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關(guān)鍵詞:管理心理學;企業(yè)管理;軟件開發(fā);問題解決;案例

中圖分類號:TP317文獻標識碼:A文章編號:1007-9599 (2010) 06-0000-02

Management Psychology Software

Gan Qihong,Cui Xueting

(Computer College of Sichuan University,Chengdu610064,China)

Abstract:With the continuous development of society,applying the theory of psychology to enterprise management has becomed a necessity,especially the combination ofManagement Psychology and Enterprise Management are increasingly important.And in the age of rapid development of Internet,the computer has been deeped into all areas of society.There are many softwares of enterprise business management and psychology,but there are still not a kind of software that specifically combines Management Psychology and computer software technology.So we boldly try to develop a management psychology application software,which to help managers deal with the conflicts not only between staffs but also between employees and supervisors,to help managers learn knowledge of Management Psychology conveniently and efficiently,to help managers learn the essence of cases of successful enterprise management quickly and easily.

Keywords:Management Psychology;Enterprise management;Software development;Problem solving;Case

一、引言

隨著體制改革的深化,在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,中小型企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化,競爭變得尤為激烈,以人為本的理念,科學并且人性化的管理,強大的企業(yè)內(nèi)聚力逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。20世紀70年代末期,我國工業(yè)部門需要運用心理學的知識調(diào)動企業(yè)管理人員和職工的積極性,心理學界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)、有關(guān)生產(chǎn)管理中心理學問題的研究。正是在這種改革和開放的形勢下,管理心理學才逐漸得到發(fā)展。隨著社會的發(fā)展,人們開始運用心理學知識來管理企業(yè),發(fā)展企業(yè)文化,提高企業(yè)的競爭力,將管理心理學原理與方法運用于企業(yè)已是一種必然。

在西方發(fā)達國家,從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景。隨著國際化程度的增強,在中國企業(yè)中,員工不再只追求物質(zhì)條件的滿足,而是更注重自我價值的實現(xiàn)以及能在企業(yè)中得到歸屬感。尤其是中小型企業(yè),將管理心理學的知識與企業(yè)管理相結(jié)合來管理員工已成為一種趨勢。而且當前許多管理者也已經(jīng)意識到心理學在管理中發(fā)揮的重要作用。因此許多管理者去參加心理學方面的相關(guān)培訓,但是這些心理培訓教育過程有可能流于形式,內(nèi)容僵化,形式單一,花費許多時間和精力,效果不佳。尋求另外一種將企業(yè)管理和心理學相結(jié)合的方法已是必需。

此外,雖然現(xiàn)階段管理軟件有很多,特別是企業(yè)業(yè)務(wù)方面的管理軟件已經(jīng)做得很完善了,且雖然有不少心理學方面的軟件,但其主要都是心理測試軟件,并沒有將企業(yè)管理和心理學相結(jié)合,專門為企業(yè)服務(wù),管理員工心理問題的軟件還沒有出現(xiàn)。

基于上述的這些問題,我們大膽的嘗試把管理心理學與計算機軟件技術(shù)結(jié)合起來,研發(fā)一款管理心理學應用軟件,供管理者使用,更好的管理企業(yè),關(guān)注企業(yè)員工的心理狀態(tài),從而讓員工更好的為企業(yè)服務(wù),實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、軟件功能

軟件將管理心理學原理和方法與軟件技術(shù)相結(jié)合,能系統(tǒng)性地為中小型企業(yè)的管理者提供管理心理學方面的幫助,通過心理學的角度協(xié)助管理者做好對人員的管理工作,充分調(diào)動和發(fā)揮全體人員的積極性,主動性和創(chuàng)造性,使人力資源和物質(zhì)技術(shù)設(shè)備的潛力能最大限度的得到發(fā)揮,提高工作效率,產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益?？偟膩碚f,利用這個軟件,企業(yè)管理者可以以科學又人性化的方法去輔導、培訓、影響員工,解決員工與員工之間的問題,處理好員工與上級間的關(guān)系。

軟件分為問題解決,管理策略,經(jīng)典案例三個功能模塊。在問題解決功能塊,管理者可以通過輸入公司員工的行為表現(xiàn),輕松一點軟件便能分析并給出相關(guān)的原因及解決方案建議;在管理策略功能塊,將管理心理學的知識系統(tǒng)的整理出來,條理清晰,管理者可以直接的了解學習管理心理學方面的知識;在經(jīng)典案例,相關(guān)視頻功能塊,管理者不用上網(wǎng)繁雜的搜索便能輕松的查看到一些管理成功的例子,從中汲取精華。

三、軟件的關(guān)鍵點及難點

(一)將管理心理學內(nèi)容系統(tǒng)化

學習管理心理學相關(guān)知識,進行歸納總結(jié),將其系統(tǒng)化,形成整體的知識框架。

(二)不同人間的問題的建立和分析

通過書本、網(wǎng)絡(luò)搜索、問卷調(diào)查等各種方式搜集企業(yè)中員工之間、員工與上司之間的問題表現(xiàn)形式,并對每一種問題表現(xiàn)形式運用管理心理學的知識及思維進行分析,總結(jié)出每一種現(xiàn)象的可能原因及對應的解決方案及建議。

(三)各種行為特征知識庫的建立

根據(jù)分析結(jié)果,建立一個問題庫、一個原因庫和一個解決方案庫。

(四)對用戶提出的問題進行智能化分析,找到最佳解決方案

四、軟件的核心功能模塊

(一)問題解決模塊

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軍隊是高度集中統(tǒng)一的武裝集團，需要嚴格而科學的管理。軍隊院校管理的核心是對學員的管理，在管理過程中要按照學員心理活動的特點和規(guī)律行事，才能有效地提高工作效能。在軍校學員管理實踐的基礎(chǔ)上，加入軍人個體心理、群體心理、領(lǐng)導心理、應激心理及挫折管理等相關(guān)內(nèi)容是極其重要的，心理學恰好可以幫助管理者解決這一系列的問題。心理學可以揭示軍隊管理活動中軍人心理特點和行為規(guī)律，有效的心理疏導可以調(diào)節(jié)軍人心理活動，規(guī)范軍人行為，調(diào)動軍人工作的積極性[1，2]。

作為一個軍隊院校的基層管理者，必須具備判斷學生是否熱愛學習以及引導學生自主學習的能力，這就需要理論的支持，即人的學習動機分析理論。教育是一垅地---需要艱辛；教育是一盤棋---需要謀略。

首先，基層主官是學員的思想政治教育的傳遞者。“師者，傳道、授業(yè)、解惑也”，這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性?；鶎又鞴茈m然不承擔培養(yǎng)學員文化知識，技術(shù)實踐能力的任務(wù)，但是卻擔負著思想政治教育工作的重任。要培養(yǎng)符合同志“五句話”總要求的合格軍事人才，思想政治教育是所有工作的首位，這就需要我們這些管理者在平時的會議上做好引導，生活中做好監(jiān)督，行為上做好表率。傳好道，授好業(yè)，解好惑。

其次，基層主官是榜樣?！皩W高為師，身正為范”，學生受教育的過程是一個人格完善的過程，基層主官的人格力量是無形的、不可估量的，基層主官能否成為學員的引路人事關(guān)培養(yǎng)的大局。發(fā)揮好干部的表率作用，發(fā)揮好兄長的表率作用，我們就要在工作生活中堅持學員“五同”，為學員樹立榜樣。

例如：在訓練中隊干部冒雨與學員一塊訓練，在各種任務(wù)中隊干部能夠身先士卒與學員同吃苦共患難，可以大地調(diào)動學員完成任務(wù)的積極性。隊干部嚴格值班制度，認真履行職責，嚴格落實“三跟”，即是一種監(jiān)督也是一種對待工作的態(tài)度。每一名隊干部在落實條令條例、遵章守紀等方面都是學員可以參照的標準。

在日常生活中，學員會發(fā)生很多與人之間，與環(huán)境之間甚至是自我之間的矛盾與沖突。沖突發(fā)生時，他們常常陷入悔恨，自責或是指責他人及環(huán)境的痛苦的深淵中不能自拔。

比如：與同學之間在工作上發(fā)生一些摩擦，雖然彼此雙方都認為無道理或是沒必要，但就是因為誰也放不下面子，心理過不去這個坎，從而導致誰也不搭理誰，搞得工作氣氛很是緊張。這時候通過隊干部曉之以理、動之以情的心里輔導，學員們就能以平和的心態(tài)去處理與同學之間的關(guān)系，及時化解矛盾，從而確保部隊的安全穩(wěn)定，營造良好的學習氛圍。

第三，基層主官是管理者，要有較強的組織領(lǐng)導、管理協(xié)調(diào)能力，才能使教學更有效率，更能促進學員的發(fā)展。隊干部在實踐中不斷總結(jié)、探索管理的新方法，采取“抓學促管”的新方法和新思路，來積極配合學員隊的管理工作。我們感到，只要大家都去抓學習去了，學員也就沒有時間和精力去違犯紀律了，這樣不只是學習搞好了反過來又促進了隊里的管理工作。

活嚴相濟，寬嚴結(jié)合，以學員為本，倡導人性化的管理，在全隊營造一個溫馨的學習和生活環(huán)境。我們主要是在考風考紀、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、軍容風紀、請銷假及落實其他規(guī)章制度和各項秩序上嚴格。平時多加強與學員的溝通交流，關(guān)心學員的生活疾苦。

每一個人在生活中或多或少都帶有情緒，這種情緒都被認為是負性的情緒。在工作中或在某些環(huán)境里不允許有這樣或那樣的情緒發(fā)生，或會面時有這樣或那樣的情緒，有時學員會無力去面對，在不經(jīng)意間，就毀壞了辛苦建立的一段友情關(guān)系。

比如：對“憤怒”而言，以前大家很害怕這類情緒的發(fā)生，在很多時候是避開它，一旦不小心觸犯了它時，就會不知所措，要么被“憤怒”操控，失去理智，做出許多讓自己事后后悔的事。作為基層領(lǐng)導就要深入學員，關(guān)心承受能力差的學員，多關(guān)心他們，及時進行心理疏導。我隊一名來自農(nóng)村的同學，性格孤僻，不合群，平時很少與同學交往，一旦有問題就飯也吃不下，覺也睡不好，經(jīng)常調(diào)換宿舍。隊黨支部高度重視，多次和他談心，及時進行心理疏導，平常多鼓勵他參加集體活動，開會時多表揚其取得的進步。通過一個學期的努力，該同志學習成績有了很大提高，其人際關(guān)系也有很大改善。

第四，基層主官要富有"愛心"。作為一名基層領(lǐng)導，對學員的愛應是無私的、平等的，就像父母對待自己的孩子。把學員當親人，想方設(shè)法為學員排憂解難。對生病住院的學員，給予很好的照顧，放假時圓滿完成了學員離校、返校訂票，派車接站、送站等工作。

