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篇1

［關(guān)鍵詞］員工滿(mǎn)意度 精細(xì)化 勞動(dòng)力管理

近年來(lái), 在經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、勞動(dòng)力成本的不斷提高、剩余勞動(dòng)力的逐年減少以及《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)等一系列因素的影響下, 我國(guó)企業(yè)所面臨的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，我國(guó)企業(yè)特別是我國(guó)東南沿海的一大群依托于出口的勞動(dòng)密集型的制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對(duì)環(huán)境變革和其所帶來(lái)的挑戰(zhàn)中, 對(duì)員工進(jìn)行精細(xì)化管理, 備受企業(yè)的關(guān)注。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的精細(xì)化管理從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注并且以此作為一項(xiàng)重要的競(jìng)爭(zhēng)策略。而要實(shí)現(xiàn)這一種藥競(jìng)爭(zhēng)策略，提供員工的滿(mǎn)意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿(mǎn)意度在企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力管理中作用就成為了各個(gè)企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)。

員工的滿(mǎn)意度是指員工對(duì)公司各方面滿(mǎn)意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：影響員工滿(mǎn)意度的因素既有保健因素，也有激勵(lì)因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵(lì)因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細(xì)化勞動(dòng)力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個(gè)全面的管理模式。具體而言主要括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析、精細(xì)化的規(guī)劃等以下五個(gè)方面的內(nèi)容。其實(shí)施的基本途徑是通過(guò)實(shí)行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達(dá)到提高員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的工作效率，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)提高員工的滿(mǎn)意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿(mǎn)意度對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力的管理存在極大的促進(jìn)作用。

一、員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)成功實(shí)施精細(xì)化勞動(dòng)力管理的保障

首先，員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)實(shí)施精細(xì)化勞動(dòng)力管理的基礎(chǔ)和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細(xì)化勞動(dòng)力管理的辦法，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細(xì)化勞動(dòng)力管理，精細(xì)化的勞動(dòng)力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿(mǎn)意度能增加員工對(duì)企業(yè)和該管理理念的認(rèn)同以確保該理念能深入到每一個(gè)員工的內(nèi)心。通過(guò)提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的合理有序的實(shí)施；

其次，員工的滿(mǎn)意度能夠提升精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實(shí)施的過(guò)程中都會(huì)或多或少的受到來(lái)自各方面的抵制和反感，都會(huì)受到很多因素的阻礙，這其中很大一個(gè)方面就是來(lái)自于部分員工特別是一線操作員工由于對(duì)于新的管理理念不認(rèn)同不了解以及慣性管理思維所產(chǎn)生的抵制，而這些來(lái)自各個(gè)方面的抵制會(huì)降低其成功實(shí)施以及達(dá)到實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)的概率，精細(xì)化勞動(dòng)力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實(shí)施達(dá)成共識(shí)就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而在此過(guò)程中，員工對(duì)于企業(yè)各方面的滿(mǎn)意與否將在很大程度上決定著共識(shí)的達(dá)成。

再次，員工的滿(mǎn)意度能增加精細(xì)化勞動(dòng)力管理實(shí)施的活力。精細(xì)化勞動(dòng)管理的核心在于實(shí)行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過(guò)于依賴(lài)于剛性的制度化、規(guī)則化以及嚴(yán)格的監(jiān)督和控制會(huì)對(duì)員工的自主性和生產(chǎn)的積極性、工作熱情造成一定的負(fù)面影響。精細(xì)化的勞動(dòng)力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點(diǎn)，而提高員工的滿(mǎn)意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對(duì)于這一管理模式的認(rèn)同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿(mǎn)意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實(shí)行的同時(shí)又不缺乏工作中的活力與激情。

二、員工的滿(mǎn)意度的作用全面貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理

首先， 員工的滿(mǎn)意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全過(guò)程。國(guó)際知名的勞動(dòng)力管理軟件廠商Kronos認(rèn)為精細(xì)化的勞動(dòng)力管理其實(shí)施階段應(yīng)該由兩個(gè)階段組成：第一階段是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理的自動(dòng)化階段；第二階段是通過(guò)精細(xì)化勞動(dòng)力管理優(yōu)化整體勞動(dòng)效能。雖然說(shuō)第一階段中關(guān)于時(shí)間和出勤管理系統(tǒng)可以通過(guò)終端設(shè)備自動(dòng)收集出清數(shù)據(jù)，應(yīng)用預(yù)先設(shè)定的薪資規(guī)則，自動(dòng)計(jì)算薪資，消除手工或者半自動(dòng)系統(tǒng)的所有錯(cuò)誤。但是無(wú)論是員工時(shí)間和出勤數(shù)據(jù)的提供還是員工數(shù)據(jù)的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿(mǎn)意度并對(duì)于這一管理系統(tǒng)具有較高的認(rèn)同度的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)。因此只有員工具有較高的滿(mǎn)意度，才能保證第一階段的成功實(shí)施；對(duì)于第二階段，通過(guò)精細(xì)化勞動(dòng)力管理優(yōu)化整體勞動(dòng)效能。整體勞動(dòng)效能 需要管理者評(píng)估員工可用性、工作績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量這三個(gè)影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個(gè)工廠、每條生產(chǎn)線、每個(gè)成本中心甚至是每個(gè)員工的勞動(dòng)效能，分析挖掘效率沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產(chǎn)率的機(jī)會(huì)，這正是精細(xì)化的勞動(dòng)力管理的精髓，

其次，員工的滿(mǎn)意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全方位。企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化勞動(dòng)力管理是一個(gè)全面化的管理模式，全面化是指精細(xì)化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個(gè)企業(yè)的所有管理活動(dòng)中。它包括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析和精細(xì)化的規(guī)劃。精細(xì)化的操作需要員工的積極遵從、精細(xì)化的控制需要員工的積極配合、精細(xì)化的核算需要員工的積極監(jiān)督、精細(xì)化的分析需要員工的積極反饋、精細(xì)化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和積極參與的基礎(chǔ)之上，而無(wú)論是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿(mǎn)意度。所以說(shuō)，員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理各版塊內(nèi)容的成功實(shí)行的內(nèi)在的動(dòng)力和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的滿(mǎn)意度所產(chǎn)生的積極影響貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全方位。

三、員工的滿(mǎn)意度是促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理不斷改進(jìn)的動(dòng)力

任何一種管理理念、管理模式的成功實(shí)施都不可能一蹴而就，它需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐-反饋-總結(jié)-提高-再實(shí)踐-再反饋-再總結(jié)-再提高的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，只有這樣管理理念才能越來(lái)越完善，管理模式才能越來(lái)越切合實(shí)際，管理模式的實(shí)施也才能收到更理想更近于預(yù)期的效果。精細(xì)化勞動(dòng)力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對(duì)于管理模式實(shí)施所達(dá)到的實(shí)際效果的跟蹤反饋，因?yàn)橹挥袑?duì)管理模式進(jìn)行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實(shí)施過(guò)程中的成功和不足之處，這樣才能根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理模式和實(shí)施流程進(jìn)行修正，以期下一輪實(shí)踐能達(dá)到更理想的效果。而對(duì)管理模式的實(shí)際效果的反饋過(guò)程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對(duì)于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)之上的，只有高滿(mǎn)意度的員工才能積極地參與到實(shí)事求是的反饋企業(yè)實(shí)行精細(xì)化勞動(dòng)里管理的實(shí)際效果的過(guò)程當(dāng)中來(lái)的。因此，提高員工的滿(mǎn)意度是促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理進(jìn)行不斷改進(jìn)的動(dòng)力所在。

提高員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的基礎(chǔ)和前提，是精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理的全過(guò)程和全方位。同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意度還能增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理過(guò)程中員工的工作活力，提高精細(xì)化勞動(dòng)力管理成功實(shí)施的概率，而且提高員工的滿(mǎn)意度還能促使精細(xì)化勞動(dòng)力管理的不斷改進(jìn)。因此提高員工的滿(mǎn)意度在加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前背景下，企業(yè)的管理人員在實(shí)行精細(xì)化勞動(dòng)力管理的過(guò)程中一定要重視員工的滿(mǎn)意度，要通過(guò)各種途徑提高員工的滿(mǎn)意度來(lái)加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化勞動(dòng)力管理，以達(dá)到提高員工和企業(yè)的生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

勞動(dòng)法律是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施“傾斜保護(hù)”的。作為公平正義的守護(hù)者，無(wú)論是勞動(dòng)仲裁員，還是法庭審判員，往往會(huì)對(duì)用人單位“吹毛求疵”，而對(duì)勞動(dòng)者“網(wǎng)開(kāi)一面”。這就要求HR（即“人力資源工作者”）對(duì)自己的工作更加嚴(yán)格，適時(shí)給企業(yè)來(lái)一次全面的“體檢”，通過(guò)法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，分析企業(yè)用工操作環(huán)節(jié)中存在的不足，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和可能帶來(lái)的負(fù)面影響。在此基礎(chǔ)上，確定風(fēng)險(xiǎn)解決和控制的優(yōu)先等級(jí)，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

