導語：如何才能寫好一篇新員工崗前培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容，部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

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1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容，部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

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1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內容，部門內的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

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1. 素質教育概述

素質教育是我們國家這么多年以來一直提倡的一種教育模式，是一種以提高受教育者諸方面素質為目標的教育模式，它重視人的思想道德素質、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育。

素質教育的理念在國內教育界的界定并不完全統(tǒng)一，但人本主義的觀點還是得到了大多數(shù)學者的認可。人本主義的素質教育十分關注個性。他們并不否認外部條件的作用，但認為外部條件的作用主要體現(xiàn)在幫助學生及早發(fā)現(xiàn)他身上存在的并且能夠進一步挖掘的潛能。當然，在此所說的個性是一種健康和諧的個性，而不是頹廢畸形和極端個人主義的個性，注重的是受教育者主體性建構和人格的健全發(fā)展素質教育也理應實現(xiàn)從“本本”向“人本”教育觀念的徹底轉變，真正實現(xiàn)培養(yǎng)人的宗旨。

素質教育中的素質主要包括內在素質和外在的素質。內在素質主要是人對世界、環(huán)境、人生的看法和意義，包括人的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀等，也就是一個人的對待人、事、物的看法，也可以成為人的“心態(tài)”。外在素質就是一個人具有的能力、行為、所取得的成就等。因此素質教育的內容不再只是知識的傳授，而是在知識的基礎上融合了情感教育、意志品德訓練、健康的人格、強烈的社會責任感和與人交往的良好協(xié)作精神的一體化的系統(tǒng)內容。

2. 關于高職生頂崗實習教學

高職生頂崗實習教學是高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案的有機組成部分，它的功能與作用和高職教育的特點密不可分。

2.1 高職教育的特點

高等職業(yè)教育是高等教育的一種類型，主要培養(yǎng)在生產(chǎn)、工作第一線的應用型技術人才，或者說培養(yǎng)面向21世紀的素質型人才。按照現(xiàn)在流行的說法：高職教育應培養(yǎng)既具有大專理論水平、又具有較強實踐能力的應用型、技能型、工藝型“三型”人才。隨著社會生產(chǎn)的不斷發(fā)展，現(xiàn)階段我國高職教育的培養(yǎng)目標除了應達到上面所提到的要求外，至少還應強調兩點：一是對高職畢業(yè)生理論掌握的要求，這里所說的理論并不是局限于某單一學科，而是針對某一崗位群的所有相關學科理論知識。理論功底深厚，可以為終生接受教育打下堅實的基礎。這樣的畢業(yè)生不僅能夠適應現(xiàn)在社會某一崗位要求，也具有發(fā)展的潛能，以適應未來新出現(xiàn)的職業(yè)崗位對人才的要求，而不應僅僅局限于現(xiàn)在通行的說法“夠用”。另一點要強調的是，現(xiàn)在的培養(yǎng)目標中對高職畢業(yè)生的素質沒有具體明確的要求，高職生不僅是職業(yè)型人才，更重要的是應成為素質型人才。這里所說的素質包括專業(yè)素質、文化素質、心理素質、思想素質及身體素質。理由如下：“提高勞動者素質”這一點已明確寫進我國的《職業(yè)教育法》；在現(xiàn)代社會，職業(yè)已不僅僅是謀生的手段，也是勞動者幸福與快樂之源，展示自己才能的必由之路；勞動者所具有的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神是將來事業(yè)成功和生活幸福的重要因素。由此可見高職教育的特點和素質教育是一脈相承的，而高職生頂崗實習的目的以及作用也驗證了高職生的頂崗實習教學是素質教育的一部分。

2.2 高職生頂崗實習的目的及作用

由于高職生人才培養(yǎng)的特點，決定了高職生頂崗實習這一環(huán)節(jié)是整個人才培養(yǎng)方案中重要的一個環(huán)節(jié)。頂崗實習是高職院校充分利用合作企業(yè)的資源辦好高職教育的有效途徑。《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）指出：“高等職業(yè)教育要加強學生的生產(chǎn)實習和社會實踐，高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習?！蹦壳?，我國各類高職院校都把頂崗實習作為一個重要的教學環(huán)節(jié)開展，一是希望通過頂崗實習促使高職院校充分利用社會教育資源辦好高職教育；二是希望學生提前到崗位上去真刀真槍地干，有效實現(xiàn)學校與社會的“零距離接觸”，這樣既能提高學生的職業(yè)技能，又能培養(yǎng)學生吃苦耐勞精神，使學生就業(yè)競爭力得以提高，并促進學生就業(yè)質量和就業(yè)率的提高?？偠灾呗毶攳弻嵙暯虒W能有效的使學生盡快的完成從學生到企業(yè)員工的轉變，能更快地融入企業(yè)的生產(chǎn)和工作，同時能使學生在校學習的知識得到現(xiàn)實的檢驗，從而不斷完善終身學習的理念，成為一名合格的社會建設者。

3. 關于企業(yè)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓，是一個企業(yè)所錄用員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。新員工培訓是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，人才是企業(yè)提高競爭力，穩(wěn)定有序發(fā)展的關鍵所在。

3.1 企業(yè)新員工崗前培訓的目的

企業(yè)進行新員工培訓的目的無非是讓新員工盡快全面的了解企業(yè)，了解自己的崗位職責，進而及早融入企業(yè)生活，給企業(yè)創(chuàng)造效益的同時規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

3.1.1 明確責權利

對于一個新員工而言，剛剛進入一個新企業(yè)，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，往往容易迷失方向、不辨東西。

此時，新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本。這個部分的主要組成部分是：崗位內容：即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

3.1.2 統(tǒng)一核心價值理念

新員工的價值觀必須和企業(yè)的核心理念達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

為保證企業(yè)內不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。

3.1.3 熟悉公司與提升自我并重

新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體，從而讓新員工在熟悉公司的同時自覺的把自我成長融入其中，達到員工自我提升的目的。

新員工入職培訓是其進入企業(yè)的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要；另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。

4. 關于高職生頂崗實習教學與企業(yè)新員工崗前培訓的有效銜接

高職生頂崗實習教學，就是培養(yǎng)未來合格的企業(yè)員工；企業(yè)新員工崗前培訓，是培養(yǎng)企業(yè)需要的合格員工，從培養(yǎng)人的角度，兩者是一致的。事實上，每年都有大批的高職生流向各類企業(yè)，他們在上崗之前一般也會進行崗前培訓，如果能把培訓的內容在不同的階段有機整合，肯定是提高培訓效率的途徑之一。

4.1 有效銜接的可行性

基于素質教育的理念、內容和方法的角度，兩者在教育目的、教育理念、教育內容和教育方法上都具有共性，因此基于素質教育的角度，兩者的有效銜接是具有切實可行性的。

4.1.1 教育目的的共性

高職生頂崗實習教學的目的是實現(xiàn)學校與社會的零距離，讓學生提早了解企業(yè)的運作，了解自己在企業(yè)的崗位角色，應該履行的崗位職責。通過這一環(huán)節(jié)，也讓學生對于職業(yè)道德、職業(yè)素質等以前所學的理論知識有進一步的理解，從而及早成長為企業(yè)的合格員工，也使學生完成社會人的轉變，為個人價值的實現(xiàn)邁開第一步。企業(yè)新員工崗前培訓的目的也是為了讓員工認同本企業(yè)文化，了解企業(yè)的基本概況，了解員工的崗位情況和相應的職責，從而為企業(yè)創(chuàng)造效益，也實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯價值。

