導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)激勵協(xié)議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

如今，股權(quán)激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權(quán)激勵，涉及股權(quán)激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃。

值得一提的是，2016年2月，克明面業(yè)、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷部分股權(quán)激勵股票的公告――激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權(quán)激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。

從公司的角度出發(fā)，股權(quán)激勵是為了提高員工歸屬感和認(rèn)同感，增進(jìn)工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)享有股權(quán)激勵，應(yīng)注銷、轉(zhuǎn)讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權(quán)應(yīng)當(dāng)由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權(quán)激勵怎么辦這一問題？

激勵糾紛不斷

近年來，員工離職后的股權(quán)激勵糾紛不少。

上海家化董事會認(rèn)為，王茁對公司內(nèi)控管理上存在重大缺陷負(fù)有責(zé)任，解除其總經(jīng)理職務(wù)，王茁尚未解鎖的股權(quán)激勵股票2014年6月被回購并注銷，數(shù)量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元。回購價是彼時市價的三折。這筆錢數(shù)額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢?！碑?dāng)年，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權(quán)激勵官司開打。

2015年的富安娜天價股權(quán)激勵索賠糾紛案和回天新材股權(quán)激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現(xiàn)而引發(fā)的糾紛。這兩起激起業(yè)內(nèi)爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵時，與員工簽訂股東協(xié)議，對股權(quán)激勵作出限制性的規(guī)定，包括在一定年限內(nèi)不辭職、不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)導(dǎo)致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉(zhuǎn)讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權(quán)激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。

此外，近年離職股東公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權(quán)管理辦法》，規(guī)定“股東因為崗位發(fā)生變化、解除或終止勞動合同關(guān)系而導(dǎo)致其所持有的股份必須轉(zhuǎn)讓”，而離職股東持異議不愿強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態(tài)度，即公司可以對股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)進(jìn)行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應(yīng)享有的自益權(quán)，除非得到股東本人的同意。股權(quán)轉(zhuǎn)讓前，原股東仍應(yīng)享有分紅的權(quán)利。有法院提出，“雖然規(guī)劃公司的股東均應(yīng)受公司章程和《股權(quán)管理辦法》中股隨崗變規(guī)定的約束，但股東對其所有的股權(quán)仍享有議價權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)?！?/p>

因此，在實施股權(quán)激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協(xié)議的方式，還是利用章程進(jìn)行約束？值得思索。

雙重法律關(guān)系

公司可以與員工簽訂股東協(xié)議，約定股權(quán)激勵的條件、方式和離職必須轉(zhuǎn)讓股權(quán)或者支付公司違約金，這種協(xié)議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強(qiáng)制退股行為系采取股東事先約定主動轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式，并不違反法律法規(guī)相關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協(xié)議可以就股權(quán)激勵對離職股東進(jìn)行約定，離職了就強(qiáng)制股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者支付違約金。

當(dāng)然，在簽訂這種股權(quán)激勵協(xié)議時，員工往往處于談判的劣勢地位?；靥煨虏陌钢泄蓹?quán)激勵糾紛案件中，股東戴宏程表示，“在當(dāng)時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協(xié)議書》有異議，但在當(dāng)時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當(dāng)于沒有選擇。”

由于被激勵的對象是員工，在股權(quán)激勵后與公司之間既是勞動關(guān)系又是“股東-公司”關(guān)系，因此股東協(xié)議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質(zhì)。在富安娜股權(quán)激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規(guī)范的內(nèi)容？該案的一審法院認(rèn)為，由于被告的股權(quán)收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據(jù)被告股東身份而做出的，應(yīng)當(dāng)適用民商事法律規(guī)范調(diào)整。違約金條款實際上只是股權(quán)回購條款，一旦股東辭職，就觸發(fā)收益轉(zhuǎn)讓的條件，而非一般意義上的違反義務(wù)履行的情形。

事實上，員工通過簽訂股東協(xié)議建立的股東-公司關(guān)系來源于勞動關(guān)系，且勞動關(guān)系不受股東-公司關(guān)系的影響，因此股權(quán)激勵協(xié)議雖然適用民商事法律規(guī)范調(diào)整，也不能違反勞動法的相關(guān)規(guī)定，如剝奪勞動者的自由擇業(yè)、辭職等權(quán)利。

章程限制講究

世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓進(jìn)行限制。我國《公司法》規(guī)定“公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定”。

公司的章程在初始訂立時，體現(xiàn)更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數(shù)決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權(quán)洗牌的工具，排擠少數(shù)股東。實踐中，法院認(rèn)為未經(jīng)股東本人同意，利用資本多數(shù)決修改后續(xù)章程，強(qiáng)制股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行為無效。這一觀點(diǎn)具有合理性。

因此，從公司合同的角度，需要區(qū)分初始章程和后續(xù)章程。就初始章程而言，股東合意一致設(shè)定的股權(quán)強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是一種自愿約定；而后續(xù)章程修訂中，如果設(shè)置了股權(quán)強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓的負(fù)擔(dān)，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫皆摋l款約束下的全體股東的一致同意。

善用股東協(xié)議

處理好離職后股權(quán)激勵問題，公司可重點(diǎn)關(guān)注三個方面。

激勵計劃盡量采取股東協(xié)議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質(zhì)、股權(quán)激勵適用的條件、時限，離職股東必須強(qiáng)制進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，將收益返還給公司等。

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；研究；建議

一、股權(quán)激勵的定義與原理

1、股權(quán)激勵的定義

股權(quán)激勵是指企業(yè)通過在一定條件下，以特定的方式（股票）對經(jīng)營者擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)利益有效結(jié)合起來使經(jīng)營者站在所有者的立場思考問題達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者收益共同發(fā)展的雙贏目的。公司變得更加分散和管理技術(shù)的越來越復(fù)雜，世界各地的大公司以合理的激勵高管，創(chuàng)新激勵機(jī)制，這些都是已在股票期權(quán)和其他股權(quán)激勵機(jī)制的方式進(jìn)行的，所以他們可以在公司決策股東身份，分享利潤，風(fēng)險，所以為履行職責(zé)，他們努力為公司的一種激勵方法的服務(wù)來進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展?？傊?，股權(quán)激勵，是指企業(yè)管理者和員工通過股票的形式，來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的激勵行為。

2、股權(quán)激勵的原則

管理者和股東之間也是一定存在關(guān)系的，股東是管理者的委托人。不過，在這種關(guān)系中，股東與管理者是不一樣的，他們所簽訂的合同也是分開的，對于股東來說他們希望自己的價值實現(xiàn)最大，但是管理者則是更希望自己在公司的價值能夠最大化。

在企業(yè)中始終是利益最大，所以要使為了使管理者把股東的利益當(dāng)成自己的利益，就必須要雙方制定一些協(xié)議并且也要達(dá)成一定的協(xié)議。所以在此時股權(quán)激勵就運(yùn)營而生了。通過這種機(jī)制，就可以使管理者更加的關(guān)心股東的利益，因為游客這種機(jī)制，股東和管理者的利益就會連在一起，也增強(qiáng)了管理者自我性，自己既是管理者也是股東。這樣也可以把管理者長期的留在公司，也可以有好的約束的作用。

第二、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的主要股權(quán)激勵模式

1、股票的表現(xiàn)

是指確定今年年初合理的績效目標(biāo)，如果到今年年底實現(xiàn)這一目標(biāo)的激勵對象，為公司的股份或提取一定的獎勵基金購買公司股票。股票的流通性能清算，通常有時間和數(shù)量限制。

（2）、股票期權(quán)

由公司激勵對象授予的權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的期限內(nèi)，決定購買一定數(shù)量的股票價格，也可以放棄權(quán)利。股票期權(quán)也有時間和數(shù)量，并采取現(xiàn)金獎勵的權(quán)利。在我們的一些虛擬股票期權(quán)的，股票上市公司的股票目前是虛擬股票和股票期權(quán)的組合，是公司授予激勵對象的虛擬股票期權(quán)它是激勵對的象，是一種虛擬的股票。

