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【關(guān)鍵詞】醫(yī)學(xué)類(lèi)院校卓越工程師應(yīng)用型人才

【中圖分類(lèi)號(hào)】G642 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）05-0249-02

一、培養(yǎng)目標(biāo)的探索

醫(yī)學(xué)類(lèi)院校信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：培養(yǎng)適應(yīng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展需要的、醫(yī)院現(xiàn)代化和信息化建設(shè)的、實(shí)用型工程技術(shù)人才和復(fù)合型創(chuàng)新人才。以廣東醫(yī)學(xué)院為研究對(duì)象，其信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃的探索，目前僅限于本科階段，培養(yǎng)目標(biāo)為可以具體細(xì)化為：1.具有較為扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)、管理學(xué)基礎(chǔ)和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)，了解國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)信息技術(shù)的理論、前沿、應(yīng)用前景及發(fā)展動(dòng)態(tài)；2.具有從事醫(yī)院信息化、醫(yī)療信息處理所需的工程科學(xué)技術(shù)知識(shí)，以及一定的人文和社會(huì)科學(xué)知識(shí)，掌握扎實(shí)的本專(zhuān)業(yè)基本理論知識(shí)，擁有解決工程技術(shù)問(wèn)題的操作技能；3.掌握選用適當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)踐方法解決工程實(shí)際問(wèn)題的能力，并且具有軟件開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施等工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理經(jīng)驗(yàn)；4.具有較強(qiáng)的研究與決策、組織與管理、交流溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，具有獨(dú)立獲取知識(shí)、信息處理、終生學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的基本能力；5.具有較好的人文科學(xué)素養(yǎng)、較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感、良好的工程職業(yè)道德和良好的質(zhì)量、環(huán)境、安全和服務(wù)意識(shí)[1]。

二、培養(yǎng)模式的探索

廣東醫(yī)學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃，擬采用校企聯(lián)合培養(yǎng)和“3＋1”培養(yǎng)模式，將工程師培養(yǎng)分為校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)兩個(gè)培養(yǎng)階段，其中前3學(xué)年在校內(nèi)學(xué)習(xí)、第4學(xué)年在企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)學(xué)習(xí)階段是卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃成敗的關(guān)鍵。在本階段中，應(yīng)充分發(fā)揮合作企業(yè)所具有的工程教育資源優(yōu)勢(shì)，包括教師資源、先進(jìn)設(shè)備與技術(shù)、實(shí)驗(yàn)環(huán)境、研究開(kāi)發(fā)條件等，與本校的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同設(shè)計(jì)與構(gòu)建卓越工程師培養(yǎng)的課程體系和教學(xué)內(nèi)容，尤其是注重開(kāi)發(fā)那些具有綜合性、實(shí)踐性、創(chuàng)新性和先進(jìn)性的課程和教材，使得開(kāi)發(fā)出的課程體系和教學(xué)內(nèi)容具有鮮明的特色[2]。

2.1校內(nèi)培養(yǎng)階段

以培養(yǎng)醫(yī)療信息產(chǎn)業(yè)卓越工程師為目標(biāo)，每年從廣東醫(yī)學(xué)院信息工程學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的新生中，根據(jù)學(xué)生入學(xué)成績(jī)，按照學(xué)生志愿，擇優(yōu)選拔學(xué)生編入“信管卓越班”，實(shí)行單獨(dú)管理。每位學(xué)生均配有指導(dǎo)導(dǎo)師，并且根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)，跟隨導(dǎo)師結(jié)合工程項(xiàng)目和課題進(jìn)行科研訓(xùn)練。

2.2 企業(yè)培養(yǎng)階段

廣東醫(yī)學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)，先后與金蝶醫(yī)療軟件科技有限公司、用友醫(yī)療衛(wèi)生信息系統(tǒng)有限公司、廣州惠僑計(jì)算機(jī)科技有限公司、杭州創(chuàng)業(yè)軟件股份有限公司、廣州健迅科技有限公司、廣東灝瀚科技有限公司、東軟醫(yī)療系統(tǒng)有限公司等15家企業(yè)建立了合作關(guān)系，并且與其中6家行業(yè)巨頭共同建立了廣東醫(yī)學(xué)院信息工程實(shí)習(xí)基地。

根據(jù)卓越工程師試點(diǎn)企業(yè)的要求，經(jīng)過(guò)多次洽談和認(rèn)真篩選，我們選擇了金蝶醫(yī)療軟件科技有限公司、廣州惠僑計(jì)算機(jī)科技有限公司和東軟醫(yī)療系統(tǒng)有限公司作為第一批卓越工程師企業(yè)合作方。入選企業(yè)均有良好的合作基礎(chǔ)與積極的合作態(tài)度，對(duì)卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃具有足夠的積極性，并且具備卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃所要求的條件。

根據(jù)企業(yè)需求以及學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)的定位，確定企業(yè)學(xué)習(xí)階段的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)培養(yǎng)過(guò)程中，企業(yè)為學(xué)生配備企業(yè)導(dǎo)師，由企業(yè)導(dǎo)師和學(xué)校導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生在企業(yè)培養(yǎng)階段的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，并由雙方導(dǎo)師共同為學(xué)生確定研發(fā)方向或課題，指導(dǎo)學(xué)生的課程學(xué)習(xí)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)。

建立校企合作聯(lián)盟，探索校企間人才培養(yǎng)、科研開(kāi)發(fā)等多方位的共贏合作模式。吸收企業(yè)及行業(yè)專(zhuān)家加入專(zhuān)業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)，參與指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案。專(zhuān)業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)委員中企業(yè)或行業(yè)專(zhuān)家不少于50％，從企業(yè)聘任部分資深專(zhuān)家作為學(xué)校師資參與專(zhuān)業(yè)技能教學(xué)，將企業(yè)待解決實(shí)際工程問(wèn)題（如項(xiàng)目設(shè)計(jì)、研發(fā)等）轉(zhuǎn)化為綜合設(shè)計(jì)題目，企業(yè)接收完成專(zhuān)業(yè)課程學(xué)習(xí)以及基本技能培訓(xùn)的學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)等等。

三、學(xué)生來(lái)源和規(guī)模的探索

3.1 學(xué)生來(lái)源和規(guī)模

廣東醫(yī)學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)施對(duì)象是從廣東醫(yī)學(xué)院信息工程學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的新生中，按照入學(xué)成績(jī)，根據(jù)學(xué)生志愿，擇優(yōu)選拔，每年選拔30人，進(jìn)入廣東醫(yī)學(xué)院信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃。

3.2 選拔機(jī)制

選拔學(xué)生的面向?qū)ο螅好嫦蛐畔⒐芾砼c信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的一年級(jí)新生。選拔時(shí)間：與新生報(bào)到入學(xué)同步進(jìn)行。選拔程序：根據(jù)學(xué)生志愿和入學(xué)成績(jī)，由信息工程學(xué)院確定具體的錄取程序。選拔條件：擇優(yōu)錄取，側(cè)重考慮入學(xué)時(shí)的英語(yǔ)和數(shù)學(xué)成績(jī)。選拔原則：綜合素質(zhì)優(yōu)秀、具有工程實(shí)踐潛力。

在信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的卓越工程師培養(yǎng)實(shí)施過(guò)程中，將培養(yǎng)目標(biāo)、教育理念、課程體系、課程、師資隊(duì)伍、實(shí)踐條件（校內(nèi)外）、課外學(xué)習(xí)資源等有機(jī)的融為一體，引導(dǎo)學(xué)生逐漸向前推進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。通過(guò)與企業(yè)共同建設(shè)卓越工程師教育基地，為學(xué)生提供良好的課程學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)與畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)境。讓學(xué)生參與企業(yè)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和工程設(shè)計(jì)的全過(guò)程，掌握項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)基本模式與流程，了解企業(yè)文化，逐步熟悉國(guó)內(nèi)外醫(yī)療信息產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，培養(yǎng)學(xué)生綜合工程能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及良好的職業(yè)素養(yǎng)，成為符合企業(yè)需要的卓越工程師。

參考文獻(xiàn)：

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摘要：隨著建筑業(yè)的發(fā)展繁盛，國(guó)家持續(xù)加大對(duì)基礎(chǔ)建筑的建設(shè)力度，這使得建筑企業(yè)的規(guī)模不斷的在擴(kuò)張，員工招募的力度不斷加大，企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的培養(yǎng)成為重中之重。基于此，本文就施工企業(yè)新進(jìn)員工的培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以浙江省建工集團(tuán)“常青藤培養(yǎng)計(jì)劃”為例，對(duì)如何提升建筑施工企業(yè)新進(jìn)員工能力提出具體建議和措施。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 新進(jìn)員工 能力培養(yǎng) 要點(diǎn)分析

