導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。

（三）財政支出績效考核指標體系未細化

財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應(yīng)當建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。

（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導(dǎo)致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運用

財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運用到如何更好地編制財政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負責(zé)人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策

（一）健全財政支出績效考核配套制度

各地財政部門應(yīng)當根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進行績效考核。

（二）完善財政支出績效考核指標體系

財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應(yīng)當由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應(yīng)當由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構(gòu)，負責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構(gòu)，負責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構(gòu)。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構(gòu)，建立第三方考核機構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務(wù)所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構(gòu)、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機構(gòu)溝通的重點應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。

（四）強化績效考核結(jié)果的反饋與運用

財政支出績效考核的結(jié)果必須及時反饋，并將反饋結(jié)果落實運用。一是完善考核結(jié)果反饋機制?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，財政部門應(yīng)當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強化績效考核結(jié)果的運用。①各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對下一年度的項目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財政部門績效考核結(jié)果與單位負責(zé)人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評先評優(yōu)掛鉤。

篇2

一、主要做法。（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，健全考核組織。一是將事業(yè)單位登記管理局更名為事業(yè)單位監(jiān)督管理局，明確工作重心由事業(yè)單位登記向事業(yè)單位監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。二是2013年6月成立了由區(qū)長任主任，區(qū)委、區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，區(qū)委辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計、統(tǒng)計等相關(guān)部門為成員單位的事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在區(qū)編辦，具體工作由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據(jù)《淄博市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》和《淄博市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》，在充分調(diào)研并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合臨淄實際，出臺《臨淄區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內(nèi)容、方法和程序、考核等級、結(jié)果運用等內(nèi)容；印發(fā)《臨淄區(qū)事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》，對考核委員會及辦公室、各成員單位職責(zé)、職權(quán)范圍、工作程序作出規(guī)定，使績效考核工作有章可循、有據(jù)可依。（三）規(guī)范標準，建立考核體系?？己酥笜朔譃榫C合指標和專項指標，實行百分制，綜合指標占40分，專項指標占60分。綜合指標適用于被考核事業(yè)單位，分為事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會評價，各占20分。事業(yè)單位監(jiān)管指標由區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)制定并組織實施，內(nèi)容主要依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則要求和年度監(jiān)管工作重點細分為7大類19項；社會評價主要考核單位職責(zé)履行、服務(wù)效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會滿意度情況，由區(qū)紀委（監(jiān)察局）負責(zé)組織實施。專項指標由被考核單位主管部門制定，區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室審核，主要考核事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展、社會效益和管理運營等情況，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位業(yè)務(wù)履行和向社會提供公益服務(wù)情況。（四）精心組織，確?？己斯Ｒ皇钦匍_會議部署。2013年12月17日，召開了全區(qū)事業(yè)單位績效考核會議，會上下發(fā)了《2013年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，按照“全面部署，試點先行”的原則，對2013年度全區(qū)事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署。二是開展社會評價。社會評價分為民主評議和民意調(diào)查兩部分，民主評議由區(qū)紀委（監(jiān)察局）結(jié)合全區(qū)民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動進行，評議對象包括企業(yè)法人代表和職工代表、城鎮(zhèn)農(nóng)民、個體業(yè)主、人大代表、政協(xié)委員、黨政機關(guān)干部以及事業(yè)單位、群團組織、新聞單位、行業(yè)組織的工作人員等，發(fā)放調(diào)查問卷1000余份；民意調(diào)查使用淄博市社情民意調(diào)查中心組織的臨淄區(qū)鎮(zhèn)、街道群眾滿意度測評相關(guān)結(jié)果。三是組織實地考核。由區(qū)事業(yè)單位考核委員會成員單位人員與區(qū)教育局、衛(wèi)生局業(yè)務(wù)人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對46家試點單位進行實地考核?？己私M對照考核指標通過查閱資料、核實報表、個別談話等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級?？己私Y(jié)果分為A、B、C三個等級。區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室集中匯總各試點單位綜合指標和專項指標得分，確定綜合得分，在征求區(qū)紀委（監(jiān)察局）、政法委、計生局、局、安監(jiān)局等“一票否決”部門意見后，提出考核等級建議，經(jīng)區(qū)事業(yè)單位考核委員會審定后進行公示，最終確定10個A級單位，36個B級單位，考核結(jié)果在全區(qū)進行通報公布，區(qū)事業(yè)單位考核委員會成員單位進行備案。（五）兌現(xiàn)獎懲，發(fā)揮考核作用。2月7日上午，全區(qū)經(jīng)濟工作暨2013年度表彰大會召開，2013年度事業(yè)單位績效考核A級單位被列入?yún)^(qū)委、區(qū)政府年度工作表彰。根據(jù)考核辦法規(guī)定，對確定為A級的事業(yè)單位，按照在職在編人數(shù)給予單位一次性獎勵，其中在編人員100人以內(nèi)的（含100人），按實際在編人數(shù)和600元/人計算確定獎勵額；在編人數(shù)超過100人的，定額獎勵單位6萬元，共發(fā)放獎勵資金52.56萬元。

