導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理培訓(xùn)生培養(yǎng)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】管理培訓(xùn)生；發(fā)展；流失；利弊

競聘入選管理培訓(xùn)生項(xiàng)目對許多應(yīng)屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實(shí)行管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點(diǎn)、平臺廣、國際化，具有著相當(dāng)大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓(xùn)生都在企業(yè)中得到了好的發(fā)展，企業(yè)是否通過管理培訓(xùn)生項(xiàng)目得到了預(yù)期想要的成效，就得仔細(xì)分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。

一、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目概況

A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目也已近十年。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，是該企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)自主培養(yǎng)中高級管理人員的人才儲備計(jì)劃。一般而言，是企業(yè)通過對具備高素質(zhì)高潛能的應(yīng)聘者進(jìn)行長期和系統(tǒng)的培訓(xùn)的制度安排。簡單來說就是面向應(yīng)屆畢業(yè)生，挑選出優(yōu)秀的應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生來進(jìn)行為期一年半到兩年的輪崗和培訓(xùn)，最終培養(yǎng)成企業(yè)需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓(xùn)生名額。

A公司在啟動每一屆的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目時都會挑選國內(nèi)知名高校展開校園宣講，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應(yīng)屆生們同過網(wǎng)上申請，參與活動，進(jìn)行筆試，參加初試，復(fù)試和評價中心小組項(xiàng)目來競聘稀少的名額。

管理培訓(xùn)生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網(wǎng)上申請就有近萬封，篩選能進(jìn)入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團(tuán)，也曾開展過與傳媒相關(guān)的管理培訓(xùn)生招募計(jì)劃。從近千份簡歷中挑選了來自復(fù)旦交大的25名應(yīng)屆生，經(jīng)過培訓(xùn)之后，只有7人能獲得進(jìn)入貝塔斯曼實(shí)習(xí)的機(jī)會，并最終只有3人能獲得進(jìn)入集團(tuán)成為管理培訓(xùn)生的機(jī)會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓(xùn)生招募培養(yǎng)體系，早從2004年起就開始了管理培訓(xùn)生的招募。對于以企業(yè)界“黃埔軍?！敝Q的通用電氣，報(bào)名者依舊是以千計(jì)?？梢?，管理培訓(xùn)生的招聘在學(xué)生中的地位之高。

對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，這是一種全面快速發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制。它以其所謂的專項(xiàng)培養(yǎng)，快速晉升的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃事無數(shù)應(yīng)屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓(xùn)生興盛的現(xiàn)狀，幾乎效益不錯的稍有規(guī)模的企業(yè)都想要掛上招聘管理培訓(xùn)生的名頭，這也讓我們思考，是否實(shí)施管理培訓(xùn)生的企業(yè)都有培養(yǎng)管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業(yè)成為管理培訓(xùn)生的青年們真的會得到好的發(fā)展，給企業(yè)和自身帶來積極作用嗎？

二、管理培訓(xùn)生的發(fā)展與管理

回到A公司的例子。通過千挑萬選進(jìn)入各個部門的管理培訓(xùn)生們，接下來就要進(jìn)行為期兩年左右的輪崗與培訓(xùn)。

以人力資源部的管理培訓(xùn)生為例，要在兩年間在部門中經(jīng)歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項(xiàng)目。輪崗計(jì)劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結(jié)束時根據(jù)部門崗位實(shí)際情況和個人發(fā)展情況再定。每一崗結(jié)束時，會由主帶的直線經(jīng)理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓(xùn)生們設(shè)置了專項(xiàng)的一系列培訓(xùn)，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓(xùn)生們在接受培訓(xùn)后也會有分階段的測試和匯報(bào)，由培訓(xùn)老師打分考核。企業(yè)通過輪崗和專項(xiàng)培訓(xùn)，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項(xiàng)硬技能和軟實(shí)力。管理培訓(xùn)生們在通過輪崗和培訓(xùn)的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經(jīng)理級別或者助理經(jīng)理。而按照管理培訓(xùn)生的晉升發(fā)展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。

這看似是一套非常完整充實(shí)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目計(jì)劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：

（一）輪換崗位是否合理

由于管理培訓(xùn)生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓(xùn)生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓(xùn)生臨時暫代。這會使管理培訓(xùn)生的輪崗培養(yǎng)變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養(yǎng)程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業(yè)務(wù)熟練和繁忙程度來決定的。這也體現(xiàn)了企業(yè)對管培項(xiàng)目輪崗計(jì)劃制定的不完善。企業(yè)知道需要給管培生提供不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，也卻沒有充分考慮到其發(fā)展。

（二）崗位直線經(jīng)理是否盡責(zé)

就如之前闡述的，管理培訓(xùn)生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經(jīng)理，一是因?yàn)樽陨砉ぷ鞅揪头敝?，再帶一個管培生培養(yǎng)會加重工作量，另一方面也因?yàn)橹拦芘嗌谧约合旅孑啀彽臅r間不長，培養(yǎng)了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養(yǎng)。這些原因也使得管理培訓(xùn)生的輪崗質(zhì)量大打折扣，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。

（三）最終定崗是否妥當(dāng)

由于管理培訓(xùn)生制度在企業(yè)間的流行，許多公司可能對自己企業(yè)內(nèi)部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實(shí)行管培項(xiàng)目。一方面對企業(yè)來說，沒有切實(shí)的需要會是一種資源浪費(fèi)，使部門出現(xiàn)人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費(fèi)和職業(yè)發(fā)展的阻礙。

另外一些企業(yè)，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項(xiàng)目獲得了許多如今對公司發(fā)展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅(jiān)持每一年都招管培生的結(jié)果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結(jié)束又不知道該定崗何處的尷尬。

（四）管培生的流失

通過管培生項(xiàng)目校招進(jìn)來的應(yīng)屆生，可能是因?yàn)閷ψ陨砗晚?xiàng)目本身的期望與實(shí)際看到得到的有所偏差，因?yàn)橐矔r常會存在管理培訓(xùn)生在項(xiàng)目過程中或項(xiàng)目結(jié)束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。

管理培訓(xùn)生的企業(yè)忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓(xùn)中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發(fā)達(dá)的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新?lián)Q代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項(xiàng)目的過程中和項(xiàng)目結(jié)束后對管培生進(jìn)行有效管理，降低流失率，以減少企業(yè)對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。

三、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的利與弊

人才是現(xiàn)在這個市場的第一競爭要素。企業(yè)通過合理的需求分析，實(shí)施管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，為企業(yè)招募中堅(jiān)管理人員，這對于企業(yè)的發(fā)展必然是由頗多有利好處的。

首先，成功的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目招募過程，其實(shí)也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項(xiàng)目，很好的向社會傳達(dá)了企業(yè)的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認(rèn)可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。

其次，一個好的方案完善的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，能按照預(yù)期的為企業(yè)爭取到剛畢業(yè)的優(yōu)秀人才，通過培養(yǎng)，成為企業(yè)強(qiáng)有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。

當(dāng)然，一個完善的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的實(shí)施為企業(yè)帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談?wù)劜怀墒斓墓芾砼嘤?xùn)生項(xiàng)目給個人和企業(yè)所帶來的弊端。

（一）對管理培訓(xùn)生的弊端

這里首先先談?wù)剬芾砼嘤?xùn)生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項(xiàng)目制度不完善，管理培訓(xùn)生就無法通過整個輪崗和培訓(xùn)過程得到實(shí)質(zhì)性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓(xùn)考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因?yàn)橹竿ㄟ^幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內(nèi)容，對剛畢業(yè)的管理培訓(xùn)生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓(xùn)生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關(guān)注。這看上去是好事，但其實(shí)未必。試想，一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，哪怕是碩士畢業(yè)，在只經(jīng)歷了一年半到兩年的輪崗和培訓(xùn)，就開始擔(dān)當(dāng)起管理事務(wù)，對自身也是一種挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點(diǎn)。因?yàn)楣ぷ骷寄芎椭R是可以通過突擊學(xué)習(xí)加強(qiáng)，而待人處事的經(jīng)驗(yàn)畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。

也因此，沒有扎實(shí)的基礎(chǔ)，會使這些“畢了業(yè)”的管理培訓(xùn)生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經(jīng)驗(yàn)老道的同事和下級質(zhì)疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標(biāo)簽。

（二）對企業(yè)其他員工的不公平

管理培訓(xùn)生在一個企業(yè)中畢竟只占少數(shù)。而一些企業(yè)，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業(yè)，但是他們的資歷經(jīng)驗(yàn)也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓(xùn)機(jī)會上都不如管理培訓(xùn)生，這會容易使這些員工產(chǎn)生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業(yè)的凝聚力和健康發(fā)展。

更有甚者，一些管理培訓(xùn)生，覺得自己年紀(jì)輕輕“位高權(quán)重”，會有一種眼高于頂?shù)募軇荩@就更加破壞了企業(yè)部門內(nèi)部的和諧，拖了企業(yè)發(fā)展的后腿。

（三）對企業(yè)穩(wěn)定的影響

前文已經(jīng)談到，管理培訓(xùn)生制度會對其他員工產(chǎn)生消極影響，而過度倚重管理培訓(xùn)生制度的企業(yè)，也會對其企業(yè)穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)帶來不好的影響。

對于那些每一年都盲目招收管理培訓(xùn)生的企業(yè)來說，一屆屆管理培訓(xùn)生就好比一個學(xué)員不同學(xué)級的學(xué)生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導(dǎo)，變會成為影響企業(yè)穩(wěn)定的不安因素。

因此如何管理和發(fā)展好管理培訓(xùn)生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發(fā)展道路，來凝聚企業(yè)文化，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，起著至關(guān)重要的作用。

四、對于完善健全管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的幾點(diǎn)想法

（一）明確企業(yè)需求和人員定位

企業(yè)應(yīng)在明確各部門需求的情況下規(guī)劃管理培訓(xùn)生制度，并與各部門一起做好完備的計(jì)劃，包括可能面臨的狀況，也調(diào)整預(yù)期和定位描述，以免管理培訓(xùn)生在項(xiàng)目過程中發(fā)現(xiàn)與預(yù)期相差很遠(yuǎn)而導(dǎo)致的雙方損失。

除正式合約外，企業(yè)應(yīng)重視與管培生的心理契約。心理契約在企業(yè)和管培生的契約關(guān)系中起到了規(guī)定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業(yè)中發(fā)展的動力之一，企業(yè)應(yīng)該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運(yùn)用。企業(yè)高級管理者應(yīng)該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機(jī)制，崗位職責(zé)以及管培生們能從企業(yè)得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產(chǎn)生過高期待，另一方面，企業(yè)可以有效管理，并進(jìn)一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓(xùn)生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）直線經(jīng)理應(yīng)參與制定完善的培養(yǎng)監(jiān)控體系

企業(yè)應(yīng)該將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量加入到相關(guān)直線經(jīng)理的績效考核中去，從而增強(qiáng)直線經(jīng)理對管理人員的培養(yǎng)意識和責(zé)任心，全力協(xié)助管培項(xiàng)目，是管培生更高效的熟悉相關(guān)技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業(yè)也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養(yǎng)不力的直線經(jīng)理進(jìn)行投訴，從而能使企業(yè)高層管理人員及時聽到反饋，制定相應(yīng)的改善方案和反饋意見。

（三）營造人人都有機(jī)會的企業(yè)氛圍

管理培訓(xùn)生固然比其他員工有著更多的發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會，但是企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部傳播一種人人都有機(jī)會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓(xùn)生項(xiàng)目出來的員工，調(diào)動了他們的工作積極性，讓他們看到職業(yè)發(fā)展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓(xùn)生們的一個預(yù)警，使他們不會有一種有持無恐的心態(tài)。

另外，對于一些企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，在權(quán)衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機(jī)會，弱化“僅對管理培訓(xùn)生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發(fā)生。

五、總結(jié)

管理培訓(xùn)生項(xiàng)目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業(yè)發(fā)展過程中依舊會需要這樣的項(xiàng)目機(jī)制。但是，如何更加理性，更加客觀地運(yùn)用這項(xiàng)機(jī)制，使管理培訓(xùn)生項(xiàng)目切實(shí)的幫助到企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)覺得這項(xiàng)投資是有價值的，讓管理培訓(xùn)生覺得參加這個項(xiàng)目時值得，讓公司員工也認(rèn)可這個項(xiàng)目，并且依舊積極為企業(yè)效力，會是依舊有待調(diào)整和完善的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]李成.企業(yè)管理培訓(xùn)生制度發(fā)展中的問題和改進(jìn)方法[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015，3：121122

篇2

摘 要 當(dāng)前，我國正處在進(jìn)入全面建成小康社會，加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要階段，職業(yè)教育也進(jìn)入了深化改革、加快發(fā)展的歷史時期。高速公路職工教育作為我國職業(yè)教育和公路現(xiàn)代化建設(shè)的組成部分，也面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)高速公路職工教育和職業(yè)培訓(xùn)專題研討有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文在對高速公路職工教育培訓(xùn)方法分析的基礎(chǔ)上，對如何加強(qiáng)高速公路職工教育培訓(xùn)工作進(jìn)行思考。

關(guān)鍵詞 高速公路 職工培訓(xùn) 方法分析

在國家西部大開發(fā)和“一帶一路”戰(zhàn)略等持續(xù)利好的大政策、大環(huán)境、大生態(tài)引領(lǐng)推動下，一條條“康莊大道”相繼建成，2015至2016年間甘肅省新增高速公路1607公里，運(yùn)營總里程達(dá)到3600公里。伴隨高速公路營運(yùn)里程的快速增長和行業(yè)發(fā)展需要，全省干部職工隊(duì)伍迅速壯大，突破萬人。如何做好職工教育培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)，提升人力資源管理水平，助推收費(fèi)單位健康長遠(yuǎn)發(fā)展，成為我們今后一個階段乃至“十三五”期間的重要課題。

一、職工教培訓(xùn)概述

職工培訓(xùn)是指單位開展的一種提高職工素質(zhì)、能力、工作績效和對單位的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得職工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和單位的業(yè)績，推動單位和個人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)單位和個人的雙重發(fā)展。

二、職工教培訓(xùn)的作用

培訓(xùn)是單位持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證單位在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓(xùn)是解決問題的有效途徑，培訓(xùn)能夠改變職工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。培訓(xùn)是滿足單位和職工雙方需求的行為，是調(diào)動職工積極性的有效方法。培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強(qiáng)化單位的共同價值觀。

三、高速公路職工培訓(xùn)的分類

（一）按崗位劃分

人力資源培訓(xùn)、運(yùn)營管理培訓(xùn)、職工技能培訓(xùn)、行業(yè)文化培訓(xùn)、文明禮儀培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等。

