導(dǎo)語：如何才能寫好一篇關(guān)于人力資源調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

香港周六福珠寶擁有自主獨(dú)立的產(chǎn)品研發(fā)隊(duì)伍，及規(guī)模龐大的貴金屬首飾生產(chǎn)工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業(yè)界。秉承”精簡(jiǎn)才能體現(xiàn)出藝術(shù)靈魂”的產(chǎn)品宗旨和“每一件產(chǎn)品都是精品”的品質(zhì)理念，周六福珠寶注重產(chǎn)品的精雕細(xì)琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產(chǎn)品都散發(fā)出藝術(shù)品的獨(dú)特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時(shí)感受到這份魅力所在。

自進(jìn)入中國(guó)大陸市場(chǎng)以來，香港周六福珠寶因其良好的品質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，深受中國(guó)大陸地區(qū)消費(fèi)者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國(guó)中輕產(chǎn)品質(zhì)量保障中心授予“中國(guó)著名品牌”稱號(hào)；2006年1月8日，周六福珠寶被中國(guó)質(zhì)量領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查組委會(huì)授予“消費(fèi)者最信賴中國(guó)珠寶首飾十大質(zhì)量品牌”、“消費(fèi)者最信賴中國(guó)質(zhì)量500強(qiáng)”稱號(hào)；2011年獲得網(wǎng)易評(píng)選“中國(guó)最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)勢(shì)登陸央視，直擊高端消費(fèi)群體，品牌形象深入人心。在品牌實(shí)力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續(xù)堅(jiān)持現(xiàn)有“總部+區(qū)域辦事機(jī)構(gòu)”的管理模式，深入拓展全國(guó)市場(chǎng)，完善布局網(wǎng)點(diǎn)，致力于為消費(fèi)者提供更為便利、優(yōu)質(zhì)的精品和服務(wù)。2013年在江津開設(shè)分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經(jīng)理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊(cè)》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學(xué)工商管理專科2016秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了周六福珠珠寶為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及2009年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

周六福珠珠寶從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展。珠寶的市場(chǎng)營(yíng)銷是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從某種意義上來說，它比其他的營(yíng)銷更需要獨(dú)特的營(yíng)銷技巧。而珠寶銷售是一項(xiàng)艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學(xué)習(xí)和不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場(chǎng)中，翡翠市場(chǎng)是最復(fù)雜、最混亂的市場(chǎng)，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場(chǎng)帶來了負(fù)面影響。由于多數(shù)消費(fèi)者對(duì)真假、優(yōu)劣翡翠的識(shí)別能力有限，特別是目前翡翠價(jià)格一路高漲，讓消費(fèi)者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務(wù)是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產(chǎn)品，讓他們建立起購(gòu)買本品牌產(chǎn)品的信心。

要以恰如其分的語言引導(dǎo)顧客熟悉本品牌及產(chǎn)品，如我們只經(jīng)營(yíng)A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經(jīng)過權(quán)威鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對(duì)公司產(chǎn)品的信心，顧客對(duì)產(chǎn)品有了信心和信任度才能產(chǎn)生購(gòu)買本公司產(chǎn)品的欲看。

作為一個(gè)珠寶銷售職員，首先，要對(duì)珠寶的專業(yè)知識(shí)有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質(zhì)地、工藝評(píng)價(jià)等，這是從事翡翠銷售的基礎(chǔ)珠寶營(yíng)業(yè)員工作總結(jié)范文珠寶營(yíng)業(yè)員工作總結(jié)范文。很多顧客可能有購(gòu)買翡翠的強(qiáng)烈欲看，但由于自身對(duì)翡翠鑒定知識(shí)的貧乏，面對(duì)混亂的翡翠市場(chǎng)而一籌莫展。有了這些知識(shí)，才能向顧客先容本企業(yè)的產(chǎn)品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對(duì)翡翠消費(fèi)的歷史背景和文化內(nèi)涵有全面而深刻的熟悉。向消費(fèi)者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發(fā)他們的購(gòu)買欲看。另外，還要把握顧客的購(gòu)買心理，有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)和傾銷，才能將顧客的購(gòu)買欲看轉(zhuǎn)變成實(shí)際的購(gòu)買行為。

