導語：如何才能寫好一篇勞動保護的定義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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現將《大連市進一步促進再就業(yè)工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規(guī)定》、《大連市建立勞動就業(yè)互助組織的有關規(guī)定》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

大連市進一步促進再就業(yè)工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規(guī)定

為進一步促進再就業(yè)工作和保障國企下崗職工基本生活，根據國家、省有關規(guī)定，結合我市實際，制定本規(guī)定。

一、實行減員分流的國有企業(yè)（包括集團公司），必須首先清理本企業(yè)職工以外人員所占崗位，凡本企業(yè)職工能頂崗的，要優(yōu)先安排上崗。

二、有正常生產任務的企業(yè)，原則上不得安排下列人員下崗：

（1）配偶方已經下崗（失業(yè)）的；

（2）離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者；

（3）市級以上勞動模范；

（4）烈士遺屬；

（5）現役軍人配偶；

（6）殘疾人、工傷5－10級、因病部分喪失勞動能力的；

（7）歸僑和僑眷；

（8）孕期、產期、哺乳期的女工；

（9）持有享受城鎮(zhèn)居民最低生活保障證明的人員；

（10）就業(yè)困難的大齡職工（按大政發(fā)〔1998〕33號文規(guī)定）。

今后，除企業(yè)破產、關閉外，原則上不再實行整體分流。確需整體分流的企業(yè)，需經市再就業(yè)工程領導小組批準。

三、列入計劃的國企下崗職工，可選擇進再就業(yè)服務中心，也可直接辦理失業(yè)。下崗職工進再就業(yè)服務中心后，選擇自謀職業(yè)的，按原規(guī)定執(zhí)行；自找單位（國有和市屬集體企業(yè)除外）的，發(fā)給個人5000元再就業(yè)補助費（縣市區(qū)自定）；社會調劑的，對接收單位適當給以補貼。選擇辦理失業(yè)手續(xù)的，企業(yè)按規(guī)定給予一次性經濟補償。

四、實行提供就業(yè)崗位責任制。對社區(qū)服務、物業(yè)管理、保安管理等適合下崗職工再就業(yè)的崗位，要優(yōu)先提供給下崗職工。對社會興辦的各類集貿市場，由市工商行政管理部門牽頭，規(guī)劃、房地產開發(fā)部門和市再就業(yè)辦參與，逐一查核，下達安排下崗職工攤位數量，落實減免攤位費政策，市場主辦單位必須執(zhí)行。

五、用人單位招用外來勞動力必須向勞動部門申報，市內四區(qū)經批準使用外來勞動力的單位和外來勞動力全部實行勞動就業(yè)IC卡管理。凡未按規(guī)定申報、辦卡的，按《大連市外來勞務工管理條例》規(guī)定處罰。

六、建立健全以街道為主的服務機構，對失業(yè)人員、下崗自謀職業(yè)人員實行屬地化管理。各街道要建立勞動就業(yè)互助組織，負責本轄區(qū)失業(yè)人員、下崗自謀職業(yè)人員以勞務形式上崗就業(yè)。街道主辦的勞動就業(yè)互助組織由市再就業(yè)工程領導小組辦公室審核發(fā)證后，工商行政管理部門直接辦理注冊登記，享受國稅發(fā)〔1999〕43號文件規(guī)定的免征稅費待遇。

七、接收下崗職工、失業(yè)人員占60％以上的勞動就業(yè)服務企業(yè)，組織以勞務形式上崗的，2年內免征營業(yè)稅。

八、加強再就業(yè)培訓。要動員社會各種培訓力量，以適應市場經濟的運作方式，對下崗職工、失業(yè)人員及下崗自謀職業(yè)人員進行培訓。建立再就業(yè)培訓專項資金，資金來源：再就業(yè)資金列支；失業(yè)保險基金中的轉業(yè)訓練費；社會贊助。

九、對就業(yè)困難的大齡職工，距法定退休年齡不足5年的，企業(yè)可按國家規(guī)定實行內部退養(yǎng)。

十、再就業(yè)服務中心要按時足額向下崗職工發(fā)放生活費并代繳各種社會保險費。符合領取失業(yè)救濟金條件的失業(yè)人員，失業(yè)保險經辦部門要按規(guī)定發(fā)放失業(yè)救濟金。凡符合城鎮(zhèn)居民最低生活保障條件的，民政部門按規(guī)定實施保障。

十一、幫助下崗職工轉變擇業(yè)觀念，對無正當理由不參加定向就業(yè)培訓或兩次不接受介紹就業(yè)的國企下崗職工，不列為基本生活保障對象。

十二、加大再就業(yè)政策落實力度。市勞動、工商行政管理、稅務部門要對再就業(yè)政策落實情況進行執(zhí)法檢查。市委督查室、市政府查辦處，要定期督查，促進再就業(yè)政策落實。

大連市建立勞動就業(yè)互助組織的有關規(guī)定

為廣開再就業(yè)渠道，鼓勵下崗職工、失業(yè)人員、下崗自謀職業(yè)人員（以下簡稱下崗人員，下同）積極從事社區(qū)服務業(yè)，根據國家、省有關再就業(yè)政策規(guī)定，制定本規(guī)定。

一、勞動就業(yè)互助組織，是指由街道辦事處主辦的吸納下崗職工再就業(yè)的勞動就業(yè)組織。

二、從業(yè)范圍

按國稅發(fā)〔1999〕43號、遼地稅發(fā)〔1999〕39號文件界定的就業(yè)范圍執(zhí)行（具體范圍附后）。

三、認定條件

（一）下崗職工占該組織從業(yè)人數的60％以上；

（二）從業(yè)人員全部簽訂勞務協議；

（三）主辦單位為街道辦事處。

四、審批程序

擬成立勞動就業(yè)互助組織的街道，由其代表人填寫《下崗職工勞動就業(yè)互助組織申報表》（一式三份）。地處市內四區(qū)的，由所在區(qū)再就業(yè)辦（勞動部門）審核，報市再就業(yè)辦（勞動部門）批準并發(fā)給《下崗職工勞動就業(yè)互助組織證書》；地處其他縣（市）、區(qū)的，報所在地區(qū)再就業(yè)辦（勞動部門）審批并發(fā)給《下崗職工勞動就業(yè)互助組織證書》，到工商行政管理部門直接辦理注冊登記、并到稅務部門辦理稅務登記手續(xù)。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定需要辦理有關許可的，還需到行業(yè)主管部門辦理許可手續(xù)。

五、享受的優(yōu)惠政策

自2000年5月1日起，凡領取《下崗職工勞動就業(yè)互助組織證書》并在工商、稅務部門辦理登記手續(xù)的，執(zhí)行中發(fā)〔1998〕10號文件和國稅發(fā)〔1999〕43號文件規(guī)定的減免稅收和免征行政性收費的優(yōu)惠政策。

六、對勞動互助組織的管理

市再就業(yè)工程領導小組負責有關政策的擬定和協調工作，市再就業(yè)工程領導小組辦公室負責認定、發(fā)證和年度檢查工作。各縣（市）、區(qū)再就業(yè)工作領導機構負責對本地區(qū)勞動就業(yè)互助組織的管理、指導、服務、協調工作。各級勞動部門會同工商行政管理、稅務等部門，對本地區(qū)勞動就業(yè)互助組織進行檢查，不符合認定條件的，收回證書，停止享受有關優(yōu)惠政策。

附：勞動就業(yè)互助組織的從業(yè)范圍

（一）初級衛(wèi)生保健服務；

（二）便民服務，包括：小圖書室的書、報借閱、代郵物品，代購、代送生活日用（食）品（不包括家用電器、家具），流動攤點的早餐、便餐、快餐、飲水服務，為中、小學生熱飯，從事家庭送配餐服務，自行車寄存，打夾克油，擦皮鞋，擦洗排油煙機；

（三）家政服務，包括：為居民家庭清洗家具、用具，整理居室，修理門窗、上玻璃、修墻搭灶，粉刷、油刷，疏通下水道；

（四）看護、托教服務，包括：小學生、嬰幼兒寄托、接送、輔導、教育，看護老、弱、病、殘、孕人員；

（五）小區(qū)內專項服務：看車，治安巡邏，駕駛電梯，居民樓道、小區(qū)內衛(wèi)生清潔、綠化；

（六）在居民區(qū)或文化廣場傳授音、體、舞、美；

（七）到居民家庭出診、醫(yī)治病人；

（八）避孕節(jié)育咨詢；

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關鍵詞:國辦學校；勞動合同；權利和義務；爭議

一、國辦學校訂立勞動合同的緣由

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。據此，國辦學校作為一種用人單位就應該依法和學校的教職員工訂立勞動合同。在我國國辦學校，一般又稱為公立學校，多為為事業(yè)單位，具有社會服務功能，其辦學、辦公經費大部分來自國家的財政撥款或者是全民所有制企事業(yè)單位提供的資金，這就要求國辦學校在草擬勞動合同時，應該注意法律、法規(guī)的一致性，制定條款時應該全面考慮合同內容，使之成為勞動合同雙方當事人權利義務的一致性的保證。國辦學校簽訂勞動合同既對國辦學校具有約束力，也是對教職員工有約束力，將國辦學校與教職員工的權利和義務用書面形式確定下來以后，一旦雙方之間任何一方出現違法、違約行為時，對方就可以依據勞動合同相關的規(guī)定來維護自身的合法權益。這對促進學校教育教學事業(yè)的發(fā)展和國家法治進步具有重要意義。

二、國辦學校的勞動合同定義

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，具體到國辦學校的勞動合同就是，國辦學校依據國家法律、法規(guī)規(guī)定，采用公平、合理、平等自愿、協商一致的法律原則，和學校在職的廣大教職員工簽訂的，規(guī)定合同期限、員工工作內容和工作條件、正常的工作時間及休息休假、員工工作報酬，國辦學校為員工交納社會保險，為教職員工提供的勞動保護方案，并且應積極進行職業(yè)危害防護等為內容，明確雙方當事人權利和義務的協議；當然雙方在簽訂勞動合同時還可以約定試用期、培訓制度、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。國辦學校與廣大教職員工依法訂立勞動合同生效后，即產生法律效力，雙方當事人都應積極履行勞動合同規(guī)定的義務。

三、國辦學校簽訂勞動合同法律適用

(一)明確學校和教職員工的權利和義務

勞動合同是合同的一種特殊合同，具有簽訂一般合同的要求，需要明確合格的合同主體，依法保證雙方的權利，通過簽訂合同，確立廣大教職員工按照多勞多得、同工同酬的法律精神獲得勞動報酬，教職員工付出多少勞動，國辦學校就根據合同及國家規(guī)定及時足額的支付多少工資，國辦學校履行此項合同義務，就能夠促進廣大教職員工勤于工作、勇于奉獻，更能有利于我們的教育事業(yè)的發(fā)展。國辦學校通過簽訂勞動合同，規(guī)定教職員工的休息、休假方式和內容，根據國家法律規(guī)定，教職員工有休息的權利，國家努力發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施和場地，規(guī)定了全國職工的工作時間和休假制度標準。具體包括公休日、法定節(jié)假日以及帶薪年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等等，這些規(guī)定放在國辦學校的勞動合同中，能大大減輕學校的管理難度，幫助學校正確安排管理工作，維護國辦學校的最大利益。國辦學校簽訂勞動合同時，應該依法保障教職員工有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利，根據我國勞動法規(guī)定，作為用人單位的國辦學校必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，全面并嚴格執(zhí)行國家制定的安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，為廣大教職員工提供符合國家標準的勞動安全制度，為廣大教職員工提供符合國家標準的勞動安全衛(wèi)生條件，并根據需要配備必要的勞動防護用品，不斷對在職人員進行各種培訓，以此來防止教學過程中的事故，減少職業(yè)病危害，保障學校廣大教職員工的自身利益，促進他們工作的激情和動力。

(二)明確專項培訓及保密制度

國辦學校為提供教育教學質量，必然要對員工進行培訓，這樣就要產生培訓費用，根據法律的規(guī)定，國辦學校可以為教職員工提供專項培訓費用，提供教職員工的專業(yè)技術水平，通過勞動合同來約定此種培訓費用的分擔方式，讓受培訓員工為國辦學校好好的服務，明確受培訓員工的服務期限，這樣為員工離崗賠償提供了依據。國辦學校在教育教學過程中，會有許多秘密信息，會產生很多知識產權的利益，這些對國辦學校管理非常重要，法律規(guī)定勞動合同可以明確保密制度，以此來規(guī)范教職員工的行為，防止學校的重要信息外泄有著重要法律及實際意義。

(三)明確糾紛解決方式

廣大教職員工依勞動合同履行自己的義務，不可避免的會出現這樣或那樣的勞動爭議，例如，工資、獎金不合理，勞動保護條件不能達到國家標準、休息休假制度落實不到位等，在雙方協商或第三方調解不能解決時，教職員工啟用勞動爭議仲裁程序，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申訴書，請求中立的第三方仲裁機構依法評斷。仲裁裁決一旦生效，對學校和提請仲裁的教職員工都有約束力，雙方當事人應當執(zhí)行，這樣一來就能很好的解決雙方的爭議，使得雙方得到應有的法律責任依據，保證了雙方的權利，促進了學校的和諧發(fā)展。

