導語：如何才能寫好一篇新進員工培訓計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范。

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3.幫助新員工適應工作群體和規(guī)范，鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。

四、培訓方式

1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。

2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。

五、培訓教材

公司《規(guī)章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引

六、入職培訓內(nèi)容

1.公司概況(公司的歷史、背景、質(zhì)量方針、原則)

2.組織機構圖

3.各部門職能(員工個人崗位職責)

4.員工日常工作準則、嚴禁行為

5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、

6.員工福利

7.員工安全注意事項

8.消防知識培訓

9.崗位專業(yè)知識、技能

10.設備操作及安全指引規(guī)程

七、培訓考核

篇2

運維培訓是指企業(yè)為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和員工的個人發(fā)展，有計劃地組織員工進行學習和訓練，以改善員工的工作態(tài)度、提高員工的知識技能、激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，進而使員工勝任本職工作的一種人力資源管理活動?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上來說是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)競爭力的有效途徑。因此，組織運維人員培訓正是提高運維質(zhì)量、改善工作效率的最佳途徑。

由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。

一、運維人員的培訓方案

Ⅰ、運維培訓的實施

（一）運維人員的類型和培訓對策

運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是技術能力一般。大多數(shù)運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術能力基本為零。

我們可根據(jù)每類運維人員的特點制定具體的培訓對策。對于標準型的運維人員，應組織切實有效的技能提升培訓。對拔尖型運維人員，應給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于

入門型運維人員，培訓應從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓。

（二）運維培訓的內(nèi)容

1、運維人員的培訓重點

運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發(fā)現(xiàn)有可能出現(xiàn)的故障、處理用戶工作當中所出現(xiàn)的問題。因此，為他們設計培訓內(nèi)容應著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業(yè)人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。

2、發(fā)展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過對運維人員工作職責、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體運維方向，進行定向培訓，加強他們所在崗位的針對性專業(yè)培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任運維人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

（三）運維培訓的方式

發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種：

1、課堂式

（1）講授法。主要是請單位相關人員給學員講課，著重講解運維人員工作職責、工作重點及相關設備的

概念、構成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓者運用設備的概念、構成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。

2、操作式

（1）實物講解法。首先由指導者操作實物，并結合理論知識為受訓者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。

（2）模擬故障處理。這種培訓方式的做法是由指導者人為制造一些常見故障，讓受訓者根據(jù)所學進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導者對受訓者在實際操作過程中所出現(xiàn)的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。

Ⅱ、企業(yè)培訓應注意的問題

1、合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，根據(jù)不同類型的受訓人員制定不同的培訓計劃。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，運維培訓內(nèi)容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓。

2、采用合適的培訓方式

企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，盡量采用參與式的培訓方式更為適合。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓者的學習興趣。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓者的感性認識。

Ⅲ、建立培訓評價機制

為確保培訓的質(zhì)量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

（1）監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

（2）分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

（3）評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。

二、運維部培訓實施流程

Ⅰ、培訓目的

1、改善運維人員的知識結構、提升運維的綜合素質(zhì)，提高運維人員的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，滿足公司的快速發(fā)展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。

2、加強公司各級各類員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，為公司進一步發(fā)展儲備相關人才。

4、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統(tǒng)的培訓體系，實現(xiàn)各項培訓工作順利、有效實施。

Ⅱ、培訓原則

1、以公司戰(zhàn)略與員工需求為主線。

2、以素質(zhì)提升、銷售技能、專業(yè)知識強化、行業(yè)前景、能力培養(yǎng)為核心。

3、以針對性、實用性、價值型為重點。

4、以項目式培訓和持續(xù)性培訓相互穿行。

5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。

6、堅持公司內(nèi)部培訓為重點、內(nèi)訓與外訓相結合。

7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。

Ⅲ、培訓職責

由運維部自行發(fā)起各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發(fā)送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。

三、2017年度培訓計劃

此培訓計劃是根據(jù)公司2016年年度工作計劃與發(fā)展目標，以及運維部對運維人員培訓需求進行分析、預測，然后制定的培訓計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓計劃》、《2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃》、《2017年度運維產(chǎn)品培訓計劃》等3項培訓，在實際實施過程中會有所調(diào)整。

2017年新員工入司培訓計劃

序號

培訓課程

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《企業(yè)簡介、企業(yè)文化》

新進員工

第一天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓

入職后5人以上集中培訓，連續(xù)5天

書面考試

2

《金融行業(yè)知識》

新進員工

下午

13:40—15:40

內(nèi)部培訓

書面考試

3

《應用運維規(guī)范和流程》

新進員工

15:50—17:20

內(nèi)部培訓

書面考試

4

培訓合格考試

新進員工

第二天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓

書面考試

5

模擬故障處理

新進員工

下午

13:40—17：20

內(nèi)部培訓

心得總結

6

《運維技巧培訓》

新進員工

第三天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

7

實戰(zhàn)演練

新進員工

下午

13:40—17：20

內(nèi)部培訓

心得總結

8

《IDC基本知識》

新進員工

第四天

上午

9:20—10:20

內(nèi)部培訓

書面考試

9

《服務器硬件知識》

新進員工

10:30—11:30

內(nèi)部培訓

書面考試

10

《計算機基本知識》

新進員工

下午

13:40—15:20

內(nèi)部培訓

書面考試

11

《Linux基本知識》

新進員工

15:30—17:20

內(nèi)部培訓

書面考試

12

《公司規(guī)章制度》

新進員工

第五天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓

日常考核

13

《職業(yè)禮儀》

新進員工

下午

13:40—14:40

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

14

《公眾演講及結業(yè)典禮》

新進員工

14:50—17:20

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃

序號

培訓主題

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《Linux

Shell》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

2

《JAVA

SE基礎》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

3

《JAVA運維故障排查技巧》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

4

《HTML5

基礎》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

5

《MAVEN

使用技巧》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

6

《MAT

分析JAVA堆》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

7

《線上故障分析》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

8

《系統(tǒng)調(diào)優(yōu)案例》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

9

《Mysql

基礎知識》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

10

《Oracle

基礎知識》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

11

其他

兼職講師

外訓

現(xiàn)場考核

心得總結

2017年度運維產(chǎn)品培訓計劃

序號

培訓主題

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《Tomcat》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

2

《Nginx》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

3

《Apache》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

4

《Weblogic》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

5

《Docker》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

6

《SVN》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

7

《Redis》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

8

《Jenkins》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

9

《ELK》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

10

《MQ》

兼職講師

內(nèi)部培訓

現(xiàn)場考核

心得總結

11

其他

兼職講師

外訓

現(xiàn)場考核

心得總結

四、運維人員培訓后的提升策略

1、單位要聯(lián)系自身實際，從戰(zhàn)略高度認識運維培訓的價值。應從以下三個方面充分認識運維培訓的戰(zhàn)略作用：一是從培訓對推進單位戰(zhàn)略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。

2、企業(yè)要樹立明確的培訓理念，做好長遠規(guī)劃。學會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓的收益是長期的，也是高回報的。質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量不能保證，必將危及企業(yè)生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓的大局觀。

3、建立健全單位培訓制度，用制度為單位培訓保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓，保證培訓資源，進行培訓的成本收益分析，落實運維人員培訓的控制和管理。

4、完善單位的培訓體系。單位要對員工培訓進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，改進培訓方法，優(yōu)化培訓方式，做好培訓效果評估，使培訓內(nèi)容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協(xié)調(diào)一致，切實提高培訓的針對性，提高培訓的質(zhì)量，使培訓工作有助于單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

5、單位培訓應與建立學習型組織結合起來。培訓的本質(zhì)就是學習，未來單位必須成為學習型企業(yè)，單位員工必須成為學習型員工，這樣才能比對手學習得更快，讓單位具有最持久的競爭力。

要做到系統(tǒng)學習，終身學習。

6、員工培訓應注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經(jīng)營理念和運維人員個人品格的訓練結合起來，培養(yǎng)運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔風險。

7、單位應把對運維人員進行培訓視作自己的義務。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展。通過培訓，能夠有效提升員工的職業(yè)能力，拓展員工的職業(yè)空間，增強員工適應環(huán)境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內(nèi)在要求。所以，單位應盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終身就業(yè)的能力。

附件一

員工培訓簽到表

培訓內(nèi)容

培訓時間

培訓講師

培訓地點

培訓方式

考核方式

應到人數(shù)

實到人數(shù)

缺席人數(shù)

