導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇女職工勞動(dòng)保護(hù)的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我電力行業(yè)的職工隊(duì)伍中,女職工占近40%,她們顯現(xiàn)出巾幗不讓須眉的風(fēng)采,在電網(wǎng)安全、電網(wǎng)建設(shè)、電力供應(yīng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、黨風(fēng)廉正建設(shè)、企業(yè)文化等多方面做出了巨大貢獻(xiàn),成為電力建設(shè)中一支不可缺少的力量。在調(diào)查中我們強(qiáng)烈感受到,《婦女權(quán)益保障法》頒布10余年來(lái),女職工勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益逐步得到改善,但侵害女職工勞動(dòng)權(quán)益現(xiàn)象在一定程度上仍然存在,女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)難度比較大。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

(1)女職工勞動(dòng)保護(hù)狀況不佳。由于企業(yè)改革,許多電力企業(yè)職工下崗,部分崗位人員不足,女職工休假時(shí)間得不到充分保證;在女職工醫(yī)療檢查方面,一些已經(jīng)形成制度的女職工勞動(dòng)保護(hù)指標(biāo),也隨著企業(yè)改制被部分撤消;部分企業(yè)設(shè)備及配套設(shè)施更新較慢,禁忌危險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)滯后,女職工應(yīng)配備的勞動(dòng)保護(hù)用品不足,導(dǎo)致女職工發(fā)病率較高。

(2)女職工“五期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期、經(jīng)期、更年期),特別是“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的特殊權(quán)益得不到保障,不少企業(yè)的女職工在經(jīng)期依然在從事應(yīng)該禁忌的工作。一些女職工在懷孕、生育、哺乳期間仍舊堅(jiān)持工作,或者未等產(chǎn)假結(jié)束就匆忙提前上班,對(duì)身體造成了一定傷害。

(3)企業(yè)改革,對(duì)女職工的勞動(dòng)權(quán)益及特殊權(quán)益不可避免地產(chǎn)生影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國(guó)有企業(yè)女工勞動(dòng)權(quán)益受侵害的問(wèn)題是個(gè)別的,不突出。企業(yè)改制后,許多職工下崗,女職工更是首當(dāng)其沖,如何在新形勢(shì)下解決好下崗女職工再就業(yè)問(wèn)題,保障下崗女職工勞動(dòng)權(quán)益,是一件很值得探討的事。

2女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問(wèn)題產(chǎn)生的原因

我們國(guó)家一直重視婦女勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)工作,我電力行業(yè)工會(huì)女職工組織全面履行各項(xiàng)工作職能,突出維護(hù)女職工合法權(quán)益和特殊利益的基本職責(zé),按照《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《中國(guó)婦女發(fā)展綱要》等法律,將社會(huì)性別平等主流化策略納入工會(huì)工作領(lǐng)域,作為落實(shí)男女平等基本國(guó)策,實(shí)現(xiàn)社會(huì)性別平等的重要手段,在維護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益方面做了大量工作。但在實(shí)際工作中,女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)仍面對(duì)諸多困難,主要原因有以下幾個(gè)方面。

(1)法律宣傳及發(fā)展還不到位?！秼D女權(quán)益保障法》已經(jīng)頒布10余年了,但由于缺乏對(duì)法律的宣傳,在行業(yè)內(nèi)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中對(duì)《婦女權(quán)益保障法》沒(méi)有引起足夠的重視,一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律中規(guī)定對(duì)婦女權(quán)益保護(hù)的主要內(nèi)容一無(wú)所知,所以貫徹落實(shí)《婦女權(quán)益保障法》十分困難。女職工勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)滯后,《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等現(xiàn)行的法律法規(guī)中,有些內(nèi)容已不適應(yīng)當(dāng)前需要,缺乏可操作性,特別是在違法懲治方面缺乏強(qiáng)有力的制約措施和承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的規(guī)定。

(2)女職工自身素質(zhì)相對(duì)偏低,自我保護(hù)意識(shí)不強(qiáng)。目前,我行業(yè)內(nèi)部分女職工文化層次比較低,缺乏對(duì)社會(huì)生活以及法律知識(shí)的了解,在遇到不公正的對(duì)待時(shí),沒(méi)有意識(shí)也沒(méi)有能力進(jìn)行自我保護(hù)。她們中的大多數(shù)人不了解“勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)”,又缺乏生產(chǎn)安全常識(shí),出了事更不知道如何通過(guò)法律途徑解決。

(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求,國(guó)家就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,是婦女就業(yè)遇到更大困難的客觀原因;“男主外,女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別意識(shí)是內(nèi)在原因。這些原因?qū)е屡毠は聧徳倬蜆I(yè)困難加大,生活質(zhì)量降低,合法勞動(dòng)權(quán)益受到侵害。

(4)內(nèi)部監(jiān)督檢查力度不夠,導(dǎo)致女職工權(quán)益受到侵害時(shí)不能及時(shí)得到糾正?！秼D女權(quán)益保障法》已經(jīng)頒布10余年,在對(duì)法律實(shí)施情況的監(jiān)督檢查方面,行業(yè)內(nèi)各級(jí)工會(huì)組織和婦聯(lián)組織在宣傳和呼吁社會(huì)各界來(lái)維護(hù)婦女權(quán)益、檢查法律的執(zhí)行情況等方面缺乏力度。在檢查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,有些通過(guò)工會(huì)和婦聯(lián)組織協(xié)調(diào)解決,而有些問(wèn)題工會(huì)和婦聯(lián)組織也無(wú)能為力,這在企業(yè)工會(huì)女職工組織不健全的情況下比較突出。同時(shí),社會(huì)保障體系還不夠健全,一些下崗、失業(yè)女職工勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題無(wú)人問(wèn)津。

3針對(duì)女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的建議

我公司針對(duì)自身實(shí)際情況,結(jié)合其他成功經(jīng)驗(yàn),有以下幾點(diǎn)建議。

(1)正確認(rèn)識(shí)保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益的重要性和必要性。維護(hù)婦女權(quán)益是社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志,保障婦女的勞動(dòng)權(quán)益是社會(huì)發(fā)展的必然,而決不能錯(cuò)誤地認(rèn)為是國(guó)家或社會(huì)的一種負(fù)擔(dān)。否則保障基本人權(quán)只是一句人人都會(huì)高呼而落實(shí)不了的口號(hào)。

(2)完善保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益的法律。具體化現(xiàn)行相關(guān)法律的規(guī)定,使其更具有可操作性,以便有針對(duì)性地保護(hù)女職工的合法權(quán)益。健全生育保險(xiǎn)法律,將女職工“五期”的特殊保護(hù)成本分散到企業(yè),逐步實(shí)現(xiàn)生育負(fù)擔(dān)的社會(huì)化,提高女職工競(jìng)爭(zhēng)力。推行女職工特殊保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)集體合同,切實(shí)維護(hù)廣大女職工的合法權(quán)益和特殊利益。

(3)進(jìn)一步加強(qiáng)《婦女權(quán)益保障法》和《勞動(dòng)法》的宣傳,在公司內(nèi)部形成保護(hù)女職工權(quán)益的氛圍。首先,加大宣傳力度,通過(guò)宣傳欄、職工大會(huì)等形式,大力宣傳《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《中國(guó)婦女發(fā)展綱要》等相關(guān)法律法規(guī),營(yíng)造維護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益的良好環(huán)境,讓全公司上下都來(lái)關(guān)心和重視女職工勞動(dòng)權(quán)益工作。其次,各部門(mén)和所、站、班組,尤其是工會(huì),要根據(jù)承擔(dān)的職責(zé),認(rèn)真履行好法律規(guī)定的保護(hù)女職工權(quán)益的義務(wù),并注重協(xié)調(diào)各部門(mén)和所、站、班組用法律、行政和經(jīng)濟(jì)等各種手段,保障女職工合法勞動(dòng)權(quán)益。

(4)加強(qiáng)對(duì)女職工的教育培訓(xùn),建立和完善多元化職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度,提高女職工自我保護(hù)和自我發(fā)展的意識(shí)。保護(hù)女職工合法勞動(dòng)權(quán)益,根本在于提高女職工的自身素質(zhì)。工會(huì)結(jié)合實(shí)際,搞好女職工教育培訓(xùn)規(guī)劃,加快發(fā)展女職工教育培訓(xùn)工作,有步驟、有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)女職工的培訓(xùn),提高女工的整體素質(zhì)。大力推進(jìn)下崗女職工的實(shí)用技能培訓(xùn),不斷提高女職工的工作能力和崗位技能,為下崗女職工再就業(yè)創(chuàng)造條件。

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)、女職工、權(quán)益保護(hù)、問(wèn)題、方法

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

加強(qiáng)女職工權(quán)益保護(hù)的重要意義

當(dāng)前，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的各個(gè)行業(yè)中，婦女已成為一支強(qiáng)大的生力軍，起著非常重要的作用。同志曾指出：中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源，為建設(shè)一個(gè)偉大的社會(huì)主義國(guó)家必須發(fā)掘這種資源，要想使婦女有持久充分的精力，并在各項(xiàng)工作中發(fā)揮最大的作用，就要對(duì)婦女的疾苦多加關(guān)注，做好女職工的勞動(dòng)保護(hù)工作，這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大婦女建設(shè)社會(huì)主義的積極性。（選集第5卷，第252、253頁(yè)）。其次，中華民族的興旺發(fā)達(dá)與女職工勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)息息相關(guān)。民族人口的興旺發(fā)達(dá)決定了民族的興旺發(fā)達(dá)，廣大婦女擔(dān)負(fù)著孕育下一代、進(jìn)行人口再生產(chǎn)的特殊重任，對(duì)女職工的保護(hù)不僅僅是女職工自身的安全與健康的保護(hù)，同時(shí)關(guān)系著下一代的安全與健康，這對(duì)整個(gè)民族的興旺發(fā)達(dá)是非常有利的，必然有利于優(yōu)質(zhì)體質(zhì)的延續(xù)。最后，對(duì)婦女勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)程度，體現(xiàn)了社會(huì)的文明程度與進(jìn)步程度，社會(huì)的公平與人的權(quán)利是否得以充分體現(xiàn)標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展?！稇椃ā?、《婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施細(xì)則》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，使女職工的勞動(dòng)保護(hù)有了法律保證。繼而，各地區(qū)、各行業(yè)管理部門(mén)結(jié)合自己的特點(diǎn)和具體情況，制定了大量關(guān)于婦女勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)方面的實(shí)施辦法和細(xì)則。使我國(guó)對(duì)女職工權(quán)益的法律保護(hù)形成了從憲法、基本法到專(zhuān)門(mén)法規(guī)和規(guī)章的一整套科學(xué)、完備的法律體系，形成了具有中國(guó)特色的婦女勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)制度。

現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)女職工權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀和問(wèn)題

如今，部分用工單位對(duì)女性勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有正確處理好經(jīng)濟(jì)利益最大化與婦女勞動(dòng)保護(hù)兩者之間關(guān)系，導(dǎo)致很多女職工沒(méi)有得到合法的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。主要表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

首先，就業(yè)機(jī)會(huì)不平等。女性就業(yè)難，易下崗，男女間沒(méi)有平等的就業(yè)，客觀存在性別歧視。隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，政府部門(mén)的職能也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，國(guó)家確立了新的用人機(jī)制，勞動(dòng)部門(mén)不再實(shí)施行政手段下達(dá)用工計(jì)劃，國(guó)有施工企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需求制定用工計(jì)劃，決定用工時(shí)間、條件及數(shù)量，并且通過(guò)勞務(wù)市場(chǎng)自主選擇勞動(dòng)力。這樣，婦女由于生理體力、生育方面的因素，加上傳統(tǒng)觀念的影響，競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，就業(yè)受到前所未有的震動(dòng)和沖擊，女性就業(yè)難已成為一個(gè)令人關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題。

其次，國(guó)有施工企業(yè)用工制度不規(guī)范。勞動(dòng)合同是維護(hù)職工合法權(quán)益的有力武器，《勞動(dòng)法》中規(guī)定，用工單位在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。但是，由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的矛盾十分突出，勞動(dòng)者特別是女勞動(dòng)者處于十分不利的地位。一些國(guó)有施工企業(yè)在招收女職工時(shí)往往不簽訂勞動(dòng)合同，工資福利待遇僅憑口頭約定，一旦產(chǎn)生勞資糾紛，國(guó)有施工企業(yè)便以沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同為由一推了之，而職工也因無(wú)勞動(dòng)合同使自己處于十分不利的地位；還有的國(guó)有施工企業(yè)雖簽下所謂用工協(xié)議，但其中的內(nèi)容不論是工作時(shí)間還是工資福利待遇往往提出十分苛刻的要求。

最后，社會(huì)保障制度落實(shí)得不夠好，養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)保險(xiǎn)等是國(guó)家為維護(hù)職工合法權(quán)益的采取的有力措施。相關(guān)法律法規(guī)均規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加各種社會(huì)保險(xiǎn)。但現(xiàn)實(shí)生活中，尚有為數(shù)不少的國(guó)有施工企業(yè)沒(méi)有依法參加各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)，有的則欠費(fèi)嚴(yán)重，導(dǎo)致一些應(yīng)享受的待遇和賠償難以落實(shí)。

對(duì)女職工權(quán)益保護(hù)工作的建議

做好女職工勞動(dòng)保護(hù)工作，全面維護(hù)女職工的合法權(quán)益是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。國(guó)有施工企業(yè)工會(huì)女職工委員會(huì)作為代表和維護(hù)婦女權(quán)益的群眾團(tuán)體，是職工權(quán)益保障體系的重要力量，要把發(fā)揮自身作用和動(dòng)員社會(huì)力量結(jié)合起來(lái)，在增強(qiáng)能力、提高素質(zhì)上下功夫，在協(xié)調(diào)有關(guān)部門(mén)、形成維權(quán)合力上做文章，共同構(gòu)建起維護(hù)婦女權(quán)益的防線，形成黨政重視、職工支持、工會(huì)協(xié)調(diào)推動(dòng)和相關(guān)部門(mén)通力合作的立體維權(quán)機(jī)制。

首先，制度建設(shè)和工作條件上保證女職工合法權(quán)益。女職工勞動(dòng)保護(hù)工作應(yīng)從勞動(dòng)管理、制度制約、組織建設(shè)、設(shè)施配備等方面進(jìn)一步規(guī)范和明確。一要完善勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于女職工四期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的保護(hù)規(guī)定，科學(xué)、合理地安排女職工在此期間的工作內(nèi)容和勞動(dòng)強(qiáng)度，切實(shí)保障女職工的身心健康；二要規(guī)范國(guó)有施工企業(yè)集體合同的協(xié)商簽訂程序，把女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)的有關(guān)規(guī)定作為重要內(nèi)容納入集體合同或女職工專(zhuān)項(xiàng)集體合同；三要加強(qiáng)建設(shè)國(guó)有施工企業(yè)女職工的衛(wèi)生設(shè)施，根據(jù)實(shí)際需要及現(xiàn)實(shí)條件，設(shè)置淋浴室、哺乳室、沖洗室及衛(wèi)生室等設(shè)施；四要加強(qiáng)國(guó)有施工企業(yè)參與職工生育保險(xiǎn)的規(guī)范性，根據(jù)相關(guān)規(guī)定使女職工在生育期間的基本生活與醫(yī)療得到保障；五要在國(guó)有施工企業(yè)管理活動(dòng)中保障女職工的參與權(quán)。在簽訂集體合同時(shí)保證有女職工委員會(huì)的代表，能夠參與平等協(xié)商的全過(guò)程，同時(shí)，有簽訂集體合同的權(quán)力，保障女職工委員會(huì)的代表加入到勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解中。

其次，女職工自我保護(hù)意識(shí)的提高，國(guó)有施工企業(yè)工會(huì)組織的職責(zé)就是積極開(kāi)展對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)條例、對(duì)各工種女職工安全生產(chǎn)與勞動(dòng)保護(hù)知識(shí)方面加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督落實(shí)好女職工特殊權(quán)益的工作，建立維權(quán)小組定期檢查女職工各種特殊權(quán)益保障工作，建立信息聯(lián)絡(luò)、維權(quán)舉報(bào)的相關(guān)制度，提高對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)工作的落實(shí)情況。另外，在培訓(xùn)方面要不斷加強(qiáng)，提高女職工的學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)新技術(shù)、設(shè)備的同時(shí)，還要加強(qiáng)自我保護(hù)能力的提高，利用組織的優(yōu)勢(shì)，把載體的作用充分發(fā)揮出來(lái)，使其合法權(quán)益受到真正的維護(hù)。

第三，使勞動(dòng)保護(hù)專(zhuān)職人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)得到提升，并且使其人員的能力得以提高，對(duì)專(zhuān)職勞動(dòng)保護(hù)人員的培訓(xùn)是國(guó)有施工企業(yè)必不可少的工作，不斷提高專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與工作能力，根據(jù)國(guó)有施工企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作中的實(shí)際需求及實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)，在方法上具備實(shí)效性與針對(duì)性。其一按照崗位的職責(zé)及工作性質(zhì)時(shí)行培訓(xùn)，接受培訓(xùn)的人員如下：工會(huì)主席、副主席與工會(huì)負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)工作的專(zhuān)職人員、工會(huì)女工委員、國(guó)有施工企業(yè)安全管理部門(mén)相關(guān)人員等。其二是根據(jù)工會(huì)工作的相關(guān)要求與標(biāo)準(zhǔn)，要符合工會(huì)法、勞動(dòng)法及女職工勞動(dòng)保護(hù)條例等。工會(huì)干部除了掌握業(yè)務(wù)知識(shí)之外，一定要參加上崗培訓(xùn)及輪流培訓(xùn)。

最后，完善監(jiān)督體系建設(shè)。監(jiān)督具有監(jiān)管制約、督導(dǎo)規(guī)范、澄清事實(shí)、懲處與保護(hù)相結(jié)合的功能，目前我國(guó)的監(jiān)督體系雖然健全，監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)至上而下紛紛建立，形成了一級(jí)抓一級(jí)的監(jiān)管模式，但在具體的監(jiān)督過(guò)程中存在著相當(dāng)大的漏洞，不能有效地預(yù)防違法、違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。致使許多人在權(quán)力和利益受損時(shí)，明知不對(duì)也不敢阻擋或反對(duì)，“在人屋檐下，不得不低頭”的思想嚴(yán)重制約著監(jiān)督作用的發(fā)揮。所以抓好監(jiān)督體系建設(shè)，充分發(fā)揮其職能作用，才能從根本上解決職工“敢怒不敢言”的現(xiàn)狀，才能有利的推動(dòng)企業(yè)對(duì)各項(xiàng)法律法規(guī)和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。

結(jié)束語(yǔ)：言而總之，維護(hù)女職工的權(quán)益作為構(gòu)建和諧社會(huì)的一個(gè)重要內(nèi)容，不僅需要政府及國(guó)有施工企業(yè)的努力，還需要女職工自身及維權(quán)組織的共同努力，實(shí)施效果的好壞與國(guó)有施工企業(yè)的發(fā)展有一定的關(guān)系，另外，與社會(huì)的長(zhǎng)久穩(wěn)定也有一定的關(guān)系，所以，女職工維權(quán)工作需要社會(huì)各界的支持，在行為上加強(qiáng)規(guī)范，加大宣傳力度，這樣才能使女職工的權(quán)益得到有效的保障，使女職工的維權(quán)工作得到全面的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏麗.新建國(guó)有施工企業(yè)女職工勞動(dòng)保護(hù)存在的突出問(wèn)題及對(duì)策[J].山東省工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2002,8(1):37-39.

