導語：如何才能寫好一篇公司企業(yè)文化管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一，企業(yè)文化理論?？v觀中外學者對企業(yè)文化的定義主要可以分為文化人類學角度的企業(yè)文化、管理學角度的企業(yè)文化以及企業(yè)管理制度的企業(yè)文化等三類，從本文研究的“在跨國公司中如何推進企業(yè)文化的本土化”主題而言，企業(yè)文化可以歸納為：在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會理論和實踐的綜合而融入到企業(yè)管理經(jīng)營過程當中的并被企業(yè)全體員工所接受的共同價值觀、職業(yè)道德以及行為上的準則等。

第二，本土化理論。所謂跨國公司的本土化實際上是與跨國公司全球一體化戰(zhàn)略相對而言的，但本土化戰(zhàn)略并不是對全球一體化戰(zhàn)略的全盤否定，而是對全球化一體化戰(zhàn)略在實際運行過程中的補充和調(diào)整。“本土化”實際上是指跨國公司為了更好地融入到所進入國市場之中而實行的一種適應(yīng)當?shù)亟?jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境以及政治社會環(huán)境的一種戰(zhàn)略。

隨著全球化的日益深入，跨國公司在參與到他國社會經(jīng)濟的過程遭受到愈來愈多的企業(yè)文化沖突，跨國公司企業(yè)文化本土化成為當務(wù)之急。本文針對這個問題，展開了對跨國公司構(gòu)建企業(yè)文化本土化戰(zhàn)略的探討。

二、跨國公司企業(yè)文化的沖突分析

第一，企業(yè)理念文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)理念文化上的沖突主要表現(xiàn)在企業(yè)價值觀念以及管理理念的沖突上。首先，是企業(yè)價值觀念上的沖突，每個國家都有自己的文化價值觀念體系，并根據(jù)這個文化價值觀念對企業(yè)的管理形成不同的治理模式，還體現(xiàn)出不同企業(yè)團隊價值觀念，如東方文化價值觀念認同集體主義大于個人主義，而西方文化價值觀念則更多地重視用自由、民主、平等的價值觀念去處理問題。其次，是企業(yè)管理理念上的沖突，管理理念的沖突主要體現(xiàn)在領(lǐng)導職權(quán)、企業(yè)激勵機制以及組織協(xié)調(diào)的方式之上，不同的文化背景下企業(yè)的領(lǐng)導職權(quán)各有不同，同時企業(yè)的激勵機制也會因文化的不同而實施不同的激勵對策，企業(yè)的組織協(xié)調(diào)方式也會根據(jù)文化背景來制定，這些難免會給跨國公司在跨文化經(jīng)營過程中帶來一定的沖突。

第二，企業(yè)制度文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)制度文化上的沖突主要體現(xiàn)在企業(yè)用工制度、員工提升制度以及管理制度幾個方面。首先，是企業(yè)的用工制度根據(jù)不同的文化背景大致可以分為短期雇傭制、長期雇傭制兩種類別，而不同的用工制度對企業(yè)人才的招聘以及人才的培養(yǎng)等都有極大的影響，跨國公司在用工制度上若是與進入國家市場的用工制度相悖，將很難保障得到人才的穩(wěn)定供給。其次，是員工的提升制度可以分為快捷功績反饋提升型和緩慢評級提升型的制度，跨國公司在員工提升制度上的選擇對人才的長期保障有極大的激勵作用，若違背當?shù)氐氖袌鲆?guī)律，將會造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的沖突，跨國公司管理制度在管理制度上需要融合進入國的管理制度文化，否則將難以維系其在他國尋求自身的立足之地。

第三，企業(yè)行為文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)行為文化上的沖突主要表現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導行為上的沖突以及企業(yè)行為文化上的沖突。首先，是企業(yè)領(lǐng)導行為上的沖突可以從領(lǐng)導的決策行為上體現(xiàn)出來，不同社會背景下的人的領(lǐng)導思維不同，其可能會難以充分以他國的思維模式來處理相關(guān)問題，因此可能會使一些本來完善的決策出現(xiàn)難以預測的問題。其次，是員工行為上的沖突，不同文化背景下的員工思維模式、處事原則以及處事方式各有不同，因此跨國公司企業(yè)員工行為若偏離進入國招入員工的行為模式，將難以避免矛盾的出現(xiàn)。

三、跨國公司企業(yè)文化本土化的原則

第一，跨國公司企業(yè)文化本土化需要重視物質(zhì)文化的載體作用。跨國公司的企業(yè)文化本土化過程首先需要以物質(zhì)文化為載體，如通過企業(yè)領(lǐng)導行為、員工行為、生產(chǎn)硬件設(shè)施、生產(chǎn)的軟件設(shè)施以及生產(chǎn)的工藝流程等，在結(jié)合結(jié)合跨國公司進入國的文化背景的前提下，以這些物質(zhì)文化作為企業(yè)文化的整合工具，在物質(zhì)文化的使用價值以及其使用價值所帶來的經(jīng)濟利益成為跨國公司可以追逐的目標時，才能逐步被企業(yè)領(lǐng)導和企業(yè)員工所接受，并最終在企業(yè)全體員工的合力之下成為推動跨國公司勇往直前的精神動力。

第二，跨國公司企業(yè)文化本土化堅持對不同文化實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的選擇。跨國公司企業(yè)文化本土化首先需要對他國的文化進行綜合的評價，同時充分使用他國的具備一定經(jīng)濟效益的高價值的文化特質(zhì)。這種文化特質(zhì)不僅僅可以為跨國公司帶來充足的物質(zhì)財富，還能從精神層面真正把跨國公司進入國的文化特質(zhì)滲入到跨國公司的內(nèi)部治理中去，為跨國公司企業(yè)文化本土化提供精神上的供給。而對于他國的文化糟粕則需要進行抵御，以防止其對跨國公司企業(yè)精髓文化的腐蝕。因此堅持對進入國不同文化實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的選擇是跨國公司企業(yè)文化實現(xiàn)本土化又一重要原則。

第三，跨國公司企業(yè)文化本土化以文化溝通為前提?？鐕緦崿F(xiàn)企業(yè)文化的本土化需要特別重視文化溝通的作用，不同國家之間的文化差異是客觀存在的，跨國公司要根據(jù)他國的文化背景實現(xiàn)企業(yè)文化的本土化不能通過簡單的全盤接受，跨國公司首先需要充分利用好文化溝通的效用，通過文化溝通對他國的文化有一個了解、理解和適應(yīng)的過程，然后把握他國文化的精髓，通過適當?shù)氖侄稳缯Z言培訓、歷史簡介、外來文化背景學習以及一些相關(guān)的文體活動等來加強雙方國家的文化溝通，進而為跨國公司的企業(yè)文化本土化做好前期的準備工作，更好地促進雙方國企業(yè)文化的融合和整合。

第四，跨國公司企業(yè)文化本土化管理規(guī)范化。在跨國公司初步實現(xiàn)了企業(yè)文化本土化之后，需要利用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)文化本土化的模式進行進一步的規(guī)范化的管理，同時給予其相應(yīng)的行使權(quán)利，并將相應(yīng)的企業(yè)本土化的文化融入到企業(yè)管理中去。如對不同的領(lǐng)導階層進行企業(yè)文化本土化的培訓，同時給予將相關(guān)的符合企業(yè)進入國的績效評估，使企業(yè)文化本土化的模式實施到位，提高雙方國家的文化融合和整合效率?？梢?，對跨國公司企業(yè)文化的本土化模式實施規(guī)范化的管理也是一大重要原則。

四、跨國公司中企業(yè)文化本土化的構(gòu)建策略

第一，企業(yè)整體價值觀本土化。任何一個企業(yè)的正常運行均需要一個核心價值觀體系，而跨國公司的企業(yè)核心價值觀體系則需要綜合研究本公司的需求以及進入國的文化背景首先本公司的企業(yè)整體價值觀的本土化。實現(xiàn)企業(yè)整體價值觀的本土化首先需要尊重不同國家的文化價值觀，并利用平等的心態(tài)與不同的國家進行文化之間的交流溝通，從雙方國之間的文化共同點以及優(yōu)質(zhì)點，提取符合本公司終極利益以及本土的共同價值觀的核心要素，從而為實現(xiàn)跨國公司企業(yè)整體價值觀的本土化實現(xiàn)核心價值觀基本要素的支持，并通過跨國公司把相關(guān)的核心價值因素運用到日常的經(jīng)營過程當中去，最終逐步形成符合雙方利益的共同價值觀體系。

