導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)分紅激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。

虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。

第三，與購買實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會(huì)以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為精神激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在持股的員工因?yàn)橄碛刑囟ü尽爱a(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。同時(shí)，因?yàn)樘摂M股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對(duì)于那些經(jīng)營業(yè)績不錯(cuò)，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵(lì)核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵(lì)制度，會(huì)收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)，作為長期激勵(lì)的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案時(shí)，虛擬股權(quán)激勵(lì)方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵(lì)對(duì)象是針對(duì)全體員工，還是只對(duì)部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵(lì)方面的效果，此激勵(lì)手段比較適宜只針對(duì)核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識(shí)到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級(jí)管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級(jí)職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級(jí)監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工，或者擁有獨(dú)特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級(jí)企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時(shí)，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個(gè)層次的激勵(lì)對(duì)象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動(dòng)應(yīng)控制在一個(gè)較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對(duì)于上述三類虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實(shí)際個(gè)人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個(gè)享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計(jì)算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說明的是，遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動(dòng)原則

由于職位和績效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會(huì)發(fā)生改變。職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會(huì)逐漸增加。對(duì)于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級(jí)、待崗處分等處罰時(shí)，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì)面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實(shí)有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時(shí)，公司對(duì)于購股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時(shí)，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請(qǐng)，可以出資購買個(gè)人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實(shí)有股權(quán)，公司對(duì)于購股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈(zèng)予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)照分紅基金的提取計(jì)劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動(dòng)范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎(jiǎng)金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵(lì)性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎(jiǎng)金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎(jiǎng)金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對(duì)應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實(shí)際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動(dòng)性對(duì)分紅基金數(shù)額變動(dòng)所帶來的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價(jià)值

按照以下公式計(jì)算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝當(dāng)年實(shí)際參與分配的分紅基金規(guī)模÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實(shí)際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計(jì)算出每股現(xiàn)金價(jià)值。

實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的第一年，假定其當(dāng)年實(shí)際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個(gè)虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價(jià)值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個(gè)股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動(dòng)分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計(jì)入個(gè)人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議

篇2

中原證券一位分析人士對(duì)《英才》記者表示，股權(quán)激勵(lì)不僅可以提高工作積極性和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，而且可以使員工直接受益于公司成長的紅利。新三板主要以高新技術(shù)或新興業(yè)態(tài)企業(yè)為主，這類企業(yè)更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵(lì)制度，對(duì)穩(wěn)定技術(shù)骨干和核心員工可以起到積極作用。已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一些新三板公司，不但造富了員工，而且還玩出了一些新花樣。

員工激勵(lì)

短短五個(gè)月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投資者也不一定做到，而這樣的神話就在新三板上演。

去年12月26日，新三板掛牌公司麟龍股份（430515）推出一份定增方案，計(jì)劃發(fā)行8萬股，募集資金80萬元用于補(bǔ)充公司的營運(yùn)資金。34名發(fā)行對(duì)象全部為麟龍股份的核心員工。

而引起關(guān)注的是這次定增的發(fā)行價(jià)――10元/股?！队⒉拧酚浾卟殚啺l(fā)現(xiàn)，麟龍股份去年12月26日的收盤價(jià)為59.47元，如此測算，發(fā)行價(jià)較當(dāng)時(shí)股價(jià)折價(jià)超過80%。

截至今年5月19日，麟龍股份的收盤價(jià)為185元（復(fù)權(quán)后），只有短短五個(gè)月，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值便增長了近20倍。

無獨(dú)有偶，去年12月9日新三板掛牌公司中科國信（430062）公告，向公司高級(jí)管理人員、核心員工等以每股10.57元的價(jià)格發(fā)行420.2萬股，融資4441萬元用于補(bǔ)充公司流動(dòng)資金。

而這樣的增發(fā)價(jià)格據(jù)其12月9日當(dāng)天18.80元的收盤價(jià)也有大幅折價(jià)。截至今年5月19日，中科國信的收盤價(jià)為43.76元，只用半年時(shí)間中科國信被激勵(lì)員工的股份便增值了數(shù)倍。

但有些股權(quán)激勵(lì)的股份也并不是輕易可以拿到，在操作過程中公司往往會(huì)設(shè)置一些業(yè)績指標(biāo)等條件。

今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企業(yè)，人才將會(huì)是公司賴以生存的關(guān)鍵，為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，肯定老員工對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，計(jì)劃以每股8元的價(jià)格定向增發(fā)1000萬股。

而定增對(duì)象為北京地歸秦投資管理中心（有限合伙）及北京賢歸秦投資管理中心（有限合伙）。兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動(dòng)，不做任何其他用途。

其中地歸秦投資承擔(dān)的激勵(lì)份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評(píng)分在120―140分（含140分）的合格員工屬于此激勵(lì)范疇;賢歸秦投資承擔(dān)激勵(lì)份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評(píng)分140分以上的合格員工屬于此激勵(lì)范疇。兩家有限合伙企業(yè)的普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔(dān)任。

但是分豆教育為此次股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施設(shè)置了前置條件――公司2015年銷售額達(dá)到1億元，利潤總額達(dá)到4300萬元。如未達(dá)到要求，股權(quán)激勵(lì)方案自動(dòng)終止。

《英才》記者查閱分豆教育的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示，其2014年?duì)I業(yè)收入為2900萬元，凈利潤為735萬元，為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件，那么在2015年分豆教育的營收要同比增長245%，凈利潤要同比增長485%。雖然分豆教育正處于快速增長階段，但完成業(yè)績目標(biāo)拿到股權(quán)激勵(lì)也并不是易事。

創(chuàng)新花樣

除了上述公司拿出實(shí)打?qū)嵉墓煞菁?lì)員工外，新三板還出現(xiàn)了創(chuàng)新型的股權(quán)激勵(lì)方式。

今年5月初，新三板公司精冶源表示，為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，營造一個(gè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。

精冶源解釋，所謂虛擬股權(quán)是指公司授予被激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵(lì)對(duì)象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵(lì)者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。虛擬股權(quán)享有的收益來源于股東對(duì)相應(yīng)股權(quán)收益的讓渡。

精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對(duì)公司有卓越貢獻(xiàn)的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對(duì)應(yīng)的分紅。

另外，精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計(jì)劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵(lì)對(duì)象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否繼續(xù)授予激勵(lì)對(duì)象該等比例的分紅權(quán)。

同樣，精冶源也為本次虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施設(shè)置了條件，以“年度凈利潤增長率不低于20%”的業(yè)績目標(biāo)作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵(lì)基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。

另外，今年2月，聯(lián)訊證券（830899）利用新三板的制度紅利推出股權(quán)激勵(lì)?！蹲C券法》規(guī)定，證券公司從業(yè)人員不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，因此之前券商股權(quán)激勵(lì)幾乎一直是很少觸及的禁地。

篇3

12月7日，國資委與財(cái)政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(簡稱《辦法》)同時(shí)公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵(lì)概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個(gè)群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個(gè)題材中很可能包括股權(quán)激勵(lì)概念，而央企則或許會(huì)是最積極的一類上市公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)刺激股價(jià)上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中提出了相對(duì)明確激勵(lì)方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實(shí)施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大多會(huì)刺激股價(jià)上漲統(tǒng)計(jì)顯示，披露了股權(quán)激勵(lì)方案的公司，股價(jià)漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵(lì)方案2006年3月21日公布至今，公司股價(jià)累計(jì)漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價(jià)以漲停板報(bào)收，中興通訊在五個(gè)交易周里的累計(jì)漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施將對(duì)上市公司做好業(yè)績提升股價(jià)起到巨大的推動(dòng)作用。