（二）按培訓(xùn)方式劃分

單位內(nèi)訓(xùn)：是單位根據(jù)適應(yīng)發(fā)展的需求，量身定做的培訓(xùn)課程，具有培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)方面的充分靈活性。可以分為全員培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)。全員培訓(xùn)，單位培訓(xùn)管理部門根據(jù)培訓(xùn)總計(jì)劃組織的，單位公共部分的培訓(xùn)，如收費(fèi)管理基礎(chǔ)知識、安全知識等；部門培訓(xùn)，各部門根據(jù)單位培訓(xùn)總計(jì)劃組織的，與本部門有關(guān)的各類知識的培訓(xùn)，如崗位職責(zé)、崗位操作法等；崗位培訓(xùn)，崗位對職工進(jìn)行的實(shí)際操作技能的培訓(xùn)與崗位內(nèi)的相互學(xué)習(xí)；自我學(xué)習(xí)，工自己主動的進(jìn)行專業(yè)知識的再學(xué)習(xí)和操作技能的鍛煉。

（三）按照培訓(xùn)職責(zé)劃分

單位對職工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

第一類：應(yīng)崗培訓(xùn)，目的是為了讓職工達(dá)到上崗的要求。

第二類：提高培訓(xùn)，提升崗位業(yè)績。

第三類：發(fā)展培訓(xùn)，對職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)。

第四類：人文培訓(xùn)，講人文，講道德理論，親子教育，講服裝搭配。

第五類：拓展培訓(xùn)，這是一種戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)。體驗(yàn)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)職工去“感受”學(xué)習(xí)，而不是單在課堂上聽講。在體驗(yàn)式培訓(xùn)中，職工是過程的主體。如果職工感到課程的進(jìn)程由他們掌控，他們將更加注意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內(nèi)心。

四、職工培訓(xùn)內(nèi)容的制定

確立培訓(xùn)目標(biāo)―通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝慌嘤?xùn)的總體目標(biāo)，如通過培訓(xùn)來達(dá)到的各項(xiàng)收費(fèi)運(yùn)營目標(biāo)和提高單位的管理水平。

研究單位發(fā)展動態(tài)―單位培訓(xùn)部會同有關(guān)的主要管理人員研究單位的發(fā)展動態(tài)，以確定如何通過培訓(xùn)來完成單位的年度收費(fèi)指標(biāo)。一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個或幾個職工是否正確地完成任務(wù)；而要正確地完成任務(wù)，又取決于職工是否具備完成任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度。通過檢查每一項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。單位培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改進(jìn)的不足之處，尋求通過何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。

根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類―圍繞單位運(yùn)營管理目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案；圍繞提高單位管理水平的培訓(xùn)活動則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)方案的制訂是針對培訓(xùn)目標(biāo)，具體設(shè)計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)活動的安排過程。單位的管理培訓(xùn)活動主要是班組長以上管理人員的培訓(xùn)，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。

決定培訓(xùn)課程―課程是培訓(xùn)的主題，要求參加培訓(xùn)的職工，經(jīng)過對某些主題的研究討論后，達(dá)到對該訓(xùn)練項(xiàng)目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。年度培訓(xùn)計(jì)劃中，要對各類培訓(xùn)活動的課程進(jìn)行安排，主要是列出訓(xùn)練活動的細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法等。

培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃―培訓(xùn)預(yù)算是單位培訓(xùn)部在制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃時，對各項(xiàng)培訓(xùn)方案和管理培訓(xùn)方案的總費(fèi)用的估算。預(yù)算是根據(jù)方案中各項(xiàng)培訓(xùn)活動所需的經(jīng)費(fèi)、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費(fèi)用等估算出來的。

五、高速公路職工教育培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)前，加強(qiáng)職工教育雖然已經(jīng)逐漸成為高速公路行業(yè)的普遍共識，但職工教育發(fā)揮周期長，加之各單位又存在急功近利的思想傾向，使單位出現(xiàn)重經(jīng)濟(jì)效益，輕職工教育；重物質(zhì)文明建設(shè)，輕精神文明建設(shè)。針對職工教育而言，或多或少存在著形式主義，缺乏長遠(yuǎn)打算，從而影響了職工教育的連續(xù)性。其次是工學(xué)矛盾較為突出，工作環(huán)境較為艱苦，周圍學(xué)習(xí)環(huán)境較差，以及經(jīng)濟(jì)條件的制約；沒有建立有效的激勵機(jī)制，不同程度存在重使用輕培養(yǎng)和重培養(yǎng)輕使用兩個極端，無法調(diào)動職工的學(xué)習(xí)積極性。

六、做好高速公路職工培訓(xùn)的主要措施

（一）各級管理者高度重視職工培訓(xùn)工作

高速公路要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才的關(guān)鍵在教育。高速公路管理系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度重視教育工作，加快人才培養(yǎng)，發(fā)揮人才優(yōu)勢，致力改革，力圖創(chuàng)新。職工教育培訓(xùn)工作要納入各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的重要內(nèi)容，形成制度。

（二）各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，自覺地將其納入到運(yùn)營管理中來

一是要把培訓(xùn)作為一種管理的方式加以重視。管理者要通過培訓(xùn)將管理思路與管理要求等傳授給職工，并將其轉(zhuǎn)化為全體職工的自覺行動。二是要把培訓(xùn)作為一種宣貫高速公路文化的載體加以重視。 培訓(xùn)形式要多樣化，培訓(xùn)要不斷創(chuàng)新形式，不斷開展崗位練兵、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，全面展示高速公路的精神風(fēng)貌，推動高速公路文化的深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會，培訓(xùn)同時也是文化建設(shè)宣貫的重要手段和載體。

（三）要繼續(xù)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部職工的教育法制意識

同時要建立健全現(xiàn)代高速公路職工教育制度，依法治教。要提高高速公路職工隊(duì)伍思想科學(xué)文化素質(zhì)，就必須大力發(fā)展高速公路職工教育。而發(fā)展高速公路職工教育，就必須建立與知識時代相適應(yīng)的職工教育運(yùn)行機(jī)制。現(xiàn)代高速公路職工教育運(yùn)行機(jī)制應(yīng)該是：充分體現(xiàn)培訓(xùn)考核使用待遇一體化原則；為發(fā)展高速公路事業(yè)而培訓(xùn)的原則；真正提高職工素質(zhì)的原則；培訓(xùn)形式靈活多樣化原則等。要開展培訓(xùn)調(diào)研，分析職工需求。高速公路培訓(xùn)涉及的面比較廣，各部門之間一是要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，聯(lián)合人力資源部門有針對性地提出培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)，并制定出有針對性的培訓(xùn)方案，杜絕應(yīng)付式的、空洞的培訓(xùn)，培訓(xùn)要對工作效率提高有顯著的推進(jìn)作用。

（四）不斷加強(qiáng)職工思想道德教育

要深入開展黨的基本理論、基本路線、基本綱領(lǐng)教育，進(jìn)一步堅(jiān)定高速公路職工的理想信念。結(jié)合公路改革發(fā)展穩(wěn)定的實(shí)際，圍繞公路職工普遍關(guān)心的問題，有針對性地開展思想政治工作，釋疑解惑，化解矛盾，引導(dǎo)公路職工振奮精神，開拓前進(jìn)。大力推進(jìn)社會公德、職業(yè)道德、家庭美德建設(shè)。建立“四位一體”的大政工管理體系，即黨總支統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政工團(tuán)齊抓共管，以專職政工人員為骨干，行政領(lǐng)導(dǎo)參與的思想政治工作體系。

（五）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)工作

終身教育是當(dāng)今社會發(fā)展的必然趨勢。在高速公路發(fā)生重大變革的今天，一方面要改善專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)，另一方面要通過各種形式的繼續(xù)教育工作來促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更新知識，特別要鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加技術(shù)革新、技術(shù)改造活櫻進(jìn)一步提高其知識創(chuàng)新能力，促進(jìn)高速公路技術(shù)進(jìn)步。具體工作中要進(jìn)一步科學(xué)規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育管理制度，同時要做好繼續(xù)教育培訓(xùn)登記、驗(yàn)證工作，依法把繼續(xù)教育作為專業(yè)技術(shù)人員評聘職稱的必備條件。繼續(xù)抓好行政執(zhí)法人員的教育培訓(xùn)工作。要把公路行政執(zhí)法教育培訓(xùn)工作作為高速公路行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)經(jīng)常性工作來抓。要重視加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍資格性崗位培訓(xùn)教育工作，確保高速公路事業(yè)后繼有人。

（六）鼓勵職工參加學(xué)歷教育

努力提高公路系統(tǒng)職工隊(duì)伍文化水平，是公路事業(yè)不斷發(fā)展的要求。要按照“優(yōu)秀人才，優(yōu)先培養(yǎng)，重點(diǎn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)”的原則，積極選送優(yōu)秀中青年干部和專業(yè)技術(shù)人員，攻讀在職碩士研究生，為公路現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高科技人才和高級管理人才。要積極與有關(guān)部門聯(lián)系協(xié)調(diào)，組織好生源，盡量為職工的學(xué)歷教育廣開渠道，創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。鼓勵職工結(jié)合本崗位實(shí)際需要參加教育廳、省自考委認(rèn)可的，與崗位對口專業(yè)的學(xué)歷教育，學(xué)以致用，提高職工文化水平和工作能力，改善職工隊(duì)伍的文化結(jié)構(gòu)。鼓勵各類人才參加在職學(xué)歷教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對取得國家承認(rèn)學(xué)歷或?qū)W位的在職人員，予以報(bào)銷一定比例學(xué)習(xí)費(fèi)用；經(jīng)單位同意參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)予以全額報(bào)銷。

篇3

為了解決發(fā)展與需求的矛盾，我院自2000年起開始招聘合同護(hù)士，在一定程度上緩解了護(hù)理人力資源的短缺問題。合同護(hù)士作為護(hù)理戰(zhàn)線的新生力量，存在總體學(xué)歷比較低，年齡比較輕，職稱比較低的現(xiàn)象。如何加強(qiáng)管理和改進(jìn)合同護(hù)士培訓(xùn)方法，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，激發(fā)她們工作的自覺性和創(chuàng)造性就成為擺在護(hù)理管理者面前的重要課題?，F(xiàn)就合同護(hù)士管理中存在的問題及培訓(xùn)方法的改進(jìn)進(jìn)行探討，以提高合同護(hù)士綜合能力。

1 資料與方法

1.1一般資料：我院現(xiàn)有聘用合同制護(hù)士169人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科2人，占1.2%，大專59人，占34.9%；中專108人，占63.9%。職稱結(jié)構(gòu)：主管護(hù)師1人，占0.6%，護(hù)師2人，占1.2%，護(hù)士166人，占98.2%。年齡結(jié)構(gòu)：25歲以下136人，占80.4%。

1.2 方法：總結(jié)合同護(hù)士管理培訓(xùn)的方法，將2004年以前采取的培訓(xùn)方式作為常規(guī)培訓(xùn)組，2004年以后的培訓(xùn)為改進(jìn)培訓(xùn)組。常規(guī)組采取新分合同護(hù)士直接安排到科室，由科室指派高年資護(hù)士帶教，每年完成100項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作，管理培訓(xùn)以科室為主。改進(jìn)組采取嚴(yán)格帶教、嚴(yán)格管理，加強(qiáng)職業(yè)道德及三基培訓(xùn)，參與科室輪轉(zhuǎn)，完成讀書筆記等方式管理和培訓(xùn)。將兩組理論、操作及應(yīng)急能力考試成績進(jìn)行對比。

2 結(jié)果

將54名通過改進(jìn)方法管理培訓(xùn)并完成內(nèi)外大科輪轉(zhuǎn)的合同護(hù)士與按常規(guī)方法進(jìn)行管理培訓(xùn)的合同護(hù)士經(jīng)考試、考核及綜合能力抽考，改進(jìn)組各項(xiàng)成績均明顯高于常規(guī)組，結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，差異有顯著性（P

3 討論

合同護(hù)士作為一個特殊的群體，已經(jīng)成為護(hù)理隊(duì)伍不可缺少的力量，其素質(zhì)高低直接影響著護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也影響著醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的提高。如何針對合同護(hù)士的特點(diǎn)，采取有效的管理和培訓(xùn)是提高合同護(hù)士綜合素質(zhì)，乃至整個護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)的關(guān)鍵。

3.1 存在問題

3.1.1 合同護(hù)士方面

3.1.1.1 整體職業(yè)素質(zhì)差異較大：合同護(hù)士雖然經(jīng)過正規(guī)衛(wèi)生學(xué)校護(hù)理專業(yè)學(xué)習(xí)，但她們大多學(xué)習(xí)基礎(chǔ)比較差，人文知識匱乏，缺乏牢固的專業(yè)思想，綜合素質(zhì)不高。

3.1.1.2 思想不穩(wěn)定，擇業(yè)動機(jī)不同，流動性大：合同護(hù)士的學(xué)習(xí)目的和價值取向不同，擇業(yè)動機(jī)復(fù)雜，認(rèn)為醫(yī)院不夠重視她們，待遇過低，存在臨時觀點(diǎn)，缺乏主人翁責(zé)任感及愛院如家的意識，對未來缺乏信心。

3.1.1.3 基礎(chǔ)知識、基本技能、基本理論欠缺：由于合同護(hù)士三基水平較低，對危重病人的病情觀察和急救處置能力較弱，對病情判斷缺乏預(yù)見性。加上從事臨床護(hù)理工作時間較短，分析問題和解決問題的能力較差，缺乏應(yīng)用評判性思維方法去解決問題的能力。

3.1.1.4 關(guān)心病人不夠，護(hù)患溝通缺乏技巧：合同護(hù)士中，獨(dú)生子女居多，較習(xí)慣于得到關(guān)心照顧，比較任性。所以她們在微笑服務(wù)、關(guān)心體貼病人、耐心溝通方面較為欠缺，主動為病人服務(wù)、主動關(guān)心病人的意識較差。

3.1.1.5 缺乏“慎獨(dú)”精神，自我約束力不夠：工作和學(xué)習(xí)上缺乏主動意識，出現(xiàn)問題盲目處理，缺乏在無人監(jiān)督時的自律精神等。

3.1.2 醫(yī)院方面

3.1.2.1 培訓(xùn)力度不夠，且內(nèi)容局限，缺乏規(guī)范性：合同護(hù)士進(jìn)入臨床多采取邊工作邊培訓(xùn)的方法，為防止護(hù)理差錯的發(fā)生，護(hù)士長一般安排合同護(hù)士更多地從事基礎(chǔ)護(hù)理工作，對其進(jìn)行的考核也只是一些基本的技術(shù)操作和基礎(chǔ)的理論知識，只起到了復(fù)習(xí)和鞏固基本知識的作用，使之無法提高判斷、思考問題及獨(dú)立處理問題的能力。