鑒于此，無論是高職生的頂崗實習教學，還是企業(yè)的新員工崗前培訓，在人的個人價值的實現(xiàn)和社會價值的認可上是一致的，統(tǒng)一的。

4.1.2 教育理念的共性

素質教育理念的最基本點就是以人為本的思想。這一點在高職生頂崗實習教學上也得到了充分的體現(xiàn)。頂崗實習本身就是以人為本思想的體現(xiàn)，為了讓學生能更適應外面的世界，為了學生盡早的進入社會人的角色，是頂崗實習教學的初衷所在。通過頂崗實習，高職院校能及時發(fā)現(xiàn)在專業(yè)設置中出現(xiàn)的問題，在人才培養(yǎng)方案中還不夠完善的地方，從而及時修改專業(yè)培養(yǎng)方案，培養(yǎng)社會真正需要的一線人才。在頂崗實習的過程中，學生也能進一步認識自我，發(fā)現(xiàn)自己的缺點和自己的優(yōu)勢，學會與人相處，學會舍與得，學著不斷成熟。正如李開復在自傳中所說，“每一次放棄，都有爭議，都有掙扎，都有留戀。但是最終通過理性走向平靜，我深刻地知道，每一次放棄與選擇，都是‘舍’與‘得’的對應。但人們只有傾聽內心的聲音，真正做到‘舍棄’，才可能讓自己全力以赴，到達心中的下一個‘理想國’?！薄半S著年齡的增長，每一次選擇的機會成本越來越大。隨之對應的，是作出選擇時需要的勇氣越來越多。我相信，根據(jù)一般人的經(jīng)驗，一定時間之后，年齡與勇氣的增長就成了反比?！倍@些成熟都是需要去歷練的，頂崗實習恰巧是在一個知識儲備到一定程度后讓人能盡早開啟成熟之門的一把進門鑰匙。

企業(yè)的新員工培訓同樣是以人本思想為基礎的。企業(yè)要讓員工愉快的工作，不帶情緒的工作，前提就是企業(yè)的文化，企業(yè)的核心理念和員工的價值觀念是不沖突的。企業(yè)在追求產(chǎn)值、效益的同時，必然也要把員工的個人成長、職業(yè)規(guī)劃納入到企業(yè)的規(guī)劃中，讓員工和企業(yè)共同成長，企業(yè)和員工是一個有機體，大家為了共同的價值目標而努力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，也能進一步提高企業(yè)的競爭力，穩(wěn)定性，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎。

因此，從素質教育人本主義理念出發(fā)，高職生頂崗實習教學與企業(yè)新員工崗前培訓是如此的步調一致，前者的有效進行能縮短后者培訓的時間，而后者的有效進行能鞏固前者的教學效果。

4.1.3 教育內容的共性

從素質教育內容的角度，培養(yǎng)的是德智體美勞全面發(fā)展的人。高職生頂崗實習教學和企業(yè)新員工崗前培訓一樣，都是希望通過一次再教育，進一步提高這些準員工們的職業(yè)道德、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。其中尤其關注員工創(chuàng)新能力和團隊精神，因為這是每個企業(yè)都需要的職業(yè)素養(yǎng)，也是每一個員工能夠實現(xiàn)自我職業(yè)價值的關鍵所在。

4.1.4 教育方法的共性

如何有效的把素質教育的內容傳達給頂崗實習的高職生和企業(yè) 的新進員工，教育方法的恰當性是其中一個關鍵因素。無論是頂崗實習還是崗前培訓，為了能夠達到預期效果，綜合性的運用多種教學方法是共同的選擇。比如講授法，就是運用多種教學技巧和交流手段，用口頭傳授的方式將知識傳授給培訓者。講授或講演中，通常采用多種交流媒體工具，如書面資料、投影儀、幻燈片、錄像帶、電影、標本、展品、粉筆、黑板和電腦等等，讓人聆聽、觀察、理解培訓內容。

再比如小組討論法，將培訓者分成若干個小組，進行某一內容的討論。培訓者都有參與機會，人人都興趣盎然，積極投入；能發(fā)揮小組成員各種能力的作用，如學識、經(jīng)驗等，激發(fā)學習的積極性，能觀察到學習效果。而高職生頂崗實習教學中，一般也是按小組為單位進行的，這樣更有利于成員組經(jīng)驗的交流，培養(yǎng)團隊合作的意識。

4.2 有效銜接的執(zhí)行設想

以素質教育為基準點，高職生頂崗實習教學和企業(yè)新員工崗前培訓的有效銜接的可行性已經(jīng)十分清楚，那如何在實際工作進行操作呢，本文大致作如下設想。

4.2.1 建立不同行業(yè)的校企合作聯(lián)盟

高職院校主動和各類企業(yè)聯(lián)系，建立校企合作聯(lián)盟，為高職生的頂崗實習提供場所。在頂崗實習教學中，聘請企業(yè)人力資源的專業(yè)人士為兼職教師，在學生沒有進入企業(yè)之前就進行崗前基本知識教育；進入企業(yè)后，聘請企業(yè)的相關人員作為學生的企業(yè)指導教師，全程對學生的頂崗實習進行指導。

企業(yè)同時也歡迎高校的教師去企業(yè)鍛煉，參與企業(yè)建設，參與企業(yè)新員工崗前培訓的整個過程。

4.2.2 培訓教材的統(tǒng)一

高職生頂崗實習中使用的實習手冊可以按專業(yè)的類別，結合相關行業(yè)的企業(yè)培訓手冊的內容，培訓教材實現(xiàn)基本的統(tǒng)一。參編學生實習手冊的人員應該有企業(yè)人力資源的相關人員，在手冊編寫的過程中就把企業(yè)員工手冊的內容滲透其中，真正實現(xiàn)校企零距離。

4.2.3 師資力量的統(tǒng)一

高職院校的專任教師可以在企業(yè)新員工崗前培訓中承擔一定的任務，企業(yè)的人力資源人士也可作為高校的兼職教師，參與高校的就業(yè)指導課，大學生綜合素質課等。高職生頂崗實習和企業(yè)新員工崗前培訓的師資可以相互倚重，取長補短，和諧統(tǒng)一。

4.2.4 平時互相觀摩參與機制的建立

高職生頂崗實習教學分為學期制和上崗制。所謂學期制就是高職生在寒暑假期間，到合作企業(yè)進行假期實踐，每次實踐前都能接受企業(yè)短暫的崗前培訓，然后把每次的假期實踐連貫起來，就是完成的新員工崗前培訓內容。學期制的設想需要依托訂單班的開設，訂單班就是按照企業(yè)的需求來培養(yǎng)學生，成為該企業(yè)的合格準員工。

所謂的上崗制就是在學生完成學校教育部門后，集中一段比較長的時間去企業(yè)實習，其實就是企業(yè)新員工的預備階段，這時完全可以直接進行企業(yè)新員工崗前培訓，實習教學與崗前培訓合二為一。

高校同時為企業(yè)員工培訓提高場所和設施，企業(yè)培訓時學?？梢蕴暨x部分學生在旁觀摩，隨堂旁聽培訓，增加感性認識。

高校就業(yè)指導課的開設，可以邀請企業(yè)人力資源人士來作講座，也可以讓企業(yè)指導教師隨堂聽課，提出寶貴建議。

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[關鍵詞]人資源管理；培訓；職業(yè)生涯管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707161

