導語：如何才能寫好一篇員工股權激勵的機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業(yè)開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業(yè)合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規(guī)范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監(jiān)事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發(fā)行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權激勵的現狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法

對于上市公司的股權激勵模式，根據《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規(guī)定，但在實務中，各個非上市公司根據實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創(chuàng)投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優(yōu)先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業(yè)績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業(yè)績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區(qū)分為：身股、銀股、期權三種。

（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題

1.激勵股權的來源

對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發(fā)行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發(fā)。對于發(fā)行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規(guī)定。（3）股份轉讓?！豆痉ā返谝话偃邨l規(guī)定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉讓?！豆痉ā返谄呤粭l規(guī)定，在經得其他股東過半數同意前提下，股東可以向股東以外的人轉讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規(guī)定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規(guī)定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規(guī)定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經營需要或經濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態(tài)度。

2.認購激勵股權的出資

根據《公司法》第二十七條規(guī)定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產，不限于實物、知識產權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規(guī)定，但《合伙企業(yè)法》規(guī)定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業(yè)的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區(qū)于2005年出臺了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業(yè)運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經營，通過自身努力為公司創(chuàng)造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權激勵的法律性質

在司法實踐中，由于缺乏法律規(guī)范明確分紅權激勵的法律性質，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業(yè)務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發(fā)生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業(yè)務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇。“股權”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產利益且可轉讓的民事權利?！皠趧訄蟪辍笔侵竸趧诱吒冻鰟趧雍蟮膽秘泿呕貓?，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規(guī)定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等。基于以上對股權與勞動報酬的概念區(qū)分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質，還是屬于勞動報酬性質，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經辦理了工商注冊，為股權性質。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區(qū)分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或實繳），則應屬于股權性質。“股權”是指以其出資財產的所有權為對價而享有的分配公司財產收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區(qū)分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質，因此屬于勞動報酬。雖然從實質公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創(chuàng)造價值的智慧、技能、經驗，但智慧、技能、經驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規(guī)范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉讓股權的方式。對于低價購股產生的差價或股份差額應如何繳稅，根據不同情況來分析。若采用原有股東轉讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉讓股票需核定征收財產轉讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區(qū)別股權激勵計劃是否符合規(guī)定條件。該《通知》區(qū)分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權激勵計劃，經申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉讓時若轉讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規(guī)定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規(guī)定將中層管理人員及其他優(yōu)秀員工的股權激勵排除在稅收優(yōu)惠政策之外，對于互聯網、電商等行業(yè)而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優(yōu)秀員工的人數多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優(yōu)惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業(yè)實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續(xù)創(chuàng)造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業(yè)實施股權激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議

通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規(guī)定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權

有限公司向現有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發(fā)生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規(guī)定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現有股東收購股權。但可不必規(guī)定收購的股權必須在一定時間內轉讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規(guī)定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質是看中了該員工的智慧、技術、經驗等方面的人力資本價值，員工已經將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規(guī)定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規(guī)定作為出資的非貨幣財產應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續(xù)為公司創(chuàng)造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉讓給公司然后再由公司轉讓給新的激勵對象，或轉讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現的。

（三）明確分紅權激勵為勞動報酬

前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規(guī)定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質。

（四）建立根據持股時間區(qū)別征繳個人所得稅的制度

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關鍵詞：股權激勵；自主創(chuàng)新；創(chuàng)新者分層

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月28日

一、引言

當前，中國正處在傳統(tǒng)增長動力不足、經濟結構加速轉型的嚴峻形勢下。2016年1月，主持召開中央財經領導小組第十二次會議，研究供給側改革方案，提出要提高全要素生產率。供給側有勞動力、土地、資本、創(chuàng)新四大要素，就勞動力要素而言，應著力推進人力資本對物質資本的結構性替代過程，構建人力資本投資與回報機制，全面提升人力資本價值；就創(chuàng)新要素而言，要明確以企業(yè)為主體的創(chuàng)新體系，優(yōu)化科技資源和創(chuàng)新要素配置。在供給側改革中創(chuàng)新要素無疑是一大核心，依靠創(chuàng)新挖掘新的增長點，創(chuàng)造新供給，釋放經濟增長新活力。而創(chuàng)新要素與勞動力要素之間又有著內在聯系，因為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與人力資本價值的實現是密切相關的。那么，如何通過提升人力資本價值來促進自主創(chuàng)新？如何充分利用這兩者之間的深層次聯系？本文基于當前供給側改革和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境，結合國內外文獻研究和對于中國民營企業(yè)的調查分析，從股權激勵角度，通過研究股權激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關系，構建人力資本價值與企業(yè)自主創(chuàng)新兩者之間的相互作用機制，從而實現供給側改革中兩大要素的有機結合。

