導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)及協(xié)議要點(diǎn)

一、權(quán)利界定

股權(quán)激勵(lì)需首先明確激勵(lì)股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵(lì)效果的同時(shí)，對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴(yán)重之時(shí)足以動(dòng)搖公司根基。

二、權(quán)利成熟

相對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時(shí)具有長(zhǎng)效機(jī)制：公司利益與員工從此建立長(zhǎng)遠(yuǎn)聯(lián)系，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)對(duì)于員工而言同樣存在未來(lái)回報(bào)?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績(jī)的工作內(nèi)心驅(qū)動(dòng)。

三、權(quán)利授予

虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對(duì)應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵(lì)對(duì)象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵(lì)對(duì)象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計(jì)算方式即可。

四、考核機(jī)制

激勵(lì)股權(quán)授予之后，必須配套考核機(jī)制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C(jī)制可能因不同崗位而異，有很多計(jì)算細(xì)節(jié)，不必在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵(lì)對(duì)象另外簽署的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的附加文件。

五、權(quán)利喪失

保持公司核心成員穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)目標(biāo)，是股權(quán)激勵(lì)的主要目的。激勵(lì)股權(quán)的存續(xù)與激勵(lì)對(duì)象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標(biāo)無(wú)以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)終止。

激勵(lì)股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：

普通股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強(qiáng)制回購(gòu)條款，按照激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購(gòu)價(jià)格回購(gòu)，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營(yíng)管理;同時(shí)由激勵(lì)對(duì)象配合完成修改公司章程、注銷(xiāo)股權(quán)憑證等變更工商登記事項(xiàng)，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對(duì)抗第三人的公示效力。

虛擬股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是激勵(lì)對(duì)象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當(dāng)期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過(guò)去公司對(duì)員工貢獻(xiàn)之認(rèn)可，不宜追回。

混合股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵(lì)向普通股權(quán)激勵(lì)的過(guò)渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對(duì)公司具有約束力。故而公司與激勵(lì)對(duì)象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵(lì)對(duì)象已繳認(rèn)購(gòu)對(duì)價(jià)，并停止分紅。

六、權(quán)利比例

激勵(lì)股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當(dāng)下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時(shí)注意激勵(lì)成本。

普通股權(quán)激勵(lì)不用公司出錢(qián)，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵(lì)方式，實(shí)則在支付公司的未來(lái)價(jià)值。

虛擬股權(quán)激勵(lì)雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵(lì)實(shí)施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對(duì)后續(xù)的激勵(lì)多少會(huì)產(chǎn)生標(biāo)桿作用。

股權(quán)激勵(lì)要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設(shè)計(jì)的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設(shè)計(jì)的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵(lì)政策就多以增值權(quán)為主。

第二，能否實(shí)現(xiàn)機(jī)制的流動(dòng)

這是股權(quán)激勵(lì)制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫(xiě)的，他在編寫(xiě)的過(guò)程中沒(méi)有征求其他部門(mén)的意見(jiàn)，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問(wèn)題，但是股權(quán)激勵(lì)制度是由董事會(huì)主導(dǎo)并編寫(xiě)的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時(shí)候一定會(huì)通盤(pán)考慮公司的經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。

五個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

第一，要看公司有沒(méi)有資格搞股權(quán)激勵(lì)

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無(wú)規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見(jiàn)或是不能表達(dá)意見(jiàn)，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第二，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第三，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問(wèn)題

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說(shuō)得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過(guò)5%的都很少。

第四，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格

目前新三板沒(méi)有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來(lái)激勵(lì)

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵(lì)。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

13個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案要考慮很多問(wèn)題，考慮完這些問(wèn)題后是不是就會(huì)設(shè)計(jì)方案了?這也不好說(shuō)，但考慮完這些問(wèn)題以后，起碼會(huì)得到一個(gè)方向。

