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篇1

關(guān)鍵詞:管理心理學(xué);企業(yè)管理;軟件開(kāi)發(fā);問(wèn)題解決;案例

中圖分類號(hào):TP317文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1007-9599 (2010) 06-0000-02

Management Psychology Software

Gan Qihong,Cui Xueting

(Computer College of Sichuan University,Chengdu610064,China)

Abstract:With the continuous development of society,applying the theory of psychology to enterprise management has becomed a necessity,especially the combination ofManagement Psychology and Enterprise Management are increasingly important.And in the age of rapid development of Internet,the computer has been deeped into all areas of society.There are many softwares of enterprise business management and psychology,but there are still not a kind of software that specifically combines Management Psychology and computer software technology.So we boldly try to develop a management psychology application software,which to help managers deal with the conflicts not only between staffs but also between employees and supervisors,to help managers learn knowledge of Management Psychology conveniently and efficiently,to help managers learn the essence of cases of successful enterprise management quickly and easily.

Keywords:Management Psychology;Enterprise management;Software development;Problem solving;Case

一、引言

隨著體制改革的深化,在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,中小型企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化,競(jìng)爭(zhēng)變得尤為激烈,以人為本的理念,科學(xué)并且人性化的管理,強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)聚力逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。20世紀(jì)70年代末期,我國(guó)工業(yè)部門需要運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)調(diào)動(dòng)企業(yè)管理人員和職工的積極性,心理學(xué)界也感到需要開(kāi)展有關(guān)生產(chǎn)、有關(guān)生產(chǎn)管理中心理學(xué)問(wèn)題的研究。正是在這種改革和開(kāi)放的形勢(shì)下,管理心理學(xué)才逐漸得到發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們開(kāi)始運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)來(lái)管理企業(yè),發(fā)展企業(yè)文化,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將管理心理學(xué)原理與方法運(yùn)用于企業(yè)已是一種必然。

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景。隨著國(guó)際化程度的增強(qiáng),在中國(guó)企業(yè)中,員工不再只追求物質(zhì)條件的滿足,而是更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及能在企業(yè)中得到歸屬感。尤其是中小型企業(yè),將管理心理學(xué)的知識(shí)與企業(yè)管理相結(jié)合來(lái)管理員工已成為一種趨勢(shì)。而且當(dāng)前許多管理者也已經(jīng)意識(shí)到心理學(xué)在管理中發(fā)揮的重要作用。因此許多管理者去參加心理學(xué)方面的相關(guān)培訓(xùn),但是這些心理培訓(xùn)教育過(guò)程有可能流于形式,內(nèi)容僵化,形式單一,花費(fèi)許多時(shí)間和精力,效果不佳。尋求另外一種將企業(yè)管理和心理學(xué)相結(jié)合的方法已是必需。

此外,雖然現(xiàn)階段管理軟件有很多,特別是企業(yè)業(yè)務(wù)方面的管理軟件已經(jīng)做得很完善了,且雖然有不少心理學(xué)方面的軟件,但其主要都是心理測(cè)試軟件,并沒(méi)有將企業(yè)管理和心理學(xué)相結(jié)合,專門為企業(yè)服務(wù),管理員工心理問(wèn)題的軟件還沒(méi)有出現(xiàn)。

基于上述的這些問(wèn)題,我們大膽的嘗試把管理心理學(xué)與計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)結(jié)合起來(lái),研發(fā)一款管理心理學(xué)應(yīng)用軟件,供管理者使用,更好的管理企業(yè),關(guān)注企業(yè)員工的心理狀態(tài),從而讓員工更好的為企業(yè)服務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、軟件功能

軟件將管理心理學(xué)原理和方法與軟件技術(shù)相結(jié)合,能系統(tǒng)性地為中小型企業(yè)的管理者提供管理心理學(xué)方面的幫助,通過(guò)心理學(xué)的角度協(xié)助管理者做好對(duì)人員的管理工作,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全體人員的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人力資源和物質(zhì)技術(shù)設(shè)備的潛力能最大限度的得到發(fā)揮,提高工作效率,產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益?？偟膩?lái)說(shuō),利用這個(gè)軟件,企業(yè)管理者可以以科學(xué)又人性化的方法去輔導(dǎo)、培訓(xùn)、影響員工,解決員工與員工之間的問(wèn)題,處理好員工與上級(jí)間的關(guān)系。

軟件分為問(wèn)題解決,管理策略,經(jīng)典案例三個(gè)功能模塊。在問(wèn)題解決功能塊,管理者可以通過(guò)輸入公司員工的行為表現(xiàn),輕松一點(diǎn)軟件便能分析并給出相關(guān)的原因及解決方案建議;在管理策略功能塊,將管理心理學(xué)的知識(shí)系統(tǒng)的整理出來(lái),條理清晰,管理者可以直接的了解學(xué)習(xí)管理心理學(xué)方面的知識(shí);在經(jīng)典案例,相關(guān)視頻功能塊,管理者不用上網(wǎng)繁雜的搜索便能輕松的查看到一些管理成功的例子,從中汲取精華。

三、軟件的關(guān)鍵點(diǎn)及難點(diǎn)

(一)將管理心理學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)化

學(xué)習(xí)管理心理學(xué)相關(guān)知識(shí),進(jìn)行歸納總結(jié),將其系統(tǒng)化,形成整體的知識(shí)框架。

(二)不同人間的問(wèn)題的建立和分析

通過(guò)書本、網(wǎng)絡(luò)搜索、問(wèn)卷調(diào)查等各種方式搜集企業(yè)中員工之間、員工與上司之間的問(wèn)題表現(xiàn)形式,并對(duì)每一種問(wèn)題表現(xiàn)形式運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)及思維進(jìn)行分析,總結(jié)出每一種現(xiàn)象的可能原因及對(duì)應(yīng)的解決方案及建議。

(三)各種行為特征知識(shí)庫(kù)的建立

根據(jù)分析結(jié)果,建立一個(gè)問(wèn)題庫(kù)、一個(gè)原因庫(kù)和一個(gè)解決方案庫(kù)。

(四)對(duì)用戶提出的問(wèn)題進(jìn)行智能化分析,找到最佳解決方案

四、軟件的核心功能模塊

(一)問(wèn)題解決模塊

篇2

軍隊(duì)是高度集中統(tǒng)一的武裝集團(tuán)，需要嚴(yán)格而科學(xué)的管理。軍隊(duì)院校管理的核心是對(duì)學(xué)員的管理，在管理過(guò)程中要按照學(xué)員心理活動(dòng)的特點(diǎn)和規(guī)律行事，才能有效地提高工作效能。在軍校學(xué)員管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，加入軍人個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理、應(yīng)激心理及挫折管理等相關(guān)內(nèi)容是極其重要的，心理學(xué)恰好可以幫助管理者解決這一系列的問(wèn)題。心理學(xué)可以揭示軍隊(duì)管理活動(dòng)中軍人心理特點(diǎn)和行為規(guī)律，有效的心理疏導(dǎo)可以調(diào)節(jié)軍人心理活動(dòng)，規(guī)范軍人行為，調(diào)動(dòng)軍人工作的積極性[1，2]。

作為一個(gè)軍隊(duì)院校的基層管理者，必須具備判斷學(xué)生是否熱愛(ài)學(xué)習(xí)以及引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，這就需要理論的支持，即人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)分析理論。教育是一垅地---需要艱辛；教育是一盤棋---需要謀略。

首先，基層主官是學(xué)員的思想政治教育的傳遞者?！皫熣?，傳道、授業(yè)、解惑也”，這是從知識(shí)傳遞的角度來(lái)反映教師的重要性?；鶎又鞴茈m然不承擔(dān)培養(yǎng)學(xué)員文化知識(shí)，技術(shù)實(shí)踐能力的任務(wù)，但是卻擔(dān)負(fù)著思想政治教育工作的重任。要培養(yǎng)符合同志“五句話”總要求的合格軍事人才，思想政治教育是所有工作的首位，這就需要我們這些管理者在平時(shí)的會(huì)議上做好引導(dǎo)，生活中做好監(jiān)督，行為上做好表率。傳好道，授好業(yè)，解好惑。

其次，基層主官是榜樣?！皩W(xué)高為師，身正為范”，學(xué)生受教育的過(guò)程是一個(gè)人格完善的過(guò)程，基層主官的人格力量是無(wú)形的、不可估量的，基層主官能否成為學(xué)員的引路人事關(guān)培養(yǎng)的大局。發(fā)揮好干部的表率作用，發(fā)揮好兄長(zhǎng)的表率作用，我們就要在工作生活中堅(jiān)持學(xué)員“五同”，為學(xué)員樹立榜樣。

例如：在訓(xùn)練中隊(duì)干部冒雨與學(xué)員一塊訓(xùn)練，在各種任務(wù)中隊(duì)干部能夠身先士卒與學(xué)員同吃苦共患難，可以大地調(diào)動(dòng)學(xué)員完成任務(wù)的積極性。隊(duì)干部嚴(yán)格值班制度，認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)“三跟”，即是一種監(jiān)督也是一種對(duì)待工作的態(tài)度。每一名隊(duì)干部在落實(shí)條令條例、遵章守紀(jì)等方面都是學(xué)員可以參照的標(biāo)準(zhǔn)。

在日常生活中，學(xué)員會(huì)發(fā)生很多與人之間，與環(huán)境之間甚至是自我之間的矛盾與沖突。沖突發(fā)生時(shí)，他們常常陷入悔恨，自責(zé)或是指責(zé)他人及環(huán)境的痛苦的深淵中不能自拔。

比如：與同學(xué)之間在工作上發(fā)生一些摩擦，雖然彼此雙方都認(rèn)為無(wú)道理或是沒(méi)必要，但就是因?yàn)檎l(shuí)也放不下面子，心理過(guò)不去這個(gè)坎，從而導(dǎo)致誰(shuí)也不搭理誰(shuí)，搞得工作氣氛很是緊張。這時(shí)候通過(guò)隊(duì)干部曉之以理、動(dòng)之以情的心里輔導(dǎo)，學(xué)員們就能以平和的心態(tài)去處理與同學(xué)之間的關(guān)系，及時(shí)化解矛盾，從而確保部隊(duì)的安全穩(wěn)定，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

第三，基層主官是管理者，要有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)能力，才能使教學(xué)更有效率，更能促進(jìn)學(xué)員的發(fā)展。隊(duì)干部在實(shí)踐中不斷總結(jié)、探索管理的新方法，采取“抓學(xué)促管”的新方法和新思路，來(lái)積極配合學(xué)員隊(duì)的管理工作。我們感到，只要大家都去抓學(xué)習(xí)去了，學(xué)員也就沒(méi)有時(shí)間和精力去違犯紀(jì)律了，這樣不只是學(xué)習(xí)搞好了反過(guò)來(lái)又促進(jìn)了隊(duì)里的管理工作。

活嚴(yán)相濟(jì)，寬嚴(yán)結(jié)合，以學(xué)員為本，倡導(dǎo)人性化的管理，在全隊(duì)營(yíng)造一個(gè)溫馨的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。我們主要是在考風(fēng)考紀(jì)、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、軍容風(fēng)紀(jì)、請(qǐng)銷假及落實(shí)其他規(guī)章制度和各項(xiàng)秩序上嚴(yán)格。平時(shí)多加強(qiáng)與學(xué)員的溝通交流，關(guān)心學(xué)員的生活疾苦。

每一個(gè)人在生活中或多或少都帶有情緒，這種情緒都被認(rèn)為是負(fù)性的情緒。在工作中或在某些環(huán)境里不允許有這樣或那樣的情緒發(fā)生，或會(huì)面時(shí)有這樣或那樣的情緒，有時(shí)學(xué)員會(huì)無(wú)力去面對(duì)，在不經(jīng)意間，就毀壞了辛苦建立的一段友情關(guān)系。

比如：對(duì)“憤怒”而言，以前大家很害怕這類情緒的發(fā)生，在很多時(shí)候是避開(kāi)它，一旦不小心觸犯了它時(shí)，就會(huì)不知所措，要么被“憤怒”操控，失去理智，做出許多讓自己事后后悔的事。作為基層領(lǐng)導(dǎo)就要深入學(xué)員，關(guān)心承受能力差的學(xué)員，多關(guān)心他們，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)。我隊(duì)一名來(lái)自農(nóng)村的同學(xué)，性格孤僻，不合群，平時(shí)很少與同學(xué)交往，一旦有問(wèn)題就飯也吃不下，覺(jué)也睡不好，經(jīng)常調(diào)換宿舍。隊(duì)黨支部高度重視，多次和他談心，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，平常多鼓勵(lì)他參加集體活動(dòng)，開(kāi)會(huì)時(shí)多表?yè)P(yáng)其取得的進(jìn)步。通過(guò)一個(gè)學(xué)期的努力，該同志學(xué)習(xí)成績(jī)有了很大提高，其人際關(guān)系也有很大改善。

第四，基層主官要富有"愛(ài)心"。作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)學(xué)員的愛(ài)應(yīng)是無(wú)私的、平等的，就像父母對(duì)待自己的孩子。把學(xué)員當(dāng)親人，想方設(shè)法為學(xué)員排憂解難。對(duì)生病住院的學(xué)員，給予很好的照顧，放假時(shí)圓滿完成了學(xué)員離校、返校訂票，派車接站、送站等工作。