二、文獻綜述

企業(yè)股權激勵范圍的研究，國內外已有研究大致分為三個方面：

（一）對于高管層股權激勵的研究。Jensen、Murphy（1990）從信息不對稱的角度考慮了CEO股權激勵的必要性。王燁等人（2012）通過對上市公司的實證研究分析，發(fā)現管理層權力越大，越容易引發(fā)機會主義行為，從而弱化股權激勵的有效性。張晨宇等人（2015）通過建立結構方程模型，驗證了其原有假設，提出管理層權力與利益趨同效應呈現背離趨勢，管理層權力越大，越易引發(fā)其短視行為，對于企業(yè)績效的改善效果不明顯。

（二）對于核心骨干員工股權激勵的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通過376個研發(fā)工程師的問卷調查，系統(tǒng)地分析了目前在激勵工程師的管理實踐上的問題，并評價了這種激勵機制對于工程滿意度整體等級的相關貢獻。劉曉蕾（2008）結合中國民營企業(yè)實際，將人力資本進一步劃分經營性、專業(yè)性和一般性人力資本，并通過分析其需求特性，構建了一套多層次的人力資本激勵模式。

（三）對于全員持股的研究。對于許多企業(yè)對所有員工實行股票期權激勵機制這一事實，Paul、Scott（2004）進行了原因分析。通過對激勵對象的橫截面回歸分析，否決了對廣泛性股票期權計劃的獎勵性解釋，并發(fā)現人才保留的解釋和數據相一致。

對于股權激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新關系的研究大體可以分為兩種：（1）企業(yè)股權激勵和創(chuàng)新投入的關系研究。Tien（2012）發(fā)現高科技公司在創(chuàng)新投入上存在慣性影響效應，并提供了關于CEO薪酬激勵如何連續(xù)影響公司在研發(fā)投入上的行為趨勢的證據。Wu Tu（2005）認為二者的聯系是建立在閑置資源和公司績效兩個因素上的，他分析得出當閑置資源很豐富或公司績效很高時，CEO股票期權在研發(fā)投入上的積極影響會更突出；（2）企業(yè)股權激勵和創(chuàng)新產出的關系研究。齊菲（2014）從創(chuàng)新產出角度構建股權激勵影響模型，將專利申請數、專利授權率和無形資產比率作為創(chuàng)新產出指標，評估股權激勵對創(chuàng)新產出的效果。Guan Ma（2003）研究了決定企業(yè)產出水平的7個創(chuàng)新能力因素，并認為多種創(chuàng)新資產的相互作用和協(xié)調是實現可持續(xù)的產出增長的重要路徑。

以往對于股權激勵與自主創(chuàng)新的關系研究大多從管理層持股比例上切入，研究其對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，而從創(chuàng)新產出角度的考慮較為缺乏。

三、股權激勵下企業(yè)自主創(chuàng)新存在的問題

（一）股權激勵的范圍不合理，激勵人群與創(chuàng)新人群的范圍尚不重合。企業(yè)的創(chuàng)新能力體現在兩個方面：一方面是管理創(chuàng)新；一方面是技術創(chuàng)新。企業(yè)如果想要提高自己的自主創(chuàng)新能力，就應該要保證激勵對象盡可能準確地覆蓋更多的創(chuàng)新者。目前，國內大部分實施股權激勵的企業(yè)存在兩種情況：一種是激勵對象集中在高管層，顯然這樣的激勵范圍忽略了對技術創(chuàng)新激勵的考慮，本應受到激勵的核心技術員工被忽視，不利于生產技術的創(chuàng)新突破；另一種是全員持股，這種激勵全體員工的方式毫無疑問可以激勵到所有的創(chuàng)新者，但也是引發(fā)了另一個問題，創(chuàng)新并不是每一個人都具備的潛質，在企業(yè)中，對于年齡、學歷、能力、職務、心理偏好等方面進行綜合考量，有些員工是很難做出創(chuàng)新之舉的，如果不加重點地進行全員激勵，不僅會造成資源上的浪費，也使得整個激勵制度看上去更像是一場觸手可及的福利，而不是一種需要努力的激勵。