3.1.2.2 與合同護(hù)士缺乏溝通交流，未充分調(diào)動她們的工作積極性。

3.2 培訓(xùn)方法

3.2.1 常規(guī)方法

3.2.1.1 加強(qiáng)考核，引入競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰：制定合同護(hù)士考核細(xì)則，從理論考試、操作考試、工作業(yè)績、工作態(tài)度上加以考核。對考核優(yōu)秀的合同護(hù)士予以獎勵，對考核成績差的合同護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)處罰，對于不勝任工作者進(jìn)行淘汰，以保證病人安全接受治療護(hù)理。堅(jiān)持每季度進(jìn)行1次基礎(chǔ)理論考試，每月的操作考試將合同護(hù)士作為抽考對象，多方面、多渠道保證培訓(xùn)工作的落實(shí)。

3.2.1.2 嚴(yán)格帶教：請高年資、護(hù)理大專畢業(yè)、有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士進(jìn)行帶教，合同護(hù)士在第一年內(nèi)按《新護(hù)士培訓(xùn)大綱》完成100項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作，使她們的護(hù)理技術(shù)操作在反復(fù)實(shí)踐中得到盡快提高，并及時給予指導(dǎo)、幫助、支持和建議。

3.2.1.3 為增加學(xué)習(xí)和操作練習(xí)的機(jī)會，對新來院無證合同護(hù)士實(shí)行每周休息1天，早晨7:30上班制度。

3.2.1.4 實(shí)行晨間提問，把合同護(hù)士作為抽問的主要對象，幫助她們復(fù)習(xí)和掌握理論知識，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。

3.2.2 改進(jìn)方法：

3.2.2.1 護(hù)理部組織全面培訓(xùn)：培訓(xùn)途徑采取崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合，三基培訓(xùn)與?？婆嘤?xùn)相結(jié)合，文化知識與學(xué)歷教育相結(jié)合等方法[1]。舉辦培訓(xùn)班，內(nèi)容涉及醫(yī)療護(hù)理相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)急預(yù)案、護(hù)理文件書寫、危重病人管理、消毒隔離技術(shù)規(guī)范、病房管理、整體護(hù)理及護(hù)理禮儀、護(hù)患溝通技巧等方面知識。同時加強(qiáng)職業(yè)道德和素質(zhì)的教育，讓合同護(hù)士懂得安全的保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題，責(zé)任心是保證安全的前提，是做好一切護(hù)理工作的基礎(chǔ)。除加強(qiáng)思想道德教育、愛院教育外，科室優(yōu)良的工作傳統(tǒng)、護(hù)士長和高年資護(hù)士的醫(yī)德、人格魅力及對工作的高度熱情和高超技能、對年輕護(hù)士的關(guān)心和期望等多方面給合同護(hù)士以潛移默化的影響，幫助合同護(hù)士樹立專業(yè)觀和奮發(fā)向上的工作態(tài)度。

3.2.2.2 重視管理，加強(qiáng)規(guī)范化培訓(xùn)：制定了《合同護(hù)士管理實(shí)施細(xì)則》、《合同護(hù)士輪轉(zhuǎn)管理規(guī)范》并嚴(yán)格執(zhí)行，規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，建立個人技術(shù)檔案，實(shí)行量化考核辦法，考核成績與續(xù)聘、年終評優(yōu)、晉升掛鉤。

3.2.2.3 培養(yǎng)從不同角度觀察事物的能力：在培訓(xùn)方案上除要求加強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)知識、基本技能外，更重要的是培養(yǎng)其對病情觀察的能力和分析推理技巧，能在解決病人生理、心理、社會等健康問題的各種護(hù)理方法中選擇最優(yōu)方法并評價其是否有效。針對合同護(hù)士的具體情況，選擇不同的病情案例，采取“以問題為基礎(chǔ)”的訓(xùn)練方法，由淺入深的進(jìn)行提問、分析、探討，逐步培養(yǎng)并提高合同護(hù)士觀察、綜合分析和有效地解決問題的能力。

3.2.2.4 實(shí)行合同護(hù)士內(nèi)、外大科輪轉(zhuǎn)：對取得執(zhí)業(yè)資格并在醫(yī)院工作1年以上的合同護(hù)士，護(hù)理部統(tǒng)一安排半年~1年的內(nèi)、外大科輪轉(zhuǎn)。2004年3月~2007年12月，已有54名合同護(hù)士完成輪轉(zhuǎn)。要求所輪轉(zhuǎn)的科室制定帶教計(jì)劃，嚴(yán)格帶教及考核，參加科室護(hù)理查房、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及教學(xué)查房。輪轉(zhuǎn)者每日書寫工作日記，每周完成讀書筆記，輪轉(zhuǎn)結(jié)束時科室進(jìn)行理論及操作考試，本人填寫輪轉(zhuǎn)手冊，完整真實(shí)地反映輪轉(zhuǎn)期間工作情況，并將合同護(hù)士輪轉(zhuǎn)手冊存入個人技術(shù)檔案。

3.2.2.5 關(guān)心愛護(hù)合同護(hù)士，在嚴(yán)格要求的同時做到人性化管理：定期召開合同護(hù)士大會，傾聽合同護(hù)士的心聲，鼓勵她們積極向上。要求護(hù)士長與合同護(hù)士多溝通、多交流，關(guān)心她們，幫助她們，使她們對未來充滿信心，增強(qiáng)主人翁意識，拉近了醫(yī)院和合同護(hù)士之間的距離。

3.2.2.6 在做好本職工作的前提下，鼓勵參加提高學(xué)歷的各種途徑的學(xué)習(xí)，在職稱評定、進(jìn)修學(xué)習(xí)上一視同仁。

3.3 體會：（1）通過對合同護(hù)士管理培訓(xùn)方法的改進(jìn)，合同護(hù)士理論及操作考試成績及應(yīng)急能力明顯提高。 （2）合同護(hù)士是醫(yī)院護(hù)理戰(zhàn)線的新生力量和主力軍，需重視合同護(hù)士的管理和培訓(xùn)，科學(xué)和有效的方法是提高培訓(xùn)效果的保證。（3）關(guān)心愛護(hù)合同護(hù)士，一視同仁，嚴(yán)格管理，優(yōu)勝劣汰。提高合同護(hù)士綜合素質(zhì)有助于提高護(hù)理隊(duì)伍的整體水平。（4）加強(qiáng)與合同護(hù)士之間的溝通與交流，積極引導(dǎo)，有助于端正思想，提高認(rèn)識，提高服務(wù)能力。

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：水電工程造價管理培訓(xùn)教師教材

l造價管理從業(yè)人員的現(xiàn)狀及發(fā)展需求分析

1.1全國水電工程造價管理從業(yè)人員現(xiàn)狀

全國水電系統(tǒng)共有職工(正式、在職)284萬人，其中從事工程造價管理工作的人員有99868人。

1.2全國水電工程造價管理從業(yè)人員培訓(xùn)需求分析

從上表我們可以得出如下一些判斷：

(1)需加大培訓(xùn)力度。

目前全國水電工程造價管理從業(yè)人員接近10萬人，是一個龐大的隊(duì)伍。根據(jù)國家有關(guān)主管部門的要求，造價管理從業(yè)人員必須持資格證書上崗。國家建設(shè)部99年第l號文件建標(biāo)11999血號文，《關(guān)于印發(fā)<建設(shè)工程施工發(fā)包與承包價格管理暫行規(guī)定>的通知》，再次明確：負(fù)責(zé)工程價格計(jì)算、審價的工程造價咨詢機(jī)構(gòu)和執(zhí)業(yè)專業(yè)人員必須持有工程造價咨詢單位資質(zhì)證書和造價工程師注冊證書或造價管理人員從業(yè)資格證書。凡未經(jīng)持證人員編制的概預(yù)算書一律無效，預(yù)算審查部門不予受理。從歷史和現(xiàn)實(shí)需要看，造價管理從業(yè)人員要取得執(zhí)業(yè)資格證書，不參加造價管理培訓(xùn)是不可能的。到目前為止，全國水電工程造價管理從業(yè)人員只有約3000人接受過培訓(xùn)，僅占全部從業(yè)人員的3％，比例是非常低的。因此要加大對水電工程造價管理從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，多辦各種培訓(xùn)班，使盡可能多的水電工程造價管理從業(yè)人員達(dá)到國家建設(shè)部和電力、水利部門對其從業(yè)人員資格的要求。目前的每年辦2～3個造價管理培訓(xùn)班，培訓(xùn)200～300人的規(guī)模太小，要加快速度，以每年培訓(xùn)1000人的速度，以適應(yīng)水電工程建設(shè)需要。

(2)綜合素質(zhì)急待提高。

從全國水電工程造價管理從業(yè)人員學(xué)歷構(gòu)成來看，在水電工程造價管理從業(yè)人員中，僅具有初中以下和高中學(xué)歷的人員達(dá)50933人，占全部從業(yè)人員的57%，而具有本科以上學(xué)歷者有5794人，占全部從業(yè)人員的5．8％，這兩個比例比全國水電科技人員同類學(xué)歷人員所占比例分別高出15．6個百分點(diǎn)和低于8．6個百分點(diǎn)，大量沒有經(jīng)過任何專業(yè)訓(xùn)練的人員從事造價管理工作，對于提高水電工程造價管理行業(yè)水平帶來極大挑戰(zhàn)。這是水電工程造價管理主管部門和相關(guān)單位必須解決的重大課題。加強(qiáng)造價管理人員培訓(xùn)是解決這一問題的最重要措施。

(3)應(yīng)全方位、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

從全國水電工程造價管理從業(yè)人員的專業(yè)構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)來看，水電工程造價管理從業(yè)人員學(xué)過經(jīng)營管理、企業(yè)管理和管理工程類專業(yè)知識的人分別為4394人、1198人、699人，合計(jì)6291人，占總數(shù)的6．3％。再加上學(xué)水電類的5992人，也不過占總數(shù)的12．3％。其他約88％的從業(yè)人員既沒有學(xué)過水電工程，又沒有學(xué)習(xí)過經(jīng)營管理等專業(yè)知識。顯然，這樣的專業(yè)構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)是不能滿足水電工程造價管理工作對其從業(yè)人員素質(zhì)要求的，必須加以改變。這就需要對水電工程造價管理人員進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)，不僅包括對所有從業(yè)人員進(jìn)行水電工程造價管理知識和技能的培圳，而且還應(yīng)包括對相關(guān)的人員進(jìn)行水電工程基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，市場經(jīng)濟(jì)理論知識的培訓(xùn)，經(jīng)營管理知識的培訓(xùn)，以及合同、法律等方面知識的培訓(xùn)等，因而培訓(xùn)應(yīng)該是全方位、多層次、多形式、多目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)。

(4)是自然更新的基本要求。

目前從業(yè)于水電工程造價管理工作的人員有42544人年齡在35歲以下，有14880人年齡在50歲以上，隨著時間的推移和水電事業(yè)的發(fā)展，將有大批的年輕人跨入水電工程造價管理行業(yè)，大量的年輕從業(yè)人員無論從工作考慮，還是從個人考慮都需要進(jìn)行培訓(xùn)。

綜上所述，水電工程造價管理從業(yè)人員的培訓(xùn)是水電工程建設(shè)事業(yè)發(fā)展的必然要求，是從業(yè)人員個人的時代需要，也是造價管理工作主管部門和有關(guān)單位的責(zé)任，必須認(rèn)真抓好。

2培訓(xùn)的意義

2.1培訓(xùn)是提高從業(yè)人員素質(zhì)的有效途徑

從當(dāng)前從事水電工程造價管理人員的素質(zhì)來看，尚不能令人滿意，水電工程造價管理工作需要有較寬的知識面和較高的綜合素質(zhì)要求，造價管理人才的培養(yǎng)，應(yīng)該是一個復(fù)合型人才的培養(yǎng)一般來說學(xué)歷教育是達(dá)不到這樣的標(biāo)準(zhǔn)的。我國目前實(shí)行的造價工程師注冊制度，對造價工程師的學(xué)歷和工作經(jīng)歷的要求也比較高，且需參加全國統(tǒng)一的造價工程師執(zhí)業(yè)考試。這些要求只有通過培訓(xùn)才能達(dá)到。

2.2開展造價管理培訓(xùn)是提高經(jīng)營決策水平的關(guān)鍵

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的一切行為應(yīng)當(dāng)遵循利益最大化原則，這是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律決定的，要做到這一點(diǎn)，企業(yè)的經(jīng)營決策水平是關(guān)鍵，決策失誤是最大的失誤。建筑工程作為商品，理所當(dāng)然應(yīng)該滿足商品的一般規(guī)律，水電工程與其它商品相比又有其特殊性，其中最為明顯的是水電工程具有多次性計(jì)價的特點(diǎn)，如預(yù)可行性研究階段有估算，設(shè)計(jì)階段有概算，承發(fā)包階段有標(biāo)底，報(bào)價，合同價，施工過程中有結(jié)算價，竣工階段需要編制決算。一句話，在水電工程建設(shè)的各個階段都與工程造價的確定與控制密切相關(guān)，各階段的造價計(jì)算無不是科學(xué)決策的重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。因而熟悉造價的確定不僅儀是造價管理人員的事，作為一個經(jīng)營決策者，應(yīng)該而且必須掌握造價管理方面的知識。隨著我國招標(biāo)承包制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭十分激烈，如投標(biāo)的決策問題，報(bào)價的策略，施工階段的成本控制問題，各階段的投資控制問題，都是經(jīng)營決策者們不能不面對的問題，不能不認(rèn)真研究的課題。要解決這樣的一些問題，答案只有一個：對經(jīng)營決策者們進(jìn)行造價管理知識的培訓(xùn)。

2.3進(jìn)行造價管理培訓(xùn)是規(guī)范建筑市場的客觀需要

當(dāng)前我國工程造價管理體制正處在一個轉(zhuǎn)型時期，舊的體制還沒有完全打破，新的體制又沒有完全建立，建筑市場的規(guī)范化問題還有待進(jìn)一步完善，其表現(xiàn)在，統(tǒng)一定額的法定性還未動搖，招投標(biāo)競爭還欠規(guī)范，經(jīng)營決策者們的知識結(jié)構(gòu)尚不完善。超概算現(xiàn)象比較嚴(yán)重，投標(biāo)報(bào)價水平參差不齊等。我們應(yīng)該承認(rèn)，這對規(guī)范建筑市場是極為不利的。如大幅度的超概算問題，這不僅僅對工程本身帶來問題(如工程效益等)，而且也打亂了國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策。又如低報(bào)價問題，不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)受損，給工程管理帶來難度，更嚴(yán)重的是擾亂了建筑市場，使競爭無規(guī)則可言。一個合格造價管理人員不應(yīng)該不知道怎樣給建筑產(chǎn)品定價，一個決策者不應(yīng)該不知道建筑產(chǎn)品也要遵循商品的價值規(guī)律。因此進(jìn)行造價管理培訓(xùn)也是規(guī)范建筑市場的客觀需要。

3造價管理培訓(xùn)的目標(biāo)及其知識結(jié)構(gòu)要求

3.1培養(yǎng)目標(biāo)

