導語：如何才能寫好一篇公司內部股權激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實施股權激勵時還存在一些問題。

（一）股權激勵企業(yè)內部問題

（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業(yè)績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業(yè)在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數(shù)也有一個上限規(guī)定，由于企業(yè)對股權激勵認識不足，很多企業(yè)激勵的股票數(shù)已經達到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業(yè)中基本實情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內部監(jiān)督體系，這種公司結構不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業(yè)績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。

（4）信息披露不充分。在實施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規(guī)范指導。再是雖然有些企業(yè)對股權激勵進行披露，但是披露的內容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權激勵企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執(zhí)法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業(yè)真實地經營狀況?，F(xiàn)在的經濟是全球化的經濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經理人市場不完善。職業(yè)經理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業(yè)經理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經理人。

（3）相關法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規(guī)定股份公司在設立過程中發(fā)行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業(yè)現(xiàn)時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用。《股權激勵管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監(jiān)督過程中還不夠獨立客觀。

二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議

（一）加強公司內部管理，有效實施股權激勵

（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業(yè)在制定股權激勵方案時務必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標等情況，適當?shù)闹贫茖W合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結構。一個企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現(xiàn)內部人控制等行為。完善的公司內部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監(jiān)事會的獨立性，最大限度發(fā)揮兩者對公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設立獨立性較強的內部審計部門，對企業(yè)的重要業(yè)務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。

（3）建立科學的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權激勵方面的實踐經驗來看，企業(yè)在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業(yè)績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應該把非財務指標作為業(yè)績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當?shù)囊胱陨砑罘桨钢?。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會表現(xiàn)出一定的差異性，每一個上市公司都要根據(jù)自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現(xiàn)激勵目的。

（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現(xiàn)股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發(fā)展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現(xiàn)股權激勵的效用性。

（2）完善職業(yè)經理人市場。我國只有完善職業(yè)經理人市場，才有可能發(fā)揮股權激勵的效果。首先，市場要以經理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標評價一個經理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經理人市場的監(jiān)督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強經理人誠信機制的建設，因為股東經理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。

（3）建立健全的相關法規(guī)政策。政府必須對現(xiàn)有的法律進行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發(fā)行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規(guī)，對實施股權激勵提供規(guī)范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。

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在股權激勵計劃獲得上市公司如此追捧之時，其負面效應也不斷顯現(xiàn)。相關數(shù)據(jù)調查顯示，實施股權激勵后，上市公司總體水平的業(yè)績逐年下降，股權激勵很難維持長期效果③。公司管理層甚至通過激勵計劃套取額外利益。管理者和所有者之間的利益博弈在無形中卻損害了上市公司廣大中小股東的利益。為進一步加強對上市公司股權激勵計劃的管理，證監(jiān)會于2016年8月13日起正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》（“新激勵辦法”）。從新激勵辦法的革新措施中可見，上市公司股權激勵的監(jiān)督機制有了進一步的完善和發(fā)展。

新激勵辦法對于上市公司股權激勵監(jiān)督機制的規(guī)定主要體現(xiàn)在三方面：以獨立董事和監(jiān)事為主的內部監(jiān)督、以會計師事務所和律師事務所為主的中介監(jiān)督和以投資者為主的外部監(jiān)督。

一、內部監(jiān)督

內部監(jiān)督，即通過上市公司內部的監(jiān)督機制實行監(jiān)督，包括獨立董事和監(jiān)事制度?，F(xiàn)代公司制度中，董事作為股東的人對公司實行管理時往往存在一些問題，獨立董事旨在解決現(xiàn)代公司所面臨的問題④。獨立董事制度首次以法律的形式確立于2005年的《公司法》，這推動了上市公司內部監(jiān)督機制的不斷完善⑤。根據(jù)現(xiàn)行《公司法》，監(jiān)事會的組成應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表。由此可見，監(jiān)事會既代表了公司股東的利益，又代表了公司職工的利益，這對監(jiān)事的義務和責任提出了很高的要求。從法律規(guī)定和實踐來看，獨立董事制度和監(jiān)事制度從確立之日起就各自發(fā)揮著內部監(jiān)督的作用，尤其在新激勵辦法中更加明顯。

