導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理系統(tǒng)的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract： This paper discusses the necessity and importance of human resources management in project construction which is among the nine knowledge fields project management. There are also some personal experience and lessons learned.

關(guān)鍵詞： B2B2C；人力資源管理；項(xiàng)目；項(xiàng)目經(jīng)理；IT；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

Key words： B2B2C；human resource management；project；project manager；IT；team building

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0167-02

0 引言

B2B2C是某知名運(yùn)營商網(wǎng)上商城的多商戶平臺，該商務(wù)平臺復(fù)雜度較高，而且由于該運(yùn)營商還要求和其之前建設(shè)的部分原有系統(tǒng)數(shù)據(jù)互聯(lián)互通這更增加了建設(shè)難度。做為建設(shè)方的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，筆者在項(xiàng)目的人力資源管理過程中，科學(xué)的運(yùn)用項(xiàng)目人力資源管理的理論知識，并結(jié)合筆者的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，將人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)重點(diǎn)的工作來抓。注重在項(xiàng)目建設(shè)過程中發(fā)揮每一個人員的作用，讓項(xiàng)目的所有相關(guān)人員能夠在可控狀態(tài)下有條不紊的開展項(xiàng)目的實(shí)施活動。采取“以人為本”的指導(dǎo)思想，通過做好項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)及團(tuán)隊(duì)管理等系列的工作，創(chuàng)造了項(xiàng)目組內(nèi)的和諧環(huán)境，使得項(xiàng)目進(jìn)展順利，保證了項(xiàng)目的工期、成本及質(zhì)量，受到建設(shè)方的高度評價。

1 項(xiàng)目概述

受單位委派，筆者擔(dān)任某知名運(yùn)營商B2B2C電子商務(wù)平臺建設(shè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。該大型B2B2C電子商務(wù)平臺建設(shè)投資近700余萬，其中平臺軟件研發(fā)項(xiàng)目投入資金470余萬，硬件設(shè)備采購?fù)度胭Y金240余萬，由于項(xiàng)目部署在建設(shè)方機(jī)房，且建設(shè)方機(jī)房已具備基本部署條件，所以該項(xiàng)目建設(shè)范圍不含機(jī)房建設(shè)部分。該項(xiàng)目首先聯(lián)合相關(guān)方組成項(xiàng)目組，項(xiàng)目組人員32人歷時10個月完成了該平臺的建設(shè)工作。由于該項(xiàng)目涉及到建設(shè)方代表、設(shè)備供應(yīng)商、商業(yè)現(xiàn)貨軟件平臺供應(yīng)商等多方，而且在項(xiàng)目實(shí)施過程中，該項(xiàng)目是一個復(fù)雜度高，涉及面較廣，實(shí)施周期長的擁有較高難度的項(xiàng)目。尤其在軟件項(xiàng)目研發(fā)中遭遇多次建設(shè)方需求變更，工期又很難相應(yīng)增加，經(jīng)過反復(fù)的研究和仔細(xì)的推證通過合理調(diào)配人員最終在預(yù)定工期下順利通過了建設(shè)方系統(tǒng)驗(yàn)收。下面筆者就本項(xiàng)目中人力資源管理知識的實(shí)際應(yīng)用來談一點(diǎn)心得和體會。

2 人力資源計(jì)劃編制

筆者通過繪制職責(zé)分派矩陣圖對人員進(jìn)行了具體的崗位的職責(zé)分配和描述，將本項(xiàng)目的人員配備管理計(jì)劃形成文檔。為了方便溝通，辦公采取集體辦公的模式，使工作更加高效快捷。為了發(fā)揮項(xiàng)目組成員的主觀能動性和工作的積極性，筆者經(jīng)過請示公司領(lǐng)導(dǎo)在原有績效考核的基礎(chǔ)上爭取了部分額外獎勵機(jī)制，除此之外筆者還邀請合作方人員全程跟蹤開發(fā)過程，對項(xiàng)目進(jìn)行各階段驗(yàn)收。

另外在制定計(jì)劃的時候還筆者還充分考慮了相關(guān)人員的進(jìn)入與退出項(xiàng)目的時間。在項(xiàng)目的早期，以項(xiàng)目經(jīng)理和需求分析工程師為主，他們主要進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進(jìn)入設(shè)計(jì)階段后，以軟件架構(gòu)師和軟件設(shè)計(jì)師的工作為主。編程階段則以設(shè)計(jì)人員、編程人員和測試人員為主。在系統(tǒng)部署和試運(yùn)行階段則以系統(tǒng)工程師和售后工程師為主。在整個項(xiàng)目過程中，項(xiàng)目的質(zhì)量保證工程師、配置管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續(xù)著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還其所分屬的部門，以減少人員的等待損耗。

計(jì)劃也不是一次性的工作，要在工作進(jìn)行中不斷調(diào)整計(jì)劃。而且各個階段的計(jì)劃都要經(jīng)過評審。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的思維管理思想應(yīng)該是機(jī)動的而不是固定的。

3 組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

在制定了人力資源計(jì)劃后，筆者便開始著手組建開發(fā)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)要求，本項(xiàng)目的人力資源需求包括：一名項(xiàng)目經(jīng)理、六名需求分析工程師、四名設(shè)計(jì)工程師、十名編程工程師，兩名配置人員兼質(zhì)量管理人員，兩名硬件工程師、兩名系統(tǒng)工程師、一名UI美工、四名測試工程師。由于該項(xiàng)目中最復(fù)雜的也是難度最大的是在軟件研發(fā)過程中，因?yàn)檐浖邪l(fā)過程中客戶方需求的變更是難以避免的，而公司又面臨新人較多，人員專業(yè)及學(xué)歷層次參差不齊等實(shí)際問題，由此項(xiàng)目組人員是否對項(xiàng)目基本情況有全面認(rèn)識以及如何掌握成員個人基本能力情況成為迫在眉睫要解決的問題，因此筆者在確定項(xiàng)目組人選前，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下在組織級的項(xiàng)目資源庫中挑選了超出計(jì)劃范圍的技術(shù)人員，進(jìn)行了為期一周的項(xiàng)目相關(guān)技術(shù)、管理以及公司相應(yīng)規(guī)章制度的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，經(jīng)過考核，筆者基本掌握了項(xiàng)目組相關(guān)人員的個人能力素質(zhì)情況。由此很快選定了合格的項(xiàng)目組人員，這些人員的選取不僅需要考察其具備相應(yīng)的技術(shù)知識情況，還需要考量其個人性格，價值觀，協(xié)作溝通能力，自我學(xué)習(xí)能力等方方面面。

筆者在進(jìn)行此項(xiàng)工作過程中，首先針對本項(xiàng)目組成員的知識技能進(jìn)行了評估。盡力考慮項(xiàng)目成員的技能情況和性格特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上為他們分配正確的工作。同時還考慮了項(xiàng)目成員的工作興趣和職業(yè)發(fā)展意愿，盡量發(fā)揮項(xiàng)目成員的特長，讓每個人從事自己適合自己的工作崗位。

4 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)