二、工作成效。一是初步建立起了事業(yè)單位考核機制。通過績效考核試點，解決了事業(yè)單位“誰來考”、“考什么”、“怎么考”三個重點問題，初步建立起了區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、編辦統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、成員部門積極配合、社會廣泛參與的事業(yè)單位考核機制，成為區(qū)委、區(qū)政府對區(qū)直部門、鎮(zhèn)（街道）年度目標管理考核體系的有益補充，實現(xiàn)了全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位年度考核工作全覆蓋。二是增強了事業(yè)單位提高服務(wù)水平責(zé)任感。事業(yè)單位績效考核評價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位中心工作和目標任務(wù)，具有鮮明的導(dǎo)向和激勵作用。2013年度考核結(jié)果公示通報后，主管部門、被考核單位和社會各界都普遍認可。通過考核，提高了部門和單位對績效考核的認識，單位之間看出了差距，找準了存在的問題，明確了整改方向。各單位加強內(nèi)部管理、謀求向社會提供高質(zhì)量服務(wù)的責(zé)任感和緊迫感明顯增強。三是強化了機構(gòu)編制管理工作職能。事業(yè)單位績效考核工作的開展，進一步完善了事業(yè)單位監(jiān)管體系，改善了過去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機構(gòu)編制部門以往監(jiān)管方式單一、措施乏力等問題，機構(gòu)編制部門加強事業(yè)單位監(jiān)管的職能得到充分發(fā)揮。通過績效考核，機構(gòu)編制部門掌握了事業(yè)單位的“第一手資料”，為科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務(wù)范圍，切實管住、管好、管活事業(yè)單位機構(gòu)編制資源創(chuàng)造了有力條件。

三、問題及不足。一是指標量化難。綜合指標主要考核事業(yè)單位登記監(jiān)管情況，例如事業(yè)單位法人登記、變更、年檢、信息公開等工作，以定性為主，考核指標量化難；事業(yè)單位主要從事的是公共服務(wù)工作，服務(wù)質(zhì)量好壞，是體現(xiàn)其績效的重要內(nèi)容，但在考核工作中，服務(wù)質(zhì)量好壞很難通過具體數(shù)字來體現(xiàn)。二是日常監(jiān)管較粗放。為加強事業(yè)單位監(jiān)管，近年省市在《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的基礎(chǔ)上相繼出臺了部分政策，部分事業(yè)單位對政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動接受監(jiān)管。例如法人變更登記、信息公開、印章備案等超過規(guī)定期限的情況，監(jiān)管部門很難及時進行監(jiān)管。三是尺度把握難。為保證考核結(jié)果的公平、公正，設(shè)置考核指標必須做到全面細致，今年針對考核對象的差異性分別制定了不同的專項指標。然而，如果指標設(shè)置過于復(fù)雜，又會造成工作量過大，考核時間太長；如果指標設(shè)置過于簡單，又達不到考核效果，所以尺度較難把握。

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1.1加強單位組織建設(shè)，提升經(jīng)濟效益夯實基礎(chǔ)人力資源管理的重心應(yīng)該在事業(yè)單位不同的發(fā)展階段進行不同的調(diào)整，以便滿足事業(yè)單位整體戰(zhàn)略需求。在事業(yè)單位創(chuàng)新時期，其人力資源的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是任用直線型或者智能型，要擔(dān)任敢闖敢做、勇于創(chuàng)新型的人才，推動事業(yè)單位的創(chuàng)新競爭；在事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展期，應(yīng)當采取的人力資源管理模式為培養(yǎng)專業(yè)人才，鼓勵優(yōu)秀員工的快速發(fā)展，使得單位員工形成一個良性的競爭氛圍，促進單位的快速發(fā)展。在事業(yè)單位成熟時期，采取的人力資源管理模式應(yīng)當是以保證事業(yè)單位事業(yè)的穩(wěn)定以及長遠發(fā)展為主。總之，單位的組織建設(shè)要能夠促進單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理，崗位的設(shè)置要有利于人才的發(fā)展。

1.2優(yōu)化人力資源配置，為提升經(jīng)濟效益整合資源合理的崗位管理，能夠人盡其用，將人力資源的最大價值充分發(fā)揮出來，提高單位的經(jīng)濟效益，這是人力資源管理的重要內(nèi)容以及目標。事業(yè)單位根據(jù)自身的需要，經(jīng)過招聘、培訓(xùn)以及考核，給單位的崗位合理進行人才的分配，經(jīng)過優(yōu)化整合的各個部門，能夠有效地實現(xiàn)人力資源管理的合理化以及單位經(jīng)濟效益的最大化。根據(jù)不同的崗位，配備不同的用工類型，采取靈活的用工方式，尊重人才流動，通過流動達到人才的優(yōu)化配置，保持人力資源配置的最佳狀態(tài)。充分考慮員工的特點和優(yōu)勢，工作團隊的整體素質(zhì)和要求，取長補短，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)合理的結(jié)構(gòu)配置，使資源利用最大化。

1.3完善績效考核機制，為提升經(jīng)濟效益創(chuàng)造條件績效考核機制的完善，能夠促進單位經(jīng)濟效益的提升。將員工的勞動薪酬以及培訓(xùn)發(fā)展、職務(wù)升降充分結(jié)合起來，能夠調(diào)動單位員工的勞動積極性，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。供水單位內(nèi)部崗位性質(zhì)和內(nèi)容區(qū)分較大、可比性較差，可先進行全面的工作分析、職位分析，從崗位工作要求、人員背景、責(zé)任因素和工作條件四個層面對崗位進行評價，確立不同薪酬等級，制訂出績效評估標準和評估細則，同時根據(jù)實際情況提出優(yōu)化評估方案，依照“由簡到繁、由寬到嚴、由粗到細”的原則，全面推行績效考核制度。

2加強人力資源管理的有效途徑

2.1樹立“以人為本”的理念人力資源管理的基本原則就是樹立以人為本的管理理念，這是現(xiàn)代事業(yè)單位提高經(jīng)濟效益與競爭力的首要條件。以人為本的核心就是將單位員工作為一種重要的資源進行保護、引導(dǎo)與開發(fā)，在尊重員工的基礎(chǔ)上，采取適當?shù)拇胧┡c手段，將單位員工的最大潛力進行挖掘，從最大限度上提升每個單位員工的能力，將他們的主動性與創(chuàng)造性調(diào)動起來，使得他們實現(xiàn)單位預(yù)定的目標，從而達到提升單位最佳經(jīng)濟效益與社會效益的目的。

