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（哈爾濱市阿城區(qū)教育發(fā)展服務(wù)中心，黑龍江 哈爾濱 150300）

摘　要：在事業(yè)單位推行預(yù)算管理和績效考評工作的結(jié)合對于推進(jìn)行政事業(yè)單位的行政改革，提高行政事業(yè)單位工作績效具有重大的意義。在分析了現(xiàn)行體制下影響推行預(yù)算考評工作的環(huán)境因素后，對如何加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考評工作的推進(jìn)實(shí)施提出了建議。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考評

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）34-0258-02

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：劉桂蘭（1966-），女，漢族，黑龍江阿城人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，主要研究方向?yàn)樾姓聵I(yè)單位財(cái)務(wù)成本管理與內(nèi)部控制。

一、事業(yè)單位引入績效考評的意義

隨著預(yù)算管理方法在我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展，面對新的國際政治、國內(nèi)社會(huì)環(huán)境，傳統(tǒng)的預(yù)算管理方法已經(jīng)越來越不能適應(yīng)事業(yè)單位加強(qiáng)管理、提高績效的客觀需要。如何對事業(yè)單位有效的資源進(jìn)行合理分配，努力提高資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理和績效評價(jià)的有效結(jié)合就成為了每個(gè)事業(yè)單位面臨的重大課題。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位作為政府履行基本公共職能的工具，雖然并不以盈利為目的，但在有限的資源下實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化也是上級(jí)部門和每個(gè)事業(yè)單位的共同訴求；而預(yù)算管理和績效考評的結(jié)合使用就是實(shí)現(xiàn)這種訴求的重要工具。預(yù)算作為一種科學(xué)的管理方法，被用來分配事業(yè)單位有限的資金、人力、實(shí)物等資源，不僅可用來監(jiān)控單位目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度，更有利于單位控制成本開支；但我們也要認(rèn)識(shí)到：預(yù)算管理本身并不是目的，而是更多地充當(dāng)單位行政目標(biāo)和績效考評的橋梁。預(yù)算管理在實(shí)施分配資源作用的基礎(chǔ)上，主要用于衡量各單位、部門對資金等的運(yùn)營績效?？冃Э荚u與預(yù)算管理的結(jié)合，是對以規(guī)則控制和投入管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)預(yù)算模式的重大變革。

二、現(xiàn)階段推行績效考評和預(yù)算管理相結(jié)合的有利條件

（一）思想上的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的預(yù)算管理體制一直被詬病效率低下，為此上個(gè)世紀(jì)末，主要的西方國家都先后實(shí)施了以績效為導(dǎo)向的預(yù)算改革，并取得了良好的實(shí)踐效果：績效預(yù)算的推行，使政府施政意圖和政府資源分配的聯(lián)系更加緊密，顯著提高了公共資源的使用效率和公共服務(wù)的服務(wù)水平。在我國，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，政治體制和行政體制的改革也變得迫在眉睫。西方國家對于政府機(jī)構(gòu)績效考評的成功實(shí)踐，對于我國推進(jìn)行政體制改革，推進(jìn)建設(shè)透明責(zé)任政府有很大的借鑒意義。在黨的十六屆三中全會(huì)上，明確提出了推進(jìn)以績效考評為核心的預(yù)算改革。思想上對預(yù)算改革及績效考評的重視，為推進(jìn)績效預(yù)算創(chuàng)造了良好的氛圍。

（二）理論和實(shí)踐基礎(chǔ)

當(dāng)前階段實(shí)行績效預(yù)算已經(jīng)有了理論和實(shí)踐上的準(zhǔn)備。財(cái)政部改革推出的公共財(cái)政理論，為績效預(yù)算的推行提供了理論基礎(chǔ)。在績效預(yù)算的改革實(shí)踐上，政府集中采購、國庫集中收付、收支兩條線等關(guān)于預(yù)算管理制度的改革已經(jīng)逐步深入實(shí)施，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的改革也開始逐級(jí)實(shí)施，預(yù)算的監(jiān)督力度、透明程度也不斷增強(qiáng)提高，預(yù)算管理的重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向重支出管理、重財(cái)政資源的使用效益。這些理論和實(shí)踐上的成果，很大程度上消除了實(shí)行績效預(yù)算的障礙，為在事業(yè)單位推行績效考評和預(yù)算管理的結(jié)合打下了良好的基礎(chǔ)。近年來，各地各單位對績效考評制度的探索、逐步實(shí)施，也為下一步的工作創(chuàng)造了良好的環(huán)境。

三、現(xiàn)階段推行績效考評和預(yù)算管理相結(jié)合存在的問題

（一）基層部門的自主決策權(quán)小

以績效考評為導(dǎo)向的改革要求基層部門具有更多的自主決策權(quán)利，如財(cái)務(wù)自主權(quán)、人事自主權(quán)等。但在行政單位現(xiàn)行的人事制度下，干部人事的任免，主要由上級(jí)部門依據(jù)行政權(quán)力作出，而不是根據(jù)績效考評結(jié)果評價(jià)相關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任履行情況；基層部門財(cái)務(wù)資源的分配，主要是按照部門的基本支出和項(xiàng)目支出進(jìn)行編制，并且經(jīng)審核后的預(yù)算須嚴(yán)格得到執(zhí)行，可以變通的空間很小。目前，關(guān)于部門預(yù)算體制的進(jìn)一步改革正在推進(jìn)，但是這與推進(jìn)績效考評所達(dá)到的要求還有很大的距離。

（二）國有資產(chǎn)管理水平低

國有資產(chǎn)管理是事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的重要組成部分 。投入的國有資產(chǎn)是事業(yè)單位履行公共職能所耗費(fèi)成本的重大組成部分。要實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的績效考評目標(biāo)，不僅要準(zhǔn)確地衡量事業(yè)單位公共職能的履行結(jié)果，還要準(zhǔn)確計(jì)量為此所付出的成本。將履行成果和耗費(fèi)成本聯(lián)合起來看，才能得到相對準(zhǔn)確的績效考評結(jié)果。目前，我國事業(yè)單位的國有資產(chǎn)管理普遍存在著賬實(shí)不清、脫節(jié)于預(yù)算、使用處置不規(guī)范、監(jiān)督力度弱等問題，結(jié)果就是事業(yè)單位無法準(zhǔn)確計(jì)量完成績效目標(biāo)實(shí)際所耗費(fèi)的成本，這也影響了預(yù)算管理和績效考評工作的有效結(jié)合。

（三）定期報(bào)告制度不健全

要在事業(yè)單位實(shí)行績效預(yù)算，必須保證足夠的政府和財(cái)政透明度；因?yàn)榭冃ьA(yù)算作為責(zé)任預(yù)算，財(cái)政的透明程度是實(shí)行績效預(yù)算管理的必然性要求；實(shí)行績效預(yù)算必然要求社會(huì)機(jī)構(gòu)和公眾對事業(yè)單位的財(cái)政信息有高度的了解。目前，我（下轉(zhuǎn)262頁）（上接258頁）國的政府定期報(bào)告制度還很不完善，信息公開的程度和廣度都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且信息的公開方式并不能對單位的績效信息和責(zé)任履行情況作出真實(shí)和公允的反映。如果社會(huì)公眾和立法機(jī)構(gòu)無法有效地行使對于事業(yè)單位的監(jiān)督權(quán)，那么績效管理就會(huì)變成政府部門內(nèi)部的內(nèi)部“自我”評價(jià)；由此，以績效考評為方式的事業(yè)單位行政改革就很難起到好的效果。

（四）政府單位會(huì)計(jì)核算制度

對于事業(yè)單位績效管理而言，執(zhí)行以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的政府會(huì)計(jì)制度將使預(yù)算管理工作的重點(diǎn)由重視財(cái)政資源投入轉(zhuǎn)向重視資源投放結(jié)果，這也將使政府活動(dòng)的成本更加準(zhǔn)確可靠，，從而更有利于考評事業(yè)單位行政行為的績效。目前來說，我國的行政會(huì)計(jì)制度仍然是以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)，其中最大的缺點(diǎn)就是一定時(shí)期的投入和產(chǎn)出并不配比，即會(huì)計(jì)信息失真；這種結(jié)果將導(dǎo)致無法準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)以績效考評為導(dǎo)向的預(yù)算管理目標(biāo)。

四、加強(qiáng)預(yù)算管理及績效考評效果的建議

（一）逐步放開基層單位的行政自主權(quán)利

現(xiàn)行的管理體制、人事制度和財(cái)政制度對于事業(yè)單位的日常活動(dòng)都有較嚴(yán)格的規(guī)定，這種規(guī)定不利于事業(yè)單位利用單位特有的資源優(yōu)勢，更好的開展績效管理導(dǎo)向的工作。我們應(yīng)考慮在現(xiàn)有的制度和規(guī)則下，逐步推進(jìn)提高各部門的自主權(quán)利。首先，在保證實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的前提之下，應(yīng)考慮賦予部門更多地人事自主權(quán)和其他自主權(quán)利，并落實(shí)對于各部門的問責(zé)制度；即在更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的前提下，賦予基層部門更多地自主決策權(quán)。其次，同樣的，在資金管理方面，應(yīng)逐步打破對于單位支出所規(guī)定的條條框框，在控制總額的前提下，對具體的使用流向可考慮減少硬性和具體的規(guī)定。當(dāng)然，這種放開一定要建立在嚴(yán)格的部門內(nèi)部控制和有效的外部監(jiān)督之上。

（二）完善國有資產(chǎn)管理制度，推進(jìn)改革政府會(huì)計(jì)制度

為更好地實(shí)施績效考評工作，當(dāng)前應(yīng)探索制定合理的部門資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)資產(chǎn)從購置、分配、使用、處置全過程的管理，建立資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)信息系統(tǒng)，從而全面提高國有資產(chǎn)的管理水平；這樣更有利事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的建立、實(shí)施，也可為績效考評工作提供良好的基礎(chǔ)。在會(huì)計(jì)制度改革方面，應(yīng)逐步將政府會(huì)計(jì)制度報(bào)告模式轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)責(zé)發(fā)生制，并科學(xué)合理地設(shè)置政府的定期財(cái)務(wù)報(bào)告模式，并提高會(huì)計(jì)信息的透明度和會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，為合理評價(jià)事業(yè)單位工作績效，推進(jìn)部門績效考評創(chuàng)造有利條件。

（三）建立績效考評系統(tǒng)，積極推進(jìn)試點(diǎn)工作

績效考評系統(tǒng)應(yīng)建立在對事業(yè)單位資產(chǎn)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的良好收集整理基礎(chǔ)之上，并以指標(biāo)庫、項(xiàng)目庫等為建設(shè)重點(diǎn)，通過連通的網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)績效考評在不同部門之間的共享，為預(yù)算管理和績效考評的結(jié)合提供現(xiàn)代化的技術(shù)支持。在建立績效考評系統(tǒng)之后，應(yīng)在有條件的地區(qū)和部門全面推行績效考評的試點(diǎn)工作，以建立科學(xué)合理的考評方法、指標(biāo)等為重點(diǎn)，解決績效考評在制度方面、組織實(shí)施過程中存在的實(shí)際問題。通過對績效考評的試點(diǎn)工作，以期切實(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際推行工作中存在的問題，并及時(shí)改進(jìn)，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)將績效考評在各級(jí)事業(yè)單位全面推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1] 單曉敏，完善我國財(cái)政支出績效管理的研究[D]，蘇州大學(xué)，2013.