團(tuán)隊(duì)計(jì)劃編制再完美組建團(tuán)隊(duì)再合理在實(shí)際工作中整個團(tuán)隊(duì)還是會經(jīng)歷形成期，振蕩期，正規(guī)期和表現(xiàn)期。尤其像本文介紹的項(xiàng)目突況，能夠合理安排人員在規(guī)定時間內(nèi)完成項(xiàng)目對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來說是相當(dāng)大的考驗(yàn)。筆者深知這次項(xiàng)目成功對公司利益的影響不僅只是收到合作方投資，更是以后鋪展全國試點(diǎn)的籌碼。于是經(jīng)請示公司領(lǐng)導(dǎo)從筆者的項(xiàng)目獎勵資金中劃出一部分，作為給項(xiàng)目中貢獻(xiàn)較大的部分優(yōu)秀人員的附加獎金，并且通過部分權(quán)利下放，如項(xiàng)目中員工加班期間餐費(fèi)、打車費(fèi)等，極大提高了項(xiàng)目組人員工作的積極性。有獎就有罰，績效考核當(dāng)然也必不可少，對工作效率低下經(jīng)過溝通和培訓(xùn)依然沒有改善的采取扣除小組績效工資的辦法。這樣做即防止有些人工作拖沓也增加了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

5 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

團(tuán)隊(duì)組建完成具體采取什么樣的方式來提高工作效率，筆者認(rèn)為在一定程度上要依靠項(xiàng)目經(jīng)理和同事之間的個人關(guān)系。筆者性格開朗，平時也比較注重和同事溝通，自己知道的知識經(jīng)常會拿出來和大家分享，所以取得了同事的認(rèn)同和信任。在接到這次項(xiàng)目變動后，許多同事主動提出加班。項(xiàng)目開工會上大家都表現(xiàn)出高昂的斗志，這些都加強(qiáng)了筆者對項(xiàng)目成功的信心。團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，人與人之間免不了發(fā)生沖突。IT行業(yè)是智力密集型工作，每個工程師都有自己的編程習(xí)慣。而且開發(fā)負(fù)責(zé)人多數(shù)只能在技術(shù)層面給予指導(dǎo)，在管理下屬方面有所欠缺。程序員在寫代碼的方法上產(chǎn)生沖突，爭吵不休，這時候，筆者注重通過日常的觀察、私下談心、每周列會制、娛樂活動、聚會等方式來捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，盡可能的滿足他們的需求，并把項(xiàng)目目標(biāo)與成員的需求結(jié)合起來，幫助成員樹立共同的奮斗目標(biāo)，讓項(xiàng)目成員都能做到勁往一處使，使得團(tuán)隊(duì)的努力形成合力。當(dāng)然除了協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)情緒，關(guān)系外，技術(shù)水平的和諧調(diào)配在團(tuán)隊(duì)管理中也非常重要。在第一次周例會上暴露出一些問題，原本交給李某某的接口模塊開發(fā)未按計(jì)劃完成。聽過他的匯報(bào)，結(jié)合其他渠道了解到的信息，筆者分析他對各系統(tǒng)間接口模塊部分的程序編寫掌握的還不是很熟練，總是怕出錯，因此效率很低?？紤]到人員利用效率決定把技術(shù)全面的王某某與李某某進(jìn)行工作對調(diào)，讓李某某負(fù)責(zé)其較為熟練的表單匯總計(jì)算部分程序開發(fā)。在后期的周例中會沒有再發(fā)生類似的事情，所有工作按計(jì)劃穩(wěn)步向前推進(jìn)。

6 總結(jié)

項(xiàng)目最終如期通過系統(tǒng)測試和驗(yàn)收，在放松的同時回顧了項(xiàng)目進(jìn)行過程，深深的感覺到人力資源管理在項(xiàng)目實(shí)施過程中起到的重要作用，它是一個包括計(jì)劃、組建、建設(shè)、管理到解散的整個生命周期的管理。一個項(xiàng)目的成功與否，人是占主觀能動作用的，在IT項(xiàng)目中這一點(diǎn)尤為重要。現(xiàn)在越發(fā)對人力資源管理感興趣，希望能在以后的工作中總結(jié)更多有用的經(jīng)驗(yàn)來和大家一起分享。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國慶.中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)[M].

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；信息化

近年來，隨著醫(yī)改的不斷深入，在醫(yī)院管理工作中人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，同時，信息化的浪潮已經(jīng)影響到醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域。人力資源管理信息化使醫(yī)務(wù)工作者和工作人員從復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作和考勤管理中解脫出來，節(jié)省了不必要的人力資源，減輕了工作人員的勞動強(qiáng)度，提高了醫(yī)療效率和醫(yī)療質(zhì)量。本文主要介紹了人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容以及醫(yī)院人力資源信息化管理的優(yōu)勢。

一、 醫(yī)院人力資源管理信息化的重要性

人力資源信息化系統(tǒng)是醫(yī)院信息化的重要方面，是一種管理工具。醫(yī)院建立人力資源管理系統(tǒng)，為未來提供了決策支持，管理者能夠比較準(zhǔn)確地掌握人力資源狀況。人力資源部門可以利用人力資源管理系統(tǒng)對人力資源信息進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)、分類，并產(chǎn)生定期報(bào)告，例如報(bào)酬系統(tǒng)的激勵效果、員工考核情況、工資分布情況、學(xué)歷分布情況、員工年齡等。簡潔的人力資源管理報(bào)告，便于醫(yī)院管理層了解人力資源管理狀況，提高了人力資源管理效率。

二、 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容

醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)主要包括數(shù)據(jù)交換、報(bào)表設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)合同、工資管理、人事考勤管理等。

（一） 工資管理

根據(jù)員工的類型不同定義不同的薪資，每一種薪資含有不同的適用規(guī)則、計(jì)算公式、薪資項(xiàng)目。提供對月工資數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)工資等工資項(xiàng)目的批量調(diào)整。提供多種分析圖表和薪資報(bào)表，例如部門匯總表、工資匯總表、工資條、工資表等。依據(jù)國家的薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)稅規(guī)則和五險(xiǎn)一金計(jì)算公式、基數(shù)、繳納比例。

工資管理功能模塊具有如下特點(diǎn)：可以適應(yīng)多種變化的薪金制度，例如薪金的項(xiàng)目可以自由設(shè)置、每次發(fā)薪可以制作多個工資套、一個月多次發(fā)薪等，滿足了當(dāng)前人力資源工作發(fā)展需求，節(jié)省了人力，提高了工資發(fā)放的快速性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)了薪金自動計(jì)算。

（二）人事考勤管理

人事考勤管理是考核員工的獎懲、福利、工資的重要指標(biāo)，是人事管理的重要組成部分。隨著臨床管理工作的實(shí)際需要和現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，完善和建立人事考核管理體系，是醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院人事考勤管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含有四個模塊：系統(tǒng)管理、報(bào)表管理、統(tǒng)計(jì)查詢、基本功能。

1、系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理部分主要是起到系統(tǒng)維護(hù)作用。系統(tǒng)管理員在這個模塊給業(yè)務(wù)職能部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人賦予對工作人員進(jìn)行調(diào)換的權(quán)限；把考勤權(quán)限賦予各臨床科室的考勤人員。