[2]甘萍,楊翠娥.非公國(guó)有施工企業(yè)女職工勞動(dòng)保護(hù)調(diào)查與思考[J].中國(guó)婦運(yùn),2002,(6):42-43,48

[3]綦淑娟.女職工勞動(dòng)保護(hù)任重道遠(yuǎn)[J].中國(guó)婦運(yùn),1999,(7):39-41.

篇3

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）是我國(guó)建國(guó)以來(lái)第一部關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的專(zhuān)項(xiàng)法規(guī)。《規(guī)定》自1988年頒布以來(lái)，對(duì)保護(hù)女職工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，調(diào)動(dòng)、發(fā)揮女職工在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的積極性起到了重要的促進(jìn)作用。

但是，由于《規(guī)定》是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下起草、頒發(fā)的，因而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立、發(fā)展及改革的深入，各地普遍反映《規(guī)定》中的有些條款已不適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)《規(guī)定》作出符合實(shí)際情況的進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善已經(jīng)刻不容緩。

2008年2月，原勞動(dòng)保障部、全國(guó)總工會(huì)將《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例(修訂草案)》(送審稿)報(bào)請(qǐng)國(guó)務(wù)院審議。 國(guó)務(wù)院法制辦公室在充分聽(tīng)取有關(guān)部門(mén)、地方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)反復(fù)研究、論證、修改，于 2011年11月21日在中國(guó)政府法制信息網(wǎng)公布了《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)征求意見(jiàn)稿。連日來(lái)，該稿引起了新華網(wǎng)、人民網(wǎng)、中工網(wǎng)、易安網(wǎng)等媒體及網(wǎng)民的高度關(guān)注，究竟女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)的重點(diǎn)與難點(diǎn)在哪兒？我們就此加以歸納，供大家思考。

以人為本亮點(diǎn)多

上海市總工會(huì)法律工作部勞動(dòng)法專(zhuān)家談?dòng)?，天津孚惠律師事?wù)所勞動(dòng)法專(zhuān)家趙秀玲律師，北京大學(xué)婦女法律研究與服務(wù)中心訴訟部主任、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)委員張帥，四川恒和信律師事務(wù)所律師陳霞等法律專(zhuān)家認(rèn)為，該征求意見(jiàn)稿主要亮點(diǎn)如下。

亮點(diǎn)1：禁忌崗位須書(shū)面告知

談?dòng)髡J(rèn)為，征求意見(jiàn)稿規(guī)定：應(yīng)將本單位屬于女職工禁忌勞動(dòng)范圍的崗位書(shū)面告知女職工。增加該規(guī)定意味著所有勞動(dòng)?jì)D女在上崗之前都將獲得禁忌崗位的明確信息。

亮點(diǎn)2：禁忌勞動(dòng)范圍以附錄列示范圍擴(kuò)大

趙秀玲認(rèn)為，為避免因禁忌勞動(dòng)范圍的調(diào)整而導(dǎo)致《條例》頻繁修訂，將禁忌勞動(dòng)范圍作為《條例》的附錄加以列示，并規(guī)定：禁忌勞動(dòng)范圍需要調(diào)整時(shí)，由國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)提出方案，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、公布。上述規(guī)定，增強(qiáng)了《條例》的可操作性。

談?dòng)髦赋?，征求意?jiàn)稿擴(kuò)大了女職工禁忌勞動(dòng)范圍，女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍更為具體，懷孕期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍也由現(xiàn)在的8項(xiàng)變?yōu)?0項(xiàng)。

亮點(diǎn)3：核心理念是強(qiáng)調(diào)協(xié)商原則更為人性化

趙秀玲認(rèn)為，征求意見(jiàn)稿第五條的核心理念是強(qiáng)調(diào)協(xié)商原則，只有在與女職工協(xié)商一致的情況下，用人單位才可以調(diào)整其工作崗位，否則就是侵害女職工權(quán)益行為。該稿對(duì)女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳作出明確細(xì)化規(guī)定：如參照國(guó)際勞工組織公約的規(guī)定，將產(chǎn)假由90天增至14周；參照原勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)章，規(guī)定女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的不少于2周的產(chǎn)假，懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的不少于6周的產(chǎn)假；同《社會(huì)保險(xiǎn)法》銜接，同時(shí)參照《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，女職工生育或者流產(chǎn)的，其工資或者生育津貼以及生育、流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，所在單位已參加生育保險(xiǎn)的由生育保險(xiǎn)基金支付，未參加生育保險(xiǎn)的由用人單位支付；以及懷孕7個(gè)月以上、女職工哺乳(含人工喂養(yǎng))未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間或者安排其夜班勞動(dòng)。更為人性化的是 “國(guó)家鼓勵(lì)女職工比較多的用人單位建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施”，而“用人單位應(yīng)當(dāng)每2年至少安排1次女職工進(jìn)行婦女常見(jiàn)病檢查，檢查時(shí)間算作勞動(dòng)時(shí)間”。

亮點(diǎn)4：?jiǎn)挝贿`規(guī)將受罰

趙秀玲認(rèn)為，原《規(guī)定》關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)定比較原則，實(shí)踐中難以操作。為了保證《條例》的貫徹落實(shí)，該稿規(guī)定：用人單位違反本條例規(guī)定的，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)、人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)按照各自職責(zé)責(zé)令用人單位限期改正，依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》有關(guān)規(guī)定處以罰款，或者對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分。其中的罰款金額將“按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下處以罰款”，同時(shí)輔以工會(huì)、婦聯(lián)組織依法對(duì)用人單位遵守本條例的情況進(jìn)行監(jiān)督，協(xié)助行政部門(mén)開(kāi)展工作，維護(hù)女職工的合法權(quán)益。最后再次強(qiáng)調(diào)女職工的“自救渠道”――女職工可以依法向有關(guān)行政部門(mén)投訴、舉報(bào)或者申訴，依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解仲裁，或者向人民法院提訟。這樣勢(shì)必形成一個(gè)全方位的保護(hù)體系。

亮點(diǎn)5：生育保障或取消“計(jì)劃生育”歧視

現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定女職工違反計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。征求意見(jiàn)稿中這一規(guī)定被刪除。張帥認(rèn)為這是立法進(jìn)步，此前該條款備受詬病，因?yàn)闊o(wú)論什么原因，女職工生育保障應(yīng)當(dāng)是平等的。

尚需明確更完善

建議1：將民辦非企業(yè)單位列入適用范圍

征求意見(jiàn)稿規(guī)定：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等單位及其女職工，適用本條例。在現(xiàn)行規(guī)定的基礎(chǔ)上增加個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。談?dòng)髡J(rèn)為，范圍擴(kuò)大有利于保護(hù)勞動(dòng)?jì)D女的合法權(quán)益。對(duì)于未將民辦非企業(yè)單位(例如民辦高校、民辦中小學(xué)等單位)列入適用范圍，他以為，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)將民辦非企業(yè)單位列入適用范圍，《條例》也應(yīng)將其列入適用范圍。

建議2：將“痛經(jīng)假”納入立法

張帥透露，2009年時(shí)的草案，尚有對(duì)女性經(jīng)期的保護(hù)，比如規(guī)定痛經(jīng)的女職工1個(gè)月可以有1到2天的休假。目前的征求意見(jiàn)稿已經(jīng)沒(méi)有了這個(gè)規(guī)定。張帥建議法律恢復(fù)關(guān)于痛經(jīng)女職工休假的規(guī)定。

建議3：將勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)保護(hù)納入立法，并將電磁輻射納入禁忌范圍

易安網(wǎng)的一些網(wǎng)友們?cè)谟懻撝蟹从常骸拔覀冞@些被派遣員工中的女職工，雖然在用工單位工作，但卻和派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，屬于派遣公司的人，我們成了安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)工作‘兩不管’的員工，建議征求意見(jiàn)稿將我們勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)保護(hù)納入立法范疇?！?/p>

還有一些易安網(wǎng)的網(wǎng)友們認(rèn)為，電磁輻射對(duì)女職工孕期、哺乳期間有一定的危害，建議應(yīng)將有電磁輻射危害的作業(yè)納入禁忌范圍。

擔(dān)憂對(duì)婦女歧視更嚴(yán)重

新華網(wǎng)在報(bào)道中指出，該征求意見(jiàn)稿引起了廣大網(wǎng)友關(guān)注，網(wǎng)友的意見(jiàn)基本分為3派。

一種是贊成， “是法治和人性的進(jìn)步”“希望有成套的配套執(zhí)行措施，否則仍是白紙一張”。

另一種認(rèn)為，“對(duì)于私企員工來(lái)說(shuō)，99%的人享受不了90天，更不用說(shuō)14周?！?/p>

第三種是擔(dān)心對(duì)婦女歧視更嚴(yán)重，鹽城一網(wǎng)友認(rèn)為，“這一條例，很多企業(yè)會(huì)刻意回避盡量避免招聘女員工，或?qū)е聥D女無(wú)法從事重要工作?！?/p>

易安網(wǎng)的網(wǎng)友們也擔(dān)心，《條例》如將部分相對(duì)高薪的崗位列為女性就業(yè)，在客觀上會(huì)形成了女性就業(yè)的障礙，加劇職業(yè)性別隔離。建議職業(yè)禁忌中增加“女職工自愿的除外”的表述，禁止用人單位任意擴(kuò)大勞動(dòng)禁忌范圍，并以此為由拒絕錄用婦女。

落實(shí)需要制度

保駕護(hù)航與監(jiān)管及時(shí)跟進(jìn)

篇4

一、當(dāng)前基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督面臨的機(jī)遇

職業(yè)安全健康權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利，也是企業(yè)和職工所共同渴望的。實(shí)行工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督、維護(hù)職工的職業(yè)安全健康是工會(huì)組織的基本職能，但是，由于種種原因，工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督并沒(méi)有顯示出其應(yīng)有的作用。近年來(lái)，高速發(fā)展的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及職工勞動(dòng)安全健康要求的呼聲給工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督營(yíng)造了施展宏圖的機(jī)會(huì)，特別是我國(guó)各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、政府對(duì)勞動(dòng)保護(hù)工作的高度重視，以及勞動(dòng)保護(hù)規(guī)章制度的不斷完善，使基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督正面臨著難得的機(jī)遇。

第一，企業(yè)職工勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)日益覺(jué)醒給工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督注入了強(qiáng)大的動(dòng)力?！瓣P(guān)注生命、關(guān)愛(ài)健康”的勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)和呼聲在職工心目中日益彰顯；隨著各種安全事故和職業(yè)病不斷受到媒體的關(guān)注和曝光，進(jìn)一步喚醒了職工本人的勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)；各類(lèi)盲目指揮和施工受到職工的自覺(jué)抵制和強(qiáng)烈不滿。這些現(xiàn)象進(jìn)一步促使工會(huì)必須行使勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督權(quán)利。

面對(duì)生命的價(jià)值和勞動(dòng)尊嚴(yán)的認(rèn)知，職工必然會(huì)對(duì)工會(huì)組織實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督寄予厚望。而這種期望和要求必將為工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督注入強(qiáng)大動(dòng)力，促使工會(huì)工作把職工職業(yè)安全健康放在維權(quán)的重要議事日程上。

第二，國(guó)家十二五建設(shè)規(guī)劃的實(shí)施推進(jìn)，為工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督提供了廣闊的平臺(tái)。隨著十二五建設(shè)計(jì)劃的實(shí)施，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，工會(huì)必然組織和調(diào)動(dòng)廣大職工群眾投入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心工作中，不斷推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展。與此同時(shí)，職工群眾對(duì)自己的勞動(dòng)權(quán)益、職業(yè)安全健康必然加以重視和維護(hù)，使得工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作大有可為。

第三，國(guó)家安全生產(chǎn)法律法規(guī)不斷完善為工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督提供了有力的保障。完善的法律法規(guī)、“以人為本”的和諧社會(huì)建設(shè)理念，必然會(huì)對(duì)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督方面的參與權(quán)、協(xié)商權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)、制止違章違法權(quán)等為職工提供更多的勞動(dòng)保護(hù)和法律保障。

二、轉(zhuǎn)變觀念是做好基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作的重要環(huán)節(jié)

當(dāng)前，隨著企業(yè)改革的不斷深化和發(fā)展，出現(xiàn)了一些新問(wèn)題、新情況，勞動(dòng)保護(hù)工作很難滿足職工日益增長(zhǎng)的勞動(dòng)保護(hù)需要，基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)。保護(hù)廣大職工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，關(guān)系職工家庭的幸福和穩(wěn)定，是當(dāng)前基層工會(huì)干部的首要任務(wù)，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要環(huán)節(jié)。隨著職工勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)和國(guó)家各項(xiàng)法規(guī)規(guī)章的明確，在新形勢(shì)下對(duì)基層工會(huì)干部提出了更高的要求。因此，工會(huì)干部必須轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)方面的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督的理論和能力。同時(shí)，工會(huì)干部不但要做好以往的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作，更要注重的是職工的安全生產(chǎn)保護(hù)和安全衛(wèi)生健康保護(hù)工作，要讓職工體會(huì)到勞動(dòng)保護(hù)無(wú)所不在。從勞動(dòng)合同的簽訂、到工作崗位防護(hù)措施的配備，再?gòu)穆毠趧?dòng)保護(hù)意識(shí)的提高、到勞動(dòng)保護(hù)手段的科學(xué)合理性，甚至職工的生活、身心方面的健康問(wèn)題，都要逐個(gè)逐項(xiàng)認(rèn)真去思考和落實(shí)，讓職工無(wú)后顧之憂地投身到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作中去。只有工會(huì)干部轉(zhuǎn)變了思想觀念，把勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督落實(shí)到工作中，才能實(shí)現(xiàn)以人為本、與時(shí)俱進(jìn)地做好勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作，從根本上保護(hù)職工的身心健康。

三、正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)保護(hù)的重要性，推動(dòng)職工全員參與勞動(dòng)保護(hù)向縱深發(fā)展

工會(huì)是工人階級(jí)群眾組織，具有維護(hù)職工利益的職能，其基本核心任務(wù)是代表職工利益。開(kāi)展群眾性活動(dòng)和群眾性勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作是代表廣大職工人身安全健康的眼前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。發(fā)揮基層工會(huì)組織優(yōu)勢(shì)，突出群眾工作特色，側(cè)重預(yù)防為主，力求監(jiān)督參與實(shí)效。因此，工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督必須依靠職工群眾，走群眾路線，充分發(fā)揮廣大職工群眾的聰明才智，自下而上、廣泛深入地開(kāi)展群眾性的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查活動(dòng)。作為工會(huì)干部，就要充分利用工會(huì)具有宣傳教育職工群眾的職能，在開(kāi)展安全檢查過(guò)程中，以宣傳教育為主，將相關(guān)的安全知識(shí)、安全理念、安全生產(chǎn)規(guī)章制度等向職工進(jìn)行宣傳教育。只有讓職工充分認(rèn)識(shí)勞動(dòng)保護(hù)工作的重要性，并積極投身到勞動(dòng)保護(hù)中來(lái)，才能使工會(huì)真正起到勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督作用。同時(shí)，工會(huì)要調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性，提升勞動(dòng)保護(hù)的技能與素質(zhì)，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)中的主力軍作用，保護(hù)職工自己的勞動(dòng)安全健康不受侵害。此外，工會(huì)在勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作中要貼近職工，進(jìn)一步體現(xiàn)組織對(duì)職工的真切關(guān)懷。