多數(shù)消費(fèi)者對(duì)翡翠知識(shí)和翡翠工藝的熟悉是不專業(yè)的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)熟悉翡翠的品質(zhì)、工藝和文化內(nèi)涵珠寶營(yíng)業(yè)員。通過不同產(chǎn)品之間的比較，讓消費(fèi)者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術(shù)的優(yōu)質(zhì)工藝;通過對(duì)翡翠飾品構(gòu)成含義的講解，讓消費(fèi)者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對(duì)所選擇的翡翠飾品產(chǎn)生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經(jīng)成功了一半。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

篇2

內(nèi)容摘要：通過文獻(xiàn)和實(shí)證研究, 運(yùn)用多層次管理職能理論, 對(duì)電子化人力資源管理e-HRM多維度功能進(jìn)行了多層次的研究, 確定了三種多層次的e-HRM功能維度, 即第一層次的操作功能、第二個(gè)層次整合功能、第三個(gè)層次擴(kuò)展功能。

關(guān)鍵詞：e-HRM功能 多層次理論 多維度構(gòu)思

研究背景

電子化人力資源管理（e-HRM），是在先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。隨著Web技術(shù)的出現(xiàn)和在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HRM運(yùn)作體系也會(huì)因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來，自助式地獲得所需要的信息，并可在網(wǎng)上進(jìn)行HRM相關(guān)業(yè)務(wù)的流程化處理，最終實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。于是人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)（Self-service）概念由此而生。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)建立在HRMS基礎(chǔ)之上，是對(duì)HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起便形成了e-HRM這一全新人力資源管理技術(shù)應(yīng)用模式。

e-HRM概念的產(chǎn)生，不僅僅是技術(shù)發(fā)展的結(jié)果，更重要的是人力資源管理理念的一種變革。它的出現(xiàn)使得人力資源管理從過去只是HRMS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的“數(shù)據(jù)管理”，延伸到面向事務(wù)管理的“流程管理”、面向員工服務(wù)的“員工門戶”以及面向人力資本開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的“人力資本管理平臺(tái)”，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)、流程、人力資源（員工）、人力資本的全方位管理。

研究假設(shè)

與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet（國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)/內(nèi)部局域網(wǎng)）技術(shù)與數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，為人力資源管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，將人力資源管理生態(tài)鏈上不同角色（高層管理者、人力資源管理者、用人部門經(jīng)理以及員工）聯(lián)系起來，使其成為企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。這一管理變革與組織內(nèi)的其它變革一起，使組織內(nèi)利用人力資源信息人員的范圍更加廣泛，并且使人們擁有更多的獲得管理人力資源的機(jī)會(huì)。信息化人力資源管理系統(tǒng)同樣支持企業(yè)采用外部的電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作，這樣既節(jié)省了資金，又加強(qiáng)了對(duì)員工的服務(wù)。

e-HRM的軟件開發(fā)商指出， e-HRM 系統(tǒng)的基本功能是幫助 HRM 部門快速地處理日常事務(wù)，如人事信息、組織信息的維護(hù)，職工的考勤、休假、計(jì)薪等環(huán)節(jié)的管理等；除此之外，e-HRM 還大力支持 HRM 部門的戰(zhàn)略活動(dòng)。系統(tǒng)提供了靈活易用的數(shù)據(jù)挖掘工具以及各類報(bào)表系統(tǒng)，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工活動(dòng)的相關(guān)信息綜合處理，就企業(yè)的組織計(jì)劃、人事成本控制、員工訓(xùn)練和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、戰(zhàn)略招聘等方面生成相關(guān)的戰(zhàn)略意見并提交專業(yè)報(bào)表，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力的依據(jù)。系統(tǒng)還可以與財(cái)務(wù)部門、各辦公室電腦、企業(yè)門戶網(wǎng)站、企業(yè)的郵件系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)鏈接，減少HRM工作的操作成本，全面提高人力資源管理的整體水平。e-HRM還極大地改變了企業(yè)人力資源管理的方式，擴(kuò)大了人力資源管理的主體、轉(zhuǎn)變了人力資源部門的工作方向。通過電腦登陸管理系統(tǒng)，HRM部門、普通員工和經(jīng)理都可以參與到人力資源管理的業(yè)務(wù)流程中，雖然三者在系統(tǒng)中的權(quán)限不同，但是企業(yè)的很多人力資源信息變得更加透明了。企業(yè)管理者通過登陸管理系統(tǒng)，決策者想做什么就可以分析哪方面的數(shù)據(jù)，想了解誰就可以調(diào)看誰的信息，從而作出比較科學(xué)、符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的決策。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過系統(tǒng)來到每個(gè)員工手中，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息。這樣一來，普通員工也實(shí)現(xiàn)了人力資源的部分自我管理。在 e-HRM 系統(tǒng)內(nèi)，日常行政工作被電子化、自動(dòng)化的 HRM 流程所取代，人力資源部門有更多時(shí)間在人員管理上提供咨詢，并將精力投入更具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析和規(guī)劃、員工激勵(lì)等宏觀戰(zhàn)略工作中去。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)可以和外部的人才網(wǎng)站、人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司等專業(yè)服務(wù)商的服務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)連通，人力資源業(yè)務(wù)外包的渠道更為順暢，這也使得他們更能夠抽身投入于企業(yè)的宏觀策略制定。

