導語：如何才能寫好一篇員工教育培訓規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.是企業(yè)人力資源管理的核心要義。美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨指出，知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)教育培訓已經(jīng)成為內(nèi)部人力資源開發(fā)培養(yǎng)的重要投資手段，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。從縱向上來看，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)依次經(jīng)歷以下四個層面，即：自我開發(fā)教育層面、企業(yè)培訓層面、使用性開發(fā)層面以及政策開發(fā)層面。實際上，在企業(yè)人力資源培養(yǎng)與開發(fā)實踐中，自我開發(fā)教育層面與企業(yè)培訓層面是相互的，二者互為基礎(chǔ)，同時依存。一方面，企業(yè)員工只有具備較高的自我開發(fā)教學覺悟與習慣，才能夠更好地適應企業(yè)教育培訓，才能從企業(yè)教育培訓中獲益匪淺。另一方面，企業(yè)教育培訓能夠更好地提高員工的自我開發(fā)意識，革新其理念，提高員工個人思想覺悟。從橫向上來看，現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)作為一項大規(guī)模系統(tǒng)性工程，需要經(jīng)歷很多環(huán)節(jié)和較長開發(fā)周期。它涉及人才引進聘用、人才管理與培養(yǎng)、人才考核與評價、人才約束與激勵、人才晉升與保留等方方面面。知識經(jīng)濟時代下，信息資源空前豐富，傳播途徑千變?nèi)f化，知識的高速更新給企業(yè)人才培養(yǎng)的效率與質(zhì)量提出了更高的要求。以教育培訓為抓手，是順應時展潮流、與時俱進的明智之舉，直接關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的建設(shè)質(zhì)量，做好企業(yè)員工教育培訓工作是企業(yè)實現(xiàn)自身現(xiàn)代化發(fā)展的必然要求。2.是提升員工綜合素質(zhì)教育的必由之路。從現(xiàn)代企業(yè)的教育培訓形式上來看，主要是理論學習和職業(yè)技能培訓的模式。從教育培訓的內(nèi)容上來看，既包括員工在日常生產(chǎn)過程中必備的基本知識和基本技能，也包括對員工的制度培訓、職業(yè)道德素養(yǎng)培訓等多方面內(nèi)容。簡而言之，現(xiàn)代企業(yè)教育培訓已經(jīng)由傳統(tǒng)企業(yè)單一化的知識技能培訓轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合素養(yǎng)教育培訓。通過系統(tǒng)性的職業(yè)教育培訓，企業(yè)員工可以對自己從事的職業(yè)有一個更加清晰的了解和更加精準的職業(yè)定位，并以此為依據(jù)，將個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃同公司的發(fā)展目標有機地統(tǒng)一起來。定期的員工教育培訓在給員工帶來知識與能力提升的同時，還有助于增強員工的職業(yè)道德感、榮譽感、使命感與歸屬感。這樣一來，員工在日常工作中目標會更加明確、工作動力會增強，將會給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。值得一提的是，企業(yè)在開展內(nèi)部教育培訓工作內(nèi)容的過程中，要以員工的根本利益為出發(fā)點，在制定教育培訓計劃前以及教育培訓計劃實施后，要安排專項部門負責反饋員工的實際感受，認真聽取并積極采納員工的意見與建議，提高教育培訓的民主性、科學性、透明度。3.有助于提高企業(yè)的人才吸引力。企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，人才流失將會成為其現(xiàn)代化發(fā)展的巨大阻力。一則，人才流失致使企業(yè)前期人才培養(yǎng)各項工作化為泡影；二則，企業(yè)自身人才流失往往意味著同行其他企業(yè)人才隊伍的進一步擴大。通過教育培訓，能夠保證企業(yè)員工在獲取知識、增長技能的同時，懂得自己的職業(yè)意義，熟悉公司未來幾年的發(fā)展規(guī)劃與方向，這十分有助于調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性和職業(yè)歸屬感，為企業(yè)留住更多的發(fā)展建設(shè)性人才，確保企業(yè)人才隊伍具有足夠的實力。4.有助于提升員工的凝聚力。企業(yè)員工的團隊凝聚力是企業(yè)軟實力的重要組成部分。教育培訓能夠凈化企業(yè)文化，從而增強員工之間的團隊協(xié)作意識與凝聚力。反過來，良好積極的企業(yè)文化，能夠為企業(yè)員工或團隊之間凝聚力的提升營造和諧的外部環(huán)境，二者相互促進，相互影響。此外，教育培訓能夠幫助企業(yè)員工對行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展、職業(yè)屬性有一個整體的宏觀把握，有助于提高員工的主人翁意識，凸顯其在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中的主體地位。5.增強員工的職位安全感，穩(wěn)定勞動關(guān)系。企業(yè)開展教育培訓，實際上是一個整合優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的過程。通過教育培訓，能夠有效地強化員工的知識與技能訓練，改善員工的行為方式和工作習慣，使員工在不斷的自我完善過程中逐步發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造自身的價值，進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。知識與技能的提升，以及職業(yè)精神與職業(yè)素養(yǎng)的提高，有助于堅定員工內(nèi)心的職位自信心和安全感。如此一來，員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系便會更加穩(wěn)固，有效避免了因人才流失給企業(yè)造成的額外損失。

二、優(yōu)化企業(yè)教育培訓有效改進措施

鑒于企業(yè)教育培訓對企業(yè)自身的現(xiàn)代化發(fā)展具有如此重要的作用，如何有效地結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標和生產(chǎn)運營現(xiàn)狀，制定出切合企業(yè)自身實際的教育培訓體系已成為當務之急。筆者在翻閱了相關(guān)的文獻，并在參考了大量相關(guān)案例后，總結(jié)出以下幾點優(yōu)化企業(yè)教育培訓工作的有效策略。1.完善教育培訓機制。企業(yè)內(nèi)部教育培訓機制涉及的層面較廣，操作環(huán)節(jié)較為復雜，它是一個長期的、系統(tǒng)性的工作。具體而言，完善企業(yè)內(nèi)部教育培訓機制，需要做到如下三點。第一，企業(yè)教育培訓機制的建立要立足于企業(yè)自身的生產(chǎn)運營現(xiàn)狀、員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)水平、崗位分布特征以及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃綱要。第二，在教育培訓機制實施過程中，要善于合理劃分培訓目標，將其分為長期、中期、短期目標逐步實現(xiàn)。第三，要注重提高企業(yè)教育培訓機制的可操作性，在不斷的培訓實踐過程中發(fā)展完善教育培訓機制，使之更加科學、合理地服務于企業(yè)人才培養(yǎng)。2.細化教育培訓目標。細化教育培訓目標是提高企業(yè)教育培訓工作科學性、可靠性的必然要求。首先，企業(yè)需要從自身的建設(shè)和發(fā)展需要出發(fā)，在企業(yè)層級設(shè)置一個總體教育培訓目標，包括培訓人數(shù)、培訓內(nèi)容、教育課程、培訓總目標、培訓時間安排等。其次，在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，將其細化到每一個受訓員工或團隊，包括教育背景、職業(yè)技能、個人和團隊工作能力等。3.強化教育培訓評價工作。強化企業(yè)教育培訓評價工作需要從兩個方面出發(fā)，第一，企業(yè)自身要高度重視并認真制訂員工教育培訓評價方案，上級領(lǐng)導層要做好教育培訓的監(jiān)督。第二，要從員工中來，到員工中去，開辟員工信息反饋渠道，認真聽取并采納員工意見與建議。

三、結(jié)語

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首先就是一些企業(yè)領(lǐng)導并沒有對教育培訓工作十分重視?；鶎庸╇娖髽I(yè)的員工教育培訓工作往往處于形式化的狀態(tài)，員工培訓并不能起到立竿見影的效果。當前比較突出的問題就是企業(yè)人才培訓規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略思考，員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有納入企業(yè)管理之中。在安全生產(chǎn)和經(jīng)營服務等部門往往還出現(xiàn)人才匱乏的問題，企業(yè)卻在埋怨教育培訓方面的相關(guān)工作沒有妥善完成。其次，企業(yè)人力資源管理制度和員工教育培訓工作的要求不相適應。這方面的問題可以從兩方面來看，一是“培訓”和“使用”往往出現(xiàn)偏頗的情況，沒有得到企業(yè)的共同重視，二是企業(yè)缺乏行之有效的培訓成果評估方法。