隊(duì)干部堅(jiān)持跟隊(duì)聽(tīng)課，掌握全隊(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，定期做教學(xué)管理形勢(shì)分析，每月定期向旅里匯報(bào)教學(xué)管理情況，為教育管理和帶好隊(duì)伍起到了至關(guān)重要的作用。對(duì)于學(xué)習(xí)吃力的同學(xué)，倡導(dǎo)全隊(duì)同學(xué)開(kāi)展“一幫一”，爭(zhēng)取“一片紅”。一年來(lái)，我們共接待學(xué)員家屬來(lái)隊(duì)20多人次，隊(duì)干部每一次還親自為學(xué)員父母聯(lián)系住處，學(xué)員們對(duì)隊(duì)里的工作都非常滿意。

一學(xué)年來(lái)，我隊(duì)的行政管理工作邁上了新的臺(tái)階。我隊(duì)學(xué)員的寒暑假均全員時(shí)返校；學(xué)校和旅里組織的內(nèi)務(wù)衛(wèi)生和軍容風(fēng)紀(jì)檢查一直名列前茅，各種秩序規(guī)范、正規(guī)，多次受到上級(jí)的表?yè)P(yáng)。對(duì)水電設(shè)施出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)聯(lián)系水電班進(jìn)行維修處理，極大地方便了學(xué)員的學(xué)習(xí)生活。超級(jí)秘書網(wǎng)

第五，基層領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)員的心理輔導(dǎo)者。因此，基層主官必須要懂教育學(xué)、心理學(xué)，應(yīng)了解不同學(xué)生的學(xué)習(xí)心理特點(diǎn)，選擇科學(xué)合理的、適合學(xué)員的學(xué)習(xí)策略，并在管理過(guò)程中多加思考，適時(shí)改進(jìn)管理方法和策略，以藝術(shù)的眼光去對(duì)待管理，爭(zhēng)取精益求精。以學(xué)生發(fā)展為本，善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)學(xué)員的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。以新的管理方法和姿態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，使學(xué)員的身心都能得到健康的發(fā)展[3，4]。

高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都滿懷自信的沉浸在生活的樂(lè)趣中，并實(shí)現(xiàn)自己的意志?！蓖ㄟ^(guò)本次心理學(xué)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我對(duì)未來(lái)的工作更加充滿信心。相信在心理學(xué)的幫助下，通過(guò)我的不斷努力和實(shí)踐，在基層管理方面一定能走出一條能出精品，富有特色的現(xiàn)代化管理道路[1-4]。

參考文獻(xiàn)

篇3

 

一、緒言

 

結(jié)合過(guò)去的教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和目前教學(xué)方法改革創(chuàng)新要求，在講授《管理心理學(xué)》課程中，做到“教學(xué)做體化”。向大師學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的理論和精髓。

 

由于管理心理學(xué)研究對(duì)象的特殊性和復(fù)雜性，研究管理心理學(xué)的方法就有幾種：案例分析法、實(shí)驗(yàn)法、社會(huì)調(diào)查法、訪談法。屬于采用實(shí)證分析，認(rèn)知管理心理學(xué)課程的實(shí)質(zhì)和特點(diǎn)，在過(guò)去前人的理論基礎(chǔ)，研究人的個(gè)性心理行為特點(diǎn);研究群體心理行為特點(diǎn);研究組織心理行為特點(diǎn);最后研究環(huán)境因素對(duì)心理行為的影響。

 

隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)就業(yè)者，尤其未來(lái)的工商企業(yè)管理人員素質(zhì)能力的要求越來(lái)越高，良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力是就業(yè)人員素質(zhì)能力的重要方面，對(duì)企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展和管理人員的健康成長(zhǎng)發(fā)揮了重要的作用。

 

管理心理學(xué)課程有助于培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力。

 

本課程在對(duì)學(xué)生良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力培養(yǎng)與訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地分析了認(rèn)知管理心理學(xué)、知覺(jué)與管理、個(gè)性差異與管理、社會(huì)態(tài)度與管理、情緒、情感的形成與調(diào)節(jié)、激勵(lì)理論及其應(yīng)用、挫折的形成與調(diào)節(jié)、外在壓力與心理健康、群體動(dòng)力機(jī)制、群體>中突與溝通、領(lǐng)導(dǎo)行為與管理、組織設(shè)計(jì)與變革發(fā)展的相關(guān)知識(shí)與技能，形成個(gè)較為完整的體系。課程符合高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域職業(yè)崗位(群)的任職要求;本課程對(duì)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成將起到明顯的促進(jìn)作用。

 

二、向大師學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的理論和精髓

 

心理學(xué)的知識(shí)在工廠和企業(yè)中的運(yùn)用是從心理技術(shù)學(xué)開(kāi)始的。1912年美國(guó)心理學(xué)家閡斯脫博格的《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》講述用心理學(xué)測(cè)驗(yàn)方法選拔合格工人。梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)以及其提出的“人群關(guān)系理論”;勒溫的“場(chǎng)”理論研究“群體動(dòng)力”，對(duì)研究群體行為作出很大貢獻(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論以及其發(fā)表的《人的動(dòng)機(jī)理論》，將人的需要分為五個(gè)層次：即生理、安全、社交、尊重和自己實(shí)現(xiàn)。需要從低向高，形成金字塔的層次。

 

1958年斯坦福大學(xué)教授黎維持出版的《管理心理學(xué)》專著，開(kāi)啟管理心理學(xué)的新篇章。從20世界80年代起，我國(guó)翻譯出版了

 

些有影響力的著作，馬斯洛的《動(dòng)機(jī)與人格》、夏恩的《組織心理學(xué)》、麥考密克的《工業(yè)與組織心理學(xué)》。

 

我國(guó)的管理心理學(xué)在這三十多年來(lái)得到快速健康發(fā)展，時(shí)代背景和競(jìng)爭(zhēng)激烈環(huán)境，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，全球化國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓，中國(guó)企業(yè)面對(duì)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。管理心理學(xué)的研究和學(xué)習(xí)普及，越來(lái)越迫切。以前主要是解決人與機(jī)器的關(guān)系問(wèn)題。現(xiàn)在“以人為本”新理念，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新活動(dòng)，成就顯著。

 

教學(xué)的過(guò)程中，我們著重向大師學(xué)習(xí)，從他們身上學(xué)習(xí)有益的知識(shí)。

 

教授給學(xué)生許多20世紀(jì)杰出管理學(xué)大師的理論，同時(shí)這些人也是心理學(xué)家，認(rèn)知他們的理論著作和大師生活故事。

 

20世紀(jì)管理心理學(xué)的五大觀念變革：

 

觀念變革一：管理中的“人”的因素。

 

觀念變革二：管理中的“有限理性”。

 

觀念變革三：管理中的“權(quán)變”。

 

觀念變革四：“企業(yè)文化”。

 

觀念變革五：“組織學(xué)習(xí)”

 

這些大師可以這樣分類：

 

科學(xué)管理論學(xué)派大師?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒;“一般管理理論”法約爾;《效率12項(xiàng)原則》埃默森;《效率提高工作績(jī)效的12種途徑》斯科特;等等;了解他們?cè)鯓舆\(yùn)用心理學(xué)原理提高員工工作效率，用杰出判斷力管理員工，用管理心理學(xué)觀點(diǎn)指導(dǎo)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。

 

(一)行為管理學(xué)派大師。利克特的“領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論”四種方式：壓榨式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo);協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo);參與式民主領(lǐng)導(dǎo)。以及斯金納：基于“操作性條件作用”的激勵(lì)理論。

 

(二)人際關(guān)系學(xué)派大師。管理學(xué)家的人本主義者甘特的工作進(jìn)度控制表一甘特圖;創(chuàng)立16種“性格類型”測(cè)試量表的母女布里格斯和麥爾斯;“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)之父”梅奧;“動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論”麥克萊蘭德。成就需要理論，成就動(dòng)機(jī);權(quán)力需要;勝任力模型。

 

(三)有限理性學(xué)派大師。西蒙“有限理性”理論，“權(quán)變”概念，“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，“LPC問(wèn)卷”表格的應(yīng)用;賈尼斯“群體盲思”現(xiàn)象探討;費(fèi)斯汀櫛‘認(rèn)知失調(diào)”改變態(tài)度與行為的有效方法。

 

卡尼曼“人類理性的沉思一不確定條件下的判斷與決策”;

 

(四)權(quán)變管理學(xué)派大師。菲德勒“權(quán)變管理理論”;赫塞‘‘情境領(lǐng)導(dǎo)理論”;特別是弗魯姆的偉大理論“期望理論”;弗魯姆“七項(xiàng)基本法則”：信息法則、目標(biāo)合適法則、非結(jié)構(gòu)性工作問(wèn)題法則、接受法則、沖突法則;公平合理法則;可接受性優(yōu)先法則。

 

(五)戰(zhàn)略過(guò)程學(xué)派大師。安德魯斯“企業(yè)戰(zhàn)略理論”;哈默“企業(yè)再造理論”。

 

(六)學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)派大師。沙因“企業(yè)文化理論”;圣吉“學(xué)習(xí)型組織理論”。圣吉認(rèn)為，如果將自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉匯聚起來(lái)，使學(xué)習(xí)型組織變成項(xiàng)創(chuàng)新。用名師的理論精髓照亮學(xué)生的心痱，投身管理心理學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐探索之中。

 

三、理論聯(lián)系實(shí)踐

 

管理心理學(xué)對(duì)管理理論和實(shí)踐作出了重要貢獻(xiàn)。幾乎每本管理學(xué)的教科書都包括大量管理心理學(xué)的研究成果。各種參與企業(yè)管理實(shí)踐的管理心理學(xué)專家，把測(cè)驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效考核評(píng)估、態(tài)度調(diào)查、組織發(fā)展計(jì)劃、報(bào)酬制度、職工參與、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)等措施和方法普遍應(yīng)用于各類組織管理中。

 

管理心理學(xué)過(guò)去的研究往往側(cè)重于個(gè)體和職務(wù)變量;現(xiàn)金更側(cè)重于社會(huì)和組織變量。過(guò)去往往只注意單變量的分析，現(xiàn)在更重視變量的綜合;過(guò)去較注意基層管理和人力資源管理問(wèn)題，現(xiàn)在更注重高層管理的運(yùn)轉(zhuǎn)以及基層管理的效益。也更加關(guān)注與管理沒(méi)直接關(guān)系的些問(wèn)題，如職業(yè)生涯規(guī)劃、工作壓力、情緒、精神健康、以及工作和家庭之問(wèn)的聯(lián)系和影響。

 

四、明確管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

 

理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，解決實(shí)際問(wèn)題。知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和健康多方面發(fā)展。

 

課內(nèi)實(shí)訓(xùn)，可以通過(guò)案例分析，心理學(xué)如何應(yīng)用到企業(yè)管理和工廠管理上來(lái)。選擇人才，性格測(cè)試、能力測(cè)試、氣質(zhì)分析，人力資源管理方面的應(yīng)用有：

 

(一)讀人心

 

課程認(rèn)為管理最重要的是管人，管人最重要的就是管心，那如何管心引起了我的思考，并由此感恬：管心需先讀心?！白x心”即了解員工的內(nèi)心。

 

(二)抓人心

 

當(dāng)我們了解員工的內(nèi)心后，我們還，必須做出行動(dòng)，牢牢抓住員工的內(nèi)心。

 

(三)治人心

 

在實(shí)際管理中很多問(wèn)題都?xì)w咎于員工的內(nèi)心，因此要解決還得立足于人心。

 

(四)安人心

 

其目的就是能讓員工長(zhǎng)期心向崗位、心向部門、心向公司，在種無(wú)需管理的狀態(tài)下自覺(jué)地就把工作做好、做快、做精。

 

五、在教學(xué)中堅(jiān)持“教學(xué)做一體化”

 

課內(nèi)實(shí)訓(xùn)，還可以通過(guò)拓展訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)能力的培養(yǎng)。

 

例如，項(xiàng)目一、根據(jù)你所接觸到的日常生活領(lǐng)域及網(wǎng)上搜索的典型案例，分析說(shuō)明心理的實(shí)質(zhì)是主觀性和客觀性的辯證統(tǒng)。

 

在教師指導(dǎo)下，同學(xué)們上網(wǎng)搜集典型事例，分析說(shuō)明心理的實(shí)質(zhì)是主觀性和客觀性的辯證統(tǒng)。形成1000字左右文稿;學(xué)生隨后上臺(tái)講解，主講教師對(duì)實(shí)訓(xùn)總結(jié)點(diǎn)評(píng)。

 

每個(gè)相關(guān)項(xiàng)目教對(duì)應(yīng)相關(guān)課內(nèi)實(shí)訓(xùn)。這樣提高學(xué)生們的“做”能力。

 

總之，我國(guó)管理心理學(xué)的教學(xué)需要都隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷發(fā)展，教學(xué)的方法也在不斷創(chuàng)新和探討中。