培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一項核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。通過人員的培訓與開發(fā)，能夠充分利用組織現(xiàn)有的人力資源，調動員工的工作積極性；能夠讓員工適應不斷變化的崗位要求，提升組織的競爭優(yōu)勢；提高企業(yè)員工的忠誠度，吸引并保留優(yōu)秀人才。

1 培訓概述

11 培訓的概念

培訓是指組織通過有計劃、分階段的學習性活動，為員工傳授崗位所需的知識、技能，并提出相應的崗位要求，從而使員工能夠勝任本職工作，并實現(xiàn)組織目標的過程。

12 培訓流程

培訓流程可以劃分為四個階段，分別是培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。在不同的培訓階段，人力資源培訓部門承擔的責任是不同的，其核心工作是參與需求調研、確定培訓目標及方案、協(xié)調組織內部各部門和各層面員工的參與。

121 培訓需求分析

培訓需求分析是指在規(guī)劃每項培訓活動之前，由培訓部門采取科學方法和技術，對組織及員工的工作目標、現(xiàn)有知識儲備及技能等方面進行系統(tǒng)的分析與研究，進而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。具體來說，就是采用科學的方法理清培訓的原因、培訓內容、培訓對象等問題，并進行深入分析鑒別的過程。它具有很強的指導性，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓目標、設計培訓內容、實施培訓活動的前提，進行培訓評估的基礎，也是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

122 培訓計劃和方案

培訓計劃和方案是按照一定的實施程序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在客觀、全面的需求分析基礎上做出對培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓地點、師資、培訓對象等方面的預先規(guī)劃。

（1）確定培訓目標：培訓目標會給培訓計劃和方案提供明確的方向。目標越具體可操作性越強，就越有利于總體目標的實現(xiàn)。

（2）確定培訓內容：組織的行業(yè)、領域和戰(zhàn)略目標的不同，培訓內容也不盡相同。大體分為崗前培訓、技能培訓、素質培訓。崗前培訓是新員工入職前，將組織的各項規(guī)章制度、工作流程、工作職責、組織歷史和文化進行集中培訓。技能培訓是新員工入職前、采用新設備、引進新技術時進行的培訓，是為應用于實踐操作而開展的。素質培訓是組織培訓中的最高層級的培訓，其內容包括職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)心態(tài)、職業(yè)行為的培訓。

（3）確定培訓老師：組織要根據(jù)培訓內容選擇培訓老師，內部老師可以是組織的領導、具備豐富知識和較高技能的員工，外部老師則是指專業(yè)培訓人員。

（4）確定培訓對象：根據(jù)培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象，例如：崗前培訓。崗前培訓是為新員工安排的專項培訓工作。

（5）確定培訓時間：組織一般會在新員工入職、技術革新、工作業(yè)績下滑、開發(fā)新項目時對員工進行培訓。以不影響正常的工作為前提，利用雙休日時段培訓，對于新員工，則選擇在上崗前進行集中培訓。

（6）確定培訓方法：組織培訓的方法種類很多，如講授法、角色扮演法、視聽法、研討法、案例研究法、演示法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了達到培訓目的，得到預期效果，往往需要將各種方法聯(lián)合起來進行綜合運用。

（7）確定培訓地點：培訓地點的優(yōu)劣也會影響到培訓的效果。因此在選取培訓場所時，應選擇溫度、噪聲、通風、光線等條件都良好的地方，同時電子設備、音響等條件也應當符合培訓的要求。

123 培訓實施

培訓實施是對培訓計劃和方案的落實，是培訓流程中將培訓計劃付諸實踐的關鍵環(huán)節(jié)，可以分為三個階段：第一階段為培訓實施準備階段，即明確培訓的時間、地點、形式，確定培訓課程和師資人選，制定培訓日程，印制培訓資料，向受訓對象發(fā)放培訓通知等工作。第二階段為培訓實施階段，即組織培訓師資和受訓學員培訓，進行現(xiàn)場的組織管理，如授課簽到、采集培訓信息，例如拍攝培訓照片、錄制培訓現(xiàn)場等。第三階段為培訓總結階段，進行培訓的總結、資料歸檔等工作。

124 培訓評估

培訓評估是一個從培訓過程中收集信息和相關數(shù)據(jù)，運用科學的理論、方法和程序，將整個組織的需求和目標結合起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程，是貫穿于培訓過程始終的活動。培訓評估的內容主要包括兩個方面：一是對培訓內容、課程安排、師資等方面的評估；二是對培訓組織和安排的評估。從培訓需求調查到培訓實施、到培訓費用結算、資料存檔等各個環(huán)節(jié)均需要進行評估。通過評估活動，實現(xiàn)培訓過程和培訓效果的指導、監(jiān)督和評價。通過分析診斷找出培訓過程中各個環(huán)節(jié)存在的問題和不足，從而修改培訓計劃，不斷修改和完善培訓方案，促成培訓過程的良性循環(huán)。

13 培訓的意義

131 提高員工崗位勝任力

對員工崗位勝任力的培訓主要在以下兩種情況下進行：①新員工培訓： 對新員工進行規(guī)章制度、工作職責、組織文化等方面的培訓，使新員工盡快適應工作崗位；②老員工培訓：組織老員工進行提升知識和技能的培訓，使其業(yè)務素質得到提高，既能更好地勝任本職工作，又為崗位輪換和晉升創(chuàng)造條件。

132 提高組織的績效

培訓是以組織戰(zhàn)略為指導，以提高工作績效檳康牡囊幌罟芾砘疃。組織為增強自身競爭力，就需要不斷地更新技術、完善管理方法。而當個人的知識儲備和能力達不到組織要求時，或工作績效低于崗位需要的水平時，培訓可以較大提升個人技能，從而提高組織的績效。此外，為了適應新的技術要求，或改變原有工作方式，培訓也可以發(fā)揮相應的作用。

133 提升員工的責任感和歸屬感

培訓可以使員工認識到他們自身的價值，可以感受到組織對自己的認可和重視。組織對員工培訓得越充分，對員工的吸引力越強。員工只有在對組織有強烈的認同感和歸屬感時，才能真正地發(fā)揮其能力和潛力，進而表現(xiàn)出高的工作績效率，同時為組織創(chuàng)造更多的效益。

2 職業(yè)生涯管理

人力資源是組織的核心競爭資源，員工是否有職業(yè)生涯的規(guī)劃目標以及員工的職業(yè)生涯目標是否與組織的發(fā)展目標一致是組織能否良性發(fā)展的關鍵。

21 職業(yè)生涯管理的內涵

職業(yè)生涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和管理職業(yè)生涯目標與策略的過程，它把個人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來，對影響職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定職業(yè)在各個階段中的總體構想和規(guī)劃安排。職業(yè)生涯管理可以從兩個角度進行：一是從個人角度講，職業(yè)生涯管理是一個人對自己所從事的職業(yè)、工作單位以及在工作崗位上達到的高度作出設計和規(guī)劃，并為實現(xiàn)目標而積累、開發(fā)技能的過程；二是從組織角度講，組織對員工進行職業(yè)生涯管理，協(xié)助員工擬定職業(yè)生涯規(guī)劃，針對員工職業(yè)發(fā)展的要求進行適合的培訓，給予員工必要的職業(yè)指導，促成員工職業(yè)生涯的成功。個人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理相輔相成，密不可分。個人發(fā)展只有與組織的發(fā)展相契合，個人職業(yè)生涯規(guī)劃才能得以實現(xiàn)，相同地，組織的存在和發(fā)展也依賴于個人職業(yè)生涯的開展與開發(fā)，提升組織吸引人才的能力，必須將職業(yè)生涯規(guī)劃納入人力資源規(guī)劃中。