相比原激勵辦法，新激勵辦法第8條⑥排除了監(jiān)事作為股權激勵對象，更加明確了監(jiān)事的監(jiān)督作用。第35條、40條、46條、47條、50條等規(guī)定突出了獨立董事及監(jiān)事會對于股權激勵計劃草案及變更后的方案，以及在向激勵對象授出權益與股權激勵計劃的安排存在差異時、上市公司在向激勵對象授出權益前等情形下發(fā)表意見的必要性。并且，從40條的規(guī)定可見，獨立董事通過“向全體股東征集投票權”進一步凸顯了獨立董事起到的代表股東監(jiān)督管理層的作用，這種內部監(jiān)督的機制在新激勵辦法中得到了加強。

新激勵辦法在上市公司股權激勵計劃中的各個環(huán)節(jié)都設置了獨立董事和監(jiān)事發(fā)表意見的環(huán)節(jié)，也就為計劃的后續(xù)審核提供了前期監(jiān)督的作用，突出了內部監(jiān)督機制在公司內部治理中的重要作用。

二、中介監(jiān)督

中介監(jiān)督，即通過作為上市公司股權激勵計劃的專業(yè)性中介機構實行監(jiān)督。雖然存在于上市公司的外部，但由于上述中介機構與上市公司的股權激勵計劃本身并無直接的利益相關性，這里需要對其特殊看待。對于上市公司而言，包括會計師事務所、律師事務所等中介機構從其準備IPO⑦之日起就一直承擔著專業(yè)性的監(jiān)督作用，這種監(jiān)督形式可以說是證監(jiān)會監(jiān)管要求中的最低配置。尤其對上市公司，以保護中小股東利益為出發(fā)點，證監(jiān)會設置了一系列的措施來提高上市公司進行市場交易的合規(guī)性。為了降低上市公司在某些專業(yè)領域，諸如財務、法律等方面的非專業(yè)性導致的市場風險，證監(jiān)會往往會要求上市公司聘請中介機構對其進行的相關交易和操作提出專業(yè)性意見。上市公司股權激勵計劃在我國一直處在探索和積累經驗的階段，新激勵辦法正是將實踐中存在的問題和管理思路進行了總結。很明顯，縱觀新激勵辦法，就律師事務所而言，其在上市公司的股權激勵計劃的推行過程中提供專業(yè)性法律意見的重要性不斷加強。

根據(jù)新激勵辦法，律師事務所在上市公司股權激勵計劃中所需要發(fā)表法律意見的事項涵蓋了限制性股票的回購股份方案、股權激勵計劃、激勵對象獲授權益的條件是否成就、上市公司向激勵對象授出權益與股權激勵計劃的安排存在差異、激勵對象行使權益的條件是否成就、需要調整權益價格或者數(shù)量的、變更后的股權激勵方案、上市公司終止實施激勵等情形和對象?？梢姺秶诓粩鄶U大，律師事務所專業(yè)性監(jiān)督的角色越來越重要。

三、外部監(jiān)督

外部監(jiān)督，即通過披露上市公司股權激勵計劃相關的重要信息并由廣大投資者進行的監(jiān)督。外部監(jiān)督是上市公司公眾性的首要要求，即通過上市公司外部的利益相關者或者潛在投資者進行的監(jiān)督。而外部監(jiān)督的基礎就在于上市公司應當將相關重要信息進行及時有效的披露。

信息披露制度是證券市場賴以建立和發(fā)展的根本和證券法律制度的核心⑧，這也體現(xiàn)在了新激勵辦法之中。相比原激勵辦法的原則性規(guī)定，新激勵辦法中對于信息披露做了更加全面詳細的規(guī)定，尤其體現(xiàn)在上市公司的臨時報告制度中。新激勵辦法要求上市公司將股權激勵計劃推行過程中的重大事項，包括通過股權激勵計劃草案、變更股權激勵方案、分次授出權益，股票除權、除息或者其他原因調整權益價格或者數(shù)量、終止股權激勵計劃等相關的事項予以及時、有效地披露。披露的具體內容包括股東會、董事會作出的相關決議，獨立董事、監(jiān)事會提出的相關意見，以及中介機構的相關財務意見、法律意見等。