（3）、虛擬股票

是指公司授予激勵對象的虛擬的股票，激勵對象可以根據(jù)享受分紅和股票價格升值來獲得利益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開本公司將自動失效。

（4）、股票增值權(quán)

由公司激勵對象授予的權(quán)利，如果公司的股價上升，激勵對象可以通過在線來獲得增值收益的股票相應(yīng)的金額是正確的，做后，在公司獲得的現(xiàn)金或股票。

（5）、限制性股票

是指之前授予激勵對象一定數(shù)量的公司的股票，但對股票的來源，如販賣一些特殊的限制，通常只有當(dāng)激勵對象執(zhí)行一個特定的目標(biāo)，激勵對象只能從股票的增長來從中受益。

（6）、延期支付

指的是工資收入激勵對象設(shè)計包裝公司的計劃，包括股權(quán)激勵的一部分收入，股權(quán)激勵收入是沒有問題的，但根據(jù)公司的公平市場價值的股票，以減少庫存，在一定時期內(nèi)，公司的股票，或以現(xiàn)金支付的形式來激勵對象。

（7）、經(jīng)營者/員工持股

指的是公司股票讓激勵對象持有一定數(shù)量，免費(fèi)的禮物，或一個企業(yè)的補(bǔ)貼，鼓勵，或融資購買激勵對象。激勵對象的收益，股票的上漲帶來的好處，股票價值減少時會有損失。

（8）、管理/員工收購

指的是杠桿收購公司的股份公司管理人員和員工，成為公司的股東，與其他股東風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，從而改變企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，擁有管理控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)等。

（9）、帳面價值增值權(quán)

具體可分為購買型和虛擬型兩種。購買類型是指根據(jù)每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量股票，然后基于每股凈資產(chǎn)的價值，向公司出售。虛擬模型是指激勵對象不需要花錢，在公司開始授予激勵對象的一定數(shù)量股份名稱，根據(jù)該公司的每股凈資產(chǎn)的增量和股票的數(shù)量，最后計算激勵對象的利益，激勵對象以現(xiàn)金支付。

結(jié)論

目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且去多高科企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃，甚至有不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。但這必須建立在多方面充分了解股權(quán)激勵的基礎(chǔ)上，因地制宜的合理運(yùn)用，而且要知道股權(quán)激勵并不能和股東的利益完全一致，過小的持股數(shù)量起不到激勵的效果。我們應(yīng)該有信心，在國內(nèi)得到市場逐漸成熟和不斷完善的時候，股權(quán)激勵是會越來越來好的展現(xiàn)出它的用處。（作者單位：成都信息工程學(xué)院商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]《湖南財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報》 第27卷131期

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關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán) 激勵 公司治理

自從中國05年進(jìn)行了股權(quán)分置改革，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托關(guān)系后，股權(quán)激勵就作為一種解決企業(yè)委托問題的長期激勵機(jī)制慢慢在中國的上市公司中出現(xiàn)。為什么要實施股權(quán)激勵呢？主要原因是為避免職業(yè)經(jīng)理人存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為經(jīng)營者可能揮霍公款，擴(kuò)大在職消費(fèi)；降低努力水平，盲目擴(kuò)張企業(yè)；忽視企業(yè)利潤，盲目追求短期效益；不斷擴(kuò)張手中權(quán)利，甚至侵吞股東財產(chǎn)，從而嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)所有者的利益，導(dǎo)致成本的增加。董事會希望通過股權(quán)激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權(quán)激勵機(jī)制能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

事實證明，股權(quán)激勵計劃受到了經(jīng)理人的一致重視。這點(diǎn)我們可以從09年開始的國美股權(quán)之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權(quán)激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權(quán)激勵計劃穩(wěn)定軍心，都體現(xiàn)了股權(quán)激勵對吸引和穩(wěn)定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權(quán)激勵就能提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績。事實上，從中國上市公司實行股權(quán)激勵的實際情況來看，其效果不佳。

一、上市公司主要股權(quán)激勵模式

現(xiàn)代西方國家大都實施了較大額度的股權(quán)激勵制度，這使得許多管理人員的股權(quán)收入達(dá)到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權(quán)激勵是市場發(fā)展的必然趨勢，國內(nèi)對于股權(quán)激勵的應(yīng)用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業(yè)，共披露229個股權(quán)激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價，Exercise Price）以及預(yù)先條件購買公司

定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，但不能用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的最終價值體現(xiàn)在行權(quán)時的價差上，該權(quán)利的執(zhí)行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關(guān)持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權(quán)有利于降低委托——成本，促使經(jīng)營者與股東利益趨向一致，通過賦予經(jīng)營者企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。

但是股票期權(quán)的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應(yīng)客觀地認(rèn)識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，政府政策導(dǎo)向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經(jīng)營成果。所以用股票期權(quán)激勵并不能完全與公司經(jīng)理層的業(yè)績掛鉤，以股票期權(quán)的方式激勵公司經(jīng)理層的做法也有失公允。由于股票期權(quán)是一項完全的收益，即在股價低于行權(quán)價時不行權(quán)也不會產(chǎn)生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設(shè)法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務(wù)信息，主要是公司利潤，所以這又會導(dǎo)致企業(yè)為了美化財務(wù)報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。

（二）業(yè)績股票

業(yè)績股票是當(dāng)前使用最多的一種股權(quán)激勵方式，也是業(yè)績較為穩(wěn)定的上市公司以及它們的集團(tuán)公司、子公司等常使用的方式。業(yè)績股票，也稱業(yè)績股份，是指公司根據(jù)業(yè)績水平，用普通股作為股權(quán)激勵性報酬支付給激勵對象。業(yè)績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票。由于業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。

這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業(yè)績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點(diǎn)也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設(shè)定目標(biāo)來實施業(yè)績股票激勵，當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)后，激勵也完成了。這有些違背股權(quán)激勵長期性的特點(diǎn)。而且容易導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假。其次，業(yè)績股票的激勵成本較高。從本質(zhì)上講，業(yè)績股票相當(dāng)于一種“獎金”的延遲發(fā)放，對公司現(xiàn)金流形成一定的壓力。因為業(yè)績股票激勵模式只對公司的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司及其集團(tuán)公司、子公司?！胺鹕秸彰鳌焙汀爸羞h(yuǎn)發(fā)展”是這種模式的典型代表，前者采用按當(dāng)時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發(fā)新股，很好解決了股份來源問題。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金是被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量得出的數(shù)字。我國境外上市公司多使用股票增值權(quán)，激勵對象在行權(quán)時直接獲得當(dāng)時股價與行權(quán)價的價差。增值獎股適應(yīng)競爭性且成長性較強(qiáng)的上市公司或非上市公司集團(tuán)公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權(quán)改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經(jīng)營班子累計獲得價值2.76億元股東權(quán)益，加上認(rèn)股增資合計占股權(quán)23.51%，企業(yè)員工認(rèn)股增資占23.14%。

但是我們也應(yīng)看到，TCL所制定的10%增長率的指標(biāo)很難有模仿性，這一數(shù)值其實是在股改的特殊時期多方認(rèn)為的一個可以接受的指標(biāo)，當(dāng)時制定這一指標(biāo)的依據(jù)來的過于簡單：一是當(dāng)時將彩電行業(yè)平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當(dāng)時中國上市公司凈資產(chǎn)回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業(yè)中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標(biāo)的關(guān)鍵要素的信息都只有企業(yè)管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導(dǎo)致制定的協(xié)議對管理層有利。

（四）員工持股計劃

員工持股計劃是一種由企業(yè)職工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的股份制形式，適合那些成長性較好，行業(yè)較為成熟的企業(yè)。推行職工持股計劃的目的旨在擴(kuò)大資本所有權(quán)，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調(diào)動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發(fā)放的變相福利，對公司業(yè)績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關(guān)鍵的少數(shù)”這一管理中的普遍原則。