近幾年來(lái)，國(guó)家不斷加大對(duì)建筑業(yè)發(fā)展的支持力度，建筑施工企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張，對(duì)新鮮血液的素質(zhì)和數(shù)量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業(yè)迫切需要合理有效的培養(yǎng)機(jī)制，有效的改善新進(jìn)員工能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀。浙江省建工集團(tuán)制定了面向新進(jìn)大學(xué)生的“常青藤培養(yǎng)計(jì)劃”，以周詳、縝密、標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)計(jì)劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長(zhǎng)為企業(yè)忠誠(chéng)度高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯芾砑夹g(shù)骨干。

一、建筑施工企業(yè)新進(jìn)員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.社會(huì)價(jià)值體系的差異性。隨著90后在職場(chǎng)所占比重的逐步增加，新員工的工作發(fā)展與價(jià)值取向、個(gè)體與群體去向、等級(jí)關(guān)系取向等與前輩產(chǎn)生了較大差異。根據(jù)筆者觀察發(fā)現(xiàn)，90后新員工身上存在著經(jīng)驗(yàn)和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現(xiàn)象，但同時(shí)相較于前輩，更有創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，不迷信權(quán)威，不會(huì)單純地被動(dòng)接受老一代的經(jīng)驗(yàn)，善于利用各種資源和渠道學(xué)習(xí)知識(shí)、拓展人脈。

2.培養(yǎng)單位主體責(zé)任的缺失。在建筑施工企業(yè)中，大部分企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培養(yǎng)還停留在意識(shí)層面，有針對(duì)新員工的帶徒制度，也有專(zhuān)門(mén)的培養(yǎng)方案，可是在實(shí)際操作層面停滯不前。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工的培養(yǎng)在企業(yè)層面的入職培訓(xùn)結(jié)束之后就告一段落，有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)遵循員工培養(yǎng)規(guī)章對(duì)新人培養(yǎng)，而部分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到對(duì)新進(jìn)員工的培養(yǎng)的重要性，沒(méi)有從全局考慮企業(yè)的得失，把相應(yīng)的規(guī)章制度看做是多此一舉，把新員工的培養(yǎng)指導(dǎo)當(dāng)做負(fù)擔(dān)，將新進(jìn)人員放在部門(mén)里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項(xiàng)目部任其發(fā)展、自生自滅。

3.培養(yǎng)方案無(wú)指導(dǎo)性。建筑施工企業(yè)會(huì)對(duì)新進(jìn)員工做出培養(yǎng)計(jì)劃方案，但是粗放型的管理模式導(dǎo)致大部分的方案都大同小異，沒(méi)有很好的結(jié)合公司實(shí)際，沒(méi)有針對(duì)新員工的個(gè)性特色，從員工的崗前實(shí)習(xí)到試用期結(jié)束都沒(méi)有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進(jìn)人員培養(yǎng)方案的不完善導(dǎo)致員工不能短時(shí)間內(nèi)獨(dú)當(dāng)一面。

4.培養(yǎng)過(guò)程無(wú)跟蹤。新員工的真實(shí)能力必須在工作實(shí)踐中得以體現(xiàn)，而縱觀整個(gè)新員工培養(yǎng)期間，新員工的工作進(jìn)展、能力提升和心理情緒等情況，相應(yīng)管理部門(mén)很少能及時(shí)掌握。不利于對(duì)新員工的監(jiān)督，同時(shí)也不利于企業(yè)短時(shí)間內(nèi)掌握新員工的能力水平。為了新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，需要對(duì)新進(jìn)員工做出定期考評(píng)，在考評(píng)中著重考察員工的執(zhí)行能力和工作態(tài)度，對(duì)工作成果給予客觀的評(píng)價(jià)并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養(yǎng)策略要點(diǎn)

浙江省建工集團(tuán)常青藤培養(yǎng)方案適用范圍為集團(tuán)統(tǒng)一招收的所有新員工，從前一年的招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始，以新員工續(xù)簽勞動(dòng)合同為基本結(jié)束。整個(gè)培養(yǎng)周期分為“選種計(jì)劃”、“育種計(jì)劃”、“護(hù)苗計(jì)劃”、“修剪計(jì)劃”和“成材計(jì)劃”五個(gè)階段進(jìn)行，為期三年。

1.重視培養(yǎng)對(duì)象。常青藤培養(yǎng)方案從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，以人才強(qiáng)企為原則，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值提供參考數(shù)據(jù)。在個(gè)人培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置上，尤其注重與品德教育相結(jié)合、與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)策略。

2.考核激勵(lì)體制的優(yōu)化。此前企業(yè)對(duì)新員工的培養(yǎng)反饋和考核反饋多局限于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)提交的反饋情況。這種單一的定時(shí)定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進(jìn)展情況，也不能了解到新員工培養(yǎng)的不足之處，對(duì)及時(shí)調(diào)整方案產(chǎn)生阻礙。常青藤培養(yǎng)方案通過(guò)月度總結(jié)、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優(yōu)化考核激勵(lì)體制，以直接上級(jí)/導(dǎo)師作為培養(yǎng)工作第一責(zé)任人，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工的工作優(yōu)勢(shì)，并對(duì)其先進(jìn)部分進(jìn)行評(píng)估與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，使得新員工能隨時(shí)了解導(dǎo)師和企業(yè)對(duì)自身的要求和評(píng)價(jià)，感知企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達(dá)到雙贏的效果。

3.持續(xù)性的培養(yǎng)模式。常青藤的持續(xù)培養(yǎng)模式提出了企業(yè)政策、導(dǎo)師責(zé)任和員工角色的要求，是一種實(shí)踐性的培養(yǎng)模式。浙江建工落實(shí)黨支部書(shū)記負(fù)責(zé)制，從人員的選聘、實(shí)習(xí)學(xué)員的指導(dǎo)，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評(píng)價(jià)，始終對(duì)新員工保持一定頻率的關(guān)心、指導(dǎo)和監(jiān)督。從集團(tuán)、分子公司、項(xiàng)目部三個(gè)層面，以培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實(shí)踐鍛煉、技術(shù)比武、文化活動(dòng)等多種載體，對(duì)新員工的行為習(xí)慣、工作方式循序漸進(jìn)式地培養(yǎng)，并依據(jù)定期信息反饋?zhàn)鞒龊侠淼男拚?/p>

4.對(duì)新進(jìn)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。良好的心理契約有助于促進(jìn)新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和工作業(yè)績(jī)的提升。選種期開(kāi)展積極正面的心理契約構(gòu)建引導(dǎo)；育種期深入項(xiàng)目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護(hù)苗期設(shè)立針對(duì)性的入職訓(xùn)練營(yíng)，為職業(yè)生涯打開(kāi)良好開(kāi)端，同時(shí)導(dǎo)師帶徒工作的有效開(kāi)展是同化過(guò)程中減少心理碰撞的有效途徑；職業(yè)生涯規(guī)劃將員工發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)有效捆綁，并通過(guò)完善的溝通渠道實(shí)現(xiàn)心理契約的清晰確定，使得新進(jìn)員工以良好的心態(tài)和應(yīng)變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團(tuán)對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工入職的培養(yǎng)方案進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)“常青藤”培養(yǎng)策略的考核和評(píng)價(jià)設(shè)定，幫助新員工迅速了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，新員工的在素質(zhì)培養(yǎng)中的信息的反饋也為今后企業(yè)招聘人才和職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了有力的反饋。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：張香娟（1978-），女，陜西藍(lán)田人，廣東火電工程總公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師。（廣東 廣州 510730）

中圖分類(lèi)號(hào)：G726  文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A  文章編號(hào)：1007-0079（2011）36-0041-02

一、關(guān)注新員工的中長(zhǎng)期培養(yǎng)

把新員工培訓(xùn)成公司骨干是一個(gè)比較漫長(zhǎng)的過(guò)程，廣東火電工程總公司根據(jù)工程施工周期和新員工培養(yǎng)規(guī)律確定了新員工中長(zhǎng)期培養(yǎng)方案，公司從新員工入職時(shí)起就確定了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)3-4年的培養(yǎng)計(jì)劃，即明確新員工到工程師或班長(zhǎng)階段的培養(yǎng)計(jì)劃。在廣東火電，本科畢業(yè)生走技術(shù)管理路線，入企后經(jīng)過(guò)技術(shù)員、項(xiàng)目工程師向項(xiàng)目主管方向發(fā)展；而大專(zhuān)畢業(yè)生要經(jīng)過(guò)班組長(zhǎng)向項(xiàng)目工程師、項(xiàng)目主管方向發(fā)展，工程師和班長(zhǎng)就是在公司可以獨(dú)當(dāng)一面的重要角色，因此，人力資源部把新員工的培養(yǎng)工作定位在新員工到工程師/班長(zhǎng)階段大約持續(xù)3-4年。