準(zhǔn)確識(shí)別

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘開(kāi)始，面試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、員工的待遇、勞動(dòng)過(guò)程管理直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，任何不遵守法律或不妥當(dāng)?shù)男袨槎加锌赡芙o企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論企業(yè)管理完善與否，風(fēng)險(xiǎn)都是客觀存在的。有些風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自法律執(zhí)行不到位，有些是來(lái)自管理不到位，而有些風(fēng)險(xiǎn)則屬于“意外事件”。識(shí)別這些“風(fēng)險(xiǎn)源”，是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的前提。

識(shí)別主體

勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，涉及法律知識(shí)、人力資源管理知識(shí)和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)等各個(gè)方面。評(píng)估團(tuán)隊(duì)最好由律師、人力資源專(zhuān)家和本企業(yè)HR共同組成。本企業(yè)HR可以提供企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中真實(shí)全面的事實(shí)，律師可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)估法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，而人力資源專(zhuān)家則能提供前瞻性的建議。其中，企業(yè)HR處于基

礎(chǔ)性地位，律師處于發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的核心地位，而人力資源專(zhuān)家則處于解決問(wèn)題的關(guān)鍵地位。專(zhuān)家也可以出現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)束之后的提供解決方案階段，但掌握第一手資料，對(duì)于解決問(wèn)題來(lái)說(shuō)十分重要。

識(shí)別內(nèi)容

勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)法律執(zhí)行之中，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別應(yīng)包括法律規(guī)定所涉及的全部方面。從動(dòng)態(tài)流程來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估應(yīng)該包括從入職管理、過(guò)程管理和離職管理三個(gè)階段的全部過(guò)程。入職管理階段包括招聘啟事、面試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同;過(guò)程管理階段包括試用期考核、培訓(xùn)、薪酬待遇、福利、休假、工時(shí)和加班管理、勞動(dòng)紀(jì)律、續(xù)簽勞動(dòng)合同;離職管理階段包括區(qū)分法定離職事由的員工離職管理等等。

從靜態(tài)文件來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要審閱各類(lèi)文件的合法性。勞動(dòng)管理全過(guò)程中涉及的書(shū)面材料，必須規(guī)范、準(zhǔn)確、合法。這些書(shū)面材料包括兩方面：一是規(guī)范性制度文件，即人力資源管理制度，如勞動(dòng)紀(jì)律、休假管理規(guī)定、薪酬管理規(guī)定、考核管理規(guī)定、工時(shí)和加班管理規(guī)定等約束員工行為的制度，同時(shí)不容忽略人力資源管理相關(guān)的制度，如公司章程、財(cái)務(wù)管理制度、質(zhì)量管理制度等等;二是管理過(guò)程文件，包括招聘啟事、勞動(dòng)合同、入職登記表、崗位說(shuō)明書(shū)、休假審批單、考勤表、離職協(xié)議書(shū)等。勞動(dòng)糾紛的勝敗，合法是基礎(chǔ)，證據(jù)是核心，做好風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)文件的管理，是防范風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。

識(shí)別方法

法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，就是以法律為指引，將法律中涉及的勞動(dòng)管理規(guī)范進(jìn)行全面審查。主要方法包括：

1.法條梳理：即清單式梳理。法律責(zé)任“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”。根據(jù)涉及企業(yè)勞動(dòng)用工管理規(guī)范的法律條文逐一梳理，與實(shí)際管理情況進(jìn)行分析對(duì)比，查明與法律規(guī)范不相符的事項(xiàng)。

2.制度審閱：確定制度的法律規(guī)范效力。勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效的前提包括“通過(guò)民主程序制定”、“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”、“向勞動(dòng)者公示”三個(gè)方面。

3.記錄查閱：審閱相關(guān)管理文書(shū)是否規(guī)范、準(zhǔn)確、全面、客觀。包括規(guī)章制度規(guī)定的相關(guān)執(zhí)行文書(shū)的存檔情況和勞動(dòng)合同、崗位說(shuō)明書(shū)等管理文書(shū)的保留情況。審查這些文書(shū)證據(jù)的效力和利弊。

4.案例識(shí)別：每一個(gè)特定領(lǐng)域的勞動(dòng)用工或多或少具有本行業(yè)特征，因而可能帶來(lái)特定風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)往往只有通過(guò)對(duì)以往本企業(yè)、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)生的特定案例進(jìn)行類(lèi)比分析后，才能查明。

5.管理訪談：沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，坐在辦公室是無(wú)法發(fā)現(xiàn)全部風(fēng)險(xiǎn)的。即使建立并運(yùn)用了規(guī)范合法的管理體系，也有可能在執(zhí)行中變形，從而形成風(fēng)險(xiǎn)源。基層員工、基層管理者是執(zhí)行管理規(guī)定的最終端，也是勞動(dòng)管理的最終端，多聽(tīng)聽(tīng)基層員工和管理者在勞動(dòng)管理實(shí)際中的做法，是識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的最直接辦法，也是最有效辦法。

確定法律風(fēng)險(xiǎn)源后，應(yīng)將這些事件統(tǒng)一列表，制作風(fēng)險(xiǎn)清單，以備分析與評(píng)價(jià)之用。

謹(jǐn)慎分析與評(píng)價(jià)

勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)已識(shí)別法律風(fēng)險(xiǎn)給單位的管理、財(cái)產(chǎn)、責(zé)任等各個(gè)方面造成的影響和損失的可能性進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的工作。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估就是測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)源帶來(lái)的影響或損失的可能程度，是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大小、危害、概率和后果做出認(rèn)定的過(guò)程。常用的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估方法有如下幾種：

定性評(píng)價(jià)法

定性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)法是指那些通過(guò)觀察、調(diào)查與分析，并借助專(zhuān)業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和判斷等對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定性評(píng)估的方法。它具有便捷、有效的優(yōu)點(diǎn)。定性涉及確定法律責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)源兩個(gè)方面的性質(zhì)。

首先，法律責(zé)任的性質(zhì)。法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)一般涉及三種不同類(lèi)型風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金、《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資、第八十五條規(guī)定的賠償金;行政責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定的扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的責(zé)令改正、第八十八條規(guī)定的情形，以及《社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十六條規(guī)定的欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的滯納金、罰金;刑事責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如《刑法》第二百七十六條規(guī)定的拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪、《勞動(dòng)合同法》第八十八條規(guī)定的構(gòu)成犯罪的情形。不推薦按“財(cái)產(chǎn)類(lèi)”、“非財(cái)產(chǎn)類(lèi)”粗略定性。

其次，風(fēng)險(xiǎn)自身的性質(zhì)。通過(guò)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)源的識(shí)別，確定勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)自身的性質(zhì)。勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)主要有違法、違約、侵權(quán)、怠于行使義務(wù)（或權(quán)利）、行為不當(dāng)?shù)取Ｈ绯^(guò)一個(gè)月未與員工簽訂勞動(dòng)

合同屬于違法;未及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，往往同時(shí)屬于勞動(dòng)合同違約和違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》;每月加班超過(guò)36小時(shí)，則侵犯了員工的休息權(quán)，屬于侵權(quán);在員工自行提交的“辭職申請(qǐng)書(shū)”上簽字同意，則屬于“行為不當(dāng)”。

量化評(píng)價(jià)法

量化風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，主要是針對(duì)涉及財(cái)產(chǎn)類(lèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是為決策者處理風(fēng)險(xiǎn)提供最直觀的風(fēng)險(xiǎn)危害評(píng)價(jià)結(jié)論的辦法。以經(jīng)濟(jì)損失為例，損失=涉及人數(shù)×支付額度。勞動(dòng)法律責(zé)任中，支付額度需要考慮的因素主要有支付標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間長(zhǎng)度、支付系數(shù)，如加班費(fèi)=支付標(biāo)準(zhǔn)×加班時(shí)間×支付系數(shù)。有的支付系數(shù)為1，可以忽略。

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)法

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)法是定量風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)法中的一種，即對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性以及風(fēng)險(xiǎn)損失的程度進(jìn)行估計(jì)與度量。風(fēng)險(xiǎn)率=風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的頻率×風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的平均損失。如果要細(xì)化風(fēng)險(xiǎn)率，可以將損失分為最低損失、平均損失、最大損失，計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)率的低位數(shù)、中位數(shù)和高位數(shù)。

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是先計(jì)算出風(fēng)險(xiǎn)頻率?？陀^的風(fēng)險(xiǎn)頻率是實(shí)際發(fā)生的頻率，可以根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、調(diào)查分析、試驗(yàn)來(lái)推定。往往也采用主觀的風(fēng)險(xiǎn)頻率，即通過(guò)專(zhuān)家基于經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)或類(lèi)似事件的比較而推斷出的頻率。

模糊綜合評(píng)價(jià)法

由于法律的專(zhuān)業(yè)性和事實(shí)的復(fù)雜性，有些風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)是難以通過(guò)定性、量化來(lái)測(cè)評(píng)的，因此需要專(zhuān)家根據(jù)其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，采用模糊、綜合、主觀的評(píng)價(jià)來(lái)衡量風(fēng)險(xiǎn)大小。這種評(píng)價(jià)法主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性主要依賴(lài)評(píng)價(jià)者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，這也是法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估需要法律、人力資源專(zhuān)家參與的原因。