22 職業(yè)生涯管理的意義

（1）職業(yè)生涯管理對員工的意義：職業(yè)生涯管理能夠讓員工自我審視，認識到自己與本崗位要求的差距，發(fā)掘現(xiàn)有和潛在的優(yōu)勢，幫助重新認識自身的價值，彌補不足，增強崗位競爭力。

（2）職業(yè)生涯管理對組織的意義：①組織通過開發(fā)和監(jiān)管個人職業(yè)生涯目標，可以深入了解員工的興趣愛好、理想、目標以及工作方面的優(yōu)勢與劣勢，能夠有助于人力資源部門將合適的員工放在合適的崗位，能夠將員工的個人奮斗目標與組織的戰(zhàn)略目標有機結合，從而提高員工和組織的工作績效；②職業(yè)生涯管理是留住人才的重要措施之一。組織幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，幫助員工確定職業(yè)目標，指導員工奮斗的途徑和方法，使其學有所用，并在工作中不斷進步，不斷提高。

參考文獻：

[1]曹榮桂人力資源管理分冊[M].2版北京：人民衛(wèi)生出版社，2011

篇6

    【關鍵詞】  醫(yī)院  崗前培訓  新進人員 存在問題 

    崗前培訓即職前培訓,其宗旨在于使新進人員了解單位概況及介紹單位規(guī)章制度,便于新進人員能更快勝任工作。在科技和社會高速發(fā)展的今天,培養(yǎng)智能型、應用型、創(chuàng)造型的醫(yī)學人才勢在必行。提高醫(yī)院新進人員素質,進行崗前培訓,嚴把人才關,是這其中必不可少的一個環(huán)節(jié),更是提高醫(yī)療服務水平的一個重要保障。

    對醫(yī)院新進人員而言,培訓可以使他們對醫(yī)院有更深層次的了解,讓他們從心理、責任心、態(tài)度、形象等各方面做好進入工作角色的準備,還可以增進他們對醫(yī)院的感情與忠誠度,增強了他們對醫(yī)院管理理念、服務理念、管理模式、醫(yī)院文化的認同;對醫(yī)院而言,通過培訓他們可以吸收一批有活力有能力有素質的新生力量,打造青年精英團隊,共同開創(chuàng)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的美好未來;對社會和個人而言,培訓后的新進人員的素質、技能、道德風貌等更加符合醫(yī)院工作人員的標準,因而能保障醫(yī)療的安全性、醫(yī)療服務的質量和醫(yī)療技術的創(chuàng)新和不斷向前發(fā)展。

    可以說崗前培訓對醫(yī)院和個人社會的發(fā)展都有著舉足輕重的作用,然而當前醫(yī)院的崗前培訓并沒有都達到社會和個人的要求,或多或少的存在一些問題:

    1  內容上的問題  醫(yī)療工作要求醫(yī)療人員必須有嚴密的分工又必須有群體合作。沒有集體的合作,任何一個醫(yī)療人員要單獨完成所有的醫(yī)療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓內容中只重視個體基本技能和專業(yè)技能的培訓,忽視人際關系及團隊精神的培養(yǎng),特別是人際關系的培訓,它涉及醫(yī)務人員職業(yè)活動中與傷病員的關系,也涉及醫(yī)務人員相互之間、醫(yī)務人員與社會之間的關系,若醫(yī)院工作人員在工作環(huán)境中人際關系壓力增大,則很難出色地完成醫(yī)療工作,保證醫(yī)療質量。

    2  時間上的問題  相對于其他經(jīng)濟企業(yè)來說,醫(yī)療工作是比較穩(wěn)定的,這很容易讓醫(yī)院領導頭腦里形成一種安全感,缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感,有人認為醫(yī)療工作室熟能生巧的,有的只強調“實踐出真知”,自然而然就出現(xiàn)了對醫(yī)療人員只重使用,而不培養(yǎng)的短期行為。也導致他們對開展新進人員院內培訓的積極性不高。很多醫(yī)院把培訓當作是走過場,在培訓的時間安排上也很隨意。有些醫(yī)院的培訓時間只有象征性的一兩天,有些醫(yī)院以工作忙,人手不足為借口,馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作而不顧及對新員工的培訓,只等有時間了再派新員工參加培訓,這種無序的培訓增加了以后培訓的次數(shù)與時間成本,并且新員工沒參加培訓既增加了醫(yī)院用人的風險性,又不利于新員工角色的迅速轉換。

    3  缺乏反饋和評估  缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋,就不知道新進人員有沒有接受,也不知道培訓的方法是否適宜。另外,大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系,缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤,或者雖然有效果評估,但評測方法單一,僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事,這樣不僅無法保證培訓的效果和質量,對醫(yī)院培訓投入的時間和資金也是一種浪費。

    4  缺乏計劃性和規(guī)范性  在計劃時缺乏考慮受培訓者的學習需要 ,只考慮培訓目標,造成學習興趣的減弱。有些醫(yī)院培訓動員工作不足,不經(jīng)任何動員,到時間把員工召集在一起就開始培訓。有道是凡“事預則立,不預則廢”,新員工如果不清楚培訓的目的,難以從心理和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃,難以真正融入。特別對于剛畢業(yè)的大學生,培訓一詞相對陌生,機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外有些醫(yī)院缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義,在考試上也不正規(guī)科學,無法對新進人員進行全面真實的考核。

    甚至還有一些醫(yī)院把新員工培訓變成了迎新典禮,培訓形式變成了領導發(fā)言、代表致辭和新員工宣誓等,這無疑對醫(yī)院的發(fā)展不利,如何解決這些問題更值得我們關注和探討,我認為要注意以下幾點:

    1) 制定完善的培訓計劃 在實施新進人員崗前培訓過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當?shù)呐嘤杻热?、合適的培訓形式 ,能提高受培訓者的學習興趣。醫(yī)院新進人員崗前培訓必須在實施之前根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規(guī)劃,對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃,并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控,人事部要負責對新員工的動員工作,使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項,以便員工更好的接受培訓。

    2) 培訓內容要全面 培訓應該讓新進人員從醫(yī)院的發(fā)展史到醫(yī)院的現(xiàn)況、醫(yī)院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規(guī)范等都有一個深入的認識,同時對醫(yī)務人員的職業(yè)道德、職業(yè)禮儀運用、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范、院內感染等相關知識,以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應加強鍛煉,并為他們樹立終身學習和大膽創(chuàng)新的觀念,以促進醫(yī)療人員的繼續(xù)教育和醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    3) 培訓方式多樣化,緊跟時代  培訓一般分為醫(yī)學、規(guī)范理論知識和臨床的一些實習實驗,可以通過課堂講解、現(xiàn)場操作、拓展訓練等方式,不要拘泥與形式,文娛體育同樣可以應用其中。同時不要忘了現(xiàn)代信息技術的便利,它們可以使培訓的內容易學易懂,緊跟時代性,如使用多媒體課件進行演示,利用電腦進行模擬實驗室等,圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性,還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座?？傊Y合培訓內容和培訓對象選擇最恰當?shù)呐嘤柗绞?以保證培訓的及時性、前沿性和有效性。

