導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事績效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團(tuán)委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護(hù)理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)等.

篇2

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績效考核的意義

隨著當(dāng)前人們對醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內(nèi)容?？冃Э己瞬粌H是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應(yīng)用，可以促使競爭機制的引入，質(zhì)量管理得以強化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。

2績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學(xué)評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標(biāo)，其中對醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對?？茖Ｖ?、病案質(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標(biāo)的考核主要包括對搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護(hù)理組考核的內(nèi)容。對護(hù)理組主要考核護(hù)理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護(hù)理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動紀(jì)律組考核內(nèi)容。對勞動紀(jì)律組主要考核職稱評審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險、勞動紀(jì)律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對改組的考核內(nèi)容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運用來進(jìn)行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核是一項嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評價指南、醫(yī)院的分級管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進(jìn)行。

2.5 績效考核關(guān)鍵指標(biāo)考核指標(biāo)要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點，并針對本科室各崗位員工來進(jìn)行，并作進(jìn)一步的細(xì)化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標(biāo)的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)合格，即按時參加相關(guān)的培訓(xùn)，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，三類手術(shù)在全年所開展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對教學(xué)計劃要熟悉，對兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙?xí)醫(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項目里至少參與過兩項，然后由項目負(fù)責(zé)人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達(dá)標(biāo)率要在95%以上。指標(biāo)在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化，變成了醫(yī)院員工的個人目標(biāo)，確立個人目標(biāo)后，再進(jìn)行制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，考核其指標(biāo)，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標(biāo)來確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細(xì)則》為依據(jù)，對各崗位員工進(jìn)行月度考核；對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進(jìn)行季度考核。

2.7 對考核結(jié)果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎金等嘉獎，或給予培訓(xùn)機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細(xì)則條款者，要扣發(fā)其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對問題進(jìn)行分析。④反饋。要通過適當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢嵤┑慕Y(jié)果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標(biāo)的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標(biāo)難；四是確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)難。為此，可以從這三點著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營造一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結(jié)果公布要及時。

3結(jié)語

總之，醫(yī)院績效考核是為調(diào)動員工積極性、提升科室管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應(yīng)用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，做到領(lǐng)導(dǎo)使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標(biāo)導(dǎo)向的績效考評[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．

篇3

一、從落實事權(quán)上切入

學(xué)校在建好理事會、建好管理層、訂好章程的同時，落實學(xué)校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔(dān)責(zé)任、面向社會提供公共服務(wù)的法人實體。本著“能放則放，該放必放”和“責(zé)權(quán)利相一致”原則，賦予學(xué)校理事會和管理層自主開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務(wù)的權(quán)力。明確學(xué)校理事會是學(xué)校的決策、監(jiān)督機構(gòu)，依照法律法規(guī)、國家有關(guān)政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負(fù)責(zé)審定學(xué)校財務(wù)預(yù)決算及重大業(yè)務(wù)等重大決策事項并監(jiān)督實施。明確學(xué)校管理層是理事會的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂并實施年度工作計劃，依法自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財務(wù)資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責(zé)，定期向理事會報告工作。把中層以下管理人員和教師管治權(quán)下放給學(xué)校自主管理，同時賦予學(xué)校理事會開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權(quán)力，減少了過多的行政干預(yù)和多頭管理模式。

二、從落實財權(quán)上推進(jìn)

鼓勵學(xué)校適當(dāng)拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學(xué)校自主制定崗位績效工資分配辦法，報縣人力資源和社會保障局和縣財政局批準(zhǔn)?？冃ЧべY要適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，充分調(diào)動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對學(xué)校的經(jīng)費收支劃撥實行改革，減少縣教育部門審批環(huán)節(jié)，增加學(xué)校對公用經(jīng)費的處置權(quán)，將義務(wù)教育（生均）公用經(jīng)費改由縣財政直接劃撥至學(xué)校的零余額帳戶，由學(xué)校自行支配，方便學(xué)校購買教學(xué)設(shè)備和日常運作。