四、認(rèn)真落實(shí)好勞動(dòng)保護(hù)措施，提升基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督作用

認(rèn)真落實(shí)好勞動(dòng)保護(hù)措施是基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作的重要一環(huán)。在提升職工安全意識(shí)和管理理念方面，工會(huì)要堅(jiān)持結(jié)合生產(chǎn)車(chē)間講評(píng)例會(huì)以及安全培訓(xùn)工作，對(duì)全體職工進(jìn)行安全知識(shí)、政策法規(guī)、生產(chǎn)流程、各項(xiàng)規(guī)章制度及安全形勢(shì)等全面教育，努力營(yíng)造一個(gè)重視安全生產(chǎn)、健康衛(wèi)生的氛圍。在安全生產(chǎn)工作中，要通過(guò)認(rèn)真執(zhí)行“干部督查制度”、“違章追究制度”、“班前班后安全檢查制度”、“安全員監(jiān)督制度”，并結(jié)合每年一次的“安康杯”之“十個(gè)一” 活動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)每位職工“當(dāng)一天安全員”。開(kāi)展反對(duì)“違章操作，違反勞動(dòng)紀(jì)律”為主要內(nèi)容的安全教育活動(dòng)，組織和發(fā)動(dòng)職工尋找身邊不安全事件，事故隱患，查堵安全漏洞，提高職工安全素質(zhì)和自我防護(hù)能力，從根本上杜絕重大安全事故的發(fā)生，最大限度地保護(hù)廣大職工。

在集體協(xié)商簽訂集體合同時(shí)，工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行平等協(xié)商的過(guò)程中，要明確勞動(dòng)保護(hù)安全生產(chǎn)條款，明確各自職責(zé)，并監(jiān)督落實(shí)。在職業(yè)病防護(hù)方面，工會(huì)要每年組織職工進(jìn)行一次身體健康檢查，對(duì)職工在體檢中查出的問(wèn)題，要及時(shí)督促職工做進(jìn)一步檢查治療，讓職工身體健康地投入到安全生產(chǎn)中。同時(shí)，勞動(dòng)保護(hù)要針對(duì)女職工“四期”特點(diǎn)，按照國(guó)家女職工保護(hù)的有關(guān)法律規(guī)定，做好女職工的特殊保護(hù)。在勞動(dòng)保護(hù)用品配發(fā)方面，要及時(shí)發(fā)放到職工手里。冬季送溫暖，夏季送涼爽活動(dòng)要持之以恒。對(duì)特殊工種，堅(jiān)持持證上崗、崗前教育等手段，從源頭上做好勞動(dòng)保護(hù)工作和維護(hù)職工切身利益，從而調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，確保安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

五、建功十二五，強(qiáng)化基層工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督機(jī)制

面對(duì)機(jī)遇，工會(huì)應(yīng)該乘勢(shì)而上，積極履行職能，開(kāi)展勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督，維護(hù)職工的職業(yè)健康權(quán)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，為建功十二五貢獻(xiàn)力量。

建功十二五，維護(hù)職工健康權(quán)，就必須強(qiáng)化勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督機(jī)制。在各級(jí)黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，工會(huì)要認(rèn)真貫徹落實(shí)“以人為本”的理念，健全和完善工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督制度，簡(jiǎn)化流程，提升效率，保障工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督過(guò)程高效通暢。同時(shí)，加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督員的培養(yǎng)和建設(shè)，發(fā)揮“三級(jí)網(wǎng)絡(luò)”隊(duì)伍作用，使工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作起到真正作用。此外，工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督要堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主、群防群治、防治結(jié)合”的原則，實(shí)行“全程參與、全程監(jiān)督”的現(xiàn)代化管理模式，使工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督實(shí)現(xiàn)真正意義的“切實(shí)維權(quán)”。

篇5

關(guān)鍵詞：女性 保護(hù)措施 權(quán)利

一、 我國(guó)女員工勞動(dòng)保護(hù)中存在的突出問(wèn)題

在和諧社會(huì)建設(shè)中，也有越來(lái)越多的人開(kāi)始注意到，約占人口總數(shù)一半的婦女在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重大作用。但我國(guó)在女員工勞動(dòng)保護(hù)方面還存在不少漏洞和突出問(wèn)題。

（一） 女員工勞動(dòng)保護(hù)范圍過(guò)寬

為婦女提供特殊勞動(dòng)保護(hù)，雖其本意是保護(hù)性的而非歧視性的，但如果保護(hù)的范圍失當(dāng)，過(guò)多過(guò)寬的話，反而會(huì)對(duì)婦女就業(yè)造成障礙，并在實(shí)際上產(chǎn)生一種對(duì)婦女的歧視作用。這類(lèi)特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定已經(jīng)造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實(shí)際上缺乏平等機(jī)會(huì)的矛盾狀態(tài)。目前，我國(guó)的勞動(dòng)法律制度中也存在著一些特殊勞動(dòng)保護(hù)范圍過(guò)寬的問(wèn)題，比如，國(guó)務(wù)院于1988年頒布的《女員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第11條要求女員工比較多的單位應(yīng)當(dāng)逐步建立女員工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設(shè)施。女員工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)的設(shè)施確有其存在的必要，但關(guān)于要求企業(yè)建立托兒所和幼兒園的規(guī)定則屬于不必要的勞動(dòng)保護(hù)，應(yīng)該予以取消。而且在社會(huì)分工日益專(zhuān)門(mén)化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專(zhuān)門(mén)的幼兒機(jī)構(gòu)承辦，這也是市場(chǎng)化的必然選擇。

（二） 實(shí)行一刀切式的特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前《勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等一系列法律法規(guī)和規(guī)章都是將女員工作為一個(gè)整體加以考察，基于她們的身體機(jī)能以及生理反映等特征設(shè)定特殊勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個(gè)單一分析類(lèi)別具有一定的危險(xiǎn)性，因?yàn)樗赡軙?huì)忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內(nèi)部差異，特別是女員工本身在從業(yè)領(lǐng)域方面的區(qū)別，而這些區(qū)別是應(yīng)該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節(jié)奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒(méi)有休息時(shí)間。長(zhǎng)期從事這樣的流水線工作會(huì)影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護(hù)訴求，同時(shí)還使女員工在現(xiàn)實(shí)中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外?！耙坏肚小钡谋Ｗo(hù)標(biāo)準(zhǔn)是女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)的最低限度，每一位在勞動(dòng)領(lǐng)域中的職業(yè)婦女均有權(quán)享受這些特殊照顧和保護(hù)。在這樣的底線之上，我們還應(yīng)該為從事不同行業(yè)的女員工設(shè)定不同的保護(hù)措施。

（三） 對(duì)女員工保護(hù)不到位

在女員工經(jīng)期保護(hù)的問(wèn)題上，用人單位往往認(rèn)為經(jīng)期是婦女正常的生理現(xiàn)象，對(duì)女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護(hù)措施。甚至還有一些用人單位在女員工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)和第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)的禁止性規(guī)定。在女員工孕期保護(hù)方面，仍有一部分用人單位以企業(yè)女員工較多、季節(jié)性突擊生產(chǎn)任務(wù)較重、實(shí)行三班倒工作制、人員調(diào)配不過(guò)來(lái)等為由不為懷孕女工調(diào)離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點(diǎn)，繼續(xù)要求懷孕7個(gè)月以上的女員工上夜班。關(guān)于產(chǎn)期保護(hù)，存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)產(chǎn)假時(shí)間達(dá)不到法定標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)將女員工產(chǎn)假硬性規(guī)定為兩個(gè)月，個(gè)別企業(yè)甚至規(guī)定為一個(gè)半月，有的企業(yè)為了加快生產(chǎn)，往往在女員工產(chǎn)假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關(guān)于哺乳期保護(hù)，有些企業(yè)根本不對(duì)女員工哺乳期給予保護(hù)，減少或者不給女員工法定的哺乳時(shí)間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權(quán)益。如某果品加工廠制定的《勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時(shí)間內(nèi)給小孩喂奶的，不得超過(guò)一小時(shí)，并按事假對(duì)待，扣發(fā)相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金。在更年期保護(hù)方面，一些企業(yè)對(duì)更年期女員工的保護(hù)不夠重視，沒(méi)有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。

（四） 女員工保健工作不落實(shí)

有些用人單位對(duì)有關(guān)女員工保健的法律法規(guī)置若罔聞，認(rèn)為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個(gè)樣。特別是實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，一些單位將經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，把女員工保健視為負(fù)擔(dān)。女員工保健工作在具體實(shí)施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。

（五） 女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施普遍匱乏

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，企業(yè)辦社會(huì)的現(xiàn)象十分突出，企業(yè)中托兒所、幼兒園、學(xué)校、醫(yī)院等機(jī)構(gòu)一應(yīng)俱全，使得企業(yè)不堪重負(fù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，許多企業(yè)通過(guò)改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個(gè)極端，即企業(yè)中普遍不設(shè)女員工勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施。有的女員工反映，企業(yè)有男員工吸煙室，卻沒(méi)有女員工衛(wèi)生室。即便是簡(jiǎn)陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見(jiàn)蹤影，很多企業(yè)女員工只好到傳達(dá)室哺乳。

二、現(xiàn)代社會(huì)下加強(qiáng)女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)的措施

（一） 合理設(shè)定女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

法律給予女員工特殊的照顧和保護(hù)，不僅僅是出于對(duì)男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會(huì)中所處的弱勢(shì)地位。因此，在設(shè)定女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們需要同時(shí)兼顧婦女的平等就業(yè)權(quán)和特殊勞動(dòng)權(quán)益的保障。第一，對(duì)女員工所采取的特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)與其從事的工作具有合理聯(lián)系。要解決這一問(wèn)題，需要確定該標(biāo)準(zhǔn)的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯(lián)系。第二，善意的、真誠(chéng)的相信這一特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說(shuō)，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才能完成工作，而無(wú)法通過(guò)不同的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到共同的目的。

（二） 加強(qiáng)對(duì)違法行為的懲戒力度

罰則的不力對(duì)法律的實(shí)際效力存在負(fù)面影響是一個(gè)基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應(yīng)程度的懲罰，那它的蔓延勢(shì)必將難以控制。在女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)方面，應(yīng)適當(dāng)加大和健全法律責(zé)任的適用范圍，可以規(guī)定多種制裁方式，全面設(shè)定侵害行為所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。建議在現(xiàn)有法律規(guī)定下，增加用人單位和直接責(zé)任人員侵害女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)所應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任和刑事責(zé)任的具體規(guī)定，明確各級(jí)勞動(dòng)主管部門(mén)和人事主管部門(mén)保護(hù)女員工特殊權(quán)益的職責(zé)，以及其不履行法定職責(zé)所應(yīng)承擔(dān)的行政法律責(zé)任和行政賠償責(zé)任。比如雇主如有違反本法關(guān)于女員工每月享有1天帶工薪的經(jīng)期例假的規(guī)定，應(yīng)被判處1000元以下罰款。5年以下公民權(quán)利。

（三） 建立女員工生育保險(xiǎn)費(fèi)用的社會(huì)統(tǒng)籌系統(tǒng)

生育保險(xiǎn)費(fèi)用從企業(yè)支付變?yōu)樯鐣?huì)支付，意味著生育保險(xiǎn)費(fèi)用由企業(yè)成本轉(zhuǎn)為社會(huì)成本。這一變化有利于促進(jìn)社會(huì)對(duì)婦女生育價(jià)值的肯定，也有利于改變婦女在勞動(dòng)力市場(chǎng)上遭受的不平等待遇。同時(shí)，這一變化也使女員工較多的企業(yè)受益不少。這些企業(yè)因此減輕了負(fù)擔(dān)，能夠與男員工較多的企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，提高了用人單位抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。生育保險(xiǎn)費(fèi)用的社會(huì)統(tǒng)籌，從社會(huì)保障制度改革的意義層面來(lái)說(shuō)，是我國(guó)社會(huì)保障制度社會(huì)化邁出的重要一步，具有深遠(yuǎn)的歷史意義和現(xiàn)實(shí)影響。與生育保險(xiǎn)費(fèi)用相比，女員工其他方面的特殊勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用要少得多，但是，女員工在特殊生理時(shí)期要減少工作量、不上夜班或調(diào)換工種所造成的工時(shí)損失以及女員工婦科檢查、保健設(shè)施的建設(shè)費(fèi)用對(duì)企業(yè)而言，畢竟也是一種負(fù)擔(dān)，尤其是女員工人數(shù)較多的企業(yè)。

（四） 建立女員工的勞動(dòng)監(jiān)察檢查機(jī)制

勞動(dòng)監(jiān)察是由國(guó)家公權(quán)介入，平衡和補(bǔ)救強(qiáng)弱主體內(nèi)在矛盾而建立起來(lái)的一項(xiàng)法律制度，其監(jiān)督檢查的對(duì)象是處于優(yōu)勢(shì)地位的雇主。因?yàn)閯趧?dòng)監(jiān)察制度正是基于雇主普遍違反勞動(dòng)法規(guī)、漠視勞動(dòng)者權(quán)利而產(chǎn)生的，從一開(kāi)始就以雇主作為勞動(dòng)監(jiān)察相對(duì)人。檢查機(jī)構(gòu)應(yīng)依法對(duì)用人單位執(zhí)行女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)的情況進(jìn)行檢查，尤其對(duì)女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)落實(shí)不到位、問(wèn)題突出的企業(yè)，提出相應(yīng)的整改措施和要求；對(duì)侵害女員工合法權(quán)益和特殊利益的行為，視情節(jié)輕重，采取行政的、經(jīng)濟(jì)的或法律的手段嚴(yán)肅處理。堅(jiān)決制止企業(yè)解除孕期、產(chǎn)期、哺乳期女員工的勞動(dòng)合同，強(qiáng)迫女員工從事禁忌勞動(dòng)和超強(qiáng)度勞動(dòng)，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產(chǎn)環(huán)境中工作。對(duì)女員工、女員工親屬和其他人員和機(jī)構(gòu)舉報(bào)、控告用人單位侵犯女員工合法權(quán)益的投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)認(rèn)真調(diào)查，一經(jīng)查證屬實(shí)，應(yīng)及時(shí)糾正。

（五） 充分發(fā)揮工會(huì)在女員工特殊勞動(dòng)保護(hù)中的作用

篇6

一、基層?jì)D女工作現(xiàn)狀

近年來(lái)，在港區(qū)黨委、管委會(huì)的重視、關(guān)心下，在市婦聯(lián)的指導(dǎo)、幫助下和基層?jì)D代會(huì)的共同努力下，婦女工作取得了較快發(fā)展。

一是在企業(yè)中組織開(kāi)展了“巾幗文明崗”創(chuàng)建活動(dòng)。積極鼓勵(lì)到更多的女性職工在趕、學(xué)、比、拼工作氛圍中愛(ài)崗敬業(yè)，奮發(fā)進(jìn)取，努力工作，充分調(diào)動(dòng)了廣大女性員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、真抓實(shí)干的積極性和創(chuàng)新精神，促進(jìn)了企業(yè)婦女工作的有效開(kāi)展，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了一定貢獻(xiàn)。同時(shí)，加大協(xié)調(diào)力度，在新建非公企業(yè)中建立健全了婦女組織網(wǎng)絡(luò)，保證了企業(yè)婦女工作的及時(shí)開(kāi)展。

二是在社區(qū)積極選樹(shù)典型，評(píng)比表彰了“和諧雙星”家庭、植綠護(hù)綠女能手、植綠護(hù)綠示范家庭、健康家庭以及“百名優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)女性”等活動(dòng)，同時(shí)，宣傳她們的先進(jìn)事跡，充分發(fā)揮“以點(diǎn)帶面，輻射全局”的作用，提高了整體工作水平。并鼓舞廣大婦女干部振奮精神，扎實(shí)工作，更好地為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展發(fā)揮好婦女的作用，有力地促進(jìn)了新農(nóng)村建設(shè)。

三是維護(hù)婦女兒童合法權(quán)益，積極開(kāi)展幫扶結(jié)對(duì)活動(dòng)。組織企業(yè)、社區(qū)婦女干部參加了太倉(cāng)市婦聯(lián)舉辦的培訓(xùn)班和各類(lèi)專(zhuān)題講座。向進(jìn)區(qū)企業(yè)和社區(qū)發(fā)放了太倉(cāng)女性宣傳手冊(cè)以及婦女健康知識(shí)100問(wèn)的宣傳調(diào)查，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分女職工進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》的問(wèn)卷調(diào)查，并積極開(kāi)展幫扶結(jié)對(duì)活動(dòng)，維護(hù)了婦女兒童合法權(quán)益。

二、存在的問(wèn)題

從目前情況來(lái)看，基層?jì)D女工作雖然取得了一定的成績(jī)，但是從科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的角度來(lái)看，還存在一些不容忽視的問(wèn)題。對(duì)新形勢(shì)下提出要?jiǎng)?chuàng)新婦女工作新局面還有很大的差距。

一是基層?jì)D女工者思想觀念不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。近年來(lái)，隨著港區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，婦女工作范圍更廣、內(nèi)容更實(shí)、任務(wù)更重，服務(wù)方式也發(fā)生了新的變化。但未能及時(shí)更新觀念、創(chuàng)新思路，且缺少必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致我們的思想仍停滯不前，眼界不寬、思路不廣，工作積極性、主動(dòng)性不夠。