二、上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）我國缺乏有效的股票市場

在現(xiàn)有股權(quán)激勵模式下，經(jīng)理層能夠獲得的收入與股價密切相關(guān)，而管理層是能夠在短期內(nèi)操縱股價，這使得經(jīng)理層股權(quán)激勵并不能完全解決高級管理層經(jīng)營行為的短視性。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協(xié)議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權(quán)激勵后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險。另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營。因此，股權(quán)激勵有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)事會的獨(dú)立性，也會強(qiáng)化股權(quán)激勵的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

（三）管理層的風(fēng)險偏好不確定

中國企業(yè)的委托人與管理層的風(fēng)險偏好具有不確定性，而最優(yōu)激勵合同包含著風(fēng)險因素，激勵合同是否有效跟經(jīng)理層的風(fēng)險偏好密切相關(guān)。中國目前缺乏實施股權(quán)激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權(quán)激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。

（四）缺乏合適的經(jīng)理人選拔機(jī)制

經(jīng)營者股權(quán)激勵只是解決了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的一個方面，但并沒有解決經(jīng)營者選擇的問題。從我國當(dāng)前的實際情況來看，股權(quán)激勵的對象僅限于企業(yè)原有經(jīng)理人員，他們因其地位而擁有這種權(quán)利，很可能導(dǎo)致企業(yè)里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應(yīng)該實施股權(quán)激勵需要根據(jù)企業(yè)實際情況來定，不應(yīng)該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業(yè)，不應(yīng)盲目實施公司高管人員股權(quán)激勵。

三、完善上市公司股權(quán)激勵的策略

（一）繼續(xù)完善資本市場

我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機(jī)來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。因此，我們只有加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管，減少政府對市場的干預(yù)，才能提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。

（二）健全經(jīng)理人選拔機(jī)制

我國經(jīng)理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，還受到各種外在機(jī)制的影響。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，引入競爭機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

（三）選擇合理的激勵方式

精心設(shè)計合理和選擇的激勵方式是保證股權(quán)激勵效用的必要條件。上市公司應(yīng)圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標(biāo)，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來使用，擴(kuò)大激勵對象、適當(dāng)提高行權(quán)價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應(yīng)該傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案。這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（四）完善治理結(jié)構(gòu)

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強(qiáng)度。同時要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會的獨(dú)立性，并加大對管理層必要的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，推動股權(quán)激勵制度的有效實施。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱成蘭，我國上市公司股權(quán)激勵制度現(xiàn)存問題及對策研究[J]，東方企業(yè)文化，2011（22）

[2]唐皇，上市公司股權(quán)激勵成本收益分析[J]，商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2008（08）

篇4

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵政策法規(guī)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

    0 引言

    股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)公司治理制度中的核心內(nèi)容,是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上,為有效的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益不一致的一種長期的激勵機(jī)制,大約產(chǎn)生于美國的20世紀(jì)50年代。由于股權(quán)激勵在對企業(yè)經(jīng)理、董事、雇員、關(guān)鍵的技術(shù)人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權(quán)分置改革以后,股權(quán)激勵制度得到了快速的發(fā)展。

    1 我國股權(quán)激勵制度的發(fā)展歷程

    1.1 醞釀期:20世紀(jì)90年代初我國開始引入股權(quán)激勵,我國企業(yè)開始借鑒股權(quán)激勵管理辦法,萬科于1993年實施股權(quán)激勵,成為中國第一家實施股權(quán)激勵的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)股權(quán)激勵分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權(quán)激勵制度。2002年關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見正式,至此股權(quán)激勵在我國政策層面上正式出臺,隨著2005年的股權(quán)分置改革的完成,40多家企業(yè)股改捆綁股權(quán)激勵但未獲得批準(zhǔn)。

    1.2 試點(diǎn)期:06年1月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法,關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制,給出了計劃實施的具體流程,是中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。

    1.3 整頓規(guī)范期:2007年3月-10月,證監(jiān)會開展加強(qiáng)上市公司治理專項活動,股權(quán)激勵暫緩審批,國資委、證監(jiān)會出臺配套政策規(guī)范股權(quán)激勵。2008年3月-9月,證監(jiān)會陸續(xù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》從嚴(yán)規(guī)范股權(quán)激勵的操作。

    1.4 成熟推廣期:2009年,股權(quán)激勵相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化,財政部、國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》,中國資本市場上的制度建設(shè)更加縱深化和規(guī)范化,股權(quán)激勵在我國的發(fā)展趨于完善。

    2 我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)狀

    本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實施股權(quán)激勵計劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數(shù)據(jù)不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數(shù)據(jù)是通過網(wǎng)易財經(jīng),上海證券交易所,深圳證券交易所網(wǎng)站通過手工整理得到。

    2.1 實施股權(quán)激勵方案公司數(shù)量變化分析

    從上表可以看出,2008年推出股權(quán)激勵計劃的大部分公司都沒有被實施,主要是由于2008年全球金融危機(jī),以及我國相關(guān)制度的不完善和相關(guān)法律規(guī)范的推出,很多上市公司的股價紛紛跌破了股權(quán)激勵計劃的行權(quán)授予價格,導(dǎo)致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵計劃;同時相關(guān)法律規(guī)范的推出,使得很多上市公司的股權(quán)激勵計劃草案與相關(guān)新規(guī)范相違背,很多上市公司不得收回已經(jīng)公布的計劃,像由于激勵對象包含監(jiān)事,天力士股權(quán)激勵方案中止;《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》明確規(guī)定:提取的激勵基金不得用于資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權(quán),因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)量是最低的,主要是2009年是我國相關(guān)的法律法規(guī)不斷完善的時期,很多企業(yè)不得不等待相關(guān)法律法規(guī)的完善以后推出激勵計劃,因此2009年推出的數(shù)量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實施的數(shù)量可以看出其方案的質(zhì)量明顯提高,合規(guī)合法性大大增強(qiáng),2010年是股權(quán)激勵成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經(jīng)實施,可以看出我國股權(quán)激勵進(jìn)入了一個高速發(fā)展階段。

    2.2 我國主要股權(quán)激勵的模式 從會計核算的角度,股權(quán)激勵計劃的模式可以分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付又分為股票期權(quán)和限制性股票;以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付分為模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

    2.2.1 股票期權(quán),是指企業(yè)授予職工或者其他方在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險高回報,特別適合處于成長初期或者擴(kuò)張期的企業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險較高的企業(yè)。由于企業(yè)本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)股權(quán)激勵,而且,這些企業(yè)的未來潛力巨大,實施股票期權(quán)既能降低激勵的成本又能對將員工的經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)聯(lián)系起來,而達(dá)到了激勵與約束并存的效果。這種激勵方式在國際上被大部分國家所采用,它不會導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè),是企業(yè)承擔(dān)現(xiàn)金流的風(fēng)險幾乎為零。

    2.2.2 限制性股票,是指激勵對象按照股份支付協(xié)議規(guī)定的條款和條件,從企業(yè)無償或以較低的價格獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。激勵對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達(dá)到以后才可以出售而獲益。其風(fēng)險相對于股票期權(quán)要小,激勵性也就較股票期權(quán)小。

    2.2.3 股票增值權(quán),是用現(xiàn)金支付模擬的股權(quán)激勵機(jī)制,與股票掛鉤,但用現(xiàn)金支付。經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權(quán),這種模式適合資金比較寬裕的企業(yè)。

    2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵對象一定數(shù)量的“虛擬股票”,激勵對象參與公司的分紅和股價上升帶來的收益,但是沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,并在離開公司的時候自動消失。這種方式在股票價值增值的時候,支付現(xiàn)金的風(fēng)險很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實施股權(quán)激勵方案的滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權(quán)的方式來實施股權(quán)激勵,2008年有46家采用了股票期權(quán)模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán)模式,還有1家采用股票期權(quán)和股票增值權(quán)結(jié)合模式,1家采用限制性股票與股票增值權(quán)結(jié)合模式。2009年有12家采用股票期權(quán)模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權(quán)。2010年有49家采用股票期權(quán)模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán),還有1家采用股票期權(quán)與增值權(quán)相結(jié)合,1家采用股票期權(quán)和限制性股票結(jié)合模式。