四、小結

新激勵辦法在加強監(jiān)督的同時對計劃實施的主體資格、實施對象和程序等多個方面進行了完善，正體現(xiàn)了國家監(jiān)管理念的更新和進步。這種內部、中介和外部相結合的多元監(jiān)督機制有利于規(guī)范上市公司實施股權激勵計劃并促進上市公司的內部治理體系的完善。特別是對于上市公司的外部監(jiān)督，是新激勵辦法的上市公司股權激勵辦法監(jiān)督機制中的核心部分，這對于內部監(jiān)督和中介監(jiān)督的有效開展起到了保障和促進作用，從而在整體上形成了更加完善和健全的監(jiān)督機制。

注釋

①包括2008年3月17日的《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》及2008年9月16日的《股權激勵有關事項備忘錄3號》。

②截至2008年上市公司數(shù)量，滬市864家，深市740家。

③顧斌、周立燁：“我國上市公司股權激勵實施效果的研究”，載自《會計研究》2007年第2期，第83頁。

④姿芳、原紅旗：“獨立董事制度：西方的研究和中國實踐中的問題”，載自《改革》2002年第2期，第52頁。

⑤謝思敏：“關于獨立董事的獨立性的幾點思考”，載自《新經濟》2016年第9期，第106頁。

⑥《上市公司股權激勵管理辦法》第八條 激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技g人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員的，可以成為激勵對象。

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【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制

一、股權激勵政策概述

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。企業(yè)會給予經營者一定的經濟權利，使經理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權激勵政策在上市公司運用

1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，包董事和經理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權激勵機制在促進企業(yè)改善經營管理與實現(xiàn)經營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調整到合理區(qū)間，股權分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經營績效的增長已經通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現(xiàn)金結算的股份支付）和相關披露進行了規(guī)范。

3. 股權激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：

（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發(fā)揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執(zhí)行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業(yè)預期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。

三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經營管理者，他們對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數(shù)公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經營能力達到標準的職業(yè)經理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準則的推出,使公司的具體業(yè)務能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權激勵有關問題的控制

（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經理人市場以及建立科學民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經理人，加快職業(yè)經理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環(huán)境已經制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規(guī)章規(guī)定準則。

四、結語

股權激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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篇4

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。

1、關于行權價格

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規(guī)定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業(yè)績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t。

三、結論

篇5

【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策

近年來，我國金融市場的迅速發(fā)展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發(fā)展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現(xiàn)公司的長期發(fā)展具有重要意義。

一、股權激勵的概念及類型

（一）股權激勵的概念

股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發(fā)展，實現(xiàn)公司的長期目標。

（二）股權激勵的類型

（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現(xiàn)某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數(shù)量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業(yè)績指標限制。一些業(yè)績不佳的公司或處于產業(yè)調整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。

（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。

這一激勵的優(yōu)點是可以廣泛的吸引優(yōu)秀人才，讓這些人才為公司的發(fā)展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。

（3）業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經營者作為報酬，股權的轉移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經營者是否完成了規(guī)定的業(yè)績。業(yè)績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司通常用這一激勵模式。

（4）股票增值權。股票增值權的實質是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。

二、國有上市公司股權激勵存在的問題

（一）職業(yè)經理人市場不成熟

股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經理人市場在我國發(fā)展緩慢且比較落后，很多上市公司的經營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發(fā)出來。我國資本市場中缺乏有效的經理人競爭機制，無法約束經理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經理人自身職業(yè)道德約束，但是經理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環(huán)境中實施股權激勵，不僅沒有激發(fā)經理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。

（二）資本市場不完善

在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業(yè)績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業(yè)股票價格的大小取決于業(yè)績的完成程度，而業(yè)績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業(yè)股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發(fā)揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。

（三）內部管理層控制嚴重

目前，許多公司的經營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發(fā)揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發(fā)展。同時在公司的內部缺乏監(jiān)督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內部人控制的局面。

三、完善國有上市公司股權激勵的建議

（一）健全和完善職業(yè)經理人市場

一個公平、公正的職業(yè)經理人市場，對于更好地評價和監(jiān)督經理人有很大的幫助，使得經理人的職業(yè)道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經理人市場，提高經理人監(jiān)督機制，為經理人創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境，為股權激勵機制的實施創(chuàng)造良好的條件。