篇2

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 預(yù)算管理 問題 對策

行政事業(yè)單位一方面代表政府承擔(dān)社會(huì)公共事務(wù)的管理、監(jiān)督和服務(wù)職能，另一方面在很多領(lǐng)域也直接或間接地參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)。所以，行政單位是相對比較特殊的一類部門和單位。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響，行政事業(yè)單位的管理呈現(xiàn)出相對比較寬松的一面。隨著我國機(jī)構(gòu)體制改革的日益深入和財(cái)政部門預(yù)算改革的逐步推廣，這種粗放式的管理將越來越不適應(yīng)新形勢的需要，因此建立行政事業(yè)單位的預(yù)算管理，并提高行政事業(yè)單位的預(yù)算水平已成為當(dāng)務(wù)之急。

一、加強(qiáng)行政預(yù)算的必要性

（一）財(cái)務(wù)預(yù)算管理的內(nèi)涵

財(cái)務(wù)預(yù)算是單位為實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，通過編制預(yù)算、內(nèi)

部控制、考核業(yè)績所進(jìn)行的一系列財(cái)務(wù)管理活動(dòng)。

（二）預(yù)算管理是建設(shè)服務(wù)型政府的需要

二十世紀(jì)初，企業(yè)開始了內(nèi)部預(yù)算管理。隨著時(shí)間的推移，發(fā)達(dá)國家在政府部門開展了預(yù)算管理，政府部門各方面的支出均得到有效的控制，取得了卓有成效的成果。因此，在我國行政部門加強(qiáng)行政管理是與世界接軌，建立服務(wù)型政府的迫切需要。

（三）預(yù)算管理是提高行政事業(yè)單位績效的需要

預(yù)算管理對行政事業(yè)單位未來一段時(shí)間內(nèi)的收人與支出做出了相應(yīng)的計(jì)劃。以“目標(biāo)管理”理論聞名世界的管理學(xué)家德魯克認(rèn)為目標(biāo)管理是通過管理人員自我控制來進(jìn)行管理，使的公共利益成為每個(gè)管理人員的目標(biāo)所在。管理人員采取行動(dòng)不是因?yàn)橛腥艘@樣做，而是因?yàn)樗约簺Q定他必須這樣做。而預(yù)算管理就是確認(rèn)目標(biāo)的必要階段。只有設(shè)立了合理的目標(biāo)，才能有效的激勵(lì)相關(guān)人員付出應(yīng)有的努力。

（四）有助于建立“節(jié)約型”社會(huì)

在這里，“節(jié)約”有兩層涵義：一是杜絕浪費(fèi)，即要求我們在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中減少對資源消耗的浪費(fèi)；二是在生產(chǎn)消費(fèi)過程中，用盡可能少的資源、能源，創(chuàng)造相同的、甚至更多的財(cái)富。由此可見，在行政事業(yè)單位開展預(yù)算管理將有助于我們建設(shè)“節(jié)約型社會(huì)”，因?yàn)轭A(yù)算管理就是通過規(guī)劃未來的發(fā)展指導(dǎo)當(dāng)前的實(shí)踐，因而具有戰(zhàn)略性。

二、編制預(yù)算的原則及預(yù)算的實(shí)施模式

（一）編制預(yù)算的原則

1．完整統(tǒng)一原則。將單位的預(yù)算內(nèi)、外資金全部納入預(yù)算，按照有關(guān)規(guī)章制度和單位工作目標(biāo)， 對這些資金進(jìn)行統(tǒng)一編制、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌安排。

2．真實(shí)可行原則。凡列入預(yù)算的數(shù)字指標(biāo)，必須依據(jù)充分，要經(jīng)過科學(xué)準(zhǔn)確計(jì)算，不能任意編造預(yù)算。

3．?？顚Ｓ迷瓌t。對單位的各類專項(xiàng)資金應(yīng)按照國家規(guī)定的支出范圍進(jìn)行安排，未經(jīng)批準(zhǔn)不能自行調(diào)劑使用。

4．收支平衡原則。要統(tǒng)籌考慮各項(xiàng)收入，合理安排基本支出和項(xiàng)目支出，既體現(xiàn)實(shí)際需要，又要考慮財(cái)務(wù)可能，量入為出，綜合平衡，不編赤字預(yù)算。對各項(xiàng)目支出必須按照輕重緩急原則進(jìn)行安排。

5．優(yōu)先保障原則。要堅(jiān)持從嚴(yán)從緊編制各項(xiàng)支出預(yù)算，有保有壓，保證重點(diǎn)支出需要；首先保障單位基本支出的合理需要，以保障單位業(yè)務(wù)正常開展。

（二）預(yù)算的實(shí)施模式

財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施模式可以考慮主要以資金管理為中心的財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度。這樣做，可以憑其他方面的管理。包括預(yù)算編制、預(yù)算分析、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算控制和考核?，F(xiàn)行預(yù)算編制按時(shí)間分為兩類：全年預(yù)算和月度預(yù)算。月度預(yù)算具體編制六張表。包括單位經(jīng)費(fèi)預(yù)算總表、項(xiàng)目支出表（指為完成特定的工作任務(wù)或事業(yè)發(fā)展而發(fā)生的項(xiàng)目支出）、分部門預(yù)算基本支出表、設(shè)備購置及專用基金支出表、物資采購表、上月預(yù)算執(zhí)行情況分析表。各項(xiàng)預(yù)算都以資金為基礎(chǔ)。費(fèi)用要素為事業(yè)支出的二級(jí)和三級(jí)明細(xì)科目。年度預(yù)算按上級(jí)下達(dá)的支出指標(biāo)和單位年度工作目標(biāo)編制，單位將年度預(yù)算分解到月度預(yù)算執(zhí)行，統(tǒng)籌安排，精打細(xì)算，有效控制，合理使用，確保不突破年度經(jīng)費(fèi)支出與預(yù)算。通過編制年度預(yù)算、月底預(yù)算，把預(yù)算指標(biāo)逐步分解到各職能部門執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中進(jìn)行有效控制和相互協(xié)調(diào)，以保證財(cái)務(wù)預(yù)算得以順利實(shí)施。

三、行政事業(yè)單位預(yù)算管理存在的問題分析

1． 預(yù)算編制準(zhǔn)備不足。預(yù)算編制是行政事業(yè)單位執(zhí)行預(yù)算的前

提，也是各種財(cái)務(wù)事物活動(dòng)的基礎(chǔ)，涉及部門較多、時(shí)間長，是一個(gè)需認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)對待的過程。因此，在編制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)，應(yīng)由相關(guān)部門組成編制小組，考慮到宏觀環(huán)境等現(xiàn)實(shí)因素，以充分發(fā)揮預(yù)算實(shí)施的難度與可能性。但是以當(dāng)前的形勢來看，行政事業(yè)單位的預(yù)算編制僅限于財(cái)務(wù)部門的工作內(nèi)容，編制時(shí)間也較緊，再加上單位財(cái)務(wù)工作繁多，所以工作效率不高。

2． 財(cái)務(wù)預(yù)算落實(shí)不到位。一方面，由于行政事業(yè)單位對預(yù)算管理的考核意識(shí)薄弱、不明確考核目標(biāo)等原因，造成單位在預(yù)算項(xiàng)目結(jié)束后，缺少對預(yù)算落實(shí)狀況的科學(xué)分析、控制、考核及評價(jià)。單位的資金投向是否科學(xué)、資金是否落實(shí)到位、是否存在超支現(xiàn)象等問題不夠重視，對下一期的預(yù)算編制工作不能提供具有參考價(jià)值的數(shù)據(jù)，難以發(fā)揮

其指導(dǎo)作用;另一方面，由于很多行政事業(yè)單位沒有開展預(yù)算落實(shí)的獎(jiǎng)懲制度，預(yù)算的落實(shí)與員工的績效不掛鉤，造成預(yù)算的執(zhí)行工作缺乏約束力，在執(zhí)行預(yù)算過程中隨意更改資金用處，資金的利用率明顯降低，浪費(fèi)現(xiàn)象普遍。另外，有些單位雖然設(shè)立考評機(jī)制，但是卻沒有科學(xué)的規(guī)范性，多流于表面形式，并沒有對預(yù)算落實(shí)情況起到約束作用。

3． 預(yù)算考評流于形式?？己思蔼?jiǎng)懲制度是預(yù)算管理工作的重點(diǎn)，沒有考核機(jī)制，就不能保障預(yù)算工作的落實(shí)到位，更提不到預(yù)算管理。而當(dāng)前對預(yù)算績效的考評工作并沒有具體落實(shí)，缺乏對重點(diǎn)項(xiàng)目的專家評審，造成行政事業(yè)單位的預(yù)算考評機(jī)制流于形式。

4． 缺乏科學(xué)的會(huì)計(jì)核算體系。會(huì)計(jì)核算不合理是當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的預(yù)算管理中存在的主要問題之一，造成行政事業(yè)單位預(yù)算失效或者虛報(bào)行為。例如，我國行政事業(yè)單位中的所有固定資產(chǎn)都不存在計(jì)提折舊，而財(cái)務(wù)報(bào)表上不能直觀反映資產(chǎn)的凈值，造成固定資產(chǎn)的帳實(shí)不符，虛增了固定資產(chǎn)的總量，并導(dǎo)致行政事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)成本核算不完整，且無法準(zhǔn)確的反映行政事業(yè)單位提供公共服務(wù)所消耗的成本狀況。會(huì)計(jì)核算不合理造成行政事業(yè)單位資產(chǎn)實(shí)際價(jià)值的扭曲，對行政事業(yè)單位的績效評價(jià)工作不利，更無法對國有資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)管理。

四、加強(qiáng)行政事業(yè)單位預(yù)算管理的對策探討

1． 完善編制預(yù)算的過程。完善預(yù)算的編制過程，能有效提高預(yù)算管理的質(zhì)量。由于預(yù)算編制工作需要較多的數(shù)據(jù)，因此財(cái)務(wù)人員應(yīng)加強(qiáng)對《預(yù)算法》及相關(guān)文件的學(xué)習(xí)，再結(jié)合本單位的實(shí)際情況需要，將單位的事業(yè)收入與經(jīng)費(fèi)包干撥款等納入單位的財(cái)務(wù)收支計(jì)劃中，再根據(jù)部門預(yù)算的要求對基本數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)。預(yù)算的編制人員應(yīng)注重自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，不能在預(yù)算編制中加入自己的主觀意識(shí)，合理確定本單位預(yù)算編制的基數(shù)，如實(shí)填報(bào)各項(xiàng)數(shù)據(jù)。同時(shí)，單位應(yīng)給預(yù)算編制人員留有充足的空間，以保障預(yù)算編制的質(zhì)量。

2． 建立健全預(yù)算管理制度。完善行政事業(yè)單位預(yù)算管理制度的建設(shè)，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)管體制是我國行政事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。因此，強(qiáng)化預(yù)算管理制度建設(shè)的核心內(nèi)容就是建立有效的執(zhí)行監(jiān)管體制及收支約束制度。一方面，預(yù)算管理的執(zhí)行監(jiān)管體制是強(qiáng)化預(yù)算管理的重點(diǎn)內(nèi)容，預(yù)算制定完成后由上級(jí)單位批復(fù)，并嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，并需要對預(yù)算執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，防止資金的肆意浪費(fèi);另一方面，收支約束制度與單位管理的各方面均有關(guān)，從單位的宏觀管理到具體的日常行為，都應(yīng)做到有序的預(yù)算執(zhí)行，并確保經(jīng)費(fèi)有步驟、有計(jì)劃的使用，以有限的資金發(fā)揮最大的效果。

3． 加強(qiáng)非稅收入的管理。政府的非稅收入是指除了基本的稅收之外，由國家機(jī)關(guān)、各級(jí)政府、事業(yè)單位、代行政府職能的各種社會(huì)團(tuán)體和其他組織，利用政府信譽(yù)、政府權(quán)力、國有資產(chǎn)、國家資源或特定的公共服務(wù)等，獲得用于滿足社會(huì)需求或者公共需要的資金，包括國有資產(chǎn)有償使用收入、政府性資金、國有資源有償使用收入、行政事業(yè)性收費(fèi)、彩票公益金等，各執(zhí)行部門應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的范圍、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等征收非稅收入，不能私自減免、少征或者多征，沒有財(cái)政部門的批準(zhǔn)，不允許開設(shè)政府非稅性收入的過渡性帳戶。對于涉及到上下級(jí)分成的政府非稅收入，需經(jīng)過財(cái)政部門的嚴(yán)格審查并逐級(jí)辦理，不能以任何形式擅自分成或者上下級(jí)直接繳付。由此，各行政事業(yè)單位應(yīng)如實(shí)繳納并反映國有資產(chǎn)的收入狀況，不能存在截留、隱瞞、擠占、私自挪用國有資產(chǎn)收入等狀況，不能違反規(guī)定使用國有資產(chǎn)收入。行政事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)管責(zé)任，強(qiáng)化對下屬單位資產(chǎn)的使用狀況進(jìn)行監(jiān)督管理，建立健全相關(guān)國有資產(chǎn)收入的收繳、使用及監(jiān)督管理等各方面的制度，對于國有資產(chǎn)的收入與支出狀況，應(yīng)由統(tǒng)一的部門預(yù)算合理安排。國有資產(chǎn)收入中本是用于發(fā)放補(bǔ)貼、津貼的部門，當(dāng)上繳到財(cái)政后，就由財(cái)政部門實(shí)行統(tǒng)籌安排，作為行政事業(yè)單位規(guī)范統(tǒng)一發(fā)放補(bǔ)貼津貼的主要來源，需要注意的是，人員經(jīng)費(fèi)支出不能使用國有資產(chǎn)收入。

篇3

首先，資產(chǎn)管理與預(yù)算管理分別從實(shí)物形態(tài)和價(jià)值形態(tài)兩方面進(jìn)行管理，兩者相互影響，相互促進(jìn)，具有十分密切的聯(lián)系。對于行政事業(yè)單位來說，其大部分資產(chǎn)都依賴于財(cái)政預(yù)算來進(jìn)行采購，預(yù)算資金的多少直接決定了資產(chǎn)的數(shù)量，因此將資產(chǎn)管理與預(yù)算管理有效對接可以提高預(yù)算的合理性和有效性，進(jìn)而促進(jìn)資產(chǎn)管理水平的提高。其次，完善的公共財(cái)政體系需要各行政事業(yè)單位提升自身的國有資產(chǎn)管理水平，這也是科學(xué)發(fā)展觀的要求。資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的對接不僅可以編制更加合理的費(fèi)用定額，而且還為管理中的各項(xiàng)支出提供了依據(jù)，使得資源配置更加合理，大大節(jié)約了財(cái)力和物力。最后，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)和財(cái)政資金關(guān)系密切，都屬于社會(huì)公共資源，通過國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有效對接，可以使各項(xiàng)資金和資產(chǎn)都得到合理配置，推動(dòng)公共財(cái)政體系的改革和發(fā)展。

