導語：如何才能寫好一篇關于勞動規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

現(xiàn)將國家質量技術監(jiān)督局、衛(wèi)生部關于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知（質技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）轉發(fā)給你們，望遵照執(zhí)行。

關于本市更換和發(fā)放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛(wèi)生局另行通知。

附件：國家質量技術監(jiān)督局、衛(wèi)生部關于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知

（1999年9月18日  質技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）

各省、自治區(qū)、直轄市技術監(jiān)督局，衛(wèi)生廳（局），勞動（勞動和社會保障）廳（局）：

篇2

[關鍵詞]用人單位;規(guī)章制度;法律性質;格式合同;公示

[作者簡介]許凌志,廣西社會科學院助理研究員,法學碩士,廣西南寧530022

[中圖分類號]D920.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04

用人單位規(guī)章制度,又稱為工作規(guī)則、工廠規(guī)則或就業(yè)規(guī)則等。根據(jù)1959年國際勞工組織ILO特別委員會報告書對工作規(guī)則所下定義為:“企業(yè)界對Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用,專對或主要對就業(yè)中從業(yè)員之行動有關的各種規(guī)則。”《勞動法》作為一部基本法,其法律規(guī)范是經(jīng)過抽象總結的,其內容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關系中,還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細化、具體化;而《勞動合同法》對用人單位規(guī)章制度也做了一些規(guī)定,但是其對用人單位規(guī)章制度的規(guī)定基本上是在《勞動法》的基礎上有所增減,本質上并無變化。因此,企業(yè)在組織、管理生產活動中,常常會依據(jù)國家的法律,結合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度,通常包括技術操作規(guī)程、勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、日常勞動紀律和其他各項制度等。在實踐中,用人單位的規(guī)章制度常被一些企業(yè)等同于“廠規(guī)廠紀”。這種規(guī)章制度完全是從保障企業(yè)利益的角度制定的,所強調的也是企業(yè)對于勞動者管理的權利。而且,由于企業(yè)在經(jīng)濟上的優(yōu)越地位,在一些企業(yè)的規(guī)章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動法的有關規(guī)定的。例如,地處某省山區(qū)的一家私營麻織廠為“嚴肅勞動紀律,加強勞動管理”,制定了一系列規(guī)章制度,規(guī)定職工上班時間內不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領班同意;每月休息一天(可以到附近鎮(zhèn)上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動法規(guī)授予了用人單位制定勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度的權限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)制。用人單位是制定規(guī)章制度的主體,而且我國的勞動法規(guī)缺乏對制定規(guī)章制度程序上和實體上的具體規(guī)范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動者的勞動權益,濫用即時解除權的“尚方寶劍”,而勞動者卻難以得到救濟。造成此種局面當然是有眾多原因所致,但筆者認為其中一個重要的原因在于對規(guī)章制度法律性質的錯誤定性。

一、關于用人單位規(guī)章制度的兩種學說

關于用人單位規(guī)章制度的法律性質,國外存在多種學說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說等。其中,合同說中細分為數(shù)種學說,有代表性的有純粹合同說、事實規(guī)范說和事實習慣說(格式合同說);法規(guī)范說中又分為經(jīng)營權說、習慣法說和授權法說等。我國學界則主要有兩種觀點,即法規(guī)范說和格式合同說。

法規(guī)范說認為是勞動法賦予用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度的權利,并賦予所制定的規(guī)章制度以法律效力,從而具備了法規(guī)范的性質。其依據(jù)為我國《勞動法》第四條的規(guī)定:“用人單位應當建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！边@一規(guī)定要求用人單位要有自己的內部規(guī)章制度,從而確立用人單位是制定企業(yè)規(guī)章制度的主體,制定內部規(guī)章制度既是用人單位的權利,又是其義務。內部規(guī)章制度的適用效力最為直接的規(guī)定是勞動法第二十五條,即勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位有權解除勞動合同。這一規(guī)定表明用人單位有權依據(jù)內部規(guī)章制度直接對勞動者的違規(guī)行為進行處罰,承認用人單位依法制定的內部規(guī)章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”進一步明確了用人單位規(guī)章制度的法規(guī)范性質。另一方面,我國《憲法》第五十三條規(guī)定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀律,遵守公共秩序,尊重社會公德?！薄度袼兄乒I(yè)企業(yè)法》第五十條規(guī)定:“職工應當以國家主人翁的態(tài)度從事勞動,遵守勞動紀律和規(guī)章制度,完成生產和工作任務?！备鶕?jù)這些法規(guī),持法規(guī)范說的學者從中得出了勞動者遵守用人單位制定的勞動紀律和規(guī)章制度是法律為勞動者所確定的義務的結論。我國臺灣地區(qū)在立法上對工作規(guī)則的法律性質也是采法規(guī)范說。臺灣學者黃越欽先生在其專著《勞動法新論》中指出臺灣地區(qū)現(xiàn)行法對工作規(guī)則之法律性質持法規(guī)說的態(tài)度,依據(jù)為:(1)根據(jù)“勞基法”第七十條規(guī)定,雇主可片面訂立工作規(guī)則,不必經(jīng)勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據(jù)“勞基法施行細則”第七條規(guī)定所列之勞動合同內容與“勞基法”第七十條工作規(guī)則內容幾乎完全一致。但勞動合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規(guī)則系由雇主片面作成(取代勞動合同之內容、授權立法說)。(3)“勞基法施行細則”第三十九條更規(guī)定:雇主認為有必要時,得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規(guī)則。更擴大了雇主訂立工作規(guī)則的權力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規(guī)定:違反勞動合同或工作規(guī)則,情節(jié)重大者,雇主可不經(jīng)預告終止合同。但我們迄今勞動合同法尚未施行,故本條事實上即為對勞動者違反工作規(guī)則時之解雇規(guī)定?？梢?在我國包括臺灣地區(qū)的立法上對規(guī)章制度均采法規(guī)范說。

格式合同說認為,用人單位規(guī)章制度是一種合同內容,屬于勞動合同的一部分。用人單位為了簡化勞動合同的訂立程序,使勞動合同的訂立更為迅速,憑其經(jīng)濟、社會上的優(yōu)勢單方預先決定規(guī)章制度的內容,加以體系化和定型化。對于規(guī)章制度中的條款,大多沒有個別商榷的余地,勞動者只能附從于相對人所決定的內容?，F(xiàn)實中,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,規(guī)章制度的具體內容一般不在勞動合同中明列,勞動者也并不清楚規(guī)章制度的具體要求。但在勞動合同簽訂之后,規(guī)章制度便成為規(guī)范勞動者和企業(yè)之間行為的基本依據(jù)。