二、加強基層供電企業(yè)教育培訓創(chuàng)新的可行建議

2.1觀念需要加快創(chuàng)新

教育培訓觀念能否處于不斷創(chuàng)新的狀態(tài)，直接影響電力企業(yè)教育培訓的成敗與否。第一，企業(yè)需要樹立大培訓的觀念。這就要求企業(yè)重視教育培訓工作，把這項工作放到企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的框架規(guī)劃之中。同時還需要企業(yè)把教育培訓工作和對員工的崗位履職能力的提高結(jié)合起來，能夠?qū)χ攸c人才采取重點培養(yǎng)的策略，優(yōu)秀員工能夠?qū)崿F(xiàn)加強培訓的效果，年輕員工長期培訓，緊缺人才有機會抓緊時間進行培訓。第二，企業(yè)需要把教育培訓放到企業(yè)的一線地位之上。依據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)特點進行教育培訓，實現(xiàn)一線調(diào)研課題，一線培養(yǎng)人才，一線開展培訓。第三，就是需要企業(yè)和員工始終牢記終身學習的觀念。作為企業(yè)必須把始終提高員工的勞動技能作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要工作來抓，不斷滿足電力企業(yè)快速發(fā)展對人才的需要。

2.2促進培訓內(nèi)容和方式的不斷創(chuàng)新

電力企業(yè)教育培訓的內(nèi)容和方法需要處于不斷創(chuàng)新不斷更新的發(fā)展變化之中。這就要求企業(yè)一方面十分重視提高電力企業(yè)員工的理論知識和勞動技能的培訓，另一方面還需要十分重視員工職業(yè)品德素質(zhì)的培訓和提高。所以在教育培訓的過程中，培訓方式需要從原先的教師講授為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熀蛯W員互動交流為主。這種發(fā)揮學員主動性的培訓方式能夠增強學員和教師、學員和學員之間的相互學習和互動，同時實現(xiàn)提高培訓工作的效果的目的，確保培訓質(zhì)量。在培訓內(nèi)容的更新過程中，可以進行企業(yè)文化學習的相關(guān)培訓活動。電力企業(yè)安全生產(chǎn)的觀念需要深入電力企業(yè)廣大員工的心中，這就要求企業(yè)對學員進行制度文化和誠實文化、安全文化的系統(tǒng)培訓。另一方面大力進行技能培訓，提高員工的技術(shù)技能。崗位的基本知識和技能是培訓的基礎(chǔ)內(nèi)容，對不同專業(yè)工種和技能等級，實施有針對性的切實有效的技能培訓。

2.3借助現(xiàn)代培訓技?g開展培訓工作

現(xiàn)代培訓技術(shù)的特點就是積極運用現(xiàn)代多媒體技術(shù)和遠程教學技術(shù)等多種現(xiàn)代化教學手段來進行企業(yè)的培訓工作。通過這種培訓方式，往往出現(xiàn)很好的培訓效果。多媒體技術(shù)既能提高學員主動學習的興趣和欲望，同時還可以保證豐富的培訓信息量。通過遠程教學技術(shù)進行員工培訓，不僅可以改善企業(yè)的教學和學習條件，還能保證學員的自由學習計劃的實施。通過遠程培訓的方式，能夠節(jié)省部分教育培訓的費用，實現(xiàn)優(yōu)化培訓資源的目的。遠程培訓教育系統(tǒng)能夠較好地為電力企業(yè)員工提供學習、培訓和考試等一系列的服務。隨著信息時代的到來，借助網(wǎng)絡進行教育培訓工作必然形成發(fā)展趨勢，并且在將來的基礎(chǔ)供電企業(yè)的教育培訓中發(fā)揮越加重要的作用。

2.4努力構(gòu)建培訓新機制和培訓管理模式

創(chuàng)新教育培訓實現(xiàn)知識理論型向崗位技能型轉(zhuǎn)變。教育培訓內(nèi)容應有針對性、實用性應特別強，注重實際突出技能訓練，市場需要什么樣的人才，就針對人才培訓什么內(nèi)容。培訓管理思路要不斷創(chuàng)新。以現(xiàn)代培訓理論為指導，緊緊圍繞公司發(fā)展方向和培訓需求，創(chuàng)新培訓工作思路，實行培訓項目負責制，培訓效果考核制，培訓管理模式不斷豐富和完善，使培訓管理水平真正得到提高。由注重外部人授課轉(zhuǎn)向注重內(nèi)部人員的授課。企業(yè)培訓的課程設(shè)計和傳授由局外人員完成的話。常常不能收到預期的效果，原因在于局外人員對企業(yè)內(nèi)部狀況沒有很深很細的了解，因此他們所設(shè)計的課程內(nèi)容往往和員工所從事的實際工作無緊密的聯(lián)系。這種情況在基層供電企業(yè)培訓工作中同樣也存在。由于工作與學習的矛盾突出，因此更應注重充分利用企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢，讓本企業(yè)的高級技能人員充當培訓人員的角色，開展企業(yè)培訓工作。作為企業(yè)內(nèi)部的培訓者，由于對自己的企業(yè)情況、員工層次、水平和素質(zhì)都了如指掌。因此他們知道自己的員工需要什么，從而在最短的時間內(nèi)可以達到最佳效果。

2.5促進教育培訓工作激勵機制和制度的形成

如何提高基層電力企業(yè)的教育培訓水平，首先需要從企業(yè)的教育培訓工作激勵機制和相關(guān)制度上著手。從制度上對企業(yè)的教育培訓工作加以管理，才能更加穩(wěn)妥地實施教育培訓的相關(guān)工作。另一方面，企業(yè)的教育培訓工作激勵機制可以很大程度上促進企業(yè)和員工的積極性，促進教育培訓工作取得更加優(yōu)良的成績。首先需要制定公平的教育培訓激勵機制。在制定教育培訓激勵機制的過程中，必須首先體現(xiàn)公平的前提，需要企業(yè)員工的廣泛參與，并且取得他們的理解和認可，有針對性地制定切實可行并被廣大員工接受的激勵機制。企業(yè)管理者必須努力借鑒學習當今電力企業(yè)教育培訓的先進理念和方法，運用不同的激勵方式和方法，激勵員工參與教育培訓的熱情和主動性。企業(yè)領(lǐng)導需要以身示范，重視人才培訓，為企業(yè)的教育培訓工作做好輿論宣傳工作。

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1.培訓體系缺乏系統(tǒng)性和長遠規(guī)劃。根據(jù)文章第一章的分析，教育培訓體系要具有超前性，但是電力企業(yè)對培訓的系統(tǒng)性、長期性、基礎(chǔ)性認識還是不足，沒有建立一套完整的、科學的教育培訓評估標準和對企業(yè)經(jīng)營管理者在教育培訓方面的政績考核制度，現(xiàn)在還停留在簡單的辦培訓班上，注重培訓的短期效益，缺什么補什么，隨意性較大，培訓項目被動地依賴于上級下達的培訓任務，缺乏培訓體系建設(shè)長遠規(guī)劃，這樣勢必會影響到培訓的效果。

2.培訓體系缺少科學化、制度化。電力企業(yè)還沒有建立“培訓、考核、使用、待遇”一體化用人機制，主動自發(fā)和自主學習少，強制培訓的少，培訓部門分散，不能夠有效的系統(tǒng)培訓，培訓登記制度不夠完善，出現(xiàn)重復培訓的較多。

3.培訓效果難以保證。由于缺少必要的考核方式，沒有統(tǒng)一的評價標準，導致培訓目標不明確，造成了只注重形式不講究質(zhì)量、重記輕創(chuàng)、重灌輕啟、重書輕用、重知輕識的五個特征，造成了員工記條條和考證書，不注重創(chuàng)新，不能有效開拓思路，不能很好地利用理論知識解決現(xiàn)實問題，培訓效果低下。

教育培訓體系建設(shè)的創(chuàng)新

1.教育培訓體系的實踐。教育培訓體系建設(shè)主要是指制度體系、師資隊伍體系、課程體系、培訓基地體系和研發(fā)體系的建設(shè)。其中，培訓基地及設(shè)施是基礎(chǔ)，制度是保障，師資是關(guān)鍵，課程是核心，研發(fā)是支撐。第一，從企業(yè)實際出發(fā)，建立組織制度保證體系。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，制定科學合理、系統(tǒng)可行的培訓規(guī)劃和計劃，并保障實施。第二，要建立好的師資保障體系。首先，師資隊伍建設(shè)要高起點，選拔那些責任心強，有豐富實踐經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)的人員擔任培訓老師。

可以實行兼職實習老師制度，內(nèi)部培訓老師制度，同時還要與全國知名高校、培訓機構(gòu)合作，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓。其次，還要著力抓好企業(yè)兼職培訓師隊伍培訓、考核、選拔的制度建設(shè)。再次，做好兼職培訓師師資庫的建設(shè)，對師資進行及時的更新，搞活培訓師的進出機制，也要對兼職培訓師資源有效應用與合理調(diào)配，建成兼職培訓師服務于企業(yè)中心工作、人才培養(yǎng)、教育培訓工作的長效保障機制。第三，做好課程體系開發(fā)建設(shè)。培訓課程就像產(chǎn)品，要注重培訓內(nèi)容的針對性、適用性以提高員工崗位勝任能力，同時要根據(jù)適應現(xiàn)崗位工作的補充知識、技能轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新上來。還要結(jié)合培訓人員的崗位特征和未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行分類指導，比如對于管理人員、技術(shù)人員、一線操作人員都要進行不同的培訓內(nèi)容。