（二）股權激勵的力度不合理，缺乏區(qū)分度和相對化考慮。隨著股權激勵制度的完善，許多企業(yè)開始突破最初的狹義股權激勵范圍，對核心員工進行激勵。但大多數企業(yè)對這部分員工都是籠統(tǒng)地加以激勵，沒有在核心員工中對激勵對象進行進一步的區(qū)分?，F實中大多是給出行權條件，員工達到后便可行權。核心員工之間缺乏顯著的區(qū)分度，更像是一種平均化的激勵。而員工的創(chuàng)新熱情其實是不一樣的，有積極和消極之分。當積極的員工做出不同的創(chuàng)新績效卻得不到區(qū)別的激勵時，顯然他的創(chuàng)新動力就會被阻礙，這就導致員工的創(chuàng)新潛質并沒有得到充分的發(fā)揮。

與此同時，我們發(fā)現如果相對于總收入來說，普通員工的股權激勵力度偏小，在普通員工的收入中股權激勵所占的比重偏小，如果想要充分地實現股權激勵讓員工有企業(yè)主人的感覺的作用，員工得到的股權激勵應該能在很大程度上去影響他的總收入，如果即便得到了股權激勵，也只是起到錦上添花可有可無的作用的話，員工就會很難有熱情去挖掘他們的創(chuàng)新潛力，而這也就是現實的情況。

（三）股權激勵的指標不合理，過于絕對且與創(chuàng)新關聯度小。一方面目前最常用的股權激勵指標是平均凈資產收益率和凈利潤增長率，它們更多地都是和企業(yè)的業(yè)績去進行對接，但是當我們從希望股權激勵能夠促進創(chuàng)新的角度來考慮時，很少有股權激勵制度的指標能夠直接反映企業(yè)的自主創(chuàng)新能力狀況，這就容易使得員工更注重于通過非創(chuàng)新的方法來達到股權激勵的指標，也就起不到我們激勵創(chuàng)新的目的；另一方面目前的指標過于絕對化，僅站在現在的角度，同公司過去的業(yè)績進行對比，關注于自身的成長性，卻缺乏與同行業(yè)的比較，事實上，目前很少有企業(yè)會把類似相較于同行業(yè)平均水平百分比這樣的指標納入股權激勵計劃，這就導致我們股權激勵的環(huán)境缺乏競爭性，這使得公司對于發(fā)展的認識局限于自身，不利于公司培養(yǎng)對于創(chuàng)新的急迫感以及對新技術的引進。

（四）激勵方式單一，不符合員工的異質性風險偏好?，F有的主流股權激勵方式有兩種：股票期權和限制性股票。從資金上來看，股票期權是一種看漲的期權，員工無需墊付資金；而對于限制性股票，員工在一開始就需要墊付大量的資金等待解鎖。從權利義務的角度來看，在行權期內，受股票期權激勵的員工可以根據當時的股票市價選擇行權或是不行權，也就是說員工基本不會發(fā)生虧損的狀況，而對于限制性股票，員工承擔了更大的義務，一旦股價跌破當初的授予價格，員工就會產生虧損。從激勵的強度來看，一方面限制性股票雖然承擔更大的風險，卻也能夠帶來更高的收益，因此比股票期權具備更強的激勵效果。我們認為，對于普通員工層，尤其是在企業(yè)時間不長的員工，積蓄薄弱，難以承擔限制性股票的先期投入；另一方面由于對公司的前景不明，讓其承擔義務風險更大的限制性股票可能會使其產生抗拒，削弱激勵效果。而對于高管層，資金力量更強，能夠負擔起墊付資金，對企業(yè)的前景更加了解，且承擔更大的義務享受更高的收益也符合其與企業(yè)同呼吸共命運的要求。