三、從落實人事權(quán)上突破

采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實理事會、管理層的人事管理自。賦予人事權(quán)，為學(xué)校人才管理工作“松綁”：①對中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學(xué)校自主招聘;③對綜合考核成績連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實施降級聘用;④對連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實施解聘。放權(quán)前：學(xué)校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報縣教育局，由局機關(guān)黨委研究決定縣教育局上報縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個月）;放權(quán)后含公示時間也僅需20個工作日以內(nèi)：學(xué)校管理層按有關(guān)程序提出擬任人選方案報理事會審議通過，由學(xué)校任命報縣教育局備案。

篇4

一、2月24日至2月28日，收集____物業(yè)發(fā)展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營規(guī)模及項目建設(shè)現(xiàn)狀

二、3月3日至3月7日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績效考核體系構(gòu)成及運行情況

三、3月10日至3月14日與____物業(yè)發(fā)展有限公司各部門相關(guān)人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議

四、3月17日至3月20日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運行有效的績效考核體系時應(yīng)注意哪些問題，做出調(diào)查報告。

企業(yè)績效考核的思考

內(nèi)容提要：

通過對____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力，致使績效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對該公司的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的經(jīng)營目標(biāo)，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會：企業(yè)制定并運行績效考核體系時應(yīng)注意的問題。

附說明：

根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)（本科）社會實踐細(xì)則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20__年2月24日至3月20日在____物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調(diào)查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改，完成了此篇調(diào)查報告。通過這次社會調(diào)查讓我更加清楚了過去所學(xué)《人力資源管理》中績效考核管理的內(nèi)容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發(fā)展。

——對____物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查

在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問題的集中點之一就是如何進(jìn)行有效的績效考核。日前，筆者對____物業(yè)發(fā)展有限公司的績效考核進(jìn)行了調(diào)查。

一、____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀

____物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20__年初，是一家由____技股份有限公司控股的民營企業(yè)，注冊資金20__萬元，主要經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)開發(fā)項目有__大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達(dá)13萬元。顯而易見，公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對以上情況，從20__年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運作進(jìn)入一個良好的循環(huán)。

公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發(fā)的須限時保質(zhì)保量完成的事項，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時間進(jìn)度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細(xì)表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

二、____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題

公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：

（一）考核兩極化

公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門

經(jīng)理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。

（二）公正性較差

在該公司的績效考核體系中，由直接上級執(zhí)行考核。授權(quán)他們來考評，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權(quán)威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感彩。在他們執(zhí)行考核時，很容易因平時關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評的結(jié)果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經(jīng)理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒有對每一個崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實施效果。

工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說是做得越細(xì)越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失，耗費了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。

三、解決____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對____物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考核體系

縱向考核體系是按照組織層級逐級進(jìn)行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：

1．以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。

2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。

3．待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所隸屬的上級機構(gòu)，即執(zhí)行董事長，對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

（二）提高考核實施的公正性

通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個員工的行為都受到調(diào)整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。

（二）調(diào)整績效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性

首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實施前交專家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。

其次，考核的實施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細(xì)則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達(dá)到最佳組合。

四、企業(yè)在制定和實施績效考核時應(yīng)注意的問題

（一）分清績效考核的目標(biāo)

一般來說，企業(yè)的績效考核有四個不同的目標(biāo)：選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，晉升與配置、調(diào)薪與獎懲。針對不同的目標(biāo)，我們要設(shè)計與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側(cè)重于對能力和經(jīng)驗的公證評價；對第二種考核，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績的不足；對第三種考核，要進(jìn)行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應(yīng)盡可能簡單化，以績?yōu)橹?，勤為輔。

（二）績效考核明確化、公開化

企業(yè)的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

（三）堅持客觀考評

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感彩?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。同時，要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（四）注意溝通反饋

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〔關(guān)鍵詞〕 績效考核 效果 分析

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)績效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文針對如何能夠做好員工的績效考核工作，使其真正發(fā)揮激勵員工、樹立企業(yè)良好風(fēng)氣、促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,真正發(fā)揮績效考核的作用淺談幾點看法。

