深入的績效溝通，確認(rèn)績效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進(jìn)績效。

        （七）績效溝通要強(qiáng)調(diào)溝通的雙向性

        事業(yè)單位績效溝通應(yīng)是一種雙向溝通的過程，但在實(shí)踐中，往往是主管人員對下屬下達(dá)指示、命令的時(shí)候多，而下屬人員表達(dá)自己的觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)少。主管人員應(yīng)該在命令、指示之前，應(yīng)該注意傾聽員工的意見和建議，保持溝通的雙向性。

        主管人員要善于傾聽，掌握一些傾聽的技巧，如保持目光的接觸，并不時(shí)地用點(diǎn)頭等動(dòng)作或語氣詞來表示對對方語言的接納。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時(shí)又能聽出弦外之音。另外，還要善于運(yùn)用各種表達(dá)的技巧。有些下屬可能比較害羞或不敢說話，只是在主管人員問話時(shí)才一問一答，這時(shí)主管人員先要通過信賴的氣氛打破僵局，然后盡量問一些開放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的問題，這樣的提問既能調(diào)動(dòng)下屬的主動(dòng)性、排除員工的戒備心理，又容易拉近上下級之間的關(guān)系，從而更容易從員工那里獲得比較多的信息。只有在正確認(rèn)識所需要的信息情況下，溝通才會(huì)是有效的，在績效溝通中究竟需要那些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。

        作為管理者，應(yīng)該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有彼此真誠地溝通，雙方密切配合，績效溝通才有效果。

參考文獻(xiàn): 

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一、事業(yè)單位人力資源管理概述

人力資源指的是在指定區(qū)域內(nèi)的人們整體的勞動(dòng)技能以及知識的總和。事業(yè)單位人力資源管理指的是對單位人員實(shí)施全程管理，從人員聘用、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、升職、評估到退休，主要是為了借助科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)單位職業(yè)、單位活動(dòng)之間有效協(xié)調(diào)發(fā)展，達(dá)到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產(chǎn)中發(fā)揮決定性作用，是生產(chǎn)中最為活躍、積極的要素。實(shí)施高效的人力資源管理，可以促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展，是單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

任何事情和工作最終都要落實(shí)到人身上，單位工作人員的職業(yè)素養(yǎng)、對職務(wù)的適應(yīng)情況，單位人員之間的協(xié)調(diào)狀況對單位內(nèi)部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業(yè)單位組織人力資源的開發(fā)，對自身的發(fā)展具有非常重要的積極影響。人力資源開發(fā)的重要性體現(xiàn)多方面，主要有下面幾點(diǎn)：

（一）可以促進(jìn)事業(yè)單位競爭能力提升

對人力資源管理進(jìn)行合理改善，可以增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展動(dòng)力，可以極大促進(jìn)事業(yè)單位競爭力的提升?，F(xiàn)今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發(fā)展中具有關(guān)鍵性作用。事業(yè)部門進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)，可以幫助部門獲得更強(qiáng)的人力資源的優(yōu)勢，促使事業(yè)機(jī)關(guān)的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會(huì)資源，而事業(yè)機(jī)關(guān)匯集了各方面的專業(yè)人才，所以，要想將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，必須著力實(shí)施人力資源開發(fā)，促進(jìn)事業(yè)機(jī)關(guān)競爭力的增強(qiáng)。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位重要職能的充分發(fā)揮

事業(yè)單位在完成自身管理目標(biāo)的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發(fā)揮起到了保障作用。就單位來說，事業(yè)單位的優(yōu)秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農(nóng)業(yè)等多種復(fù)雜的領(lǐng)域。當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位要想提升自身的執(zhí)行力，必須著手自身人力資源的開發(fā)。所以，對事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源分配進(jìn)行合理性的優(yōu)化，為單位職能的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的保障。

（三）促進(jìn)單位人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展

對人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)化，是內(nèi)部人力資源開發(fā)的需要。事業(yè)單位為了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了重要的動(dòng)力，人力資源管理在其內(nèi)部管理中占據(jù)重要的位置，是為了更好的開發(fā)單位人力資源，促進(jìn)人力資源充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢?？茖W(xué)的人力資源可以幫助單位提升人才的素質(zhì)，留住人才，最終促進(jìn)單位人力資源的管理質(zhì)量和效率大大提升。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)制度存在缺陷

長時(shí)間以來，國內(nèi)事業(yè)單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態(tài)。對于人力資源管理，事業(yè)單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)通常為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發(fā)產(chǎn)生了消極影響。領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進(jìn)理念和科學(xué)的技術(shù)難以得到重視和應(yīng)用。

（二）人力資源培訓(xùn)開發(fā)不到位

人力資源的充分開發(fā)，一方面可以充分調(diào)動(dòng)職員的自主性和積極性，另一個(gè)方面，幫助職員的素養(yǎng)和技能的提升。基于此，單位必須積極組織培訓(xùn)、教育，促進(jìn)人力資源的開發(fā)。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)機(jī)關(guān)缺乏長效的人力資源開發(fā)機(jī)制，對于長遠(yuǎn)的效益缺乏考慮，相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)也沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，嚴(yán)重脫離單位的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓(xùn)存在較多問題，人才開發(fā)和發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

（三）績效考評制度不合理

人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時(shí)績效考評也可以很好的激發(fā)志愿的自主性和積極性。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強(qiáng)的系統(tǒng)性，相關(guān)考評指標(biāo)不合理，具體流程缺乏操作性，考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動(dòng)性無法充分體現(xiàn)。