第二，企業(yè)品牌本土化?？鐕酒髽I(yè)品牌本土化戰(zhàn)略可以從以下幾個方面展開進行：

一是跨國公司企業(yè)品牌開發(fā)本土化。企業(yè)品牌本土化開發(fā)首先需要進行品牌調(diào)研的本土化，對進入國的市場需求、供給以及現(xiàn)有品牌狀況進行周密的調(diào)研分析，同時對產(chǎn)品概念、廣告概念等進行對應(yīng)的創(chuàng)新測試，為跨國公司企業(yè)品牌的定位、個性以及發(fā)展方向提供相應(yīng)的前期支持；然后對企業(yè)品牌實現(xiàn)本土化的命名，根據(jù)品牌的定位設(shè)計品牌名稱以及商標等以便更好地打響品牌。

二是跨國公司企業(yè)品牌營銷本土化。企業(yè)品牌的本土化營銷首先需要對產(chǎn)品的開發(fā)實現(xiàn)本土化，跨國公司的產(chǎn)品開發(fā)需要根據(jù)進入國消費者的產(chǎn)品需求習慣、消費者偏好等，并綜合分析當?shù)厥袌龈鱾€方面的供需信息，實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的本土化；然后，實現(xiàn)產(chǎn)品市場傳播的本土化，充分利用廣告本土化、銷售促進本土化、公關(guān)活動本土化以及分銷渠道本土化策略實現(xiàn)企業(yè)品牌本土化營銷。

三是跨國公司企業(yè)品牌擴張本土化。企業(yè)品牌本土化擴張首先可以從品牌規(guī)?；就粱瘮U張入手，通過收購兼并本土企業(yè)、冷凍本土品牌、品牌特許經(jīng)營、品牌橫向延伸等策略實現(xiàn)品牌的規(guī)模擴張；其次，實現(xiàn)品牌多樣化的本土化擴張，對不同的消費全體實現(xiàn)多品牌的覆蓋從而占據(jù)更多的本土市場等。

第三，企業(yè)研發(fā)技術(shù)本土化。跨國公司企業(yè)研發(fā)技術(shù)本土化可以通過在本土成立相關(guān)的獨立研發(fā)中心、在合資企業(yè)內(nèi)部設(shè)立研發(fā)部門、與本土的大學以及科研機構(gòu)成立國際性的研發(fā)中心等形式來實現(xiàn)，通過對本土品牌開發(fā)、管理技術(shù)以及產(chǎn)品開發(fā)等方面的調(diào)研分析，并利用高科技知識對相關(guān)的技術(shù)進行剖析，為跨國公司提供技術(shù)支撐，并最終實現(xiàn)跨國公司研發(fā)技術(shù)的本土化，使其擁有適用于本土的科學技術(shù)，并實現(xiàn)本土化的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新。

第四，企業(yè)管理本土化。跨國公司企業(yè)管理本土化可以通過管理制度和管理行為的本土化來實現(xiàn)。首先，是管理制度的本土化可以根據(jù)本土的管理文化以及管理風格來制定符合跨國公司利益以及本土文化特色的管理制度；其次，是實現(xiàn)跨國公司管理行為的本土化，可以充分汲取本土比較成功的企業(yè)管理經(jīng)驗，并結(jié)合本土化的管理特色，讓跨國公司內(nèi)部的企業(yè)領(lǐng)導得到管理上本土化培訓，也可以通過聘請本土化的管理人才，推進企業(yè)管理本土化的進程。

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關(guān)鍵詞：建錳公司 企業(yè)文化建設(shè) 初探

前言：

那么什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務(wù)。說通俗一點，企業(yè)文化就是企業(yè)的一種習慣，是企業(yè)之魂。

1.云南建水錳礦有限責任公司概況

云南建水錳礦有限責任公司（以下稱建錳公司）前身為云南建水錳礦，始建于1958年，2005年改制設(shè)立為云南建水錳礦有限責任公司。2007年12月與云南文山斗南錳業(yè)股份有限公司進行資產(chǎn)重組，成為該公司的全資子公司。

云南建水錳礦有限責任公司是我國12個重點錳礦之一，在建水縣境內(nèi)擁有平臺、蘆寨兩個采礦權(quán)。公司現(xiàn)有錳礦石年開采能力15萬噸，高錳酸鉀年生產(chǎn)能力0.3萬噸，錳系合金年生產(chǎn)能力20萬噸。主要產(chǎn)品有：“朝暉牌”天然放電錳粉、錳硅合金、碳素錳鐵和“迎暉牌”高錳酸鉀。經(jīng)過54年的建設(shè)和發(fā)展，形成了集采礦、冶煉、化工為一體的中一型聯(lián)合企業(yè)，2012年底資產(chǎn)總額196001萬元，從業(yè)人員數(shù)1331余人。 公司先后被國務(wù)院、云南省、紅河州和建水縣授予“國家二級企業(yè)”、“清潔工廠”、“云南省百強企業(yè)”、“云南省勞動關(guān)系和諧企業(yè)”、“重合同守信用先進單位”等榮譽稱號?！俺瘯熍啤鄙虡撕汀坝瓡熍啤鄙虡吮徽J定為“云南省著名商標”。繼2006年通過上海質(zhì)量體系審核中心質(zhì)量管理體系認證后，2009年通過中國質(zhì)量認證中心質(zhì)量、環(huán)境職業(yè)健康、安全三個管理體系認證，并獲得“云南省質(zhì)量效益型企業(yè)”稱號，2010通過清潔生產(chǎn)審核驗收，2011年12月通過礦山安全標準化（四級）驗收。 按照云南冶金集團股份有限公司“國內(nèi)一流，國際領(lǐng)先”的發(fā)展目標，計劃在“十二五”期間完成年產(chǎn)3萬噸高錳酸鉀項目和30萬噸/年錳系合金節(jié)能新技術(shù)新裝備示范項目建設(shè)，達到年銷售收入40億，實現(xiàn)利稅5億元，公司的技術(shù)裝備水平和安全環(huán)保、節(jié)能減排水平，將邁上一個新的臺階，公司將發(fā)展成為錳系合金產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。

2.建錳公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

迄今為止，建錳公司已走過54年的發(fā)展歷程，企業(yè)文化建設(shè)以各種不同的形態(tài)在企業(yè)發(fā)展的各個階段打下了不同的烙印。從建礦初期的“住著茅草蓬，喝著泥塘水，人挖肩挑、大干錳業(yè)”，到上世紀90年代企業(yè)困難時期的“甩開膀子創(chuàng)路子、勒緊褲帶過日子”到21世紀初“團結(jié)、奉獻、求實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神的提煉，再到今天 “實施產(chǎn)業(yè)升級戰(zhàn)略、打造行業(yè)領(lǐng)先地位”，國際一流、錳業(yè)典范、做強錳業(yè)、產(chǎn)業(yè)報國等理念的提出，無不體現(xiàn)了時代的特色，同時也見證的企業(yè)發(fā)展的艱難歷程。其間，建錳公司企業(yè)文化發(fā)展經(jīng)歷了一個傳承、揚棄、創(chuàng)新和提煉的過程。把那些雖有時代特色，但對企業(yè)發(fā)展沒有前瞻性的理念予以剔除，把那些既體現(xiàn)企業(yè)厚重歷史底蘊又符合企業(yè)改革發(fā)展實際并具有鮮明時代氣息的理念傳承下來并發(fā)揚光大。

建錳公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀是：首先，無論從企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)愿景、企業(yè)核心價值觀等理念方面還未形成一個完整的體系，還未進行有針對性的提煉，仍散見于各種會議、宣傳標語口號、教育培訓、文藝體育等活動中；其次，絕大部分員工對企業(yè)文化在企業(yè)改革發(fā)展中的作用缺乏理性的認識，總認為生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造價值和使用價值，是第一位的，而企業(yè)文化建設(shè)是空泛的，務(wù)虛的，不會產(chǎn)生經(jīng)濟效益，可有可無；第三，企業(yè)文化建設(shè)的管理機制還不健全，專門負責企業(yè)文化建設(shè)的機構(gòu)剛成雛形，還不能有效地開展工作。第四，體現(xiàn)企業(yè)文化的各種標志、標識還沒有統(tǒng)一。第五，建錳公司54年厚重的歷史底蘊和優(yōu)良傳統(tǒng)，還未真正找到借以展現(xiàn)、傳承和弘揚的企業(yè)文化的平臺。第六，建錳公司和他的母公司――斗南公司之間存在著歷史底蘊、人文環(huán)境、價值觀念和傳統(tǒng)習慣等方面的種種差異，母子間難以形成統(tǒng)一的企業(yè)文化。凡此種種，已在向建錳公司昭示企業(yè)文化建設(shè)的緊迫性和艱巨性。

3.對建錳公司企業(yè)文化建設(shè)的幾點思考

面對建錳公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，要著力加強企業(yè)文化建設(shè)，使先進的企業(yè)文化在促進企業(yè)生產(chǎn)力、打造品牌、培育名牌、拓展市場并形成支撐企業(yè)的核心競爭力等方面發(fā)揮重要的作用，筆者有如下幾點思考：