篇4

關(guān)鍵詞：質(zhì)量；心理學(xué)；工藝；管理

工藝是科研生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，工藝過(guò)程包含了“人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)”六個(gè)主要的組成要素。在這幾個(gè)組成要素中，“人”作為具有主觀能動(dòng)性的核心要素地位特別突出。在科技飛速發(fā)展的今天，“人”在工藝過(guò)程中起著主導(dǎo)作用，如何在工藝工作中深入挖掘人的主觀能動(dòng)性，不斷提高生產(chǎn)效率、持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量，這是一項(xiàng)值得深入研究的課題?！叭恕眳^(qū)別于其它工藝過(guò)程要素的本質(zhì)特點(diǎn)就是具有獨(dú)立的思維特性，其行為會(huì)受到心理因素的直接影響。運(yùn)用心理學(xué)的方法分析研究工藝過(guò)程中各要素對(duì)“人”心理的作用機(jī)制，對(duì)于工藝生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量控制具有重要意義。工藝質(zhì)量管理過(guò)程中應(yīng)用心理學(xué)的例子俯拾皆是，比如蓬勃發(fā)展的管理心理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織、企業(yè)中人際關(guān)系方面的人的心理因素的作用，是管理中更純粹的人的因素問(wèn)題[1]。運(yùn)用管理心理學(xué)的方法可以研究人與人的關(guān)系，探討組織中個(gè)體、群體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律，說(shuō)明如何通過(guò)調(diào)整人際關(guān)系、激勵(lì)動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來(lái)協(xié)調(diào)工藝生產(chǎn)的組織系統(tǒng)高效運(yùn)行。又如“策動(dòng)心理學(xué)”認(rèn)為人的一切行為都是受目的的引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)的[2]，所以要花力氣重點(diǎn)解決人的行為激勵(lì)問(wèn)題，總結(jié)激勵(lì)人心理和行為的各種途徑與技巧，以達(dá)到最大限度地提高工效的目的。

1工藝質(zhì)量管理的核心要素

現(xiàn)在質(zhì)量管理工作越來(lái)越細(xì)化，質(zhì)量管理水平不斷提高，人在工藝質(zhì)量管理中的核心地位日益明顯。應(yīng)用心理學(xué)方法在工藝質(zhì)量管理過(guò)程中關(guān)注人的心理活動(dòng)，以人的心理活動(dòng)規(guī)律性為研究對(duì)象，主要是基于這樣幾個(gè)原因：首先，工藝生產(chǎn)過(guò)程是人來(lái)完成的，工藝生產(chǎn)過(guò)程要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)。即使是整個(gè)企業(yè)的管理，最重要的仍然是對(duì)人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性，必然成為工藝質(zhì)量管理的研究對(duì)象。其次，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力顯得更加重要。技術(shù)范疇之外的情感交流和人際交往會(huì)成為核心話題。日漸復(fù)雜的環(huán)境也要求團(tuán)隊(duì)有快速適應(yīng)能力、較強(qiáng)可塑性及對(duì)不確定因素的承受力[3]。這些因素使得心理學(xué)成為工藝質(zhì)量管理的剛性需求。再次，人是質(zhì)量管理的主體，現(xiàn)代質(zhì)量管理體系強(qiáng)調(diào)以人為中心，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以人為中心的管理制度，因此，在工藝質(zhì)量管理過(guò)程中著重研究人的心理活動(dòng)的規(guī)律性，將有助于在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，了解人的心理規(guī)律，采取科學(xué)有效的管理方法，促使質(zhì)量管理取得最佳的成績(jī)。每個(gè)人的思維、情緒、習(xí)性及外在表現(xiàn)千差萬(wàn)別，正是因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有絕對(duì)相同的兩個(gè)人，所以，需要通過(guò)建立工藝師與操作者“此時(shí)此地”的聯(lián)系，在彼此的聯(lián)系中產(chǎn)生互動(dòng)，工藝師通過(guò)分析在互動(dòng)中呈現(xiàn)出來(lái)的操作者的心理特征，以此來(lái)把握工藝指導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法，以期收到更好、更直接的指導(dǎo)效果。我們可以通過(guò)操作者對(duì)于某種色彩的喜好來(lái)分析他的潛在性格特點(diǎn)，可以通過(guò)操作者的外在表現(xiàn)推斷他是否有需要及時(shí)更正的癖好、習(xí)性。進(jìn)而給出我們一些積極的建議，讓操作者可以懂得如何控制自己的情緒，在工作時(shí)始終保持平和、陽(yáng)光的心態(tài)。

2工藝質(zhì)量管理案例分析

2.1手表效應(yīng)

一個(gè)人如果只有一塊手表，在他心里會(huì)有一個(gè)確定的時(shí)間。但如果一個(gè)人有兩塊或者更多的手表，而且這些手表顯示的時(shí)間并不相同，那么他將不知道哪塊手表的時(shí)間更準(zhǔn)確而出現(xiàn)思維混亂，進(jìn)而變得無(wú)所適從。不同手表的時(shí)間會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心，而手表效應(yīng)的深層含義就在于：每個(gè)人都不能同時(shí)挑選兩種或兩種以上的行為準(zhǔn)則或者目標(biāo)信念，否則他的工作和生活很快就會(huì)陷入混亂[4]。(1)案例車間的操作者在安裝某產(chǎn)品的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，工藝文件中對(duì)于產(chǎn)品的防護(hù)漆固化列出了常溫固化和加熱固化兩種方法?，F(xiàn)有的環(huán)境條件和設(shè)備條件可以保障操作者按照工藝文件規(guī)定要求完成兩種途徑的固化過(guò)程。但操作者面對(duì)這兩種選擇產(chǎn)生了猶豫，是選擇常溫固化還是加熱固化？思慮再三，還是請(qǐng)來(lái)工藝師最終確定采用加熱固化方式完成產(chǎn)品防護(hù)漆固化。(2)分析車間的操作者所表現(xiàn)出來(lái)的猶豫正是手表效應(yīng)在作祟。在執(zhí)行工藝規(guī)定時(shí)，操作者的態(tài)度是謹(jǐn)慎的，“按照工藝規(guī)定執(zhí)行肯定沒(méi)錯(cuò)”，對(duì)執(zhí)行文件也懷有很大的依賴性。當(dāng)面對(duì)選擇時(shí)，會(huì)主動(dòng)放棄判斷。(3)措施在制定具體產(chǎn)品工藝時(shí)，明確工藝方法的適用環(huán)境，同時(shí)對(duì)應(yīng)一種情境給出唯一的工藝操作方法，避免操作者做選擇題。

2.2旁觀者效應(yīng)

在處理一件事情時(shí)，如果是單個(gè)個(gè)體被要求單獨(dú)完成某項(xiàng)任務(wù)，個(gè)體的責(zé)任感就會(huì)很強(qiáng)，會(huì)做出積極的反應(yīng)；但如果要求多個(gè)個(gè)體共同去完成某項(xiàng)任務(wù)，群體中的每個(gè)個(gè)體的責(zé)任感就會(huì)變?nèi)酰鎸?duì)困難或遇到責(zé)任時(shí)就會(huì)退縮。這被稱為“旁觀者效應(yīng)”[4]。旁觀者效應(yīng)的實(shí)質(zhì)就是人多不負(fù)責(zé)，責(zé)任不落實(shí)。(1)案例在編制某產(chǎn)品的工藝文件時(shí)，設(shè)計(jì)師要求A工藝師在工藝文件中增加某元器件的安裝注意事項(xiàng)。同時(shí)B工藝師負(fù)責(zé)的其它產(chǎn)品也安裝了該元器件，設(shè)計(jì)師認(rèn)為A工藝師會(huì)轉(zhuǎn)達(dá)B工藝師這項(xiàng)要求，所以沒(méi)有通知B工藝師。A工藝師認(rèn)為B工藝師會(huì)去詢問(wèn)設(shè)計(jì)師，所以沒(méi)有轉(zhuǎn)達(dá)B工藝師這項(xiàng)要求。結(jié)果A工藝師在該產(chǎn)品的文件中落實(shí)了這項(xiàng)要求，但B工藝師沒(méi)有落實(shí)這項(xiàng)要求。文件校對(duì)時(shí)發(fā)現(xiàn)了文件差異，B工藝師落實(shí)了這項(xiàng)要求。(2)分析A工藝師、設(shè)計(jì)師都存在著思維慣性，沒(méi)有進(jìn)一步明確工作任務(wù)的狀態(tài)，認(rèn)為“責(zé)任”是別人的事。(3)措施針對(duì)“旁觀者”的心態(tài)，改進(jìn)工作方法，職責(zé)分明，責(zé)任到人。同時(shí)通過(guò)監(jiān)督環(huán)節(jié)，督促責(zé)任落實(shí)到位、不放空槍，落實(shí)到制度中。所有的設(shè)計(jì)要求都按程序明確固化，通知到人。工藝人員進(jìn)行“A、B角配伍”對(duì)工藝文件質(zhì)量進(jìn)行校對(duì)、復(fù)核，保證工藝文件編制質(zhì)量。工藝師定期舉行交流活動(dòng)，把工作中解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)、操作的技巧、產(chǎn)品的共性特點(diǎn)等進(jìn)行分享。工藝副總一直及時(shí)向工藝師推廣工作經(jīng)驗(yàn)。工藝文件各級(jí)審簽環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，人人分工明確，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)。主體責(zé)任和監(jiān)督責(zé)任通過(guò)占比進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化、具體化。同時(shí)責(zé)任落實(shí)情況納入績(jī)效考評(píng)，履責(zé)后要在績(jī)效考評(píng)時(shí)述責(zé)，倒逼責(zé)任人緊繃“責(zé)任弦”，不能有絲毫懈怠。

2.3馬蠅效應(yīng)

林肯年少時(shí)曾經(jīng)和他的兄弟在農(nóng)場(chǎng)里犁地，林肯吆喝著馬，他的兄弟負(fù)責(zé)扶犁。可是那匹馬很懶，走得慢騰騰的?？墒沁^(guò)了一會(huì)兒，馬開(kāi)始走的飛快，林肯非常奇怪，等走到地頭他才發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，林肯順手將馬蠅打落了?？吹竭@一幕，林肯的兄弟抱怨道：“你怎么能將馬蠅打掉呢？剛才就是因?yàn)槟莻€(gè)家伙，馬才跑起來(lái)的！”沒(méi)有馬蠅叮咬，馬走得慢騰騰的，有馬蠅叮咬，馬就跑得飛快。因?yàn)橛袎毫Γ圆庞袆?dòng)力，這就是馬蠅效應(yīng)[5]。在工藝質(zhì)量管理工作中，找到壓力源，運(yùn)用好壓力源，才能切實(shí)提高工作效率。(1)案例生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的操作者曾經(jīng)害怕見(jiàn)到工藝師，因?yàn)楣に噹煏?huì)發(fā)現(xiàn)并指出操作者生產(chǎn)過(guò)程中不符合規(guī)定的細(xì)節(jié)，操作者因此可能會(huì)受到處罰或者感到難堪。工藝師也曾經(jīng)覺(jué)得“只要工藝文件編制完成，指導(dǎo)生產(chǎn)不出問(wèn)題就萬(wàn)事大吉”，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)去得少，缺乏同操作者的有效溝通。(2)分析操作者和工藝師都有自己的“痛點(diǎn)”，并盡力回避自己的“痛點(diǎn)”。如何對(duì)癥下藥，改變諱疾忌醫(yī)的心理？這需要管理者找到激勵(lì)源，把握激勵(lì)源，實(shí)現(xiàn)操作者與工藝師之間形成良性互動(dòng)。(3)措施組織工藝師深入生產(chǎn)一線，實(shí)行工藝師生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)輪值制度。零距離指導(dǎo)生產(chǎn)、零距離發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、零距離解決問(wèn)題，取得明顯效果。在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工藝師同操作者有效溝通，工藝師可以審視工藝文件的可操作效果，操作者可以直接咨詢操作中遇到的問(wèn)題。有好的建議也可直接便利地傳達(dá)給工藝師。在工藝師的績(jī)效考核體系中，引入“事業(yè)心和責(zé)任感”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“服務(wù)意識(shí)”、“溝通能力”等考核項(xiàng)目，使得考核制度更符合對(duì)員工的管理需求，讓工藝師自覺(jué)進(jìn)步，發(fā)揮出最大的潛能。

3工藝質(zhì)量管理的人文機(jī)制

團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能力、富于激勵(lì)的獎(jiǎng)懲制度、強(qiáng)大的質(zhì)量文化構(gòu)成了相互作用、聯(lián)系緊密的工藝質(zhì)量管理人文機(jī)制。心理學(xué)在工藝質(zhì)量管理人文機(jī)制中起到了活化作用。通過(guò)心理學(xué)的方法可以有效地鍛煉人的意志力，提升自控能力。團(tuán)隊(duì)成員在工藝工作中有意識(shí)地控制自己的情緒，同其他成員進(jìn)行有效溝通，都可以運(yùn)用心理學(xué)的技巧；在運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度時(shí)，不僅僅把獎(jiǎng)懲制度看作是管理的手段，更要讓員工在心理上作為一種激勵(lì)來(lái)接受；在工藝質(zhì)量管理工作中，通過(guò)分析人的心理表現(xiàn)，制訂相應(yīng)的質(zhì)量文化內(nèi)容；運(yùn)用心理學(xué)的方法推進(jìn)質(zhì)量文化的宣貫更易讓人接受。

4結(jié)語(yǔ)

心理學(xué)方法在工藝質(zhì)量管理工作中應(yīng)用空間廣闊，是細(xì)化工藝質(zhì)量管理的重要途徑。認(rèn)真梳理工藝師與組織的關(guān)系，堅(jiān)持以人為本的核心理念，積極營(yíng)造工藝師與操作者的良性互動(dòng)，就會(huì)順利地破解工藝質(zhì)量管理工作中的難題。心理學(xué)方法不僅適用于工藝質(zhì)量管理，也可以推廣到整個(gè)質(zhì)量管理工作中。

作者:張宴程 崔宏敏 張廣學(xué) 王萬(wàn)生 單位:中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第四十九研究所

參考文獻(xiàn)：

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[3]帕特里克•阿瑪爾.管理心理學(xué)[M].奧藍(lán)格,石京華,譯.北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社,2014.