四、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的建議

（一）制定科學(xué)的人力資源管理制度，健全人力資源開發(fā)機(jī)制

首先對人力資源開發(fā)體系進(jìn)行完善，轉(zhuǎn)變現(xiàn)在的人力組織結(jié)構(gòu)，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學(xué)的人力資源管理制度，堅(jiān)持科學(xué)的管理理念，積極拓寬人力資源開發(fā)渠道，與此同時(shí)，切實(shí)了解單位現(xiàn)在的發(fā)展需要，采用合理的積極制度，有利于推動(dòng)人才的創(chuàng)新性的開發(fā)。其次，對單位內(nèi)部中高層管理人才增大開發(fā)力度。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事制度，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面提升，關(guān)注人才利用和培訓(xùn)的工作，提升人才開發(fā)和使用質(zhì)量，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，逐步提升人才的數(shù)量。

（二）完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制

努力培養(yǎng)和發(fā)展各方面的人才，不斷激勵(lì)職員進(jìn)行學(xué)習(xí)，積極建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)。結(jié)合單位職業(yè)需要，構(gòu)建對應(yīng)的知識庫，提供學(xué)習(xí)的環(huán)境；鼓勵(lì)職員進(jìn)行深造和學(xué)習(xí)；將職稱、證書等作為動(dòng)力，推動(dòng)職員形成終身學(xué)習(xí)的理念。單位的人力資源組織應(yīng)當(dāng)展開調(diào)研，充分了解培訓(xùn)需要，結(jié)合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)相關(guān)方法手段等。

（三）加強(qiáng)績效管理機(jī)制

首先建設(shè)健全的績效管理體系?？冃Э荚u是進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應(yīng)的績效方案，確保方案具有一定的實(shí)用性。同時(shí)在單位內(nèi)部積極推行。其次，有效利用績效考評結(jié)果，注意保管好績效考核結(jié)果。按照考核成績進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)還可以將績效考核的結(jié)果作為職稱、培訓(xùn)、晉升參考，使得績效活動(dòng)具有更強(qiáng)的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創(chuàng)造更加寬松、有利的環(huán)境，促進(jìn)職業(yè)有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實(shí)現(xiàn)單位和職員的雙贏。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 財(cái)務(wù)運(yùn)行 績效

一、影響事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效提高的不利因素

（一）預(yù)算管理方面的問題

財(cái)務(wù)的預(yù)算管理有利于事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理水平和財(cái)務(wù)工作效率的提高，而財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問題，會(huì)對財(cái)務(wù)運(yùn)行績效產(chǎn)生直接的影響，問題表現(xiàn)為：

1.預(yù)算編制滯后，譬如某事業(yè)單位的預(yù)算年度是從公歷1月1日-12月31日，而年度預(yù)算方案的編制時(shí)間是在3月份，3月份之前預(yù)算是根據(jù)舊的預(yù)算編制，削弱了預(yù)算執(zhí)行的力度，甚至脫離財(cái)務(wù)管理的實(shí)際需求。

2.預(yù)算編制時(shí)沒有根據(jù)零基預(yù)算的方法，影響了預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

3.預(yù)算執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)督，常見事業(yè)單位為取得財(cái)政資金而追加預(yù)算，造成財(cái)務(wù)資源不能夠得到有效配置。

（二）資產(chǎn)運(yùn)行方面的問題

經(jīng)營性事業(yè)單位目前資產(chǎn)運(yùn)行方面存在以下問題：

1.沒有針對存量資產(chǎn)建立資產(chǎn)調(diào)度使用制度，使得很多資源得不到有效配置，這樣一來，長期閑置的資產(chǎn)利用效率將會(huì)處于低下狀態(tài)，而重復(fù)購置資產(chǎn)會(huì)造成財(cái)政資金的浪費(fèi)。

2.購置資產(chǎn)的時(shí)候沒有根據(jù)預(yù)算方案，也沒有上報(bào)財(cái)政部門批準(zhǔn)和審核，有可能出現(xiàn)重復(fù)購置或者超預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)購置的情況。

3.資產(chǎn)內(nèi)控制度不夠完善，在資產(chǎn)信息傳遞方面缺乏完整有效的系統(tǒng)，使得保管、領(lǐng)用等相應(yīng)的臺(tái)賬、盤點(diǎn)資產(chǎn)運(yùn)行無法得到有效管理，而固定資產(chǎn)明細(xì)賬記錄中各項(xiàng)資產(chǎn)數(shù)量和價(jià)值的缺失，使得事業(yè)單位的資產(chǎn)存量和使用情況不能夠被真實(shí)反映出來，也不利于賬面價(jià)值調(diào)整處理工作的展開，成為資產(chǎn)賬實(shí)不符問題出現(xiàn)的根源。

（三）財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)方面的問題

財(cái)務(wù)管理人員的素質(zhì)問題會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)信息的失真，影響事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效的正常運(yùn)行：

1.財(cái)務(wù)管理人員法律觀念薄弱，存在有法不依和執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象，甚至存在數(shù)據(jù)造假的違法違紀(jì)行為，嚴(yán)重影響財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

2.財(cái)務(wù)人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，難以勝任財(cái)務(wù)管理的工作，譬如某些事業(yè)單位的財(cái)務(wù)單位從其他部門調(diào)入財(cái)務(wù)工作人員，沒有進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，致使專業(yè)技能出現(xiàn)偏差，業(yè)務(wù)素質(zhì)水平不高。

3.工作作風(fēng)方面，由于工作壓力的增大，某些財(cái)務(wù)工作人員的服務(wù)態(tài)度較差，影響工作的正常開展。

二、提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的建議措施

（一）進(jìn)行績效預(yù)算

績效預(yù)算旨在提高預(yù)算管理水平，分為幾個(gè)步驟實(shí)施：

1.做好前期預(yù)算編制工作，為財(cái)務(wù)運(yùn)行績效管理提供基礎(chǔ)條件，事業(yè)單位要根據(jù)本單位的財(cái)務(wù)實(shí)情列出經(jīng)費(fèi)預(yù)算，然后編制所有經(jīng)費(fèi)的收入和支出，合理分配各支出項(xiàng)目，盡可能細(xì)化預(yù)算支出明細(xì)，使得預(yù)算方案得以有效執(zhí)行。另外，預(yù)算支出的績效管理要根據(jù)投入和產(chǎn)出的比例關(guān)系對支出的效率做出科學(xué)評價(jià)，確保事業(yè)單位能夠?qū)⒂邢薜呢?cái)力資源實(shí)現(xiàn)于既定的經(jīng)營目標(biāo)上。