第四，做好教育培訓基地體系建設(shè)。在科學規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進一步完善培訓基地建設(shè)，優(yōu)化配套服務功能，提升培訓設(shè)施、設(shè)備的檔次。要堅持先進性的原則，建立一流的培訓中心，要堅持優(yōu)化資源配置的原則，注意對現(xiàn)有的資源進行優(yōu)化。第五，搭建網(wǎng)絡教育培訓平臺。遠程教育是未來職業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，也是創(chuàng)造終身學習的重要手段，所以根據(jù)電力企業(yè)分散、員工多的特點，要利用好網(wǎng)絡學習的平臺，建立好教育培訓制度。

2.教育培訓體系的創(chuàng)新。第一，教育培訓觀念的創(chuàng)新。要打破傳統(tǒng)的培訓觀念，建立起大教育、大培訓的觀念和深入一線的觀念、“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念，即把“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念貫穿到全員教育培訓中，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀員工加強培訓，年輕員工經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓和一線員工經(jīng)常培訓，使所有員工都能持續(xù)學習。第二，培訓管理思路的創(chuàng)新。要以現(xiàn)代化的培訓理論為指導，圍繞電力企業(yè)發(fā)展的方向，以人為本，實行培訓項目負責制和培訓效果考核制，樹立員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，形成優(yōu)良的人才培養(yǎng)成長的體制、機制和環(huán)境、氛圍。第三，培訓管理制度的創(chuàng)新。

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關(guān)鍵詞：員工培訓；意義；目的；問題；對策

一、企業(yè)實施員工培訓的目的

（一）發(fā)揮人才作用，激發(fā)員工活力

企業(yè)對員工進行培訓，可以促進人才健康成長，充分發(fā)揮人才作用，挖掘員工的內(nèi)在的潛能和能力，提升員工的素質(zhì)和技能水平，促進員工的全面發(fā)展，同時營造人才工作、生活、學習的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

（二）了解企業(yè)文化，增強凝聚力

針對新員工進行教育、培訓，可以幫助新員工了解企業(yè)的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等企業(yè)文化，接受企業(yè)文化熏陶，從而增強企業(yè)的凝聚力。

（三）提高工作能力和技能

針對管理人員的培訓尤其是對即將晉升的管理人員者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。針對廣大員工富有針對性的崗位技能培訓，提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。

（四）提升員工個人價值和貢獻率

企業(yè)通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)的全面提高，使其勞動能力和技能水平得到增強和發(fā)揮，在崗位上逐步成長，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

（五）發(fā)揮員工才能，提高生產(chǎn)效率。

根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，實施員工培訓和整體開發(fā)，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，同時對優(yōu)秀員工不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人智慧和才能。在技能方面培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長，以提高生產(chǎn)效率。

二、國有企業(yè)員工培訓存在問題的應對策略

（一）建立健全企業(yè)教育培訓機制，構(gòu)建學習型企業(yè)

1、健全和完善企業(yè)員工教育培訓機制。一是要制定員工教育培訓制度，包括培訓激勵評估制度、培訓結(jié)果考核轉(zhuǎn)換制度、教育培訓經(jīng)費保障制度等。二是要對國有企業(yè)現(xiàn)有的培訓中心或者基地實施硬件、軟件方面的升級改造，使之能夠擔當企業(yè)眾多的員工培訓需求。

2、構(gòu)建終身學習型企業(yè)。知識經(jīng)濟時代，知識老化的速度加快，人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)。學習型企業(yè)就是把員工教育培訓和學習放在新的戰(zhàn)略位置，視員工學習為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展；營造良好的學習知識氛圍，把人力資本視為企業(yè)的核心資本，不斷對員工實施新技術(shù)、新工藝、新方法的培訓，使員工成為知識型員工，成為創(chuàng)造企業(yè)新的經(jīng)濟增長和財富的源泉。

（二）圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，實施持續(xù)有效的戰(zhàn)略培訓

1、以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，建立全方位的員工教育培訓體系。要了解企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，以及實施該戰(zhàn)略對人才的需要，明確對人才、對員工的要求是什么，未來企業(yè)對人才的數(shù)量和質(zhì)量等實際狀況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求和任職條件，建立對應的崗位的素質(zhì)模型，以此模型確立員工教育培訓體系。

2、針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標和發(fā)展途徑進行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓。戰(zhàn)略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，其基本目標是提高員工有關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢?？朔髽I(yè)因員工知識老化所造成的種種生存和發(fā)展困境，員工利用各種機會接受“繼續(xù)教育”，通過各種形式接受在職培訓，這也是企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的一項重要任務和使命，有利于企業(yè)應對市場壓力和市場挑戰(zhàn)、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

（三）調(diào)查分析企業(yè)員工基本狀況，明確企業(yè)員工對培訓有效需求

人力資源管理部門要對照各崗位素質(zhì)模型和標準，分析衡量現(xiàn)有員工基本水平和之間的差距，通過分析造成這些差距的根本原因，明確員工教育培訓的有效需求。然后，根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，設(shè)計員工教育培訓體系和培訓解決方案，有效配置企業(yè)教育培訓資源。最后，還要了解員工的個性需求，進行區(qū)別對待，形成多層次、全方位的培訓規(guī)劃框架和可行性的具體培訓計劃，力求在解決共性問題的同時解決個性需求，使戰(zhàn)略與員工個人的培訓需求充分結(jié)合。

（四）走出去，引進來，充分利用多方面教育培訓資源

1、走出去――企業(yè)員工培訓外包。雖然國有企業(yè)自己對員工的教育培訓有一定的基礎(chǔ)和規(guī)模，有的甚至還建有企業(yè)大學，但是師資力量、教育培訓經(jīng)驗以及教育培訓方式等都有所欠缺，教育培訓達不到預期目標，因此需要將企業(yè)員工的培訓實行外包。外包有兩種，一種是為了使員工掌握技術(shù)技能，將員工送到專門的技術(shù)?？圃盒＿M行“回爐再造”。一種是將員工送到社會上的教育培訓專門機構(gòu)，進行潛力挖掘提升。隨著時展，如今外部培訓資源是唾手可得的，培訓外包的情形將會逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，企業(yè)內(nèi)部承擔內(nèi)員工教育培訓的費用成本，不如與多家企業(yè)共同分享一家專業(yè)培訓機構(gòu)中心來得經(jīng)濟。企業(yè)員工培訓外包，需要企業(yè)人力資源管理部門在角色上將有所轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)管理部門的型態(tài)轉(zhuǎn)變成為組織者和顧問者的角色。

2、引進來――請培訓教師進企業(yè)。國有企業(yè)在專業(yè)技術(shù)教師資源缺乏的情況下，充分利用國有企業(yè)的培訓中心或者培訓基地硬件和軟件實施，將他們請進企業(yè)，圍繞專門的項目進行技術(shù)、技能指導和傳授。

知識經(jīng)濟時代背景下，知識和技術(shù)創(chuàng)新已成為經(jīng)濟、社會發(fā)展的重要動力源泉，企業(yè)人力資源管理需要緊跟時代步伐，加強對員工的教育培訓，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)，從而推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：專業(yè)化管理；超特高壓專業(yè)技術(shù)人才；人才培養(yǎng)開發(fā)機制

作者簡介：韓冬（1974-），女，四川自貢人，四川省電力公司檢修公司，高級工程師。（四川?成都?610001）劉瓊貞（1984-），女，湖南衡陽人，四川騰興電力科技有限責任公司，中級人力資源管理師。（四川?成都?610072）

中圖分類號：G642?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及現(xiàn)狀

四川超（特）高壓運行檢修公司于2008年實現(xiàn)了資源高度整合、管理規(guī)范統(tǒng)一、機制高效運轉(zhuǎn)的專業(yè)化管理模式。隨著公司快速發(fā)展，現(xiàn)有人才隊伍不能滿足公司發(fā)展需要：一是人才總量不足，缺員嚴重；二是高素質(zhì)、高技能人才匱乏，特別是生產(chǎn)一線技術(shù)型、專家型領(lǐng)軍人才短缺；三是生產(chǎn)人員中熟悉單一業(yè)務的多，復合型人才少；四是公司教育培訓沒有現(xiàn)存的模式和經(jīng)驗可供借鑒，培訓項目開展缺乏科學系統(tǒng)的設(shè)計，培訓模式的深度不夠。公司認識到加強超（特）高壓人才培養(yǎng)的重要性和緊迫性，在進行廣泛的調(diào)研、實踐和嘗試的基礎(chǔ)上，就專業(yè)化管理模式下超（特）高壓專業(yè)化人才培養(yǎng)進行一些相應的探索和實踐。