（二）加強資本市場有效性建設

提高市場監(jiān)管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產生，對于股市當中出現(xiàn)的違規(guī)和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續(xù)維持資本市場公開、公平原則；進一步發(fā)揮市場的約束機制，使股價和公司業(yè)績掛鉤，充分反映公司的經營效果。

（三）有效解決內部人控制問題

規(guī)范公司治理結構，加強對公司高管的監(jiān)督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內部治理結構有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發(fā)揮理想的效果。積極吸取國外先進經驗，結合公司實際情況優(yōu)化董事會結構，從而優(yōu)化公司內部治理結構，為有效實施股權激勵打好基礎。

四、結論

總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環(huán)境中，我們可以借鑒發(fā)達國家實施股權激勵的成功經驗，但是不可以生搬硬套，應該根據(jù)公司自身的情況設計符合公司發(fā)展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻：

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篇6

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同?！苯眨C監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內龍頭企業(yè)總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規(guī)定，實施股權激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業(yè)經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

篇7

一、文獻綜述

國外對于企業(yè)經營管理者股權激勵與企業(yè)經營業(yè)績之間的關系進行了大量的實證研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是報酬多少，而是如何付酬，他們認為股權激勵可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵。很多學者在后續(xù)研究中都實證了企業(yè)經管人員持股與企業(yè)經營業(yè)業(yè)績之間相關性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企業(yè)經管人員報酬與企業(yè)業(yè)績強相關的結論，并認為這種強關聯(lián)幾乎完全是由于所持有股票和股票價值的變化引起的，尤其是自1980年經管人員所持有股票期權大幅度增加后，企業(yè)業(yè)績對企業(yè)家報酬的敏感程度明顯增大。而對于經管人員股權激勵如何影響企業(yè)經營業(yè)績有很多不同的觀點：有的認為對經管人員股權激勵與企業(yè)業(yè)績呈線性關系，如Mehran（1995）指出企業(yè)經營業(yè)績與經管人員的股權形式的報酬比例呈正相關關系；有的則認為這二者之間呈現(xiàn)非線性關系，如Mcconnell和Servaes（1990）發(fā)現(xiàn)二者之間呈倒U型的關系，Hermalin和Weisbach（1991）則發(fā)現(xiàn)了一種復雜的曲線關系，當董事會所有權在0%～5%時，托賓Q與董事股權正相關，在5%～25%內，托賓Q與董事股權負相關，超過25%二者有可能進一步正相關。國外研究中，也有少數(shù)認為股權激勵與企業(yè)業(yè)績不相關，如Lorderer和Martin（1997）對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。雖然對經管人員股權激勵是如何影響企業(yè)經營業(yè)績有不同的觀點，但國外多數(shù)研究都肯定了對經管人員的股權激勵與企業(yè)業(yè)績相關。

國內對于這個問題的研究結果與國外研究有很大的不同。開始，國內學者認為對經管人員股權激勵與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關關系，如袁國良，王懷芳（1997）隨機抽取1996-1997年的100家上市公司，通過回歸方式研究指出經管人員持股和企業(yè)經營業(yè)的相關性非常低，即使非國家控股上市公司也是如此；王戰(zhàn)強（1999）對1997年706家樣本上市公司進行相關分析指出經管人員持股與公司的經營業(yè)績之間并不存在正相關關系；魏剛（2000）對1998年的791家上市公司的實證也說明經營管理人員持股數(shù)量與上市公司經營業(yè)績不存在顯著的正相關關系。在后來的一些研究中出現(xiàn)了不同的結論，如李增泉（2001）的研究結果指出當經管人員持有本公司股票達到一定數(shù)量后持股比例的高低對企業(yè)具有顯著影響，陳樹文和劉念貧（2006）對2002-2004的65家高科技上市公司進行分類比較和回歸分析得出公司經營業(yè)績與經管人員持股之間呈二次方曲線關系。在國內的研究中普遍存在兩個問題，首先對經營管理人員范圍的定義不同，這是導致結果不同的一個重要因素；其次，大多數(shù)研究只采取一年的數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)股權激勵的長期性，采用多年數(shù)據(jù)的研究又只限于某一行業(yè)其結論對所有企業(yè)而言就缺乏指導意義。本文就利用近幾年滬深兩市上市公司為樣本，對經營管理人員股權激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關系進行再實證。