2、報(bào)表管理

報(bào)表管理模塊主要包括以下內(nèi)容：各科室定編定員人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、全院人員名單統(tǒng)計(jì)表、崗位工資變動統(tǒng)計(jì)表、扣除各種補(bǔ)貼人員統(tǒng)計(jì)表、值夜班人員統(tǒng)計(jì)表、各科室出滿勤人員統(tǒng)計(jì)表、病事假人員統(tǒng)計(jì)表、匯總表、“節(jié)日”值班人員統(tǒng)計(jì)表、業(yè)余加班人員統(tǒng)計(jì)表。

報(bào)表管理模塊的功能主要特點(diǎn)：人事工作人員不再從事統(tǒng)計(jì)工作，有效地提高了工作效率；對薪酬的質(zhì)量提供了保障；每個月的統(tǒng)計(jì)匯總工作對人力資源部來說已不再是難事。

3、統(tǒng)計(jì)查詢

統(tǒng)計(jì)查詢模塊內(nèi)容主要包括五個部分：班次信息查詢、調(diào)換科室查詢、職工信息查詢、節(jié)日排班表查詢、值班表查詢。

統(tǒng)計(jì)查詢模塊的功能特點(diǎn)是：各科室各班次的時間安排；便于查詢職工科室調(diào)換情況；便于人事科查詢?nèi)藛T基本信息，例如高、中、初級職稱人數(shù)、男、女職工人數(shù)，出生年月、人員編號等；隨時打印、查詢臨床科室已上傳的節(jié)日安排和常規(guī)考勤情況。

4、基本功能

基本功能模塊主要包括的內(nèi)容有：節(jié)日排班表審核、節(jié)日排班表登記、節(jié)日日期設(shè)置、班次信息設(shè)置、職位基本信息（包括職工編號變更登記、職工調(diào)換科室登記、職工基本信息登記）、科室基本信息、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)登記（包括職稱、職務(wù)、政治面貌、性別、姓名等）、值班表設(shè)置、值班表審核、值班表登記。

基本功能模塊的功能特點(diǎn)：方便快捷地錄入人員信息；能夠方便掌握節(jié)假日全員人員在崗情況；方便對考勤的審核；減輕了考勤負(fù)擔(dān)，極大方便臨床科室，提高了工作效率。

三、 醫(yī)院人力資源管理信息化的優(yōu)勢

（一）提高了效率

醫(yī)院人力資源管理信息化使科室管理人員和工作人員勞動強(qiáng)度有所減輕，避免了不必要的重復(fù)勞動，提高了醫(yī)療效率和醫(yī)療質(zhì)量，減少了不必要的人力資源浪費(fèi)。

（二）及時性

信息化的建設(shè)方便了信息的存取，保證了信息的安全，能夠?qū)⑨t(yī)院分散的信息進(jìn)行整合。人力資源管理系統(tǒng)可以及時、快速統(tǒng)計(jì)出有用數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、有效地完成各項(xiàng)工作。

（三）為醫(yī)院的管理層提供決策參考

通過信息表象可以探索事物發(fā)展的趨勢和規(guī)律，能夠果斷進(jìn)行決策，把握良好的機(jī)遇。醫(yī)院管理者通過對員工人事具體信息、人員動態(tài)信息、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，可以快速全面地掌握有關(guān)信息，為工作計(jì)劃制定、工作績效評價、人員合理配置等管理提供重要依據(jù)。

（四）管理的規(guī)范化

醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)避免了數(shù)據(jù)傳輸過程中的錯亂、丟失、脫節(jié)，減少了工作中的漏、跑現(xiàn)象，為各部門提供了實(shí)時、準(zhǔn)確的信息，使各部門人員管理信息和人員考勤數(shù)據(jù)更加規(guī)范，規(guī)范了管理者的管理意識，規(guī)范了工作人員的工作制度，規(guī)范了醫(yī)院的工作流程，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的現(xiàn)代化管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹國棟，李雅杰.淺析我院人力資源管理信息化的建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技,2009(24).

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1.1人力資源管理概述

人力資源管理系統(tǒng)包括人事日常事務(wù)、薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對單位的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。

1.2人力資源信息化管理系統(tǒng)的作用

人力資源管理信息系統(tǒng)是應(yīng)用計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)格技術(shù)，結(jié)合科學(xué)的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門。而信息時代的興起，全球環(huán)境日新月異，各行各業(yè)無不面臨巨大挑戰(zhàn)，人才的競爭某種程度上決定企業(yè)的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發(fā)揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業(yè)經(jīng)營策略的整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的過程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門必須盡快采取對策，從管理理念、工作習(xí)慣等方面轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理，以適應(yīng)信息時代對人才需要的變化。

1.3人力資源管理的技術(shù)支持

由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們在人力資源管理實(shí)踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統(tǒng)，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)的功能。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，在靜態(tài)上人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容已日漸豐富，但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化的管理系統(tǒng)彌補(bǔ)了靜態(tài)的不足，更好地實(shí)現(xiàn)從區(qū)域人力資源管理者的系統(tǒng)到單位員工共有的動態(tài)轉(zhuǎn)變。由于人力資源信息化系統(tǒng)是一個技術(shù)要求比較高的系統(tǒng)，需要靠單位的技術(shù)人員來完成，所以，一般需要單位主管人員和技術(shù)人員相互配合，根據(jù)單位的具體情況，設(shè)計(jì)出與之相合的應(yīng)用系統(tǒng)，同時，不斷地根據(jù)單位的實(shí)際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。

2人力資源信息化管理的優(yōu)點(diǎn)

2.1加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息

單位開發(fā)或者引入人力資源管理系統(tǒng)，可以整合現(xiàn)有的管理資源，為其他管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)平臺。同時，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫，方便單位調(diào)取各種信息。

2.2加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力

在傳統(tǒng)管理模式下，員工考勤、工資計(jì)算、報(bào)表的統(tǒng)計(jì)等日常性事務(wù)，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯，而且能夠騰出有效時間，從事人力資源的考核、激勵工作的研究、實(shí)施，從而提高工作效率。

2.3減少失誤，設(shè)置信息提示，加強(qiáng)人性化管理

由于計(jì)算機(jī)能夠處理復(fù)雜的公式計(jì)算、表格處理、流程控制，不會因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時，在人力資源管理系統(tǒng)中，可以設(shè)置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到期提醒等各種工作當(dāng)中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強(qiáng)度，又可實(shí)現(xiàn)對員工的人性化管理。

3人力資源信息化管理的技術(shù)處理

3.1利用辦公自動化協(xié)同并推動人力資源管理信息化處理

人力管理操作人員通過業(yè)務(wù)技術(shù)的處理，管理人才信息，通過信息系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)輔助，并且通過操作人員的合適處理，在系統(tǒng)中利用計(jì)算機(jī)查找各類供參考的資料，并自動對數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據(jù)這些信息做出最恰當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

3.2提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息

人力資源管理信息化，對人才的招聘規(guī)劃、在線考試、培訓(xùn)管理、考勤信息等每個模塊都有獨(dú)立的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過各個數(shù)據(jù)的綜合分析，可以實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行公平性、合理性、有效性的考核目標(biāo)，從而精準(zhǔn)地為單位員工升職及加薪提供參考依據(jù)。