二、對法規(guī)范說的批判

我國學界以法規(guī)范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點。筆者認為,法規(guī)范說至少存在以下幾點不足:

第一,察看我國《立法法》并未有可以授權企業(yè)法人制定法規(guī)的規(guī)定。若認為用人單位具有因授權制定具有法律效力的規(guī)章制度的權力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。

第二,引用的現(xiàn)行法規(guī)論據(jù)缺乏說服力。根據(jù)最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！笨梢?只有符合上述實體要件和程序要件的用人單位規(guī)章制度才具有法律效力。但對于一個內容上不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,程序上經(jīng)過合法的要約和承諾的合同,一樣對當事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規(guī)為論據(jù)認為用人單位規(guī)章制度的性質是法規(guī)范缺乏說服力。

第三,法規(guī)范說對勞動者權益的保護非常不利。廣義的用人單位規(guī)章制度應該包括勞動紀律和勞動條件等內容,從我國的現(xiàn)實情況來看,工會組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協(xié)商保護勞動者權益的方式較少。雖然我國《勞動法》對勞動條件已經(jīng)作了基本的規(guī)定,但由于過于原則,現(xiàn)實中容易被用人單位尋找到規(guī)避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會和董事會等權力機構,以“民主”的方式通過其單方制定的企業(yè)規(guī)章制度,而且我國勞動部門對于用人單位規(guī)章制度缺少有效的審查機制,從而造成了在實質內容上打球,在程序上又符合規(guī)定的用人單位規(guī)章制度的出臺。若采法規(guī)范說,用人單位單方制定的規(guī)章制度,無論勞動者是否同意其內容,均對勞動者發(fā)生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規(guī)章制度作不利于勞動者的變更,而勞動者卻全無拒絕的權利,進而使勞動者的權益受到侵害。

三、用人單位規(guī)章制度應采格式合同說

筆者認為用人單位的規(guī)章制度的性質應采格式合同說,這樣更有利于對規(guī)章制度的規(guī)范和勞動者的保護。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當事人一方預先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同當事人一方預先擬定的。格式合同的有關條款全部或部分的由當事人一方預先擬定,具有預先制定性和單方?jīng)Q定性。這一點是不同于一般合同是由雙方當事人共同協(xié)商擬定的。格式合同的擬定在法律實踐中有三種情況:(1)是由合同當事人即在經(jīng)濟實力上占有明顯優(yōu)勢的企業(yè)或集團單方制定。(2)作為企業(yè)或企業(yè)集團與對方當事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當事人中任何一方的第三人、具有專門知識或法律賦予的權力就特定事項而擬定。第一種情況采用的最為普遍。

第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經(jīng)擬定,就成為一個整體,都已定型化,在相當長的時期內具有穩(wěn)定性,不能隨意修改,欲與之締結合同的當事人不能就合同條款討價還價,只能概括的接受或不接受。當事人在主動自愿表示訂立格式合同的意思表示時,視為已完全同意了格式合同中的全部內容條款。

第三,格式合同具有附從性的特點。擬定格式合同的當事人多為經(jīng)濟上的強者,掌握著各種資源和話語權,相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時,并未與對方協(xié)商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權利,而沒有要求進行進一步協(xié)商的權利,無法自由表達意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經(jīng)濟上處于優(yōu)越地位的企業(yè),而對方則是經(jīng)濟上的弱者,前者有權單獨決定合同的內容,而后者則沒有討價還價的余地。因此,在這個意義上,格式合同具有附從性的特點,即在格式合同擬定時,相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達其意志。

用人單位的規(guī)章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規(guī)章制度是由用人單位預先制定的。其次,勞動者就規(guī)章制度的內容沒有討價還價的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經(jīng)濟上處于強勢,而且我國目前的勞動力市場是供大于求,所以勞動者為了得到工作機會,只能附從于規(guī)章制度。這是用人單位規(guī)章制度在形式上符合格式合同的表現(xiàn)。

一般而言,格式合同往往是由經(jīng)濟上的強者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機關、司法機關進行監(jiān)督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實體兩方面來監(jiān)督格式合同,保護弱勢群體。從我國關于用人單位規(guī)章制度的相關立法,也可以導出采用了格式合同之觀點。理由主要有兩點:

首先,最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹摋l規(guī)定用人單位規(guī)章制度必須要向勞動者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。

其次,用人單位規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,其立法目的在于尋求規(guī)章制度內容的合理性。而且,根據(jù)勞動和社會保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定:“符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定?！痹摲ㄒ?guī)還規(guī)定“獎懲”可以成為集體協(xié)商雙方進行協(xié)商的內容,“獎懲”具體包括勞動紀律、考核獎懲制度和獎懲程序(《集體合同規(guī)定》第八條和第十七條)?？梢?用人單位制定的企業(yè)規(guī)章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協(xié)商結果的表現(xiàn),也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規(guī)章制度,其目的也是在追求規(guī)章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。

另外,當用人單位對企業(yè)規(guī)章制度進行不利于勞動者的變更時,在保護勞動者利益及兼顧用人單位經(jīng)營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時,例外的可以約束表示反對的勞動者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負擔,而是采用降低企業(yè)規(guī)章制度所定的福利標準,以克服困難。此項不利益變更符合多數(shù)勞動者的利益,同時也滿足用人單位經(jīng)營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數(shù)勞動者反對,而不對其有約束力。

綜上所述,在我國法律為對用人單位規(guī)章制度的性質沒有作出明確界定時,根據(jù)我國現(xiàn)行立法和社會實際,從保護勞動者權益的角度出發(fā),用人單位規(guī)章制度的法律性質采格式合同說較為合理。

[參考文獻]

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[2]劉志鵬,勞動法理論與判決研究[M],臺北:元照出版公司,2000。

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[4]常凱,論個別勞動關系的法律特征[J],中國勞動,2004,(4)。

篇3

    對勞動者工作崗位進行調整的問題

    實踐中還存在這樣一個問題,即勞動者不服工作崗位的調整且不到崗工作可否認定為曠工?勞動合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況,因此勞動者工作崗位的調整有約定調崗和法定調崗兩種。在約定調崗的情況下,勞動者與用人單位協(xié)議變更勞動崗位,變更的意思達成一致時才發(fā)生變更的法律效力,如果雙方的協(xié)商并未達成一致而用人單位強行變更了勞動者的工作崗位,這一單方變更行為是沒有法律效力的,勞動者不受用人單位變更行為的約束,此時,勞動者不到崗工作不能被認定為曠工。在用人單位享有法定的單方變更權的情況下,用人單位調整勞動者的工作崗位是因為勞動者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時勞動者無法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動技能,導致勞動力資源的浪費;再者用人單位無法獲得勞動者創(chuàng)造的剩余價值,使得單位蒙受損失,因此在這樣的情況下用人單位調整勞動者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動合同的情況下,如果勞動者不能接受用人單位的調崗行為并且不到崗工作的話應當認定為曠工。勞動法強調保護勞動者,但也并非強行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動者,否則就有損用人單位的合法權益。