第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場(chǎng)的階段。

如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時(shí)要搞股權(quán)激勵(lì)適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時(shí)候通常是直接給團(tuán)隊(duì)發(fā)股票，這時(shí)分配一定要慎重，因?yàn)榉殖鋈ゾ褪詹换貋?lái)了，公司早期發(fā)展變化會(huì)比較大，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來(lái)了的人怎么辦，都需要仔細(xì)考慮。

第二，要看公司有沒(méi)有資格搞股權(quán)激勵(lì)。

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無(wú)規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見(jiàn)或是不能表達(dá)意見(jiàn)，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格。

目前新三板沒(méi)有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來(lái)激勵(lì)。

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵(lì)。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

第五，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問(wèn)題。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說(shuō)得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過(guò)5%的都很少。這涉及一個(gè)平衡的問(wèn)題，激勵(lì)股份發(fā)得多，股份支付就多，對(duì)公司的利潤(rùn)影響就會(huì)很大，每股盈余(EPS)會(huì)大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過(guò)持股平臺(tái)持股。

就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺(tái)是不能參與定增的(詳見(jiàn)第八講關(guān)于持股平臺(tái)新規(guī)的學(xué)習(xí)和討論)，包括員工的持股平臺(tái)也不能參與定增，持股平臺(tái)參與定增設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案目前是走不通的。當(dāng)然，市場(chǎng)上也有人在呼吁，對(duì)于員工的持股平臺(tái)政策應(yīng)該網(wǎng)開(kāi)一面。

第七，要考慮股票的來(lái)源與變現(xiàn)的問(wèn)題。

對(duì)于股票的來(lái)源，新三板沒(méi)有規(guī)定，新三板股票的來(lái)源無(wú)外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。

第八，股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)和鎖定期。

股權(quán)激勵(lì)就是為了激勵(lì)，拿激勵(lì)的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價(jià)，直觀來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的股票價(jià)格就是在公允價(jià)上打個(gè)折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個(gè)5折，讓你5塊錢(qián)買(mǎi)，這個(gè)差價(jià)就是激勵(lì)。上市公司用于股權(quán)激勵(lì)限制性股票的價(jià)格是有明確規(guī)定的，就是激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)或者前20天(60、120，括號(hào)里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤(pán)價(jià)較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價(jià)，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項(xiàng)說(shuō)明。

第九，員工持股計(jì)劃與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別。

股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃都是指狹義的概念，對(duì)應(yīng)的是證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中對(duì)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的規(guī)定。

第十，稅務(wù)問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會(huì)涉及繳稅問(wèn)題。

所以，我們?cè)谠O(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，一定要考慮好被激勵(lì)對(duì)象的稅收問(wèn)題。1.個(gè)人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問(wèn)題。3.有限公司的稅率問(wèn)題。

第十一，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第十二，股權(quán)激勵(lì)方案需要行政許可嗎?

根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵(lì)由公司股東會(huì)或者股東大會(huì)批準(zhǔn)，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃均無(wú)須證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。新三板目前沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的具體指南，在董事會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃后并發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)通知后，股轉(zhuǎn)目前會(huì)事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認(rèn)為必要，會(huì)發(fā)出問(wèn)詢，在回復(fù)問(wèn)詢的期間要暫停股東大會(huì)召開(kāi)流程，待股轉(zhuǎn)對(duì)問(wèn)詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會(huì)通知。

第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。

在新三板股權(quán)激勵(lì)細(xì)則還沒(méi)有出臺(tái)的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.期權(quán)方案行不行得通。

2.回購(gòu)能不能操作。

篇2

認(rèn)準(zhǔn)時(shí)機(jī)快速推出

作為一種高度市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的效果已廣受認(rèn)可，日益成為中國(guó)企業(yè)特別是上市公司主流的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是國(guó)企創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，公司已針對(duì)中高層開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)和資產(chǎn)管理計(jì)劃，這意味著中高層未來(lái)收入將和股價(jià)直接掛鉤――企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價(jià)是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國(guó)企體制機(jī)制的一個(gè)弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力、壓力不足。