2.2建立績效考核為導(dǎo)向的激勵機制激勵機制的基礎(chǔ)就是績效考核，對單位員工的正確激勵應(yīng)當以準確的績效考核為依據(jù)。因此，在建立績效考核為導(dǎo)向的激勵機制，應(yīng)當從以下方面著手：首先要保證績效考核指標制定具有科學(xué)合理性，從單位員工的工作業(yè)績以及創(chuàng)新精神進行多方面的考核；其次是根據(jù)單位崗位的不同制定不同的考核標準，加強績效考核的針對性。如果是對單位貢獻較大的崗位，要加強激勵力度，實現(xiàn)人才開發(fā)與單位經(jīng)濟發(fā)展的雙豐收。

2.3建立以教育為主的職工培訓(xùn)體系教育是最好的將人力資源變化為人才資源的實現(xiàn)方式，對單位員工進行各方面技能的培訓(xùn)，不但能夠提高單位員工的能力，還能夠使得事業(yè)單位在高素質(zhì)人才的作用下，提升更大的經(jīng)濟效益，因此教育是具有收益遞增性的。在對單位員工進行教育培訓(xùn)的時候，要創(chuàng)新教育形式，使得員工的能力能夠與現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)。還要將單位員工的個人職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位規(guī)劃互相融合，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

2.4做好個體與整體的合理配置合理的人才資源配置就是將每個員工在其崗位上的能力發(fā)揮到最大。要想做好個人與單位整體的合理配置，可以從以下兩方面著手進行：首先要根據(jù)單位員工自身的能力來對其進行崗位調(diào)整，使得人盡其用，能夠讓員工自身的優(yōu)勢得到發(fā)揮；其次要尊重人員流動的規(guī)律，職工多年在一個環(huán)境內(nèi)工作，往往缺乏活力與工作激情，不利于發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，加強智力流動，會使單位人力資源趨于最佳配置狀態(tài)。

3結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】績效考核；激勵；問題；改進措施

績效考核工作的好壞關(guān)系到單位的健康發(fā)展和職工能動性的發(fā)揮?？茖W(xué)的績效考核通過制定合理、客觀、有效的考核標準，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現(xiàn)、結(jié)果等各方面信息，從而對員工進行評定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，從根本上來促使員工個人能力得到充分發(fā)揮，提高效益，促進單位管理水平的提高和綜合實力的增強。因此，績效考核作為人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，具有深遠的意義 。

一、績效考核在人力資源管理中的重要性

1.績效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據(jù)。通過績效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現(xiàn)、工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，而這些考核結(jié)果又可以作為選人用人的重要依據(jù)。因此，嚴格有效的績效考核為人才選用提供了重要參考依據(jù)。

2.績效考核為員工競爭上崗提供了重要依據(jù)。競爭上崗是優(yōu)化單位人才配備的重要手段，通過績效考核使單位充分了解員工的能力和素質(zhì)，通過競爭上崗，使高素質(zhì)員工找到更合適的工作崗位，發(fā)揮更大的作用。

3.績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前事業(yè)單位實行崗位績效工資制，其中績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。獎勵性績效工資按照員工實際工作量和貢獻大小，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放的，考核不達標將直接影響到員工個人獎勵性績效工資的分配，因此績效考核在績效工資分配中尤為重要。

4.績效考核還是一種激勵手段。通過績效考核，總結(jié)員工一定時期的工作表現(xiàn)、工作成果，并將考核結(jié)果及時回饋給員工，使他們及時發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點，找到差距，激發(fā)動力，從而激勵他們在今后的工作中不斷進取，向更高的目標邁進，繼而實現(xiàn)人才的充分利用。

二、績效考核在實施中存在的問題

目前，事業(yè)單位已推行崗位績效工資制，與之相適應(yīng)的績效考核工作已全面鋪開，各單位紛紛針對自身特點制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是實施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都能充分認識到績效考核的重要性，但是，在績效考核制定和實施過程中，仍然存在一定問題。

1.考核指標過于教條化，內(nèi)容籠統(tǒng)，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考量，意思大家都明白，但過于原則性，過于籠統(tǒng)，缺乏實際內(nèi)容，無法拿來衡量形式各樣、性質(zhì)不同的各個崗位、各個工作任務(wù)，因此在實施中缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。

2.考核結(jié)果沒有加以有效利用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，使員工找不到自身問題，無法提高，也起不到激勵作用；沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，沒有將考核結(jié)果積極應(yīng)用到人員聘任、職稱評聘、競爭上崗、人才培訓(xùn)、薪酬分配等工作中，使績效考核的作用不能充分發(fā)揮。

三、改進措施

1.進一步健全和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋和績效改進與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標層層分解至各個工作崗位，使部門及職工工作目標與單位發(fā)展目標聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

2.制定科學(xué)的考核辦法和實施細則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了考核指標不易量化，所以在長期的考核工作中，沒有充分發(fā)揮出績效考核的實際意義。如果單位領(lǐng)導(dǎo)能充分認識到考核工作的重要性，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點詳細制定各崗位考核指標，多方考量，反復(fù)研究，制定詳細的考核辦法和實施細則，就能比較科學(xué)的建立各崗位指標，從而使考核更具可操作性，充分體現(xiàn)考核的意義。

3.加強績效考核結(jié)果的運用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時認真總結(jié)經(jīng)驗、不足；根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見；加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與目標之間的差距，給被考核者改進的機會，從而起到激勵和鞭策作用；另外，除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放，還要與職稱評聘、人才培訓(xùn)、晉升機會等結(jié)合起來，作為參考依據(jù)，使廣大職工對績效考核工作充分認識并重視起來，從而激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

績效考核是人力資源管理中的一種手段，而不是目的。只有從根本上建立一套科學(xué)、規(guī)范、合理的績效考核管理體系，才能創(chuàng)造一個有生機、有活力、有創(chuàng)造力的工作集體，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，提高單位管理水平，實現(xiàn)效益的不斷提高。