隊干部堅持跟隊聽課，掌握全隊學習動態(tài)，定期做教學管理形勢分析，每月定期向旅里匯報教學管理情況，為教育管理和帶好隊伍起到了至關(guān)重要的作用。對于學習吃力的同學，倡導全隊同學開展“一幫一”，爭取“一片紅”。一年來，我們共接待學員家屬來隊20多人次，隊干部每一次還親自為學員父母聯(lián)系住處，學員們對隊里的工作都非常滿意。

一學年來，我隊的行政管理工作邁上了新的臺階。我隊學員的寒暑假均全員時返校；學校和旅里組織的內(nèi)務(wù)衛(wèi)生和軍容風紀檢查一直名列前茅，各種秩序規(guī)范、正規(guī)，多次受到上級的表揚。對水電設(shè)施出現(xiàn)的問題，及時聯(lián)系水電班進行維修處理，極大地方便了學員的學習生活。超級秘書網(wǎng)

第五，基層領(lǐng)導是學員的心理輔導者。因此，基層主官必須要懂教育學、心理學，應了解不同學生的學習心理特點，選擇科學合理的、適合學員的學習策略，并在管理過程中多加思考，適時改進管理方法和策略，以藝術(shù)的眼光去對待管理，爭取精益求精。以學生發(fā)展為本，善于發(fā)現(xiàn)每一個學員的閃光點和發(fā)展需要。以新的管理方法和姿態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，使學員的身心都能得到健康的發(fā)展[3，4]。

高爾基曾經(jīng)說過：“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都滿懷自信的沉浸在生活的樂趣中，并實現(xiàn)自己的意志?！蓖ㄟ^本次心理學培訓和學習，使我對未來的工作更加充滿信心。相信在心理學的幫助下，通過我的不斷努力和實踐，在基層管理方面一定能走出一條能出精品，富有特色的現(xiàn)代化管理道路[1-4]。

參考文獻

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一、緒言

 

結(jié)合過去的教學實踐經(jīng)驗和目前教學方法改革創(chuàng)新要求，在講授《管理心理學》課程中，做到“教學做體化”。向大師學習管理心理學的理論和精髓。

 

由于管理心理學研究對象的特殊性和復雜性，研究管理心理學的方法就有幾種：案例分析法、實驗法、社會調(diào)查法、訪談法。屬于采用實證分析，認知管理心理學課程的實質(zhì)和特點，在過去前人的理論基礎(chǔ)，研究人的個性心理行為特點;研究群體心理行為特點;研究組織心理行為特點;最后研究環(huán)境因素對心理行為的影響。

 

隨著經(jīng)濟形勢的發(fā)展，企業(yè)對就業(yè)者，尤其未來的工商企業(yè)管理人員素質(zhì)能力的要求越來越高，良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應能力是就業(yè)人員素質(zhì)能力的重要方面，對企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展和管理人員的健康成長發(fā)揮了重要的作用。

 

管理心理學課程有助于培養(yǎng)學生良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應能力。

 

本課程在對學生良好的心理素質(zhì)和必備的組織協(xié)調(diào)與適應能力培養(yǎng)與訓練的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地分析了認知管理心理學、知覺與管理、個性差異與管理、社會態(tài)度與管理、情緒、情感的形成與調(diào)節(jié)、激勵理論及其應用、挫折的形成與調(diào)節(jié)、外在壓力與心理健康、群體動力機制、群體>中突與溝通、領(lǐng)導行為與管理、組織設(shè)計與變革發(fā)展的相關(guān)知識與技能，形成個較為完整的體系。課程符合高技能人才培養(yǎng)目標和專業(yè)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域職業(yè)崗位(群)的任職要求;本課程對學生職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成將起到明顯的促進作用。

 

二、向大師學習管理心理學的理論和精髓

 

心理學的知識在工廠和企業(yè)中的運用是從心理技術(shù)學開始的。1912年美國心理學家閡斯脫博格的《心理學和工業(yè)生產(chǎn)率》講述用心理學測驗方法選拔合格工人。梅奧的霍桑實驗以及其提出的“人群關(guān)系理論”;勒溫的“場”理論研究“群體動力”，對研究群體行為作出很大貢獻。馬斯洛的需要層次理論以及其發(fā)表的《人的動機理論》，將人的需要分為五個層次：即生理、安全、社交、尊重和自己實現(xiàn)。需要從低向高，形成金字塔的層次。

 

1958年斯坦福大學教授黎維持出版的《管理心理學》專著，開啟管理心理學的新篇章。從20世界80年代起，我國翻譯出版了

 

些有影響力的著作，馬斯洛的《動機與人格》、夏恩的《組織心理學》、麥考密克的《工業(yè)與組織心理學》。

 

我國的管理心理學在這三十多年來得到快速健康發(fā)展，時代背景和競爭激烈環(huán)境，中國經(jīng)濟增長，全球化國際市場開拓，中國企業(yè)面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)和機遇。管理心理學的研究和學習普及，越來越迫切。以前主要是解決人與機器的關(guān)系問題?，F(xiàn)在“以人為本”新理念，不斷進行管理創(chuàng)新活動，成就顯著。

 

教學的過程中，我們著重向大師學習，從他們身上學習有益的知識。

 

教授給學生許多20世紀杰出管理學大師的理論，同時這些人也是心理學家，認知他們的理論著作和大師生活故事。

 

20世紀管理心理學的五大觀念變革：

 

觀念變革一：管理中的“人”的因素。

 

觀念變革二：管理中的“有限理性”。

 

觀念變革三：管理中的“權(quán)變”。

 

觀念變革四：“企業(yè)文化”。

 

觀念變革五：“組織學習”

 

這些大師可以這樣分類：

 

科學管理論學派大師?！翱茖W管理之父”泰勒;“一般管理理論”法約爾;《效率12項原則》埃默森;《效率提高工作績效的12種途徑》斯科特;等等;了解他們怎樣運用心理學原理提高員工工作效率，用杰出判斷力管理員工，用管理心理學觀點指導公司經(jīng)營運作。

 

(一)行為管理學派大師。利克特的“領(lǐng)導系統(tǒng)理論”四種方式：壓榨式集權(quán)領(lǐng)導、仁慈式集權(quán)領(lǐng)導;協(xié)商式民主領(lǐng)導;參與式民主領(lǐng)導。以及斯金納：基于“操作性條件作用”的激勵理論。

 

(二)人際關(guān)系學派大師。管理學家的人本主義者甘特的工作進度控制表一甘特圖;創(chuàng)立16種“性格類型”測試量表的母女布里格斯和麥爾斯;“人際關(guān)系學說之父”梅奧;“動機激勵理論”麥克萊蘭德。成就需要理論，成就動機;權(quán)力需要;勝任力模型。

 

(三)有限理性學派大師。西蒙“有限理性”理論，“權(quán)變”概念，“有效領(lǐng)導的權(quán)變模式”，“LPC問卷”表格的應用;賈尼斯“群體盲思”現(xiàn)象探討;費斯汀櫛‘認知失調(diào)”改變態(tài)度與行為的有效方法。

 

卡尼曼“人類理性的沉思一不確定條件下的判斷與決策”;

 

(四)權(quán)變管理學派大師。菲德勒“權(quán)變管理理論”;赫塞‘‘情境領(lǐng)導理論”;特別是弗魯姆的偉大理論“期望理論”;弗魯姆“七項基本法則”：信息法則、目標合適法則、非結(jié)構(gòu)性工作問題法則、接受法則、沖突法則;公平合理法則;可接受性優(yōu)先法則。

 

(五)戰(zhàn)略過程學派大師。安德魯斯“企業(yè)戰(zhàn)略理論”;哈默“企業(yè)再造理論”。

 

(六)學習型組織理論學派大師。沙因“企業(yè)文化理論”;圣吉“學習型組織理論”。圣吉認為，如果將自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉匯聚起來，使學習型組織變成項創(chuàng)新。用名師的理論精髓照亮學生的心痱，投身管理心理學知識的學習和實踐探索之中。

 

三、理論聯(lián)系實踐

 

管理心理學對管理理論和實踐作出了重要貢獻。幾乎每本管理學的教科書都包括大量管理心理學的研究成果。各種參與企業(yè)管理實踐的管理心理學專家，把測驗、目標設(shè)置、績效考核評估、態(tài)度調(diào)查、組織發(fā)展計劃、報酬制度、職工參與、社會技術(shù)系統(tǒng)等措施和方法普遍應用于各類組織管理中。

 

管理心理學過去的研究往往側(cè)重于個體和職務(wù)變量;現(xiàn)金更側(cè)重于社會和組織變量。過去往往只注意單變量的分析，現(xiàn)在更重視變量的綜合;過去較注意基層管理和人力資源管理問題，現(xiàn)在更注重高層管理的運轉(zhuǎn)以及基層管理的效益。也更加關(guān)注與管理沒直接關(guān)系的些問題，如職業(yè)生涯規(guī)劃、工作壓力、情緒、精神健康、以及工作和家庭之問的聯(lián)系和影響。

 

四、明確管理心理學在人力資源管理中的應用

 

理論聯(lián)系實際，在實踐中積累經(jīng)驗，解決實際問題。知識、能力、經(jīng)驗和健康多方面發(fā)展。

 

課內(nèi)實訓，可以通過案例分析，心理學如何應用到企業(yè)管理和工廠管理上來。選擇人才，性格測試、能力測試、氣質(zhì)分析，人力資源管理方面的應用有：

 

(一)讀人心

 

課程認為管理最重要的是管人，管人最重要的就是管心，那如何管心引起了我的思考，并由此感恬：管心需先讀心?！白x心”即了解員工的內(nèi)心。

 

(二)抓人心

 

當我們了解員工的內(nèi)心后，我們還，必須做出行動，牢牢抓住員工的內(nèi)心。

 

(三)治人心

 

在實際管理中很多問題都歸咎于員工的內(nèi)心，因此要解決還得立足于人心。

 

(四)安人心

 

其目的就是能讓員工長期心向崗位、心向部門、心向公司，在種無需管理的狀態(tài)下自覺地就把工作做好、做快、做精。

 

五、在教學中堅持“教學做一體化”

 

課內(nèi)實訓，還可以通過拓展訓練來實現(xiàn)能力的培養(yǎng)。

 

例如，項目一、根據(jù)你所接觸到的日常生活領(lǐng)域及網(wǎng)上搜索的典型案例，分析說明心理的實質(zhì)是主觀性和客觀性的辯證統(tǒng)。

 