    2.3 行業(yè)特征的比較分析 在145個宣告實施股權(quán)激勵的上市公司中,在145家上市公司中制造行業(yè)的公司最多有89家,其次是信息技術(shù)行業(yè)有18家,再下來是房地產(chǎn)業(yè),金融保險類最少只要一家。信息技術(shù)行業(yè)和制造行業(yè)一個是資本密集型,一個是勞動密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經(jīng)營者實施股權(quán)激勵以達(dá)到使管理者的經(jīng)濟(jì)利益和股東的經(jīng)濟(jì)利益相一致,和對關(guān)鍵的技術(shù)人員實施股權(quán)激勵,以留住人才為企業(yè)服務(wù)。國外的研究表明,在控制了過去實證研究中提到的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)因素之后,新經(jīng)濟(jì)公司的員工和管理者得到比舊經(jīng)濟(jì)公司更多的基于股票的報酬(包括股票期權(quán)和限制性股票),而我國呈現(xiàn)出的是行業(yè)特征,新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)沒有表現(xiàn)出很大的差別。首先,股權(quán)激勵公司屬于制造業(yè)的集中在機(jī)械、設(shè)備和儀表制造業(yè)、石油化學(xué)塑膠塑料化學(xué)品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術(shù)含量較高的制造業(yè),而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上。其次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),以上特點(diǎn)說明,期權(quán)激勵這種與公司將來發(fā)展緊密相關(guān)的長期激勵方式,更適合于那些目前處于成長期、產(chǎn)品技術(shù)含量較高、需要穩(wěn)定的核心技術(shù)人員、有發(fā)展?jié)摿Φ墓?即更適合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術(shù)企業(yè)。

    2.4 行權(quán)有效期和激勵股票占總股本數(shù)量

    從上表我們可以看出,激勵有效期最多的是5年,超過75%的企業(yè)的有效期都是6以下,與《試行辦法》規(guī)定的行權(quán)限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(證監(jiān)會)股權(quán)激勵的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年相比,我國股權(quán)激勵的有效期偏短。而研究發(fā)現(xiàn)美國83%的股票期權(quán)計劃有效期是10年,等待期的中位數(shù)是2.1年;日本的股權(quán)計劃的有效期的中位數(shù)是5.12。如果過早行權(quán),就達(dá)不到股權(quán)激勵應(yīng)有的激勵與約束兼顧的雙重目的。授予數(shù)量與證監(jiān)會規(guī)定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權(quán)激勵授予數(shù)量偏小,激勵不足。

    2.5 股票來源與業(yè)績考核指標(biāo) 從2010年以后,我國股權(quán)激勵授予股票期權(quán)的股票來源基本上全部是定向發(fā)行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉(zhuǎn)讓和提取激勵基金來取得股票。而考察的業(yè)績指標(biāo),大部分都是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業(yè)利潤增長率作為業(yè)績的考核指標(biāo)。

    3 結(jié)論

    3.1 我國股權(quán)激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式,但是激勵模式過于單一,激勵模式的種類偏少,這可能是因為我國股權(quán)激勵才剛起步,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都還不適合發(fā)展其他的激勵模式。

    3.2 我國股權(quán)激勵計劃行權(quán)有效期偏短,激勵股票的授予數(shù)量偏少,這可能不能達(dá)到股權(quán)激勵的激勵和約束的長期激勵的作用。

篇5

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機(jī)制：

充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機(jī)制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機(jī)制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場評價機(jī)制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機(jī)制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵機(jī)制：

綜合激勵機(jī)制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機(jī)制的問題，更大程度上是一個約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：

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②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇6

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；管理層；股權(quán)激勵；探索

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：案例分析：光明乳業(yè)管理層激勵探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的。股權(quán)激勵是指以獲得股權(quán)的形式給予公司管理層一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，是一種長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵對于改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率，以及增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權(quán)激勵本質(zhì)上是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離情況下，激勵管理者為推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而給予的一項激勵性薪酬。

（二）股權(quán)激勵的激勵作用分析。股權(quán)激勵以公司股票升值所產(chǎn)生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補(bǔ)償，將管理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而不是短期的財務(wù)表現(xiàn)，有效克服傳統(tǒng)激勵機(jī)制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉(zhuǎn)變其自身經(jīng)營心態(tài)，自覺地維護(hù)公司股東及其自身的利益，為企業(yè)未來發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。

（三）股權(quán)激勵實施成功的關(guān)鍵因素

1、設(shè)計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權(quán)激勵方案。一個設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案是決定股權(quán)激勵實施有效性的最重要因素。股權(quán)激勵方案設(shè)計是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設(shè)計的股權(quán)激勵實施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規(guī)模分配、行權(quán)價格、行權(quán)安排、行權(quán)條件等；其次，適當(dāng)延長股權(quán)激勵期限。股權(quán)激勵期限的設(shè)計直接影響股權(quán)激勵的實施效果。長期性是股權(quán)激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設(shè)置正是長期性的體現(xiàn)和保證。大量的實證研究表明，股權(quán)激勵期限對其實施效果具有顯著正向影響，在10年上限內(nèi)，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，強(qiáng)化股權(quán)激勵的實施效果。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，上市公司應(yīng)加強(qiáng)建立和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，適度降低股權(quán)集中度。很多實證研究表明，股權(quán)集中程度越高，股權(quán)激勵實施的有效性反而越低。因此，企業(yè)可以通過吸引投資者或增發(fā)股票來適度降低股權(quán)集中度，提高股權(quán)的制衡度，以有利于股權(quán)激勵更好的實施；其次，加強(qiáng)董事會的監(jiān)管作用。在中國上市公司的董事會結(jié)構(gòu)中，董事會成員與經(jīng)理層重疊的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兼任削弱了股權(quán)激勵的效果。為了加強(qiáng)董事會的監(jiān)督作用，有必要建立一個專業(yè)的經(jīng)理人市場，盡可能地減少董事會與經(jīng)理層的復(fù)雜關(guān)系。

3、良好的市場環(huán)境。市場化水平顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。一個不成熟、投機(jī)氛圍濃重的不規(guī)范市場，為股價的操縱創(chuàng)造了更多的機(jī)會和可能。股權(quán)激勵很容易引發(fā)管理層操縱股價的動機(jī)，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經(jīng)營業(yè)績，并降低高管的操縱能力，為股權(quán)激勵的成功實施創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。

二、國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題與對策

（一）國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題

1、國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)的流失。通過股權(quán)激勵，內(nèi)部人控制即經(jīng)理人員（管理層）獲取公司相當(dāng)大部分控制權(quán)。而當(dāng)前我國上市公司內(nèi)部人控制主要是事實上的內(nèi)部人控制。隨著我國體制轉(zhuǎn)軌、上市公司自的擴(kuò)大、行政的干預(yù)和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實上的內(nèi)部人控制問題越來越嚴(yán)重。再加之由于公司內(nèi)部信息不對稱、經(jīng)理人員的收益權(quán)與控制權(quán)不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經(jīng)理人員通過與私人公司、協(xié)議公司的關(guān)聯(lián)交易等多種形式轉(zhuǎn)移利潤、嫁接費(fèi)用，侵吞、轉(zhuǎn)移國有股占絕對比重的上市公司資產(chǎn)，造成國有資產(chǎn)的流失。

2、國有上市公司股權(quán)激勵機(jī)制不能徹底消除企業(yè)組織的問題。經(jīng)理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”而導(dǎo)致的問題。然而，由于經(jīng)理人的管理權(quán)力及其影響，經(jīng)理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經(jīng)理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分?；诠芾頇?quán)力，經(jīng)理人可以在相當(dāng)大程度上影響董事會，甚至“自定薪酬”。即使經(jīng)理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業(yè)組織的績效評價指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定依然強(qiáng)烈地受到經(jīng)理人管理權(quán)力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業(yè)組織的問題。