靈活處理

一般來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估包括識(shí)別、分析和評(píng)價(jià)三個(gè)環(huán)節(jié)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)束后，需要提出相應(yīng)的處理意見(jiàn)。勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的處理，是通過(guò)采用不同措施和手段，用最小的成本達(dá)到最大安全保障的風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程。常用的方式有避免、自留、預(yù)防、抑制和轉(zhuǎn)嫁。

避免

避免風(fēng)險(xiǎn)是指通過(guò)放棄原有管理方式，完全改變現(xiàn)狀以符合法律規(guī)范要求，從而避免可能引發(fā)的損失。這是最直接有效、根本的方法。采用避免風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)通常在兩種情況下進(jìn)行：一是某特定風(fēng)險(xiǎn)所致風(fēng)險(xiǎn)

頻率和損失幅度相當(dāng)高時(shí)，二是在處理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)其成本大于其產(chǎn)生的效益時(shí)。例如某公司一直拒絕依法簽訂勞動(dòng)合同、拒絕為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，由于法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)賠償與法律責(zé)任十分嚴(yán)厲，這些違法的做法必須予以改變，以避免風(fēng)險(xiǎn)。

自留

自留風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)或單位自我承受風(fēng)險(xiǎn)損害后果的方法。通常情況下，在風(fēng)險(xiǎn)所致?lián)p失頻率和幅度低、損失短期內(nèi)可預(yù)測(cè)以及最大損失對(duì)企業(yè)或單位不影響經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定時(shí)采用。也可在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的成本遠(yuǎn)大于風(fēng)險(xiǎn)自身成本時(shí)使用。例如：某崗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10個(gè)人，支付一定額度加班費(fèi)來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)往往比聘用11個(gè)人的成本更小，這種加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)就可以自留。

預(yù)防

預(yù)防是指在風(fēng)險(xiǎn)損失發(fā)生前，為了消除或減少可能引發(fā)損失的各種因素而采取的處理措施，其目的在于降低損失發(fā)生頻率的目的。例如，工傷事故產(chǎn)生有兩種可能性，一是物的不安全狀態(tài)，二是人的不安全行為。那么，就可以通過(guò)物理方法，如采用智能機(jī)械代替人工操作來(lái)預(yù)防，同時(shí)采用行為教育的方法，如職業(yè)安全教育、消防教育等來(lái)預(yù)防。

抑制

抑制是指在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)或之后，為了縮小損失幅度而采取的各項(xiàng)措施。例如，某些化工、制藥行業(yè)的生產(chǎn)車(chē)間、研發(fā)實(shí)驗(yàn)室是職業(yè)病的高發(fā)場(chǎng)所，需要采取防毒、防化裝備和設(shè)施等。抑制法通常在損失幅度高且風(fēng)險(xiǎn)又無(wú)法避免和轉(zhuǎn)嫁的情況下采用。

轉(zhuǎn)嫁

轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)是指一些用人單位為避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)損失，有意識(shí)地將風(fēng)險(xiǎn)或與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)的后果轉(zhuǎn)嫁給另一單位承擔(dān)的一種風(fēng)險(xiǎn)管理方式。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)嫁，典型方式是采用勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等。

完成以上工作之后，一份勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告就呼之欲出了。如果去掉繁文縟節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估也可以用表格（如表1）直接列舉。

篇3

您們好！

今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)委再一次給我參加這次競(jìng)聘的機(jī)會(huì)。

一、首先，向大家作自我個(gè)人工作簡(jiǎn)介

本人現(xiàn)年×歲，（……簡(jiǎn)單介紹）。

二、應(yīng)聘人事勞動(dòng)政工部主任的理由

今天，我本來(lái)不想?yún)⒓痈?jìng)聘的，因?yàn)槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動(dòng)政工部工作搞得更好。因此，我競(jìng)聘人事勞動(dòng)政工部主任。

三、對(duì)加強(qiáng)人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)和今后工作思路

緊密?chē)埞靖母?、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹(shù)立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊(duì)伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績(jī)效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職工社會(huì)保險(xiǎn)體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點(diǎn)：

1、編制人事開(kāi)發(fā)規(guī)劃；

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；

3、研究勞動(dòng)組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開(kāi)創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)” 觀念，樹(shù)立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹(shù)立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的著眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類(lèi)人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競(jìng)爭(zhēng)型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法” 。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開(kāi)發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)

要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開(kāi)發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)” 到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。

按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)” 的原則，抓好管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強(qiáng)自身建設(shè)，塑造人事勞動(dòng)管理部門(mén)的新形象

人事勞動(dòng)管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級(jí)人事管理人員要主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革要求，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；要經(jīng)常深入實(shí)際，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)；要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、聯(lián)系實(shí)際、善于思考，不斷研究人事開(kāi)發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹(shù)立人事管理部門(mén)的新形象，建沒(méi)一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強(qiáng)的人事管理隊(duì)伍。

四、對(duì)競(jìng)聘結(jié)果的態(tài)度

篇4

1 關(guān)于勞動(dòng)合同與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系概述

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動(dòng)合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進(jìn)行人員錄用時(shí)，需與勞動(dòng)單位簽勞動(dòng)合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動(dòng)合同確立了勞動(dòng)者和用人單位的法律關(guān)系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動(dòng)者的崗位、需要遵守的崗位職責(zé)、任務(wù)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的權(quán)力限制以及勞動(dòng)者勞動(dòng)力的薪酬回報(bào)、勞動(dòng)者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對(duì)所雇勞動(dòng)者進(jìn)行合理的管理方式，它包括對(duì)企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關(guān)系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標(biāo)。詳細(xì)的說(shuō)就是對(duì)人力進(jìn)行整合、激勵(lì)并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務(wù)。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓(xùn)、員工績(jī)效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項(xiàng)目，都離不開(kāi)勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定。

2 勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的影響分析

近些年，勞動(dòng)合同法的運(yùn)行在我國(guó)以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動(dòng)者的利益帶來(lái)的法律的幫助，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的鴻運(yùn)。

企業(yè)勞動(dòng)合同的實(shí)施和運(yùn)用重點(diǎn)保護(hù)了普通勞動(dòng)者的利益，從根本上關(guān)注了廣大人民勞動(dòng)者這支處于弱勢(shì)地位的群體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)人民雙方的共同盈利，能加強(qiáng)勞動(dòng)者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動(dòng)力的支出成本，將精力聚集在開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)道路上，實(shí)現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務(wù)派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國(guó)的大范圍開(kāi)展。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)了管制，提出了很多不可改變的要求，強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂合同期達(dá)兩年或兩年以上。還專(zhuān)程對(duì)以往出現(xiàn)的多種問(wèn)題，在有利于社會(huì)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)行全方面的規(guī)范化。勞動(dòng)合同從時(shí)間上對(duì)用人單位進(jìn)行了限制，避免了用人單位進(jìn)行短期非法合同的簽訂，使勞務(wù)派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動(dòng)關(guān)系有了大大的改進(jìn)，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。

3 勞動(dòng)合同對(duì)人力資源管理的作用

3.1 促進(jìn)企業(yè)管理制度的清晰完整

勞動(dòng)合同能清晰的確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)任務(wù)及職責(zé)，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒(méi)有合理的管理制度管理策略，沒(méi)有清晰的對(duì)合同管理的內(nèi)容進(jìn)行確定，就會(huì)造成勞動(dòng)執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問(wèn)題、困難，難以保證合同有效的實(shí)施下去，進(jìn)而降低了合同的質(zhì)量，故勞動(dòng)合同的制定對(duì)企業(yè)的管理制度提升是有推進(jìn)作用的。若企業(yè)未對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容及合同簽訂進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，就會(huì)形成事實(shí)勞動(dòng)管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)管理規(guī)定工作期限達(dá)一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動(dòng)合同的情況，將被認(rèn)定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，需支付兩倍薪酬給勞動(dòng)者。如果企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的錄用條件不明確，就很難表示勞動(dòng)者是否能勝任企業(yè)職責(zé)需求，極易導(dǎo)致勞動(dòng)類(lèi)糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對(duì)勞動(dòng)者執(zhí)行勞動(dòng)合同解除過(guò)程，若勞動(dòng)紀(jì)律不清晰不完整，就會(huì)導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)處于被動(dòng)無(wú)助的狀態(tài)。勞動(dòng)合同的實(shí)施有利于促進(jìn)企業(yè)管理制度更完美。

3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源

市場(chǎng)機(jī)制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動(dòng)合同是市場(chǎng)調(diào)控人力資源的有力武器。勞動(dòng)者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營(yíng)需要、自身情況等為依據(jù)條件來(lái)簽訂勞動(dòng)合同，讓自己與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系更加活化。再勞動(dòng)者和企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎(chǔ)上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進(jìn)行下去。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境催動(dòng)下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動(dòng)的性質(zhì)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以實(shí)現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保證，固定期限的勞動(dòng)合同可以促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時(shí)機(jī)的轉(zhuǎn)變勞動(dòng)合同，可以加強(qiáng)人力資源合同的流動(dòng)。勞動(dòng)合同的加入對(duì)企業(yè)人力資源的配置和市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)控有改進(jìn)效果。