3.1調(diào)動全體員工參與，建立員工對企業(yè)文化的認同感。目前國內(nèi)存在一種片面的認識，即認為企業(yè)文化是高層文化。其實企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，它必須要得到企業(yè)全體成員的認同。因此企業(yè)管理者要創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業(yè)文化。作為建錳公司要按照集團公司黨委和斗南公司黨委的安排部署，結(jié)合公司的生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)實際，把企業(yè)文化建設(shè)作為一項重要工作抓緊抓好，充分利用廣播、閉路電視、企業(yè)報、宣傳櫥窗、黑板報等宣傳工具，加大有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)知識的宣傳力度，使廣大員工對企業(yè)文化建設(shè)不僅知其然，也知其所以然（目前此項工作正在進行），在此基礎(chǔ)上，廣泛征求各個層面的員工對企業(yè)文化的認識，提出各方意見，然后提取精華部分進行整理，由感性上升到理性并指導實踐，讓全體員工認識到公司的企業(yè)文化是大家共同創(chuàng)造的，它來于自員工群體，從而使企業(yè)文化的實施更大程度上得到全體員工的歡迎和接納。只有得人心的企業(yè)文化才具有更強的生命力。

3.2圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理，以企業(yè)文化建設(shè)為抓手，不斷提升企業(yè)管理水平。首先，要結(jié)合企業(yè)管理開展企業(yè)文化建設(shè)。進一步搞好“三標一體化”貫標工作。在貫標過程中把企業(yè)文化建設(shè)與貫標工作結(jié)合起來，把全司不同層面，不同崗位員工的職責量化，明確責任，提高可操作性。同時把各生產(chǎn)單位和各部門的貫標工作更好地銜接來，既統(tǒng)一于整個公司三標一體化工作的大框架內(nèi)，又各俱特色，從而使公司各單位、各部門之間工作有效地協(xié)調(diào)和銜接，使工作效率和企業(yè)管理水平得到進一步提高。其次，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營工作和項目建設(shè)開展企業(yè)文化建設(shè)。針對生產(chǎn)經(jīng)營管理工作和項目建設(shè)中存在的問題，利用適合的載體開展一系列有針對性的活動，通過活動逐步解決安全生產(chǎn)、降本增效、節(jié)能減排等方面存在的問題。比如，不斷優(yōu)化QC活動的形式，擴大活動領(lǐng)域，增強活動的針對性，并通過活動達到解決問題、調(diào)動員工積極性的良好效果，從而讓廣大員工更加積極地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中來，為企業(yè)的做優(yōu)做強獻計獻策，貢獻力量。第三，結(jié)合制度的貫徹落實開展企業(yè)文化建設(shè)。把公司各項管理規(guī)章制度的嚴格落實作為企業(yè)文化建設(shè)一項重要工作，在不斷對現(xiàn)行管理制度進行完善的同時，加強對各基層單位工作的考核。考核不是目的，要通過科學而實在的考核，不斷提高基層單位的工作水平、管理水平，從而形成工作水平、管理水平不斷提高為常態(tài)，而其停滯或倒退為異常的與時俱進的良好局面。

3.3建立健全企業(yè)文化建設(shè)的管理機制、激勵機制，使企業(yè)文化建

設(shè)規(guī)范進行，高效運作。首先，要建立相應(yīng)的管理機構(gòu)，建立一支專業(yè)化、高素質(zhì)的專業(yè)管理團隊，結(jié)合企業(yè)實際，制定切實可行的管理制度、工作目標和實施方案，實行層層負責、責任到人的管理機制；其次，健全完善激勵機制，在實行主管領(lǐng)導問責制的同時，對在企業(yè)文化建設(shè)中做出突出成績的人員給予重獎；第三，加強對企業(yè)文化建設(shè)專業(yè)管理團隊提升能力素質(zhì)的培訓，古語說：“工欲善其事，必先利其器”，因此，只有通過采取諸如“走出去、請進來”等行之有效的方法進行強有力的培訓，使企業(yè)文化建設(shè)專業(yè)管理團隊的視野得到拓展，專業(yè)履職能力和綜合素質(zhì)得到大幅提升，企業(yè)文化建設(shè)工作才能高效運作，也才能最終取得明顯效果。

3.4把企業(yè)文化建設(shè)融入制度建設(shè)，使企業(yè)文化建設(shè)擲地有聲，聲形凸顯。對于企業(yè)而言，制度建設(shè)是規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為的的重要組成部分，是衡量企業(yè)管理水平高低的標尺。要想使企業(yè)文化建設(shè)擲地有聲，聲形凸顯，一定要以企業(yè)文化核心理念為指引，建立健全企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理等方面的規(guī)章制度、工作職責、行為準則，并使這些制度、職責、準則能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等企業(yè)文化目標、變他律為自律，變約束為習慣，為企業(yè)文化建設(shè)變無形為有形提供有力有效的“抓手”。[1]

3.5企業(yè)文化建設(shè)既要注重傳承優(yōu)良傳統(tǒng)，又要致力于企業(yè)文化的創(chuàng)新。

建錳公司，54年的艱難歷程，積淀了許多值得稱道的優(yōu)良傳統(tǒng)和價值理念，當然，也不乏一些糟粕流傳至今，而最令人難以置信的是除了傳統(tǒng)的東西以外，公司的企業(yè)文化理念與世界文化最前沿的一些理念幾乎沒有什么聯(lián)系，以至于企業(yè)文化缺乏時代脈動和對員工的感染力。所以，企業(yè)文化建設(shè)既要注重傳承優(yōu)良傳統(tǒng)，又要致力于文化的創(chuàng)新就成為了當務(wù)之急。我們既要有敢于走出家門兼收并蓄的精神，更要有敢于走出國門去吮吸發(fā)達國家中那些世界著名企業(yè)的文化建設(shè)精髓的勇氣，唯有這樣，才能創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，才能使企業(yè)文化建設(shè)真正成為增強企業(yè)核心競爭力的堅強保證。

3.6企業(yè)文化建設(shè)，要有一定的物力、財力作保障。企業(yè)文化建設(shè)不是一種高高在上的裝飾品，它扎根于員工，溶于企業(yè)員工的思想、言行之中，然而它又有灌輸性，通過各種喜聞樂見的形式來體現(xiàn)，如企業(yè)形象策劃，各種慶典，群眾性文藝體育活動等，再如各種標識、標志、禮儀服飾的統(tǒng)一等等，都應(yīng)在人力、物力、財力上予以保障。

4.結(jié)語

總之，企業(yè)文化建設(shè)是一個龐大的系統(tǒng)工程，缺少其中任何一個環(huán)節(jié)，都將“牽一發(fā)而動全身”，更甚則是“功虧一簣”。因此建錳公司要把企業(yè)文化建設(shè)工作搞好，一定要把企業(yè)文化建設(shè)擺到關(guān)系企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展并保持朝氣和生命力的高度來認識，結(jié)合企業(yè)的實際，采取行之有效的辦法和措施，循序漸進，持之以恒，這樣，企業(yè)文化建設(shè)的春天就離我們不遠了。

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隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發(fā)展已被越來越多的企業(yè)列入發(fā)展規(guī)劃中。而企業(yè)文化，就像拯救企業(yè)的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業(yè)文化呢?很多企業(yè)干部和員工對企業(yè)文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業(yè)的墻報、廣播和業(yè)余文化生活就是企業(yè)文化。其實企業(yè)文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業(yè)文化呢?

為了更好的了解企業(yè)文化的本質(zhì)及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調(diào)查?？傮w來說企業(yè)文化，很廣泛從多方面對于企業(yè)的發(fā)展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業(yè)的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、 XX市XX科技有限公司概況

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區(qū)益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經(jīng)營范圍：興辦實業(yè)(具體項目另行申報);服裝設(shè)計，國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統(tǒng)集成;弱電工程設(shè)計;計算機軟件、硬件產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計;微波產(chǎn)品、電子產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)及銷售(不含限制項目)。

二、 公司企業(yè)文化的簡要介紹

(一) 以品質(zhì)為基礎(chǔ)

公司逐步健全推行質(zhì)量保證體系，在管理上堅持：優(yōu)秀人才、優(yōu)秀品質(zhì)、優(yōu)秀服務(wù)。產(chǎn)品的質(zhì)量是我們的誠信。推行：零缺陷服務(wù)，為用戶提供滿意度。

(二) 以創(chuàng)意為發(fā)展

勇于創(chuàng)新，創(chuàng)新是高科技公司的靈魂，是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎(chǔ)，是取得競爭優(yōu)勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創(chuàng)新，是每一個員工的責任。

(三)以成果分享為共同目標

一個成功的企業(yè)，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優(yōu)秀的成果造?？蛻?。服務(wù)客戶、服務(wù)社會。