二、70/20/10培養(yǎng)原則

“70/20/10”培養(yǎng)原則是一些先進(jìn)的施工企業(yè)設(shè)計(jì)新員工培養(yǎng)方法的指導(dǎo)思想，70指新員工培養(yǎng)階段70%是工作實(shí)踐，即新員工通過(guò)接受有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在本崗位進(jìn)行工作鍛煉，積累工作經(jīng)驗(yàn)；如不少施工企業(yè)在新員工到崗后會(huì)為每一位新員工指定一名師傅并建立師徒弟關(guān)系，師傅對(duì)徒弟的工作實(shí)踐進(jìn)行輔導(dǎo)，徒弟的成長(zhǎng)狀況也是衡量師傅工作的重要指標(biāo)之一。20指20％用于綜合素養(yǎng)培養(yǎng)，通過(guò)新員工自學(xué)、直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工進(jìn)行工作指引、常規(guī)反饋和輔導(dǎo)，提升新員工通用能力素質(zhì)，廣東火電的新員工在基層工作2-3年后，人力資源部對(duì)每一位新員工進(jìn)行“回爐”培訓(xùn)，內(nèi)容包括工作改善、溝通技巧、專(zhuān)案演示、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等影響員工發(fā)展的關(guān)鍵素質(zhì)；10則指10％由職能部門(mén)及所在單位進(jìn)行的理論知識(shí)培訓(xùn)，主要是通過(guò)集中授課的形式幫助新員工掌握與崗位相配套的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

三、建立統(tǒng)一平臺(tái)，持續(xù)跟蹤新員工培養(yǎng)

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A.新員工的心態(tài)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對(duì)自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無(wú)從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠(yuǎn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，什么都想學(xué)，又什么都沒(méi)學(xué)會(huì)。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對(duì)培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對(duì)新員工培訓(xùn)需求的分析，沒(méi)有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對(duì)新員工的實(shí)際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點(diǎn)。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來(lái)越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過(guò)90%，屬于理論水平較高的集體。相對(duì)應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)者面前的問(wèn)題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，不符合當(dāng)前新員工的特點(diǎn)。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對(duì)崗位需求進(jìn)行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實(shí)際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對(duì)于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒(méi)有明確新員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)激勵(lì)體制、培訓(xùn)效果評(píng)估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評(píng)判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專(zhuān)業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅的來(lái)完成，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的新員工培訓(xùn)師資，對(duì)新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對(duì)策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點(diǎn)，對(duì)自身做出一個(gè)定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在制定規(guī)劃時(shí)，不能好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的計(jì)劃。

B.認(rèn)真分析培訓(xùn)需求

對(duì)培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個(gè)方面，結(jié)合公司各崗位對(duì)人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計(jì)劃及重點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、提問(wèn)、考試等方式來(lái)獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)分析等手段來(lái)進(jìn)行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實(shí)可信的，也是確實(shí)需要的。例如，對(duì)8位新員工考試成績(jī)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動(dòng)較大（圖1），說(shuō)明員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，同時(shí)在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動(dòng)學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補(bǔ)。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強(qiáng)新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門(mén)對(duì)新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對(duì)具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時(shí)明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開(kāi)展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開(kāi)，有單獨(dú)的培訓(xùn)計(jì)劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何結(jié)合專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高新員工的專(zhuān)業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專(zhuān)業(yè)水平。組織專(zhuān)業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專(zhuān)業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，請(qǐng)各專(zhuān)業(yè)帶頭人進(jìn)行評(píng)審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵(lì)新員工主動(dòng)參與到匯編技術(shù)論文的過(guò)程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫(xiě)作水平，通過(guò)評(píng)比來(lái)提高自己;通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)簽名授書(shū)的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵(lì)新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫(xiě)人知識(shí)傳授和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過(guò)師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長(zhǎng)。給每一個(gè)新員工配備師傅，一個(gè)徒弟可以認(rèn)幾個(gè)師傅，一個(gè)師傅也可以教幾個(gè)徒弟，通過(guò)言傳身教來(lái)推動(dòng)員工成長(zhǎng)。

緊抓現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長(zhǎng)歸根到底是專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技能水平的提高，所有的進(jìn)步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點(diǎn)，比賽也是很好的促進(jìn)手段。

將現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過(guò)觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴(kuò)建的契機(jī)，組織新員工到基建現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行練習(xí)，并組織新員工專(zhuān)業(yè)對(duì)抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進(jìn)行1次專(zhuān)業(yè)比賽，通過(guò)比賽調(diào)動(dòng)新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專(zhuān)業(yè)水平較高、熟悉新員工特點(diǎn)的內(nèi)培師，組成專(zhuān)業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍。

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關(guān)鍵詞：新員工 崗前培訓(xùn) 體系

一、研究背景

近年來(lái)，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對(duì)人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時(shí)間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢(shì)和空間。

如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點(diǎn)的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長(zhǎng)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問(wèn)題。

一是培訓(xùn)內(nèi)容需進(jìn)一步完善。我局新進(jìn)員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過(guò)艱苦環(huán)境的歷練，自我意識(shí)較強(qiáng)，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動(dòng)手能力差等問(wèn)題，進(jìn)入企業(yè)后往往無(wú)所適從，存在“等、靠、要”思想，對(duì)職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點(diǎn)完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。

二是培訓(xùn)方式需進(jìn)一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過(guò)程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽(tīng)不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實(shí)地、實(shí)物、實(shí)操的方式進(jìn)行互動(dòng)式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。

三是培訓(xùn)評(píng)估、反饋機(jī)制需進(jìn)一步健全。目前，車(chē)間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過(guò)程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計(jì)劃未能有效落實(shí)、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評(píng)估、反饋機(jī)制，加強(qiáng)過(guò)程跟蹤管理，確保車(chē)間級(jí)和班組級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)和培訓(xùn)效果的達(dá)成。

三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案

結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個(gè)因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標(biāo)；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點(diǎn)。得到的培訓(xùn)課程體系見(jiàn)圖2。

在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓(xùn)計(jì)劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計(jì)劃、專(zhuān)業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。

2、強(qiáng)化職場(chǎng)禮儀、服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對(duì)較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開(kāi)展。因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工職場(chǎng)禮儀與服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊(duì)伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場(chǎng)心理等課程設(shè)置。在對(duì)本局往屆新員工的問(wèn)卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場(chǎng)心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨(dú)生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識(shí)的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場(chǎng)心理、感恩奉獻(xiàn)、時(shí)間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動(dòng)承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。

（二）培訓(xùn)組織實(shí)施

將新員工崗前培訓(xùn)分為五個(gè)階段：報(bào)到入職、公司級(jí)培訓(xùn)、局級(jí)培訓(xùn)、車(chē)間級(jí)培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)及方案如表1所示。

（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理

為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對(duì)課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)策劃和實(shí)施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度和行為上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機(jī)制，對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后的隨訪評(píng)價(jià)，輔之以《長(zhǎng)期評(píng)價(jià)表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要?jiǎng)?wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動(dòng)員使各部門(mén)將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時(shí)，在人資部開(kāi)展一系列培訓(xùn)的同時(shí)，充分發(fā)揮黨政工團(tuán)的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。

二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長(zhǎng)，這需要各部門(mén)更注重“人”的因素，采用“動(dòng)之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實(shí)肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。

四、結(jié)語(yǔ)

本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展需要，對(duì)目前新員工崗前培訓(xùn)體系進(jìn)行了幾個(gè)方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對(duì)培訓(xùn)方案的有效組織落實(shí)；四是完善三級(jí)培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。

為確保新員工快速成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，不僅需憑借人、財(cái)、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門(mén)的通力合作。只有共同參與、相互配合和補(bǔ)臺(tái)，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實(shí)用性、可行性和有效性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新員工崗前培訓(xùn)研究.蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文.2011

[3]林葉，陳燕燕.體驗(yàn)式新進(jìn)員工崗前培訓(xùn).中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業(yè)新員工培訓(xùn)問(wèn)題的研究.北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文.2010

作者簡(jiǎn)介：

鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟(jì)師，本科學(xué)歷，主要從事工作：人力資源管理。