    4) 選擇良好師資  正所謂“三人行,必有我?guī)煛?在新進人員培訓中,不一定要固定某個老師來進行培訓,良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓內容中可以選擇不同的老師,在宣傳醫(yī)院規(guī)章歷史上可以讓醫(yī)院領導來講解,在臨床操作的培訓中可以讓資深醫(yī)生來監(jiān)導,在理論前沿問題上請專家來授課,在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導等等,這些老師相互分工又緊密合作,從而全面有質量地培訓新員工。

    5) 建立完善的評價考核機制 在評價內容上,理論與實際相結合,對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進行考核,只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性,并且能避免醫(yī)院的后續(xù)培訓的內容重疊和資源的浪費。在評價方式上,可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠;醫(yī)院培訓老師對新進人員進行評價,新進人員也對培訓老師應進行評價,這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫(yī)院系統(tǒng)所提出的某些意見,也可以通過互評送達醫(yī)院人事部,人事部及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考,雙方相互反饋以促進醫(yī)院與各醫(yī)療人員共同進步。在評價結果上,還應與以后在醫(yī)院的評優(yōu)、提干等掛鉤,對于不合格者應給予補充培訓,以增加新進人員對崗前培訓的重視。

    總之,崗前培訓對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用,社會、醫(yī)院和個人都應該重視起來,將醫(yī)院崗前培訓全面開展起來,落到實處。

    參 考 文 獻

篇7

第一，入職一個月內人員。在此期間，客服代表對崗位的工作性質、工作內容、工作環(huán)境有了進一步的認識，發(fā)現(xiàn)自己不適合該崗位。第二，入職三個月人員。該階段離職的人員性質可分為兩種：一種是客服代表已經(jīng)正式在崗位上工作，開始輪班并直接接觸到客戶，因壓力較大或適應不了輪班而離職；另一種是部分客服代表因為業(yè)績不合格而遭到淘汰。第三，入職六個月人員。該階段離職的人員性質也可分為兩種：一種是由于剛畢業(yè)，或選擇回家發(fā)展，或尋求其他發(fā)展渠道，客服工作只是畢業(yè)的過渡期；另一種則是不滿現(xiàn)狀、急于求成，卻未進行職業(yè)規(guī)劃的人員。第四，入職1年的人員。根據(jù)呼叫中心的實際情況，員工入職一年后基本上處于穩(wěn)定時期，人員離職的情況極少，個別由于家庭或個人的特殊原因離職。

為保持呼叫中心人員穩(wěn)定，持續(xù)穩(wěn)步提升服務質量，應該根據(jù)不同時期人員流失原因及其特點有計劃地制訂針對性較強的人員培養(yǎng)規(guī)劃方案。

二、不同時期人員培養(yǎng)規(guī)劃思路

第一，針對入職一個月內的新員工，主要強化進行企業(yè)精神、團隊意識、企業(yè)制度的講解，讓其了解公司的性質、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向；其次進行團隊意識的培養(yǎng)；最后強調公司的各項規(guī)章制度。第二，針對入職三個月內的員工，重點就企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)使命三方面進行灌輸，讓其明確崗位職責、工作要求、服務對象、服務原則，深刻體會服務質量的重要性。第三，針對入職六個月的員工，以價值觀念為核心進行培養(yǎng)。向其詳細講解鼓勵政策與晉升機制，如調崗或資格認證考試，讓其明確奮斗目標。第四，針對入職一年的員工，以文化結構為導向，從企業(yè)物質文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)四方面進行培養(yǎng)，逐步實現(xiàn)員工由一線人員向基層管理人員的轉變。

三、不同時期人員培養(yǎng)規(guī)劃措施

1.制定措施，降低第“1”階段崗前流失

（1）開展職業(yè)素質評估，過濾入班人員勝任能力

在崗前培訓過程中發(fā)現(xiàn)中途流失和驗收不通過流失的人員中，有部分人員基本素質暫無法勝任崗位工作需求，為更好地控制人員流失和培訓成本，結合培訓經(jīng)驗，對入班人員進行勝任能力過濾。

具體《新員工職業(yè)素質評估模型》如下表，若在前四天出現(xiàn)“不符合上崗資格”中的任意項情況，經(jīng)評審組評定確實存在此類問題后，勸退淘汰處理。

（2）優(yōu)化客服代表試接流程，建立輔導員責任制

為進一步提高新員工試接期間的學習質量，充分調動優(yōu)秀老員工主動幫助新員工提升綜合素質，緩解新員工試接期間的壓力，同時調動老員工積極性和培養(yǎng)班組長儲備人才，應建立輔導員團隊進行一對一幫輔。

（3）完善驗收流程，改進考核規(guī)則

驗收方式應以筆試結合實操情景，加強實際情境操作和客戶感知考核，不能讓客服代表驗收考試與實際工作相脫節(jié)。

為及時針對試接階段新員工出現(xiàn)的問題進行落實，確保新員工服務質量，培訓組和用人科室建立共同溝通機制，落實雙方工作職責及跟進時間。其中培訓組主要負責落實新員工試接期間出現(xiàn)的共性問題及思想動態(tài)的及時跟進，用人科室主要負責管理試接現(xiàn)場、落實學員個性問題、跟進不正確質檢明細、反饋新員工試接情況。

（4）制定激勵政策，加強員工心態(tài)管理

第一，樹信心，開展崗前新員工班組長選聘活動。為充分調動新員工的積極性，為有能力的新員工提供展示自我的平臺，營造“能者上、庸者下”的學習氛圍，在新員工培訓過程中建立起愛崗敬業(yè)、認真鉆研業(yè)務知識的意識，更好地為各科室挖掘和輸送優(yōu)秀人才，從入職初期就應深入了解學員能力和特點，選拔有經(jīng)驗的員工協(xié)助調動學員學習積極性，將培訓期間的班組長定義為儲備班組長。此舉能有效地增強集體凝聚力與行動力。

第二，建標桿，開展團隊競賽，評選優(yōu)秀新員工。為使新員工盡快融入公司文化，鼓勵新員工拼搏向上，讓新員工在輕松活躍的氛圍里學習成長，激勵表現(xiàn)優(yōu)異的情況，可以開展“龜兔賽跑”分組競賽和“優(yōu)秀新員工評選”兩大活動。為獎勵培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)異的學員，在培訓結束時，通過通報表揚、墻報表揚、加分獎勵和小禮品獎勵等方式進行激勵表揚。

第三，常關懷，從學習及成長的細微處關懷員工。定期開展員工溝通會，及時了解新員工的工作心態(tài)，做到關心、尊重與希望。具體體現(xiàn)為：一是關心。每三天做一次心態(tài)調整的活動、設立學員意見反饋箱；上線前，進行接線期望值管理，提醒員工可能會遇到的困難；建議員工多喝水、吃潤喉糖及主動帶領員工享用公司提供的糖水。二是尊重。優(yōu)化成績公布方式，采用一對一公布及落后人員私下溝通的方式。三是希望。鼓勵有客服經(jīng)驗的學員參與授課、開展班組長選聘活動，將培訓期間的班組長定義為儲備班組長。

2.賽訓結合，調動第“361”階段崗中熱情

（1）開展“3”階段試用期員工專項培訓，鞏固提升人員技能

主要圍繞業(yè)務知識鞏固、系統(tǒng)操作技能和溝通技巧三方面展開培訓，提高試用期新員工的綜合能力。分別通過班前班后會、班組小組培訓及中心集中化培訓3種形式進行。