造價管理培訓(xùn)的直接目標(biāo)，應(yīng)該是培養(yǎng)造價工程師，造價工程師所應(yīng)具備的專業(yè)能力就是造價管理培訓(xùn)所要達(dá)到的具體目標(biāo)。其目標(biāo)如下：

①具有編審項(xiàng)目建議書及可行性研究報(bào)告投資估算、優(yōu)化建設(shè)方案并對項(xiàng)目進(jìn)行經(jīng)濟(jì)評價的能力；

②具有對設(shè)計(jì)方案及施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證、優(yōu)化的能力，并能編制工程造價；

③具有編制工程標(biāo)底及投標(biāo)報(bào)價的能力，并能對標(biāo)書進(jìn)行分析評定的能力；

④具有在建設(shè)項(xiàng)目全過程中對工程造價實(shí)施控制，管理的能力，能編制工程結(jié)算，決算；

③熟悉合同管理?xiàng)l件，能熟練處理施工過程中的索賠、結(jié)算，保險(xiǎn)等問題；

⑥具有組織編制和管理工程造價各類計(jì)價依據(jù)和各類造價指數(shù)的測定、分析整理能力；

⑦具有運(yùn)有計(jì)算機(jī)確定、管理工程造價的能力；

⑧熟悉建設(shè)項(xiàng)目各個階段工程造價控制的理論與方法，并能應(yīng)用于實(shí)際工作之中。

3.2知識結(jié)構(gòu)

從造價管理培訓(xùn)的具體目標(biāo)我們可以看出，一個合格的造價管理人員應(yīng)該掌握：工程技術(shù)知識，工程經(jīng)濟(jì)知識，工程管理知識，經(jīng)濟(jì)合同及法律法規(guī)知識?！肮こ碳夹g(shù)”是基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，一切無從談起?！肮こ探?jīng)濟(jì)”是目的，造價管理工作的成敗直接與效益緊密相連，而工程經(jīng)濟(jì)就是研究在技術(shù)合理的條件下如何使利益最大化?！肮こ坦芾怼笔鞘侄?，如何有效地科學(xué)地實(shí)施管理是建設(shè)項(xiàng)目的重要問題，而對造價的管理是其核心問題：“經(jīng)濟(jì)合同及法律法規(guī)”是途徑，工程的管理是通過“三制”即建設(shè)項(xiàng)目法人責(zé)任制，招標(biāo)承包制，合同管理制等來體現(xiàn)的。

4培訓(xùn)的型式與教學(xué)方法

4.1培訓(xùn)的型式

4.1.1操作型培訓(xùn)

所謂操作型培訓(xùn)就是培養(yǎng)動手能力，應(yīng)該說目前的培訓(xùn)型式基本屬于該類型。

培養(yǎng)的目標(biāo)：具有編制造價管理文件的能力；熟悉招投標(biāo)的程序及標(biāo)底、報(bào)價的編制；了解定額的編制原理，會編制補(bǔ)充定額。

培訓(xùn)的內(nèi)容：工程定額原理，概淪，項(xiàng)目劃分及費(fèi)用，基礎(chǔ)單價，單項(xiàng)工程造價管理編制，總概算文件編制，招標(biāo)投標(biāo)概論，工程汁量與結(jié)算，合同管理基礎(chǔ)知識。培訓(xùn)對象：具有一定施工組織經(jīng)驗(yàn)和工程管理知識，擬從事造價管理工作的人員。

4.1.2研究型培訓(xùn)

所謂研究型培訓(xùn)是指理論與本學(xué)科前沿知識的培訓(xùn)，型式上可以是理論研討式或高級研修培訓(xùn)班。

培訓(xùn)目標(biāo)：具有理論聯(lián)系實(shí)際，熟悉工程造價的運(yùn)動過程，了解工程造價管理的發(fā)展方向，具有解決工程造價管理過程中出現(xiàn)的問題的能力，具有工程造價管理方向的科學(xué)研究能力。培訓(xùn)內(nèi)容：工程定額原理，工程造價的全過程管理，工程造價管理的理論與方法，招投標(biāo)技巧，索賠管理，合同管理，計(jì)算機(jī)在工程造價管理中的應(yīng)用。培養(yǎng)對象：具有一定資歷的造價管理人員，從事經(jīng)營合同管理的人員。

4.1.3經(jīng)營決策型培訓(xùn)

經(jīng)營決策型培訓(xùn)是指對經(jīng)濟(jì)營決策人員進(jìn)行工程造價管理方面的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：熟悉工程造價管理在經(jīng)營決策中的作用，掌握工程造價的控制的理淪與方法，運(yùn)用造價確定與控制理論進(jìn)行科學(xué)決策。

培訓(xùn)內(nèi)容：工程造價的費(fèi)用組成及影響工程造價的因素，工程造價管理與招投標(biāo)決策，工程造價控制的理論與方法。

培訓(xùn)對象：項(xiàng)目經(jīng)理，經(jīng)營管理人員，合同管理人員。

4.2教學(xué)方法

課堂理論教學(xué)法：主要從事造價管理的理論教學(xué)，如，工程定額原理，工程造價的組成及運(yùn)動規(guī)律，造價控制的理論與方法等。

實(shí)踐教學(xué)法：主要是施工組織現(xiàn)場參觀以及小的課程設(shè)計(jì)，如，施工方法，施工工藝流程，各種樞紐建筑的感觀認(rèn)識，施工總平面的布置與造價管理文件的編制的關(guān)系，課程設(shè)計(jì)包括：基礎(chǔ)單價工程單價的編制，小型單項(xiàng)工程概算文件的編制等。

案例教學(xué)法：通過對某個案例的剖析，使學(xué)員的知識連成一個整體，培養(yǎng)學(xué)員綜合分析問題，解決問題的能力。

親驗(yàn)式教學(xué)法：通過親驗(yàn)式(或情景式)教學(xué)，使學(xué)員更加貼近實(shí)際，如臨其境(國外親驗(yàn)式教學(xué)非常普遍，我國尚處在發(fā)展階段)，例如，招投標(biāo)的模擬，合同談判的模擬。

5師資與教材建設(shè)

師資與教材建設(shè)是實(shí)現(xiàn)水電工程造價管理人員達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的重要手段和保證措施。

5.1師資隊(duì)伍素質(zhì)要求

(1)應(yīng)該具有良好的思想品德和師德素質(zhì)。作為培訓(xùn)水電工程造價管理人員的教師，不但要有堅(jiān)定正確的政治信念和人生價值觀，還應(yīng)具備良好的教師職業(yè)道德，善于教書育人，做到嚴(yán)于律己，身體力行，熱愛學(xué)生，誨人不倦，樂于獻(xiàn)身水電工程技術(shù)教育，有嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的作風(fēng)。

(2)知識結(jié)構(gòu)要求“線專面寬”。師資隊(duì)伍中應(yīng)既有工程造價的專家，又有工程管理的行家。既熟悉現(xiàn)行工程造價的編制方法，又高瞻遠(yuǎn)矚，站在該行業(yè)的前沿，對工程造價管理的發(fā)展方向有所研究，這樣才能保障學(xué)員的高起點(diǎn)。

(3)理論知識和實(shí)踐技能并重。工程造價管理是一個實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，為了達(dá)到前文論述的培訓(xùn)目的，實(shí)現(xiàn)提高培訓(xùn)層次的目標(biāo)，教學(xué)方法應(yīng)該靈活多樣，除了傳統(tǒng)的課堂教學(xué)外，應(yīng)加大實(shí)踐性教學(xué)的力度。這就要求相應(yīng)的師資隊(duì)伍，不僅具有扎實(shí)系統(tǒng)的理論知識，更應(yīng)具有豐富的處理工程造價管理問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。不僅如此，從事理論教學(xué)和實(shí)踐性教學(xué)的教師還應(yīng)具有理論教學(xué)的組織能力和實(shí)踐性教學(xué)的管理能力。

(4)具有從事教學(xué)的其它基本素質(zhì)。作為一名合格的教師，應(yīng)具備相應(yīng)的教育教學(xué)理淪知識，掌握教學(xué)組織原則，教學(xué)方法，以及繼續(xù)教育的教學(xué)藝術(shù)，才能對各個教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的組織，提高教學(xué)效果。

5.2教師的來源

對于不同的培訓(xùn)型式應(yīng)有相應(yīng)的師資隊(duì)伍。操作型培訓(xùn)理論教學(xué)宜從高等學(xué)校中聘用長期從事工程造價管理相應(yīng)學(xué)科教學(xué)的教師；實(shí)踐性教學(xué)，對于造價的編制，招標(biāo)文件的編制等宜從設(shè)計(jì)院中聘用教師；對于工程變更的處理，索賠的處理等內(nèi)容的教學(xué)宜從工程管理人員(如從事合同管理的監(jiān)理等)中聘用。

研究型與經(jīng)營決策型培訓(xùn)應(yīng)聘用資深的，從事工程造價管理研究的，同時又具有豐富的經(jīng)營決策經(jīng)驗(yàn)人員，他們應(yīng)該具有解決工程造價管理實(shí)際問題的經(jīng)驗(yàn)，能夠把握工程造價管理的發(fā)展方向。

5．3教材的組織

水電工程造價管理人員培訓(xùn)教材應(yīng)該方便自學(xué)，貼近工程實(shí)際，可操作性強(qiáng)，案例豐富等特點(diǎn)。目前的教材不能滿足這個要求，因此要提高目前的培訓(xùn)質(zhì)量，提高學(xué)員的素質(zhì)，拓寬知識面，應(yīng)編寫一套系列教材，以適應(yīng)教學(xué)的需要。

6結(jié)束語

水電工程造價管理是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，它要求從業(yè)人員除了須具備一定的經(jīng)濟(jì)和管理，政策法規(guī)方面的知識以外，還必須具備一定的工程技術(shù)和工藝流程方面的知識。

篇5

過去，人們常認(rèn)為中層管理者是幼兒園工作流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價值而忽視其作用。今天，我們看到，中層管理者在園所發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因?yàn)?，中層管理者對上要理解園辦的決策意圖，對下要高效傳遞并組織員工有效執(zhí)行組織指令，最終使上層的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績。因此，他們在幼兒園的各項(xiàng)工作中充當(dāng)指導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、教練員的角色。然而，大多數(shù)中層管理者都是從基層業(yè)務(wù)做起來的，往往是在基層工作很出色而被選做管理，其缺乏一定的科學(xué)管理技能，有的僅是零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺。他們的素質(zhì)好與差直接影響到幼兒園的全面建設(shè)與發(fā)展。因此，迅速提升中層管理人員自身管理素養(yǎng)已成為當(dāng)今幼兒園管理的重要課題。

一、當(dāng)前幼兒園中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的不足及原因

1、忽視對中層進(jìn)行管理技能培訓(xùn)。中層管理者的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力?，F(xiàn)在許多幼兒園如果說進(jìn)行了一些培訓(xùn)，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面，管理經(jīng)驗(yàn)也只是憑借邊工作邊摸索慢慢積累，從而導(dǎo)致一個人一個工作方法，換人就要換工作程序，使員工在適應(yīng)中工作。

2、培訓(xùn)計(jì)劃性不強(qiáng)，常常臨時安排，隨意性大。一些園長僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺派中層外出學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)的需求很隨意，尤其對行政后勤的中層僅考慮其近兩年未外出學(xué)習(xí)或在大活動中因辛苦而安排所謂的學(xué)習(xí)，實(shí)質(zhì)是休養(yǎng)，大多數(shù)幼兒園也沒有相關(guān)人員方面的培訓(xùn)規(guī)劃。與教育咨詢服務(wù)人員交流時，她們也談到現(xiàn)在的培訓(xùn)市場本身就缺乏標(biāo)準(zhǔn)，適合于幼兒園中層管理培訓(xùn)課程也多是拼湊來的，整體比較浮躁，很少有人去認(rèn)真系統(tǒng)的研究。

3、中層停留在經(jīng)驗(yàn)式的管理思維中?，F(xiàn)在許多中層管理者，說起帶隊(duì)伍只有這樣的招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比你強(qiáng)，你就得服我管理；第二，我以身作則，你就得跟我工作；第三，我是領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)力管你，你就得聽我指揮。如：我園競聘上崗的保教主任，上任后其工作干勁實(shí)足，工作標(biāo)準(zhǔn)高，看到教師違規(guī)，便扣分、扣錢，不詢問實(shí)情，以強(qiáng)制的態(tài)度處罰老師，導(dǎo)致教師怨言很大。有的組長在安排工作時，事無巨細(xì)，以母雞護(hù)小雞的方式帶兵，致使教師依賴性強(qiáng)，主動工作的意識淡薄。還有的組長怕得罪人，看到教師違規(guī)的事裝著看不見，老師詢問幼兒園的政策時，怕攬事?lián)?zé)任，便說：“我解決不了問題，你去找園長Ⅱ巴?！碑?dāng)然在園所規(guī)模比較小，管理跨度也不太大時，還是可以的，但當(dāng)業(yè)務(wù)做大了，教職工變多了，單憑工作熱情、業(yè)務(wù)能力和權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

4、中層常表現(xiàn)出角色定位不準(zhǔn)。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔(dān)責(zé)和自主工作的意識，不能充分發(fā)揮良好的溝通、橋梁作用，使園長和員工之間缺乏良好的銜接。如：園長在行政例會上布置工作任務(wù)，中層領(lǐng)命后，以傳話筒的方式安排工作，教師不解其工作的重要性，自然對此項(xiàng)工作有抵觸心理，發(fā)牢騷，中層便將矛盾指向園長，說是園長安排的。又如：園長直接將工作任務(wù)布置教師，中層不知，當(dāng)教師執(zhí)行遇到困難時，請中層幫助，中層說：“我不知道，你去問園長”，這種回避式的工作作風(fēng)，讓教師左右為難，久而久之，中層工作的主動意識也漸漸變?nèi)酢Ｔ斐蛇@一狀況的原因，一方面是由于園長缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題：另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使幼兒園的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使幼兒園的工作方案和具體實(shí)施發(fā)生脫節(jié)。

5、中層缺乏有效的執(zhí)行能力。執(zhí)行力既是幼兒園可持續(xù)發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多幼兒園的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如：在幼兒園大型工作執(zhí)行過程中，常常會出現(xiàn)園辦決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成幼兒園制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。分析其原因：一是方案不周密，活動方案不細(xì)致，現(xiàn)實(shí)性、可操作性較差，對問題、意外估計(jì)不足或缺少不同情境下的備選方案，導(dǎo)致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示，由此延緩了落實(shí)的進(jìn)度i二是職責(zé)不清，具體分工不明確，界限不清晰，責(zé)任未到崗到人，以致園長的意圖在逐級貫徹時，相互推諉，表面看是人人負(fù)責(zé)，最后誰也不負(fù)責(zé)；三是理解有偏差，中層在傳達(dá)園長思路的過程，本質(zhì)上也是對信息進(jìn)行解碼再傳遞的過程。因而，如果中層領(lǐng)會有偏差，或“一種方案，不同理解”，就會出現(xiàn)“南轅北轍”的結(jié)果；四是作風(fēng)不實(shí)，有些中層只會布置任務(wù)，忽略了指導(dǎo)與督促，導(dǎo)致員工辦事敷衍、拖沓，標(biāo)準(zhǔn)不高。