四、通過股權激勵提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的建議

根據國內外學者已有的理論研究和實證檢驗，我們分析了當前中國上市公司的股權激勵機制，發(fā)現其中仍存在一些問題，某種程度上抑制了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。基于此，我們提出以下幾點建議：

（一）擴大激勵范圍，重視對技術創(chuàng)新人員的激勵。根據《中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報告》，一個企業(yè)自主創(chuàng)新能力的評價指標可以包括以下四個：潛在技術創(chuàng)新資源指標、技術創(chuàng)新活動評價指標、技術創(chuàng)新產出能力指標、技術創(chuàng)新環(huán)境指標。其中，產出能力是對技術創(chuàng)新成果的最終評價，是評價企業(yè)技術創(chuàng)新能力最直接、最重要的指標。我們過去大多只狹義地理解股權激勵，認為股權激勵是一種職業(yè)經理人以一定形式獲取公司部分股權的長期性激勵制度，因而激勵對象側重于高管層，對創(chuàng)新型人才的激勵關注較少。而通過周浩、徐海峰、李瑤等人對于CEO股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入的關系研究，可以發(fā)現，對高管層的股權激勵更多影響的是企業(yè)的創(chuàng)新投入。趙登峰、齊菲等人對于股權激勵和企業(yè)創(chuàng)新績效的研究表明，對技術創(chuàng)新人才的激勵是企業(yè)創(chuàng)新產出能力提高的主要因素。因而，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，需要擴大現有的股權激勵范圍，將激勵輻射到技術創(chuàng)新型人才上，通過股權激勵，滿足其對自我成長和發(fā)展的深層次需要，盡可能地規(guī)避了由于信息不對稱帶來的道德風險，實現核心技術員工與企業(yè)的長期利益趨同。在留住企業(yè)創(chuàng)新資源的同時，也起到了吸引創(chuàng)新人才的作用，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。

（二）引入創(chuàng)新型人才篩選機制，實現核心員工分層。在構建篩選機制時，我們借鑒了華為的員工分層實踐。華為的員工可以分為三類：普通勞動者、一般奮斗者、有成效的奮斗者。對于不同類別的員工，華為給予不同程度的回報。與華為分類的衡量標準不同，我們的人才篩選機制根據創(chuàng)新能力的不同，將員工分為：一般勞動者、消極創(chuàng)新者、積極創(chuàng)新者。一般勞動者主要為普通生產線員工、員工，其創(chuàng)新能力低，因而不在股權激勵的對象范圍內，無需施以股權激勵，只需定期給付適當的工資薪酬即可。消極創(chuàng)新者和積極創(chuàng)新者指那些處在對創(chuàng)新要求較高的崗位上的，具備一定創(chuàng)新能力的員工，二者的區(qū)別在于，消極創(chuàng)新者缺乏積極主動的創(chuàng)新意識的員工，屬于被動創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者擁有主動創(chuàng)新意識和創(chuàng)新意愿，屬于主動創(chuàng)新者。由于這種差別，對二者的股權激勵也應有所不同。但這種差別是相對的，即二者并沒有嚴格的界限劃分，因而可以通過股權激勵機制設計上的完善，來實現二者之間的轉化。在消極創(chuàng)新者中，搭建一個“員工提升機制”，消極創(chuàng)新者可以通過綜合考核提升至積極創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者中也要引入“員工退出機制”，積極創(chuàng)新者若沒有通過綜合考核，將退化至消極創(chuàng)新者。

（三）構建多層次、復合式股權激勵模式。許多理論和實證研究都證明了限制性股票或股票期權在促進企業(yè)自主創(chuàng)新上都各自存在問題。那么，這兩種激勵模式是否存在運用上的針對性？徐寧、彭慧斌進行了二者的比較研究從企業(yè)基本特征、股權結構、治理結構、經營現金流方面對兩種激勵模式的適用傾向進行了探討，但其主要站在企業(yè)層面的相對宏觀視角探討?；诖?，我們引入了一種“復合式人才股權激勵模式”，站在員工層面的相對微觀視角探索兩種模式的應用傾向性。