《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》（2008年）以來(lái)，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，其中國(guó)有控股上市公司14家，占比僅為9%。――整體來(lái)看，國(guó)企推行股權(quán)激勵(lì)不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就“無(wú)疾而終”。十八屆三中全會(huì)提出允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，成為國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重大利好。寶鋼股份抓住了這個(gè)新機(jī)遇。朱可炳說(shuō)，“十八屆三中全會(huì)公報(bào)后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當(dāng)時(shí)公司股價(jià)很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會(huì)通過(guò)了一個(gè)市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會(huì)的精神，對(duì)高管做股權(quán)激勵(lì)。那時(shí)候只有精神，細(xì)則尚未出臺(tái)。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)的規(guī)則，設(shè)計(jì)方案，快速去做。我們認(rèn)為這是一個(gè)時(shí)機(jī)。跟我們判斷的一樣，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)對(duì)我們的方案比較支持?！?/p>

2013年11月十八屆三中全會(huì)召開(kāi)，僅四個(gè)月后的2014年3月，寶鋼股份董事會(huì)審議通過(guò)了限制性股票計(jì)劃和首期授予方案，5月獲股東大會(huì)通過(guò)，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動(dòng)抓住改革機(jī)遇、快速推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的做法，在國(guó)企中并不多見(jiàn)。目前，推出了股權(quán)激勵(lì)的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國(guó)建筑。

推出股權(quán)激勵(lì)方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵(lì)并重；風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享”的原則，實(shí)施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃。參與對(duì)象為公司認(rèn)定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專家和公司認(rèn)可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認(rèn)定的其他做出卓越貢獻(xiàn)、獲得省部級(jí)及以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個(gè)人貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人自籌資金標(biāo)準(zhǔn)，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專項(xiàng)資金，由員工認(rèn)購(gòu)平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購(gòu)買(mǎi)寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動(dòng)性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿，關(guān)鍵崗位員工滿足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。

實(shí)踐中，一直以來(lái)股權(quán)激勵(lì)特別是國(guó)企股權(quán)激勵(lì)人數(shù)的覆蓋面（激勵(lì)對(duì)象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵(lì)力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃的推出，擴(kuò)大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團(tuán)持股達(dá)79%，員工持股較少，遠(yuǎn)不足1%。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，未來(lái)幾年將關(guān)注“加快推進(jìn)體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進(jìn)公司治理體制的健全完善，強(qiáng)化公司內(nèi)部的約束和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格管理，提升公司的績(jī)效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會(huì)發(fā)力，進(jìn)一步優(yōu)化公司治理。

創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

抓住機(jī)遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的一大特點(diǎn)，創(chuàng)新則是一大亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)在業(yè)績(jī)考核方面采用相對(duì)的指標(biāo)。

“我們的方案，突破了證監(jiān)會(huì)原來(lái)的規(guī)定。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)方面，原來(lái)是要求用絕對(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，后來(lái)同意我們用相對(duì)的指標(biāo)?！敝炜杀f(shuō)，“我去了證監(jiān)會(huì)溝通了一次，講了我們的想法?，F(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢(shì)往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對(duì)指標(biāo)。后來(lái)，我們就此給證監(jiān)會(huì)正式去文，證監(jiān)會(huì)專門(mén)發(fā)了問(wèn)題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒(méi)有了障礙?！?/p>

寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的授予條件中設(shè)置了很多相對(duì)的指標(biāo)，如：國(guó)內(nèi)對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)平均利潤(rùn)總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)位列境外同行對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國(guó)資委下達(dá)的寶鋼集團(tuán)分解至寶鋼股份的EVA考核目標(biāo)；營(yíng)業(yè)總收入較2012年實(shí)績(jī)值定比增長(zhǎng)1.1%，達(dá)到1812億元，且不低于同期國(guó)內(nèi)同行業(yè)上市公司營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)率的平均值。2014年，寶鋼股份營(yíng)收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤(rùn)57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻(xiàn)了全行業(yè)27%左右的利潤(rùn)。