二、超特高壓專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)開發(fā)機制的總體框架

公司始終遵循“服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略、服務于生產(chǎn)經(jīng)營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質(zhì)量標準體系，以培訓需求分析為切入點、履職能力建設(shè)為核心、績效考核與能力評價為手段、員工職業(yè)生涯管理為導向，開展全員培訓和重點培養(yǎng)，分析公司、部門、崗位能力需求，建立崗位能力模型，將員工能力與崗位能力進行匹配，建立公司人才培養(yǎng)的體系，形成具有公司特色的教育培訓模式。具體見圖1。

其中，基于ISO10015的培訓管理體系的主要內(nèi)容說明如表1所示。

三、超特高壓專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)開發(fā)的具體措施

為了實現(xiàn)教育培訓“服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略、服務于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質(zhì)量標準體系，建立起公司專業(yè)化管理模式下的教育培訓管理體系，公司以能力素質(zhì)模型和工作分析為基礎(chǔ)，實施分層次分類別的專業(yè)化教育培訓模式，按照確定的指導思想、總體目標和管理體系扼要，著力實踐新的教育培訓管理體系。

1.培訓管理制度

（1）實施人才培養(yǎng)激勵制度。建立“培訓－考核－使用－待遇”一體化機制，將培訓情況及考核結(jié)果與績效考核、崗位調(diào)整、職務晉升掛鉤，提高員工參加學習培訓的主動性和積極性。

（2）實施人才培養(yǎng)牽引制度。通過教育培訓，引導員工提升履職能力，實現(xiàn)組織績效提升和員工職業(yè)發(fā)展。公司實施全員職業(yè)生涯管理，構(gòu)建管理類、技術(shù)類和技能類多途徑階梯型的員工職業(yè)發(fā)展通道。

（3）實施優(yōu)秀人才帶動制度。通過技術(shù)比武、評審選拔，設(shè)立優(yōu)秀人才獎勵，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的“傳、幫、帶”，發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)教育培訓中的價值和作用。

（4）實施持證上崗制度。對不具備上崗條件、績效考核、崗位資格考核不合格員工進行待崗培訓，不合格者實行較長期限待崗培訓，仍不合格者進行轉(zhuǎn)崗分流或解除勞動合同。

（5）實施培訓考核同業(yè)對標管理制度。將人才當量密度、培訓經(jīng)費投入率和全員培訓率、教育培訓任務完成率、合格率及持證上崗率等指標與各中心（站）、專業(yè)部門的同業(yè)對標、年度考核掛鉤。

（6）實施培訓責任追究制度。制訂《教育培訓責任追究辦法》，明確培訓實施單位、用人部門和員工的責任。嚴格培訓考核，對出現(xiàn)培訓責任事故者要進行責任追究。

2.三級培訓網(wǎng)絡

公司教育培訓組織體系按照“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級負責”和“專業(yè)負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，形成由人力資源部牽頭、相關(guān)業(yè)務部門配合、各級層層落實的公司、車間和班組三級培訓體系。

（1）公司教育培訓管理委員會負責公司教育培訓與人才培養(yǎng)工作的組織與領(lǐng)導；審定公司教育培訓與人才培養(yǎng)規(guī)劃、年度培訓與競賽計劃和培訓經(jīng)費投入預算，并監(jiān)督實施；審定公司教育培訓與人才培養(yǎng)有關(guān)重大問題。

（2）人力資源部作為公司員工教育培訓工作的歸口管理部門，負責編制員工教育培訓中長期規(guī)劃和相關(guān)制度、員工年度教育培訓計劃，并對執(zhí)行情況進行檢查、考核；歸口管理公司技能競賽、技術(shù)比武及優(yōu)秀人才評審工作；負責公司各類教育培訓證書管理及教育培訓報表的統(tǒng)計、分析和上報工作；檢查、督促和指導各單位開展教育培訓工作；負責編制公司教育培訓項目經(jīng)費預算，對培訓項目結(jié)算費用與員工培訓經(jīng)費進行審核；做好公司員工的培訓檔案管理。

（3）車間有一名領(lǐng)導分管培訓工作，配備1名專（兼）職培訓工程師，負責本單位培訓的具體工作：制訂本單位培訓計劃，完成統(tǒng)計報表、對外送培、員工培訓檔案管理等工作；負責本單位“師帶徒”合同的管理、考核工作；負責指導班組進行培訓需求分析并通過現(xiàn)場培訓完成部分業(yè)務培訓；負責員工現(xiàn)場培訓和崗位資格培訓以及本單位技術(shù)練兵、技術(shù)比武和技能調(diào)考工作。

（4）生產(chǎn)班組設(shè)立兼職培訓員，負責調(diào)查分析本班組員工的培訓需求，制訂班組學習培訓計劃，有針對性地安排現(xiàn)場培訓和技術(shù)練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促、班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集、管理。

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【關(guān)鍵詞】公路行業(yè)；職工培訓；系統(tǒng)性培訓體系

今年我國公路行業(yè)得到了長足發(fā)展，基本形成了覆蓋全國的公路網(wǎng)絡系統(tǒng)。這就要求公路系統(tǒng)需要有相應行業(yè)培訓體系作為行業(yè)發(fā)展的支撐。

一、公路行業(yè)教育培訓中存在的問題

目前我國公路培訓系統(tǒng)分為兩個主要組成部分：1、行業(yè)內(nèi)部的教育培訓系統(tǒng)；2、行業(yè)教育機構(gòu)（高校）的協(xié)同培訓系統(tǒng)。這在我國公路行業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是在實踐過程中，也存在著不足之處。

（一）公路行業(yè)教育培訓系統(tǒng)目標不明確

公路行業(yè)職工在不同崗位需要形成不同的崗位目標和崗位標準。不同的行為主體在不同的階段會形成不同的人生個人目標。這在組織管理中更多的表現(xiàn)為個人目標與組織目標之前，個人目標和崗位目標之間的融合。但是在目前我國公路行業(yè)培訓^程中，很少有培訓機構(gòu)考慮，培訓對象的具體情況，一窩蜂一刀切進行培訓的現(xiàn)象較多。更多的把培訓當做一項任務完成，而非真正考慮公路職工培訓所需要產(chǎn)生的工作能力素質(zhì)的提升。其關(guān)鍵問題在于未能明確公路行業(yè)教育培訓的真正目的，也未對公路行業(yè)培訓進行目標分解，形成分層次的目標系統(tǒng)和培訓標準。對于公路行業(yè)培訓的職工而言，其將行業(yè)教育培訓當做一種工作和放松，而非真正將培訓當做自身成長和能力提升的重要渠道，更不用說將自身的職業(yè)發(fā)展與行業(yè)教學培訓進行有機融合。關(guān)鍵問題是公路行業(yè)職工對自身能力素質(zhì)提升意識薄弱。

（二）行業(yè)教育培訓和高校教學資源分散

目前我國公路教學培訓機構(gòu)主要分散在公路系統(tǒng)內(nèi)部的培訓機構(gòu)和交通類院校相應的教育培訓機構(gòu)。分散的教學培訓資源為公路系統(tǒng)的職工提供了多元的教育培訓的可能，也能為培訓提供多元的知識。但是這也為教育培訓提出了難題：1、分散的教學資源，不利于形成相對完善系統(tǒng)的教學課程體系。行業(yè)教育與高校教學機構(gòu)之間缺乏有效溝通，更不用談系統(tǒng)性學習和系統(tǒng)課程體系建設(shè)，也更不用談個性化的職業(yè)化培訓目標的構(gòu)建；2、分散的教學資源，尤其是培訓師資力量分配不均衡，大部分培訓教師只是流動的培訓上課，不會考慮整個培訓在實際工作中的成效和系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題；3、不同類型的公路行業(yè)培訓機構(gòu)所提供的培訓項目側(cè)重點不同，在理論學習和行業(yè)實踐之間也未建立有效的銜接。出現(xiàn)了理論學習所獲得知識的轉(zhuǎn)化效率低下，培訓所獲得的成效低下等問題。