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關(guān)鍵詞 市場化 污水處理 績效考核

一、污水處理行業(yè)特點

經(jīng)過多年發(fā)展，我國污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個較為成熟的運作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會布局一家污水處理廠，并且在相當長的一段時間內(nèi)，不會有新的企業(yè)進入該區(qū)域成為市場障礙。二是資金運營要求較高。污水處理建設(shè)項目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營服務(wù)期長達20年至30年，這就要求投資者具備良好的運營能力及資本實力。三是技術(shù)性。污水處理對相關(guān)技術(shù)要求越來越高。在污水處理實際過程中，會涉及多項專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國對污水處理行業(yè)實行資質(zhì)準入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場當中。

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績效考核體系

（一）管理模式及績效考核流程

傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來設(shè)定相關(guān)考核指標，指標完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u與自評，而他評分數(shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績效評價不夠客觀。

（二）績效考核體系存在問題

目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標。污水處理廠績效考核指標主要以定性指標為主，缺乏量化指標，導(dǎo)致績效考核工作無法落于實處，使得績效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實情況如何，最終評定的均為合格，評優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負面影響。第三，缺乏日常工作詳細記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。

三、市場化污水處理企業(yè)績效考核體系探究

（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境

污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場經(jīng)濟條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國家整體經(jīng)濟水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強自身技術(shù)實力，同時也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運作效率，以面對新市場環(huán)境的挑戰(zhàn)。

（二）績效考核目的、原則等分析

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對員工工作過程、結(jié)果進行綜合性評估，從而將員工的優(yōu)勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質(zhì)上來看，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標是一致的，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要工具。同時，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績效考核設(shè)計過程中，應(yīng)遵循最小成本實現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業(yè)績效指標的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達到社會效益和經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。

（三）績效考核體系構(gòu)建

第一，績效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項績效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績效考核方法、細則。以目標責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實際情況對績效目標進行分解。同時，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進一步落實績效考核工作?？己斯ぷ饕灾鸺壒芾淼姆绞竭M行。在考核對象填寫《考核表》時，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細說明考核情況。若考核對象對考核內(nèi)容存在意見，可及時提出，由考核專項小組來確認最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項小組結(jié)合《考核細則》對考核結(jié)果進行修正后，對其進行懲罰。年度獎金以個人責(zé)任目標完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標設(shè)計。考核指標設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略目標充分關(guān)聯(lián)起來。具體如下表1所示：

（四）實施與反饋

為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績效考核專項小組人員從所有員工當中擇優(yōu)篩選，但要定期進行人員調(diào)整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對各崗位工作人員進行評分，根據(jù)考核結(jié)果對員工責(zé)任目標完成情況進行綜合性評價。由績效考核專項小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來。

四、結(jié)語

市場化背景下，大環(huán)境對污水處理企業(yè)績效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準確考核、細致考核，這樣才能將員工的真實工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動力。

（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）

參考文獻

[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.

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（一）體制局限

事業(yè)單位在人力資源管理上的主要局限就是由計劃經(jīng)濟體制產(chǎn)生的，利用人員編制的制度來管理人力，單位的各部門和各層級沒有自行雇傭人員的權(quán)利，造成各單位的現(xiàn)有人員無法滿足正常的生產(chǎn)經(jīng)營需求。事業(yè)單位的人員在雇傭上符合計劃經(jīng)濟的內(nèi)涵要求，要由用人單位的上級主管部門負責(zé)統(tǒng)一招錄，在根據(jù)各單位的需求來進行分配，人員雇傭不能超過編制。各單位在錄用了人員后不能將人員隨意辭退，也不能擅自決定人員的工資收入和待遇。這種局面直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的不均勻，只是按照固有的編制結(jié)構(gòu)來錄用人員，而不是以滿足單位需求為主。部分人員工作量大，而大部分人員處于閑置狀態(tài)。同時，工資待遇等福利無法由單位自足決定，不能擅自提高，人員的工作積極性較差，各種庸懶散狀態(tài)頻發(fā)。

（二）基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，目前事業(yè)單位缺乏一套完整的人力資源管理體制。依照企業(yè)的人力資源管理標準，事業(yè)單位應(yīng)該建立準確的評估機制，對單位未來工作量和崗位分布進行合理分析評估，制定出人才招錄和管理計劃，但這種評估機制在事業(yè)單位是缺乏的。評估機制的缺乏造成事業(yè)單位在人員分配上的局限，不利于事業(yè)單位的人員充分發(fā)揮價值。事業(yè)單位的各部門在人員輪換時并沒有將有較好人力資源管理經(jīng)驗的人員分配到人事部門，造成人事部門的人員要有一定的時間來了解單位的人力資源管理情況。人事部門在開展人力資源管理工作時，往往是參照已有的固定模式，無法根據(jù)實際情況進行更新和改造。目前，大部分事業(yè)單位在人力資源管理上處于一種不上不下的尷尬狀態(tài)，人員規(guī)模足夠，但管理效率較差。

（三）分配機制陳舊

事業(yè)單位在對人員的崗位分配上尚缺少比較靈活和高效的分配機制，無法站在整個單位的全局角度來進行人員分配。在整個事業(yè)單位體系中，人員的工資待遇是與其擁有的技能資格來確定的。只要人員技能達到一定水平且取得了資格證，就能獲得對應(yīng)檔次的工資，工資水平與人員所付出的工作量不對等。這種工資定位造成人員間缺乏競爭，只是想去獲得技術(shù)資格，而不是將精力放在提高業(yè)績上，非常不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