3.3 有利于保護(hù)企業(yè)的利益

為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會(huì)為一些特殊崗位的勞動(dòng)者提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并對(duì)勞動(dòng)者提供企業(yè)資金和勞動(dòng)時(shí)間去進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提升勞作者的專(zhuān)業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，創(chuàng)造更多的價(jià)值，更好的服務(wù)于企業(yè)。倘若勞動(dòng)者在培訓(xùn)期或進(jìn)修期過(guò)后，未滿(mǎn)服務(wù)期辭職，就會(huì)對(duì)企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動(dòng)合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動(dòng)者通過(guò)簽署違約金作出保障。

3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平

勞動(dòng)合同的簽訂還可以?xún)?yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益上進(jìn)行維護(hù)。未實(shí)行勞動(dòng)合同法前，我國(guó)企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強(qiáng)制用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)等服務(wù)，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類(lèi)勞動(dòng)糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)力，提升了企業(yè)的凝聚力。

在勞動(dòng)合同中，對(duì)勞動(dòng)派遣單位的職工規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用人單位都需要承擔(dān)責(zé)任，故用人單位大都是實(shí)力技術(shù)能力高的團(tuán)隊(duì)，這樣能有效的避免合作帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的實(shí)行可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對(duì)部分技術(shù)專(zhuān)業(yè)較強(qiáng)的人力資源管理，可以通過(guò)職位規(guī)范、技術(shù)問(wèn)題答疑等方式實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進(jìn)，更民主，為企業(yè)提供基礎(chǔ)。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。

4 加強(qiáng)勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識(shí)，規(guī)范化管理

在企業(yè)勞動(dòng)資源管理中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的意義宣傳，提升對(duì)合同的認(rèn)知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強(qiáng)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)防范以上意識(shí)。再建議企業(yè)管理人員加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論知識(shí)的普及，有效并合理的運(yùn)用法律來(lái)使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時(shí)地領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行勞動(dòng)法知識(shí)的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)，讓勞動(dòng)者能清晰的了解和熟悉自己的義務(wù)和權(quán)利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)人力資源管理部應(yīng)分門(mén)別類(lèi)的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行整理，清晰涉及到勞動(dòng)者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定各類(lèi)規(guī)范行為的制度，制度需實(shí)行民主，征求勞動(dòng)者的肯定，為企業(yè)管理帶來(lái)便利安全。如員工培訓(xùn)制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化勞動(dòng)期限，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，保證勞動(dòng)者的權(quán)益

勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿(mǎn)足合同法的規(guī)定下自由的設(shè)定期限，合同期限可以是長(zhǎng)期的也可以是短期的，如無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、有固定期限勞動(dòng)合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會(huì)使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受到約束。合同法未實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動(dòng)者都只能進(jìn)行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會(huì)立即終止，勞動(dòng)者處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，年高的勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害，導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任感缺失，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問(wèn)題，但短時(shí)間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)陷入困難狀態(tài)，從長(zhǎng)期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來(lái)提升利潤(rùn)是無(wú)法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)勞動(dòng)合同的實(shí)行保護(hù)了弱者，提升了社會(huì)的責(zé)任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。

篇5

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系，風(fēng)險(xiǎn)

在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行本單位人力資源管理制度，根據(jù)單位戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。另外，勞務(wù)隊(duì)分包管理方面，嚴(yán)格分包方的花名冊(cè)實(shí)名制，認(rèn)真做好分包入職前的體驗(yàn)工作，嚴(yán)禁使用體弱多病和未成年人進(jìn)廠務(wù)工，為加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的管理落到實(shí)處，人力資源部門(mén)按照企業(yè)制定管理辦法認(rèn)真監(jiān)督并落實(shí)到各部門(mén)，

1、目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象。

失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比例過(guò)高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。 下面針對(duì)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，我們專(zhuān)門(mén)就離職問(wèn)題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來(lái)很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來(lái)對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。我覺(jué)得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過(guò)兩種途徑來(lái)保證核心員工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用勞動(dòng)合同和專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議。（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制。（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）。（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂。（4）各類(lèi)崗位的協(xié)議書(shū)和各類(lèi)臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議簽訂

2、2.建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度：（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)。

2、3.單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進(jìn)；辭職苗頭的捕捉（如突如其來(lái)的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)；關(guān)系調(diào)整與待遇承諾；連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）；引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排。

篇6

合興昌鎮(zhèn)勞動(dòng)管理站

（2005年10月14日）

近年來(lái)，合興昌鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引了大量投資者到合興昌投資興業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全鎮(zhèn)有各類(lèi)企業(yè)1300多家，外來(lái)勞務(wù)工超過(guò)35萬(wàn)人，這給我們的勞動(dòng)管理工作帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和壓力。加上從2001年底取消暫住人員管理費(fèi)后，基層勞動(dòng)部門(mén)的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀粘趧?dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解為主，可以說(shuō)部門(mén)利益減少了，但責(zé)任更大了，擔(dān)子更重了。面對(duì)這種情況，我站堅(jiān)持“關(guān)口前移，重心下沉，依法行政”的原則，努力維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)合興昌的社會(huì)局面穩(wěn)定，上半年全鎮(zhèn)未發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議集體越級(jí)上訪、堵路游行等不安定事件，為全鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步作出了一定的努力，現(xiàn)將我們工作中一些具體做法和體會(huì)簡(jiǎn)要地向大家作個(gè)介紹和匯報(bào)：

一、積極適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系狀況的現(xiàn)實(shí)要求，推動(dòng)勞動(dòng)管理工作關(guān)口前移

黨的十六屆三中、四中全會(huì)明確提出，要堅(jiān)持以人為本和科學(xué)的發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。這就要求我們勞動(dòng)部門(mén)必須提高化解勞動(dòng)爭(zhēng)議和社會(huì)矛盾的處理能力，為構(gòu)建和諧社會(huì)服務(wù)，為全面建設(shè)小康社會(huì)創(chuàng)造條件。從我們鎮(zhèn)的實(shí)際來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快，就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系在保持總體穩(wěn)定的同時(shí)，還存在一些不和諧、不穩(wěn)定的因素，有些問(wèn)題還比較突出，主要表現(xiàn)在：部分企業(yè)拖欠工資現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重；一些企業(yè)在勞動(dòng)合同和工作時(shí)間、工作條件等基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況相當(dāng)普遍。這些情況也給我們勞動(dòng)部門(mén)帶來(lái)了許多壓力和困難。如近年來(lái)的勞資案件持續(xù)攀升，2003、2004年分別比上年上升34%和12%，今年1至9月，案件也比上年同期（下同）增加了34%。企業(yè)惡意欠薪、負(fù)債逃的有增無(wú)減，今年1至9月，此類(lèi)案件有宗，涉及員工843人，涉案金額162萬(wàn)元，分別比升39.8%、25%。重大案件總量高居不下，9個(gè)月共發(fā)生18宗，涉及2312人，涉及金額223萬(wàn)元，分別比升20%、39.1%和31.2%。形勢(shì)表明，勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化、動(dòng)態(tài)化和復(fù)雜化，如果我們觀望等待，只會(huì)陷入被動(dòng)應(yīng)付，手足無(wú)措的困難境地。因此我們采取加大勞動(dòng)監(jiān)察工作力度的辦法，推動(dòng)工作關(guān)口前移，爭(zhēng)取掌握主動(dòng)。

一是面上普查。今年以來(lái)，結(jié)合市區(qū)提出的《勞動(dòng)用工管理手冊(cè)》企業(yè)分類(lèi)監(jiān)察的工作要求，我們對(duì)全鎮(zhèn)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況進(jìn)行了再次摸底和清理。不僅僅是登記，而且對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、法人、地址、員工人數(shù)等都進(jìn)行了實(shí)地核查，同時(shí)要求全縣1300多家企業(yè)必須及時(shí)換領(lǐng)新的《勞動(dòng)用工管理手冊(cè)》，同時(shí)提交合同、工資表、考勤記錄、管理制度等基礎(chǔ)資料，由我站監(jiān)察人員根據(jù)資料到企業(yè)調(diào)查后，再行核發(fā)。從而掌握了企業(yè)的一些基本情況和存在問(wèn)題，為今后開(kāi)展工作提供了階段性依據(jù)。二是重點(diǎn)監(jiān)控。對(duì)一些在普查中存在較大隱患的企業(yè)，我們責(zé)成專(zhuān)人負(fù)責(zé)，限期要求其整改，促使企業(yè)采取措施，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)。如羅崗社區(qū)的紅旗五金廠，是多年來(lái)拖欠工資的老病號(hào)，我們監(jiān)察工作人員就每周對(duì)其進(jìn)行走訪，詢(xún)問(wèn)督促工資發(fā)放情況，今年以來(lái)，對(duì)該企業(yè)的投訴明顯呈下降趨勢(shì)。三是動(dòng)態(tài)跟蹤。社會(huì)發(fā)展了，形勢(shì)變化了，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況也不是一成不變的，不斷會(huì)有這樣那樣的新情況和新問(wèn)題暴露出來(lái)。我們?cè)谡莆彰嫔?，掌握重點(diǎn)的同時(shí)，還堅(jiān)持動(dòng)態(tài)跟蹤，要求站里監(jiān)察隊(duì)的同志每周必須對(duì)5間以上的企業(yè)（不包括勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解涉及的）進(jìn)行日常監(jiān)察，定期采集資料，對(duì)一些苗頭性、傾向性、集中性的問(wèn)題做到“三早”，即早發(fā)現(xiàn)、早掌握、早處理，盡最大努力把矛盾化解在初始階段。