目前觀察，股權(quán)激勵(lì)適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場吸引力。同時(shí)，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵(lì)過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵(lì)做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因?yàn)樘岢龉蓹?quán)激勵(lì)方案的公司，說明管理層對(duì)公司本身還是有信心的，同時(shí)出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵(lì)了，可想而知基金對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念將會(huì)更加認(rèn)同?！苯?，證監(jiān)會(huì)主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會(huì)議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵(lì)概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計(jì)劃將是公司請(qǐng)客市場買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來源可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對(duì)此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來承擔(dān)，特別是對(duì)國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計(jì)劃是“公司請(qǐng)客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵(lì)高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請(qǐng)客。

股權(quán)激勵(lì)呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵(lì)的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價(jià)成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對(duì)董事會(huì)成員和高級(jí)管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵(lì)機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個(gè)細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司終于有了行動(dòng)的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價(jià)值回歸的契機(jī)，過去我們的價(jià)值是被忽略的。

股權(quán)激勵(lì)并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會(huì)制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會(huì)構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)階段。

股權(quán)激勵(lì)授予比例價(jià)格等細(xì)節(jié)問題也在此次的兩個(gè)試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對(duì)于如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如何公正合理地衡量高管的價(jià)值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵(lì)管理與業(yè)績管理嚴(yán)重不對(duì)等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績?cè)鲩L主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價(jià)值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績?cè)鲩L與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個(gè)問題不解決，也無法正確衡量高管的價(jià)值從而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵(lì)要解決的是高管激勵(lì)水平的三大失衡。包括高管的激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵(lì)水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵(lì)水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來自于對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的評(píng)價(jià)，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上可以分為三個(gè)層次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，現(xiàn)金激勵(lì)與非現(xiàn)金激勵(lì)，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)。但三類激勵(lì)機(jī)制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎(jiǎng)金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵(lì)缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵(lì)為主，沒有明確的中長期激勵(lì)，而美國的CEO們?cè)缭?004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

篇4

【關(guān)鍵詞】員工持股制度國有企業(yè)改革混合所有制

【中圖分類號(hào)】F272

我國的員工持股試點(diǎn)始于上個(gè)世紀(jì)末，主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購等多種形式，是員工以獲得企業(yè)股權(quán)的形式，享有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)權(quán)利，能夠以股東的身份參與管理、分享利潤、承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)長期利益進(jìn)行綁定并保持長期一致。國有企業(yè)改革中的員工持股改革，早在2013年就被寫進(jìn)了十八屆三中全會(huì)的《決定》，2016年8月，證監(jiān)會(huì)、財(cái)政部、國資委三部委還專門出臺(tái)文件，對(duì)國有控股企業(yè)員工股權(quán)改革進(jìn)行了說明，包括股權(quán)流轉(zhuǎn)、持股員工資格、試點(diǎn)企業(yè)范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置、出資入股條件等。本文就國有企業(yè)員工持股應(yīng)用及會(huì)計(jì)核算進(jìn)行探討。

一、國有企業(yè)員工持股應(yīng)用情況

國有企業(yè)持股人員應(yīng)為長期工作在企業(yè)核心管理崗位的經(jīng)營管理人員及業(yè)務(wù)骨干，其工作情況會(huì)影響到企業(yè)下一步的業(yè)績提升和未來發(fā)展。國有企業(yè)員工持股的出資方式要以貨幣為主，并且要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)繳納；若出資方式是科技成果，則要找專業(yè)機(jī)構(gòu)來評(píng)估作價(jià)，出資人還要依據(jù)國家規(guī)定來提供所有權(quán)屬證明，入股價(jià)格務(wù)必要高于已備案的凈資產(chǎn)每股評(píng)估值。值得注意的是，員工持股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的確定，在遵從證券管理相關(guān)規(guī)定的前提下，要緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等一系列因素，國有資本要保持在絕對(duì)的控股地位，國有股東應(yīng)該持有大于34%企業(yè)總股本的比例，員工持股總量要低于30%企業(yè)總股本，員工持股并不意味著員工控股。

在國有控股公司公開發(fā)行股份前已持股的員工，在企業(yè)上市之日起3年內(nèi)是不得轉(zhuǎn)讓股份；3年之后，每年可轉(zhuǎn)讓當(dāng)前所持總數(shù)1/4以內(nèi)的股份，國有股東、國企不得設(shè)置托底回購條款，也不得承諾年度分紅回報(bào)。若出現(xiàn)持股員工由于被解雇、辭職、死亡、退休、調(diào)離等一系列原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象，那么所持股份可在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓；國有控股企業(yè)要對(duì)分紅率、利潤分配方案予以合理確定，以便能夠妥善解決好企業(yè)中長期發(fā)展和股東短期收益之間的關(guān)系。

二、國有企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算

財(cái)政部在2015年11月專門發(fā)文來詳細(xì)解釋了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，認(rèn)為仍然應(yīng)該基于金融負(fù)債核算的方式來處理國有控股企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算問題，并新增加一個(gè)會(huì)計(jì)科目，即“庫存股”，這樣一來，較好地彌合了法律規(guī)定與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)兩者的差異，企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)在不同實(shí)施階段的具體會(huì)計(jì)核算如下：

（一）授予日會(huì)計(jì)處理

國有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃中的股票，取得的主要方式是增資擴(kuò)股、出資新設(shè)，除可立即行權(quán)的，在授予日一般不作會(huì)計(jì)處理，在向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行的股票按有關(guān)規(guī)定履行了注冊(cè)登記等增資手續(xù)后，國有股東及企業(yè)既不能財(cái)務(wù)資助激勵(lì)對(duì)象，如借貸、擔(dān)保、墊資等，又不能將股份無償?shù)鼐栀?zèng)給激勵(lì)對(duì)象；與此同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象也不能接受此類關(guān)聯(lián)方的借款或融資幫助，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)主要以貨幣出資，并按約定及時(shí)足額繳納相應(yīng)認(rèn)購款。待國有控股企業(yè)的財(cái)務(wù)部門確認(rèn)收到認(rèn)股款（由激勵(lì)對(duì)象繳納）之后，首先，要對(duì)資本公積和股本予以確認(rèn)，基于股本金額來貸記為“股本”科目，基于認(rèn)股款來借記為“無形資產(chǎn)”、“銀行存款”、“現(xiàn)金”等，并在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中記錄二者之間的差額；其次，要用“庫存股”會(huì)計(jì)科目來設(shè)置因回購義務(wù)而確認(rèn)的會(huì)計(jì)負(fù)債。

（二）等待期內(nèi)會(huì)計(jì)處理

員工持股計(jì)劃對(duì)應(yīng)的股票在會(huì)計(jì)屬性上劃分為金融負(fù)債，但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)預(yù)計(jì)分配給激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)金股利視為其他權(quán)益工具，作為利潤分配進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，國有控股企業(yè)應(yīng)處理好員工持股短期收益與公司長期發(fā)展的關(guān)系，合理確定股權(quán)分紅的方案和分紅率；企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第7號(hào)規(guī)定在每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日對(duì)員工計(jì)劃持股股票進(jìn)行合理估計(jì)，并遵循一貫性原則，不得隨意變更會(huì)計(jì)處理方法，根據(jù)其現(xiàn)金股利可否撤銷采取不同的賬務(wù)處理方式。

1.現(xiàn)金股利可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且結(jié)合計(jì)算的現(xiàn)金股利來合理設(shè)置貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來無法滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