四、結束語

國辦學校依據國家法律規(guī)定，妥善簽訂勞動合同，全面、及時履行合同規(guī)定義務，合理合法安排教職員工的工作，保證教職員工的權利，完善管理制度、提高教育教學質量，減少和防止勞動爭議的發(fā)生，促進學校教育事業(yè)的發(fā)展，為偉大中國夢貢獻和諧之花。

參考文獻:

[1]姜穎著.勞動合同法論[M].法律出版社，2006

[2]何兵著.現代社會的糾紛解決[M].法律出版社，2003

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一、社會助益制度的界定

1.社會助益制度的概念社會助益制度是指國家積極介入經濟活動,通過各種措施,保障公民社會經濟權利的一種制度。對于該定義可以從下列方面予以討論。

第一,社會助益制度是保障公民勞動權、休息權、社會保障權等社會經濟權利的制度。是以憲法為前提,以民主政治為核心,以法治為基石,以保障人權為目的的政治形態(tài)或政治過程。經濟法學是建立在理論基礎之上的,必然也要保障人權,其中社會助益制度就屬于權利保障制度。根據我國現行憲法的規(guī)定,社會助益制度保障的主要是公民社會經濟權利中的勞動權、休息權、社會保障權等權利。社會經濟權利是指國家通過對經濟社會的積極介入而保障的公民的社會或經濟生活的權利。社會助益制度主要是為公民提供一定幫助、物質利益或者與物質相關的利益,它主要通過以下手段實現:一是提供就業(yè)機會和培訓,保障公民勞動權的實現。二是直接提供金錢或物,如給予生活困難的人最低生活保障費,給予災民的救災款項、食物、藥品等。三是安置,即從工作、生活、居住上對助益對象予以安排,如對殘廢軍人、失去工作者以及其他需要安置者。四是救助,如對城市中生活無著的流浪乞討人員短期收留等。五是優(yōu)待,如減免學費,減免交通費等。

第二,社會助益制度是國家介入經濟活動的積極作為制度。社會助益制度所保障的社會經濟權利是一種積極權利,即要求國家權力作出相應行為的權利。市場經濟體制是以市場作為資源配置的基礎手段,強調效率、競爭,必然會引起貧富兩極分化,產生效率與公平的矛盾,經濟上的弱者甚至無法生存,而市場本身無法解決這些問題。在市場失靈的情況下,國家就有義務擔負起調控的職責,積極采取各種措施,保障公民權利的實現。從這個意義上講,社會助益制度就是國家介入經濟生活的積極作為制度,目的是為了保障公民的基本權利。國家介入經濟生活、實施助益制度可以采取以下主要措施:一是立法機關制定法律規(guī)范,把憲法規(guī)定的社會助益制度的內容加以具體化,形成完善的社會助益法律體系;二是勞動和社會保障相關行政部門對社會助益制度的實施進行管理、監(jiān)督;三是國家發(fā)展經濟,為勞動者提供就業(yè)機會、對勞動者進行就業(yè)培訓、擴大社會保障覆蓋范圍、提高社會保障待遇等;四是國家提供財力支持,設立福利設施、劃撥救災款項等。

2.社會助益制度的特點

第一,社會助益制度的復合性。社會助益制度不是單一的,而是呈現出復合性,即社會助益制度包含了許多具體制度。這是由公民在經濟生活中遇到的風險、困境等的多樣性決定的。根據我國現行憲法關于經濟制度和公民權利的規(guī)定,社會助益制度主要涉及到勞動保護制度和社會保障制度,這兩項制度是相輔相成的。部門法再將這些制度加以具體化。依據我國與社會助益制度相關的法律規(guī)范,勞動保護制度包括勞動就業(yè)制度、工資保障制度、勞動安全衛(wèi)生制度、工作時間和休息休養(yǎng)制度等;社會保障制度包括社會保險制度、社會福利制度、社會救助制度、軍人社會保障制度等。

第二,社會助益制度的物質受制性。社會助益制度通常表現為國家為公民提供一定的物質利益,它必然受制于一國或一地區(qū)生產力發(fā)展水平、經濟發(fā)展程度的制約?，F行憲法第14條第4款規(guī)定:“國家建立健全同經濟發(fā)展水平相適應的社會保障制度?！币粐蛞坏貐^(qū)經濟水平發(fā)展越高,勞動就業(yè)機會就越多,各種社會保障覆蓋范圍就會越寬,待遇就會越高;反之經濟衰退,失業(yè)率就會增加,社會保障覆蓋范圍就窄,待遇就會減少。

第三,社會助益制度的社會性。這具體表現在以下三個方面:其一,社會助益制度解決的問題具有社會性,即社會助益制度解決的是社會問題,主要包括就業(yè)、年老、疾病、失業(yè)、貧窮等。這些社會問題帶有普遍性,并非公民依靠個人力量所能解決,需要借助國家的力量來解決,從而保護公民的基本生活需要,達到社會穩(wěn)定、發(fā)展的目標。其二,社會助益制度的覆蓋范圍是全體社會成員。社會助益制度保障的是公民的勞動權、休息權、社會保障權等社會經濟權利,而社會經濟權利作為憲法規(guī)定的基本權利是每個公民都應該享有的權利。因而社會助益制度的覆蓋范圍應該是全體社會成員。值得注意的是,由于經濟發(fā)展水平的限制和制度建設的不完善,現實中我國社會助益制度尚未覆蓋全體社會成員。其三,社會助益制度的運作帶有社會性。

二、社會助益制度的功能

1.和諧社會思想的體現功能

和諧社會是指社會的各個層面能夠實現良性的互動,整個社會能夠表現出一種公平、有序的狀態(tài),社會能夠實現協調、健康的發(fā)展。我國自改革開放、實行市場經濟體制以來經濟有了很大的發(fā)展,但同時也產生了一些社會問題,其中貧富差距問題引起了廣泛關注,影響了社會的和諧發(fā)展。促進社會和諧的方式很多,其中之一就是由政府對國民收入進行再分配。社會助益制度中的社會保障制度既是公民權利保障制度,也是收入分配調節(jié)制度。實現社會公平是建立社會保障制度的基本理念。社會保障制度的運作,是國民收入的一種轉移,一是國家通過收取社會保障費,將其在全國或一定區(qū)域內統(tǒng)一安排使用,可以實現不同收入水平的公民、經濟發(fā)展程度不同的地區(qū)之間的再分配,使得國民收入從高收入者轉移到低收入者,從經濟發(fā)達地區(qū)轉移到經濟欠發(fā)達地區(qū);二是國家用財政收入直接補貼社會保障基金,國家通過這種方式把高收入者交納的稅收轉移給了低收入者。這種對國民收入進行的再分配,體現了和諧社會的思想,有助于實現社會公平,維護社會的穩(wěn)定。再如,社會助益制度中的農村扶貧制度,也是實現社會和諧的途徑之一。國家通過為農村貧困戶或貧困地區(qū)提 供資金、技術等方面的支持,幫助其脫貧致富,從而縮小城鄉(xiāng)差距。

2.弱勢群體社會歸屬感的體現功能

弱勢群體是社會學、政治學、法學、倫理學、經濟學等學科共同關注的一個問題。弱勢群體主要是指一批收入較低、生活困難,社會資源短缺,在社會競爭中處于弱勢地位,并缺乏相應發(fā)展?jié)撃艿娜巳骸Ｒ话銇碚f構成弱勢群體的個人及家庭生活達不到社會認可的最基本標準,依賴自己的力量無法改變目前的弱勢地位。在我國,目前主要包括城鄉(xiāng)貧困人口、經濟結構調整進程中出現的失業(yè)和下崗職工、殘疾人、農民工、部分老齡人口以及少數臨時遭遇災禍的人員等。這些人員有些屬于生理性弱勢群體,如老人、兒童、殘疾人,有些屬于社會性弱勢群體,如經濟結構調整進程中出現的失業(yè)和下崗職工、城鄉(xiāng)貧困人口,有些屬于自然性弱勢群體,如遭遇災害的人員。隨著社會化、工業(yè)化和市場化的發(fā)展,弱勢群體的生存風險也與日俱增。這些社會風險的增加,使弱勢群體的生存安全受到極大的威脅。由于主客觀原因處于困境中的弱勢群體,不僅物質上匱乏,而且心理上也會受到損失。弱勢群體處于經濟上的弱勢地位,而又無力擺脫困境,心里很容易產生被剝奪感,被社會拋棄感,失去社會歸屬感。社會歸屬感,從字面上講,就是歸于、屬于社會的情感,是社會文化心理范疇的概念。這種情感又會影響著人在社會中的行為。失去社會歸屬感的人往往會對社會產生敵對情緒,做出各種的行為,造成社會的不安,引起社會秩序的混亂。社會助益制度通過對陷入困境的弱勢群體予以貨幣、實物、服務、安置等幫助從而使他們體會到國家和社會的關心和溫暖,體會到做人的尊嚴,消除由于處于弱勢地位造成的心理與社會的隔離,從根本上解決弱勢群體的心理問題。

3.社會政策全球趨同的體現功能

社會政策可以定義為影響公共福利的政策行為。雖然非國家機構也可以有“政策”,但“社會政策”這個一般性的表達方式主要是用來界定與公民福利有關的國家所起的作用。作為政府政策的一個組成部分,任何一個國家都面臨著為其公民提供必要福利和保障的問題。從歷史上看,向具有現代特征的社會福利國家或福利國家發(fā)展,始于19世紀下半葉或20世紀初,是對大多數國家在工業(yè)化和城市化過程中產生的問題的反應。但是福利部門經過一定程序而具有合法性的擴張,則主要是在第二次世界大戰(zhàn)后的頭幾十年間進行的。盡管在細節(jié)上存在著種種差別,但是就某些政策措施領域來看,可以看出各國之間具有明顯的相似性,其中主要包括勞動保護、社會保障、反貧困以及文生和教育政策。也就是說盡管各國提供福利和保障的內涵、模式、目標等有所不同,但是它們都會面臨同樣的社會問題,都要解決與人類所必需的生存條件相關的問題,例如就業(yè);對個人提供教育和培訓,使其有能力融入社會;醫(yī)療;養(yǎng)老;反貧困;照顧和支持無獨立生存能力的人等。在經濟全球化的背景下,國家之間的經濟依賴加強,資本在全球的互動也對社會政策產生了影響,社會政策出現了趨同的傾向。這種傾向表現在各國在社會助益制度領域加強了國家之間的合作,簽訂了相關協議或公約。在勞動保護領域,國際勞工組織制定和通過了一系列公約,如《同酬公約》、《就業(yè)政策公約》、《(就業(yè)和職業(yè))歧視公約》、《促進就業(yè)和失業(yè)保護公約》、《最低年齡公約》、《勞動行政管理公約》、《(殘疾人)職業(yè)康復和就業(yè)公約》、《建筑業(yè)安全和衛(wèi)生公約》、《化學品公約》、《最惡劣形式童工勞動公約》等。在社會保障領域,國際勞工組織也制定和通過了一系列公約,如《社會保障(最低標準)公約》、《(社會保障)同等待遇公約》、《維護社會保障權利公約》、《(工業(yè))疾病保險公約》、《(農業(yè))疾病保險公約》、《工人(職業(yè)病)賠償公約》、《工傷事故和職業(yè)病津貼公約》、《殘疾、老年和遺屬津貼公約》、《生育保護公約》等。此外聯合國在這些領域也通過了相關的宣言和公約。聯合國大會通過的《世界人權宣言》第22條規(guī)定:“人作為社會成員,有權享受社會保障并有權享受個人尊嚴及人格自由發(fā)展所必需的經濟、社會及文化等各種權利的實現;此種實現的促成有賴國家措施與國家合作,并當依各國的機構與資源量力而行?！甭摵蠂髸ㄟ^的《經濟、社會及文化權利國際公約》保護的經濟、社會權利主要包括:①工作權;②人人有權享受公正和良好的工作條件;③人人有權享受社會保障,包括社會保險;④人人有獲得相當的生活水準的權利和免于饑餓的基本權利等。參加公約的國家必須按照這些公約履行相應義務,針對勞動和社會保障制定的社會政策必然要以這些公約為基準,呈現出趨同的傾向。作為實現這些社會政策的社會助益制度體現出了社會政策全球趨同的傾向。

三、社會助益制度的法律結構

社會助益制度的法律結構指的是規(guī)制社會助益制度的法律規(guī)范之間的組合、排列關系。社會助益制度主要包括勞動保護制度和社會保障制度,社會助益制度的法律結構則由規(guī)制社會保障制度的法律結構與規(guī)制勞動保護制度的法律結構并列組成。社會助益制度的法律結構是否合理直接影響到社會助益制度的運作效果。目前我國社會助益制度運作效果并不盡如人意,與社會助益制度的法律結構不夠合理有著直接的關聯。

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黨和國家歷來重視生產經營單位從業(yè)人員的安全生產權利?！稇椃ā返谒氖l規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和待遇。”《勞動法》、《礦山安全法》和《煤炭法》等有關法律、行政法規(guī)對從業(yè)人員在獲得勞動保護和防護用品、參與企業(yè)安全生產管理、人身自我保護和緊急避險等方面的安全生產權利，也有相關規(guī)定?？偟膩碚f，從業(yè)人員的安全生產權利較好地得到了法律保障。