通過(guò)這幾點(diǎn)關(guān)口前移的監(jiān)察措施，我們收到了一定的效果，主要表現(xiàn)在，企業(yè)拖欠工資的情況大為好轉(zhuǎn)，基本杜絕了拖欠2-3個(gè)月工資的現(xiàn)象；超時(shí)加班問(wèn)題有所改善，大多企業(yè)都能保證員工每周有一天的休息；企業(yè)違規(guī)侵權(quán)的現(xiàn)象大幅減少，以往亂罰款、亂扣錢(qián)、甚至亂打人的極少發(fā)生。全街道企業(yè)的合同簽訂率達(dá)到了85%以上。

二、充分發(fā)揮基層社區(qū)的地域管轄優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理工作的重心下移

長(zhǎng)期以來(lái)，就勞動(dòng)管理工作來(lái)說(shuō)，鎮(zhèn)一級(jí)的勞動(dòng)管理站就是最基層的部門(mén)，鎮(zhèn)內(nèi)發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，都是由站里來(lái)負(fù)責(zé)，來(lái)協(xié)調(diào)，來(lái)處理，事實(shí)上街道勞動(dòng)站僅有30來(lái)人，既要負(fù)責(zé)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，又要負(fù)責(zé)仲裁，還要兼顧監(jiān)察，平湖有各類(lèi)企業(yè)1300多家，一年的勞資案件5000宗，仲裁案件近600宗，可以說(shuō)是只能是疲于應(yīng)付，腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，全站人員都是扮演著“消防隊(duì)員”的角色，“那里著火那里撲”，工作壓力大，困難多，關(guān)鍵還不能保證效果。怎么辦呢？根據(jù)各級(jí)“屬地管理”的要求，在鎮(zhèn)政府的支持下，借鑒兄弟站的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，這兩年來(lái)，我們開(kāi)始著手構(gòu)建全街道基層的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)，目的就是要充分發(fā)揮社區(qū)居委的地域管轄優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理工作的重心下移。首先，從抓認(rèn)識(shí)入手，提高社區(qū)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的責(zé)任心和重視度。鎮(zhèn)多次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，組織各社區(qū)的書(shū)記、主任，學(xué)習(xí)勞動(dòng)方面的文件精神，讓他們感覺(jué)到責(zé)任在肩、責(zé)無(wú)旁貸。對(duì)一些發(fā)生了重大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的社區(qū)，街道牽頭，在案件現(xiàn)場(chǎng)召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，分析案件對(duì)社區(qū)造成的不良影響，引起了基層的深思和重視。勞動(dòng)站更是對(duì)各個(gè)社區(qū)逐個(gè)走訪，宣傳政策和形勢(shì)。現(xiàn)在，各社區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)班子都已經(jīng)把勞動(dòng)工作擺上了重要議事日程，10個(gè)社區(qū)全部成立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)勞動(dòng)工作有計(jì)劃、有投入、有檢查，關(guān)注程度前所未有。各社區(qū)還積極響應(yīng)街道的號(hào)召，主動(dòng)出資籌集了256萬(wàn)元的企業(yè)欠薪保障金，為處理重大勞資糾紛案件提供了保障。其次，從抓隊(duì)伍入手，充實(shí)社區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解力量。前幾年，各社區(qū)也成立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，但事實(shí)上隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，多數(shù)人只是掛個(gè)名，業(yè)務(wù)不熟悉，工作無(wú)從開(kāi)展，一出問(wèn)題，經(jīng)常都是由勞動(dòng)站出面，社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng)才能解決。針對(duì)這種情況，今年以來(lái)，我們對(duì)社區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組提出了具體的要求，一是要配備強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，各社區(qū)主任要擔(dān)任調(diào)解小組的組長(zhǎng)，股份公司經(jīng)理和治保主任要當(dāng)副組長(zhǎng)，二是要配備強(qiáng)有力的工作人員。要求各社區(qū)必須挑選兩名以上素質(zhì)高、能力強(qiáng)的年青人擔(dān)任調(diào)解員，負(fù)責(zé)具體工作的實(shí)施。三是強(qiáng)化業(yè)務(wù)的培訓(xùn)指導(dǎo)。我們舉辦了一期勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解培訓(xùn)班，還安排各社區(qū)兩名調(diào)解員到我站進(jìn)行為期一周的跟班學(xué)習(xí)，之后又結(jié)合案例對(duì)社區(qū)調(diào)解員進(jìn)行分析說(shuō)法，通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際，又從實(shí)踐來(lái)體驗(yàn)理論的方式，使社區(qū)調(diào)解員們掌握了一些勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的政策法規(guī)和基本方法，以利今后工作的開(kāi)展。四是加強(qiáng)硬件建設(shè)。我們要求各社區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組要制度上墻，責(zé)任上墻，配備電腦、電話(huà)和傳真等硬件設(shè)施，各社區(qū)積極配合，落實(shí)情況較好。

8月1日起，我們已經(jīng)將30人以下的非重大勞動(dòng)爭(zhēng)議投訴案件下放到各社區(qū)調(diào)解，通過(guò)這幾天的運(yùn)作，有80%多的案件在社區(qū)得到了處理解決，既為勞務(wù)工提供了就近投訴的方便，又使勞動(dòng)站的監(jiān)察隊(duì)伍從原來(lái)繁重的調(diào)解工作中解脫出來(lái)，把工作重點(diǎn)放到日常監(jiān)察防范為主上來(lái)，大大提高了我們對(duì)全街道企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況的管理效果。

三、嚴(yán)格貫徹落實(shí)勞動(dòng)法律法規(guī)，堅(jiān)持在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中依法行政

篇7

人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展

核心生產(chǎn)力

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，市場(chǎng)空間大，勞動(dòng)力、土地等生產(chǎn)要素供應(yīng)充分，而且價(jià)格便宜，我國(guó)企業(yè)發(fā)展更多地依靠投資，積極引進(jìn)、消化和吸收國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和產(chǎn)品，組織擴(kuò)大再生產(chǎn)，就能夠輕易獲得快速發(fā)展。這是人口紅利帶來(lái)的直接成果。在此階段，國(guó)家倚重投資和外貿(mào)帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)只需通過(guò)投入資金，利用大量閑置資源，擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)能，很容易將產(chǎn)品變現(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)后，原有的循環(huán)周期被打破，早期的粗放擴(kuò)張模式難以為繼。同時(shí)，地方政府嚴(yán)重依賴(lài)土地財(cái)政，企業(yè)主動(dòng)化解過(guò)剩產(chǎn)能意愿不足，而銀行為避免當(dāng)期貸款損失，不得不支持劣勢(shì)企業(yè)繼續(xù)生存和運(yùn)作，導(dǎo)致許多僵尸企業(yè)出現(xiàn)，致使金融資源配置效率降低，經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力不足。可以說(shuō)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)開(kāi)始一場(chǎng)“改革與危機(jī)”的賽跑。

因此，在國(guó)家政策層面提出實(shí)現(xiàn)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換，推動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)向更多依靠人力、人才資源和科技創(chuàng)新。人的價(jià)值被前所未有地提到國(guó)家經(jīng)濟(jì)改革的核心位置。

與此同時(shí)，2012年，我國(guó)適齡勞動(dòng)力首次出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，隨之而來(lái)的是用工荒的加劇。企業(yè) “招工難、留人難”等難題長(zhǎng)期存在，用工成本持續(xù)攀升，企業(yè)不得不重新思考員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

“以人為本”成為

人力資源管理的共識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)看，以人為本可以分為三個(gè)層面：

以人的“關(guān)系”為本

關(guān)系又稱(chēng)為人脈資源，是職業(yè)生存和發(fā)展的重要源泉。比如企業(yè)內(nèi)的上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、部門(mén)之間、崗位之間的關(guān)系，本質(zhì)上都可以看作人與人的關(guān)系。人際關(guān)系是否和諧，能夠直接影響員工在組織中的成長(zhǎng)和進(jìn)步空間。古語(yǔ)說(shuō)“良禽擇木而棲”，就是說(shuō)，人應(yīng)該選擇有利于自己發(fā)展的人際關(guān)系環(huán)境。

以人的“需求”為本

即滿(mǎn)足員工的生活需求、工作需求。當(dāng)前，一些企業(yè)快速擁抱“互聯(lián)網(wǎng)+”，積極推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)，引入信息化軟件。本意是加快事務(wù)處理流程，提升管理效率，但是當(dāng)初引進(jìn)軟件的時(shí)候，并沒(méi)有征求員工意見(jiàn)，不管實(shí)際使用者的感受，盲目上馬，導(dǎo)致員工抵觸情緒甚大，不能落地。如此一來(lái)，再完美的工具也是無(wú)用的工具，甚至還會(huì)造成企業(yè)的混亂，致使效率降低。這就是沒(méi)有真正做到以人的需求為本的代價(jià)。