（三）公路行業(yè)培訓缺乏系統(tǒng)性的課程體系

由于公路行業(yè)培訓教育機構(gòu)相對分散導致了行業(yè)培訓教育資源的分散，未形成系統(tǒng)性的教育培訓組織和培訓課程體系。尤其是課程體系是直接影響公路行業(yè)職工培訓的效率。以職業(yè)發(fā)展為導向的職業(yè)培訓能有效的激發(fā)員工的培訓積極性，能極大促進企業(yè)的效率的提升，其關(guān)鍵是幫助職工形成完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂個性化的系統(tǒng)性課程體系。目前我國公路行業(yè)培訓為一刀切，只考慮理論上的單一灌輸，而未考慮個性化，系統(tǒng)性的課程體系建設(shè)。主要表現(xiàn)在：1、缺乏科學的公路行業(yè)崗位職業(yè)素質(zhì)能力模型構(gòu)建，公路行業(yè)職工需要有相應的崗位說明書，也未進行詳細的職業(yè)崗位說明；2、公路行業(yè)教學機構(gòu)未對公路職工進行職業(yè)能力素質(zhì)維度解構(gòu)，更多講授崗位專業(yè)技能，缺乏真正意義上的崗位職業(yè)發(fā)展的教育培訓；3、缺乏課程相關(guān)的職業(yè)證書認證，使得行業(yè)教育培訓只停留在課堂，缺乏真正的內(nèi)化過程。

（四）公路行業(yè)培訓缺乏有效的職業(yè)考評機制

公路行業(yè)教育機構(gòu)相對分散、課程體系不完善、行業(yè)教育資源流動性較大，都嚴重影響了公路行業(yè)教育培訓的效果。通過行業(yè)教育的總體分析還可以看到，缺乏合理有效的職業(yè)培訓的考評機制。在實踐過程中，只考慮職業(yè)教育的任務完成，也未對職業(yè)培訓進行合理的評價，同時也未為職業(yè)培訓提供合理有效的培訓反饋渠道。因此，公路行業(yè)的培訓更多的為短暫的零散的職業(yè)培訓，而非系統(tǒng)的職業(yè)為導向的培訓。員工通過零散的行業(yè)教育只認識到崗位中所需要的職業(yè)技能，對自身的職業(yè)能力的掌握并未能得到有效的驗證，也不清楚自身的職業(yè)能力中存在的不足。對于公路行業(yè)中的企業(yè)而言，由于對職工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)評價機制，也不能真正獲取職工職業(yè)能力真正反饋數(shù)據(jù)，也不能做出客觀的職業(yè)評價和崗位評價。如何通過行業(yè)教育培訓真正有效的提升行業(yè)職工的職業(yè)能力素質(zhì)和崗位職業(yè)技能，其合理職業(yè)評價體系就顯得尤為重要了。

二、構(gòu)建系統(tǒng)的公路行業(yè)教育培訓體系

對于目前我國公路行業(yè)教育培訓中存在的問題，建議構(gòu)建具有系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展為導向的行業(yè)教育培訓體系。該體系可以包括：1、培訓意識能力強化；2、行業(yè)教育培訓與高校教育培訓的融合機制；3、職業(yè)為導向的課程設(shè)計；4、職業(yè)培訓的考評機制構(gòu)建等。

篇7

關(guān)鍵詞:職工教育培訓;企業(yè)發(fā)展;員工增值

中圖分類號:G726.82 文獻標識碼:A 文章編號:1673-0992(2010)05A-0191-01

黨的十七大把加強大規(guī)模干部培訓,作為新時期推進黨的建設(shè)偉大工程的重要任務。圍繞煙草行業(yè)“稅利保增長、經(jīng)營上水平、管理促規(guī)范、發(fā)展創(chuàng)和諧”這一主要任務,努力培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)員工隊伍,員工教育培訓工作必須重視。它不僅直接影響著職工個人后繼發(fā)展,也極大影響著企業(yè)的生存與發(fā)展,有利于提高行業(yè)的競爭力,是長遠性、戰(zhàn)略性的工作。我們結(jié)合在工作中的體會,略談幾點思考:

一、當前職工教育培訓工作中存在的幾個問題

近年來,我國煙草系統(tǒng)教育培訓工作取得了一定的成績,初步建立了統(tǒng)一規(guī)劃、分級管理的教育培訓體制,并在實踐和調(diào)研工作中,積極探索教育培訓的新方式,努力拓寬培訓渠道,為推動煙草行業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻。但與業(yè)內(nèi)、外成功的大型集團企業(yè)相比,還有一定的差距,我國煙草系統(tǒng)教育培訓工作還存在以下幾方面亟待解決的問題:

(一)教育培訓缺乏正確的價值理念。一方面,職工教育培訓工作是軟任務,不會產(chǎn)生立竿見影的效益,不同程度地輕視或忽視員工教育培訓,對上級或領(lǐng)導安排要求完成的培訓任務,往往以工作忙為借口,不安排或敷衍應付。另一方面,培訓定位不明確,在不十分清楚企業(yè)人力資源的構(gòu)成現(xiàn)狀,也沒有認真分析企業(yè)的面臨可持續(xù)發(fā)展是否通過培訓就可以解決的情況下,只是簡單地組織培訓,無法將培訓與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來,無法將培訓與員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,達不到真正激勵員工的目的。

(二)教育培訓機制建立不夠科學,培訓體系尚未健全。職工教育培訓是一個系統(tǒng)工程,是人力資源管理部門的重要工作。目前行業(yè)培訓工作大都是與人事部門分離的,通常是由各業(yè)務部門分別舉辦,呈條塊分割、各自為戰(zhàn)狀態(tài),缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長遠規(guī)劃機制。同時,這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓多一些,常著眼于當前,立足于短期效應,從行業(yè)長遠發(fā)展上、開發(fā)員工潛在能力上,或從職工自身素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展,造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員、卷煙分揀、物流配送、煙葉生產(chǎn)、分級人員和企業(yè)管理人員、政工文秘人員等專業(yè)技術(shù)人才的短缺。

(三)培訓的適用性和實用性不夠,實踐效果不理想。目前大多數(shù)培訓仍多以應急單一目標式的業(yè)務培訓為主,而沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃進行合理的安排,缺乏分專業(yè)、分層次和循序漸進的培訓,存在培訓多,評估少,講得多,用的少的現(xiàn)象,甚至有“過場型”、“報告型”等一些形式主義的培訓,無法保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

(四)評價激勵機制不足。參加培訓和取得專業(yè)證書以及獲得資格證書的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這都嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。由于在相同崗位,博士生和初中生工資待遇一樣。因此,學與不學也就沒有什么差別了。

二、幾點對策與建議

(一)創(chuàng)新教育培訓觀念。做到“三個舍得”:舍得拿出精力抓培訓,舍得拿出資金投入培訓和舍得投入專人建培訓隊伍,解決培訓工作中存在的問題。在目前煙草行業(yè)編制比較緊張的情況下,加強教育培訓,大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略,對企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)進行大幅度提高和人才潛能的有效開發(fā)十分重要,也是最為有效的途徑。

(二)建立科學合理的教育培訓機制。鑒于煙草行業(yè)“垂直管理”的特殊管理體制,在系統(tǒng)內(nèi)要形成由上級單位統(tǒng)一管理規(guī)劃,下級單位按照職責權(quán)限落實并分級實施本單位內(nèi)部培訓工作的機制,形成以培訓職能部門對企業(yè)的培訓工作進行宏觀管理、統(tǒng)一制定培訓計劃,各部門配合實施,人事部門綜合考核評估的新型培訓模式。這種新的模式將責權(quán)明確的同時,可以把員工培訓工作與各部門、各單位的工作職責以及企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來,培訓工作才能有生機和活力。

(三)健全培訓體系,加大教育培訓基礎(chǔ)建設(shè)。1.健全培訓體系應該從兩個方面入手,①建立健全教育培訓工作管理制度,加強培訓工作的制度保障,做到有章可循。②規(guī)范教育培訓工作程序,健全教育培訓評價機制。逐步按照ISO10015企業(yè)培訓質(zhì)量標準來規(guī)范教育培訓,認真落實《煙草行業(yè)教育培訓工作實施辦法》,積極開展培訓教育。2.在教育培訓基礎(chǔ)建設(shè)上,應當從傳統(tǒng)、封閉、單一的思維模式中跳出來,在加強基地建設(shè),加快現(xiàn)代教學設(shè)備配置,改善教學手段的同時,重視運用和開發(fā)全社會的教學資源,用開放式的思維和市場運作方式,如培訓外包的新型模式等。在師資隊伍建設(shè)上,①加強行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng),建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、專兼結(jié)合、精干高效、適合自身的培訓師資隊伍;②應當拓寬視野,打破固有的模式,采用聘用客座教員的形式,將一批高等院校、科研院所的專家學者和既有一定的理論水平又有豐富實踐經(jīng)驗的領(lǐng)導干部以及業(yè)務骨干吸納到教育培訓的師資隊伍中來。

(四)改革傳統(tǒng)的培訓形式和內(nèi)容。在培訓方式上,要克服單一的教師培訓方式,要走出去,面向社會,在實踐中教與學,由單一的課堂授課輔導向多元化、靈活性的教學方式轉(zhuǎn)變。在培訓內(nèi)容上,既要根據(jù)參訓者的需求,因人施教,突出針對性和有效性,又要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,選擇不同的內(nèi)容培訓,增強培訓的預見性和前瞻性,使培訓的供需達到最佳匹配。