但我國還是一個發(fā)展中國家，生產力水平和安全生產水平比較低。我國從業(yè)人員的安全生產權利保護仍然存在一些不容忽視的問題。由于缺乏法律規(guī)范，一些生產經營單位和業(yè)主為追求利潤最大化，不惜以犧牲從業(yè)人員安全生產權利甚至生命為代價，剝奪、限制、侵犯從業(yè)人員安全生產權利的現象普遍存在。一是缺乏明確的法律規(guī)定。對從業(yè)人員的安全生產權利的現行法律規(guī)定比較原則，權利保護的廣度和力度不夠。二是從業(yè)人員的自我保護和維護權利的意識較差。許多從業(yè)人員不知道自己應有的權利以及如何行使、維護自身的權益。三是一些業(yè)主利用有關法律規(guī)定不健全，故意規(guī)避法律，剝奪、侵犯從業(yè)人員的安全生產權利。有的老板與從業(yè)人員簽訂非法的“生死合同”，利用貌似合法實為非法的形式剝奪從業(yè)人員的安全生產權利。四是侵權責任追究的規(guī)定不明確，難以依法監(jiān)管。這與我國社會主義國家的本質不相容，與尊重和保障人權的社會主義法制精神不相容。因此，要真正保障從業(yè)人員的安全生產權利，必須通過相應立法加以確認。

從業(yè)人員的安全生產基本權利

《安全生產法》第六條規(guī)定：“生產經營單位的從業(yè)人員有依法獲得安全生產保障的權利，并應當依法履行安全生產方面的義務?！狈少x予從業(yè)人員有關安全生產和人身安全的基本權利，可以概括為以下五項：

（一）享有工傷保險和傷亡的求償權。從業(yè)人員在生產經營作業(yè)過程中是否依法享有獲得工傷社會保險和民事賠償的權利，是長期爭論而沒有解決的問題，而由此引發(fā)的糾紛和社會問題極多?！逗贤ā冯m有關于從業(yè)人員與生產經營單位訂立勞動合同的規(guī)定，但沒有關于載明保障從業(yè)人員勞動安全、享受工傷社會保險事項，沒有關于從業(yè)人員可以依法獲得民事賠償的規(guī)定。由于對事故受害者的撫恤、善后等經濟補償的法律規(guī)定很不完善，很多生產經營單位沒有給從業(yè)人員投保，現行的撫恤標準較低，不足以補償受害者傷亡的經濟損失，缺乏明確的法律規(guī)定。一旦發(fā)生事故，不是生產經營單位拿不出錢來，就是開支沒有合法依據。許多民營企業(yè)老板一走了之，或是“要錢沒有，要命有一條”，把“包袱”甩給政府，最終受害的是從業(yè)人員。

《安全生產法》明確賦予了從業(yè)人員享有工傷保險和獲得傷亡賠償的權利，同時規(guī)定了生產經營單位的法定義務。《安全生產法》第四十四條規(guī)定：“生產經營單位與從業(yè)人員訂立的勞動合同，應當載明有關保障從業(yè)人員勞動安全、防止職業(yè)危害的事項，以及依法為從業(yè)人員辦理工傷社會保險的事項。生產經營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產安全事故傷亡依法應當承擔的責任?！钡谒氖藯l規(guī)定：“因生產安全事故受到損害的人員，除依法享有獲得工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求?！钡谒氖龡l規(guī)定：“生產經營單位必須依法參加工傷社會保險，為從業(yè)人員繳納保險費?！贝送猓蛇€規(guī)定對生產經營單位與從業(yè)人員訂立協議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任的，該協議無效，并對生產經營單位主要負責人、個人經營的投資人處以二萬元以上二十萬元以下的罰款?！栋踩a法》的上述規(guī)定，明確了以下四個問題：

第一，從業(yè)人員依法享有工傷保險和傷亡求償的權利。法律規(guī)定的這項權利，必須以勞動合同必要條款的書面形式加以確認。沒有依法載明或者免除或者減輕生產經營單位對從業(yè)人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任的，是一種非法行為，生產經營單位應當承擔法律責任。

第二，依法為從業(yè)人員繳納工傷社會保險費和給予民事賠償，是生產經營單位的法定義務。生產經營單位不得以任何形式免除該項義務，不得變相或者以抵押金、擔保金等名義強制從業(yè)人員繳納工傷社會保險費。

第三，發(fā)生生產安全事故后，從業(yè)人員首先依照勞動合同和工傷社會保險合同的約定，享有獲得工傷賠付的權利。受害者除了依法獲得工傷社會保險補償外，依照有關民事法律應當給予賠償的，從業(yè)人員或其親屬有要求生產經營單位給予民事賠償的權利，生產經營單位必須履行相應的賠償義務。否則，受害者或其親屬有向人民法院和申請強制執(zhí)行的權利。

第四，從業(yè)人員獲得工傷社會保險賠付和民事賠償的金額標準、領取和支付程序，必須符合法律、法規(guī)和國家的有關規(guī)定。從業(yè)人員和生產經營單位均不得自行確定標準，不得非法提高或者降低標準。

《安全生產法》的上述規(guī)定，徹底否定了所謂“生死合同”的合法性和有效性?！吧篮贤钡膶嵸|是私營企業(yè)老板利用法律不夠健全和從業(yè)人員的無知和無奈，逃避因事故造成的從業(yè)人員傷亡的經濟賠償責任。這是嚴重侵犯從業(yè)人員人身權利和經濟權利的違法行為，必須依法查處。

（二）危險因素和應急措施的知情權。生產經營單位特別是從事礦山、建筑、危險物品生產經營的和公眾聚集場所，存在著各種對從業(yè)人員生命和健康帶有危險、危害的因素，譬如接觸粉塵、頂板、突水、火險、瓦斯、高空墜落、有毒有害、放射性、腐蝕性、易燃易爆等場所、工種、崗位、工序、設備、原材料、產品，都有發(fā)生人身傷亡事故的可能。如果從業(yè)人員事先知情，就可以加強自我保護，遵守規(guī)章制度，避免事故發(fā)生或者減少人身傷亡。《安全生產法》規(guī)定，從業(yè)人員有權了解其作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素及事故應急措施。要保證從業(yè)人員這項權利的行使，生產經營單位也有義務事前告知有關危險因素和事故應急措施，否則就侵犯了從業(yè)人員的權利，并應承擔法律責任。

（三）安全管理的批評檢控權。從業(yè)人員對安全生產狀況尤其是安全管理中的問題和事故隱患最了解、最熟悉。只有依靠他們并且賦予其必要的安全生產監(jiān)督權，才能做到預防為主，防患于未然。一些生產經營單位的主要負責人對安全問題熟視無睹，不聽取從業(yè)人員的正確意見和建議，使本來可以發(fā)現、及時處理的事故隱患不斷擴大，導致事故和人員傷亡；有的竟對批評、檢舉、控告生產經營單位安全生產問題的從業(yè)人員進行打擊報復。針對這些問題，《安全生產法》規(guī)定從業(yè)人員有權對本單位的安全生產工作提出建議；有權對本單位存在的問題提出批評、檢舉、控告。

（四）拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)權。在生產經營活動中經常出現企業(yè)負責人或者管理人員違章指揮和強令從業(yè)人員冒險作業(yè)的現象，由此導致事故，造成人員大量傷亡?！栋踩a法》第四十六條規(guī)定：“生產經營單位不得因從業(yè)人員對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同?！狈少x予從業(yè)人員拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)的權利，不僅是為了保護從業(yè)人員的人身安全，也是為了警示生產經營單位負責人和管理人員自覺照章指揮，保證安全。

（五）緊急情況下的停止作業(yè)和緊急撤離權。由于生產經營場所的自然和人為的危險因素的存在不可避免，經常會在生產經營作業(yè)過程中發(fā)生一些意外的或者人為的危險情況。譬如從事礦山、建筑、危險物品生產作業(yè)的從業(yè)人員，一旦發(fā)現將要發(fā)生透水、瓦斯爆炸、煤和瓦斯突出、冒頂、片幫、墜落、倒塌、危險物品泄露、燃燒、爆炸等緊急情況并且無法避免時，首先要保護現場作業(yè)人員的生命安全?！栋踩a法》第四十七條規(guī)定：“從業(yè)人員發(fā)現直接危及人身安全的緊急情況時，有權停止作業(yè)或者在采取可能的應急措施后撤離作業(yè)場所。生產經營單位不得因從業(yè)人員在前款緊急情況下停止作業(yè)或者采取緊急撤離措施而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。”從業(yè)人員在行使這項權利的時候，必須明確四個問題：一是危及從業(yè)人員人身安全的緊急情況必須有確實可靠的直接根據，該項權利不能濫用。憑借個人猜測或者誤判而實際并不屬于危及人身安全的所謂“緊急情況”除外。二是緊急情況必須直接危及人身安全，間接或者可能危及人身安全的情況不應撤離，而應采取有效的處理措施。三是出現危及人身安全的緊急情況時，首先是停止作業(yè)，然后要采取可能的應急措施；采取應急措施無效時，再撤離作業(yè)場所。四是該項權利不適用于某些從事特殊職業(yè)的從業(yè)人員。譬如飛機駕駛人員、船舶駕駛人員、車輛駕駛人員等，根據有關法律、國際公約和職業(yè)規(guī)范，在發(fā)生危及人身安全的緊急情況下，他們不能或者不能先行撤離從業(yè)場所或者崗位。

設定從業(yè)人員安全生產義務的必要性

作為法律關系內容的權利與義務是對等的，沒有無義務的權利。從業(yè)人員依法享有權利，同時必須履行法定義務，承擔法律責任。

由于從業(yè)人員違章違規(guī)操作引發(fā)責任事故的最多，其主要原因有四個：一是從業(yè)人員的法定安全生產義務不明確，無法可依。二是從業(yè)人員的安全素質差，責任心不強，違章違規(guī)操作。三是從業(yè)人員不履行法定義務所應承擔的責任追究的依據不足。四是有關責任追究的法律規(guī)定較輕，不足以震懾違法者。因此，有必要對從業(yè)人員的安全生產義務和法律責任作出明確的規(guī)定?！栋踩a法》的有關規(guī)定具有四個作用：一是明確了安全生產是從業(yè)人員最基本的法定義務。二是從業(yè)人員必須盡職盡責，不得違章違規(guī)摔作。三是從業(yè)人員不履行法定義務，必須承擔相應的法律責任。四是為事故處理及從業(yè)人員責任追究提供了依據。

從業(yè)人員的安全生產基本義務

《安全生產法》設定的從業(yè)人員安全生產基本義務，主要有四項：

（一）遵章守規(guī)，服從管理的義務。從業(yè)人員違反規(guī)章制度和操作規(guī)程，是導致生產安全事故的主要原因之一?！栋踩a法》第四十九條規(guī)定：“從業(yè)人員在從業(yè)過程中，應當嚴格遵守本單位的安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程，服從管理……”根據《安全生產法》和其它有關法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，從業(yè)人員必須嚴格依照規(guī)章制度和操作規(guī)程作業(yè)。生產經營單位有權實施安全管理，從業(yè)人員必須服從。依照法律規(guī)定，生產經營單位的從業(yè)人員不服從管理，違反安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程的，生產經營單位給予批評教育，依照有關規(guī)章制度給予處分；造成重大事故，構成犯罪的，依照刑法有關規(guī)定追究刑事責任。

（二）正確佩帶和使用勞保用品的義務。生產經營單位必須為從業(yè)人員提供必要的、安全的勞動防護用品，避免或者減輕作業(yè)和事故中的人身傷害。但由于一些從業(yè)人員缺乏安全知識，認為佩戴和使用勞動防護用品沒有必要，往往不按規(guī)定佩帶和使用或者不能正確佩戴和使用勞動防護用品，由此引發(fā)事故。比如煤礦礦工下井作業(yè)時必須佩戴礦燈用于照明，從事高空作業(yè)的工人必須佩戴安全帶以防墜落等等。有的從業(yè)人員雖然佩戴和使用勞動防護用品，但由于不會或者沒有正確使用而發(fā)生人身傷害的案例也很多。因此，正確佩戴和使用勞動防護用品是從業(yè)人員必須履行的法定義務，這是保障從業(yè)人員人身安全和生產經營單位安全生產的需要。

篇5

關鍵詞：非正規(guī)就業(yè)；勞動關系；就業(yè)制度；社會保障

中圖分類號：F241．4 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0132－03

近年來，我國的非正規(guī)就業(yè)形式以及非正規(guī)就業(yè)者逐步受到人們的重視。我國城鎮(zhèn)的非正規(guī)就業(yè)數量非常龐大，而且呈上升趨勢。認真研究非正規(guī)就業(yè)，深入分析存在的問題，及時提出有效的政策措施，加強對非正規(guī)就業(yè)的管理，保障非正規(guī)就業(yè)者的合法權益，對緩解就業(yè)困難、建設和諧社會，具有重要意義。

一、對非正規(guī)就業(yè)概念的再理解

非正規(guī)就業(yè)是一個從國外引進的概念，它指在非正規(guī)部門的就業(yè)。國際上，非正規(guī)部門通常被視為這樣一類生產單位，主要表現為自我雇傭、家族企業(yè)和微型企業(yè)。因此，非正規(guī)就業(yè)人員從事的生產或服務活動，沒有獨立于家庭或家庭成員的單獨的法律權利，也沒有完整獨立的賬戶，無法與家庭其他活動清楚地區(qū)別開來。目前，我國尚沒有關于正規(guī)部門和非正規(guī)部門的劃分，而且，我國經濟正處在轉型時期，企事業(yè)單位之間、各類所有制企業(yè)之間勞動關系的建立和管理制度方面都存在巨大的差異，所以，上述國際上關于非正規(guī)部門和非正規(guī)就業(yè)的概念在我國并不適用，更不能直接照搬，為了研究的深入，必須根據我國實際情況，重新認識和界定。