由于限制性股票和股票期權在風險、激勵力度、激勵效果等方面存在差異，因而我們對不同的創(chuàng)新者采取不同的股權激勵模式。對于消極創(chuàng)新者，采用股票期權模式；對于積極創(chuàng)新者，采用限制性股票模式。消極創(chuàng)新者相對積極創(chuàng)新者，其對企業(yè)發(fā)展的風險承受能力較差，而股票期權的模式下，員工可以選擇行權獲益，也可以選擇放棄行權，并不會有直接經濟損失，適合風險規(guī)避者。同時，其激勵力度較限制性股票也更小。由于股票期權定價一般較高，能獲取的收益相對限制性股票較少，但這種模式能帶來更好的激勵效果，其給予了消極創(chuàng)新者較大的彈性增長空間，更能服務于“員工提升機制”――由于行權價格較高，基于理性人的假設，消極創(chuàng)新者會更加努力，以求提升股價，獲取更多收益，更能刺激消極創(chuàng)新者向積極創(chuàng)新者的轉化。并且，這種激勵力度上的差異也體現出了積極創(chuàng)新者與消極創(chuàng)新者之間的區(qū)分度。

（四）提升員工對股權激勵的認可度，增強員工對企業(yè)文化與價值的認同。我們一直在談如何通過股權激勵機制自身的完善來促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，但忽視了對股權激勵機制最初選擇上的考慮，即創(chuàng)新型人才是否有意愿參與企業(yè)股權激勵機制，形成與企業(yè)未來發(fā)展的長期利益趨同。而這就需要從員工對企業(yè)價值的認可度上切入，企業(yè)文化某種程度上可以說是領導者自身的意識選擇和行為塑造，而這種理念如何傳遞給員工，如何使其真正理解并主動踐行，則需要建立上下級之間的良好溝通機制，通過一定的溝通和反饋，向員工宣傳企業(yè)文化理念和發(fā)展前景。同時，也可以通過開展定期員工培訓、大力推廣模范榜樣等方式，提升員工對企業(yè)發(fā)展的認可度、樹立共同價值觀。當員工自愿主動地接納企業(yè)文化時，其自然而然會有意愿通過股權激勵機制建立其與企業(yè)更深入的聯系，從而參與到企業(yè)進一步發(fā)展當中。

主要參考文獻：

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[5]劉曉蕾.民營企業(yè)人力資本與激勵機制研究――以蘇州LZ公司為例[D].揚州大學，2007.6.

篇3

關鍵詞：股權激勵；上市公司；方案設計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業(yè)中，多數公司都實施了股權激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業(yè)內與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權激勵制度的實施過程中出現了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現了虧損的情況。我國上市企業(yè)實施股權激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權激勵實施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關于就《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業(yè)的經營和發(fā)展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業(yè)經營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實施股權激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權激勵方案設計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經理等人員。

公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數量

公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。

其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本

年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經濟管理，1979，（6）:73.

篇4

一、　實行股權激勵機制的利與弊

（一）股權激勵機制的好處

1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術人員是受雇者，他們更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵使企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權激勵方式，可以通過股權受讓，使員工分享到企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的職業(yè)歸屬感和認同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術人才和管理人才。

3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權激勵方式，企業(yè)的管理者和技術人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利潤的權力。經營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術降低成本，從而提高企業(yè)的經營業(yè)績和核心競爭力。

4、有利于經營者關注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經理人員的考核主要集中在短期財務數據是，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權激勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關注本年度的財務數據，而且更關注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能力，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現的，這就促使經營者不僅關心如何在任期內提高企業(yè)業(yè)績，而且關注企業(yè)的長遠發(fā)展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭力。

（二）股權激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導致企業(yè)的股票真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經營者股票期權收入可能過高，會產生“收入差距過大”的問題；當期權人行權但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權價以下，期權人將同時承擔行權后納稅和股票跌破行權價的雙重損失的風險。

2、可能帶來經營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現金。但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托機制不成熟的背景下，存在內部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績不實。