在教師指導下，同學們上網(wǎng)搜集典型事例，分析說明心理的實質(zhì)是主觀性和客觀性的辯證統(tǒng)。形成1000字左右文稿;學生隨后上臺講解，主講教師對實訓總結(jié)點評。

 

每個相關(guān)項目教對應相關(guān)課內(nèi)實訓。這樣提高學生們的“做”能力。

 

總之，我國管理心理學的教學需要都隨經(jīng)濟發(fā)展而不斷發(fā)展，教學的方法也在不斷創(chuàng)新和探討中。

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關(guān)鍵詞：質(zhì)量；心理學；工藝；管理

工藝是科研生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，工藝過程包含了“人、機、料、法、環(huán)、測”六個主要的組成要素。在這幾個組成要素中，“人”作為具有主觀能動性的核心要素地位特別突出。在科技飛速發(fā)展的今天，“人”在工藝過程中起著主導作用，如何在工藝工作中深入挖掘人的主觀能動性，不斷提高生產(chǎn)效率、持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量，這是一項值得深入研究的課題。“人”區(qū)別于其它工藝過程要素的本質(zhì)特點就是具有獨立的思維特性，其行為會受到心理因素的直接影響。運用心理學的方法分析研究工藝過程中各要素對“人”心理的作用機制，對于工藝生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制具有重要意義。工藝質(zhì)量管理過程中應用心理學的例子俯拾皆是，比如蓬勃發(fā)展的管理心理學研究的重點是組織、企業(yè)中人際關(guān)系方面的人的心理因素的作用，是管理中更純粹的人的因素問題[1]。運用管理心理學的方法可以研究人與人的關(guān)系，探討組織中個體、群體、組織的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)工藝生產(chǎn)的組織系統(tǒng)高效運行。又如“策動心理學”認為人的一切行為都是受目的的引導和驅(qū)動的[2]，所以要花力氣重點解決人的行為激勵問題，總結(jié)激勵人心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高工效的目的。

1工藝質(zhì)量管理的核心要素

現(xiàn)在質(zhì)量管理工作越來越細化，質(zhì)量管理水平不斷提高，人在工藝質(zhì)量管理中的核心地位日益明顯。應用心理學方法在工藝質(zhì)量管理過程中關(guān)注人的心理活動，以人的心理活動規(guī)律性為研究對象，主要是基于這樣幾個原因：首先，工藝生產(chǎn)過程是人來完成的，工藝生產(chǎn)過程要靠人來實現(xiàn)質(zhì)量目標。即使是整個企業(yè)的管理，最重要的仍然是對人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性，必然成為工藝質(zhì)量管理的研究對象。其次，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更加重要。技術(shù)范疇之外的情感交流和人際交往會成為核心話題。日漸復雜的環(huán)境也要求團隊有快速適應能力、較強可塑性及對不確定因素的承受力[3]。這些因素使得心理學成為工藝質(zhì)量管理的剛性需求。再次，人是質(zhì)量管理的主體，現(xiàn)代質(zhì)量管理體系強調(diào)以人為中心，科學技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以人為中心的管理制度，因此，在工藝質(zhì)量管理過程中著重研究人的心理活動的規(guī)律性，將有助于在科學分析的基礎(chǔ)上，了解人的心理規(guī)律，采取科學有效的管理方法，促使質(zhì)量管理取得最佳的成績。每個人的思維、情緒、習性及外在表現(xiàn)千差萬別，正是因為世界上沒有絕對相同的兩個人，所以，需要通過建立工藝師與操作者“此時此地”的聯(lián)系，在彼此的聯(lián)系中產(chǎn)生互動，工藝師通過分析在互動中呈現(xiàn)出來的操作者的心理特征，以此來把握工藝指導的時機和方法，以期收到更好、更直接的指導效果。我們可以通過操作者對于某種色彩的喜好來分析他的潛在性格特點，可以通過操作者的外在表現(xiàn)推斷他是否有需要及時更正的癖好、習性。進而給出我們一些積極的建議，讓操作者可以懂得如何控制自己的情緒，在工作時始終保持平和、陽光的心態(tài)。

2工藝質(zhì)量管理案例分析

2.1手表效應

一個人如果只有一塊手表，在他心里會有一個確定的時間。但如果一個人有兩塊或者更多的手表，而且這些手表顯示的時間并不相同，那么他將不知道哪塊手表的時間更準確而出現(xiàn)思維混亂，進而變得無所適從。不同手表的時間會讓看表的人失去對準確時間的信心，而手表效應的深層含義就在于：每個人都不能同時挑選兩種或兩種以上的行為準則或者目標信念，否則他的工作和生活很快就會陷入混亂[4]。(1)案例車間的操作者在安裝某產(chǎn)品的過程中發(fā)現(xiàn)，工藝文件中對于產(chǎn)品的防護漆固化列出了常溫固化和加熱固化兩種方法?，F(xiàn)有的環(huán)境條件和設(shè)備條件可以保障操作者按照工藝文件規(guī)定要求完成兩種途徑的固化過程。但操作者面對這兩種選擇產(chǎn)生了猶豫，是選擇常溫固化還是加熱固化？思慮再三，還是請來工藝師最終確定采用加熱固化方式完成產(chǎn)品防護漆固化。(2)分析車間的操作者所表現(xiàn)出來的猶豫正是手表效應在作祟。在執(zhí)行工藝規(guī)定時，操作者的態(tài)度是謹慎的，“按照工藝規(guī)定執(zhí)行肯定沒錯”，對執(zhí)行文件也懷有很大的依賴性。當面對選擇時，會主動放棄判斷。(3)措施在制定具體產(chǎn)品工藝時，明確工藝方法的適用環(huán)境，同時對應一種情境給出唯一的工藝操作方法，避免操作者做選擇題。

2.2旁觀者效應

在處理一件事情時，如果是單個個體被要求單獨完成某項任務(wù)，個體的責任感就會很強，會做出積極的反應；但如果要求多個個體共同去完成某項任務(wù)，群體中的每個個體的責任感就會變?nèi)?，面對困難或遇到責任時就會退縮。這被稱為“旁觀者效應”[4]。旁觀者效應的實質(zhì)就是人多不負責，責任不落實。(1)案例在編制某產(chǎn)品的工藝文件時，設(shè)計師要求A工藝師在工藝文件中增加某元器件的安裝注意事項。同時B工藝師負責的其它產(chǎn)品也安裝了該元器件，設(shè)計師認為A工藝師會轉(zhuǎn)達B工藝師這項要求，所以沒有通知B工藝師。A工藝師認為B工藝師會去詢問設(shè)計師，所以沒有轉(zhuǎn)達B工藝師這項要求。結(jié)果A工藝師在該產(chǎn)品的文件中落實了這項要求，但B工藝師沒有落實這項要求。文件校對時發(fā)現(xiàn)了文件差異，B工藝師落實了這項要求。(2)分析A工藝師、設(shè)計師都存在著思維慣性，沒有進一步明確工作任務(wù)的狀態(tài)，認為“責任”是別人的事。(3)措施針對“旁觀者”的心態(tài)，改進工作方法，職責分明，責任到人。同時通過監(jiān)督環(huán)節(jié)，督促責任落實到位、不放空槍，落實到制度中。所有的設(shè)計要求都按程序明確固化，通知到人。工藝人員進行“A、B角配伍”對工藝文件質(zhì)量進行校對、復核，保證工藝文件編制質(zhì)量。工藝師定期舉行交流活動，把工作中解決問題的經(jīng)驗、操作的技巧、產(chǎn)品的共性特點等進行分享。工藝副總一直及時向工藝師推廣工作經(jīng)驗。工藝文件各級審簽環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，人人分工明確，一級對一級負責。主體責任和監(jiān)督責任通過占比進行科學地細化、具體化。同時責任落實情況納入績效考評，履責后要在績效考評時述責，倒逼責任人緊繃“責任弦”，不能有絲毫懈怠。

2.3馬蠅效應

林肯年少時曾經(jīng)和他的兄弟在農(nóng)場里犁地，林肯吆喝著馬，他的兄弟負責扶犁?？墒悄瞧ヱR很懶，走得慢騰騰的。可是過了一會兒，馬開始走的飛快，林肯非常奇怪，等走到地頭他才發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，林肯順手將馬蠅打落了?？吹竭@一幕，林肯的兄弟抱怨道：“你怎么能將馬蠅打掉呢？剛才就是因為那個家伙，馬才跑起來的！”沒有馬蠅叮咬，馬走得慢騰騰的，有馬蠅叮咬，馬就跑得飛快。因為有壓力，所以才有動力，這就是馬蠅效應[5]。在工藝質(zhì)量管理工作中，找到壓力源，運用好壓力源，才能切實提高工作效率。(1)案例生產(chǎn)現(xiàn)場的操作者曾經(jīng)害怕見到工藝師，因為工藝師會發(fā)現(xiàn)并指出操作者生產(chǎn)過程中不符合規(guī)定的細節(jié)，操作者因此可能會受到處罰或者感到難堪。工藝師也曾經(jīng)覺得“只要工藝文件編制完成，指導生產(chǎn)不出問題就萬事大吉”，生產(chǎn)現(xiàn)場去得少，缺乏同操作者的有效溝通。(2)分析操作者和工藝師都有自己的“痛點”，并盡力回避自己的“痛點”。如何對癥下藥，改變諱疾忌醫(yī)的心理？這需要管理者找到激勵源，把握激勵源，實現(xiàn)操作者與工藝師之間形成良性互動。(3)措施組織工藝師深入生產(chǎn)一線，實行工藝師生產(chǎn)現(xiàn)場輪值制度。零距離指導生產(chǎn)、零距離發(fā)現(xiàn)問題、零距離解決問題，取得明顯效果。在生產(chǎn)現(xiàn)場工藝師同操作者有效溝通，工藝師可以審視工藝文件的可操作效果，操作者可以直接咨詢操作中遇到的問題。有好的建議也可直接便利地傳達給工藝師。在工藝師的績效考核體系中，引入“事業(yè)心和責任感”、“團隊精神”、“服務(wù)意識”、“溝通能力”等考核項目，使得考核制度更符合對員工的管理需求，讓工藝師自覺進步，發(fā)揮出最大的潛能。

3工藝質(zhì)量管理的人文機制

團隊的素質(zhì)能力、富于激勵的獎懲制度、強大的質(zhì)量文化構(gòu)成了相互作用、聯(lián)系緊密的工藝質(zhì)量管理人文機制。心理學在工藝質(zhì)量管理人文機制中起到了活化作用。通過心理學的方法可以有效地鍛煉人的意志力，提升自控能力。團隊成員在工藝工作中有意識地控制自己的情緒，同其他成員進行有效溝通，都可以運用心理學的技巧；在運用獎懲制度時，不僅僅把獎懲制度看作是管理的手段，更要讓員工在心理上作為一種激勵來接受；在工藝質(zhì)量管理工作中，通過分析人的心理表現(xiàn)，制訂相應的質(zhì)量文化內(nèi)容；運用心理學的方法推進質(zhì)量文化的宣貫更易讓人接受。

4結(jié)語

心理學方法在工藝質(zhì)量管理工作中應用空間廣闊，是細化工藝質(zhì)量管理的重要途徑。認真梳理工藝師與組織的關(guān)系，堅持以人為本的核心理念，積極營造工藝師與操作者的良性互動，就會順利地破解工藝質(zhì)量管理工作中的難題。心理學方法不僅適用于工藝質(zhì)量管理，也可以推廣到整個質(zhì)量管理工作中。

作者:張宴程 崔宏敏 張廣學 王萬生 單位:中國電子科技集團公司第四十九研究所

參考文獻：

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[2]孫科炎,李婧.行為心理學[M].北京:中國電力出版社,2012.