目前國(guó)內(nèi)各開發(fā)商推出的e-HRM產(chǎn)品，其功能模塊主要包括人力資源規(guī)劃與人才招聘，合同管理，員工管理，有關(guān)文件（保存員工的人事資料和歷史資料的詳細(xì)檔案），培訓(xùn)管理，績(jī)效考核，社會(huì)保障，薪資管理，集團(tuán)管理和考勤管理等，根據(jù)這些信息，系統(tǒng)還可以自動(dòng)生成一些綜合性的報(bào)表供企業(yè)決策人員參考。

學(xué)術(shù)研究中認(rèn)為一套典型的e-HRM系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類：一類是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等：另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)在HRM系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的HRM數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

研究者通過對(duì)e-HRM功能模塊的研究認(rèn)為，一方面，e-HRM可以縮短管理周期，減少HRM工作流程的重復(fù)操作和不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)能夠自主選擇HRM信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面，e-HRM系統(tǒng)不僅能將HRM部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)，進(jìn)而使HRM部門從提供簡(jiǎn)單的HRM信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩RM知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。

還有很多學(xué)者通過對(duì)實(shí)施e-HRM的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)特別是大型集團(tuán)企業(yè)能夠在較大程度上提高人力資源管理處理行政事務(wù)的工作效率，一定程度上促進(jìn)企業(yè)溝通機(jī)制的完善，有利于信息資源的整合和集中，便于e-HRM使用者的訪問和查詢，能夠?yàn)槠髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)全面了解企業(yè)人力資源狀況提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。但同時(shí)也存在著一些問題。根據(jù)華信惠悅咨詢管理公司的2003/2004年大中國(guó)區(qū)電子人力資源調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)的e-HRM應(yīng)用正處于市場(chǎng)導(dǎo)入期向成長(zhǎng)期過渡的階段，在這一階段里，企業(yè)在中、低端的應(yīng)用已相對(duì)成熟，但高端應(yīng)用則相對(duì)滯后。企業(yè)主要以供靜態(tài)人力資源信息為主，比如企業(yè)政策的；人力資源電子技術(shù)也多用于交易性業(yè)務(wù)操作處理上，比如薪酬發(fā)放、人事行政管理、出勤、培訓(xùn)、招聘、人力資源管理法規(guī)報(bào)告和員工意見調(diào)查等。相對(duì)而言，大部分企業(yè)沒能利用e-HRM進(jìn)行高層次的策略性管理，發(fā)現(xiàn)人力資源管理軟件系統(tǒng)并不合意。因此，如何更好地發(fā)揮e-HRM推動(dòng)人力資源管理變革的效用是有待進(jìn)一步研究的課題。

基于以往關(guān)于e-HRM的文獻(xiàn)研究和實(shí)證調(diào)研的結(jié)果，本文提出e-HRM功能的多維度構(gòu)思假設(shè)：e-HRM的功能由三個(gè)維度構(gòu)成, 它們分別是操作功能、整合功能、擴(kuò)展功能，具體解釋見表1。

研究方法

（一）樣本描述

本研究的樣本來自三家集團(tuán)企業(yè)，他們實(shí)行電子化人力資源管理都有三年以上的歷史。三家企業(yè)開始都選用國(guó)產(chǎn)e-HRM軟件，有一家后來改用國(guó)外軟件。要求被試對(duì)象為非人力資源部門員工。共發(fā)放問卷285份，回收217份，有效問卷200份。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，樣本以男性為主（76%），年齡以35歲以下為主（93%），受訪人員職位、工齡分布還比較均勻。從企業(yè)和員工背景信息來看，樣本具有一定的代表性。