( 二) 國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理對接的步驟

首先，為了實(shí)現(xiàn)兩者的有效對接，應(yīng)該先對國有資產(chǎn)管理和預(yù)算管理的理論知識(shí)進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，增強(qiáng)工作人員對于兩者對接的支持力度，同時(shí)也可以及時(shí)了解工作人員的信息反饋，不斷改革對接流程，提高對接的可操作性;其次，在理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，要利用五到十年的時(shí)間構(gòu)建起對接的體系和具體制度，使得國有資產(chǎn)管理融入到預(yù)算管理范疇，而預(yù)算管理也要充分反映國有資產(chǎn)的管理狀況;最后，針對對接體系進(jìn)行完善和深化，任何一個(gè)制度體系的執(zhí)行都需要一個(gè)良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，行政事業(yè)單位必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)對接中的問題，并進(jìn)行解決，使得對接有一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境，這樣才能保證對接緊跟時(shí)代潮流。

二、國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理對接中存在的問題

( 一) 對于對接的重視程度不夠

目前，很多行政事業(yè)單位并不是很重視國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理對接的工作，對于對接工作的人員配備也不是很合理，很多都是一人兼任多職，增加了工作人員的工作量和工作壓力，不利于管理效率的提高。同時(shí)，有些行政事業(yè)單位也沒有建立科學(xué)的對接標(biāo)準(zhǔn)，使得對接存在一定的盲目性。

( 二) 對接制度不完善

由于部分行政事業(yè)單位對于國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的對接重視程度不夠，因此并沒有制定完善的對接制度，很多制度都較為陳舊，已無法適應(yīng)不斷變化的新形勢。比如，有些行政事業(yè)單位的預(yù)算部門和資產(chǎn)部門混淆，崗位和責(zé)任分配混亂，管理效率低下;還有些單位的管理流程繁瑣，很多部門不能及時(shí)使用相應(yīng)的資源，導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)不能正常開展。

( 三) 績效考評和監(jiān)管力度不足

現(xiàn)階段，我國對于行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理缺乏相應(yīng)的績效考評制度，資產(chǎn)形成后直接歸行政事業(yè)單位單獨(dú)負(fù)責(zé)，這樣就使得國有資產(chǎn)管理缺乏透明度，在進(jìn)行財(cái)政預(yù)算時(shí)就不能準(zhǔn)確反映行政事業(yè)單位的真實(shí)需求，因此，很多行政事業(yè)單位的相關(guān)人員出于自身利益考慮，往往會(huì)出現(xiàn)虛報(bào)價(jià)格或者重復(fù)購置的現(xiàn)象，導(dǎo)致資產(chǎn)使用效率低下。同時(shí)，國家相關(guān)審計(jì)部門對于行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的監(jiān)管力度也不是很大，在進(jìn)行資產(chǎn)購置時(shí)沒有嚴(yán)格的審批制度，經(jīng)費(fèi)劃撥具有一定的隨意性，這就更加滋生了行政事業(yè)單位內(nèi)部的各種不良風(fēng)氣，導(dǎo)致國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理不能進(jìn)行有效對接。

三、針對以上問題的對策分析

( 一) 提高對于對接的重視程度

為了有效的實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的對接，行政事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高對于對接的重視程度。首先，單位應(yīng)該加大對于國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的宣傳力度，普及各種管理知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)，定期開展對接研討會(huì)，使得全體工作人員提高管理對接的意識(shí)，積極主動(dòng)的進(jìn)行各項(xiàng)對接工作，提高管理的效率;其次，行政事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的行業(yè)特點(diǎn)、地理位置以及經(jīng)濟(jì)情況制定符合自身發(fā)展的規(guī)劃，設(shè)立專門的管理部門和負(fù)責(zé)人員，徹底清除單位長期存在的重購置，輕管理的思想，為國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理對接提供一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境;最后，行政事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)更新管理模式，適應(yīng)不斷變化的新形勢，借鑒國外或國內(nèi)成功對接的案例，進(jìn)行詳細(xì)分析，并且要取其精華。完善自身的管理手段和管理方式，提升管理水平。

( 二) 完善國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理對接的制度

良好的對接制度是行政事業(yè)單位將兩者進(jìn)行有效對接的基礎(chǔ)和前提，因此，行政事業(yè)單位必須要加大制度建設(shè)，規(guī)范對接流程，為實(shí)際進(jìn)行對接工作提供理論基礎(chǔ)。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)該規(guī)范自身的預(yù)算編制流程和制度，使國有資產(chǎn)管理與預(yù)算管理保持一定的匹配度，從而保證對接的有效性;其次，應(yīng)該明確現(xiàn)有的國有資產(chǎn)費(fèi)用定額，比如單位自身的房屋設(shè)備，辦公設(shè)備，工作器械等，都需要明確其購置費(fèi)用和維護(hù)費(fèi)用，為進(jìn)行預(yù)算管理提供一個(gè)準(zhǔn)確的參考標(biāo)準(zhǔn);最后，由于行政事業(yè)單位的管理需要各個(gè)部門工作之間的配合，因此應(yīng)該加強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通與交流，提高工作中的協(xié)調(diào)性，保證工作的高效進(jìn)行，比如，在進(jìn)行預(yù)算編報(bào)時(shí)，財(cái)務(wù)和資產(chǎn)兩個(gè)部門就應(yīng)該加大資產(chǎn)數(shù)據(jù)的溝通和交流，這樣才能準(zhǔn)確記錄資產(chǎn)的數(shù)量，費(fèi)用和購置目的等。

( 三) 制定資產(chǎn)績效考評體系，加大監(jiān)管力度

主管部門在進(jìn)行績效管理時(shí)應(yīng)該將行政事業(yè)單位的資產(chǎn)績效考評納入其中，提高行政事業(yè)單位對于資產(chǎn)績效評價(jià)的重視程度。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的資產(chǎn)績效考評目標(biāo)，以此目標(biāo)為導(dǎo)向提高資產(chǎn)的使用效率;其次，應(yīng)該完善相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，將資產(chǎn)使用效率納入各部門和各崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)的范疇，使得資產(chǎn)的績效考評責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，提高資產(chǎn)管理水平，為預(yù)算提供依據(jù)。同時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮審計(jì)部門的作用，加大對于資產(chǎn)管理和預(yù)算管理的監(jiān)管力度。完善資產(chǎn)購置審批制度，未經(jīng)批準(zhǔn)的一律不得隨意購置，對于因?yàn)轭A(yù)算執(zhí)行殊需要的資產(chǎn)，應(yīng)該適當(dāng)追加相應(yīng)預(yù)算;對于未經(jīng)申報(bào)就購置的資產(chǎn)，不應(yīng)進(jìn)行預(yù)算安排;對于在資產(chǎn)購置中弄虛作假，虛增預(yù)算資金的，應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

篇4

企業(yè)文化是包含企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范在內(nèi)的一套行為方式,在企業(yè)中像空氣一樣存在著。GE前總裁韋爾奇認(rèn)為:產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的直接體現(xiàn);技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的;理念高于制度,理念才是第一競爭力。言外之意,企業(yè)文化是企業(yè)的第一競爭力。實(shí)踐中,這樣的理念被越來越多的企業(yè)家所認(rèn)同。其實(shí)對于事業(yè)單位而言,文化競爭力也具有同樣重要的地位。

事業(yè)單位疲于應(yīng)付整治負(fù)面的作風(fēng),根本談不上建立積極正面的組織文化

但是,目前而言,事業(yè)單位本身還存在很多問題,我把它總結(jié)為:目標(biāo)不清,任務(wù)不明,結(jié)構(gòu)完善、事倍功半。這樣的現(xiàn)狀不僅影響著事業(yè)單位的運(yùn)作,而且也使得事業(yè)單位形成了不好的文化氛圍,或者叫做不良風(fēng)氣。比如經(jīng)常會(huì)被大家批評的機(jī)關(guān)作風(fēng):工作“不在狀態(tài)”,“報(bào)紙一張、清茶一杯、不問公事、上網(wǎng)沖浪”:抱有“不良心態(tài)”,牢騷多、抱怨多;還有“工作勁頭不大”,沒有敬業(yè)精神、缺乏奮斗激情;“安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取”,做事追求四平八穩(wěn),等等。相比于企業(yè)的活力,還有企業(yè)文化建設(shè)的風(fēng)風(fēng)火火,事業(yè)單位似乎疲于應(yīng)付整治負(fù)面作風(fēng),根本談不上建立豐富多彩、積極正面的組織文化。

企業(yè)文化具有兩個(gè)重要的作用:一是彌補(bǔ)企業(yè)制度不足,填補(bǔ)組織變革中的空白;二是一種人本價(jià)值的回歸,是對企業(yè)員工的一種尊重。

制度是企業(yè)管理中的剛性要素,有其合法性、合理性和規(guī)范性,但是也有一定的滯后性和不完善性。企業(yè)外部環(huán)境瞬息萬變,有些突發(fā)狀況或者組織變革的中間環(huán)節(jié),因?yàn)槭孪葲]有考慮到,而出現(xiàn)制度空白,企業(yè)員工在處理這些問題時(shí)就無規(guī)可循。企業(yè)文化作為軟性要素,這時(shí)候就會(huì)發(fā)揮一定的作用,引導(dǎo)企業(yè)成員去嘗試創(chuàng)新和突破。比如IBM倡導(dǎo)尊重個(gè)人、顧客至上、追求卓越的價(jià)值觀,這其中沒有量化的標(biāo)準(zhǔn),但卻既有一定的約束性,又有無限的啟發(fā)性和張力,允許員工在此價(jià)值觀指導(dǎo)下進(jìn)行創(chuàng)新和突破。從這個(gè)角度來講,企業(yè)文化帶有一定的功利色彩。再則,直接、專制地要求員工絕對服從的年代一去不復(fù)返,這種控制策略不僅成本高,而且容易引起管理者和員工之間的矛盾。現(xiàn)代人都有自己的追求和獨(dú)立人格,企業(yè)文化的作用在于凝聚起一種存在于企業(yè)和員工之間的共識(shí),讓員工在組織中得到價(jià)值實(shí)現(xiàn),感受到尊重和人文關(guān)懷。這是企業(yè)文化產(chǎn)生的邏輯。

建立高效的事業(yè)單位文化,權(quán)力需要部分讓渡

事業(yè)單位當(dāng)然也有文化,但是文化建設(shè)的基礎(chǔ)漸趨瓦解,因?yàn)槭聵I(yè)單位的目標(biāo)不清晰。這又分為三種情況:一是,建立初期,目標(biāo)清晰,但是隨著時(shí)間的推移和形勢的改變,目標(biāo)沒有及時(shí)調(diào)整;二是,事業(yè)單位創(chuàng)建一貫自上而下,上級(jí)機(jī)構(gòu)在設(shè)定事業(yè)單位的目標(biāo),而目標(biāo)在下面執(zhí)行的過程中,出現(xiàn)一定的扭曲或者缺失;三是,目標(biāo)不能有效內(nèi)化到組織成員層面,考評體系沒有建立好,而考評體系的不完善使得目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)大打折扣。所以,我覺得談事業(yè)單位借鑒企業(yè)化管理的文化建設(shè),更多放在第一條上,即如何彌補(bǔ)制度的不足,使得組織成員更好地去履行職責(zé),完成事業(yè)單位的目標(biāo)。

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；財(cái)政資金；稅收；內(nèi)部控制；措施

中圖分類號(hào)：F810 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

在事業(yè)單位中，每一項(xiàng)收支活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)就是財(cái)政資金，合理使用財(cái)政資金已經(jīng)成為了推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)計(jì)劃以及我國經(jīng)濟(jì)政策十分有力的保障。當(dāng)前形勢下，我國的事業(yè)單位仍然存在著財(cái)政專項(xiàng)資金管理制度有缺陷，缺少執(zhí)行力度等等問題，這些問題的存在已經(jīng)嚴(yán)重影響到了財(cái)政資金使用的效果。因此，人們將內(nèi)部控制納入到了事業(yè)單位自身的財(cái)政資金管理領(lǐng)域中，這對于提升我國財(cái)政資金投向產(chǎn)生了十分重要的效益，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制是指通過會(huì)計(jì)相關(guān)工作對單位進(jìn)行引導(dǎo)和控制，達(dá)到提高財(cái)務(wù)工作效率和社會(huì)效率的目的。建立并完善行政事業(yè)單位內(nèi)部控制制度有利于加強(qiáng)行政事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督，推進(jìn)行政事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)作規(guī)范。本文中，筆者就研究事業(yè)單位財(cái)政資金內(nèi)部控制。