二是女性就業(yè)整體層次不高，部分女性就業(yè)邊緣化。調(diào)查顯示，就業(yè)女性中高層次管理人員不多，大多從事一線工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大。中年女性尤其是下崗失業(yè)女性要承受年齡與性別的雙重歧視。因下崗失業(yè)女性多為年齡偏大、技能單一、學(xué)歷偏低的群體，使其在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于非常不利的地位，常常被邊緣化。因耕地被征用而失去土地的婦女務(wù)農(nóng)無(wú)地、上班無(wú)崗，還沒(méi)有充分就業(yè)。

三是少數(shù)女職工權(quán)益得不到保障，導(dǎo)致為企業(yè)服務(wù)意識(shí)不夠。目前，仍有少數(shù)企業(yè)管理人員對(duì)女職工生理特點(diǎn)和女職工勞動(dòng)保護(hù)的意義缺乏了解，導(dǎo)致了行動(dòng)上的不力。部分企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)女職工特殊權(quán)益保障不夠重視，使女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)無(wú)法落實(shí)，導(dǎo)致少數(shù)女職工不能更好地為企業(yè)服務(wù)。

四是企業(yè)婦女工作開(kāi)展得還不夠。對(duì)企業(yè)女職工的培訓(xùn)較少，開(kāi)展的活動(dòng)不多，企業(yè)女職工的凝聚力、向心力不強(qiáng)，服務(wù)企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)企業(yè)的作用沒(méi)能得到充分發(fā)揮。

三、對(duì)策和建議

按照黨的十七大對(duì)工、青、婦等群眾團(tuán)體工作提出的新要求，根據(jù)調(diào)研中反映出的問(wèn)題與不足，做好新形勢(shì)下的基層?jì)D女工作必須以服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社區(qū)為主創(chuàng)新工作方式、方法、思路。為更好地開(kāi)展婦女工作，特提出如下對(duì)策和建議：

（一）加大培訓(xùn)力度，提升女性勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)。目前港區(qū)一些失業(yè)下崗人員與社區(qū)潛在的富余勞動(dòng)力并存，成為城市化進(jìn)程中解決就業(yè)問(wèn)題的最大難題。特別是受金融危機(jī)的影響，給就業(yè)帶來(lái)新的壓力。當(dāng)務(wù)之急，必須加大技能培訓(xùn)力度，增強(qiáng)這部分勞動(dòng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。應(yīng)增設(shè)培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，專(zhuān)門(mén)用于為社區(qū)女勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和下崗失業(yè)女性提供就業(yè)技能培訓(xùn)。要大大提高再就業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。再就業(yè)培訓(xùn)應(yīng)遵循“質(zhì)量?jī)?yōu)于數(shù)量”的原則，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與市場(chǎng)需求緊密結(jié)合，與每個(gè)人的需要和潛力緊密結(jié)合，增強(qiáng)女性的就業(yè)能力和適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。同時(shí)，應(yīng)積極主動(dòng)地加強(qiáng)與用人單位的聯(lián)系，爭(zhēng)取用人單位的支持，為婦女創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。要?jiǎng)?chuàng)新工作思路，搭建適合婦女就業(yè)的工作平臺(tái)，大力發(fā)展社區(qū)服務(wù)業(yè)，發(fā)揮婦女的作用，更好地服務(wù)社區(qū)，為社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（二）加大政策傾斜，實(shí)施促進(jìn)女性創(chuàng)業(yè)的支持性政策。女性人才嶄露頭角要付出更多的艱辛，克服更多的困難。因此，要?jiǎng)?chuàng)造條件，鼓勵(lì)、支持和幫助更多女性創(chuàng)業(yè)人才脫穎而出。首先，在創(chuàng)業(yè)融資方面，由政府推動(dòng)建立婦女創(chuàng)業(yè)基金，一方面，為下崗失業(yè)人員以及女性創(chuàng)業(yè)都提供的各種降息、貼息和無(wú)息創(chuàng)業(yè)貸款等優(yōu)惠政策，有意識(shí)地向女性傾斜。其次，在創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)方面，大力開(kāi)辦女性創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班，幫助其解決知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)營(yíng)能力問(wèn)題，探索“以培訓(xùn)促進(jìn)創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)”的新模式。第三，要樹(shù)立、培育、表彰各類(lèi)創(chuàng)業(yè)女性，鼓勵(lì)更多的婦女走創(chuàng)業(yè)之路，要關(guān)心創(chuàng)業(yè)女性的生活和需求，為她們提供學(xué)習(xí)、交流、溝通的發(fā)展平臺(tái)。

篇7

關(guān)鍵詞：男女平等；就業(yè)；多視角；解讀

中圖分類(lèi)號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1001-862X（2014）05-0138-008

一、問(wèn)題的提出與研究方法

男女平等就業(yè)是我國(guó)就業(yè)政策倡導(dǎo)的一個(gè)重要價(jià)值理念。然而，究竟什么是男女平等就業(yè)，什么是對(duì)女性就業(yè)的歧視，人們尚有爭(zhēng)議[1][2]。而在實(shí)踐中，“對(duì)自身?yè)碛械墓骄蜆I(yè)權(quán)，究竟包含哪些內(nèi)容，應(yīng)該公平到什么程度，大多數(shù)人并沒(méi)有概念?！盵3]這樣，便帶來(lái)諸多的問(wèn)題。首先，人們可能會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象無(wú)法識(shí)別，甚至形成集體的無(wú)意識(shí)。我們?cè)趯?shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些聲稱沒(méi)有在求職和就職過(guò)程中遭遇過(guò)性別歧視的女性，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步訪談，我們發(fā)現(xiàn)其中的不少人都遇到過(guò)因?yàn)樾詣e原因被拒錄，懷孕生育成為求職和升職障礙，女性較多聚集于傳統(tǒng)女性職業(yè)和層次較低的崗位等明顯性別歧視現(xiàn)象，但她們卻并未意識(shí)到，或并不認(rèn)為是一種性別歧視。女性對(duì)性別歧視的這種無(wú)意識(shí)，不僅縱容了雇傭單位的性別歧視行為，而且也影響了一些關(guān)于性別歧視的實(shí)證研究的信效度。[4]而另一方面，當(dāng)人們?cè)诶碚撋虾蛯?shí)踐中都未對(duì)平等就業(yè)權(quán)的定義達(dá)成共識(shí)的時(shí)候，有關(guān)的制度設(shè)計(jì)和政策制定便失去了基礎(chǔ)。所以，澄清男女平等就業(yè)的概念，是保障男女平等就業(yè)的基礎(chǔ)。

具體來(lái)說(shuō)，我們需要了解：（1）人們到底是如何理解“男女平等就業(yè)”的：政策文本中體現(xiàn)的男女平等就業(yè)是什么含義，求職者和雇主是如何理解的。（2）這些理解之間有哪些分歧，這些分歧又導(dǎo)致了哪些問(wèn)題。（3）如何合理地認(rèn)識(shí)這一概念，在當(dāng)前中國(guó)，我們需要追求何種意義上的男女平等就業(yè)。

本文采用質(zhì)性研究的方法。收集的資料有兩種，一是關(guān)于女性就業(yè)的政策法規(guī)文本，收集分析了中國(guó)27個(gè)、美國(guó)6個(gè)、歐盟3個(gè)、國(guó)際8個(gè)（1）政策法規(guī)文本；二是訪談資料，在民工勞務(wù)市場(chǎng)、綜合性就業(yè)市場(chǎng)、大學(xué)生招聘市場(chǎng)及其他場(chǎng)合共訪談了35名雇主和92名女性求職者。樣本的選擇采取目的性抽樣方法，盡量考慮到研究對(duì)象年齡、受教育程度、行（專(zhuān)）業(yè)等的多樣性，以為研究提供最大的信息量。

本文對(duì)資料的分析采用歸納性分析，沒(méi)有先驗(yàn)的理論和概念，而是在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)模式、主題和分類(lèi)。具體的分析過(guò)程是：（1）閱讀文本，進(jìn)行初次編碼。采取兩組雙盲編碼的方法，每組2人，兩組對(duì)同一內(nèi)容進(jìn)行編碼，然后對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行比較，討論有分歧的部分并決定最終的代碼。（2）對(duì)初次編碼結(jié)果分別進(jìn)行比較、分類(lèi)、歸納，即二級(jí)編碼的過(guò)程。（3）對(duì)這些不同文本的二級(jí)編碼進(jìn)行類(lèi)比、歸納，得出結(jié)論。（4）對(duì)結(jié)論進(jìn)行解釋與討論。

二、就業(yè)政策法規(guī)文本中的男女平等

就業(yè)和性別歧視

我們對(duì)美國(guó)、歐盟、國(guó)際及中國(guó)政策法規(guī)中涉及的“男女平等就業(yè)”和“性別歧視”概念進(jìn)行編碼。首先根據(jù)法規(guī)文本之義進(jìn)行初級(jí)編碼，如將“禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)”編碼為“勞動(dòng)保護(hù)”；再將初級(jí)編碼整理歸納為二級(jí)編碼，如將“勞動(dòng)保護(hù)”、“嬰兒照顧”等歸為“女性保護(hù)”；最后將編碼內(nèi)容進(jìn)一步整理歸納成表1。從分析的文本看，不同國(guó)家或地區(qū)對(duì)“男女平等就業(yè)”及“性別歧視”有如下特點(diǎn)：

1.從用詞上看，國(guó)外法規(guī)用“不因?yàn)樾詣e”、“不基于性別”、“與性別無(wú)關(guān)”、“男女平等”等表達(dá)性別平等，中國(guó)的文本用“與男子平等”來(lái)表達(dá)女性的平等權(quán)利。

2.是否基于性別原因進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，是判斷是“性別歧視”還是“男女平等就業(yè)”的最重要的也是最基本的標(biāo)準(zhǔn)，也是4類(lèi)文本中最認(rèn)同的。

3.歐盟和美國(guó)把表面中立但卻給不同性別帶來(lái)差別影響的雇傭政策和實(shí)踐，也視為性別歧視。在所分析的中國(guó)和國(guó)際法中未發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。

4.性騷擾也多被認(rèn)為是一種性別歧視。

5.中國(guó)和國(guó)際法將對(duì)女性的保護(hù)視為性別平等的重要內(nèi)容。特別是中國(guó)的法規(guī)，涉及平等就業(yè)和歧視的只有64頻次，而涉及勞動(dòng)保護(hù)的有195頻次，各種條款非常細(xì)致。而對(duì)女性禁忌的勞動(dòng)，特別是特殊生理期（經(jīng)期、孕前、孕期、產(chǎn)假剛結(jié)束時(shí)、哺乳期、更年期等）的禁忌工作和勞動(dòng)保護(hù)也有非常詳細(xì)的規(guī)定。相比之下，美國(guó)在這一點(diǎn)上最弱，即使為照顧孩子設(shè)的假期，男性也可以以同樣的原因申請(qǐng)。

6.國(guó)際法把平等就業(yè)還理解為一種選擇職業(yè)的自由，每個(gè)人都有使用其技能與天賦的最大可能的機(jī)會(huì)，都有取得一項(xiàng)對(duì)其很合適的工作的機(jī)會(huì)。而歧視就是對(duì)人權(quán)和基本自由的妨礙或破壞。

三、雇主和求職者對(duì)男女平等就業(yè)與

就業(yè)中的歧視的理解

我們對(duì)35名雇主和92名女性求職者關(guān)于“男女平等就業(yè)”的理解進(jìn)行編碼、整理和歸納如下。

將表2和3的“男女平等就業(yè)”概念的初級(jí)編碼進(jìn)行進(jìn)一步編碼，整理歸類(lèi)如表4。

由表4可以看到，雇主和女性求職者對(duì)“男女平等就業(yè)”的理解基本上相似，主要指平等對(duì)待，即根據(jù)能力而非性別公平競(jìng)爭(zhēng)。其次，強(qiáng)調(diào)男女工作類(lèi)型不同，平等是指男女都適合的工作時(shí)，平等對(duì)待；平等是“各司其職”。另外，也有少數(shù)人提到“女性保護(hù)”和“自由選擇”。

四、雇主和女性求職者實(shí)踐中的“男女平等就業(yè)”觀念

雇主和女性求職者對(duì)“男女平等就業(yè)”有自己的理解。雇主認(rèn)為“男女平等就業(yè)”最主要的意思是平等對(duì)待，即按照能力平等競(jìng)爭(zhēng)而不考慮性別因素，但從表5我們可以看到，仍有不少雇主在招聘、晉升培訓(xùn)方面對(duì)不同性別有不同對(duì)待，對(duì)女性的結(jié)婚生育方面也有限制。而且，他們一致認(rèn)同按崗位要求性別是合理的，絕大多數(shù)人也理解限招女性或不招女性的做法。

從女性求職者來(lái)看，情況也大抵相似。表6表明，有23人明確表示遭遇過(guò)性別歧視，有66人認(rèn)為沒(méi)有遭遇過(guò)，但從這66人后面的談話中可以發(fā)現(xiàn)許多人事實(shí)上都經(jīng)歷過(guò)各種形式的性別歧視，不過(guò)她們并未意識(shí)到或并不認(rèn)為是性別歧視。也有不少人是認(rèn)可招聘工作中的男性優(yōu)先或只招男性做法，認(rèn)可招聘工作的性別分工以及女性從事較低層次工作，甚至認(rèn)同性別不平等。

五、研究發(fā)現(xiàn)

通過(guò)對(duì)中國(guó)、歐盟、國(guó)際、美國(guó)就業(yè)法規(guī)的文本，以及35名雇主和92名女性求職者訪談資料的分析，我們發(fā)現(xiàn)：對(duì)于何謂“男女平等就業(yè)”，中國(guó)的政策法規(guī)文本與歐盟、國(guó)際、美國(guó)就業(yè)法規(guī)有不同的地方，而中國(guó)的政策法規(guī)文本、雇主和求職者的理解、雇主和求職者在實(shí)踐中的態(tài)度之間，又有不一致的地方。具體表現(xiàn)在：

1.從政策法規(guī)文本看，中國(guó)把“男女平等就業(yè)”主要理解為平等對(duì)待，這是與歐盟、國(guó)際、美國(guó)就業(yè)法規(guī)一致的地方；其次，中國(guó)的政策非常強(qiáng)調(diào)對(duì)女性的特殊照顧，各種勞動(dòng)保護(hù)、生育照顧及嬰兒照顧條款之細(xì)之多為所分析的四地文本之首；第三，中國(guó)就業(yè)政策文本中未提及間接歧視，即未把表面中立但卻給不同性別帶來(lái)差別影響的雇傭政策和實(shí)踐也視為歧視；第四，中國(guó)就業(yè)政策文本中對(duì)“男女平等就業(yè)”的界定也未提及到自由選擇之意；第五，用詞上，區(qū)別于國(guó)外的“男女平等”、“不基于性別”，中國(guó)政策文本用“與男子平等”作為男女平等就業(yè)的目標(biāo)。

2.從雇主與女性求職者對(duì)“男女平等就業(yè)”的理解來(lái)看，也主要是指“平等對(duì)待”，即“根據(jù)能力而非性別公平競(jìng)爭(zhēng)”；其次，也有少數(shù)人提到了對(duì)女性的特殊照顧，但主要指不因女性懷孕生育而減少其機(jī)會(huì)，如不錄用、解聘、減少升職機(jī)會(huì)，而不是中國(guó)政策文本大量強(qiáng)調(diào)的勞動(dòng)保護(hù)、生育照顧等。與政策文本不同的還有，所調(diào)查的雇主和女性求職者都比較強(qiáng)調(diào)男女工作種類(lèi)和崗位的分工，認(rèn)為“平等對(duì)待”指的是男女都適合的工作，甚至平等就是男女“各司其職”，就是“男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”。雖然政策文本在強(qiáng)調(diào)平等對(duì)待時(shí)也指出“除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外”，但“不適合女性的工種或者崗位”畢竟很少。此外，少數(shù)被調(diào)查者也把自由選擇、發(fā)揮自己才能、做自己喜歡的事視為平等就業(yè)，這也是我國(guó)政策文本中未顯示的。

3.盡管雇主與女性求職者認(rèn)同“男女平等就業(yè)”就是要平等對(duì)待，但從工作實(shí)踐上看，不平等對(duì)待仍然存在。而且，關(guān)鍵的是，他們中的很多人認(rèn)為這種不平等對(duì)待是“可以理解的”，是“很正常的”，“其實(shí)也不是歧視，我只是從我自身的利益出發(fā)”。更值關(guān)注的是，有很多女性在遭遇因?yàn)樾詣e原因被拒絕錄用、因?yàn)閼言猩黄缫?、性騷擾等明顯性別歧視之后，仍然渾然不覺(jué)，對(duì)性別歧視存在集體無(wú)意識(shí)現(xiàn)象。

六、解釋與討論

平等，是現(xiàn)代社會(huì)的重要價(jià)值觀。但什么是平等，古往今來(lái)的理解并不相同，丹尼爾?貝爾曾說(shuō)過(guò)：平等“從來(lái)沒(méi)有一個(gè)明確的含義” [5]463。不過(guò)總體看來(lái)，我們可以把平等分為形式平等與實(shí)質(zhì)平等兩種類(lèi)型。