二、樣本選取、指標選取及統(tǒng)計描述

本文選取2003、2004、2005年滬、深兩市的上市公司，樣本公司上市時間選擇在2002年12月31日之前。樣本中剔除ST、*ST和金融機構的上市公司，這樣是為了使樣本企業(yè)的市場行為具有典型性；剔除2003年到2006年間曾經因為信息披露原因被中國證監(jiān)會處罰過的公司；為避免A股、B股和境外上市股之間的差異樣本只考慮那些只發(fā)行A股的公司。依照上述標準所得到965家上市公司作為樣本企業(yè)，并利用其財務數(shù)據(jù)以及市場表現(xiàn)數(shù)據(jù)作為研究的樣本數(shù)據(jù)，另外，本文選取的樣本數(shù)據(jù)主要來自于巨潮信息網公布的年報數(shù)據(jù)。

考慮到中國上市公司的股票價格不能真實反映公司的價值，這樣托賓Q就不能反映公司的真正績效，于是本文采用了ROE來代表企業(yè)的業(yè)績。如何測度經管人員股權激勵的水平呢？近來有許多研究者討論了這個問題，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他們的主要結論是：如果假設經理人行為主要影響公司的價值回報，那么應該使用經理對公司的比例所有權進行分析；假設經理人的行為主要影響公司的比例回報，則經理對公司的價值所有權就是應該選取的測度。因為我們這里采用ROE來代表企業(yè)的業(yè)績，所以就用第一種測度經管人員股權激勵水平的方式，即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1％時經管人員的股票和期權價值的變化。另外，注意到我國經管人員股權激勵的形式幾乎全部是持股而無股票期權，對股權激勵水平的計算方式是：

表1對變量ROE和EI進行了統(tǒng)計性描述。從03～05年各年統(tǒng)計指標中不難發(fā)現(xiàn)，對經管層進行股權激勵企業(yè)的ROE值比未進行股權激勵企業(yè)的ROE值要大，即進行股權激勵的企業(yè)業(yè)績比未進行股權激勵的企業(yè)業(yè)績好。我們將進一步實證分析對經管層股權激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關系。（見表2）

三、計量分析

我們采用的基本的計量模型是：

可見，變量系數(shù)在0.15的水平上是顯著的，也即是說明我國上市公司的經管層股權激勵水平與公司業(yè)績是顯著正相關的，但是這三年各自的回歸系數(shù)值都很小所以它們之間的相關性較弱。分析表2中的回歸結果，可以發(fā)現(xiàn)近年來處于不同激勵水平的上市公司，其管理層股權激勵水平與公司績效之間的關系有如下特點。

第一，從EI≥50樣本的回歸結果可以看出，在此樣本區(qū)間內上市公司經管層股權激勵水平與公司績效是顯著正相關的，但是除了03年的相關程度略高于全體樣本的相關程度外，04、05的相關程度都低于全體樣本。這表示近幾年來管理層股權激勵水平較高的公司并未相應取得較高的公司績效。處在這樣激勵水平的公司并不多，各個年份均不超過5%。

第二，從0.1≤EI＜50區(qū)間樣本的回歸結果可以看出，在這個區(qū)間內各年份上市公司經管層股權激勵水平與公司績效間的相關程度均高于全體樣本的相關程度，也就是說在此區(qū)間內的上市公司的經管層股權激勵水平取得了較好的激勵效果。而且從03到05年在此區(qū)間樣本的股權激勵水平與公司業(yè)績之間的相關系數(shù)值呈逐年增加的趨勢。各年份處在此區(qū)間的公司大約占各年全部樣本的40%左右，即每年約有40%的公司處于較優(yōu)的激勵水平上。

篇8

[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統(tǒng)激勵機制方案是考核當期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內外狀態(tài)，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數(shù)是電子、機械等專業(yè)技術人員。1990年信息傳媒產業(yè)進入高速發(fā)展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業(yè)技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴重不足，現(xiàn)有激勵機制已不適應發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團隊穩(wěn)定，還引進對公司產品開發(fā)、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據(jù)國內市場，公司進入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優(yōu)質集成電路產品，成為國內高新技術產業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強競爭實力。是成功實現(xiàn)虛擬股票激勵企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據(jù)經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優(yōu)點：