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職務(wù)名稱(chēng)：

招聘專(zhuān)員

職務(wù)編號(hào)：

直屬上級(jí)：

人事行政部經(jīng)理

所屬部門(mén)：

人事行政部

崗位目的：

在公司用人計(jì)劃以及用人標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司員工招聘工作，保質(zhì)保量完成新員工培養(yǎng)。

工作內(nèi)容：

1. 內(nèi)部管理類(lèi)

機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置：

參與公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的制定;

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案，管理并組織修訂各崗位的職位說(shuō)明書(shū);

招聘與新員工培養(yǎng)：

收集整理招聘渠道;

在部門(mén)經(jīng)理的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)實(shí)施公司年度/季度招聘計(jì)劃;

負(fù)責(zé)辦理新員工入職手續(xù);

負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實(shí)新員工培訓(xùn)相關(guān)資料的整理與準(zhǔn)備工作，并歸檔保存;

負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)新員工入職培訓(xùn)和試用期在崗培養(yǎng)，落實(shí)招聘工作目標(biāo);

負(fù)責(zé)完成對(duì)新員工入職培訓(xùn)的評(píng)估和跟進(jìn)工作;

員工溝通

負(fù)責(zé)公司內(nèi)部溝通平臺(tái)的建立及日常維護(hù);

報(bào)告

負(fù)責(zé)對(duì)招聘工作狀況提出改進(jìn)意見(jiàn)與建議;

負(fù)責(zé)對(duì)公司人工成本狀況提出建議;

定期提交人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)告，對(duì)公司各部門(mén)人員崗位匹配狀況提出建議;

負(fù)責(zé)公司各部門(mén)員工異動(dòng)事務(wù)處理;

完成上級(jí)交辦的其他工作。

權(quán)限：

公司人員錄用的建議權(quán);

公司人員招聘程序制定的建議權(quán);

公司薪酬福利相關(guān)政策修改的建議權(quán)。

所受上級(jí)的指導(dǎo)：接受人事行政部經(jīng)理的書(shū)面和口頭指導(dǎo)。

同級(jí)溝通： 與公司各部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。

所予下級(jí)的指導(dǎo)：無(wú)

崗位資格要求：

教育背景：

大學(xué)本科以上學(xué)歷，企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)

篇7

東軟集團(tuán)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“東軟”)1991年創(chuàng)立于東北大學(xué)，以軟件技術(shù)為核心，通過(guò)軟件與服務(wù)的結(jié)合、軟件與制造的結(jié)合、技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)。業(yè)務(wù)覆蓋電信、電力、政府、金融、醫(yī)療、交通、教育等等幾十個(gè)重點(diǎn)行業(yè)和領(lǐng)域，市場(chǎng)延伸至日本、美國(guó)、歐洲、中東等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，是中國(guó)目前最大的離岸軟件外包提供商。

問(wèn)題

人才是軟件業(yè)發(fā)展的基石，然而，目前高等學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才的教育內(nèi)容、培養(yǎng)方式與IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時(shí)間內(nèi)難以完全扭轉(zhuǎn)，造成軟件業(yè)的“人才荒”。另一方面，業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，也對(duì)員工技能和管理等素質(zhì)提出更高的要求。因?qū)W習(xí)空間有限而導(dǎo)致的員工發(fā)展后勁不足，勢(shì)必影響業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，打造穩(wěn)定、高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，是東軟實(shí)現(xiàn)持續(xù)、快速發(fā)展的前提和關(guān)鍵。

解決方案

對(duì)于人才即核心競(jìng)爭(zhēng)力的東軟而言，人力資源始終是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養(yǎng)策略。

產(chǎn)學(xué)研互動(dòng)促學(xué)企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學(xué)，構(gòu)建了產(chǎn)學(xué)研互動(dòng)生態(tài)系統(tǒng)，推進(jìn)專(zhuān)業(yè)教育與實(shí)際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實(shí)訓(xùn)中心，目前，在沈陽(yáng)、大連、南京、成都和無(wú)錫已建立分布式的實(shí)訓(xùn)基地。通過(guò)以能力為導(dǎo)向的軟件人才培養(yǎng)路徑，幫助學(xué)生完成知識(shí)向行為、技能和工程實(shí)踐能力的轉(zhuǎn)化，為行業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才，也為東軟自身初級(jí)人才規(guī)?；墓?yīng)開(kāi)辟重要渠道。

在東軟的迅速發(fā)展中，新員工占比越來(lái)越高，為減少其因經(jīng)驗(yàn)不足所帶來(lái)的企業(yè)成本支出和對(duì)業(yè)務(wù)的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學(xué)生簽署工作意向，提前一年安排學(xué)生到東軟進(jìn)行“實(shí)訓(xùn)”。此外，每年3-5月期間，邀請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生到東軟做畢業(yè)設(shè)計(jì)。由此，與以往新員工花費(fèi)一年時(shí)間適應(yīng)工作的進(jìn)度相比，這些大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入東軟之后，只需要半年甚至三個(gè)月的時(shí)間就能夠達(dá)到老員工的工作強(qiáng)度和水平。

五階段人才專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)

東軟通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等方式，為員工提供公共類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、外語(yǔ)類(lèi)等多種培訓(xùn)，設(shè)置了面向新員工、骨干員工、關(guān)鍵崗位繼任者、后備干部及領(lǐng)導(dǎo)者等五個(gè)階段的人才專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，為員工提供人面的成長(zhǎng)支持、公平的職位晉升和發(fā)展空間。東軟員工每人每年平均培訓(xùn)40學(xué)時(shí)。

新員工教育。東軟為新員工安排專(zhuān)門(mén)的導(dǎo)師，為其了解東軟、融入東軟和個(gè)人成長(zhǎng)提供指導(dǎo)。采用新人行為訓(xùn)練模式，通過(guò)“引導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)、約束”三項(xiàng)合力，作用于新人團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規(guī)則五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的行為轉(zhuǎn)變，提高新員工對(duì)東軟的認(rèn)同度與歸屬感，完成角色轉(zhuǎn)變，提升職業(yè)素養(yǎng)。

在大規(guī)模、高強(qiáng)度的初級(jí)職業(yè)培訓(xùn)后，新員工將會(huì)得到專(zhuān)門(mén)的崗位鍛煉。而在不同的職業(yè)階段，還將有不同的專(zhuān)門(mén)計(jì)劃跟進(jìn)員工的成長(zhǎng)。以從事技術(shù)工作的新員工為例，共職業(yè)發(fā)展道路是一個(gè)包括15個(gè)職位系列、6個(gè)層級(jí)、47個(gè)職位的職位矩陣，每前進(jìn)一步，都有相應(yīng)的系列培訓(xùn)。

骨干員工發(fā)展。為培養(yǎng)具有高競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才，東軟開(kāi)展了骨干員工發(fā)展計(jì)劃。2009年，東軟將高潛力且績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入到“骨干員工”隊(duì)伍中進(jìn)行統(tǒng)一管理，通過(guò)制定和實(shí)施高層關(guān)注、導(dǎo)師輔導(dǎo)、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)等個(gè)性化發(fā)展方案，為骨干員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和交流平臺(tái)。

職位能力管理。根據(jù)每年員工的能力評(píng)估結(jié)果、崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求，東軟將安排員工參加項(xiàng)目經(jīng)理專(zhuān)項(xiàng)、資深SE專(zhuān)項(xiàng)、銷(xiāo)售專(zhuān)項(xiàng)等各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，在積極實(shí)施國(guó)際并購(gòu)的壘球化進(jìn)程中，注重對(duì)員工外語(yǔ)能力的培養(yǎng)，定期組織外語(yǔ)培訓(xùn)，并通過(guò)外派學(xué)習(xí)、在崗進(jìn)修、海外鍛煉等方式對(duì)關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行定向培養(yǎng)。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準(zhǔn)備度”的一項(xiàng)重要舉措。進(jìn)入東軟后備干部庫(kù)的人員將接受一系列培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)一個(gè)重要項(xiàng)目出現(xiàn)、一個(gè)新東軟成立之時(shí)，后備干部能夠迅速頂上，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓(xùn)，同時(shí)作為預(yù)備隊(duì)，準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)一些突發(fā)的項(xiàng)目。