二、激勵體系概述

（一）激勵體系的概念

在事業(yè)單位的人力資源管理工作上引進激勵體系，就是要利用獎勵和提高工作環(huán)境等方式來對員工進行有針對性的獎勵措施，而對應(yīng)也要有懲罰機制。通過獎勵措施來鼓勵并引導(dǎo)事業(yè)單位的員工來制定自身的發(fā)展目標，促進員工發(fā)揮工作熱情，提高工作積極性。在激勵體系的影響下，事業(yè)單位的人員會形成競爭效應(yīng)，為單位的發(fā)展做出更大的貢獻。激勵制度一方面可以通過發(fā)放獎金的方式完成，對員工提供物質(zhì)獎勵，滿足員工的生活需求；另一方面可以通過改善工作環(huán)境的方式來完成，例如增加休息區(qū)和娛樂設(shè)施等，放松員工的工作壓力，以更飽滿的狀態(tài)去迎接工作。

（二）激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

首先，激勵體系可以充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作熱情，最大限度挖掘自身潛能。在以往的工作機制上，人員工資與職稱掛鉤，與績效水平?jīng)]有聯(lián)系。這會造成人員消極怠工，甚至利用工作時間去發(fā)展副業(yè)。在實施激勵體系后，員工的日常工作能夠獲得更多的獎勵，促使員工將工作更高質(zhì)量完成。其次，激勵體系能夠完善事業(yè)單位的人事管理改革工作需求。我國的行政事業(yè)單位職能目前正處于全面深化改革時期，而改革的重中之重就是人員的重新分配。在事業(yè)單位開展激勵體系，能夠在改革的大環(huán)境下順應(yīng)局勢，主力改革各項舉措的更好落實。最后，事業(yè)單為開展人力資源管理的激勵體系有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人員構(gòu)成。在激勵體系中，懲罰機制也是與激勵機制并重的部分。在懲罰機制的約束下，人員不僅要提高工作效率，也會面臨被懲罰淘汰的風(fēng)險。事業(yè)單位同過激勵體系能夠很好地過濾出工作熱情低、效率差的人員，優(yōu)化人員配置。

三、激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的構(gòu)建措施

（一）提升激勵意識

事業(yè)單位在引入激勵體系后要提升激勵管理意識水平，要打破傳統(tǒng)管理，將新的管理方式融入單位的管理中。首先，事業(yè)單位要對本單位人力資源管理工作進行全方位的評估和分析，分析各部門的工作量和人員需求。對單位的人力資源管理工作進行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事業(yè)單位要對單位內(nèi)部的各科室職能進行重新分配，與上級主管部門溝通，整合各部門的人員組成。形成績效考評部門，具體負責(zé)對人員進行績效評價，并將績效得分與人員的激勵和懲罰結(jié)合起來。最后，在單位內(nèi)開展激勵機制的宣傳和培訓(xùn)工作。保證全部人員參與到激勵體系的建設(shè)中來，監(jiān)督激勵機制的實行。召開整個單位的員工大會，具體宣講單位的激勵體系計劃，保證激勵體系的構(gòu)建方案做到人人知曉。

（二）完善績效考核

事業(yè)單位要改進并完善人力資源管理績效考核體系，將績效考核指標涵蓋人力資源相關(guān)工作。在行政事業(yè)單位職能改革的新環(huán)境下 ，績效考核是事業(yè)單位開展各項工作的基礎(chǔ)和保障，人力資源管理工作想要提升質(zhì)量必須與績效考核工作相結(jié)合。首先，要有績效考核部門對事業(yè)單位內(nèi)部所有科室的工作進行梳理，明確各部門的工作內(nèi)容和職責(zé)，以此來制定績效考核評價指標并賦予相應(yīng)的分值?？冃е笜艘浞旨毣?，并且要準確的反映出各部門和員工的能力。其次，要進一步將績效考核的工作流程和方法進行梳理和強化，形成績效工作的監(jiān)督機制，通過群眾參與的方法來保證績效考核工作的公正性，維護各方權(quán)益。最后，要將人力資源管理部分的績效考核工作單獨記錄，作為人事部門評價各人員工作情況的標準，人力資源管理部門在對人員進行等級評價時必須要參照績效考核工作的結(jié)果。

（三）完善激勵內(nèi)容

在引進激勵體系之后，要完善事業(yè)單位激勵體系相關(guān)內(nèi)容。一方面，事業(yè)單位要根據(jù)人員的具體業(yè)績形成物質(zhì)獎勵機制，針對不同的業(yè)績劃分為不同的檔次。另一方面，要在實行物質(zhì)獎勵的同時，建立精神獎勵機制。通過評優(yōu)、評先進的方式對人員進行精神獎勵，并將評優(yōu)結(jié)果作為人員晉升的參照依據(jù)，然人員發(fā)揮工作熱情。獎勵的方式也可以是對人員的培訓(xùn)和再次深造，拓寬人員的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升人員的業(yè)務(wù)能力和水平。激勵體系的參照物只能是人員的工作業(yè)績，而不能與人員所處的職位有聯(lián)系，保證激勵的公平性。

（四）完善懲罰機制

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關(guān)鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護，做好教師績效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化?？梢哉f，新形勢發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對高?？冃ЧべY改革的探索研究不可或缺。

一、高?？冃ЧべY改革概述

對工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進行績效工資改革設(shè)計時，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績效的關(guān)系，然后確定明確的績效工資標準，借此保障高?？冃ЧべY改革的規(guī)范性及實效性。另外，還需要注意的一點是，高?？冃ЧべY改革需要國家公共財政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國家公共教育財政支出與高校自身的財務(wù)狀況，量力而行，循序漸進，提高績效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績效工資改革的目標設(shè)定的過高或過低，以免高?？冃Ц母锸茏?。

二、新形勢下高?？冃ЧべY改革凸顯的問題及不足

（一）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題

現(xiàn)階段我國在推行實施績效工資改革時，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國家財政進行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財政的全額撥款而進行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財政撥款上要以期實際盈利狀況作為參考，實施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強經(jīng)營屬性特征的，國家公共財政不承擔(dān)財政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財政。在此背景下，高校要進行績效工資改革，相關(guān)的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高校績效工資改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)問題