2.預(yù)算方案執(zhí)行過程中的績效控制，首先要建立績效預(yù)算管理的信息庫，按照成本效益的原則收集信息，并通過科學(xué)整理和分析，確保信息的真實(shí)性和完整性。其次是部門預(yù)算的嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)預(yù)算的嚴(yán)肅性，譬如預(yù)算方案的調(diào)整，必須經(jīng)上級主管部門審批并同意后，方可調(diào)整。再次是通過定期或者不定期的預(yù)算支出安排和執(zhí)行的監(jiān)督，對事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理執(zhí)行進(jìn)行有效監(jiān)控，而且在日常的財(cái)務(wù)管理過程中，通過規(guī)范的監(jiān)督制約機(jī)制，確保財(cái)務(wù)管理的各個(gè)控制點(diǎn)執(zhí)行的有效性。而對于相關(guān)項(xiàng)目的支付進(jìn)度和撥付條件，要遵循資金使用的原則，提高資金的使用效率，并保證資金的安全。

3.預(yù)算績效的反饋，一方面可以作為事業(yè)單位獎(jiǎng)懲的依據(jù)，從側(cè)面上提高預(yù)算管理水平和經(jīng)營業(yè)績，另一方面則是找出工作水平差距，促使個(gè)人或者單位提高自身的業(yè)務(wù)水平。

4.將預(yù)算管理置于財(cái)務(wù)管理的核心位置，通過將預(yù)算管理和事業(yè)單位戰(zhàn)略管理的結(jié)合，指定單位內(nèi)部負(fù)責(zé)預(yù)算編制工作的人員，保證預(yù)算編制的可行性。業(yè)務(wù)發(fā)展方面，要確定當(dāng)年的預(yù)算外收入，詳細(xì)計(jì)算經(jīng)費(fèi)支出和服務(wù)性支出等，細(xì)化各預(yù)算項(xiàng)目，提高預(yù)算的可操作性。

（二）提高資產(chǎn)運(yùn)行績效的方法

資產(chǎn)運(yùn)行效益的提高，需要完善資產(chǎn)運(yùn)行管理制度，按照嚴(yán)格審批程序進(jìn)行資產(chǎn)的配置，具體的方法有：

1.為了有效解決資產(chǎn)購置與預(yù)算管理脫節(jié)的問題，筆者認(rèn)為主管部門在下達(dá)經(jīng)費(fèi)之前，需要將資產(chǎn)購置的具體事項(xiàng)上報(bào)本級財(cái)政部門的審批，然后引導(dǎo)和監(jiān)督管理事業(yè)單位財(cái)政的資金支出，設(shè)置資產(chǎn)購置限額，超過限額的，要求事業(yè)單位上報(bào)主管部門審批。購置資產(chǎn)后，將相關(guān)事項(xiàng)匯報(bào)給財(cái)政部門，以便備案。

2.根據(jù)事業(yè)單位的資產(chǎn)配置情況，建立相應(yīng)的資產(chǎn)調(diào)度使用制度，旨在提高資產(chǎn)的使用效率并節(jié)約財(cái)政資金，一方面，要求主管部門和財(cái)政部門建立資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，以便掌握下級單位的資產(chǎn)擁有和使用情況，另一方面則是通過建立和完善資產(chǎn)流動(dòng)審批手續(xù)，加強(qiáng)資產(chǎn)調(diào)度的管理，譬如同一事業(yè)單位內(nèi)部的資產(chǎn)調(diào)度需要報(bào)單位負(fù)責(zé)人審批，而單位之間的資產(chǎn)調(diào)度需要報(bào)主管部門審批。

3.在事業(yè)單位資產(chǎn)運(yùn)行管理中，為解決資產(chǎn)配置的問題，需要建立和完善與預(yù)算管理相結(jié)合的資產(chǎn)管理制度，一是建立存量資產(chǎn)與增量資產(chǎn)的預(yù)算聯(lián)動(dòng)機(jī)制，提高存量資產(chǎn)使用效率，也可以作為資產(chǎn)購置預(yù)算的編制依據(jù)，二是建立事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理制度，通過對事業(yè)單位內(nèi)部職能部門的明確分工和明確資產(chǎn)配置審批程序，發(fā)揮財(cái)務(wù)部門資產(chǎn)調(diào)度的職能，三是資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)的完善和資產(chǎn)績效評價(jià)體系的完善，實(shí)現(xiàn)單位資產(chǎn)的規(guī)范化管理，同時(shí)保證資產(chǎn)績效評價(jià)體系的可行性。

（三）將績效管理運(yùn)用到人員素質(zhì)管理當(dāng)中

結(jié)合上文提到財(cái)務(wù)人員素質(zhì)問題，筆者認(rèn)為加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的有效管理勢在必行，而財(cái)務(wù)人員素質(zhì)管理工作的開展，必須綜合績效管理，具體方法有：

1.對事業(yè)單位的經(jīng)營情況進(jìn)行分析，然后制定財(cái)務(wù)人員的績效考核目標(biāo)。

2.作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效實(shí)施需要將目標(biāo)和評估聯(lián)系起來，在績效實(shí)施工作中，收集和分析相關(guān)的績效管理信息，然后根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行績效評估，而部門內(nèi)部的工作要進(jìn)行定期檢查，找出財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的差距并分析產(chǎn)生的原因。