出勤率

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

1

7

13

19

2

8

14

20

3

9

15

21

4

10

16

22

5

11

17

23

6

12

18

24

評估項目

好

一般

差

培訓總評

課堂紀律

學習態(tài)度

講師表達

課堂氛圍

評估人/日期

附件二

員工培訓考核成績表

培訓內(nèi)容

培訓時間

培訓講師

培訓地點

培訓方式

考核方式

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

1

12

2

13

3

14

4

15

5

16

6

17

7

18

8

19

9

20

10

21

11

22

說明：員工入職培訓考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優(yōu)。

附件三

內(nèi)部培訓效果評估表

部

門:___________

姓

名:______________

培訓內(nèi)容:___________

培訓時間:______________

請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數(shù)上打“√”：

課程內(nèi)容

很差

差

一般

好

很好

優(yōu)秀

1.課程目標是否符合我的工作和個人發(fā)展需要

5

6

7

8

9

10

2.課程知識是否深度適中、易于理解

5

6

7

8

9

10

3.課程內(nèi)容是否切合實際、便于應用

5

6

7

8

9

10

培

訓

師

4.培訓師表達是否清楚、態(tài)度友善

5

6

7

8

9

10

5.培訓師對培訓內(nèi)容是否有獨特精辟見解

5

6

7

8

9

10

6.培訓師是否鼓勵學員參與，現(xiàn)場氣氛很好

5

6

7

8

9

10

7.培訓師對學員提問是否所作出的回答與指導

5

6

7

8

9

10

培訓收獲

8.獲得了適用的新知識和新理念

5

6

7

8

9

10

9.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。

5

6

7

8

9

10

10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。

5

6

7

8

9

10

其它收獲：

11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：

A．不滿

B

.普通

C.滿意

D.非常滿意

12.您給予這次培訓的總評分是（以100分計）：

13.本次培訓你認為那些內(nèi)容對你的幫助最大?

14.您認為課程或講師最應改進的地方？

15.請您提出其他培訓建議或培訓需求：

說明:

1.填寫完整后及時將本表交培訓部；

2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓水平。

附件四

培訓訓后總結檢討報告

培訓主題

培訓講師

培訓方式

培訓時間

培訓人數(shù)

不合格人數(shù)

不合格率

檢討內(nèi)容

異常原因

改善方案

備注

二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現(xiàn)狀。

心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多?？傅米《嗌贃|西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。

三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。

與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。

四、愛怕沉默。

太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。

五、有些路，只能一個人走。

六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。

八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。

我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。

九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。

十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。

就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。

十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。

十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。

可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你?？晌乙仓荒艿较矚g為止了。

十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。

十四、當你在轉(zhuǎn)圈的時候，這個世界很大，當你勇往直前，這個世界就很小。

十五、現(xiàn)在男女之間的戀愛，總是答應太快，結果分手也快。

人性的規(guī)律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當

有人追求時，內(nèi)心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。

十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。

十七、高興呢，就允許自己高興一天；

難過呢，也允許自己難過一天。關鍵是這一天過去了，你得繼續(xù)往前走。

十八、對于世界而言，你是一個人；

但是對于某個人，你是TA的整個世界。

十九、我們漸漸的放開了對方的手

二十、為愛投入不應該被苛責，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態(tài)不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。

二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛(wèi)，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。

二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。

二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。

二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。

二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經(jīng)的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。

我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去?！瓉硎且粓鰺o法回放的絕版電影！

二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。

二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”

二十八、失望，有時候也是一種幸福。

因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。

二十九、當生活給你設置重重關卡的時候，再撐一下，每次地咬牙闖關過后，你會發(fā)現(xiàn)想要的都在手中，想丟的都留在了身后。

篇3

為提高公司員工隊伍的素質(zhì)及專業(yè)技能，促進公司的軟件推廣，增加企業(yè)在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司培訓部的培訓計劃如下：

一、每天早晨例會

（1）會前5分鐘勵志歌曲———《相信自己》，全體員工跟著音樂齊唱、

（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好，員工回應好，振作士氣、進入會議的主題、

（3） 廣州總部內(nèi)部員工在會議室先開晨會，讓每個部門總結一下前一天的工作，談談工作的收獲與存在的問題，還有計劃新一天的工作目標，讓大家對自己的工作有一個清晰的目標，同事之間良性競爭，相互激勵;

（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議，大家每個人報到問侯，匯報工作的情況與存在的問題，大家互相鼓勵，在新的一天展開我們工作的熱情

二、大型培訓課程計劃（全體員工參加）

（1）公關禮儀：包括接待禮儀、業(yè)務禮儀、電話禮儀、公司禮儀。

（2）部門溝通和協(xié)作的技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業(yè)凝聚力。

（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規(guī)律制度、

（4）公司的企業(yè)文化與簡介，主推的遠程軟件使用，市場定位等、

（5） 員工對企業(yè)的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業(yè)生涯規(guī)劃。

（6）如何打造高績效、學習型團隊

三、培門培訓課程計劃

1、招商部

（1）公司業(yè)務制度：包括工作流程、，薪金、提成等、

（2）基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、實行計劃與決心宣言、銷售骨干的重用

（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率、

（4）市場分析：比較分析同行企業(yè)收費、特點，著重了解本公司的的軟件件

（5）市場推廣的銷售技巧

（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題，由主管總結出最合理的答案，為員工的作答統(tǒng)一口徑。

（7）素養(yǎng)培訓：綜合素質(zhì)、職業(yè)道德教育。

2、培訓部內(nèi)部培訓計劃

（1）公司企業(yè)文化與遠程系統(tǒng)軟件的培訓 （2）如何做一個優(yōu)秀的講師 （3）如何做一個好的PPT （4）培訓需求分析 3、新進員工培訓

（1） 企業(yè)文化：包括企業(yè)背景、現(xiàn)狀、組織機構、企業(yè)目標、文化氛圍。 （2） 崗位職責：崗位結構、崗位關系、崗位職責范圍、考核目標。

（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、

（4） 公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀。 三、 經(jīng)銷商的培訓

現(xiàn)在是公司組建階段，會不定時有經(jīng)銷商與商過來了解公司的業(yè)務，我們培訓部負責協(xié)助毛總對客人進行培訓，講解我們的遠程系統(tǒng)軟件以及公司的業(yè)務在市場的優(yōu)勢與定位，共心協(xié)心市場推廣、

四、培訓需求調(diào)查

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定需求培訓方案前，培訓部會進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。（調(diào)查表后附） 根據(jù)方調(diào)查的結果進行分析，從而制定公司員工現(xiàn)階段最需要幫助最大的培訓課程、

五、集體活動

1、公司會在一些節(jié)假日組織一些團體活動：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！

2、公司為在當月生日的每一位員工過生日，大家一起慶祝，有員工有家的溫暖！

六、配合工作

培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的準備、培訓之后的督促執(zhí)行等方面得到各部門的協(xié)助和大力支持。 公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調(diào)研，以作針對性的精確、實戰(zhàn)培訓，收到實效。

七、執(zhí)行建議

以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據(jù)具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協(xié)商相關的事項以便我們做好講師的安排。 我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。 我們建議各部門在培訓之后的執(zhí)行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產(chǎn)生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。

篇4

【關鍵詞】員工；培訓

21世紀是人才的競爭。培訓可以提升員工能力和企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)對員工進行技術和制度培訓可以提高其技能，使其適應不斷更新的科學技術要求，熟悉企業(yè)制度和規(guī)范，培養(yǎng)積極的企業(yè)文化，提高企業(yè)的綜合實力。員工培訓作為一種隱性高回報投資活動，可以提升員工的工作能力和與崗位的匹配度，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。對員工的合理培訓可以激勵員工，提高對企業(yè)的認可程度。培訓還是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效途徑，可以有效地將企業(yè)和個人的發(fā)展緊密結合。

一、員工培訓的定義及特點

（一）員工培訓的定義

培訓是一個有計劃、持續(xù)的系統(tǒng)過程，企業(yè)根據(jù)公司的整體發(fā)展和個人的職業(yè)要求，為員工提供更新和鞏固新知識和技能、提高個人素質(zhì)的學習機會，其直接目的是縮短員工與崗位要求之間的差距，最終目標是實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展。

（二）員工培訓的特點

1.全局性

企業(yè)運轉(zhuǎn)的最終目標是取得較好的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，企業(yè)的所有行為都是為了這一目的服務，員工培訓也不例外，因此，員工培訓必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，培訓需求的分析、目標的整合、計劃方案的制定和實施以及培訓績效的評估考核等各個環(huán)節(jié)都要圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略開展。另外，員工參與培訓的積極性直接決定了培訓的效果，而只有符合個人發(fā)展要求的培訓內(nèi)容和方式才能夠最大程度地提高員工培訓的積極性，因此企業(yè)培訓必須建立在員工個人發(fā)展的基礎上。