形式平等的核心是“同等對(duì)待”。人們對(duì)于平等的認(rèn)識(shí)始于形式平等，有學(xué)者認(rèn)為亞里士多德是形式平等論的典型代表。[6]亞里士多德在《政治學(xué)》中認(rèn)為，“相等的人就該配給到相等的事物?！?[7]148事實(shí)上，亞里士多德的平等對(duì)待是有限制的，是等級(jí)制度下的平等對(duì)待，如城邦外的奴隸是天生的低等人，不享有任何權(quán)利。所以，法國(guó)哲學(xué)家皮埃爾?勒魯批評(píng)說(shuō)“平等如此受到限制，實(shí)際上它成為一種沒(méi)有價(jià)值的概念，它只能適用于人類(lèi)的孩提時(shí)代”，亞里士多德“粗暴地否定了人類(lèi)的平等” [8]75-76。自17世紀(jì)開(kāi)始，人類(lèi)天生不平等的觀念遭到拋棄，人們相信所有人都有同樣的機(jī)會(huì)、尊嚴(yán)和權(quán)利，因而都要平等對(duì)待。要保證形式平等，機(jī)會(huì)均等和程序公正是必要的，即要給予每個(gè)人平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，程序上要對(duì)所有人一視同仁，這樣即使結(jié)果會(huì)不公正，也沒(méi)有問(wèn)題。

區(qū)別于關(guān)注主觀動(dòng)機(jī)的形式平等，實(shí)質(zhì)平等則關(guān)注客觀結(jié)果，從結(jié)果上看是否公正。如果形式上平等對(duì)待每一個(gè)人了，但結(jié)果卻會(huì)產(chǎn)生事實(shí)上的不平等，則是實(shí)質(zhì)的不平等。這種情況下，為了達(dá)到實(shí)質(zhì)的平等，需要區(qū)別地對(duì)待。對(duì)實(shí)質(zhì)平等的論述最有名的當(dāng)屬羅爾斯。羅爾斯提出正義的兩個(gè)原則，第一個(gè)原則是用于處理公民政治權(quán)利的“平等自由原則”，“每個(gè)人對(duì)與其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類(lèi)似自由體系都應(yīng)有一種平等的權(quán)利” [9]56。第二原則是用于處理有關(guān)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題的“差別原則”和“機(jī)會(huì)公平原則”，“社會(huì)的和經(jīng)濟(jì)的不平等應(yīng)這樣安排，使它們：①被合理地期望適合于每一個(gè)人的利益，并且②依系于地位和職務(wù)向所有人開(kāi)放” [9]56或表述為“使它們：①適合于最少受惠者的最大利益，②依系于在機(jī)會(huì)公平平等的條件下職務(wù)和地位向所有人開(kāi)放” [9]79。羅爾斯的社會(huì)正義觀是：“所有社會(huì)價(jià)值――自由和機(jī)會(huì)、收入和財(cái)富、自尊的基礎(chǔ) ――都要平等地分配，除非對(duì)其中的一種價(jià)值或所有價(jià)值的一種不平等分配合乎每一個(gè)人的利益。” [11]（p.58）這樣，假設(shè)最初情況相同，權(quán)利和自由、權(quán)力和機(jī)會(huì)、收入和財(cái)富都應(yīng)被平等地分配。但是如果起始狀況不同，處于不利地位者的利益就需要得到補(bǔ)償，這稱為“補(bǔ)償原則”，即“為了平等地對(duì)待所有的人，提供真正的同等的機(jī)會(huì)，社會(huì)必須更多地注意那些天賦較低和出生于較不利的社會(huì)地位的人們”。補(bǔ)償原則的觀念是“要按平等的方向補(bǔ)償由偶然因素造成的傾斜” [9]56。從以上我們可以看出，羅爾斯把正義理解為兩類(lèi)：一是“均等性”，其核心理念是平等地對(duì)待相同者，如人生而平等、法律面前人人平等。另一類(lèi)是“非均等性”的，其理念是不均等地對(duì)待不同者。后一種理解把平等轉(zhuǎn)到了結(jié)果上，可以說(shuō)是一種實(shí)質(zhì)的平等觀。

只是形式的平等肯定是有問(wèn)題的，因?yàn)樗鲆暳嗣總€(gè)人起點(diǎn)的不平等。一些多元文化主義者則認(rèn)為絕對(duì)的同等對(duì)待，忽視了個(gè)體的差異和需求，有不尊重多元、民主而走向單一價(jià)值的危險(xiǎn)[10]。而僅看結(jié)果的實(shí)質(zhì)平等也是有問(wèn)題的，因?yàn)閷?duì)一部分人的補(bǔ)償，即逆向歧視，同時(shí)可能意味著對(duì)其他人的不公平對(duì)待。而且，不利地位具體指什么？誰(shuí)應(yīng)該得到補(bǔ)償，補(bǔ)償?shù)绞裁闯潭?，如何處理平等的差異原則與平等的普遍性原則？等等，都有含糊之處。[5]489-494

女性主義對(duì)性別平等的看法也經(jīng)歷了與此相似的過(guò)程。早期的自由主義女性主義認(rèn)為，男女沒(méi)有本質(zhì)的差別，所以要相同地對(duì)待。她們非?？粗貦C(jī)會(huì)的均等，反對(duì)對(duì)弱者的照顧，認(rèn)為只要爭(zhēng)取到男女平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，即使女性最終失敗，也是公正的。所以性別平等應(yīng)該是不考慮性別因素的公平競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是能人統(tǒng)治。[11]41后來(lái)的女性主義者承認(rèn)兩性差異，因而要保證男女實(shí)質(zhì)的平等，有時(shí)需要對(duì)女性的特別對(duì)待。如社會(huì)主義的女性主義認(rèn)為女性在生活中的不利地位不是女性個(gè)人能力造成的，而是歷史和社會(huì)的原因造成的，所以要改變女性的不利地位，不能僅靠女人自身的力量和所謂的公平競(jìng)爭(zhēng)，而是要為女性爭(zhēng)取特別的法律保護(hù)和各種特殊的補(bǔ)償措施。[11].53但這種模式也是有問(wèn)題的，因?yàn)槿匀皇且耘詾槿鮿?shì)，以男性為平等的標(biāo)準(zhǔn)，目的仍然是設(shè)法讓女性去適應(yīng)一個(gè)由男性統(tǒng)治的社會(huì)。今天的女性主義理論則更加多元化，她們強(qiáng)調(diào)男性與女性多元不同的需求，認(rèn)為真正的平等是按各人的需求而提供適當(dāng)?shù)馁Y源。

用這些平等的理論去分析前文的結(jié)果，我們可以看到：

從本文所分析到的法規(guī)文本看，美國(guó)主要是一個(gè)推崇自由主義、關(guān)注形式平等的國(guó)家，但在對(duì)歧視問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上，關(guān)注到了同樣對(duì)待可能造成的差異影響。歐盟法明確關(guān)注形式與實(shí)質(zhì)兩種平等，非常清楚地界定了間接歧視，即可能使弱勢(shì)人群處于更為不利的結(jié)果。國(guó)際法雖然沒(méi)有對(duì)間接歧視的規(guī)定，但強(qiáng)調(diào)了對(duì)女性的保護(hù)，是一種結(jié)果平等的考慮。而且國(guó)際法還關(guān)注到人的選擇自由和潛能的發(fā)揮，這應(yīng)該是對(duì)平等的更高一級(jí)的追求。中國(guó)的法規(guī)沒(méi)有關(guān)注間接歧視，但有大量的關(guān)于女性勞動(dòng)保護(hù)與生育保護(hù)的規(guī)定，所以說(shuō)也兼顧了形式平等和實(shí)質(zhì)平等。但其中也可能存在問(wèn)題：（1）由于沒(méi)有禁止間接歧視，一些看似中性、但實(shí)際會(huì)傷害女性利益的規(guī)定即實(shí)質(zhì)的不平等，就可能不會(huì)被關(guān)注或被合法化。（2）過(guò)多的保護(hù)措施也可能帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，首先會(huì)使用人單位的成本加大，因而加劇女性求職的難度[12]；其次，一些女性禁忌勞動(dòng)的規(guī)定不僅為單位不招女性提供了合法化的借口，事實(shí)上也影響了女性選擇的自由，而沒(méi)有了自由的平等顯然也不是真正的平等。所以有學(xué)者表示，特別保護(hù)女性的一些法律結(jié)果把女性推向了火坑，可能是一種隱性歧視。[13]（3）政策追求的目標(biāo)是“與男子平等”的勞動(dòng)權(quán)利，這種以男性為標(biāo)準(zhǔn)的平等目標(biāo)也是有局限的。

從招聘者和女性求職者的理解來(lái)看，雖然個(gè)別人提到保護(hù)和自由選擇問(wèn)題，但大多數(shù)屬于強(qiáng)調(diào)平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的自由主義觀點(diǎn)，即停留在形式平等階段，而且是亞里士多德的“相等的人就該配給到相等的事物”的人類(lèi)的孩提時(shí)代。因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都認(rèn)為男女天生是不同的，所以不同的人應(yīng)該不同地對(duì)待，“公平就業(yè)就是男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”（g016）；“男女平等就業(yè)哈？就是各司其職嘛！我就覺(jué)得男女要定位好自己的位置，你說(shuō)女的去找男的（職位），就說(shuō)人家歧視的，這是你自己找錯(cuò)位置了”（Y082）。

而從招聘者的招聘實(shí)踐和女性的求職和工作實(shí)踐看，形式平等也不能保證，“限招女生”、“男生優(yōu)先”、“限招男生”這樣的字眼公然地出現(xiàn)在各種招聘廣告和宣傳上，而提高女性錄用標(biāo)準(zhǔn)、給予女性較少的培訓(xùn)與升職機(jī)會(huì)的現(xiàn)象更多地存在。更嚴(yán)重的是，無(wú)論招聘者還是女性求職者，大家對(duì)實(shí)踐中的這種不平等對(duì)待大多持理解、認(rèn)同的態(tài)度，以至于很多女性求職者在面對(duì)這些不平等對(duì)待時(shí)渾然不覺(jué)，根本沒(méi)有意識(shí)到。至于實(shí)質(zhì)的平等，迫于國(guó)家法規(guī)的壓力，大多數(shù)單位都能保證對(duì)女性的一些基本保護(hù)如帶薪的產(chǎn)假、不參與禁忌的勞動(dòng)，但沒(méi)有做到這些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的區(qū)別對(duì)待如因?yàn)榕陨慌囵B(yǎng)和重用。而且，連形式平等都未保證的時(shí)候，想達(dá)到實(shí)質(zhì)平等，幾乎是不可能的。

那么我們現(xiàn)在應(yīng)該追求一種什么樣的男女平等就業(yè)呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地對(duì)待男性與女性。這首先指作為公民權(quán)的就業(yè)權(quán)利的保障，應(yīng)該絕對(duì)的一視同仁；其次是就業(yè)過(guò)程中的機(jī)會(huì)公平與平等對(duì)待，即根據(jù)能力而不是性別因素平等競(jìng)爭(zhēng)，杜絕招聘、崗位分配、加薪、培訓(xùn)、升職等方面因?yàn)樾詣e原因的不平等對(duì)待，特別是招聘廣告與宣傳上對(duì)女性的限制。

第二步，禁止間接的歧視，關(guān)注一些表面中性的、但可能會(huì)給男性或女性帶來(lái)不公平結(jié)果的規(guī)定或做法，追求實(shí)質(zhì)平等。

第三步，考慮因體質(zhì)、生育等因素給女性帶來(lái)的不利地位，給予女性適當(dāng)?shù)恼疹櫯c保護(hù)，即通過(guò)差異的對(duì)待，追求實(shí)質(zhì)的平等。由于女性體質(zhì)、生育給就業(yè)帶來(lái)的不利是天生的，并不是女性自己可以改變的，而且生育也對(duì)整個(gè)社會(huì)作貢獻(xiàn)，所以這方面帶來(lái)的弱勢(shì)必須給予補(bǔ)償。我國(guó)在這方面已經(jīng)作了很多的規(guī)定，但這種保護(hù)必須注意兩點(diǎn)：一是不能因?yàn)楸Ｗo(hù)女性而讓女性所在的單位承擔(dān)過(guò)多代價(jià)（應(yīng)該讓國(guó)家或社會(huì)共同承擔(dān)），因?yàn)檫@樣的做法很可能讓招聘方想方設(shè)法少招女生，從而給女性帶來(lái)更多的實(shí)質(zhì)的不平等；二是不能因?yàn)楸Ｗo(hù)女性而妨礙了女性的選擇自由，如在禁忌勞動(dòng)的規(guī)定上需要慎重。借用我國(guó)學(xué)者李小江的話，“在本質(zhì)上，‘平等’只服從于自由的目的，它是自由選擇的基礎(chǔ)。沒(méi)有選擇自由，‘平等’便毫無(wú)意義……婦女在‘被賜予’的同時(shí)，也平等地‘被剝奪了’。” [14]75

最終，能夠達(dá)到理想的平等就業(yè)狀態(tài)應(yīng)該是，在平等對(duì)待與差異補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，尊重多元與差異需求，男女兩性都能自由選擇職業(yè)，并能獲取可以最大發(fā)揮其技能與天賦的、對(duì)其很合適的工作。

注釋?zhuān)?/p>

（1）所編碼的政策法規(guī)文本如下。中國(guó)27個(gè)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》（1951年）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（1953）、《國(guó)務(wù)院關(guān)于女工作人員生產(chǎn)假期的通知》（1955）、《勞動(dòng)部工資局復(fù)女職工非婚生育時(shí)是否享受勞保待遇問(wèn)題》（1965）、《女職工保健工作暫行規(guī)定》（1986）、《關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》（1988）、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（1988）、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》（1990）、《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》（1992）、《女職工保健工作規(guī)定》（1993）、《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》（1994）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（1994）、《中國(guó)婦女的狀況》（1994）、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)生育保險(xiǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2004）、《集體合同規(guī)定》（2004）、《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉的決定》（2005）、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（2007）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2007）、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（2012）、中國(guó)婦女發(fā)展綱要（1995―2000年、2001―2010年、2011―2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《憲法》。美國(guó)6個(gè)：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含F(xiàn)acts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。歐盟3個(gè)：《男女平等待遇原則的指令》（1976）、《馬斯特里赫特條約》（1992）、《關(guān)于建立就業(yè)與職業(yè)平等待遇總體框架的指令》（2000）。國(guó)際8個(gè)：《各種礦場(chǎng)井下勞動(dòng)使用婦女公約》（1935）、《世界人權(quán)宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公約》（1951）、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（1958）、《就業(yè)政策公約》（1964）、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》（1966）、《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》（1979）、《消除對(duì)婦女的暴力行為宣言》（1994）。

參考文獻(xiàn)：

[1]周群英.走出性別平等誤區(qū)[N].中國(guó)婦女報(bào)，2004-7-20.

[2]李雄.論平等就業(yè)權(quán)的界定[J].河北法學(xué)，2008，（6）.

[3]龔丹韻.反就業(yè)歧視：別讓“集體無(wú)意識(shí)”戕害公平[N].解放日?qǐng)?bào)，2007-1-13[05].

[4]余秀蘭.認(rèn)同與容忍：女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的再生與強(qiáng)化[J].高等教育研究，2011，（9）.

[5]丹尼爾?貝爾.后工業(yè)社會(huì)的來(lái)臨[M].高，譯.北京：新華出版社，1997.

[6]周懷梅.對(duì)平等就業(yè)權(quán)的簡(jiǎn)析[J].法制與社會(huì)，2011，（1）.

[7]亞里士多德.政治學(xué)[M].吳壽彭，譯.上海：商務(wù)印書(shū)館，1965.

[8]皮埃爾?勒魯.論平，等[M].王允道，譯.上海：商務(wù)印書(shū)館，1988.

[9]約翰?羅爾斯.正義論[M].何懷宏，何包鋼，廖申白，譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1988.

[10]Equality，Stanford Encyclopedia of Philosophy，http：//plato.stanford.edu/entries/equality/，2007-6-27.

[11]李銀河.女性主義[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2005.

[12]黃沖.63%的人擔(dān)心生育政策加劇女性就業(yè)難[N].中國(guó)青年報(bào)，2011-11-29[07].

