導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新進員工的考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院財務(wù)制度 公立醫(yī)院 全成本核算

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，企業(yè)之間也需要作出對應(yīng)的變革，公立醫(yī)院的財務(wù)核算要跟上時展的潮流，這樣才能夠增加自身綜合競爭實力，在當(dāng)前這個競爭激烈的環(huán)境之下生存發(fā)展。新《醫(yī)院財務(wù)制度》的推出則對公立醫(yī)院的財務(wù)核算做出了新的要求和指導(dǎo)。全成本核算是在充分考慮到當(dāng)前經(jīng)濟形勢和國家發(fā)展的情況下所制定的，所謂的成本核算是指醫(yī)院在業(yè)務(wù)活動中所需要的各種經(jīng)費投入，通過對其進行歸集和分配，然后得出其總成本與單位成本的過程。全成本核算主要有以下原則和特點：權(quán)責(zé)發(fā)生制、可靠性、合法性、一致性還有收支配比等。

公立醫(yī)院最開始改革的目的是為了通過最低程度的社會投入，實現(xiàn)性價比最高的衛(wèi)生服務(wù)效率還有服務(wù)水平。而新《醫(yī)院財務(wù)制度》的推出讓醫(yī)院全成本核算有了政策依據(jù)，這也是促進公立醫(yī)院實行全成本核算的外在動力。

1、公立醫(yī)院全成本核算的必然性

1.1醫(yī)院所有制的影響

以往公有制醫(yī)院統(tǒng)治醫(yī)療機構(gòu)的局面，在當(dāng)前社會主義經(jīng)濟發(fā)展的情況下已經(jīng)逐漸瓦解，而隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展完善，多種形式的醫(yī)院諸如中外合資醫(yī)院、股份合作制醫(yī)院、私立醫(yī)院以及股份制醫(yī)院等均如雨后春筍，這些醫(yī)院或者是私立，或者是含有私人成分，但是公有制醫(yī)院影響力正逐漸被削弱卻是事實。甚至有的城市出現(xiàn)了沒有公立醫(yī)院的局面，這種所有制度的深刻改革，必然會導(dǎo)致收入分配制度也出現(xiàn)相應(yīng)的變化，公立醫(yī)院想要能夠最大程度的提升工作人員的積極主動性，就需要讓本身分配制度更加完善，因此公立醫(yī)院應(yīng)用全成本核算也是一種必然的趨勢。

1.2服務(wù)市場多層次的需求

我國為了讓本國經(jīng)濟和國際接軌，更好的推動制度發(fā)展，不斷的強化和深入改革，因此就目前而言，我國無論是社會的結(jié)構(gòu)還是階層，都已經(jīng)出現(xiàn)了很大的變化，對于社會分層而言，其劃分越來越細致，也越來越明顯。在市場經(jīng)濟中，醫(yī)院市場是其中一個重要組成部分，隨著經(jīng)濟的發(fā)展而變化，必然需要為人們提供多層次的醫(yī)療服務(wù)。以往醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)是“統(tǒng)貨”方式，而現(xiàn)在這種方式明顯已經(jīng)難以適應(yīng)，面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，無論是總體上的技術(shù)層面還是各個項目層面上的特別需求，都被“健康消費者”推出和接受。除此之外市場經(jīng)濟的“價值規(guī)律”即使到了醫(yī)療的領(lǐng)域中，也依然使用，對于買方而言，物美價廉依然是其最基本的追求目標。對于醫(yī)院服務(wù)來說，物美是指醫(yī)療質(zhì)量，價廉指的就是其成本和收費的比例。質(zhì)量還有價格不但是對醫(yī)療市場進行多層次區(qū)分的一個重要尺度，也是醫(yī)院最需要追求的基本內(nèi)容，這也是全成本核算的另一個外在壓力。

1.3醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)成本管理的要求

對于醫(yī)療機構(gòu)而言，全成本核算主要是以《醫(yī)院會計制度》作為其根本依據(jù)，這種方法能夠讓成本在數(shù)據(jù)采集方面最大程度簡化，操作難度低且不需要投入太多的資源。但這種核算方式卻不能夠統(tǒng)一，形成了各自為政的局面，簡單的成本計算沒有太大問題，但是一旦涉及到整個行業(yè)的成本計算、對比以及分析時則顯得力有不逮。醫(yī)院全成本核算是以新《醫(yī)院財務(wù)制度》當(dāng)中相關(guān)內(nèi)容為標準，對于成本的概念其有著更加先進全面的內(nèi)涵，不但準確實時的反映著當(dāng)前經(jīng)濟管理的具體情況，另一方面也能夠讓政府部門在宏觀管理方面更加順利，全成本核算的推行有助于社會標準的逐步形成，行業(yè)管理之間變得更加有秩序。

2、公立醫(yī)院全成本核算的現(xiàn)實性

2.1提供政策支持

在新《醫(yī)院財務(wù)制度》中對于如何進一步完善醫(yī)院的財務(wù)和會計管理制度有明確的指導(dǎo)，更進一步的規(guī)范預(yù)算管理，讓財務(wù)監(jiān)管和運行監(jiān)督的力度逐漸加大。另外該方案里面也要求醫(yī)院在預(yù)算還有收支等方面的管理要求需要更加嚴格，成本的核算和控制也需要嚴格遵守相關(guān)規(guī)范，公立醫(yī)院要定期進行醫(yī)療服務(wù)的成本預(yù)算，使用更加符合實際情況和科學(xué)的方法對醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量與效率進行評價考核。在新《醫(yī)院財務(wù)制度》的背景下，公立醫(yī)院在全成本核算的探索和實行方面均會得到政府的大力支持。

2.2提供組織保障

要讓公立醫(yī)院的全成本核算在管理方面符合新《醫(yī)院財務(wù)制度》相關(guān)內(nèi)容，醫(yī)院成本的劃分主要有4個種類，分別為：醫(yī)學(xué)輔助、醫(yī)學(xué)技術(shù)、醫(yī)學(xué)臨床以及管理。這4個種類的成本信息需要由專門的科室進行收集匯總，而這科室為信息計算機科與財務(wù)科，相對于醫(yī)院的其它各個職能科室，無論是人力資源的配置、物質(zhì)資源分配還有各個方面的建設(shè)，都有著突出的優(yōu)勢，而這些也為醫(yī)院的全成本核算提供了可靠的組織保障。