篇8

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 職工教育培訓

提高 有效性

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）05C-

0172-02

《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》提出：“鼓勵、支持和引導中小企業(yè)進一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)型成長，提高技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)管理水平，推動中小企業(yè)走上內(nèi)生增長、創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展軌道”。中小企業(yè)要走從技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理要效益的“內(nèi)生增長”道路，在制度安排有效的前提條件下，企業(yè)人力資源水平的可持續(xù)提高成為關(guān)鍵。只有企業(yè)人力資源水平的可持續(xù)提高，才能產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理的積累效益，由量變到質(zhì)變，向技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理要效益的“內(nèi)生增長”道路方可持續(xù)。在企業(yè)人力資源管理中，提高人力資源水平是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)手段。本文介紹中小企業(yè)職工教育培訓方式，論述正確把握中小企業(yè)職工教育培訓的幾個關(guān)系，對提高中小企業(yè)職工培訓有效性提出建議。

一、中小企業(yè)職工教育培訓方式

（一）自主培訓方式。自主培訓方式指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營的需要自主組織職工開展教育培訓，需要什么就培訓什么。主要有兩種組織方式：一是由企業(yè)制定培訓方案和組織教學，外聘師資或由企業(yè)內(nèi)部人員進行授課；二是以“師徒”關(guān)系的方式進行的傳、幫、帶式培訓。

（二）依托中介機構(gòu)培訓。依托中介機構(gòu)培訓指由企業(yè)出資，由中介培訓機構(gòu)為企業(yè)量身定做培訓計劃并組織教學活動的方式。一是依托中介培訓機構(gòu)單獨制訂培訓計劃進行的培訓；二是根據(jù)由中介管理咨詢機構(gòu)制定的企業(yè)管理項目連帶開展的培訓；三是外送員工參加企業(yè)外的相關(guān)項目培訓。

（三）參加政府資助的培訓。目前各級政府對中小企業(yè)培訓的資助方式有多種樣式。涉及面廣、影響大的是國家中小企業(yè)銀河培訓工程。是以政府購買服務的方式委托培訓或具有培訓資質(zhì)的社會中介組織對中小企業(yè)廣泛開展政策法規(guī)、戰(zhàn)略管理、財務管理、會計準則與資本經(jīng)營、人力資源、市場營銷、品牌管理、績效管理、安全生產(chǎn)等方面的培訓。這種方式以短期培訓為主，注重宏觀管理效益，主要面向中小企業(yè)管理層，層次、理念、選課、師資等都有一定的高度。但是，由于強調(diào)參培企業(yè)的廣泛性，課程安排上不能完全符合企業(yè)需求。中小企業(yè)參加此類培訓的最大好處是員工可以多方位接受新的企業(yè)經(jīng)營理念。

二、正確把握中小企業(yè)職工教育培訓的幾個關(guān)系

（一）企業(yè)經(jīng)營特殊需要和職工素質(zhì)培訓的關(guān)系。重視企業(yè)經(jīng)營特殊需要的培訓，不重視提高職工素質(zhì)（職工素質(zhì)包括文化素質(zhì)和身體素質(zhì)，在此特指文化素質(zhì)）的一般教育培訓，是許多中小企業(yè)的通病。中小企業(yè)經(jīng)過多年市場經(jīng)濟環(huán)境的摸爬滾打，對企業(yè)職工教育培訓的重要性認識已經(jīng)有了很大提高，客觀上也明白開展高質(zhì)量職工教育培訓的重要性。但是，企業(yè)主由于擔心培訓員工的投入不能帶來預期應有的產(chǎn)出，或者擔心員工素質(zhì)和技能提高后另謀高就而為人做嫁衣，對一般的提高職工素質(zhì)的教育培訓項目往往不那么積極。即使是政府資助的培訓項目，也以各種借口推辭。對于無法推辭的，也只是象征性地派出人員參加。對企業(yè)經(jīng)營特殊需要的培訓在認識上比較重視，舍得重金開展培訓，但在培訓計劃的制定、實施上往往又做不到位，心有余而力不足，很容易出現(xiàn)兩頭不到岸的結(jié)局。這其實是忽視了職工素質(zhì)與企業(yè)文化之間的互動關(guān)系。營造良好的企業(yè)文化氛圍，可以潛移默化地提高職工素質(zhì)；而通過培訓來灌輸企業(yè)文化，可以從整體上加快職工素質(zhì)的提高，職工素質(zhì)與企業(yè)文化呈正相關(guān)關(guān)系。而能否營造出鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，是中小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的文化基礎(chǔ)。由此可見，不能忽視提高職工素質(zhì)的培訓。

（二）自主培訓與外包培訓的關(guān)系。自主培訓方式的培訓成本低，操作快捷、流程簡單、方便操作。這種方式的效率主要取決于培訓計劃與實際需要之間的吻合程度、授課教師水平的高低和是否具有較強的針對性。好的培訓計劃是實現(xiàn)提高自主培訓效率的前提?，F(xiàn)在中小企業(yè)往往不注重編制培訓計劃，或計劃的與實際需要的關(guān)聯(lián)性不強，很容易使得培訓目標最后流于形式。授課教師水平的高低也是一個關(guān)鍵性問題，教師授課不應是以灌輸理論知識為主，而應是根據(jù)職工的智力類型和對新知識的接受能力，通過各種案例和不同的教學手段引導職工思考問題。自主培訓方式用于時間較長、知識和技能傳授有系統(tǒng)性的培訓，教學效果好，培訓成本也低。從我們的實踐來看，對于低層級的員工以及包含企業(yè)商業(yè)和技術(shù)秘密的培訓，以企業(yè)內(nèi)部人員授課，特別是“師徒”關(guān)系的方式進行的傳、幫、帶式的培訓，符合因材施教的教學規(guī)律，培訓效果好，也有利于生產(chǎn)技能和企業(yè)文化的傳承。但是，在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，隨著企業(yè)人力資源流動性加大，利益格局混亂，這種“師徒”關(guān)系的傳、幫、帶式的培訓方式已經(jīng)日益淡薄。

依托中介機構(gòu)培訓外包培訓業(yè)務的特點是培訓流程健全，培訓項目目標明確，課程設(shè)置質(zhì)量高，管理咨詢機構(gòu)開展的培訓質(zhì)量高于單純培訓的質(zhì)量，并且更有針對性。但是，這種方式的培訓成本高，可持續(xù)性差。效率的高低取決于員工對企業(yè)聘請的培訓師實戰(zhàn)經(jīng)驗與授課技巧的認知程度。

不少中小企業(yè)職工教育培訓手段有限，培訓實力不足。真正能夠獨立自主地、系統(tǒng)地開展職工教育培訓的中小企業(yè)不多，大部分中小企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)營管理體系薄弱，很難建立起系統(tǒng)健全的職工教育培訓機構(gòu)。沒有專職培訓師，教學培訓缺少總體規(guī)劃，過于強調(diào)成本而減少職工培訓投入，對中介機構(gòu)進行職工培訓依賴性過強，這些都是很值得關(guān)注的問題。

（三）人力資源使用和培養(yǎng)的關(guān)系。對人力資源重使用輕培養(yǎng)的觀念根源于中小企業(yè)草創(chuàng)時期“船小好掉頭”的經(jīng)營思想，特別是成長初期的中小企業(yè)，為節(jié)省總成本，在人力資源培育的規(guī)劃上通常采取節(jié)約成本的措施。加上當前人力資源市場部分行業(yè)出現(xiàn)供過于求的局面，誘使企業(yè)產(chǎn)生了“拿來即用”的思想，忽視了對人力資源的長期培育。其結(jié)果是使企業(yè)深感人才不堪大用，企業(yè)無人可用。事實上，人才只有經(jīng)過在企業(yè)經(jīng)營過程中不斷培育、激勵和磨礪，才有可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本。在企業(yè)成長階段的困難時期，即使無力開展點對面的全面培訓，也要抓好點對點的師徒式培訓，才能為進入成長期良性循環(huán)階段的人才培訓積累經(jīng)驗和找到可循的規(guī)律。