績效工資改革的一個重要環(huán)節(jié)是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現(xiàn)階段高?？冃ЧべY改革實踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設(shè)進程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達不到其心理預(yù)期，往往會給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗，另一方面高校的工作重點應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標。各方面因素的綜合作用下，高校績效工資改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)就顯滯后，高校績效工資改革的實際收效就較為有限。

（三）高校績效工資改革環(huán)節(jié)的績效考核實施問題

高?？冃ЧべY改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標，也是高校績效工資改革的主要著眼點之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績效考核的目標與績效考核的指標設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高?？冃ЧべY中的績效考核評價不夠客觀，失于公正?？冃ЧべY改革又無法脫離績效工資考核標準而單獨實施，這就會導(dǎo)致高校績效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績效工資考核的標準體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進一步完善及改進，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進行項目立項及項目可研時，研究課題的申報及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)，即使沒有直接參與到項目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高校績效工資改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高?？冃ЧべY改革的目標與基本原則，增加高校教師收入及福利

高?？冃ЧべY改革要把握基本的目標及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當然，涉及到高?？冃ЧべY改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績效工資，但從長遠上看，這屬于改革的陣痛，會在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高?；窘虒W(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發(fā)揮績效工資改革的激勵及促進作用。例如，強化高校財務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質(zhì)上及精神上的補貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高?？冃ЧべY福利來源渠道，改進高?？冃ЧべY制度機制

高?？冃ЧべY福利來源決定了高校績效工資改革能否得到長期有效實施，基于高校單位在國家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費及教師工資福利發(fā)放。一方面，高?？冃ЧべY改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀及違法現(xiàn)象。針對這一問題，高?？冃ЧべY改革在推進過程中，要堅決打擊高校與培訓(xùn)市場的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵并引導(dǎo)高校進行合法創(chuàng)收。而為了進一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業(yè)的強強合作下，既充分發(fā)揮出高?？蒲袌F隊的科研價值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達到高校與企業(yè)利益互補目標的同時，給予高校學(xué)生實習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高校績效工資考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高?？冃ЧべY改革的成效體現(xiàn)于高?？冃ЧべY考核評價環(huán)節(jié)，反過來，高?？冃ЧべY考核評價體系又是助推高校績效工資改革的主要動力。高?？冃ЧべY考核評價體系的構(gòu)建是一項長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實時優(yōu)化及改進。

一般而言，要提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個基本要點：首先，加強高?？冃ЧべY考核評價的意識。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高?？冃ЧべY考核評價理念。其次，著力對高?？己嗽u價體系進行完善及改進。在績效考核計劃及相關(guān)考核細則的制定上，要對高校各部門的意見進行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導(dǎo)績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標準等。第三，以高校的公認評估作為工資績效改革推進的抓手。高校公認評估與考核量化一樣，都是績效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認評估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點對點考核及網(wǎng)絡(luò)評估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準，以提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢下，高?？冃ЧべY改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高?？冃ЧべY改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高?？冃ЧべY改革的目標及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？冃ЧべY體制的完善等方面入手，不斷鞏固高?？冃ЧべY改革的成果。

參考文獻：

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[2]胡德新.高?？冃ЧべY管理探析[J].當代會計，2014（8）：37-38.

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第一條績效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行”的原則。

第二條為深化教育人事制度改革，推進義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY順利實施，促進教育事業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展，根據(jù)《*省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見》(浙教人〔2009〕132號)和《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號)，結(jié)合我區(qū)實際，制定本辦法。

第三條本意見適用于我區(qū)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗工作人員(含經(jīng)教育主管部門同意，借調(diào)到本局機關(guān)或事業(yè)單位的工作人員)。

二、績效考評內(nèi)容與標準

第四條績效考評的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德、教育教學(xué)和班主任工作等方面的實績。

第五條績效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學(xué)生利益、不符合教師職業(yè)道德要求的行為作為考核的重要內(nèi)容。

第六條教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。

1、德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況。

2、教學(xué)工作重點考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，積極參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，重點是考核教師實施輕負高質(zhì)以及關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每一個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或行為上有偏差的學(xué)生。

3、教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。

4、教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

第七條班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。

第八條各校在制定教職工績效考核標準時，要因校制宜、因崗制宜。對學(xué)校規(guī)模、質(zhì)量及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、教輔人員和工勤人員要區(qū)別對待。

三、組織機構(gòu)

第九條在區(qū)教育體育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，建立區(qū)級考核小組，負責(zé)對學(xué)校校長（黨支部書記）的考核工作，檢查、指導(dǎo)學(xué)校教職工績效考核工作。各校要成立由校長為組長的績效考核小組，制定本校教師績效考核辦法并組織實施。考評小組的成員包括校長、書記，負責(zé)學(xué)校德育、教學(xué)工作的校領(lǐng)導(dǎo)、校工會主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線教師人數(shù)不得低于考核小組人數(shù)的1/3，教職工代表必須經(jīng)全體教職工公開選舉產(chǎn)生，選舉結(jié)果要向全體師生公示，并經(jīng)教育體育局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。

四、考評形式

第十條績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當聽取學(xué)生、家長意見，充分發(fā)揮校校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用。

第十一條績效考核形式包括指標要素測評、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)等反映教師業(yè)績和貢獻的考評載體。

第十二條考核主體通過查閱被考核對象相關(guān)材料、聽取被考核對象述職報告，參考相關(guān)人員評價進行綜合評分。

1、學(xué)校校長、書記由區(qū)考核小組考核，教職工評價作為考核的重要參考。

2、專任教師教育教學(xué)績效由學(xué)?？己诵〗M考核，年級組、學(xué)科組、學(xué)生評價作為考核的重要參考。

3、一般管理人員和教輔人員：重點考核其教育教學(xué)服務(wù)，為師生服務(wù)的情況，包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能水平及服務(wù)育人情況等。