篇8

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予非過(guò)失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬(wàn)件；1999年為12萬(wàn)件；2000年為13．5萬(wàn)件；2001年為15．5萬(wàn)；2002年為18．4萬(wàn)件；2003年預(yù)計(jì)21萬(wàn)件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占了相當(dāng)大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒(méi)有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問(wèn)企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。

6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說(shuō)，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。

（

二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒(méi)有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。

為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

《賠償辦法》第3條第（1）項(xiàng)中“勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入”如何理解，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。這實(shí)際是《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規(guī)定有關(guān)賠償辦法問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]238號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《復(fù)函》）的解釋。所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)關(guān)。

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定和立法宗旨，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。現(xiàn)實(shí)中，外國(guó)不少國(guó)家的勞動(dòng)立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。如法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或不可抗力時(shí)，才能解除尚未到期的勞動(dòng)合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權(quán)得到損害賠償，數(shù)額至少為雇員至合同期滿應(yīng)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。

為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對(duì)女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?！豆?huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)、工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2003]11號(hào)，下稱《工會(huì)法解釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬；或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定（只有解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，才可參照《補(bǔ)償辦法》計(jì)算補(bǔ)償或賠償）。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對(duì)方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對(duì)原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國(guó)《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任， 是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F(xiàn)實(shí)中，外國(guó)不少國(guó)家的勞動(dòng)立法也規(guī)定了勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國(guó)衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)的一種手段，雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》未予規(guī)定， 但從合同法原理、勞動(dòng)法的立法宗旨、工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國(guó)勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國(guó)勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越少的情況下，要有效地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除了責(zé)令違法解除勞動(dòng)合同的用人單位賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：

1．用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，必須以用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的行為為前提。

2． 必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者再回原單位工作，難免會(huì)合作不愉快，甚至有些用人單位會(huì)記恨于曾投訴過(guò)單位的勞動(dòng)者，還會(huì)繼續(xù)找機(jī)會(huì)和借口再次辭退勞動(dòng)者。所以有些勞動(dòng)者會(huì)選擇得到適當(dāng)?shù)馁r償后，不愿再回原單位工作。從保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應(yīng)以勞動(dòng)者提出履行要求為前提。

3．用人

單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動(dòng)合同不能履行，則不能強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷(xiāo)等客觀不能履行的情況時(shí)。

三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1．對(duì)能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等有關(guān)問(wèn)題未作出明確規(guī)定。以致司法實(shí)踐中缺乏操作性，有支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同請(qǐng)求的裁判，也有不支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同請(qǐng)求的裁判。有些用人單位對(duì)責(zé)令其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁判拒不履行時(shí)，在強(qiáng)制執(zhí)行過(guò)程中會(huì)遇到難于執(zhí)行的問(wèn)題。

2．對(duì)違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。司法實(shí)踐中，有根據(jù)違約金的補(bǔ)償性質(zhì)進(jìn)行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質(zhì)進(jìn)行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。

3．對(duì)賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無(wú)論是違法解除勞動(dòng)合同，還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。如此一來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)象本文案例一這種明顯不公的情況。

4．對(duì)“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會(huì)有不同的觀點(diǎn)，以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)五花八門(mén)的裁判。

5。對(duì)用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動(dòng)者該項(xiàng)請(qǐng)求的，也有不支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的。

6．對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償可否同時(shí)兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實(shí)踐中存在三種裁判結(jié)果：一種是只賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)賠償。

7．對(duì)用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形、賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認(rèn)為，這種情況，用人單位的賠償責(zé)任應(yīng)與違法解除勞動(dòng)合同的情況相同）?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]24號(hào)，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金的情形。但對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中最常見(jiàn)的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金規(guī)定不明。對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)也規(guī)定不明，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可否超過(guò)12個(gè)月工資？應(yīng)否支付一個(gè)月工資的代通知金？賠償金如何計(jì)算？等等，均未作明確規(guī)定。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

1．規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2．規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對(duì)違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失；為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對(duì)違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3．規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對(duì)特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即參照《工會(huì)法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入損失的計(jì)算應(yīng)包括勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4．規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。為使裁判得以順利履行，對(duì)用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)作出裁判（以解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求人民法院強(qiáng)行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動(dòng)者的應(yīng)得工資。

5．對(duì)代通知金問(wèn)題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，用人單位解除無(wú)過(guò)失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為賠償。

6．規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議。為免用人單位與勞動(dòng)者就是否協(xié)商解除及由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確由誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者未就勞動(dòng)合同的解除達(dá)成屬于協(xié)商一致解除的書(shū)面協(xié)義，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院均不能認(rèn)定勞動(dòng)合同是雙方協(xié)商一致解除。

7．規(guī)定對(duì)是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書(shū)面證明，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)卻稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，應(yīng)規(guī)定此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒(méi)有上班，而是證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為作出過(guò)書(shū)面處理。

8．規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（六）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（七）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無(wú)論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)

履行勞動(dòng)合同三種。違約金應(yīng)體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對(duì)受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對(duì)受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行勞動(dòng)合同為前提，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠履行勞動(dòng)合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋?zhuān)€存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)說(shuō)，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。  

[參考文獻(xiàn)]

[1] 李景森主編，《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1995年第二版。

[2] 梁書(shū)文、回滬明主編，《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 英、黎建飛主編，《外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版。

[4] 左祥琦編著，《用人單位勞動(dòng)法操作實(shí)務(wù)》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德華主編，《怎樣打勞動(dòng)爭(zhēng)議官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 馬原主編，《勞動(dòng)法分解適用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 張經(jīng)、汪澤主編，《中華人民共和國(guó)合同法釋義》，中國(guó)方正出版社，1999年版。

篇9

維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的有力武器。近幾年來(lái)，勞動(dòng)保障監(jiān)察是保證勞動(dòng)保障法律法規(guī)貫徹落實(shí)、促進(jìn)勞動(dòng)保障事業(yè)健康發(fā)展的重要手段。各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)大力實(shí)施勞動(dòng)保障法律法規(guī)，不斷加大工作力度，為建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定作出了積極貢獻(xiàn)。但隨著市場(chǎng)主體多元化、用工形式多樣化和勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，用人單位違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，一些地方和行業(yè)甚至呈上升趨勢(shì)，加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作顯得日益迫切。各地各有關(guān)部門(mén)一定要從實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的高度，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的重要性和緊迫性，進(jìn)一步強(qiáng)化措施，落實(shí)責(zé)任，優(yōu)化環(huán)境，改進(jìn)工作，充分運(yùn)用勞動(dòng)保障監(jiān)察行政執(zhí)法手段，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

二、加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)

并根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作需要配備專(zhuān)職勞動(dòng)保障監(jiān)察員。監(jiān)察機(jī)構(gòu)名稱規(guī)范為支隊(duì)（地市級(jí)）大隊(duì)（縣級(jí)）或勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法局。具體機(jī)構(gòu)、人員配備由勞動(dòng)和社會(huì)保障局、財(cái)政局、編辦提出意見(jiàn)，各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)必須建立具有獨(dú)立行政執(zhí)法主體資格的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)。報(bào)當(dāng)?shù)厝嗣裾畬彾ā?/p>

配備監(jiān)察執(zhí)法專(zhuān)用車(chē)輛、通訊工具、電腦、攝像、照像、錄音和辦案所必需的辦公設(shè)施，勞動(dòng)保障行政部門(mén)的行政處罰權(quán)由勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)集中承擔(dān)。各地要切實(shí)解決好勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)費(fèi)和監(jiān)察執(zhí)法條件問(wèn)題。勞動(dòng)保障監(jiān)察工作所需的辦公費(fèi)、辦案費(fèi)、專(zhuān)項(xiàng)檢查費(fèi)、裝備使用維護(hù)費(fèi)以及人員經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)全額納入同級(jí)財(cái)政預(yù)算。要加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法裝備建設(shè)。不斷提高勞動(dòng)保障監(jiān)察辦案質(zhì)量和效率。

一般由各縣（市、區(qū)）勞動(dòng)保障行政部門(mén)初審，實(shí)行勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法人員上崗資格制度。勞動(dòng)保障監(jiān)察員通過(guò)考試錄用。報(bào)市勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查備案，并經(jīng)省以上勞動(dòng)保障行政部門(mén)資格培訓(xùn)考試合格后持證上崗，無(wú)證人員不得從事勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。要加強(qiáng)對(duì)監(jiān)察執(zhí)法人員的職業(yè)道德教育，樹(shù)立執(zhí)法為民的理念，堅(jiān)持定期培訓(xùn)，學(xué)習(xí)掌握相關(guān)法律知識(shí)和勞動(dòng)保障政策法規(guī)，不斷提高勞動(dòng)保障監(jiān)察員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦案能力。要加強(qiáng)監(jiān)察隊(duì)伍勤政廉政建設(shè)，嚴(yán)守監(jiān)察工作紀(jì)律，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，努力為群眾辦實(shí)事，樹(shù)立規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法的良好形象。

三、進(jìn)一步明確勞動(dòng)保障監(jiān)察管轄權(quán)限

分別由用人單位用工所在地和勞動(dòng)保障服務(wù)機(jī)構(gòu)登記注冊(cè)地的縣級(jí)或市勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。其中：用人單位在縣（市）由縣（市）勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄；用人單位在市城區(qū)的區(qū)屬用人單位由黃州區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄，對(duì)用人單位（包括事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體）和勞動(dòng)保障服務(wù)機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)保障監(jiān)察。市屬、異地登記注冊(cè)的外地派出機(jī)構(gòu)和外來(lái)用人單位由市勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄，其它用人單位由與登記注冊(cè)機(jī)關(guān)同級(jí)的勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。對(duì)非法用工的由發(fā)生地的縣（市、區(qū)）勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。

對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)保障監(jiān)察由同級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。

湖管理區(qū)、經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)的勞動(dòng)保障監(jiān)察由市勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。

可以直接對(duì)下級(jí)管轄的勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)象實(shí)施監(jiān)察，上級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)根據(jù)工作需要。也可將屬于本級(jí)管轄范圍內(nèi)的監(jiān)察對(duì)象指定由下級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)管轄。各縣（市、區(qū)）對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察管轄發(fā)生爭(zhēng)議的由市勞動(dòng)保障行政部門(mén)指定管轄。

四、突出重點(diǎn)。切實(shí)加大勞動(dòng)保障監(jiān)察工作力度

大力宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，勞動(dòng)保障行政部門(mén)要切實(shí)履行職責(zé)。加大對(duì)用人單位貫徹落實(shí)情況的督辦檢查力度，積極受理舉報(bào)和投訴，依法糾正和查處違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)的行為。重點(diǎn)要著力抓好以下工作：

（一）建立勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)用人單位不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證的由勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)給予警告，責(zé)令限期改正。

（二）依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。否按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)未按規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、變更登記或者注銷(xiāo)登記，未如實(shí)申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及瞞報(bào)工資總額或職工人數(shù)的由勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)責(zé)令改正。

（三）禁止私招亂雇。堅(jiān)持用工備案。要嚴(yán)格檢查用人單位招用人員是否到勞動(dòng)保障行政部門(mén)辦理錄用備案、就業(yè)登記手續(xù)。未辦理的由勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)責(zé)令限期改正。

（四）堅(jiān)持技術(shù)工種人員持證上崗。對(duì)用人單位涉及技術(shù)工種的崗位。否通過(guò)考核鑒定并取得了職業(yè)資格證書(shū)。對(duì)未持證上崗的由勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)給予警告，責(zé)令用人單位限期對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，取得職業(yè)資格證書(shū)后再上崗。

（五）禁止拖欠勞動(dòng)者工資。要嚴(yán)格檢查用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況。

（六）禁止使用童工。要嚴(yán)格檢查用人單位是否使用童工。

（七）維護(hù)女職工和未成年工合法權(quán)益。要嚴(yán)格檢查用人單位落實(shí)女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)的情況。

（八）嚴(yán)格檢查用人單位遵守工作時(shí)間和休息、休假規(guī)定的情況。

（九）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)是否通過(guò)勞動(dòng)保障行政部門(mén)行政許可。

五、建立舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)、依法審計(jì)、誠(chéng)信等級(jí)評(píng)價(jià)制度和重大勞動(dòng)保障違法行為公布制度

公開(kāi)舉報(bào)、投訴電話，各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)要設(shè)立舉報(bào)、投訴信箱。及時(shí)受理舉報(bào)和投訴反映的違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)的行為。對(duì)舉報(bào)屬實(shí)、為查處用人單位違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)的重大案件提供重要線索和證據(jù)的人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)資金從辦案費(fèi)中列支。要建立對(duì)用人單位工資支付、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的定期審計(jì)制度，所需經(jīng)費(fèi)從專(zhuān)項(xiàng)檢查費(fèi)中列支。對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況要進(jìn)行綜合考核，建立誠(chéng)信檔案，評(píng)定誠(chéng)信等級(jí)。對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的要向社會(huì)公布，促使用人單位自覺(jué)遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)，營(yíng)造良好的勞動(dòng)保障法治環(huán)境。

六、建立完善工資保證金制度

全面實(shí)施工資保證金制度，各地要對(duì)建筑、交通、水利、鐵路、礦山等行業(yè)。按規(guī)定收取工資保證金。凡建設(shè)項(xiàng)目未按規(guī)定繳納工資保證金的建設(shè)部門(mén)不得發(fā)放施工許可證，不得批準(zhǔn)開(kāi)工報(bào)告。勞動(dòng)保障行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)工資保證金的管理和監(jiān)督，積極探索建立覆蓋各類(lèi)企業(yè)的工資保證金制度，具體辦法由市勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出，報(bào)市人民政府審定。

七、健全勞動(dòng)保障監(jiān)察工作監(jiān)督制約機(jī)制

公開(kāi)執(zhí)法依據(jù)、程序、期限和職責(zé)；建立公開(kāi)、公平、公正的評(píng)議考核制度，各地要建立和實(shí)行勞動(dòng)保障監(jiān)察政務(wù)公開(kāi)和服務(wù)承諾制。嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)法責(zé)任制和錯(cuò)案追究制，主動(dòng)接受社會(huì)監(jiān)督。加強(qiáng)執(zhí)法人員管理，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，對(duì)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的要認(rèn)真受理、及時(shí)介入、依法處理，堅(jiān)決杜絕以權(quán)謀私、越權(quán)執(zhí)法和行政不作為。進(jìn)一步完善日常巡視檢查、年度檢查、專(zhuān)項(xiàng)檢查和受理舉報(bào)投訴等執(zhí)法方式，逐步推行監(jiān)察方式網(wǎng)格化。對(duì)因監(jiān)督檢查不到位而發(fā)生嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益事件的要追究勞動(dòng)保障行政部門(mén)的責(zé)任；對(duì)投訴舉報(bào)不及時(shí)依法處理或違規(guī)執(zhí)法的要追究勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和相關(guān)執(zhí)法人員的行政責(zé)任；對(duì)監(jiān)察人員因故意和重大過(guò)失造成錯(cuò)案的要依法追究相應(yīng)的行政責(zé)任或法律責(zé)任。

篇10

（一）就業(yè)公平權(quán)的提出《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視”，這是我國(guó)法律體系中對(duì)就業(yè)平等的最直接的保護(hù)?；谶@一法條的規(guī)定，許多學(xué)者都將就業(yè)平等權(quán)作為研究對(duì)象，從而保護(hù)勞動(dòng)者“平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”。如，張衛(wèi)東在《平等就業(yè)權(quán)初論》中認(rèn)為：“平等就業(yè)權(quán)，是指勞動(dòng)者享有的就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等的權(quán)利”。鄧佑文、張曉明在《就業(yè)平等權(quán)的理論體系———以憲法含義為思考維度》將就業(yè)平等權(quán)論述為：“就業(yè)平等權(quán),又稱為平等就業(yè)權(quán),是平等權(quán)在就業(yè)方面的具體化,意即勞動(dòng)者在就業(yè)方面享有平等就業(yè)的權(quán)利,是一種具體平等權(quán)”。筆者認(rèn)為，平等就業(yè)權(quán)在權(quán)利體系的表述中過(guò)于絕對(duì)化。平等就業(yè)是指人們?cè)谇舐毠ぷ鬟^(guò)程中的工資福利及各種待遇的相同、無(wú)差別，是就業(yè)過(guò)程中的客觀量化標(biāo)準(zhǔn)。我們所追求的的“就業(yè)平等”，實(shí)際應(yīng)為“就業(yè)公平”，“公平”常與“正義”“無(wú)私”相結(jié)合，表示一種價(jià)值判斷。《戰(zhàn)國(guó)策•秦一》：“商君治秦，法令至行，公平無(wú)私”。就業(yè)公平也就是在就業(yè)過(guò)程中能夠做到公正無(wú)私、不偏不倚。在公平原則的指引下，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每一個(gè)個(gè)體都有其差異，這種差異便是個(gè)體權(quán)利分配的依據(jù)。在就業(yè)問(wèn)題上，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每個(gè)勞動(dòng)者所特有的屬性，根據(jù)這一屬性可能會(huì)導(dǎo)致在就業(yè)問(wèn)題上的不平等。如男女在工種不同時(shí)的收入所得不同，甚至男性之間在同一工種付出的勞動(dòng)不同時(shí)收入也有所不同，這是根據(jù)勞動(dòng)者所特有的屬性而表現(xiàn)出來(lái)待遇上的不平等，但這種現(xiàn)象并不違背就業(yè)公平的原則。與就業(yè)公平相應(yīng)的就業(yè)公平權(quán)，也即公平就業(yè)權(quán)，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中所享有的公平待遇，是公平正義原則在就業(yè)過(guò)程中的體現(xiàn)，它承認(rèn)因個(gè)體差異為依據(jù)所造成的不平等現(xiàn)象的存在，包括就業(yè)機(jī)會(huì)公平和就業(yè)結(jié)果公平等，與就業(yè)公平權(quán)所追求的實(shí)質(zhì)上的公平而言，就業(yè)公平權(quán)所主要追求的是一種形式上的公平權(quán)。所謂就業(yè)機(jī)會(huì)公平，是指勞動(dòng)者對(duì)于享有社會(huì)就業(yè)資源上公平的獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，并受到憲法和法律的保護(hù)，即憲法和法律保護(hù)勞動(dòng)者在就業(yè)上，無(wú)論性別、年齡、民族、身高等原因公平地享有權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)；就業(yè)機(jī)會(huì)公平主要針對(duì)的是就業(yè)求職階段的形式上、程序上的公平。所謂就業(yè)結(jié)果公平，是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中公平地以個(gè)人勞動(dòng)為依據(jù)獲得福利待遇。結(jié)果公平應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者平等享有就業(yè)條件和各種就業(yè)資源，勞動(dòng)者的各種福利待遇（如工資、培訓(xùn)、晉升及解雇等）的享有，都應(yīng)以勞動(dòng)者的表現(xiàn)即勞動(dòng)者自身所特有的屬性為依據(jù)公平對(duì)待。結(jié)果公平是公平就業(yè)所追求的終極目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)就業(yè)結(jié)果的公平。相較而言，就業(yè)公平權(quán)主要追求和保障的是就業(yè)形式上、程序上的公平權(quán)，主要是就業(yè)機(jī)會(huì)的公平，這與我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定是一致的。①就業(yè)公平權(quán)是就業(yè)權(quán)利體系中根本性、基礎(chǔ)性的權(quán)利，是就業(yè)權(quán)利體系中其他權(quán)利存在的前提，是生存權(quán)實(shí)現(xiàn)的根本途徑。就業(yè)公平權(quán)的提出實(shí)際上與我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三章關(guān)于“公平就業(yè)”專(zhuān)章的設(shè)立相吻合。