（四）職工教育培訓的臨時性與長期性關(guān)系。教育是一個長期的過程，培訓是教育過程中的臨時性進程。一系列系統(tǒng)、科學的培訓進程，形成一條完整的教育鏈。在實施中小企業(yè)職工教育培訓工作中，首先要架構(gòu)完整的人力資源教育培訓目標體系，通過分解為各時間節(jié)點上的具有連貫性的培訓項目，實現(xiàn)既定的教育培訓目標。并通過評估機制檢查是否實現(xiàn)既定的教育培訓目標。但是，目前許多中小企業(yè)沒有建立和健全完整的人力資源教育培訓目標體系，也沒有職工教育培訓的評估制度，有些僅以職工培訓后的一紙證書成績是否合格來評估培訓效果，缺乏系統(tǒng)的評估和反饋機制。無法掌握培訓內(nèi)容是否合適本企業(yè)，也不清楚職工是否真正掌握了培訓所學的內(nèi)容，不跟蹤反饋培訓項目是否對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生效益。僅僅把每一個培訓作為孤立的項目去看待，有違教育的規(guī)律。

三、提高中小企業(yè)職工教育培訓有效性的建議

（一）建立中小企業(yè)職工教育指導體系。在《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》的推動下，各級政府和社會力量正在逐步建立、完善中小企業(yè)服務體系，在體系中職工教育培訓指導應有突出的位置。要將職工教育指導體系作為服務體系平臺建設(shè)的準入條件之一。通過建立完善的職工教育指導體系，為中小企業(yè)開展職工教育培訓提供有效的規(guī)劃、指導、服務等手段，推動企業(yè)建立良好的人力資源管理機制。

（二）以信息化推動職工教育手段升級。建立中小企業(yè)遠程教育公共網(wǎng)絡平臺，針對不同層次、不同類型、不同崗位人員工作的需求，充分利用視頻系統(tǒng)、互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，大力開發(fā)以流媒體為主體的計算機網(wǎng)絡和手機網(wǎng)絡網(wǎng)上精品課程，為中小企業(yè)提供多樣性和選擇性的職工教育培訓手段，實現(xiàn)職工教育培訓網(wǎng)絡化和常態(tài)化。

（三）建設(shè)有中小企業(yè)特點的管理人員、工程技術(shù)人員、技術(shù)工人繼續(xù)教育交流組織。全方位協(xié)調(diào)、指導企業(yè)開展有效的職工教育培訓，并以此實施中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程。主要使專業(yè)技術(shù)人員在理念和知識更新拓展、科學精神和職業(yè)道德養(yǎng)成、實踐能力提升、團隊合作、技術(shù)適應、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面的能力得到提升，使其完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合素質(zhì)，提升崗位適應能力，以適應中小企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

（四）完善中小企業(yè)職工教育培訓資助形式。目前，政府支持的方式主要是通過實行“普惠制”式的免費培訓、培訓補貼等經(jīng)濟杠桿作用資助企業(yè)開展職工教育培訓，很大一部分是經(jīng)過培訓中介機構(gòu)間接體現(xiàn)到企業(yè)上，企業(yè)感覺培訓效益不明顯，因而積極性不高。完善資助方式，應從間接式的資助轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)開展職工教育培訓的需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評價等全過程的資助，促進企業(yè)建立一個規(guī)劃完整、目標明確、需求科學、體系健全的職工教育培訓系統(tǒng)。

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篇9

1 電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的現(xiàn)狀

1.1 培訓觀念滯后

伴隨信息化時代的快速發(fā)展，以及知識經(jīng)濟時代的逐漸深入，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大。隨著電網(wǎng)企業(yè)規(guī)范化、標準化和精細化管理的落實，對電網(wǎng)企業(yè)員工提出了更高的要求和標準。這就要求電網(wǎng)企業(yè)要逐漸改進和完善員工的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高電網(wǎng)員工的實踐應用能力。然而，在電網(wǎng)企業(yè)實際運行的過程中，只注重生產(chǎn)經(jīng)營，卻忽視員工的在職培訓，部分電網(wǎng)企業(yè)能夠認識到培訓的重要性，但是，員工培訓還只是流于形式，缺乏更深層次的能力素質(zhì)提升的培訓。

1.2 培訓目標不明確

當前，電網(wǎng)企業(yè)的培訓目標并不明確，目前只注重持證上崗相關(guān)類別證書的取證培訓，針對性不強。企業(yè)在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現(xiàn)象嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。

1.3 培訓師資力量薄弱

第一，師資力量缺乏。許多電網(wǎng)企業(yè)的培訓部門沒有專職的培訓教師，只是由一些技術(shù)相對好一點的員工任兼職培訓師，利用工作空閑時間參與培訓工作，很難為適應企業(yè)發(fā)展的需要有針對性去做培訓項目的開發(fā)、課程籌劃、設(shè)計等方面的細致工作。第二，師資水平不高。由于企業(yè)對兼職培訓師隊伍的建設(shè)不夠重視，對專職培訓師的重要性認識不夠，忽視了對兼職培訓師的進一步培養(yǎng)和對專職培訓師就任后的培訓和鍛煉，知識得不到更新，眼界得不到開闊，久而久之，就喪失了登堂授課的能力，或者不能適應新形勢下工作新標準的要求以及職工要求的授課方法和手段的變化。

1.4 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓學習積極性較差

企業(yè)中因職工參與培訓積極性不高，對自身的能力素質(zhì)不重視，不愿參與職工教育培訓工作。在一部分電網(wǎng)企業(yè)中，部分員工對自身的發(fā)展認識及定位不清楚，抱著敷衍了事的態(tài)度，認為培訓對自己沒有什么幫助、沒有什么作用，培訓過后只會增加工作量。自己只要把手頭的工作按質(zhì)按量按時做完即可，不配合相關(guān)部門開展的培訓工作，也挫傷了企業(yè)開辦培訓的積極性。此外，隨著電網(wǎng)企業(yè)規(guī)范化、標準化和精細化管理的不斷實現(xiàn)，員工在參加相關(guān)培訓過后，往往會接手一些相對復雜的工作，加之電網(wǎng)企業(yè)推行的績效管理，接手的工作未達到目標會被考核，反之相對應的激勵機制卻不健全。這直接導致了員工對學習的懼怕心理，最終導致學習積極性差，甚至有部分員工產(chǎn)生逃避學習的心理。

2 強化電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的主要對策

2.1 轉(zhuǎn)變培訓觀念，提升培訓理念

現(xiàn)階段，伴隨電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，以往的培訓觀念已經(jīng)無法適應現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求電網(wǎng)企業(yè)應轉(zhuǎn)變培訓觀念，提升培訓理念，并且應當將員工的教育培訓放到人力資源管理規(guī)劃中，使每一位員工都能清楚自己的培訓學習規(guī)劃，都能自覺的參加到教育培訓中。并且依據(jù)員工之間存在的差異，選擇與之相適應的培訓方法，逐漸改進和完善員工的知識認知水平，逐漸提升員工的能力素質(zhì)，以使員工適應電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展進程。

2.2 明確培訓目標

企業(yè)人力資源部門在制定教育培訓計劃時，要進行培訓需求分析，只有這樣的培訓，才能給企業(yè)帶來效益，提高員工的滿意度，調(diào)動員工參與培訓的積極性。

企業(yè)的培訓需求分析應從以下幾點來考慮：首先，分析企業(yè)目標，明確清晰的企業(yè)目標既對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，也對培訓體系的建立與執(zhí)行起決定性作用，企業(yè)的目標決定培訓目標。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。第二，分析工作性質(zhì)。分析工作的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，以及達成工作所應具備的知識和技能。其結(jié)果是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。

2.3 重視培訓師資隊伍建設(shè)管理

培訓師資的水平是決定培訓質(zhì)量好壞的關(guān)鍵。而成為一個合格的培訓師不但要有深厚的專業(yè)理論知識，還要有豐富的專業(yè)技能操作經(jīng)驗;電力技術(shù)類培訓內(nèi)容抽象、枯燥，且學員往往在文化程度、技術(shù)水平、工作態(tài)度等方面差異較大，因此要求培訓師適時更新知識，隨時關(guān)注相關(guān)新形勢下的標準變動，對培訓課堂有較強的駕馭能力， 使課堂變得輕松活撥，能充分調(diào)動學員的學習興趣。

2.4 建立健全員工激勵機制

企業(yè)教育培訓的大環(huán)境基本形成，但培訓體系還不健全、不完善，各種類型培訓機構(gòu)之間脫節(jié)，大多數(shù)企業(yè)在教育培訓制度建設(shè)方面做得不夠，制度缺乏細化，可操作性差，執(zhí)行不堅決，不能夠充分調(diào)動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型組織的建立。企業(yè)普遍不重視員工激勵機制的完善。電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓中更加關(guān)注實效，培訓對改善員工工作績效作用不大，企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響。因此，電網(wǎng)企業(yè)需要建立起培訓與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展，實現(xiàn)員工激勵機制的建立與完善。