2.3新進技術(shù)的支持

醫(yī)療服務(wù)需要涉及到多個不同的科學(xué)領(lǐng)域，其分工也得到了更加精細的劃分，無論是業(yè)務(wù)或者經(jīng)濟方面，在運行過程中均比較復(fù)雜，而現(xiàn)代計算機技術(shù)的發(fā)展使得這些工作變得輕松有效，可以說新進技術(shù)是醫(yī)院進一步展開全成本核算的重要物質(zhì)和技術(shù)保障支持。

公立醫(yī)院在新《醫(yī)院財務(wù)制度》指導(dǎo)下進行全成本核算，是適應(yīng)時代與社會發(fā)展需求的體現(xiàn)，也是增強自身綜合競爭實力的前提，具有重要的社會與現(xiàn)實意義。

參考文獻：

篇2

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F407.61文獻標識碼： A

引言：我國電力企業(yè)力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實現(xiàn)依法管理。

一、員工培訓(xùn)方面存在的問題

（一）員工的培訓(xùn)方式落后。

目前，大部分的電力企業(yè)仍是實行著計劃經(jīng)濟體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級部門的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計劃，并根據(jù)企業(yè)的實際情況開展各項培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級部門按照培訓(xùn)考核細則進行檢查考核。企業(yè)的整個培訓(xùn)是由上級部門來操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓(xùn)對本單位的實際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動性。

（二）現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式的弊端很多。

1、領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的積極性不高。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多由上級委任，實行任期責(zé)任制，為完成經(jīng)營指標，追求短期內(nèi)經(jīng)濟效益最大化。職工教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，經(jīng)營者在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種思想使的企業(yè)不愿意進行員工的培訓(xùn)，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓(xùn)滯后。

2、企業(yè)管理層對培訓(xùn)的認識不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛。許多管理者視員工培訓(xùn)為無關(guān)緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應(yīng)能力及所處的小環(huán)境。而對原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實際需要對其進行培訓(xùn)，不重視知識的更新，使人力資本減值。

3、參與培訓(xùn)的職工積極主動性不夠。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅(qū)動所致。當(dāng)員工投入的勞動能夠在物質(zhì)利益上得到體現(xiàn)時，員工就會產(chǎn)生提高知識和技能的渴望與動力。當(dāng)前，電力企業(yè)中勞動力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現(xiàn)知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的積極性。

4、培訓(xùn)效果的評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗大多僅限于結(jié)束時進行象征性的考試，對于培訓(xùn)后在實際工作中的應(yīng)用效果沒有進行評估，即對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

5、培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在實際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓(xùn)班，培訓(xùn)期間學(xué)員學(xué)習(xí)效果良好，但培訓(xùn)結(jié)束三個月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實際工作中并沒有用上所學(xué)的東西，原因是所在部門沒有強制要求統(tǒng)一使用計算機繪圖，學(xué)員使用新技能的積極性不高。沒有建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的管理體制直接影響著培訓(xùn)的效果。

二、績效考評中存在的問題

（一）企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底。

由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時間里難以改變?？己说淖饔貌荒軓母旧习l(fā)揮出來。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

（二）沒有形成一套科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績效考評制度。

電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應(yīng)的評價與激勵。這樣的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。

（三）考核制度的執(zhí)行受人為因素影響較大。

電力企業(yè)長期的封閉管理和人員的欠流動性，形成了錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，使得考核這種帶有一定的不可衡量性和得罪人傾向的工作，在原本技術(shù)層面難度系數(shù)就很大的基礎(chǔ)上更為棘手。例如，有些考核人員，礙于人情面子，希望做到皆大歡喜?？己吮旧砼c晉升、獎勵等相掛鉤才能起到顯著的激勵作用，但員工兢兢業(yè)業(yè)工作之后發(fā)現(xiàn)努力的付出不能帶來公正的回報，考核失去了意義。同時，考核中缺乏有效的制約與反饋機制，使得考核在一種相對封閉的環(huán)境下進行，這樣就給考核的不公正性提供了滋生的土壤。

三、改善人力資源狀況的想法

（一）在員工培訓(xùn)上打破“三包”。

1、改變企業(yè)“包辦一切”的作法。當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀是人才結(jié)構(gòu)不能滿足用人需求,好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業(yè)“包辦一切”的作法,就要激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)技能的熱情,變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。實行企業(yè)備員制,強制備員人員學(xué)習(xí),以盡快達到上崗條件,在崗人員有危及感,不斷學(xué)習(xí),形成爭先創(chuàng)優(yōu)的學(xué)習(xí)氛圍。

2、改變?nèi)速Y“包打天下”的作法。改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外,部門、班組的作用是至關(guān)重要的。各部門、班組要把管業(yè)務(wù)與管人、管培訓(xùn)有機結(jié)合起來。人資部在培訓(xùn)經(jīng)費方面予以保證,部門立足實際、依托班組、圍繞技能,加強對員工的培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)。

3、改變員工“一包到底”的作法。由于企業(yè)“包辦一切”,造成了員工“一包到底”的思想。使企業(yè)存在能人忙得很、不好用的人閑得很。要建立員工考核機制,對員工技能是否符合任職條件,能否有效履行職能,要有一個明確的評判。加強員工績效考核,建立激勵與約束機制,加大績效結(jié)果應(yīng)用,促進員工工作、學(xué)習(xí)積極性。

（二）在人員配置上把好“三關(guān)”。

1、新進員工把好“入口關(guān)”。對新員工的招聘,一定要高起點、嚴標準,有三大好處,一是“省時”,就是省培訓(xùn)時間,高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù);二是“省力”,高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作;三是“省錢”,高素質(zhì)的員工,可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費。