國內大多數人同意而且經常使用的概念是：“非正規(guī)就業(yè)”是指“下崗、失業(yè)人員個人或組織起來，通過參與社區(qū)便民服務、市容環(huán)境建設中的公益性勞動，為企事業(yè)單位提供各種臨時性、突擊性的勞務以及家庭手工業(yè)、工藝作坊等形式進行生產自救，又無法建立或暫時無條件建立穩(wěn)定勞動關系的一種就業(yè)形式?！边@一觀點特別強調非正規(guī)就業(yè)者為“下崗、失業(yè)人員”，即城市內的特定就業(yè)人口。本人認為，非正規(guī)就業(yè)還應當包括從農村進入城市的就業(yè)人口。隨著我國市場經濟的發(fā)展，大量農民進入城市勞動力市場，其就業(yè)顯然屬于非正規(guī)就業(yè)，他們的人數甚至比城市下崗失業(yè)人員更多，而且仍在逐年增加。這部分人應當是非正規(guī)就業(yè)的主體，不能忽視。另外，較有代表性的觀點認為，“非正規(guī)就業(yè)”包括：一是在勞動關系方面，有別于正式單位職工的穩(wěn)定性而具有靈活性的就業(yè)形式，如季節(jié)工、臨時工等；二是有別于傳統(tǒng)就業(yè)方式的現代就業(yè)形式，如階段性就業(yè)、遠程就業(yè)、兼職就業(yè)等；三是獨立于單位就業(yè)之外的就業(yè)形式，如自雇型就業(yè)即個體經營和合伙經營等，自主型就業(yè)即自由職業(yè)者等，臨時型就業(yè)即街頭小販和其他類型的打零工者等。這些觀點從非正規(guī)就業(yè)的形式和特征進行定義和分類，但仍然不夠準確。例如，本人認為，不應當把“自雇型就業(yè)即個體經營和合伙經營”包括在非正規(guī)就業(yè)內。所謂非正規(guī)就業(yè)者，應當是指被雇傭的勞動力出賣者，而不應當包括經營管理者和投資者。這種類型的就業(yè)，顯然不是我們理解的“非正規(guī)就業(yè)”。

國務院發(fā)展研究中心陳淮指出，認定非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)的關鍵是“勞動契約隨時可能被中止”和“勞動時間長短可由雇主和勞動者雙方靈活選擇”兩項。從實際情況看，非正規(guī)就業(yè)與雇主是否“正規(guī)單位”并無必然聯系，與就業(yè)者是否能夠實現全時就業(yè)也并無必然聯系。此外，就經濟學意義上說，有三種情況不應被視為非正規(guī)就業(yè)：一是非法就業(yè)；二是專業(yè)技術人員兼業(yè)；三是收入具有不穩(wěn)定性的演藝界、體育界人士“走穴”。這一認識有一定道理。

本人認為，我們更應當從其勞動關系的非正規(guī)性、就業(yè)層次的低級性和就業(yè)管理的非規(guī)范性上來理解非正規(guī)就業(yè)。我國的非正規(guī)就業(yè)，是指在我國城鎮(zhèn)中勞動者與用人單位沒有建立穩(wěn)定的勞動法律關系、勞動時間不確定、工資水平較低、缺乏社會保障、勞動關系隨時可能中止，或以個體勞動形式從事的靈活多樣的勞動就業(yè)形式。它既包括個體私營企業(yè)內的就業(yè)，也包括國有企事業(yè)行政機關內的非正規(guī)就業(yè)；既包括城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員，也包括農村進城務工人員。

二、非正規(guī)就業(yè)存在的問題

非正規(guī)就業(yè)存在和發(fā)展的優(yōu)勢在于其靈活多樣性，它可以根據市場和社會需要，通過各種形式，為用人單位提供充足而多樣化的勞動力，此外，非正規(guī)就業(yè)也為緩減就業(yè)壓力和解除貧困發(fā)揮了積極作用。但不可否認的是，非正規(guī)就業(yè)仍然存在著一系列問題。

1．勞動關系松散而極不穩(wěn)定

一方面，非正規(guī)就業(yè)人員與用人單位的勞動關系，一般都比較松散、不穩(wěn)定。如正規(guī)單位使用的臨時工、季節(jié)工、小時工很多沒有簽訂正規(guī)勞動合同，勞動關系隨時可能中止。很多就業(yè)人員與用工單位確定勞動關系只是訂立口頭約定，很少建立規(guī)范而公平的書面勞務協議。正因為如此，非正規(guī)就業(yè)人員經常處在就業(yè)和失業(yè)的邊緣。另一方面，由于非正規(guī)就業(yè)人員大部分為低技能勞動力，在勞動力市場供大于求的情況下，非正規(guī)就業(yè)者之間存在較強的替代性，競爭激烈，進一步加劇了非正規(guī)就業(yè)機會的不穩(wěn)定。

2．勞動條件差而工資待遇低下

非正規(guī)就業(yè)人員主要依靠體力，從事簡單的生產和服務，他們的勞動條件和勞動保護條件有時十分惡劣，一般勞動報酬較低，經常出現用人單位拖欠工資現象。此外，超過法定工作時間勞動、沒有休息日、被隨意解雇、個人權益和人格尊嚴得不到維護等現象也時有發(fā)生，更談不到其他福利保障。我國在2001年勞動仲裁部門受理的勞動爭議案件中，有關勞動報酬爭議的案件發(fā)生率，私營企業(yè)比國有部門高143％；有關保險福利的爭議，私營企業(yè)比國有部門高14％；有關勞動保護的爭議，私營企業(yè)比國有部門高221％。這里，私營企業(yè)還是那些相對正規(guī)，至少是進行了登記的企業(yè)。至于那些沒有進行正式登記的企業(yè)，其勞動保護等方面的問題更多。

3．非正規(guī)就業(yè)人員缺乏來自社會的制度性保護

首先，是勞動者權益得不到保護。由于就業(yè)機制不規(guī)范，非正規(guī)就業(yè)人員同用工者之間的勞動關系，往往處在社會有關部門的監(jiān)督管理之外，也缺乏相應的保護機制，勞動法和其他有關勞動保護規(guī)制不能得到良好的貫徹。大量傷害事故，以及許多勞動糾紛無法很好解決。勞動者權益往往得不到有效保障，是典型的弱勢群體。

其次，由于各種原因，該群體大都與社會保障體系沒有制度性聯系，難以參與到社會保障體系中來。一方面，很多小型企業(yè)尤其是私營企業(yè)千方百計逃避為其職工繳納社會保險的義務；另一方面，現行社會保障制度與促進非正規(guī)就業(yè)發(fā)展的要求嚴重不相適應。正規(guī)就業(yè)狀態(tài)下的“續(xù)?！?、繳費年限連續(xù)計算以及繳費責任等規(guī)定在非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)下很不適用。

4．非正規(guī)就業(yè)人員技能低，缺少職業(yè)培訓以及就業(yè)服務

非正規(guī)就業(yè)人員的文化和技術水平低，初中、高中以下文化程度比例高，絕大多數沒有專業(yè)技術。很大一部分來自農村以及年齡較大的下崗失業(yè)人員，承擔技能比較簡單的勞動。但是，無論是農村進城務工人員，還是城鎮(zhèn)失業(yè)下崗人員，都不能得到來自企業(yè)、政府或社區(qū)的良好的職業(yè)培訓。許多單位為降低勞動力成本，不愿意對非正規(guī)就業(yè)者提供人力資本投資；而一些正規(guī)部門就業(yè)的歧視性政策也使得非正規(guī)就業(yè)人員對自身人力資本投資的回報十分有限，失去接受培訓的動力。

由于我國勞動力市場管理還不到位，規(guī)范的非正規(guī)就業(yè)勞動力市場尚未建立起來。各種非法的職業(yè)中介組織大量存在，經常侵害求職的非正規(guī)就業(yè)人員利益。此外，非正規(guī)就業(yè)市場還缺乏政府提供的市場信息服務體系、咨詢服務體系和創(chuàng)業(yè)培訓體系等。

5．多頭管理，缺少統(tǒng)一的管理部門

非正規(guī)就業(yè)幾乎涉及到政府所有的管理部門，如工商、稅務、衛(wèi)生、城管等。這些部門都在履行管理職責，但是，目前仍然沒有明確統(tǒng)一的部門和機構集中管理，結果造成多頭管理，政令不一的混亂局面。令非正規(guī)就業(yè)人員無所適從。

6．涉及非正規(guī)就業(yè)發(fā)展問題的規(guī)定操作性不強，缺乏專門的法律政策

在實際工作中，對非正規(guī)就業(yè)的發(fā)展缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，已有的規(guī)劃涉及非正規(guī)就業(yè)問題的部分規(guī)定得還比較原則，操作性不強；在國家現行的法規(guī)政策體系中，對于非正規(guī)就業(yè)形式沒有專門的規(guī)定；已有的一些涉及非正規(guī)就業(yè)的法規(guī)政策不夠系統(tǒng)和全面；一些政策只是針對特定群體（如國有企業(yè)下崗職工）制定的，適用面比較狹窄。此外，對于正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)、非正規(guī)部門就業(yè)、非正規(guī)就業(yè)人員的統(tǒng)計指標的界定尚未形成統(tǒng)一意見，不利于制定相應政策法規(guī)。

三、發(fā)展非正規(guī)就業(yè)的對策

非正規(guī)就業(yè)對社會經濟發(fā)展有著不可或缺的作用，要改變現存的對非正規(guī)就業(yè)的各種制約因素，首先必須切實轉變觀念，形成全社會尊重非正規(guī)就業(yè)以及非正規(guī)就業(yè)人員的意識，政府、社會各方面給予重視，建立健全非正規(guī)就業(yè)的機制，形成有效的管理服務機構，切實落實國家法律、法規(guī)與政策。具體來講，主要做好以下幾個方面的工作：

1．建立高效、務實、統(tǒng)一的非正規(guī)就業(yè)管理體系

（1）明確非正規(guī)就業(yè)主管部門。為了避免多頭管理，應在勞動保障部門內部設立專門的管理機構，以協調各管理部門之間的關系，為非正規(guī)就業(yè)提供服務和進行管理。過渡時期，可以在就業(yè)審核時，采用聯合辦公的形式，由相關部門在規(guī)定時間到固定場所辦公。對非正規(guī)就業(yè)的日常管理，如各類收費、證照年檢、信息提供、崗位培訓等，由勞動保障部門負責。

（2）建立縱橫交錯的管理網絡。建立起從市、區(qū)到街道的縱向管理網絡，在各區(qū)設立社會保障專業(yè)服務站。建議政府撥出專項資金，盡快建立以市為龍頭，以社區(qū)為單位，延伸到街道的信息網絡，連點成線、連線成網，形成縱橫交錯的管理網絡。這一網絡將來也可與“低?！惫芾砭W并軌，這樣既能了解非正規(guī)就業(yè)人員的就業(yè)信息，也能掌握非正規(guī)就業(yè)人員的生活情況，把他們納入社會保障覆蓋之下。

（3）充分發(fā)揮社區(qū)的管理作用。隨著城市化進程的加快，社區(qū)功能日益健全，一方面社區(qū)將提供越來越多的就業(yè)崗位；另一方面，社區(qū)對城鎮(zhèn)失業(yè)人員和外地求職人員都可利用屬地管轄的優(yōu)勢，將社區(qū)作為政府與非正規(guī)就業(yè)人員溝通的基點。政府應借助社區(qū)的管理力量，給社區(qū)更大的管理權限并發(fā)揮其積極作用。

2．創(chuàng)新和完善勞動制度，逐步規(guī)范非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關系

（1）對各種非正規(guī)就業(yè)中勞動關系的規(guī)范。在正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，仍然存在勞動關系不規(guī)范的問題，因此，對受雇于正規(guī)部門的臨時工、季節(jié)工等非正規(guī)就業(yè)群體，主要是依法規(guī)范問題，即要根據《勞動法》及相關的勞動法規(guī)、社會保險政策，規(guī)范用工單位的行為，從而規(guī)范用工單位和非正規(guī)就業(yè)者的勞動關系，以此來維護勞動者的合法權益。同時，要認真研究探索從事獨立服務的非正規(guī)就業(yè)中勞動關系的規(guī)范。

（2）利用“勞務派遣”規(guī)范非正規(guī)就業(yè)中的勞動關系?！皠趧张汕病痹趯嵭惺袌鼋洕膰以缇痛嬖?，其典型特征是勞動力的使用與管理相分離，派遣單位負責管理職工，承辦有關勞動和社會保障事務，用人單位根據合同約定給派遣單位經濟報酬，而勞動者則根據派遣單位的安排和用人單位的要求完成規(guī)定任務和工作的一種就業(yè)形式。即使勞務派遣也有很多弊端，但可以通過法律法規(guī)嚴格規(guī)范來加以克服。

3．拓寬非正規(guī)就業(yè)領域，強化社會保障，逐步改善非正規(guī)就業(yè)者的生存環(huán)境

非正規(guī)就業(yè)者的勞動條件差和工資待遇較低，一方面是由于其自身條件較差，知識水平和技術水平較低決定的；另一方面，是由于市場上勞動力供求關系決定的。要改善勞動條件差和工資待遇，一個很重要的因素就是要盡量改變市場供求狀況，大力拓寬非正規(guī)就業(yè)領域。