3.確定評估指標(biāo)的同時(shí)，達(dá)成評估者和被評估者的共識，讓被評估者找出自身存在的需要改進(jìn)的地方，有利于完善相應(yīng)的績效運(yùn)行工作。

4.反饋的績效評估結(jié)果，營造良好的績效評估氛圍。

三、結(jié)束語

綜上所述，經(jīng)營性事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的提高，需要結(jié)合財(cái)務(wù)管理的相關(guān)知識，根據(jù)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)環(huán)境，借鑒國內(nèi)外企業(yè)財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對影響事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的問題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的解決措施，促進(jìn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；激勵(lì)

中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

近年來，我國事業(yè)單位不斷進(jìn)行收入制度分配的改革，實(shí)行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷加快工資績效制度的實(shí)施，推動(dòng)收入制度分配改革的不斷發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資概述

實(shí)施績效工資是我國事業(yè)單位進(jìn)行分配制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，國家出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業(yè)單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼為薪酬結(jié)構(gòu)的崗位績效工資制度。事業(yè)單位可以通過建立績效管理制度來實(shí)施績效工資。事業(yè)單位在實(shí)施績效工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇正確的績效指標(biāo)和制定相關(guān)績效計(jì)劃，將績效工資制度進(jìn)行落實(shí)，并對績效工資進(jìn)行客觀評價(jià)后將評價(jià)信息反饋給被評價(jià)對象，最后將被評價(jià)人的工資績效和評價(jià)結(jié)果作為績效工資的評價(jià)依據(jù)。實(shí)施績效工資能夠調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實(shí)行績效工資加強(qiáng)了事業(yè)單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現(xiàn)象，有利于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提高。事業(yè)單位實(shí)行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業(yè)單位內(nèi)部的管理質(zhì)量。

二、事業(yè)實(shí)行單位績效工資存在問題

近年來，事業(yè)單位不斷推行績效工資激勵(lì)制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：

（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業(yè)單位的員工受傳統(tǒng)的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變，導(dǎo)致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認(rèn)識不夠深入。一些事業(yè)單位員工只注重個(gè)人收入，對事業(yè)單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認(rèn)識和理解，導(dǎo)致事業(yè)單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業(yè)單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實(shí)施的績效工資得不到全面落實(shí)，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于一些事業(yè)單位來說，建立公平、工作的科學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍然存在一定難度。由于事業(yè)單位的特殊性，在實(shí)行工資績效制度時(shí)，往往會(huì)涉及到大量、繁雜的工作，同時(shí)還容易導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，整個(gè)績效工資考核、評價(jià)過程很難保證完全公平公正，加上事業(yè)單位很難對各個(gè)崗位進(jìn)行有效平衡，導(dǎo)致一些事業(yè)單位制定的考核機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為粗糙或是一些考核機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難得到實(shí)行。

（三）缺乏健全的監(jiān)督約束機(jī)制。事業(yè)單位員工工資直接關(guān)系到員工的切身利益，事業(yè)單位在實(shí)施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業(yè)單位有關(guān)部門未能建立專門機(jī)構(gòu)和組織專業(yè)人員來對績效工資實(shí)施工作進(jìn)行管理監(jiān)督，加上缺乏有效的績效工資監(jiān)督約束機(jī)制，導(dǎo)致公平公正的績效考核制度難以得到有效實(shí)施，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資正向激勵(lì)路徑

為了保證事業(yè)單位的績效工資制度的順利實(shí)施，充分發(fā)揮績效工資對事業(yè)單位員工的激勵(lì)作用，可以采用以下措施來加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資正向激勵(lì)：

（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識。現(xiàn)目前，很多事業(yè)單位員工受傳統(tǒng)分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認(rèn)識不到位，因此，應(yīng)當(dāng)加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認(rèn)識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統(tǒng)落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實(shí)施的抵觸心理。②加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)。事業(yè)單位開展績效工資的學(xué)習(xí)、講授以及輔導(dǎo)，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質(zhì)及聯(lián)系，不斷激發(fā)員工的競爭意識，保證績效工資的優(yōu)勢及作用得到充分發(fā)揮。

（二）建立完善的考核評價(jià)制度。事業(yè)單位在制定績效工資考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位自身實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)以及單位已制定的相關(guān)內(nèi)部考核制度，并按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤等崗的具體特點(diǎn)來制定相關(guān)績效工資考核評價(jià)制度，制定的相關(guān)績效工資考核評價(jià)制度應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。在制定相關(guān)績效工資考核評價(jià)制度過程中，應(yīng)當(dāng)對不同崗位采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)真聽取廣大員工對績效工資考核的相關(guān)建議，制定出標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、科學(xué)以及可操作性強(qiáng)的相關(guān)績效工資考核評價(jià)制度。

（三）加大績效工資監(jiān)督力度。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大度相關(guān)績效工資的監(jiān)督力度，對于發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)的違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行處理和糾正，對于實(shí)施績效工資制度中存在的不合理分配方案應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行修改和完善。此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立績效工資監(jiān)督機(jī)構(gòu)，保證員工對有異議的績效工資分配進(jìn)行申訴，以便對績效工資進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，確?？冃ЧべY的發(fā)放公平公正。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務(wù)，因此，應(yīng)當(dāng)加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價(jià)制度，并加大績效工資監(jiān)督力度，不斷加快事業(yè)單位的績效工資制度實(shí)施，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果，促進(jìn)我國和諧社會(huì)的構(gòu)建。

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關(guān)鍵詞：績效管理 體系建設(shè) 高職院校