    勞動合同變更中用人單位應當注意的問題

篇4

本期特邀嘉賓

上海銀領金融服務有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點評專家

上海勞達律師事務所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質疑。面對員工的質疑，公司人事方面的回復是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務派遣就將員工的社保轉移到外地，其實是有風險的。只有該公司在各地都有分支機構，通過這種方式進行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負擔的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應的操作才可持續(xù)進行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內各市都是獨立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導致在用工成本不斷增加的當下，不少企業(yè)通過異地勞務派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當下尚無全國性的法律法規(guī)對此進行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關措施進行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關于規(guī)范異地勞務派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風險將會是政策風險。一旦當?shù)爻雠_了相關的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務派遣實現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達成一致，勞動糾紛就會產生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現(xiàn)用工成本的節(jié)約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設計得當其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉型升級需要將張某調派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因為張某工作失誤導致B公司部分設備損毀，直接經(jīng)濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時對張某工資進行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應的經(jīng)濟補償金。

話題二：借調員工該向誰辭職

王翎：我認為，該員工根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進行相應抵扣，但不得超過員工當月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風險。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調協(xié)議，表明B公司有權處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對于該案例，應該從以下兩個方面進行分析。

首先，對抵扣行為進行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當?shù)氐牟门锌趶健?/p>

在實踐中，不少用人單位存在類似員工違規(guī)違紀行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現(xiàn)這種情況時，如果企業(yè)并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯給企業(yè)造成了損失，企業(yè)在計發(fā)工資進行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經(jīng)濟補償金的請求。

關于抵扣的金額，在司法實踐中一般會從員工過錯程度、員工工資收入水平、公司實際遭受的損失這三個方面來衡量。同時法律也有明文規(guī)定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續(xù)抵扣。當然，如果公司與勞動者雙方協(xié)商一致，以扣工資來抵償損失的，此時超過單次抵扣標準是可行的，但是公司必須保留相應的書面證據(jù)，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點：1.抵扣需要有依據(jù)，這里的依據(jù)可以是制度規(guī)定的，也可以是協(xié)議明確的；2.單次抵扣的標準問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協(xié)商進行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實際損失。

當然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實是沒有依據(jù)的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動關系，B公司和A公司之間也沒有借調協(xié)議，所以從這個角度來說，B公司的操作是有一定風險的。正確的做法應該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對借調進行分析。根據(jù)我國勞動部關于貫徹《勞動法》的相關規(guī)定，我們可以得出這樣一個結論：借調中，借調員工的社保應由原單位繳納。所以在這個案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發(fā)放主張其與B公司之間存在勞動用工關系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關于B公司工資發(fā)放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發(fā)放工資即可。

對于借調，建議通過簽訂三方協(xié)議，明確三者間的權利義務，避免三方權、責、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發(fā)一個房地產項目，月薪為1萬元，項目完成后，李某可獲得該項目最終利潤10%的收益。2012年1月，B公司注冊成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發(fā)放都改由B公司進行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規(guī)章制度的行為，對其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個月后，李某迫于生活壓力，要求恢復工作，并支付差額工資報酬，遂向上海浦東新區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀”怎么辦

顧雋：對于總公司的規(guī)章制度是否直接適用于旗下的分公司這個問題，我們公司是這樣應對的：集團總部合法制定的《員工手冊》，都是下發(fā)到每一個旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊，最后安排每一個員工簽字確認。對于新入職的員工，集團總部的員工手冊等都是作為入職時必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團總部的《員工手冊》是被旗下所有員工認可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認的，實際適用于每一個員工。對于一些特殊情況，比如崗位調動導致的管理上的變化，我們也會第一時間與員工協(xié)商并確認具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風險的。

王翎：在這個案例中，我覺得有幾個問題值得思考：1.用人決定權其實是在A公司，并不在B公司，即對李某進行處理的適格主體是A公司；2.關于A公司因為李某的行為對其進行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個多月有點過長；3.在李某停職待崗期內，B公司僅支付4000元左右的生活費，合理性上存疑。一般對于這種情況，公司其實應該全額發(fā)放工資，因為員工不提供勞動是因為公司的安排，并非基于員工本人意愿的。

李路瑤：對于這種情況，還是需要有一個待崗協(xié)議，明確雙方的權利義務為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會選擇協(xié)商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個事情的頭緒，在發(fā)生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲?，F(xiàn)在勞動關系都比較敏感，人力資源部在對員工進行勞動關系及薪資待遇的調整上，事先要理好條理關系，不能被事情牽著走，陷入被動。做出決定或處理時，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對于這個案例，有兩個地方是值得我們關注的：第一就是公司的處理是否合規(guī)合理；第二就是規(guī)章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規(guī)，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時，應該明確勞動關系。相較于案例二中集團公司旗下兩個公司間的借調，此處應該界定為工作委派。即李某的勞動關系其實是在A公司，用工管理包括工資發(fā)放等，一般也是應該由A公司進行操作。

其次，既然明確了其中的關系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對其進行處理自然是一種有權處理。

最后，A公司針對李某的這種處理是否合規(guī)，關鍵在于公司的規(guī)章制度是否有相應的規(guī)定。因為對于待崗等，國家立法層面，目前尚無相關法律規(guī)定，什么情況下可以進行待崗處理、待崗期限的待遇發(fā)放等都沒有規(guī)定，所以在實際操作中需要根據(jù)公司的規(guī)章制度來規(guī)范。簡言之，在本事件中，如果A公司的規(guī)章制度中對待崗有明確規(guī)定，什么情況下可以進行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發(fā)放等都是有據(jù)可依的，那么依此進行的操作是合規(guī)的；如果該公司沒有明確的制度規(guī)定，隨意讓員工待崗就存在法律風險。

關于規(guī)章制度適用問題。在實際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團公司中一個公司規(guī)章制度是否直接適用于集團旗下其他公司；2.母公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司。

篇5

小賈于2006年7月3日入職某網(wǎng)絡公司，雙方于2007年12月17日簽訂了2年期的勞動合同，合同中約定小賈的崗位為信息部主任，工資標準參照公司規(guī)章制度執(zhí)行，并將公司崗位職責及員工手冊作為合同的附件。員工手冊中規(guī)定，公司員工連續(xù)曠工10個工作日，公司與其解除勞動合同。