一個企業(yè)的文化體現(xiàn)在管理上。對于以上企業(yè)文化的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在管理方面的存在一些問題：

三、 XXxx科技有限公司企業(yè)文化管理問題及其原因

(一)企業(yè)的管理制度不夠健全

企業(yè)文化中可以看出，對于企業(yè)利益與品質(zhì)的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調(diào)，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應(yīng)對，涉及范圍太校現(xiàn)在市場發(fā)展迅速，而企業(yè)不能夠與時俱進，對于制度給予相應(yīng)的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態(tài)度工作。很多員工認為自己在公司的發(fā)展空間小，不能夠很好的體現(xiàn)自身的價值，在企業(yè)文化中也提到了優(yōu)秀人才但是根據(jù)調(diào)查很多人都沒有受企業(yè)任何專業(yè)的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

(二) 公司員工對企業(yè)文化認識不足

很多公司員工認為企業(yè)文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關(guān)系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關(guān)的事情。公司在企業(yè)文化上的宣傳力度很欠缺，在調(diào)查過程中也有高層說到：現(xiàn)在工作繁忙，很難有時間去做文化建設(shè)的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業(yè)文化感到束手無策。還有些人認為企業(yè)子要效率好，那么企業(yè)文化就會自然形成。這也是現(xiàn)在階段絕大多公司的想法。

(三)在建立企業(yè)文化上沒有良好的溝通平臺

公司自身對于企業(yè)文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業(yè)目標缺乏具體的了解，沒有形成企業(yè)的共同價值觀，危機而感缺乏，企業(yè)的歸屬感不強，時常表現(xiàn)出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現(xiàn)了互相推工作的情況，經(jīng)常以很忙來拒絕參加院內(nèi)的文娛活動，同事間往往只存在工作關(guān)系，缺乏。中層領(lǐng)導班子的管理能力問題突出，院中層領(lǐng)導班子成員大多是由專業(yè)技術(shù)拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務(wù)繁忙，對于管理上的知識沒有系統(tǒng)的學習和研究。所以導致了企業(yè)與員工矛盾重重。

三、完善XX市xx科技有限公司的企業(yè)文化管理的建議

(一)企業(yè)管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業(yè)本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規(guī)章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術(shù)、經(jīng)營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經(jīng)驗和技術(shù)專長的科技人員，形成良好的人才知識結(jié)構(gòu)，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

(二) 加強對于企業(yè)文化的宣傳

首先明確企業(yè)的奮斗目標，召集員工對于企業(yè)文化的共同學習，使其對于企業(yè)文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創(chuàng)新文化特色、求實文化特色、服務(wù)文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業(yè)文化深入人心。

(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業(yè)間形成良好溝通

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企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對人才進行組織，制定相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現(xiàn)企業(yè)對員工報酬支付標準、發(fā)放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場變動、企業(yè)實情、員工具體情況進行不斷協(xié)調(diào)。

二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性?，F(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標短淺。

2.崗位評價淺陋我國現(xiàn)行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規(guī)范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結(jié)果,對企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。

4.浮動工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現(xiàn)在的績效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績效考核的意義。

三、如何科學管理薪酬

1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎(chǔ)。

2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機構(gòu)和部門的正常運作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對人力資源市場有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵制度首先,明確規(guī)定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢姡欢ǖ莫剳椭贫?，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎懲制度要求嚴格落實規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進行相應(yīng)的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質(zhì)和對公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業(yè)文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業(yè)責任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執(zhí)行,對相應(yīng)的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工態(tài)度來進行獎懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發(fā)揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績評定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標準是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責任以及風險承擔進行業(yè)績考核標準規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。

5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標準要根據(jù)工作人員的責任、職權(quán)以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價值。

6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節(jié)日補貼、衣食住行道德補貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現(xiàn)代較為經(jīng)濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調(diào)整時也不能單純的引進,要結(jié)合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價值。

四、結(jié)語

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摘 要 企業(yè)文化是凝聚和激勵廣大干部職工的重要抓手，是企業(yè)綜合實力的重要標志，也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。本文就如何推進企業(yè)文化落地生根提出了見解。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 落地生根 思考

如何把企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化到公司安全生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)中，轉(zhuǎn)化到每名職工的日常行為中，是我們需要認真思考的問題。下面，對推進企業(yè)文化落地生根，談幾點個人的看法。

一、企業(yè)文化落地生根的關(guān)鍵是上化于領(lǐng)導

所謂上化于領(lǐng)導，就是各級領(lǐng)導干部必須做企業(yè)文化核心理念的忠實執(zhí)行者。企業(yè)文化核心理念決不能“化下不化上”，唯有如此，才能讓廣大職工認可你的文化。

首先，要求各級領(lǐng)導干部必須牢記企業(yè)愿景和宗旨。企業(yè)在發(fā)展過程中總會遇到一些困難，那么，領(lǐng)導的信心就是職工的主心骨。要通過領(lǐng)導的信心去激勵廣大職工克服困難、戰(zhàn)勝困難，贏得新的發(fā)展。其次，要從領(lǐng)導干部做起，從每一個細節(jié)中體現(xiàn)共同的價值觀。領(lǐng)導干部要通過言行舉止，倡導和踐行企業(yè)價值觀，在日常工作和生活細節(jié)中，體現(xiàn)公司核心理念、踐行核心理念，促進核心理念得到廣大職工的充分認同。再次，領(lǐng)導干部要帶頭做好企業(yè)文化的宣傳貫徹。領(lǐng)導班子要率先學習、倡導、遵循企業(yè)核心理念，在實踐核心理念中起到榜樣示范作用，當好先行官，使核心理念滲透到工作的方方面面，融入到管理的各個環(huán)節(jié)。最后，要求各級領(lǐng)導干部注重關(guān)心職工生產(chǎn)生活。要懂得在企業(yè)文化建設(shè)中，如何尊重職工個性，發(fā)揮個人特長，為職工搭建成長平臺，提升職工的工作能力和個人價值，幫助職工提高競爭能力，實現(xiàn)職工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

二、企業(yè)文化落地生根的基礎(chǔ)是內(nèi)化于信念

企業(yè)文化最根本的是要取得干部職工發(fā)自內(nèi)心對企業(yè)價值觀和核心理念的一致認同。要通過對核心理念的灌輸，使其導向功能、激勵功能、規(guī)范功能、凝聚功能得以最大的發(fā)掘和展示，把核心理念化為干部職工對未來的信念。

內(nèi)化于信念，就是要求在解讀企業(yè)核心理念時，要向職工充分講清公司企業(yè)文化發(fā)展的歷史淵源；講清當前公司面臨的內(nèi)、外部形勢；講清公司提出發(fā)展戰(zhàn)略目標的必要性與可行性；講清建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標相匹配的企業(yè)文化的重要性和必要性。通過宣貫，最大限度地激發(fā)職工積極性，集聚職工對企業(yè)發(fā)展愿景的認同感，凝聚廣大職工的創(chuàng)造力。

要充分理解企業(yè)核心理念的精神實質(zhì)，不僅要對企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀進行宣貫，還要讓“創(chuàng)建本質(zhì)安全 科技創(chuàng)新 優(yōu)質(zhì)高效 文明和諧的現(xiàn)代化能源化工企業(yè)”的愿景成為全體干部職工的共同追求，讓核心理念得到職工的認同。

三、企業(yè)文化落地生根的抓手是固化于制度

要保證企業(yè)文化核心理念得以貫徹，必須有制度作為保證。企業(yè)價值觀要變成干部職工的良好習慣，并不是輕而易舉的，必須把“務(wù)實、盡責、誠信、合作、公正”體現(xiàn)到管理過程的每一個細節(jié)。那么，就需要制定嚴格的考核制度、監(jiān)督制度和獎懲制度，使干部職工既有看不見的價值觀導向，又有看得見的制度化規(guī)范，從而把企業(yè)文化核心理念融入到安全生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)。

要對照公司企業(yè)文化理念體系的內(nèi)容，尋找現(xiàn)行制度和理念要求的差距。近年來，公司管理制度得到了進一步的完善和整合，這是公司企業(yè)文化建設(shè)進步的重要標志。今后，還要不斷對照公司企業(yè)文化核心理念，抓好規(guī)章制度的規(guī)范完善、整合優(yōu)化和創(chuàng)新提升，進一步提高各級管理人員的領(lǐng)導力、控制力和執(zhí)行力。

四、企業(yè)文化落地生根的重點是實化于行動

實化于行動，有思想認識的問題，也有工作能力的問題。這就要求廣大干部職工坦誠做事、真誠待人、高標準、嚴要求、重細節(jié)，進一步推進精細化管理，尋找和縮小各項管理工作與企業(yè)文化核心理念之間的差距，使公司各項決策得到很好的貫徹和執(zhí)行。