3.3協(xié)同人事檔案管理

通過建立詳細(xì)的人員檔案信息，對員工的合同信息、調(diào)職轉(zhuǎn)崗、工資獎懲等一系列信息，利用人事管理系統(tǒng)完成檔案的自動歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實(shí)時地對單位員工的組成結(jié)構(gòu)、崗位職位、人才分布等進(jìn)行查詢，使得業(yè)務(wù)管理與檔案管理進(jìn)行互動，同時，實(shí)時反映員工的業(yè)務(wù)狀態(tài)，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業(yè)務(wù)處理能力。

3.4數(shù)據(jù)輸入與輸出的科學(xué)化

數(shù)據(jù)的輸入與輸出是系統(tǒng)使用及性能的重要體現(xiàn)，達(dá)到合理便捷的數(shù)據(jù)輸入，系統(tǒng)采集足夠的信息資源，有效地?cái)?shù)據(jù)輸出，展現(xiàn)系統(tǒng)的處理結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的信息化目標(biāo)。這要求系統(tǒng)必須能夠?qū)崿F(xiàn)輸入的正確性、規(guī)范性、合理性和便利性，也保證輸出的數(shù)據(jù)豐富、便捷，具有人性化。

4人力資源信息化管理的注意事項(xiàng)

人力資源管理信息化建設(shè)不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結(jié)合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實(shí)施步驟，還要科學(xué)地細(xì)分到人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)過程中的每一步，對各個工作環(huán)節(jié)加以規(guī)劃。

4.1充分利用e-HR管理系統(tǒng)

所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式。實(shí)施這一新的程序系統(tǒng)需要考慮諸多因素，比如單位內(nèi)部原有的管理制度、員工的素質(zhì)、企業(yè)文化等內(nèi)部因素，以及外部大環(huán)境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。持續(xù)不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統(tǒng)本身和運(yùn)行的內(nèi)外部環(huán)境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。

4.2充分利用各類資源

單位應(yīng)當(dāng)充分利用內(nèi)外部資源。一方面，單位應(yīng)當(dāng)向人力資源管理信息化水平高的企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他人成熟的經(jīng)驗(yàn)，有效地實(shí)現(xiàn)信息共享。另一方面，單位需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)型組織模式。

4.3加強(qiáng)人力資源管理信息化的保密性

單位在人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)管理好相關(guān)信息，做好備份，預(yù)防緊急情況的處理。避免問題出現(xiàn)時倉促應(yīng)對，耽誤人力資源管理信息化的進(jìn)程。首先，數(shù)據(jù)保護(hù)的重要性。為了更好地保護(hù)數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)的安全，信息管理人員應(yīng)認(rèn)識數(shù)據(jù)庫安全的重要性，按照數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數(shù)據(jù)保護(hù)策略。數(shù)據(jù)庫主要的安全是數(shù)據(jù)庫的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪問控制、用戶認(rèn)證、審計(jì)跟蹤、數(shù)據(jù)加密等內(nèi)容。最后，設(shè)立用戶管理及權(quán)限控制功能。權(quán)限控制貫穿在整個系統(tǒng)運(yùn)行過程當(dāng)中，單位設(shè)立人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)限管理是非常必要的。因?yàn)閱T工的基本信息數(shù)據(jù)，包括考勤、工作考評等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。

總之，運(yùn)用現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)，很多工作都可以細(xì)化、量化，從而公平、公正地評估單位員工的實(shí)際情況，提高員工的滿意度。同時，運(yùn)用信息化管理工具，管理者可以從簡單的考核模式變?yōu)槎嘟嵌鹊暮饬吭u價，為單位人才的綜合考核發(fā)揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。

作者:楊莉 單位:重慶商報(bào)社

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合

中圖分類號：F241．3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術(shù)與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動，對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強(qiáng)依賴性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。

早在20世紀(jì)初，國外學(xué)術(shù)界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時間范 圍內(nèi)的人才市場、勞工法律等社會環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻(xiàn)述評

人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過 程”，即員工從企業(yè)中主動離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產(chǎn) 績效或組織績效，最后才影響財(cái)務(wù)績效和市場價格 績效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對員工離職和組織績效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標(biāo)沒有顯著影響?？梢?，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績效指 標(biāo)來研究。

人力資源管理對員工離職的影響許多專家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對雖工離職的負(fù)向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統(tǒng)來看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績考評、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機(jī)因子(主要包括業(yè)績 考核、按照業(yè)績支付報(bào)酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績效無顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績效的差別，因此企 業(yè)競爭優(yōu)勢主要依賴于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進(jìn)員工對 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu) 勢。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競爭 優(yōu)勢之源，能夠?qū)M織績效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業(yè)來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過人力資源管理系列方法來調(diào)節(jié)和控制員工離職。

(二)研究假設(shè)

不同企業(yè)人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵 與薪酬等企業(yè)所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對員工離職有顯著影響的 17個項(xiàng)目變量：測試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績考評，業(yè)績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對員工離職有顯著的負(fù)向影響。

人力資源管理對員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢。也就是說具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對人力資 源管理作為獲取競爭優(yōu)勢資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對員工離職有顯著 的負(fù)向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專門針對某一戰(zhàn)略的匹配對不斷變化的環(huán)境來 說也是不適當(dāng)?shù)摹榇?，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負(fù)向影響。

企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對企業(yè)的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時，表示企業(yè)對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個假設(shè)：

假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。

假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。

理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。

高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源及效度與信度分析 本文通過發(fā)放調(diào)查問卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問卷 內(nèi)容包括三個部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時間是2004年度，調(diào)查對 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個題項(xiàng)均具有鑒別度。

其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調(diào)查和抱怨解決兩個題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業(yè)績與薪酬、自主與參與、個人發(fā)展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。

最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷具有良好的信度。

五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析

(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析

首先對人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測試工具與離職率的相關(guān)性絕對值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對值均達(dá)到 0．5以上說明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對值分別為：業(yè)績評價0．343、業(yè)績付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對員工離職率影響。

研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。

為了進(jìn)一步說明人力資源管理實(shí)踐對員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績薪酬體系、自主決策參與、個人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點(diǎn)，說明業(yè)績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業(yè)績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，說明個 人發(fā)展空間因子的引入帶來了較大的變化，進(jìn)而表 明個人發(fā)展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。

從自變量對因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發(fā)展空間因子對離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508?？梢钥闯?，對離職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發(fā)展空間因子、 業(yè)績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。

(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析

HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析?；貧w分析結(jié)果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩(wěn)定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。

(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析

HRM整合程度應(yīng)用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型的關(guān)系采用單 因素方差分析來驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型配對關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。

運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。

(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析

對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補(bǔ)償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。

從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產(chǎn)生顯著影響。

為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。

六、結(jié)論

基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績薪酬體系因子(代表了業(yè)績付酬、薪資水平、業(yè)績 考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測性， 說明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)

篇5

關(guān)鍵詞　企業(yè)；人力資源；信息化；管理

前言

信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化，既是一個技術(shù)系統(tǒng)，又是一個管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開支，還可以增加企業(yè)利潤、提高員工的滿意度，是現(xiàn)代技術(shù)與企業(yè)業(yè)務(wù)的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術(shù)層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎(chǔ)、人員等方面也要進(jìn)行創(chuàng)新和完善。

一　企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題

(一)專業(yè)的人力資源管理人員匱乏。從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發(fā)與經(jīng)營。而人力資源管理是因外資企業(yè)的大量涌人而開始的，至今不過短短10余年時間。對企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專業(yè)出身的人力資源管理者也并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒有認(rèn)識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