2009年1月8日公司公布了關于員工薪酬管理的實施辦法。2009年1月10日，公司公布了包括小賈在內部分員工任職的決定，將小賈崗位調整為網(wǎng)絡部技術總監(jiān)，工資標準按主管待遇執(zhí)行。2009年3月2目，小賈稱不同意公司調整其工作崗位及工作待遇，停止工作。3月18日，公司以小賈連續(xù)曠工嚴重違反了單位規(guī)章制度為由，向其發(fā)出解除勞動合同的通知函，并將處理結果通知了公司工會，工會未提出異議。

小賈說，自己不同意公司關于其崗位及工資待遇的單方調整，在多次與公司協(xié)商未果的情況下，于2009年3月2日停止工作，并于3月4日以郵寄的方式給公司發(fā)了一份不同意調整崗位和工資待遇函，要求與公司解除勞動合同。因此向勞動局仲裁委員會提訟，請求公司支付2009年2月份工資6000元；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償18000元；未提前30日內通知解除勞動合同支付一個月工資6000元。

企業(yè)申辯

網(wǎng)絡公司表示，2008年11月，公司因經(jīng)營需要及經(jīng)濟形勢的不良影響，決定在內部進行機構改革，同時對公司員工崗位工資待遇進行調整。2009年1月8日，公布了《公司關于員工崗位工資待遇的實施辦法》。2009年1月10日公布了《公司關于部分員工任職的決定》。1月15日，公司領導就小賈的崗位調整事宜與小賈進行了面談，小賈未提出異議，并繼續(xù)在公司進行工作。按照小賈調整后的崗位工資待遇，自2009年1月起每月工資為2800元，但公司已于1月按調整前工資6000元支付，經(jīng)與小賈協(xié)商，在2月的工資中扣除1月多支付的部分，2月支付了小賈41.62元。3月2日，小賈未履行任何請假手續(xù)就不到公司上班了，公司根據(jù)規(guī)章制度，以其嚴重違反公司規(guī)定為由，于3月19日發(fā)出了解除勞動合同的書面通知。

仲裁結果

網(wǎng)絡公司支付小賈2009年2月份工資差額5958.38元；駁回小賈的其他請求。

案例分析

本案爭議焦點有兩個。

第一，用人單位是否可以變更勞動合同的內容。

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動者合同約定的內容。該公司以公告形式作出與小賈變更工作崗位及工資標準的表示后，小賈已通過信函形式明確表示不同意，表明雙方就勞動合同變更內容協(xié)商未果。在此情形下，公司單方變更小賈的勞動合同違反了法律規(guī)定。

第二，勞動關系的解除。

本案中，小賈雖主張其已向公司發(fā)函要求解除勞動合同，但依據(jù)公司收到的其關于不同意公司調整工作崗位的工資待遇函表明，小賈并未就解除勞動合同做出明確的意思表明，仲裁委對其主張難以采信。小賈于2009年3月2日停止工作后，并未向公司履行請假手續(xù)，違反了公司管理制度，公司作為用人單位根據(jù)本單位的規(guī)章制度，做出解除勞動合同決定無不妥。且依據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，公司作出的決定已事先經(jīng)公司工會同意，其程序符合法律規(guī)定。故公司與小賈解除勞動合同的事由不屬于《勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定的應由用人單位支持經(jīng)濟補償及額外支付一個月工資的情形，仲裁委不予支持。

篇6

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇7

甲方

乙方姓名性別 出生日期 年 月　日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，

第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務技術、勞動安全及有關規(guī)章制度的教育和培訓。

第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規(guī)定的工作任務，甲方按照寧縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規(guī)定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補貼100元);其中試用期內工資520

第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.被依法追究刑事責任的。

第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應當說依據(jù)國家和北京市有關規(guī)定承擔賠償責任。

第二十四條當事人約定的其他內容：

第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提起訴訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規(guī)定相悖的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方(蓋章) 乙方(簽章)

篇8

妻子分娩，丈夫緊急請假陪護

馮瑞林是廣東省惠東縣白花鎮(zhèn)人。2006年5月，他來到廣東省增城市的一家公司（以下簡稱增城公司）任技術員，增城公司為馮瑞林繳納了社會保險。

2012年12月22日，馮瑞林與增城公司續(xù)簽了勞動合同，約定期限為2013年1月1日至2016年12月31日，工作崗位是技術員，勞動報酬標準按照《員工動態(tài)表》。合同還約定：“甲（即增城公司）、乙（即馮瑞林）雙方應當遵守國家的各項法律、法規(guī)；甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，乙方需認真閱讀、予以遵守并服從甲方的管理。乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除勞動合同：……2.嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的。”《員工動態(tài)表》載明：“馮瑞林每月工資5200元，手機話費每月400元?！?/p>

2013年7月22日下午快到下班的時候，馮瑞林接到妻子的電話，得知她已經(jīng)住進醫(yī)院，將要分娩。他十分著急，立即找到部門主管郭天翊，請求調整自己的工作并遞交請假條，需要請假9天陪護妻子。郭天翊將馮瑞林工作移交給了其他同事，并在請假條上簽名同意。

增城公司的請假條格式明確作出附注：“請假2天（含2天）以內由部門經(jīng)理批準，超過2天需副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準?！瘪T瑞林拿到郭天翊簽名同意的請假條后，去找總監(jiān)董耀杰批假?？墒?，董耀杰外出辦事，馮瑞林就電話告知他要休陪產假，但未明確請假天數(shù)。董耀杰同意后，馮瑞林委托同事將請假條轉交給他，連夜回家探望妻子。

7月23日凌晨2時，馮瑞林趕到了醫(yī)院。讓馮瑞林欣慰的是，妻子于凌晨3時許生下女兒。因長年在外工作，家中的重擔落在妻子身上，馮瑞林便想利用難得的幾天陪護假，好好陪陪妻子。

7月24日，董耀杰打電話給馮瑞林，未告知他不符合休陪產假的條件，也沒有明確說明同意批準其休幾天假，只是稱他請假時間太長，叫他早點回公司。為此，馮瑞林只好強忍內疚之情，于7月30日上午回到公司。

手續(xù)不全，認定“超假”遭遇除名

依據(jù)增城公司的規(guī)定，星期六即27日、星期日即28日為休息日，馮瑞林認為自己的實際請假時間共5天，便補寫了請假5天的請假條，郭天翊簽名確認。然而，馮瑞林的請假問題未能取得有權批準的副總經(jīng)理、總經(jīng)理的書面同意。