績效考核的含義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理其含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，有人認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；還有人認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。

績效考核的作用

當(dāng)代管理大師彼得·杜拉克曾經(jīng)說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

㈠績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和特長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。在實際工作中，國泰公司對所有的新聘人員都要執(zhí)行六個月試用期制度，在試用期內(nèi)首先進(jìn)行準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到各崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，試用期滿后，由人力資源部組織相關(guān)基層單位的技術(shù)人員對其進(jìn)行各方面的績效考核，并根據(jù)個人的考核結(jié)果和所學(xué)的專業(yè)進(jìn)行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績效考核是決定人員調(diào)整的基礎(chǔ)。通過績效考核能夠了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮的程度，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；反之發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職使用；若發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)整，做到人盡其才。

國泰公司每年年底都要組織對中層以上管理人員進(jìn)行年度績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果于次年3月份進(jìn)行一次大范圍的人事調(diào)整。對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的實行年終表彰獎勵（勞模先進(jìn)）或推薦提拔職務(wù)；對績效考核為不稱職的將進(jìn)行戒免談話；對不適合現(xiàn)有崗位，可具有其它方面特長的將予以適當(dāng)調(diào)整，充分發(fā)揮個人的業(yè)務(wù)特長，這樣可以有效解決中層管理人員“能上不能下”的問題，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的不足之處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

國泰公司每年年底都會制定下一年度的員工培訓(xùn)詳細(xì)計劃，包括工藝操作、電氣儀表、設(shè)備維修等工種的崗位知識培訓(xùn)，班組長的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，中層管理人員外出能力提升培訓(xùn)，高層管理者的進(jìn)修培訓(xùn)，有效的提升公司全體干部員工的管理能力和業(yè)務(wù)水平，并在年底根據(jù)培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的考核，凡是培訓(xùn)考核不合格者將不予報銷外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的一切費用，從而增強了外出培訓(xùn)的效果。

㈣績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵循勞動付出與獲得報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是確定薪酬分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵員工努力工作。

國泰公司目前實行的每月一次薪酬績效考核兌現(xiàn)，主要針對各二級單位的整體考核情況進(jìn)行按月薪酬考核兌現(xiàn)，各二級單位依據(jù)公司的考核結(jié)果，按照各自的考核標(biāo)準(zhǔn)逐級考核兌現(xiàn)到員工個人，真正做到了考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤。2009年在整體效益不太理想的情況，減少工資的固定部分，拿出員工總收入的48%用于績效考核方面?？冃Э己税üぷ骺冃?、安全績效、各類單項激勵等，這樣使每位員工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根據(jù)整體的考核指標(biāo)完成情況，對所有員工都要進(jìn)行一次全面的績效考核，并且與員工的年終獎勵發(fā)放相掛鉤。

㈤績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及職級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，主動作為,出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果是平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

㈥績效考核是促進(jìn)員工成長的工具 工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進(jìn)的方向和改進(jìn)工作效果的措施,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源的計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

篇6

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項

1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細(xì)則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。

7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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4.醫(yī)院中層干部考核方案范文3篇

篇7

【摘要】通過運用激勵機制對護(hù)士進(jìn)行激勵，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊伍。

【關(guān)鍵詞】激勵機制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度

引言

國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護(hù)士榮譽感和責(zé)任感不斷加強。

2 激勵機制（護(hù)理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無法量化護(hù)理工作業(yè)績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護(hù)理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護(hù)士獎金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評有失公允 護(hù)士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵機制（護(hù)理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標(biāo)準(zhǔn)》的各項護(hù)理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進(jìn)行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。

3.3 護(hù)理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護(hù)理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會，每月一次護(hù)理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵機制（護(hù)理量化績效考核）的實施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認(rèn)識，增強了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護(hù)理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實施最終要達(dá)到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3激勵機制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機制源于企業(yè)管理［3］。激勵機制實施后護(hù)士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護(hù)理服務(wù)，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護(hù)理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護(hù)士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護(hù)士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻(xiàn)