(二)信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等多個方面。目前，企業(yè)人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及很少。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過70％的企業(yè)還沒有引人人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性、速度慢等。企業(yè)人力資源管理信息化最多的內(nèi)容依次是人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出廠商和軟件產(chǎn)品。人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開發(fā)都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發(fā)展歷程，但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會人力資源管理軟件真正價值的“初級階段”。目前，大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級等，他們不會也無力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場占有率而言．占有率最大的也不超過10％，企業(yè)大多以自我開發(fā)為主，比重占38.2％。

(四)缺乏足夠的資金支持。資金問題是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化面臨的普遍性問題。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是在實(shí)施以后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。一些規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，哪里還會考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設(shè)，至于購買人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品同樣也會面臨資金問題。首先，購買人力資源管理系統(tǒng)時成本會較高；其次，還要支付人員培訓(xùn)費(fèi)用、系統(tǒng)維護(hù)和升級費(fèi)用等，這對企業(yè)來說將會是一筆不菲的成本。

(五)人力資源管理者應(yīng)用it的能力不夠。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)(it)的能力提出了更高的要求。在對一千多企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，在已實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理it應(yīng)用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理應(yīng)用能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，這也就是說他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。由此可見，企業(yè)人力資源管理者it應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)。人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力不夠，會阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。

二　企業(yè)人力資源管理信息化構(gòu)建路徑

結(jié)合前文的分析，企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強(qiáng)以下幾方面的工作。

(一)注重信息化建設(shè)的“本土化”

從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)固然十分必要，但創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持按照“整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施”的原則，從企業(yè)的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實(shí)際問題，找準(zhǔn)切人點(diǎn)和突破口，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

(二)加強(qiáng)企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)

企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專業(yè)知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進(jìn)的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認(rèn)識人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強(qiáng)對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

(三)積極推進(jìn)人力資源管理體制和理念的革新

企業(yè)人力資源管理信息化不是簡單地用計(jì)算機(jī)代替手工勞動，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，對傳統(tǒng)的、不適合市場經(jīng)濟(jì)要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進(jìn)行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。

因此，對目前大多的企業(yè)而言，推進(jìn)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機(jī)制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動，相互促進(jìn)與支持，才能獲得真正意義上的成功。

篇6

摘要：文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八是工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低，手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對管理信息化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

二、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時及時，既節(jié)省了時間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用，使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)。

三、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。

參考文獻(xiàn)

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評論,2004(8)

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；戰(zhàn)略性；框架

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以及各個行業(yè)管制的放開，企業(yè)面臨著越來越激烈的全球范圍內(nèi)的競爭。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長與發(fā)展，就要在資本、市場等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競爭優(yōu)勢，從而在市場競爭中贏得先機(jī)。在這種資源約束的情況下，企業(yè)的各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價值，對于人力資源活動和人力資源部門來說也是如此人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評估。現(xiàn)代的人力資源管理體系強(qiáng)調(diào)通過妥善的激勵和約束機(jī)制，通過對員工的選、用、育、留進(jìn)行有效的管理，為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個十分寬松的工作氛圍和寬闊的發(fā)展空間，從而充分激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。然而，在我國不少企業(yè)對企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資和管理活動的價值不能正確認(rèn)識，仍將人力資源部門看作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的附屬品，是屬于輔助和支持部門，只會產(chǎn)生多余的活動和程序。人力資源的投入也被視為簡單的人工成本支出，而不會創(chuàng)造任何價值。在這種背景下，人力資源部門函待證明對人力資源的投資和管理在企業(yè)的價值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說明通過人力資源的管理活動是可以提高企業(yè)績效和競爭力的。因此，人力資源活動對企業(yè)績效到底有無貢獻(xiàn)，有多大的貢獻(xiàn)，這種影響或是貢獻(xiàn)是如何實(shí)現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理就是一種將企業(yè)與人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來的理論。該理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要資源；通過對人力資源的合理調(diào)配和管理，可以實(shí)現(xiàn)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動對企業(yè)目標(biāo)的直接支持和貢獻(xiàn)。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)

自上個世紀(jì)80年代以來，人力資源管理的研究領(lǐng)域有非常大的方向性轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，這種宏觀或戰(zhàn)略的導(dǎo)向，就是“戰(zhàn)略人力資源管理”。其中，一個最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。面對日益激烈的競爭環(huán)境，理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識到，只有戰(zhàn)略性地管理人力資源才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。與技術(shù)和資本等其他因素相比，人力資源創(chuàng)造的是一種更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而這種對人力資源的戰(zhàn)略性管理，要求在戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人力資源必須通過具體的規(guī)劃、政策和實(shí)踐，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，使組織具有持續(xù)的競爭力。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就隨著實(shí)踐的要求應(yīng)運(yùn)而生，其理論思想和實(shí)踐也迅速發(fā)展演變。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理研究的不同理論構(gòu)架的提出，反映了戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深入。但同時也表明了關(guān)于人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用機(jī)制并沒有形成統(tǒng)一的理論模型，也沒有找到直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)：從當(dāng)前的理論上看，人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系還是一種“黑箱”關(guān)系；從實(shí)踐的角度來看，人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效影響的中間變量和影響過程還沒有得到相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，尚沒有找到企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)經(jīng)營成果之間的因果關(guān)系。而這也是當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域研究者研究的重點(diǎn)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的概念與框架

戰(zhàn)略人力資源管理一般采用的定義：組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)導(dǎo)向的，其目標(biāo)為企業(yè)績效的最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這個系統(tǒng)中發(fā)揮作創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項(xiàng)活動如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分有利于形成組織的競爭優(yōu)勢，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢的資源。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競爭持續(xù)優(yōu)勢資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理為了強(qiáng)調(diào)單個的人力資源實(shí)踐容易被競爭對手學(xué)習(xí)和模仿，而由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。對不同的人力資源類型而言，我們應(yīng)該采取不同的人力資源管理系統(tǒng)，而不是單個的人力資源政策。因?yàn)樗衅髽I(yè)的人力資源管理政策一般而言都是向行業(yè)中績效最優(yōu)者學(xué)習(xí)，任何企業(yè)的單個人力資源管理實(shí)踐總是容易得到很多競爭者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統(tǒng)和模式對生產(chǎn)率的作用效果要大于所有這些單個人力資源作用效果之和。當(dāng)企業(yè)不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)以后，便具有了很強(qiáng)的模糊性、嵌入性和路徑依賴型，具有了成為核心資源的性質(zhì)。通過對人力資源戰(zhàn)略價值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應(yīng)該對應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型

戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強(qiáng)調(diào)靜態(tài)資源與動態(tài)管理過程的，由以下三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括組建員工隊(duì)伍與工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與參與、報(bào)酬與認(rèn)可、評價與溝通。這實(shí)質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實(shí)踐活動，同時又強(qiáng)調(diào)這些實(shí)踐活動與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實(shí)踐活動的匹配，即強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運(yùn)作所需的知識、技能和能力。這些知識、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標(biāo)。三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識和能力，而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿、認(rèn)知和感情。它是人力資源實(shí)踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用的結(jié)果，組織成員的知識、技能和能力只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創(chuàng)造價值。要使這種行為出現(xiàn)并持續(xù)，就必須構(gòu)建雇員與組織間良好的關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的組織公民意識，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各方面的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業(yè)戰(zhàn)略而實(shí)施人員管理，能促進(jìn)組織績效的提高，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。研究戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展有著重要意義。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究[D].廈門大學(xué)博士論文.2009