（二）測(cè)量

本研究問卷的量表包括兩個(gè)部分。第一部分，員工基本資料量表，包含3個(gè)項(xiàng)目。第二部分，e-HRM的功能優(yōu)勢(shì)量表，包含16個(gè)項(xiàng)目，其中前三個(gè)測(cè)試整合功能維度，中間八個(gè)測(cè)量操作功能維度，后五個(gè)項(xiàng)目測(cè)擴(kuò)展功能維度。問卷是在大量相關(guān)文獻(xiàn)研究和訪談、案例研究的基礎(chǔ)上，自編而成。要求被試根據(jù)其所在企業(yè)的實(shí)際情況填寫。問卷的計(jì)分方式采用Likert 五點(diǎn)量表，詳細(xì)問卷參見表1。

（三）程序

根據(jù)以往研究和被試的背景信息，編制了本研究的問卷量表，在問卷量表編制完成之后，首先對(duì)30位被試進(jìn)行了試測(cè)，并對(duì)某些容易引起歧義和不恰當(dāng)?shù)脑~語表達(dá)方式做了修訂。問卷末本研究提供了填寫email的欄目，被試者可有選擇的填寫，結(jié)果有75%的人填寫了email，隨后通過email與之溝通，補(bǔ)充收集了一些信息。

（四）統(tǒng)計(jì)分析

數(shù)據(jù)分析采用了統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS16.0和結(jié)構(gòu)方程建模軟件AMOS7.0，統(tǒng)計(jì)分析手段主要包括信度分析、因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型。下面重點(diǎn)介紹結(jié)構(gòu)方程模型：

結(jié)構(gòu)方程模型主要是一種證實(shí)性（Confirmatory）技術(shù)，而不是一種探索性 （Exploratory）技術(shù)，是一種非常通用的、主要的線性統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)。它廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)等領(lǐng)域的研究。實(shí)際上它是計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量社會(huì)學(xué)與計(jì)量心理學(xué)等領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)分析方法的綜合，是統(tǒng)計(jì)分析方法中一個(gè)新發(fā)展的領(lǐng)域，它的應(yīng)用始見于上世紀(jì)60年表的研究論文中，到90年代初期開始得到廣泛的應(yīng)用。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)方法和以往對(duì)結(jié)構(gòu)方程研究的成果，本文從多個(gè)指標(biāo)來判別模型擬合的優(yōu)劣。CMIN即卡方值，是檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合效果的一個(gè)絕對(duì)擬合指數(shù)，也是計(jì)算其他擬合指數(shù)的基礎(chǔ)指標(biāo)。卡方值與自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影響，但沒有消除樣本容量的影響，一般認(rèn)為CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一種絕對(duì)擬合指數(shù)。通常認(rèn)為RMSEA值低于0.1表示模型擬合效果可以接受，低于0.08表示模型擬合較好，低于0.01表示模型擬合非常出色。盡管該指數(shù)仍受樣本容量的影響，但它對(duì)錯(cuò)誤模型比較敏感，且懲罰了復(fù)雜模型，被視為較理想的絕對(duì)擬合指數(shù)。CFI稱為比較擬合指數(shù)，取值范圍是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也稱作不規(guī)范擬合指數(shù)，取值范圍可能超出[0,1]。CFI和TLI是兩種相對(duì)擬合指數(shù)，即消除了樣本容量影響的指數(shù)。一般認(rèn)為CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型擬合較好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即擬合優(yōu)度指數(shù)），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正規(guī)范擬合指數(shù)）來判別模型擬合的優(yōu)劣，一般來說，GFI，AGFI，IFI這些指標(biāo)是越接近1，模型就擬合得越好，在0.9以上表示數(shù)據(jù)支持模型，模型能夠很好擬合。

研究結(jié)果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究對(duì)e-HRM的功能測(cè)量用的都是自編量表，所以要首先做探索性因素分析。本文選用其中一半的樣本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根據(jù)Kaiser 準(zhǔn)則和Cattell 檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（王重鳴，1990）進(jìn)行碎石圖陡階分析，確定抽取三個(gè)因素。通過逐個(gè)剔除因素荷重較低或同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上因素上有大致相同荷重的項(xiàng)目，得到如下因素分析結(jié)果（見表1）。