領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。職位越高的員工，東軟越注重對(duì)其綜合能力的培養(yǎng)。例如，為高層管理者定制了“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”等課程。東軟通過(guò)策略與文化宣導(dǎo)、新經(jīng)理加速培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)、領(lǐng)導(dǎo)者俱樂(lè)部活動(dòng)，干部外語(yǔ)學(xué)習(xí)等途徑，不斷將東軟策略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要素、管理學(xué)大師觀點(diǎn)及前沿信息、最佳實(shí)踐案例傳遞給各級(jí)管理者，促進(jìn)其素質(zhì)的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學(xué)院，通過(guò)教育教學(xué)改革的不斷探索與實(shí)踐，已為經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批實(shí)用化、國(guó)際化、個(gè)性化的IT應(yīng)用型人才。同時(shí)，利用自身人才實(shí)訓(xùn)中心的培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)，東軟承接了一系列省內(nèi)高校學(xué)生技能培訓(xùn)工作。學(xué)生通過(guò)在校期間的“準(zhǔn)就業(yè)”提前適應(yīng)了社會(huì)，開(kāi)啟了良好的職業(yè)生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續(xù)性地獲得專(zhuān)業(yè)人才奠定了基礎(chǔ)。

作為中國(guó)最大的IT解決方案與服務(wù)供應(yīng)商，東軟近年來(lái)員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)充，目前已擁有員工18000名，為20多個(gè)行業(yè)的1萬(wàn)多家企業(yè)和數(shù)以億計(jì)的人們提供IT產(chǎn)品與服務(wù)。除去專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)和引進(jìn)渠道的拓展，員工培養(yǎng)框架的建立和落實(shí)，直接促進(jìn)了新員工的快速成長(zhǎng)，滿足了老員工的持續(xù)發(fā)展需求，成為東軟自身快速發(fā)展的動(dòng)力保證。

盡管2009年金融危機(jī)余波未消，東軟仍實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入41.66億元，比上年增長(zhǎng)12.3％，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)(歸屬于公司普通股股東的凈利潤(rùn))6.41億元，比上年增長(zhǎng)30.5％。同時(shí)，東軟第五次入圍“全球IT服務(wù)100強(qiáng)”名單，蟬聯(lián)“亞洲新興外包10強(qiáng)”榜首，并入圍壘球“最佳表現(xiàn)IT服務(wù)提供商10強(qiáng)”和“人力資本發(fā)展10強(qiáng)”等。2010年，東軟入選《經(jīng)理人》“最受贊賞的知識(shí)型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網(wǎng)“中國(guó)大學(xué)生計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)十大最佳雇主”稱(chēng)號(hào)。

篇8

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)　8090后　新員工培訓(xùn)

1.8090后新員工優(yōu)劣勢(shì)分析

1.1時(shí)代賦予8090后的特征

8090后出生在我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時(shí)代。他們多數(shù)成長(zhǎng)于獨(dú)生子女家庭，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的體驗(yàn)者，也是某些不良網(wǎng)絡(luò)信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個(gè)性鮮明的特點(diǎn)，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價(jià)值觀、思維、行為和認(rèn)知方式，自然也影響著他們對(duì)工作的動(dòng)力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢(shì)分析

作為職場(chǎng)新鮮人的8090后，他們有缺點(diǎn)也有優(yōu)點(diǎn)，我們結(jié)合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來(lái)做優(yōu)劣勢(shì)分析：①優(yōu)勢(shì)：科學(xué)知識(shí)水平與上輩相比有非常大的提升，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力較強(qiáng)，他們思想開(kāi)放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢(shì)：相對(duì)缺乏團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神，性子比較浮躁、急功近利，過(guò)于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應(yīng)環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗(yàn)。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術(shù)密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國(guó)計(jì)民生息息相關(guān)、肩負(fù)社會(huì)使命的特殊行業(yè)，這些都對(duì)電力企業(yè)的員工提出相當(dāng)嚴(yán)格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)功底，在素質(zhì)方面具備責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長(zhǎng)的崗位特征，大部分員工在一個(gè)崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實(shí)干好本職工作的精神。對(duì)于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過(guò)新員工培訓(xùn)及后期的培訓(xùn)系統(tǒng)，幫助8090后員工認(rèn)清自己的職業(yè)發(fā)展形勢(shì)，建立正確的職業(yè)價(jià)值觀，也是我們培訓(xùn)管理者探索和研究的關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，當(dāng)員工教育培訓(xùn)逐步形成體系時(shí)，新員工培訓(xùn)也得到相應(yīng)的發(fā)展，但是在實(shí)踐過(guò)程中也存在一些較為突出、明顯的問(wèn)題，表現(xiàn)為：

3.1培訓(xùn)需求分析不夠到位

培訓(xùn)需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個(gè)層面上，才能科學(xué)得出真正的培訓(xùn)需求，但由于培訓(xùn)需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓(xùn)課程安排不全面

新員工培訓(xùn)的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識(shí)技能的培訓(xùn)。在素質(zhì)類(lèi)課程上相當(dāng)匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團(tuán)隊(duì)等，這些對(duì)新員工相當(dāng)重要的素質(zhì)，在培訓(xùn)中得不到提升。

②培訓(xùn)形式較為單一

培訓(xùn)形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓(xùn)的通病，新員工培訓(xùn)形式基本分為入職培訓(xùn)的課堂授課和剛上崗時(shí)的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔?shì)。大量的實(shí)踐證明，單一的培訓(xùn)形式對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實(shí)際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系不健全

培訓(xùn)效果的評(píng)估和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓(xùn)評(píng)估工作還僅停留在訓(xùn)后由學(xué)員填寫(xiě)簡(jiǎn)單的意見(jiàn)反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，沒(méi)有相關(guān)的跟蹤和調(diào)查，還沒(méi)有建立起真正反映培訓(xùn)績(jī)效、科學(xué)有效的評(píng)估和反饋體系。

3.3新員工培訓(xùn)計(jì)劃缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃在新員工培訓(xùn)計(jì)劃層面，還不夠完善，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)和完整的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，加上培訓(xùn)定位不夠準(zhǔn)確，缺乏明確的針對(duì)性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)沒(méi)有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面新員工對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認(rèn)知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導(dǎo)；另一方面，企業(yè)往往會(huì)忽略為新員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓(xùn)

4.1新員工培訓(xùn)理論基礎(chǔ)

①冰山模型理論

冰山模型是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過(guò)冰山模型來(lái)進(jìn)行新員工素質(zhì)分析如下：

知識(shí)和技能屬于“冰山上”的部分，通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關(guān)。

自我意識(shí)是自我形象、社會(huì)角色和心態(tài)價(jià)值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測(cè)量，對(duì)工作起影響作用。

個(gè)性和動(dòng)機(jī)是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對(duì)個(gè)人行為起關(guān)鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓(xùn)需求分析

在以往對(duì)培訓(xùn)需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶?，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對(duì)新員工本身角度來(lái)分析則做得不夠，在此，我們通過(guò)前面所述的新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來(lái)進(jìn)行分析。

知識(shí)：新入職員工對(duì)電力行業(yè)了解不多，相關(guān)知識(shí)缺乏，渴望學(xué)習(xí)電力專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

技能：學(xué)校所學(xué)知識(shí)不能與崗位工作需求相適應(yīng)，電力行業(yè)專(zhuān)業(yè)技能缺乏，迫切需要學(xué)習(xí)掌握崗位工作技能。

自我意識(shí)：角色定位含糊，自我形象不清，對(duì)工作及自我充滿不確定，心里沒(méi)底，對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)；為能進(jìn)入電力企業(yè)工作深感自豪，對(duì)未來(lái)充滿憧憬、熱情高漲，當(dāng)意識(shí)到現(xiàn)實(shí)和理想的差距時(shí)，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個(gè)性和動(dòng)機(jī)：個(gè)人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓(xùn)理論，針對(duì)8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設(shè)計(jì)全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)；了解企業(yè)相關(guān)人事制度、薪酬福利、績(jī)效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學(xué)習(xí)電力行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學(xué)習(xí)掌握職場(chǎng)中基本的知識(shí)、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應(yīng)團(tuán)隊(duì)：轉(zhuǎn)變以往的，學(xué)校的鮮明的自我個(gè)性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，建立和諧概念。

適應(yīng)崗位：學(xué)習(xí)所在部門(mén)所在專(zhuān)業(yè)崗位知識(shí)，能夠順利完成工作任務(wù)。

4.4新穎的培訓(xùn)形式

在培訓(xùn)形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時(shí)代特征，避免讓新員工對(duì)培訓(xùn)感到枯燥和厭倦，特別設(shè)計(jì)了靈活多樣的培訓(xùn)形式，不僅包括課堂教學(xué)，還包括軍事訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、角色演練、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)、參觀實(shí)踐、輪崗學(xué)習(xí)、實(shí)際操作強(qiáng)化學(xué)習(xí)、人才測(cè)評(píng)等多種形式，以及特別設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，為新員工提供個(gè)性化培訓(xùn)，幫助新員工將課程培訓(xùn)的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個(gè)體行為中。