2.層次性和協(xié)調(diào)性

一方面培訓要根據(jù)培訓對象的知識水平和工作崗位要求的不同，制定不同的培訓內(nèi)容；另一方面，培訓模式、內(nèi)容，培訓時間和地點等各個環(huán)節(jié)要基于經(jīng)營戰(zhàn)略的需要和受訓者的數(shù)量、結構等確定，同時要相互協(xié)調(diào)，從而確保整個培訓體系的正常運轉(zhuǎn)。

3.實踐性

培訓是通過企業(yè)投入獲得相應產(chǎn)出的活動，目的是促進企業(yè)競爭力的提升，因此具有實用價值；培訓的效果需要在實際工作中進行檢驗，只有有助于提升工作績效和員工個人素質(zhì)的培訓才是有效的，因此培訓也具有實踐性。

二、我國企業(yè)員工培訓的主要問題

（一）企業(yè)對培訓認識不足

由于知識技術的迅速增長與更新，職業(yè)半衰期越來越短，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中謀求創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展，就必須對員工進行終身制教育和培養(yǎng)，并以此保證企業(yè)發(fā)展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻并非如此，大多數(shù)企業(yè)在對人才的培養(yǎng)方面多多少少都存在短期行為，并未形成與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的持續(xù)性系、統(tǒng)性的培訓機制，只使用但卻不培養(yǎng)業(yè)已成為普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)在的企業(yè)培訓內(nèi)容多以企業(yè)的應急需求為主，所以僅有的培訓也便成為了一種短期行為。加上許多企業(yè)盲目追求短期效益，認為人才培養(yǎng)的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養(yǎng)的人才其技術越高，流失的也越快。所以有一部分企業(yè)不重視更不愿意進行人才培養(yǎng)，以至于造成了人力資源的匱乏和貶值。

（二）企業(yè)培訓對象范圍狹窄

我國企業(yè)通常把培訓視為改善員工工作績效的手段，雖說也強調(diào)員工綜合素質(zhì)的提高，但能真正的有效地延伸培訓作用的企業(yè)并不多。有一部分企業(yè)雖然比較重視人才培養(yǎng)，但是只重視對新人的培養(yǎng)，例如比較重視新員工的入職崗前培訓，包括對企業(yè)的經(jīng)營目標、管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)理念、人才標準、團隊精神、和業(yè)務技能等方面，但是卻忽視了對老員工、管理層的培訓，相對匱乏，并且沒有明晰的思路和規(guī)劃。這些企業(yè)為了規(guī)避培訓投資風險，以免遭受培訓后員工流失的困境，寧肯從人才市場招聘相關專業(yè)人才，也不愿投資自行培養(yǎng)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)需要的是復合型的人才，所以要注重全面的人力資源管理培訓模式，既要注重內(nèi)部培訓，又要注重外部培訓，雙管齊下才能收到意想不到的效果。

（三）培訓內(nèi)容與員工需求不匹配

從培訓內(nèi)容來看新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業(yè)文化規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內(nèi)容。主要以技能培訓和管理培訓為主，有20%的員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，有30%的員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己有一些幫助，有65%的員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己有較大的幫助；在對企業(yè)組織的培訓和自己希望參加的培訓內(nèi)容進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工的培訓內(nèi)容需求遠遠大于企業(yè)所提供的培訓內(nèi)容。

（四）培訓投入成本少

據(jù)相關資料統(tǒng)計顯示，有42%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下。培訓成本不足也是中小企業(yè)培訓效果欠佳的一個重要原因。雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的重要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業(yè)加大對培訓的投入，必然增加企業(yè)的成本，這是多數(shù)企業(yè)所不愿看到的。很多的經(jīng)營者認為做員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；而是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。

（五）培訓后的反饋信息不夠

培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。培訓效果評價反饋體系不夠健全。培訓部門對培訓后的效果評估做的相當不夠。有7%的企業(yè)對培訓的結果不加評估，只有83%的企業(yè)對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。另外，企業(yè)培訓常常心有余而力不足.如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經(jīng)驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，容易造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。而在實際教學中請到既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師是不容易的。

三、企業(yè)員工培訓體系的構建

企業(yè)培訓存在多種問題，歸根結底是缺乏系統(tǒng)的培訓體系。企業(yè)員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學化體系，是培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面。但是目前我國企業(yè)的員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓，培訓效果很不明顯，所以員工培訓體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的員工培訓模式。

（一）樹立正確的培訓理念

實踐證明培訓仍然是企業(yè)獲得人才的最主要的途徑和手段。作為發(fā)展中國家，中國已經(jīng)深刻認識到提高勞動者素質(zhì)的重要性，提出把我國巨大的勞動力轉(zhuǎn)化為人力資本的目標，而推動這一目標實現(xiàn)的主要力量就是各種渠道和各種方式的培訓。對于企業(yè)而言，優(yōu)質(zhì)、高效的培訓是提高員工業(yè)務技能和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的重要保障，要確保培訓取得良好的培訓效果就必須首先樹立正確的，先進的培訓理念。因此，開展企業(yè)培訓工作要樹立并貫徹以下先進的現(xiàn)代企業(yè)培訓理念去指導企業(yè)員工培訓活動主動適應企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化。

（二）完善培訓流程

培訓是企業(yè)人力資源管理中投入最大的一項職能，在企業(yè)的整體支出中常常占有較高的比例，然而，高投入的員工培訓項目并不一定能夠產(chǎn)生高回報的培訓效果。只有通過對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業(yè)培訓活動的投入產(chǎn)出率。培訓流程指培訓過程中的需求調(diào)查、計劃、組織實施和評估工作。一般說來，培訓工作流程主要包括5個階段，即：分析培訓需求，確定培訓目標，設計培訓方案，實施培訓和培訓評估。

1.了解培訓需求

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計培訓工作之前，采用科學的方法，對公司及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的整個過程。其目的是通過準確的、全方位的培訓需求分析制定出符合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，適應員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足崗位工作需求的有效的年度培訓計劃。為培訓的組織與實施提供科學完整的參考信息，為年度培訓工作的順利開展奠定良好的基礎。培訓需求分析是整個培訓工作的起點和基礎，直接關系到培訓工作開展的方向，對培訓質(zhì)量和培訓效果起著至關重要的作用，培訓需求分析的方法包括調(diào)查分析法、績效分析法、組織整體分析法等。決定培訓需求的因素有很多，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)年度績效目標、崗位業(yè)務技能要求、員工現(xiàn)狀與個人發(fā)展需求等，實際分析時，需要認真分析、準確把握企業(yè)各方面的培訓需求。

2.明確培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標為培訓項目的設計提供了指導圖，為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。有了目標，才能確定培訓的具體內(nèi)容，如培訓的對象、內(nèi)容、時間、方法等。培訓目標包括企業(yè)的培訓總目標、某一部門或某類人員的培訓目標、以及員工個人的培訓目標。培訓目標并不是培訓主管部門直接下達命令，指定讓受訓者被動地接受，而是企業(yè)和員工經(jīng)過溝通，充分考慮企業(yè)目標及員工個人發(fā)展規(guī)劃共同制訂。

3.制定培訓計劃

培訓計劃是對培訓的目的、目標、對象、組織者、方式、方法等進行預先規(guī)劃設計，在詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理、制訂的。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業(yè)不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責。因此，企業(yè)對員工工作適應性要求較高，在擬訂培訓計劃時要考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，這樣才能滿足中小企業(yè)對復合型人才的要求。培訓計劃是企業(yè)進行培訓所參照的藍本。所以在擬訂培訓計劃時應以企業(yè)發(fā)展目標為宗旨、以各部門工作計劃為依據(jù)、以培訓需求基礎、以可支配的資源為條件。一個培訓計劃大致包括以下幾個方面：培訓模式；培訓機構；培訓師、培訓課程和培訓方式的確立。

4.培訓實施

培訓實施是培訓的組織者和參與者共同實現(xiàn)培訓目標的過程。在實施過程中，培訓雙方都要定期回顧培訓目標，根據(jù)培訓進展情況，學員掌握情況，在實際工作中的應用情況對達成培訓目標的程度進行評估，培訓的組織者根據(jù)評估的結果以及受訓人員的反饋及時對培訓方案作出相應調(diào)整。

5.培訓評估

培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓的價值和質(zhì)量的過程。據(jù)此可以及時糾正培訓過程中的偏差，為今后的培訓決策提供有價值的信息，促進培訓工作的改進和培訓管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。（1）事前評估通常用于收集培訓項目的定性數(shù)據(jù)，包括對培訓項目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調(diào)查問卷以及與潛在的受訓者、管理人員的訪談來進行。（2）事后評估又叫培訓效果評估，是評估受訓者在培訓中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應用于工作的程度。