（二）對策分析

1、規(guī)避國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)流失等潛在風(fēng)險的措施。首先，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、健全法人治理機(jī)制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立產(chǎn)權(quán)明晰的法人主體等措施來健全法人治理機(jī)制。優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機(jī)制，積極推進(jìn)公司重大事項社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監(jiān)管職能對上市公司的信息披露進(jìn)行監(jiān)管。同時，為了更好地保護(hù)上市公司國有資產(chǎn)，建立動態(tài)化的信息披露監(jiān)管。

2、國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予政策指導(dǎo)。從目前國有上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀來看，國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予的政策上的指導(dǎo)包括兩個方面：一方面是有關(guān)管理層股權(quán)的會計核算問題，另一個方面就是有關(guān)國有資產(chǎn)流失問題。針對第二個問題，筆者認(rèn)為國資委等應(yīng)該出臺一個《國有資產(chǎn)流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產(chǎn)進(jìn)行良好的管理，避免其被管理層或者經(jīng)理層私有化。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

（一）光明乳業(yè)公司概況。光明乳業(yè)股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產(chǎn)權(quán)多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業(yè)）。光明乳業(yè)主要從事乳和乳制品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，奶牛和公牛的飼養(yǎng)、培養(yǎng)、物流配送、營養(yǎng)保健食品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。光明乳業(yè)處于完全競爭性行業(yè)，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業(yè)一直保持著國內(nèi)乳業(yè)綜合實力排名第一的位置。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果分析

1、當(dāng)前國內(nèi)乳品行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業(yè)要想實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的趕超目標(biāo)，每年的銷售額增幅必須達(dá)到20%以上。管理層股權(quán)激勵計劃的實施，將公司管理層與企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經(jīng)營管理、科學(xué)決策等方面的積極性和創(chuàng)造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)股東利益、個人利益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的“三贏”，解決了光明乳業(yè)作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業(yè)實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要推動力。

2、實施股權(quán)激勵計劃有效應(yīng)對行業(yè)人才流失嚴(yán)重的局面。據(jù)介紹，2005年和2006年，光明乳業(yè)管理骨干的流失率相當(dāng)高，曾使公司的經(jīng)營管理一度面臨困境。當(dāng)初，上海家化實施股權(quán)激勵計劃的重要原因之一就是應(yīng)對化妝行業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題，實施股權(quán)激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業(yè)股權(quán)激勵的對象既包括了中高層管理團(tuán)隊，又納入了對公司的經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展具有直接影響的核心營銷、技術(shù)和管理骨干，有效保留了公司的管理團(tuán)隊和研發(fā)團(tuán)隊，使整個經(jīng)營管理隊伍趨于穩(wěn)定，為實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的管理基礎(chǔ)。

3、光明乳業(yè)的管理層股權(quán)激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯(lián)系在一起，進(jìn)一步增強(qiáng)了中小投資者對于公司業(yè)績的提升以及未來持續(xù)發(fā)展的信心。實施管理層股權(quán)激勵計劃后，光明乳業(yè)公司股價一直呈穩(wěn)步上升趨勢，也說明了管理層股權(quán)激勵的實施對于公司的經(jīng)營業(yè)績和市場表現(xiàn)具有“雙重”的激勵作用。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施中存在的問題。從目前來看，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施中存在以下幾點(diǎn)問題：

1、股權(quán)定價偏低。實施管理層股權(quán)激勵的難點(diǎn)在于如何尋求激勵和約束的平衡點(diǎn)。從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達(dá)到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認(rèn)為該股權(quán)定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規(guī)定的，但股權(quán)定價應(yīng)該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現(xiàn)。

2、股權(quán)激勵的業(yè)績門檻偏高。股權(quán)激勵的業(yè)績門檻不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否達(dá)成，更加關(guān)系到公司管理層通過科學(xué)的經(jīng)營管理與決策能夠?qū)崿F(xiàn)的股權(quán)收益的程度，從業(yè)績表現(xiàn)看，在過去的時間里，光明乳業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的2010～2013年業(yè)績指標(biāo)，公司管理層要在4年之后將業(yè)績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標(biāo)意味著：2010～2012年，公司主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實現(xiàn)營業(yè)收入百億的經(jīng)營目標(biāo)；2013年較2012年至少實現(xiàn)16%的增長率，難度之大可想而知，股權(quán)激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達(dá)到解鎖期設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)仍是未卜之?dāng)?shù)。

四、光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施建議

通過以上對光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施的分析，筆者認(rèn)為光明乳業(yè)應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行股權(quán)激勵方案的優(yōu)化和設(shè)計，以便于今后其健康發(fā)展。

（一）對股權(quán)定價進(jìn)行合理的調(diào)整。股權(quán)定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業(yè)的股權(quán)定價偏低。有必要對激勵股票的行權(quán)價購買價進(jìn)行適當(dāng)修正：行權(quán)價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業(yè)指數(shù)/行權(quán)日該行業(yè)指數(shù)），行權(quán)價（購買價）在固定價格的基礎(chǔ)上上下浮動，與公司所處的行業(yè)指數(shù)相聯(lián)系，隨著行業(yè)指數(shù)的升降相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價。

（二）降低股權(quán)激勵的業(yè)績門檻。通過相關(guān)財務(wù)指標(biāo)的查詢，可知光明乳業(yè)2010～2012年間的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實現(xiàn)了扭虧為盈。要想在4年后將經(jīng)營業(yè)績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業(yè)務(wù)收入翻一番，實現(xiàn)近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費(fèi)用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業(yè)變動等因素的前提下，管理層股權(quán)激勵的業(yè)績門檻應(yīng)該相應(yīng)的降低一些，不然真的很難實現(xiàn)，反而更不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)論

國有上市公司管理層股權(quán)激勵是一個積極謹(jǐn)慎、循序漸進(jìn)的發(fā)展過程。通過對光明乳業(yè)公司以及股權(quán)激勵的相關(guān)理論分析，我們可以判斷出股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，其實施給公司的健康發(fā)展帶來積極的效果。目前來看，我國企業(yè)制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”，筆者認(rèn)為要想終結(jié)這種問題，就應(yīng)該從我國的企業(yè)制度的根本出發(fā)，將企業(yè)家的薪酬與股權(quán)掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]崔學(xué)剛，周穎.內(nèi)部人控制與股權(quán)激勵行為――基于光明乳業(yè)股權(quán)激勵案例的分析[J].財會學(xué)習(xí)，2012.3.

[3]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟(jì)研究，2012.4.

篇7

虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點(diǎn)：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。

第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權(quán)激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計長期激勵方案時，虛擬股權(quán)激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨(dú)特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值

按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。

實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當(dāng)年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議

篇8

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵；經(jīng)營績效

中圖分類號：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時，還帶來相關(guān)的管理經(jīng)驗和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會流動性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個重要橋梁。近幾年隨著國內(nèi)資本市場擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對支持企業(yè)管理層的激勵制度設(shè)計。通過有效率的激勵制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效目標(biāo)。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵——企業(yè)經(jīng)營績效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對象，研究其管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究價值，更有非常重要的實踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對于PE支持企業(yè)管理層激勵制度設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系，國外早期的研究集中在對不同激勵手段的激勵效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對創(chuàng)業(yè)者贈送普通股，并不能激勵創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵方式，可以降低信息不對稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵效用。在PE進(jìn)入對支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對其支持企業(yè)管理層實施激勵性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國內(nèi)對于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價值和公司績效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時控制了公司規(guī)模和財務(wù)杠桿度兩個變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價值和公司經(jīng)營績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵手段與激勵效果之間的關(guān)系時不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時局限于PE投資與公司價值二者之間的關(guān)系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵管理層以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的整個傳導(dǎo)機(jī)制。國外學(xué)者分析了不同激勵方式的激勵效果以及PE基金通過實施激勵影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國經(jīng)驗數(shù)據(jù)的驗證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對PE支持企業(yè)管理層激勵和企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實證研究，并由此對中國PE支持企業(yè)的管理層激勵制度設(shè)計提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵及其效果，目的在于驗證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵—激勵效果（公司經(jīng)營績效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時高管人員持有股權(quán)；凈利潤均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國資本市場推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實施管理層股權(quán)激勵的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個完整的會計年度的年報數(shù)據(jù)，即上市之后第二個年度報告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長的時間的經(jīng)營和財務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫。