[2]劉善仕，周巧笑.高績效工作系統(tǒng)與績效關(guān)系研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2004，26（7）：19～23

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一、人力資源管理軟件市場現(xiàn)狀

HRM軟件市場成為2003年管理軟件市場的熱點(diǎn)之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場仍達(dá)0.81億元，較去年同期增長44.6％，如表1所示。

人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性越來越成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的，來自全球一體化的力量，如：信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

在1997年左右，中國市場首次出現(xiàn)人力資源概念，發(fā)展至今，形成了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)中國工商在冊的專業(yè)公司上千家，相應(yīng)的軟件公司也超過了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金在內(nèi)的諸多公司都極為看好中國的人力資源管理軟件市場。

賽迪顧問從功能上把人力資源管理軟件分為四類：薪資和福利計(jì)算程序、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、考勤管理程序和全面的人力資源管理系統(tǒng)。

從功能、價格、產(chǎn)品通用化等多種因素來考慮，賽迪顧問認(rèn)為，國內(nèi)流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件和相對高端的，包括基本人事數(shù)據(jù)管理、績效管理和決策支持在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)。

二、人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)周期分析

賽迪顧問認(rèn)為，中國的人力資源管理軟件市場極具潛質(zhì)。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，相關(guān)的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對其它各種管理系統(tǒng)，人力資源管理軟件的通用特性表現(xiàn)突出，行業(yè)特色相對較弱。

根據(jù)賽迪顧問對產(chǎn)業(yè)生命周期的判斷，中國人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)正處于快速成長期，未來前景看好。賽迪顧問產(chǎn)業(yè)生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。

處于快速成長期的中國人力資源管理軟件市場表現(xiàn)在競爭者眾多，品牌集中度較低，還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據(jù)較為明顯的優(yōu)勢；市場需求逐漸旺盛，市場總量快速增長。國外品牌的人力資源管理軟件在零星應(yīng)用，但由于價格、功能等方面的原因，并不能完全適應(yīng)中國市場的需求。

三、用戶端分析

2003年6月間賽迪顧問對中國企業(yè)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查，結(jié)果表明：人力資源管理是中國中小企業(yè)業(yè)務(wù)管理中的主要癥結(jié)所在，客戶關(guān)系管理、項(xiàng)目管理和生產(chǎn)管理也在一定程度上阻礙著企業(yè)業(yè)務(wù)的順利開展。

從各行業(yè)來看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫(yī)療和制藥行業(yè)業(yè)務(wù)管理中普遍存在的問題。中國加入WTO以后，企業(yè)面臨更強(qiáng)的競爭和更大的挑戰(zhàn)，同時也面臨著與世界接軌、向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和股份制的壓力。在大量企業(yè)內(nèi)部，人才開始成為公司最主要調(diào)度資源后，人力資源管理的核心地位開始顯現(xiàn)出來。在某些服務(wù)類企業(yè)，并沒有生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)；在一些大規(guī)模單一OEM制造企業(yè)，銷售的管理并不復(fù)雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產(chǎn)制造模塊，或者銷售管理模塊，但是他們不可能沒有人員管理工具，幾乎超過100人的企業(yè)就有人員管理問題，達(dá)到1000人的企業(yè)，人力資源管理非常復(fù)雜。

以往企業(yè)的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現(xiàn)在則逐步發(fā)展為全面的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場在渡過導(dǎo)入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業(yè)所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產(chǎn)品化。據(jù)此，賽迪顧問認(rèn)為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統(tǒng)中分離出來，形成企業(yè)新的信息化投資熱點(diǎn)。

四、未來市場預(yù)測

人力資源管理軟件的市場發(fā)展將呈現(xiàn)出“兩極分化”的趨勢。

在低端市場，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件將形成通用化的產(chǎn)品，渠道體系和足夠的市場運(yùn)作資金將是廠商獲勝的決定因素。

篇9

［關(guān)鍵詞］ERP；人力資源管理系統(tǒng)；薪酬；信息化

0引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。事實(shí)上，企業(yè)之間的競爭無非就是人力資源之間的競爭。薪酬管理是人力資源管理的一部分，完善的薪酬管理能夠調(diào)動員工工作積極性，提高工作的有效性。信息時代，傳統(tǒng)薪酬管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，信息化成為企業(yè)薪酬管理必然選擇，尤其是在ERP系統(tǒng)的支持下，能夠整合人力資源管理有關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)對薪酬高效管理。通過薪酬管理，提高人力資源管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

以往，薪酬管理信息化處理較為單一，沒有建立統(tǒng)一的操作平臺，導(dǎo)致薪酬業(yè)務(wù)滯后于企業(yè)發(fā)展需求?？v觀人力資源管理工作，薪酬管理在其中占據(jù)重要位置，根本目標(biāo)在于對人工成本薪酬進(jìn)行計(jì)算，確保數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確。日常工作中，人員主要借助Excel進(jìn)行工資發(fā)放，缺乏對人工成本的了解，長此以往，不僅增加了薪資成本，且不利于生產(chǎn)經(jīng)營有效性的提升。此外，在實(shí)際業(yè)務(wù)中，可以常看到業(yè)務(wù)之間協(xié)作不到位的情況，各部門缺乏溝通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。由于各環(huán)節(jié)關(guān)系密切，一旦其中崗位數(shù)據(jù)管理失誤，勢必會引起薪酬業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題，且原因難以查找。一般來說，薪酬業(yè)務(wù)處理中，人員崗位、職務(wù)變動，對應(yīng)的有關(guān)信息數(shù)據(jù)也應(yīng)進(jìn)行改變，才能夠保障薪酬管理的準(zhǔn)確性。但有的部門沒有及時更新信息，導(dǎo)致計(jì)算錯誤，不利于企業(yè)薪酬管理積極作用的發(fā)揮。可見，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理尚停留在較淺層面，無法有效發(fā)揮薪酬管理對員工積極性的調(diào)動。

2ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用分析

ERP系統(tǒng)建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)之上，將信息技術(shù)與管理思想有機(jī)結(jié)合，在實(shí)踐應(yīng)用中，以系統(tǒng)化管理思想，為企業(yè)員工、決策層提供依據(jù)。它從根本上突破了傳統(tǒng)物料需求計(jì)劃的限制，形成了一種全新的集成化信息系統(tǒng)，能夠以供應(yīng)鏈思想優(yōu)化現(xiàn)有資源，改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程，不斷提高企業(yè)核心競爭力。它在企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)中的作用具體表現(xiàn)如下。