1.虛擬股票實施以公司實現(xiàn)未來業(yè)績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發(fā)展。

2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創(chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰(zhàn)略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內部價，股價根據(jù)公司經營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯(lián)關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現(xiàn)實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價核發(fā)，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現(xiàn)有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標法。即按企業(yè)近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發(fā)展狀態(tài)，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發(fā)展及同行經營狀態(tài)， 缺點是不全面，應用較少。

2.預算指標法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標制定公司預算，公司將過去現(xiàn)在的經營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。

3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業(yè)內外相結合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價應是動態(tài)的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業(yè)績波動較大時應根據(jù)變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發(fā)展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據(jù)批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業(yè)績考核標準相當重要。業(yè)績考核應制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領導層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺墸珕T全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業(yè)績考核內容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術開發(fā)，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規(guī)辦，準備相應應對機制及時處理突發(fā)事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現(xiàn)金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價及內部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。

4.增加非財務指標考核，如：員工職業(yè)道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。

結 語

虛擬股票激勵方案要根據(jù)公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環(huán)境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

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[3]謝朝陽：《基于企業(yè)增長周期的EVA虛擬股權激勵研究》，《統(tǒng)計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權激勵模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業(yè)技術開發(fā)》2015年第32期

篇9

【關鍵詞】股權激勵 公司治理 公司績效

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，企業(yè)經營者激勵不足，是影響我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發(fā)現(xiàn)，股權激勵將經理人和股東的利益結合起來，通過對股權持有刺激經理人努力創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，從而實現(xiàn)股東利益最大化。

股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經濟發(fā)展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。

2006年l月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權激勵實施的新一幕。此后，證監(jiān)會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權激勵行為提出規(guī)范性的指引；同時，股權分置改革的完成也為我國股權激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。

在市場經濟競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，如何建立有效的股權激勵機制從而加強公司治理，適應社會經濟的發(fā)展顯得尤為重要。

（二）研究意義

本文主要針對一般模式下的股權激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現(xiàn)股權激勵的本質是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經會計師事務所和律師事務所等中介機構鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內部人控制的作用，確保股權激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。

（三）研究目標

隨著我國資本市場、市場經濟以及現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現(xiàn)金薪酬過高越來越受到社會各方面的質疑，推行與責任和風險相匹配的股權激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。

截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環(huán)境、公司治理等因素的影響，股權激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯(lián)系中國經濟市場的特殊性和企業(yè)特殊的歷史背景，研究實施股權激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關建議，為股權激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業(yè)自身環(huán)境、有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相應對策。

二、我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。

（一）股權激勵的主要對象

激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監(jiān)事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業(yè)務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。

以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

（二）股權激勵的主要模式

我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據(jù)自身情況選取合適的激勵方式。

（三）行權價格

上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

（四）考核體系

上市公司構建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。

三、上市公司股權激勵存在的主要問題

（一）缺乏相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和保障

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)體系中缺乏關于股票期權的發(fā)放、行權、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現(xiàn)有的相關條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發(fā)展。

（二）缺乏完善的外部市場條件

國外經驗表明，有效的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環(huán)境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業(yè)績，才能對上市公司的業(yè)績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當?shù)姆从常膊拍苁菇洜I者的報酬收人與公司的經營業(yè)績具有較大的相關性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經營業(yè)績。在這樣一個企業(yè)業(yè)績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權也就難以達到其應有的激勵效果。

（三）公司法人治理結構不合理

健全的公司法人治理結構，是股權激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內部人控制現(xiàn)象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內部監(jiān)督機構沒有真正發(fā)揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結構不健全，一度出現(xiàn)“一股獨大”的現(xiàn)象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。

（四）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經理人市場

我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數(shù)的經理人由上級行政任命，沒有經過市場作用進行優(yōu)勝劣汰，對于經理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業(yè)家才能的經理人員脫穎而出，職業(yè)經理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。

（五）缺乏適當?shù)臉I(yè)績評價體系

建立業(yè)績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業(yè)績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業(yè)績評價體系不能為股權激勵的實施提供公平合理的基礎。