化于行動，要求廣大干部職工不斷改變思維模式和行為方式。從務(wù)虛成分、形式主義向求真務(wù)實、重在執(zhí)行轉(zhuǎn)變；從安穩(wěn)守成、創(chuàng)新不足向開拓進取、勇于創(chuàng)新轉(zhuǎn)變；從粗放式管理、重數(shù)量向精細化管理、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。實化于行動，還要求各級工會和共青團組織，充分運用職工喜聞樂見的各種形式，開展全覆蓋式的宣傳教育。充分利用自身特點，緊緊圍繞公司企業(yè)文化開展富有群眾特點的文化活動，使企業(yè)文化進公司、進車間、進區(qū)隊、進班組、進頭腦，落實在行動上。

五、企業(yè)文化落地生根的靈魂是外化于形象

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)文化建設(shè)；文化落地

作者簡介：蔡怡蓉（1981-），女，上海人，國網(wǎng)上海市電力公司市北供電公司，經(jīng)濟師。（上海 200072）

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0174-03

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理模式的進步，越來越多的具備遠見卓識的企業(yè)家開始關(guān)注企業(yè)中的主觀能動性和情感因素，把企業(yè)文化視作企業(yè)競爭的軟實力、核心競爭力。企業(yè)文化固然重要，但只有落地的企業(yè)文化才是“有用”的。所謂“有用”，就是企業(yè)文化能為企業(yè)帶來和諧的氛圍、高效的團隊、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績和良好的口碑。本調(diào)研項目嘗試將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理實踐相結(jié)合，讓企業(yè)文化成為一種新的管理思想、管理制度和管理方法，具有可操作性，從而使企業(yè)文化更快、更好、更廣泛地落地，以實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化于心、外化于行、固化于制、顯化于物。

一、基層供電企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1.問卷調(diào)研

本研究以國網(wǎng)上海市電力公司市北供電公司為調(diào)研對象，主要運用調(diào)研問卷來開展項目調(diào)研。問卷測評采用了國際最為流行的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。這是瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾·丹尼森，在對一千多家企業(yè)、4萬多名員工長達15年的研究基礎(chǔ)上建立起來的，從參與性、一致性、使命和適應(yīng)性四大方面來考量公司企業(yè)文化建設(shè)情況。

調(diào)研問卷由卷首語、個人基本情況、參與性、一致性、適應(yīng)性、使命、意見與建議七部分組成。問卷調(diào)研采用分層抽樣和隨機抽樣相結(jié)合的方式，對公司班組員工、班組長和專職進行現(xiàn)場直接調(diào)研，共發(fā)放問卷60份，回收率100%，有效率100%。通過問卷統(tǒng)計分析，市北公司組織文化成熟度為82.41分，說明公司企業(yè)文化建設(shè)處于優(yōu)秀水平，公司的企業(yè)文化體系得到了廣大員工的認可。

2.原因分析

調(diào)研分析運用解決問題十步法，查找關(guān)鍵問題（見圖3）。

（1）找癥狀。調(diào)研結(jié)果顯示，在四個維度的測量中，參與性為79.92分，一致性為83.25分，使命為83.62分，適應(yīng)性為82.83分，參與性得分最低（見表1）。其中參與性中授權(quán)為76.88分，團隊導向為82.37分，能力發(fā)展為80.52分，可見公司在授權(quán)方面略有差距。授權(quán)表現(xiàn)為員工的主人翁意識和工作積極性。因此，員工的自主性和主動性較差為調(diào)研的聚焦問題。相應(yīng)解決問題的目標為提高員工工作的自主性和主動性。

（2）自由討論原因。調(diào)研小組成員通過頭腦風暴找出了七個原因，分別是：對優(yōu)秀員工缺乏有效的激勵制度；員工收入較往年有所下降；員工福利減少；部門與部門之間、班組與班組之間溝通存在障礙；職能部門對一線班組關(guān)心指導較少；員工績效很難與薪酬掛鉤；公司領(lǐng)導與員工面對面溝通較少。

（3）刪除不重要原因。通過討論，調(diào)研小組成員一致認為自2011以來，國網(wǎng)上海市電力公司市北供電公司領(lǐng)導加強了與員工的零距離溝通，通過參加班組安全日活動、班組長聯(lián)誼會、與員工面對面形勢任務(wù)教育、員工座談會等形式，廣泛征求員工的意見和建議，但是員工的工作主動性沒有明顯提高。因此，將“公司領(lǐng)導與員工面對面溝通較少”作為不重要原因進行刪除。

（4）把原因邏輯化、系統(tǒng)化。調(diào)研小組成員用魚骨刺圖把六個原因進行邏輯化、系統(tǒng)化，發(fā)現(xiàn)員工工作的自主性和主動性較差主要由激勵、薪酬、溝通三方面因素造成（見圖4）。

（5）把原因按輕重緩急排隊。通過SWOT分析，調(diào)研小組成員發(fā)現(xiàn)原因1對優(yōu)秀員工缺乏有效的獎勵制度是重要性最高、緊急性最高的原因，需要馬上消除（見圖5）。

（6）把原因轉(zhuǎn)化為子目標。調(diào)研小組成員將原因1“對優(yōu)秀的員工缺乏有效的獎勵制度”轉(zhuǎn)化成下階段具體的行動目標“建立和完善優(yōu)秀員工獎勵機制”，這也是公司企業(yè)文化建設(shè)落地需要解決的關(guān)鍵問題。

二、實現(xiàn)企業(yè)文化在基層供電企業(yè)管理中落地的對策

人的工作行為都是有動機的，企業(yè)文化管理的要義就是要通過對人的真正需要進行發(fā)現(xiàn)與滿足，從而激發(fā)人的動機，提高士氣，鼓勵干勁。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，建立一個公正、公開、具有群體參與性和更高機會均等性的激勵制度，充分肯定員工在企業(yè)中的作用以及員工的價值，給員工心理上最大的愉悅，從而實現(xiàn)人的潛能的最大發(fā)揮。

1.員工積分福利計劃定義

公司福利積分計劃是指通過積分的方式來發(fā)放公司福利，公司員工可以通過參與公司企業(yè)文化活動、投稿、合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新成果、各種評比及比賽等各種方式獲取福利積分，根據(jù)福利積分的多少可以兌換相應(yīng)的福利，福利項目包括旅游、培訓、各種獎品等。

2.福利積分發(fā)放權(quán)限的確定

公司領(lǐng)導、部門負責人、職能管理部門等福利積分發(fā)放者的發(fā)放額度及權(quán)限按照管理級別的大小賦予，具體由薪酬考核委員會決定。

3.福利積分來源

福利積分事項的來源基于活躍企業(yè)文化、提高員工工作積極性而設(shè)定，有多種途徑和方式，詳見表2。

4.福利積分的獲取及匯總

（1）福利積分獲取。

1）員工本人發(fā)起：工會公布積分獲得方式，員工取得福利積分獲取條件后憑記錄或證書提出書面申請，經(jīng)工會審核后，在福利積分登記系統(tǒng)中記錄清楚。

2）公司或部門發(fā)起：公司級競賽或評比活動由活動組織者向工會提供獲得榮譽名單及榮譽級別，在福利積分登記系統(tǒng)中記錄清楚；其他由部門負責人或公司領(lǐng)導向下屬發(fā)放的福利積分，各負責人根據(jù)福利積分來源及員工個人表現(xiàn)向工會提出書面申請，工會審核后，在福利積分登記系統(tǒng)中記錄清楚。

（2）福利積分匯總。全公司福利積分記錄情況由工會統(tǒng)一管理，通過福利積分管理系統(tǒng)進行記錄和匯總。

5.福利積分的兌換

（1）福利積分與福利項目兌換標準（見表3）。

注：福利項目及兌換額度可根據(jù)實際情況進行補充和完善。

（2）福利積分兌換具體方案的制定。工會根據(jù)年度福利預算總額以及福利積分現(xiàn)狀，擬定福利項目以及福利積分兌換的具體方案，經(jīng)辦公會議審核通過后，由工會向公司全體員工公布，并組織實施。

（3）員工福利項目選取。員工依據(jù)本人福利積分結(jié)果以及工會公布的各種福利項目兌換信息，根據(jù)自身意愿選擇相應(yīng)的福利項目，并向工會提出書面福利兌換申請（或通過OA）。

（4）福利積分兌換具體操作。工會收集并匯總所有員工兌換申請（若旅游項目報名超過限度，工會及時進行協(xié)商），并具體負責福利積分的兌換工作：積分兌換后，相應(yīng)積分歸零；員工福利積分不可轉(zhuǎn)贈給公司其他同事；如未在規(guī)定時間內(nèi)兌換，則自動轉(zhuǎn)入下一期。

6.員工申訴

員工對福利積分發(fā)放額度、積分結(jié)果匯總、福利項目兌換等有爭議的，可向工會提出申訴，工會受理申訴并及時進行處理，有必要時可召開專項會議進行最終裁定。