4.5多層級(jí)培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。參考D.L.柯克帕特里的“評(píng)估模型”，　汕尾供電局結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)新員工開(kāi)展反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估和行為層評(píng)估三個(gè)層次的評(píng)估。

①反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估主要是看新員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括新員工對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)收集信息。

②學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓(xùn)，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識(shí)點(diǎn)。見(jiàn)習(xí)期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)知識(shí)方面。

③行為層評(píng)估

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)或同事考核和觀察，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。汕尾供電局根據(jù)實(shí)際情況，見(jiàn)習(xí)期間的考核則采用直接上級(jí)考核與反饋，以及員工個(gè)人撰寫(xiě)心得體會(huì)相結(jié)合的形式。

4.6建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來(lái)看，新員工培訓(xùn)指的是入職培訓(xùn)的那三個(gè)月，或是上崗實(shí)習(xí)的那一年時(shí)間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時(shí)間。以培養(yǎng)新員工成為技術(shù)骨干甚至班組長(zhǎng)為目標(biāo)，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓(xùn)體系、設(shè)置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結(jié)

汕尾供電局近年在新員工培訓(xùn)中，通過(guò)不斷的嘗試和實(shí)踐，不斷進(jìn)行歸納和改進(jìn)，形成上述的理論和方法。對(duì)于提高新員工培訓(xùn)工作的實(shí)際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價(jià)值觀、良好的職業(yè)道德和愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實(shí)基礎(chǔ)，取得較好成效。我們希望本論文對(duì)解決電力企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的典型問(wèn)題具有較大的借鑒意義。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]愛(ài)爾文·戈?duì)柎奶?組織中的培訓(xùn)[M].常玉軒譯.北京：清華大學(xué)出版社，2002.

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[3][美]戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論

篇9

一、研究目的

通過(guò)對(duì)本院（北京回龍觀醫(yī)院-精神專(zhuān)科醫(yī)院）近5年崗前培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出完善精神專(zhuān)科醫(yī)院新員工培訓(xùn)工作的對(duì)策和建議。

二、研究方法

第一，調(diào)查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓(xùn)課程、教材、評(píng)估表等崗前培訓(xùn)相關(guān)資料。

第二，訪談法。選取負(fù)責(zé)崗前培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人共6名管理人員，對(duì)崗前培訓(xùn)的作用、制度、形式、內(nèi)容等進(jìn)行訪談；自10名崗前培訓(xùn)師中隨機(jī)選取6人，從其對(duì)崗前培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進(jìn)行崗前培訓(xùn)滿意度訪談。

對(duì)管理者的訪談問(wèn)卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是什么、應(yīng)該培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面、培訓(xùn)方式有哪些？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)該由哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)？您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面對(duì)崗前培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？

對(duì)培訓(xùn)師的訪談問(wèn)卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓(xùn)方式有哪些？您在培訓(xùn)時(shí)一般多采用哪種崗前培訓(xùn)形式？您在培訓(xùn)結(jié)束后怎樣了解授課效果？您認(rèn)為您的授課方式還需做哪些改進(jìn)？

對(duì)新員工的訪談問(wèn)卷主要內(nèi)容：您對(duì)崗前培訓(xùn)的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進(jìn)？您認(rèn)為在培訓(xùn)前醫(yī)院是否做了培訓(xùn)需求調(diào)查？您覺(jué)得本次崗前培訓(xùn)課程中比較實(shí)用的內(nèi)容有哪些？您在崗前培訓(xùn)中還想了解哪些方面的內(nèi)容？您對(duì)醫(yī)院培訓(xùn)的方式是否滿意？您所希望的培訓(xùn)方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓(xùn)師？

第三，文獻(xiàn)研究法。參照相關(guān)文獻(xiàn)研究及相關(guān)書(shū)籍，請(qǐng)教人力資源管理專(zhuān)家，對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提出精神專(zhuān)科醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)工作的對(duì)策與建議。

三、研究結(jié)果

綜合整理上述資料，對(duì)本院崗前培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題歸納如下：

1.管理者認(rèn)知度不夠，組織管理不完善

6名管理人員中，4人認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是醫(yī)院向新員工講授規(guī)章制度，認(rèn)為崗前培訓(xùn)的方式是以授課為主，培訓(xùn)時(shí)間為3-5天。不大了解崗前培訓(xùn)是增強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加職工留存率的重要工作。

在管理者的崗前培訓(xùn)計(jì)劃中，缺乏規(guī)范、詳細(xì)的崗前培訓(xùn)方案。各部門(mén)對(duì)崗前培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、程序等統(tǒng)一規(guī)劃、配合不夠，培訓(xùn)部門(mén)間缺乏信息溝通，使培訓(xùn)整體過(guò)程不夠科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)重疊或空缺，培訓(xùn)方式單調(diào)。

在對(duì)新職工的訪談中，有5人對(duì)培訓(xùn)的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對(duì)崗前培訓(xùn)組織工作有一定意見(jiàn)。意見(jiàn)主要集中在培訓(xùn)課程安排不成系列、考勤管理不嚴(yán)格。

2.培訓(xùn)教師授課技巧單一，缺少必要的培訓(xùn)

6名培訓(xùn)教師訪談中，4名教師認(rèn)為培訓(xùn)要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實(shí)際授課中，只有1名老師主動(dòng)在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。

新職工認(rèn)為，醫(yī)院既往的崗前培訓(xùn)方式，多采取灌輸式授課方法，單調(diào)枯燥，缺乏互動(dòng)性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員16人中的11人，均對(duì)講課式的培訓(xùn)不滿意，認(rèn)為小組討論、案例研究、現(xiàn)場(chǎng)操作更適合在崗前培訓(xùn)中

3.沒(méi)有考核、評(píng)估崗前培訓(xùn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

各部門(mén)一方面沒(méi)有對(duì)崗前培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)結(jié)果設(shè)立考核評(píng)估指標(biāo)，造成培訓(xùn)師的培訓(xùn)態(tài)度及培訓(xùn)效果不盡理想。另一方面，沒(méi)有對(duì)被培訓(xùn)人員設(shè)立明確的培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)和考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不達(dá)標(biāo)人員沒(méi)有必要的復(fù)訓(xùn)、補(bǔ)考等措施，致使培訓(xùn)紀(jì)律有時(shí)出現(xiàn)松懈現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果。

4.既往培訓(xùn)內(nèi)容滿足不了新員工的需求

整理2007年到2011年醫(yī)院的崗前培訓(xùn)資料，發(fā)現(xiàn)課程安排、授課教師、授課方式都沒(méi)有大的變動(dòng)。而從表1可以看出，這五年新員工的學(xué)歷處于上升趨勢(shì)，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，高學(xué)歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓(xùn)的主要人員，對(duì)這些高學(xué)歷人員的調(diào)查，反映這部分人更重視職業(yè)發(fā)展、本專(zhuān)業(yè)新技術(shù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用、精神衛(wèi)生法律法規(guī)、心理輔導(dǎo)等內(nèi)容，而這些正是原來(lái)培訓(xùn)所忽略或者泛泛而過(guò)的內(nèi)容。

5.未體現(xiàn)精神專(zhuān)科的特點(diǎn)

本院在培訓(xùn)內(nèi)容上，多是基礎(chǔ)常規(guī)的內(nèi)容安排，沒(méi)有考慮到精神專(zhuān)科的特點(diǎn)。精神專(zhuān)科醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象是有認(rèn)知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動(dòng)毀物傷人傾向的精神病患者。面對(duì)這個(gè)特殊的群體，在新員工的培訓(xùn)內(nèi)容上，沒(méi)有針對(duì)性的設(shè)立系統(tǒng)的心理減壓輔導(dǎo)和自身安全保護(hù)技巧訓(xùn)練，使新員工在進(jìn)入工作崗位時(shí)可能產(chǎn)生不必要的恐懼和本可預(yù)防的身體傷害。

四、討論

通過(guò)對(duì)新員工崗前培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因是對(duì)崗前培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，只是把崗前培訓(xùn)作為新員工入職所必經(jīng)的一種程序，流于形式，而沒(méi)有把崗前培訓(xùn)真正看成是凝聚新員工、培養(yǎng)新員工、進(jìn)行醫(yī)院文化教育、為新員工發(fā)展架橋鋪路的良好開(kāi)端，淡化了崗前培訓(xùn)的目的性和重要性。因此，針對(duì)新員工崗前培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，提出完善新員工崗前培訓(xùn)的對(duì)策和建議如下：