2、專業(yè)人員把好“穩(wěn)定關(guān)”。根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點,運行、檢修等技術(shù)人員隨著工作年限的增加,對設(shè)備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)的熟練程度日益提高,解決問題的能力也不斷加強,確保著設(shè)備的安全、穩(wěn)定、高效地運行。辯證看待“人才流動”“一崗多能”的做法,筆者認為專業(yè)人員流動性要小。

3、退休準備人員做好“培訓(xùn)關(guān)”。專業(yè)人員經(jīng)過多年的實踐,工作經(jīng)驗越來越豐富,此時他們的精力、體力每況愈下,尤其是諸如線路維護、設(shè)備檢修等需大量體力的老員工,在即將退休前一、兩年,轉(zhuǎn)為企業(yè)培訓(xùn)員,做好“傳、幫、帶”工作,可以激活大量人力資源。

（三）在員工福利上注意“三個要求”:

1、強制利要有保障。按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定,企業(yè)必須為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這些福利既是強制性的又是“互惠”性的,它既是對員工的保障,又是對企業(yè)的保障。這些福利是一切福利的基礎(chǔ),是維護企業(yè)穩(wěn)定的保障。

2、自愿利要有選擇。電力企業(yè)在效益較好的情況下,對于小型福利,可以逐步實行,增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。對于大型福利,如提供住房補貼、提供購車補貼,在了解員工需求的基礎(chǔ)上,可以擇優(yōu)一兩項進行,以進一步增強員工的榮譽感和歸屬感。

3、反對一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉(zhuǎn)化形式,是員工工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充。在激勵因素中,福利屬于物質(zhì)性方面的內(nèi)容,它不等同于薪酬。在員工婚宴上,送上鮮花;在節(jié)假日,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)陪員工過節(jié)。這些富有個性鮮明的福利,不僅豐富員工生活,同時賦予企業(yè)高尚的企業(yè)文化。

篇3

【關(guān)鍵詞】辦公室；行政管理；改進辦法

作為一個水電開發(fā)企業(yè)，比起建設(shè)現(xiàn)場、生產(chǎn)現(xiàn)場這些一線工作場地，行政辦公室在規(guī)模與人數(shù)上都顯得微不足道。但辦公室卻是一個決策方案、幕后策劃誕生的地方，如何協(xié)助各部門配合工作，提升企業(yè)認可度，妥善利用公司資源，維持整個公司運營，這都與辦公室工作有關(guān)。所以辦公室更需要一個完善的行政管理制度來提高其效率。

一、辦公室行政管理工作的必要性

（一）保證員工高效完成任務(wù)。辦公室行政管理工作，不單單只是對員工職能、員工工作任務(wù)進行管理或是依據(jù)員工工作職責(zé)，對員工工作提出要求。它還需要制定一些配套制度，如會務(wù)管理、公文時效性管理、辦公時間管理以及工作作風(fēng)管理的相關(guān)規(guī)定。幫助員工協(xié)調(diào)工作時間，合理安排員工休息時間，確保員工勞逸結(jié)合，更好地完成工作指標。而辦公室主任，作為辦公室主心骨，會針對員工工作情況提出建議，或幫助新進員工解決一些生活與工作上的難題。從“以人為本”角度，提升員工工作質(zhì)量。

（二）協(xié)調(diào)各部門工作。辦公室在整個企業(yè)中起到一個“承上啟下”的作用，承接上方下達指令，做出可行指令實施方案，下放到各部門。通過分析各部門的優(yōu)勢與不足，研究公司部門職能劃分權(quán)限，找出各部門之間的聯(lián)系，協(xié)調(diào)部門互相配合，共同完成特定項目。對公司發(fā)展有一個客觀分析，幫助公司進行整體規(guī)化。

（三）優(yōu)化工作質(zhì)量。當(dāng)企業(yè)遇到困難時，辦公室部門會幫助領(lǐng)導(dǎo)一起解決問題，通過平時分配管理工作的優(yōu)勢，為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，解決困難。而且通過日常工作中對公司各部門職責(zé)的分析，對公司發(fā)展規(guī)劃，提出客觀合理的建議。

二、辦公室行政管理中存在的不足

（一）工作任務(wù)分配管理方面。由于辦公室管理決策人主要是辦公室主任，在任務(wù)分配上，可能因為不熟悉員工情況，導(dǎo)致員工工作效率低，或是在分配上帶有主觀情緒，認為自己一統(tǒng)大局，不結(jié)合員工實際情況，降低員工工作積極性。

（二）考核制度方面。由于辦公室工作任務(wù)細碎、復(fù)雜、重要。對于員工工作質(zhì)量也有較高標準，所以會注重員工考核成績。但總體考核方式還是受主觀影響較為嚴重，有時候不能對員工進行公正、客觀的考察?？己苏咝问交?，也大大降低了員工工作效率，影響企業(yè)發(fā)展。（三）管理方法方面。作為企業(yè)辦公室，一般都存放著公司的文書檔案資料，由于管理方式不當(dāng)，或是沒有定期檢查、更新資料，在公司需要資料時，不能及時找出，或?qū)τ谝恍┵Y料丟失毫不知情，這都會直接影響到企業(yè)運營，降低工作效率和進度。另外，許多企業(yè)行政管理方面方案的電子文檔都存在辦公室，對辦公人員保密管理也需要加強重視，近幾年通過電腦失泄密的事件時有發(fā)生，給企業(yè)的形象造成了嚴重影響。這都是因為管理安全欠缺，管理方法不當(dāng)所導(dǎo)致。

三、針對不足提出建議

（一）合理分配工作，提高員工積極性。辦公室主任在接到工作指令時，要合理分析工作性質(zhì)，做好本職工作，再結(jié)合員工優(yōu)勢，工作特點合理分配工作，使員工依自己能力，高效完成任務(wù)，不因為工作任務(wù)復(fù)雜或是工作量繁瑣，降低工作效率。遇到一些較難工作任務(wù)時，也會積極面對，挑出工作重難點，做穩(wěn)基礎(chǔ)工作，從易入難、由淺而深?；蚴窃诜峙渖?，使員工互相配合，取長補短，注重團隊精神。合理規(guī)劃工作任務(wù)，調(diào)動每一位員工工作積極性，使每一位員工都為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的力量。