2.1有利于規(guī)范薪酬管理信息化

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭異常激烈，企業(yè)要想在劣勢的環(huán)境中尋求到發(fā)展空間，務(wù)必要加強(qiáng)對自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激勵效果。ERP系統(tǒng)最大的優(yōu)勢在于其融入了先進(jìn)管理理念，具有整體性、集成性等特點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理工作提供支持，節(jié)省更多人力、物力等，增強(qiáng)業(yè)務(wù)之間的銜接，以此來發(fā)揮ERP系統(tǒng)綜合效益。薪酬管理在所有業(yè)務(wù)模塊中位于承上啟下的位置，能夠確保數(shù)據(jù)統(tǒng)一、信息集中，且簡單易學(xué)，能固化薪酬管理流程，促進(jìn)薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。

2.2有利于實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制

ERP系統(tǒng)在應(yīng)用中具有工資總額管理功能，如預(yù)警、調(diào)整及分配，管理者可以根據(jù)工資總額發(fā)放情況，了解工作現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)自上而下的控制與管理。通過對企業(yè)人力資源各項(xiàng)指標(biāo)的控制，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的各項(xiàng)問題，為決策提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。系統(tǒng)中的薪酬管理模塊，能夠?qū)θ斯こ杀炯捌錁?gòu)成等進(jìn)行整理和計(jì)算，并以表格形式對過去、現(xiàn)在及將來的人員成本進(jìn)行整體上有所把握。不僅如此，ERP系統(tǒng)還能夠通過人工成本管理模塊構(gòu)建集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供參考，使企業(yè)發(fā)現(xiàn)其中存在的不合理之處，及時調(diào)整和優(yōu)化，讓人員成本投入與回報(bào)相匹配。

2.3有利于完善薪資結(jié)構(gòu)

ERP系統(tǒng)薪酬管理模塊，可以根據(jù)企業(yè)所處地區(qū)、部門及工種等方面的差異，進(jìn)行對應(yīng)的薪資核算。與時間管理直接集成方式相比，ERP系統(tǒng)能夠及時根據(jù)員工的薪酬核算動態(tài)進(jìn)行及時更新，在系統(tǒng)中展示出來，人員可以一目了然。由于具體的事件操作，能夠生成有效的記錄，這為人員查詢工資提供更多便利，提高性薪酬管理的科學(xué)性。如果企業(yè)有內(nèi)部輪休輪換的工作方式，可以借助ERP系統(tǒng)，結(jié)合該工作方式，設(shè)計(jì)與之有關(guān)的操作系統(tǒng)，在薪酬處理上突出企業(yè)工作方式特點(diǎn)，確保薪酬業(yè)務(wù)能夠正常處理，發(fā)揮系統(tǒng)信息化集成優(yōu)勢。在系統(tǒng)中加入相應(yīng)的操作代碼之后，能夠根據(jù)后臺的配置搜索到關(guān)聯(lián)，正確計(jì)算出員工薪酬福利，提高薪酬核算的準(zhǔn)確性，且能夠引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步完善薪資結(jié)構(gòu)。

2.4有利于緩解管理人員的壓力

企業(yè)現(xiàn)代化、規(guī)模化發(fā)展，員工數(shù)量也隨之增加，加上薪酬業(yè)務(wù)政策的挑戰(zhàn)，需要系統(tǒng)功能不斷完善和更新，無形中增加了管理人員的壓力。而ERP系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠有效解決上述問題，例如：每年系統(tǒng)會根據(jù)上一年工資總額，并遵循國家政策計(jì)算保險(xiǎn)基數(shù)，確保保險(xiǎn)各項(xiàng)基數(shù)能夠保持準(zhǔn)確性，以此避免以往人工計(jì)算誤差弊端，確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、工資數(shù)據(jù)及保險(xiǎn)基數(shù)能夠保持一致?，F(xiàn)行的薪酬管理系統(tǒng)，還涉及回算功能，通過與其他模塊集成處理，能夠隨時調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，有效降低管理人員壓力，且能夠有效規(guī)避人工差錯，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。同時，利用系統(tǒng)回算功能，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)處理前的查詢，確保工資啟動時，所有的數(shù)據(jù)都能夠保持準(zhǔn)確性。

2.5有利于實(shí)施預(yù)檢查

利用ERP系統(tǒng)開展工作，能夠在每月薪酬發(fā)放流程啟動前，確保工資運(yùn)行準(zhǔn)確無誤。系統(tǒng)能提供預(yù)檢查操作，具體來說，是工資發(fā)放模擬操作。如果工資出現(xiàn)較大的變動，系統(tǒng)能夠預(yù)先模擬計(jì)算出工資變動數(shù)據(jù)，以此避免失誤。不僅如此，通過這種方式，還能夠減少重復(fù)性操作，提高業(yè)務(wù)操作的效率。例如：進(jìn)行員工批量晉檔操作，以此避免誤操作情況的發(fā)生。在薪酬變動信息中，管理人員可以查看預(yù)操作結(jié)果是否準(zhǔn)確，確保業(yè)務(wù)能夠得到高效正確的處理，并將薪酬管理記錄在系統(tǒng)中，以便隨時調(diào)取。

3ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理中的應(yīng)用

3.1數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的應(yīng)用

該模塊在應(yīng)用中，能夠記錄員工的基本工資，以及經(jīng)常性支付與扣除等有關(guān)信息。其中基本工資，主要記錄的是員工的薪酬信息，如崗位技能工資、計(jì)件工資等。除此之外，還有經(jīng)常性工資、津補(bǔ)貼工資等。通過這種方式，能夠?qū)⒎爆嵉墓べY項(xiàng)目記錄到系統(tǒng)中，借助系統(tǒng)功能，實(shí)現(xiàn)對工資的整理和計(jì)算。

3.2數(shù)據(jù)核算模塊的應(yīng)用

在薪酬核算中，可以在系統(tǒng)中設(shè)置具體的核算范圍，以此區(qū)分薪酬發(fā)放時間、地點(diǎn)及周期等細(xì)節(jié)，同時，系統(tǒng)能夠提供模擬與正式核算兩種方式，前者能夠?qū)崿F(xiàn)對薪酬數(shù)據(jù)的維護(hù)，通過模擬核算判斷員工是否有效發(fā)放，確保員工能夠及時收到工資，從而滿足員工生活需求。

3.3組織管理模塊的應(yīng)用

企業(yè)在引入系統(tǒng)后，需要對人事基本信息進(jìn)行設(shè)置，然后維護(hù)員工工齡及工齡中斷信息、崗位崗級信息，系統(tǒng)會自動分析員工的實(shí)際工作工齡情況，進(jìn)行工資支付，并為崗位薪檔提供數(shù)據(jù)依據(jù)。這能減輕管理人員的計(jì)算壓力。

3.4統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊的應(yīng)用

ERP薪酬模塊，具有自由查詢功能，定義需要查詢的條件后，能夠迅速搜索到員工工資項(xiàng)信息及匯總信息，以便員工自行查看工資存在的問題，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性。

3.5財(cái)務(wù)過賬模塊的應(yīng)用

與傳統(tǒng)的工作模式相比，ERP薪酬模塊能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)對財(cái)務(wù)憑證的自動生成處理。具體來說，就是在系統(tǒng)中，進(jìn)行成本中心設(shè)置，成本中心能夠?qū)⑷肆Y源、財(cái)務(wù)進(jìn)行集成處理，并在系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)對工資項(xiàng)、財(cái)務(wù)科目的設(shè)置，以此形成詳盡的財(cái)務(wù)報(bào)表。

4結(jié)語

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢下，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，為了提升自身的綜合實(shí)力，加強(qiáng)對人力資源管理至關(guān)重要，尤其是其中的薪酬管理，能夠充分調(diào)動員工參與熱情，引導(dǎo)員工在工作中發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造力，提高生產(chǎn)經(jīng)營的有效性。但傳統(tǒng)薪酬管理存在一定滯后性，無法滿足實(shí)踐需求。而ERP人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)現(xiàn)代化、信息化發(fā)展的必然趨勢，其在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，能夠緩解管理人員的工作壓力，且能夠規(guī)范薪酬管理工作，發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)在未來發(fā)展中，要樹立現(xiàn)代管理理念，積極引入ERP系統(tǒng)，充分利用其中的核算模塊等，實(shí)現(xiàn)對薪酬工作的高效管理，實(shí)現(xiàn)對員工薪酬的合理化管理，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［2］王惠玲,王雪蕾.淺談ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用［J］.科技視界,2012(5).