“鋼鐵企業(yè)利潤(rùn)本身受制于原材料成本的波動(dòng)甚巨，而中國(guó)鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標(biāo)是不符合實(shí)際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標(biāo)，實(shí)質(zhì)上意義也不大?！睂氫摴煞莳?dú)立董事、中歐國(guó)際工商學(xué)院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是相對(duì)指標(biāo)，和世界最頂級(jí)的鋼鐵企業(yè)獲利能力對(duì)標(biāo)。

顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)中采用相對(duì)的指標(biāo)，符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實(shí)際情況，是一種實(shí)事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對(duì)于廣大國(guó)企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長(zhǎng)、相對(duì)平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，并做出創(chuàng)新。當(dāng)然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動(dòng)爭(zhēng)取政策的支持。

形成一種績(jī)效文化

本次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象共136人，授予股票數(shù)量合計(jì)47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價(jià)格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬(wàn)元。

根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委政策，境內(nèi)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過(guò)40%，境外紅籌股公司原則上不得超過(guò)50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)力度較小，遠(yuǎn)未市場(chǎng)化?！坝腥苏f(shuō)，邁小步還不如不邁。但是我們認(rèn)為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，可能會(huì)引發(fā)你自己也估量不到的變化。”朱可炳舉例說(shuō)，“做了股權(quán)激勵(lì)，對(duì)內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵(lì)，我去年做預(yù)算的時(shí)候，很簡(jiǎn)單，就是按照激勵(lì)兌現(xiàn)目標(biāo)，跟各位高管溝通，很好溝通：達(dá)不到的話股權(quán)激勵(lì)就不能解鎖。大家就有了一個(gè)比較好的對(duì)話平臺(tái)。否則，以前談?lì)A(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個(gè)業(yè)務(wù)條線的高管去溝通。原來(lái)，有些高管希望的考核指標(biāo)有點(diǎn)保守，現(xiàn)在則是底線?！?/p>

篇3

中長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)核心員工的影響

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)其實(shí)是一柄雙刃劍，雖然在一定程度上能夠很好地激勵(lì)企業(yè)的核心員工，但是同時(shí)還要考慮過(guò)度的激勵(lì)在特定時(shí)間和對(duì)特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，既要做好正面的激勵(lì)，又要防止其在特定環(huán)境下可能走向其反面的情況（如圖1）。

對(duì)核心員工的正面影響

如果員工工作的動(dòng)力只是源于對(duì)經(jīng)濟(jì)能力和權(quán)力的效力和服從，則只需要滿足其最基本的需求就可以，但如果員工工作的動(dòng)力是在經(jīng)濟(jì)考慮和理性之間徘徊，則必須要考慮其在個(gè)人尊重和社會(huì)地位方面的需求滿足。

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，一方面可以讓核心員工感覺(jué)到自己在公司具有特殊的地位和享有特定的資源、榮譽(yù)和權(quán)利，另一方面也將核心員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，將對(duì)滿足核心員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求起到巨大的幫助和推動(dòng)作用。

對(duì)核心員工的負(fù)面影響

任何事情如果做到極致，可能都會(huì)有相反的一面情況發(fā)生，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制也不例外。企業(yè)如果在中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施時(shí)引導(dǎo)不當(dāng)或者說(shuō)操作過(guò)度，很可能就會(huì)出現(xiàn)事與愿違的結(jié)果，例如可能會(huì)發(fā)生部分核心員工過(guò)分夸大自己的工作重要性，從而對(duì)所掌握的企業(yè)的核心技術(shù)、專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、信息等過(guò)于保守或狹隘的保護(hù)，會(huì)對(duì)企業(yè)本該實(shí)行的技術(shù)共享、信息共享、知識(shí)共享和后備人才培養(yǎng)等工作造成很大的干擾和影響。因此，對(duì)于一些新興的高科技企業(yè)或者是大量依賴團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)，在對(duì)核心員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和建立時(shí)，一定要做好核心員工的識(shí)別和重點(diǎn)關(guān)注工作，以免因?yàn)榧?lì)對(duì)象和范圍選擇不當(dāng)而對(duì)企業(yè)造成較大的負(fù)面影響或者損失。