二、提升中層管理者能力的措施與途徑

(一)建立中層管理培訓(xùn)機(jī)制

第一、制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃。包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時間、考核培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。建立中層干部成長檔案，了解中層的學(xué)習(xí)需求；成立園內(nèi)中層園本培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)中層認(rèn)真填寫個人成長計(jì)劃書：組織中層進(jìn)行輪流專題學(xué)習(xí)宣講和學(xué)習(xí)心得交流會；開展中層工作個案分析的交流研討活動；進(jìn)行年度中層干部的群眾性測評和考核。

第二、建立系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制。要想“訓(xùn)練有素”，就得有訓(xùn)練，當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可進(jìn)入幼兒園的四階段培訓(xùn)方案之中，幫助其全面把握職位要求，改善工作方式，提升工作能力。第一階段是自我約束，不做不該做的事。如：園長決策后，需中層帶動教職員工去執(zhí)行，員工對決策有意見、發(fā)牢騷。這時，有的中層去迎合員工一起抱怨，做得不稱職。而有的中層，認(rèn)真聽取員工的想法，耐心細(xì)致地進(jìn)行疏導(dǎo)，并將員工的意見和思想波動反饋給園長，便于園長做下一步工作；第二階段中自我管理，做好應(yīng)該做的事――本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；第三階段是自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)做出更大的貢獻(xiàn)，從自我轉(zhuǎn)移到整個團(tuán)隊(duì)；第四階段是自我學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會。

(二)建立導(dǎo)師傳幫帶制度

為中層管理者配備導(dǎo)師，導(dǎo)師可由園長或直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，充當(dāng)好中層的指導(dǎo)員及教練員。日常要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒；引導(dǎo)中層以指導(dǎo)員、教練員、協(xié)調(diào)員及溝通員的身份分配工作，善于培養(yǎng)高素質(zhì)的員工；幫助中層分析每一件事務(wù)的處理方法和效果；認(rèn)真對待幼兒園文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在傳幫帶中逐步提高中層的管理技能。如：我園為提高英語教學(xué)質(zhì)量，設(shè)立英語組，選拔出了1名英語組長。這位有五年英語教齡的老師，感到擔(dān)子重、壓力大，擔(dān)心其他教師不服氣。主管領(lǐng)導(dǎo)幫她樹立“好兵需要好將帶”的管理思路，耐心指導(dǎo)她掌握管理技巧，在本組中幫其樹立威信，獲得成功感。在一次環(huán)境布置中，幼兒園將外樓墻的裝飾交給英語組，并參與全園環(huán)境布置評比，以鼓勵的方式發(fā)放獎金。活動后，主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)組長及時召開英語組會議，肯定工作，小結(jié)成績，提出改進(jìn)意見，最后由大家討論獎金的發(fā)放，英語組一致要求舉辦一個英語party，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就是在這次活動中提升了，組長體驗(yàn)到了成功。

另外，還可選用經(jīng)驗(yàn)豐富的現(xiàn)任中層管理者做有潛力員工的導(dǎo)師，通過日常輔導(dǎo)、下放職權(quán)、學(xué)習(xí)管理等方式，訓(xùn)練高素質(zhì)的中層”后備軍”。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時，可以及時上崗，確保幼兒園崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。

(三)參與決策，培養(yǎng)中層的綜合素質(zhì)

讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與幼兒園工作的決策，大項(xiàng)活動的組織、對外接待及業(yè)務(wù)往來，這樣既鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了人脈關(guān)系，同時也培養(yǎng)了中層的管理技能，為下一步成為幼兒園高層管理者打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如：員工的獎酬機(jī)制、園內(nèi)外的沖突協(xié)調(diào)等方面，鼓勵中層大膽提出自己的建議。學(xué)習(xí)分析和處理幼兒園內(nèi)外的高層決策問題，這一過程本身又促使中層管理者認(rèn)真細(xì)致地研究問題，并為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解幼兒園發(fā)展，增強(qiáng)對幼兒園的責(zé)任感。

篇6

【關(guān)鍵詞】疼痛管理；護(hù)士作用

2001年國際疼痛學(xué)會（InternationalAssociationfortheStudyofPain，IASP）對疼痛的定義是：疼痛是一種令人不快的感覺和情緒上的主觀感受，伴有現(xiàn)存的和潛在的組織損傷[1]。在臨床工作中，疼痛已成為繼體溫、脈搏、呼吸、血壓4大生命體征之后的第5生命體征[2]，并日益得到重視。

1疼痛管理的意義

1.1良好的疼痛管理有利于患者的預(yù)后

嚴(yán)重的急性疼痛，如術(shù)后、創(chuàng)傷后疼痛，可導(dǎo)致機(jī)體產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，引起脈搏、呼吸加快，血壓、血糖升高，氧耗量增加等，干擾內(nèi)環(huán)境的穩(wěn)定，延緩康復(fù)。為患者提供安全可靠、簡單易行的疼痛控制方案是醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任。有效的鎮(zhèn)痛是患者的迫切需求。

1.2良好的疼痛管理有利于提高患者的生活質(zhì)量

疼痛可以直接影響患者的日常生活，如睡眠、飲食、活動等，尤其是對癌癥患者，疼痛可以引發(fā)或加劇癌癥患者的抑郁、焦慮、失眠等癥狀，是影響生活質(zhì)量的首要因素。因此，應(yīng)該采取積極的態(tài)度為患者控制疼痛。

2護(hù)士在疼痛管理中的角色職能

2.1護(hù)士是患者疼痛狀態(tài)的主要評估者[3]

護(hù)士每天24h守護(hù)在患者身邊，往往最先了解患者疼痛的各種不適癥狀。護(hù)士在與患者交流的過程中，通過語言溝通和觀察患者的面容、體態(tài)、各項(xiàng)生命體征等客觀表現(xiàn)，判斷疼痛是否存在，以及疼痛的部位、性質(zhì)、程度并制定相應(yīng)的護(hù)理措施。對于正在接受疼痛治療的患者，護(hù)士還有責(zé)任觀察止痛效果，有無不良反應(yīng)，根據(jù)實(shí)際情況決定是否報(bào)告醫(yī)師。

2.2護(hù)士是止痛措施的具體落實(shí)者[3]

很多止痛措施是由護(hù)士完成的，因此護(hù)士的基礎(chǔ)知識、觀察能力和技術(shù)水平都直接影響著疼痛控制的效果。護(hù)士除了要執(zhí)行有關(guān)醫(yī)囑，按時給予止痛藥物外，有時還要根據(jù)具體情況決定是否給予止痛劑[3]。此外，護(hù)士還可在自己的職權(quán)范圍內(nèi)運(yùn)用一些非藥物的方法，如冷敷、熱敷、按摩、活動肢體、呼吸調(diào)整、分散注意力等，為患者減輕疼痛，減少或替代其對止痛藥物的需求[4]。

2.3護(hù)士是其他專業(yè)人員的協(xié)作者[3]

疼痛管理是多學(xué)科協(xié)作的過程，臨床醫(yī)生、麻醉醫(yī)生、護(hù)士、心理治療師、理療師等都是這個多學(xué)科團(tuán)隊(duì)的成員。護(hù)士是患者生理、心理、社會健康的看護(hù)者，在疼痛管理中，與其他醫(yī)務(wù)人員密切合作，為患者提供合適的服務(wù)。護(hù)士參與疼痛治療方案的制定，護(hù)士的病情觀察為治療方案制定的合理性和個體化提供了可靠的依據(jù)。

2.4護(hù)士是疼痛患者及家屬的教育者和指導(dǎo)者[3]

護(hù)士是患者及家屬健康宣教的主要實(shí)施者。美國《癌癥疼痛治療臨床實(shí)踐指南》中指出：“在治療計(jì)劃中，應(yīng)包括對患者和家屬進(jìn)行疼痛治療方面的教育?！?/p>

3展望

在我國臨床工作中有關(guān)疼痛管理方面的研究較少，缺乏相關(guān)的觀念、知識、技術(shù)和方法，以致大部分患者的疼痛得不到有效的緩解。因此，加強(qiáng)疼痛管理的教育與培訓(xùn)非常重要。

3.1將疼痛管理納入護(hù)理教育

我國的疼痛管理剛剛起步，正在步入專業(yè)化軌道。疼痛管理是一門新知識，疼痛知識的普及乃當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)將疼痛管理知識正式列入課程教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)疼痛相關(guān)知識學(xué)習(xí)，包括疼痛治療學(xué)、護(hù)理學(xué)、心理學(xué)等，以提高醫(yī)護(hù)人員疼痛管理的整體水平。

3.2在臨床中開設(shè)繼續(xù)教育項(xiàng)目

繼續(xù)深入開展疼痛管理培訓(xùn)，可采用病例分析、小組討論、概念辨析、理論講授與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合等方式，有針對性地解決護(hù)理人員存在的困惑，并增加培訓(xùn)后的效果反饋與檢驗(yàn)，從根本上提高護(hù)理人員疼痛管理知識掌握程度及臨床實(shí)踐能力。

3.3在臨床實(shí)踐中培養(yǎng)適于中國的疼痛?？谱o(hù)士

在歐美等發(fā)展國家，疼痛?？谱o(hù)士在疼痛管理中起著主導(dǎo)、協(xié)調(diào)、實(shí)施和培訓(xùn)等重要作用[5]。國外疼痛?？谱o(hù)士在培養(yǎng)模式、資格認(rèn)證、角色職能的發(fā)揮等方面有幾十年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但國外的文化背景、教育制度、醫(yī)療制度、護(hù)理人力資源以及人員素質(zhì)等都與我國有很大差異。目前，我國還沒有較高機(jī)構(gòu)認(rèn)可疼痛專科護(hù)士。我國疼痛專科護(hù)士的培養(yǎng)可在借鑒他人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從國情出發(fā)，啟動疼痛?？谱o(hù)士的培養(yǎng)、認(rèn)證和使用等相關(guān)工作。隨著我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展和衛(wèi)生保健事業(yè)對護(hù)理專業(yè)的要求，形成系統(tǒng)規(guī)范的疼痛專科護(hù)士培養(yǎng)體系是必然的趨勢。

參考文獻(xiàn)

[1]CleveLV，BossertEA，SavedraMC.Scientificinquiry：cancerpaininchildren：theselectionofamodeltoguideresearch[J].JournalforSpecialistsinPediatricNursing，2002，7（4）：163-165.

[2]MerbothMK，BarnasonS.Managingpain：thefifthvitalsign[J].NursClinNorthAm，2000，35（2）：375-383.

[3]趙繼軍.疼痛護(hù)理學(xué)[M].北京：人民軍醫(yī)出版社，2002：8-9.

篇7

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；設(shè)備管理；有效措施

改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，取得了豐碩的成果。市場經(jīng)濟(jì)也越來越活躍，促進(jìn)著企業(yè)的快速發(fā)展。在這種環(huán)境下，企業(yè)管理的要求也在逐步的提高。企業(yè)設(shè)備管理是企業(yè)長足發(fā)展的基石，只有充分認(rèn)清當(dāng)下的社會環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境，做好企業(yè)設(shè)備管理工作，采取積極有效地措施改變不足，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化，信息化的發(fā)展?；诖?，本文對現(xiàn)代企業(yè)設(shè)備管理展開詳細(xì)分析。

1設(shè)備管理的概念及任務(wù)

1．1設(shè)備管理的概念

企業(yè)設(shè)備管理就是對企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備在使用過程中的管理，組織和控制。企業(yè)設(shè)備管理主要表現(xiàn)在兩個方面:設(shè)備的物理運(yùn)動狀態(tài)和設(shè)備價值狀態(tài)。設(shè)備的物理運(yùn)動狀態(tài)體現(xiàn)在設(shè)備的選型、驗(yàn)收、組裝、調(diào)試、使用、維護(hù)等幾個方面。設(shè)備的價值狀態(tài)表現(xiàn)在設(shè)備選購的資金投入，使用過程中的維護(hù)費(fèi)用以及設(shè)備折舊的費(fèi)用等。所以，企業(yè)設(shè)備的管理把主要精力放在這兩點(diǎn)即可。企業(yè)設(shè)備管理在物理運(yùn)行狀態(tài)層面，要做好設(shè)備正常運(yùn)行的準(zhǔn)備工作，不間斷的查看維護(hù)設(shè)備，定期保養(yǎng)設(shè)備。利用先進(jìn)的技術(shù)手段保障設(shè)備的正常運(yùn)行及后續(xù)事故處理。這樣做好企業(yè)設(shè)備的保障工作，才能充分發(fā)揮設(shè)備的功能，提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

1．2設(shè)備管理的任務(wù)

企業(yè)設(shè)備管理的任務(wù)就是保障生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)行，做好維護(hù)工作，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展做好物質(zhì)技術(shù)保障，發(fā)揮設(shè)備的效能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。針對企業(yè)設(shè)備管理工作，首先，要做好設(shè)備管理的準(zhǔn)備工作，安裝調(diào)試完畢之后，跟蹤觀察設(shè)備的運(yùn)行狀態(tài)，以保障設(shè)備正常運(yùn)行，及時做好維修工作。其次，根據(jù)設(shè)備的物理運(yùn)行狀態(tài)，合理的調(diào)整各個部件的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)節(jié)能增產(chǎn)的效果。同時，設(shè)備管理要注重設(shè)備的選型采購，盡可能的選擇高質(zhì)量的，價格合理的產(chǎn)品，從而為企業(yè)節(jié)約成本。

2現(xiàn)代企業(yè)設(shè)備管理問題

2．1設(shè)備管理意識薄弱

企業(yè)設(shè)備管理是一項(xiàng)長期的工作，如果設(shè)備管理意識淡薄，就會造成企業(yè)設(shè)備運(yùn)行的問題，降低生產(chǎn)效率。目前，設(shè)備的技術(shù)手段不斷提高，出現(xiàn)了許多無人值守自動化的設(shè)備，這種設(shè)備的出現(xiàn)，會使企業(yè)放松對設(shè)備的實(shí)時管理，長期的依賴于自動化設(shè)備，不對生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行及時的維護(hù)和保養(yǎng)，利用錯誤的管理觀念和管理手段，往往會對生產(chǎn)設(shè)備造成極大的傷害，最終會為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