（二）檢驗?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵制度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時，對企業(yè)激勵制度的刻畫，分為股權(quán)激勵和非股權(quán)激勵兩類，股權(quán)激勵類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。?，董事長持股比例（代表性高管的持股大?。?；而非股權(quán)激勵在中國主要有兩種：一是獎金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒有獨(dú)立的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會計科目，因而本文以高管總薪酬（含獎金）和管理費(fèi)用來量化描述對管理層的非股權(quán)激勵。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項目很多，難以獲取真實、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場平均利潤，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡單剔除變量則會遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計算，得到的KMO統(tǒng)計量為0.506，Bartlett球度檢驗結(jié)果的統(tǒng)計值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計量偏低，但Bartlett球度檢驗說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率。見表2。

由表2可見，從7個測試變量中可以提取出4個因子，因子累計可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對測試變量的載荷比較分散，因子的實際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實際意義更加明顯，對初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個因子在高管持股比例（MSR）、董事長持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對高管的股權(quán)激勵情況，可以命名為股權(quán)激勵因子（F1）；第二個因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個因子在高管薪酬利潤比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵因素，因此命名為非股權(quán)激勵因子（F3）；第四個因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個因子可以反映激勵管理層因素的四個不同方面，而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，四個因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產(chǎn)生的多重共線性問題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個模型的回歸效果均一般，但第二個模型優(yōu)于第一個模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測值的擬合優(yōu)度，并不能對總體模型做出推測。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗。

在采取逐步篩選法（stepwise）對解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的非股權(quán)激勵程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的股權(quán)激勵和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國PE支持企業(yè)的實際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵方式單一，不利用調(diào)動企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價格購買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒有將激勵性的股票與公司未來經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵作用。與中國不同，國際上對PE支持企業(yè)管理層的激勵措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵效果。可見，僅僅使用普通股激勵的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵的無關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵方案上不能實施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競爭非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵制度設(shè)計方面PE沒有足夠的話語權(quán)；二是中國PE市場處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對其支持企業(yè)業(yè)績的提升作用并不是靠直接的持股比例來實現(xiàn)的，而是通過額外的增值服務(wù)來實現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方。總之，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與PE直接的持股比例無關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵對中國上市公司管理層的激勵效果十分明顯。非股權(quán)激勵包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號機(jī)制，即在經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場發(fā)出了強(qiáng)烈的信號——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場聲譽(yù)，抬高自己的市場身價，實現(xiàn)自己長期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對經(jīng)理人的激勵作用非常大，激勵效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問題會更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵”，最終降低了公司的經(jīng)營績效。此外，公司越大，PE持股比例會越低，話語權(quán)也會越小，難以對管理層形成有效約束，激勵不明顯；公司越大，PE對其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會越大，付出的努力和服務(wù)也會越多，必然會帶來效率上的損失。

五、對策建議

本文的結(jié)論對于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長期持有，而是為了以一個合理的價格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵約束制度設(shè)計中，必須建立對支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過有效的法律手段，對管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險實施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵制度設(shè)計，實現(xiàn)有效激勵

對于PE支持企業(yè)來說，必須消除管理層激勵方式的單一性，建立激勵相容的激勵機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵方式將管理層的個人收入與公司利潤嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤增長了，管理層的收入才能增長，并且盡量做到同比例增長。這樣既有激勵也有約束，才能真正實現(xiàn)有效激勵。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會的推進(jìn)

目前國內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會熱錢大量流入非實體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個方面有所作為：

1.培育真正的市場主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國有壟斷，鼓勵PE市場公平競爭。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對象的供給量，改變PE市場“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識，以法制手段消除PE支持企業(yè)對管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵金融創(chuàng)新，特別是針對證券市場股權(quán)激勵工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵合約，進(jìn)而對其支持企業(yè)管理層實施靈活、有效的激勵。

注釋：

①如果存在虧損，實際上并不是由于PE投資和管理層激勵引致的一個必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險在內(nèi)的擾動因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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篇9

有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵較之于股份公司股票激勵，有其鮮明個性。在制度設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮激勵功能與約束功能的綜合實現(xiàn)，并妥當(dāng)安排股權(quán)管理、股權(quán)行使、利益變現(xiàn)等重大問題。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵；約束；股份期權(quán)；限制性股權(quán)；虛擬股權(quán)

中圖分類號：

D9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）22015801

股權(quán)激勵是指公司以本公司股權(quán)（或股票）為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及核心層員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報與公司價值之間的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》等規(guī)定，為上市公司股票激勵提供了制度基礎(chǔ)和操作路徑；《非上市公眾公司監(jiān)管辦法》以定向發(fā)行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵預(yù)留了法律通道。但對于數(shù)量眾多、體量巨大的有限責(zé)任公司，尚未有專門的立法規(guī)制或政策指引。目前，大量有限責(zé)任公司，特別是科技型、創(chuàng)新新和知識密集型企業(yè)，有強(qiáng)烈的股票激勵動因和現(xiàn)實需要。此態(tài)勢下，有關(guān)理論和實務(wù)問題需要統(tǒng)籌梳理和厘清，并有待于專門的制度出臺，以完善規(guī)則、明晰程序、加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)管。

1有限責(zé)任公司股權(quán)激勵的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責(zé)任公司在股東人數(shù)、股權(quán)非等額化、股權(quán)交易與定價機(jī)制等方面，具有顯著不同的特點(diǎn)，有限責(zé)任公司股權(quán)激勵較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵，具有多方面特殊性。

1.1人數(shù)限制

根據(jù)《公司法》規(guī)定，有限責(zé)任公司股東不得超過50人，則實施股票激勵后的公司股東人數(shù)不能突破50人的人數(shù)上限。對于規(guī)模較小的公司，尚無大礙。但對于規(guī)模較大、管理層人數(shù)較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實踐中，有員工股持股會、工會代持股權(quán)，或委托其他個人代持股權(quán)，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調(diào)整，員工持股會和工會已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發(fā)股權(quán)糾紛，也可能被認(rèn)定為是規(guī)避《公司法》關(guān)于股東人數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效；而信托持股方式會增加持股成本，且技術(shù)性強(qiáng)、操作較為復(fù)雜，同時，因為我國信托制度的不完善，委托人和受托人的權(quán)利邊界不清晰，容易引發(fā)權(quán)屬糾紛。因此，目前以激勵對象直接持有股權(quán)為主要方式。

1.2股權(quán)的非等額化與非股票化

有限責(zé)任公司股權(quán)以占公司股權(quán)總額的百分比進(jìn)行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細(xì)股權(quán)數(shù)量、股權(quán)價值與價格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵方案的實施難度更大。

1.3沒有公開的股權(quán)流轉(zhuǎn)平臺和定價機(jī)制

目前，有限責(zé)任公司股權(quán)尚沒有統(tǒng)一的交易平臺和市場化定價機(jī)制，股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要以私下的協(xié)議作價為主，無法實現(xiàn)價格發(fā)現(xiàn)和定價功能。同時，股權(quán)價格受公司經(jīng)營現(xiàn)狀、對公司未來業(yè)績的判斷等多種因素影響，此外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓是否涉及到控股權(quán)的轉(zhuǎn)讓，對股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格存在重大影響。因此，有限責(zé)任公司股權(quán)無法實現(xiàn)同股同權(quán)、同股同價，對激勵股票的權(quán)利變現(xiàn)可能產(chǎn)生復(fù)雜影響。