四、改進我國股權激勵制度的建議

進入21世紀的今天，“可持續(xù)發(fā)展”和“和諧社會”已成為發(fā)展主流?？沙掷m(xù)發(fā)展的上市公司、和諧的公司治理結構，也是證券市場追求的目標。

（一）完善政策法規(guī)

國家應該加快完善相關的法律法規(guī)，在對股票回購、增發(fā)新股等方面加強監(jiān)管的同時，允許企業(yè)采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。

目前我國對于轉讓股票等有價證券取得的所得，現(xiàn)行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業(yè)改制和促進我國股票市場的健康發(fā)展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權計劃各環(huán)節(jié)如何納稅問題，我國稅法沒有明確規(guī)定。作為股票期權激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規(guī)定。

（二）提高證券市場有效性

我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重。上市公司質量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場。這是推廣股票期權制度的最大障礙。

第一，加強證監(jiān)會、審計部門等社會各界對上市公司的監(jiān)管。加大對公司在股票市場違法違規(guī)操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監(jiān)督。

第二，加大對股票投資者買賣行為的監(jiān)管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯(lián)合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。

第三，加大對中介機構的監(jiān)管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構，規(guī)范會計及相關信息的披露制度。

總之，進一步規(guī)范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環(huán)境更加科學、合理、透明、有效。

（三）完善公司治理機制

對于公司內部治理，主要應從制度建設和法規(guī)建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規(guī)范董事會制度，加強監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規(guī)定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。

（四）加強經理人市場建設

首先，優(yōu)化我國職業(yè)經理人市場環(huán)境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發(fā)展和完善程度影響著職業(yè)經理人市場的發(fā)展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業(yè)經理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規(guī)建設。職業(yè)經理人法律法規(guī)制度的建設不僅能夠從法律上界定職業(yè)經理人的地位，同時能有效地保護職業(yè)經理人的合法權益。

再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠對職業(yè)經理人法律法規(guī)體系起到補充作用。

其次，加快國有企業(yè)改革，促進民營企業(yè)快速發(fā)展，從而加強職業(yè)經理人的需求主體。

最后，促進獵頭行業(yè)的發(fā)展。獵頭是職業(yè)經理人需求主體和職業(yè)經理人之間的紐帶，獵頭行業(yè)的發(fā)展狀況影響著職業(yè)經理人市場的發(fā)展。隨著市場經濟的深化發(fā)展，對獵頭行業(yè)的專業(yè)性和針對性也提出更高的要求。

（五）建立科學的業(yè)績評價體系

股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業(yè)績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業(yè)經營者的年度經營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監(jiān)督企業(yè)的運行狀況和企業(yè)經營者的行為，將企業(yè)一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行定量和定性對比分析，對企業(yè)經營成果和經營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結合社會經濟情況進行定期檢測和調整，反映企業(yè)客觀情況，督促經營者致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

五、結論

上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現(xiàn)代公司制度的核心內容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權激勵能夠最大限度地調動管理者積極性，為公司股東創(chuàng)造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權激勵也存在很多問題，引發(fā)負面效應，尤其是股票期權制度。在我國，諸如公司治理結構不合理、資本市場弱有效性、經理人市場不完善等問題制約了股權激勵制度發(fā)揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現(xiàn)代市場經濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結構、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權激勵制度能夠在吸取西方發(fā)達國家經驗的基礎上結合我國具體情況，充分發(fā)揮其效果，為現(xiàn)代公司制度的建立和完善添磚加瓦。

最后由于筆者水平有限，在股權激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。

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篇10

關鍵詞：管理層；股權激勵；上市公司

股權激勵于20世紀70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。實施股權激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結合在一起，完善公司治理結構。為了促進上市公司建立健全激勵和約束機制，中國證監(jiān)會于2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務總局陸續(xù)出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。股權激勵相關政策的完善，為股權激勵創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。當然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經濟環(huán)境以及不斷提高的公司內部治理水平也對上市公司股權激勵的實施起到了非常太的推動作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數(shù)方案中的激勵對象也包括技術骨干和員工。這些上市公司數(shù)量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權激勵方案的上市公司數(shù)量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經實施股權激勵的共有44家，僅占A股非ST非創(chuàng)業(yè)板上市公司總數(shù)的2.83％。本文以2006年至2009年實施股權激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權激勵的現(xiàn)狀進行分析。