篇5

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)人力資源管理企業(yè)應(yīng)用策略

一、管理心理學(xué)的概念及應(yīng)用意義

所謂的管理心理學(xué)，主要是指在社會(huì)團(tuán)體中，對(duì)某一組織內(nèi)部的人員進(jìn)行人性化的經(jīng)營(yíng)管理。通過(guò)特殊有效的管理方法來(lái)提高組織內(nèi)部的凝聚力，使員工以積極健康的工作態(tài)度在集體中發(fā)揮最大價(jià)值。隨著社會(huì)科學(xué)的不斷發(fā)展，管理心理學(xué)已逐漸成為企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的重要理論依據(jù)。尤其在近幾年的心理學(xué)領(lǐng)域，對(duì)于人的心理在很多方面都有了長(zhǎng)足的發(fā)展。如馬斯洛需要層次理論的提出，主要闡述了個(gè)人在進(jìn)行生活和工作時(shí)，其社會(huì)屬性會(huì)存在不同層次的需求。而對(duì)于完整的社會(huì)人而言，高層次的需求往往可以激發(fā)出更多的熱情。因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，對(duì)于需要層次理論的研究和參考，可以為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)更為人性化和科學(xué)化的工作環(huán)境，使每個(gè)人在工作過(guò)程中較好地滿足自身需求，從而激發(fā)更多能量，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大價(jià)值。再如勒溫的群體動(dòng)力學(xué)，通過(guò)個(gè)體單位在群體環(huán)境中受到的影響來(lái)進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)作用。這一理念主要側(cè)重于對(duì)個(gè)人特性和集體環(huán)境的相互作用來(lái)進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)群體目標(biāo)、向心力、組織結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)化調(diào)整，來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)體在工作中的局部?jī)r(jià)值。在企業(yè)人力資源管理中，管理學(xué)和心理學(xué)的融合是基于社會(huì)人才不斷優(yōu)化，個(gè)人意識(shí)不斷增強(qiáng)的前提而進(jìn)行的跨領(lǐng)域合作。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已不再單純依靠資本的擴(kuò)張來(lái)進(jìn)行衡量，21世紀(jì)的發(fā)展更看重團(tuán)隊(duì)的互促力量。從人才選拔到人力資源的管理，企業(yè)需要考慮的問(wèn)題涉及到方方面面。因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，為了更好地促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，就需要從員工本身進(jìn)行行為激勵(lì)。首先，在人力資源的發(fā)展規(guī)劃問(wèn)題上，管理心理學(xué)可以通過(guò)員工進(jìn)行價(jià)值觀的再塑，不斷提升個(gè)體在工作中誠(chéng)實(shí)可靠的優(yōu)良品質(zhì)，使企業(yè)文化通過(guò)潛移默化的方式深入人心。而且在進(jìn)行管理的過(guò)程中，心理學(xué)的應(yīng)用可以使員工在受到規(guī)章制度等硬性管理的同時(shí)，逐漸將正確的價(jià)值觀歸類為自我形象的重要組成部分，從而在實(shí)際工作中時(shí)時(shí)進(jìn)行維護(hù)。其次，在對(duì)員工進(jìn)行提升培訓(xùn)時(shí)，管理心理學(xué)的應(yīng)用也具有十分重要的意義。如很多員工由于長(zhǎng)期的工作壓力，對(duì)個(gè)人的職業(yè)前途態(tài)度消極，缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。因此在進(jìn)行管理的過(guò)程中，從心理學(xué)的角度進(jìn)行深層激勵(lì)，使其在接受現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也保持一種的理想主義。通過(guò)各種科學(xué)理論下的具體實(shí)施方法，使員工從內(nèi)在心理學(xué)的角度在日常工作中獲得自我價(jià)值的充分認(rèn)可。

二、管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用方向

在企業(yè)的人力資源管理工作中，管理心理學(xué)的發(fā)展具有十分重要的實(shí)用價(jià)值。從人才的招聘到對(duì)人才的培養(yǎng)和提升，管理心理學(xué)的應(yīng)用范圍較為廣泛。因此，在人力資源管理的很多方面，都可以利用心理學(xué)的知識(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)調(diào)和促進(jìn)。使其在工作中，以積極正面的心態(tài)去對(duì)待每一件事，盡力使個(gè)人前途與企業(yè)的發(fā)展達(dá)到相互促進(jìn)的目的.

（一）管理心理學(xué)在人才招聘中的應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源管理中，人才招聘是企業(yè)進(jìn)行良好運(yùn)作的基礎(chǔ)條件。企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，需要哪方面的人才，這些條件的設(shè)定都來(lái)自于管理心理學(xué)的范疇。在現(xiàn)代社會(huì)中，除了個(gè)人的專業(yè)能力素養(yǎng)外，一個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)人條件與企業(yè)發(fā)展是否契合，還需要考慮到很多方面。如心理承受能力、應(yīng)變能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、學(xué)習(xí)能力、合作能力、交流能力等等，在面試的過(guò)程中，面試官需要從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多維度的考核和交流，才能衡量個(gè)體特性與企業(yè)定位的契合度高低。因此，很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)借用專業(yè)的心理學(xué)方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)定，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的性格特征、心理素質(zhì)、情商素養(yǎng)、個(gè)人理想等進(jìn)行多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，來(lái)判定其優(yōu)勢(shì)傾向。通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行細(xì)化的分類，在實(shí)際的崗位分配中人盡其才，以科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)高效化的團(tuán)隊(duì)合作，從而更好地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）管理心理學(xué)在人才培養(yǎng)和提升中的應(yīng)用

當(dāng)應(yīng)聘者正式步入企業(yè)時(shí)，對(duì)人才的培養(yǎng)和提升工作就需要提上日程了。企業(yè)是一個(gè)群體合力共贏的場(chǎng)所，尤其在現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，團(tuán)結(jié)合作才是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最佳途徑。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人才的培訓(xùn)和提升是保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。在此過(guò)程中，管理心理學(xué)的應(yīng)用不僅可以從管理的方面對(duì)員工進(jìn)行規(guī)定和要求，同時(shí)還可以從心理學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行再次教育和培養(yǎng)，通過(guò)日積月累的心理強(qiáng)化作用，不斷增強(qiáng)個(gè)體對(duì)集體的情感認(rèn)同。這種管理方式的應(yīng)用主要是對(duì)硬性規(guī)定和軟性同化的交叉融合，在進(jìn)行強(qiáng)行制約的同時(shí)，還需要充分考慮員工個(gè)人的心理感受。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，個(gè)人的價(jià)值觀和道德品質(zhì)應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻與企業(yè)保持同步，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，就需要對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)方面的影響和強(qiáng)化。如員工的職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)劃、工作態(tài)度、行為習(xí)慣等等，都可以在進(jìn)行心理引導(dǎo)時(shí)進(jìn)行有目的的重塑或延伸，使其在實(shí)際工作中，既可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，又可以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）管理心理學(xué)在團(tuán)隊(duì)合作中的應(yīng)用

在現(xiàn)代化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，團(tuán)隊(duì)合作是促進(jìn)發(fā)展最快捷、最有效的方法。人力資源在進(jìn)行交流與合作時(shí)可以各盡其能，通過(guò)最優(yōu)化的局部組織來(lái)實(shí)現(xiàn)最大化的團(tuán)隊(duì)價(jià)值。因此，要想進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，就需要對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作方面的價(jià)值觀教育。由于人的社會(huì)屬性，很多時(shí)候在榮譽(yù)面前會(huì)持有強(qiáng)烈的占有欲，因此要想轉(zhuǎn)變這一自然心理，就需要通過(guò)管理心理學(xué)的方式對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的引導(dǎo)。首先，在進(jìn)行管理時(shí)，要有明確的責(zé)任意識(shí)。團(tuán)隊(duì)合作的精髓在于各司其職、各顯其能，對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的工作，企業(yè)要有嚴(yán)格而詳細(xì)的規(guī)定對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和管理。這也就保證了當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)需要承擔(dān)責(zé)任并解決問(wèn)題。這種管理在于對(duì)員工的集體意識(shí)進(jìn)行一種責(zé)任培養(yǎng)。通過(guò)相應(yīng)的懲罰機(jī)制使團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行合作時(shí)能條理清晰，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和自我羞恥感，從而在未來(lái)的工作中能引以為鑒。其次，在進(jìn)行合作時(shí)，也要制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。從心理學(xué)的角度來(lái)看，心理暗示的作用對(duì)于人的影響很大，因此正面的激勵(lì)手段可有效提高個(gè)人在工作中的熱情，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度。在人力資源管理過(guò)程中，除了物質(zhì)化的獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)對(duì)于員工的心理也要進(jìn)行一定的鼓舞。從管理心理學(xué)來(lái)看，通過(guò)不斷刺激個(gè)人在某方面的需求，就可以有效提高其積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。因此，可以通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃或心理預(yù)期等方式對(duì)個(gè)人進(jìn)行正面暗示，使其在工作過(guò)程中不斷突破自我，努力達(dá)到心理預(yù)期，完成規(guī)劃中的既定目標(biāo)。

（四）管理心理學(xué)在團(tuán)隊(duì)關(guān)系中的應(yīng)用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，團(tuán)隊(duì)關(guān)系的和諧直接影響到整體的發(fā)展。凝聚力和向心力是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，協(xié)調(diào)和處理企業(yè)人員之間的社會(huì)關(guān)系是一項(xiàng)必要的管理工作。人作為一種懂得協(xié)作的高級(jí)動(dòng)物，從某種程度來(lái)講，團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)群體關(guān)系無(wú)論和諧與否，如果在人力資源管理中，能夠充分利用心理戰(zhàn)術(shù)對(duì)人進(jìn)行管理，都能起到一定的促進(jìn)作用。例如在團(tuán)結(jié)的群體關(guān)系中，群體的動(dòng)力會(huì)直接帶動(dòng)個(gè)別因素的發(fā)展，從而使其在集體中發(fā)揮一定的作用。而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在分歧或競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，這種凝聚力就會(huì)出現(xiàn)一定的裂縫，但這種分裂的社會(huì)關(guān)系并不一定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻。內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)抗有時(shí)可以促進(jìn)整體的變革與創(chuàng)新，使其獲得更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。在團(tuán)隊(duì)關(guān)系的管理過(guò)程中，管理心理學(xué)主要從人類心理的角度出發(fā)，對(duì)人的個(gè)性和人的行為進(jìn)行分析和管理。通過(guò)協(xié)調(diào)和激勵(lì)等不同的引導(dǎo)方式，使員工的社會(huì)關(guān)系與企業(yè)發(fā)展的需求相符合。

三、管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用措施

隨著企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷加深，人力資源管理的工作核心也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。在實(shí)際工作中，如何從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，是現(xiàn)代企業(yè)首先需要考慮的問(wèn)題。主要應(yīng)從企業(yè)制度、工作氛圍以及管理內(nèi)容這三方面入手，通過(guò)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，從而將其應(yīng)用于管理實(shí)踐之中。

（一）建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，重視人力資源管理工作

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，員工對(duì)于企業(yè)環(huán)境的要求也越來(lái)越高。尤其在情感方面，個(gè)人對(duì)社會(huì)環(huán)境的心理訴求直接影響到企業(yè)未來(lái)的全面發(fā)展。因此，在現(xiàn)代化的組織體系中，重視對(duì)人才個(gè)性化與共性化的管理工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的前提基礎(chǔ)。首先，應(yīng)建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，充分重視人力資源管理工作的協(xié)調(diào)和促進(jìn)作用。在實(shí)際工作中，要確立明確的獎(jiǎng)懲制度，從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，權(quán)責(zé)分明的企業(yè)制度文化可以在群體活動(dòng)中發(fā)揮一定的激勵(lì)和警示作用。如通過(guò)薪酬制度的調(diào)節(jié)，使企業(yè)員工在實(shí)際工作中可以通過(guò)自己的努力來(lái)滿足自身需求。根據(jù)人性趨利的特點(diǎn)，在人力資源管理過(guò)程中，要建立公平的薪酬獎(jiǎng)懲制度，使員工在群體活動(dòng)中既承擔(dān)起自身的責(zé)任，也充分滿足了個(gè)人在社會(huì)中的心理訴求。其次，在進(jìn)行制度完善時(shí)，人力資源管理工作還需要加強(qiáng)對(duì)員工心理狀態(tài)的即時(shí)把控。如工作態(tài)度上的轉(zhuǎn)變，在進(jìn)行群體合作時(shí)，員工個(gè)人的積極性或消極性都需要有根據(jù)管理心理學(xué)來(lái)進(jìn)行高效促進(jìn)和即時(shí)疏導(dǎo)。因此，在管理過(guò)程中，多與員工進(jìn)行交流談心，通過(guò)心理學(xué)的一些測(cè)試方法來(lái)對(duì)其進(jìn)行心理預(yù)測(cè)。