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篇5

關(guān)鍵詞：管理心理學人力資源管理企業(yè)應用策略

一、管理心理學的概念及應用意義

所謂的管理心理學，主要是指在社會團體中，對某一組織內(nèi)部的人員進行人性化的經(jīng)營管理。通過特殊有效的管理方法來提高組織內(nèi)部的凝聚力，使員工以積極健康的工作態(tài)度在集體中發(fā)揮最大價值。隨著社會科學的不斷發(fā)展，管理心理學已逐漸成為企業(yè)在進行人力資源管理時的重要理論依據(jù)。尤其在近幾年的心理學領(lǐng)域，對于人的心理在很多方面都有了長足的發(fā)展。如馬斯洛需要層次理論的提出，主要闡述了個人在進行生活和工作時，其社會屬性會存在不同層次的需求。而對于完整的社會人而言，高層次的需求往往可以激發(fā)出更多的熱情。因此在進行人力資源管理時，對于需要層次理論的研究和參考，可以為企業(yè)員工營造一個更為人性化和科學化的工作環(huán)境，使每個人在工作過程中較好地滿足自身需求，從而激發(fā)更多能量，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大價值。再如勒溫的群體動力學，通過個體單位在群體環(huán)境中受到的影響來進行激勵和引導作用。這一理念主要側(cè)重于對個人特性和集體環(huán)境的相互作用來進行研究，通過對群體目標、向心力、組織結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)化調(diào)整，來實現(xiàn)個體在工作中的局部價值。在企業(yè)人力資源管理中，管理學和心理學的融合是基于社會人才不斷優(yōu)化，個人意識不斷增強的前提而進行的跨領(lǐng)域合作。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的市場競爭力已不再單純依靠資本的擴張來進行衡量，21世紀的發(fā)展更看重團隊的互促力量。從人才選拔到人力資源的管理，企業(yè)需要考慮的問題涉及到方方面面。因此在進行人力資源管理時，為了更好地促進企業(yè)自身的發(fā)展，就需要從員工本身進行行為激勵。首先，在人力資源的發(fā)展規(guī)劃問題上，管理心理學可以通過員工進行價值觀的再塑，不斷提升個體在工作中誠實可靠的優(yōu)良品質(zhì)，使企業(yè)文化通過潛移默化的方式深入人心。而且在進行管理的過程中，心理學的應用可以使員工在受到規(guī)章制度等硬性管理的同時，逐漸將正確的價值觀歸類為自我形象的重要組成部分，從而在實際工作中時時進行維護。其次，在對員工進行提升培訓時，管理心理學的應用也具有十分重要的意義。如很多員工由于長期的工作壓力，對個人的職業(yè)前途態(tài)度消極，缺乏一定的競爭意識。因此在進行管理的過程中，從心理學的角度進行深層激勵，使其在接受現(xiàn)實的同時也保持一種的理想主義。通過各種科學理論下的具體實施方法，使員工從內(nèi)在心理學的角度在日常工作中獲得自我價值的充分認可。

二、管理心理學在人力資源管理中的運用方向

在企業(yè)的人力資源管理工作中，管理心理學的發(fā)展具有十分重要的實用價值。從人才的招聘到對人才的培養(yǎng)和提升，管理心理學的應用范圍較為廣泛。因此，在人力資源管理的很多方面，都可以利用心理學的知識對員工進行相應的協(xié)調(diào)和促進。使其在工作中，以積極正面的心態(tài)去對待每一件事，盡力使個人前途與企業(yè)的發(fā)展達到相互促進的目的.

（一）管理心理學在人才招聘中的應用

在企業(yè)的人力資源管理中，人才招聘是企業(yè)進行良好運作的基礎(chǔ)條件。企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，需要哪方面的人才，這些條件的設(shè)定都來自于管理心理學的范疇。在現(xiàn)代社會中，除了個人的專業(yè)能力素養(yǎng)外，一個應聘者的個人條件與企業(yè)發(fā)展是否契合，還需要考慮到很多方面。如心理承受能力、應變能力、競爭能力、學習能力、合作能力、交流能力等等，在面試的過程中，面試官需要從管理心理學的角度出發(fā)，對應聘者進行多維度的考核和交流，才能衡量個體特性與企業(yè)定位的契合度高低。因此，很多企業(yè)在進行招聘時，會借用專業(yè)的心理學方法來對應聘者進行測定，通過對應聘者的性格特征、心理素質(zhì)、情商素養(yǎng)、個人理想等進行多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，來判定其優(yōu)勢傾向。通過對人才進行細化的分類，在實際的崗位分配中人盡其才，以科學合理的組織結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)高效化的團隊合作，從而更好地促進現(xiàn)代企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）管理心理學在人才培養(yǎng)和提升中的應用

當應聘者正式步入企業(yè)時，對人才的培養(yǎng)和提升工作就需要提上日程了。企業(yè)是一個群體合力共贏的場所，尤其在現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟中，團結(jié)合作才是體現(xiàn)個人價值的最佳途徑。因此，加強對新進人才的培訓和提升是保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。在此過程中，管理心理學的應用不僅可以從管理的方面對員工進行規(guī)定和要求，同時還可以從心理學的角度對其進行再次教育和培養(yǎng)，通過日積月累的心理強化作用，不斷增強個體對集體的情感認同。這種管理方式的應用主要是對硬性規(guī)定和軟性同化的交叉融合，在進行強行制約的同時，還需要充分考慮員工個人的心理感受。在企業(yè)發(fā)展過程中，個人的價值觀和道德品質(zhì)應該時時刻刻與企業(yè)保持同步，因此在進行人力資源管理時，就需要對員工進行心理學方面的影響和強化。如員工的職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)劃、工作態(tài)度、行為習慣等等，都可以在進行心理引導時進行有目的的重塑或延伸，使其在實際工作中，既可以實現(xiàn)自身價值，又可以促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）管理心理學在團隊合作中的應用

在現(xiàn)代化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，團隊合作是促進發(fā)展最快捷、最有效的方法。人力資源在進行交流與合作時可以各盡其能，通過最優(yōu)化的局部組織來實現(xiàn)最大化的團隊價值。因此，要想進一步促進企業(yè)的不斷發(fā)展，就需要對員工進行團隊合作方面的價值觀教育。由于人的社會屬性，很多時候在榮譽面前會持有強烈的占有欲，因此要想轉(zhuǎn)變這一自然心理，就需要通過管理心理學的方式對員工進行相關(guān)的引導。首先，在進行管理時，要有明確的責任意識。團隊合作的精髓在于各司其職、各顯其能，對于專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的工作，企業(yè)要有嚴格而詳細的規(guī)定對其進行監(jiān)督和管理。這也就保證了當問題出現(xiàn)時，哪一個環(huán)節(jié)需要承擔責任并解決問題。這種管理在于對員工的集體意識進行一種責任培養(yǎng)。通過相應的懲罰機制使團隊在進行合作時能條理清晰，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，增強員工的集體榮譽感和自我羞恥感，從而在未來的工作中能引以為鑒。其次，在進行合作時，也要制定相應的激勵機制。從心理學的角度來看，心理暗示的作用對于人的影響很大，因此正面的激勵手段可有效提高個人在工作中的熱情，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度。在人力資源管理過程中，除了物質(zhì)化的獎勵外，企業(yè)對于員工的心理也要進行一定的鼓舞。從管理心理學來看，通過不斷刺激個人在某方面的需求，就可以有效提高其積極性和競爭意識。因此，可以通過目標規(guī)劃或心理預期等方式對個人進行正面暗示，使其在工作過程中不斷突破自我，努力達到心理預期，完成規(guī)劃中的既定目標。

（四）管理心理學在團隊關(guān)系中的應用

在市場經(jīng)濟中，團隊關(guān)系的和諧直接影響到整體的發(fā)展。凝聚力和向心力是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，因此在進行人力資源管理時，協(xié)調(diào)和處理企業(yè)人員之間的社會關(guān)系是一項必要的管理工作。人作為一種懂得協(xié)作的高級動物，從某種程度來講，團隊中的社會群體關(guān)系無論和諧與否，如果在人力資源管理中，能夠充分利用心理戰(zhàn)術(shù)對人進行管理，都能起到一定的促進作用。例如在團結(jié)的群體關(guān)系中，群體的動力會直接帶動個別因素的發(fā)展，從而使其在集體中發(fā)揮一定的作用。而當企業(yè)內(nèi)部存在分歧或競爭時，這種凝聚力就會出現(xiàn)一定的裂縫，但這種分裂的社會關(guān)系并不一定會導致企業(yè)的發(fā)展受阻。內(nèi)部的競爭和對抗有時可以促進整體的變革與創(chuàng)新，使其獲得更強的發(fā)展動力。在團隊關(guān)系的管理過程中，管理心理學主要從人類心理的角度出發(fā)，對人的個性和人的行為進行分析和管理。通過協(xié)調(diào)和激勵等不同的引導方式，使員工的社會關(guān)系與企業(yè)發(fā)展的需求相符合。

三、管理心理學在人力資源管理中的應用措施

隨著企業(yè)對人才的重視程度不斷加深，人力資源管理的工作核心也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。在實際工作中，如何從管理心理學的角度出發(fā)，對現(xiàn)有的人力資源管理工作進行優(yōu)化和調(diào)整，是現(xiàn)代企業(yè)首先需要考慮的問題。主要應從企業(yè)制度、工作氛圍以及管理內(nèi)容這三方面入手，通過學習管理心理學，從而將其應用于管理實踐之中。