8月6日，增城公司作出《處罰通告》，以馮瑞林連續(xù)曠工5天為由，作出了與他解除勞動合同關系的決定。

看到《處罰通告》，馮瑞林十分愕然，解釋說他在請假前已向部門主管請假，并提交了請假條。在找不到總監(jiān)的情況下，他又打電話向總監(jiān)請假，得到批準后才回家的。雖然他休假未到期，但在接到總監(jiān)的電話后，便提前結束休假趕來上班。公司對他作出的解除勞動合同的決定，是錯誤的，應當撤銷處罰決定。馮瑞林提出，如公司辭退他，需向他支付賠償金計78000元。他在增城公司的工作時間為2006年5月至2013年8月6日，共7年2個月零6日，增城公司應按7.5年每年支付一個月工資（不足半年的，按半個月工資計算）標準的兩倍。

董耀杰則解釋說，在馮瑞林請假次日看到請假條后立即給他打電話，認為其請假時間太長，公司只批準其1天假期，超過3天（3天）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示才可休假，否則作曠工處理。

2014年1月21日，馮瑞林向廣東省增城市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。8月4日，仲裁委員會作出仲裁裁決書，駁回馮瑞林的申訴請求。

2015年4月20日，馮瑞林向增城市人民法院提訟。6月15日，增城市人民法院審理此案。庭審中，增城公司代表出示了公司的規(guī)章制度，其中“請假”一項如下：“…… 2.請假規(guī)則：員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續(xù)。遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12時前通知部門領導，得到批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續(xù)。員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便工作安排。3.準假權限：員工請3天（包括3天）以內的假期由部門經(jīng)理審批；3天以上的假期須上報行政人事部審核，由總經(jīng)理審批。4.開除（屬嚴重違反公司規(guī)章制度行為，立即解除勞動合同且不給予經(jīng)濟補償）：無故曠工連續(xù)3日；年度內曠工累計超過5日……”該公司《福利管理制度》對護理假作出規(guī)定：“男員工在妻子分娩后10日內可享有7天有薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策并附有關出生證明?！?/p>

增城市人民法院依據(jù)我國《勞動合同法》第四十七條第一款、第八十七條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，判決增城公司支付馮瑞林賠償金78000元。

增城公司代表不服一審判決，向廣州市中級人民法院提起上訴。2016年4月25日，廣州市中級人民法院依照我國《民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

律師說法

勞企糾紛，往往會引與法的碰撞。本案的終審判決告訴我們，當人之常情撞上企業(yè)的規(guī)章制度，司法對于人情會采取比較寬容的態(tài)度。

本案的爭議焦點為：增城公司解除與馮瑞林的勞動合同是否合法，是否應支付馮瑞林解除勞動合同的賠償金。首先，馮瑞林在將要下班時，接到電話獲知妻子要分娩，他請假回家陪護妻子，屬人之常情。其次，由于妻子的分娩時間很難準確預知，馮瑞林未能按照公司關于“員工請假5天以上的，必須提前一周申請”的規(guī)定，系情有可原。再次，馮瑞林先找主管調整工作，并將工作移交給同事，主管也簽名同意其請假。馮瑞林通過電話向總監(jiān)請假，獲得批準后委托同事將請假條轉交給總監(jiān)。馮瑞林已經(jīng)履行了一定的請假手續(xù)，只是沒有按照增城公司的規(guī)章制度完成整個請假程序。最后，增城公司未能提供證據(jù)證明總監(jiān)在馮瑞林休假的次日明確告知他只批準其1天假期，超出3天（含3天）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示。增城公司主張的上述告知內容與請假制度相矛盾。退一步而言，即使總監(jiān)告知了馮瑞林上述內容，公司只批準已經(jīng)回到老家的馮瑞林一天假期，顯然過于苛刻。綜上所述，馮瑞林因緊急情況而履行了一定的請假手續(xù)后，不屬于無故曠工。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)我國《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！币勒丈鲜鲆?guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度，只要不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且員工承認閱讀、知曉公司的規(guī)章制度和勞動紀律，即履行了公示手續(xù)，用人單位的規(guī)章制度可以作為人民法院在處理相關勞企業(yè)糾紛時的依據(jù)，這是法律賦予單位的規(guī)章制度的法律效力。但是，員工不僅是單位的員工，更是他們各自家庭的成員。在生活中，大家難免遭遇一些突發(fā)、緊急的情況，如妻子分娩、家人生病、意外事故等。這些突況大多直接關系到他們親人的生老病死，并往往來得突然，員工需要立即予以處理，且需要的時間、處理的結果都一時無法預料。在這種情況下，如果公司依然要求員工完全按照規(guī)章制度履行審批程度，并嚴格遵守規(guī)章制度，顯然不近人情。

篇9

隨著法律觀念的深入人心，很多場合都離不了合同，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，那么你們知道關于2021實習勞動合同協(xié)議書內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備2021實習勞動合同協(xié)議書五篇，歡迎參閱。

實習勞動合同協(xié)議書一甲方(用人單位)名稱：

乙方(勞動者)：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，按照甲方依法制定的管理規(guī)章制度，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，在自愿、平等、公平的基礎上，一致同意簽訂本勞動合同，建立勞動關系。

一、勞動合同期限

本勞動合同為期限合同，從________年____月____日起，至________年____月____日止，共____月，其中試用期從________年____月____日起，至________年____月____日止，共________個月。

二、生產工作任務和條件

(一)甲方根據(jù)本單位工作需要，按崗位要求安排乙方工作崗位為保潔，規(guī)定具體任務。

(二)甲方根據(jù)國家有關職工生產安全、勞動保護、衛(wèi)生健康的規(guī)定，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全與健康。

(三)乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事甲方安排的崗位工作，并按甲方規(guī)定完成工作任務。有持證上崗要求的，乙方應向甲方交驗相關有效證件(甲方可為乙方代辦相關證件，證件合格的費用由甲方承擔，證件不合格的費用由乙方承擔)。

三、工作時間和勞動報酬

(一)甲方每月以22天計算，進行工資發(fā)放。不足一月的按實際天數(shù)發(fā)放。全年時間以學生上學時間為準。

(二)按照國家和甲方工資分配的規(guī)定和辦法，乙方月工資報酬為元?；竟べY800元，月考核獎金獎勵50元。合計850元。甲方通過對乙方完成工作任務情況進行考核對乙方進行獎懲。

四、勞動紀律

甲方應根據(jù)國家有關規(guī)定，依法制定各項規(guī)章制度，乙方必須自覺遵守甲方工作紀律和規(guī)章制度，服從甲方的領導和管理。

五、社會保險和福利待遇

(一)甲、乙雙方按照國家有關規(guī)定向勞動部門所屬社會保險機構繳納綜合保險費。

(二)乙方在勞動合同期內的公休假日、病、傷、殘(因工傷、殘等的按國家法律規(guī)章制度執(zhí)行，上班期間做個人私事的除外。非因工傷、殘的甲方一律不負責任)等保險福利待遇，按國家及甲方依法制定的規(guī)章執(zhí)行。