（二）注重對(duì)人的培養(yǎng)，促進(jìn)從能力到精神的提升

21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在團(tuán)隊(duì)合作中，個(gè)體素質(zhì)的高低直接影響著群體價(jià)值的表現(xiàn)力，因此，為有效提升企業(yè)的發(fā)展水平，應(yīng)該從人力資源的管理工作出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人能力的提升和管理。如人才培訓(xùn)管理，在日常工作中，員工個(gè)人的專業(yè)能力素養(yǎng)只有不斷進(jìn)行提升，才能更好地適應(yīng)多變的現(xiàn)代化社會(huì)。尤其在信息技術(shù)時(shí)代，過(guò)去傳統(tǒng)的技能掌握在團(tuán)隊(duì)合作中已逐漸露出弊端，單領(lǐng)域范圍內(nèi)的能力素養(yǎng)根本無(wú)法完成綜合性的崗位工作。因此，社會(huì)對(duì)于復(fù)合型應(yīng)用人才的需求越來(lái)越大，這在一定程度上對(duì)企業(yè)人員的在職提升形成了反向推力。在企業(yè)的人力資源管理中，注重對(duì)人的培養(yǎng)首先應(yīng)該從個(gè)人的能力素養(yǎng)入手，加強(qiáng)定期化管理培訓(xùn)工作，完善業(yè)務(wù)考核機(jī)制，提高個(gè)體單位在工作實(shí)踐中的局部作用，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新。其次，對(duì)于人的管理還應(yīng)該落實(shí)到精神意識(shí)層面。在企業(yè)管理中，成年人所肩負(fù)的社會(huì)重任更重，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，很多員工容易產(chǎn)生多元化的心理問(wèn)題。因此，人力資源的管理工作還應(yīng)該包括對(duì)個(gè)體心理活動(dòng)的了解和引導(dǎo)等內(nèi)容。從心理學(xué)的角度來(lái)看，群體活動(dòng)中的個(gè)人意識(shí)會(huì)被削弱，導(dǎo)致大部分員工的價(jià)值定位出現(xiàn)模糊。從這點(diǎn)出發(fā)，在灌輸企業(yè)文化的同時(shí)，將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的心理健康融合起來(lái)，不斷強(qiáng)化員工的正確價(jià)值觀意識(shí)，樹立誠(chéng)信樂(lè)觀、積極進(jìn)取的工作態(tài)度，使其在團(tuán)隊(duì)合作中增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，真正實(shí)現(xiàn)能力與精神的雙項(xiàng)提升。

（三）調(diào)節(jié)群體隊(duì)伍中的人員關(guān)系，營(yíng)造和諧互促的氛圍

從心理學(xué)的角度來(lái)看，人與人之間的社會(huì)關(guān)系并不處于恒定不變的平衡狀態(tài)，而是一種正常的人際變量。在現(xiàn)代化企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)體制的趨利環(huán)境為社會(huì)群體帶來(lái)了相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此在人際關(guān)系中，企業(yè)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和合作沖突都是個(gè)人心理活動(dòng)的一種外在表現(xiàn)形式。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，要充分利用管理心理學(xué)的理論知識(shí)，對(duì)企業(yè)中的群體進(jìn)行相應(yīng)的關(guān)系協(xié)調(diào)。如在薪酬分配的問(wèn)題上，如果員工之間出現(xiàn)心理上的不平衡問(wèn)題，在資源管理中，首先，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)闡述，站在公平的立場(chǎng)上對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)。其次，當(dāng)員工之間的問(wèn)題被解決后，還需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的柔性管理。利用心理學(xué)的理論知識(shí)，來(lái)盡力消除員工在個(gè)別問(wèn)題上產(chǎn)生的心理隔閡，使個(gè)體在未來(lái)的群體活動(dòng)中能夠繼續(xù)努力，積極進(jìn)取。此外，在企業(yè)管理中，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展也具有十分重要的作用。從群體動(dòng)力學(xué)來(lái)看，當(dāng)個(gè)人處于一個(gè)群體范圍之內(nèi)時(shí)，群體的行動(dòng)和方向會(huì)直接影響到個(gè)人的行為和發(fā)展。因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，營(yíng)造一個(gè)積極向上、樂(lè)于奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍對(duì)于個(gè)人品德的培養(yǎng)具有較大的促進(jìn)作用。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)的有效應(yīng)用，使企業(yè)文化逐漸融于工作環(huán)境之中，使每一個(gè)員工在潛移默化的群體行為中逐漸轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，最終達(dá)到與企業(yè)發(fā)展相同步的作用。

篇6

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；心理契約；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）05-0137-03

管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的學(xué)科。我國(guó)管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎(chǔ)上，從1978年開(kāi)始，我國(guó)心理學(xué)者開(kāi)始系統(tǒng)地引入國(guó)外管理心理學(xué)的理論和方法，在我國(guó)的發(fā)展只有短短的幾十年時(shí)間，在工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學(xué)習(xí)和探索階段。[1]管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性，并且二者都是以組織管理活動(dòng)中的人作為研究對(duì)象，管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預(yù)測(cè)，人力資源資源管理更注重實(shí)踐和事實(shí)檢驗(yàn)。管理者將管理心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的管理工作當(dāng)中，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）為企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供理論支持

企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價(jià)值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實(shí)踐。[2]任用跟企業(yè)有同價(jià)值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實(shí)踐是以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀，價(jià)值觀說(shuō)到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價(jià)值的人會(huì)為共同目標(biāo)努力，當(dāng)價(jià)值觀與實(shí)踐管理結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)。

（二）指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和錄用

企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個(gè)性在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂(lè)觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)量表；其次，要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；再次注意心理資本與崗位的匹配。

（三）對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生越來(lái)越多的大型企業(yè)中，往往對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)、技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè)觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要注重員工的心理培訓(xùn)，提高員工的心理資本，才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的最大收益。

（四）從管理心理學(xué)角度進(jìn)行薪酬管理

從心理學(xué)的角度來(lái)看，合理的薪酬制能夠?yàn)槠髽I(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外，對(duì)符合業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行福利嘉獎(jiǎng)， 能夠有效的提高員工的工作積極性， 過(guò)多或者過(guò)少都不好， 如果太少起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用， 過(guò)高甚至高于其自身工資則會(huì)影響其他員工的工作積極性。[3]企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進(jìn)行兩方面的設(shè)計(jì)，進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來(lái)心理的滿足感；在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評(píng)價(jià)體系之中。

（五）引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理

績(jī)效管理有設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋四個(gè)階段組成。有效的績(jī)效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績(jī)效計(jì)劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善，工作目標(biāo)應(yīng)具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測(cè)量和評(píng)價(jià)。這樣工作目標(biāo)設(shè)置能夠幫助員工樹立信心，建立對(duì)未來(lái)的希望。

績(jī)效執(zhí)行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時(shí)解決問(wèn)題，引導(dǎo)員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。[4]

進(jìn)入績(jī)效評(píng)估階段時(shí)，績(jī)效結(jié)果的測(cè)量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績(jī)效管理的核心，不僅設(shè)計(jì)要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平、評(píng)價(jià)也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開(kāi)始的。此外，還需要引導(dǎo)員工針對(duì)績(jī)效結(jié)果作出良好的自我評(píng)價(jià)，把成功歸于自己的能力和努力內(nèi)因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長(zhǎng)期的自信和樂(lè)觀。

最終，績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

（六）指引企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系。有時(shí)候，沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方在設(shè)計(jì)勞動(dòng)利益除了矛盾時(shí)會(huì)出現(xiàn)博弈?？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。[5]現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)更注重雙方通過(guò)協(xié)商達(dá)到共贏，為員工提供人性化的工作環(huán)境，以人為中心開(kāi)展工作。

二、管理心理學(xué)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

我國(guó)的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來(lái)，這種借鑒而來(lái)的理論跟我國(guó)的具體國(guó)情有一定的差距，在企業(yè)應(yīng)用過(guò)程中不能完全照搬套用，需要一步步進(jìn)行探索，調(diào)整研究方向，否則會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題。

（一）現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應(yīng)用

目前我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還沒(méi)有對(duì)人力資源管理給以足夠的重視，相對(duì)于國(guó)外企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步相對(duì)較晚，至今很多企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中由于各種各樣的原因而沒(méi)有得到有效的落實(shí)，所以管理心理學(xué)在應(yīng)用的過(guò)程中難度很大。比如說(shuō)管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對(duì)于新的事物沒(méi)有那么容易接受；另一方面管理變革會(huì)觸碰到各個(gè)階層的利益，會(huì)阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施?？偟膩?lái)說(shuō)，目前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒(méi)有形成一個(gè)完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用。

（二）管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

管理心理學(xué)在應(yīng)用過(guò)程中，需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語(yǔ)言能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)等一系列的問(wèn)題，同時(shí)任職者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過(guò)程中，需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法對(duì)任職者的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測(cè)試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測(cè)試方法對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時(shí)在對(duì)任職者一系列復(fù)雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測(cè)試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

（三）企業(yè)難以賦予員工工作的完整性

應(yīng)用管理心理學(xué)工作本身的激勵(lì)過(guò)程中，工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵(lì)效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應(yīng)用這種激勵(lì)能使員工感到與物質(zhì)激勵(lì)不同的效果。實(shí)際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過(guò)程中的自主性，導(dǎo)致管理心理學(xué)在應(yīng)用過(guò)程中達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

（四）忽視企業(yè)基本的溝通問(wèn)題

管理心理學(xué)在應(yīng)用的過(guò)程中，上層領(lǐng)導(dǎo)一味的關(guān)注著管理心理學(xué)的應(yīng)用效果，往往會(huì)忽視上下級(jí)之間最基本的溝通問(wèn)題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個(gè)員工的任職情況能否匹配，就會(huì)忽視其在每個(gè)部門之間的相互溝通問(wèn)題。無(wú)論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級(jí)的關(guān)系，上下級(jí)之間的溝通影響著企業(yè)的等級(jí)制度，往往企業(yè)中的等級(jí)制度越嚴(yán)格，其阻礙管理心理學(xué)應(yīng)用的力度更大。

（五）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時(shí)人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個(gè)性互補(bǔ)的員工配合工作，會(huì)使個(gè)體在相互地學(xué)習(xí)中優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可能也會(huì)使相互間消極的態(tài)度影響對(duì)方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果，當(dāng)再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，可能會(huì)打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認(rèn)同的心理，給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來(lái)相反的作用。

三、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用之策

（一）建立完善的人力資源管理制度

1.建立健全的績(jī)效考核制度

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用管理心理學(xué)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核的結(jié)果才會(huì)得到每一個(gè)員工的認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。

2.建立有效的激勵(lì)制度

運(yùn)用管理心理學(xué)建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。從不同角度來(lái)看，激勵(lì)劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面，物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，但高薪并不能真正留住人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。因此精神激勵(lì)也需要重視，它能使職工對(duì)自我價(jià)值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。[6]企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系也會(huì)起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動(dòng)性大而造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

3.完善人力資源管理制度

人力資源管理的核心目的在于通過(guò)企業(yè)的人力資源，不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)，提高工作積極性和效率，并提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而通過(guò)員工的積極性來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應(yīng)的薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、福利待遇制度，完善的激勵(lì)機(jī)制，將腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)結(jié)合起來(lái)，從而打破原有以獎(jiǎng)勵(lì)核心和高端人才為主的激勵(lì)制度，以便將全部員工納入激勵(lì)制度下，最終形成多層次的激勵(lì)模式。[7]為管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才

1.引入管理心理學(xué)方面的人才

管理心理學(xué)作為一門新興學(xué)科，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，引入管理心理學(xué)方面的人才，探尋管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用方法，是企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理最有效的方法。通過(guò)管理心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)踐的結(jié)合，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

2.加大專業(yè)培訓(xùn)力度

將管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐結(jié)合，提高人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，可以促進(jìn)員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行了解，提高其專業(yè)化知識(shí)。一方面人力資源管理培訓(xùn)要建立健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門的的特點(diǎn)和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需的信息；制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體目標(biāo)、內(nèi)容、辦法和步驟；同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理內(nèi)部培訓(xùn)的溝通，讓企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作更加高效快捷；最后是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估，以便于進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)。另一方面是要完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法。人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行多層次的培訓(xùn)，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)。只有完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法，才能提高培訓(xùn)的水平。[8]

（三）賦予員工工作的完整性

1.員工參與決策

讓每一個(gè)員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進(jìn)程，保證員工對(duì)企業(yè)每一決策的知情權(quán)。最重要的是企業(yè)組織內(nèi)部要建立強(qiáng)健的機(jī)制，把每一個(gè)員工拉入到?jīng)Q策制定過(guò)程之中來(lái)，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權(quán)力。讓員工樹立主人翁意識(shí)，企業(yè)的利益就是自己的利益。

2.適當(dāng)下放權(quán)力給員工

現(xiàn)代企業(yè)是由多個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)組成，適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力給員工，把完整的任務(wù)交給部門或團(tuán)隊(duì)執(zhí)行，這樣既能使員工體驗(yàn)工作完整性的同時(shí)還可發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，讓員工感到任務(wù)的重要性的同時(shí)，還能增強(qiáng)員工自身的認(rèn)同感，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)造精神。

（四）構(gòu)建企業(yè)溝通的平臺(tái)

1.改善企業(yè)溝通的環(huán)境

目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制。因此，必須改善企業(yè)上下級(jí)之間的溝通環(huán)境，可以通過(guò)一定的溝通工具，如電子媒體、意見(jiàn)信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問(wèn)題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。[9]

2.建立企業(yè)溝通的平臺(tái)