7.年度福利積分方案制定

每年12月由工會根據(jù)上一年度的福利發(fā)放總額及下一年度公司經(jīng)營計劃制定公司下年度的福利金額總額預算、福利積分總額預算及執(zhí)行方案，經(jīng)薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。

工會根據(jù)年度福利執(zhí)行方案制定福利積分兌換操作指引。

三、預期效果

第一，《員工積分福利計劃》是一套將精神激勵與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一的激勵制度，它強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及員工的參與意識。公司把對員工的回報量化為可看得到的種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工通過貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠度換取自己所要的福利。在企業(yè)和員工之間形成一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

第二，《員工積分福利計劃》將員工的福利和收入都與業(yè)績掛鉤，在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現(xiàn)按貢獻分配，強調(diào)以績效論英雄，只要有成績、表現(xiàn)突出就會得到獎勵，從而提高員工的工作積極性，促進內(nèi)部良性競爭，讓優(yōu)秀員工脫穎而出。

第三，企業(yè)通過將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為對員工的獎勵標準，潛移默化地將企業(yè)的核心價值觀融入到企業(yè)及其員工的自覺行動中，有效地促進了企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)了員工從心的一致到行的一致。

四、啟示與思考

“孤陰不生，獨陽不長”，如果說文化理念是陰、是虛、是軟，則制度與機制是陽、是實、是硬，企業(yè)文化只有具備了健全的各項規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作制度等內(nèi)容，才能陰陽共濟，虛實結(jié)合，軟硬相支，文化才能真正落地。

本次調(diào)研將企業(yè)文化建設(shè)與基層供電企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，以企業(yè)文化理念為引導進一步完善公司優(yōu)秀員工激勵制度，提升人力資源管理水平；同時人力資源管理也為企業(yè)文化提供了實踐支持，企業(yè)實現(xiàn)了人力資源與企業(yè)文化的雙提升，收到了事半功倍的效果。

此次調(diào)研是企業(yè)文化理念落地在人力資源管理領(lǐng)域的一次有益探索，對推動基層供電企業(yè)文化理念在優(yōu)質(zhì)服務(wù)、安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、黨風廉政等專業(yè)領(lǐng)域的全面落地具有一定的示范性。

參考文獻：

[1]王吉鵬.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010.

篇7

為提高公司員工隊伍的素質(zhì)及專業(yè)技能，促進公司的軟件推廣，增加企業(yè)在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司培訓部的培訓計劃如下：

一、每天早晨例會

（1）會前5分鐘勵志歌曲———《相信自己》，全體員工跟著音樂齊唱、

（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好，員工回應(yīng)好，振作士氣、進入會議的主題、

（3） 廣州總部內(nèi)部員工在會議室先開晨會，讓每個部門總結(jié)一下前一天的工作，談?wù)劰ぷ鞯氖斋@與存在的問題，還有計劃新一天的工作目標，讓大家對自己的工作有一個清晰的目標，同事之間良性競爭，相互激勵;

（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議，大家每個人報到問侯，匯報工作的情況與存在的問題，大家互相鼓勵，在新的一天展開我們工作的熱情

二、大型培訓課程計劃（全體員工參加）

（1）公關(guān)禮儀：包括接待禮儀、業(yè)務(wù)禮儀、電話禮儀、公司禮儀。

（2）部門溝通和協(xié)作的技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業(yè)凝聚力。

（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設(shè)備管理制度等各項規(guī)律制度、

（4）公司的企業(yè)文化與簡介，主推的遠程軟件使用，市場定位等、

（5） 員工對企業(yè)的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業(yè)生涯規(guī)劃。

（6）如何打造高績效、學習型團隊

三、培門培訓課程計劃

1、招商部

（1）公司業(yè)務(wù)制度：包括工作流程、，薪金、提成等、

（2）基礎(chǔ)知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、實行計劃與決心宣言、銷售骨干的重用

（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率、

（4）市場分析：比較分析同行企業(yè)收費、特點，著重了解本公司的的軟件件

（5）市場推廣的銷售技巧

（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題，由主管總結(jié)出最合理的答案，為員工的作答統(tǒng)一口徑。

（7）素養(yǎng)培訓：綜合素質(zhì)、職業(yè)道德教育。

2、培訓部內(nèi)部培訓計劃

（1）公司企業(yè)文化與遠程系統(tǒng)軟件的培訓 （2）如何做一個優(yōu)秀的講師 （3）如何做一個好的PPT （4）培訓需求分析 3、新進員工培訓

（1） 企業(yè)文化：包括企業(yè)背景、現(xiàn)狀、組織機構(gòu)、企業(yè)目標、文化氛圍。 （2） 崗位職責：崗位結(jié)構(gòu)、崗位關(guān)系、崗位職責范圍、考核目標。

（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設(shè)備管理制度、文明辦公制度、

（4） 公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀。 三、 經(jīng)銷商的培訓

現(xiàn)在是公司組建階段，會不定時有經(jīng)銷商與商過來了解公司的業(yè)務(wù)，我們培訓部負責協(xié)助毛總對客人進行培訓，講解我們的遠程系統(tǒng)軟件以及公司的業(yè)務(wù)在市場的優(yōu)勢與定位，共心協(xié)心市場推廣、

四、培訓需求調(diào)查

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定需求培訓方案前，培訓部會進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。（調(diào)查表后附） 根據(jù)方調(diào)查的結(jié)果進行分析，從而制定公司員工現(xiàn)階段最需要幫助最大的培訓課程、

五、集體活動

1、公司會在一些節(jié)假日組織一些團體活動：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！

2、公司為在當月生日的每一位員工過生日，大家一起慶祝，有員工有家的溫暖！

六、配合工作

培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務(wù)的準備、培訓之后的督促執(zhí)行等方面得到各部門的協(xié)助和大力支持。 公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關(guān)部門或終端作詳盡調(diào)研，以作針對性的精確、實戰(zhàn)培訓，收到實效。

七、執(zhí)行建議

以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據(jù)具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協(xié)商相關(guān)的事項以便我們做好講師的安排。 我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。 我們建議各部門在培訓之后的執(zhí)行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產(chǎn)生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。

篇8

堅持制度文化，促進企業(yè)文化固化于制

企業(yè)制度文化是約束企業(yè)和員工的行為規(guī)范，包括企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度、工作流程、工作標準和行為規(guī)范等。要通過進一步完善相關(guān)管理制度，寓文化理念于制度之中，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理和員工行為，提高管理效能，實現(xiàn)企業(yè)理念的制度化、制度規(guī)范的人性化和企業(yè)管理的柔性化。這是文化理念固化于制的過程。

一、滲入各項規(guī)章制度，體現(xiàn)文化引領(lǐng)力

企業(yè)文化只有轉(zhuǎn)化為制度和規(guī)范，才能融入管理過程、作用于生產(chǎn)實踐。要堅持以企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營方針為指導，自覺把企業(yè)的管理理念、營銷理念、質(zhì)量理念、安全理念、營銷理念等一系列理念，融入具體制度條款之中。特別是在編制生產(chǎn)經(jīng)營計劃、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要列入企業(yè)文化建設(shè)的實施方案、工作內(nèi)容、工作措施和工作目標，確保文化工作落實到位。

二、滲入領(lǐng)導干部和員工行為規(guī)范，提升執(zhí)行力

要根據(jù)形勢需求和企業(yè)特點，提出本企業(yè)特色文化理念。通過組織引導員工廣泛參與、開展理念確立和深入灌輸教育，進一步提高廣大員工對文化理念的認同度和行為的自覺性，使企業(yè)文化理念成為統(tǒng)一員工思想、凝聚智慧和力量的精神支柱，成為員工的思想動力。要以“對社會負責，對企業(yè)負責，對員工負責”的工作姿態(tài)，嚴抓生產(chǎn)過程控制，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，嚴格按照公司管理制度和相關(guān)規(guī)定管理隊伍、規(guī)范現(xiàn)場，確保政令暢通，令行禁止，努力使員工把遵守制度作為一種文化習染，作為一種自覺意識和行為習慣。

堅持精神文化，促進企業(yè)文化內(nèi)化于心

企業(yè)精神文化是指導企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的群體意識、價值觀念、理想道德的總和，包括企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)精神、核心價值觀、企業(yè)道德、經(jīng)營管理理念等理念文化要素。這是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。加強企業(yè)精神文化建設(shè)，是使文化理念內(nèi)化于心的過程。這是企業(yè)精神文化建設(shè)工作的重中之重。