六、勞動合同變更、終止、續(xù)訂和解除條件

1、經(jīng)雙方協(xié)商一致可以變更、續(xù)訂和解除勞動合同;

2、勞動合同期限屆滿或約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，雙方應當辦理終止勞動合同手續(xù)，若需續(xù)訂，必須雙方自愿;

3、根據(jù)法律規(guī)定可以解除勞動合同的，應當提前____日以書面形式通知對方;

4、乙方在試用期內不符合錄用條件或嚴重違反勞動紀律及規(guī)章制度或給甲方造成重大損失或被依法追究刑事責任的，甲方有權解除合同;

5、甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，乙方有權解除勞動合同;

甲方?jīng)]有按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，乙方有權解除勞動合同。

七、違反和解除勞動合同的責任

1、甲方違反和解除勞動合同的應依法給予乙方經(jīng)濟補償金(法律、法規(guī)有特別規(guī)定的除外)。

2、乙方違反法定解除勞動合同的條件或者違反勞動合同中約定的事項，給甲方造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任。

八、勞動爭議處理

甲、乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可以自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請調解、仲裁。對仲裁不服的，可向人民法院起訴。

九、其他事項

(一)雙方需協(xié)商約定的其他內容。

(二)本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，雙方簽字蓋章生效。

甲方：乙方：

________年____月____日

實習勞動合同協(xié)議書二根據(jù)民法通則、勞動法及有關規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上簽訂本協(xié)議。

第一條協(xié)議期限

本協(xié)議自____年____月____日起至____年____月____日止。

第二條實習崗位

甲方按乙方實習內容及要求，安排在________崗位實習，乙方應按學校的教學內容及實習要求，努力完成實習任務。

第三條實習報酬或實習補助

甲方應與乙方學校協(xié)商確定乙方實習期間的報酬或實習補貼。具體支付辦法和標準約定如下

第四條工作時間及休息休假

(一)甲方實行每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時的工作時間。

(二)甲方保證乙方按國家和本市有關規(guī)定享受各種休息、休假。

(三)甲乙雙方的具體約定：_________________________

第五條保險福利待遇

(一)乙方在實習中發(fā)生人身傷害，由甲方負責。

(二)其他保險福利待遇約定如下：

第六條勞動保護和勞動條件

(一)在實習期間甲方應根據(jù)國家及本市有關規(guī)定為乙方提供勞動安全衛(wèi)生的實習條件，為乙方配備必須的勞動防護用品。

(二)甲方應對乙方進行安全教育和崗位技能培訓，實習學生不得從事特種作業(yè)。

(三)甲方不得安排18周歲以下的學生從事礦山井下、有毒、有害國家規(guī)定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的工作。

(四)甲方不得安排女實習生在經(jīng)期從事高溫、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的工作。

(五)乙方在實習工作過程中應嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和操作規(guī)程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視人身安全和健康的行為有權拒絕執(zhí)行、檢舉或控告。

第七條勞動紀律

(一)甲方有權按照國家及本市的有關規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度對乙方實行管理。

(二)乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，保守甲方的商業(yè)秘密。

第八條本協(xié)議的解除、變更、終止

(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，本協(xié)議可以變更或解除;

(二)雙方就本協(xié)議的解除條件約定如下：

(三)本協(xié)議到期即終止，不得續(xù)訂。

第九條違反本協(xié)議的責任及其雙方約定的其它事項：

第十條甲乙雙方履行本協(xié)議發(fā)生爭議先經(jīng)企業(yè)調解委員會或實習學生所在學校進行調解，調解未成按中華人民共和國民事訴訟法程序辦理。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

實習勞動合同協(xié)議書三甲方：________________

地址：________________

郵碼：________________

電話：________________

法定代表人或委托代表人：__________

職務：________________

乙方：________________

所在學校及院系：______

所在專業(yè)年級：________

性別：________________

年齡：________________

學生證號碼：__________

________年____月____日

根據(jù)中華人民共和國有關法律之規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、實習合同期限

第一條　本合同生效日期____年____月____日，本合同于________終止。

實習期為____年____月____日至____年____月____日。

二、實習內容

甲方應該在乙方實習期間，為乙方指派一到兩名實習指導老師，負責指導乙方進行實習。

甲方指派________為乙方指導老師，指導乙方在實習期間的工作。

乙方在實習期間，應該聽從指導老師的安排，認真完成指定的任務。

乙方在實習期間，應該虛心學習，發(fā)揚艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，展現(xiàn)_學子風貌。

乙方同意根據(jù)雙方協(xié)商，在________崗位進行實習。

三、實習期間的勞動保護和勞動條件

第四條，甲方安排乙方進行實習，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時。甲方保證乙方周至少休息兩日，甲方由于工作需要，經(jīng)與和乙方協(xié)商后可以延長乙方時間，一般每日不得超1小時。

甲方為乙方在實習期間提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。在乙方實習期間，甲方享有對乙方在安全、衛(wèi)生生產方面進行管理、保護的權利、義務。

甲方負責對乙方在正式實習前進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。

四、實習期間的勞動報酬

第七條：乙方在實習期間，甲方是否支付乙方報酬，由甲乙雙方平等協(xié)商決定。

第八條：如果甲乙雙方就支付實習期間報酬的達成一致意見的，甲方以每(小時/日/月)____元的標準支付乙方報酬，工資于(每月____日/每日)統(tǒng)一結算。

實習期間加班時段的報酬標準參照本條前款之規(guī)定執(zhí)行。

五、實習期間的保險福利待遇

第九條甲方在乙方實習期間購買人身意外傷害保險。甲方保證乙方在實習期間的安全與保險待遇。乙方在實習期間，享有同甲方臨時雇用員工在衛(wèi)生、安全等方面的同等的待遇及在發(fā)生損害時，同等的損害補償標準。

同時，甲方為乙方提供以下福利待遇：

1.________________________________________

2.________________________________________

3.________________________________________

六、實習期間的勞動紀律

第十條;乙方在實習期間應遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產工藝、操作規(guī)程 和工作規(guī)范;

愛護甲方的財產，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。

第十一條　乙方違反勞動紀律的，乙方的指導老師，可予與教育糾正。

七、合同的變更、解除

第十二條　訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應變更相關內容。

第十三條　訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內容。

第十四條　經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

八、本合同爭議處理

第十五條　因履行本合同而發(fā)生的爭議，當事人雙方應本著平等、互助的精神進行協(xié)商解決，在必要時浙江大學就業(yè)指導服務中心可以介入并提供參考解決意見。