篇10

企業(yè)要搞好安全生產(chǎn)，首要的任務就是要切實加強對企業(yè)各級員工的安全生產(chǎn)教育和培訓。企業(yè)安全教育培訓是安全管理的一項重要工作，其目的是提高職工的安全意識，增強職工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度減少人身傷害事故的發(fā)生。它真正體現(xiàn)了“以人為本”的安全管理思想，是搞好企業(yè)安全管理的有效途徑?！栋踩a(chǎn)法》實施后，企業(yè)普遍加強了安全生產(chǎn)的管理力度，也開展了安全生產(chǎn)教育培訓工作，但部分企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況仍不理想，最主要的原因是當前企業(yè)安全生產(chǎn)培訓工作仍存在不少的問題，主要體現(xiàn)在：企業(yè)對安全生產(chǎn)教育培訓的重要性認識不足，把安全生產(chǎn)教育培訓當成一勞永逸的工作；企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓沒有規(guī)劃性，安全生產(chǎn)教育培訓內(nèi)容不能適應企業(yè)擴張水平和管理水平的發(fā)展需要；安全生產(chǎn)教育培訓對象的覆蓋面不足，容易出現(xiàn)“重在對現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)人員的安全教育培訓，輕對安全管理人員及企業(yè)經(jīng)營主要負責人的教育培訓”的局面；安全生產(chǎn)教育培訓投入不足，安全教育培訓資質(zhì)不強，培訓裝備不足，企業(yè)各級人員得不到更高水平安全知識技術(shù)的培訓；企業(yè)安全生產(chǎn)培訓效果后評估管理不力，各級員工安全學習的動力不足，員工安全素質(zhì)沒有得到真正提高。這些安全生產(chǎn)教育培訓管理工作中存在的問題，都將極大地弱化企業(yè)的安全生產(chǎn)管理效果。

企業(yè)的員工組成中，現(xiàn)場作業(yè)人員通常又分為特種作業(yè)人員和一般從業(yè)人員，這是企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動最直接的勞動者，是各項安全生產(chǎn)法律權(quán)利和義務的承擔者，又是安全生產(chǎn)事故的主要受害者或責任者?，F(xiàn)場作業(yè)人員能否安全、熟練地操作各種生產(chǎn)經(jīng)營工具或者作業(yè)，能否得到人身安全和健康的切實保障，能否嚴格遵守安全操作規(guī)程和安全生產(chǎn)規(guī)章制度，往往決定了一個企業(yè)的安全管理水平。高度重視和充分發(fā)揮現(xiàn)場作業(yè)人員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主觀能動性，不斷提高現(xiàn)場作業(yè)人員的安全素質(zhì)，才能把不安全因素和事故隱患降到最低限度，預防事故。因此企業(yè)的安全生產(chǎn)管理重點應放在生產(chǎn)現(xiàn)場，就是要通過抓好生產(chǎn)作業(yè)人員的安全作業(yè)行為及現(xiàn)場安全隱患整治工作，以確保企業(yè)的安全生產(chǎn)秩序。

企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員是企業(yè)專門負責安全生產(chǎn)管理的人員，是國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、方針、政策在本單位的具體貫徹執(zhí)行者，是本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度的具體落實者，是企業(yè)安全生產(chǎn)的“保護神”。安全生產(chǎn)管理人員知識水平的高低、工作責任心的強弱，對企業(yè)的安全生產(chǎn)起著重要作用。作為一名安全生產(chǎn)管理人員，必須具備與本單位所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動相應的安全知識和管理能力，只有這樣，才能保障企業(yè)的安全生產(chǎn)。因此，企業(yè)必須要重視對安全生產(chǎn)管理人員的教育和培訓，不斷提高他們的安全知識水平和安全管理能力，加強現(xiàn)場安全管理，及時消除事故隱患，保障企業(yè)單位的安全生產(chǎn)，保障職工人身安全和健康。

企業(yè)經(jīng)營主要負責人是企業(yè)安全生產(chǎn)的第一責任人，對企業(yè)的安全生產(chǎn)工作全面負責。這就迫切要求主要負責人掌握與本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的安全生產(chǎn)知識。對一個企業(yè)的主要負責人來講，具備必要的安全生產(chǎn)知識和管理能力，是最基本的要求，也是企業(yè)安全生產(chǎn)的重要保證。由此可見，從長遠安全管理的角度來看，企業(yè)要搞好安全生產(chǎn)教育培訓，前提條件是把培訓的對象涵蓋到企業(yè)的全體員工，使企業(yè)現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)人員、安全管理人員及企業(yè)經(jīng)營主要負責人達到更高的安全生產(chǎn)意識和安全生產(chǎn)技能水平、更強的分析判斷和緊急情況處理能力，使全體員工把安全作為工作、生活中的“第一需求”，實現(xiàn)安全工作“要我安全我要安全我懂安全我會安全”的轉(zhuǎn)變。

誠如企業(yè)的安全生產(chǎn)管理一樣，企業(yè)的安全生產(chǎn)教育培訓也必須堅持“安全第一，預防為主”的方針，建立與健全安全生產(chǎn)教育培訓保障機制，采取“統(tǒng)一規(guī)劃、分級管理、分類指導、嚴格考核”的管理模式，優(yōu)化一切可供利用的培訓資源，加大安全培訓工作力度，全面加強生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員和一般從業(yè)人員的安全生產(chǎn)培訓。結(jié)合這幾年本人在參與安全教育培訓工作開展情況的體會，本人認為，為了按計劃、有步驟地進行全員安全教育培訓，保證教育培訓質(zhì)量，取得好的教育培訓效果，真正有助于提高企業(yè)全體職工安全意識和安全技術(shù)素質(zhì)，企業(yè)安全教育培訓應抓好以下工作：

1、編制符合實際、合乎規(guī)律的企業(yè)中長期安全生產(chǎn)教育培訓大綱，執(zhí)行企業(yè)各級人員的階梯式教育培訓計劃，每個年度應當有安全生產(chǎn)教育培訓的重點內(nèi)容，確保每一期安全生產(chǎn)教育培訓的時間和教學質(zhì)量，教育培訓計劃要有明確的針對性，并隨企業(yè)安全生產(chǎn)的特點，適時修改計劃；

2、建立健全企業(yè)職工全員安全教育制度及特種作業(yè)人員專項安全教育制度，明確本單位各級人員在安全生產(chǎn)教育培訓中所應當承擔的職責，嚴格按照安全教育培訓管理制度進行各級員工安全生產(chǎn)教育培訓的登記、培訓、考核、發(fā)證、資料存檔等工作，環(huán)環(huán)相扣，層層把關(guān)，規(guī)范企業(yè)職工的安全教育培訓管理工作，值得注意的是，企業(yè)的安全教育培訓對象必須涵蓋到企業(yè)每一級的員工，真正做到全員培訓取證上崗，定期培訓提高的教育培訓管理目標；

3、編制企業(yè)各級安全教育培訓教材，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷發(fā)展，及時變更或修正培訓教材的內(nèi)容，不斷提高企業(yè)各級員工的安全意識和知識技能，提高企業(yè)安全技術(shù)水平；需要特別注意的是，由于受客觀經(jīng)濟發(fā)展的制約，我國國民的安全文化素質(zhì)相對比較落后，大多數(shù)人員的安全風險意識淡薄，安全知識和事故防范和應急能力嚴重不足。因此，企業(yè)每一級安全生產(chǎn)教育培訓的內(nèi)容一般都應包括：安全生產(chǎn)思想教育、安全生產(chǎn)知識教育和安全管理理論及方法教育，但應根據(jù)不同的教育對象，側(cè)重于不同的教育內(nèi)容，提出不同的教育培訓要求。

4、建立形成相對穩(wěn)定的教育培訓師資結(jié)構(gòu)，且須采取內(nèi)外培訓相結(jié)合的組織形式，形式多樣的教育培訓方法，力求生動活潑，形式多樣，寓教于樂，提高教育效果。對于現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)等的基層人員，開展培訓時應多采用互動式的“雙向溝通”，就是在培訓過程中，給職工一定的發(fā)言權(quán)，將他們的疑惑擺出來，大家共同分析，授課者在此基礎(chǔ)上，有重點地加以引導，找出解決問題的最佳方法，從而達到理論與實際相結(jié)合的效果；

5、樹立“安全第一”的教育培訓觀念，企業(yè)要定期開展各種專業(yè)技術(shù)技能的教育培訓工作，而每一項次的專業(yè)教育培訓教材都必須含有相應的安全培訓的內(nèi)容，每一項次的專業(yè)教育培訓活動都必須同時進行相應的安全知識技能教育培訓，并進行相應的嚴格考核管理，在企業(yè)中形成“安全活動融合在每一位員工的每一項行為”的安全文化理念。專業(yè)技術(shù)知識培訓結(jié)合有安全生產(chǎn)教育培訓內(nèi)容，更容易提高安全教育培訓的效果，教育培訓的技能也與日俱增容易落實到生產(chǎn)活動中；