一、建立文化建設(shè)體系和考核評價體系，提升引領(lǐng)力

為進一步推動企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展，確保落實到位：

一是加強文化建設(shè)領(lǐng)導，健全體制機制。成立了企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導小組和辦公室。全面負責企業(yè)文化建設(shè)工作，公司總經(jīng)理是公司企業(yè)文化建設(shè)的第一責任人，公司黨委是公司企業(yè)文化建設(shè)的全面推進者，各單位行政負責人是基層單位企業(yè)文化建設(shè)的第一責任人，各黨支部是基層企業(yè)文化建設(shè)的實施者，班組是企業(yè)文化建設(shè)的落腳點。

二是整體策劃，分解指標，量化目標責任。公司要建立企業(yè)文化建設(shè)體系及考核評價體系。對公司企業(yè)文化建設(shè)組織機構(gòu)和職責、考核評價責任分解及評價工作具體內(nèi)容和方法進行了安排。

三是加強督查，落實獎懲機制。為使文化真正落地，要按照責任分解的內(nèi)容，把企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營等其他工作同時部署、同時檢查、同時考核、同時獎懲，推動企業(yè)文化建設(shè)工作向縱深發(fā)展。

二、營造濃厚的文化氛圍，增強文化的影響力

企業(yè)文化建設(shè)與精神文明、黨建和思想政治工作，盡管有各自的不同分工、內(nèi)容和任務(wù)，但其基本目的都是激發(fā)員工熱愛企業(yè)、熱愛工作熱情，提升素質(zhì)，為公司多做貢獻。它們之間有一種互相滲透、互相聯(lián)結(jié)、互相依賴、共同發(fā)展的關(guān)系，在企業(yè)文化建設(shè)與精神文化明、思想政治工作、黨建思想工作結(jié)合上，要注重通過文化建設(shè)提升工作的影響力，豐富文化建設(shè)的形式與內(nèi)涵，達到“四個同步”的要求，即：同步建設(shè)文明單位，同步開展“創(chuàng)建示范崗”、“黨員工程”和爭先創(chuàng)優(yōu)活動，同步開展“創(chuàng)建工人先鋒號”，同步開展“創(chuàng)建青年文明號”工程，使得黨政工團的目標同向，責任共擔，相融共進，相輔相成。同時將企業(yè)文化滲入職工宿舍區(qū)，滲入員工業(yè)余時間，從而增強了文化的輻射力和滲透力，使職工家庭也能感受到了企業(yè)大家庭的溫暖。

三、開展豐富多彩的文化活動，提升凝聚力

企業(yè)要舉辦文化活動，創(chuàng)造相互關(guān)愛、相互理解、相互促進的環(huán)境，實現(xiàn)員工與員工的和諧、員工與企業(yè)的共贏，使企業(yè)的意志和理念得到潛移默化的灌輸。

企業(yè)要利用企業(yè)文化研究會、設(shè)立內(nèi)部網(wǎng)站、領(lǐng)導郵箱、職工熱線，組織文化交流和培訓活動，搭建文化交流平臺，保證了集團文化融合。創(chuàng)建學習型企業(yè)、學習型員工，提高員工整體素質(zhì)。開展體育比賽和文化娛樂活動，不斷豐富業(yè)余文化生活，寓教于樂，寓教于情，培育團隊精神，激發(fā)公司的生機和活力。

堅持物質(zhì)文化，促進企業(yè)文化外化于形

企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的物質(zhì)載體和物化形態(tài)，是一種以物質(zhì)形態(tài)為表現(xiàn)形式的企業(yè)文化。企業(yè)物質(zhì)文化不僅包括企業(yè)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)等生產(chǎn)經(jīng)營成果，還包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)廣告、企業(yè)標識等企業(yè)形象識別系統(tǒng)的內(nèi)容。企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)，就是要使文化理念外化于形。要著重建立能充分體現(xiàn)企業(yè)文化理念的企業(yè)標識體系，打造企業(yè)品牌，提升企業(yè)知名度、信譽度和美譽度，樹立企業(yè)良好的公眾形象。

一、營造統(tǒng)一的形象氛圍，提升輻射力

企業(yè)要培育統(tǒng)一語言，提高員工對文化理念的認同度，統(tǒng)一規(guī)范，實現(xiàn)文化的融合統(tǒng)一，要大力推進“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一使用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)管理方針和企業(yè)歌曲；統(tǒng)一規(guī)范各種標識牌、指示牌、理念牌、宣傳欄和廣告牌；統(tǒng)一制作、穿戴工作服、安全帽及胸卡；統(tǒng)一定制文件柜、文件夾、資料盒、名片、信封、茶杯等辦公設(shè)施及用品；統(tǒng)一懸掛公司旗幟和擺放桌旗。對廠區(qū)辦公室要著眼于布局的合理、外觀的美化和標準化，重大活動要利用標語、彩旗、彩門進行精心的裝點，烘托出公司正規(guī)、大氣的整體形象，展示出公司良好形象、擴大社會影響力，促進了公司良性循環(huán)發(fā)展。

二、做好后勤保障工作，增強企業(yè)吸引力

通過建設(shè)花園工廠為員工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適、溫馨的工作環(huán)境；建設(shè)員工食堂、澡堂、職工宿舍、員工活動和休息場地，逐年提高員工的工資及福利待遇，關(guān)心員工心理健康，關(guān)心困難職工，為員工辦實事，增強員工對企業(yè)的自豪感和光榮感，使員工工作更有尊嚴，生活更加幸福，共享企業(yè)發(fā)展成果。

篇9

關(guān)鍵詞：辦公室行政管理；精細化；思路；對策

一、辦公室行政精細化管理存在的問題

1.管理者的管理意識較低

管理者具備一定的精細化管理意識，這是確保精細化管理實現(xiàn)的基本條件。只有管理者具備了這種意識，才能夠更加細致、客觀地來制定相關(guān)的規(guī)章制度，以便對存在問題的地方進行合理的調(diào)整，這樣一來，制定的制度才會更加科學。但是，相關(guān)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當前我國很多辦公室管理人員嚴重缺乏精細化管理意識，致使管理工作產(chǎn)生很多問題，管理水平也受到了很大的影響。

2.管理項目的問題

（1）傳統(tǒng)的辦公室行政管理辦法中，有些管理內(nèi)容已經(jīng)不能包含全部的工作，存在很多的管理盲點，所以就算是付出了努力去開展管理工作，但是其效果卻不是很理想。精細化管理模式能夠很好地解決這一問題，增添新管理項目，進而促進量化管理的實現(xiàn)；（2）一旦在辦公室行政工作中實行精細化管理，就會很難考慮的各個方面，因此，應(yīng)當提高辦公室行政管理工作的科學性，促進業(yè)務(wù)、行政管理兩者間的有機結(jié)合，重新劃分監(jiān)督、考勤、作風以及紀律等工作，并明確這些工作的管理標準。3.管理制度的問題管理制度既是公司對辦公室工作的基本要求，也是辦公室工作的基本職責。提高管理制度的合理性，才能夠促進辦公室工作的順利開展。然而，我國當前的公司企業(yè)的管理制度中存在著很多問題：（1）管理制度不夠精細：沒有根據(jù)辦公室的不同制定相應(yīng)的規(guī)章制度，這就使得不同辦公部門的管理、工作內(nèi)容極其相似，進而影響了工作的效果；（2）很多公司企業(yè)并沒有將辦公室工作進行明確的分工，所以很難落實責任，很難激發(fā)辦公室工作人員的積極性；（3）獎懲制度得不到落實：管理上的模式使得辦公室行政管理工作無序混亂，盡管制定了績效考核制度，但是并沒有貫徹落實獎罰制度。為了促進工作更加條理有序、責任分工更加清晰，實行精細化行政管理是必須的[1]。

二、辦公室行政管理精細化的思路

1.提高經(jīng)濟化、協(xié)同化意識在很多企業(yè)中，實現(xiàn)辦公室行政管理的精細化需要很多部門、工作人員的配合、協(xié)調(diào)才能完成。比如簽收文件，從接手、辦理到最后的存檔，每一環(huán)節(jié)均需要經(jīng)過相關(guān)部門、人員的配合協(xié)調(diào)才能完成。因此，在企業(yè)中應(yīng)當樹立良好的協(xié)同化意識。此外，各個部門、工作人員還應(yīng)當具備經(jīng)濟化意識，以便實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。

2.實現(xiàn)管理的標準化、流程化在我國當前的辦公室行政管理中，流程化管理模式已經(jīng)被普遍應(yīng)用，促進了管理效率的提高。相關(guān)實踐表明，在辦公室行政管理中實行流程化管理，能夠顯著提高辦公管理的效益。實行流程化管理，首先應(yīng)當分解辦公室工作的任務(wù)，然后參照實際完成狀況將相關(guān)工作內(nèi)容銜接起來。在基礎(chǔ)上，還應(yīng)當將管理工作進行標準化，科學、合理地安排辦公室工作的內(nèi)容。此外，還應(yīng)當制定合理的績效考核制度，促進工作的規(guī)范化，提高工作的質(zhì)量與效率。根據(jù)工作人員工作的實際情況，對其進行考核，為提高辦公效率提供有力的保障。