（二）大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的界定就業(yè)歧視實(shí)質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對(duì)各種社會(huì)資源、利益以及就業(yè)機(jī)會(huì)和工作待遇等分配上違背公平正義原則的區(qū)別對(duì)待，是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。我國(guó)于1980年簽署的聯(lián)合國(guó)《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（以下簡(jiǎn)稱《公約》）將就業(yè)歧視定義為：“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；（二）有關(guān)會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后可能確定的、具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。這一規(guī)定實(shí)際上涵蓋了就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平兩個(gè)方面，涵蓋了勞動(dòng)者求職面試的全過(guò)程以及勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后的晉升、福利待遇及解雇等全過(guò)程。根據(jù)《公約》的規(guī)定，其所追求的是就業(yè)公平權(quán)實(shí)質(zhì)上的公平，即就業(yè)公平上的終極目的———就業(yè)結(jié)果公平。而本文的研究主題，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視問(wèn)題主要研究的是大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中程序上的就業(yè)公平問(wèn)題。程序上的就業(yè)公平權(quán)，即就業(yè)機(jī)會(huì)公平，是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中對(duì)于就業(yè)資源分配及就業(yè)機(jī)會(huì)等所享有的程序上的公平，即用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的選用和晉升過(guò)程中的處理和決策上的程序公平，用人單位不得以民族、性別、年齡等原因限制或排除勞動(dòng)者享有就業(yè)公平權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的公平對(duì)待。之所以說(shuō)大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)主要追求程序上的就業(yè)公平，是由于大學(xué)生自身就業(yè)特點(diǎn)決定的。大學(xué)生處于求職就業(yè)的初級(jí)階段。在這一階段，大學(xué)生作為畢業(yè)生，初入社會(huì)，在就業(yè)過(guò)程中主要是簡(jiǎn)歷投遞、面試選拔、體檢考核等就業(yè)程序上的問(wèn)題，因此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)，應(yīng)主要針對(duì)其程序上的就業(yè)公平權(quán)。如，上文所述“中國(guó)就業(yè)性別歧視第一案”中，原告曹菊作為大學(xué)畢業(yè)生，在簡(jiǎn)歷投遞時(shí)因“只限男性”的特定招聘條款而被拒之門(mén)外，用人單位的這種招聘方式在程序上違背了就業(yè)公平權(quán)原則。此外，根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條關(guān)于求職階段的保護(hù)規(guī)定，我們可以將大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視，狹義地定義為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在求職過(guò)程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，用人單位在招聘或雇傭過(guò)程中，設(shè)定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學(xué)生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視現(xiàn)象多是針對(duì)應(yīng)屆女大學(xué)生。正是由于女大學(xué)生在社會(huì)上所處的相對(duì)弱勢(shì)地位，使得我們對(duì)這一問(wèn)題的研究具有重要意義。此外，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。正是基于這一考慮，我們很難確定大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)。但是我們卻能從加強(qiáng)就業(yè)歧視問(wèn)題的認(rèn)識(shí)、研究，減少和消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，從而保護(hù)就業(yè)公平權(quán)。尤其是在大學(xué)生就業(yè)性別歧視嚴(yán)重的今天，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象的研究尤為重要。

（三）大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)將大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視問(wèn)題進(jìn)行狹義的界定，我們可以更簡(jiǎn)單、明了地認(rèn)識(shí)大學(xué)生就業(yè)性別歧視問(wèn)題，更加直接、深刻地體現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)性別歧視的本質(zhì)內(nèi)涵。就業(yè)歧視是對(duì)就業(yè)公平權(quán)的侵害，其行為本質(zhì)是侵權(quán)行為。就業(yè)性別歧視實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)的侵犯。人格權(quán)是人的自然屬性，是難以通過(guò)自身選擇和后天努力來(lái)改變的特有屬性。人格權(quán)是一種絕對(duì)權(quán)。性別也是一樣。即使有些人通過(guò)科技手段，自由地改變了自己的性別，但這不能改變其絕對(duì)權(quán)的屬性。性別是人格權(quán)的一部分，法律保護(hù)人格權(quán)不受非法侵害。對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)，我們可以依據(jù)侵權(quán)責(zé)任的判定標(biāo)準(zhǔn)①，從以下幾個(gè)方面論述：首先，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視行為是一種加害行為。這種行為違反了《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》以及《憲法》關(guān)于平等原則的規(guī)定②，其加害行為違反了關(guān)于上述法律中性別平等的保護(hù)，是對(duì)性別平等的迫害。其次，這種性別歧視現(xiàn)象給大學(xué)生帶來(lái)了不公平的待遇，限制或者排除了其公平地享有就業(yè)機(jī)會(huì)和利用就業(yè)資源的機(jī)會(huì)，用人單位在招聘、錄用員工的過(guò)程中，人為地附加特別條款，給被害人造成特定的侵害或者使被害人不能享有應(yīng)有的結(jié)果，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被害人公平待遇的損害。這種因被害人自身所特有的自然屬性而區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象是不公平、不合理的。在曹菊案中，曹菊因性別原因而不能參加面試的情況，就是對(duì)曹菊造成的直接損害。再次，這種因性別原因而產(chǎn)生的區(qū)別對(duì)待本身就是行為人（存在性別歧視現(xiàn)象的用人單位、中介機(jī)構(gòu)等）自身歧視行為引起的。第四，這種行為的產(chǎn)生，是由于行為人為避免付出較高的用人成本（如女性在孕期的工資福利投入等）或者其他原因而采取的“理性”行為，是由于行為人自身的過(guò)錯(cuò)引起的。但，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)存在因?yàn)樾詣e原因而不能擔(dān)任某一職務(wù)或者勝任某一工作的情形，我們應(yīng)該對(duì)這些情形加以正確地認(rèn)識(shí)，作為行為人的抗辯事由，而不能籠統(tǒng)地將在招聘、錄用過(guò)程中存在限定性別詞匯的行為認(rèn)為是就業(yè)歧視。在此，我們可以限定那些符合社會(huì)公共利益需求的、法律有特別規(guī)定的特定崗位或職業(yè)，可以限定特定的性別要求，如醫(yī)院、監(jiān)獄以及其他需要特定性別的用人單位，可以設(shè)定性別要求的特定條款，這是符合社會(huì)公共利益需求和法律權(quán)利保護(hù)特性的。但，如何能夠確認(rèn)這一特定崗位或職業(yè)，則需要法律作出明確的界定，不得成為某些就業(yè)歧視行為的庇護(hù)傘。據(jù)此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)性別歧視的狹義界定和判定標(biāo)準(zhǔn)明確后，我們可以明確地辨別哪些是性別歧視行為、哪些是符合性別要求的行為，有利于大學(xué)生自身對(duì)性別歧視的判定和大學(xué)生主動(dòng)拿起法律武器，踐行《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)于就業(yè)歧視訴訟制度的規(guī)定，切實(shí)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因

導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因是多方面的，其中固然有諸如就業(yè)性別歧視現(xiàn)象存在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化原因、法律制度原因等，如我國(guó)歷史傳統(tǒng)文化中一直以來(lái)存在的重男輕女思想、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不夠?qū)е碌木蜆I(yè)崗位供不應(yīng)求、法律制度規(guī)范的模糊性導(dǎo)致的威懾力不足及指引功能不能正常發(fā)揮等。但是，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象的存在也有其自身的特殊性。

（一）大學(xué)生自身存在個(gè)人價(jià)值偏見(jiàn)大學(xué)生就業(yè)性別歧視主要體現(xiàn)在對(duì)女大學(xué)生的歧視上。通過(guò)調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，目前，女大學(xué)生對(duì)于就業(yè)歧視現(xiàn)象認(rèn)識(shí)不足，對(duì)就業(yè)公平權(quán)保護(hù)觀念淡薄，對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象往往采取默認(rèn)的態(tài)度，甚至有些女大學(xué)生認(rèn)可此類(lèi)現(xiàn)象的存在。2012年的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，將近47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點(diǎn)。這表明女大學(xué)生對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，就業(yè)視野狹窄，不能實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。此外，由于傳統(tǒng)文化觀念的影響，女大學(xué)生默認(rèn)了社會(huì)所賦予的社會(huì)性別。所謂社會(huì)性別，是有別于自然性別的。自然性別是人生而具有的性別，是人的自然屬性；而社會(huì)性別是社會(huì)賦予性別的特有的屬性，它強(qiáng)調(diào)性別的社會(huì)性，如女性吃苦耐勞精神不足、女性最大的責(zé)任在于操持家務(wù)、輔助愛(ài)人實(shí)現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展等特有屬性，忽視了自身所具有的追求成功和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的特性。許多女大學(xué)生持有“找個(gè)好工作，不如嫁個(gè)好男人”的錯(cuò)誤取向，導(dǎo)致女大學(xué)生在求職過(guò)程中不積極現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在這種取向的指引下，女大學(xué)生普遍存在關(guān)注就業(yè)信息較男大學(xué)生更晚，職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，提高自身就業(yè)技能滯后等現(xiàn)象，導(dǎo)致用人單位對(duì)錄用女大學(xué)生的信心不足，產(chǎn)生就業(yè)歧視現(xiàn)象。

（二）用人單位的“理性”歧視由于高校擴(kuò)招及經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)力的不足，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)萎靡，目前畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)跟就業(yè)崗位數(shù)量之間存在較大差距，大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)重供過(guò)于求，所以用人單位沒(méi)有招不到人的壓力。因經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣，用人單位在企業(yè)的發(fā)展上也采取保守策略，因此用人單位在招聘錄用大學(xué)生時(shí)往往更加考量自身的用人成本。由于社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，企業(yè)要承擔(dān)女性生理期、孕期、生產(chǎn)期及哺乳期的工資待遇等，且女大學(xué)生剛步入社會(huì)，尚未成家立業(yè)，必定面臨著孕期、生產(chǎn)期及哺乳期問(wèn)題，使得女大學(xué)生的用工成本明顯要高于男大學(xué)生，甚至導(dǎo)致女大學(xué)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要低于其他已經(jīng)度過(guò)哺乳期的女性求職者。此外，也由于上述女大學(xué)生對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象認(rèn)識(shí)不足、維權(quán)意識(shí)淡薄及對(duì)自身社會(huì)特定屬性的認(rèn)同，加上我國(guó)現(xiàn)行法律制度對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象規(guī)范的不足，使得用人單位就業(yè)歧視的違法成本較低，甚至不必考慮就業(yè)歧視現(xiàn)象所可能帶來(lái)的違法成本。因此，綜合兩項(xiàng)成本的考量，用人單位更愿意享受就業(yè)歧視現(xiàn)象所帶來(lái)的較大的經(jīng)濟(jì)利益。

（三）高校培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的滯后性隨著高校的不斷擴(kuò)招，高等學(xué)校在校生人數(shù)不斷攀升，各高校在畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)萎靡的情況下，沿用高校原有的培養(yǎng)模式，專(zhuān)業(yè)設(shè)置嚴(yán)重不合理。面對(duì)新行業(yè)的產(chǎn)生，各高校必定爭(zhēng)相設(shè)立該行業(yè)相應(yīng)專(zhuān)業(yè)，缺乏對(duì)行業(yè)就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查研究，缺乏專(zhuān)業(yè)特色，在學(xué)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)能力上尚顯不足，因此導(dǎo)致高校學(xué)生培養(yǎng)類(lèi)型化嚴(yán)重，不能滿足就業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)需要。此外，高校就業(yè)指導(dǎo)工作不能充分發(fā)揮指導(dǎo)作用，就業(yè)指導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變不足。目前，各高校就業(yè)指導(dǎo)工作大體分為兩個(gè)部分：入學(xué)初期的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程教育和畢業(yè)期的就業(yè)實(shí)務(wù)與就業(yè)指導(dǎo)工作。對(duì)于初期的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》教育，各高校重視不夠，缺乏專(zhuān)業(yè)教師，學(xué)生的積極性不高，對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)不足。職業(yè)生涯規(guī)劃教育往往只流于課堂教學(xué)中，對(duì)后期的指導(dǎo)作用收效甚微。而后期的就業(yè)實(shí)務(wù)和就業(yè)指導(dǎo)工作，往往是對(duì)大學(xué)生就業(yè)政策的宣講和求職就業(yè)技巧（如簡(jiǎn)歷制作技巧和面試技巧等）的培養(yǎng)，對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的解讀不足，對(duì)于大學(xué)生正確的就業(yè)觀的樹(shù)立并沒(méi)有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，不足以培養(yǎng)大學(xué)生辨別就業(yè)歧視現(xiàn)象的能力和培養(yǎng)大學(xué)生維護(hù)就業(yè)公平權(quán)的意識(shí)。

（四）法制建設(shè)不健全及錯(cuò)誤引導(dǎo)目前，我國(guó)規(guī)范就業(yè)公平的法律有《憲法》《勞動(dòng)法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律法規(guī)，但這些法律大多是從“平等原則”的角度對(duì)就業(yè)性別公平的規(guī)范，缺乏可操作性，對(duì)責(zé)任承擔(dān)方式的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，造成訴訟時(shí)雖有法可依，卻缺乏執(zhí)行力度。以上法律法規(guī)僅是針對(duì)女性就業(yè)歧視的普適性法律規(guī)范，然而對(duì)于女大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平的規(guī)范卻沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定?？v觀各地的地方性法規(guī)，也沒(méi)有對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平作特別的規(guī)定。就筆者所在省份為例，廣東省僅有《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)與畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)條例》，該條例僅是對(duì)高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)與畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，并沒(méi)有對(duì)就業(yè)問(wèn)題，尤其是就業(yè)歧視問(wèn)題作出專(zhuān)門(mén)規(guī)定，更不用提就業(yè)性別歧視。除此之外，廣東省并沒(méi)有關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的任何相關(guān)地方性法規(guī)。廣東省作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展大省，有較好的政策環(huán)境，但在高校畢業(yè)生就業(yè)的法律規(guī)范制定上卻略顯滯后，這也反映了地方法制在大學(xué)生就業(yè)性別公平方面的不健全。目前已制定規(guī)范就業(yè)公平問(wèn)題的地方性法規(guī)有上海、北京等地區(qū)，如《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》第二十二條第二款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供招聘信息,不得以性別、年齡等為由拒絕錄用應(yīng)聘者?！泵鞔_提出了不得以性別為由排除或者限制應(yīng)聘人員。值得一提的是，2012年6月29日，深圳作為先行先試者，首次頒發(fā)了直接針對(duì)性別平等問(wèn)題的地方性法規(guī)———《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》。該條例第十六條規(guī)定：“用人單位在招聘、錄用人員時(shí)，除國(guó)家法律另有規(guī)定外，不得設(shè)置性別要求，不得設(shè)置以性別、婚姻、生育等為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標(biāo)準(zhǔn)。但是根據(jù)性別比例平衡指導(dǎo)意見(jiàn)以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定對(duì)某一性別采取優(yōu)先、優(yōu)惠措施的除外。違反前款規(guī)定的，由人力資源和社會(huì)保障部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期拒不改正的，處三千元以上三萬(wàn)元以下的罰款。”該條例的制定和頒布，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)地方性法規(guī)關(guān)于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的空白，對(duì)反對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的法律法規(guī)的制定，對(duì)性別歧視現(xiàn)象的界定和具體的責(zé)任承擔(dān)方式等，提供了較好的參考內(nèi)容，極大地提高了就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)力度。此外，法律對(duì)女性就業(yè)公平權(quán)利的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)是在男女平等原則的視角下進(jìn)行的，然而在這方面我國(guó)現(xiàn)階段的法律卻存在錯(cuò)誤的引導(dǎo)。特別針對(duì)婦女的特殊勞動(dòng)保護(hù)，應(yīng)當(dāng)立足于男女平等權(quán)利主導(dǎo)下的特殊性，而非以男女生理差別的特殊性為訴求。目前，我國(guó)立法忽視了男女平等權(quán)利的指導(dǎo)性原則，強(qiáng)調(diào)女性權(quán)利的特殊性照顧，形成了女性權(quán)益在法律保護(hù)上的較高的地位，這就可能導(dǎo)致女性在就業(yè)過(guò)程中處于不利地位。如《勞動(dòng)法》第五十九條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。”這一規(guī)定雖然保障了女性的健康權(quán)，但是卻忽略了個(gè)人身體素質(zhì)差異，將女性從這類(lèi)行業(yè)排除在外，減少了女性的就業(yè)機(jī)會(huì)。又如，《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！边@一規(guī)定將社會(huì)責(zé)任強(qiáng)加給用人單位，增加了用人單位的用工成本，也一定程度上強(qiáng)化了社會(huì)性別觀念，使得用人單位不得不采取一定措施降低用工成本，帶來(lái)一定的就業(yè)性別歧視。