（二）改革考核制度。為避免以往考核制度中人為影響大的問題，企業(yè)應(yīng)該改革員工考核制度，公平對待每位員工，對其進行客觀考察。應(yīng)從多方面對員工進行考察，不僅是工作能力，還有項目組織能力，問題解決能力，工作分析能力等方面進行考察。還可以考核員工在解決問題時的專業(yè)知識能力，設(shè)備使用能力，這些能力不僅是員工工作優(yōu)點的體現(xiàn)，還是員工責(zé)任和敬業(yè)心的客觀反映。除了對考核能力綜合考察外，考核過程也該公平、客觀、透明。對員工和主管進行雙向考核，并針對工作不足之處提出建議，使考核體制自由民主，保證員工工作的積極性。

（三）引進先進管理設(shè)備。企業(yè)平時應(yīng)做好企業(yè)間的文化交流，借鑒一些先進管理制度，提高工作效率。如對每份檔案進行電子備案，實施電子化管理。對檔案出入情況，及時做好標注，方便檔案查找。并做好安全措施，防止黑客侵入，泄露資料。

四、結(jié)語

辦公室的工作復(fù)雜而重要，因此辦公室更需要建立合理的管理制度。協(xié)助各部門之間配合，提高工作效率，做好指令分派與管理，充分調(diào)動員工積極性，使企業(yè)得到更好發(fā)展，并在競爭市場中占有一定優(yōu)勢。

【參考文獻】

[1]楊燁,劉衡宇.辦公室行政管理工作的“角色”與效率提高[J].經(jīng)營與管理,2015（09）:70-72.

[2]高穎暉.辦公室行政管理工作“角色”效率提高分析[J].企業(yè)導(dǎo)報,2016（01）:27+29.

[3]鐘曉蕓.辦公室主任在高校檔案管理工作中的角色分析[J].城建檔案,2013（01）:77-78.

篇4

回顧xx-xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)：

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

篇5

一、 加強公司制度化建設(shè)，推進行政辦公規(guī)范化

1、 加強制度建設(shè)。擬定本部門飯?zhí)霉芾碇贫取④囕v管理制度、宿舍管理制度、浴室管理制度及各崗位工作職責(zé)、細則、業(yè)務(wù)流程等，內(nèi)容涉及行為規(guī)范、資產(chǎn)保護、行政日常管理等方面。

2、 調(diào)整優(yōu)化組織設(shè)置和人員編制。行政部門下設(shè)汽車隊、綠化組、餐廳、環(huán)衛(wèi)組4個小組，編制人員數(shù)27人，現(xiàn)有人員21人。行政部門各崗位有了更細致化的分工，使各項工作在組織上更加明晰和有序。是一些事務(wù)性、技術(shù)性比較強的的工作提到日程上。

3、 強化行政管理，推進規(guī)范化建設(shè)

首先，狠抓員工禮儀禮貌行為規(guī)范管理，其次，辦公環(huán)境秩序的監(jiān)察工作。在員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等自律方面加大檢查監(jiān)督力度。不定期對員工禮儀禮貌、辦公環(huán)境進行檢查，營造良好的辦公環(huán)境。

二、 強化管理措施，嚴格行政日常管理

食堂管理方面：完善了公司食堂管理制度，增加了食堂物品出入庫管理臺賬，明確了賬務(wù)管理規(guī)定，與上年度相比飯菜質(zhì)量及種類有較大改善，全年沒有出現(xiàn)食品安全責(zé)任事故。

員工培訓(xùn)方面：加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高技術(shù)人員服務(wù)意識及素質(zhì)養(yǎng)成意識。

行政接待方面：全年共安排接待28場次，方便了來賓用餐，節(jié)約了行政開支，圓滿完成了公司的各項接待活動。

車輛管理方面：針對全年新進車輛較多的實際，行政部推行了派車單制度、定點油卡加油規(guī)定等，有效控制了油耗。加強車輛保養(yǎng)管理，嚴格按照公司制度執(zhí)行。

綠化管理方面：針對新增綠化面積較多，相對人手不足實際，按區(qū)域?qū)Ｈ藢９?，定期進行灌溉、施肥，對有問題的花草樹木進行化驗，及時解決病蟲害的預(yù)防問題，綠化樹木成活率較往年明顯提升。

宿舍管理方面：針對宿舍管理人員配備不足的實際，建立、健全了宿舍管理制度及考核制度，定期組織公司部門負責(zé)人對宿舍衛(wèi)生進行檢查，提高了住宿員工對制度的執(zhí)行力。

三、 正視差距，努力改進存在的問題和不足

從一年來公司行政管理運行看，公司還存在人員流動性較強、員工素質(zhì)養(yǎng)成教育培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)不牢固等問題，給公司發(fā)展帶來了許多負面影響。XX年，我部將結(jié)合公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 加強理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、強化服務(wù)與管理意思，制定相應(yīng)的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動積極性，努力提高人員的綜合素質(zhì)，使服務(wù)管理工作再上新臺階。

2、 以完善員工的崗位職責(zé)為契機，強化崗位意識、責(zé)任意識。通過梳理崗位工作流程，明確責(zé)任界限，提升員工服務(wù)意識與服務(wù)水平。

篇6

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，績效評價體系成為關(guān)注焦點。本文通過以某國企為案例，闡述了一個知識密集型的國有企業(yè)，其績效評價的發(fā)展，并由此引出現(xiàn)代企業(yè)績效評價體系的一些思考，以求更好的為企業(yè)服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】