九、其他約定

第十六條　甲乙雙方還就以下事項達成約定：

1.________________________________________

2.________________________________________

3.________________________________________

第十七條　本合同未盡事宜，或與國家有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十八條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)________乙方(蓋章)________

代表人：____________代表人：____________

______年____月____日______年____月____日

實習勞動合同協(xié)議書四甲方：________________________________

乙方：_________(計算機系____屆畢業(yè)生)

為提高我院畢業(yè)生職業(yè)能力，真正培養(yǎng)適合社會需求的專業(yè)人才，我系對畢業(yè)生實施院外對口專業(yè)實習教育，我系和本系學生就學生本人的院外對口專業(yè)實習問題，達成如下協(xié)議(乙方在自由選擇的基礎上，同時遵守如下協(xié)議)：

1.甲方負責指派相應的指導教師負責院外實習的指導工作，必要時可派指導教師巡視。

2.甲方在乙方離校前有責任進行安全教育，并對乙方進行定期或不定期的考勤或抽查，解決有關實習中出現(xiàn)的問題。

3.甲方負責并建立畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)站和專用信箱負責技術答疑。

4.乙方自愿選擇院外實習單位，并負責通知家長關于實習的所有情況，實習期間要經(jīng)常與家長聯(lián)系，甲方不負責通知家長，若因此造成對乙方的損失，甲方概不負責。

5.乙方服從甲方有關院外實習的規(guī)定(詳見《計算機系_________屆畢業(yè)生院外實習實施方案》)。

6.乙方要向甲方提供詳細的通訊地址、聯(lián)系電話，以便甲方與乙方聯(lián)系，如因通訊地址和聯(lián)系方式不詳或虛假造成對乙方的損失，甲方概不負責。

7.乙方遵守實習單位的一切規(guī)定，遵紀守法，對自己的一切安全行為負法律和安全責任，若因乙方個人原因而引發(fā)的安全事故，均由乙方承擔相應的責任。

8.乙方在實習結束時，要進行綜合能力測試和答辯，相應的實習單位要對學生的實習進行總結，并量化成績。

對于成績不合格或者答辯不過者，不得畢業(yè)。

9.乙方必須每月定期向甲方(責任教師)匯報實習情況，如遇到特殊情況應及時報告甲方(責任教師)，以便甲方(責任教師)能及時采取應對措施。

10.乙方的課程考試和重修有關事宜，甲方不負責通知，乙方自己負責與系辦聯(lián)系(聯(lián)系電話：_________)詢問有關情況。

11.乙方必須有單位實習協(xié)議，并在_________年_________月份以前將正式就業(yè)協(xié)議交到輔導員處。

12.其他未盡事宜，由雙方共同協(xié)商解決。

本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各持一份，輔導員或責任教師一份。

本協(xié)議自簽字之日起生效。

甲方(蓋章)：_________

乙方(簽字)：__________

代表人(簽字)：_______

乙方家長(簽字)：______

_________年____月____日

_________年_____月____日

簽訂地點：_____________

簽訂地點：______________

實習勞動合同協(xié)議書五甲方：(以下簡稱甲方)

乙方：(以下簡稱乙方)

為使學生更好地了解企業(yè)，宣傳企業(yè)，理論聯(lián)系實際，完善知識結構。為進一步加強學校與企業(yè)的合作和交流，共同做好畢業(yè)生就業(yè)和企業(yè)人才招聘工作，經(jīng)雙方友好協(xié)商，甲方同意乙方于年月日至年月日到甲方進行就業(yè)實習。在實習期間各方權利和義務及相關事宜如下：

一、甲方擁有的權利和需履行的義務：

1，甲方要事先給實習生進行必要的安全教育，講明應牢記的注意事項。給實習生安排工作時不得違背勞動法之有關規(guī)定。

2，可以根據(jù)需要，調配實習生從事不同的實習崗位。如由于實習生個人能力和身體原因不能參加正常的實習活動;或拒不服從甲方工作安排、工作要求或各項規(guī)章制度，甲方有權提前終止實習活動。

3，結合實際情況，為乙方學生提供學習專業(yè)知識，從事專業(yè)實踐活動的機會，并委派專業(yè)技術人員進行指導。

4，實習期結束時，根據(jù)現(xiàn)實表現(xiàn)，為實習生提供一份客觀的實習鑒定;同時，給學校提供一份較為詳實，客觀的總結性材料，以便學校進一步推進教學改革，進一步提高學生培養(yǎng)質量。

5，對實習合格的實習生，甲方應優(yōu)先錄用。

6，根據(jù)勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

二、乙方擁有的權利和需履行的義務：

1，協(xié)助甲方做好宣傳，組織報名工作，優(yōu)先推薦優(yōu)秀畢業(yè)生到甲方工作并對甲方來學校舉辦招聘活動給予優(yōu)先安排和重點支持與協(xié)助。

2，協(xié)助甲方做好實習生的教育和管理工作。

3，必要時，可以到甲方現(xiàn)場了解實習生的工作情況。

4，遵守實習單位的勞動紀律和各項規(guī)章制度;保守技術秘密及商業(yè)秘密;在實習結束后，及時移交工作資料和工具，未經(jīng)允許的情況下，不得帶走任何與工作相關的文件資料。

5，就業(yè)實習是學生自愿行為。因此，乙方應嚴格要求學生在實習期間遵紀守法，嚴格自律，愛護身體，端正行為。如在工作時間外(上下班必經(jīng)路途中所發(fā)生的意外傷害除外)發(fā)生的，或與工作無關的一切行為和后果(含患病)，甲方不承擔連帶責任。

三、甲方按乙方在實習期間的工作表現(xiàn)發(fā)放實習補貼。

四、甲乙雙方約定的其他條款：________________。

五、其他未盡事宜，甲乙雙方協(xié)商解決。本協(xié)議的有效期與實習期同。

六、本協(xié)議(一式兩份，甲方、乙方、各存一份，雙方簽名即時生效)。

甲方：乙方：

委托授權人：(簽名)委托授權人：(簽名)

篇10

安全管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，一個企業(yè)只有安全的發(fā)展，才能有一個好的未來。一個企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展下去，絕對不能忽略安全問題。安全管理體現(xiàn)了對生產力的保護，體現(xiàn)了對勞動者的保護。時代在進步，管理模式也不能一直不改變，現(xiàn)代的社會學要用現(xiàn)代化的管理模式，將企業(yè)發(fā)展與安全管理結合起來，這樣企業(yè)才能有一個好的發(fā)展。