篇8

技術培訓責任書【1】

為了滿足公司發(fā)展對人才的需求，盡快培養(yǎng)一支結構合理、素質優(yōu)良、裝備先進、管理一流、能征善戰(zhàn)的隊伍，特此簽訂20XX年度培訓目標責任書。內容如下：

一、培訓責任目標(被考核部門)應根據(jù)實際情況，制訂詳實計劃和措施，扎實抓好培訓工作，切實提高員工技能，在責任期滿后，你部門應達到的培訓責任目標是：

1.整個培訓階段無安全、環(huán)保及人生傷害輕傷以上事故發(fā)生，考核比例20%。

2.員工培訓上崗合格率達到100%，考核比例20%。

3.培訓期間員工出勤率達到98%以上，考核比例10%。

4.月度培訓考核不少于2次/月，考核比例10%。

5.月度授課不少于4次/月，考核比例10%。

6.員工施工日志記錄，不少于20次/人/月，考核比例10%。

7.收集培訓單位(相關專業(yè)培訓及開車)方面的技術信息資料，考核比例10%。

8.記錄建設及試車階段的優(yōu)點、缺陷，形成質量管理資料，考核比例10%。

二、考核評估

1.培訓工作的考核將由人力資源部部按照公司《培訓管理辦法》等相關文件，對機動部的培訓目標完成情況進行定期檢查、考核、評估。

2.每月培訓帶隊人員須對臨時負責人的工作進行考核，臨時負責人須對培訓人員進行考核，考核結果報人力資源部備案。

3.本目標責任書以年度為考核周期，考核周期內獎懲標準如下：

(1)總分90分(含)以上，正、副負責人分別獎勵5000元和4000元;

(2)總分80分(含)90分，正、副負責人分別獎勵4000元和3000元;

(3)總分70分(含)80分，不獎不罰;

(4)總分70分以下，正、副負責人分別處罰20XX元和1000元。

三、附則

1.本責任書執(zhí)行期限，自20XX年1月1日至20XX年12月31日。2.本責任書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

責任部門：

責任人：

20XX年XX月XX日

考核部門：

責任人：

20XX年XX月XX日

技術培訓責任書【2】

1、崗位職責

1.1、崗位基本職責

負責客服本部、大區(qū)維修站組織的技術培訓實施，是維修站的技術培訓人員;

配合維修站站長組織、實施提高維修站內部技術人員業(yè)務水平的培訓和技術交流活動，如規(guī)范培訓、技術培訓等;

對維修站遇到的技術難題，提出解決方案，并指導其他工程師解決技術問題;

擔任站內技術培訓工作的講師，向工程師講授維修站涉及的技術課程;

為維修站與本部和大區(qū)技術支持的接口人，傳遞本部和大區(qū)的技術支持信息，并保存技術資料。

2、崗位素質

2.1、崗位基本條件和要求

熟練掌握計算機硬件及軟件知識，有豐富的維修經(jīng)驗;

表達能力強，有敬業(yè)精神。

2.2、崗位技能要求

有較好的語言表達能力，應變能力與人際相處能力;

性格溫和，有耐心;

有較好的溝通能力。

部門：________________

責任人：________________

技術培訓責任書【3】

為順利實現(xiàn)公司人力資源規(guī)劃目標，充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)技術骨干人才的傳、幫、帶作用，幫助、指導新進員工立足崗位成才，加強對新員工、一線技能操作崗位員工和轉崗人員的技術、技能培養(yǎng)，熟悉和認同企業(yè)文化與理念，不斷提高員工專業(yè)崗位技能水平，促進企業(yè)健康、快速發(fā)展。特制定本方案。

一、所有新進員工均需要進行崗前培訓，合格后方可轉正上崗。

二、新員工培訓實行師帶徒的培訓辦法

三、培訓師傅的主要職責

1、首先是傳授技能，從基本知識、技能抓起，言傳身教;

2、幫思想，帶作風，把優(yōu)良作風、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗傳給新員工;

3、嚴謹?shù)呐嘤栕黠L，對學徒要嚴格要求，嚴格訓練;

4、要胸懷寬廣，真心待徒，切實把自己的一技之長傳授給新員工。

5、本著干什么學什么，缺什么補什么的原則，同時進行崗位技能傳授、企業(yè)文化、職業(yè)道德、生產(chǎn)安全、勞動紀律等培訓。

6、培訓期滿，對新員工學習效果進行考核認定，要求能獨立操作，勝任崗位職責要求。

7、對新員工工作中出現(xiàn)的錯誤承擔相應的責任。

8、對新員工要做到盡心盡責，關心愛護，積極主動對他們的工作進行指導，對新員工一時出現(xiàn)的問題或錯誤，要多理解，幫助其分析原因，制定改進和預防措施，引導其更好地工作。

四、考核與獎罰

學徒期徒弟要認真做好學習筆記，人力資源部、師徒所在部門主管將不定期進行檢查。

學徒期滿后，參加考核，人力資源部將根據(jù)平時檢查結果，對每個人的理論和技能水平的高低、實際工作能力的強弱、職業(yè)道德和工作態(tài)度進行綜合評估，確定優(yōu)秀、合格。不合格者應延長培訓期，其延長期不超過二個月。

考核內容

1、新員工培訓結束后對師傅的滿意度。

2、實際操作水平和理論考試。

3、遵章守紀和工作態(tài)度方面。

在規(guī)定培訓期結束后，凡新員工考核成績在95分以上的為優(yōu)秀，每培養(yǎng)出一名優(yōu)秀獎勵師傅100元，凡在65分以下為不合格的每出現(xiàn)一名不合格處罰師傅30元。

篇9

內容摘要:國內外嚴峻的經(jīng)濟形勢,企業(yè)人才的激烈競爭,使新員工的工作適應問題顯得尤為突出。新員工的工作適應是一個動態(tài)發(fā)展的過程,本文在總結工作適應相關理論的基礎上,分析了新員工的工作適應過程,最后提出了提高新員工工作適應水平的對策。

關鍵詞:新員工 工作適應 適應行為

知識經(jīng)濟時代,信息技術日新月異,組織環(huán)境的變化不斷加快,人才已經(jīng)成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的重要資源。如何加快新員工的工作適應,留住企業(yè)需要的人才以充分發(fā)揮他們的潛能,已成為關系到企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵問題。

在當前經(jīng)濟危機的嚴峻形勢下,新員工的工作適應問題顯得更加突出。一方面,由于人才市場處于嚴重供過于求的狀態(tài),很多人在選擇工作時只考慮市場的需求,而忽視自身的興趣和優(yōu)勢,新的工作環(huán)境和新的技能要求導致新員工適應工作困難。還有一些新員工對工作期望過高,態(tài)度和心理上的偏差使其草率對待工作,更不會采取積極主動的行為適應工作。另一方面,對企業(yè)而言,了解新員工的工作適應水平,使其盡快掌握工作并融入組織,不僅能降低管理成本,還能夠提高人力資本價值以及管理效能。我國人力資源領域對新員工的工作適應問題一直缺乏關注,研究新員工工作適應問題對新員工和企業(yè)都具有重要的意義。本文針對新員工工作適應性問題進行探討。