（一）建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，重視人力資源管理工作

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，員工對于企業(yè)環(huán)境的要求也越來越高。尤其在情感方面，個人對社會環(huán)境的心理訴求直接影響到企業(yè)未來的全面發(fā)展。因此，在現(xiàn)代化的組織體系中，重視對人才個性化與共性化的管理工作，是實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展的前提基礎(chǔ)。首先，應建立科學合理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，充分重視人力資源管理工作的協(xié)調(diào)和促進作用。在實際工作中，要確立明確的獎懲制度，從管理心理學的角度來看，權(quán)責分明的企業(yè)制度文化可以在群體活動中發(fā)揮一定的激勵和警示作用。如通過薪酬制度的調(diào)節(jié)，使企業(yè)員工在實際工作中可以通過自己的努力來滿足自身需求。根據(jù)人性趨利的特點，在人力資源管理過程中，要建立公平的薪酬獎懲制度，使員工在群體活動中既承擔起自身的責任，也充分滿足了個人在社會中的心理訴求。其次，在進行制度完善時，人力資源管理工作還需要加強對員工心理狀態(tài)的即時把控。如工作態(tài)度上的轉(zhuǎn)變，在進行群體合作時，員工個人的積極性或消極性都需要有根據(jù)管理心理學來進行高效促進和即時疏導。因此，在管理過程中，多與員工進行交流談心，通過心理學的一些測試方法來對其進行心理預測。

（二）注重對人的培養(yǎng)，促進從能力到精神的提升

21世紀的企業(yè)競爭主要是人力資源的競爭優(yōu)勢，在團隊合作中，個體素質(zhì)的高低直接影響著群體價值的表現(xiàn)力，因此，為有效提升企業(yè)的發(fā)展水平，應該從人力資源的管理工作出發(fā)，加強對個人能力的提升和管理。如人才培訓管理，在日常工作中，員工個人的專業(yè)能力素養(yǎng)只有不斷進行提升，才能更好地適應多變的現(xiàn)代化社會。尤其在信息技術(shù)時代，過去傳統(tǒng)的技能掌握在團隊合作中已逐漸露出弊端，單領(lǐng)域范圍內(nèi)的能力素養(yǎng)根本無法完成綜合性的崗位工作。因此，社會對于復合型應用人才的需求越來越大，這在一定程度上對企業(yè)人員的在職提升形成了反向推力。在企業(yè)的人力資源管理中，注重對人的培養(yǎng)首先應該從個人的能力素養(yǎng)入手，加強定期化管理培訓工作，完善業(yè)務(wù)考核機制，提高個體單位在工作實踐中的局部作用，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展和創(chuàng)新。其次，對于人的管理還應該落實到精神意識層面。在企業(yè)管理中，成年人所肩負的社會重任更重，面對激烈的競爭壓力，很多員工容易產(chǎn)生多元化的心理問題。因此，人力資源的管理工作還應該包括對個體心理活動的了解和引導等內(nèi)容。從心理學的角度來看，群體活動中的個人意識會被削弱，導致大部分員工的價值定位出現(xiàn)模糊。從這點出發(fā)，在灌輸企業(yè)文化的同時，將企業(yè)的發(fā)展與個人的心理健康融合起來，不斷強化員工的正確價值觀意識，樹立誠信樂觀、積極進取的工作態(tài)度，使其在團隊合作中增強歸屬感和責任感，真正實現(xiàn)能力與精神的雙項提升。

（三）調(diào)節(jié)群體隊伍中的人員關(guān)系，營造和諧互促的氛圍

從心理學的角度來看，人與人之間的社會關(guān)系并不處于恒定不變的平衡狀態(tài)，而是一種正常的人際變量。在現(xiàn)代化企業(yè)中，經(jīng)濟體制的趨利環(huán)境為社會群體帶來了相應的競爭壓力。因此在人際關(guān)系中，企業(yè)員工之間的競爭關(guān)系和合作沖突都是個人心理活動的一種外在表現(xiàn)形式。在進行人力資源管理過程中，要充分利用管理心理學的理論知識，對企業(yè)中的群體進行相應的關(guān)系協(xié)調(diào)。如在薪酬分配的問題上，如果員工之間出現(xiàn)心理上的不平衡問題，在資源管理中，首先，要嚴格按照企業(yè)的規(guī)章制度進行科學闡述，站在公平的立場上對員工進行心理調(diào)節(jié)。其次，當員工之間的問題被解決后，還需要對其進行相應的柔性管理。利用心理學的理論知識，來盡力消除員工在個別問題上產(chǎn)生的心理隔閡，使個體在未來的群體活動中能夠繼續(xù)努力，積極進取。此外，在企業(yè)管理中，營造一個良好的工作氛圍對于企業(yè)自身的發(fā)展也具有十分重要的作用。從群體動力學來看，當個人處于一個群體范圍之內(nèi)時，群體的行動和方向會直接影響到個人的行為和發(fā)展。因此在進行人力資源管理時，營造一個積極向上、樂于奉獻、團結(jié)互助的企業(yè)氛圍對于個人品德的培養(yǎng)具有較大的促進作用。通過對管理心理學的有效應用，使企業(yè)文化逐漸融于工作環(huán)境之中，使每一個員工在潛移默化的群體行為中逐漸轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，最終達到與企業(yè)發(fā)展相同步的作用。

篇6

關(guān)鍵詞：管理心理學；心理契約；人力資源管理

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0137-03

管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律的學科。我國管理心理學是在借鑒西方的基礎(chǔ)上，從1978年開始，我國心理學者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學的理論和方法，在我國的發(fā)展只有短短的幾十年時間，在工作動機與激勵理論、工作態(tài)度與價值取向、領(lǐng)導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學習和探索階段。[1]管理心理學與人力資源管理具有極大的學科交叉性，并且二者都是以組織管理活動中的人作為研究對象，管理心理學偏重于理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學知識應用到實際的管理工作當中，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要，對實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實意義。

一、管理心理學對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）為企業(yè)進行人力資源規(guī)劃提供理論支持

企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。[2]任用跟企業(yè)有同價值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業(yè)的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價值的人會為共同目標努力，當價值觀與實踐管理結(jié)合起來，企業(yè)會培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)出來。

（二）指導企業(yè)進行招聘和錄用

企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表；其次，要對招募人員進行心理資本甄別培訓；再次注意心理資本與崗位的匹配。

（三）對員工進行心理學培訓和開發(fā)

培訓開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業(yè)中，往往對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓開發(fā)要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實現(xiàn)企業(yè)培訓的最大收益。

（四）從管理心理學角度進行薪酬管理

從心理學的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業(yè)績的員工進行福利嘉獎， 能夠有效的提高員工的工作積極性， 過多或者過少都不好， 如果太少起不到相應的激勵作用， 過高甚至高于其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。[3]企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進行兩方面的設(shè)計，進行有效的工作設(shè)計，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感；在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。

（五）引導企業(yè)進行績效管理

績效管理有設(shè)計績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段組成。有效的績效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善，工作目標應具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測量和評價。這樣工作目標設(shè)置能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望。

績效執(zhí)行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時解決問題，引導員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。[4]

進入績效評估階段時，績效結(jié)果的測量應遵循的首要準則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設(shè)計要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平、評價也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導員工針對績效結(jié)果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力內(nèi)因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。

最終，績效結(jié)果的反饋和應用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等績效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

（六）指引企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系在市場經(jīng)濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態(tài)關(guān)系。有時候，沖突和合作在勞動關(guān)系的發(fā)展中不斷演化，當勞動關(guān)系雙方在設(shè)計勞動利益除了矛盾時會出現(xiàn)博弈?？茖W的人力資源管理，應未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強勞動關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中。[5]現(xiàn)實社會的發(fā)展趨勢更注重雙方通過協(xié)商達到共贏，為員工提供人性化的工作環(huán)境，以人為中心開展工作。

二、管理心理學在人力資源管理應用中存在的問題

我國的管理心理學由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業(yè)應用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進行探索，調(diào)整研究方向，否則會導致一系列問題。

（一）現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學的應用

目前我國企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業(yè)人力資源管理來說，我國的企業(yè)人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業(yè)還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學在應用的過程中難度很大。比如說管理心理學作為一種新的學科應用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對于新的事物沒有那么容易接受；另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學在企業(yè)人力資源管理的實施。總的來說，目前我國的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學在企業(yè)人力資源管理的應用。

（二）管理心理學的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本

管理心理學在應用過程中，需要對崗位進行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語言能力、知識結(jié)構(gòu)等一系列的問題，同時任職者的綜合素質(zhì)和價值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進行人才甄選和配置的過程中，需要運用管理心理學的方法對任職者的知識、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進行有效的測試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進行測試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列復雜的綜合素質(zhì)和心理進行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本。

（三）企業(yè)難以賦予員工工作的完整性

應用管理心理學工作本身的激勵過程中，工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質(zhì)激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過程中的自主性，導致管理心理學在應用過程中達不到預期的激勵效果。

（四）忽視企業(yè)基本的溝通問題

管理心理學在應用的過程中，上層領(lǐng)導一味的關(guān)注著管理心理學的應用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級的關(guān)系，上下級之間的溝通影響著企業(yè)的等級制度，往往企業(yè)中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學應用的力度更大。

（五）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會對企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個性互補的員工配合工作，會使個體在相互地學習中優(yōu)勢互補，可能也會使相互間消極的態(tài)度影響對方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達到最優(yōu)的結(jié)果，當再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，可能會打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認同的心理，給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來相反的作用。

三、管理心理學在企業(yè)人力資源管理中應用之策

（一）建立完善的人力資源管理制度

1.建立健全的績效考核制度

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。運用管理心理學建立科學、公正、公開的績效考核制度，績效考核的結(jié)果才會得到每一個員工的認可，從而提高員工的工作積極性，最終促進企業(yè)的向前發(fā)展。

2.建立有效的激勵制度

運用管理心理學建立有效的激勵制度。激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。從不同角度來看，激勵劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩個方面，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但高薪并不能真正留住人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實現(xiàn)自我價值的平臺。因此精神激勵也需要重視，它能使職工對自我價值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。[6]企業(yè)建立健全激勵機制，對穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系也會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大而造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

3.完善人力資源管理制度

人力資源管理的核心目的在于通過企業(yè)的人力資源，不斷增強員工綜合素質(zhì)，提高工作積極性和效率，并提升員工對企業(yè)的忠誠度，進而通過員工的積極性來提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應的薪酬制度、獎懲制度、福利待遇制度，完善的激勵機制，將腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，從而打破原有以獎勵核心和高端人才為主的激勵制度，以便將全部員工納入激勵制度下，最終形成多層次的激勵模式。[7]為管理心理學在企業(yè)人力資源管理的應用打下扎實的基礎(chǔ)。

（二）培養(yǎng)管理心理學方面的人才

1.引入管理心理學方面的人才

管理心理學作為一門新興學科，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視管理心理學對企業(yè)人力資源管理的影響，引入管理心理學方面的人才，探尋管理心理學在企業(yè)人力資源管理的運用方法，是企業(yè)增強人力資源管理最有效的方法。通過管理心理學理論與人力資源管理實踐的結(jié)合，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