二、實行股權激勵方式應注意的問題

（一）設計股權要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心

1、股權設計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè)在未來競爭激勵的情形下的股權結構。

2、股權激勵設計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權進退機制。對離職員工的股權，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權空間。

3、股權設計應維護企業(yè)職工的安定團結。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不適合長期發(fā)展的機制，例如原有的組織架構、崗位設置、薪酬機制等，股權設計離不開以上因素的影響，因此股權設計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內部團結。

（二）股權激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權股票結合業(yè)績分紅為主的股權激勵方法，使股權收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權”具有懲罰機制，一些企業(yè)對于經營業(yè)績不達標的經營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現利益，必須以高于行權價格的市場價賣出。為了防止經理人的短期工作行為，企業(yè)在股票期權計劃中還會限制行權后必須經過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權的經營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業(yè)可以把股權獲得作為的目標，對股干員工及中層管理者通過讓與期權購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經理股票期權就是上市企業(yè)作為資產所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統(tǒng)勞資對立關系、鼓勵他們的工作積極性。當前中小企業(yè)一般是將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導致員工與企業(yè)的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業(yè)利潤的形式，有助于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及長遠發(fā)展。

篇5

關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻綜述

國內外關于股權激勵和其對企業(yè)的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業(yè)的長期發(fā)展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業(yè)理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業(yè)的業(yè)績。之后，Francis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發(fā)展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業(yè)業(yè)績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業(yè)價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業(yè)業(yè)績產生消極影響。

第三種觀點認為股權激勵和企業(yè)業(yè)績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現區(qū)間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績則表現為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。

二、股權激勵的作用

綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：

（一）構建利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者更注重企業(yè)整體的長遠發(fā)展和投資收益，而受雇于企業(yè)所有者的員工更注重個人階段性的工作業(yè)績和收益。因此，企業(yè)所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業(yè)運營中顯現為雙方行為方式的沖突，往往會出現員工個人利益與企業(yè)整體利益相互傾軋的現象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業(yè)的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業(yè)整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發(fā)現，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。

（二）提高公司業(yè)績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業(yè)績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發(fā)揮，從而刺激企業(yè)經營業(yè)績和核心競爭能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業(yè)間的聯系不僅僅停留在傳統(tǒng)的雇傭關系，還因此而發(fā)展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業(yè)人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業(yè)共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業(yè)成長帶來的收益，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而加強企業(yè)內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規(guī)定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業(yè)即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業(yè)的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業(yè)工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業(yè)吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發(fā)展前景的企業(yè)而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優(yōu)秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優(yōu)秀人才。

（四）約束短視行為。傳統(tǒng)的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據法規(guī)、行規(guī)、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩(wěn)定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業(yè)長期發(fā)展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發(fā)生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環(huán)境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現，一部分在雇員卸任后實現。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業(yè)績，而且還必須考慮到自身行為對企業(yè)長遠發(fā)展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創(chuàng)造企業(yè)未來發(fā)展的潛力。

三、現狀及問題

（一）股權激勵現狀

1、由于政策的放松以及宏觀經濟環(huán)境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環(huán)境的分析來看，監(jiān)管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監(jiān)管和上市公司的自行監(jiān)督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環(huán)境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優(yōu)化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數據也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數量正在逐年遞增。

2、民營企業(yè)、科技型的中小企業(yè)、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的股權清晰，在制度上有天然的優(yōu)勢進行股權激勵。而且民營企業(yè)面臨更具競爭性的市場，企業(yè)文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業(yè)占比很高。而科技型的中小企業(yè)，高成長性的公司由于企業(yè)本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業(yè)成長速度，激勵員工自主創(chuàng)新，也能減少激勵的現金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業(yè)的現金支出。

3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業(yè)絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業(yè)（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創(chuàng)業(yè)板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業(yè)選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。

（二）問題

1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業(yè)改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環(huán)，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優(yōu)勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業(yè)的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業(yè)剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規(guī)范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業(yè)的穩(wěn)定關乎整個國民經濟的穩(wěn)定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業(yè)的國有成分很大，也需配合中央的國有企業(yè)改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。

3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業(yè)績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。