2006年起，國家大力推進(jìn)事業(yè)單位崗位聘用管理和收入分配制度的新一輪改革，旨在實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。改革的形勢和自身內(nèi)涵建設(shè)的需要，對高職院校的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理提出新的要求?？冃Ч芾硪蚱渫晟频捏w系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，成為當(dāng)前高校提升內(nèi)部管理水平和管理創(chuàng)新的研究實(shí)踐熱點(diǎn)。高職院?？冃Ч芾眢w系建設(shè)決定著高職院校的業(yè)績水平，是提升院校競爭力的重要手段。

一、高職院校實(shí)施績效管理的必要性

（一）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分

績效管理是管理者和員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，它以系統(tǒng)理論、目標(biāo)管理和工作分析理論為基礎(chǔ)，一方面通過績效評價(jià)激勵(lì)員工，另一方面通過對考評結(jié)果分析改進(jìn)提升個(gè)人績效和組織績效。有效的績效管理能保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。隨著研究實(shí)踐的不斷深入，績效管理正由目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、單向評價(jià)向過程管理、發(fā)展導(dǎo)向、系統(tǒng)評價(jià)發(fā)展。

（二）績效管理是事業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求

《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)[2011]5號）指出：以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度?？冃Ч芾碜鳛槠赣弥贫?、崗位管理和績效工資的基礎(chǔ)保障，是整個(gè)改革的根本活力和改革成敗的關(guān)鍵。

（三）績效管理是高職院校師資建設(shè)和辦學(xué)水平提升的重要途徑

“高校績效管理系統(tǒng)的整體性、動(dòng)態(tài)性決定了高校的績效管理對于高校的持續(xù)發(fā)展具有重要的作用?！盵1]績效管理理論源于企業(yè)，而高職院校強(qiáng)調(diào)與市場經(jīng)濟(jì)結(jié)合、適應(yīng)市場發(fā)展變化的辦學(xué)定位，決定其更適合借鑒企業(yè)的績效管理理念。高職教育辦學(xué)歷史較短，文化積淀不深，管理體系和制度建設(shè)尚不完善，實(shí)施績效管理，強(qiáng)化激勵(lì)手段，促進(jìn)管理者與教師間的溝通交流，能有效提升教師工作績效和師資整體水平，保證高校整體辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高職院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀和存在問題分析

（一）績效管理的目的和定位存在偏差

高職院校研究和引入績效管理起步晚，普遍存在對實(shí)施績效管理目的定位的認(rèn)識偏差。將績效管理片面等同于績效考核，把績效管理作為學(xué)校內(nèi)部收入等利益分配的工具；將績效管理側(cè)重于對個(gè)人和組織目標(biāo)計(jì)劃的強(qiáng)制和監(jiān)督，缺乏與其他人力資源管理流程環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致；績效管理過程缺乏透明公開。教職工對績效管理缺乏參與熱情，存在抵觸情緒，管理改革和績效提升難以持續(xù)推進(jìn)。

（二）績效管理缺乏基礎(chǔ)性管理工作的支撐

績效管理存在于組織管理系統(tǒng)中，應(yīng)以組織的基礎(chǔ)性管理工作為支撐。當(dāng)前，高職院校普遍存在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)、工作分析不全面和崗位聘任管理機(jī)制不到位等問題。反映在崗位層次數(shù)量設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)劃分不明晰、流程分析不透、過程管理制度不全，存在忽視效率和效能的組織管理文化，無法對員工起到正面有效的引導(dǎo)作用。

（三）績效管理體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)

績效計(jì)劃體系和日常運(yùn)作系統(tǒng)是績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。高職院校較多模仿照搬本科院校的績效管理系統(tǒng)，缺乏體現(xiàn)高職教育應(yīng)用性人才培養(yǎng)和應(yīng)用技術(shù)開發(fā)服務(wù)的特色系統(tǒng)設(shè)計(jì)。存在：重績效制度引進(jìn)，輕基礎(chǔ)管理建設(shè)；重任務(wù)績效，輕關(guān)系績效；流程環(huán)節(jié)孤立脫節(jié)，影響績效管理系統(tǒng)性；缺乏對團(tuán)隊(duì)績效的重視，個(gè)人績效與組織整體績效目標(biāo)脫節(jié)；忽視對績效管理理念的導(dǎo)入，使教職工看不到績效管理對其職業(yè)生涯發(fā)展的益處。

（四）績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和考評方法不科學(xué)

績效考評是組織和個(gè)人績效狀況的反映，也是績效改進(jìn)提升的基礎(chǔ)。高職院校普遍存在績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和考評方法不科學(xué)兩方面問題?？己硕ㄎ徊幻鞔_，生搬硬套關(guān)鍵績效指標(biāo)，指標(biāo)含義抽象模糊，考評內(nèi)容缺乏合理依據(jù)，指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)性，考評方法選擇不當(dāng)，考評缺乏監(jiān)督和申訴機(jī)制?？荚u結(jié)果不能真實(shí)反映員工工作狀況及業(yè)績，公正公平性難于得到保障。

三、建設(shè)符合高職辦學(xué)特點(diǎn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系

（一）學(xué)校組織目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解

“組織目標(biāo)有兩個(gè)主要功能：第一，通過給組織成員提供基本的行為方向來減少不確定性；第二，作為評判達(dá)到目標(biāo)好壞的標(biāo)準(zhǔn)為引導(dǎo)和調(diào)整組織的計(jì)劃和控制活動(dòng)提供基礎(chǔ)或依據(jù)?！盵2]高職教育培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，高職院校應(yīng)從戰(zhàn)略高度明確辦學(xué)目標(biāo)與理念，探尋自身主動(dòng)發(fā)展的戰(zhàn)略路徑，從流程分析角度重新審視學(xué)校內(nèi)部教學(xué)、科研、管理狀況，理順組織內(nèi)部管理體系，把組織的目標(biāo)使命轉(zhuǎn)化為人才培養(yǎng)、師資隊(duì)伍建設(shè)有形的績效目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