1 當前企業(yè)安全管理的不足

1.1 安全生產意識淡薄

當今社會安全生產是應該放在第一位的，但是有的企業(yè)負責人安全生產意識淡薄，只注重公司的盈利，關心公司產品的銷量。一些企業(yè)安全負責人只想著掙錢，知道安全問題但是不聞不問，同時還抱有僥幸心理，以為不會發(fā)生安全事故。在安全這一問題上存不得半點馬虎。一些地方政府監(jiān)管力度不夠，有關部門對安全問題不重視，在檢查的時候只是過過形式。往往會導致事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)生產缺乏保障措施

安全事故的發(fā)生往往是由于不安全行為導致的。有的企業(yè)安全隱患還沒有解除就開始生產，有的企業(yè)廠房年久失修搖搖欲墜，但是還是一直生產。關于安全保障措施應該從小事做起，小到一根鋼釘，一接電線，平時不被關注的東西往往會導致安全事故的發(fā)生。有的企業(yè)為了降低成本，購買質量低略的勞動用品，這些都會導致安全問題的發(fā)生。

1.3 勞動者缺乏自我安全保護意識

大多數(shù)偏遠地區(qū)的企業(yè)雇傭的都是文化素質較低的勞動者，受教育階段缺少安全培訓，而且大部分勞動者考慮的是如何養(yǎng)家糊口。安全事故的發(fā)生大多數(shù)發(fā)生在進入大城市的農民工身上，有一些剛被聘用還沒經(jīng)過培訓，就開始工作，在工作中缺乏自我保護意識，這些都容易造成事故的發(fā)生。

1.4 相關規(guī)章制度落實不到位

安全生產規(guī)章制度是企業(yè)搞好安全生產的重要手段。很多企業(yè)都有一種先入為主的觀念，他們認為安全責任制是安全部門的事，是安全管理人員的工作。還有一些企業(yè)規(guī)章制度是很久以前的了。由于安全檢查不及時，導致很多隱患長期存在企業(yè)生產中，這是十分危險的。

2 安全管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

2.1 保障勞動者的人身安全

每一個企業(yè)的發(fā)展都需要勞動者，離開了勞動者，企業(yè)就不能正常發(fā)展了。如果勞動者在企業(yè)發(fā)展的過程中，人身安全受到了威脅，那么他們還會在這個企業(yè)工作下去嗎。大多數(shù)勞動者都是出自農村，缺乏自我安全保護意識，在企業(yè)生產中容易一發(fā)安全事故。他們缺乏安全保護意識，但是企業(yè)領導不能缺乏這種意識。企業(yè)確保每一個勞動者的人身安全。只有企業(yè)加強了安全管理建設，才能使勞動者的人身安全得到保障。

2.2 樹立企業(yè)形象

企業(yè)形象就像一個人的臉，如果一個人的臉臟了，那么別人會怎么看待他。只有抓好了安全生產，才能樹立企業(yè)形象，才能贏得市場。企業(yè)安全管理的目的就是提高生產，而同時又不造成安全事故。如果一個企業(yè)出現(xiàn)了安全事故，會對當事人家庭造成巨大損失，同時發(fā)生的安全事故會被新聞媒體報道出去，這樣企業(yè)不但會受到輿論的譴責，同時還可能承擔法律責任。一個出過安全事故的企業(yè)，在勞動者心中是沒有可信度的。試想，誰愿意到一個沒有安全保障的企業(yè)工作。想要樹立企業(yè)良好形象，加強安全管理是必不可少的。

2.3 有利于促進生產

一個企業(yè)想要提高生產，安全問題就是重中之重，生產設備和勞動工具最容易引發(fā)安全事故，和這兩種東西都有聯(lián)系的就是勞動者，如果勞動者和生產設備沒有配合好就有可能出現(xiàn)安全事故，同樣，如果和勞動工具不同步，也會造成同樣的后果。能不能提高生產量，關鍵問題在于安全管理。一個企業(yè)如果不具備安全管理條件，企業(yè)生產就不能順利進行。想要企業(yè)順利生產，就要不斷更新安全技術，把不安全事故的發(fā)生扼殺在搖籃中。

2.4 提高企業(yè)經(jīng)濟效益

一個企業(yè)成立的最終目的，就是為了盈利。企業(yè)想要盈利必須確保安全第一，如果為了盈利而沒有安全，最終肯定會得不償失。安全問題與經(jīng)濟效益息息相關，如果勞動者在企業(yè)生產中出現(xiàn)了安全事故，首先企業(yè)要賠償勞動者一筆醫(yī)藥費，還有可能要賠償一大筆錢，這種結果應該是每一個企業(yè)都不想看到的。想要搞好安全管理，首先要有一定的投資，最大限度改善各種設備，只有這樣才能確保安全生產，才能提高經(jīng)濟效益。

3 建議

3.1 落實安全規(guī)章制度

都說無規(guī)矩不成方圓，在哪里都要守規(guī)矩，這一點在企業(yè)里尤為重要，企業(yè)辦法安全規(guī)章制度，員工們要嚴格遵守制度，包括外來人員進入企業(yè)也要遵守公司規(guī)章制度。如果企業(yè)規(guī)章制度成了一種形式，員工遵不遵守都可以，這樣還能確保安全問題嗎。另外，在有可能出現(xiàn)安全事故的地方，貼上標語等一些提醒物。避免安全事故的發(fā)生。

3.2 企業(yè)定期舉行安全教育會議

安全問題是一項不可忽視的重要問題，但是這個問題往往不被人重視。只有一遍一遍的強調才能深入人心。企業(yè)可以定期舉行教育會議，在會議上要不厭其煩的強調安全問題的重要性。另外還可以在通過宣傳欄宣布安全生產責任制，提高員工的安全意識，同時還要派專人監(jiān)督，嚴格實施各項措施。

3.3 從細節(jié)做起

有的時候細節(jié)決定成敗。一個人如果細心，在周圍能發(fā)現(xiàn)很多別人發(fā)現(xiàn)不了的事情。在安全管理上如果能注重細節(jié)，一定會減少安全事故的發(fā)生。在工廠里，像一根鐵絲如果不小心同樣會引發(fā)安全事故，一個未掐滅的煙頭如果扔在易燃物旁邊，很可能會引發(fā)火災，到時候對企業(yè)造成的損失是不可估量的。企業(yè)里要安排人定期對線路進行排查，由于線路老化加上下雨同樣有可能會引發(fā)火災，這些都是微不足道的小事，但是往往這些小事會造成大問題。

3.4 實施安全獎懲制度

定期對安全管理的員工進行績效檢查，同時進行獎賞和懲罰，用來維護規(guī)章制度的嚴肅性，確保規(guī)章制度的實施。對于在公司違規(guī)的人進行處罰，不管是物質上的還是精神上的，都可以調動員工的積極性。雖然這種行為可能會造成一些員工的不滿，但是這確實是一種有效的方法，可以避免很多安全問題的發(fā)生。