常見(jiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式

目前多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)核心員工采用的都是工資、獎(jiǎng)金和福利這三種常見(jiàn)的激勵(lì)手段，但是國(guó)外企業(yè)對(duì)核心員工則更注重長(zhǎng)期的現(xiàn)金激勵(lì)和股票期權(quán)等激勵(lì)措施（如表1）。其實(shí)，對(duì)于企業(yè)的核心優(yōu)秀人才來(lái)講，具有長(zhǎng)效激勵(lì)作用的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制才真正是對(duì)他們最有效的激勵(lì)方式，因?yàn)橹虚L(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)注點(diǎn)在于核心員工較長(zhǎng)一段時(shí)間（往往是一年以上）的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

對(duì)于核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)講，目前涉及到直接報(bào)

酬類的方式主要有現(xiàn)金激勵(lì)方式和股權(quán)激勵(lì)方式兩大類：

現(xiàn)金激勵(lì)方式

采用現(xiàn)金激勵(lì)方式對(duì)公司的現(xiàn)金流和當(dāng)期利潤(rùn)會(huì)產(chǎn)生較大影響。目前一些H股、紅籌股或非上市公司主要采取現(xiàn)金激勵(lì)方式，主要有遞延獎(jiǎng)金和現(xiàn)金方式兌現(xiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)。

（1）遞延現(xiàn)金。主要是指把對(duì)激勵(lì)對(duì)象于當(dāng)年該得的獎(jiǎng)金及其他現(xiàn)金收益延期在未來(lái)幾年予以支付，并在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)以此種方式遞延，如果員工在支付日期之前離職則該部分獎(jiǎng)金將被取消。由于獎(jiǎng)金是在一段時(shí)間后發(fā)，因此在一定程度上既能緩解公司薪酬支付的壓力，又會(huì)對(duì)核心員工的行為具有長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束力，能夠降低人員的流動(dòng)性。

（2）現(xiàn)金方式兌現(xiàn)。這類獎(jiǎng)金與年度獎(jiǎng)金相同，也是一年一評(píng)，但是評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是前3-5年內(nèi)公司戰(zhàn)略計(jì)劃中既定的長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施情況。該獎(jiǎng)金一般以現(xiàn)金計(jì)量，并以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)，主要是西方一些大公司和非上市公司經(jīng)常采用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)辦法。目前還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)往往自行設(shè)計(jì)方案，因此激勵(lì)效果尚無(wú)法橫向比較。

股權(quán)激勵(lì)方式

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種基本類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。

（1）現(xiàn)股激勵(lì)：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行出售，使激勵(lì)對(duì)象及時(shí)獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

（2）期股激勵(lì)：公司和激勵(lì)對(duì)象約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象在購(gòu)股后再出售股票的期限做出相應(yīng)規(guī)定。

（3）期權(quán)激勵(lì)：公司給予激勵(lì)對(duì)象在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象到期可以根據(jù)股票實(shí)際價(jià)格自行選擇行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象在購(gòu)股后再出售股票的期限做出規(guī)定。

以上三種激勵(lì)類型一般都能使激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值，但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，表2中對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了分析和比較。

搭建中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的關(guān)鍵點(diǎn)

從以上分析中可以看出，中長(zhǎng)期激勵(lì)有多種類型和形式，企業(yè)在選擇采用哪種激勵(lì)形式更合適時(shí)需要根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行分析和選擇。首先，要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理和澄清，明確人力資源及管理現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距，從而確定企業(yè)的人力資源策略，確定不同員工群體是否需要采取不同的激勵(lì)政策，如創(chuàng)業(yè)員工、新進(jìn)員工、管理人員、技術(shù)人員等。其次，根據(jù)企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、生命周期特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)要求等設(shè)計(jì)適合的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式（如圖2）。