三、反大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的對(duì)策構(gòu)想

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能滿足高校就業(yè)市場(chǎng)需要固然是大學(xué)生就業(yè)性別歧視的重要因素，然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能有效提供足夠的就業(yè)崗位，滿足大學(xué)生就業(yè)需求，提高大學(xué)生就業(yè)率的背景下，針對(duì)目前大學(xué)生就業(yè)性別歧視嚴(yán)峻的現(xiàn)狀，為切實(shí)保護(hù)大學(xué)生的就業(yè)公平權(quán)，反對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，應(yīng)將著力點(diǎn)放在高校教育職能、政府職能發(fā)揮及健全法制建設(shè)等多個(gè)方面，構(gòu)建就業(yè)公平維護(hù)體系實(shí)現(xiàn)就業(yè)公平。

（一）充分發(fā)揮高校教育職能教書(shū)育人是高校教育職能的核心價(jià)值，而當(dāng)下高校培養(yǎng)模式的單一性，導(dǎo)致高校學(xué)生類(lèi)型化嚴(yán)重，就業(yè)難問(wèn)題凸顯，學(xué)生難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。為解決這一問(wèn)題，高校必須加快培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，做好大學(xué)生尤其是女大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查與研究，合理調(diào)整專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)置，注重學(xué)生實(shí)踐能力及其他核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)，并將就業(yè)能力的培養(yǎng)納入到素質(zhì)教育范疇。高校應(yīng)當(dāng)健全就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，重視就業(yè)指導(dǎo)課程師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高就業(yè)指導(dǎo)課程的教學(xué)效率；充分發(fā)揮《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程的作用，將大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿大學(xué)生活的始終，從新生開(kāi)始培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃能力，樹(shù)立正確的就業(yè)觀，以職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)自身職業(yè)的選擇；提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和自身實(shí)踐能力培養(yǎng)的自覺(jué)性，不斷提高大學(xué)生的就業(yè)能力。高校在做好就業(yè)指導(dǎo)課程的就業(yè)政策宣講及就業(yè)技巧培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，增加《法律基礎(chǔ)》課程的教學(xué)課時(shí)，并注重大學(xué)生就業(yè)相關(guān)法律規(guī)范的學(xué)習(xí)，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等，提高大學(xué)生正確辨別就業(yè)歧視的能力，提高大學(xué)生的法律意識(shí)，以大學(xué)生自身維權(quán)意識(shí)的提高，影響用人單位對(duì)于企業(yè)用工成本與就業(yè)歧視訴訟成本的考量，提高對(duì)就業(yè)歧視行為的威懾力，保護(hù)大學(xué)生自身的就業(yè)公平權(quán)。

（二）實(shí)現(xiàn)政府公共管理職能的有效性大學(xué)生就業(yè)公平關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，聯(lián)系到千家萬(wàn)戶的幸福和諧。為切實(shí)解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，需要政府充分履行其公共管理職能，推動(dòng)就業(yè)歧視現(xiàn)象的消除，規(guī)范就業(yè)秩序。政府盡管目前規(guī)劃減少辦事機(jī)構(gòu)，裁減辦事人員，但筆者認(rèn)為，首先，在當(dāng)下性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重的背景下，借鑒深圳經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立性別平等促進(jìn)委員會(huì)有著現(xiàn)實(shí)必要性。我國(guó)目前婦女權(quán)益的保護(hù)，大部分是由婦聯(lián)實(shí)施的，過(guò)分強(qiáng)調(diào)婦女的生理特殊性的保護(hù)，實(shí)際上是對(duì)男性權(quán)利的損害，其實(shí)也從另一個(gè)側(cè)面強(qiáng)調(diào)了婦女在就業(yè)上的弱勢(shì)地位。因此，我們應(yīng)當(dāng)在男女平等原則的指引下，設(shè)立性別平等促進(jìn)委員會(huì)。該機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：對(duì)性別平等進(jìn)行保護(hù)，對(duì)性別歧視問(wèn)題進(jìn)行監(jiān)測(cè)、研究和治理，對(duì)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行認(rèn)定并出具認(rèn)定意見(jiàn)，提高就業(yè)歧視問(wèn)題的處理速度。其次，政府應(yīng)當(dāng)盡快建立就業(yè)性別平衡制度，引導(dǎo)就業(yè)公平，在充分維護(hù)企業(yè)招聘和經(jīng)營(yíng)權(quán)利與自由的同時(shí)，對(duì)非就業(yè)性別特殊需求的崗位和單位（就業(yè)性別特別需求的崗位和單位如男女模特、監(jiān)獄、醫(yī)院等），應(yīng)當(dāng)在保證勞動(dòng)者水平和工作質(zhì)量相當(dāng)?shù)那闆r下，設(shè)立就業(yè)崗位性別平衡制度，以此來(lái)減少就業(yè)性別歧視，提高女大學(xué)生的就業(yè)率。第三，政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立性別歧視行政懲罰制度。對(duì)存在或可能存在就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，由性別平等促進(jìn)委員會(huì)進(jìn)行認(rèn)定，早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防；對(duì)已經(jīng)因就業(yè)性別歧視發(fā)生區(qū)別對(duì)待結(jié)果的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行行政處罰。如，對(duì)于廣告商在招聘廣告中帶有明顯性別歧視的廣告行為而對(duì)求職者造成區(qū)別對(duì)待的，應(yīng)當(dāng)對(duì)廣告商進(jìn)行行政處罰，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。第四，政府應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的社會(huì)保障制度，以降低在現(xiàn)有法律制度環(huán)境下，企業(yè)在雇傭女性勞動(dòng)者時(shí)所承擔(dān)的應(yīng)屬社會(huì)責(zé)任的部分用工成本，以提高企業(yè)雇傭女性勞動(dòng)者、女大學(xué)生的主動(dòng)性。政府在充分履行其公共管理職能的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視非政府組織對(duì)于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的力量。著名公益機(jī)構(gòu)眾澤婦女法律咨詢服務(wù)中心和北京益仁平中心近年來(lái)在女性權(quán)益尤其是就業(yè)公平權(quán)利的保護(hù)上作出了重大貢獻(xiàn)。政府應(yīng)當(dāng)給非政府組織提供充分的制度空間和充足的資金支持，充分發(fā)揮非政府組織反對(duì)就業(yè)性別歧視的功能，提高非政府組織的辦事能力和保護(hù)就業(yè)公平權(quán)的積極性。非政府組織不但要為遭受就業(yè)歧視的當(dāng)事人提供咨詢服務(wù)，而且還需具有受害人參與訴訟的職能。這種通過(guò)社會(huì)自治方式的非政府組織，必定成為就業(yè)公平權(quán)保護(hù)的發(fā)展方向。據(jù)此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別公平的保護(hù)，可以參照非政府組織，政府及高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)大學(xué)生成立大學(xué)生反就業(yè)歧視的社團(tuán)，對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究、宣傳，在高校內(nèi)形成良好的維護(hù)就業(yè)公平權(quán)的氛圍。

（三）健全反就業(yè)歧視法制建設(shè)無(wú)論是上文提到的性別平等促進(jìn)委員會(huì)的設(shè)立，還是政府行政處罰的執(zhí)行，都要求對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行明確界定，并有相應(yīng)的法律依據(jù)。然而，目前我國(guó)的現(xiàn)狀是就業(yè)性別公平權(quán)的維護(hù)，都是在《憲法》《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律規(guī)定的平等原則指導(dǎo)下進(jìn)行的，缺乏對(duì)于就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的界定和就業(yè)性別歧視現(xiàn)象舉證責(zé)任及責(zé)任承擔(dān)方式的規(guī)定，導(dǎo)致對(duì)就業(yè)性別歧視雖有法可依，卻沒(méi)有相應(yīng)的執(zhí)行力和懲罰依據(jù)。因此，反就業(yè)歧視法制的健全是必要的，這是就業(yè)公平權(quán)的要求，也是消除就業(yè)性別歧視、保障大學(xué)生就業(yè)性別公平的需要。有學(xué)者認(rèn)為，健全反就業(yè)歧視法制需要制定《反就業(yè)歧視法》。筆者對(duì)這種觀點(diǎn)持贊同態(tài)度。首先，《反就業(yè)歧視法》在我國(guó)是有法律淵源的。我國(guó)反就業(yè)歧視的淵源相關(guān)規(guī)定散見(jiàn)于憲法、法律法規(guī)及各類(lèi)規(guī)章中。《憲法》有關(guān)于平等原則的具體表述———中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等；《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》等都有對(duì)性別平等及其他就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定；國(guó)務(wù)院各部委及各地方也有相關(guān)的法規(guī)和規(guī)章，如上文提到的《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》等。其次，各國(guó)的反就業(yè)歧視立法經(jīng)驗(yàn)也給我們提供了制定基礎(chǔ)，如美國(guó)《雇傭年齡歧視法》、日本《男女雇傭機(jī)會(huì)平等法》以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“性別工作平等法”等，以及我國(guó)加入的各項(xiàng)反就業(yè)歧視的國(guó)際公約等，都給我們《反就業(yè)歧視法》的制定，提供了良好的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。再次，在我國(guó)當(dāng)下就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重的今天，《反就業(yè)歧視法》的制定，也具有一定的社會(huì)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。綜合考慮，《反就業(yè)歧視法》的制定應(yīng)重點(diǎn)把握和解決以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，《反就業(yè)歧視法》的制定應(yīng)該以平等原則為基礎(chǔ)，既要保證勞動(dòng)者（求職者）之間的平等，又要保證勞動(dòng)者與用人單位、用人單位與用人單位之間的平等，對(duì)就業(yè)公平權(quán)作出明確界定，區(qū)分就業(yè)機(jī)會(huì)公平和就業(yè)結(jié)果公平，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)公平權(quán)加以保護(hù)，但同時(shí)要注意不得損害用人單位的招聘和經(jīng)營(yíng)的基本權(quán)利與自由。正如前文所引，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。因此，我們?cè)诿鞔_就業(yè)公平權(quán)的同時(shí)，要對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象作出界定，要明確何為就業(yè)歧視。根據(jù)前文所述，筆者認(rèn)為，就業(yè)歧視的實(shí)質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對(duì)各種社會(huì)資源、利益以及就業(yè)機(jī)會(huì)和工作待遇等分配上違背公平正義原則的差別對(duì)待，是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。引起就業(yè)歧視的法律禁止事由應(yīng)當(dāng)?shù)幌抻诎挲g、性別、宗教、膚色、容貌、民族、婚姻狀況、語(yǔ)言、社會(huì)地位、籍貫、政治面貌等多個(gè)方面。對(duì)于就業(yè)歧視的類(lèi)型，我們可以引入英國(guó)關(guān)于直接歧視（di-rectdiscrimination）和間接歧視（indirectdiscrimi-nation）的規(guī)定。所謂直接歧視，即用人單位直接違反法律禁止事由對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的明顯的區(qū)別對(duì)待造成歧視事實(shí)，包括限制或排除勞動(dòng)者享有權(quán)利等；這種歧視行為從表面或者形式上能夠直接判斷。而間接歧視行為則是指用人單位通過(guò)設(shè)定某種規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等看似公平的適用于全體勞動(dòng)者，實(shí)際上卻產(chǎn)生了對(duì)某一個(gè)或一類(lèi)群體的區(qū)別對(duì)待，造成歧視事實(shí)；這種歧視行為難以從表面或形式上直接判斷，而是要看歧視行為深層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。直接歧視和間接歧視類(lèi)型的引入，對(duì)于我國(guó)深入研究就業(yè)歧視現(xiàn)象和制定《反就業(yè)歧視法》具有重要意義，對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)提供了可能。此外，《反就業(yè)歧視法》對(duì)就業(yè)性別公平的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)遵循男女平等的原則，設(shè)立以平等權(quán)利為主、女性特殊保護(hù)為輔的權(quán)利保護(hù)機(jī)制，弱化女性在權(quán)利保護(hù)過(guò)程中因女性生理特征和家庭再生產(chǎn)功能而產(chǎn)生的特殊保護(hù)，取消因該特殊性保護(hù)而限制女性就業(yè)的特殊規(guī)定，實(shí)現(xiàn)女性自主擇業(yè)和用人單位錄用員工的基本權(quán)利自由。對(duì)于就業(yè)性別歧視的界定也是對(duì)包括女大學(xué)生在內(nèi)的女性就業(yè)性別公平權(quán)的保護(hù)的必要。筆者認(rèn)為，《反就業(yè)歧視法》應(yīng)當(dāng)依據(jù)就業(yè)歧視的法律禁止事由等作出明確的法律界定。據(jù)此，就業(yè)性別歧視應(yīng)界定為：用人單位違反在對(duì)勞動(dòng)者的選用和晉升過(guò)程中的處理和決策上的程序公平，以性別原因限制或排除勞動(dòng)者享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對(duì)勞動(dòng)者的區(qū)別對(duì)待?；诒疚难芯恐黝}———關(guān)于大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視問(wèn)題，筆者認(rèn)為，可以在《反就業(yè)歧視法》關(guān)于就業(yè)性別歧視界定的基礎(chǔ)上，將廣義的大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視界定為：大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中用人單位違反對(duì)于就業(yè)資源分配及就業(yè)機(jī)會(huì)等所享有的就業(yè)公平權(quán)的行為，即用人單位違反在大學(xué)生的招聘、錄用、晉升、解雇等就業(yè)全過(guò)程的處理和決策上的就業(yè)公平，以性別原因限制或排除大學(xué)生享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對(duì)大學(xué)生的區(qū)別對(duì)待。根據(jù)大學(xué)生就業(yè)的階段性特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，可以將狹義的大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視，定義為用人單位在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生求職過(guò)程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，在招聘或雇傭過(guò)程中，設(shè)定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學(xué)生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。其次，《反就業(yè)歧視法》的制定，應(yīng)當(dāng)明確就業(yè)歧視的舉證責(zé)任和責(zé)任承擔(dān)方式。第一，《反就業(yè)歧視法》的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)適用舉證責(zé)任倒置原則，即聲稱存在就業(yè)歧視現(xiàn)象的被侵權(quán)人對(duì)就業(yè)歧視行為提出存在或者可能存在就業(yè)歧視行為而遭受的區(qū)別待遇時(shí)，被侵權(quán)人所指向的用人單位即侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)提供其沒(méi)有實(shí)施就業(yè)歧視行為或者該就業(yè)歧視行為是有正當(dāng)理由或者抗辯事由的證據(jù)，否則就視為侵權(quán)人實(shí)施了就業(yè)歧視行為，侵犯了被侵權(quán)人的就業(yè)公平權(quán)。舉證責(zé)任倒置原則的依據(jù)是，用人單位持有其招聘、晉升、解雇等就業(yè)行為處理或者決策的依據(jù)或者其他證據(jù)。而作為侵權(quán)人抗辯事由的證據(jù)，筆者認(rèn)為，可以引入美國(guó)的真實(shí)職業(yè)資格的規(guī)定。美國(guó)《民權(quán)法》第七章第703條明確規(guī)定，雇主雇傭雇員，職介機(jī)構(gòu)歸類(lèi)和介紹雇傭，勞工組織歸類(lèi)其成員資格或歸類(lèi)、介紹雇傭，雇主、勞工組織以及掌控學(xué)徒身份或其他培訓(xùn)、再培訓(xùn)項(xiàng)目的聯(lián)合勞動(dòng)管理委員會(huì)對(duì)這些項(xiàng)目設(shè)定準(zhǔn)入制度，如果、性別或者來(lái)源國(guó)是一種真實(shí)的職業(yè)資格要求，這一要求是相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需的，這樣的雇傭?qū)嵺`就不是非法的雇傭?qū)嵺`。①據(jù)此規(guī)定，真實(shí)職業(yè)資格是指對(duì)就業(yè)歧視行為的實(shí)施，必須是相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)正常運(yùn)行所必須的，而且這一行為的實(shí)施不得違公共利益和法律規(guī)范的規(guī)定。根據(jù)美國(guó)的判例，在就業(yè)性別歧視的真實(shí)職業(yè)資格的確立中排除了因女性體能、工作艱苦程度及顧客喜好等內(nèi)容。根據(jù)郭延軍的研究，以性別為真實(shí)職業(yè)資格的情況包括生理性別特征的要求、性別真實(shí)性的要求、道德及莊重性和隱私的要求、心理咨詢和疾病治療的需要及女性易遭受性攻擊的弱點(diǎn)的考慮等五個(gè)方面。這一研究對(duì)我國(guó)就業(yè)性別歧視的深入探討提供了理論方向，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平的保護(hù)提供了理論依據(jù)，對(duì)就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)具有極強(qiáng)的借鑒意義。第二，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)方式，我國(guó)《民法通則》及《侵權(quán)責(zé)任法》等都作出了明確規(guī)定，包括恢復(fù)原狀、排除妨礙、消除危險(xiǎn)等方式，對(duì)于《反就業(yè)歧視法》的責(zé)任承擔(dān)方式應(yīng)當(dāng)包括以上方式的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)將責(zé)任承當(dāng)方式細(xì)化，明確責(zé)任承擔(dān)的賠償數(shù)額，如上文所引用的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》的規(guī)定，就明確規(guī)定了賠償數(shù)額。此外，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)方式，筆者認(rèn)為，可以引入懲罰性賠償制度，以提高用人單位對(duì)于就業(yè)歧視行為的違法成本，彌補(bǔ)被侵權(quán)人的損失和提高《反就業(yè)歧視法》的威懾力。

四、結(jié)語(yǔ)