以人的“權(quán)益保障”為本

中國(guó)人愛(ài)面子，在企業(yè)里講面子，就是切實(shí)保障員工權(quán)益，做好員工關(guān)懷。一方面，企業(yè)要為員工提供體面的勞動(dòng)條件，比如：勞動(dòng)報(bào)酬分配要能夠體現(xiàn)“多勞多得”原則，加班應(yīng)足額支付加班費(fèi)，績(jī)效考核應(yīng)做到客觀公正，等等；另一方面，“士為知己者死”，在組織中僅有制度管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)注重和關(guān)心員工的心理需求，比如：逢年過(guò)節(jié)的時(shí)候，為員工發(fā)放福利，舉辦員工聯(lián)誼會(huì)，當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，不能一味批評(píng)，要及時(shí)給予關(guān)心和指導(dǎo)。在以制度管人時(shí)，要關(guān)心員工的心理接受程度。

我國(guó)已進(jìn)入人力資本時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)展需求。許多企業(yè)已經(jīng)從勞動(dòng)管理、人事管理、一般人力資源管理上升到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理和人才管理。企業(yè)的人力資源管理關(guān)注點(diǎn)也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在三方面：

由注重事務(wù)工作到注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理局限于重復(fù)性的事務(wù)性工作，人力資源管理人員并不熟悉企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。而當(dāng)企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，就要求人力資源管理人員必須懂得企業(yè)業(yè)務(wù)，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理策略。

由注重制度建設(shè)到注重企業(yè)文化建設(shè)

以往，企業(yè)依靠制度管人，把員工當(dāng)作勞動(dòng)工具來(lái)管理；現(xiàn)在，人力資源管理更加注重企業(yè)文化建設(shè)，重新思考中國(guó)傳統(tǒng)的人文管理方式成為大勢(shì)所趨。當(dāng)前，一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)流失率高的現(xiàn)象，大多是因?yàn)楣芾碇贫仍O(shè)計(jì)缺乏人文關(guān)懷，即不能站在“以人為本”的立場(chǎng)上設(shè)計(jì)績(jī)效考核、薪酬制度、流程標(biāo)準(zhǔn)等管理制度。

由注重崗位職責(zé)到注重個(gè)體能力發(fā)展

隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，許多大型企業(yè)開(kāi)始在組織內(nèi)部建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，去層級(jí)化、去中心化已成為當(dāng)前組織管理的發(fā)展趨勢(shì)。具體表現(xiàn)為：一是創(chuàng)新勞動(dòng)組織形式。普遍建立項(xiàng)目制組織，劃小企業(yè)經(jīng)營(yíng)單位，推動(dòng)部門(mén)與部門(mén)、崗位與崗位之間的內(nèi)部結(jié)算。二是創(chuàng)新管理工具。引入精益經(jīng)營(yíng)管理工具，將企業(yè)內(nèi)部流程和操作標(biāo)準(zhǔn)功能化、智能化，提升管理效率。三是創(chuàng)新勞動(dòng)報(bào)酬分配機(jī)制。實(shí)行人單合一經(jīng)營(yíng)，一方面將員工付出與收入可視化，提升員工工作激情和動(dòng)力；另一方面，幫助管理者從繁瑣的管理事務(wù)中解脫出來(lái)，從管理勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。

客戶(hù)需求趨向多元化

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣倒逼企業(yè)從內(nèi)部管理入手，調(diào)整原有粗放的管理模式，走精益經(jīng)營(yíng)管理道路。主要表現(xiàn)為：

減少事務(wù)性工作的需求

企業(yè)中、高管普遍認(rèn)識(shí)到從人力資源事務(wù)性管理轉(zhuǎn)為加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，急于讓管理者從事務(wù)性的工作中抽身，將更多精力放在制定企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、有效配置人才資源上。

降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn)的需求

由于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜多變的特點(diǎn)，企業(yè)用工成本和所承受的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，將非核心的管理崗位實(shí)行外包，以實(shí)現(xiàn)崗位管理精細(xì)化。

提升績(jī)效管理的需求

績(jī)效考核關(guān)系到員工能力的評(píng)定、薪酬的發(fā)放等。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境較差的時(shí)候，更應(yīng)該做好企業(yè)績(jī)效管理，合理分配員工利益，幫助企業(yè)在困難時(shí)期凝聚人心，留住人才。

提高云服務(wù)能力的需求

許多企業(yè)都期望能夠通過(guò)規(guī)?；娜肆Y源管理提高人力資源管理的集成化和便捷性，既能夠滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，又能夠切實(shí)提升企業(yè)管理水平。

人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的

新趨勢(shì)

面對(duì)國(guó)家宏觀環(huán)境、人力資源管理理念以及客戶(hù)需求發(fā)展的新常態(tài)，人力資源服務(wù)行業(yè)也隨之出現(xiàn)新的變化。

服務(wù)產(chǎn)品多元化與細(xì)分服務(wù)專(zhuān)業(yè)化相結(jié)合

當(dāng)前，具有較強(qiáng)實(shí)力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商積極謀求整合產(chǎn)品鏈，提供整體解決方案服務(wù)，滿(mǎn)足企業(yè)多樣化需求。在國(guó)外，肯耐珂薩公司是這種商業(yè)模式的代表。在國(guó)內(nèi)，很多企業(yè)也_始意識(shí)到多元化服務(wù)的重要性，通過(guò)并購(gòu)和兼并加緊向多元化領(lǐng)域發(fā)展。例如，華南地區(qū)最大的人力資源服務(wù)供應(yīng)商紅海人力集團(tuán)，從單一的勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展到崗位外包，再轉(zhuǎn)型到勞務(wù)承攬模式，形成了綜合性的人力資源整體解決方案供給能力。世界最大的服務(wù)提供商之一ADP也由一家專(zhuān)門(mén)的薪酬福利外包公司轉(zhuǎn)變?yōu)榧扇瞬沤鉀Q方案供應(yīng)商。在著力提供多元化產(chǎn)品的同時(shí)，大部分人力資源服務(wù)供應(yīng)商還能夠根據(jù)客戶(hù)的個(gè)性化要求提供精細(xì)化服務(wù)，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化的統(tǒng)一。

人力資源服務(wù)與信息技術(shù)相結(jié)合

信息技術(shù)加速改變?nèi)藗兊纳罘绞剑采羁逃绊懭肆Y源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，傳統(tǒng)的線下人力資源服務(wù)模式競(jìng)爭(zhēng)激烈，同質(zhì)化嚴(yán)重。線上服務(wù)需求持續(xù)增強(qiáng)，線上與線下相結(jié)合的立體服務(wù)模式成為未來(lái)主流。紅海人力集團(tuán)根據(jù)多年的精益生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，自主研發(fā)精益勞動(dòng)管理平臺(tái)，包括移動(dòng)辦公、移動(dòng)考勤、精益人力資源管理、精益項(xiàng)目管理、精益現(xiàn)場(chǎng)管理、精益勞動(dòng)管理、精益后勤保障管理、精益人單合一經(jīng)營(yíng)和精益風(fēng)險(xiǎn)管控等模塊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理核心環(huán)節(jié)和流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，很好地適應(yīng)了中小型企業(yè)精細(xì)化管理的需求。其另一項(xiàng)重要發(fā)明“社保云”，不僅在線上為客戶(hù)提供方便快捷的社保繳納服務(wù)，還在線下通過(guò)分布在全國(guó)各地的分支機(jī)構(gòu)，對(duì)接各省市社保機(jī)構(gòu)，既節(jié)省客戶(hù)的寶貴時(shí)間和精力，也提升了社保繳納的效率，拓展了社保繳費(fèi)群體。

分散風(fēng)險(xiǎn)與承擔(dān)責(zé)任相結(jié)合

隨著政府對(duì)勞動(dòng)用工管理提出的更高要求，傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人力資源服務(wù)業(yè)必將分化發(fā)展。根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的不同，不少具有先見(jiàn)之明的人力資源服務(wù)供應(yīng)商通過(guò)擴(kuò)展用工方式的內(nèi)涵和外延，開(kāi)發(fā)出適應(yīng)不同客戶(hù)群體需求的產(chǎn)品。從目前看，未來(lái)的人力資源服務(wù)模式將會(huì)轉(zhuǎn)型到以勞務(wù)承攬、勞務(wù)外包、人力資源服務(wù)外包、委托服務(wù)、服務(wù)外包等為核心的項(xiàng)目性、風(fēng)險(xiǎn)性、短期性、季節(jié)性的靈活便捷模式為主，以勞務(wù)派遣為輔。這些新型服務(wù)模式的明顯特征就是為企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，降低成本，同時(shí)，自覺(jué)承擔(dān)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任。

篇8

依照我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定并認(rèn)可的由用人單位權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。