績效評價；指標設(shè)置；KPI

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)績效評價是考核企業(yè)員工是否正常的融入企業(yè)經(jīng)營活動的重要手段，由于各個企業(yè)本身的特點不同，以至于我們現(xiàn)在看到的績效評價體系并沒有一個非常統(tǒng)一的什么標準。直到現(xiàn)今這個瞬息萬變的信息時代，企業(yè)結(jié)構(gòu)越來越傾向虛擬化，績效評價指標日益多元化，某些非常大型企業(yè)組織機構(gòu)還在沿用單一的評價因素。

一個健全的績效評價體系是在某種程度上決定了企業(yè)運轉(zhuǎn)的良好狀況，但是一個企業(yè)真正適合的績效評價體系又不一定是個非常復(fù)雜的系統(tǒng)。績效評價體系的設(shè)置，是和這個企業(yè)的核心價值觀，以及企業(yè)的經(jīng)營理念息息相關(guān)。

1 以某國企為例闡述績效評價是如何實現(xiàn)的

首先來說，績效評價體系是伴隨著公司業(yè)務(wù)的日?；统绦蚧a(chǎn)生的，無論是否形成文案性的規(guī)章，它始終存在于企業(yè)的存在與發(fā)展之中。而狹義的理解績效評價體系是怎樣制定的，我們只能從文字性的東西來理解。

就以本文所了解到的某家國有企業(yè)為例，在2007年創(chuàng)立之初，該企業(yè)原封不動的將電信行業(yè)的績效評價體系照搬進企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)規(guī)模是120人。由于電信屬于基礎(chǔ)通信領(lǐng)域，有足夠的政府支持，并且屬于壟斷行業(yè)，所以員工的績效評價體系中只有兩個指標：一個是出勤率，一個是事故率。由此看來，員工可以很容易地拿到全額獎金以及工資，這樣就非常容易導(dǎo)致業(yè)績評價與激勵機制的失效。這種狀態(tài)一直持續(xù)到2009年。此時企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)擴大達到了500人左右。而由于原有的評價指標過于簡單，使得新進員工既沒有壓力也沒有動力，而老員工更是難以提升工作積極性。在企業(yè)內(nèi)部的上升渠道就是所謂的“論資排輩”。再加上本身公司從事開發(fā)項目市場競爭激烈，2009年底企業(yè)一度陷入困境。

面對如此窘境，想要擺脫原有失效的評價體系，第一步就是確定方法。在一個知識密集型開發(fā)方向企業(yè)當(dāng)中，沒有辦法采用工作日志法，腦力勞動的工作性質(zhì)也不能用觀察法來判斷。所以采用了資料法和面談法。在重新審視了現(xiàn)有的評價體系的基礎(chǔ)之上，采用分層隨機抽樣的方式選出了面談對象，然后根據(jù)計劃進行面談工作。在得到第一手面談資料后，又通過對本行業(yè)的績效評價體系的仔細分析，最終確定了評價指標。最終評價體系分為四個大部分，并且在一個績效評定周期結(jié)束后要做360°評價，從二元的評價指標一下子豐富到了十七項指標，并且淡化了出勤率，非日常部門員工可以在項目組內(nèi)自由安排時間。原來的固定金額獎金也被改成了績效工資與項目提成。在很大程度上讓員工通過績效考核而分享到公司盈利的實際利好效果，從而大大提高了年輕員工的積極性。在每個季度結(jié)束后，績效考評最差的人要被勸退，大大提升了員工的工作效率。

2012年底，隨著業(yè)績評價體系逐漸構(gòu)建起來，改革效果也是十分顯著的。企業(yè)發(fā)展逐步好轉(zhuǎn)，而這套績效評價體系已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)典案例留檔。

2 現(xiàn)代企業(yè)績效評價指標體系的構(gòu)成

2.1 現(xiàn)代企業(yè)績效評價指標體系遵循的原則

那么我們就從這個案例入手，可以看出：績效指標的構(gòu)成，它必須遵循smart原則，即代表性，可度量，可操作，現(xiàn)實性和時效性，以滿足企業(yè)組織幅度管理的需求，促進組織整體效率的提高，并符合成本控制的要求。所謂KPI，它必須是企業(yè)的在績效考核中的關(guān)鍵指標，這里包含縱向戰(zhàn)略目標的解析，還有企業(yè)橫向業(yè)務(wù)流程的分解。凡是能給企業(yè)帶來實際效益或者可以幫助企業(yè)控制成本的因素，一般都會作為KPI存在于考核體系中。一個績效考核系統(tǒng)的指標除了關(guān)鍵因素之外，還會有一些損益因素。如對企業(yè)有負面影響的或者是企業(yè)核心價值觀所反對的因素，再如對企業(yè)有實際好處卻被傳統(tǒng)價值觀所反對的因素。

2.2 不同企業(yè)有不同的績效評價指標體系構(gòu)成

從一個企業(yè)的績效考核體系的關(guān)鍵指標構(gòu)成，可以看出這個企業(yè)究竟看重員工的哪些表現(xiàn)，也就反映了這個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程。一個以人為本的企業(yè)，必然會在自己的績效考核指標中側(cè)重于員工的滿意度，客戶的滿意度，而相對忽略一些剛性要求。而一個注重效率的企業(yè)，則會在它的績效考核指標中突出對產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品數(shù)量以及生產(chǎn)流程的把控中。趨中的行業(yè)則對這兩點都比較看重，在照顧到客戶和員工滿意度的基礎(chǔ)上最大程度的提高生產(chǎn)效率。如果說重視員工與客戶滿意度的企業(yè)類型稱為俱樂部型，而注重效率的企業(yè)稱之為傳統(tǒng)型。俱樂部型企業(yè)往往是高端的服務(wù)業(yè)，如高檔酒店管理，珠寶行業(yè)，奢侈品行業(yè)等。注重個性化的服務(wù)，要求最大程度上貼近客戶都需求。傳統(tǒng)型企業(yè)的代表就是勞動力密集型企業(yè)，服裝廠，工廠等。單位時間內(nèi)生產(chǎn)的越多，那么企業(yè)的盈利則會越大，這些企業(yè)往往會非常忽視人的作用，認為人是機器的一部分，但不可否認這種企業(yè)的單位效率往往比較高?，F(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)普遍采用中間型績效考核制度，貼近客戶和員工的需求，同時最大程度上滿足市場。因為企業(yè)所提供的服務(wù)越來越多遠化，所以企業(yè)績效考核的指標體系也越來越多元化，它的構(gòu)成也越來越廣泛。