（二）優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，健全績效管理組織體系

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是高職院校管理的基礎(chǔ)，也是管理機(jī)制創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)?！案呗氃盒?yīng)突破傳統(tǒng)層層分級職能制的束縛，建立以扁平化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化、邊界模糊化為特征的新型矩陣職能制組織結(jié)構(gòu)?！盵3]高職院校應(yīng)實(shí)施科學(xué)的工作分析，通過流程優(yōu)化重組，實(shí)現(xiàn)管理重心下移，組建跨部門動(dòng)態(tài)教學(xué)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，探索內(nèi)外組織之間人力資源的相互滲透和共享，總體實(shí)現(xiàn)學(xué)校以人為中心、以組織過程為主線和分權(quán)化的組織創(chuàng)新。健全的績效管理組織責(zé)任體系是實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。高職院校應(yīng)建立績效管理委員會(huì)、績效管理辦公室、二級單位績效管理推進(jìn)小組等組成的決策、執(zhí)行、監(jiān)督和咨詢組織管理體系，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)委員會(huì)、專家咨詢小組等學(xué)術(shù)組織團(tuán)隊(duì)的作用，制度保障教職工作為績效主體參與績效管理的全過程。

（三）樹立科學(xué)的績效管理理念

觀念問題是實(shí)施績效管理最大的障礙。高職院校應(yīng)加強(qiáng)績效管理理念的導(dǎo)入，讓教職工充分認(rèn)識到績效管理是全體職工共同參與、關(guān)注發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)管理過程。教職人員應(yīng)注重自我引導(dǎo)和自我管理，在實(shí)施過程中承擔(dān)相應(yīng)的績效責(zé)任。同時(shí)，績效管理的系統(tǒng)性決定了績效管理目標(biāo)的長遠(yuǎn)性，個(gè)人和組織績效的提升是一個(gè)長期的、閉合的過程，只有堅(jiān)定持續(xù)改善的信念，績效管理才能不斷發(fā)揮作用。

（四）構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)

1、建立平衡記分卡導(dǎo)向的績效管理模式

基于戰(zhàn)略的績效管理設(shè)計(jì)包含組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解、績效管理循環(huán)、績效結(jié)果運(yùn)用三項(xiàng)內(nèi)容?！敖處煹目冃Ч芾砟Ｊ綉?yīng)是重視過程的柔性管理模式?！盵4]平衡記分卡作為一種績效評價(jià)和戰(zhàn)略管理工具，可以很好地建立質(zhì)量目標(biāo)和管理要素之間的聯(lián)系。針對高職教育“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式特點(diǎn)，構(gòu)建平衡記分卡導(dǎo)向的高職院?？冃Ч芾眢w系，將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并融入績效管理流程的環(huán)節(jié)中，形成符合技能人才培養(yǎng)需要的制度管理與評價(jià)體系設(shè)計(jì)，對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)、全過程、開放式管理，通過持續(xù)的追蹤監(jiān)控確保學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、全面設(shè)計(jì)績效管理流程環(huán)節(jié)

管理流程設(shè)計(jì)是績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的重要環(huán)節(jié)，通過系統(tǒng)設(shè)計(jì)把績效管理計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋各過程環(huán)節(jié)緊密銜接形成一個(gè)封閉的循環(huán)過程。

績效計(jì)劃是對組織和員工績效周期內(nèi)應(yīng)履行的職責(zé)任務(wù)、授權(quán)水平、績效衡量、上級幫助、障礙解決等探討并達(dá)成共識的過程。保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，是績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。計(jì)劃要在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化、專業(yè)群建設(shè)、教學(xué)科研整體水平提高、人才流動(dòng)等方面合理規(guī)劃，加強(qiáng)對教職工工作結(jié)果目標(biāo)和行為改變目標(biāo)的設(shè)計(jì)?！翱冃лo導(dǎo)是管理者按照績效計(jì)劃進(jìn)行原始數(shù)據(jù)搜集，并對教師績效過程進(jìn)行監(jiān)控、指導(dǎo)與改進(jìn)的過程?！盵5]追蹤計(jì)劃進(jìn)展、及時(shí)排除障礙和及時(shí)修訂計(jì)劃是績效管理體系的靈魂與核心。高職院校應(yīng)加強(qiáng)制度機(jī)制建設(shè)，疏通績效輔導(dǎo)中的問題渠道，營造良好的輔導(dǎo)氛圍，加強(qiáng)對輔導(dǎo)效果的評估和跟蹤控制。各級管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變角色并切實(shí)履行績效輔導(dǎo)職責(zé)。績效考核的核心目標(biāo)和定位是開發(fā)員工、提升績效、改善管理?！俺晒Φ慕處熢u價(jià)制度應(yīng)主要表現(xiàn)在，一是必須保持教師的績效壓力，二是能夠保持對教師的內(nèi)在激勵(lì)，促進(jìn)教師專業(yè)成長和發(fā)展?！盵6]高職院校應(yīng)建立基于組織績效和崗位績效的雙重績效評估模式，實(shí)行團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合。建立分類分層的多樣化考核評估體系，對不同類型崗位、不同業(yè)務(wù)單元、不同業(yè)績和發(fā)展?fàn)顩r人員實(shí)行差異化績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。要綜合運(yùn)用360度考核法、層次分析法等考核方法，發(fā)揮多元評價(jià)主體綜合評價(jià)的作用?？冃Х答佖灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)，是考核工作民主化和組織管理科學(xué)化的客觀要求。高職院?？冃Х答佋O(shè)計(jì)應(yīng)確保其動(dòng)態(tài)性、及時(shí)性和激勵(lì)性，使管理者與被管理者就績效考評結(jié)果與成因、成績與不足、問題與改進(jìn)措施及時(shí)有效交流并形成共識。