第三產業(yè)在非正規(guī)就業(yè)的領域中，在解決就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。政府可以通過制訂一系列推動服務業(yè)發(fā)展、有利于非公經濟參與三產的政策，讓服務行業(yè)采取多種經營方式，用市場化運作機制，以創(chuàng)造更多非正規(guī)就業(yè)崗位、創(chuàng)新更多的用工方式。政府還應當制定優(yōu)惠政策，通過稅收減免和財政補貼，對下崗失業(yè)人員再就業(yè)的優(yōu)惠政策外，對一些吸納非正規(guī)就業(yè)量較大的特殊行業(yè)和地區(qū)可給予專項的稅收減免和財政補貼。

為了發(fā)揮社會保障制度對非正規(guī)就業(yè)人員的作用，可以探索對非正規(guī)就業(yè)人員特殊的社?；鹄U納辦法。如對非正規(guī)就業(yè)人員采取靈活的交費比例，政府給予補助。鼓勵非正規(guī)就業(yè)人員個人和用人單位繳納社會保障基金，避免其由于就業(yè)不穩(wěn)定造成的困難。

4．加強對非正規(guī)就業(yè)人員的就業(yè)服務

（1）鼓勵職業(yè)培訓。政府應將非正規(guī)就業(yè)人員與城市化發(fā)展、調整地方產業(yè)結構、合理配置人才資源等結合起來考慮，對非正規(guī)就業(yè)人員進行必要的職業(yè)培訓?？梢?guī)定城鎮(zhèn)失業(yè)人員在失業(yè)期間到當地勞動保障部門核準的職業(yè)培訓機構參加短期職業(yè)培訓，并享受當地勞動保障部門提供的免費職業(yè)指導和免費服務。對農村進城務工人員，政府要鼓勵用人單位進行培訓，并適當給予補助。

（2）培育和整頓勞動力市場。要建立統(tǒng)一、開放、競爭、規(guī)范的勞動力市場，加大對勞動力市場的規(guī)范力度，整頓街頭勞務市場，打擊和取締黑職業(yè)中介機構。促進供需雙方自由選擇，公平競爭，實現勞動關系的法律化和規(guī)范化。

5．完善法律法規(guī)，加強宣傳，保障非正規(guī)就業(yè)者的權益

首先，國家應通過調整現有勞動爭議處理程序，縮短勞動爭議處理時間，減輕非規(guī)范就業(yè)者的訴訟壓力。勞動爭議處理時間冗長造成的拖延賠償，是一些用人單位對付非正規(guī)就業(yè)人員索取賠償最主要常見的手段，也是造成處于不穩(wěn)定就業(yè)中的非正規(guī)就業(yè)人員權益無法得到保護的原因。所以，保障非正規(guī)就業(yè)者的權益，還應當在勞動爭議處理程序上進行改進。

其次，法律應強調用人者提供的勞動條件的合法性來保障非正規(guī)就業(yè)者的權益。例如，按現行法律法規(guī)，提供合法勞動條件下所受的工傷和沒有提供合法勞動條件下所受的工傷所支付的賠償額是一樣的，同時，也沒有明確規(guī)定工傷者在獲得工傷保險待遇后可以按民事侵權原則獲得民事賠償。因此，要讓那些不提供合法勞動條件的用人者受到更嚴厲的法律制裁和行政制裁。

再次，把勞動爭議處理納入法制軌道。勞動仲裁機構作為政府的下屬行政機構，容易受政府的影響，而一些地方政府因為種種原因間接或直接會給勞動部門施加壓力而忽視非正規(guī)就業(yè)者合法權益的保護，這樣勞動行政部門在處理勞動爭議的過程中往往會有所傾向。這種仲裁制度急需改進。國家還應通過各種措施，如利用各種民間組織，把法律援助的范圍進一步擴大，落實政府的法律援助工作，保證法律服務的良好環(huán)境。

最后，政府應加大對非正規(guī)就業(yè)者的普法工作。非正規(guī)就業(yè)者法律意識不足也是自身權益經常受到侵害的原因之一。政府要加大普法工作的力度，鼓勵非正規(guī)就業(yè)者了解法律法規(guī)，學會通過法律手段保護和捍衛(wèi)自己的合法權益。

參考文獻：

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[2] 陳淮．非正規(guī)就業(yè)：戰(zhàn)略與政策[J]．經濟工作者學習資料，2001，（20）．

篇6

1.1對象

參加培訓的中小生產經營單位從事安全管理與技術的注冊安全工程師（其他安全類別）349人，均為周期內首次參加職業(yè)衛(wèi)生相關知識培訓。

1.2方法

自填式問卷調查。分別于培訓前后使用內容相同的試卷進行測試。內容分為用人單位職責、職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診斷、基礎知識和職業(yè)病危害預防與控制等相關知識。

1.3統(tǒng)計學分析

應用EpiData3.1軟件建立數據庫，進行數據雙錄入和核查；應用SPSS16.0軟件進行統(tǒng)計學分析、χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2、結果

2.1基本情況

參加培訓人員共349人，培訓前發(fā)放并回收試卷341份，培訓后發(fā)放并回收問卷336份，在培訓前后都有測試的作為有效試卷，共計328份。有效試卷顯示，參加培訓人員中男性239人，占72.9%；30歲以下、30~39歲、40~49歲、50歲及以上組分別為9人、129人、109人、57人，分別占3.0%、42.4%、35.9%、18.8%，24人未填寫；大專及以下、大學本科、碩士及以上文化程度者分別為42人、185人、63人，分別占14.5%、63.8%、21.7%，38人未填寫。

2.2用人單位職責用人單位職責

相關知識共涉及12道題，題目分別是：（1）“三同時”的原則；（2）專人負責職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測，確保檢測系統(tǒng)正常運行；（3）定期對工作場所進行職業(yè)病危害因素檢測評價；（4）公布工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果；（5）對接觸職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，給予適當崗位津貼；（6）勞動合同中應寫明工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果，職業(yè)病防護措施、待遇等；（7）用人單位提供職業(yè)病防護用品；（8）用人單位應建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案，并妥善保管；（9）不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè)；（10）對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應調離并妥善安置；（11）非法用工單位對其患職業(yè)病的職工依法承擔賠償責任；（12）工會組織有權要求用人單位糾正違反職業(yè)病防治法律法規(guī)的行為。培訓前對用人單位職責相關知識的知曉率為54.0%~98.8%，經培訓后的知曉率為80.2%~99.7%，題目序號為1、2、8、9、12等知識培訓后的知曉率，與培訓前相比，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05或P<0.01）。見表1。2.3職業(yè)健康檢查職業(yè)健康檢查相關知識共涉及8道題，題目分別是：（13）崗前職業(yè)健康檢查的目的；（14）健康檢查依據的技術規(guī)范為GBZ188-2007；（15）從事粉塵作業(yè)勞動者，職業(yè)健康檢查的必檢項目；（16）苯作業(yè)工人的健康檢查的目標疾病及禁忌證；（17）由政府批準的醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔職業(yè)健康檢查；（18）職業(yè)健康檢查的費用由用人單位承擔；（19）勞動者在離開用人單位時，有權索取職業(yè)健康監(jiān)護檔案的復印件，用人單位應如實、無償提供，并在復印件上簽章；（20）當醫(yī)療機構發(fā)現疑似職業(yè)病病人，并告知勞動者及用人單位時，用人單位應及時安排診斷。如表2所示，培訓前對職業(yè)健康檢查相關知識的知曉率為27.8%~98.2%，經培訓后的知曉率為80.2%~99.7%。職業(yè)健康檢查所有知識培訓后的知曉率均較培訓前提高，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05或P<0.01）。2.4職業(yè)病診斷職業(yè)病診斷相關知識共涉及8道題，題目分別是：（21）勞動者懷疑得了職業(yè)病，要去有職業(yè)病診斷資格的醫(yī)療機構進行診斷；（22）勞動者可以在用人單位所在地或者本人居地住進行職業(yè)病診斷；（23）目前我國法定職業(yè)病的種類；（24）職業(yè)史是進行職業(yè)病診斷的重要前提條件；（25）用人單位承擔疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用；（26）職業(yè)病病人變動工作單位，其依法享有的待遇不變；（27）疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間用人單位不得解除或終止勞動合同；（28）職工被診斷為職業(yè)病，應當向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。如表3所示，培訓前對職業(yè)病診斷相關知識的知曉率為73.3%~98.2%，經培訓后的知曉率為80.2%~99.7%，序號為21、22、23、24、25、26等知識培訓后的知曉率較培訓前提高，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05或P<0.01）。2.5基礎知識和職業(yè)病危害預防與控制基礎知識和職業(yè)病危害預防與控制相關知識共涉及16道題，題目分別是：（29）職業(yè)性危害因素定義；（30）接觸職業(yè)病危害因素，發(fā)生職業(yè)性疾患主要取決于接觸濃度（強度）和時間；（31）塵肺病尚無有效的治療方法，預防尤為重要；（32）生產性毒物進入人體最主要的途徑；（33）毒物一次或短時間內大量進入人體后可引起急性中毒；（34）不能引起窒息性中毒的毒物；（35）一氧化碳不屬于單純窒息性氣體；（36）苯作業(yè)工人的白血病屬于我國法定職業(yè)??；（37）苯的慢性毒作用主要表現；（38）工作場所空氣中有害物質采樣規(guī)范為GBZ159-2004；（39）消除毒物是預防職業(yè)中毒的根本措施；（40）不適用于生產性毒物危害治理的方法———降溫；（41）每周工作5d，接觸連續(xù)性噪聲的8h等效聲級接觸限值；（42）防治噪聲危害的根本措施；（43）接觸放射線的工作人員應佩戴個人劑量計；（44）對電離輻射起到防護作用的措施。如表4所示，培訓前對基礎知識和職業(yè)病危害預防與控制相關知識的知曉率為3.8%~96.6%，經培訓后的知曉率為57.1%~96.9%。序號為30、32、33、34、35、36、37、38、39、40、41、42、43、44等知識培訓后的知曉率較培訓前提高，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.01）。

3討論

篇7

關鍵詞： 勞務派遣；勞動關系；雇主責任；責任分配

中圖分類號：D912.5 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217(2012)02-0125-04

一、勞務派遣勞動關系與雇主責任

雇主責任本是民法之侵權法上的一個概念，是指雇員在執(zhí)行雇傭事務過程中致人損害，應由雇主承擔相應的賠償責任［1］。而在勞動法學界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進言之，用人單位應承擔的義務或責任，也可視為雇主應承擔的義務或責任。因此，勞動法學者借用“雇主責任”這一概念來表示雇主對雇員基于勞動關系所應承擔的勞動法上的責任［2，3］。

對勞務派遣勞動關系的界定，其意義在于確立雇主責任制度。

有學者主張“二重特殊勞動關系論”，認為派遣工既與用工單位形成特殊勞動關系，又與派遣單位形成特殊勞動關系，這兩個特殊勞動關系共同組成一個完整的勞動關系。因此，在勞務派遣中存在兩個雇主，派遣單位與用工單位作為“共同雇主”來承擔雇主責任［4］①。

筆者認為，派遣單位與用工單位兩個獨立的法人捆綁一起成為勞務派遣勞動關系中的一方主體，與派遣工形成一重勞動關系。在一重勞動關系共同雇主框架下，派遣單位與用工單位作為派遣工的相對方加入進來，兩個單位形成共同雇主，兩個不同的且獨立的單位被捆綁在一起，各司其職，各負其責，共同控制支配勞動者，與勞動者形成一個完整的勞動關系，共同承擔雇主責任［5］。

有學者質疑，“一重勞動關系的共同雇主理論雖然在邏輯推理上具有一定的合理之處，但是最大的弊端是根本不具有任何操作性，無法擺脫現實的困境”［3］。在一重勞動關系共同雇主理論中，派遣單位與用工單位共同作為一個雇主與勞動者形成一重勞動關系，派遣單位與用工單位的聯系的紐在于二者結成了一種類似于合作企業(yè)的關系。但是，“類似的合作企業(yè)的關系”并不是真正的合作企業(yè)關系，這種關系并不需要二者真正成立一個合作企業(yè)，畢竟二者都是獨立的法人。如果二者合而為一，則勞務派遣的多方性也就不復存在了。在勞務派遣中，本來應由用工單位單獨享有的對勞動者的管控權已被多個主體共同分享，用工單位的勞動人事管理已經社會化了，二者都參與到對勞動者的管理和控制中［6］。而且，因為派遣單位可能將其派遣工派遣到多個用工單位，而用工單位也可能接受多個派遣單位所派遣的勞動者，因此，派遣單位與用工單位僅在派遣和接受特定派遣工的基礎上形成合作關系，共同承擔該部分派遣工的雇主責任，而對于另外一些派遣工，二者并不形成合作關系。這樣，基于權利與義務對等的基本原則，在特定派遣工的雇主責任方面，二者將予以分擔。

二、我國勞務派遣雇主責任的立法有待完善

派遣單位與派遣工簽訂有勞動合同，呈現出管理和服從的勞動關系的本質特征?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。因此，對派遣工而言，派遣單位的法律地位是雇主，派遣單位與派遣工形成勞動關系，承擔對派遣工的雇主責任。除法定由用工單位履行的雇主義務外，派遣單位對派遣工的法定雇主義務有為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務，還有告知、勞動報酬支付、不得收費等義務。

雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監(jiān)督和指揮下從事生產勞動。因此，用工單位與派遣工也應當構成勞動關系。然而，《勞動合同法》對此的界定卻比較模糊。一方面，《勞動合同法》第58條確認派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動合同法》第62條規(guī)定了用工單位對派遣工的法定義務，《勞動合同法》第91條又規(guī)定了派遣工權益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔連賠償責任。

（一）確立連雇主責任的依據不明確

我國對勞務派遣雇主責任最核心的規(guī)定在于連責任。連責任主要基于合伙、擔保、聯營、承包、、共同侵權而產生。而在勞務派遣中，確立連雇主責任的依據何在？筆者認為，勞務派遣連雇主責任的依據正是勞務派遣特殊的勞動關系結構，在雇傭和使用分離情況下，多個主體共同扮演雇主角色，行使雇主之職能，分享雇主之權利，也自然應當承擔雇主之義務和責任。正所謂“利之所在，損之所歸”。勞務派遣立法應防止用工單位規(guī)避其本應承擔的雇主責任，則課以用工單位連雇主責任的最合適的法理基礎就是由法律直接規(guī)定其雇主地位。而我國現行立法既不規(guī)定用工單位雇主地位，又規(guī)定用工單位應承擔雇主責任，這正是立法之缺陷，無法適用民法的原則或規(guī)定來加以補充或完善。

（二）對用工單位法律地位的界定不清導致雇主責任體系混亂

根據《勞動合同法》第58、59、60、62條等的規(guī)定，一方面，確認了派遣單位為唯一的用人單位（即雇主），履行用人單位對勞動者的義務；另一方面，又對用工單位規(guī)定了一些雇主義務。而根據《勞動合同法》第91條和《勞動爭議調解仲裁法》第22條的規(guī)定，派遣工權益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔連賠償責任，即派遣單位和用工單位皆需承擔一定的雇主責任。而用工單位履行《勞動合同法》第62條的雇主義務和承擔《勞動合同法》第91條的雇主責任時，是作為接受勞務提供的客戶（民事關系），還是作為受到與派遣機構簽訂的派遣協議約束的合同當事人（民事關系），還是作為與派遣機構共同承擔雇主責任的雇主（勞動關系），這些并不能從該法中得出明確結論。由于對用工單位法律地位界定不清，有關用工單位的懲戒權、解雇權，以及派遣工的安全衛(wèi)生保障權、團結權、雇傭安定權等，都存在無法認定權利主體和義務主體的困難局面。實踐中，這一方面容易讓用工單位通過勞務派遣規(guī)避雇傭風險、逃避雇主責任，而另一方面派遣單位有時又無法承擔其應承擔的雇主責任。

（三）雇主責任得不到有效承擔不利于保護派遣工權益

第一，勞動合同法規(guī)定，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務可以由勞務派遣協議約定，約定不明的，才由用工單位履行。勞動條件和勞動保護事項較多，立法僅對主要事項作出規(guī)定，沒有明確規(guī)定的則任由派遣單位和用工單位約定，派遣工在生產勞動中所必須享有的許多基本權利就沒有明確的相對應的義務主體，使得派遣工許多基本權利難以得到保障。

第二，在生產勞動的組織過程中，用工單位對派遣工居于控制支配的地位，即勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由用工單位提供和控制。如果勞務派遣協議約定不履行上述義務的責任由派遣單位承擔，派遣單位可能無法履行勞動條件和勞動保護的義務，并承擔違反的責任，可能會增加和誘發(fā)勞動事故的發(fā)生，直接損害勞動者的身體健康和生命安全。而且，一些派遣單位規(guī)模較小，實力有限，難以承擔雇主責任。

第三，派遣單位與用工單位的營利性具有共同侵害派遣工權益的驅動力。追求利益最大化是市場中每一個營利性主體的必然，而派遣單位與用工單位間并無競爭關系，反而有著共同利益，在沒有相應的法律制度的規(guī)制下，二者有可能為了共同利益而形成默契，共同損害派遣工的權益。立法并沒有對派遣單位和用工單位惡意串通侵害派遣工合法權益的行為規(guī)定嚴厲的處罰措施。

（四）權責不對稱有礙勞務派遣的健康發(fā)展。

第一，派遣單位與用工單位的權利義務不對等。派遣單位向派遣工和用工單位收取管理費，作為此收益的對價，派遣單位的義務主要是協助用工單位進行非生產過程中的服務管理。而實際上法律卻規(guī)定，派遣單位須承擔工資、福利、社會保險費、工傷賠償、安全衛(wèi)生等幾乎所有的雇主責任，相對于收益而言，負有太多責任；而用工單位的收益明顯大于派遣單位的收益，但其責任卻太輕了，造成二者權利義務嚴重不對等的狀況。

第二，偏重保護用工單位，加大派遣單位和派遣工的風險。而派遣單位最終會將風險全部轉嫁到派遣工身上。

第三，用工單位居于絕對優(yōu)勢地位的狀況使其易于妨礙勞務派遣的健康發(fā)展。一方面，由于我國勞動力嚴重過剩，勞動力市場還是明顯的買方市場，處于弱勢地位的派遣工為了能保住工作，不敢得罪用工單位。另一方面，派遣單位大都具有營利性，而其營利的前提是必須有用工單位使用派遣工，因此，派遣單位對其生意上的客戶――用工單位一般是言聽計從。加上派遣單位間存在激烈的競爭，競相壓低價格爭取生意，這些都使得用工單位處于絕對優(yōu)勢地位。通過市場調節(jié)很難改變這種狀況，必須有立法作出強制性的安排，削減用工單位的絕對優(yōu)勢。

三、勞務派遣雇主責任制度的完善建議

（一）雇主責任的劃分

劃分主次雇主責任的方式大致有三種：第一，以雇主為基準劃分，即對派遣單位與用工單位的雇主責任分別作出明確規(guī)定，二者應當承擔什么雇主責任法律皆有規(guī)定，具體事項的雇主責任是由主體身份決定的。例如，我國臺灣地區(qū)就以明文列舉的方式分別規(guī)定了用工單位與派遣單位的雇主責任。第二，以事項為基準劃分，即法律沒有明文規(guī)定派遣單位與用工單位的雇主責任，二者的責任因事項不同而不同，僅依據一些原則和標準而承擔不同的責任。例如，美國就以事項（職業(yè)災害、就業(yè)歧視、最低工資、職業(yè)安全與健康等）為雇主責任劃分的基準。第三，以用工單位和派遣單位間的要派協議為基準劃分。一般情況下，要派協議都對二者的權利、義務和職責作出了約定，在市場經濟條件下，法律應充分體現勞動關系各主體的意思自治，只要這些約定合法有效，就應依據這些約定來確定二者的責任。我國勞動合同立法就采取了第三種方式。

上述第一種方式，由于雇主的主體身份是不變的，其所應承擔的責任法律早有規(guī)定，而法律沒有規(guī)定的則不承擔，因此，既便某一雇主在某事項上已經喪失對派遣工的控制力了，法律卻明確其承擔不該承擔的雇主責任；而既便某一雇主擁有控制權，卻由于法律沒有作規(guī)定，而不承擔應承擔的雇主責任。所以，第一種方式不夠靈活，不能對不斷發(fā)展變化的勞務派遣作出適時調整。第二種方式則比較靈活方便。由于有關勞務派遣的事項十分繁多，要針對各事項的雇主責任一一作出規(guī)范并不現實，因此，制定一套劃分雇主責任的原則和標準將會很有助益。但在美國的司法實踐中，對于相關事項的決定和判決往往采用不同的原則和標準，由于原則和標準的不統(tǒng)一，使得雇主責任的確定變得含混不清，特別在重大事項上的混亂，影響了派遣工的權益保障。第三種方式雖然尊重了當事人的意思自治，但可能出現約定與法律強行性規(guī)定或事實不符的情況。而且，有些機構還可能故意作出與法律強行性規(guī)定或事實不符的約定，以逃避其應當承擔的雇主責任。

筆者建議，我國在確立雇主責任制度時應兼采這三種方式：第一，確立總的原則和標準，以便所有雇主責任事項有統(tǒng)一的評判標準；第二，對一些重大事項的雇主責任作出明確規(guī)定。例如，在工資支付、社會保險、勞動基準、工傷賠償等方面，規(guī)定用工單位和派遣單位應當承擔的主次雇主責任。而法律沒有規(guī)定的事項則依據總的原則和標準來判斷；第三，法律應允許用工單位與派遣單位通過要派協議來對各自的責任加以約定，可以雙方的約定替代法律的規(guī)定。例如，如果雙方約定由用工單位支付派遣工工資，事實上也是用工單位來支付工資，則用工單位在工資支付上應負主要責任，派遣單位則負次要責任。但為了防止雇主以要派協議的約定來逃避責任，應同時規(guī)定，約定與事實不符，應以總的原則和標準來判斷主次雇主責任。

（二）雇主責任的承擔

由于用工單位與派遣單位需承擔主次雇主責任，所以無論是連責任還是非連責任，雙方都應擔保雇主責任得以最終實現。但不同的責任模式對派遣單位、用工單位和派遣工的影響各有不同，所以，應在三方之間找到利益均衡點，既有助于維護勞務派遣業(yè)的長遠發(fā)展，又能保障派遣工利益，使雇主責任得到真正落實。

我國勞動合同立法選擇的是連責任。其理由是：處于弱勢地位的派遣工維權的難度較大，用工單位與派遣單位不僅會相互推諉責任，還可能對其責任承擔不能。而派遣工對被申訴人選擇錯誤，則仲裁機構極有可能以被訴主體有誤為由不予受理或駁回申訴請求，使派遣工無所適從。因此，為了最大限度保護派遣工權益，法律應當規(guī)定二者負連雇主責任，一旦發(fā)生爭議，派遣工可以選擇向任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔雇主責任。

而非連責任也是有其道理的：第一，用工單位或派遣單位之所以應承擔雇主責任，在于其對派遣工的指揮、監(jiān)督和管理的職權，如果在某些事項上并不具有對派遣工的控制力或影響力，卻要求承擔責任，這無疑擴大了行為人的責任范疇；第二，用工單位與派遣單位各司其職、各負其責，立法應維系這種關系。而連責任對此并無裨益，反而容易使某些單位將其責任隨意轉嫁給其他單位；第三，連責任有違設立勞務派遣的根本目的，即希望通過分別承擔部分雇主責任而減輕其所負的總的雇主責任，連責任對勞務派遣業(yè)的發(fā)展并不有利；第四，非連責任仍然可以較好保護派遣工權益。用工單位與派遣單位最終仍需為對方不能承擔的責任而負起責任，只是一個責任承擔順序的問題，雖然會加大派遣工司法成本，但派遣工權益最終還是可以得到保障的。在非連責任模式下，派遣工應先向主要責任人申訴，當主要責任人經司法程序而未能承擔責任后，才由次要責任人承擔。

筆者建議，雇主責任應以非連責任為原則，以連責任為例外。一般情況下，適用非連責任，由法律對一些主要事項作出明確規(guī)定，或者由用工單位與派遣單位通過要派協議約定，主責任人應首先承擔責任，當主責任人不能承擔時，才由次責任人來承擔。而適用連責任的情況主要有三種：第一，當法律沒有對一些事項作出規(guī)定，要派協議也沒有約定時，應適用連責任。因為派遣工沒有義務來分辨主次責任人，當然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動權益實現的責任，故應允許派遣工向任一雇主主張其權利，無論其承擔主要或次要責任，皆需先行履行；第二，當派遣工有明確證據證明用工單位與派遣單位在某些具體事項上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項上需承擔連責任；第三，當用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權益，作為共同侵權的責任人，自然應承擔連責任。

注釋：

①關于“共同雇主”概念，由美國最先提出。根據美國聯邦第三上訴法院1982年第1123號判例認定，所謂“共同雇主”是指那些不同的主體“分享或共同決定了對雇傭條款和條件起支配作用的那些事項”。

參考文獻：

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［2］王全興,成曼麗．勞動派遣中的雇主責任劃分［J］．中國勞動,2006,(4)：22-25.

［3］董保華．勞動力派遣［M］．北京：中國勞動社會保障出版社，2007:283-284.

［4］董保華．勞務派遣的法學思考［J］．中國勞動,2005，(6).

［5］劉焱白．勞務派遣勞動關系的法律界定［J］．南華大學學報（社會科學版），2007,(12)：51-55.

［6］王全興,侯玲玲．勞動關系雙層運行的法律思考［J］．中國勞動,2004,(4)：17-20.