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有壓力才有動力。這些年，績效考核工作已經(jīng)走過從框架搭建到形成體系建設(shè)階段，面對企業(yè)管理理念、管理方式、設(shè)備、產(chǎn)能等相對落后于行業(yè)的內(nèi)部壓力，和煉油企業(yè)所面臨的三個共性常態(tài)化考驗的外部壓力，通過公司領(lǐng)導(dǎo)的大力整治，今年，為了企業(yè)的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進(jìn)行設(shè)備更新、改造、擴能，在這個“從適應(yīng)到認(rèn)同”的過程中，來自外在壓力將轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)管理升級的內(nèi)在動力。就績效考核指標(biāo)的整體設(shè)計而言，緊緊圍繞以安全生產(chǎn)為重點向管理要效益的目標(biāo)，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置生產(chǎn)特點和各級單位工作特點、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計劃，面向全體員工，結(jié)合各類崗位不同特點，制訂有針對性的考核指標(biāo)體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮其激勵約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益的存在價值，讓錦西石化真正在市場化的浪潮中乘風(fēng)破浪。

二、做好指標(biāo)設(shè)計與監(jiān)督考核，加強隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作

在指標(biāo)的設(shè)計上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標(biāo)平移”，使指標(biāo)之間形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈；在監(jiān)督考核的過程中，建立問題導(dǎo)向思維模式，通過日常監(jiān)督、檢查及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時在解決問題過程中推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步開展。進(jìn)一步加大考核隊伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強化責(zé)任意識考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標(biāo)設(shè)計、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。

三、動態(tài)管理，“正視問題不回避”

通過這十年績效考核工作的運行，我們也發(fā)現(xiàn)個別單位在績效管理工作中存在管理程序不規(guī)范的問題，對于這些問題當(dāng)場予以指正、修訂，后期進(jìn)行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導(dǎo)，善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問題具體對待，興其利而去其弊，對于不理解的負(fù)面情緒進(jìn)行政策宣講、理順而不大意。及時收集職工建議和意見，及時溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對各單位出現(xiàn)的問題及時予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。

四、創(chuàng)新方法，尋求新的突破點

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效考核；管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01

新時期的企業(yè)績效考核具有它特定的內(nèi)涵，當(dāng)前績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠?qū)M織或個人的工作效率和工作業(yè)績進(jìn)行全面、客觀和中肯的評價，當(dāng)然在實際操作過程中也出現(xiàn)了若干具體問題。絕大部分企業(yè)為了增強企業(yè)競爭能力，都各自建立和完善了相應(yīng)的績效考核管理制度，通過采取各種各樣的考核方式和方法對員工進(jìn)行考核評定，以此提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。要利用和發(fā)揮好績效考核的激勵和約束作用，那么必須使績效考核與自身的企業(yè)實際相結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境，讓績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵員工、從而提升企業(yè)的競爭力。

一、績效考核中存在的問題

1.考核目標(biāo)比較單一。企業(yè)績效考核應(yīng)該是一種綜合評定，但某些企業(yè)現(xiàn)有的績效考核常常只是對職工紀(jì)律的一種約束，考核目標(biāo)較為單一化，比如，有的企業(yè)人力資源管理部門只是提出了一些硬性指標(biāo)，即沒有達(dá)到某一個目標(biāo)就罰多少錢，達(dá)到了某一個目標(biāo)就獎勵多少錢，罰款多，獎勵少，使得企業(yè)職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒有真正調(diào)動企業(yè)職工在工作上的積極主動性。這就使得企業(yè)的績效考核只注重形式而忽于內(nèi)容，或者使得考核的方面過于片面，對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的作用甚微。