1.4股權(quán)激勵不能影響到大股東的絕對控股權(quán)

基于股權(quán)分散度與表決規(guī)則的不同，股份公司控制股東只需持有相對控股權(quán)，即可保障其控制地位；但有限責(zé)任公司控制股東一般需維護(hù)其不低于51%股權(quán)比例的絕對控股地位。這會導(dǎo)致用于激勵的股權(quán)額度受到限制，如公司管理層人數(shù)較多，則每人獲得的激勵股權(quán)的份額較低，股權(quán)激勵的力度與效果會受到較大影響。

2股權(quán)激勵方式匯總分析

2.1股份期權(quán)

股份期權(quán)是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股份期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。此方案的實質(zhì)是激勵對象分享公司的未來發(fā)展成果，激勵對象的收益與未來公司業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，既降低公司當(dāng)期激勵成本，又可以有效激發(fā)激勵對象的工作激情。

2.2限制性股權(quán)

限制性股權(quán)是公司授予激勵對象一定比例的股權(quán)，但在股權(quán)行使上設(shè)定業(yè)績、禁售期等條件，條件未成就前，股權(quán)予以鎖定或凍結(jié)。較之于股份期權(quán)，限制性股權(quán)對于激勵對象更加觸手可及，激勵力度更大，但會增加公司當(dāng)期激勵成本。

2.3虛擬股權(quán)

虛擬股權(quán)指授予激勵對象一定比例的股權(quán)額度，并以該股權(quán)額度作為計發(fā)激勵對象利潤分配的依據(jù)，但該虛擬股權(quán)不納入公司股權(quán)總額，也不發(fā)生股權(quán)轉(zhuǎn)讓或變更登記。此方案的優(yōu)先點(diǎn)在于，可實現(xiàn)激勵對象對激勵股權(quán)最核心的追求，即事實上參與公司發(fā)展的利益分配，同時又不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和影響大股東控制權(quán)，前述股東人數(shù)上限問題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵對象不享有表決權(quán)等股東身份權(quán)，其與公司的聯(lián)系程度與工作參與度較弱。

3股權(quán)激勵制度設(shè)計的要點(diǎn)歸納

3.1激勵與約束功能的綜合實現(xiàn)

沒有約束的激勵只會導(dǎo)致公司成本增加和驅(qū)使管理層對利益的趨之若鶩，在股票激勵制度的設(shè)計中應(yīng)首先綜合考慮激勵功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強(qiáng)管理層的歸屬感和凝聚力，進(jìn)一步激發(fā)管理層的工作積極性和主觀能動性，推進(jìn)實現(xiàn)公司利益和股東利益最大化；（2）倡導(dǎo)價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效文化，建立股東與經(jīng)營管理團(tuán)隊之間的利益共享與約束機(jī)制；（3）激勵持續(xù)價值的創(chuàng)造，保證企業(yè)的長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展；（4）引導(dǎo)管理層平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，從管理層片面追求薪酬增加進(jìn)化到共謀公司發(fā)展、共享發(fā)展成果的使命感和新的分配機(jī)制。

3.2激勵對象的排除

為確保股票激勵制度的導(dǎo)向作用和激勵效應(yīng)的充分發(fā)揮，對于特定情形人員不宜納入激勵范圍，或在實施有效期內(nèi)，對已經(jīng)納入人員，應(yīng)取消其資格或減少激勵股權(quán)的授予數(shù)額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責(zé)任的；（2）因?qū)嵤┻`法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無法繼續(xù)履行原職務(wù)的；（3）未經(jīng)公司同意辭職、離職的；（4）因職務(wù)侵占、商業(yè)賄賂、泄露公司商業(yè)信息、失職或瀆職，及其他損害公司利益或聲譽(yù)的行為，或因違背公司規(guī)定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導(dǎo)致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因?qū)е碌某仿?、降職、調(diào)整工作崗位等情形導(dǎo)致不符合激勵對象條件的；（5）政策或法律法規(guī)規(guī)定不能再作為激勵對象的。

3.3激勵股權(quán)的管理

激勵股權(quán)既是激勵制度的物質(zhì)載體，也是分配利益的依據(jù)，同時也是公司股權(quán)的一部分。應(yīng)當(dāng)高度重視激勵股權(quán)的管理，確保其安全性和穩(wěn)定性，并充分保障在公司發(fā)生重大事項時，股東能夠統(tǒng)一行動，不傷害公司的整體利益和長遠(yuǎn)利益。具體內(nèi)容包括：

（1）確保激勵股權(quán)的穩(wěn)定性與安全性，避免因激勵股權(quán)的擅自對外轉(zhuǎn)讓或被司法執(zhí)行，從而破壞有限責(zé)任公司的人和性，或致使激勵制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，激勵股票可以采取托管、代管、或新設(shè)機(jī)構(gòu)集中管理等方式，以滿足相關(guān)監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，公司可以回購激勵股權(quán)，或者安排激勵對象統(tǒng)一對外轉(zhuǎn)讓激勵股權(quán)，激勵對象應(yīng)當(dāng)配合，但交易價格應(yīng)當(dāng)公允。

3.4激勵股權(quán)的行使

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，股東權(quán)利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權(quán)利行使渠道為參加股東會議并行使表決權(quán)。而資產(chǎn)收益作為股東財產(chǎn)權(quán)利，是激勵對象追求的主要目標(biāo)，確保激勵股權(quán)財產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，是股權(quán)激勵制度功能實現(xiàn)的重要內(nèi)容。

（1）利潤分配權(quán)。

在公司具有可分配利潤的條件下，是否分配，分配多少，何時分配，是影響激勵對象利益實現(xiàn)的重大因素，但前述事項由股東會決定，而激勵對象往往處于表決劣勢而沒有話語權(quán)。因此，對利潤分配制度的設(shè)計，是關(guān)乎股票激勵制度功效實現(xiàn)程度甚至是事關(guān)制度成敗的關(guān)鍵因素。實踐中，應(yīng)當(dāng)妥當(dāng)平衡短期利益變現(xiàn)和公司長遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，在同等條件下，可以考慮加大利潤分配力度以確保激勵對象利益的實現(xiàn)，甚至可以考慮在針對利潤分配方案的表決時，加大激勵股權(quán)的表決權(quán)重。

（2）股權(quán)出讓權(quán)。

因有限責(zé)任公司股權(quán)不同于股份公司股票，無法實現(xiàn)公開流轉(zhuǎn)，也缺乏定價功能，特別是在非控股轉(zhuǎn)讓情形下，股權(quán)價格可能被嚴(yán)重低估，甚至無法實現(xiàn)轉(zhuǎn)讓。而另一方面，激勵對象對激勵股票的期待收益，除利潤分配之外，激勵股權(quán)的轉(zhuǎn)讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業(yè)績和期限等條件的情形下，設(shè)定控制股東強(qiáng)制收購激勵股權(quán)的制度，以確保激勵對象持有的激勵股權(quán)有效退出。

篇10

國美撲朔迷離的內(nèi)訌剛剛告一段落，蘇寧卻早已樂此不疲地忙著跑馬圈地。

近日，蘇寧電器高調(diào)宣布，近期將集中開出150家新店，并擴(kuò)租改造店面180家。蘇寧電器新任總裁金明稱，到今年年底其門店總數(shù)將超過1300家。根據(jù)公司規(guī)劃，到2015年蘇寧將擁有2000家門店以及覆蓋全國的50-60個物流基地。

蘇寧電器的中期報告顯示，截至6月30日，公司在大陸地區(qū)已擁有1075家門店，同比增長19.91％。此外，通過收購香港鐳射電器，蘇寧在香港地區(qū)有20家門店；控股日本LAOx后，其在東京市場也已順利布局6家店面。