企業(yè)同時(shí)要為員工提供交流的平臺(tái)，員工可以在此平臺(tái)上發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，管理者要認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達(dá)自己心聲和想法的機(jī)會(huì)，讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿情緒，管理者理性聽(tīng)取并給予適當(dāng)?shù)陌参亢凸膭?lì)，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺(jué)。同時(shí)，管理者還可從員工的見(jiàn)解中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機(jī)會(huì)，在重大節(jié)日或生日時(shí)，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，有利于創(chuàng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系。

（五）重視企業(yè)的才結(jié)構(gòu)和教育工作

1.深化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)

分析企業(yè)的人力資源配置，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說(shuō)，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實(shí)踐，通過(guò)在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供多通道的發(fā)展，特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干型人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣化專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。[10]深化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。

2.做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的安撫工作

企業(yè)要做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生，一方面先要建立完善的人力結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制，做好初次的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，避免再次人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；另一方面是要做好再次人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的安撫工作，避免員工出現(xiàn)挫敗感和消極心理。因此，企業(yè)要了解企業(yè)內(nèi)部的崗位特點(diǎn)，善于整合內(nèi)部資源，使人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)自身的發(fā)展。

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篇7

江蘇常州解放軍第102醫(yī)院，江蘇常州 213003

[摘要] 本文側(cè)重探討管理心理學(xué)在軍隊(duì)醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用。應(yīng)提高對(duì)管理心理學(xué)與人才管理辯證關(guān)系的認(rèn)識(shí)；依據(jù)管理心理學(xué)的要求，在人才管理中應(yīng)注重培養(yǎng)創(chuàng)新求變意識(shí)及溝通協(xié)調(diào)能力；運(yùn)用公平、激勵(lì)等管理心理學(xué)原則，提高人才管理的總體水平。管理心理學(xué)理論的合理運(yùn)用，有助于提高軍隊(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的工作實(shí)效。本文主要從管理心理學(xué)和人才管理的辯證關(guān)系來(lái)證明應(yīng)用管理心理學(xué)需創(chuàng)新求變、協(xié)調(diào)整體，來(lái)提高軍隊(duì)醫(yī)院人才管理水平。

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關(guān)鍵詞 ] 管理心理學(xué)；軍隊(duì)醫(yī)院；人才管理

[中圖分類號(hào)] R84　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）06（a）-0169-02

在改革、競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代背景下，如何使知識(shí)、技術(shù)、人才和風(fēng)險(xiǎn)密集的軍隊(duì)醫(yī)院適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是軍隊(duì)醫(yī)院管理者面臨的一個(gè)新挑戰(zhàn)、新課題。管理心理學(xué)（managerial psychology）作為一門從現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)中派生出來(lái)的新興獨(dú)立學(xué)科，則以管理情境中人與人之間的關(guān)系、人對(duì)人的管理為研究對(duì)象，主要任務(wù)是提高受激勵(lì)人員心理和行為的效能，以達(dá)到最大限度地提高工效的目的[1]。目前對(duì)管理心理學(xué)原理有效地運(yùn)用于軍隊(duì)醫(yī)院人才管理的探索與實(shí)踐甚少, 本文就此進(jìn)行初步探討。

1 管理心理學(xué)和人才管理的辯證關(guān)系

管理心理學(xué)以組織中個(gè)體及其關(guān)系作為特定的研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)具有共同管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)研究，以激發(fā)求新意識(shí)、提高工作效率，從而在一定的成本控制條件下、最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，有效運(yùn)用管理心理學(xué)方法對(duì)人員進(jìn)行心理素質(zhì)分析，采用個(gè)性化方法，有針對(duì)性地實(shí)施管理、激勵(lì)等一系列管控措施，既有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，同時(shí)也有利于提高人員的工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，最終達(dá)到高效、優(yōu)化的醫(yī)院人才管理目的。

管理心理學(xué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征進(jìn)行了深入的研究，認(rèn)為成功的人才管理者必需具備公心、欲正、反思、勿自多的特點(diǎn)；并提出了領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱取決于領(lǐng)導(dǎo)者品格、知識(shí)、情感等構(gòu)成的非強(qiáng)制性影響力。管理心理學(xué)從人才的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、需求等方面，為人才的甄別、培養(yǎng)、使用提供了有益的線索。我們通過(guò)強(qiáng)化醫(yī)院的內(nèi)部績(jī)效考核，把人才培養(yǎng)計(jì)劃和醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合等措施，建立了一套科學(xué)、規(guī)范的人才選拔任用程序和機(jī)制，把具有不同性格、不同能力、不同崗位、不同專業(yè)的人才有機(jī)組合在一起，形成合力，最終促進(jìn)“名牌戰(zhàn)略”的順利實(shí)現(xiàn)。

總之，管理心理學(xué)的理念和人才管理的目標(biāo)是相互滲透、辯證統(tǒng)一的。國(guó)內(nèi)外人才管理的實(shí)踐證明，管理心理學(xué)的思想和方法可以極大的提高人才管理的效率，更好的發(fā)揮各類人才在組織發(fā)展中的效能。

2 應(yīng)用管理心理學(xué)創(chuàng)新求變、協(xié)調(diào)整體

管理者是影響、指導(dǎo)、帶領(lǐng)眾多的被管理者不斷開(kāi)創(chuàng)、不斷前進(jìn)的關(guān)鍵性人物。管理心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必需具有一種善于獨(dú)立發(fā)現(xiàn)新事物、提出新見(jiàn)解、解決新問(wèn)題、做出新成果的心理品質(zhì)，即創(chuàng)新求異的心理特質(zhì)。

醫(yī)院管理者應(yīng)創(chuàng)造性地運(yùn)用管理心理學(xué)思想，培育創(chuàng)新精神、善用創(chuàng)新方法。在人事及分配制度、政策支持、擴(kuò)散機(jī)制、組織機(jī)制等方面，激發(fā)科技人員創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí)，使“崇尚創(chuàng)新”的精神深入人心。有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的管理者不僅可以為自己贏得威信，而且可以帶動(dòng)集體的創(chuàng)新能力，為集體帶來(lái)生機(jī)和活力。

在醫(yī)院人才管理中建立良好的溝通管道應(yīng)包括：①處理好與上級(jí)的溝通，應(yīng)主動(dòng)爭(zhēng)取上級(jí)的了解和信任、注意與上級(jí)意圖的協(xié)調(diào)，這是人才管理的大背景；②同級(jí)間溝通應(yīng)建立良好的合作伙伴關(guān)系，在溝通中求合作，在合作中促溝通。既坦誠(chéng)、直率，善于表達(dá)觀點(diǎn)和主張，又應(yīng)適度忍、退、讓，將靈活性和原則性相結(jié)合；③與下屬溝通過(guò)程中應(yīng)格外注重溝通的藝術(shù)性，依據(jù)溝通對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)、教育背景、經(jīng)歷等，采取靈活的方式。這是由于軍隊(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍是一個(gè)高智商、高學(xué)歷、高素質(zhì)群體，應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)其建議、疏導(dǎo)其情緒，換位思考，讓傾訴者獲得被尊重感。在溝通過(guò)程中應(yīng)秉承明確性原則、信任性原則，以創(chuàng)造和諧的溝通氛圍，有效提高溝通的效率。

3 應(yīng)用管理心理學(xué)的理論提高軍隊(duì)醫(yī)院人才管理水平

在實(shí)踐中，我們運(yùn)用心理學(xué)的方法和手段，了解并依據(jù)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，注意營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，既有利于人才脫穎而出，又有利于創(chuàng)造和諧的氛圍，發(fā)揮整體功能，我們按步驟實(shí)施以下措施。

3.1 制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃

人才的管理必須具有前瞻性，有發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的眼光。我們重視對(duì)學(xué)科發(fā)展具有戰(zhàn)略意義人才的引進(jìn)和重用，并制訂5~10年人才培養(yǎng)遠(yuǎn)景規(guī)劃。對(duì)引進(jìn)人才還應(yīng)注重與本院科技人員的“磨合”，把“外感效應(yīng)”的影響減小到最低限度，提高人才的利用效率；最優(yōu)化科技人才結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化崗位配置，使人才群體的整體功能會(huì)大于個(gè)體功能之和，真正達(dá)到管理心理學(xué)的“1+1>2”效應(yīng)。

3.2 建立師承體制

我們對(duì)專家型人才給予積極扶植，由富有經(jīng)驗(yàn)的專家與青年科技工作者結(jié)成了“一對(duì)一”的幫帶關(guān)系，傳思想、傳技術(shù)、傳方法，有力地帶動(dòng)整個(gè)科研群體學(xué)術(shù)、科研水平的提高。通過(guò)師承關(guān)系，使群體中深厚的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)、良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、先進(jìn)的技術(shù)得到繼承、保持，并得以發(fā)揚(yáng)光大。

3.3 創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

受體制的影響，軍隊(duì)醫(yī)院人才群體中存在不同編制、不同待遇的客觀現(xiàn)實(shí)，如何創(chuàng)造公平的環(huán)境對(duì)人才管理者是一個(gè)考驗(yàn)。我們應(yīng)用心理學(xué)原理，在承認(rèn)其橫向比較客觀性的同時(shí)，轉(zhuǎn)換思路，引導(dǎo)其正確認(rèn)識(shí)“報(bào)酬”的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人才，無(wú)論其編制、職務(wù)，在醫(yī)院都可獲得足夠的能力拓展空間和人生價(jià)值的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

在實(shí)際工作中，我們對(duì)各類編制中的人才在深造、進(jìn)修、升職等方面一視同仁，積極為他們提升學(xué)歷、提高專業(yè)水平創(chuàng)造機(jī)會(huì)；充分信任青年人才，敢于將其安排到重點(diǎn)崗位，更好地發(fā)揮其特長(zhǎng)。使人才個(gè)體在競(jìng)爭(zhēng)中處于同等條件下，既提高了競(jìng)爭(zhēng)效率，又維護(hù)了公正公平，促進(jìn)了優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時(shí)，我們應(yīng)用管理心理學(xué)原理，并將其轉(zhuǎn)化為開(kāi)放性的管理手段，幫助科技人員制定減輕壓力的措施，樹立健康的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在相互尊重、相互支持、相互協(xié)作基礎(chǔ)上開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)；摒棄功利思想，跳出“自我”小圈子，增強(qiáng)集體觀念，由“角力”變?yōu)椤肮策M(jìn)”。

3.4 善于運(yùn)用激勵(lì)心理

“激勵(lì)一詞作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人才積極性動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程[2]。我們采用了多元化的激勵(lì)機(jī)制：①授權(quán)：對(duì)科技人員恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)，在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、設(shè)備引進(jìn)、資金分配等方面向科技人員傾斜，最大限度地激勵(lì)科技人員勇于創(chuàng)新和積極實(shí)踐的內(nèi)在動(dòng)力；②表?yè)P(yáng)：表?yè)P(yáng)是工作業(yè)績(jī)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的體現(xiàn)，可不必拘泥于具體形式；③獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)額度應(yīng)與科技活動(dòng)中付出的勞動(dòng)成正比，但必須適度，應(yīng)注意凸顯科研活動(dòng)的精神價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，體現(xiàn)對(duì)科研人員勞動(dòng)的尊重和肯定，否則會(huì)適得其反[8]。

3.5 重視醫(yī)院文化建設(shè)

人才并不必然構(gòu)成生產(chǎn)力，只有“人才”加“好的文化”才是生產(chǎn)力[3]。醫(yī)院發(fā)展離不開(kāi)良好醫(yī)院文化的形成和不斷充實(shí)，而醫(yī)院文化需要一定的載體來(lái)實(shí)現(xiàn)。我院的建筑風(fēng)格、宣傳欄、院訓(xùn)等，都很好的體現(xiàn)了全院上下的文化品格和價(jià)值追求。在文化建設(shè)中達(dá)到“環(huán)境改變?nèi)?、氛圍塑造人”，這也是管理心理學(xué)的一個(gè)重要調(diào)整手段。良好的文化環(huán)境可促成人才隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院發(fā)展前景的心理認(rèn)同，加深對(duì)自身勞動(dòng)價(jià)值的體會(huì)。

管理心理學(xué)在我院人才管理中的合理運(yùn)用，已使我們收到了初步的效果。作為一所團(tuán)級(jí)駐軍醫(yī)院，我院擁有2個(gè)全軍的研究中心，并匯聚了一批在軍內(nèi)外有一定影響力的醫(yī)學(xué)專家，目前有國(guó)際學(xué)術(shù)組織副主委1名，國(guó)家級(jí)專業(yè)委員會(huì)副主任委員2名，軍隊(duì)級(jí)主任委員2名，省級(jí)主委1名。5年以來(lái)，我院獲軍隊(duì)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)3項(xiàng)，軍隊(duì)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)2項(xiàng)；發(fā)表sci論文3篇，核心期刊論文56篇，著書2部，在軍隊(duì)同等規(guī)模的醫(yī)院中均列于前茅。

在實(shí)踐過(guò)程中我們體會(huì)到，管理心理學(xué)有助于發(fā)揮人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)、提高其工作效益，同時(shí)也使管理者在這一過(guò)程中能及時(shí)、準(zhǔn)確地把握個(gè)體、群體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律，從而制定出相應(yīng)的、有針對(duì)性與建設(shè)性的措施。通過(guò)將管理心理學(xué)與醫(yī)院人才管理工作的有機(jī)結(jié)合、融會(huì)貫通，使軍隊(duì)醫(yī)院的人才群體自覺(jué)調(diào)整自己的需求和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而規(guī)范行為、升華信念，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢(mèng)、醫(yī)院夢(mèng)和中國(guó)夢(mèng)的完美統(tǒng)一。