2.加大專業(yè)培訓力度

將管理心理學與企業(yè)人力資源管理的實踐結(jié)合，提高人力資源管理人員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專業(yè)知識的培訓力度，可以促進員工對當前企業(yè)的實際狀況進行了解，提高其專業(yè)化知識。一方面人力資源管理培訓要建立健全的內(nèi)部員工培訓制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門的的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應變的培訓信息系統(tǒng)，匯集培訓所需的信息；制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體目標、內(nèi)容、辦法和步驟；同時要加強對人力資源管理內(nèi)部培訓的溝通，讓企業(yè)人力資源的培訓工作更加高效快捷；最后是對整個培訓進行效果評估，以便于進行下一輪的培訓。另一方面是要完善培訓內(nèi)容，選擇合適的培訓方法。人力資源管理部門要對企業(yè)員工進行多層次的培訓，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過硬的業(yè)務(wù)知識。只有完善培訓內(nèi)容，選擇合適的培訓方法，才能提高培訓的水平。[8]

（三）賦予員工工作的完整性

1.員工參與決策

讓每一個員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進程，保證員工對企業(yè)每一決策的知情權(quán)。最重要的是企業(yè)組織內(nèi)部要建立強健的機制，把每一個員工拉入到?jīng)Q策制定過程之中來，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權(quán)力。讓員工樹立主人翁意識，企業(yè)的利益就是自己的利益。

2.適當下放權(quán)力給員工

現(xiàn)代企業(yè)是由多個部門或團隊組成，適當?shù)南路艡?quán)力給員工，把完整的任務(wù)交給部門或團隊執(zhí)行，這樣既能使員工體驗工作完整性的同時還可發(fā)揮工作本身的激勵作用，讓員工感到任務(wù)的重要性的同時，還能增強員工自身的認同感，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)造精神。

（四）構(gòu)建企業(yè)溝通的平臺

1.改善企業(yè)溝通的環(huán)境

目前需要改革的是由公司領(lǐng)導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導與領(lǐng)導，領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。因此，必須改善企業(yè)上下級之間的溝通環(huán)境，可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。[9]

2.建立企業(yè)溝通的平臺

企業(yè)同時要為員工提供交流的平臺，員工可以在此平臺上發(fā)表自己的看法和意見，管理者要認真傾聽員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達自己心聲和想法的機會，讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿情緒，管理者理性聽取并給予適當?shù)陌参亢凸膭?，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺。同時，管理者還可從員工的見解中取長補短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機會，在重大節(jié)日或生日時，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，有利于創(chuàng)造和諧的上下級關(guān)系。

（五）重視企業(yè)的才結(jié)構(gòu)和教育工作

1.深化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)

分析企業(yè)的人力資源配置，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理者應當密切關(guān)注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實踐，通過在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供多通道的發(fā)展，特別是對一些知識技術(shù)骨干型人才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣化專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步發(fā)展。[10]深化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。

2.做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的安撫工作

企業(yè)要做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生，一方面先要建立完善的人力結(jié)構(gòu)調(diào)整機制，做好初次的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，避免再次人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；另一方面是要做好再次人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的安撫工作，避免員工出現(xiàn)挫敗感和消極心理。因此，企業(yè)要了解企業(yè)內(nèi)部的崗位特點，善于整合內(nèi)部資源，使人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)自身的發(fā)展。

參考文獻：

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篇7

江蘇常州解放軍第102醫(yī)院，江蘇常州 213003

[摘要] 本文側(cè)重探討管理心理學在軍隊醫(yī)院人才管理中的應用。應提高對管理心理學與人才管理辯證關(guān)系的認識；依據(jù)管理心理學的要求，在人才管理中應注重培養(yǎng)創(chuàng)新求變意識及溝通協(xié)調(diào)能力；運用公平、激勵等管理心理學原則，提高人才管理的總體水平。管理心理學理論的合理運用，有助于提高軍隊醫(yī)院人才隊伍的工作實效。本文主要從管理心理學和人才管理的辯證關(guān)系來證明應用管理心理學需創(chuàng)新求變、協(xié)調(diào)整體，來提高軍隊醫(yī)院人才管理水平。

[

關(guān)鍵詞 ] 管理心理學；軍隊醫(yī)院；人才管理

[中圖分類號] R84　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）06（a）-0169-02

在改革、競爭的時代背景下，如何使知識、技術(shù)、人才和風險密集的軍隊醫(yī)院適應社會主義市場經(jīng)濟的要求，是軍隊醫(yī)院管理者面臨的一個新挑戰(zhàn)、新課題。管理心理學（managerial psychology）作為一門從現(xiàn)代管理科學和行為科學中派生出來的新興獨立學科，則以管理情境中人與人之間的關(guān)系、人對人的管理為研究對象，主要任務(wù)是提高受激勵人員心理和行為的效能，以達到最大限度地提高工效的目的[1]。目前對管理心理學原理有效地運用于軍隊醫(yī)院人才管理的探索與實踐甚少, 本文就此進行初步探討。

1 管理心理學和人才管理的辯證關(guān)系

管理心理學以組織中個體及其關(guān)系作為特定的研究對象，通過對具有共同管理目標的人的系統(tǒng)研究，以激發(fā)求新意識、提高工作效率，從而在一定的成本控制條件下、最大限度地調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，有效運用管理心理學方法對人員進行心理素質(zhì)分析，采用個性化方法，有針對性地實施管理、激勵等一系列管控措施，既有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導績效，同時也有利于提高人員的工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，最終達到高效、優(yōu)化的醫(yī)院人才管理目的。

管理心理學對領(lǐng)導者的人格特征進行了深入的研究，認為成功的人才管理者必需具備公心、欲正、反思、勿自多的特點；并提出了領(lǐng)導力的強弱取決于領(lǐng)導者品格、知識、情感等構(gòu)成的非強制性影響力。管理心理學從人才的個性特征、動機、需求等方面，為人才的甄別、培養(yǎng)、使用提供了有益的線索。我們通過強化醫(yī)院的內(nèi)部績效考核，把人才培養(yǎng)計劃和醫(yī)院發(fā)展的長遠規(guī)劃有機結(jié)合等措施，建立了一套科學、規(guī)范的人才選拔任用程序和機制，把具有不同性格、不同能力、不同崗位、不同專業(yè)的人才有機組合在一起，形成合力，最終促進“名牌戰(zhàn)略”的順利實現(xiàn)。

總之，管理心理學的理念和人才管理的目標是相互滲透、辯證統(tǒng)一的。國內(nèi)外人才管理的實踐證明，管理心理學的思想和方法可以極大的提高人才管理的效率，更好的發(fā)揮各類人才在組織發(fā)展中的效能。

2 應用管理心理學創(chuàng)新求變、協(xié)調(diào)整體

管理者是影響、指導、帶領(lǐng)眾多的被管理者不斷開創(chuàng)、不斷前進的關(guān)鍵性人物。管理心理學認為，一個優(yōu)秀的管理者必需具有一種善于獨立發(fā)現(xiàn)新事物、提出新見解、解決新問題、做出新成果的心理品質(zhì)，即創(chuàng)新求異的心理特質(zhì)。

醫(yī)院管理者應創(chuàng)造性地運用管理心理學思想，培育創(chuàng)新精神、善用創(chuàng)新方法。在人事及分配制度、政策支持、擴散機制、組織機制等方面，激發(fā)科技人員創(chuàng)新意識、競爭意識、憂患意識，使“崇尚創(chuàng)新”的精神深入人心。有較強創(chuàng)新能力的管理者不僅可以為自己贏得威信，而且可以帶動集體的創(chuàng)新能力，為集體帶來生機和活力。

在醫(yī)院人才管理中建立良好的溝通管道應包括：①處理好與上級的溝通，應主動爭取上級的了解和信任、注意與上級意圖的協(xié)調(diào)，這是人才管理的大背景；②同級間溝通應建立良好的合作伙伴關(guān)系，在溝通中求合作，在合作中促溝通。既坦誠、直率，善于表達觀點和主張，又應適度忍、退、讓，將靈活性和原則性相結(jié)合；③與下屬溝通過程中應格外注重溝通的藝術(shù)性，依據(jù)溝通對象的個性特點、教育背景、經(jīng)歷等，采取靈活的方式。這是由于軍隊醫(yī)院人才隊伍是一個高智商、高學歷、高素質(zhì)群體，應認真傾聽其建議、疏導其情緒，換位思考，讓傾訴者獲得被尊重感。在溝通過程中應秉承明確性原則、信任性原則，以創(chuàng)造和諧的溝通氛圍，有效提高溝通的效率。

3 應用管理心理學的理論提高軍隊醫(yī)院人才管理水平

在實踐中，我們運用心理學的方法和手段，了解并依據(jù)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應性，注意營造良性的競爭環(huán)境，既有利于人才脫穎而出，又有利于創(chuàng)造和諧的氛圍，發(fā)揮整體功能，我們按步驟實施以下措施。

3.1 制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃

人才的管理必須具有前瞻性，有發(fā)展的、動態(tài)的眼光。我們重視對學科發(fā)展具有戰(zhàn)略意義人才的引進和重用，并制訂5~10年人才培養(yǎng)遠景規(guī)劃。對引進人才還應注重與本院科技人員的“磨合”，把“外感效應”的影響減小到最低限度，提高人才的利用效率；最優(yōu)化科技人才結(jié)構(gòu)，強化崗位配置，使人才群體的整體功能會大于個體功能之和，真正達到管理心理學的“1+1>2”效應。

3.2 建立師承體制

我們對專家型人才給予積極扶植，由富有經(jīng)驗的專家與青年科技工作者結(jié)成了“一對一”的幫帶關(guān)系，傳思想、傳技術(shù)、傳方法，有力地帶動整個科研群體學術(shù)、科研水平的提高。通過師承關(guān)系，使群體中深厚的學術(shù)傳統(tǒng)、良好的醫(yī)德醫(yī)風、先進的技術(shù)得到繼承、保持，并得以發(fā)揚光大。

3.3 創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境

受體制的影響，軍隊醫(yī)院人才群體中存在不同編制、不同待遇的客觀現(xiàn)實，如何創(chuàng)造公平的環(huán)境對人才管理者是一個考驗。我們應用心理學原理，在承認其橫向比較客觀性的同時，轉(zhuǎn)換思路，引導其正確認識“報酬”的內(nèi)涵，強調(diào)每一個人才，無論其編制、職務(wù)，在醫(yī)院都可獲得足夠的能力拓展空間和人生價值的進一步開發(fā)。