2.現(xiàn)金股利不可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且設(shè)置相應(yīng)的貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來可滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債，借記“管理費(fèi)用”等科目；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

（三）行權(quán)日會(huì)計(jì)處理

國有控股企業(yè)持股員工的工作績效，以及國有控股企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績會(huì)直接決定是否能夠按時(shí)解鎖持股方案中的股票。雖然企業(yè)無法控制激勵(lì)對(duì)象是否離職，但是可以控制激勵(lì)對(duì)象是否達(dá)到規(guī)定的業(yè)績條件，由此可見，發(fā)行的限制性股票屬于企業(yè)的金融負(fù)債。實(shí)務(wù)處理過程中應(yīng)綜合員工持股方案中關(guān)于股票鎖定期和解鎖期的約定條款，并且還要基于國家所出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)做出會(huì)計(jì)判斷，進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。國有控股企業(yè)未達(dá)到員工持股方案中的可行權(quán)條件而需回購的股票，那么可從兩個(gè)方面入手，第一，要基于持股員工賬面余額來貸記“銀行存款”等科目、借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購”等科目；第二，基于員工持股所對(duì)應(yīng)的賬面價(jià)值，來貸記“庫存股”科目，借記“股本”科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。對(duì)于滿足員工持股方案中的可行權(quán)條件，而無需回購的股票，可基于其賬面價(jià)值來貸記“庫存股”科目，借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購”等科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。

基于企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第28號(hào)規(guī)定來看，由于取得新的信息，表明員工持股計(jì)劃中的股票數(shù)量與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行會(huì)計(jì)估計(jì)變更處理，做出相應(yīng)的追溯調(diào)整，必須確保解鎖日預(yù)計(jì)不可行權(quán)股票的數(shù)量與實(shí)際未解鎖員工持股計(jì)劃中的股票的數(shù)量一致。

三、小結(jié)

國有控股企業(yè)員工持股是一種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是以員工獲得企業(yè)股權(quán)的形式而享有的權(quán)利，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益最大程度地保持一致，共享改革發(fā)展成果，共擔(dān)市場競爭風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引導(dǎo)員工恪盡職守地為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種制度。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)增強(qiáng)公司凝聚力、提升管理效率、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提高綜合競爭能力等方面發(fā)揮了積極作用，通過近年國內(nèi)部分上市企業(yè)披露的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，我們可以發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)普遍優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，本輪國有控股企業(yè)員工持股試點(diǎn)改革，對(duì)處于上升期的成長型企業(yè)，如轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)，尤其是人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的國有企業(yè)來說是一個(gè)很好的發(fā)展機(jī)遇。

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篇5

【關(guān)鍵詞】高?？萍汲晒D(zhuǎn)化 股權(quán)激勵(lì) 轉(zhuǎn)化機(jī)制

一、前言

2015年，我國專利的申請(qǐng)量和受理量均較上年大幅增加，接連5年排在世界第一。相關(guān)資料表明，中國大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率在15%～20%，部分高校科技成果轉(zhuǎn)化率不足10%，而西方發(fā)達(dá)國家則達(dá)到60%～70%。相比之下中國大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率如此之低，值得政府和科研機(jī)構(gòu)深思?？萍汲晒挥凶叱鰧?shí)驗(yàn)室，得到有效地產(chǎn)業(yè)化才能滿足現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)大學(xué)的社會(huì)目的。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的社會(huì)環(huán)境下，創(chuàng)新越來越成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉，高校作為中國科研的重要主體之一，使其科研成果走出實(shí)驗(yàn)室，是時(shí)代亟待破解的難題。

筆者通過大量的查找，在多個(gè)網(wǎng)站和書刊中與科技成果轉(zhuǎn)化和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究文獻(xiàn)較少。我國內(nèi)相關(guān)研究主要是有兩個(gè)重點(diǎn)，一是如何建立科技成果轉(zhuǎn)化中股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，二是探討各種股權(quán)激勵(lì)的方式，及在各種科技成果轉(zhuǎn)化方式中如何確定科研機(jī)構(gòu)和科研人員的股權(quán)數(shù)量?！爸貞c市人民政府關(guān)于印發(fā)重慶市促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)施辦法”是國內(nèi)科技成果轉(zhuǎn)化與股權(quán)激勵(lì)最有代表性的研究成果，該辦法對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的主體、激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方案的限制性條件等做了明確的規(guī)定說明。主要的股權(quán)激勵(lì)方式有入股獎(jiǎng)勵(lì)、收益分成、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、分紅獎(jiǎng)勵(lì)六種。

二、科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因分析

（一）我國高?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化率低

本人想找到近年我國高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率，找到切確的數(shù)據(jù)分析來說明轉(zhuǎn)化率的現(xiàn)狀，本人查詢了國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站、國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站等網(wǎng)站均未能直接查詢到我國及我國高校的科技成果實(shí)際轉(zhuǎn)化率，這讓我感到困惑和值得思考。

在此我借鑒清華大學(xué)教授在演講中的話：“我國科技成果的轉(zhuǎn)化率相當(dāng)?shù)汀保?0%，我不曉得是從哪里來的，我個(gè)人的體會(huì)要低很多”。也就是說有70%的科研成果不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力來推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，這些創(chuàng)新只停留在理論和科技上的創(chuàng)新，沒有形成生產(chǎn)力的創(chuàng)新。這樣造成了大量人力物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

（二）我國高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率低的原因

1.研究的課題市場定位不準(zhǔn)確，未能根據(jù)技術(shù)市場的現(xiàn)實(shí)需要來找準(zhǔn)研究課題。現(xiàn)在大多的高?？蒲腥藛T的市場觀念弱，在研究課題的選擇時(shí)通常不清楚企業(yè)的技術(shù)需求，脫離技術(shù)市場的需求，對(duì)企業(yè)的技術(shù)需求、生產(chǎn)能力和銷售能力不了解。這種封閉的科研，形成當(dāng)前許多的研究成果止步實(shí)驗(yàn)室的困境，很難實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。

2.科研人員的成果轉(zhuǎn)化觀念不強(qiáng)。當(dāng)今國內(nèi)大多高校在教師職稱的評(píng)定時(shí)，過分要求在刊物中的數(shù)量，獲得何等獎(jiǎng)項(xiàng)，但對(duì)教師的教學(xué)水平、工作能力和對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)重視不足，許多科研成果在通過鑒定或?qū)＠芾砗蟊惚皇唛w，而不是著力把技術(shù)成果的市場化，不追求市場化所帶來的轉(zhuǎn)化收益。

3.缺乏配套資金。校辦企業(yè)是當(dāng)前科研成果轉(zhuǎn)化的主要方式，高校大量的設(shè)立校辦企業(yè)必然面對(duì)資金不足問題。高校不是企業(yè)，不是以盈利為經(jīng)營目的，高校對(duì)科技企業(yè)的資金投入因此也是有限的，外部融資是決絕科技企業(yè)資金短缺的舉措之一，融資費(fèi)用與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)的高低與資金的多少相關(guān)，科技企業(yè)是資金投入大和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高，使得外部籌資比較困難。