工作適應的內涵

工作適應是一個牽涉面廣、雙向互動的概念,基于不同的研究領域和角度,國內外學者對工作適應的定義是不同的。Dawis和Lofquist(1984)認為工作適應是個體和環(huán)境之間相互作用、滿足彼此需求的過程,個體需要學習新的技能和行為以漸近工作環(huán)境要求、符合職位的需要,而工作環(huán)境也必須給予個體適當?shù)穆殬I(yè)強化物滿足個體的需要和價值觀。Hershenson (1978)認為工作適應是個體的三個子系統(tǒng)(工作人格、工作能力、工作目標)和工作環(huán)境的三個子系統(tǒng)(組織文化與行為期望、工作需要與技能要求、報酬與可能獲得的機會)相互作用的結果。本文認為工作適應實質上是個體與工作環(huán)境發(fā)生交互影響,工作環(huán)境滿足個體需要,個體調節(jié)自己的期望和行為,滿足工作需要并且融入組織的過程。

工作適應的內容包括多個方面。Morrison(1993)把工作適應分為四個方面:工作掌握、角色清晰、文化調適、社會整合。Chao等人(1994)認為工作適應內容包括六個維度:工作熟練程度、人的方面、政治、組織內語言、組織目標和價值取向、組織歷史。這都是在廣義的角度把工作適應擴展到組織層面對工作適應內容的理解。Hershenson (1978)從系統(tǒng)和發(fā)展的角度闡述了工作適應的內容,即工作角色行為、任務績效、工作者的滿意感。

企業(yè)新員工工作適應的過程

新員工進入組織后的前六個月是其組織承諾、組織認同感、工作滿意感和離職傾向形成的關鍵期。在這一階段,新員工與工作環(huán)境發(fā)生交互影響,組織在一定程度滿足新員工需要,更多的是新員工調節(jié)自己的期望和行為,滿足工作需要并且融入組織。

(一)新員工與工作的適應要求

根據(jù)適應的觀點,新員工與工作環(huán)境之間需要滿足對方需求并達到一致。一是新員工能力與工作需求一致。新員工能力包括:工作人格,包括反映新員工人格特質的自我概念、興趣、工作動機,價值觀等;工作能力,包括工作習慣、工作中的身體、心理技能以及人際技能等。工作需求包括:行為期望、技能要求。二是新員工需求與工作提供一致。新員工需求指新員工的工作目標,包括工作目的,需要在工作中獲得的價值和滿足等。工作提供包括報酬與員工可獲得的機會。

(二)新員工適應工作的具體內容

新員工進入新的工作環(huán)境,對工作的適應包括多個方面:一是角色行為,即在工作中能根據(jù)自己的職位作出合適的行為,與新員工的工作人格與工作的行為期望相關。二是任務績效,新員工的工作完成水平,與新員工的工作能力與工作的技能需要相關。三是新員工滿意感,即從工作中獲得的滿足,與新員工的工作目標與工作提供的機會和報酬相關。

(三) 新員工工作適應的動態(tài)過程評價

新員工適應工作的過程是一個動態(tài)發(fā)展的過程,因此需要不斷的評價新員工的適應狀態(tài)。對角色行為和任務績效的適應狀態(tài)進行外在滿意(工作對員工的滿意)評價,如果不滿意,主要是新員工進行行為調整,從而影響自身的工作人格和工作能力;組織進行適當行為調整,從而影響工作對員工的行為期望和技能要求。對員工滿意感進行內在滿意(員工對工作的滿意)評價,如果不滿意,則新員工進行行為調整,從而影響自身的工作目標;主要是組織進行行為調整,從而影響工作提供的報酬和機會。通過定期的評價和檢測使雙方不斷的調整自身行為并積極地影響對方,最終達到較好的適應狀態(tài),并隨著時間和環(huán)境的改變而繼續(xù)改變并達到新的適應狀態(tài)。

提升企業(yè)新員工工作適應性的對策

提升企業(yè)新員工工作適應性不僅需要新員工積極地適應新的工作環(huán)境和工作要求,還需要企業(yè)采取相應的策略來幫助和引導員工,并最大程度地滿足員工的合理需求。因此,提高新員工工作適應性的對策主要包括兩個方面:新員工采取主動適應行為、企業(yè)引導和幫助員工進行適應。

(一)員工主動適應策略

1.工作相關信息搜集。新員工適應工作首先是信息搜集行為,指新員工收集、獲取工作和組織相關信息的過程,以減少不確定性和對新工作建立認知。搜集信息的類型可以按照組織特征、工作任務和角色期望來分類,包括指導性信息、社會性信息、反饋性信息、技術性信息和與組織希望的行為和態(tài)度相關的標準化信息。新員工應該關注工作任務相關信息,搜尋技術信息和績效反饋信息對任務掌握有積極影響,搜尋績效信息對角色行為有積極影響。新員工可以從同事、主管、領導、書面材料和觀察等渠道獲得相關信息。

2.自我行為管理。自我行為管理指新員工通過對自己行為的控制和調整來提高他們的個人業(yè)績和學習成果。一是觀察模仿。新員工要向周圍有經(jīng)驗的同事請教,學習他們的豐富經(jīng)驗。通過這種自發(fā)性的行為,新員工能夠學習和掌握與工作相關的知識與技能,達到自我促進的效果。二是積極構想。新員工有意識地控制他們對各種情況的想法,增加自我效能感,有利于降低壓力,提高創(chuàng)造力和工作效率。這是一種感性的自我管理,一種自我調適。自我行為管理有助于減少新員工的早期焦慮,可以提高他們的工作技能,進而提高工作效率。

3.人際關系構建。良好的人際關系構建是幫助新員工避免人際孤立的有效方式。工作上新員工要與其他員工團結協(xié)作和溝通,工作之余也要同其他員工進行各種方式的交流。與上級領導建立的關系影響工作績效,與同事建立良好關系影響工作滿意度。人際關系建立而產(chǎn)生的社會交往行為,有利于新員工了解組織的相關政策和制度,明晰角色,融入新的工作團隊,得到來自同事和上級的支持,減少入職初期的壓力,從而加快適應工作的進程。

(二)企業(yè)管理策略

1.傳遞關于工作的有效信息。新員工在工作初期經(jīng)常處于信息不充分的狀況, 企業(yè)內部人員,如領導和同事可能忽略新員工的信息需求, 忽略提供有幫助調適的信息。比如新員工常常對新工作充滿困惑,不知道從何處著手。所以,企業(yè)要向新員工傳遞關于工作的真實有效信息,包括公司的各項規(guī)章制度、公司的運作程序、組織結構、工作職責等,具體可以通過公司會議、工作手冊、公司網(wǎng)站等方式。有效信息的獲取可幫助新員工減輕不確定感,明確工作任務,認知自己擔負的角色。

2.建立差異化的崗前培訓體系。崗前培訓是企業(yè)各類培訓活動中較為有效并且接受程度最高的一種培訓。其中的關鍵問題是針對新員工的不同需求提供差異化的培訓。如對初次就業(yè)的新員工和有過工作經(jīng)驗的新員工要采用不同的培訓方案。在培訓前要掌握每個新員工的特點、優(yōu)勢和不足,了解他們的需求,培訓方案要有所側重,并及時聽取他們對培訓的意見和建議,最后要對崗前培訓進行考核,對考核不合格的新員工要分析不足進行再培訓或學習。這樣既能夠系統(tǒng)地指導所有新員工了解企業(yè)以及他們的角色和任務,又能滿足不同員工的特殊需求。