企業(yè)發(fā)展不同階段，對(duì)員工的激勵(lì)方式選擇也應(yīng)不同

企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。

在初創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，只有對(duì)于企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才，企業(yè)才可以采用中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式來(lái)吸引和留住人才。在成長(zhǎng)期，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了吸引高級(jí)人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。在成熟穩(wěn)定期，現(xiàn)金存量最多，這時(shí)因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大，單靠員工個(gè)人的力量難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。進(jìn)入衰退期，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金和中長(zhǎng)期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。在企業(yè)再造期，一般會(huì)選擇與初創(chuàng)期類似的薪酬體系選擇（如表3）。

中長(zhǎng)期激勵(lì)的選擇也需要依據(jù)和符合相關(guān)法律要求

企業(yè)在選擇中長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)還要考慮相關(guān)法律要求、激勵(lì)效果和方案設(shè)計(jì)難度，盡量在《公司法》、《證券法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)合法可行的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方案。例如：我國(guó)《公司法》規(guī)定董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司股份，而依據(jù)有關(guān)證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員不得在離職后六個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股票。

篇4

2011年全國(guó)“兩會(huì)”期間，央企高管薪酬問(wèn)題引起各界廣泛爭(zhēng)議，其中國(guó)企CEO的薪酬一直是較敏感的話題。隨著改革的深化，上市公司突出贏利目標(biāo)，CEO薪酬設(shè)計(jì)與公司業(yè)績(jī)捆綁，經(jīng)理人激勵(lì)不足的問(wèn)題已極大緩解，甚至出現(xiàn)矯枉過(guò)正。但這又導(dǎo)致了一個(gè)新問(wèn)題的出現(xiàn)。

董事“餓肚”矛盾叢生

統(tǒng)計(jì)2005―2009年國(guó)內(nèi)A股上市公司的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬高低與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)呈現(xiàn)高度相關(guān)性，平均而言，公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的績(jī)效薪酬占到CEO總薪酬的19%左右。另一方面， CEO薪酬又對(duì)未來(lái)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著的貢獻(xiàn)，CEO薪酬增加1%，將使得公司未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)黾?.15%。因此，CEO薪酬激勵(lì)機(jī)制使得上市公司整體已處于CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)相互促進(jìn)的良性循環(huán)通道之中。

然而，剔除CEO之后的董事薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性卻并不明顯，平均而言，公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的績(jī)效薪酬在董事總薪酬中的占比不足8%，國(guó)有控股公司董事薪酬要顯著低于非國(guó)有控股上市公司。也沒(méi)有明顯證據(jù)表明董事薪酬改善會(huì)對(duì)未來(lái)的公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接貢獻(xiàn)。這說(shuō)明，在改革的過(guò)程中，大部分上市公司僅注重對(duì)管理層進(jìn)行薪酬激勵(lì)，對(duì)董事激勵(lì)卻存在不足和疏忽，可謂董事“餓肚”。這種非平衡的激勵(lì)方式使得目前我國(guó)上市公司總體處于CEO激勵(lì)產(chǎn)生效果而董事激勵(lì)不足從而背離均衡的“單邊激勵(lì)”狀態(tài)。

非平衡的“單邊激勵(lì)”的存在，使得國(guó)內(nèi)上市公司特別是國(guó)有上市公司出現(xiàn)了兩種非均衡狀況。首先，國(guó)企更有可能發(fā)生的情況是CEO具有“奉獻(xiàn)精神”，富有事業(yè)激情，而由于被上級(jí)部門(mén)或監(jiān)管當(dāng)局看作以金錢(qián)激勵(lì)而滿足的純“私利驅(qū)動(dòng)”者深感委屈，做出反組織的行為或者更高的外在激勵(lì)（如職位/薪酬等）非常要求；其次，國(guó)有資產(chǎn)管理的人有被背叛的感覺(jué)，董事將感覺(jué)憤怒和被出賣(mài)，他們對(duì)CEO將采取更加嚴(yán)厲的懲罰措施，如解雇職位等。這兩種狀況造成了國(guó)企文化中所強(qiáng)調(diào)的與“奉獻(xiàn)精神”一致的主人翁精神的日益消散。