（三）建立有效的培訓激勵制度

建立有效的培訓激勵制度，調(diào)動員工接受培訓的積極性培訓的實施必須有相關的配套制度予以保障。與培訓相關的配套制度的制定是為了激勵各個利益主體參加培訓的積極性。它包括：對員工的激勵。如企業(yè)通過一系列培訓）使用）考核）獎懲的相關培訓制度的建立，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制；對部門的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務層層分解，與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制度，層層滲透在企業(yè)的目標管理中，最終形成全員培訓。對企業(yè)的激勵。激發(fā)企業(yè)培訓的積極性，關鍵就在培訓的實效性發(fā)揮上。只有制訂合理的培訓制度，協(xié)調(diào)好各方面的工作，使員工通過培訓真正能夠提高工作效率，進而改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，才能使企業(yè)對培訓產(chǎn)生極大的興趣。

（四）做好培訓的經(jīng)費管理

培訓費用是順利做好培訓工作的保障，沒有培訓費用，培訓工作也就無從談起。但是在進行培訓效益分析時，要將培訓當做是投資，而不是純粹成本的投入，要研究培訓費用的構成、培訓的成本一效益分析等問題。員工培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓兩種，員工參加企業(yè)組織的外部培訓，其費用按照外部培訓單位的收費標準支付；組織內(nèi)部的培訓，其預算主要包括培訓場地費、培訓設備費、講師課時費、交通費、住宿費、教材費、行政管埋費以及進行培訓評估的費用等。企業(yè)的培訓經(jīng)費實行預算管理，?？顚Ｓ?，由企業(yè)財務部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌使用；各部可根據(jù)本部門的培訓需求計劃提出本部門的預算計劃，經(jīng)財務部門審核批準后執(zhí)行；各部門根據(jù)預算自主管理使用本部門的培訓經(jīng)費，同時接受企業(yè)相應部門的監(jiān)督；而每個部的計劃外培訓和企業(yè)組織的外部培訓，除了要受到年度培訓預算制約之外，還要接受財務管理部門的審核監(jiān)督。

參考文獻：

[1]王俊.員工培訓方案設計研究[J].經(jīng)濟師，2012

[2]張建民.對企業(yè)培訓內(nèi)容與策略的思考[J].人力資源開發(fā)，2012

篇5

[關鍵詞]企業(yè) 職工 培訓

[中圖分類號]C961 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0028-02

對于企業(yè)，職工的培訓是其人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。當今社會企業(yè)的競爭優(yōu)勢更多地取決于企業(yè)職工素質(zhì)的優(yōu)劣，現(xiàn)代企業(yè)職工素質(zhì)優(yōu)劣除其自身的內(nèi)在素質(zhì)，企業(yè)應定期為本企業(yè)職工提供學習、培訓的機會，來提升企業(yè)職工素質(zhì)。縱觀當代世界經(jīng)濟的一體化發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭既是人才的競爭，也是企業(yè)員工培訓的競爭。重視培訓、重視職工全面素質(zhì)的提升，提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的學習型組織和企業(yè)職工的自身提高與發(fā)展，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供保障。發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)不容忽視其內(nèi)部職工及新進職工的培訓和發(fā)展。

一、企業(yè)員工的培訓理論研究

（一）企業(yè)員工培訓的含義

培訓是指組織為實現(xiàn)自身和工作員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作員工進行訓練，使其提高與工作相關的技藝、知識、能力及態(tài)度等素質(zhì)，適應并勝任各職位工作。企業(yè)人員的組織培訓將根據(jù)企業(yè)及培訓員工的某一段工作時間的工作發(fā)展需要，利用現(xiàn)代的、適合的培訓方法手段，來提升職工工作效率和企業(yè)競爭優(yōu)勢的過程。

（二）企業(yè)職工人員培訓目的、意義

1.員工培訓的目的。企業(yè)培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的，是企業(yè)培訓的重點。企業(yè)培訓中的知和能，反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實踐的兩個重要特征：一是強烈的應用導向性，即實用性；二是多元性、復雜性與動態(tài)性。

2.培訓的意義。企業(yè)進行人力資源培訓與發(fā)展，對組織和個人都有非常重要的意義。不斷地提升企業(yè)職工的技能水平，培養(yǎng)提高職工的相關專業(yè)知識學歷，提高企業(yè)的生產(chǎn)技術水平，生產(chǎn)設備現(xiàn)代化水平，節(jié)約成本。不定期的學習、培訓還可以提高職工對企業(yè)的歸屬感，有利于企業(yè)對其企業(yè)文化的發(fā)展建設，推進向?qū)W習型企業(yè)轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)員工培訓的方法

在人力資源管理實踐中，有很多培訓方法，培訓方法的不同會產(chǎn)生不同的培訓結果。

（一）在職培訓

也稱崗位培訓，是指員工通過實際做某項工作而學會做某項工作，即在實際工作經(jīng)歷中學會做該項工作。它通常包括四種方式：①學徒式培訓；②工作指導培訓；③實習培訓；④工作輪換。

（二）課堂講授

在脫崗的狀態(tài)下學習，是最為常用的培訓方法，其主要形式是講座和討論。

（三）案例研究

培訓者提供某組織面對困境或難題的書面材料，受訓者根據(jù)人、環(huán)境和規(guī)矩等來分析問題，提供解決辦法。

（四）角色扮演

是在一個特定的場景中或情境下讓受訓者扮演分派給他們角色的一種培訓技術。

（五）自我指導學習法

是指讓受訓者全面承擔自己學習責任的方法。

（六）情景（仿真）模擬

是一種模仿現(xiàn)實生活中的場景的培訓方法，在這種場景下，受訓者做出決策所產(chǎn)生的結果實際就是他在現(xiàn)實工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果

（七）商業(yè)游戲

是讓受訓者在計算機模擬下按照一定的規(guī)則參與做游戲，以達到某種學習目的。商業(yè)游戲既可按市場設計，也可按企業(yè)設計，還可以按職能部門設計。

（八）行為塑造（模仿）

行為塑造是讓受訓者學習被肯定的樣板行為并在實踐中加以正確運用的培訓技術。它包括以下幾個步驟：①演示正確行為方式；②角色扮演；③正確行為的強化；④培訓的轉(zhuǎn)化。

（九）冒險性學習

也稱為探險學習、野外或戶外培訓。是一種讓受訓者參加有計劃的戶外活動來開發(fā)其領導能力和協(xié)作能力的培訓方法。

（十）行動學習

是指布置給團隊或小組一個工作中實際面臨的難題，要求他們想出解決這一問題的辦法，并制訂相應的計劃，然后加以實施。

（十一）視聽培訓

視聽設備包括投影膠片、幻燈片、磁帶、錄像帶、電影、閉路電視和交互式視頻等。除了交互式視頻外，其他方式都是單項交流。交互式視頻通過一個與鍵盤相連接的監(jiān)視器，培訓內(nèi)容通過一對一的方式被傳遞給受訓人，受訓人通過鍵盤或觸摸監(jiān)視器屏幕的方式進行互動。

（十二）計算機培訓（CBT）

包括計算機輔助指導和計算機管理指導兩種。

（十三）互聯(lián)網(wǎng)培訓

是指企業(yè)運用現(xiàn)代網(wǎng)絡通過個人自學或集體培訓的一種培訓方法。

（十四）遠程學習

指通過電視會議、電子文件會議等形式，培訓者在中心地點對許多在地域上較為分散的邊遠地區(qū)的雇員進行培訓的一種培訓方法。

（十五）虛擬現(xiàn)實技術

即通過計算機為受訓人提供三維學習的技術。

（十六）智能指導系統(tǒng)

是利用人工智能對受訓者進行指導的系統(tǒng)。

三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型

員工培訓的重要保障是建立、精心設計有效的培訓系統(tǒng)。

（一）培訓的準備階段

1.需求分析。對于是否需要進行培訓來說培訓需求分析是非常重要的，是確定是否需要培訓的一個過程。它包括任務分析，即任務確定和對培訓中所需知識、技能、行為進行的分析；組織分析，是為發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的培訓提供培訓要求的活動、資源、管理支持。人員分析，分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來幫助培訓者判斷確定誰需要培訓。

2.目標確定。有目標的員工培訓。企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展就是一系列個人的需要與組織的需要不斷求得恰當?shù)南嗷ヅ浜系倪^程。個人與組織都有各自不同的需要與特點，而組織中又有多種備選途徑，這些途徑要求特定的心理素質(zhì)與職業(yè)資歷。即確立培訓目標是整個培訓過程中不能缺少的環(huán)節(jié)。