四、對策

（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業(yè)是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據企業(yè)治理上的制度優(yōu)勢。

（二）國家應進一步放開金融行業(yè)的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業(yè)開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業(yè)帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監(jiān)督和事后監(jiān)督，建立良好的控制系統(tǒng)。

（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監(jiān)督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監(jiān)管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監(jiān)管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發(fā)揮證券市場的價格調節(jié)機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業(yè)的管理實踐中發(fā)揮愈來愈重要的作用，中國要繼續(xù)深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環(huán)境。

主要參考文獻：

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[2]徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績效關系的實證研究――基于中國上市公司的MBO[J].管理科學，2005.18.4.

[3]王懷明，李超群.管理層股權激勵與企業(yè)績效之間的關系――基于不同產品市場競爭度視角[J].財會月刊，2015.20.

[4]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權激勵效應研究――基于保留人才視角[C].中國會計學會財務管理專業(yè)委員會2012年學術年會暨第十八屆中國財務學年會論文集，2012.

篇6

（一）股權激勵的概述

股權激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業(yè)通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。

（二）股權激勵的特征

股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權激勵的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。

授予日實際上就是指股權授予協(xié)議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協(xié)議獲得批準是指協(xié)議雙方對于協(xié)議上的所有內容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權日是指可行權的條件已經得到滿足，職工或者其他方已經獲得了執(zhí)行權利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產。一般從授予日到可行權日中間的區(qū)域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內行使自己的權利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權激勵獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內，不能講股權進行出售。

二、上市公司股權激勵的現狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現狀表現在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態(tài)度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執(zhí)行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權激勵意愿較強

實施股權激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經營業(yè)績作為考核企業(yè)股權激勵的指標。證監(jiān)會也對股權激勵作出有關規(guī)定，公司設定行權時必須考慮企業(yè)的經營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經營成果、現金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務指標來考核企業(yè)是否能夠進行股權激勵。

（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續(xù)時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。

另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節(jié)方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄

根據現狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數公司認為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發(fā)展。

三、上市公司股權激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權激勵的內部因素

從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規(guī)不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經營業(yè)績考核指標的影響，包括資產凈收益率、內部報酬率等等這些衡量企業(yè)經營業(yè)績的指標，這些指標是決定企業(yè)能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經營的最終目標就是實現利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業(yè)目標保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權激勵的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經營管理，為公司實現價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產經營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權激勵的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經營業(yè)績的表現情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權激勵持有更加謹慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權激勵持較為謹慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議

股權激勵是一種解決公司委托過程中出現的道德風險問題的手段，但是現如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權激勵的現狀和發(fā)展，其中提出了現如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內外部影響因素，最后根據影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現有的各項法規(guī)和法律制度是至關重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權激勵的內外部因素

通過已經了解到的影響上市公司股權激勵的內外部因素，以當年的數據為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業(yè)波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經營者的業(yè)績付薪水。

（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權激勵的受眾只集中在經營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務，創(chuàng)造更多的價值。

篇7

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。

《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創(chuàng)造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業(yè)績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發(fā)出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規(guī)定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務報表上的人為調節(jié)就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程?？傊?，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業(yè)的損益表中確認，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰(zhàn)略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規(guī)范股權激勵已出臺了不少法規(guī)，相關的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業(yè)績軟約束轉變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強，政策法規(guī)做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規(guī)范，從嚴審批股權激勵方案。

《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？

篇8

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術業(yè)正在推行股權激勵公司的比例達到35%，是股權激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權激勵還應該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關的制度設計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權

股權激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高?！?/p>

既然股權激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權激勵？此外，傳統(tǒng)上相關方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權激勵理應有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經意識到國企股權激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權激勵的條件。股權激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權激勵應該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現在關鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質疑了。反過來，實施股權激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>

篇9

文章編號：1005-913X（2015）08-0249-01

一、股權激勵的內涵與方式

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵?？偨Y起來有十種典型的股權激勵方法：股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、員工持股計劃、管理層收購、限制性股票、業(yè)績股票、延期支付和賬面價值增值權。