3.對管理科目進行量化、細化辦公室的管理工作比較模糊，通常是根據(jù)以往經(jīng)驗與管理人員自己的發(fā)揮開展管理工作，保障不了管理的實效性與延續(xù)性。要想提高辦公室管理的有效性，應(yīng)當對這種模糊管理進行改進，對管理科目進行量化、細化，促進辦公室行政管理的精細化。細化指的是根據(jù)某種邏輯將某項任務(wù)或工作細分為若干部分，便于領(lǐng)導從整體上考慮工作，還能夠更全面地把握各個細節(jié)與局部。量化指的是通過測量每一個環(huán)節(jié)的工作量，將分配工作的方式從任務(wù)安排改為量化安排，進而提高工作效率[2]。

三、辦公室行政管理精細化的對策

1.深化精細化管理

創(chuàng)新的關(guān)鍵在于細節(jié)，細節(jié)的價值體現(xiàn)在精細管理的實施中，同時也要具備將創(chuàng)新性、規(guī)范性意識。規(guī)范是不能缺少的要求與條件，而創(chuàng)新是在規(guī)范性基礎(chǔ)上的要求。規(guī)范是精細化管理的外在表現(xiàn)，進行創(chuàng)新的動力來自于精細。精細化管理能夠?qū)⒁?guī)范性、創(chuàng)新性結(jié)合在一起，促進企業(yè)的成功發(fā)展。很多公司企業(yè)領(lǐng)導在尋求管理、技術(shù)等的創(chuàng)新時，總是貪大求全，缺乏耐心與細心。成功企業(yè)家張瑞敏曾說過“創(chuàng)新存在于企業(yè)發(fā)展中的每個細節(jié)中”。

2.以制度化推進精細化

通過精細化管理能夠促進企業(yè)發(fā)展水平的提高。在建立精細化文化時，怎樣將精細化這一理念融入到員工的思想上，以便員工對自己的工作行為做出相應(yīng)的改變，這是目前迫切需要解決的問題。對于辦公室管理來說，要想實現(xiàn)精細化管理，應(yīng)當具備相對應(yīng)的管理制度，以便規(guī)范工作人員的工作行為。所以，企業(yè)要想建立精細化管理文化，并不是一蹴而就的。應(yīng)當行管理制度上著手，總結(jié)工作中的經(jīng)驗，促進辦公室工作人員辦公精細化能力的提高。

3.提升員工專業(yè)水平與綜合素質(zhì)水平

在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)過程中，應(yīng)當高度重視員工專業(yè)水平與綜合能力的培養(yǎng)。辦公室行政管理的精細化的主要目的就是充分發(fā)揮員工的潛力，融入實際工作中。所以，要想促進精細化管理的實現(xiàn)，應(yīng)到高度重視高專業(yè)水平、高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，加強員工的職業(yè)培訓，進而提高管理工作的標準化、精細化，促進行政工作質(zhì)量、效率的提高。就企業(yè)而言，應(yīng)當做好細節(jié)管理工作，并將工作任務(wù)進行量化，合理評估員工業(yè)績，并將各項工作落實到具體的員工身上。所以，提高企業(yè)員工的專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力十分重要[3]。

四、結(jié)語

辦公室工作不僅種類繁多，工作量也非常大，如果日常工作沒有做好，就會導致工作量增大，對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。實現(xiàn)管理的精細化能夠提高辦公室行政管理工作的效率與質(zhì)量，還可以降低企業(yè)的管理成本。因此，企業(yè)要想健康、可持續(xù)地發(fā)展，應(yīng)當對辦公室行政管理實施精細化。

作者:陳亞娥 單位:浙江運達風電股份有限公司

參考文獻:

[1]王紅艷.實現(xiàn)辦公室行政管理精細化的思路與對策[J].價值工程，2013，（34）：128-129.

篇10

一、部門組織架構(gòu)

二、部門職能

部門名稱

企劃部

直接上級

總經(jīng)理

下屬部門

崗位編制

2

設(shè)置目的

全面組織開展公司的策劃、設(shè)計工作，廣告宣傳工作，大型活動的策劃組織，參與企業(yè)文化的建設(shè)及推廣。

主要職責描述

職責分類

主要內(nèi)容

1、負責公司企業(yè)宣傳及項目宣傳，規(guī)劃企業(yè)視覺傳達系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)

2、負責平臺的宣傳與執(zhí)行；

3、負責平臺創(chuàng)意與推廣策略的制定；

4、根據(jù)公司有關(guān)推廣工作的要求，實施各項推廣方案及措施；

5、負責項目外部公共場地公關(guān)活動的組織、策劃、實施工作；

6、負責項目的服務(wù)管理工作，制訂相關(guān)服務(wù)措施及相應(yīng)的管理制度；

7、負責公司企業(yè)宣傳，責新聞媒體及各級社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立與維護；

8、負責與廣告公司等合作公司的溝通協(xié)調(diào)工作；

9、對各分公司及項目企業(yè)文化和品牌形象的建設(shè)實行統(tǒng)一指導、監(jiān)督和管理。

其它

1. 完成上級領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)。

_企劃主管崗位說明書

一、崗位信息

部門

企劃部

崗位

企劃主管

直接上級位

總經(jīng)理

直接下級

平面設(shè)計、策劃

崗位編號

編制日期

2020.3.3

二、崗位目的

全面組織開展公司的策劃、設(shè)計工作，廣告宣傳工作，大型活動的策劃組織及企業(yè)文化的建設(shè)及推廣。

三、工作網(wǎng)絡(luò)（內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象）

外部：廣告公司、媒體

內(nèi)部：各部門所有人員

四、工作職責(Do)

序號

職責標題 / 職責描述

權(quán)重

1

組織開展企劃部的各項工作；

10%

2

公司的推廣定位和主題創(chuàng)意，組織宣傳推廣計劃，掌控實施過程；

10%

3

制定工作計劃、人員安排與績效考核及培訓工作；

10%

4

公司所有識別系統(tǒng)的整合與策劃設(shè)計，公司大型活動的策劃組織；

10%

5

及時將工作中所發(fā)現(xiàn)的不合理現(xiàn)象及合理化建議上報公司，并將公司有關(guān)決議傳達給下級人員；

10%

6

公司品牌推廣、企劃工作，建立和發(fā)展公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品文化、市場文化和管理文化；

10%

7

加強與上級領(lǐng)導，相關(guān)部門其他部門的協(xié)作、配合；

10%

8

定期提報季度、年度項目綜合分析及工作總結(jié)；

10%

9

與媒體、廣告監(jiān)管部門、合作公司等形成良好關(guān)系，構(gòu)建資源平臺；

10%

10

領(lǐng)導交辦其他事項

10%

五、工作經(jīng)驗及背景（Experience）

專業(yè)

§ 本崗位適合的專業(yè)要求：工藝美術(shù)專業(yè)；

工作經(jīng)驗

§ 本崗位適合的工作經(jīng)驗：2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗

六、工作能力(Display)

專業(yè)能力

企劃工作的全面掌控，包括組織、參與、指導企劃方案的制定。設(shè)計軟件精通CorelDRAW、AI、Adobe Photoshop等

基礎(chǔ)熟練高級 ■精通

平面設(shè)計崗位說明書

一、崗位信息

部門

企劃部

崗位

平面設(shè)計

直接上級崗位

企劃主管

直接下級崗位

崗位編號

編制日期

2020.3.3

二、崗位目的

負責公司VI、廣告宣傳等美術(shù)設(shè)計制作，公司平臺的優(yōu)化、裝飾工作；

三、工作網(wǎng)絡(luò)（內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象）

外部：

§ 廣告公司

內(nèi)部：

§ 各部門所有人員

四、工作職責(Do)

序號

職責標題 / 職責描述

權(quán)重

1

負責公司宣傳資料與營銷工具的平面設(shè)計工作；

20%

2

負責公司內(nèi)外宣傳、環(huán)境布置以及所需物料的統(tǒng)籌、設(shè)計工作；

20%

3

協(xié)助策劃完成方案的創(chuàng)意設(shè)計工作；

20%

4

負責與運營部、市場部、廣告公司的溝通工作，反饋不同意見；

20%

5

負責設(shè)計方案的落實和執(zhí)行細則

20%

五、工作經(jīng)驗及背景（Experience）

專業(yè)

§ 本崗位適合的專業(yè)要求：工藝美術(shù)專業(yè)；

§ 本崗位適合的教育要求：大學畢業(yè)；

工作經(jīng)驗

§ 本崗位適合的工作經(jīng)驗：1年以上相關(guān)作經(jīng)驗

六、工作能力(Display)

專業(yè)能力