【公司規(guī)章制度的內(nèi)容】

公司規(guī)章制度的內(nèi)容取決于各國(guó)的立法模式，有授權(quán)式立法模式和綱要式立法模式之分。授權(quán)式立法模式只對(duì)公司制定規(guī)章制度的權(quán)限和程序作出規(guī)定，對(duì)其內(nèi)容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應(yīng)包含的事項(xiàng)，將公司規(guī)章制度的確定權(quán)完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國(guó)家主要有英美等國(guó);綱要式立法模式需要用人單位根據(jù)立法中對(duì)規(guī)章制度制定權(quán)限、程序和綱要式內(nèi)容的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。

我們認(rèn)為，我國(guó)最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》要求各部門(mén)依據(jù)綱要制定本部門(mén)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并列舉了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包括錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內(nèi)部職責(zé)、工作時(shí)間、處分等內(nèi)容，并指出各企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本綱要和本部門(mén)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

我國(guó)現(xiàn)行法律并未對(duì)公司規(guī)章制度的內(nèi)容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現(xiàn)在《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

【公司規(guī)章制度的制定程序】

公司規(guī)章制度制定的程序，我國(guó)《勞動(dòng)法》中并沒(méi)有明確規(guī)定，但是一些有關(guān)的法律、法規(guī)中涉及其相關(guān)內(nèi)容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實(shí)施的《公司法》第18條，2019年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第4條，2019年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對(duì)于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個(gè)步驟。1997年《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案;對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。第二，各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)新開(kāi)辦公司規(guī)章制度備案審查的內(nèi)容主要是：勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。經(jīng)審查，發(fā)現(xiàn)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)責(zé)令其限期改正。

【公司規(guī)章制度的效力】

【公司規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系】

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過(guò)程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動(dòng)規(guī)章制度的主體;而勞動(dòng)合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產(chǎn)物。

第二，內(nèi)容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動(dòng)合同和集體合同在內(nèi)容上有相同之處，但側(cè)重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)履行的規(guī)則，而勞動(dòng)合同規(guī)定的是單個(gè)職工的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù);雖然集體合同的內(nèi)容也適用于全體勞動(dòng)者，但其更側(cè)重于規(guī)定公司內(nèi)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

第三，效力不同。一般認(rèn)為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)命令變更其內(nèi)容。也就是說(shuō)，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù)，但是在我國(guó)實(shí)踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動(dòng)用工的重要依據(jù)。關(guān)于公司規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力高低問(wèn)題，眾說(shuō)紛紜。我們認(rèn)為勞動(dòng)合同系個(gè)別合同，公司規(guī)章制度系針對(duì)全體勞動(dòng)者，它是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者集體民主參與的產(chǎn)物，不可能要求規(guī)章制度以個(gè)別勞動(dòng)合同為標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與規(guī)章制度的內(nèi)容相沖突時(shí)，應(yīng)該遵守勞動(dòng)合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】

一家企業(yè)的人力資源部門(mén)依照領(lǐng)導(dǎo)的安排，制定了《員工獎(jiǎng)懲制度》，并在其中明確寫(xiě)明了公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲制度》對(duì)兩個(gè)在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動(dòng)合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

本案例的處理結(jié)果：

篇9

【關(guān)鍵詞】管理物資現(xiàn)代化

一、管理思維現(xiàn)代化

思維現(xiàn)代化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)物資管理現(xiàn)代化的先導(dǎo)。

首先要有系統(tǒng)的觀念。系統(tǒng)是由一些相互聯(lián)系、相互制約的若干組成部分結(jié)合而成的、具有特定功能的一個(gè)有機(jī)整體(集合)。系統(tǒng)思維即把研究管理的對(duì)象作為系統(tǒng),從整體的角度把系統(tǒng)中的各個(gè)要素加以處理與協(xié)調(diào),使系統(tǒng)發(fā)揮出其最大效能的思維方法的總稱(chēng)。系統(tǒng)工程既是一門(mén)綜合性的科學(xué),又是一門(mén)現(xiàn)代化的組織管理技術(shù)。

其次要有全面質(zhì)量管理思想。全面質(zhì)量管理(TQM):是指在全面社會(huì)的推動(dòng)下,企業(yè)中所有部門(mén)、所有組織、所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心,把專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)集合在一起,建立起一套科學(xué)嚴(yán)密高效的質(zhì)量保證體系,控制生產(chǎn)過(guò)程中影響質(zhì)量的因素,以?xún)?yōu)質(zhì)的工作、最經(jīng)濟(jì)的辦法提供滿(mǎn)足用戶(hù)需要的產(chǎn)品的全部活動(dòng)。

企業(yè)物資全面質(zhì)量管理主要有四個(gè)特點(diǎn):①全面的管理,②全過(guò)程的管理,③全員參加的管理,④全部的方法。企業(yè)物資工作全面質(zhì)量管理的對(duì)象是物資供應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的滿(mǎn)意程度,具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:①所供應(yīng)的物資的技術(shù)特性滿(mǎn)足企業(yè)的質(zhì)量要求,通過(guò)正確的計(jì)劃采購(gòu)、運(yùn)輸、保管等工作為保證;②所供應(yīng)的物資時(shí)效性強(qiáng);③所供應(yīng)的物資質(zhì)量可靠,品種齊全、數(shù)量足夠;④供應(yīng)過(guò)程工作效率高、差錯(cuò)少、費(fèi)用低、物資流轉(zhuǎn)速度快。

二、管理組織現(xiàn)代化

管理組織現(xiàn)代化是指按合理組織生產(chǎn)的客觀規(guī)律建立管理機(jī)構(gòu)和規(guī)定管理職責(zé)。企業(yè)管理組織現(xiàn)代化的一個(gè)重要任務(wù)是建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相匹配的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)其他組織結(jié)構(gòu),嚴(yán)格企業(yè)的各級(jí)崗位責(zé)任制。現(xiàn)代化的管理機(jī)構(gòu)在應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化時(shí),能夠作出及時(shí)積極的反應(yīng),迅速制定對(duì)策,保證各項(xiàng)工作有條不紊地展開(kāi)。

根據(jù)物資部門(mén)的自身特點(diǎn),它的組織形式可以是多種多樣的,例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應(yīng)用較為廣泛。矩陣制即目標(biāo)管理制組織結(jié)構(gòu),它是一種多功能的、有效的組織機(jī)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)為:①靈活機(jī)動(dòng)性強(qiáng),可應(yīng)對(duì)多變環(huán)境中的多種情況;②便于協(xié)作,可調(diào)動(dòng)多個(gè)管理職能部門(mén);③有利于提高個(gè)人責(zé)任心及積極性;④發(fā)揮每個(gè)人的作用,提高了管理效率。

三、管理人才現(xiàn)代化

管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵是人才現(xiàn)代化。在新的社會(huì)背景下,人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為世界著名企業(yè)之間的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)。

1.企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的人力資源即企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要的勞動(dòng)力。人力資源管理是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)及合理開(kāi)發(fā),并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。人力資源管理方式包括從數(shù)量上對(duì)企業(yè)人力資源的勞動(dòng)管理和從質(zhì)量上對(duì)企業(yè)人力資源的行為管理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)人力資源的質(zhì)量管理,從過(guò)去粗放的經(jīng)營(yíng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴岣呔C合效益的管理模式。

2.企業(yè)人力開(kāi)發(fā)方法

①全員培訓(xùn)隨著企業(yè)現(xiàn)代化的普及率越來(lái)越高,員工們現(xiàn)有知識(shí)既不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求,也不利于個(gè)人素質(zhì)提高。進(jìn)行定期的全員培訓(xùn),將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效地迅速傳播到每一個(gè)員工,使他們掌握必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,全心全意為企業(yè)服務(wù)。

②引進(jìn)高素質(zhì)人才高素質(zhì)人才的引進(jìn)可以迅速改變企業(yè),隨著企業(yè)人事制度改革的不斷深入發(fā)展,人才部門(mén)所有制將不復(fù)存在,企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才會(huì)更強(qiáng)的生命力。

③調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性根據(jù)員工特長(zhǎng),給予員工合適的崗位,并通過(guò)員工的動(dòng)態(tài)組合與職位相互交替輪換,提高企業(yè)整體功能,充分調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性。

3.人事激勵(lì)方法

企業(yè)的管理者在日常的管理活動(dòng)中,通過(guò)已樹(shù)立的管理權(quán)威,干預(yù)并影響被管理者的行為,使每個(gè)人在達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。這種行為從某種角度講就是激勵(lì)系統(tǒng)。

(1)人事激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)

1)人事激勵(lì)機(jī)制的組成

①激勵(lì)對(duì)象。被激勵(lì)的特定人群。

②激勵(lì)因素。起到激勵(lì)作用的因素,例如升遷、金錢(qián)、職稱(chēng)等。

③激勵(lì)因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施,尤指各種人事管理制度和人事決策。

2)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行方式

首先是將激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過(guò)程,即轉(zhuǎn)化過(guò)程;然后是將含有激勵(lì)因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對(duì)員工施加影響的過(guò)程即刺激過(guò)程。