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篇8

關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1人力資源管理的發(fā)展

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

3.2在員工考核方面的應(yīng)用

在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。

3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周圍關(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

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篇9

關(guān)鍵詞： EAP X理論 人群關(guān)系理論 Y理論 超Y理論

一、引言

理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是任何領(lǐng)域發(fā)展的兩個(gè)支點(diǎn)，管理學(xué)也不例外。而理論與實(shí)踐的結(jié)合，是一個(gè)學(xué)科或者一個(gè)領(lǐng)域能否發(fā)展壯大的第三個(gè)重要支點(diǎn)，不容忽視。

管理哲學(xué)從20世紀(jì)初期開(kāi)始，先后經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的四個(gè)對(duì)“人性”的基本假設(shè)，演化出了與之對(duì)應(yīng)的X理論、人群關(guān)系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個(gè)理論派別都有各自主張的管理實(shí)踐模式，分別是任務(wù)管理、參與管理、自主管理和權(quán)變管理。這些“人性假設(shè)”、“理論思想”、“管理模式”的共同點(diǎn)是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。

員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對(duì)員工進(jìn)行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達(dá)到企業(yè)的某些目的、目標(biāo)或者戰(zhàn)略。那么，EAP究竟要對(duì)員工哪些方面進(jìn)行援助？援助到何種程度和規(guī)模？達(dá)到企業(yè)何種目的或者戰(zhàn)略？這些問(wèn)題都是“實(shí)踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀(jì)80年代中葉從西方開(kāi)始興起的EAP，也經(jīng)歷了時(shí)代的變遷。從最早的培訓(xùn)員工工作技能以提高績(jī)效一步步發(fā)展至今，管理哲學(xué)的理念的時(shí)代變遷如何推動(dòng)了EAP的時(shí)代變遷？EAP的未來(lái)又將何去何從？本文通過(guò)科學(xué)的、歷史的、系統(tǒng)的分析，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行闡述和討論。

二、管理哲學(xué)與EAP時(shí)代變遷

1.“績(jī)效至上”時(shí)代――80年代的EAP

管理哲學(xué)初期對(duì)人性的假設(shè)認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，其代表人物是泰勒，一個(gè)在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人；一個(gè)影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個(gè)被社會(huì)主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人；一個(gè)影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人；但同時(shí)也是一個(gè)被工人稱為野獸般殘忍的人；一個(gè)與工會(huì)水火不容，被迫在國(guó)會(huì)上作證的人；一個(gè)被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點(diǎn)，并進(jìn)行了理論的提升，最后提出“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，其管理理論稱為“X理論”。

“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的核心內(nèi)容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會(huì)逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切。

在X理論盛行的時(shí)代，最明顯的特征的就是一切以績(jī)效為主，工人的潛能被極大地開(kāi)發(fā)，科學(xué)研究被大量用于工作設(shè)計(jì)，從而大大提高了生產(chǎn)率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時(shí)，恰恰也是針對(duì)企業(yè)主提供的一項(xiàng)服務(wù)，目的是開(kāi)發(fā)生產(chǎn)力，提高績(jī)效。員工得到的“援助”主要是和績(jī)效有密切關(guān)系的技能培訓(xùn)。而EAP是否成功的主要標(biāo)志也是績(jī)效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。

2.“社會(huì)人際”時(shí)代――90年代的EAP

在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關(guān)系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)。一系列研究表明，人是社會(huì)人。而這正是人群關(guān)系理論主張的人性的假設(shè)?；凇吧鐣?huì)人”的假設(shè)，很多思想觀點(diǎn)被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵(lì)來(lái)自于社會(huì)需要的滿足，以及得到和別人的關(guān)系及地位上的成就，金錢或經(jīng)濟(jì)激勵(lì)只是第二位的。第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來(lái)自群體中的社會(huì)力量對(duì)人的影響，比對(duì)管理中的激勵(lì)和控制的影響更大。第四，人只有在上級(jí)滿足其社會(huì)需要和其它要求時(shí)，才會(huì)對(duì)管理作出響應(yīng)。

人群關(guān)系理論的根本貢獻(xiàn)在于發(fā)現(xiàn)了人的社會(huì)屬性以及如何利用人的社會(huì)屬與管理實(shí)踐。管理的角度從一味地像挖掘機(jī)器的潛能一樣挖掘開(kāi)發(fā)員工的潛能轉(zhuǎn)向了對(duì)員工提供社會(huì)關(guān)懷。90年代的EAP正是表現(xiàn)出了相應(yīng)的對(duì)員工的社會(huì)關(guān)懷和社會(huì)支持。員工從EAP中得到的是“支持和關(guān)懷”，重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、心理、醫(yī)療、衛(wèi)生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識(shí)的培訓(xùn)比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識(shí)到那些使用技能知識(shí)的主體是活生生的人，如果沒(méi)有士氣，再好的技術(shù)都不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

3.“自我管理”時(shí)代――現(xiàn)代的EAP

人群關(guān)系理論之后，又一個(gè)管理哲學(xué)思潮來(lái)自人本主義心理學(xué)的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設(shè)認(rèn)為，人是自我實(shí)現(xiàn)的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對(duì)參與目標(biāo)能進(jìn)行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎(jiǎng)懲。第三，報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。

Y理論大大改變了管理學(xué)的理念。首先，管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，從提供物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)變成提供適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛能，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。其次，管理人員職能的轉(zhuǎn)變，從生產(chǎn)指揮者轉(zhuǎn)變成條件創(chuàng)造者和障礙去除者。通過(guò)對(duì)員工的溝通，了解員工的喜好，創(chuàng)造好條件，消除障礙。再次，獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變，從外在需要（工資、晉升）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在需要（獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、發(fā)揮潛力）。 最后，管理制度的重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督人控制人轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC職工自我實(shí)現(xiàn)的保障者。

進(jìn)入2000年起，EAP的內(nèi)容范圍大大提升，領(lǐng)域可謂無(wú)孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創(chuàng)造條件，使其不用擔(dān)心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業(yè)。

4.“權(quán)變靈活”時(shí)代――未來(lái)的EAP

Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設(shè)從自我實(shí)現(xiàn)人轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜人，由此權(quán)變的管理理念興起。而西方的權(quán)變理論與我們常談及的“具體問(wèn)題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點(diǎn)認(rèn)為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個(gè)體差異。第二，人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會(huì)不斷產(chǎn)生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。

超Y理論和與之對(duì)應(yīng)的權(quán)變理論的提出，其核心特點(diǎn)是“靈活”?，F(xiàn)代EAP涉及的內(nèi)容非常全面，類比一下，猶如對(duì)員工進(jìn)行“全面攻擊”，而權(quán)變理論的精華是根據(jù)員工的需求進(jìn)行“重點(diǎn)攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個(gè)擊破”。因此，未來(lái)的EAP應(yīng)該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細(xì)作”的精細(xì)化開(kāi)展，建立在管理者深入了解員工的特點(diǎn)、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運(yùn)用EAP的各項(xiàng)功能和子模塊，在“具體問(wèn)題具體分析”的模式下對(duì)員工進(jìn)行“因材施教”和“對(duì)癥下藥”。

管理哲學(xué)與EAP時(shí)代變遷對(duì)應(yīng)關(guān)系表

時(shí)代 對(duì)EAP的界定 關(guān)注的問(wèn)題 人性假設(shè) 管理理論

1980-1990 一項(xiàng)雇主提供的資源，使用特點(diǎn)的核心技術(shù)，通過(guò)預(yù)防、識(shí)別、解決有關(guān)個(gè)人和生產(chǎn)率的問(wèn)題，改善雇員和工作場(chǎng)所的效率。 績(jī)效 經(jīng)濟(jì)人 X理論

1990-2000 企業(yè)通過(guò)為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題，消除員工各方面困擾，達(dá)到預(yù)防問(wèn)題產(chǎn)生、提高員工工作生活質(zhì)量的目的。 社會(huì)心理 社會(huì)人 人群關(guān)系理論

雇主為雇員提供的服務(wù)，用來(lái)幫助他們克服可能會(huì)對(duì)工作滿意度或生產(chǎn)率產(chǎn)生消極影響的問(wèn)題，如酒精或藥物依賴、職業(yè)咨詢、家庭問(wèn)題等，也包括將員工轉(zhuǎn)交給專業(yè)的獨(dú)立護(hù)理機(jī)構(gòu)。

2000至今 一種基于雇傭關(guān)系的健康服務(wù)，目的是幫助識(shí)別和解決一系列廣泛的員工個(gè)人關(guān)心的、可能影響工作表現(xiàn)的問(wèn)題。 全方位援助 自我實(shí)現(xiàn)人 Y理論

針對(duì)存在心理問(wèn)題的員工及其家庭成員，提供相應(yīng)的心理評(píng)估、咨詢輔導(dǎo)與治療服務(wù)及家庭、法律、醫(yī)療、財(cái)務(wù)等方面的援助的過(guò)程。

一項(xiàng)基于工作場(chǎng)所的計(jì)劃，旨在幫助工作組織處理生產(chǎn)效率問(wèn)題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個(gè)人所關(guān)心的問(wèn)題，這些問(wèn)題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績(jī)效的個(gè)人問(wèn)題。

未來(lái) 建立在管理者深入了解員工的特點(diǎn)、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運(yùn)用EAP的各項(xiàng)功能和子模塊，在“具體問(wèn)題具體分析”的模式下對(duì)員工進(jìn)行“因材施教”和“對(duì)癥下藥” 差異化援助 復(fù)雜人 超Y理論

三、總結(jié)

EAP的實(shí)踐和管理哲學(xué)的發(fā)展兩者之間緊密聯(lián)系，未來(lái)的EAP必然會(huì)走上精細(xì)化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業(yè)應(yīng)該精挑細(xì)選，為自己量身定制EAP服務(wù)，不求面面俱到，但求一針見(jiàn)血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準(zhǔn)、狠”。

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篇10

關(guān)鍵詞 衛(wèi)生管理類專業(yè) 管理心理學(xué) 教學(xué)設(shè)計(jì)

Abstract Health management specialty has a specific training objectives， management psychology as one of the basic courses of health management specialty， has its special teaching objectives and requirements. In the actual teaching process， some problems exist in the professional course of management psychology and health management class selection， in the course of teachers， teaching materials and teaching institution construction， teaching mode and teaching design， should from the selection of curriculum content， strengthen teachers， teaching materials and teaching institutions， the introduction of advanced teaching mode， strengthen many aspects the teaching design of strengthening teaching effect.

Keywords health management specialty； management psychology； teaching design

l生事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的、適應(yīng)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、具有現(xiàn)代衛(wèi)生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨(dú)立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛(wèi)生事業(yè)管理服務(wù)的應(yīng)用型專門人才。此專業(yè)學(xué)生應(yīng)該在掌握了一定的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)和臨床醫(yī)學(xué)基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步比較系統(tǒng)地掌握管理學(xué)的理論方法和技能，使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì)現(xiàn)代化管理的衛(wèi)生管理專門人才。因此，此專業(yè)要求其學(xué)習(xí)管理學(xué)類的相關(guān)基礎(chǔ)課程，管理心理學(xué)即為其中之一。

管理心理學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代。它是研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)及其規(guī)律的一門科學(xué)，是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對(duì)象的一門綜合性科學(xué)，同時(shí)也是一門邊緣學(xué)科。①它具有內(nèi)容廣泛、應(yīng)用性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)等特點(diǎn)。

以管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)和規(guī)律作為研究主題的管理心理學(xué)，成為培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的必修課，為后續(xù)專業(yè)課程的講授提供基礎(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)備，為管理類專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)起基礎(chǔ)鋪墊性作用。目前全國(guó)各類衛(wèi)生管理專業(yè)均已開(kāi)設(shè)這門課程。

1 管理心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題

由于種種原因，在衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設(shè)中存在一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 課程內(nèi)容與實(shí)際培養(yǎng)需求相脫節(jié)

在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)中，已經(jīng)有了相對(duì)比較明確的教學(xué)大綱，教學(xué)內(nèi)容以管理心理學(xué)的基本知識(shí)和基礎(chǔ)理論為主，容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛(wèi)生管理專業(yè)的特殊性和特定培養(yǎng)需求，需要管理心理學(xué)在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等各個(gè)方面予以特別對(duì)待，將學(xué)科內(nèi)容與衛(wèi)生管理的實(shí)際問(wèn)題緊密結(jié)合在一起。然而，這一點(diǎn)在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)課程建設(shè)中并沒(méi)有明確體現(xiàn)，有很多衛(wèi)生管理專業(yè)雖然開(kāi)設(shè)了管理心理學(xué)，卻沒(méi)有給予充分的重視，在課程建設(shè)等方面投入有限，忽略了衛(wèi)生管理這一專業(yè)的培養(yǎng)要求，沒(méi)有突出衛(wèi)生管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，使得管理心理學(xué)在衛(wèi)生管理類專業(yè)的課程建設(shè)色不突出，與實(shí)際培養(yǎng)的需求相脫節(jié)。

1.2 教師隊(duì)伍、教材和教學(xué)機(jī)構(gòu)亟待建設(shè)