1.建立培訓(xùn)模型

通過(guò)與相關(guān)科室統(tǒng)一意見(jiàn)，明確分工，把崗前培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)的工作來(lái)做。成立崗前培訓(xùn)工作小組，參照培訓(xùn)系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)崗前培訓(xùn)流程。培訓(xùn)系統(tǒng)模型見(jiàn)表2。

基于此模型的理論基礎(chǔ)，規(guī)劃新員工崗前培訓(xùn)，聯(lián)系醫(yī)院的實(shí)際情況和新員工的實(shí)際需求，建立新年度的崗前培訓(xùn)方案。

2.明確培訓(xùn)目的

崗前培訓(xùn)的目的是為了讓新員工盡快了解醫(yī)院，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加醫(yī)院?jiǎn)T工的留存率。針對(duì)本院醫(yī)療行業(yè)、專(zhuān)科醫(yī)院的性質(zhì)總結(jié)崗前培訓(xùn)的目的如下：

第一，通過(guò)崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院概況和環(huán)境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達(dá)醫(yī)院，必然會(huì)心存種種憂慮，如擔(dān)心是否能勝任醫(yī)院的工作、擔(dān)心自己是否能適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境和人際關(guān)系、醫(yī)院當(dāng)初對(duì)工資福利待遇的承諾是否能兌現(xiàn)、自己的人生價(jià)值和發(fā)展規(guī)劃是否能實(shí)現(xiàn)等。醫(yī)院要通過(guò)崗前培訓(xùn)，最大程度地消除這些憂慮。

第二，通過(guò)崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r、醫(yī)院文化及醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)新員工的積極性，增加人員穩(wěn)定度，減少人員流失。新員工往往都對(duì)自己的未來(lái)充滿理想和抱負(fù)。通過(guò)崗前培訓(xùn)，傳遞醫(yī)院的價(jià)值觀和核心理念，以期得到新員工的認(rèn)同；同時(shí)，展示醫(yī)院的發(fā)展前景規(guī)劃和員工發(fā)展空間，使新員工把自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激發(fā)新員工的積極性和工作熱情。

第三，通過(guò)崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院的規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范新員工的工作和行為準(zhǔn)則，使其符合醫(yī)院規(guī)范和崗位要求，減少失誤。

第四，通過(guò)崗前培訓(xùn)，使新職工了解精神科工作的風(fēng)險(xiǎn)，并且掌握防范事故發(fā)生的知識(shí)和技巧，學(xué)會(huì)自我防護(hù)的方法。

3.分析培訓(xùn)需求

在制定新年度崗前培訓(xùn)計(jì)劃前，我們要通過(guò)對(duì)管理者、培訓(xùn)師、新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。

4.制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過(guò)對(duì)既往崗前培訓(xùn)所存在問(wèn)題的總結(jié)，我們制定新的培訓(xùn)計(jì)劃如下：

第一，基礎(chǔ)常規(guī)培訓(xùn)。主要內(nèi)容為醫(yī)院的概況、歷史及發(fā)展；醫(yī)院文化，包括職業(yè)道德、價(jià)值觀、醫(yī)院精神；組織機(jī)構(gòu)和部門(mén)職能；各項(xiàng)管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃；員工勞動(dòng)保護(hù)，醫(yī)療安全教育；績(jī)效考核、崗位工作規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。目的是為了使新員工從各個(gè)角度了解醫(yī)院、認(rèn)可組織，確立自己的發(fā)展方向。

第二，精神科專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。精神科專(zhuān)業(yè)與其他醫(yī)療專(zhuān)業(yè)相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛(wèi)生學(xué)術(shù)的發(fā)展受到已定的專(zhuān)業(yè)限制，同時(shí)，精神衛(wèi)生工作者的服務(wù)對(duì)象是精神病患者，因此，對(duì)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，要求具有更大的奉獻(xiàn)精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準(zhǔn)備。為此，在新員工培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)更加具有針對(duì)性。首先，加大愛(ài)崗敬業(yè)教育，以鞏固新員工的專(zhuān)業(yè)思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵(lì)做好“吃苦”的心理準(zhǔn)備。其次，進(jìn)行精神科基礎(chǔ)知識(shí)及精神衛(wèi)生法律法規(guī)知識(shí)的普及，以消除新員工對(duì)精神病人的恐懼感和注重法律意識(shí)的培養(yǎng)；同時(shí)，進(jìn)行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護(hù)的訓(xùn)練，讓每一位新員工在進(jìn)入工作崗位前就學(xué)會(huì)對(duì)不同類(lèi)型的病人如何進(jìn)行溝通和自我保護(hù)，以防給自己帶來(lái)不必要的傷害。再次，進(jìn)行心理減壓輔導(dǎo)，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態(tài)中學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進(jìn)入工作狀態(tài)。

5.豐富培訓(xùn)方式

本調(diào)查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓(xùn)方式。因此，應(yīng)打破一貫的灌輸式培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和程序，統(tǒng)籌考慮?？刹扇∈谡n、錄像、討論、拓展訓(xùn)練等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)，使培新方式豐富多樣。同時(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓(xùn)中能夠營(yíng)造良好的培訓(xùn)氛圍，通過(guò)增加員工間的互動(dòng)等方式，營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發(fā)積極性。

6.評(píng)估培訓(xùn)效果

根據(jù)Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型，評(píng)估主要分四個(gè)層次進(jìn)行：學(xué)員反應(yīng)層、學(xué)習(xí)成果層、行為層和工作績(jī)效層。據(jù)此建立本院培訓(xùn)效果定性評(píng)估表，見(jiàn)表3。

通過(guò)評(píng)估找出培訓(xùn)的不足之處，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以便改進(jìn)，從中發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)。這也是本研究下一步繼續(xù)要做的工作。

總之，崗前培訓(xùn)從醫(yī)院管理層面和新職工入職需求層面來(lái)看，都是一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)工作需要院領(lǐng)導(dǎo)層重視和其他相關(guān)部門(mén)支持才能取得一個(gè)良好的結(jié)果。要進(jìn)行一個(gè)成功的、卓有成效的新員工崗前培訓(xùn)，必須制定科學(xué)規(guī)范的崗前培訓(xùn)方案和計(jì)劃，明確培訓(xùn)的意義、目的和內(nèi)容，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，加強(qiáng)組織與管理，這樣，才能使崗前培訓(xùn)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995

篇10

自我性

總結(jié)是對(duì)自身社會(huì)實(shí)踐進(jìn)行回顧的產(chǎn)物，它以自身工作實(shí)踐為材料，采用的是第一人稱(chēng)寫(xiě)法，其中的成績(jī)、做法、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點(diǎn)總結(jié)與計(jì)劃正好相反。計(jì)劃是設(shè)想未來(lái)，對(duì)將要開(kāi)展的工作進(jìn)行安排?？偨Y(jié)是回顧過(guò)去，對(duì)前一段時(shí)間里的工作進(jìn)行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計(jì)劃這兩種文體的關(guān)系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計(jì)劃的重要參考。

客觀性

總結(jié)是對(duì)前段社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強(qiáng)的客觀性特征 。它是以自身的實(shí)踐活動(dòng)為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無(wú)誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實(shí)的做法都會(huì)使總結(jié)失去應(yīng)有的價(jià)值。

經(jīng)驗(yàn)性

總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。凡是正確的實(shí)踐活動(dòng)，總會(huì)產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個(gè)方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從某種意義上說(shuō)，比物質(zhì)成果更寶貴，因?yàn)樗鼘?duì)今后 的社會(huì)實(shí)踐有著重要的指導(dǎo)作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)的原則，去正確地反映客觀事物的本來(lái)面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)，得出規(guī)律性認(rèn)識(shí)，這樣才能達(dá)到總結(jié)的目的。

關(guān)于培訓(xùn)方面的年度工作總結(jié)分享

XX年3月至12月，全公司開(kāi)展的且有詳情記錄的培訓(xùn)達(dá)497課時(shí)(不含各分單位臨時(shí)增加的培訓(xùn))，培訓(xùn)的數(shù)量已超過(guò)年度課時(shí)要求。

下面對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)具體情況進(jìn)行總結(jié)及分析：

一、新員工培訓(xùn)，本年度工組織新員工培訓(xùn)11期，參訓(xùn)855人次。新員工培訓(xùn)的課時(shí)已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽(yáng)光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識(shí)》、《職業(yè)認(rèn)知》等。從7月開(kāi)始，新員工培訓(xùn)的周期由以往的每月一次，每次參訓(xùn)百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)后的考評(píng)方式從11月開(kāi)始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓(xùn)感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓(xùn)的課程也在內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓(xùn)中啟用新受聘的內(nèi)訓(xùn)師，增加《忠誠(chéng)、責(zé)任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓(xùn)考試不合格率為9.8%，小班培訓(xùn)不合格率為7.1%，下降兩個(gè)百分點(diǎn)。