（二）培訓的實施階段

培訓的實施階段：培訓方案設計和培訓實施。

1.培訓方案設計。培訓目標的操作具體化，即告訴人們應該做什么，如何做。其包含：培訓負責人的確認、培訓對象的確定、培訓的地點、方法。此次根據(jù)培訓的既定目標，確認培訓計劃具體形式、培訓課方案的設置、考核，參考書目、材料、設備等，培訓計劃的制訂還要考慮企業(yè)實際情況。

2.培訓方案的實施。在實施培訓時，要保證培訓的質(zhì)量、效果，著眼于企業(yè)與職工兩方面，既要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中需要的技能，又要將企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略等融入方案中。同時，提升企業(yè)職工的工作能力、技術水平，達到職工在企業(yè)中的自我價值實現(xiàn)。在方案的實施中應注意以下六點：①選擇合適的場地；②課程描述；③培訓具體計劃；④培訓導師選擇；⑤講授材料的選擇；⑥時間的確定。

（三）培訓的評價階段。

培訓評價是培訓系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，包括如下幾點：

1.確定評價標準。為評價培訓項目，必須確立培訓的結果或標準。

2.評價方案設計。人力資源部門可根據(jù)幾種評價方案設計進行評定。主要有以下幾種：①小組培訓前后量化比較；②參訓者的預先測驗；③培訓后測試；④時間序列分析。

3.培訓控制程序。整個培訓過程之中都要實施培訓的控制，根據(jù)企業(yè)參與培訓職工的特點、培訓的目標等來調(diào)控培訓中的培訓方法、進度等。

4.培訓評價。對培訓系統(tǒng)進行評價時應對培訓目標、受訓者的個人素質(zhì)、培訓設計方案、培訓材料、培訓地點、培訓設施、管理等方面進行評估。培訓評價的過程：首先是收集數(shù)據(jù)；其次是分析數(shù)據(jù)；最后是比較結論與培訓目標，提供意見，進行改進。

5.對培訓效果評價。是對培訓效果的轉(zhuǎn)移評價。即對企業(yè)接受培訓的職工培訓后在實踐工作中的工作情況的具體表現(xiàn)的評價。通過問受訓人、被培訓者工作負責領導等進行調(diào)查，了解分析培訓后職工的工作情況、自身完善情況。

（四）反饋培訓

員工培訓反饋員工是培訓最后環(huán)節(jié)。通過培訓效果的具體量化，了解培訓中企業(yè)職工產(chǎn)生收益多少，掌握投資回報率，提供依據(jù)改善職工培訓決策，進一步進行開發(fā)有利于企業(yè)發(fā)展的職工培訓。

【參考文獻】

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篇6

[關鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；基層職前培訓

[中圖分類號]C962

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）05-0100-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049

[本刊網(wǎng)址]http：//

在中小型企業(yè)成長與發(fā)展中，人力資源的基層職前培訓有特殊的作用。基層職前培訓是讓新員工在入職前對公司有一個全方位了解、認識并認同公司的事業(yè)及文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的規(guī)范，使新員工明確崗位職責，掌握工作程序和方法，盡快進入角色。

一、中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓概述

（一）何謂中小企業(yè)基層人力資源。中小企業(yè)往往將有限的人力、財力和物力投向被大企業(yè)所忽略的細小市場，專注于某一細小產(chǎn)品的經(jīng)營。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業(yè)，專注于時尚包包。2013年營業(yè)額計劃5000萬。公司構架：專業(yè)視覺部5位，客服團隊7位，推廣運營部8位，總共有20名員工?；鶎尤肆Y源是一個企業(yè)得以有效運作的基層工作人員，例如企業(yè)的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業(yè)股份有限公司劃分為決策管理層（總經(jīng)理、副總），高級管理層（總監(jiān)、研發(fā)技術中心主任），中層管理層（廠長、部長、副廠長、副部長），基層管理層（科長助理、組長），科員?；鶎庸芾韺蛹翱茊T是該企業(yè)的基層員工。

（二）什么是基層職前培訓。基層職前培訓也稱為新員工人職培訓，是企業(yè)錄用員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。培訓的內(nèi)容包括：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。三星對員工的基層職前培訓包括：首先進行培訓需求分析，然后對培訓方案個組成要素分析，例如培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法等，以及對培訓方案的評估與完善等。

二、我國中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓的問題分析

（一）管理者不重視基層職前培訓工作。管理者認為新員工會逐漸適應工作環(huán)境，把基層職前培訓當作一項簡單的行政手續(xù)，有些將基層職前培訓與工作一起進行，新員工心理適應性差就會導致短期內(nèi)迅速離職?？ㄋ範柟臼敲绹又菀患疑a(chǎn)廚具和壁爐設備的小型企業(yè)，因為操作員工缺乏適當?shù)幕鶎勇毲芭嘤?，使得公司產(chǎn)品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設立基層職前培訓這一項崗位，但管理層擔心生產(chǎn)進度問題，他們認為培訓計劃干擾了生產(chǎn)運作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓，最后導致培訓效果不理想。

（二）培訓沒有針對性。我國中小企業(yè)沒有將基層職前培訓對象進行劃分，無論是一線經(jīng)理還是基層員工都參加同一培訓。不進行分類的培訓，對受訓者來說無法收集到相關信息：崗位職責，工作如何進行，與其他部門的關系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對新進員工進行基層職前培訓時采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產(chǎn)品介紹、公司文化建設、客戶管理意識、規(guī)章制度、獎懲條例。但未對新進員工進行相關的崗位培訓，員工對崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯。

（三）培訓形式單一、無吸引力。我國中小企業(yè)基層職前培訓是單向溝通，向受訓人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項和安全消防事項。而且大多采用集中講授形式，使得員工對工作職責模糊不清。這樣的培訓對受訓者不夠吸引力，最終培訓只是走過場。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓分四個階段：人職制度培訓，上崗培訓，產(chǎn)品知識培訓，崗位公司培訓。上崗培訓是在車間崗位上進行實操培訓，其它三個階段以授課形式進行。員工覺得培訓內(nèi)容枯燥，無法引起他們的興趣，培訓效果比計劃中低很多。

（四）培訓職責不清。我國中小企業(yè)員工的基層職前培訓只在人力資源部門開展，人力資源部門對用人部門的工作內(nèi)容、工作規(guī)則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫(yī)藥貿(mào)易有限公司的基層職前培訓是總部、片區(qū)新招聘人員的培訓，著重公司組織文化、崗位技能、規(guī)章流程、法律法規(guī)等方面。培訓體系主要由人力資源部進行規(guī)劃和實施，使得培訓規(guī)劃不夠完善。在培訓方案真正實施過程中，各部門參與少，人力資源部開展工作很吃力，培訓進度緩慢。員工覺得培訓中真正學習到有用知識很少，效果不好。

（五）培訓缺少調(diào)研與評估。我國中小企業(yè)基層職前培訓前沒有進行調(diào)研，對培訓需求缺乏了解，效果不樂觀。培訓結束也沒有對結果進行評測，憑相關領導直覺將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓結束后由人力資源部負責考核，考試合格到所派部門報到。不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試合格轉(zhuǎn)為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認為單一的考核不夠全面，除培訓后筆試考核，在培訓中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。

（六）培訓有頭無尾。我國中小企業(yè)培訓部門對新員工培訓完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對業(yè)務不熟悉，無法順利開展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓工作結束后由人力資源部門負責考核，對培訓工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓檔案。人力資源部還應策劃組織進行問卷調(diào)查及對培訓情況進行分析，改善各項培訓工作，向領導提交總結報告。對新員工上崗后的適應情況，應跟蹤調(diào)查后做好記錄，進行相應的調(diào)整。

三、我國中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓的措施分析

（一）建立規(guī)范的培訓制度。許多中小企業(yè)不重視員工的基層職前培訓，培訓活動實施困難，所以在制度層面就要加以規(guī)范。如安德魯森有限公司沒有將員工的基層職前培訓制度化，使得培訓活動較為混亂，沒有依據(jù)可尋?；鶎勇毲芭嘤栔贫纫?guī)范包括：新員工指導人選拔確定原則、指導的內(nèi)容、指導人的考核要求、考核項目、考核方式、新員工考核結果的應用與制度相配，還包括一些操作性強的工作手冊和表格。并將培訓活動制度化，放在日常工作會議上加以討論，對于培訓工作每一環(huán)節(jié)按照制度規(guī)定一步步的進行，管理層依照制度規(guī)范檢查自身是否認真進行培訓，員工也可按照制度規(guī)范對管理者進行監(jiān)督。深圳航空公司對新進員工制定了《新員工基層職前培訓管理制度》，制度中對培訓課程如何開展、培訓需要的課程、培訓頻次、考核時間、教員聘任及資格認定、課堂時間管理等有明確詳細的規(guī)定。使培訓工作能夠順利開展，各部門明確自己職責并積極配合。