第十三條績效考核等次。

（一）學(xué)校校長、書記績效考核等次及比例：由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定相應(yīng)等次和比例。(優(yōu)秀25%)。

（二）教職工績效考評等次分為合格和不合格，對合格的人員進一步評定為優(yōu)秀(12%)、良好、一般三個或更多等次。

（三）有下列行為之一者評為不合格：

1、職業(yè)道德考核達不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動、向?qū)W生推銷資料或商品、索要財物等有損教師形象的。

2、不能完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的。

3、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的。

4、連續(xù)曠課超過5節(jié)或者一年內(nèi)累計曠課超過15節(jié)的。

5、歧視后進生，體罰或變相體罰學(xué)生，學(xué)生、家長反映強烈并造成嚴重后果的。

6、進行有償家教，經(jīng)教育無效的。

7、年度內(nèi)受黨內(nèi)警告處分或行政記過及以上處分的。

8、其他違反師德規(guī)范行為的。

第十四條對考核結(jié)果有疑議的人員，可在2周內(nèi)通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和學(xué)校主管部門申請復(fù)議。

五、考評結(jié)果的使用

第十五條績效考核結(jié)果作為聘任、聘用、晉升、績效工資分配和獎懲等方面的重要依據(jù)?？己舜_定為合格的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，并根據(jù)考核評選出的優(yōu)秀、良好、一般三個或更多等次，合理確定獎勵性績效工資的分配等次，堅持向骨干教師和成績顯著的教師傾斜，適當拉開分配差距，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，在獎勵性績效工資發(fā)放予以重點傾斜。考核確定為不合格的，不發(fā)放獎勵性績效工資，并可根據(jù)《*省事業(yè)單位人員聘用制度實施細則》(浙政辦發(fā)〔20*〕117號)的規(guī)定給予轉(zhuǎn)崗或解聘。

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一、新會計制度下行政事業(yè)單位會計核算影響因素分析

2013年初，我國新會計制度制定并頒布，在新會計制度下結(jié)合行政事業(yè)單位會計核算的實質(zhì)性內(nèi)容，對影響因素進行了具體的分析，主要包括以下幾個方面：首先，會計科目予以調(diào)整以后對核算工作產(chǎn)生的影響。新會計制度帶動的會計科目的調(diào)整方式，這樣的情況下，企業(yè)化的特點對會計核算產(chǎn)生了一定的影響，其中，將對外投資形式予以細化，形成長期投資方式，不僅如此，還增設(shè)了一些其他的會計科目，比如，累計折舊等；其次，會計報表變化對會計核算過程的影響。會計報表是會計工作的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，也是極為重要的組成部分之一。比如，會計報表主要是向上級單位及撥款單位報告的形式，缺乏相應(yīng)的公開管理職能，隨著新會計制度的落實，會計報表透明化，具有公開管理的優(yōu)勢，使得核算工作更具透明度[1]。

二、行政事業(yè)單位會計核算存在的問題

（一）會計基礎(chǔ)薄弱以至于資金管理規(guī)范匱乏行政事業(yè)單位在會計工作開展過程中，由于會計基礎(chǔ)管理意識薄弱，導(dǎo)致資金管理規(guī)范相對匱乏。這種問題的產(chǎn)生原因在于以下兩個方面：首先，會計基礎(chǔ)薄弱。行政事業(yè)單位的會計人員多采用傳統(tǒng)的會計記賬形式，在工作中只要沒有任何差錯出現(xiàn)就可以，從而忽視了對會計基礎(chǔ)工作的管理。在這種情況下，單據(jù)的錯填、漏填現(xiàn)象呈現(xiàn)，有的人為了實現(xiàn)個人利益，而采取粉飾報表的方式，進而導(dǎo)致問題發(fā)生。其次，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系不夠完善。當前，幾乎所有的會計核算均是由軟件代替，僅需一人操作即可，由于體系不夠完善，在監(jiān)督工作上呈現(xiàn)出走馬觀花的效果，進而提升了財務(wù)風(fēng)險[2]。

（二）固定資產(chǎn)核算不明確行政事業(yè)單位會計核算的問題還包括固定資產(chǎn)的核算不夠明確，在最初購買固定資產(chǎn)時，會計人員會將這筆費用歸于資本性支出。在實際應(yīng)用過程中，這種方式雖然能夠給單位帶來一定的經(jīng)濟效益，但是在舊會計制度下，無法將固定資產(chǎn)予以核算，沒有充分的做到折舊處理。在會計報表中所記錄的資產(chǎn)價值是從購買之初算起的，但是，隨著時間的沉淀，隨著長時間的使用，資產(chǎn)價值下降，難以有效的反映出行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的實際情況。在這樣的情況下，容易造成責(zé)任分配不均，進而導(dǎo)致固定資產(chǎn)流失現(xiàn)象。

三、新會計制度下行政事業(yè)單位會計核算的轉(zhuǎn)變

（一）要素與主體間的轉(zhuǎn)變通過新舊兩種會計制度的對比，能夠清晰的發(fā)現(xiàn)，行政事業(yè)單位對要素的重視程度，在傳統(tǒng)的會計制度下，沒有明確的要素，然而隨著新制度的頒布及實施，要求行政事業(yè)單位必須明確要素，并將其予以細致的劃分，比如，收入、支出、現(xiàn)金流等等。與此同時，主體的轉(zhuǎn)變對行政事業(yè)單位會計發(fā)展具有較大的影響。以往都是以預(yù)算資金為主，而新會計制度下，行政事業(yè)單位的主體轉(zhuǎn)變成為各個部門的相關(guān)業(yè)務(wù)，呈現(xiàn)出覆蓋率較高的效果，進而將會計核算工作全面的展現(xiàn)出來，促進行政事業(yè)單位會計工作的發(fā)展[3]。