一、事業(yè)單位要建立完善的績效評價(jià)體系

事業(yè)單位想要保證財(cái)政資金得到良好的管理和使用，就必須要根據(jù)財(cái)政資金不同投向來制定出合適、合理的績效考核評價(jià)的體系。采取不定期考核以及定期考核這二者相結(jié)合的方式方法，在事前必須要對財(cái)政資金使用所具有的可行性進(jìn)行論證和分析，在試種還要對財(cái)政資金使用實(shí)施合理性以及規(guī)范性分析，防止產(chǎn)生挪用以及貪污等等行為。在事后，要求必須要對項(xiàng)目的成果實(shí)施績效考評的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，與此同時(shí)，還要做到標(biāo)準(zhǔn)合理考評，考評的過程也要公證，公開考評的結(jié)果，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，保證獎(jiǎng)懲力度要適當(dāng)，具有明確的獎(jiǎng)懲目的。

二、事業(yè)單位要完善財(cái)政資金內(nèi)部控制制度

事業(yè)單位完善財(cái)政資金內(nèi)部控制制度十分必要，內(nèi)部控制制度的建立和完善是保護(hù)資產(chǎn)的需求，內(nèi)部控制制度主要通過采用各種控制手段來保證財(cái)產(chǎn)物資的使用以及保管能夠合理、公開，能夠有效減小以及防止事業(yè)單位財(cái)產(chǎn)物資的破壞情況，從本質(zhì)上杜絕不合理使用、挪用、盜竊、貪污以及浪費(fèi)等等問題的產(chǎn)生。事業(yè)單位資金的主要來源就是財(cái)政資金，因此，管好以及用好事業(yè)單位資金，成為了實(shí)現(xiàn)依法理財(cái)這一工作的基本前提和基本條件，完善和科學(xué)的內(nèi)部控制制度能夠使得事業(yè)單位在財(cái)務(wù)工作過程中做到有章可循，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理科學(xué)化、收支行為規(guī)范化，減少事業(yè)單位財(cái)務(wù)工作所具有的隨意性，避免事業(yè)單位的資產(chǎn)流失，從本質(zhì)上防止事業(yè)單位腐敗等經(jīng)濟(jì)犯罪事件的產(chǎn)生，為事業(yè)單位依法理財(cái)?shù)於ㄊ謭?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證我國政府能夠順利實(shí)施依法理財(cái)工作。堅(jiān)持實(shí)事求是，立足于事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，建立起符合事業(yè)單位自身實(shí)際情況、運(yùn)作情況以及職能的內(nèi)部控制制度。避免職權(quán)不分以及機(jī)構(gòu)冗余等情況，嚴(yán)格財(cái)政資金劃撥制度以及申報(bào)制度，明確事業(yè)單位資金具體的使用情況以及適用范圍，使得財(cái)政資金能夠得到最為有效地配置。此外，還要根據(jù)我國相關(guān)的法規(guī)、法規(guī)以及經(jīng)濟(jì)政策，制定出十分明確的財(cái)政資金使用的標(biāo)準(zhǔn)，避免產(chǎn)生挪用財(cái)政資金、以及私人擔(dān)保貸款等等情況的產(chǎn)生。

三、事業(yè)單位要加強(qiáng)內(nèi)部控制的力度

強(qiáng)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)自身的財(cái)務(wù)管理內(nèi)部控制的意識(shí)，注重管理財(cái)政資金，加強(qiáng)對于事業(yè)單位財(cái)會(huì)人員責(zé)任意識(shí)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)工作，使得財(cái)會(huì)人員能夠熟練和自覺地開展內(nèi)部控制工作以及財(cái)會(huì)工作，不僅僅實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)真實(shí)、賬目清晰、信息完整，更加能夠防止發(fā)生行為。加強(qiáng)對于財(cái)政資金使用效益考核以及審查工作，強(qiáng)化我國事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理監(jiān)督控制自身的職能，以便能夠促進(jìn)我國事業(yè)單位用好以及管理好財(cái)政資金，在最大程度上發(fā)揮事業(yè)單位財(cái)政資金的效益。

四、事業(yè)單位要完善財(cái)政資金預(yù)算管理

事業(yè)單位自身的財(cái)政資金預(yù)算管理主要包括預(yù)算外資金管理以及預(yù)算內(nèi)資金管理這兩個(gè)方面，所以，在開展預(yù)算的過程中，必須要將預(yù)算外資金進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，以便能夠獲得更加全面以及更加完整的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和預(yù)算結(jié)果。預(yù)算編制還要普及零基預(yù)算法，加強(qiáng)對于行政事業(yè)發(fā)單位財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)的培訓(xùn)力度，提升財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)預(yù)算的精細(xì)化水平以及科學(xué)性水平，加強(qiáng)對于財(cái)政預(yù)算編制的控制，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際的情況以及自身短期發(fā)展規(guī)劃來進(jìn)行預(yù)算的編制，預(yù)算編制工作不能夠僅僅局限在財(cái)務(wù)部門，每一個(gè)部門都應(yīng)該通力合作，共同參與，財(cái)務(wù)部門要對每一個(gè)部門的實(shí)際情況進(jìn)行綜合，合理配置財(cái)政資金的預(yù)算。

五、事業(yè)單位財(cái)政制度要加強(qiáng)監(jiān)督力度

遵循“不相同職務(wù)相關(guān)分離”的原則，在會(huì)計(jì)內(nèi)部控制中實(shí)行權(quán)力分配，并將行政事業(yè)單位的內(nèi)審部門與外部監(jiān)督相結(jié)合，建立有效的溝通渠道進(jìn)行信息交流。一方面，督促行政事業(yè)單位不斷建立健全內(nèi)部控制制度，完善崗位責(zé)任制，加強(qiáng)信息交流，形成有效的外部監(jiān)督合力；另一方面，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對單位內(nèi)部控制的了解、檢查與監(jiān)督，加大執(zhí)法力度，增強(qiáng)單位內(nèi)部控制的效果。行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制體系仍然存在許多問題，行政事業(yè)單位必須建立健全科學(xué)、合理、有效的內(nèi)部控制制度，增強(qiáng)責(zé)任人內(nèi)部控制意識(shí)，將責(zé)任明確到人，才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)控工作的長足發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)責(zé)任和資金支出規(guī)范、高效與有序。

本文中，筆者主要從事業(yè)單位要建立完善的績效評價(jià)體系、事業(yè)單位要完善財(cái)政資金內(nèi)部控制制度、事業(yè)單位要加強(qiáng)內(nèi)部控制的力度以及事業(yè)單位要完善財(cái)政資金預(yù)算管理等幾個(gè)方面分析了事業(yè)單位財(cái)政資金的內(nèi)部控制。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】水利事業(yè)單位 內(nèi)部 會(huì)計(jì)

一、前言

目前我國一些水利事業(yè)單位由于沒有很好的建立起會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度，從而導(dǎo)致考評、激勵(lì)制度缺乏，相關(guān)制度建立不完善等問題的出現(xiàn)，不僅影響到了水利事業(yè)單位會(huì)計(jì)信息的及時(shí)性以及及時(shí)性，同時(shí)也導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的有效性大打折扣。就此嚴(yán)格控制管理水利事業(yè)單位、機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制，建立有效的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制體系，可以有效避免各種會(huì)計(jì)問題的出現(xiàn)，能夠有效提高水利事業(yè)單位、機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制效果。

二、水利事業(yè)單位存在的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制問題探析

（一）水利事業(yè)單位缺乏有效的考評、激勵(lì)制度

首先，水利事業(yè)單位沒能及時(shí)的更新以及優(yōu)化相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，通常會(huì)過度關(guān)注于已經(jīng)做好、完成的會(huì)計(jì)工作，而往往會(huì)忽視日常業(yè)務(wù)以及項(xiàng)目工作流程中所出現(xiàn)的各種問題；其次，會(huì)計(jì)內(nèi)部控制工作主要是由水利事業(yè)單位、機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制管理人員完成，這些人員可能會(huì)出現(xiàn)約束能力、道德素質(zhì)不達(dá)標(biāo)等問題，再加上部分水利事業(yè)單位沒有設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管制度，導(dǎo)致會(huì)計(jì)內(nèi)部控制存在潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)；由于水利事業(yè)單位沒有完善的日常考評機(jī)制以及相應(yīng)的激勵(lì)約束制度，從而導(dǎo)致單位日常內(nèi)部會(huì)計(jì)管理控制失控，再加上現(xiàn)行的考評制度涉及范圍較小，力度不夠，不能客觀評價(jià)單位人員以及會(huì)計(jì)內(nèi)部控制人員的日常工作努力程度以及業(yè)務(wù)水平。

（二）沒有資金控制風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

水利事業(yè)單位是我國現(xiàn)行財(cái)政撥款體制下的行政事業(yè)單位，其資金來源大部分來自財(cái)政撥款，所以其有必要在開展業(yè)務(wù)活動(dòng)和資金管理的過程中，對財(cái)政資金使用效果進(jìn)行全面分析和全過程有效的控制。然而從實(shí)際情況來看，我國仍然有部分水利事業(yè)單位沒有做好資金管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防以及管理控制工作，缺乏風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，導(dǎo)致水利事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)增加。例如水利事業(yè)單位在投資建設(shè)某項(xiàng)水利工程項(xiàng)目時(shí)，由于相關(guān)工作人員在沒有足夠分析了解我國各種相關(guān)政策法規(guī)的情況下，就進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在項(xiàng)目預(yù)算中形成很多不必要的開支，導(dǎo)致預(yù)算超標(biāo)，這也是水利事業(yè)單位出現(xiàn)預(yù)算超支的一個(gè)主要原因；除此之外，部分水利事業(yè)單位在項(xiàng)目實(shí)施過程中不重視財(cái)務(wù)監(jiān)督，沒有讓財(cái)務(wù)部門全程參與到項(xiàng)目中去，沒能建立完善的報(bào)銷制度，導(dǎo)致報(bào)銷制度缺乏合理性、客觀性。另外在工作安排之前以及事后檢查過程中，由于提前沒有對財(cái)力開支范圍進(jìn)行明確劃分，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)資金控制風(fēng)險(xiǎn)加大。

三、有效提升水利事業(yè)單位機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制力度的有效辦法

（一）對開支預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格管理

財(cái)政資金是大部分水利事業(yè)單位主要的資金來源，所以水利事業(yè)單位的財(cái)政資金撥付使用要經(jīng)過嚴(yán)格的審批程序后才能夠使用，就此對資金的使用進(jìn)行預(yù)算，通過嚴(yán)格有效的預(yù)算控制管理單位的內(nèi)部會(huì)計(jì)，從而使單位資金的支出方向以及支出規(guī)模更為明確合理。每筆資金的收支核算更加清晰。近些年，我國的財(cái)政支持越來越傾向于農(nóng)業(yè)，而水利事業(yè)單位作為推動(dòng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要部分，財(cái)政投入也在逐年增加，這就需要對水利財(cái)務(wù)工作以及相應(yīng)的預(yù)算資金進(jìn)行更為嚴(yán)格、有效的管控。就此水利事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)管理控制工作時(shí)，不僅要嚴(yán)格遵守國家的各項(xiàng)相關(guān)法律、法規(guī)，完善財(cái)政資金撥付審批程序，根據(jù)資金性質(zhì)及資金額度，明確單位各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審批權(quán)限，每一筆資金撥付至少經(jīng)三人審核、復(fù)核，方能撥付，確保財(cái)政資金的安全運(yùn)行。同時(shí)還需要對財(cái)務(wù)資金進(jìn)行統(tǒng)籌安排，對財(cái)務(wù)支出內(nèi)容進(jìn)行更為詳細(xì)、嚴(yán)格的管理，并建立嚴(yán)格、全面的資金、預(yù)算控制管理機(jī)制，使財(cái)務(wù)預(yù)算更為合理，努力提升預(yù)算執(zhí)行工作的嚴(yán)謹(jǐn)性以及透明度，另外還需要對各種財(cái)務(wù)行為進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，使資金管理的各項(xiàng)流程更趨于合理和完善，防止資產(chǎn)流失，提高會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作水平。

（二）建立會(huì)計(jì)內(nèi)部控制體系，樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

水利事業(yè)單位需要根據(jù)本單位當(dāng)前的工作實(shí)際建立相應(yīng)的會(huì)計(jì)內(nèi)部管理控制目標(biāo)，再根據(jù)控制目標(biāo)編制相應(yīng)的控制體系、制度。比如某水利事業(yè)單位當(dāng)前存在項(xiàng)目實(shí)施成本較高等問題，所以其會(huì)計(jì)內(nèi)部管理控制目標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)為減少項(xiàng)目實(shí)施成本，提高項(xiàng)目管理效率，就此該單位需要從項(xiàng)目實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格控制，加大對材料采購、付款審批等方面的資金控制力度?？傮w而言，控制體系、制度需根據(jù)控制目標(biāo)制定，這樣才能夠使控制規(guī)模、控制力度符合單位當(dāng)前需求，防止多余控制的出現(xiàn)。