（二）確定適合本企業(yè)實際的培訓內(nèi)容。在對新員工進行培訓前，應結合實際情況制定一套針對性強的培訓內(nèi)容，包括三方面：首先是認知培訓，包括企業(yè)的創(chuàng)立、現(xiàn)有的規(guī)模建設、未來發(fā)展目標、規(guī)章制度、企業(yè)文化的宣傳等。其次是技能培訓，包括企業(yè)的工作流程、各部門工作職責及工作中的銜接、各自崗位專業(yè)技能等。最后是素質(zhì)培訓，包括幫助新員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，樹立正確的人生觀、價值觀，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神和溝通能力，樹立更高職業(yè)目標等。我國中小企業(yè)要更多關注員工培訓后技能的實用性和效果性。聯(lián)想在新員工4天的基層職前培訓中，共設5個講座，清楚明白地介紹聯(lián)想集團是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來的發(fā)展目標；規(guī)定了作為一個聯(lián)想人應有的姿態(tài)與精神風貌。這些講座內(nèi)涵豐富，針對性強，提升了培訓效果。

（三）提高培訓的生動性和趣味性。培訓形式多樣化會增添生動性和趣味性，激發(fā)新員工的學習熱情，提高培訓效率。不同課程內(nèi)容需要不同的培訓形式，例如公司歷史文化、制度規(guī)范等內(nèi)容采取E-leaming的形式，適應新員工報到時間不同而帶來的不便。產(chǎn)品服務和工作職責采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業(yè)培訓采用集中講授的方式，利于集中得到知識和訓練，能力迅速提高。技能培訓和人員信息采用指導人指導方式，針對性較強。海爾集團的新員工基層職前培訓采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態(tài)。海爾舉行新員工見面會，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人發(fā)“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來。有合理化建議，海爾立即采納并實行，且對提出人有一定的物質(zhì)和精神獎勵；對不適用的建議給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺。第三步：樹立職業(yè)心。引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身價值。海爾對新員工的培訓包括導人培訓，拆機實習、部門實習、市場實習等。

（四）強化各部門共同參與。基層職前培訓需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規(guī)劃，各用人部門熟悉本部門專業(yè)技術和工作流程。各級主管尤其是高層領導要廣泛參與到新員工的基層職前培訓活動中?？导鸭瘓F相當重視新員工的基層職前培訓，對各部門做了明確規(guī)定。第一，由人力資源部負責人介紹公司勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業(yè)文化中心、發(fā)展中心負責人講授康佳發(fā)展歷史、組織架構、發(fā)展規(guī)劃等介紹。第三，通信及電視的開發(fā)管理課程，由通信與家電開發(fā)中心負責人帶領新員工參觀兩開發(fā)中心，逐項介紹公司新產(chǎn)品在投產(chǎn)前產(chǎn)品開發(fā)的主要流程及各個階段。第四，由營銷公司負責人介紹公司產(chǎn)品的營銷戰(zhàn)略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析。第五，安全、健康、紀綱教育課程由安全委員會負責講授，介紹公司基本的規(guī)章制度和違規(guī)處罰標準。

篇7

關鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；培訓體系

中圖分類號：G726 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企業(yè)培訓的含義、作用和目的

（一）企業(yè)培訓的含義

企業(yè)培訓指的是為了保證工作的順利進行，對企業(yè)新進員工和現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。

（二）企業(yè)培訓的作用

經(jīng)濟學的理論觀點認為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對資源進行合理的使用和對資源的優(yōu)化配置。企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于以下幾個因素：新的資本投入；發(fā)掘新的自然資源；企業(yè)員工平均技術水平和勞動生產(chǎn)效率的提高；科技的進步和社會知識的儲備。后兩種因素是與企業(yè)的人力資源相聯(lián)系的，并且在整個影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產(chǎn)力”的說法。企業(yè)培訓是為了實現(xiàn)企業(yè)的人力資源整體能力的提升，合理的培訓體系是實現(xiàn)這一組織目標的首選途徑。企業(yè)的培訓對企業(yè)的發(fā)展有如下作用。

1.提升員工的忠誠度，締造心理契約

現(xiàn)代管理理論的代表人物彼得?德魯克認為，企業(yè)最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業(yè)的管理者將物質(zhì)激勵作為激發(fā)員工工作積極性，提高勞動效率的主要方式，事實證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會通過不斷滿足員工情感和社會需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業(yè)的心理契約。企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定出培訓計劃，既滿足了員工對知識的需求，也是幫助企業(yè)達成目標的有效途徑。培訓計劃有如下好處：企業(yè)為員工提供的培訓對員工今后職業(yè)生涯發(fā)展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業(yè)這方面來說，對于這些手把手培訓出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。

2.增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力

企業(yè)的宗旨決定了企業(yè)的價值目標，為了實現(xiàn)組織內(nèi)部所有優(yōu)勢資源向著共同的目標努力，必要的培訓可以實現(xiàn)。真正有效的培訓體系應該將員工的工作內(nèi)容同企業(yè)未來的發(fā)展相聯(lián)系起來。有效的培訓可以使員工明確在企業(yè)發(fā)展不同時期的工作重點和任務要求，不斷地調(diào)整自我的能力與企業(yè)的需要相配套；另外，企業(yè)培訓為員工日常的工作交流提供了一個平臺，大家可以發(fā)掘彼此的優(yōu)缺點，取長補短，實現(xiàn)全體成員綜合素質(zhì)的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓體系，還要有一系列的配套計劃，如公正、公開、公平的企業(yè)文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵機制等。

3.吸引和留住優(yōu)秀的人才

21世紀已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟時代，所謂的市場競爭歸根結底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要制訂符合員工自身職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。由于人力資本積累的獨特屬性，優(yōu)秀的人才不僅僅關注有形財富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當有了一定有形財富的積累的過程中，更加迫切的是對于無形財富的積累，如知識的積累、個人價值的提升等，因為這些是員工未來職業(yè)道路的基礎。

（三）企業(yè)培訓的目的

現(xiàn)代企業(yè)培訓的目的已經(jīng)不是簡單地為了完成既定的組織目標而進行的一項消費性活動了，應該是一種員工和企業(yè)共同發(fā)展和進步的投資性活動。通過培訓，員工在實現(xiàn)自身價值目標的同時實現(xiàn)組織目標，是構建企業(yè)和員工雙贏模式的橋梁。

二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓的特點

（一）勝任素質(zhì)的內(nèi)涵

勝任素質(zhì)，也被稱為勝任特征、勝任特質(zhì)、勝任能力。鑒于勝任素質(zhì)模型是一項舶來之術，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點，勝任素質(zhì)是個體所具備的、與崗位高績效存在顯著因果關系，可以被有效觀察、準確測評和積極改善的知識、技能、品質(zhì)、價值觀等行為特征。

（二）基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓的特點

基于勝任素質(zhì)的培訓，就是依照勝任素質(zhì)模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任素質(zhì)進行培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任素質(zhì)水平，不斷完善充實勝任素質(zhì)模型，進而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。它與傳統(tǒng)培訓相比有如下特點：根據(jù)員工勝任素質(zhì)水平與勝任素質(zhì)模型的差距，使得培訓更具備針對性和個性化；基于冰山模型理論，更加注重動機、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓與開發(fā)；具備戰(zhàn)略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環(huán)境變化以后的工作做積累。

三、勝任素質(zhì)模型的構建

根據(jù)行為事件訪談法，可以確定構建勝任素質(zhì)模型的基本步驟。

（一）成立勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組

通過科學合理的選拔小組成員，確保項目實施過程中各項工作的協(xié)調(diào)，規(guī)范的操作流程。

（二）明確企業(yè)績效目標

通過對職位說明書的理解和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應用SWOT分析方法，制定切實可行的績效目標。對績效標準進一步細分為工作指標，以此來作為企業(yè)區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工的標準，并且需要一套相對應的薪酬體相適應。

（三）選擇典型效標樣本

從目前企業(yè)中所需培訓崗位員工中，抽調(diào)一定數(shù)量的優(yōu)秀員工和一般員工，通過研究他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨楹涂冃剑贸鲈谠搷徫簧系膭偃嗡刭|(zhì)要素。

（四）資料整理與數(shù)據(jù)分析

通過觀察研究確實可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進行歸納處理，對于無法進行量化處理的勝任素質(zhì)要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質(zhì)模型的因子，作為企業(yè)員工的核心素質(zhì)。

（五）編制勝任素質(zhì)模型

對核心勝任素質(zhì)因子進行重新命名，然后按照勝任素質(zhì)重要性的高低進行勝任素質(zhì)因子等級評價。首先，對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結描述成等級評價。然后，將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任素質(zhì)因子。