2.3 績效評價指標體系與激勵制度的關(guān)系

最后再來說一下績效考核與激勵的關(guān)系。績效考核是一個工具，激勵是目的。一個好的績效考核制度一定可以起到激勵的作用。因為績效考核體系中的KPI必是企業(yè)所看重希望員工所具有的的基本素質(zhì)，而員工在與企業(yè)的互動中了解了企業(yè)的機制，能夠良好把握企業(yè)的愿景并為之付出努力。那么企業(yè)就能良好的運轉(zhuǎn)，企業(yè)良好的運轉(zhuǎn)就帶來效益的提高，從而在績效分享當(dāng)中體現(xiàn)在員工個人收入的提高。那么這樣的績效考核的互動關(guān)系就是個良好的激勵關(guān)系，讓員工通過自己的努力把企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)化成為自身收入的增加，為了追求更多的收入員工又必然會趨向于KPI，從而達到激勵的目的。有效的業(yè)績評價與激勵機制總是需要管理者在制定政策的過程中把握合理、客觀的期望值。忽略客觀實際的評價與兩極分化的極端激勵機制很難促使企業(yè)員工把工作做好，非但不會有激勵的作用，甚至?xí)绊懫髽I(yè)經(jīng)營活動的正常進行。由此可見，企業(yè)要實現(xiàn)高速發(fā)展，應(yīng)當(dāng)追求在未來尚有發(fā)展空間的潛在效率。把握合理的期望，戰(zhàn)略性地培養(yǎng)、鼓勵有勝任能力的員工，使其能夠為企業(yè)充分創(chuàng)造價值。

綜上所述，在相關(guān)體系設(shè)計實施的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持秉承以企業(yè)績效評價與激勵機制同步改革完善的方針，從而構(gòu)建與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效評價與激勵機制，提高工作效率、提升企業(yè)形象、吸引優(yōu)秀人才、不斷打造企業(yè)核心競爭力，在未來的發(fā)展中立于不敗之地。

【參考文獻】

篇7

為了更細致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎(chǔ)工作的進一步開展

1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設(shè)及人員配置

1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計設(shè)立成員4人，主要負責(zé)捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預(yù)計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)

XX年春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使XX年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作做出保證。并根據(jù)各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，XX年利用公司新辦公地點優(yōu)越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機構(gòu)（暫定“天幕營銷策劃機構(gòu)”）。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構(gòu)”，策劃部李蒙兼機構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責(zé)其業(yè)務(wù)營銷策劃。預(yù)計啟動資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續(xù)，8月發(fā)行。

篇8

關(guān)鍵詞：

技術(shù)推廣；問題；對策

1 農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣過程中存在的主要問題

1.1 技術(shù)推廣體系諸多不適，成果轉(zhuǎn)化能力不強。技術(shù)推廣體系轉(zhuǎn)軌滯后，技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大，知識老化。農(nóng)技推廣部門職責(zé)不清，考核機制不健全，缺乏激勵機制，干勁不足，單位農(nóng)業(yè)工作年度目標綜合考核中涉及農(nóng)業(yè)科技推廣的指標少，缺少評價和激勵機制，嚴重挫傷了農(nóng)技人員的工作積極性和主動性。種植戶整體素質(zhì)不高是制約現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的智力因素。

1.2 創(chuàng)新主體創(chuàng)新動力不足，自主創(chuàng)新能力不強。作為創(chuàng)新主體的事業(yè)性科研及推廣機構(gòu)實驗設(shè)備落后，科技人員待遇低，外部評價與內(nèi)部考核制度尚不完善，缺乏創(chuàng)新理念，在市場經(jīng)濟條件下的發(fā)展基礎(chǔ)尚未充分建立，創(chuàng)新動力不足。專業(yè)合作組織、農(nóng)業(yè)企業(yè)的自主創(chuàng)新仍處于起步發(fā)展階段，缺乏自覺的科技研發(fā)行為，自主創(chuàng)新能力尤其不足。

1.3 農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)軍人物不多，科技引領(lǐng)作用不強。人才資源相對不足，結(jié)構(gòu)不盡合理，高級復(fù)合型人才、高層次人才少，尤其是能引領(lǐng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的科技和管理人才缺乏；生物技術(shù)、信息技術(shù)、農(nóng)產(chǎn)品精深加工技術(shù)等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)學(xué)科領(lǐng)域人才稀缺。一些單位近10年來沒有新進農(nóng)技人員。當(dāng)前，種植戶的文化素質(zhì)與發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需求不適應(yīng)，環(huán)境保護意識、標準化、規(guī)范化生產(chǎn)意識不強，科技成果應(yīng)用推廣的難度大。

1.4 農(nóng)業(yè)科技投入相對不足，主體投入意識不強。農(nóng)業(yè)科技投入資金近年雖有所增加，但還是存在總額偏小、配套政策較難落實等問題。政府資金投入偏少的狀況仍然存在，部分基層推廣單位由于缺乏推廣經(jīng)費，無法正常開展業(yè)務(wù)工作。另一方面，農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍存在自主科技投入的意識仍然不強，科技投入停留在靠爭取政府支撐上。地方政府對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后是制約農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重要“瓶頸”。歷年遭受的洪水、病蟲等自然災(zāi)害襲擊，均使農(nóng)業(yè)經(jīng)濟遭受不小的損失。不難看出，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)跟不上，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)抵御旱澇自然風(fēng)險能力低的狀況并未從根本上改變。