由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專業(yè)特點(diǎn)，衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)對(duì)教師隊(duì)伍提出了較高的要求。現(xiàn)在在衛(wèi)生管理類專業(yè)承擔(dān)管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊(duì)伍，大體上有以下三種。一是專業(yè)背景為心理學(xué)的教師，此類教師心理學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)牢固，但對(duì)管理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)、醫(yī)院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專業(yè)背景為管理學(xué)的教師，此類教師對(duì)管理理論和實(shí)踐理解深刻，但缺乏心理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的教師，此類教師半路出家，學(xué)習(xí)幾本教材之后就開(kāi)始講授管理心理學(xué)，問(wèn)題更加突出。這三種背景的教師隊(duì)伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對(duì)衛(wèi)生管理的對(duì)象――醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等知識(shí)的缺乏，課程講授中勢(shì)必缺乏與衛(wèi)生管理實(shí)踐相結(jié)合的能力和閱歷。

管理心理學(xué)開(kāi)課歷史不長(zhǎng)，教材選擇和建設(shè)比較落后，突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對(duì)性。從教材選擇上看，開(kāi)課的醫(yī)學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專業(yè)的管理心理學(xué)教材，其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性，在各專業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對(duì)企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛(wèi)生事業(yè)管理，更沒(méi)有概括和分析衛(wèi)生管理中的心理活動(dòng)的基本規(guī)律和特點(diǎn)，缺乏針對(duì)性。從教材建設(shè)上看，現(xiàn)在還缺乏一部公認(rèn)的、較為全面完整的、具有較強(qiáng)針對(duì)性的衛(wèi)生管理專業(yè)使用的衛(wèi)生管理心理學(xué)教材，教材建設(shè)也較為落后。

從教學(xué)機(jī)構(gòu)和管理體制上看，很少有衛(wèi)生管理類專業(yè)單獨(dú)開(kāi)設(shè)管理心理學(xué)教研室，管理心理學(xué)教師有不同的歸屬，有的歸于管理學(xué)教研室，有的歸心理學(xué)教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院管理，這種不確定的教學(xué)組織和機(jī)構(gòu)歸屬，會(huì)直接影響管理心理學(xué)課程的建設(shè)和教學(xué)科研工作的開(kāi)展，也使得此門課程在醫(yī)學(xué)類院?；蚬芾眍愒盒Ｖ腥狈σ欢ǖ脑捳Z(yǔ)權(quán)。

1.3 教學(xué)模式與專業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離

在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中，一直是以傳統(tǒng)的課堂講授式教學(xué)模式為主，教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué)，通過(guò)講解來(lái)完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識(shí)，實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛(wèi)生管理專業(yè)所培養(yǎng)的管理類人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類專業(yè)，都要將培養(yǎng)學(xué)生的管理能力作為主要的培養(yǎng)目標(biāo)，在教學(xué)模式選擇中也要側(cè)重管理能力的培養(yǎng)。然而，大多數(shù)衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)內(nèi)容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來(lái)分析管理中的具體問(wèn)題，管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了，衛(wèi)生管理專業(yè)所要求的能力培養(yǎng)的目標(biāo)也被忽略了。學(xué)與用相脫離，理論與實(shí)踐相脫離，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生只懂理論，卻缺乏實(shí)際管理能力，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代衛(wèi)生管理領(lǐng)域的需求。

1.4 教學(xué)設(shè)計(jì)忽視學(xué)生參與，無(wú)法調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性

當(dāng)教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)是以教師為主導(dǎo)的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設(shè)備，但教師在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)無(wú)法充分開(kāi)發(fā)其功能，沒(méi)有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式，只是將原來(lái)的板書變成了可以翻頁(yè)的、事先準(zhǔn)備好的電子板書，沒(méi)有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設(shè)計(jì)中，學(xué)生是被動(dòng)的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性的學(xué)習(xí)方式，未能給學(xué)生參與的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)意識(shí)淡漠，缺乏思考的主動(dòng)性，無(wú)法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問(wèn)題答案的能力，使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調(diào)、片面的知識(shí)，而無(wú)法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與，更談不上思維的訓(xùn)練和能力的發(fā)展。也正為如此，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也被最大程度的挫和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)效果不理想。

2 管理心理學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新探討

為了解決當(dāng)前衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，筆者在深刻反思的基礎(chǔ)上，借助課程建設(shè)專項(xiàng)課題的契機(jī)，從衛(wèi)生管理類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)在教學(xué)設(shè)計(jì)和創(chuàng)新方面的建議：

2.1 精選和不斷更新課程內(nèi)容，使其貼近培養(yǎng)需求與目標(biāo)

首先就是要根據(jù)衛(wèi)生管理類專業(yè)的實(shí)際需求和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合管理心理學(xué)的基本知識(shí)和基礎(chǔ)理論，精選課程內(nèi)容，形成與衛(wèi)生管理實(shí)際問(wèn)題緊密結(jié)合的、適合衛(wèi)生管理專業(yè)學(xué)習(xí)的、具有較強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性的課程內(nèi)容體系。這種結(jié)合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統(tǒng)，拋棄學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面，更多選擇貼近衛(wèi)生管理實(shí)際的內(nèi)容，側(cè)重衛(wèi)生管理專業(yè)的性質(zhì)和培養(yǎng)目標(biāo)，特色突出，使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中目的性更強(qiáng)，更易于理解，從而更易于理論知識(shí)向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化。

其次還要根據(jù)衛(wèi)生管理實(shí)際的變化和衛(wèi)生改革的推進(jìn)，不斷更新和替換教學(xué)內(nèi)容，適時(shí)替換陳舊教學(xué)內(nèi)容和理論知識(shí)，修訂和更新新興知識(shí)、熱點(diǎn)內(nèi)容，保證教學(xué)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)，滿足時(shí)代需求。

2.2 全面開(kāi)展教師隊(duì)伍、教材和教學(xué)機(jī)構(gòu)建設(shè)

首先，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。在現(xiàn)有師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，要重點(diǎn)加強(qiáng)教師融會(huì)貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識(shí)的能力。管理心理學(xué)是一門典型的交叉學(xué)科，其基礎(chǔ)理論和知識(shí)來(lái)源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多門學(xué)科，衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)更是要包括衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，因此，衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì)貫通相關(guān)學(xué)科知識(shí)的能力。另外，還要加強(qiáng)教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養(yǎng)。管理心理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，也是一門著眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養(yǎng)的學(xué)科，因此，講授教師也要具備較強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識(shí)、完成教學(xué)任務(wù)的過(guò)程中，要有意識(shí)的加強(qiáng)理論知識(shí)向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化，加強(qiáng)課堂講授知識(shí)與衛(wèi)生管理實(shí)踐的結(jié)合，選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段，增強(qiáng)學(xué)生的參與，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐和應(yīng)用能力。

其次，要選擇或者編寫合適的衛(wèi)生管理類專業(yè)專用的管理心理學(xué)教材。現(xiàn)在世面上已經(jīng)有了具有一定針對(duì)性的衛(wèi)生管理類專業(yè)的管理心理學(xué)教材，可供教師進(jìn)行選擇。但是現(xiàn)在這類型教材還缺乏認(rèn)可度，依然還缺乏一部公認(rèn)的、具有較強(qiáng)針對(duì)性的衛(wèi)生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位，就可以自行編寫一本具有中國(guó)衛(wèi)生管理特色的、適應(yīng)衛(wèi)生管理專業(yè)教學(xué)和衛(wèi)生管理類人才自學(xué)的教材，探索中國(guó)特色的衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)教材建設(shè)。

再次，從教學(xué)機(jī)構(gòu)和管理體制上，有條件的衛(wèi)生管理類專業(yè)應(yīng)該單獨(dú)開(kāi)設(shè)管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機(jī)構(gòu)歸屬，有利于教師專心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設(shè)，能夠促進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開(kāi)展，同時(shí)也能促進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。

2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式，突出實(shí)踐性與能力建設(shè)

在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中，已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。

（1）建構(gòu)主義教學(xué)模式。建構(gòu)主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認(rèn)為認(rèn)識(shí)是一種連續(xù)不斷的建構(gòu)過(guò)程，個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過(guò)與環(huán)境的同化和順應(yīng)作用，從“平衡―不平衡―新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展?；诮?gòu)主義的學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，要求學(xué)生由知識(shí)的灌輸對(duì)象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)者，同時(shí)要求教師要由知識(shí)的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生知識(shí)建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設(shè)計(jì)思想，建立新型教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境。②

（2）情境主x教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習(xí)理論。情境學(xué)習(xí)理論是Brown Clooins 和Duguid在他們的論文《情境認(rèn)知和學(xué)習(xí)的文化》中提出的一種獲得知識(shí)的一般理論教學(xué)模式，它強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者具有主動(dòng)建構(gòu)知識(shí)的能力，學(xué)習(xí)是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程，知識(shí)、技能與情意的建構(gòu)發(fā)生于學(xué)習(xí)者與情境之間的互動(dòng)，使學(xué)生習(xí)得的知識(shí)能活學(xué)活用，以適應(yīng)社會(huì)，解決問(wèn)題，學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐，與他人、環(huán)境相互作用的過(guò)程，是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì)化水平的過(guò)程。③

以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養(yǎng)見(jiàn)長(zhǎng)的教學(xué)模式，這樣的教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，以能力建設(shè)為目標(biāo)，要求教師和學(xué)生轉(zhuǎn)變角色，轉(zhuǎn)變灌輸知識(shí)和接收知識(shí)的基本方式，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在以實(shí)踐性為基本培養(yǎng)目標(biāo)的衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)教學(xué)中，具有一定的借鑒意義。

2.4 不斷加強(qiáng)教學(xué)設(shè)計(jì)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性

加強(qiáng)教學(xué)設(shè)計(jì)，在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng)新、多用心，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)熱情，從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過(guò)教學(xué)實(shí)踐證明，以下幾種方式在學(xué)生能力培養(yǎng)和學(xué)習(xí)積極性調(diào)動(dòng)中具有較好的效果。

（1）適當(dāng)增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應(yīng)用于社會(huì)科學(xué)、軍事和醫(yī)學(xué)等教學(xué)中，自20世紀(jì)20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應(yīng)用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內(nèi)容而做的舉例子的活動(dòng)，而是一套完整的、有著嚴(yán)格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內(nèi)容真實(shí)、無(wú)虛構(gòu)，案例中包含一定的管理問(wèn)題，而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項(xiàng)特定的知識(shí)或理論，而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問(wèn)題的過(guò)程中，總結(jié)出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯方法，從而讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何獨(dú)立地解決問(wèn)題，做出決策，這種學(xué)習(xí)是親驗(yàn)性的，能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí)，在參與案例分析的過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。⑤這種方法在學(xué)生能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)被實(shí)踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學(xué)生可以自由思考和討論，其吸引力遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的課堂講授，受到了學(xué)生的歡迎。因此，在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)中，應(yīng)該有意識(shí)的增加案例教學(xué)的比重，通過(guò)精心挑選案例、精心設(shè)計(jì)討論程序、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，培養(yǎng)學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于分析問(wèn)題、勇于獨(dú)立解決問(wèn)題的能力，從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng)新能力。

（2）合理利用現(xiàn)代教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統(tǒng)，教師應(yīng)當(dāng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)和便利，充分開(kāi)發(fā)其功能，合理利用現(xiàn)代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。比如，在設(shè)計(jì)教學(xué)課件時(shí)，將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫面感強(qiáng)的內(nèi)容，設(shè)計(jì)成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫或者選用一些與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的動(dòng)畫以及視頻資料，讓原本死板、單調(diào)的理論知識(shí)“動(dòng)”起來(lái)、“活”起來(lái)，必然會(huì)吸引學(xué)生的注意力，調(diào)動(dòng)他們的積極性。再比如，有條件的學(xué)校科研建設(shè)和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)軟件，讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類知識(shí)，充分動(dòng)手，實(shí)際演練，讓知識(shí)更好地轉(zhuǎn)化成為實(shí)際動(dòng)手能力；再者，可以建立一些模擬的教學(xué)情境，讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學(xué)生根據(jù)所學(xué)知識(shí)和自己對(duì)職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地，讓學(xué)生走出課堂，走入社會(huì)，走進(jìn)實(shí)際的工作機(jī)構(gòu)、部門和單位，親身體驗(yàn)實(shí)際工作流程，這樣得來(lái)的體驗(yàn)和感受，是課堂教學(xué)無(wú)可替代的。

這些設(shè)計(jì)，可以逐步改變傳統(tǒng)課堂上教師與學(xué)生的角色地位，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度，吸引學(xué)生的注意力，調(diào)動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學(xué)效果。

總而言之，一門課程的教學(xué)效果高低，與課程體系的建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容精選、教學(xué)隊(duì)伍的培養(yǎng)及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現(xiàn)代化均息息相關(guān)，此外，決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養(yǎng)、社會(huì)和學(xué)校對(duì)課程的評(píng)價(jià)及重視程度等。要想提高衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果，需要充分認(rèn)識(shí)到此課程的重要性以及在不同專業(yè)中的作用，需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手，不斷的進(jìn)行努力和嘗試。

*通訊作者：胡其圖

注釋

① 水.管理心理學(xué)（第四版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

② 程浩，黃文昌.基于建構(gòu)主義的管理心理學(xué)教學(xué)實(shí)踐[J].南昌航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006.7：55-58.

③ 王璐.情境學(xué)習(xí)理論在《管理心理學(xué)》教學(xué)中的應(yīng)用[J].河南職業(yè)技術(shù)示范學(xué)院學(xué)報(bào)（職業(yè)教育版），2007.1：126-127.