（六）驗證勝任素質(zhì)模型

因為模型構建完成并不代表編制工作的結束，構建勝任素質(zhì)模型的目的在于提高企業(yè)培訓的效率，因此，要反復推敲勝任素質(zhì)模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征，又要考慮模型的效度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎。只有勝任素質(zhì)模型能夠穩(wěn)定地反映崗位所要求的核心素質(zhì)并且對于完成工作是有效率的時候，那么該模型才可以定位培訓實施模型。但是，這并不代表以后不會對模型進行修改，還應該根據(jù)市場環(huán)境的變化以及崗位本身工作內(nèi)容性質(zhì)的變化，做出相應的調(diào)整。

四、基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓體系的構建

（一）基于勝任素質(zhì)的培訓需求分析

基于勝任素質(zhì)的培訓需求分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量和優(yōu)秀人員的關鍵特征來確定崗位的培訓需求，是一種戰(zhàn)略導向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現(xiàn)實工作技能的差距以及理想工作績效和實際工作績效水平的差距，來尋求企業(yè)培訓的需求方向。

（二）基于勝任素質(zhì)的培訓設計及培訓實施

1.確定培訓目標。培訓的目標是根據(jù)培訓需求分析來決定的，是組織對員工綜合素質(zhì)要求期望達到的結果。根據(jù)其自身工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同制定不同的培訓目標。

2.確定培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容的實質(zhì)是員工在知識、技能、態(tài)度和價值觀等勝任素質(zhì)要素上的水平與當前及未來要從事的職位勝任素質(zhì)要求之間的差距?；趧偃嗡刭|(zhì)的培訓體系通過對員工勝任素質(zhì)的剖析后，參照企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型，洞察與勝任素質(zhì)之間的差距，從而確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容。

3.確定培訓類型。企業(yè)員工的勝任素質(zhì)由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應該采取不同的培訓類型。如軍品設計員的勝任素質(zhì)模型由三項基本素養(yǎng)和九項業(yè)務能力組成。具體包括：責任感、刻苦鉆研、愛崗敬業(yè)；團隊合作能力、計劃執(zhí)行能力、產(chǎn)品設計能力、技術創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、高效、專業(yè)學習能力、分析解決能力、知識技能能力。有的可塑性強，有的可塑性弱，對于可塑性高、重要性高的勝任素質(zhì)，應該選取最好的師資，開展集中、高強度、強迫性的培訓，并輔之其他培養(yǎng)手段，讓人才快速成長。

4.確定培訓方式。由于人們知識技能水平和工作經(jīng)驗的不同，對于培訓內(nèi)容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓，并且培訓方式更加靈活。對于重要性低、可塑性低的勝任素質(zhì)，以自我培訓的方式培訓；重要性低、可塑性高的勝任素質(zhì)，在不影響日常工作的基礎上開展企業(yè)內(nèi)訓；重要性高的、可塑性低的勝任素質(zhì)，由于很難通過培訓來提高，所以，作為員工選拔的重要指標；重要性高、可塑性高的勝任素質(zhì)作為重點培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進行大規(guī)模集中培訓。

5.培訓成本分析。企業(yè)培訓作為企業(yè)的一項投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓以后所能帶來的潛在收益與培訓過程中產(chǎn)生的各項成本。培訓的成本不僅包括培訓過程中的實物支出，還包括由此而產(chǎn)生的機會成本。比較企業(yè)培訓的成本預算與外包其他專門機構負責培訓的成本來決定，培訓項目由企業(yè)自主承辦，還是由第三方來承辦。

6.實行基于勝任素質(zhì)的培訓。培訓能否達到預期的培訓效果取決于能否按照培訓計劃按質(zhì)按量地付諸實施。按擬定好的計劃，準備好相關的培訓器材、師資、場地、時間安排、參訓者通知等事宜。實施中要做好培訓記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓計劃。此外，還需要做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行。

7.培訓成果的轉(zhuǎn)化。培訓成果的轉(zhuǎn)化是指受訓者在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中的過程。培訓的勝任素質(zhì)能否在工作一段時間內(nèi)保持穩(wěn)定的高效率狀態(tài)是企業(yè)培訓效果高低的重要指標之一，即穩(wěn)定性。

8.對基于勝任素質(zhì)的培訓的效果進行評估。培訓與開發(fā)評估是完整的培訓與開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓與開發(fā)活動實施成效的評價和總結，也能夠為下一次培訓需求分析提供重要信息。

參考文獻：

[1] 王進.基于勝任特征的企業(yè)員工培訓研究[D].南京：河海大學，2006.

[2] 王艷蓓，梁建春.基于勝任特征模型的員工培訓與開發(fā)體系[J].現(xiàn)代管理科學，2007，（7）.

[3] 陶祁，馮明.基于勝任力的培訓設計研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2002，24（4）.

篇8

第一,創(chuàng)建有效培訓系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā),依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標加強規(guī)劃,結合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓系統(tǒng)。

第二,評價企業(yè)開展員工培訓要求和詳細計劃,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃,確保培訓項目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標保持一致,切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題,提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。

第三,有效培訓系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以,企業(yè)在設置培訓項目時,既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心,也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合,體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中,充分激發(fā)人力資本參加培訓積極性和主動性,提升培訓成效。

第四,執(zhí)行培訓時要和考核相結合,并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中,需充分調(diào)動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內(nèi)容上,培訓要聚焦企業(yè)實際問題,在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路,充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則,使企業(yè)能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業(yè)培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南,通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓,在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

(1)培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓后了解什么?通過培訓后能夠干什么?通過培訓后有哪些改變?這些期望都以培訓需求分析為基礎,通過需求分析明確員工現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣崗位職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工,從而來確定培訓對象。

(2)培訓內(nèi)容選擇。在明確培訓目標和期望后,就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓內(nèi)容涵蓋三個層面,即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓,究竟應選擇哪些層次培訓內(nèi)容需依據(jù)各個培訓內(nèi)容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

(3)培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源[:請記住我站域名/]和內(nèi)部資源,他們都有其特征、缺點,最終究竟選擇何種資源要由培訓內(nèi)容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大,可獲取高品質(zhì)培訓師,對培訓對象有吸引力,可提升培訓檔次,引起企業(yè)各方面注意,營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險,且可能使適用性降低,成本較高。

內(nèi)聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工,其優(yōu)點是有針對性,且有助于培訓成效提升,互相熟悉交流順暢,培訓易于控制,成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望,可能影響培訓對象在培訓中的參加態(tài)度。

(4)確認培訓對象。根據(jù)企業(yè)培訓需求分析,不同需求決定不同培訓內(nèi)容,從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓,依據(jù)崗位在組織中重要程度進行選擇,同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

(5)培訓日期的選擇。通常狀況下,有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)工作程序和行為標準,他們定要掌握企業(yè)運作中一些差別,并掌握一些技能;回避培訓對象工作高峰期,選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如:避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時,確認需要培訓哪些知識和技能,依據(jù)以往經(jīng)驗對這些知識和技能培訓做出日程安排,看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間,進而判斷培訓提前期長短,依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

(6)培訓方法的選擇。培訓方法有多種,單對工作人員來說,比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法;以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導;適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

(1)改善企業(yè)各種編制員工技術技能,完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制,給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺,激起員工潛質(zhì),讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時,要改善員工檔案資料,讓他們有歸屬感。

(2)健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度,將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來,同時,拓展員工發(fā)展途徑,開辟技術、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道,激勵員工各盡其才、各顯其能,快樂工作。

(3)重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資,可定期選拔生產(chǎn)崗位技術技能骨干,通過培訓后回到單位擔任培訓師,也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

(4)開展形式多樣的技術技能培訓,可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調(diào)試、項目驗收等契機,圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

(5)建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地,基地配備各專業(yè)工種實操設備、儀器工機具,開發(fā)相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓 提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務,課程設計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。

(6)切實將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓機構和企業(yè)來說,均是一項大難度任務。首先,需要培訓機構對培訓內(nèi)容有深入研究和實踐,對重點部分要有深入了解,可以從各種繁亂情況中找到導致問題產(chǎn)生的真正原因;其次,對企業(yè)來說,定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心,不能操之過急,因為有的培訓轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1-2年時間,并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化,這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業(yè)培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮,培訓方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,分析其是否符合培訓需求;傳授信息是否能被培訓對象吸收,否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮,觀察學員培訓前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同,掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度,學員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓實際效果來考慮,即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用,培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。