2.員工對績效考核的主動性不高。很多企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)識不足，主動性不高，甚至有的員工對績效考核存在抵觸情緒。細(xì)究其個中原因，主要是有的員工害怕績效考核差，不僅受罰，還會遭受管理者的嚴(yán)厲批評。有些企業(yè)的許多管理者他們只是簡單粗暴的處理一些問題，更使得員工的心理負(fù)擔(dān)加重。還有的管理者認(rèn)為績效考核那是人力資源管理部門的事情，這就不僅對企業(yè)績效考核的實際意義認(rèn)識不到位，并且對企業(yè)的績效導(dǎo)向也存在著一系列問題。正是因為基于這樣一種狀況，一些企業(yè)職工對績效考核管理的主動性不高，甚至產(chǎn)生一定的抵制情緒，與企業(yè)績效考核目標(biāo)方案的初衷相差甚遠(yuǎn)。

3.績效考核管理技術(shù)和能力偏弱。大多數(shù)企業(yè)的績效考核主要考察的對象是職工的工作態(tài)度和工作效果，但是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不是很明確，而考核標(biāo)準(zhǔn)又大部分都是一些定性指標(biāo)，很多細(xì)則表述過于一般而未能量化到具體?；诖斯?，人力資源管理者在操作運用績效考核方案時，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標(biāo)準(zhǔn)的量化過程并不準(zhǔn)確的問題。我們知道，制度和實踐是有一定差距的，一套完整的制度在績效考核管理實踐中仍然會出現(xiàn)不盡如人意的情況。由此可見，管理者掌握與此相關(guān)的技術(shù)和運行這些技術(shù)的能力，對于執(zhí)行整套績效考核管理體系有著至關(guān)重要的作用。如果績效考核管理的技術(shù)和能力不強，將直接影響到績效考核的量化結(jié)果。

二、改善人力資源管理中績效考核工作的幾點措施

1.提高個人績效考核公正性。績效考核要發(fā)揮它應(yīng)有的激勵作用，就必須保證它的公正性。根據(jù)筆者多年的實踐經(jīng)驗總結(jié)，可以參考諸如以下的具體建議：一是績效考核的公開性。只有堅持公開，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結(jié)果實時公布，讓企業(yè)職工自行監(jiān)督，充分發(fā)揮績效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標(biāo)準(zhǔn)，更多的去采用客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以多借鑒一些先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗、科學(xué)的考核方法和測分標(biāo)準(zhǔn)。三是進(jìn)行定期和不定期的績效考核，開展多次的定期和不定期績效考核，再計算考察出企業(yè)員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業(yè)職工績效考核的公正性?？冃Э己私Y(jié)果也更加具有說服力。四是鼓勵職工參與企業(yè)的績效考核。真正做到讓企業(yè)的績效考核是“從群眾中來，到群眾中去”。五是管理人員有針對性的提出評估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設(shè)一系列有效投訴機制，堅決及時制止績效考核中的不合理現(xiàn)象，提高績效考核的公正性。六是及時反饋，增加企業(yè)職工對績效考核的滿意度，真正做到在企業(yè)內(nèi)部運行的良性循環(huán)。

2.建立多元化的考核激勵機制。績效考核應(yīng)以正面激勵為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動職工的自主積極性，摸索出針對企業(yè)職工的培訓(xùn)、加薪、晉級等多方面的多元化激勵措施。企業(yè)進(jìn)行績效考核之后，要綜合合理的利用績效考核結(jié)果，以此來帶動職工工作的積極性和自主性，贏得企業(yè)職工對于績效考核發(fā)展的支持，從而推進(jìn)人事制度改革，切實有效的提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展贏得更強的競爭力和更寬廣的生存空間。

3.設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)分量化指標(biāo)和效化指標(biāo)。量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。我們知道，在企業(yè)內(nèi)部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)就不同。在企業(yè)的績效考核中，有一些可以量化的指標(biāo)設(shè)定，考核人比較容易操作，但在效化指標(biāo)的考核過程中，特別是某一些職能部門的定性工作中，操控的難度和準(zhǔn)確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績效考核管理中不斷摸索，總結(jié)和完善。只要績效考核結(jié)果的趨于合理，績效考核才具有充分的說服力，也才能真正的起到它所應(yīng)具有的動力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。要利用和發(fā)揮好績效考核的激勵和約束作用，績效考核必須與企業(yè)自身實際相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)條件和環(huán)境，讓績效考核成為企業(yè)人力資源管理的一塊“試金石”。企業(yè)通過摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績效考核體系。并通過績效考核結(jié)果的綜合運用，激勵企業(yè)職工不斷進(jìn)步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業(yè)贏得發(fā)展空間和提升企業(yè)競爭能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]肖丹.試論績效考核在人力資源管理中的作用.黑龍江科技信息，2012（12）.