2．2設(shè)備管理制度欠完善

企業(yè)設(shè)備管理的好壞取決于企業(yè)的設(shè)備管理機(jī)制能否有效地為設(shè)備管理服務(wù)。積極有效地設(shè)備管理機(jī)制能夠?yàn)樵O(shè)備的正常運(yùn)行提供保障。但是，國內(nèi)大多數(shù)的中小企業(yè)設(shè)備管理機(jī)制混亂復(fù)雜，不健全的管理機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)的設(shè)備管理工作。企業(yè)設(shè)備管理不健全，權(quán)責(zé)不明確等問題都會對設(shè)備管理工作造成影響。管理制度的混亂還會導(dǎo)致各個環(huán)節(jié)的管理運(yùn)行無據(jù)可依、運(yùn)行不暢，這樣就嚴(yán)重影響了設(shè)備運(yùn)行的效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2．3人員綜合素質(zhì)不高

當(dāng)前社會環(huán)境下，我國企業(yè)大部分員工的素質(zhì)還是相對較低，只有專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人員才能夠真正掌握各項(xiàng)工作或者生產(chǎn)工具的運(yùn)行。工作人員的素質(zhì)不高也是企業(yè)發(fā)展受阻的一個原因。由于自身能力問題，很難掌握高精尖的科技手段，這樣在設(shè)備的使用、維護(hù)過程中就會出現(xiàn)許多問題，而這些問題又不能及時的解決，就會降低設(shè)備的運(yùn)行效率。如果，不能有效地提高工作人員在相關(guān)領(lǐng)域的技能水平，就很難適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

3現(xiàn)代企業(yè)設(shè)備管理有效措施

3．1增強(qiáng)設(shè)備管理意識

隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷推進(jìn)，我國企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展也逐漸向現(xiàn)代化、高科技的領(lǐng)域邁進(jìn)。企業(yè)設(shè)備管理所需要的管理觀念及技術(shù)手段也需要不斷地改善。企業(yè)設(shè)備管理可以保留傳統(tǒng)的積極有效的管理方式，但一定要去除不利的因素，同時，也要主動地尋找接納先進(jìn)的設(shè)備管理技術(shù)，改變設(shè)備管理觀念，提高設(shè)備管理意識。只有提高企業(yè)設(shè)備管理意識，才能讓企業(yè)各層級的工作人員充分的重視企業(yè)設(shè)備管理的重要作用。建立有效的管理機(jī)制并加強(qiáng)宣導(dǎo)，可以慢慢地培養(yǎng)人員的設(shè)備管理意識，樹立正確的設(shè)備管理觀念。還要加強(qiáng)對員工的設(shè)備管理培訓(xùn)，讓員工掌握相關(guān)的技能，在應(yīng)對設(shè)備運(yùn)行突況時，能夠及時做出調(diào)整，盡量減少企業(yè)損失。這種方式可以發(fā)揮設(shè)備管理的指導(dǎo)作用，提高企業(yè)的綜合能力。

3．2完善設(shè)備管理制度

建立健全完善的企業(yè)設(shè)備管理機(jī)制，并要求每一位員工貫徹執(zhí)行。第一，所有的設(shè)備進(jìn)行歸檔備案，做好統(tǒng)計(jì)工作，并對設(shè)備運(yùn)行的狀態(tài)及維護(hù)工作做好記錄。第二，建立監(jiān)督機(jī)制，設(shè)備的使用及維護(hù)都責(zé)任到人，彼此之間可以互相監(jiān)督工作是否到位，保障設(shè)備的正常運(yùn)行。第三，建立完善設(shè)備故障搶修機(jī)制。系統(tǒng)的搶修機(jī)制需要對設(shè)備的情況深入了解，需要搶修人員的技能過硬，然后根據(jù)搶修流程及時采取措施，這樣才能保障設(shè)備及時排除故障，重新投入運(yùn)行狀態(tài)。第四，建立權(quán)責(zé)明確的管理制度，將設(shè)備管理負(fù)責(zé)到人，設(shè)備的所有狀態(tài)都由該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，同時可以根據(jù)設(shè)備情況考核該負(fù)責(zé)人的工作。第五，建立檢修制度，并做好檢修的統(tǒng)計(jì)工作。根據(jù)設(shè)備實(shí)際情況，安排專門的技術(shù)人員對設(shè)備情況進(jìn)行判斷，并給出處理方案，并嚴(yán)格按照方案執(zhí)行，另外該方案制作人也要對該設(shè)備的維修負(fù)責(zé)。

3．3加強(qiáng)設(shè)備管理人才培訓(xùn)

設(shè)備的使用和管理最終都是由工作人員控制的，設(shè)備管理需要管理人員具有高素質(zhì)，高技能，所以必須要加強(qiáng)管理人才培訓(xùn)。首先，管理人員的培訓(xùn)要幫助他們樹立正確的管理觀念，提高設(shè)備管理意識。其次，加強(qiáng)相關(guān)人員的技術(shù)能力的培訓(xùn)，盡可能的掌握先進(jìn)的技術(shù)來及時處理設(shè)備的問題。同時，企業(yè)需要一套先進(jìn)的設(shè)備管理培訓(xùn)機(jī)制，在系統(tǒng)的指導(dǎo)管理人員及工作人員的綜合素質(zhì)的前提下，提高專業(yè)領(lǐng)域的直接解決問題的能力。這樣才能夠提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

4結(jié)語

總之，做好設(shè)備管理工作，保障設(shè)備正常運(yùn)行，避免設(shè)備事故的發(fā)生，才能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。因此，必須要加強(qiáng)對企業(yè)設(shè)備管理的重視，為企業(yè)的發(fā)展提供長久的動力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］翟莉．規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)設(shè)備管理的措施分析［J］．商場現(xiàn)代化，2014(32):73～74．

［2］王力君．現(xiàn)代企業(yè)設(shè)備管理模式探討［J］．企業(yè)改革與管理，2015(07):24～25．

篇8

關(guān)鍵詞: 高校學(xué)生 員工援助計(jì)劃 EAP 心理援助 培養(yǎng)方案

1.員工援助計(jì)劃(EAP)概述

1.1員工援助計(jì)劃(EAP)的定義

員工援助計(jì)劃(Employee Assistance Programs,簡稱EAP),是美國19世紀(jì)70年代以來在企業(yè)界所推行的一種福利方案,以幫助員工解決酗酒、身心健康、家庭、經(jīng)濟(jì)與職業(yè)發(fā)展等方面問題。從學(xué)科分類上來說,可謂是心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科理論知識的交叉集成。就本質(zhì)而言,EAP以應(yīng)用心理學(xué)為技術(shù)支撐,最終的落腳點(diǎn)為管理學(xué)。

EAP的中文翻譯有許多種,如臺灣和香港地區(qū)習(xí)慣將之翻譯為員工協(xié)助方案,內(nèi)地相對習(xí)慣稱之為員工援助計(jì)劃、員工幫助計(jì)劃。對于EAP的定義,國內(nèi)外還沒有達(dá)成統(tǒng)一共識,未形成權(quán)威的界定標(biāo)準(zhǔn),眾多國內(nèi)外專業(yè)人士根據(jù)各自的理解對EAP進(jìn)行了不同闡述。特別是我國EAP的領(lǐng)軍人張西超博士,他根據(jù)員工援助計(jì)劃在我國具體的操作實(shí)際指出:EAP是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項(xiàng)目;通過專業(yè)人員對組織的診斷和建議,以及對員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn),旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍,解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,以及提高員工在組織中的工作績效。

1.2員工援助計(jì)劃(EAP)的發(fā)展

員工援助計(jì)劃(EAP)最早起源于美國,最初是針對工人在工作場所酗酒問題擬定的一個戒酒計(jì)劃。通過70多年的發(fā)展,其服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)對象也在不斷豐富完善。EAP是目前員工壓力管理、情緒控制和心理危機(jī)干預(yù)的一個行之有效的方法,在美國應(yīng)用得最為廣泛?？v觀EAP的發(fā)展歷程,EAP的發(fā)展分成七個階段,即EAP產(chǎn)生的原始萌芽期、EAP發(fā)展的萌芽期、EAP的初步發(fā)展期、EAP的快速成長期、EAP的發(fā)展成熟期、EAP的發(fā)展瓶頸期和EAP的未來展望期?，F(xiàn)在越來越多的EAP服務(wù)項(xiàng)目陸續(xù)在國內(nèi)公司涌現(xiàn),EAP也由初期的以福利服務(wù)及員工輔導(dǎo)為重點(diǎn),演變?yōu)槿嫱暾腅AP方案。近年來,越來越多的人開始接觸到一種新的EAP形式,即員工提升計(jì)劃(Employee Enhancement Program,EEP),在不久的將來,它可能取代EAP。

2.高校學(xué)生教育管理中實(shí)施員工援助計(jì)劃(EAP)的原因分析

目前各高校在校生人數(shù)少則數(shù)千,多則十幾萬,學(xué)生人數(shù)比擴(kuò)招前翻了幾番。近年,“90后”年輕人群體也到了大學(xué)適齡年齡,逐漸成為了大學(xué)校園的生力軍,他們出生在改革開放后,成長于祖國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、科技高速進(jìn)步期,受到了多元文化的沖擊。學(xué)生數(shù)量的增多和學(xué)生結(jié)構(gòu)的變化要求高校學(xué)生教育管理在新形勢下必須創(chuàng)新管理手段。

我在廈門大學(xué)做過一個關(guān)于學(xué)生家教服務(wù)時壓力、情緒和心理狀況的調(diào)查研究,問卷的第二、三、四部分主要是針對大學(xué)生在平時學(xué)習(xí)、工作和生活交往中的心理情緒反應(yīng)和目前大學(xué)生需要得到何種性質(zhì)的幫助而設(shè)計(jì)的。本次調(diào)查發(fā)放問卷500份,回收有效問卷486份,問卷回收有效率為93.6%。

根據(jù)問卷第二部分結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示:“經(jīng)常感到疲勞”,選擇同意和非常同意的分別占28%和2%;“有頭疼、氣悶、耳鳴等身體不適的情形發(fā)生”,選擇同意的占12%;“胃口不好”選擇同意和非常同意的分別占8%和2%;“容易煩惱和激動”選擇同意的占24%;“感到自己的精力下降,活動減慢”選擇同意和非常同意的分別占20%和2%;“感到孤獨(dú)與苦悶”選擇同意的占10%;“業(yè)余愛好興趣下降”選擇同意的占18%;“與人交往興趣下降”選擇同意的占16%;“焦慮和情緒低落”選擇同意的占26%;“平常上課學(xué)習(xí)注意力不如以前集中”選擇同意和非常同意的分別占30%和6%;“對自己目前的狀況不滿意”選擇同意的占16%。如下圖1所示:

圖1 大學(xué)生壓力、情緒和心理狀況調(diào)查

根據(jù)問卷第三部分結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示:有78%的學(xué)生曾經(jīng)做過心理輔導(dǎo)或參加過學(xué)校的心理健康講座;有48%的學(xué)生希望學(xué)校定期開展學(xué)生心理危機(jī)干預(yù)相關(guān)活動;有78%的學(xué)生希望學(xué)校提供解決學(xué)生學(xué)習(xí)生活壓力的心理援助;有86%的學(xué)生希望學(xué)校能提供全面的個人發(fā)展計(jì)劃,包括個體訓(xùn)練、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、管理訓(xùn)練、健康教育課程、相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn);有84%的學(xué)生表示,當(dāng)有學(xué)生因工作學(xué)習(xí)壓力產(chǎn)生精神焦慮去找心理老師或醫(yī)生時,表示支持。如下圖2所示:

圖2 希望學(xué)校提供相關(guān)援助調(diào)查

根據(jù)問卷第四部分的提問,關(guān)于“你認(rèn)為最需要的服務(wù)”選項(xiàng),有32%的學(xué)生選擇個體和團(tuán)體專業(yè)咨詢;有10%的學(xué)生選擇個人職業(yè)生涯規(guī)劃;有26%的學(xué)生選擇獎學(xué)金;有22%的學(xué)生選擇管理能力培訓(xùn);有10%的學(xué)生選擇素質(zhì)拓展訓(xùn)練。如下圖3所示:

圖3 你認(rèn)為最需要的服務(wù)

這次調(diào)查雖然是針對家教服務(wù)學(xué)生進(jìn)行的,但從部分選項(xiàng)和學(xué)生的回答中不難看出正處于青春成長期的大學(xué)生們,雖然身體特征已和成年人無異,但心智還不成熟。一方面他們擁有熱情、積極處世的態(tài)度和快速行動的能力,另一方面他們易煩惱、激動和焦慮,情緒波動大,許多大學(xué)生對自己未來事業(yè)發(fā)展的期望值很高,并把這些期望衍射到學(xué)校,希望能從學(xué)校習(xí)得更多除了大學(xué)學(xué)業(yè)課程和實(shí)踐學(xué)習(xí)之外的能力。目前,許多高校提出了大學(xué)生素質(zhì)教育,有的學(xué)校已在這方面按規(guī)劃進(jìn)行探索式運(yùn)作,我們把員工援助計(jì)劃引入到高校學(xué)生教育管理中來,不但創(chuàng)新了EAP服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)對象,而且為高校大學(xué)生素質(zhì)拓展教育提供了一個理論參考和實(shí)踐方法。

3.EAP在高校實(shí)施面臨的問題

EAP在我國興起不到十年,國內(nèi)從事相關(guān)工作的人員不多,可供參考的理論和實(shí)踐案例不多?，F(xiàn)有的EAP成功案例或培訓(xùn)心得都是在一些國有大型企業(yè)進(jìn)行的,到目前為止沒有在高校學(xué)生教育管理中實(shí)施EAP的記錄和相關(guān)文章發(fā)表,這在EAP內(nèi)容上加大了其實(shí)施的難度。我們現(xiàn)在雖然確定了EAP服務(wù)的對象,但是方案內(nèi)容如何選定、實(shí)施人員如何選擇、評價標(biāo)準(zhǔn)如何確定都是目前所面臨的困難。面對廣大學(xué)生的需求、國外現(xiàn)成的理論及國內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐成功案例,EAP究竟能否成為高校學(xué)生教育管理中的試金石,戰(zhàn)勝國內(nèi)匱乏的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和高校學(xué)生管理這一未知領(lǐng)域這兩只攔路虎,是目前EAP在高校實(shí)施中面臨的難題。

4.EAP在學(xué)生教育管理中的運(yùn)用

4.1學(xué)生特殊群體團(tuán)體輔導(dǎo)成長訓(xùn)練

特殊群體在高校廣泛存在,在某些環(huán)境中,他們可能與常人表現(xiàn)無異,但在一些特定場合他們或多或少表現(xiàn)出一些具有表征性的心理困惑或心理障礙。在總結(jié)以往帶學(xué)生經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,筆者先后在部分高校進(jìn)行過二十余場學(xué)生特殊群體團(tuán)體輔導(dǎo)活動,收效甚好,過程成果在一些經(jīng)驗(yàn)交流會中,也受到同行的認(rèn)可和好評。把學(xué)生特殊群體團(tuán)體輔導(dǎo)作為EAP在高校學(xué)生教育管理中的一個內(nèi)容,成本低、收效好,學(xué)生易接受。下面就開展的部分特殊群體團(tuán)體輔導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行介紹。