只建立完善的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制管理體制、制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要讓體制、制度真正的落到實(shí)處。就此需要根據(jù)體制制度內(nèi)容，建立起規(guī)范的工作流程，從而提升資金管理以及會(huì)計(jì)內(nèi)部控制工作整體水平，更加規(guī)范化、程序化，進(jìn)而通過制度的嚴(yán)格控制，以及工作流程的層層約束，從根本上降低會(huì)計(jì)內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，會(huì)計(jì)內(nèi)部控制管理人員還需要具有一定的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，堅(jiān)持原則，堅(jiān)決執(zhí)行相關(guān)的會(huì)計(jì)制度、法規(guī)，在指導(dǎo)財(cái)務(wù)人員辦理會(huì)計(jì)事務(wù)時(shí)，做到實(shí)事求是、細(xì)心審核、加強(qiáng)監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)紀(jì)律，按照財(cái)務(wù)報(bào)賬制度和會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范化的要求進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)賬工作。對不真實(shí)、不合規(guī)、不合法的原始憑證敢于指出，堅(jiān)決不予報(bào)銷；對記載不準(zhǔn)確、不完整的原始憑證，予以退回，要求經(jīng)辦人員更正、補(bǔ)充。通過認(rèn)真的審核和監(jiān)督，保證會(huì)計(jì)憑證手續(xù)齊備、規(guī)范合法，確保單位會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、合法、準(zhǔn)確、完整，切實(shí)發(fā)揮了財(cái)務(wù)核算和監(jiān)督的作用。

四、結(jié)語

綜合而論，在新形勢下，建立科學(xué)、有效的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制體系是非常有必要的，就此水利事業(yè)單位需對現(xiàn)有的內(nèi)部控制，尤其是內(nèi)部會(huì)計(jì)控制進(jìn)行不斷完善、優(yōu)化，提升單位會(huì)計(jì)工作的真實(shí)可靠性、合理性以及有效性，使水利事業(yè)單位能夠更好地為現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算管理 績效管理 主要問題 實(shí)踐措施

隨著我國的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革的不斷推進(jìn)，如何做好預(yù)算管理工作促進(jìn)提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，就成為了事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作者的重要研究內(nèi)容。在實(shí)際的管理過程中，財(cái)務(wù)工作者在實(shí)際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預(yù)算工作質(zhì)量。但是在管理實(shí)施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)績效管理過程中依然存在部分實(shí)際管理問題。特別是在績效編制、制度執(zhí)行、考評以及專業(yè)技術(shù)發(fā)展過程中，其主要問題的存在對于預(yù)算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預(yù)算管理工作者，針對實(shí)踐問題開展了績效管理措施工作研究。

一、單位預(yù)算績效管理存在的主要問題分析

（一）績效編制中缺乏有效參考依據(jù)

預(yù)算績效考核作為一項(xiàng)考核性管理工作，其考核制度與指標(biāo)的編制是考核工作開展的基礎(chǔ)。這些考核基礎(chǔ)是否有效與可行，對于考核質(zhì)量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預(yù)算績效編制過程中，其管理制度與標(biāo)準(zhǔn)依然缺乏有效參考依據(jù)。在實(shí)際工作中這會(huì)造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會(huì)嚴(yán)重影響編制的效率與質(zhì)量，進(jìn)而造成預(yù)算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會(huì)使制定出的績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐工作脫離，增加預(yù)算績效管理的前期工作難度。在實(shí)際工作中績效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問題的主要原因是事業(yè)單位財(cái)務(wù)制度正處于轉(zhuǎn)型階段，大部分工作依然處于試驗(yàn)期，缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)支持。這也是事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理過程中經(jīng)常遇到的難題。

（二）績效管理執(zhí)行有效性有待提高

將績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對預(yù)算管理質(zhì)量提升的考核作用，是落實(shí)績效管理機(jī)制的基礎(chǔ)。但是在單位實(shí)際工作中，績效管理執(zhí)行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過程中，許多單位只設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但其實(shí)際的監(jiān)督內(nèi)容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開展進(jìn)而降低了執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量。其次，執(zhí)行中缺乏細(xì)節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過程中工作細(xì)節(jié)的重要性。在績效考核工作中，這種細(xì)節(jié)問題的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響績效管理執(zhí)行質(zhì)量，進(jìn)行降低了其工作有效性。最后，績效執(zhí)行缺乏整體支持?？冃?zhí)行屬于單位整體考核內(nèi)容，但是在執(zhí)行過程中由于財(cái)務(wù)部門缺乏其他部門的整體支持，進(jìn)而造成其執(zhí)行效率的降低。

（三）績效考評機(jī)制重?cái)?shù)據(jù)缺實(shí)踐因素

在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內(nèi)容，其考評機(jī)制質(zhì)量對于整項(xiàng)工作開展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預(yù)算績效考評中，管理者也加強(qiáng)了考核內(nèi)容的完善。但是在實(shí)際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點(diǎn)內(nèi)容集中在數(shù)據(jù)考核過程中，缺乏對實(shí)踐因素的考評，這就會(huì)造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預(yù)算管理中，對考核進(jìn)行數(shù)據(jù)虛報(bào)、瞞報(bào)等，進(jìn)而造成了績效考核整體質(zhì)量下降，甚至影響了單位預(yù)算管理整體工作。另一方面實(shí)踐性因素考核的缺乏，會(huì)使考核過程中的可參考性降低，進(jìn)而使績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)完善難以得到有效依據(jù)。

（四）績效管理技術(shù)較為落后

預(yù)算績效考核管理中，其主要工作內(nèi)容就是對預(yù)算管理過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與計(jì)算工作。數(shù)據(jù)與信息處理技術(shù)的發(fā)展，對于績效考核質(zhì)量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個(gè)較為明顯的特點(diǎn)就是績效考核技術(shù)的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業(yè)版的績效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設(shè)計(jì)的績效管理軟件，其軟件內(nèi)容缺乏嚴(yán)格的專業(yè)性。同時(shí)在部分績效數(shù)據(jù)與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術(shù)問題的出現(xiàn)，是當(dāng)前績效考核過程中影響其質(zhì)量與效率提升的主要原因。

二、單位預(yù)算績效管理實(shí)踐措施研究

（一）參考企業(yè)預(yù)算管理工作，完善績效編制工作

在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革過程中，對于企業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度的借鑒，很好的提高了其財(cái)務(wù)管理的實(shí)踐性。單就預(yù)算績效編制過程而言，參考企業(yè)預(yù)算管理相關(guān)內(nèi)容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實(shí)際工作內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。第一、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容的借鑒。企業(yè)預(yù)算績效管理的開展，是其財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，所以其在發(fā)展過程中積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位在預(yù)算績效編制中，合理借鑒這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于編制工作有著很好地促進(jìn)作用。第二、促進(jìn)編制過程中市場性特點(diǎn)的引進(jìn)。在單位預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進(jìn)，是其傳統(tǒng)預(yù)算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實(shí)際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預(yù)算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點(diǎn)開展，保證績效管理作用的發(fā)揮。

（二）利用制度管理模式，提高績效執(zhí)行工作有效性

為了保證預(yù)算績效管理工作在單位內(nèi)得到有效的執(zhí)行，預(yù)算管理人員利用嚴(yán)格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內(nèi)容包括以下三個(gè)組成部分。第一、保證制度的實(shí)踐性特點(diǎn)。為了保證績效管理工作在實(shí)際工作中切實(shí)可行，其制度內(nèi)部必須具有良好的實(shí)踐性與可執(zhí)行性特點(diǎn)。如在制度中避免出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的現(xiàn)象。第二、注意制度中的細(xì)節(jié)性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細(xì)節(jié)化內(nèi)容的確定。如在績效管理中，考核數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)由何人統(tǒng)計(jì)、上報(bào)程序以及對于數(shù)據(jù)四舍五入的要求等，都必須有明確的規(guī)定。第三、嚴(yán)格的監(jiān)督制度。在績效管理執(zhí)行過程中，嚴(yán)格的監(jiān)督制度是確?？冃Ч芾韴?zhí)行的有力保障。無論是工作細(xì)節(jié)還是制度執(zhí)行過程，制度的監(jiān)督的開展都可以發(fā)揮出管理性作用。

（三）結(jié)合新財(cái)務(wù)管理制度，提升考評機(jī)制實(shí)踐內(nèi)容

事業(yè)單位預(yù)算績效管理的開展，是基于新財(cái)務(wù)制度執(zhí)行基礎(chǔ)上的一次財(cái)務(wù)改革工作。所以各項(xiàng)管理工作的開展，必須結(jié)合新財(cái)務(wù)制度要求進(jìn)行。在新財(cái)務(wù)制度中，實(shí)踐性要求的提出是其與傳統(tǒng)制度最大的區(qū)別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結(jié)合新制度要求提高考核中的實(shí)踐性內(nèi)容，是考核管理中的重要實(shí)踐措施。其實(shí)踐內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面。一方面結(jié)合新制度中的預(yù)算核算項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)踐性考核。在新的財(cái)務(wù)制度中，預(yù)算管理中增加了較多的實(shí)踐性核算內(nèi)容。在考核中對于這些實(shí)踐內(nèi)容開展實(shí)地考察性考核，是提高考核考評實(shí)踐因素的重要內(nèi)容。另一方面在考核過程中，需要提高一線財(cái)務(wù)工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預(yù)算管理實(shí)務(wù)人員的加入，可以很好地提高考核工作實(shí)踐性。

（四）結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展，做好績效考核信息技術(shù)研究

計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，可以為預(yù)算績效管理質(zhì)量提升提供技術(shù)支持作用。特別是在考核過程中，以下技術(shù)研究的開展是促進(jìn)績效管理質(zhì)量提升的技術(shù)基礎(chǔ)。首先，專業(yè)績效核算軟件的開發(fā)。在事業(yè)單位預(yù)算績效管理中，預(yù)算管理人員應(yīng)設(shè)立專業(yè)軟件開發(fā)項(xiàng)目，以本單位預(yù)算管理實(shí)際情況為核心開展軟件開發(fā)工作。專業(yè)軟件的開發(fā)，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理技術(shù)研究的主要內(nèi)容。其次，建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在單位內(nèi)部建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)，在預(yù)算管理中自動(dòng)提取、匯總、分析考核數(shù)據(jù)與信息，是提高預(yù)算管理技術(shù)含量的主要模式。但是，技術(shù)的開展只是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的輔助手段，實(shí)踐因素考核作用才是預(yù)算管理順利完成的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

預(yù)算管理績效管理在事業(yè)財(cái)務(wù)工作的開展，在實(shí)際工作中屬于新型的財(cái)務(wù)管理工作。在這種管理模式下，事業(yè)單位預(yù)算以及財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量得到了極大提升。在未來的事業(yè)單位預(yù)算管理中，完善的績效管理編制、提高績效管理執(zhí)行實(shí)效性、考評的實(shí)踐性以及績效管理技術(shù)的提升，都是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的實(shí)踐措施。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理實(shí)踐；組織公平；工作績效；工作倦怠

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2016）01-0014-08

Abstract：Based 265 paired data collected from 17 departments of a geological exploration unit in Hebei province through a two-phase longitude design， the influence of performance management practices， such as performance appraisal， performance-based salary and rewarding， on job performance and job burnout have been revealed by a series of hierarchical linear regression. Results show that performance appraisal and performance-based rewarding can help to enhance employees’ job performance and decrease their job burnout， but performance-based salary can only help to enhance job performance； both distributive justice and procedural justice cannot moderate the influence of performance management practices on job performance but can significantly moderate the influence on job burnout. Specifically， performance management practices are beneficial to relieve employees’ job burnout only when both distributive justice and procedural justice are at higher level； in contrast， performance management practices can aggravate job burnout when distributive justice and procedural justice are at lower level. Several suggestions are provided based on the results to improve the effectiveness of performance management in public institutions.

Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout

1引言

作為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系的重要舉措，績效管理開始在事業(yè)單位逐漸推行，這是因?yàn)槠湟环矫婺軌驗(yàn)槿藛T選聘、考核獎(jiǎng)懲、薪酬發(fā)放、人員去留和權(quán)益保障等方面的管理提供統(tǒng)一的參照依據(jù)，另一方面還有助于打破傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來的“人浮于事”與“人員不足”并存怪象，提高事業(yè)單位員工的工作積極性，從而形成激勵(lì)與約束相輔相成的用人機(jī)制，極大地激發(fā)事業(yè)單位活力[1]。然而，不少事業(yè)單位的績效管理目前還處于摸索階段，其績效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施過程很容易受到人為因素影響，大多數(shù)時(shí)候不僅沒有對員工積極性起到預(yù)期中的促進(jìn)作用，而且還給員工的心理和精神帶來了較大的壓力。如何發(fā)揮績效管理的積極成效，同時(shí)排除績效管理的隱憂，已成為事業(yè)單位推進(jìn)各項(xiàng)人事制度改革過程中所亟待解決的問題。

然而，以往大多數(shù)研究聚焦于探討如何構(gòu)建績效管理體系與設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)，較少跟蹤關(guān)注績效管理實(shí)施后是否能夠取得一定的顯著成效，例如提升員工績效、激發(fā)他們的工作積極性等。據(jù)此，本研究選擇了工作績效和工作倦怠作為結(jié)果變量，這是因?yàn)檫@兩者具有不同的實(shí)現(xiàn)周期和表現(xiàn)形式。具體而言，工作績效實(shí)現(xiàn)周期較短，代表著員工在過去工作中已經(jīng)取得的有形成果，因此在本研究中將用于評價(jià)績效管理期的顯性成效；而工作倦怠的影響則較為深遠(yuǎn)，能夠通過削弱員工的工作積極性來對他們未來的工作績效產(chǎn)生潛在消極影響，因此在本研究中將用于評價(jià)績效管理的隱性成效。此外，績效管理的推行是否能夠起到管理者預(yù)想中的積極作用，很大程度上受到組織公平性的影響[2]，這是因?yàn)閱T工通常把組織公平性作為衡量自己與組織之間關(guān)系質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果組織缺乏必要的公平性，那么會(huì)在一定程度上降低員工與組織之間關(guān)系的質(zhì)量，員工通常會(huì)以較為消極的態(tài)度來對待工作[3]。因此，本文具有兩個(gè)主要研究目的：一是采取實(shí)證方法分析績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等績效管理措施對員工的工作績效和工作倦怠所產(chǎn)生的影響，從而能夠從短期和長期相結(jié)合的角度來綜合評價(jià)事業(yè)單位績效管理的成效；二是以組織公平理論為基礎(chǔ)，以分配公平和程序公平為調(diào)節(jié)變量，來揭示組織公平性較高和較低的情況下績效管理措施對績效管理有效性的影響有何差異，從而能夠從顯性和隱性相結(jié)合的角度來揭示事業(yè)單位績效管理所面臨的問題，以期為事業(yè)單位深入推行績效管理提供理論建議與實(shí)踐對策。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1事業(yè)單位績效管理對工作績效的影響

工作績效改進(jìn)是事業(yè)單位通過績效管理所希望達(dá)到的直接目標(biāo)，有效的績效管理實(shí)踐能夠?qū)T工的工作績效進(jìn)行科學(xué)地評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與工資和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，從而幫助其改進(jìn)工作方式并提高工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高未來的工作績效[4]。在績效管理實(shí)踐中，由于績效考評強(qiáng)調(diào)考評過程的科學(xué)性以及結(jié)果反饋的及時(shí)性，因此能夠讓員工對自己是否有能力完成特定工作任務(wù)做出較為客觀的估計(jì)，而績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)則強(qiáng)調(diào)按照員工的實(shí)際績效與貢獻(xiàn)，在物質(zhì)與非物質(zhì)兩方面給予他們合理的回報(bào)，從而能夠有效提升他們對工作的價(jià)值感?？梢?，這些績效管理實(shí)踐措施均有助于提升員工的工作動(dòng)機(jī)，從而進(jìn)一步帶來較高的工作績效。因此，我們提出以下假設(shè)：

H1事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評（H1a），績效工資（H1b），績效獎(jiǎng)勵(lì)（H1c）等措施均有助于提高員工的工作績效。

2.2事業(yè)單位績效管理對工作倦怠的影響

工作倦怠是事業(yè)單位績效管理過程中面臨的隱匿問題。工作倦怠源自于員工持續(xù)的、無法釋放的工作壓力，是員工在態(tài)度和行為方面對工作場所不斷加劇的競爭所產(chǎn)生的一種長期消極反應(yīng)，具體表現(xiàn)為情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落[5]。

事業(yè)單位績效管理可以看作一柄雙刃劍。如果推行不當(dāng)?shù)脑?，就?huì)淪為員工的工作負(fù)擔(dān)，例如績效考評不合理的話，會(huì)引發(fā)人們?yōu)榭荚u而考評，把考評本身當(dāng)作一項(xiàng)繁縟的工作，導(dǎo)致員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的情緒衰竭感受，而且不合理的績效考評通常無法對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)做出有效評價(jià)，長此以往導(dǎo)致員工產(chǎn)生玩世不恭的心理，而績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)不合理的話，就沒法對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效地回報(bào)，大大降低他們在工作中獲得的成就感。但如果績效管理推行得當(dāng)?shù)脑?，恰?dāng)?shù)目冃Э荚u不僅能夠從多個(gè)方面對員工的績效做出評價(jià)，讓員工看到自己的工作進(jìn)展與成果，消除玩世不恭心理，提高工作成就感，而且還能增強(qiáng)他們被組織所認(rèn)可和肯定的心理感受，促使他們在工作中保持積極的情緒和態(tài)度，從而有效地降低情緒衰竭感，而合理的績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)則不僅能夠根據(jù)員工實(shí)際績效給予他們物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)，及時(shí)地補(bǔ)充應(yīng)對各種工作要求時(shí)所消耗的資源，而且還可以有效地激發(fā)員工持續(xù)成長與發(fā)展的需求，為他們完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供持續(xù)的動(dòng)力，從而有效地降低工作倦怠。因此，我們提出以下假設(shè)：

H2事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評（H2a），績效工資（H2b），績效獎(jiǎng)勵(lì)（H2c）等措施均有助于降低員工的工作倦怠感。

2.3分配公平的調(diào)節(jié)作用

分配公平源自于人們內(nèi)心深處對付出與回報(bào)進(jìn)行的主觀比較[6]。在事業(yè)單位推進(jìn)績效管理之后，各項(xiàng)措施會(huì)使員工感受到組織中分配政策所發(fā)生的變化，不再以“大鍋飯”作為分配的基礎(chǔ)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕岸鄤谡叨嗟谩钡脑u價(jià)與分配格局。除了這種客觀轉(zhuǎn)變外，員工主觀上還關(guān)心自己是否能夠受到公平對待。當(dāng)員工感受到較高水平的分配公平時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為各項(xiàng)績效管理實(shí)踐給他們的切身利益帶來了制度層面的保障，因此他們相信付出的努力會(huì)得到組織應(yīng)有的回報(bào)。在這種情況下，他們通常會(huì)在工作中產(chǎn)生更多的積極情緒體驗(yàn)，與組織之間形成長期性的良好關(guān)系，表現(xiàn)出更高水平的工作投入。相反，如果感受到組織中的評價(jià)和分配存在較高的不公平性，員工會(huì)把各項(xiàng)績效管理實(shí)踐看作當(dāng)權(quán)者參與權(quán)力游戲的工具，并不能很好地保障他們的切身利益，付出的努力并不會(huì)得到合理的回報(bào)。在這種情況下，員工的工作積極性通常會(huì)受到打擊，他們會(huì)以消極的態(tài)度對待工作，進(jìn)而導(dǎo)致長期性的成就感低落。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3事業(yè)單位績效管理中的分配公平將對績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)實(shí)踐與員工工作績效之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)影響，具體表現(xiàn)為分配公平能夠強(qiáng)化績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)對工作績效的促進(jìn)作用。

H4事業(yè)單位績效管理中的分配公平將對績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)實(shí)踐與員工工作倦怠感之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)影響，具體表現(xiàn)為分配公平能夠強(qiáng)化績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)對工作倦怠的緩解作用。

2.4程序公平的調(diào)節(jié)作用

程序公平是指人們除了關(guān)注自己在完成某項(xiàng)工作任務(wù)之后的得失外，還會(huì)關(guān)注與分配程序相關(guān)的兩個(gè)問題：一是決定分配結(jié)果的程序是否公平[7]，二是在程序執(zhí)行過程中自己是否受到了程序執(zhí)行者的公平對待[8]。從所起的作用而言，程序公平能夠影響到員工對績效管理實(shí)踐所做出的主觀解讀。當(dāng)員工認(rèn)為決定分配結(jié)果的程序具有較高的公平性時(shí)，他們傾向于相信績效管理中的目標(biāo)和指標(biāo)體系能夠幫助他們降低工作過程中的不確定性，因而他們在工作中會(huì)有較高的參與度，主動(dòng)提高工作績效，而不是被動(dòng)地完成管理者的各項(xiàng)指令。進(jìn)一步，如果員工認(rèn)為自己在考評和分配的過程中得到了程序執(zhí)行者的公平對待，例如不僅能夠獲知決策過程中的相關(guān)信息，而且提出的建議也能夠得到充分重視，那么他們就會(huì)產(chǎn)生較高水平的成就感。在這種情況下，績效管理實(shí)踐將能夠更好地發(fā)揮作用，降低員工的工作倦怠感。在程序公平較低的情況下，各項(xiàng)績效管理實(shí)踐將會(huì)形同虛設(shè)，不僅不會(huì)真正給員工提供明確的工作目標(biāo)，而且還將加重員工的工作負(fù)擔(dān)。此外，員工提出的意見難以得到真正重視與采納，他們對組織績效管理體系的信任會(huì)遭到破壞。長此以往，員工的工作積極性將持續(xù)地受到抑制，工作倦怠現(xiàn)象將更為普遍?；谝陨戏治?，我們提出以下假設(shè)：

H5事業(yè)單位績效管理中的程序公平將對績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)實(shí)踐與員工工作績效之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)影響，具體表現(xiàn)為程序公平能夠強(qiáng)化績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)對工作績效的促進(jìn)作用。

H6事業(yè)單位績效管理中的程序公平將對績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)實(shí)踐與員工工作倦怠感之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)影響，具體表現(xiàn)為程序公平能夠強(qiáng)化績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)對工作倦怠的緩解作用。

3研究方法

3.1研究樣本及調(diào)查過程

本研究以河北省某地勘單位作為研究對象開展兩階段追蹤調(diào)查。在事業(yè)單位分類改革的趨勢下，該單位在下轄的11個(gè)機(jī)關(guān)部門及6家研究院（中心），以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)構(gòu)建了包括單位、部門及個(gè)人三個(gè)層次的績效管理體系。整個(gè)進(jìn)程歷時(shí)1年半左右，分為多個(gè)批次由點(diǎn)到面逐步推行。為了使全體被調(diào)查者均能夠深入了解績效管理的實(shí)施情況，我們將第一階段調(diào)查時(shí)間安排在績效管理體系最初開始實(shí)施2年之后，隨機(jī)選取360名被試對績效管理實(shí)踐的執(zhí)行情況和組織公平感進(jìn)行評價(jià)。由于本研究的調(diào)查單位以年為周期開展績效考評工作，為了準(zhǔn)確反映績效管理實(shí)踐對員工工作態(tài)度和行為的影響，我們將第二階段調(diào)查時(shí)間定為第一階段調(diào)查結(jié)束1年之后，由被試對其主觀工作績效和工作倦怠情況進(jìn)行評價(jià)。最后我們共得到了265份配對數(shù)據(jù)，兩階段有效回收率為73.61%。

3.2變量測量與信效度檢驗(yàn)

本研究調(diào)查問卷中所有量表均來自國內(nèi)外已經(jīng)公開發(fā)表的學(xué)術(shù)論文。評價(jià)結(jié)果采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不符合描述，5表示非常符合描述。

對單位績效考評、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施情況的評價(jià)選自中國組織績效管理量表[9]，量表?xiàng)l目例如“單位對我的工作情況有書面考評”、“員工的一部分工資是由其績效考評結(jié)果直接決定的”和“單位對績效考評成績好的員工會(huì)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”。驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，績效考評、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)三因子模型的擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他替代模型，具有足夠的區(qū)分效度。本研究中，績效考評、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.83、0.85和0.90。

對分配公平和程序公平的評價(jià)選自中國組織公平感量表[10]，量表?xiàng)l目例如“與相同工作或職務(wù)的同事相比，我所獲得的薪酬待遇是合理的”和“我們單位所有人在分配制度面前都是平等的”。驗(yàn)證性因子分析表明，分配公平和程序公平二因子模型對于數(shù)據(jù)的擬合顯著優(yōu)于單因子模型，所以具有足夠的區(qū)分效度。本研究中，分配公平和程序公平的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.90和0.88。

對員工工作績效的評價(jià)采用了Tsui等開發(fā)的員工績效量表[11]，量表?xiàng)l目例如“我的工作數(shù)量高于平均水平”和“我的工作質(zhì)量遠(yuǎn)高于平均水平”。選擇此量表的原因一方面是該問卷能夠適用于不同的工作類型，具有良好的普遍適用性。另一方面，此量表在立足中國情境的學(xué)術(shù)研究中使用較為廣泛，問卷的信度和效度得到多次驗(yàn)證[12，13]。本研究中工作績效的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

對員工工作倦怠的評價(jià)采用了MBI-GS量表[14]，該量表在中國情境中的翻譯修訂版表現(xiàn)出較好的信度和效度指標(biāo)[5]。量表?xiàng)l目例如“下班的時(shí)候我感覺精疲力竭”和“我對工作不像以前那樣熱心了”。本研究中工作倦怠的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