（五）建立健全崗位導(dǎo)向和績效導(dǎo)向的績效工資分配體系

績效工資是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?！吧矸莨芾怼毕颉皪徫还芾怼钡霓D(zhuǎn)變要求高職院校應(yīng)建立崗位導(dǎo)向和績效導(dǎo)向的績效工資分配模式，完善將崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，正確處理協(xié)調(diào)各類人員績效水平的平衡關(guān)系，建立學(xué)校工資分配總量和教職工個(gè)人收入增長的長效機(jī)制，以工資改革帶動(dòng)大學(xué)整體制度的變革。

（六）培育與組織戰(zhàn)略相融合的組織文化

“組織文化是組織發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是一個(gè)多因素相互作用的復(fù)雜過程，對高?？冃У挠绊懯且粋€(gè)不容忽視的重要因素?！盵7]高職院校要積極培育與組織戰(zhàn)略相融合的組織文化，營造和諧統(tǒng)一、開放平等的溝通氛圍，建立支持業(yè)績提升、鼓勵(lì)創(chuàng)新、適應(yīng)挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作環(huán)境，使績效管理真正煥發(fā)出活力。

（七）構(gòu)建完備的績效管理信息支持系統(tǒng)

績效管理過程是一個(gè)信息收集、分析處理、輸出反饋的過程，全面占有評估信息是實(shí)施績效管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。高職院校應(yīng)加強(qiáng)績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，整合校內(nèi)教學(xué)科研管理的信息資源系統(tǒng)，縮短部門信息溝通的鏈條，加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的收集檢驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析和使用管理，構(gòu)建完備有效的信息公開和反饋機(jī)制，為績效管理的整體運(yùn)行創(chuàng)設(shè)良好的信息和制度環(huán)境。

四、績效管理系統(tǒng)與ISO質(zhì)量管理體系的有機(jī)融合

ISO質(zhì)量管理體系是近百年來質(zhì)量管理理論和先進(jìn)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，為各類型組織提供了一套科學(xué)性的質(zhì)量管理和質(zhì)量保證方法及手段。高職院校引入ISO質(zhì)量管理體系，從標(biāo)準(zhǔn)的角度使教育管理各項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化和保證化，其注重在組織業(yè)務(wù)流程運(yùn)作過程中的規(guī)范化和科學(xué)化的指導(dǎo)，但不能取代教師在提升教育教學(xué)質(zhì)量方面的核心作用。績效管理作為一種管理手段，與ISO質(zhì)量管理體系有許多共通點(diǎn)，都強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注顧客、關(guān)注流程、關(guān)注學(xué)習(xí)與成長。將績效管理與ISO質(zhì)量管理體系有機(jī)融合，堅(jiān)持教學(xué)質(zhì)量評估與管理體制創(chuàng)新結(jié)合，建立保證教學(xué)質(zhì)量的長效機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)的運(yùn)行機(jī)制。科學(xué)的質(zhì)量管理體系與系統(tǒng)的人力資源管理開發(fā)將極大促進(jìn)高職院校內(nèi)涵建設(shè)和辦學(xué)水平的提高。

五、結(jié)語

績效管理是當(dāng)前高校人事制度改革的重點(diǎn)難點(diǎn)。高校實(shí)施績效管理總體處于摸索階段，組織文化、制度環(huán)境、員工素質(zhì)以及績效管理系統(tǒng)自身不完善不同程度影響績效管理的改革推進(jìn)。高職院校應(yīng)立足自身實(shí)際大膽實(shí)踐創(chuàng)新。

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篇10

為了能夠建立完善我國事業(yè)單位中的人事管理制度，對存在問題進(jìn)行分析并得出產(chǎn)生原因，找到解決措施，正是企業(yè)得以發(fā)展改革的重點(diǎn)，目前我國事業(yè)單位中人事管理制度主要存在的問題為：

1．沒有健全的人事法規(guī)體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個(gè)國家的法制化程度。改革開放以來，我國相關(guān)部門對公共人事管理的投入力度不斷加強(qiáng)，從而形成了一系列比較完善的公共認(rèn)識法規(guī)。但對事業(yè)單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規(guī)，甚至對單項(xiàng)政策規(guī)定也沒有進(jìn)行完善。這些問題的出現(xiàn)對發(fā)展我國事業(yè)單位中的人事管理制度造成了嚴(yán)重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機(jī)構(gòu)沒有制定足夠的制度，所以目前我國事業(yè)單位仍需國家政策的大力支持。

2．在對事業(yè)單位人事制度進(jìn)行改革過程中出現(xiàn)問題。事業(yè)單位在對人事管理制度進(jìn)行改革時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差和倒退，例如在對崗位管理制度進(jìn)行改革時(shí)，由于相關(guān)人員沒有充分認(rèn)識到崗位設(shè)置的重要性，在對其進(jìn)行分析時(shí)缺少科學(xué)依據(jù)，從而在實(shí)際操作過程中使崗位管理倒退到以前對實(shí)際身份進(jìn)行管理的狀態(tài)中。在管理編制的工作中，出現(xiàn)編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制缺乏、總量增長的幅度與公共服務(wù)發(fā)展規(guī)模不相符及無法保障編外人員的基本權(quán)益等一些問題。還有一些根據(jù)績效工資實(shí)施的績效管理無法正常實(shí)施，從而嚴(yán)重影響了績效管理的效率。

3．國家沒有明確事業(yè)單位的性質(zhì)。受事業(yè)單位性質(zhì)模糊的影響，使事業(yè)單位在進(jìn)行功能劃分時(shí)不能做到清晰細(xì)致。同時(shí)沒有明確事業(yè)單位的性質(zhì)還給設(shè)置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權(quán)責(zé)，使其缺乏一定的獨(dú)立性，以上這些問題的出現(xiàn)使得推行分類管理工作很難正常實(shí)施。