2 相關(guān)對策

2.1 增加資金投入。基于新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和農(nóng)業(yè)品種的推廣需要大量的實驗經(jīng)費和人員經(jīng)費，因此，若想更好地開展農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作，政府就需要增加在農(nóng)業(yè)技術(shù)方面的資金投入。雖然目前一些與農(nóng)業(yè)相關(guān)的企業(yè)在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作中也有所參與，但從本質(zhì)上來說，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作還是具有很強的公益性，所以主要還是靠政府的投資。投入的資金可以對農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣工作條件和推廣人員的待遇進行有效改善，使推廣人員的積極性被充分調(diào)動起來，促進農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作的順利進行。

2.2 建立健全農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣制度體制。首先，在制度上，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作的展開需要制度作為保障。一方面，要建立崗位責(zé)任制，這可以避免各地方政府挪用農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員，保證在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作中，人員可以到位；另一方面，建立激勵制度和考核制度，激發(fā)推廣人員的工作熱情，提高農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作的效率和質(zhì)量。其次，在體系上，要轉(zhuǎn)變之前單一的推廣模式，按照農(nóng)民的實際需求對新的農(nóng)業(yè)品種和技術(shù)進行推廣，建立主導(dǎo)為政府農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊伍、參與者為涉農(nóng)企業(yè)和農(nóng)民組織、無償服務(wù)結(jié)合有償服務(wù)的具有多元化特點的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體制，在體制保障下真正把農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作落實到位。

篇9

當(dāng)工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓(xùn)，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結(jié)優(yōu)秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人事科工作總結(jié)120__年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項任務(wù)。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20__年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構(gòu)人員設(shè)置、獎金分配等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權(quán)屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。

20__年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案

5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的`順利完成，在機房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。

其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

6、基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，20__年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。

學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

2021人事科工作總結(jié)2一年來，全科人員在院領(lǐng)導(dǎo)及科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略與科室目標任務(wù)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合“三好一滿意”活動，強化學(xué)習(xí)，團結(jié)協(xié)作，堅持理論聯(lián)系實際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規(guī)范化和制度化水平，全面落實年初制定的各項工作任務(wù)目標，圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務(wù)。

一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學(xué)化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置及崗位聘用管理有關(guān)文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設(shè)置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫(yī)院跨越發(fā)展供給強大人才支撐。一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，進取經(jīng)過在報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫(yī)院引進了一大批緊缺的專業(yè)技術(shù)人才，其中包括具有高級專業(yè)技術(shù)任職資格的領(lǐng)軍人才與專業(yè)骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫(yī)學(xué)類高等院校對畢業(yè)生進行現(xiàn)場招聘，招錄了一批具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的優(yōu)秀畢業(yè)生，為醫(yī)院進一步發(fā)展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復(fù)審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調(diào)整工作，進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調(diào)整和審批。二是根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調(diào)整，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊伍，

四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關(guān)人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院干部職工個人有關(guān)信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護工作。

五、順利完成全年醫(yī)院專業(yè)技術(shù)任職資格的報考及評審相關(guān)工作，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊建設(shè)奠定了堅實基礎(chǔ)。一是順利完成了醫(yī)院衛(wèi)生類高級職務(wù)任職資格的考試報名、院內(nèi)評審與材料報送等工作。二是順利為醫(yī)院各類(高中初級)專業(yè)技術(shù)人員辦理了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格證。

六、進取規(guī)范臨時用工管理，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發(fā)放工資、獎金，并為納入醫(yī)院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養(yǎng)老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫(yī)院的歸屬感和職責(zé)感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統(tǒng)計報表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規(guī)章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學(xué)習(xí)和探究。

工作計劃：

新的一年，科室成員將在科主任的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，加強認識，合理開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人才建設(shè)機制，開創(chuàng)我院人才工作的新局面，為“三甲”復(fù)審供給強有力的人才保障。

1、要結(jié)合醫(yī)院“三甲”復(fù)審，系統(tǒng)、全面地做好人力資源的配置工作。

一是制訂出醫(yī)院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續(xù)實施崗位與職務(wù)聘任，建立衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養(yǎng)力度，力爭引進一批高端專業(yè)人才。加強對康復(fù)醫(yī)療重點學(xué)科(專科)的人才培養(yǎng)，建立學(xué)科(專科)帶頭人選拔、培養(yǎng)和使用機制。四是學(xué)歷提高與本事提高并重，繼續(xù)派送人員培訓(xùn)進修學(xué)習(xí)。五是加強康復(fù)醫(yī)療人才培養(yǎng)，即建立和完善康復(fù)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和梯隊建設(shè)制度并組織實施。

2、繼續(xù)做好崗位設(shè)置聘用的續(xù)聘工作。

3、切實做好公開招考實施前的相關(guān)準備工作。

4、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調(diào)配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。

5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性任務(wù)。

2021人事科工作總結(jié)3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我科工作情景簡要總結(jié)。

一、招聘工作

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學(xué)校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經(jīng)過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經(jīng)過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

四、教師培訓(xùn)工作

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索貼合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

五、教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情景，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情景，進行了總結(jié)。對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

2021人事科工作總結(jié)4今年在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發(fā)揚嚴謹、務(wù)實、團結(jié)、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。以下是今年的人事工作總結(jié)。

一、加強政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關(guān)系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關(guān)系著整個單位能否不斷向前發(fā)展。如果對相關(guān)的政策法規(guī)把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學(xué)習(xí)好、掌握好國家和地方相關(guān)人事工作方面的政策法規(guī)尤其重要。

二、做好各項工作，增強服務(wù)意識

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導(dǎo)思想和全心全意為職工服務(wù)的宗旨，努力為基層單位和職工服務(wù)。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務(wù)晉升工資調(diào)整工作。

三、繼續(xù)推進人事制度改革

人才問題是一個單位發(fā)展的關(guān)鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務(wù)，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境。一是抓好人才培養(yǎng)工作，加大人才資源開發(fā)投入，加強人才資源能力建設(shè)。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環(huán)境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發(fā)，對各類專業(yè)技術(shù)人員的待遇進行了相應(yīng)的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)基本適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