3.建立內部員工指導和幫助制度。在新員工工作適應過程中,企業(yè)內部的人員扮演著重要的角色。企業(yè)可以從兩方面進行設計和引導。一是建立“導師”制度。由經(jīng)驗豐富的老員工全方位地、循序漸進地指導新員工。導師要選擇具有較高的理論水平和業(yè)務能力,熟悉本部門的工作流程和規(guī)范,在員工中有一定影響的員工。具體方式可以是分組指定導師或由員工自愿接觸溝通建立導師關系。二是建立同事“互助”制度。即企業(yè)應努力營造企業(yè)內部知識共享的氛圍。通過同事之間的溝通、交流和分享經(jīng)驗,能讓新員工獲得更多關于企業(yè)和工作的信息,建立良好的人際關系。

4.提供良好的工作環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)的員工關注可持續(xù)性成長和自主發(fā)展,很多新員工不能適應新工作就是因為新工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境都不能滿足自身的需要。企業(yè)必須采取措施改變工作的硬件設施,營造和維持一種自由與協(xié)作并存、學習和創(chuàng)新同在、公平和效率兼顧的工作氛圍。具體的內容包括:提供現(xiàn)代化的辦公設備和舒適的工作空間、創(chuàng)造便利的學習條件和良好的溝通機制,建立和諧的工作團隊等。這樣才能使新員工在工作初期對工作認同,愿意留在企業(yè)中努力適應工作,并有所成效。

5.采用激勵薪酬制度。工作初期,新員工的報酬往往達不到新員工對薪酬的期望。薪酬制度不僅要注重量化管理,也要采取柔性化的管理方式,比如將薪酬和新員工的短期工作績效緊密相關,使新員工意識到自身的工作成績對薪酬的影響,不能單純考慮個人的工作績效,可以在團隊績效的評估下進行,以此來引導員工在團隊或部門內部要有充分的信任和互助。還要適當采用激勵措施,根據(jù)工作表現(xiàn)給予一定的物質和精神獎勵。這樣不僅滿足了員工的工作目標期望,也會引導員工在主觀上采取更加積極的適應行為,提高自身的工作技能。

6.合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。新員工需要能夠促使他們的專業(yè)技能不斷完善發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的工作。當新員工的個人目標超越了企業(yè)發(fā)展目標能夠提供的實現(xiàn)機會時,他們就不會去適應當前的工作,傾向于離職。要達到個人目標和工作提供的機會之間一致,企業(yè)與新員工一起協(xié)商并在兩者的目標上達成共識。根據(jù)新員工的工作目標,提供自主性、挑戰(zhàn)性的工作,提供培訓和教育,提供雙軌或者多軌的職業(yè)發(fā)展階梯,從而縮短新員工理想與現(xiàn)實的差距,提高他們的工作滿意感和組織承諾。

參考文獻:

1.Dawis,R.V.,Lofquist,L.H..A psychological theory of work adjustment[M].University of Minnesota Press,1984

2.Morrison,E.W..Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization[J].Journal of Applied Psychology,1993a,78(2)

3.王雁飛,朱瑜.組織社會化理論及其研究評價[J].外國經(jīng)濟與管理,2006,28(5)

4.譚亞莉,廖建橋,周二華.企業(yè)新雇員工作適應發(fā)展的縱向研究:SOF-LGM建模[J].工業(yè)工程與管理,2006(5)

5.Steven D.B.,Robert W.L..Career development and counseling:putting theory and research to work[M]. Wiley and Sons,2004

6.Hershenson,D.B.,Lavery,G.J.. Sequencing of vocational development Stages:Futher studies[J]. Journal of Vocational Behavior,1978(12)

作者簡介:

篇10

由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。以下是和大家分享的崗前培訓工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。

崗前培訓工作策劃方案一

一、培訓的目的：

1.使員工在本公司工作時對公司有一個更加全面的全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;

2.使員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。

3.幫助員工更好的適應工作群體和規(guī)范;鼓勵員工形成積極的態(tài)度。

二、培訓對象：

公司所有在職員工。

三、培訓地點：天山科技工業(yè)園6號樓301室

四、培訓時間：

包括2—3天的集中在崗指導培訓，行政部根據(jù)具體情況確定培訓日期。

五、培訓方式：

在崗培訓：由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

六、培訓教材:

《員工手冊》、《崗位指導手冊》等。

七、培訓內容:

1.企業(yè)概況的了解

2.組織結構圖;

3.組織所在行業(yè)概覽;

4.職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

5.了解公司的考勤制度，例，如何請假等;

6.明確公司薪酬制度，如發(fā)薪日，如何發(fā)放;

7.績效考核制度;

8.勞動合同、保密合同及社會保險等;

八、培訓考核：

培訓期間考核分書面考核和應用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

九、效果評估:

行政部與員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

十、培訓工作流程：

1.根據(jù)部門經(jīng)理審核批準的培訓需求，選擇《員工培訓計劃》公布的培訓項目。

2.部門經(jīng)理審核，對培訓內容等方式進行統(tǒng)一審核。

3.根據(jù)《員工培訓計劃》中的內部培訓項目提前一個月做好課程資料、培訓師資、培訓場地等各項準備工作;編寫、培訓通知，提出培訓要求。

4.將培訓課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓和提供后勤服務工作。

5.行政部門對此次培訓計劃做出考核和評估(以試卷形式進行考試)。

崗前培訓工作策劃方案二

一、概要

本計劃主要內容為公司人力資源部20年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

二、依據(jù)

公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

三、培訓工作的原則、方針和要求

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓的六個要求

1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;

2)鎖定企業(yè)文化建設;

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展;

4)鎖定學習型組織建設;

5)鎖定企業(yè)內部資源共享;

6)鎖定內部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。

四、培訓工作目標

1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發(fā)展資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工20年都能享有高質量、高價值的培訓;

4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業(yè)文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;

8)推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升;

9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

五、培訓體系建設

六、培訓計劃總體控制

根據(jù)20年培訓需求分析，現(xiàn)對20年總培訓計劃總體安排如下：1)每周計劃企業(yè)內訓1至2場，每季度末總結調整，一年固定企業(yè)內訓約80場(新人入職培訓除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內外訓相結合;3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月1人/次(根據(jù)實際情況);

4)季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關部門負責人。

七、20年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓

人力資源部組織安排新員工進行企業(yè)文化及公司管理制度培訓，并統(tǒng)一安排觀看《資訊新員工培訓教程》視頻。課程內容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數(shù)據(jù)合理應用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。

2、在職培訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程根據(jù)方向進行細分設計)

2)普通員工培訓方向

3、計劃外培訓

計劃外培訓是指不在20年度培訓計劃內的培訓項目。具體培訓內容根據(jù)公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：

1)培訓項目內容應符合公司業(yè)務或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓費用在預算之內;

4)同一主題內容一年內原則上只能申請一次

八、重點培訓項目

根據(jù)公司發(fā)展需要，20年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓工作的主要側重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質量的培訓課程。

主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)

同時，根據(jù)公司業(yè)務開展需要及員工培訓需求調查的分析結果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統(tǒng)的安排培訓：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設計系列課程)

九、財務預算

十、培訓文化宣導

在充分總結公司20年現(xiàn)有培訓情況基礎上，20年，我們將明確建設學習型企業(yè)的培訓文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及對員工職業(yè)素質要求，建立以知識管理為基礎，以企業(yè)及員工發(fā)展為導向的學習體系，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓文化，逐步把“工作學習一體化”的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學習型企業(yè)。