4.1.1家庭經(jīng)濟(jì)困難群體團(tuán)體輔導(dǎo)

主題:發(fā)現(xiàn)偉大的你――大學(xué)生自我提升訓(xùn)練營。

目標(biāo):了解自我、接受自我、熱愛生活、自信自強(qiáng)。

對象:在每個班級自愿報(bào)名基礎(chǔ)上選取參與者。

時間:共4次,每次3小時。

過程:相逢是首歌――團(tuán)體成員相識,建立團(tuán)隊(duì)凝聚力和信任感,闡明團(tuán)體契約,練習(xí)人際交往技巧(相識接龍、無家可歸、盲行);感恩的心――引導(dǎo)成員認(rèn)識和接納自我,用感恩的態(tài)度去認(rèn)識和接納身邊的人和環(huán)境(同舟共濟(jì)、我的素描、感恩人世間、手語、感恩的心);貧窮貴公子――引導(dǎo)成員懷著感恩的心認(rèn)識和接納貧困,了解優(yōu)勢,提高信心(行為放大鏡、感恩貧困、我的百寶箱);美麗心情――學(xué)習(xí)踐悟理性療法,改變不合理認(rèn)知,培養(yǎng)積極的理性認(rèn)知方式(午睡起來做午操、理情訓(xùn)練);瀟灑走一回――提高成員應(yīng)對壓力的能力和時間管理的能力(成長三步曲、互相按摩、壓力管理訓(xùn)練);花樣年華――引導(dǎo)成員思考和規(guī)劃未來,樂觀地面對分離(十年后的我、紅色轟炸)。

4.1.2壓力管理團(tuán)體輔導(dǎo)

主題:給自己一個輕松――大學(xué)生壓力管理訓(xùn)練營。

目標(biāo):處理危機(jī)、體味生活,勇于面對。

對象:學(xué)習(xí)生活、工作壓力大群體。

時間:共3次,每次3小時。

過程:見到你真高興――團(tuán)體成員相識,建立團(tuán)隊(duì)凝聚力和信任感,闡明團(tuán)體契約,練習(xí)人際交往技巧(交朋友、松樹大樹、放大鏡);感受孤獨(dú)――設(shè)定場景,引導(dǎo)成員感受孤獨(dú),用感性的態(tài)度來表達(dá)感受(一元五角、圍圈);拉幫派――引導(dǎo)成員說出心里話,得到周圍成員的幫助,發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢,提高信心(八人小組、三個主題、目標(biāo)話題探討);我們小組爭先進(jìn)――頭腦轟炸,提供盡可能多的建議,舒緩心情,發(fā)散思維(車水馬龍、行為訓(xùn)練);瀟灑走一回――提高成員應(yīng)對壓力的能力和時間管理的能力(成長三步曲、互相按摩、壓力管理訓(xùn)練);花樣年華――引導(dǎo)成員思考和規(guī)劃未來,樂觀地面對分離。

4.1.3情緒管理團(tuán)體輔導(dǎo)

主題:心靈馭手訓(xùn)練營。

目標(biāo):增進(jìn)對自己情緒的覺察,了解非理性想法對情緒的影響,學(xué)習(xí)修正非理性想法,了解自己情緒的來源,學(xué)習(xí)管理自己的情緒。

對象:情緒異?；后w。

時間:共2次,每次3小時。

過程:有緣千里――認(rèn)識團(tuán)體、了解和澄清期望、團(tuán)體規(guī)范(HELLO伙伴、真情相約);情緒氣象站――提高團(tuán)體凝聚力及成員參與度,檢視平時的情緒與反應(yīng)(情緒氣象站);秘密大會串――引導(dǎo)深入覺察自己的情緒,讓成員了解情緒產(chǎn)生受認(rèn)知影響(秘密大會串);心靈加油站――檢測平時處理情緒的方法,學(xué)習(xí)合理宣泄情緒(心靈迷宮、可憐的小貓);美麗人生――回顧團(tuán)體過程,整理團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)及心得,彼此交流,回顧與收獲(愛的反饋、團(tuán)體評鑒、珍重再見)。

4.2管理能力訓(xùn)練

管理能力培訓(xùn)作為EAP項(xiàng)目內(nèi)容的另一個重要組成部分,是在大量學(xué)生調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析和面談總結(jié)后選擇實(shí)施的。我走訪福建沿海城市部分管理咨詢公司,參考他們能為企業(yè)提供的各種管理培訓(xùn)方案內(nèi)容,同時選擇一些成功的員工管理培訓(xùn)方案。結(jié)合當(dāng)今大學(xué)生的特點(diǎn),我準(zhǔn)備在所帶班級學(xué)生中組織實(shí)施,根據(jù)實(shí)施效果再進(jìn)行方案修訂,同時完善評估標(biāo)準(zhǔn)。

擬實(shí)施的管理能力訓(xùn)練包括領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力訓(xùn)練、溝通能力訓(xùn)練、激勵能力訓(xùn)練、問題解決能力訓(xùn)練、創(chuàng)新能力訓(xùn)練六個模塊。每個模塊有不同的訓(xùn)練內(nèi)容,比如領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練模塊就包括角色認(rèn)知、目標(biāo)管理、用人管理、激勵管理、溝通管理訓(xùn)練等十一個模塊;團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力訓(xùn)練包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)信任、團(tuán)隊(duì)溝通等九個模塊;溝通能力訓(xùn)練包括溝通方式、提高表達(dá)能力、提高發(fā)問能力、提高傾聽能力訓(xùn)練、提高與上級溝通能力訓(xùn)練、提高與下屬溝通能力訓(xùn)練等八個模塊;激勵能力訓(xùn)練包括目標(biāo)激勵、潛能激勵、行為激勵、感情激勵、逆境激烈、自我激勵訓(xùn)練等七個模塊;問題解決能力訓(xùn)練包括分析能力、溝通能力訓(xùn)練等五個模塊;創(chuàng)新能力訓(xùn)練包括邏輯思考、逆向思維、創(chuàng)新方法應(yīng)用、學(xué)習(xí)創(chuàng)新訓(xùn)練等八個模塊。這些管理能力培訓(xùn)模塊內(nèi)容豐富,具體操作實(shí)施簡單、易懂,以管理游戲的形式模擬實(shí)際場景,選定時間、地點(diǎn),固定參與人員,事前精心準(zhǔn)備好各項(xiàng)實(shí)施步驟和方案預(yù)案,并由專人組織實(shí)施。這項(xiàng)工作成本低廉、便于操作。

5.結(jié)語

EAP的內(nèi)容十分豐富,在高校學(xué)生教育管理中EAP還可以表現(xiàn)為個體親情交流咨詢、社會人群生活援助、感恩父母活動、個人危機(jī)感疏導(dǎo)等。EAP在目前的應(yīng)用范圍只是冰山一角,作為組織進(jìn)行壓力管理、個人素質(zhì)提升訓(xùn)練的一個高效而系統(tǒng)的工具,EAP逐漸走進(jìn)了企業(yè)管理者和管理學(xué)、心理學(xué)界專家們的視野。在高校學(xué)生教育管理中植入EAP,其內(nèi)容豐富,其中有許多模擬場景、心理游戲、管理訓(xùn)練,學(xué)生容易接受、學(xué)習(xí)和掌握。我們給出了部分EAP服務(wù)的具體操作和實(shí)施步驟,一方面為EAP實(shí)踐的改進(jìn)提供了有力補(bǔ)充,另一方面也為廣大高校學(xué)生工作者提供了一個學(xué)生心理調(diào)節(jié)和素質(zhì)訓(xùn)練的新方案。

參考文獻(xiàn):

[1]時雨,羅躍嘉,徐敏,時堪.基于組織危機(jī)管理的員工援助計(jì)劃[J].寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(人文科學(xué)版),2008.7.

[2]張西超.員工幫助計(jì)劃――中國EAP的理論與實(shí)踐[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2006.

篇9

【關(guān)鍵詞】深化；石油企業(yè)；員工；培訓(xùn)；思路

員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的資源，也是企業(yè)在市場競爭中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、開拓營銷、戰(zhàn)勝對手并獲取利潤的關(guān)鍵因素。特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭，誰擁有了一流的員工，誰就在市場競爭的經(jīng)營活動中占據(jù)了先機(jī)。然而，員工的技能、素質(zhì)、品德等綜合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，離不開可持續(xù)的培訓(xùn)。從某種意義上說，一流員工的綜合能力就是通過一步一步的全方位培訓(xùn)培養(yǎng)出來的。因此，如何在市場經(jīng)濟(jì)不斷深入的條件下深化企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，不僅僅關(guān)系到培訓(xùn)工作的全面發(fā)展，也是提升企業(yè)素質(zhì)的重要課題。

一、石油企業(yè)培訓(xùn)工作的特點(diǎn)

石油企業(yè)屬于采掘業(yè)，工作對象在地下，點(diǎn)多線長面廣，是集多工種、多專業(yè)、多技術(shù)和高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益于一身的特殊行業(yè)。同時，由于石油是國家重要的戰(zhàn)略資源，石油企業(yè)自然又受到了國家高度的管理和控制，與市場經(jīng)濟(jì)中的其他行業(yè)相比，帶有一定的特殊性。石油企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了培訓(xùn)工作的特殊性。

1、培訓(xùn)工作以自我培訓(xùn)為主。目前，石油企業(yè)的培訓(xùn)工作主要是圍繞企業(yè)發(fā)展和技術(shù)需求，采取自我培訓(xùn)的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并為此建立了一套內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)師資和培訓(xùn)方案。培訓(xùn)工作也是根據(jù)石油企業(yè)的忙閑程度來決定培訓(xùn)的具體時間，自我培訓(xùn)的封閉性是石油企業(yè)培訓(xùn)工作的主要特點(diǎn)。

2、培訓(xùn)的核心內(nèi)容是專業(yè)技能。專業(yè)技能是體現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)和能力的重要指標(biāo)，也是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)方向。石油企業(yè)屬于高技術(shù)行業(yè)，涉及到的專業(yè)技術(shù)、技能領(lǐng)域科技含量高，很多知識具前沿性，如三次采油技術(shù)、非常規(guī)石油開采技術(shù)等，在國際上都屬于一流的科技水平。如果培訓(xùn)工作跟不上，員工專業(yè)技能上不去，就會直接影響到石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。重視專業(yè)技能培訓(xùn)是石油企業(yè)培訓(xùn)工作重要特點(diǎn)。

3、培訓(xùn)管理多頭負(fù)責(zé)。對于操作類員工，由人力資源部門負(fù)責(zé)，包括方案的制訂、培訓(xùn)的數(shù)量、效果和考核，核心點(diǎn)是取證，如崗位取證、從業(yè)取證，并據(jù)此進(jìn)行薪酬定位。管理類員工由干部部門負(fù)責(zé)，包括員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、崗位交流和能力水平測試，采取的主要培訓(xùn)方式是講座、研討和撰寫論文等方式，把企業(yè)管理與個人創(chuàng)新結(jié)合起來。分工負(fù)責(zé)是石油企業(yè)培訓(xùn)工作的第三個特點(diǎn)。

二、當(dāng)前石油企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題

1、培訓(xùn)工作定位不足。培訓(xùn)工作本身就是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性、前瞻性和創(chuàng)新性的工作，必須走到時展的前面，這樣才能培訓(xùn)出為企業(yè)未來發(fā)展提供專業(yè)技能的一流員工。但從目前的情況看，培訓(xùn)工作定位沒有放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，培訓(xùn)管理部門只是為了完成培訓(xùn)量化任務(wù)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以創(chuàng)收為目標(biāo)，培訓(xùn)學(xué)員以混過關(guān)為目的，沒有把培訓(xùn)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識結(jié)合起來，不同程度地存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)識不足，參訓(xùn)學(xué)員壓力不大的情況。認(rèn)識上的低標(biāo)準(zhǔn)使培訓(xùn)定位上不去。

2、培訓(xùn)產(chǎn)品研發(fā)不足。在培訓(xùn)產(chǎn)品的研發(fā)上，由于思想不夠解放，理念不夠開闊，把培訓(xùn)的產(chǎn)品僅僅定位在技能培訓(xùn)上，沒有根據(jù)企業(yè)管理需求和社會環(huán)境變化研發(fā)出員工道德培訓(xùn)、責(zé)任培訓(xùn)、忠誠培訓(xùn)和跨專業(yè)培訓(xùn)等新型產(chǎn)品。特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步等因素對員工的思想影響越來越大，如在人才流動方面，普遍存在“水往低處流，人往高處走”的現(xiàn)象。一些員工公然道出誰出的錢高就跳槽，一年中有的能連續(xù)三級跳，無視企業(yè)的精心栽培和幫助，更沒有服務(wù)和忠誠企業(yè)的思想理念和境界。在這種新形勢下，企業(yè)對員工的要求不僅僅是專業(yè)技能，還需要員工對企業(yè)的職責(zé)、經(jīng)營、文化、營銷和社會責(zé)任有一個全面地認(rèn)識和了解。從這個意義上說，僅僅是培訓(xùn)出了一流的員工專業(yè)技能而沒有培訓(xùn)出對企業(yè)具有高度忠誠的有社會責(zé)任感的員工，不能不說是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作的一大缺失，也是當(dāng)前培訓(xùn)產(chǎn)品不能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展需求的重要表現(xiàn)。

3、培訓(xùn)投入力量不足。師資力量直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的效果。從石油企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況看，師資力量主要來自三個方面：一是直接從高校畢業(yè)分配來的學(xué)生，比重約為20%；二是大學(xué)畢業(yè)生分配到企業(yè)工作10年左右走向教師崗位的，約占50%；三是通過后期學(xué)習(xí)，取得學(xué)歷后從技術(shù)工人崗位上調(diào)到教學(xué)崗位上的人員約占30%。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)看，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的約為20%，中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的占80%。從人均培訓(xùn)平均指標(biāo)看，每萬名員工所擁有的專業(yè)培訓(xùn)教師不足1人，每名員工支付的年平均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足500元。根據(jù)國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他們在員工培訓(xùn)方面的投入占到了人力資源支出的8%--12%，而我國企業(yè)只有2.5%，石油企業(yè)高一點(diǎn)，也僅僅不到3%。培訓(xùn)教師的職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)評比方面，也沒有優(yōu)惠政策而言。對培訓(xùn)出來的優(yōu)秀人才，也沒有得到很好地使用，使培訓(xùn)的效果沒有全部的反映出來，歸根到底是投入不足。