而在國美電器方面，董事會主席正大刀闊斧地實施收縮策略并陸續(xù)關(guān)店。據(jù)統(tǒng)計，2008年年中以來，國美門店數(shù)量從828間銳減到現(xiàn)在的740間，而蘇寧門店總數(shù)則從726間猛增至1101間。不過，由于國美仍托管大中電器52家門店及黃光裕家族旗下370家非上市店面，國美旗下門店總數(shù)仍領(lǐng)先蘇寧。而在此前的“五年計劃”中，國美提出要實現(xiàn)凈開店約700家，至2014年底門店總數(shù)達(dá)到1400家，并建設(shè)物流中心11個。

盡管金明解釋稱，蘇寧的開店速度完全是按照先前公司的規(guī)劃推進(jìn)的，但業(yè)界人士分析認(rèn)為，蘇寧顯然有意趁國美自亂陣腳之時擴(kuò)軍備戰(zhàn)。在公布擴(kuò)充門店消息的當(dāng)日，蘇寧股價大漲3.53％，收報15.55元。今年以來，蘇寧股價累計漲幅為11.9％。目前，蘇寧電器總市值已在國美電器的三倍以上。海通證券繼續(xù)給予蘇寧電器“買入”的投資評級。該機(jī)構(gòu)認(rèn)為，基于市場份額擴(kuò)大和利潤率提高的雙重推動，未來幾年蘇寧凈利潤有望維持30％甚至更高的復(fù)合增長率。

兩番景象

前不久，蘇寧公布的今年中期業(yè)績報告顯示，上半年蘇寧電器收入達(dá)到360.55億元，同比增長31.93％，凈利潤19.7億元，同比增長56.03％。對于業(yè)績增長迅猛的原因，蘇寧電器方面認(rèn)為是主要受益于家電行業(yè)景氣回升，海內(nèi)外市場拓展順利，且銷售規(guī)模、經(jīng)營效率穩(wěn)步增長等因素。

相比于蘇寧，眼下身處窘境的國美電器的日子可不怎么好過。其稍早前公布的半年報顯示，上半年國美電器實現(xiàn)營業(yè)收入248.73億元，同比增長21.6％；實現(xiàn)凈利潤9 62億元，同比增長65.9％。陳曉強(qiáng)調(diào)，“目前國美的盈利已經(jīng)達(dá)到歷史最好水平”，雖然該財報沒有包括未上市門店的業(yè)績，但在外界看來，國美營收和獲利能力已經(jīng)被蘇寧拋在身后。

這樣的業(yè)績對比讓人唏噓不已，因為僅在2008年上半年之時，競爭格局與現(xiàn)在剛剛相反。當(dāng)時國美電器銷售收入為370億元。同期蘇寧電器營收為259億元。國美電器決策委員會發(fā)展戰(zhàn)略研究室前主任胡剛認(rèn)為，在黃光裕時代國美以絕對的優(yōu)勢超越蘇寧，現(xiàn)在兩者之間實力已經(jīng)“旗鼓相當(dāng)”。

不過，蘇寧電器也并非沒有壓力。8月底，該公司又一次推出期權(quán)激勵計劃，蘇寧擬向248位中高層管理人員以及核心經(jīng)營管理骨干執(zhí)行首期股權(quán)激勵，擬授予激勵對象8469萬份股票期權(quán)，占激勵計劃公告日公司股本總額的1.21％。

這是自2007年以來蘇寧第三次提出股權(quán)激勵計劃。蘇寧上一次于2008年7月啟動該計劃，當(dāng)時蘇寧擬授予時任公司總裁孫為民、華北區(qū)執(zhí)行總裁范志軍等高管及特殊貢獻(xiàn)人員4376萬股股票期權(quán)，激勵計劃占總股本的2.93％。不過，由于原定的行權(quán)價與股價嚴(yán)重倒掛，當(dāng)年年底該股權(quán)激勵計劃宣告流產(chǎn)。

蘇寧方面強(qiáng)調(diào)此次啟動股權(quán)激勵是公司一直在推動的事情，但業(yè)界認(rèn)為蘇寧此時意在向投資者展示其與對手之間不同的經(jīng)營環(huán)境。中信證券研究部執(zhí)行總經(jīng)理趙雪芹就認(rèn)為，蘇寧電器推行股權(quán)激勵計劃，有效地把管理層員工的利益與公司、股東的利益統(tǒng)一，對保持蘇寧電器品牌價值強(qiáng)勁的增長態(tài)勢起著重要作用。

2009年年報顯示，蘇寧電器高管中，只有張近東和金明持股，包括現(xiàn)任副董事長孫為民在內(nèi)的其他高管均未持任何股份。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，此前國美已完成股權(quán)激勵，如果蘇寧不跟進(jìn)實施激勵計劃，將影響整個團(tuán)隊的穩(wěn)定及公司長遠(yuǎn)發(fā)展。有消息稱，蘇寧電器正成為百思買、MediaMarkt等外資家電零售巨頭挖角的對象。

去年7月，受黃光裕事件陰影籠罩的國美已經(jīng)宣布實施首次股權(quán)激勵方案，涉及總計3.83億股股份，約占已發(fā)行股本的3％。國美的激勵對象覆蓋分公司總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理以及集團(tuán)總部各中心總監(jiān)、副總監(jiān)以上級別共105人，陳曉等11名高管分獲其中的1.255億股。

塵埃未定

業(yè)績落后確實令人沮喪，但國美也并非沒有翻盤的機(jī)會。

9月13日，國美電器與三星電子簽署了一份兩年實現(xiàn)300億元銷售規(guī)模的戰(zhàn)略合作協(xié)議，由此國美成為三星在中國家電市場的最大渠道商，該協(xié)議也是中國企業(yè)與外資家電品牌簽署的最大規(guī)模的合作項目。其中值得注意的是，國美特別規(guī)定三星提供的差異化定制產(chǎn)品必須在兩成以上。

早在7月初，國美還曾與海爾集團(tuán)簽署了一份3年實現(xiàn)500億元銷售規(guī)模的戰(zhàn)略合作協(xié)議，這是截至目前我國家電行業(yè)最大規(guī)模的合作項目。未來幾年，海爾為國美專供的差異化產(chǎn)品將占到大單中的一半規(guī)模，海爾每年為國美提供的此類產(chǎn)品不少于30嗽。

國美集團(tuán)總裁王俊洲認(rèn)為，這樣的合作超出傳統(tǒng)意義上的供銷關(guān)系，不再局限于雙方一年一簽銷售合同的短期利益博弈，而是更長時間內(nèi)在消費(fèi)需求預(yù)測、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后互補(bǔ)等方面進(jìn)行全面的供需鏈合作，實現(xiàn)雙方優(yōu)質(zhì)資源互補(bǔ)。王俊洲預(yù)計，到2014年，國美個性化商品的銷售將占到整體銷售規(guī)模的25％。

業(yè)內(nèi)分析指出，目前國美正在從賣場經(jīng)營向商品經(jīng)營的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，差異化定制將作為國美提升經(jīng)營能力的核心戰(zhàn)略之一，這也是深陷憂患的國美向投資者示好的機(jī)會。家電行業(yè)專家劉步塵表示，國美希望投資者恢復(fù)對公司銷售能力和現(xiàn)金流的信心。此外，與家電企業(yè)深度合作的模式是家電連鎖渠道的發(fā)展方向，差異化定制讓國美占得產(chǎn)品首發(fā)的先機(jī)。

不僅如此，國美也試圖“大力發(fā)展”電子商務(wù)。陳曉宣稱，到2014年，國美電子商務(wù)將實現(xiàn)150億元的銷售規(guī)模，占網(wǎng)購市場規(guī)模的15％。而蘇寧也準(zhǔn)備發(fā)力此前一直不溫不火的線上B2C平臺“易購”，“少帥”金明甚至放出“在家電網(wǎng)購市場中，蘇寧到年底要?dú)⑦M(jìn)前兩名”的狠話。