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【關(guān)鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應(yīng)用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了深化發(fā)展的關(guān)鍵時期，績效考核制度的應(yīng)用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言，是一個全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴(yán)格把關(guān)，堅持考核原則，務(wù)必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進(jìn)作用、激勵作用。與此同時，要全員討論績效考核措施，明確考評細(xì)則，對照上級單位績效考核辦法，認(rèn)真組織機關(guān)科室、基層單位對細(xì)化考核措施的討論，并結(jié)合事業(yè)單位的具體實際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細(xì)則各項考核指標(biāo)落地生根。

（2）明確績效考核內(nèi)容，對績效考核指標(biāo)予以硬化、量化，以便進(jìn)一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面，再將其逐步細(xì)化出多個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成多個分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學(xué)習(xí)、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀(jì)守法、工作業(yè)績、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎(chǔ)性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（5）加強日常管理，突出動態(tài)考核。充分運用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)等有效手段加強日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報、工作紀(jì)律、學(xué)習(xí)情況等進(jìn)行考核通報，力求實事求是，準(zhǔn)確全面。同時，嚴(yán)格考核管理，落實責(zé)任追究。采取季考核與平時考核相結(jié)合，按季對干部工作績效進(jìn)行評定，嚴(yán)格落實獎懲兌現(xiàn)，強化問題整改，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。此外，采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時考核與按月集中考核相結(jié)合的方法。

（6）強化效能督查，確保任務(wù)落實。為保證各項重點工作任務(wù)都能落到實處，事業(yè)單位應(yīng)該加大效能督查力度。通過會議、領(lǐng)導(dǎo)批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內(nèi)辦結(jié)的重點工作、重要項目、具體事項確定為“近期關(guān)注事項”。一般事項10日內(nèi)辦結(jié)，較復(fù)雜事項15日內(nèi)辦結(jié)，重點事項一個月內(nèi)辦結(jié)，重大疑難事項2個月內(nèi)辦結(jié)。辦結(jié)情況在全系統(tǒng)通報，與年度目標(biāo)責(zé)任制度考核結(jié)合運用，作為領(lǐng)導(dǎo)和單位平時階段考核分?jǐn)?shù)納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實行效能督查通報制度。每個月進(jìn)行效能督察通報，對在督查存在的問題責(zé)令及時整改；對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點，則及時進(jìn)行總結(jié)推廣和通報表揚。

（7）目標(biāo)細(xì)化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標(biāo)和基本職能目標(biāo)分別計分。每個工作人員以全年參加的所有項目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考核結(jié)果體現(xiàn)兩個“差別化”

一是考核結(jié)果的差別化。將考核結(jié)果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不超過30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日?？冃Э己藘?yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎勵的差別化?？己私Y(jié)果與每月日常績效考核獎金掛鉤，日?？冃И劷饠?shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評結(jié)果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關(guān)系

從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來科學(xué)地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評為抓手，以提高實效為目標(biāo)，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責(zé)任意識。進(jìn)一步明確了崗位人員首問負(fù)責(zé)制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，要從重從嚴(yán)處理，并實行連帶追究責(zé)任，對違規(guī)違紀(jì)行為除追究責(zé)任外，對科室負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為事業(yè)單位廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮。對考核結(jié)果存在問題的將分別進(jìn)行提醒談話、待崗培訓(xùn)、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據(jù)，做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報制度，按規(guī)定受理舉報投訴。

4.結(jié)語

總之，績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強的應(yīng)用價值，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項工作得以完善。

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