四、電力企業(yè)培訓不求回報

應從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓效果,短期內(nèi)不一定能看到效果,并且培訓進程還存在很多問題。如:培訓對象素質(zhì)不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內(nèi)容感興趣,培訓效果應與績效掛鉤,培訓內(nèi)容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合,前面所闡述的根本是普及性教育,還需強調(diào)個性化教育,如:(1)培訓如何裝表接電、業(yè)擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓,約見會談。通過和學員個性化溝通,確定個人學習目標。(2)制定個性化培訓方案,明確學習內(nèi)容、時間進度、學習步調(diào)等。(3)監(jiān)督指導。教師要掌握學習進度,并實行進度檢查。學員有什么需要,或發(fā)現(xiàn)問題,教師應及時給予指導。(4)能力評價和測試。每個學員學習一個階段或?qū)W習結束時應有總結性評價。(5)跟蹤反饋,做好培訓評估工作。

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一、 2011年工作總結

（一）設備維修管理工作

1、1#生產(chǎn)線運轉(zhuǎn)率偏低，主要原因是原料磨輥軸承故障、煤磨推力瓦拉毛和分解爐大修、窯垮磚。篦冷機多次結蛋、以及余熱發(fā)電接口等因素造成，在各次計劃檢修和臨停檢修中設備方面主要完成了對原料磨2次軸承更換、煤磨減速機解體檢查軸承座修復、煤長取板鏈更換、1#砂巖破轉(zhuǎn)子更換等大修工作。

2、2#生產(chǎn)線2011年運轉(zhuǎn)狀況正常，影響運轉(zhuǎn)率主要因素是余熱發(fā)電對接和窯尾高溫風機變頻運行不穩(wěn)定造成的設備多次跳停。其它設備故障大多安排在計劃檢修中完成，檢修主要是篦冷機篦板、側護板、液壓缸、破碎機錘頭更換等工作，本年度無大修項目。

3、3#生產(chǎn)線點火之前主要做好設備安裝跟蹤和技改工作，生產(chǎn)后主要加強設備的點檢和維護保養(yǎng)工作，設備運行中由于設備質(zhì)量問題造成了窯尾排風機葉輪損壞和煤磨袋收塵頂部結構變形等兩起較大設備事故的發(fā)生，經(jīng)過和設備生產(chǎn)廠家的聯(lián)系給予了賠償，并積極配合相關部門搶修，但給生產(chǎn)仍然造成了一定的影響。

（二）設備基礎管理工作

1、做好月度備品備件的申報與評審工作，保證了檢修工作的正常開展，并完成月度材料備件消耗分析工作；

2、加強管理，做好月度油消耗統(tǒng)計和分析工作

3、開展設備檢查，完成了公司第一次紅旗設備的評選工作；

4、各工段成立qc小組并完成申報課題的實施驗證工作；

5、每月召開設備例會，對設備存在的問題進行了分析并制定維修方案，并上報月度設備運行狀況分析報告；

6、制定部門5s實施推進計劃并組織實施；

7、部門每周組織一次的綜合檢查并進行整改考核；

8、組織開展現(xiàn)場設備管理月，為推動設備管理水平的提高發(fā)揮了積極作用；

9、制定檢修計劃，完成各生產(chǎn)線檢修工作，最大限度確保設備運行在可控范圍內(nèi)。

10、健全部門管理制度，完善設備管理的各種臺帳記錄，為質(zhì)量體系年審和測量體系的認證的通過創(chuàng)造了條件；

11、根據(jù)部門員工工作表現(xiàn)，完成月度工資考核工作；

12、結合公司開展的節(jié)能降耗月活動,落實成本各項考核指標,從執(zhí)行結果來看,電耗、維修費多次超標, 指標定額有待進一步優(yōu)化。

（三）安全管理工作

2011年設備保全部安全工作總體狀況良好，未發(fā)生重大人身安全事故。但發(fā)生了3起輕傷事故，也讓我們把安全這根弦繃得更緊，日常主要做好以下工作：

1、 堅持危險源作業(yè)申請制度，確保了危險作業(yè)的安全。

2、 堅持易燃源動火作業(yè)申請制度，保證了動火作業(yè)的安全。

3、 堅持每周安全檢查工作，減少了違章違紀行為的發(fā)生。

4、 認真做好安環(huán)部和部門自檢的隱患整改工作。

5、 召開月度安全例會，布置落實好本部門的各項安全工作。

6、 堅持每周一次班組安全周會，提高了班組在安全管理中的作用。

7、 加強安全培訓，組織安全操作規(guī)程學習并考試，新員工簽定師徒協(xié)議，不斷提高員工的安全技能。

（四）培訓管理工作

2011年設備保全部員工培訓工作扎實開展，主要圍繞以下三個方面開展工作：

1、接受公司組織的qc，5s知識培訓，測量體系、清潔生產(chǎn)體系認證培訓；

2、 制定培訓計劃，對新進員工進行系統(tǒng)培訓，確保每位新進具備上崗的基本條件；

3、 針對部門崗位特點，落實部門培訓制度，完成了部門組織的每月2次培訓工作。

綜上所述，回顧2011年設備保全部的各項工作的開展與公司的決策保持高度一致，與公司的效益息息相關，有許多成功的地方可繼續(xù)保持推進，也有值得總結提高的地方需要我們進一步思考?，F(xiàn)將2011年工作計劃目標制定如下：

二、2011年設備保全部工作目標計劃

1、 全年回轉(zhuǎn)窯平均運轉(zhuǎn)率88% ，無計劃檢修月設備運轉(zhuǎn)率95%；全年重大設備事故為零，重大安全事故為零；

2、發(fā)揮專業(yè)技術人員的作用，切實落實好大型設備點檢工作，上報月度設備運行分析報告；

3. 做好材料備件的申報審核，落實好材料備件驗收把關工作；

4. 強化設備管理，做好系統(tǒng)油使用方案優(yōu)化工作，上報月度油消耗統(tǒng)計和分析報告；

5、做好公司供水、供氣的保障工作；

6、做好檢修計劃編制審核和設備預檢預修方案制訂工作；

7、做好夜間生產(chǎn)設備保駕工作；

8、做好公司工器具的使用保管和維護保養(yǎng)工作；

9、開展設備大檢查，實施好紅旗設備評比工作；

10、召開部門月度設備和安全例會，協(xié)調(diào)解決設備和安全等工作；

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人事工作計劃1

   為配合公司__年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂__年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司__年的工作目標，以下是年度計劃中x月的工作計劃：

   一、人員招聘

   (一)思路分析

   1、__年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

   2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

   3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。

   (二)、目標概述

   公司目前屬于發(fā)展期，__年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。(三)、具體實施方案

   1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

   2、網(wǎng)絡招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

   3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

   (四)、實施目標注意事項

   1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

   2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

   3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳：制作招聘海報。

   二、績效考核

   (一)思路分析

   績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

   (二)目標概述

   績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

   (三)具體實施方案

   1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

   2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

   3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

   4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

   (四)實施目標注意事項

   1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

   2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩小?/p>

   3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

   三、培訓發(fā)展

   (一)思路分析

   目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

   (二)目標概述

   1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

   2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

   (三)具體實施方案

   1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

   2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

   3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

   行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……)

   個人薪酬發(fā)展(根據(jù)級別制訂)

   內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)

   4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

   四、薪酬福利、員工關系

   1、薪酬福利

   根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

   2、員工關系

   員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20__年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

人事工作計劃2

   1、上半年基本能完成公司各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。

   2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人。與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：

   1)人心向背;

   2)春節(jié)返鄉(xiāng)。

   針對此問題行政部及各部門管理人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。

   3、關于新進員工入廠的相關培訓只是口頭培訓，未做到文件化。

   4、盡量和各部門人員合理協(xié)作，對于關于財務方面的房租水電盡力協(xié)作。

   5、今年也加強了員工的消防、安全方面的知識培訓和現(xiàn)場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查。

   6、在20xx年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災”的活動中，把所有員工的愛心也奉獻給同胞。

   7、關于現(xiàn)階段宿舍管理評分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行，導致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想。

   人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領導予以重視和支持。

人事工作計劃3

   一、指導思想

   針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

   二、編制原則

   （一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

   （二）面向全員，突出重點。

   （三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

   （四）盤活資源，注重實效。

   三、培訓的主要任務

   （一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

   1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

   2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

   3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

   各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

   4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

   （二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

   1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

   2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

   3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

   （三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

   1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

   2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

   （四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

   1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

   2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

   3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

   （五）做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

   四、實施策略與保障措施

   （一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

   公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。

   同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

   （二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

   1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

   2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

   3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

   （三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

   1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

   2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

   3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

   4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

   （四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

   1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

   2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

   3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。

   （五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

   在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

   五、有關說明

   （一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

   （二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。