一、股權激勵的模式選擇

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權激勵模式有經營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權和延期支付八種。其中以股票期權、限制性股票和股票增值權的使用較為廣泛?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法(試行)》(2005年)中規(guī)定，我國上市公司可以采用的股權激勵模式有限制性股票、股票期權和法律以及行政法規(guī)允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可放棄該種權利。

通過對已經實施股權激勵的上市公司采用的激勵模式進行統(tǒng)計。股票期權是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。

對于激勵對象來說，股票期權模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風險低。另外。采用股票期權激勵對上市公司的現(xiàn)金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權模式的主要原因。

二、股權激勵的額度選擇

《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)規(guī)定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數(shù)上市公司的股權激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數(shù)上市公司選擇的股權激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權激勵的來源選擇

股權激勵的股票來源主要包括大股東轉售、定向增發(fā)和二級市場回購三種。通過對已經實施股權激勵的上市公司的股票來源進行統(tǒng)計，定向增發(fā)成為股票來源的首選，占到實施股權激勵的上市公司數(shù)量的89％，而大股東轉讓和二級市場回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監(jiān)會頒布《股權激勵相關備忘錄2號》規(guī)定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉讓)股份，大股東轉售這種股權激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權激勵的股票來源，激勵成本較高，且執(zhí)行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權激勵的行業(yè)選擇

本文對已實施股權激勵的44家上市公司進行行業(yè)分析，由于建筑業(yè)、批發(fā)和零售貿易、金融保險業(yè)、社會服務業(yè)、傳播與文化產業(yè)和農、林、牧、漁業(yè)這六個行業(yè)中實施股權激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業(yè)進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果見表3。已實施股權激勵的上市公司主要集中在制造業(yè)。達到59％，行業(yè)集征非常明顯，其次是信息技術業(yè)和房地產業(yè)。信息技術業(yè)實施股權激勵的公司數(shù)量在其行業(yè)內所占比重最高，為8.47％，房地產業(yè)占4.72％。上市公司授予管理層股票期權或限制性股票，是基于公司未來發(fā)展預期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業(yè)來說，通過股權激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負擔。近年，信息技術業(yè)和房地產業(yè)都是增長機會比較大，成長性較好的行為，比較適合實施股權激勵。

五、股權激勵的公司所有制性質選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實施股權激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業(yè)有1家。

這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾點：一是國有企業(yè)與民營企業(yè)在薪酬激勵機制和所依存的政策法律環(huán)境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》和2008年頒布的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，都對國有控股上市公司實施股權激勵的有關事項做了嚴格的規(guī)范，包括股權激勵的實施條件，公司的治理結構、業(yè)績考核體系和股權激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實施股權激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現(xiàn)為競爭行為，公司采用股權激勵的方式來引進人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數(shù)管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。

六、股權激勵的資本結構選擇

在對股權激勵的行業(yè)選擇的分析中得知，各行業(yè)內實施股權激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業(yè)中的樣本，對實施股權激勵上市公司的資本結構進行統(tǒng)計分析，將樣本公司實施股權激勵前一年的資產負債率平均值與行業(yè)平均值進行對比。

根據(jù)表4的統(tǒng)計結果，我國實施管理層股權激勵的上市公司的資產負債率低于行業(yè)平均水平。究其原因，公司負債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現(xiàn)金流，對管理層起到約束作用，同時使債權人對公司的監(jiān)管加強。資產負債率低的上市公司，債權人的監(jiān)督作用較弱，更需要加強激勵作用。

通過對上市公司股權激勵現(xiàn)狀的分析可以得出如下結論：我國進行股權激勵的上市公司數(shù)量少，股權激勵作為一種長效的激勵機制，有待于進～步推進；實行股權激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發(fā)；行業(yè)集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業(yè)中：實施股權激勵的上市公司多為民營企業(yè)；資本結構中負債水平偏低。

參考文獻：

[1]李曜，股權激勵的兩種主流方式孰優(yōu)孰劣[c]上海：上海市社會科學界第六屆學術年會文集經濟，管理學科卷，2008554-559