今年在新員工培訓(xùn)上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評(píng)，及時(shí)對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓(xùn)，對(duì)于留住新員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各單位在今年也開(kāi)始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實(shí)施，新員工入職后由各單位對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

全年新員工培訓(xùn)49課時(shí)，參訓(xùn)855人次，但全年入職1013人，其中100人為車(chē)間普工及團(tuán)風(fēng)基地員工，不參加新員工培訓(xùn)，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓(xùn)，均有員工借工作任務(wù)多而請(qǐng)假，而其單位負(fù)責(zé)人也是直接批準(zhǔn)請(qǐng)假，但是作為新進(jìn)員工，入職一個(gè)月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過(guò)頻繁請(qǐng)假，不參加新員工培訓(xùn)及考評(píng)，同時(shí)，人力資源部在這方面也沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓(xùn)不僅在課題、形式、考評(píng)等方面要改革，更要完善新員工培訓(xùn)的制度，XX年的新員工培訓(xùn)必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個(gè)以上課時(shí)的培訓(xùn)課程，且修滿課程后需要通過(guò)考評(píng)，達(dá) 60分以上，如以上兩條未達(dá)到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓(xùn)納入員工轉(zhuǎn)正考評(píng)指標(biāo)之一。

二、公開(kāi)課培訓(xùn)方面，本年度共組織了15場(chǎng)公共課培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括中高層管理人員、市場(chǎng)人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓(xùn)師、基層員工，培訓(xùn)形式以課堂教學(xué)為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓(xùn)，一場(chǎng)學(xué)習(xí)交流黨的“十”精神宣講培訓(xùn)，一場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)師拓展培訓(xùn)，全年參訓(xùn)1653人次，涵蓋面廣，多針對(duì)心態(tài)及管理知識(shí)等通用技能，公開(kāi)課培訓(xùn)不同于各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求較為統(tǒng)一，作為集團(tuán)公司公開(kāi)課，只能盡量滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，為員工提供多元化的培訓(xùn)。全年公開(kāi)課的培訓(xùn)場(chǎng)次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來(lái)的問(wèn)題，員工沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)課題和講師的缺乏也是公開(kāi)課培訓(xùn)的頑疾，目前已通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓(xùn)師，但仍無(wú)法很好的滿足集團(tuán)公司公開(kāi)課培訓(xùn)需求。XX年公開(kāi)課培訓(xùn)更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學(xué)，多開(kāi)展技術(shù)研討型的培訓(xùn)，將專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開(kāi)技術(shù)研討培訓(xùn)，由課題教學(xué)的一人說(shuō)多人聽(tīng)，改為變多人說(shuō)、多人聽(tīng)、多人討論、多人問(wèn)的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專(zhuān)業(yè)技能開(kāi)發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門(mén)培訓(xùn)方面，XX年度全年部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃388場(chǎng)，實(shí)際完成了378場(chǎng)，完成率為97.2%，已超過(guò)了年度目標(biāo)任務(wù)，部門(mén)培訓(xùn)是最貼近員工的培訓(xùn)，也是更最好的幫助員工進(jìn)入工作狀態(tài)，提升專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，在對(duì)各單位部門(mén)培訓(xùn)的監(jiān)管上，年初開(kāi)始在部門(mén)培訓(xùn)工作中實(shí)施小組旁聽(tīng)制，將各單位按職能分為 4個(gè)小組，相互旁聽(tīng)，此舉規(guī)范了部門(mén)培訓(xùn)的流程，便于人力資源部對(duì)于各單位部門(mén)培訓(xùn)的進(jìn)展進(jìn)行把控，但各單位的部門(mén)培訓(xùn)質(zhì)量如何提高，是所有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都在摸索的，盲目的提報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，員工沒(méi)有學(xué)習(xí)積極性，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力，都是部門(mén)培訓(xùn)的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓(xùn)后有考評(píng)，有獎(jiǎng)罰。各單位的部門(mén)培訓(xùn)過(guò)于依賴集團(tuán)公司，但真正切實(shí)了解并操作部門(mén)培訓(xùn)的是本單位的人員，因此XX年部門(mén)培訓(xùn)需從培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抓起，提高部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)管理技能，掌握專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查、計(jì)劃制定、培訓(xùn)考評(píng)、培訓(xùn)記錄的能力，由部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人擔(dān)任起本部門(mén)的培訓(xùn)任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門(mén)，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓(xùn)，XX年度，二級(jí)建造師培訓(xùn)報(bào)名70人，到10月底考試時(shí)，在職56人，二建培訓(xùn)班本年度共計(jì)教授培訓(xùn)10課時(shí)，由人力資源部組織的模擬考試3場(chǎng)，組織晚間自習(xí)及視頻學(xué)習(xí)33場(chǎng)。十月底進(jìn)行了考試，目前成績(jī)還未公布。二建培訓(xùn)從報(bào)名至考試，全程由公司安排，但從學(xué)員日常表現(xiàn)及模擬考試成績(jī)來(lái)看，學(xué)員的學(xué)習(xí)成果并不優(yōu)秀，3場(chǎng)考試，達(dá)到合格線的人不足5人。一級(jí)建造師培訓(xùn)班今年在報(bào)名人數(shù)上有所突破，共報(bào)名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓(xùn)”的模式，對(duì)學(xué)員的管理也十分嚴(yán)格，無(wú)故不參加培訓(xùn)者，一律視為曠工，并采取每場(chǎng)培訓(xùn)后將各班級(jí)的到課情況、違紀(jì)情況進(jìn)行排名公布的方式，讓每個(gè)班級(jí)有所比較，以提高學(xué)員到課率，考前一周組織40余名學(xué)員前往木蘭古門(mén)風(fēng)景區(qū)進(jìn)行封閉集訓(xùn)，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓(xùn)班，但一建成績(jī)卻不盡人意，110名學(xué)員參考，通過(guò)全科3人，通過(guò)3科3人，通過(guò)兩科6人，通過(guò)一科17人，全部通過(guò)率僅2.7%，究其原因，與學(xué)員學(xué)習(xí)積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點(diǎn)：1.部分學(xué)員并非自愿報(bào)名參加 2.學(xué)員自身基礎(chǔ)底，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)無(wú)法理解 3.學(xué)員未付出學(xué)習(xí)成本，不珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但本年度有一名一建學(xué)員一次性通過(guò)了4科，這給XX年建造師報(bào)名造勢(shì)起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報(bào)名于日前啟動(dòng)時(shí)，報(bào)名人數(shù)達(dá)160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報(bào)名員工才有學(xué)習(xí)積極性，并且XX年度將建造師學(xué)員的考試成績(jī)、日常表現(xiàn)均納入績(jī)效考核中，甚至是個(gè)人年度考評(píng)中，以激發(fā)員工學(xué)習(xí)激情。

五、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培訓(xùn)講師是培訓(xùn)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓(xùn)工作帶來(lái)了不少阻力，本年度，通過(guò)通知、張貼海報(bào)、辦公室動(dòng)員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，2場(chǎng)試講考評(píng)，有16人受聘為集團(tuán)公司內(nèi)訓(xùn)師，為明年的校企合作、公開(kāi)課培訓(xùn)、部門(mén)培訓(xùn)儲(chǔ)備好師資力量，目前持證內(nèi)訓(xùn)師已達(dá)21人，內(nèi)訓(xùn)師掌握的課題涵蓋公共課、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)項(xiàng)課題，但內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是長(zhǎng)期工作，因此，XX年內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)將繼續(xù)進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師選拔常態(tài)化，每月進(jìn)行一次(視報(bào)名人數(shù)靈活調(diào)整)。

同時(shí)制定并完善內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師管理制度，每月對(duì)已持證內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行至少一場(chǎng)提升培訓(xùn)，將內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓(xùn)師的素養(yǎng)修煉(內(nèi)訓(xùn)師的使命、內(nèi)訓(xùn)師之職業(yè)素養(yǎng))2、內(nèi)訓(xùn)師表達(dá)能力訓(xùn)練(克服怯場(chǎng)的方法、如何導(dǎo)入和收結(jié)課堂、語(yǔ)言魅力強(qiáng)化)3、課程組織和教學(xué)能力訓(xùn)練(案例教學(xué)法、游戲破冰、實(shí)操教學(xué)法、學(xué)員習(xí)性解析、精彩點(diǎn)評(píng)的原則)