4.校企聯(lián)合喜憂參半。高校作為科研機(jī)構(gòu)能過針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)選擇研究課題，提搞課題研究的針對(duì)性，企業(yè)作為技術(shù)的使用方，提供課題研究的資金，擁有的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場份額，形成了產(chǎn)學(xué)互補(bǔ)。但這種產(chǎn)學(xué)模式也有較多的不足之處。第一，部分企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)眼光，不誠信的行為損害高校的利益，產(chǎn)學(xué)模式不能長期合作。例如部分企業(yè)不遵照技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，山寨科技成果，用于專利申請(qǐng)?？萍汲晒坏?shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，產(chǎn)品中的技術(shù)就容易被山寨，校企的合作關(guān)系也就發(fā)生微妙的變化。第二，科技成果轉(zhuǎn)化的收益分配問題。校企合，企業(yè)不用為使用科技成果直接支付資金成本，高校科技成果轉(zhuǎn)化的收益從企業(yè)使用技術(shù)帶來的利益中取得。生產(chǎn)經(jīng)營的成本直接影響企業(yè)的利潤，而高校一般不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，在成本、利潤的計(jì)算上，企業(yè)往往損害高校的利益。有的企業(yè)遇到技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的困難，不認(rèn)真的尋找原因，解決問題，輕易否認(rèn)技術(shù)的科學(xué)性和可行性，校企合作備受考驗(yàn)。

5.沒有完善的科技成果交易市場。目前我國缺乏統(tǒng)一開放的成果交易平臺(tái)，供給和需求信息不暢通。

6.收益分配機(jī)制不健全。高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊(duì)、科研人員的利益分配直接影響到科研人員的工作熱情，不同高校的科研經(jīng)費(fèi)不一，導(dǎo)致我國專利法在各個(gè)高校具體實(shí)施中未能得到全面貫徹，科研人員的合理收益未能得到保護(hù)，科研人員的工作熱情不高。

三、運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的建議

高校科研成果作為一種資源，要發(fā)揮市場在資源配置中的作用，作為科技成果的供應(yīng)方，高校應(yīng)當(dāng)主動(dòng)作為，建立成果轉(zhuǎn)化中心，搭建交易平臺(tái)；在成果轉(zhuǎn)化中引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，盤活科研的無形資產(chǎn)，把科研人員從校辦企業(yè)中解放出來。

股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)：科研人員從成果轉(zhuǎn)化中獲取的收益可以是長期的，可以隨著公司的發(fā)展增值，而不是科技成果轉(zhuǎn)化后或是幾年之后與該科技相關(guān)的收益無關(guān)，增強(qiáng)科研人員繼續(xù)研究的積極性；科研人員無需被企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作困擾，可以全身心的投入到科研創(chuàng)新中去；高校無需為創(chuàng)辦校辦企業(yè)和高校科技園所需的資金、人員及其運(yùn)作困擾，可以把更多的人力物力財(cái)力集中到教學(xué)和科研中。

（一）完善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施辦法

1.建立科技成果轉(zhuǎn)化中心。高?？萍汲晒D(zhuǎn)化中心是一個(gè)綜合的科研成果管理中心，主要分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩部分職能。對(duì)內(nèi)的話，課題的申請(qǐng)、立項(xiàng)、成果申報(bào)、專利申請(qǐng)及科技資料檔案等行政性工作；對(duì)外的話，負(fù)責(zé)科技成果的市場轉(zhuǎn)化工作，主要負(fù)責(zé)市場宣傳、尋找轉(zhuǎn)化企業(yè)、評(píng)估企業(yè)、成果作價(jià)評(píng)估、制定轉(zhuǎn)化方案、簽訂技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同。

2.配渥ㄒ檔娜嗽薄3曬轉(zhuǎn)化中心工作人員必須是專業(yè)的人員，擁有過硬的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和強(qiáng)硬工作能力。因?yàn)榭萍汲晒纳驮谟诔晒Φ霓D(zhuǎn)化，成果若是未能成功的轉(zhuǎn)化，那么在課題研究上的人力、物力、財(cái)力的付出將會(huì)是徒勞的。工作人員應(yīng)當(dāng)有具備良好的溝通能力、很強(qiáng)市場洞察力、很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和駕馭能力、精準(zhǔn)的科技成果價(jià)值評(píng)估能力、過硬的產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識(shí)和法律知識(shí)。

3.制定科學(xué)的利益分配模式。遵照我國的專利轉(zhuǎn)化法，根據(jù)高校自身的經(jīng)費(fèi)情況，建立科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度。針對(duì)各種不同的股權(quán)激勵(lì)模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊(duì)、科研人員之間的利益分配，激勵(lì)科研人員進(jìn)行科研和科技成果轉(zhuǎn)化。

4.做好高校科技成果的宣傳及反饋市場需求。高校科技成果的供給與企業(yè)的技術(shù)需要不匹配，科技成果轉(zhuǎn)化中心要搭建一個(gè)科技成果交易的市場平臺(tái)，企業(yè)的技術(shù)需求能夠讓高校得知，提高課題研究的針對(duì)性，優(yōu)秀的技術(shù)成果讓企業(yè)認(rèn)知，合理的分配研究課題，避免重復(fù)研究。

（二）合理選擇股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇需要考慮科研成果的轉(zhuǎn)化價(jià)值、科技成果后續(xù)研究的需要、實(shí)施轉(zhuǎn)化的公司的經(jīng)營情況、科研人員的喜好。股權(quán)激勵(lì)只適應(yīng)轉(zhuǎn)化企業(yè)為股份制企業(yè)，不適應(yīng)是非股份制企業(yè)。

1.相關(guān)的技術(shù)研究比較成熟，公司實(shí)施轉(zhuǎn)化后的不需要技術(shù)的更新升級(jí)。即公司只需要一次性買斷技術(shù)專利，不需要后續(xù)的對(duì)科研人員的激勵(lì)。對(duì)該類科研成果可以選著入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售。

2.相關(guān)的科研技術(shù)處于繼續(xù)研究開發(fā)階段，公司產(chǎn)品的更新升級(jí)主要依賴技術(shù)的進(jìn)步。此類科研成果的轉(zhuǎn)化中激勵(lì)模式的選擇，主要是考慮提高科研人員在后續(xù)研究中的積極性，可以選擇股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.公司經(jīng)營情況較好，處于成長期的公司。可以選擇入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。首先，此類公司的經(jīng)營業(yè)績不斷上漲，股市青睞此類公司的股票，股票的價(jià)值會(huì)上升；其次，是這類公司可用于購買科技成果的資金不富足，想比之下較看好不用直接支付現(xiàn)金的成果轉(zhuǎn)讓模式；再者，科研機(jī)構(gòu)和科研人員看好公司的股份。

4.公司處于成熟階段，投資需求較少，有穩(wěn)定的現(xiàn)金流，趨向回報(bào)股東。對(duì)于該類公司可以選擇入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、分紅獎(jiǎng)勵(lì)，科研機(jī)構(gòu)和科研人員比較看好公司的分紅而愿意持有公司的股票。

5.科研機(jī)構(gòu)和科研人員的喜好也是選著何種股權(quán)激勵(lì)方式的主要影響因素。有的科研人員比較喜歡直接的轉(zhuǎn)化收益，現(xiàn)金為王，對(duì)于該類科研人員應(yīng)傾向于收益分成和分紅獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于那些偏愛高風(fēng)險(xiǎn)和高收益的科研人員，則可以選擇股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

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[2]郭曉川.高等學(xué)?？萍汲晒D(zhuǎn)化研究現(xiàn)狀評(píng)述.研究與開發(fā)管理，1996，（3）：25-29.