(2)人事激勵(lì)因素分析

人事激勵(lì)的重要一環(huán)即分析激勵(lì)因素,明確激勵(lì)的項(xiàng)目,運(yùn)用合適的激勵(lì)方法。

1)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)。根據(jù)職務(wù)的高低、工作項(xiàng)目的不同分類(lèi)。

2)運(yùn)用合適的方法,按照人員分類(lèi)進(jìn)行激勵(lì)因素調(diào)查。例如采用問(wèn)卷調(diào)查法,將職員們所樂(lè)于接受的激勵(lì)因素調(diào)查出來(lái)。

3)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。采用圖表法等方法直觀表達(dá)。

4)繪制”激勵(lì)因素一覽表“,為制定人事制度時(shí)供決策者參考。

四、管理手段現(xiàn)代化

管理手段現(xiàn)代化是指企業(yè)管理中逐步采用電子計(jì)算器、現(xiàn)代通信技術(shù)、自動(dòng)化控制技術(shù)等先進(jìn)的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到準(zhǔn)確、及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、高效。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展及普及,各行各界管理領(lǐng)域普遍建立起以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)(MIS)。它不但能綜合物資流通過(guò)程中的信息,控制管理業(yè)務(wù);而且能夠建立物資管理數(shù)據(jù)資源,有利于各種現(xiàn)代管理方法的實(shí)現(xiàn)。

以計(jì)算機(jī)為現(xiàn)代化管理手段,建立企業(yè)物資管理系統(tǒng),保障供應(yīng),壓縮成本,提高資源利用率,加強(qiáng)物資使用監(jiān)督,提高物資管理水平,對(duì)企業(yè)很有必要。

篇10

思維現(xiàn)代化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)物資管理現(xiàn)代化的先導(dǎo)。

首先要有系統(tǒng)的觀念。系統(tǒng)是由一些相互聯(lián)系、相互制約的若干組成部分結(jié)合而成的、具有特定功能的一個(gè)有機(jī)整體（集合）。系統(tǒng)思維即把研究管理的對(duì)象作為系統(tǒng)，從整體的角度把系統(tǒng)中的各個(gè)要素加以處理與協(xié)調(diào)，使系統(tǒng)發(fā)揮出其最大效能的思維方法的總稱(chēng)。系統(tǒng)工程既是一門(mén)綜合性的科學(xué)，又是一門(mén)現(xiàn)代化的組織管理技術(shù)。

其次要有全面質(zhì)量管理思想。全面質(zhì)量管理（TQM）：是指在全面社會(huì)的推動(dòng)下，企業(yè)中所有部門(mén)、所有組織、所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)集合在一起，建立起一套科學(xué)嚴(yán)密高效的質(zhì)量保證體系，控制生產(chǎn)過(guò)程中影響質(zhì)量的因素，以?xún)?yōu)質(zhì)的工作、最經(jīng)濟(jì)的辦法提供滿(mǎn)足用戶(hù)需要的產(chǎn)品的全部活動(dòng)。

企業(yè)物資全面質(zhì)量管理主要有四個(gè)特點(diǎn)：

①全面的管理，

②全過(guò)程的管理，

③全員參加的管理，

④全部的方法。

企業(yè)物資工作全面質(zhì)量管理的對(duì)象是物資供應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的滿(mǎn)意程度，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

①所供應(yīng)的物資的技術(shù)特性滿(mǎn)足企業(yè)的質(zhì)量要求，通過(guò)正確的計(jì)劃采購(gòu)、運(yùn)輸、保管等工作為保證；

②所供應(yīng)的物資時(shí)效性強(qiáng)；

③所供應(yīng)的物資質(zhì)量可靠，品種齊全、數(shù)量足夠；

④供應(yīng)過(guò)程工作效率高、差錯(cuò)少、費(fèi)用低、物資流轉(zhuǎn)速度快。

二、管理組織現(xiàn)代化

管理組織現(xiàn)代化是指按合理組織生產(chǎn)的客觀規(guī)律建立管理機(jī)構(gòu)和規(guī)定管理職責(zé)。企業(yè)管理組織現(xiàn)代化的一個(gè)重要任務(wù)是建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相匹配的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)其他組織結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格企業(yè)的各級(jí)崗位責(zé)任制?，F(xiàn)代化的管理機(jī)構(gòu)在應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化時(shí)，能夠作出及時(shí)積極的反應(yīng)，迅速制定對(duì)策，保證各項(xiàng)工作有條不紊地展開(kāi)。

根據(jù)物資部門(mén)的自身特點(diǎn)，它的組織形式可以是多種多樣的，例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應(yīng)用較為廣泛。矩陣制即目標(biāo)管理制組織結(jié)構(gòu)，它是一種多功能的、有效的組織機(jī)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)為：

①靈活機(jī)動(dòng)性強(qiáng)，可應(yīng)對(duì)多變環(huán)境中的多種情況；

②便于協(xié)作，可調(diào)動(dòng)多個(gè)管理職能部門(mén)；

③有利于提高個(gè)人責(zé)任心及積極性；

④發(fā)揮每個(gè)人的作用，提高了管理效率。

三、管理人才現(xiàn)代化

管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵是人才現(xiàn)代化。在新的社會(huì)背景下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為世界著名企業(yè)之間的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)。

1.企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的人力資源即企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要的勞動(dòng)力。人力資源管理是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)及合理開(kāi)發(fā)，并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。人力資源管理方式包括從數(shù)量上對(duì)企業(yè)人力資源的勞動(dòng)管理和從質(zhì)量上對(duì)企業(yè)人力資源的行為管理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)人力資源的質(zhì)量管理，從過(guò)去粗放的經(jīng)營(yíng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴岣呔C合效益的管理模式。

2.企業(yè)人力開(kāi)發(fā)方法

①全員培訓(xùn)隨著企業(yè)現(xiàn)代化的普及率越來(lái)越高，員工們現(xiàn)有知識(shí)既不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，也不利于個(gè)人素質(zhì)提高。進(jìn)行定期的全員培訓(xùn)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效地迅速傳播到每一個(gè)員工，使他們掌握必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，全心全意為企業(yè)服務(wù)。

②引進(jìn)高素質(zhì)人才高素質(zhì)人才的引進(jìn)可以迅速改變企業(yè)，隨著企業(yè)人事制度改革的不斷深入發(fā)展，人才部門(mén)所有制將不復(fù)存在，企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才會(huì)更強(qiáng)的生命力。

③調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性根據(jù)員工特長(zhǎng)，給予員工合適的崗位，并通過(guò)員工的動(dòng)態(tài)組合與職位相互交替輪換，提高企業(yè)整體功能，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性。

3.人事激勵(lì)方法

企業(yè)的管理者在日常的管理活動(dòng)中，通過(guò)已樹(shù)立的管理權(quán)威，干預(yù)并影響被管理者的行為，使每個(gè)人在達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。這種行為從某種角度講就是激勵(lì)系統(tǒng)。

（1）人事激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)

1）人事激勵(lì)機(jī)制的組成

①激勵(lì)對(duì)象。被激勵(lì)的特定人群。

②激勵(lì)因素。起到激勵(lì)作用的因素，例如升遷、金錢(qián)、職稱(chēng)等。

③激勵(lì)因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施，尤指各種人事管理制度和人事決策。

2）激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行方式

首先是將激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過(guò)程，即轉(zhuǎn)化過(guò)程；然后是將含有激勵(lì)因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對(duì)員工施加影響的過(guò)程即刺激過(guò)程。

（2）人事激勵(lì)因素分析

人事激勵(lì)的重要一環(huán)即分析激勵(lì)因素，明確激勵(lì)的項(xiàng)目，運(yùn)用合適的激勵(lì)方法。

1）對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)。根據(jù)職務(wù)的高低、工作項(xiàng)目的不同分類(lèi)。

2）運(yùn)用合適的方法，按照人員分類(lèi)進(jìn)行激勵(lì)因素調(diào)查。例如采用問(wèn)卷調(diào)查法，將職員們所樂(lè)于接受的激勵(lì)因素調(diào)查出來(lái)。

3）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。采用圖表法等方法直觀表達(dá)。

4）繪制“激勵(lì)因素一覽表”,為制定人事制度時(shí)供決策者參考。

四、管理手段現(xiàn)代化

管理手段現(xiàn)代化是指企業(yè)管理中逐步采用電子計(jì)算器、現(xiàn)代通信技術(shù)、自動(dòng)化控制技術(shù)等先進(jìn)的管理手段，提高管理方法的速度和水平，使管理工作真正做到準(zhǔn)確、及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、高效。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展及普及，各行各界管理領(lǐng)域普遍建立起以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)（MIS）。它不但能綜合物資流通過(guò)程中的信息，控制管理業(yè)務(wù)；而且能夠建立物資管理數(shù)據(jù)資源，有利于各種現(xiàn)代管理方法的實(shí)現(xiàn)。

以計(jì)算機(jī)為現(xiàn)代化管理手段，建立企業(yè)物資管理系統(tǒng)，保障供應(yīng)，壓縮成本，提高資源利用率，加強(qiáng)物資使用監(jiān)督，提高物資管理水平，對(duì)企業(yè)很有必要。