在實際工作中，我們對各類編制中的人才在深造、進修、升職等方面一視同仁，積極為他們提升學歷、提高專業(yè)水平創(chuàng)造機會；充分信任青年人才，敢于將其安排到重點崗位，更好地發(fā)揮其特長。使人才個體在競爭中處于同等條件下，既提高了競爭效率，又維護了公正公平，促進了優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時，我們應用管理心理學原理，并將其轉(zhuǎn)化為開放性的管理手段，幫助科技人員制定減輕壓力的措施，樹立健康的競爭意識，在相互尊重、相互支持、相互協(xié)作基礎(chǔ)上開展競爭；摒棄功利思想，跳出“自我”小圈子，增強集體觀念，由“角力”變?yōu)椤肮策M”。

3.4 善于運用激勵心理

“激勵一詞作為心理學術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人才積極性動機的心理過程[2]。我們采用了多元化的激勵機制：①授權(quán)：對科技人員恰當?shù)氖跈?quán)，在實驗室建設(shè)、設(shè)備引進、資金分配等方面向科技人員傾斜，最大限度地激勵科技人員勇于創(chuàng)新和積極實踐的內(nèi)在動力；②表揚：表揚是工作業(yè)績被領(lǐng)導認可的體現(xiàn)，可不必拘泥于具體形式；③獎勵：獎勵額度應與科技活動中付出的勞動成正比，但必須適度，應注意凸顯科研活動的精神價值和社會價值，體現(xiàn)對科研人員勞動的尊重和肯定，否則會適得其反[8]。

3.5 重視醫(yī)院文化建設(shè)

人才并不必然構(gòu)成生產(chǎn)力，只有“人才”加“好的文化”才是生產(chǎn)力[3]。醫(yī)院發(fā)展離不開良好醫(yī)院文化的形成和不斷充實，而醫(yī)院文化需要一定的載體來實現(xiàn)。我院的建筑風格、宣傳欄、院訓等，都很好的體現(xiàn)了全院上下的文化品格和價值追求。在文化建設(shè)中達到“環(huán)境改變?nèi)恕⒎諊茉烊恕?，這也是管理心理學的一個重要調(diào)整手段。良好的文化環(huán)境可促成人才隊伍對醫(yī)院發(fā)展前景的心理認同，加深對自身勞動價值的體會。

管理心理學在我院人才管理中的合理運用，已使我們收到了初步的效果。作為一所團級駐軍醫(yī)院，我院擁有2個全軍的研究中心，并匯聚了一批在軍內(nèi)外有一定影響力的醫(yī)學專家，目前有國際學術(shù)組織副主委1名，國家級專業(yè)委員會副主任委員2名，軍隊級主任委員2名，省級主委1名。5年以來，我院獲軍隊科技進步二等獎3項，軍隊科技進步三等獎2項；發(fā)表sci論文3篇，核心期刊論文56篇，著書2部，在軍隊同等規(guī)模的醫(yī)院中均列于前茅。

在實踐過程中我們體會到，管理心理學有助于發(fā)揮人才隊伍的優(yōu)勢、提高其工作效益，同時也使管理者在這一過程中能及時、準確地把握個體、群體、組織的心理活動規(guī)律，從而制定出相應的、有針對性與建設(shè)性的措施。通過將管理心理學與醫(yī)院人才管理工作的有機結(jié)合、融會貫通，使軍隊醫(yī)院的人才群體自覺調(diào)整自己的需求和動機，進而規(guī)范行為、升華信念，實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致，實現(xiàn)個人夢、醫(yī)院夢和中國夢的完美統(tǒng)一。

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學;應用

作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1人力資源管理的發(fā)展

隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

2心理學理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

3人力資源管理中心理學理論的應用

3.1在員工招聘、培訓方面的應用

過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內(nèi)容。

3.2在員工考核方面的應用

在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的時間和空間適應新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進行考核時，或?qū)δ承╊I(lǐng)導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個人的發(fā)展。

3.3在員工激勵制度方面的應用

要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。

3.4在員工個體心理差異方面的應用

每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。

3.5在人力資源管理其他方面的應用

此外，還應當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。

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關(guān)鍵詞： EAP X理論 人群關(guān)系理論 Y理論 超Y理論

一、引言

理論研究與實踐經(jīng)驗是任何領(lǐng)域發(fā)展的兩個支點，管理學也不例外。而理論與實踐的結(jié)合，是一個學科或者一個領(lǐng)域能否發(fā)展壯大的第三個重要支點，不容忽視。

管理哲學從20世紀初期開始，先后經(jīng)歷了經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人的四個對“人性”的基本假設(shè)，演化出了與之對應的X理論、人群關(guān)系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個理論派別都有各自主張的管理實踐模式，分別是任務(wù)管理、參與管理、自主管理和權(quán)變管理。這些“人性假設(shè)”、“理論思想”、“管理模式”的共同點是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。

員工援助計劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對員工進行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達到企業(yè)的某些目的、目標或者戰(zhàn)略。那么，EAP究竟要對員工哪些方面進行援助？援助到何種程度和規(guī)模？達到企業(yè)何種目的或者戰(zhàn)略？這些問題都是“實踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀80年代中葉從西方開始興起的EAP，也經(jīng)歷了時代的變遷。從最早的培訓員工工作技能以提高績效一步步發(fā)展至今，管理哲學的理念的時代變遷如何推動了EAP的時代變遷？EAP的未來又將何去何從？本文通過科學的、歷史的、系統(tǒng)的分析，對上述問題進行闡述和討論。

二、管理哲學與EAP時代變遷

1.“績效至上”時代――80年代的EAP

管理哲學初期對人性的假設(shè)認為人是“經(jīng)濟人”，其代表人物是泰勒，一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人；但同時也是一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點，并進行了理論的提升，最后提出“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，其管理理論稱為“X理論”。

“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)的核心內(nèi)容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐Α５谌?，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。

在X理論盛行的時代，最明顯的特征的就是一切以績效為主，工人的潛能被極大地開發(fā)，科學研究被大量用于工作設(shè)計，從而大大提高了生產(chǎn)率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時，恰恰也是針對企業(yè)主提供的一項服務(wù)，目的是開發(fā)生產(chǎn)力，提高績效。員工得到的“援助”主要是和績效有密切關(guān)系的技能培訓。而EAP是否成功的主要標志也是績效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。

2.“社會人際”時代――90年代的EAP

在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關(guān)系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導的霍桑實驗。一系列研究表明，人是社會人。而這正是人群關(guān)系理論主張的人性的假設(shè)。基于“社會人”的假設(shè)，很多思想觀點被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足，以及得到和別人的關(guān)系及地位上的成就，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的。第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。第四，人只有在上級滿足其社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應。

人群關(guān)系理論的根本貢獻在于發(fā)現(xiàn)了人的社會屬性以及如何利用人的社會屬與管理實踐。管理的角度從一味地像挖掘機器的潛能一樣挖掘開發(fā)員工的潛能轉(zhuǎn)向了對員工提供社會關(guān)懷。90年代的EAP正是表現(xiàn)出了相應的對員工的社會關(guān)懷和社會支持。員工從EAP中得到的是“支持和關(guān)懷”，重點是經(jīng)濟、心理、醫(yī)療、衛(wèi)生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識的培訓比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識到那些使用技能知識的主體是活生生的人，如果沒有士氣，再好的技術(shù)都不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

3.“自我管理”時代――現(xiàn)代的EAP

人群關(guān)系理論之后，又一個管理哲學思潮來自人本主義心理學的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設(shè)認為，人是自我實現(xiàn)的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對參與目標能進行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎懲。第三，報酬中最重要的是自我意識和自我實現(xiàn)的需要得到滿足。

Y理論大大改變了管理學的理念。首先，管理重點的轉(zhuǎn)變，從提供物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)變成提供適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛能，幫助員工自我實現(xiàn)。其次，管理人員職能的轉(zhuǎn)變，從生產(chǎn)指揮者轉(zhuǎn)變成條件創(chuàng)造者和障礙去除者。通過對員工的溝通，了解員工的喜好，創(chuàng)造好條件，消除障礙。再次，獎勵方式的轉(zhuǎn)變，從外在需要（工資、晉升）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在需要（獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力）。 最后，管理制度的重點的轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督人控制人轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC職工自我實現(xiàn)的保障者。

進入2000年起，EAP的內(nèi)容范圍大大提升，領(lǐng)域可謂無孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創(chuàng)造條件，使其不用擔心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業(yè)。

4.“權(quán)變靈活”時代――未來的EAP

Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設(shè)從自我實現(xiàn)人轉(zhuǎn)變?yōu)閺碗s人，由此權(quán)變的管理理念興起。而西方的權(quán)變理論與我們常談及的“具體問題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點認為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個體差異。第二，人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產(chǎn)生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

超Y理論和與之對應的權(quán)變理論的提出，其核心特點是“靈活”?，F(xiàn)代EAP涉及的內(nèi)容非常全面，類比一下，猶如對員工進行“全面攻擊”，而權(quán)變理論的精華是根據(jù)員工的需求進行“重點攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個擊破”。因此，未來的EAP應該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細作”的精細化開展，建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥”。

管理哲學與EAP時代變遷對應關(guān)系表

時代 對EAP的界定 關(guān)注的問題 人性假設(shè) 管理理論

1980-1990 一項雇主提供的資源，使用特點的核心技術(shù)，通過預防、識別、解決有關(guān)個人和生產(chǎn)率的問題，改善雇員和工作場所的效率。 績效 經(jīng)濟人 X理論

1990-2000 企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題，消除員工各方面困擾，達到預防問題產(chǎn)生、提高員工工作生活質(zhì)量的目的。 社會心理 社會人 人群關(guān)系理論

雇主為雇員提供的服務(wù)，用來幫助他們克服可能會對工作滿意度或生產(chǎn)率產(chǎn)生消極影響的問題，如酒精或藥物依賴、職業(yè)咨詢、家庭問題等，也包括將員工轉(zhuǎn)交給專業(yè)的獨立護理機構(gòu)。

2000至今 一種基于雇傭關(guān)系的健康服務(wù)，目的是幫助識別和解決一系列廣泛的員工個人關(guān)心的、可能影響工作表現(xiàn)的問題。 全方位援助 自我實現(xiàn)人 Y理論

針對存在心理問題的員工及其家庭成員，提供相應的心理評估、咨詢輔導與治療服務(wù)及家庭、法律、醫(yī)療、財務(wù)等方面的援助的過程。

一項基于工作場所的計劃，旨在幫助工作組織處理生產(chǎn)效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個人所關(guān)心的問題，這些問題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績效的個人問題。

未來 建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥” 差異化援助 復雜人 超Y理論

三、總結(jié)

EAP的實踐和管理哲學的發(fā)展兩者之間緊密聯(lián)系，未來的EAP必然會走上精細化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業(yè)應該精挑細選，為自己量身定制EAP服務(wù)，不求面面俱到，但求一針見血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準、狠”。

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篇10

關(guān)鍵詞 衛(wèi)生管理類專業(yè) 管理心理學 教學設(shè)計

Abstract Health management specialty has a specific training objectives， management psychology as one of the basic courses of health management specialty， has its special teaching objectives and requirements. In the actual teaching process， some problems exist in the professional course of management psychology and health management class selection， in the course of teachers， teaching materials and teaching institution construction， teaching mode and teaching design， should from the selection of curriculum content， strengthen teachers， teaching materials and teaching institutions， the introduction of advanced teaching mode， strengthen many aspects the teaching design of strengthening teaching effect.