在非均衡狀態(tài)下，董事由于激勵(lì)不足，很難有動(dòng)力對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃等積極出謀劃策，也很難有激情為公司帶來(lái)各種社會(huì)資源。因此董事會(huì)此時(shí)會(huì)忽略自身戰(zhàn)略指導(dǎo)的作用，在自身激勵(lì)不足的情況下，作為CEO薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的核心機(jī)構(gòu)，董事會(huì)更強(qiáng)調(diào)對(duì)CEO的監(jiān)督，并容易忽略CEO獲得成就感的滿足和主人翁精神，從而直接導(dǎo)致了CEO和董事之間的種種矛盾，弱化了監(jiān)督效果。因此，董事激勵(lì)不足的“單邊激勵(lì)”狀態(tài)，將董事會(huì)置于瀕臨失效的尷尬境地。雖然目前我國(guó)CEO薪酬機(jī)制已進(jìn)入市場(chǎng)化通道，但這主要是制度調(diào)整下向西方靠攏的一個(gè)跳躍性過(guò)程，是社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則、行業(yè)規(guī)范變化的結(jié)果。公司業(yè)績(jī)改善主要來(lái)自于政策、制度變革等外部公司治理，而作為公司內(nèi)部治理控制體系核心的董事會(huì)，其作用尚未完全發(fā)揮。

共同激勵(lì)催化“奉獻(xiàn)精神”

董事和CEO在工作中既有追求自身私人利益的動(dòng)機(jī)，也有通過(guò)努力工作，履行職責(zé)和權(quán)能，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及獲得賞識(shí)等內(nèi)在滿足感的需要。也就是說(shuō)，董事和CEO是“私利驅(qū)動(dòng)”與“奉獻(xiàn)精神”的綜合載體。當(dāng)董事和經(jīng)理在工作中更多體現(xiàn)“私利驅(qū)動(dòng)”時(shí)，董事會(huì)中的控股股東董事與CEO很容易相互勾結(jié)侵犯中小股東利益，如在我國(guó)，上市公司通過(guò)關(guān)聯(lián)交易等方式向相關(guān)公司輸送利益的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。由于不擁有公司全部股份的董事或經(jīng)理并不承擔(dān)他們管理公司和決策的所有后果，其追求自身利益的行為對(duì)公司價(jià)值造成的損害將由全體股東共同埋單。因此，有必要通過(guò)薪酬激勵(lì)等手段，將董事和經(jīng)理人的收益與公司利益掛鉤，使得他們?cè)诠ぷ髦懈嗟伢w現(xiàn)“奉獻(xiàn)精神”。

由此可見(jiàn)，對(duì)董事和CEO進(jìn)行平衡的共同激勵(lì)對(duì)改善公司治理幫助極大，利于形成CEO、董事、股東三者利益趨同，但實(shí)施共同激勵(lì)有幾點(diǎn)需要注意。

首先，經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)計(jì)劃由董事會(huì)制定，董事的激勵(lì)方案由誰(shuí)制定和實(shí)施呢？如果仍然由董事會(huì)制定，會(huì)不會(huì)造成董事監(jiān)守自盜，過(guò)度提高自身報(bào)酬？必須形成一個(gè)有效的薪酬設(shè)計(jì)、實(shí)施和監(jiān)督體制。

其次，應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，所謂董事和CEO平衡的共同激勵(lì)并沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣镜男再|(zhì)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境具有異質(zhì)性，一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是沒(méi)有意義的。公司應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)乃至政治、文化、法律等諸多微觀和宏觀因素設(shè)計(jì)方案。