篇6

十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。

最初企業(yè)改制時(shí)，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個(gè)階段，一批骨干也成長起來，但由于當(dāng)初股份制改造時(shí)，這些骨干還只是企業(yè)的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來新進(jìn)員工則根本沒有股份。這樣，似乎造成了一個(gè)局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業(yè)內(nèi)部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業(yè)通過各種手段從一些老員工手中回購了一小部分股權(quán)，并且準(zhǔn)備對(duì)一批骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這時(shí)卻又遭遇了一個(gè)新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認(rèn)購股權(quán)，而是希望獲得更多的業(yè)績獎(jiǎng)金。很顯然，員工看到的僅僅是股權(quán)的分紅功能，只是將股權(quán)激勵(lì)看作工資的一個(gè)補(bǔ)充而已。

設(shè)計(jì)“以未來為導(dǎo)向”的股權(quán)激勵(lì)

很顯然，上文提到的問題根源在于企業(yè)在最初股份制改造時(shí)根本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)在當(dāng)初改制時(shí)需要通過“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導(dǎo)向下，激勵(lì)對(duì)象就自然地被鎖定在當(dāng)時(shí)的在職員工范圍內(nèi)，也沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展中必然產(chǎn)生的新的激勵(lì)需求，而這種鎖定很顯然是與股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向相偏離，也為今天出現(xiàn)的各種問題埋下了伏筆。

事實(shí)上，任何激勵(lì)都是以未來為導(dǎo)向，激勵(lì)的著眼點(diǎn)和目的在于激發(fā)員工的未來業(yè)績，是“向前看”的；即使是“向后看”的認(rèn)可員工過去貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)、績效工資，其著眼點(diǎn)仍然是提升員工的未來績效，作為激勵(lì)高級(jí)形式的股權(quán)激勵(lì)更是如此。股權(quán)激勵(lì)的特殊之處在于用企業(yè)未來的錢來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，可以說，員工從股權(quán)激勵(lì)中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結(jié)果。如果能在這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)，那么企業(yè)就可以明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，即那些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中處于關(guān)鍵地位、發(fā)揮核心作用的員工。

正是由于股權(quán)激勵(lì)以戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為根本目標(biāo)，因此股權(quán)授予應(yīng)當(dāng)是有條件和業(yè)績目標(biāo)要求的。比如，股票期權(quán)只有在企業(yè)股價(jià)超過行權(quán)價(jià)時(shí)才有意義，這實(shí)際上是為期權(quán)授予對(duì)象設(shè)定了一個(gè)終極的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于大量非上市公司來說，其股權(quán)激勵(lì)也是需要設(shè)定目標(biāo)的，而且目標(biāo)可以更加多樣化，并將員工實(shí)際所得的股權(quán)額度與相應(yīng)的目標(biāo)考核掛鉤。

股份是否有價(jià)值，用更通俗的話說，即是否“值錢”，其核心仍然是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。股權(quán)的價(jià)值絕對(duì)不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業(yè)發(fā)展而來的股權(quán)溢價(jià)。因此，合理的目標(biāo)設(shè)定不是為股權(quán)獲得設(shè)定難度，而是讓員工感覺到企業(yè)股權(quán)是有極高價(jià)值的，并能代表企業(yè)對(duì)自己的高度認(rèn)可。這就要求企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前，進(jìn)行明確的戰(zhàn)略和發(fā)展步驟規(guī)劃，即讓員工在當(dāng)前就能看到所持有股份的未來價(jià)值，并與企業(yè)達(dá)成高度共識(shí)。只有這樣，股權(quán)才真的“值錢”，才會(huì)得到激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)可和珍惜。正是因?yàn)槿鄙龠@樣的戰(zhàn)略眼光，在很多企業(yè)多年前進(jìn)行股份制改造的時(shí)候，大部分員工對(duì)股票內(nèi)部認(rèn)購權(quán)毫無感覺，甚至將股份低價(jià)賤賣，導(dǎo)致多年后在企業(yè)快速發(fā)展和上市時(shí)捶胸頓足、唏噓不已。

改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的策略

通過戰(zhàn)略梳理達(dá)到“上下同欲”

戰(zhàn)略梳理往往容易被企業(yè)忽略。股權(quán)固然是將激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)聯(lián)結(jié)為共同體的方法，但是能否達(dá)到企業(yè)和員工共同獲利的目標(biāo)，則取決于股權(quán)的價(jià)值，股權(quán)的價(jià)值又取決于企業(yè)的發(fā)展程度。如果企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前沒有規(guī)劃出一個(gè)明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路徑，股權(quán)是不會(huì)具備價(jià)值含量的。

同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略是否認(rèn)同也是評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象是否值得激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素。試想，如果作為激勵(lì)對(duì)象的企業(yè)骨干不認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，或者所謂的骨干員工無法在企業(yè)戰(zhàn)略中找到明確的定位和作用，那么股權(quán)激勵(lì)能有多少效用呢？

總之，股權(quán)激勵(lì)的目的是將企業(yè)和骨干員工聯(lián)結(jié)為一個(gè)共同體，股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)黏合劑，而這個(gè)聯(lián)結(jié)活動(dòng)的核心必然是具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

從戰(zhàn)略角度確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度

理順戰(zhàn)略和股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系后，激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度的確認(rèn)就變得更加明晰。股權(quán)激勵(lì)的大體對(duì)象必然是那些能夠在企業(yè)戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用的骨干員工。從具體激勵(lì)對(duì)象的確定上，要通過企業(yè)戰(zhàn)略分析來明確那些處于戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上的關(guān)鍵員工，并在確定股權(quán)激勵(lì)總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮作用相匹配的股權(quán)額度的基本原則下，通過各種方法確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象具體的激勵(lì)額度，具體方法包括對(duì)偶比較法或更加注重量化的海氏評(píng)估法等。

建立多層次的股權(quán)激勵(lì)體系

股權(quán)激勵(lì)存在多種方式，需要針對(duì)不同類別員工的需求層次采用差異化方式。

股權(quán)激勵(lì)方法有不同的分類原則，按照以注重當(dāng)期現(xiàn)金回報(bào)，還是以持續(xù)的股權(quán)溢價(jià)為角度進(jìn)行分類，可以將多種股權(quán)激勵(lì)方式大體分為在職股權(quán)激勵(lì)和注冊(cè)股權(quán)激勵(lì)兩種。

在職股權(quán)激勵(lì)是一種“淺層次”的股權(quán)激勵(lì)方式。如果公司尚未建立起獨(dú)特的盈利模式和可持續(xù)發(fā)展路徑，員工則會(huì)非常注重當(dāng)期現(xiàn)金收益，那么公司采用偏重現(xiàn)金分配的在職股權(quán)激勵(lì)方式較為適宜。在職股與崗位相關(guān)聯(lián)，意味著員工在職即享受股份分紅權(quán)而沒有投票權(quán)、繼承權(quán)等，離職則自動(dòng)取消股權(quán)。

注冊(cè)股激勵(lì)則是比在職股激勵(lì)更為高級(jí)的激勵(lì)形式。一般來說，上市公司都會(huì)按照相關(guān)制度實(shí)行規(guī)范的股票期權(quán)模式；對(duì)于非上市公司來說，一方面無法像上市公司那樣具有明確的市場股價(jià)，另一方面，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案可以更加靈活。這里簡要介紹一種與股票期權(quán)相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權(quán)激勵(lì)的開始時(shí)點(diǎn)，激勵(lì)人員和激勵(lì)額度基數(shù)，并確定股權(quán)的注冊(cè)時(shí)點(diǎn)，在開始時(shí)點(diǎn)和注冊(cè)時(shí)點(diǎn)之間的時(shí)間段，如3年，即構(gòu)成對(duì)各激勵(lì)對(duì)象的考核區(qū)間。