4．國家對事業(yè)單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業(yè)單位中人事制度改革相關(guān)環(huán)節(jié)，例如建設(shè)人事制度的法律法規(guī)及改革社會(huì)保障制度等，國家政府機(jī)構(gòu)在這些問題上的推動(dòng)力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業(yè)單位在改革人事制度工作中的自主創(chuàng)新力，無法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展。

5．人才引進(jìn)模式較為落后。事業(yè)單位常用的人才引進(jìn)模式為：必須經(jīng)上下級核定編制后才能引進(jìn)人才，而且無論有無需要只要引進(jìn)人員就必須編制，另外，上級可直接決定該人員是否可以進(jìn)入事業(yè)單位，并且編制人員后無法進(jìn)行更改，這種傳統(tǒng)的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運(yùn)用與編制審批間易存在差距，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理力度不足；一些人員進(jìn)入事業(yè)單位工作后逐漸形成不良風(fēng)氣；由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位為了引進(jìn)人才，制定的人才引進(jìn)模式不標(biāo)準(zhǔn)。

6．單位冗員太多，經(jīng)濟(jì)效益不高。在我國管理事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)是國家，所以國家財(cái)政是維持事業(yè)單位的唯一途徑。在向事業(yè)單位發(fā)放經(jīng)費(fèi)時(shí)，國家財(cái)政往往根據(jù)實(shí)際人數(shù)進(jìn)行發(fā)放，該政策保障了事業(yè)單位在發(fā)展過程中的足夠經(jīng)濟(jì)成本，從而使企業(yè)工作人員數(shù)量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業(yè)單位會(huì)給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。

7．沒有健全的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位人事管理工作中缺乏一定的競爭和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還缺乏對從業(yè)人員的淘汰機(jī)制，從而無法淘汰一些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)不高的人員，使他們認(rèn)為只要進(jìn)入事業(yè)單位，就無回顧之憂；人員晉升機(jī)制與員工的設(shè)計(jì)能力和業(yè)績沒有真正關(guān)系，沒有明顯的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至?xí)鹣喾葱Ч恢贫üべY以論資排輩為基礎(chǔ)，與級別有關(guān)，但與從業(yè)人員的業(yè)績沒有任何關(guān)系，從而無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣效果。

二、幾點(diǎn)建議

1．減少對編制管理的投入力度，完善績效管理相關(guān)體系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位必須減少對編制管理工作投入的力度，側(cè)重對單位經(jīng)費(fèi)的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標(biāo)的體系中，制定相關(guān)考核指標(biāo)，判斷事業(yè)單位是否提高財(cái)政性資金的使用效益，對于一些具有較高財(cái)政性資金使用效益的單位應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上就是增加工資總量，而對于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據(jù)具體情況減少工資總量。以現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)技術(shù)和理念，在提高事業(yè)單位的績效考核工作為目標(biāo)的前提下，建立相關(guān)戰(zhàn)略酬薪體系和績效管理體系。

2．對人事管理活動(dòng)自加以強(qiáng)化。首先相關(guān)部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創(chuàng)造良好地競爭環(huán)境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調(diào)動(dòng)新員工對工作的積極性，并要定期對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，以最快的速度擺脫傳統(tǒng)管理方式對事業(yè)單位的制約。其次，對崗位管理工作設(shè)置一定的權(quán)限，科學(xué)合理的實(shí)施崗位管理工作，特別要主要，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位中不同類型的工作人員實(shí)施不同的管理方式。同時(shí)不同事業(yè)單位間其人事管理制度也有所區(qū)別。對行政支持類單位來說，應(yīng)參照公務(wù)員的人事管理辦法對工作人員進(jìn)行管理。對社會(huì)公益類的事業(yè)單位來說，應(yīng)參照社會(huì)上一些非營利組織機(jī)構(gòu)的管理方法對人員進(jìn)行管理，從而構(gòu)建起能夠使組織能動(dòng)性得到充分發(fā)揮的管理方法，建立完善相應(yīng)的分類管理體制；而對一些生產(chǎn)經(jīng)營類的單位來說，應(yīng)導(dǎo)入和借鑒社會(huì)先進(jìn)人力資源的管理理念和技術(shù)，建立人事制度，還應(yīng)按照社會(huì)發(fā)展的方向，借鑒現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制和人力資源管理模式對事業(yè)單位進(jìn)行運(yùn)作，有利于很好的適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展。

3．加大事業(yè)單位改革人事制度的投入力度。首先應(yīng)建立起系統(tǒng)性較強(qiáng)的法律約束機(jī)制對事業(yè)單位的人事管理工作進(jìn)行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進(jìn)行；其次，以分類管理為基礎(chǔ)，對類型不同的事業(yè)單位制定相應(yīng)的人事管理制度，明細(xì)責(zé)權(quán)，使法律制度更具指導(dǎo)性與針對性。所以，對事業(yè)單位的人事管理制度進(jìn)行改革應(yīng)該符合社會(huì)發(fā)展的需要，只有這樣才能充分發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。

4．優(yōu)化人才引進(jìn)制度，使人員配備得以規(guī)范。首先，我國事業(yè)單位對外公開招聘的工作僅處于初級階段，要想這項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行，需要各方的共同努力，必須對其進(jìn)行周密組織、精心研究。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，筆者建議可以參照現(xiàn)代企業(yè)招聘的一些技術(shù)方法及對公務(wù)員進(jìn)行招考的相關(guān)制度加以實(shí)施，仔細(xì)研究在公開招聘工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，努力完善各項(xiàng)考核方法和技術(shù)，從而確保事業(yè)單位引進(jìn)人才工作的公正、公平及公開化。

三、結(jié)語