4研究結(jié)果

4.1共同方法偏差與社會(huì)稱許性檢驗(yàn)

本研究的問卷?xiàng)l目全部由員工回答，可能存在共同方法偏差，因此進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)。未旋轉(zhuǎn)的主成分分析表明，共有12個(gè)因子的特征根大于1，而且第一因子解釋的變異量為26.66%，因此本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重[15]。另外，績效是組織中的敏感話題，容易受到社會(huì)稱許性的影響，所以采取偏相關(guān)方法進(jìn)行檢驗(yàn)[16，17]。我們在問卷中設(shè)計(jì)了兩個(gè)條目來測量被試的反應(yīng)偏差，正向反應(yīng)偏差的測量條目為“我認(rèn)為自己在工作上相當(dāng)成功”，負(fù)向反應(yīng)偏差的測量條目為“我很擅長恭維那些位高權(quán)重的人”。通過將一階偏相關(guān)系數(shù)和二階偏相關(guān)系數(shù)與零階相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，除個(gè)別相關(guān)系數(shù)的顯著性水平略有降低外，其余相關(guān)系數(shù)的趨勢及顯著性均未發(fā)生變化。因此，社會(huì)稱許性對本研究結(jié)論的影響不大。

4.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究對各個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)與工作績效之間均顯著正相關(guān)（r=0.48、0.35、0.55，p

4.3績效管理實(shí)踐對工作績效的影響

假設(shè)1預(yù)測各項(xiàng)績效管理實(shí)踐對員工工作績效產(chǎn)生正向影響。如表1中模型1～3所示，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工齡及部門的條件下，績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)分別對工作績效有顯著的正向影響（β=0.40、0.26、0.38，p

假設(shè)3預(yù)測分配公平對各項(xiàng)績效管理實(shí)踐與員工工作績效之間的正向關(guān)系產(chǎn)生增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。如表1中模型4～6所示，分配公平均對工作績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.28、0.35、0.25，p

假設(shè)5預(yù)測程序公平對各項(xiàng)績效管理實(shí)踐與員工工作績效之間的正向關(guān)系產(chǎn)生增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。如表1中模型7～9所示，雖然程序公平均對工作績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.33、0.40、0.30，p

4.4績效管理實(shí)踐對工作倦怠的影響

假設(shè)2預(yù)測各項(xiàng)績效管理實(shí)踐對員工工作倦怠產(chǎn)生負(fù)向影響。如表2中回歸模型1～3所示，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工齡及部門的條件下，績效考評和績效獎(jiǎng)勵(lì)分別對工作倦怠有顯著的負(fù)向影響（β=-0.15，p

假設(shè)4預(yù)測分配公平對各項(xiàng)績效管理實(shí)踐與員工工作倦怠之間的負(fù)向關(guān)系產(chǎn)生增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。如表2中模型4～6所示，分配公平均對工作倦怠產(chǎn)生顯著負(fù)向影響（β=-0.21、-0.27、-0.27，p

假設(shè)6預(yù)測程序公平對各項(xiàng)績效管理實(shí)踐與員工工作倦怠之間的負(fù)向關(guān)系產(chǎn)生增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。如表2中模型7～9所示，程序公平均對工作倦怠產(chǎn)生顯著負(fù)向影響（β=-0.18、-0.22、-0.23，p

上述調(diào)節(jié)作用可由圖2直觀表示。為簡化起見，圖中的績效管理實(shí)踐是績效考評、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)的平均值，組織公平是分配公平和程序公平的平均值。對于組織公平感較高的員工（+1標(biāo)準(zhǔn)差），績效管理實(shí)踐得分越高，員工的工作倦怠感越弱，這與本研究假設(shè)相一致。然而有趣的是，對于組織公平感較低的員工（-1標(biāo)準(zhǔn)差），績效管理實(shí)踐得分越高，員工的工作倦怠感越強(qiáng)。這說明，組織公平感是決定績效管理成效的重要因素，較高的組織公平感有助于降低員工的工作倦怠，而較低的組織公平感非但不會(huì)降低員工的倦怠感，反而會(huì)使績效管理適得其反，使員工的身心越發(fā)疲憊。

5分析與討論

5.1研究貢獻(xiàn)與主要結(jié)論

本研究的理論貢獻(xiàn)是把組織公平理論拓展到了對事業(yè)單位績效管理的研究之中，考察了組織公平視角下事業(yè)單位績效管理的成效與隱憂。通過對河北某地勘單位下轄17個(gè)機(jī)關(guān)部門和研究院（中心）進(jìn)行的兩階段縱向追蹤調(diào)查，本研究得到了以下主要結(jié)論：

第一，事業(yè)單位的績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)對員工工作績效具有顯著的提升作用，績效考評和績效獎(jiǎng)勵(lì)對員工工作倦怠具有顯著的緩解作用。這是因?yàn)榍‘?dāng)?shù)目冃Э荚u不僅能夠?yàn)閱T工提供恰當(dāng)?shù)姆答?，讓他們較為容易地查找以往工作中的不足之處，為未來提升工作績效提供相應(yīng)的依據(jù)，而且還能讓員工看到自己績效與單位整體績效之間的關(guān)系，提升個(gè)人成就感，降低潛在的工作倦怠問題。雖然單位實(shí)施績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)的目的均在于給予與員工績效相匹配的回報(bào)，但是兩者在實(shí)踐中具有不同的作用機(jī)制：績效工資僅有助于提升工作績效，而無法有效緩解工作倦?。幌啾榷?，績效獎(jiǎng)勵(lì)則不僅有助于提升工作績效，而且還能有效緩解工作倦怠。該差異可能因?yàn)橐酝庠诩?lì)手段為主的績效工資能夠激發(fā)員工的外在動(dòng)機(jī)，但會(huì)削弱其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予他們物質(zhì)的回報(bào)，僅有助于促進(jìn)其工作績效的提升，對緩解工作倦怠沒有影響；而績效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)對員工的績效和貢獻(xiàn)給予外在和內(nèi)在兩方面的激勵(lì)，有助于幫助事業(yè)單位同時(shí)激發(fā)并維持員工的內(nèi)在和外在工作動(dòng)機(jī)，因此可以有效地提升員工績效，緩解工作倦怠[18]。

第二，雖然事業(yè)單位所實(shí)施的績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)績效管理措施有助于提升員工的工作績效，但分配公平和程序公平對各項(xiàng)措施與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均不顯著。這與之前的假設(shè)預(yù)期不同，我們對此做出以下解釋：首先，由于工作績效實(shí)現(xiàn)周期一般比較短，通常由員工的外在動(dòng)機(jī)所支配[18]，因此更容易體現(xiàn)出績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等措施的直接影響；其次，分配公平和程序公平屬于員工內(nèi)在主觀知覺，而工作績效是績效考評、績效工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)踐要求員工達(dá)成的外在客觀結(jié)果，一般而言事業(yè)單位員工并不會(huì)以降低客觀的工作績效來對抗主觀上感受到的組織不公平；最后，本研究中工作績效由員工主觀評價(jià)，研究結(jié)果顯示均值達(dá)到了3.82，因此并不能完全排除員工對自己工作績效有一定程度的夸大效應(yīng)。

第三，組織公平對各項(xiàng)績效管理措施與工作倦怠之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，是推進(jìn)事業(yè)單位績效管理過程中不可或缺的制度性保障。當(dāng)員工感知到的分配公平和程序公平均處于較高水平時(shí)，績效管理不僅能夠讓他們更清楚地看到付出努力與取得回報(bào)之間的對等關(guān)系，而且還可以滿足他們被尊重和認(rèn)可的需求，從而對工作倦怠起到緩解作用，反之在較低分配公平和程序公平條件下，績效管理不僅對員工起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至有時(shí)還會(huì)帶來更多額外的工作要求，花費(fèi)他們大量時(shí)間精力去應(yīng)對這些工作要求，從而導(dǎo)致工作倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，事業(yè)單位組織不公平性對績效管理有效性帶來的危害具有較高的隱蔽性，并不會(huì)直接反應(yīng)在員工顯性的工作績效上，而是會(huì)對員工工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等深層次的心理要素造成長期性的消極影響，導(dǎo)致持久的工作倦怠。

5.2實(shí)踐啟示與對策建議

第一，事業(yè)單位管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績效管理在推進(jìn)各項(xiàng)人事制度改革中的基礎(chǔ)性作用。近年來，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度已成為深化事業(yè)單位人事制度改革的核心目標(biāo)，而健全聘用制度和崗位管理制度則成為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度改革核心目標(biāo)的重要抓手。作為現(xiàn)代人力資源管理體系中的基礎(chǔ)性職能，績效管理的有效實(shí)施能為聘用制度和崗位管理制度的健全和完善提供有價(jià)值的參照依據(jù)，從而促進(jìn)事業(yè)單位形成靈活的用人機(jī)制和制度。

第二，事業(yè)單位管理者不僅要注重績效管理的形式，而且更要重視績效管理的成效。近年來，關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等工具得到了績效管理研究與實(shí)踐者們的青睞，成為了事業(yè)單位用于搭建績效管理體系，提取績效考評指標(biāo)所廣泛依照的理論框架。但不少單位在績效管理體系的設(shè)計(jì)和構(gòu)建過程中盲目跟風(fēng)地引入了多種績效工具，這些工具在績效管理實(shí)施中常常表現(xiàn)出“水土不服”，難以適合單位的現(xiàn)狀，到最后甚至無法得到繼續(xù)推進(jìn)。因此，事業(yè)單位管理者不僅要在績效管理設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)對潛在效果做出一定的估計(jì)，而且在實(shí)施階段需持續(xù)地追蹤績效管理的成效，對不合理的部分進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與完善。

第三，事業(yè)單位管理者應(yīng)對績效管理有效性做出較為全面的評價(jià)，不僅需要關(guān)注短期、顯性員工工作績效的提升，而且還應(yīng)關(guān)注績效管理對員工工作行為和態(tài)度帶來的更長遠(yuǎn)、更深層次影響，例如能否有效緩解工作倦怠問題。這是因?yàn)楣ぷ骺冃H代表員工過去工作所取得的有形成果，而他們的行為和態(tài)度不僅會(huì)對未來工作績效具有一定的潛在預(yù)測作用，而且甚至還會(huì)影響單位其他人事制度改革是否能夠順利推進(jìn)。因此，事業(yè)單位管理者在評價(jià)績效管理有效性時(shí)，不僅應(yīng)考慮員工工作績效這樣的短期顯性指標(biāo)，而且還應(yīng)納入工作倦怠這樣的長期隱性指標(biāo)，綜合分析績效管理對員工當(dāng)前工作績效以及潛在行為和態(tài)度的影響。

第四，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化績效管理推進(jìn)過程中的組織公平性。雖然本研究通過兩階段的縱向追蹤調(diào)查沒有證實(shí)組織公平性對績效管理實(shí)踐與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)影響，但發(fā)現(xiàn)組織公平性是促進(jìn)績效管理實(shí)踐發(fā)揮預(yù)期積極作用、緩解員工工作倦怠的情境條件，當(dāng)員工感受到較高的組織公平性時(shí)，各項(xiàng)績效管理實(shí)踐均能對他們的工作倦怠產(chǎn)生顯著緩解作用，而當(dāng)員工感受到較低的組織公平性時(shí)，這些績效管理實(shí)踐則能夠加劇他們的工作倦怠。也就是說，受到事業(yè)單位特殊性的影響，員工感受到的組織不公平并不會(huì)直接體現(xiàn)在顯性的工作績效上，更多反映在更加隱性的指標(biāo)上，如工作倦怠?？梢姡M織公平性對績效管理有效性所產(chǎn)生的影響具有長期性、深入性、復(fù)雜性等特征，事業(yè)單位應(yīng)始終確保組織公平性，才能順利地推進(jìn)績效管理，取得預(yù)期的成效。

第五，事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理時(shí)應(yīng)同時(shí)兼顧分配公平和程序公平。例如，在績效考評過程中，管理者應(yīng)依照員工所認(rèn)可的考評標(biāo)準(zhǔn)與流程，綜合采用他評和自評的手段，從多個(gè)方面對員工績效進(jìn)行考評，并以恰當(dāng)?shù)姆绞桨芽荚u結(jié)果反饋給員工，完善相應(yīng)的申訴渠道，確保員工在績效考評中的發(fā)言權(quán)，提高績效管理的程序公平性。在績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放過程中，管理者應(yīng)把以物質(zhì)激勵(lì)為主要形式的績效工資當(dāng)作保健因素，而把具有多種表現(xiàn)形式的績效獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作激勵(lì)因素，例如，更多的精神嘉獎(jiǎng)，更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，滿足員工尊重、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的需要，從而更有效地提升績效管理的分配公平性。