On the Distribution of Employer's Liability in Labor Dispatch

LIU Yan-bai

(Guangdong University of Business Studies, Guangdong, Guangzhou 510320,China)

篇8

[論文關鍵詞]跨國公司；勞工權；軟法；監(jiān)督

一、跨國公司侵犯勞工權的現狀

從20世紀70年代開始，跨國公司為降低勞動力生產成本提高效益，將生產活動向勞工標準低的發(fā)展中國家或地區(qū)轉移，并通過“外包制造”的方式將生產鏈中某些環(huán)節(jié)交給合同商。他們揮舞著手中的外包訂單，掀起合同商之間的爭奪，通過壓縮生產商的利潤空間達到盈利的目的；而各國合同生產商處于這一體系末端，基于訂單的壓力，不得不盡量降低生產中的各項成本以提高競爭力，犧牲處在最底層的勞工利益，導致勞工權益的探底：忽視生產過程中的安全衛(wèi)生、環(huán)境保護以及勞工標準，壓低工資與福利，無視健康與安全標準，對因行使權利而被解雇的工人視而不見。隨著經濟全球化的發(fā)展，跨國公司直接或間接地侵犯勞工權益的情況已變得越來越嚴重。

二、勞工權屢遭侵犯的原因和加強保護的必要性

(一)勞工權屢遭侵犯的原因

1.日益劇烈的國際競爭，迫使國家鼓勵資本流動與限制勞動力轉移。協助和鼓勵擁有豐厚資本的跨國公司是各國政府發(fā)展經濟的重要措施，發(fā)達國家的政府為留住本國資本，通過立法放松管制、削減被稱為社會包袱的社會福利，壓制工會的實力，給資本以最大的自由和最優(yōu)惠的待遇；發(fā)展中國家的政府由于發(fā)展經濟的壓力導致認識的偏差，為了吸引外資，發(fā)展經濟，在勞資關系中失去了公正立場，通過立法擴大資方權利、增加勞方義務，并且消極進行勞動執(zhí)法，不惜犧牲勞工利益來追求經濟發(fā)展。這使勞工們在一定程度喪失了通過政府維護自己合法權益的積極性。另外，各國限制移民的政策阻止了絕大多數人移居到工作條件和勞工政策能使他們的選擇機會最大化的地方，而跨國公司可隨時在不同國家或地區(qū)之間轉移投資，使資本輕松地從勞動力成本高的國家轉移至勞動力成本低的國家，這樣資本的可選擇性優(yōu)勢與勞工的無可選擇性劣勢的不平衡性成為“血汗工廠”恒久難除的重要原因。

2.勞動者社會地位低下。處于跨國公司底層的員工，特別是勞動密集型的公司勞工，大多從事簡單勞動，這種工作對勞動力人力資源素質要求不高，而這種勞動力又太多，與需求相比，簡直可以說是一種無限供給，所以勞動者喪失了與資本談判的基本條件，跨國公司用非常低廉的價格、非常惡劣的條件也可以招到工人，促成了勞動者地位不高，權利得不到尊重，更得不到保障。另外，勞動者缺乏基本的法律知識，權利受到侵犯也不知道如何通過法律途徑救濟。

(二)保護勞工權的必要性

1.勞工是跨國公司重要的利益相關者，保護勞工權利對跨國公司自身發(fā)展具有必要性。跨國公司的效益是由勞動者創(chuàng)造的，勞動者素質提高，勞動積極性得到發(fā)揮，就有可能創(chuàng)造出更高的生產力水平，給公司帶來更大的效益；而且，公司保護勞工權益，勞資關系和諧，能增強企業(yè)的凝聚力，留住熟練的技術工人，形成良好的企業(yè)文化，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，由于在發(fā)展中國家的跨國公司普遍未達到國際勞工組織規(guī)定的核心標準，致使產品的勞動力成本很低，這種因低工資而形成的出口競爭優(yōu)勢被發(fā)達國家稱為“勞動力傾銷”，導致產品易遭反傾銷之訴，長此以往也將影響公司的發(fā)展。

2.國家和社會公眾的壓力?？鐕厩址竸诠嗟男袨椋饑H社會對勞工權保護規(guī)范的關注，國際和國內紛紛加強這方面的立法和執(zhí)行。部分發(fā)達國家的消費者和投資者非常關注跨國公司的勞工情況，一些國際人道主義組織出于對“血汗工廠”工作的勞動者的同情，要求跨國公司對其產品的制造行為承擔責任，并發(fā)起了一些消費者抗議活動。他們還經常與國際勞工組織結合在一起，要求跨國公司在謀求最大經濟利益的同時，必須承擔起勞工權益保護的責任，迫使跨國公司及其在發(fā)展中國家的合約企業(yè)放棄以“血汗工資”、“血汗工廠”方式榨取剩余利潤。

三、現有的勞工權保護法律規(guī)范及其缺陷分析

(一)國際規(guī)范的保護和缺陷

國際法對勞工權的保護分為具有法律效力的條約和自律性的指導宣言。(1)具有法律效力的條約。聯合國的《世界人權宣言》《公民權利和政治權利國際公約》《經濟、社會及文化權利國際公約》等規(guī)定了基本的勞工權；國際勞工組織通過的《基本勞工權利原則宣言》，將工人的基本權利明確為四項“核心勞工標準”，其在2003年提出了體面勞動國別計劃，截至2010年1月31日，共有44個執(zhí)行中的體面勞動國別計劃，目前有80多個正在制訂中，它們?yōu)楦纳迫騽诠さ墓ぷ鳁l件和生活條件提供了獨一無二的國際法框架。(2)自律性的指導宣言。OECD《經濟合作與發(fā)展組織跨國企業(yè)準則》《關于跨國公司和社會政策的三方宣言》《聯合國全球契約》《跨國公司和其他商業(yè)企業(yè)的人權和責任的準則》等；美國經濟優(yōu)先理事會制定的自愿性標準$A8000內容很多涉及勞工保護，其不受地域、產業(yè)類別和公司規(guī)模的限制，具有普遍適用性。

這些法律規(guī)范通過對跨國公司社會責任進行規(guī)制，對勞工權利的保護作出了很大的貢獻。然而，我們注意到，這些規(guī)則大多是沒有法律約束力的，只是一種“軟法”保護機制@；或者說現在對于勞工的保護，特別是跨國公司對于勞工的保護責任，正處于一種由“道德”向“法律”過渡的初級階段。這些“軟法”具有很大的缺陷：(1)這些公約的制定和實施缺乏勞工的參與。這些公約的內容都涉及到了勞工的權利，其制定理應有工人的參與，但制定者大多是中產者，勞工們的權利如何保障，受到侵犯如何救濟，制定者都鮮有涉及。(2)公約只是原則性的，缺乏強有力的執(zhí)行和監(jiān)督效力，有些跨國公司只把其作為品牌包裝的“公關工具”。(3)由于各個國家所處立場、追求利益的不同，不同國家在推進跨國公司保護勞工權利方面程度不一，很多公約就很難得到廣泛認可，適用范圍就比較有限，以國際勞工組織的8個核心公約為例，中國只批準其中的4個，而美國僅僅加入了其中2項。因此，“軟法”更多的是一種道德的約束，不具備法律的執(zhí)行力，怎樣付諸于實踐，能在多大程度上發(fā)揮作用，跨國公司違反了如何制裁，原則性的國際公約如何轉化為具有較強執(zhí)行性的國內法，并得到普遍的參與和執(zhí)行，是我們面臨的一大問題。

(二)國內法律政策的保護和缺陷

世界各國盡管大都制定了勞動法和公司法，內容涉及到國家對勞工的保護，公司對勞工權利不得侵犯，但尚有很多缺陷：(1)認識的錯誤。國家由于經濟發(fā)展的壓力，尤其是發(fā)展中國家，認為嚴格的勞動保護法制與經濟發(fā)展之間存在著較大的矛盾，為了果腹，就不能確保生存的體面，這種觀念使國家在立法層面一定程度上犧牲了勞動者的利益，對于其勞工保護責任最低的是不能侵犯，而沒有把其定義為法律上的義務。(2)缺乏有效的執(zhí)行和監(jiān)督。就勞動條件而言，盡管各國法律禁止制造商要求工人延長工作時間、在最低工資以下支付報酬或者要求工人同意在其加人工會時被解雇，但是全球化削弱了國內政府有效規(guī)制勞動條件的權力，影響了國內政府選擇適合國內的社會政策，從而造成了這類競爭。就工資而言，盡管發(fā)展中國家以更低的工資作為引進國外投資的比較優(yōu)勢，但是以低工資作為爭取投資的努力導致一些發(fā)展中國家的工資水平持續(xù)降低。由于缺乏有效的執(zhí)行機制，保護勞工的義務多靠跨國公司的自愿履行，而履行這些義務有時會損害公司的利益，效果當然也不佳。

四、完善監(jiān)督執(zhí)行機制，加強勞工權益保護

(一)國家和政府

國家和政府的主要責任是完善相關立法，加強法律的執(zhí)行與監(jiān)督。

1.積極參與國際勞工保護公約，完善國內相關立法。經濟增長與社會發(fā)展的最終目的都是促進人類生活水準的提高，促進人的全面發(fā)展。因此，必須正確認識勞工保護問題：勞工權保護是要付出成本的，保護程度越高，社會成本就越大。過度的勞工權保護會導致經濟停滯甚至倒退，沒有經濟的發(fā)展，沒有勞工權。但是適當地保護勞工權益，利于經濟的發(fā)展，因為勞工是社會價值的創(chuàng)造者和經濟發(fā)展的推動者，而且廣大消費者內心也建立了勞工標準壁壘。所以，各國都應該積極地參與和研究國際勞工保護公約，并根據各國的國情制定切實可行的法律，完善失業(yè)保險等社會保障機制，妥善保護勞工權利。另外，盡管對勞工權利的保護起主導作用的是一國的國內法律，隨著經濟全球化發(fā)展，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權利的保護方面也越來越多地起到一種杠桿的作用。

2.加強勞工保護法律的執(zhí)行與監(jiān)督。勞動法律法規(guī)只解決了勞動關系領域的依法規(guī)范問題，但僅有法律規(guī)定是遠遠不夠的，“徒法不足以自行”，還需要解決法律條款的貫徹執(zhí)行問題，這就需要跨國公司的母國和東道國政府通過法律和行政手段，來保障勞動者行使權利，加強對跨國公司及其合約公司執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查。特別是發(fā)展中國家的基層政府和司法機關，應放棄短期的經濟利益，著眼于長期的發(fā)展，對跨國公司進行定期監(jiān)督和核查，對其侵犯勞工權益的現象依法處理，鼓勵跨國公司采取積極措施遵守勞工保護法，鼓勵民間機構、中介組織對跨國公司的勞工保護行為進行監(jiān)督。

(二)跨國公司

跨國公司可以根據國際規(guī)范和國內法制定自己負責執(zhí)行、監(jiān)督的生產行為守則，要求整個“商品鏈”的所有合作伙伴共同遵守，并對違反守則的公司進行內部制裁。然而資本的“利益”方面與“道德”方面卻總是相互沖突的，這就需要跨國公司內部的監(jiān)督保證對勞工權利的保護。

1.跨國公司自身的監(jiān)督。首先，跨國公司對其合作商，不僅要考慮其產品質量問題，也要檢查其勞工狀況，合乎標準再進行合作，并需要定期跟蹤檢查，公布相關資料。其次，聘請審計公司或第三部門人員依據制度對其公司進行獨立的、持續(xù)性的監(jiān)督。這里應注意，由于是排斥商業(yè)利益的公益行為，沒有利益的牽連才能確保監(jiān)督的客觀和公正。最后，對其活動對勞工權益的影響應進行定期評估，這種評估必須是透明的。

2.跨國公司勞工的監(jiān)督。首先，工人比任何外部監(jiān)察者都更了解工廠的勞工狀況，是最理想的監(jiān)察者，因此應該成為監(jiān)察機制的主角?？鐕緫摓榇藙?chuàng)造條件，如組織培訓，增強工人對守則內容和勞工權利的了解，提高其法律素質和明辨是非的能力，使工人自身獲得維護權利的力量和能力等。這是工人有效監(jiān)督的前提，也是保護工人權利的一個重要方面。其次，采取合法的和值得信任的制度，使工人能夠對侵犯其權益的行為提出申訴，并且不得對申訴職工進行報復，避免申訴機制流于形式。

(三)社會

社會可以對跨國公司進行最全面的監(jiān)督，社會監(jiān)督應該注意下列問題：

1.社會監(jiān)督的全面性。社會評價跨國公司社會責任的好與壞，不是僅僅看其對社會的公益性貢獻和付出的多與少，比如參與了多少社會慈善、公益、捐助，繳納了多少稅款等，而首先應該是建立在對企業(yè)員工的人文關懷和應用責任之上。因為勞工權益問題在企業(yè)社會責任中居于突出地位。

篇9

【關鍵詞】社會責任會計 信息披露 對策建議

近年來,隨著全球氣候的變暖、生態(tài)環(huán)境的破壞、生產安全事故的發(fā)生以及各種自然災害的發(fā)生等這些情況的出現,使人們對企業(yè)社會責任的關注度越來越高,人們有需求了解企業(yè)社會責任的履行情況,這也逐漸成為人們購買商品、進行投資的一個重要依據。

社會責任會計是探討和研究如何更好地維護人類可持續(xù)發(fā)展,為企業(yè)管理當局、政府、社會公眾等相關利益集團和個人決策提供特定企業(yè)社會責任履行情況的會計信息系統(tǒng),其目的是通過計算和記錄企業(yè)履行社會責任的社會成本和社會收益,向政府及公民全面反映企業(yè)對社會的各種影響,以實現社會貢獻最大化。社會責任會計是會計的一個新興分支,是社會責任與會計的結合,是應有關各方對社會責任信息披露的要求而產生的,以會計的形式對企業(yè)的經營活動所帶來的社會貢獻和社會損害進行反應和控制。社會責任會計的出現對我國經濟的可持續(xù)發(fā)展、構建社會主義和諧社會有著非常重要的戰(zhàn)略意義。社會責任會計在國外四十年的發(fā)展過程中,已經取得了一定的研究成果,但對于我國來說,社會責任會計還處于初級階段,社會責任會計理論與實務都相對落后,現有的會計報表體系無法充分反應企業(yè)的社會貢獻及社會損害情況,無法滿足有關各方對企業(yè)信息的需求,這對現階段我國的社會責任會計信息披露提出了更多的要求,因而對社會責任會計信息披露的研究有著非常重要的現實意義。