三、深化石油企業(yè)培訓(xùn)工作的基本思路

1、提升培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略高度。培訓(xùn)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要舉措，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺失的一環(huán)，必須要用科學(xué)發(fā)展觀的思想，把培訓(xùn)工作置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。一是加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)工作的重要性，樹立人才是通過培訓(xùn)出來的思想理念，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重視、參訓(xùn)人員重視的氛圍。二是制訂培訓(xùn)戰(zhàn)略綱要，把培訓(xùn)工作融入到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，企業(yè)發(fā)展到哪一步，把培訓(xùn)工作推進(jìn)到哪一步，為企業(yè)打造出一支技術(shù)過硬、能力超凡、道德高尚、忠誠可靠的員工隊(duì)伍。

2、研發(fā)新型培訓(xùn)產(chǎn)品。管理創(chuàng)新和與時俱進(jìn)是企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步永恒的主題，也是深化培訓(xùn)工作的重要體現(xiàn)。在做好專業(yè)技能培訓(xùn)這塊大蛋糕的同時，必須開展新型的培訓(xùn)產(chǎn)品研發(fā)。一是針對當(dāng)前社會風(fēng)氣對員工影響力加大的現(xiàn)實(shí)情況，培訓(xùn)管理部門要根據(jù)企業(yè)文化、社會責(zé)任、安全意識等，開發(fā)出職業(yè)道德培訓(xùn)、思想品德培訓(xùn)、忠誠企業(yè)培訓(xùn)、和諧管理培訓(xùn)等產(chǎn)品，既要圍繞專業(yè)技能培訓(xùn)主線，同時又不拘于專業(yè)技能方面，這樣既提升了員工的專業(yè)技能，同時又提升了員工的思想、品德、社會責(zé)任等綜合能力素質(zhì)。二是研發(fā)橫向培訓(xùn)產(chǎn)品。目前的培訓(xùn)產(chǎn)品主要是縱向式的。對于行政部門，由辦公機(jī)構(gòu)組織制訂該系統(tǒng)進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，交培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施；對于財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)組織制訂培訓(xùn)綱要，交培訓(xùn)部門實(shí)施；對于生產(chǎn)部門，由生產(chǎn)管理系統(tǒng)組織培訓(xùn)規(guī)劃，交培訓(xùn)部門實(shí)施。這些都是縱向式的培訓(xùn)產(chǎn)品。也就是說，這種培訓(xùn)的效果只是單純地強(qiáng)調(diào)了專業(yè)系列，忽視了企業(yè)管理的綜合效應(yīng)。應(yīng)當(dāng)推出政工部門經(jīng)營管理培訓(xùn)、生產(chǎn)部門成本管理培訓(xùn)、科技部門技術(shù)經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)員工內(nèi)部控制培訓(xùn)等橫行式的交叉培訓(xùn)產(chǎn)品，把列的培訓(xùn)與橫的培養(yǎng)有機(jī)地融合起來，既增加了培訓(xùn)產(chǎn)品的種類、模式，又?jǐn)U大了培訓(xùn)的內(nèi)容、生源，全面地提升培訓(xùn)效果，從不同層次滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

篇10

2016年是“十三五”規(guī)劃的開局之年，也是我國全面建成小康社會的關(guān)鍵之年。培訓(xùn)中心緊緊圍繞我局總體工作部署，以公司2016年普考、競賽和調(diào)考活動為契機(jī)，培養(yǎng)“現(xiàn)場實(shí)用型，急需型，創(chuàng)新型”人才思想為指導(dǎo)，本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則開展培訓(xùn)工作，全面提高各專業(yè)總體技術(shù)水平，打造一支思想過硬、技術(shù)精湛的職工隊(duì)伍。

年初，按照公司今年的培訓(xùn)工作要點(diǎn)部署，下發(fā)了全局培訓(xùn)工作要點(diǎn)，專業(yè)培訓(xùn)班計(jì)劃。截止六月底，全員培訓(xùn)率達(dá) 51.76 %，辦班 228次，培訓(xùn)量22441人.天。培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)投入127.5萬元，經(jīng)費(fèi)投入率 30.7 %。

一、2016年1-6月份主要培訓(xùn)工作

（一）精心組織、群策群力，全力以赴備戰(zhàn)公司2016年普考、競賽和調(diào)考工作。

1、為迎接公司2016 年普考、競賽和調(diào)考活動，進(jìn)一步提升我局相關(guān)專業(yè)人員的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、適應(yīng)現(xiàn)代電網(wǎng)運(yùn)營發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立了2016年普考、競賽和調(diào)考工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長和書記親自掛帥，分管局領(lǐng)導(dǎo)為主要成員，下設(shè)辦公室負(fù)責(zé)普考、競賽和調(diào)考的日常工作。普考、競賽工作在公司層面和局層面分別組織實(shí)施，兩個層面各有側(cè)重，互為補(bǔ)充，協(xié)同配合，普考、競賽和調(diào)考培訓(xùn)工作涉及專業(yè)全員覆蓋，重點(diǎn)突出。

普考競賽專業(yè)分別為：輸電線路高壓帶電檢修、配電帶電檢修、高壓試驗(yàn)、油務(wù)化驗(yàn)、繼電保護(hù)、業(yè)擴(kuò)報(bào)裝、電能計(jì)量現(xiàn)場校驗(yàn)、調(diào)度運(yùn)行、調(diào)度自動化和通信傳輸十個專業(yè)。根據(jù)普考競賽要求和專業(yè)情況制定了我局詳細(xì)的培訓(xùn)方案。先后數(shù)次召開會議具體布置落實(shí)參考單位培訓(xùn)方案，確定參考人員名單。征集了各參考單位的培訓(xùn)需求與建議。普考工作首次將四個分局涉及專業(yè)的人員一并納入考試范圍，給普考工作增加了難度。培訓(xùn)中心總體管理控制，對各專業(yè)普考人員分別進(jìn)行了一摸、二摸階段性培訓(xùn)測試，通過測試成績比較分析，提出下一階段培訓(xùn)的目標(biāo)與方向。十一個參考單位自主協(xié)調(diào)組織集訓(xùn)，充分調(diào)動了各參考單位的積極性、主動性。目前，各參考單位普考集訓(xùn)工作全面展開。期間各參考單位有計(jì)劃的安排各專業(yè)教練進(jìn)行講解和指導(dǎo)。培訓(xùn)中心及時督導(dǎo)，對各參考單位集訓(xùn)過程中出現(xiàn)的困難（包括集訓(xùn)地點(diǎn)的選定、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的確定、結(jié)算的流程等等）逐一解決。分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人與公司人資部多次溝通，請教普考各專業(yè)細(xì)節(jié)問題，給各專業(yè)參考人員明確方向，與此同時，對各專業(yè)外派工作逐步推開。培訓(xùn)中心統(tǒng)管，各專工分別定向聯(lián)系，做好普考結(jié)束后下一階段抽考競賽的銜接工作，把我局普考工作的重視程度滲透到每一位參考員工的思想中。使此項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)了主線明晰，階段管控，分層組織、協(xié)調(diào)，克服了工作主線長，容易懈怠的弊端。

2、積極準(zhǔn)備，多措并舉，計(jì)量專業(yè)、輸電帶電專業(yè)競賽成績顯著。

接到輸電線路高壓帶電檢修、電能計(jì)量現(xiàn)場校驗(yàn)專業(yè)競賽通知后，局領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)中心、計(jì)量中心、輸電處相關(guān)人員全身心的投入到公司技能競賽中，選拔參加自治區(qū)技能競賽選手，精心組織，專業(yè)處室密切配合，按照自治區(qū)專業(yè)競賽的內(nèi)容和規(guī)則要求組織訓(xùn)練工作。在短短一個月訓(xùn)練時間里，各級領(lǐng)導(dǎo)、工作人員傾注了大量的智慧和心血，在兩個專業(yè)的比賽中，計(jì)量專業(yè)取得了個人第三名、第四名、十五名，團(tuán)體第二名的好成績，輸電帶電專業(yè)取得了團(tuán)體第三名的好成績。

（二） 注重專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高技能人才。

1、 加大外派人員的培訓(xùn)力度，強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營人員、管理人員的業(yè)務(wù)技能。

局領(lǐng)導(dǎo)高度重視提升我局職工專業(yè)技能水平，上半年加大了外派各專業(yè)人員的培訓(xùn)力度。根據(jù)目前生產(chǎn)目標(biāo)需求，結(jié)合春查工作情況及今年公司普考專業(yè)，分別送出電能計(jì)量、繼電保護(hù)、高壓試驗(yàn)專業(yè)50人到國網(wǎng)冀南石家莊基地進(jìn)行實(shí)操演練培訓(xùn)；送出輸電帶電專業(yè)10人到冀北帶電培訓(xùn)基地理論實(shí)操訓(xùn)練。派出企業(yè)管理培訓(xùn)班32人三批次到區(qū)外學(xué)習(xí)培訓(xùn)，派出配電帶電專業(yè)人員11人到北京學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

安排參加了公司在電力培訓(xùn)中心組織的為期一年農(nóng)電人員30人的培訓(xùn)；安排變電運(yùn)行、高壓試驗(yàn)、用電檢查專業(yè)人員20人進(jìn)行為期三個月培訓(xùn)；安排營業(yè)抄核收專業(yè)6人進(jìn)行為期六個月的培訓(xùn)；安排調(diào)度自動化、繼電保護(hù)專業(yè)5人進(jìn)行為期十天以內(nèi)的培訓(xùn)。

為加強(qiáng)我局管理人員管理水平，3月份送出一批中層干部50人到浙江大學(xué)進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，以提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。局領(lǐng)導(dǎo)親自監(jiān)督管理，受訓(xùn)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，態(tài)度端正，培訓(xùn)效果顯著。

針對外派培訓(xùn)人員存在管理中的不足，對每期外派學(xué)員在學(xué)習(xí)期末考核學(xué)習(xí)效果。局培訓(xùn)中心對承接培訓(xùn)的單位提出具體要求，對培訓(xùn)授課內(nèi)容、課件、老師、課時等進(jìn)行把關(guān)審定，分管副總對重要的外培班要進(jìn)行把關(guān)，培訓(xùn)過程中加強(qiáng)了對培訓(xùn)紀(jì)律效果的跟蹤監(jiān)督，培訓(xùn)人員的效果結(jié)論，作為培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷的考核依據(jù)。大大提升了外派培訓(xùn)工作的實(shí)效。

2、 加強(qiáng)班站長綜合素質(zhì)培養(yǎng)；開展班組建設(shè)管理知識講座。

上半年我局舉辦了一期班組建設(shè)和管理培訓(xùn)班。這是結(jié)合新形勢下電力系統(tǒng)的工作特點(diǎn)，抓培訓(xùn)，增素質(zhì)，強(qiáng)合力，著力培養(yǎng)造就一支品德好、作風(fēng)硬、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、善創(chuàng)新的職工隊(duì)伍，全面提升班組管理和服務(wù)水平。此次培訓(xùn)，得到了局領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，特邀請成永亮教授為我們授課。培養(yǎng)班組長現(xiàn)場管理能力，積累豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。全局200多人聆聽了講座。

3、結(jié)合傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，充分發(fā)揮“師帶徒”培訓(xùn)功效。

進(jìn)一步深入推進(jìn)開展基層單位“師帶徒”活動的。根據(jù)各單位人員情況，嚴(yán)格審查新簽師徒合同，批準(zhǔn)簽訂各基層單位106對師徒，實(shí)現(xiàn)新參加工作人員、轉(zhuǎn)崗人員、初級崗位職工全覆蓋。對2015年師帶徒培訓(xùn)合同進(jìn)行整理，加大對“師帶徒”培訓(xùn)工作考核力度，并按管理辦法實(shí)施，考核結(jié)對的師徒。此項(xiàng)工作的開展，為我局近年來新入局人員選擇合適的師傅進(jìn)行培訓(xùn)，使之盡快適應(yīng)本崗工作的要求，盡快學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)技能搭建了平臺。

4、加大對新入職員工的培訓(xùn)力度，避免專業(yè)技術(shù)人員斷檔現(xiàn)象。

今年我局陸續(xù)對新分配入局人員45人，從企業(yè)文化與職業(yè)道德修養(yǎng)、企業(yè)安全規(guī)程、變電基礎(chǔ)知識、職業(yè)心理素質(zhì)、電力法規(guī)政策方面進(jìn)行了為期10天的培訓(xùn)。培養(yǎng)新員工遵法守規(guī)、愛崗敬業(yè)的道德情操，讓新員工盡快走向崗位接受專業(yè)實(shí)操的訓(xùn)練，避免專業(yè)技術(shù)人員水平斷檔現(xiàn)象。

（三）其他培訓(xùn)方面完成的工作。

1、送出變電運(yùn)行專業(yè)人員41人參加了電力培訓(xùn)中心舉辦的220KV、110KV仿真證取證復(fù)證培訓(xùn)。解決變電運(yùn)行職工上崗取證問題。

2、 上半年安排我局各基層單位共164人參加了電工證取證培訓(xùn)工作。解決一線職工取證上崗問題。

3、完善培訓(xùn)制度工作。按照局標(biāo)準(zhǔn)化管理制度要求，對現(xiàn)有中心崗位內(nèi)容修訂、規(guī)范整理，制定出新的培訓(xùn)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)。對職工教育培訓(xùn)教育制度匯編中的文件進(jìn)行整理，加強(qiáng)對現(xiàn)有政策的執(zhí)行和管理，修訂了外派培訓(xùn)考核管理辦法，對基層單位日常培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)加大考核力度，加強(qiáng)對培訓(xùn)人員工作業(yè)績的考核力度。為及時配合培訓(xùn)工作的變化提供了制度保障。

4、 電教室維修改造項(xiàng)目簽報(bào)填寫審批完成。并列入局技改項(xiàng)目審批報(bào)告已轉(zhuǎn)交局生技處。為提升培訓(xùn)環(huán)境創(chuàng)造有利條件。

5、學(xué)歷教育方面。按時安排華北電力大學(xué)函授站的課程和講課老師的吃、住、行，及2016年本科畢業(yè)生33人進(jìn)行了畢業(yè)答辯、畢業(yè)生登記表、評語填寫等后續(xù)收尾工作，圓滿完成函授站教學(xué)任務(wù)。

（四）存在的問題

1、公司普考、競賽工作貫穿全年三個季度，尤其今年布置的專業(yè)較多，上半年舉辦的青工培訓(xùn)班也比較多，和春查預(yù)試、大修、技改工作有沖突，工學(xué)矛盾突出，造成職工有不良情緒。

二、2016年下半年工作安排

1、按照集團(tuán)公司普考、調(diào)考活動的部署，以及公司技能競賽要求和規(guī)則，精心組織，周密安排，根據(jù)我局各專業(yè)比賽實(shí)際情況合理有效安排培訓(xùn)。針對普考、競賽專業(yè)，制定合理的外派培訓(xùn)計(jì)劃，安排好抽考人員、競賽人員的外派培訓(xùn)工作。借以提高專業(yè)人員業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，在公司競賽中取得好成績。

2、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，預(yù)計(jì)下半年送出一批中層干部到浙江大學(xué)進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。