5.3研究不足與未來展望

本研究存在一些不足之處，需在未來研究中加以改進(jìn)。首先，我國事業(yè)單位依照社會(huì)職能可以分為行政類、經(jīng)營類與公益類三個(gè)類型，而本研究所選取的研究對象屬于經(jīng)營類事業(yè)單位，這種單位正在轉(zhuǎn)軌為企業(yè)形式，由于他們更加強(qiáng)調(diào)經(jīng)營業(yè)績和市場導(dǎo)向，因此更有動(dòng)力來推進(jìn)績效管理，但本研究獲得的結(jié)論對另外兩種類型的事業(yè)單位是否具有較高的適用性還需在未來研究中加以檢驗(yàn)。其次，本研究的自變量與因變量均由同一名被試進(jìn)行填寫，因此我們對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)和偏相關(guān)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示同源偏差和社會(huì)稱許問題并不是很嚴(yán)重，但未來研究可以運(yùn)用多個(gè)渠道、通過多種方式來獲取研究數(shù)據(jù)，從研究設(shè)計(jì)上降低這些潛在的偏差和問題。

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篇9

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;事業(yè)單位;應(yīng)用

    人力資源管理雖然是從企業(yè)管理中發(fā)展而來,但是由于企業(yè)與事業(yè)單位在組織上的相似性,現(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)開始在事業(yè)單位中多有應(yīng)用,在事業(yè)單位人事制度改革當(dāng)中發(fā)揮了理論指導(dǎo)的作用。本文結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理的要求以及事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀,提出了戰(zhàn)略人力資源管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的一些措施和建議,以期能夠提高事業(yè)單位人事管理水平。

    一、要樹立人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想、順應(yīng)事業(yè)單位人事改革的趨勢

    戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人才戰(zhàn)略,在事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,一方面要明確本單位的人才戰(zhàn)略,另一方面還應(yīng)該順應(yīng)事業(yè)單位人事改革的發(fā)展趨勢。

    1.要明確人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想

    在事業(yè)單位人事制度改革當(dāng)中引入公共人力資源管理與開發(fā)的舉措,是為了順應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位行政體制改革的需要,而這就需要把人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)長期的任務(wù)來抓,根據(jù)事業(yè)單位的人事改革需要制定切實(shí)可行的與社會(huì)需求相適應(yīng)的人才發(fā)展規(guī)劃,對本單位在未來的人才需求進(jìn)行階段性的預(yù)測,配以與之相適應(yīng)的人才開發(fā)戰(zhàn)略,推動(dòng)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,完善人才隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)。要站在長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的角度上,利用行政機(jī)構(gòu)較為成熟培訓(xùn)系統(tǒng),以現(xiàn)有人員為基礎(chǔ)培養(yǎng)急需人才,強(qiáng)化對在職人員的職業(yè)技能和思想道德教育,事業(yè)人才戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展。另外,要利用好每年的事業(yè)單位招聘機(jī)會(huì),選拔一些年富力強(qiáng)、思想素質(zhì)較高、知識(shí)能力較為完備的優(yōu)秀人才,作為單位的后備力量對其進(jìn)行全面的培養(yǎng),為事業(yè)單位提供充足的、高水平的行政事務(wù)管理人才,提高事業(yè)單位的行政服務(wù)水平。

    2.要適應(yīng)行政結(jié)構(gòu)人事制度的改革趨勢

    “隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深化,傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中趨向于分散型均衡狀態(tài)。在堅(jiān)持和加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)的前提下,各國家機(jī)關(guān)將獨(dú)立行使由憲法和組織法規(guī)定的政治權(quán)力;作為自治性社會(huì)組織的群眾團(tuán)體,將在賦有人事自主權(quán)的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我管理;作為具有獨(dú)立法人地位的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的國有企事業(yè)單位,將獲得充分的人事自主權(quán),依法自主管理?！笔聵I(yè)單位在由人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,要適應(yīng)開放人力資源的發(fā)展趨勢,要踐行依法行政、依法管理的要求,自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能,強(qiáng)化人事服務(wù)職能,實(shí)現(xiàn)由管理向提供公共服務(wù)產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變。此外,事業(yè)單位在戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)當(dāng)中,指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理,科學(xué)管人、依法管人、合理用人,強(qiáng)化人才服務(wù)理念。

    二、要力圖實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

    在事業(yè)單位人事管理改革當(dāng)中,實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,只有這樣才能站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度,推動(dòng)事業(yè)單位人事改革不斷前進(jìn)。

    1.利用量化指標(biāo)考核體系強(qiáng)化對事業(yè)單位公務(wù)員的考核測評

    事業(yè)單位應(yīng)該建立一個(gè)完善的績效考核體系,以正確衡量事業(yè)單位內(nèi)部成員的工作成效,使考評結(jié)果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價(jià)。要想做到這一點(diǎn),事業(yè)單位應(yīng)該把執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)際成果與工作控制標(biāo)準(zhǔn)從橫向與縱向兩個(gè)角度進(jìn)行比較,使計(jì)劃實(shí)施過程中能夠正確反映實(shí)施的現(xiàn)狀,在實(shí)施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績,這樣就能夠?yàn)樯罨聵I(yè)單位人事制度改革提供科學(xué)的依據(jù)。這就需要事業(yè)單位內(nèi)部考核部門,在績效評估當(dāng)中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn),考慮到評估標(biāo)準(zhǔn)體系對事業(yè)單位發(fā)展以及人事制度改革可能產(chǎn)生的影響,構(gòu)建年終考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合的量化指標(biāo)考核體系。其中量化考核的關(guān)鍵是要根據(jù)考核項(xiàng)目建立起全面的評分系統(tǒng),這一點(diǎn)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的具體工作需要確定。

    2.構(gòu)建多樣化的綜合激勵(lì)方式

篇10

摘 要 事業(yè)單位成本核算是事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度的主要內(nèi)容和關(guān)鍵因素。搞好事業(yè)單位的成本核算工作，既能加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算管理，又能提高資金使用效率。本文概述了事業(yè)單位成本核算的重要性，分析了事業(yè)單位成本核算的內(nèi)容及現(xiàn)狀，研究并探討了目前事業(yè)單位成本核算存在的問題，提出了改善事業(yè)單位成本核算的有效方法。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 成本核算 財(cái)務(wù)管理制度

一、事業(yè)單位成本核算的重要性及內(nèi)容概述

事業(yè)單位成本核算是指事業(yè)單位在生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)活動(dòng)過程中所消耗的有形勞動(dòng)和無形勞動(dòng)的價(jià)值總和。事業(yè)單位成本核算內(nèi)容包括五個(gè)方面：人員支出如基本工資、津貼、福利費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等；日常公用支出如辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、維修費(fèi)、宣傳費(fèi)、資料費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)等；對個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出如離退休費(fèi)、就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)、住房公積金、醫(yī)療補(bǔ)助、生活補(bǔ)助等；固定資產(chǎn)購建和修理如基礎(chǔ)設(shè)施、辦公設(shè)備等；各項(xiàng)稅費(fèi)如營業(yè)稅、增值稅、所得稅等。事業(yè)單位進(jìn)行成本核算是一定時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營成果，包括預(yù)算、計(jì)算、核算、分析、監(jiān)督、管理及控制等。

二、事業(yè)單位成本核算存在的兩大問題

近幾年，事業(yè)單位在成本核算上取得了一些新的進(jìn)展，但仍然有不符合實(shí)際核算需要的現(xiàn)象發(fā)生，事業(yè)單位成本核算還有其局限性，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

（一）固定資產(chǎn)成本核算不計(jì)提折舊

事業(yè)單位固定資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)行的《事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》計(jì)提折舊，如若不對固定資產(chǎn)進(jìn)行折舊核算，則會(huì)造成固定資產(chǎn)賬面價(jià)值與實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重背離，虛增凈資產(chǎn)，致使人為降低成本與虛增盈余的后果。比如有些事業(yè)單位的成本核算中，對于那些已經(jīng)報(bào)廢、丟失或私人長期占有的固定資產(chǎn)，以及那些已遭嚴(yán)重磨損、毫無使用價(jià)值的固定資產(chǎn)未作處理，賬面上反映的仍然是其原始價(jià)值。

（二）成本核算仍舊采用收付實(shí)現(xiàn)制

有些事業(yè)單位的成本核算還在采用收付實(shí)現(xiàn)制，而不是權(quán)責(zé)發(fā)生制。收付實(shí)現(xiàn)制提供的財(cái)務(wù)信息有限且相關(guān)性較差，無法全面地、客觀地反映事業(yè)單位的資產(chǎn)和負(fù)債情況；與當(dāng)今財(cái)務(wù)管理新體制不協(xié)調(diào)，不能很好的滿足事業(yè)單位會(huì)計(jì)信息的透明性和準(zhǔn)確性的要求，所提供的會(huì)計(jì)信息缺乏可比性；收付實(shí)現(xiàn)制能夠適應(yīng)預(yù)算管理考核支出數(shù)的需要，但不能適應(yīng)成本核算的需要，使得事業(yè)單位現(xiàn)行的核算費(fèi)用負(fù)擔(dān)同受益情況不能很好地配合，因而不便于費(fèi)用同成果進(jìn)行比較與考核。

三、改進(jìn)完善事業(yè)單位成本核算的方法

針對事業(yè)單位成本核算存在的兩大主要問題，為保證事業(yè)單位內(nèi)部成本核算有效運(yùn)轉(zhuǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面入手，做好成本核算工作。

（一）提高事業(yè)單位管理者成本核算意識(shí)

事業(yè)單位要想在市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須通過成本核算提升自身優(yōu)勢，因此管理者首先應(yīng)當(dāng)提高管理意識(shí)，樹立正確的成本核算觀念。要做好成本核算工作，必須成立各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)的控制組織，正確地運(yùn)作。提高領(lǐng)導(dǎo)者的成本核算意識(shí)是改進(jìn)成本核算工作的基礎(chǔ)與前提。管理者應(yīng)當(dāng)不斷地通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高成本核算的意識(shí)，加強(qiáng)成本核算的管理工作。

（二）建立健全事業(yè)單位成本核算體制

做好成本核算工作離不開一套科學(xué)可行的財(cái)務(wù)管理制度，并要求嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全定額管理制度，對于超出規(guī)定定額的部分及時(shí)分析其原因，針對不同原因采取不同措施來進(jìn)行成本管理；其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全財(cái)產(chǎn)物質(zhì)登記盤存制度，單位可根據(jù)實(shí)際情況，選擇按月、按季、按年進(jìn)行實(shí)地盤存制，并對結(jié)果進(jìn)行處理；再次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部計(jì)劃價(jià)格制度，可以按月進(jìn)行成本差異分?jǐn)?，這一點(diǎn)主要針對科研類型的事業(yè)單位；最后，要加強(qiáng)對原始記錄的管理，做好原始記錄的保管工作，統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部的核算流程，規(guī)范成本核算。

（三）規(guī)范事業(yè)單位成本核算的方法

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在成本核算的工作中根據(jù)自己的實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整成本核算方法。隨著商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展和信用制度的產(chǎn)生，收付實(shí)現(xiàn)制的未能正確計(jì)算當(dāng)期收入、費(fèi)用的缺點(diǎn)越來越明顯，因而，收付實(shí)現(xiàn)制逐漸被權(quán)責(zé)發(fā)生制所取代。事業(yè)單位采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，不僅能正確計(jì)算出當(dāng)期的損益，還能向決策者提供過去發(fā)生的關(guān)于現(xiàn)金收付的事項(xiàng)和即將支付現(xiàn)金的義務(wù)以及未來將要收到的現(xiàn)金來源的信息。

事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好固定資產(chǎn)成本核算，存貨及材料采購成本核算，銷售成本核算等工作，既結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際又結(jié)合企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)法規(guī)制定出可行的成本核算方法。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位的成本管理工作

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善所需用品的收發(fā)制度以及領(lǐng)用、消耗程序的審批制度，按制定的成本目標(biāo)嚴(yán)格按計(jì)劃領(lǐng)用，定額發(fā)放。事業(yè)單位內(nèi)部可適當(dāng)?shù)刂贫ǔ杀竟芾愍?jiǎng)勵(lì)制度，使所有人員都能主動(dòng)關(guān)心成本，參與到合理節(jié)約的工作中來。要注重成本控制等指標(biāo)對員工工作的考核，成立目標(biāo)考評機(jī)構(gòu)，訂立獎(jiǎng)罰制度，確定考評程序，對各項(xiàng)目標(biāo)定期審查考評。要把目標(biāo)成本分解到部門，將目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到某個(gè)崗位、某個(gè)人，從節(jié)約一滴水一度電做起，發(fā)揮全體人員的主觀能動(dòng)性，把成本核算滲透到事業(yè)發(fā)展的全過程，努力達(dá)到降低成本，控制支出的目的。

綜上所述，事業(yè)單位成本核算工作是一項(xiàng)重要而復(fù)雜的工作，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理人員，應(yīng)提高成本核算意識(shí)，依照成本核算管理體制嚴(yán)格運(yùn)用成本核算方法，聯(lián)系實(shí)際，循序漸進(jìn)地進(jìn)行核算工作，不斷改進(jìn)完善事業(yè)單位成本核算管理方法。

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