其次，按照企業(yè)戰(zhàn)略，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象設(shè)定考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將考核結(jié)果與激勵(lì)額度掛鉤，并確定實(shí)際激勵(lì)額度。明確激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的方式，即股權(quán)如何定價(jià)，是否需要支付資金購買，采用怎樣的定價(jià)方式購買等。

再次，可以在完成注冊(cè)后規(guī)定股權(quán)的鎖定期，如3-5年，即在該期間內(nèi)股份權(quán)利受限，企業(yè)應(yīng)對(duì)該期間

內(nèi)表決權(quán)利以及離職做出特殊規(guī)定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的節(jié)奏，按照上述辦法不斷推出多期股權(quán)激勵(lì)方案；而股權(quán)來源可以是與企業(yè)發(fā)展相匹配的股份增發(fā)，這樣也可以解決股份來源的問題。

規(guī)范股權(quán)激勵(lì)操作

由于股權(quán)激勵(lì)涉及股份注冊(cè)、股東權(quán)利義務(wù)、公司章程以及治理結(jié)構(gòu)等諸多法律問題，因此在操作方面需要較高的規(guī)范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業(yè)在改制中忽視退出機(jī)制，結(jié)果造成“在職的給退休的打工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)中，要從股權(quán)獲得、業(yè)績考核、注冊(cè)以及保密、退出機(jī)制上做出清晰完備的規(guī)定，并簽訂相應(yīng)的法律文本，從而避免企業(yè)與員工之間的糾紛。同時(shí)，這些規(guī)范要與《公司法》以及《企業(yè)章程》保持一致，應(yīng)通過合法的程序產(chǎn)生效力，并聘請(qǐng)法律專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行審核和鑒定。

解決骨干成長與新員工進(jìn)入股權(quán)問題

企業(yè)可以通過完善股權(quán)退出機(jī)制、增資擴(kuò)股等方式，解決骨干員工成長與新員工進(jìn)入后的股權(quán)授予額度的來源問題。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在離職、退休及喪失勞動(dòng)能力、死亡等情況下，都應(yīng)當(dāng)將股份退回。對(duì)于在職股來說，由于并沒有進(jìn)行工商注冊(cè)，且一般在授予時(shí)已明確規(guī)定員工離開現(xiàn)崗位即失效，因此較易處理；對(duì)于已經(jīng)完成工商注冊(cè)的注冊(cè)股來說，則需要企業(yè)以一定的價(jià)格進(jìn)行回購，一般采取根據(jù)企業(yè)估值的一定比例定價(jià)的方式回購，還需約定回購股份的處置方式以及代持機(jī)制，如約定現(xiàn)股東有權(quán)購買該股份、在股東之間分配，或者以股權(quán)池的形式留作后續(xù)股權(quán)激勵(lì)使用等。

增發(fā)也是解決股權(quán)激勵(lì)來源的主要方式。當(dāng)然，增發(fā)不是在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上濫發(fā)股票、稀釋老股東股份的數(shù)字游戲，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展切實(shí)地結(jié)合起來，每次增發(fā)都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)和利潤的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實(shí)際上的財(cái)富絕對(duì)值卻在不斷增長。只有在這個(gè)前提下，老股東才愿意支持股權(quán)激勵(lì)。這也是企業(yè)“舍得”的智慧。

逐步完善股權(quán)統(tǒng)籌布局

由于股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中需要考慮到股權(quán)統(tǒng)籌布局問題。誰是企業(yè)的真正主人，誰真正關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，都是關(guān)系到企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。

篇7

一、國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)現(xiàn)狀

自中國銀行率先在香港上市以來，四大國有商業(yè)銀行除農(nóng)行外，先后完成了股份制改革，成功實(shí)現(xiàn)了海內(nèi)外公開上市。雖然國有商業(yè)銀行取得了傲人成績，然而其龐大的不良資產(chǎn)(以不良貸款為主)的處理問題一直是國內(nèi)外輿論的焦點(diǎn)。

上表呈現(xiàn)了2002～2006年末四大國有商業(yè)銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農(nóng)行外，其余三大國有商業(yè)銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過深入研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，三大國有商業(yè)銀行不良貸款率是由擴(kuò)大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國家貢獻(xiàn)為主。根銀監(jiān)會(huì)官方網(wǎng)站信息，截止到2006年末，由國家設(shè)立的四家資產(chǎn)管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(chǎn)(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產(chǎn)。另外，中國農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標(biāo)差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴(kuò)大貸款總額所至，不良貸款額并沒有實(shí)質(zhì)性下降。

由此可見，國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問題主要是靠國家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費(fèi)的午餐，把許多銀行的經(jīng)濟(jì)性虧損轉(zhuǎn)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)。政府又為盡快解決這個(gè)包袱，以不良資產(chǎn)總額和不良資產(chǎn)率雙降作為經(jīng)營者的考核指標(biāo)，使得經(jīng)營者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴(kuò)大不良資產(chǎn)率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產(chǎn)率。這些方式從短期上來說完成了銀監(jiān)會(huì)的指標(biāo)，但是長期來說并不可取。

二、國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題的成因

國內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)我國巨額不良資產(chǎn)問題進(jìn)行了大量研究，得出該問題的形成有著復(fù)雜的社會(huì)背景、政策因素和法律因素等。我們認(rèn)為，不良資產(chǎn)形成的根本原因之一是經(jīng)營者與銀行利益相關(guān)性不足。政府作為國家協(xié)調(diào)全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)主體，必希望用盈利銀行的利潤來補(bǔ)貼經(jīng)營不善的銀行的虧損。這種外部效應(yīng)會(huì)引起銀行創(chuàng)造利潤的積極性下降。

國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體虛置，使得經(jīng)營者因道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇侵害產(chǎn)權(quán)主體甚至債權(quán)主體的合法權(quán)益。比如關(guān)系人貸款，把國家資產(chǎn)貸給信用不良或經(jīng)營不善的企業(yè)或個(gè)人，利用個(gè)人權(quán)力侵害了國家利益；對(duì)貸款去向不積極追蹤；把經(jīng)濟(jì)性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產(chǎn)增多，成本極大。再者，管理者待遇與業(yè)績關(guān)系不緊密。這造成了管理者的目標(biāo)是完成國家的短期目標(biāo)，達(dá)到自己行政升級(jí)的目的，這必然會(huì)造成管理者的短期機(jī)會(huì)主義行為。

三、針對(duì)國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的必要性

針對(duì)這一問題，我們認(rèn)為應(yīng)該把經(jīng)營者的利益與銀行的利益掛鉤起來。為此，我國對(duì)此也進(jìn)行了探索，把經(jīng)營者的薪酬與銀行的業(yè)績掛鉤起來。然而，由于激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡，重視短期激勵(lì)而忽視長期激勵(lì)，重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)。并且績效考評(píng)體系受暈輪效應(yīng)、系統(tǒng)誤差、新近效應(yīng)、趨中誤差、情感誤差、評(píng)定者個(gè)人特征等影響而不能有效激勵(lì)，容易讓機(jī)會(huì)分子鉆空，設(shè)定全面的考核指標(biāo)又會(huì)加大人力資本。所以，這些激勵(lì)制度并沒有很好的發(fā)揮作用，而許多經(jīng)營者盲目追求短期效益，比如對(duì)貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因?yàn)槔⑹杖肱c當(dāng)期利潤直接相關(guān)，直接影響到自身當(dāng)前利益，不良貸款可能是若干年后的問題，對(duì)于銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，不良貸款未能得到及時(shí)處理，延誤了追討時(shí)機(jī)。所以，這種短期的薪酬激勵(lì)制度可見其弊端。