［3］孫仁鑫.淺析ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的運(yùn)用［J］.經(jīng)營管理者,2014(13).

篇10

關(guān)鍵詞：ERP；人力資源管理；信息化研究

1概述

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃，EnterpriseResourcesPlanning），它是指以資訊技術(shù)為基礎(chǔ)，注入系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺。企業(yè)可以通過運(yùn)用ERP并輔以計(jì)算機(jī)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)對人、財(cái)、物、項(xiàng)目等進(jìn)行有效的信息化管理。HRM（人力資源管理，HumanResourceManagement），它是對人力資源的取得、開發(fā)、維持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制活動。它通過研究組織中的各項(xiàng)人事關(guān)系，充分重視人力資源管理，盡量將人的潛力和積極性激發(fā)出來，提高人的工作效率，從而促進(jìn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)雙贏的理論、技術(shù)和方法。近年來，多數(shù)企業(yè)都意識到了人力資源的重要性，再加上ERP的大集成趨勢的影響，ERP的核心模塊中開始加入了人力資源管理模塊。如此一來，人力資源的功能范圍發(fā)生了一些變化，過去是單一的工資核算和人事管理，現(xiàn)在是為企業(yè)的決策提供全方位解決方案，包括員工薪資核算、招聘管理、時間管理、員工考核等，且和ERP中的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)結(jié)合起來，形成了高效的、具有高度集成性的企業(yè)資源系統(tǒng)，從而產(chǎn)生更大的企業(yè)價值增值。

2ERP-HRM系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)

根據(jù)人力資源核心業(yè)務(wù)的需求特點(diǎn)，所有人力資源管理的核心業(yè)務(wù)流程ERP-HRM系統(tǒng)都有覆蓋，包括教育培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、考勤管理、人員管理、招聘管理、領(lǐng)導(dǎo)決策等模塊，基本可滿足企業(yè)人力資源管理的信息需求和關(guān)鍵業(yè)務(wù)。分析全面人力資源管理導(dǎo)向，人力資源管理的關(guān)鍵管理角色ERP-HRM系統(tǒng)也應(yīng)有所覆蓋，應(yīng)結(jié)合每一個關(guān)鍵角色特點(diǎn)，預(yù)置相應(yīng)的操作權(quán)限，建立管理職責(zé)和管理角色之間的合理分配關(guān)系；根據(jù)ERP的系統(tǒng)集成思想，ERP-HRM系統(tǒng)還應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同管理角色之間、不同業(yè)務(wù)流程之間、不同職能部門之間的集成和協(xié)同運(yùn)作，避免人力資源管理系統(tǒng)形成“信息孤島”。

3ERP-HRM系統(tǒng)關(guān)鍵模塊設(shè)計(jì)

①領(lǐng)導(dǎo)決策。對比分析人與事、學(xué)歷、平均年齡等指標(biāo)，對組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)人員等編制不同方案，合理配置人力資源；分析和預(yù)測人工成本，使人力資源投入/產(chǎn)出比實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化；分析人力資源相關(guān)報(bào)表，掌握企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況，幫助企業(yè)管理者做出正確決策。②招聘管理。合理設(shè)置招聘流程，支持在線投遞簡歷等多種招聘方式。通過對簡歷的自動篩選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才庫管理。③人員管理。結(jié)合實(shí)際需求對企業(yè)員工進(jìn)行分類管理，可以通過批量維護(hù)功能方便快捷地維護(hù)員工信息，實(shí)現(xiàn)對員工從入職到離職全過程信息的跟蹤記錄和準(zhǔn)確管理。④考勤管理。支持自動計(jì)算多個員工或單一員工某個時間段的考勤記錄；實(shí)現(xiàn)快速查詢員工的遲到、早退、曠工等異常記錄；調(diào)休、公出、出差、請假申請等可運(yùn)用工作審批流的方式進(jìn)行驅(qū)動。⑤薪酬管理。根據(jù)員工薪酬所涉及的薪酬項(xiàng)目建立薪酬表單并根據(jù)現(xiàn)有薪酬體系計(jì)算員工薪酬，每月定期員工薪酬統(tǒng)計(jì)表，員工可實(shí)現(xiàn)個人薪酬自查。提供多種形式的工資分析功能，監(jiān)控工資總額執(zhí)行情況，有利于企業(yè)管理者對薪酬的全面管控。⑥績效管理。績效考評是對企業(yè)員工在工作崗位的工作表現(xiàn)和行為結(jié)果方面的情況進(jìn)行信息收集、分析和評價的過程。通過對員工進(jìn)行績效考評，并得出考核結(jié)果，可激發(fā)員工的工作積極性，但必須確?？荚u過程公正客觀，考評后獎罰分明，將考核結(jié)果和員工的切身利益掛鉤，比如員工的職位晉升、績效工資等，激發(fā)員工的工作熱情和主動性，將員工的價值最大化，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。⑦教育培訓(xùn)?？山Y(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，有針對性的對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，明確培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，并做好培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)總結(jié)工作，如此可清楚掌握各個員工的能力水平和職業(yè)需求，有利于企業(yè)的合理人力資源配置。

4ERP-HRM系統(tǒng)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素

企業(yè)經(jīng)營目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代，企業(yè)應(yīng)從站在戰(zhàn)略角度推動人力資源管理信息化工程。一是企業(yè)高層要重視，人力資源管理信息化過程中牽連甚廣，涉及方面眾多，只有企業(yè)高層對人力資源工作予以足夠重視，才能幫助相關(guān)部門克服重重困難；二是做好總體規(guī)劃，以企業(yè)信息化戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把企業(yè)現(xiàn)有的所有人力資源整合在一起，進(jìn)行統(tǒng)一的管理和規(guī)劃，激發(fā)人的無限創(chuàng)造力，并最大限度地將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)和社會財(cái)富。

5結(jié)論

總而言之，企業(yè)之間的競爭隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢，必然要進(jìn)行相應(yīng)的改革。將ERP運(yùn)用到企業(yè)管理核心內(nèi)容之一的人力資源管理系統(tǒng)中，不僅提高了人力資源部門的工作效率和工作質(zhì)量，也促進(jìn)了人力資源管理的信息化和現(xiàn)代化，有力促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]任金晶，龔伍軍.基于ERP系統(tǒng)的人力資源管理體系研究[J].中國市場，2016.

[2]成茜.ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013.