Keywords health management specialty； management psychology； teaching design

l生事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)適應社會主義市場經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的、適應我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、具有現(xiàn)代衛(wèi)生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛(wèi)生事業(yè)管理服務(wù)的應用型專門人才。此專業(yè)學生應該在掌握了一定的基礎(chǔ)醫(yī)學和臨床醫(yī)學基本理論、基本知識和基本技能的基礎(chǔ)上，進一步比較系統(tǒng)地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業(yè)后成為既懂醫(yī)學業(yè)務(wù)、又會現(xiàn)代化管理的衛(wèi)生管理專門人才。因此，此專業(yè)要求其學習管理學類的相關(guān)基礎(chǔ)課程，管理心理學即為其中之一。

管理心理學產(chǎn)生于20世紀50年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規(guī)律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。①它具有內(nèi)容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。

以管理過程中人的心理活動和規(guī)律作為研究主題的管理心理學，成為培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的必修課，為后續(xù)專業(yè)課程的講授提供基礎(chǔ)知識儲備，為管理類專業(yè)學生培養(yǎng)起基礎(chǔ)鋪墊性作用。目前全國各類衛(wèi)生管理專業(yè)均已開設(shè)這門課程。

1 管理心理學教學過程中存在的問題

由于種種原因，在衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程的教學和課程建設(shè)中存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 課程內(nèi)容與實際培養(yǎng)需求相脫節(jié)

在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學大綱，教學內(nèi)容以管理心理學的基本知識和基礎(chǔ)理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛(wèi)生管理專業(yè)的特殊性和特定培養(yǎng)需求，需要管理心理學在教學內(nèi)容、教學方法、教學設(shè)計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內(nèi)容與衛(wèi)生管理的實際問題緊密結(jié)合在一起。然而，這一點在衛(wèi)生管理類管理心理學課程建設(shè)中并沒有明確體現(xiàn)，有很多衛(wèi)生管理專業(yè)雖然開設(shè)了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設(shè)等方面投入有限，忽略了衛(wèi)生管理這一專業(yè)的培養(yǎng)要求，沒有突出衛(wèi)生管理專業(yè)培養(yǎng)目標和側(cè)重點，使得管理心理學在衛(wèi)生管理類專業(yè)的課程建設(shè)色不突出，與實際培養(yǎng)的需求相脫節(jié)。

1.2 教師隊伍、教材和教學機構(gòu)亟待建設(shè)

由于其特殊的學科性質(zhì)和專業(yè)特點，衛(wèi)生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求?，F(xiàn)在在衛(wèi)生管理類專業(yè)承擔管理心理學教學任務(wù)的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業(yè)背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎(chǔ)牢固，但對管理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學、醫(yī)院管理學等領(lǐng)域涉獵不多。二是專業(yè)背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學等方面的基礎(chǔ)知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛(wèi)生管理的對象――醫(yī)學、衛(wèi)生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛(wèi)生管理實踐相結(jié)合的能力和閱歷。

管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設(shè)比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫(yī)學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專業(yè)的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛(wèi)生事業(yè)管理，更沒有概括和分析衛(wèi)生管理中的心理活動的基本規(guī)律和特點，缺乏針對性。從教材建設(shè)上看，現(xiàn)在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理專業(yè)使用的衛(wèi)生管理心理學教材，教材建設(shè)也較為落后。

從教學機構(gòu)和管理體制上看，很少有衛(wèi)生管理類專業(yè)單獨開設(shè)管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎(chǔ)醫(yī)學院管理，這種不確定的教學組織和機構(gòu)歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設(shè)和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫(yī)學類院?；蚬芾眍愒盒Ｖ腥狈σ欢ǖ脑捳Z權(quán)。

1.3 教學模式與專業(yè)性質(zhì)要求的實踐性相脫離

在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統(tǒng)的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務(wù)，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛(wèi)生管理專業(yè)所培養(yǎng)的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業(yè)，都要將培養(yǎng)學生的管理能力作為主要的培養(yǎng)目標，在教學模式選擇中也要側(cè)重管理能力的培養(yǎng)。然而，大多數(shù)衛(wèi)生管理類管理心理學的教學內(nèi)容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛(wèi)生管理專業(yè)所要求的能力培養(yǎng)的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養(yǎng)出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現(xiàn)代衛(wèi)生管理領(lǐng)域的需求。

1.4 教學設(shè)計忽視學生參與，無法調(diào)動學生的學習積極性

當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛(wèi)生管理類管理心理學的教學設(shè)計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進了多媒體教學設(shè)備，但教師在進行教學設(shè)計時無法充分開發(fā)其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設(shè)計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調(diào)、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。

2 管理心理學教學設(shè)計與創(chuàng)新探討

為了解決當前衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎(chǔ)上，借助課程建設(shè)專項課題的契機，從衛(wèi)生管理類專業(yè)培養(yǎng)目標和需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設(shè)計和創(chuàng)新方面的建議：

2.1 精選和不斷更新課程內(nèi)容，使其貼近培養(yǎng)需求與目標

首先就是要根據(jù)衛(wèi)生管理類專業(yè)的實際需求和專業(yè)培養(yǎng)目標，結(jié)合管理心理學的基本知識和基礎(chǔ)理論，精選課程內(nèi)容，形成與衛(wèi)生管理實際問題緊密結(jié)合的、適合衛(wèi)生管理專業(yè)學習的、具有較強針對性和實用性的課程內(nèi)容體系。這種結(jié)合不是要改變管理心理學的學科系統(tǒng)，拋棄學科基礎(chǔ)知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛(wèi)生管理實際的內(nèi)容，側(cè)重衛(wèi)生管理專業(yè)的性質(zhì)和培養(yǎng)目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化。

其次還要根據(jù)衛(wèi)生管理實際的變化和衛(wèi)生改革的推進，不斷更新和替換教學內(nèi)容，適時替換陳舊教學內(nèi)容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內(nèi)容，保證教學內(nèi)容與時俱進，滿足時代需求。

2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構(gòu)建設(shè)

首先，加強師資隊伍建設(shè)。在現(xiàn)有師資隊伍的基礎(chǔ)上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關(guān)學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎(chǔ)理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛(wèi)生管理類管理心理學更是要包括衛(wèi)生學、醫(yī)學、預防醫(yī)學等相關(guān)學科的知識，因此，衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關(guān)學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養(yǎng)。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養(yǎng)的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務(wù)的過程中，要有意識的加強理論知識向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化，加強課堂講授知識與衛(wèi)生管理實踐的結(jié)合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養(yǎng)學生的實踐和應用能力。

其次，要選擇或者編寫合適的衛(wèi)生管理類專業(yè)專用的管理心理學教材?，F(xiàn)在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛(wèi)生管理類專業(yè)的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現(xiàn)在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛(wèi)生管理特色的、適應衛(wèi)生管理專業(yè)教學和衛(wèi)生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛(wèi)生管理類管理心理學教材建設(shè)。

再次，從教學機構(gòu)和管理體制上，有條件的衛(wèi)生管理類專業(yè)應該單獨開設(shè)管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構(gòu)歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設(shè)，能夠促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學的學科發(fā)展。

2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設(shè)

在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。

（1）建構(gòu)主義教學模式。建構(gòu)主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續(xù)不斷的建構(gòu)過程，個體認知結(jié)構(gòu)通過與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡―不平衡―新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展?；诮?gòu)主義的學習理論強調(diào)以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R意義的主動建構(gòu)者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生知識建構(gòu)的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設(shè)計思想，建立新型教學和學習環(huán)境。②

（2）情境主x教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調(diào)學習者具有主動建構(gòu)知識的能力，學習是人與環(huán)境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構(gòu)發(fā)生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質(zhì)是個體參與實踐，與他人、環(huán)境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。③

以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養(yǎng)見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設(shè)為目標，要求教師和學生轉(zhuǎn)變角色，轉(zhuǎn)變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養(yǎng)學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養(yǎng)目標的衛(wèi)生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。

2.4 不斷加強教學設(shè)計，充分調(diào)動學生的學習積極性

加強教學設(shè)計，在教學方式、方法和手段上多創(chuàng)新、多用心，充分調(diào)動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經(jīng)過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養(yǎng)和學習積極性調(diào)動中具有較好的效果。

（1）適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫(yī)學等教學中，自20世紀20年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內(nèi)容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內(nèi)容真實、無虛構(gòu)，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結(jié)出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。⑤這種方法在學生能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統(tǒng)的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設(shè)計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。

（2）合理利用現(xiàn)代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經(jīng)引進了多媒體教學系統(tǒng)，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開發(fā)其功能，合理利用現(xiàn)代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設(shè)計教學課件時，將一些適合進行動態(tài)演示的、畫面感強的內(nèi)容，設(shè)計成為動態(tài)演示的動畫或者選用一些與教學內(nèi)容相關(guān)的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調(diào)的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調(diào)動他們的積極性。再比如，有條件的學?？蒲薪ㄔO(shè)和利用一些先進的網(wǎng)絡(luò)教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉(zhuǎn)化成為實際動手能力；再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據(jù)所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構(gòu)、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。

這些設(shè)計，可以逐步改變傳統(tǒng)課堂上教師與學生的角色地位，充分調(diào)動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調(diào)動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。

總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設(shè)、教學內(nèi)容精選、教學隊伍的培養(yǎng)及管理、教學模式及教學技巧的現(xiàn)代化均息息相關(guān)，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養(yǎng)、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛(wèi)生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業(yè)中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。

*通訊作者：胡其圖

注釋

① 水.管理心理學（第四版）[M].上海：復旦大學出版社，2006.

② 程浩，黃文昌.基于建構(gòu)主義的管理心理學教學實踐[J].南昌航空工業(yè)學院學報（社會科學版），2006.7：55-58.

③ 王璐.情境學習理論在《管理心理學》教學中的應用[J].河南職業(yè)技術(shù)示范學院學報（職業(yè)教育版），2007.1：126-127.