自改革開放以來，在全國積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，國有商業(yè)銀行也開始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)改革遭遇了許多難題，國有商業(yè)銀行資產(chǎn)龐大，就算借助股市資金也無法全部吸收，并且國有商業(yè)銀行關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈，所以經(jīng)營者無法成為控股股東。借鑒國外的研究經(jīng)驗(yàn)，管理者股票期權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)合理的方案。實(shí)行管理者股票期權(quán)有利于將銀行高層經(jīng)理人員和特殊員工的利益與銀行的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注銀行的長期持續(xù)發(fā)展，而不僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，最終從根本上降低國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)。

四、構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的可行性

構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度是否有助于國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的降低，我們可以從理論和實(shí)踐兩方面來探討。

(一)委托理論

委托理論是現(xiàn)代企業(yè)制度――所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離下的特有產(chǎn)物。國有商業(yè)銀行較長的委托鏈(國家委托給政府，政府再委托給官員)導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不一致，由此因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(經(jīng)營者擁有比所有者更全面更準(zhǔn)確的信息)引起監(jiān)督成本和道德風(fēng)險(xiǎn)成本較高，加重國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問題。

在經(jīng)營層中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是解決委托問題的一劑良藥。經(jīng)營者擁有股權(quán)，這賦予了經(jīng)營者另一個(gè)身份――所有者，經(jīng)營者成為國有商業(yè)銀行的所有者之一，就會(huì)以所有者的身份考慮銀行的經(jīng)營目標(biāo)，成本會(huì)大大降低，并盡可能地實(shí)質(zhì)性地降低不良資產(chǎn)率，而不是追求短期或表面目標(biāo)。

(二)信息披露理論

信息披露理論認(rèn)為，管理者可能會(huì)為了控制公司傾向于隱瞞一些內(nèi)部信息。解決信息披露問題的有利措施是對(duì)于管理者的信息披露行為給予恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。然而管理者補(bǔ)償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方法。當(dāng)公司有有利信息時(shí)，管理者很樂意披露這些信息，因?yàn)檫@能提高股價(jià)，當(dāng)公司有不利消息時(shí)，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費(fèi)用等得到暗示，由此對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能從管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理論揭示了在國有商業(yè)銀行管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于信息的公開化。信息不透明導(dǎo)致的監(jiān)督不力是當(dāng)前國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題的一個(gè)主要原因，當(dāng)管理層有披露信息的動(dòng)力時(shí)，有利于監(jiān)督工作的開展，對(duì)欠款的回收也更有效率。

(三)人力資本理論

人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵。設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度把國有商業(yè)銀行與高級(jí)管理人才緊密聯(lián)系起來，使其更好地為銀行的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，有利于提高銀行的貸款質(zhì)量，

降低不良資產(chǎn)率。據(jù)美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本的激勵(lì)問題的專題研究，得出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過為20％～30％；如果施予激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％。

各國經(jīng)過大量的實(shí)踐研究得出，股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段，這是由于股權(quán)激勵(lì)不僅能給經(jīng)營者帶來豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且賦予了他們物質(zhì)資本的所有權(quán)，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權(quán)，它是對(duì)人力資本價(jià)值的肯定與回報(bào)。據(jù)調(diào)查，在美國銀行業(yè)機(jī)關(guān)管理人員的全部薪酬中，激勵(lì)報(bào)酬部分占80％以上，其中以股票期權(quán)為主的長期激勵(lì)報(bào)酬遠(yuǎn)高于年度獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)報(bào)酬?？梢姡趪猩虡I(yè)銀行中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度有助于吸引優(yōu)秀人才，有利于銀行的長朗發(fā)展，有利于銀行不良資產(chǎn)的減少。

這些理論有利論證了在國有商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)營層股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善不良資產(chǎn)問題的可能性與可行性。

(四)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式早在清道光初年已現(xiàn)雛形，當(dāng)時(shí)山西票號(hào)商人創(chuàng)立“身股制”，即雇員除領(lǐng)取伙食費(fèi)、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級(jí)員工還要按股參與字號(hào)的分紅。這對(duì)當(dāng)時(shí)銀行業(yè)的發(fā)展起了一定的作用。

股權(quán)激勵(lì)方式在美國銀行業(yè)普遍采用，據(jù)美國SNLSecurities調(diào)查，美國前500家大銀行的高級(jí)管理人員報(bào)酬中，股權(quán)激勵(lì)價(jià)值平均占22％。Pi和Timme在對(duì)美國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行的成本效益和資本回報(bào)率與CEO的持股比例正相關(guān)。目前，高級(jí)管理人員股權(quán)激勵(lì)方案在中國銀行業(yè)也如火如荼地進(jìn)行著。2004年民生銀行率先公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實(shí)行股票增值權(quán)方案。這為國有商業(yè)銀行管理層股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供了借鑒對(duì)象。

五、股權(quán)激勵(lì)方案的具體措施

(一)按照崗位重要性級(jí)別合理分配各崗位應(yīng)得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標(biāo)衡量，注意對(duì)崗不對(duì)人

(二)制定恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式

比如普通股、期權(quán)、虛擬認(rèn)股權(quán)等，這些股權(quán)激勵(lì)工具也可以互相結(jié)合實(shí)施。普通股可以預(yù)先規(guī)定在一個(gè)期限(5年或10年)內(nèi)不準(zhǔn)出售，防止短期行為。期權(quán)和虛擬認(rèn)股權(quán)都設(shè)定一定的行權(quán)期限，每年按照既定價(jià)格行權(quán)其中一部分，虛擬認(rèn)股權(quán)持有人行權(quán)后并不真正獲得股票，而是到行權(quán)期截止日按照現(xiàn)價(jià)和行權(quán)價(jià)的差價(jià)獲得收益，若是虧損狀態(tài)，則可以選擇不行權(quán)。

(三)制定股權(quán)激勵(lì)的資金計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施對(duì)象取得這些權(quán)益時(shí)所支付的資金來源可以是自己現(xiàn)有的積蓄，或是未來能取得的工資獎(jiǎng)金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權(quán)的分紅，或者從銀行免息貸款得到。

(四)懲罰措施

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵(lì)企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方式，對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論入手，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)理論

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識(shí)技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)特殊市場合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動(dòng)選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵(lì)契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少，因而具有自我激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵(lì)模式。管理層融資收購真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財(cái)務(wù)主管等高級(jí)管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級(jí)管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會(huì)參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對(duì)不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵(lì)尤其是首先考慮股份，激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對(duì)企業(yè)的信心不足，股份激勵(lì)作用相對(duì)較小，反而現(xiàn)金激勵(lì)員工會(huì)覺得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)關(guān)系問題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動(dòng)不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價(jià)格而非企業(yè)的長期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵(lì)成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會(huì)為了自身利益在股價(jià)相對(duì)高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會(huì)使公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

篇9

通過整體上市或引入戰(zhàn)略投資者的國有企業(yè)，可根據(jù)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)情況和外部民營資本持股比例，在勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革較好的情況下，建立市場化的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，適當(dāng)探索員工持股。員工持股關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)出一套合適的實(shí)施方案鏈接人才價(jià)值與公司價(jià)值，撬動(dòng)業(yè)績提升。本文將參照A股市場實(shí)踐情況，從持股人員范圍、出資方式、持股比例、股權(quán)來源等關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行分析。