（二）會計核算內(nèi)容的增加依據(jù)傳統(tǒng)的會計制度可知，對于財政性補助以及非財政性補助之間的差別沒有做到有效的區(qū)分，進而影響了會計核算的工作效果。在新會計制度下，這一缺陷被有效彌補，對會計核算內(nèi)容實施增加的方式，以確保核算工作的全面執(zhí)行。比如，增加了政府預(yù)支分類項目、增加了國有資產(chǎn)管理內(nèi)容等等。這種轉(zhuǎn)變方式明確的將會計核算工作與國家財政法規(guī)等內(nèi)容予以有效的銜接，從而形成新的管理效能。在區(qū)分財政性補助以及非財政性補助的過程中，將非財政補助予以結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余等均有明確的規(guī)定，使得行政事業(yè)單位會計核算工作更具針對性，更加精細化。

（三）固定資產(chǎn)核算方式的轉(zhuǎn)變行政事業(yè)單位以往的工作中，為了能夠?qū)⒐潭ㄙY產(chǎn)價值顯現(xiàn)，通常采取的方式為固定基金項目加固定資產(chǎn)項目的方式，以此來保證單位的固定資產(chǎn)有效核算。但是，實際上來說，這種方式是不可取的，因為其計量不夠精確，導(dǎo)致會計信息質(zhì)量下降。隨著新會計制度的頒布與實施，行政事業(yè)單位將非流動資產(chǎn)基金作為核算的項目，以此來完善固定資產(chǎn)的管理。與此同時，還規(guī)定了“累計折舊”的方式，以保證存在價值的固定資產(chǎn)可以實現(xiàn)資金價值[4]。在具體計算固定資產(chǎn)的過程中，要實施相應(yīng)的沖減，能夠有效的避免非流動性資產(chǎn)的提升。

（四）財務(wù)管理內(nèi)容的完善財務(wù)管理涉及的內(nèi)容較多，比如，財務(wù)報表的管理、財務(wù)體系的建立等等。在以往的會計制度中，行政事業(yè)單位自身具備的財務(wù)管理機構(gòu)及財務(wù)管理體系無法將其財務(wù)狀況有效的顯示出來，對實際工作造成嚴重的阻礙。而在新會計制度下，行政事業(yè)單位財務(wù)報表逐漸透明化，并且將其予以細化，包括資產(chǎn)負債表、收入支出表以及財政補助表等等。這樣就會令會計核算工作進行的更加順利，從而提高時效性。財政補助要是新增的重要元素，能夠?qū)⒇斦a助情況更加直觀的顯現(xiàn)出來，并對其中存在的不足之處予以完善，從而更好的規(guī)劃處財務(wù)管理的內(nèi)容，提高管理效能[5]。

四、解決新會計制度下行政事業(yè)單位會計核算問題的對策

（一）強化行政事業(yè)單位會計制度體系建設(shè)在新會計制度下，強化行政事業(yè)單位會計制度的體系建設(shè)尤為重要。在行政事業(yè)單位當中，其財務(wù)報表編制應(yīng)做到與會計制度體系保持一致，并明確會計核算的目的，在其開展會計核算工作過程中，應(yīng)以目的為中心。在實際操作過程中，應(yīng)明確會計制度并不斷地完善會計制度建設(shè)，進而在實際應(yīng)用中將會計核算的作用予以充分發(fā)揮。行政事業(yè)單位應(yīng)制定相應(yīng)的運行機制，并制定會計核算的相關(guān)細則，在應(yīng)用過程中，能夠完全依據(jù)運行機制以及相關(guān)細則進行處理，以確?；A(chǔ)工作的堅實可行。還應(yīng)將各個業(yè)務(wù)內(nèi)容予以區(qū)分，從而有效確保內(nèi)部制度的執(zhí)行，提高行政事業(yè)單位的會計核算水平。

（二）固定資產(chǎn)折舊與無形資產(chǎn)攤銷的核算工作在會計核算過程中，無論是哪一個單位，哪一個部門，固定資產(chǎn)的管理程度均相對較高，其資金相對較大，尤其是使用年限相對較長的固定資產(chǎn)，在予以核算過程中應(yīng)高度重視。在新會計制度下，明確了固定資產(chǎn)折舊與無形資產(chǎn)攤銷等內(nèi)容。這種規(guī)定的落實主要是保證實用價值以及消耗、磨損價值等等，在實際核算過程中能夠充分體現(xiàn)出來，并保障固定資產(chǎn)的有效核算。在固定資產(chǎn)使用過程中，都會產(chǎn)生一定的消耗、磨損等，在行政事業(yè)單位當中，為了確保預(yù)算管理執(zhí)行效果以及會計信息質(zhì)量，這種方式的使用是具有一定現(xiàn)實意義，能夠有效地保障行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)信息真實性和準確性。

（三）資金使用效益和項目績效考核在行政事業(yè)單位，會計核算過程中，依據(jù)新會計制度的內(nèi)容，應(yīng)將資金使用效益予以明確，充分建立相應(yīng)的資金運籌制度，以備資金的有效運行。對于會計核算工作來說，還應(yīng)進一步明確財政資金的項目績效考核內(nèi)容，建立相應(yīng)的績效考核制度，以強化管理、突出成效、保證行政事業(yè)單位資金的安全性等內(nèi)容為考核內(nèi)容，以客觀、公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一、分類評價等形式為考核原則。同時，明確項目績效考核的重要性，確保通過有效的考核工作可以進一步提升行政事業(yè)單位的資金使用效益。

五、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒?；谝陨显颍冃ЧべY制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實效?？茖W(xué)的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？冃ЧべY改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設(shè)計的基本原則，在設(shè)計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機制，明確各類崗位的目標和職責(zé)，是實施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機地結(jié)合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進行中，而各學(xué)校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實施績效工資會鼓勵學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運行。

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