二、我國上市公司實施股權激勵的優(yōu)勢

（一）有利于公司吸引人才

一方面可以讓人才分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的利益，提高員工的歸屬感；另一方面，當這些人才想要離開公司或做出不利于公司的行為時，將會失去這部分收益，這就有效地降低員工離開公司或者做出錯誤行為的機會。

（二）有利于實現公司的發(fā)展

實施股權激勵是一個長期逐漸轉換的過程，這就要求激勵對象必須重視公司的長期可持續(xù)發(fā)展，這樣才能保證他們在企業(yè)的發(fā)展過程中實現個人與企業(yè)的共贏。股權激勵的有效實施可以使激勵對象把自身業(yè)績和股權分配權聯合起來，這也進一步削弱了激勵對象的顧短期利益而不注重長遠發(fā)展的行為。

（三）有利于公司降低成本

在企業(yè)的初創(chuàng)期和發(fā)展期由于受到企業(yè)的資金短缺的影響，特別是現金流的壓力，不能給予管理層特別是高級人才過高的薪金報酬，如果可以實施有效的股權激勵方法，就可以大大減少現金支付壓力以及人才的流失。

三、我國上市公司股權激勵方法存在的問題

（一）公司內部存在的問題

1.實施股權激勵的效果產生偏差。股權激勵僅局限于近期的發(fā)展，行權等待期和限售期大都定得很短，使得激勵作用受限，甚至有部分公司股權激勵計劃所涉及的股票總數已用盡國家規(guī)定的額度（不超過公司股本總額的十分之一），導致以后的管理人員不可能再實施股權激勵。

2.股權激勵由公司管理層控制造成短視化。管理層對股權激勵的濫用，造成了過分關注短期利益而忽略了公司的長期發(fā)展與利益。Thomas 和Johnson研究發(fā)現，增加對高級管理人員的股權激勵后，公司利潤反而出現下降，研發(fā)支出也下降，但管理費用和銷售費用卻上升。出現這種情況有可能是因為高管在激勵有效期和非有效期之間調節(jié)利潤所致，用機會主義行為替自身謀福利。

3.股權激勵實施缺乏內部監(jiān)督。許多上市公司缺乏有效的內部監(jiān)督機制，這對監(jiān)督與約束管理層帶來很大的難度。內部控制的缺失很容易造成管理層與控股股東之間串通，進行不正當交易，導致公司利益流失。

（二）公司外部存在的問題

1.缺乏實施股權激勵的經理人環(huán)境。目前我國上市公司中許多經理人的任命還是指派或者行政任命制，市場競爭不夠充分，競爭壓力和就業(yè)壓力并不大。這就直接導致了經理人對工作崗位的熱情與態(tài)度并不是太高。而且缺少公開的競爭崗位與解職的危險，使經理人的自我約束與職業(yè)道德意識淡漠，股權激勵效果不明顯。

2.資本市場無法反映股權激勵的真正效果。我國當前的證券市場，股票價格包含著很多投機因素，因此股市的波動性可能并不完全代表公司業(yè)績的好壞。如果股價不能反映公司的真正價值，股票對管理層的激勵作用較弱。

四、完善我國上市公司股權激勵的對策

（一）公司內部角度的對策

首先，公司內部應該建立科學合理的股權激勵約束機制，適當的約束會加強整個管理層的穩(wěn)定與和諧；其次，完善上市公司內部結構。公司的決策應該以大多數股東的利益為前提，充分保障廣大股東的利益，做出對公司長期發(fā)展有利的決策；再次，加強對股權激勵實施的內部監(jiān)督。建立有效的監(jiān)督體系就要增強外部監(jiān)督以及獨立董事的作用，當有效的內部監(jiān)控機制發(fā)揮作用的時候，公司的高級管理人員就會產生潛意識的自我約束意識，減少犯錯誤的機會。

（二）公司外部角度的對策

篇10

關鍵詞：高科技企業(yè) 股權激勵 虛擬股權

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業(yè)發(fā)展具有現實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產技術含量高、具有創(chuàng)新性產品的高新技術企業(yè)。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環(huán)境保護新技術、新能源與高效節(jié)能等領域。高科技企業(yè)的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節(jié)稍加修改，使其產生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。