一、A股員工持股計(jì)劃實(shí)施概覽

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2014年7月起，A股市場超過100家員工持股計(jì)劃獲得股東大會(huì)批準(zhǔn)。從審批周期來看，員工持股計(jì)劃從董事會(huì)審議通過到股東大會(huì)批準(zhǔn)通常需要15～20天，從股東大會(huì)審批通過到完成購股通常需要20～70天。從實(shí)施情況看，超過80%的企業(yè)未明確后續(xù)實(shí)施期數(shù)，其他企業(yè)分3期、5期、10期不等。

二、持股人員范圍

誰來持股，需要結(jié)合公司自身人才現(xiàn)狀及人才戰(zhàn)略選擇核心人員進(jìn)入持股人員范圍。市場上常見參與范圍，包括公司董事、高管、中層管理者（總部部門負(fù)責(zé)人及子公司領(lǐng)導(dǎo)班子）以及部分核心人員。通常員工持股的參與人員覆蓋范圍大于傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)人員范圍，涉及更低層級(jí)及更廣人員范圍。A股市場持股人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例的P25、P50、P75，分別為4%、11%、20%，其中國資背景上市公司員工持股人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例的中位約為10%。

三、資金來源

根據(jù)目前上市公司公布的員工持股計(jì)劃來看，資金來源主要有如下：

（一）員工單獨(dú)出資

占比超30%的是員工出資認(rèn)購公司股票。股票來源一般會(huì)采用非公開發(fā)行的方式，這樣在價(jià)格上有9折的折扣，這是類似股權(quán)激勵(lì)的方式。對(duì)于國資背景的上市公司均為員工自籌。

（二）計(jì)提購股基金

上市公司按照一定設(shè)立條件全額汲取激勵(lì)基金提供給員工，員工以一定的合法薪酬按照一定的比例參與到員工持股方案中來。比如廣日股份提供大概75%的激勵(lì)基金，員工自己提供25%的配套資金。

（三）資產(chǎn)管理計(jì)劃

采取由員工和控股股東共同設(shè)立資產(chǎn)管理計(jì)劃，用資產(chǎn)管理計(jì)劃購買公司股票。其中，資金來源由員工和控股股東按照一定比例配比。

（四）杠桿式社會(huì)融資，通過社會(huì)融資實(shí)現(xiàn)員工持股計(jì)劃的激勵(lì)

比較典型的案例是最近上交所上市公司三安光電的意見，他是第一家推出員工持股激勵(lì)計(jì)劃的公司。

四、股票來源和持股總量

A股市場股票來源占比：近65%非公開發(fā)行、30%二級(jí)市場購買、剩下為股東轉(zhuǎn)讓。其中，國資背景上市公司員工持股股份來源均為非公開發(fā)行。

A股上市公司持股總量占總股本比例的P25、P50、P75，分別為0.9%、1.6%、2.5%。人均購股資金的P25、P50、P75，分別為28.3萬元、66.8萬元、151.3萬元。

五、持股方式

員工持股主要有員工直接持股、員工通過公司間接持股、員工通過合伙公司間接持股。

員工直接持股稅負(fù)最低，限售股轉(zhuǎn)讓稅率為20%，如按核定征收，稅率為股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的20%*（1%～15%），即17%。如長期持股，限售期內(nèi)分紅所得稅率為10%、解禁后分紅所得稅率為5%。但是，此種方式對(duì)員工長期持股約束不足。員工通過員工持股平臺(tái)公司間接持股相關(guān)法律法規(guī)更健全，未來政策風(fēng)險(xiǎn)較小。但是，公司間接持股稅負(fù)最高。

合伙企業(yè)間接持股相對(duì)于員工個(gè)人持股，更容易將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起，且在公司需要股東做決策時(shí)操作更簡便，大多數(shù)決議只需要普通合伙人做出即可。在上市之前還可規(guī)避因員工流動(dòng)對(duì)公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。相比公司制企業(yè)，在稅收方面亦有優(yōu)勢。但流通性不便，上市后激勵(lì)對(duì)象需通過合伙企業(yè)出售股票，自由度相對(duì)較低，同時(shí)相關(guān)法律法規(guī)仍不健全，未來面臨政策規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)。

六、典型持股模式案例分析

（一）上港集團(tuán)模式――借助國有控股上市公司平臺(tái)，實(shí)施規(guī)范的員工持股計(jì)劃

上港集團(tuán)推出為期四年的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃，按一定比例計(jì)提激勵(lì)基金。在2014年正式實(shí)施員工持股計(jì)劃，上港集團(tuán)總部及下屬相關(guān)單位員工參與，覆蓋面相當(dāng)廣泛，共16082人參與該計(jì)劃，占總員工72%，公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員合計(jì)12人，認(rèn)購公司本次非公開發(fā)行股票金額不超過181，860萬元，認(rèn)購股份數(shù)量不超過42，000萬股，約占總股本1.85%。持股定價(jià)按照證監(jiān)會(huì)規(guī)定增發(fā)股票發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)，日前20個(gè)交易日公司A股股票交易均價(jià)的90%，一定程度上影響了員工持股的獲益空間，激勵(lì)性不夠充足。

（二）綠地集團(tuán)模式――借助合伙制企業(yè)，規(guī)范員工持股計(jì)劃

2013年綠地集團(tuán)率先試行混合所有制模式，引入平安創(chuàng)新資本、上海鼎暉嘉熙股權(quán)投資合伙企業(yè)、寧波匯盛聚智投資合伙企業(yè)、珠海普羅股權(quán)投資基金等。同時(shí)，對(duì)原有的職工持股會(huì)、工會(huì)持股會(huì)進(jìn)行清理、改造，然后由綠地集團(tuán)管理層出資成立格林蘭投資，吸收合并職工持股會(huì)，形成規(guī)范化的員工持股計(jì)劃。通過普通合伙人、有限合伙人的角色區(qū)分，將員工持股的管理決策權(quán)集中授予給了核心管理團(tuán)隊(duì)，避免了持股人數(shù)眾多導(dǎo)致的表決權(quán)分散問題。

（三）中航科工模式――以所屬四級(jí)企業(yè)作為改革主體，實(shí)施員工持股計(jì)劃

持股人員限于高管和核心技術(shù)/營銷骨干人員，根據(jù)對(duì)公司發(fā)展的重要性和貢獻(xiàn)度情況確定，持股人員不超過公司員工總數(shù)的20%，總數(shù)不超過30人。持股人員所持股份合計(jì)不超過25%、單一持股人員持股不超過5%。入股價(jià)格涉及國有股東權(quán)益變動(dòng)的，按照集團(tuán)公司資產(chǎn)管理辦法執(zhí)行，資產(chǎn)評(píng)估由集團(tuán)公司二級(jí)單位組織委托及實(shí)施。

在這一模式中，如果是選擇了下屬企業(yè)作為試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施混改暨員工持股計(jì)劃，則上一級(jí)人員不得參與下屬企業(yè)的員工持股計(jì)劃。

總之，不同員工持股模式的選擇，首先需要明確實(shí)施國企改革的主體是一級(jí)集團(tuán)、還是二級(jí)及以下子公司。如已有上市公司主體，則直接借助上市平臺(tái)，反之，則需要綜合考慮未來證券化道路，在未來資本運(yùn)作中，將多種改革重組方案、引入戰(zhàn)略投資者、員工持股作為綜合方案配套實(shí)施。

篇10

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長期性的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

2.基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3.向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4.以績效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃?biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對(duì)象訂立績效合同等方式，來約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。