四、搞好內(nèi)業(yè)管理

科學(xué)的管理是單位形成整體優(yōu)勢、發(fā)揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學(xué)管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現(xiàn)任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規(guī)范化、標準化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內(nèi)容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規(guī)范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進一步促進人事人才發(fā)展，明年人事科將加大對專業(yè)技術(shù)人員和一般干部的管理工作，建立規(guī)范準確的人事基礎(chǔ)資料信息庫，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù);繼續(xù)加強人才引進工作，特別是高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員的引進工作，為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的環(huán)境;進一步加強內(nèi)業(yè)管理工作，做到科學(xué)、合理、規(guī)范、整潔;繼續(xù)加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作能力和辦事效率。

2021人事科工作總結(jié)520__年，我有幸進入公司獨立優(yōu)化部門負責(zé)人事行政工作，在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的精心培養(yǎng)，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20__年的工作。目前所負責(zé)工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結(jié)了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復(fù)雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、入職、轉(zhuǎn)正、離職表、從人員招聘至任用，根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面：負責(zé)部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議，員工培訓(xùn)機制的待完善和加強;應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。強化管理制度的培訓(xùn)，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

篇10

M公司是一家市級國有企業(yè)，下轄4個二級單位和12個職能部門，共有在崗員工440人。筆者以M公司為例，通過對績效考核和薪酬管理現(xiàn)狀的整理、分析，從完善雙級考核體系、重構(gòu)工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。

 

M公司的工資現(xiàn)狀

M公司的工資實行工效掛鉤分配方式，工資發(fā)放總量控制嚴格，每年的月工資發(fā)放總額依據(jù)上年度發(fā)放數(shù)確定，年末由省公司根據(jù)各市公司運營情況進行總量調(diào)整。公司領(lǐng)導(dǎo)層實行年薪制，由省公司根據(jù)企業(yè)年度考核情況決定發(fā)放水平，企業(yè)中層及員工的薪酬制度由市公司依據(jù)省公司核定的數(shù)額自行設(shè)計和制定發(fā)放政策，報省公司備案，接受省公司的管理和檢查。

 

為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，M公司建立了以“百分制”考核為主要內(nèi)容的月度績效考核體系。具體做法是：根據(jù)崗位職責(zé)制定關(guān)鍵績效指標，再依據(jù)考核項目的重要性，對不同項目賦予不同的權(quán)重，進行量化計分，每個員工的標準為100分，部門主管保留每名員工的行為規(guī)范和工作表現(xiàn)記錄，實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項目進行打包，不再包括年功工資、各項津補貼，在進行崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，每個崗位確定了月標準工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點基數(shù)為1000元，再根據(jù)每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復(fù)雜度、專業(yè)要求等因素，確定不同的系數(shù)，員工的具體月度工資發(fā)放計算公式為：

 

個人績效工資=1000×崗位系數(shù)×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg

個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg

s為某員工崗位工資（常數(shù)）；

k為某員工績效工資；

g為員工個人的月績效考核得分（100分為標準分）；

r為員工個人績效工資系數(shù)。

新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責(zé)清晰，工作標準細化，考核量化，科學(xué)規(guī)范的管理得到一定程度的體現(xiàn)。但是，在企業(yè)管理中，這套績效考核和薪酬設(shè)計體系的弊端也逐漸暴露出來。

 

考核制度不科學(xué)

M公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格，薪酬具有較強的外部競爭力。但是，目前該企業(yè)在薪酬的公平性、激勵性以及內(nèi)部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。

 

花科長是公司財務(wù)科科長，管理精細，堅持原則。每到月底績效考核時，財務(wù)科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務(wù)完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。

 

小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進公司，工作能力、責(zé)任心和工作表現(xiàn)都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現(xiàn)好時，還會得到加分，月考核經(jīng)常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經(jīng)對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢？”  

 

案例中，打分嚴格的部門主管受到下屬詬病，而

“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現(xiàn)象在企業(yè)中不在少數(shù)，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領(lǐng)導(dǎo)過于嚴格，也有人質(zhì)疑公司的分配制度。

因為公司未對部門進行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據(jù)員工績效考核得分測算績效工資，業(yè)績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認為，M公司應(yīng)該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發(fā)放總額，然后根據(jù)員工的績效得分，對工資進行二次分配。

 

有效薪酬管理重構(gòu)工資分配

績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據(jù)和執(zhí)行標準，讓管理者能夠準確把握企業(yè)發(fā)展的效率和執(zhí)行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業(yè)管理的公平性。針對M公司績效與薪酬的現(xiàn)狀，可以從以下方面入手解決。

 

建立雙級考核體系，明確考核單位，重構(gòu)工資分配模型。建立企業(yè)對部門的月考核指標體系，公司對各部門主要指標的完成情況進行考核，稱為“企業(yè)一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現(xiàn)出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進行嚴格管理。現(xiàn)對工資的測算方式完善如下：

 

員工個人績效工資基數(shù)為1000元，即績效系數(shù)為1.0時員工應(yīng)拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數(shù)不一樣，如辦事員績效工資系數(shù)為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。

 

計算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數(shù)和×績效工資基數(shù)=G×∑r×1000

計算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數(shù)化后的績效分=1000×G×∑r/∑gr。員工分值，即考慮某崗位系數(shù)化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。

 

計算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數(shù)×員工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr

計算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr

注：s為某員工崗位工資（常數(shù)），k為某員工績效工資，G為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數(shù)。

例如：人力資源科勞資管理員的績效系數(shù)是2.0，人事管理員的績效系數(shù)是3.0，科長的績效系數(shù)為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分；部門內(nèi)的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數(shù)是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元（表1為計算過程）。

 

如果按原績效工資分配辦法計算，勞資管理員因工作失誤在二級考核中扣5分，勞資管理員損失的100元收入流到公司財務(wù)賬上，該部門的績效工資總額為8900元，其中，勞資管理員1900元，人事管理員3000元，科長4000元，三人收入分別少21元、34元、45元。如按雙級考核辦法，由于人力資源科該月完成了月度績效指標，得分為100分，部門的績效工資應(yīng)為9000元。則勞資管理員工作失誤損失的收入可以在本部門重新進行分配。