在正式進(jìn)行因素分析之前，先做觀測(cè)變量的KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)。Bartlett檢驗(yàn)?zāi)康氖谴_定所要求的數(shù)據(jù)是否取自多元正態(tài)分布的總體，若差異檢驗(yàn)的F值顯著，表示所取數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，可以做進(jìn)一步分析；本例Bartlett檢驗(yàn)的F值等于0.000，表明e-HRM的功能數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體。KMO檢驗(yàn)?zāi)康氖欠治鲇^測(cè)變量之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的相對(duì)大小，看數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，取值變化從0-1之間，若KMO過小表明數(shù)據(jù)偶對(duì)之間的相關(guān)不能被其他變量解釋，進(jìn)行因子分析不適合；本例KMO取值0.899，說明適合進(jìn)行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各維度的一致性系數(shù)為：.861，.837，.854，累積解釋61.226%的變異。所得項(xiàng)目和因素將用于后面的分析，我們選擇每個(gè)因素中因素荷重最大的前三個(gè)項(xiàng)目，用于后面的結(jié)構(gòu)方程模型中。

（二）e-HRM功能的驗(yàn)證性因素分析

在探索性因素分析的基礎(chǔ)上，為了驗(yàn)證e-HRM的功能三維度構(gòu)思，本研究根據(jù)構(gòu)思中的維度和相對(duì)應(yīng)的量表項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（見圖1）。驗(yàn)證性因素分析可以較好地排除某些項(xiàng)目的測(cè)量誤差帶來的變異，擬合構(gòu)思的因素結(jié)構(gòu)，本研究采用AMOS7.0軟件進(jìn)行分析。為了使模型更容易識(shí)別，結(jié)合探索性因素分析，選擇構(gòu)思模型的各因素上荷重最大的前三個(gè)項(xiàng)目作為潛變量的外源變量，用剩下的一半樣本，對(duì)e-HRM的功能進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（見表2）。

模型擬合程度較好，各潛變量與顯變量之間、各潛變量之間所有路徑系數(shù)在0.000水平統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯著?？紤]到e-HRM的功能各因素之間存在較高的相關(guān)，我們對(duì)其進(jìn)行二階因素分析。

（三）e-HRM功能的二階驗(yàn)證性因素分析

模型擬合程度較好。根據(jù)前面的假設(shè)，通過模型擬合，得到了如圖2的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果，其中的所有路徑系數(shù)，包括潛變量之間的和潛變量與觀測(cè)變量之間的，都在.000的水平上是檢驗(yàn)顯著的。我們可以看到二階因素分析的結(jié)果與一階驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果非常吻合。二階因素模式的擬合指數(shù)都與一階驗(yàn)證性因素分析模式的擬合指數(shù)相當(dāng)并略微有所提高，說明抽取二階因素是合理的（見表3）。

探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析、二階因素模式，都支持了我們關(guān)于e-HRM的功能三個(gè)維度的假設(shè)。

結(jié)論與討論

本文根據(jù)大量一手調(diào)研資料、以往對(duì)e-HRM的功能在各個(gè)方面的零散研究、e-HRM相關(guān)理論和管理職能層次理論，按照e-HRM功能的層次性特征，將其概括為操作功能、整合功能、擴(kuò)展功能三個(gè)維度。操作功能是e-HRM功能的第一個(gè)層次，涵蓋了e-HRM在人力資源管理各項(xiàng)具體操作活動(dòng)中的運(yùn)用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二個(gè)層次，概括了e-HRM對(duì)整個(gè)人力資源管理領(lǐng)域運(yùn)營(yíng)流程和效果的影響和作用；擴(kuò)展功能是e-HRM功能的第三個(gè)層次，概括了e-HRM對(duì)與人力資源管理職能領(lǐng)域相關(guān)的其它管理職能以及企業(yè)整體管理績(jī)效的影響功能。本研究采用問卷調(diào)研方式，用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析和二階因素分析驗(yàn)證和支持了關(guān)于e-HRM功能的三維度這一構(gòu)思。這為進(jìn)一步研究e-HRM與HRM部門服務(wù)質(zhì)量及其維度間的關(guān)系，不同職位、工齡員工對(duì)e-HRM功能評(píng)價(jià)差異性提供了理論基礎(chǔ)。

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