一、社會責任會計信息應披露的內容

企業(yè)存在于社會之中,企業(yè)的生產經營活動對社會產生著或積極或消極的影響,對于企業(yè)產品的消費者、企業(yè)的投資者以及其他有關各方來說,他們需要了解企業(yè)的這些信息,從而要求企業(yè)對這些信息進行披露。企業(yè)與社會的相互關系體現在多方面,因而,企業(yè)的社會責任所涉及的范圍十分廣泛,主要包括以下幾個方面。

1、環(huán)境保護信息。企業(yè)在生產經營過程中會排出一些廢水、廢氣、廢渣等污染物,這在一定程度上對環(huán)境造成了污染。企業(yè)有責任采取有效措施防止對環(huán)境的污染,出于對環(huán)境保護的需要,企業(yè)應對環(huán)境保護設備的投入、環(huán)境保護相關費用的支出以及有關環(huán)境保護和生產安全等方面的研究費用支出等情況進行披露。

2、資源利用信息。地球上的資源是有限的,而這些資源并不是只屬于某個人或某個企業(yè),它屬于我們社會上的每個人。作為企業(yè)來說,不能毫無節(jié)制的去損耗資源。因此,利用盡量少的能源消耗獲取盡量大的社會效益和經濟效益將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要任務。提高能源的利用效率就是節(jié)約企業(yè)的生產成本,并且可以減少能源的消耗,增加企業(yè)的經濟利益,從能源利用效率中可以看出企業(yè)對社會所做貢獻的大小。

3、對人力資源方面的貢獻。招募員工人數、公平就業(yè)、職工錄用情況、人力開發(fā)與交流、社會培訓、勞動報酬、就業(yè)保障;企業(yè)為職工提供的發(fā)展空間,員工集體福利、訓練及教育;員工工作生活條件的改善等情況;員工技術培訓、員工工資水平、員工福利情況、工作條件的改善、采取勞動保護措施、法定節(jié)假日執(zhí)行情況和職工培訓情況等。

4、企業(yè)收益信息。企業(yè)在生產經營過程中獲得的收益是企業(yè)履行社會責任的基礎,收益信息可以反映企業(yè)為社會提供的產品品種和數量、為國家上繳利潤情況等。因此,收益仍然是會計反映社會責任的重要內容。

5、對社會的貢獻。企業(yè)在依法承擔義務的同時,還應積極投身到社會的公益事業(yè)之中,企業(yè)的發(fā)展是離不開社會的,企業(yè)在自身發(fā)展的同時耗費了社會上的一些人力、物力、財力,所以從道德上來說企業(yè)理應對社會有所回饋。如企業(yè)對公益事業(yè)和社會福利機構以及慈善事業(yè)在力所能及的范圍內給予必要的捐贈和幫助,為社會創(chuàng)造平等就業(yè)機會,安排殘疾人就業(yè),積極參與社區(qū)活動,為所在社區(qū)做出應有的貢獻等。

6、產品質量及服務信息。企業(yè)的存在離不開消費者,如果一個企業(yè)生產的產品沒有被消費者所接受,那么它的存在也持續(xù)不了多長時間。對于企業(yè)來說有必要披露產品的使用效能、使用年限、產品的安全信息、產品的售后服務、公眾對產品滿意度、產品受罰額等信息。通過信息反饋企業(yè)可以知道產品的不足之處,然后采取措施不斷提高質量,搞好售后服務,更好的為消費者服務。

二、社會責任會計信息披露現狀

1、披露內容不充分且披露的力度不夠。社會責任會計在國外的發(fā)展較早,并取得了一定的成果。而在我國,市場經濟起步較晚,社會責任會計尚處于認識與探索階段,我國政府至今還沒有專門出臺有關“社會責任會計”的規(guī)范要求,因而幾乎沒有企業(yè)對其社會責任進行披露。近年來,隨著人們對企業(yè)社會責任的重視,已有少量的企業(yè)開始對其社會責任進行披露,但總的來說披露的內容還不夠充分,披露的程度更有待提高,無法滿足有關各方對信息的需求。因為沒有一個標準,企業(yè)只對自己做的好的方面進行披露,而對于自己沒做到的地方或對社會有消極影響的情況根本不去提及,即使披露到了,但往往只是簡單的陳述,缺乏對未來情況的分析,信息的實用性較低。

2、會計基礎型居次要地位,而非會計基礎型居主導地位。企業(yè)在對有關的社會責任情況進行披露時,更多的時候是使用大量的文字信息對其進行描述,且披露的形式也不規(guī)范,這種方式很難滿足信息使用者的要求,無法獲得直觀的信息,使其披露內容的有用性大打折扣。

3、社會責任會計科目不單列。在日常的業(yè)務處理過程中,往往把與社會責任相關的信息作為常規(guī)的財務問題進行處理。如企業(yè)沒有履行法定義務而受到的罰款、對社會福利事業(yè)的贊助和捐贈等一般均列入“營業(yè)外支出”科目予以披露;為履行相關責任而投資新設備以及固定資產的構建等,都作為一般的固定資產支出處理;排污費直接計入管理費用;利用“三廢”生產產品而得到的稅收減免,體現在少繳納的稅款中;這樣信息使用者則看不出哪些款項是因社會責任而發(fā)生的,這不但不利于社會責任會計的發(fā)展,也不利于社會責任會計信息使用者對相關信息的使用。

4、缺乏獨立報告意識。進行獨立社會責任會計報告是社會責任會計走向成熟的一個重要標志。因為社會責任會計信息需求者的范圍要比傳統(tǒng)會計信息需求者的范圍要大得多,所以他們更希望利用獨立的社會責任會計報告作為披露工具,從而獲得他們更關心的精煉的社會責任會計信息。導致這種情況的一個原因,是有關社會責任會計信息的確認和計量問題沒有得到很好的解決,會計人員對于已經發(fā)生的社會責任事項不能明確其記賬金額,不知如何進行記錄。

造成我國社會責任會計信息披露這些問題的原因是多方面的,是各種因素綜合造成的,是政府的重視程度不夠,沒有對這方面做出法律上的規(guī)范,沒有利用現有的媒體資源對其進行宣傳,使企業(yè)在客觀上對社會責任的重視程度不夠,更不用說對本企業(yè)的相關人員進行與社會責任有關的職業(yè)培訓了。

三、完善社會責任會計信息披露的建議及對策

1、對社會責任會計進行深入細致的研究。社會責任會計對我國來說還處于初始發(fā)展階段,對社會責任會計的理論研究并不多,社會責任會計所要反應的內容,以及如何進行計量等問題都急需解決。政府應加大對研究機構的投入,給予充足的政策支持和資金扶持,使包括高校在內的研究機構廣泛開展相關研究。借鑒外國新進的經驗,進行社會責任會計信息披露的實證研究,以加快我國社會責任會計信息披露理論研究的步伐。

2、加強社會責任會計的立法工作,建立相應的準則和制度。在市場經濟條件下,政府要發(fā)揮宏觀調控的管理職能,企業(yè)的活動在受到法律保護的同時,也要受到法律的約束。政府應該用法律的形式約束、規(guī)范人們的經濟行為,使之符合可持續(xù)發(fā)展的需要。通過吸收、借鑒西方的理論成果與實踐經驗,結合我國的國情,參照目前制定企業(yè)會計準則與行業(yè)會計制度的基本程序,研究制定社會責任會計準則及制度,這是企業(yè)處理社會責任會計的基本要求,也是對社會責任會計進行有效管理的重要措施。

3、強化企業(yè)社會責任會計信息披露的意識。政府可以建立相應的協會,當然也可以鼓勵社會自發(fā)的建立與社會責任會計有關的機構,組織活動,定期的對企業(yè)進行宣傳和教育,使企業(yè)認識到履行社會責任、進行社會責任會計信息披露的重要性,以及他們對社會的深遠意義。政府還可以引導媒體對企業(yè)履行社會責任進行宣傳,對企業(yè)履行社會責任情況、社會責任會計信息披露情況進行評比,并采取相應的獎懲措施,以使企業(yè)深化履行社會責任、進行社會責任會計信息披露的意識。

4、對進行社會責任會計信息披露工作的人員進行職業(yè)教育。從現在的情況看,只有使廣大企業(yè)會計人員、管理人員、政府部門、社會組織和社會公眾深刻了解企業(yè)社會責任會計信息披露的內容與作用,才能發(fā)揮其在落實企業(yè)社會責任中的重要作用。社會責任信息披露必須通過會計的具體活動來實現,它同會計人員的素質和技術水平密切相關,會計人員素質的高低,直接影響到會計報表的質量和社會責任會計信息的作用。企業(yè)應充分利用現有條件,加強會計人員的培訓,提高其技術水平和能力,以促進社會責任信息披露在我國的發(fā)展。

5、建立社會責任會計信息披露監(jiān)管體系,進行社會責任審計。為加強對企業(yè)履行社會責任情況的監(jiān)管力度,保證企業(yè)對外披露社會責任信息的真實性與公允性,應實施社會責任審計制度。審計、監(jiān)管是社會責任信息客觀、有用的保障,是利益相關者決策科學、有效的基礎。對企業(yè)的社會責任情況進行審計,并將有關的情況向公眾公布,使有關人員能對企業(yè)履行社會責任情況有一個更加直觀的了解,以便做出正確的決策。

總之,我國政府對企業(yè)的社會責任沒有制定相應的法律規(guī)范,客觀上造成對企業(yè)的社會責任會計理論研究的不足,社會責任會計所要披露的內容以及如何計量等問題都有待規(guī)范,這就要求我們要一步步完善我國的社會責任會計信息披露體系,這不僅僅是企業(yè)發(fā)展的需要,也是社會發(fā)展的需要,是我國經濟發(fā)展的需要,更是全球一體化經濟發(fā)展的需要。

【參考文獻】

[1] 李斌:我國企業(yè)社會責任會計信息披露問題[J].合作經濟與科技,2008(8).

[2] 陳繼初:完善企業(yè)社會責任會計信息披露新思路[J].商業(yè)時代,2008(16).

篇10

關鍵詞：外部性；企業(yè)社會責任；經濟法

一、外部性及企業(yè)外部性的產生

（一）外部性的界定

外部性的概念最早可以追溯到亞當·斯密(1776)在論述市場經濟的“利他性”時的觀點，這涉及到了正外部性的特點。馬歇爾在《經濟學原理》（1890）一書中首次提出了“外部經濟”的概念。自馬歇爾以后，越來越多的經濟學家從成本、收益、經濟利益、非競爭性、制度等角度對外部性的形成和含義進行了研究。其中比較著名的有庇古、諾斯、奧爾森、奈特、科斯、米德等經濟學家。關于外部性的定義直到目前也還沒有統(tǒng)一。從現有資料文獻中可以看出，不同的經濟學家對外部性給出不同的定義，歸結起來大致有兩類定義[①]：一類是從外部性的產生主體角度來定義：另一類是從外部性的接受主體來定義。前者如薩繆爾森和諾德豪斯的定義：“外部性是指那些生產或消費對其他團體強征了不可補償的成本或給予了無需補償的收益的情形。”[②]后者如蘭德爾的定義：外部性是用來表示“當一個行動的某些效益或成本不在決策者的考慮范圍內的時候所產生的一些低效率現象：也就是某些效益被給予，或某些成本被強加給沒有參加這一決策的人”。[③]

本文主張從法律的視角即權利與義務的視角對外部性進行界定，認為外部性不是一個過程而是一種結果，是經濟主體之間權利與義務的不對等，以致于利益的失衡。負的外部性是一個經濟主體在行使其權利時將本應該由自己承擔的義務施加給其他經濟主體；正的外部性是一個經濟主體在行使其權利時將其可由自己行使的權利讓渡給他人且沒有施加任何義務。[④]正如鄒先德也認為，“不同經濟外部的法律特征又決定了經濟行為主體的權利和義務。”本文主要探討負外部性。[⑤]

（二）企業(yè)外部性的產生

企業(yè)基于其“理性經濟人”的本性，會給其利益相關者帶來負外部性。但是，并不是每一個人都認為企業(yè)存在負外部性。恰恰相反，正如前文所述，亞當·斯密看到的是企業(yè)產生了正的外部性，他認為“一般地說，他并不企圖增進公共福利，也不知道他所增進的公共福利是多少。在他使用他的資本來使其產出得到最大的價值的時候，他所追求的僅僅是個人的利益。在這樣做時，有一只看不見的手引導他去促進一種目標，而這種目標絕對不是他個人所追求的東西”。[⑥]也就是說，企業(yè)在追求他本身利益時，也常常促進社會的利益，即正的外部性.也就是說，在自由市場經濟下，企業(yè)的自利行為能自動導致社會福利最大化。

事實上，企業(yè)的個體利益與社會利益并不必然一致。現代經濟學證明，由于外部性等因素的存在，市場不能實現充分的風險轉移，即出現“市場失靈”。企業(yè)作為“市場的替代物”，節(jié)約了交易費用，推動了經濟社會發(fā)展。產生了正的外部性。而重要的是，它同時也產生了大量的負外部性，比如環(huán)境污染侵犯了公眾的環(huán)境權；過度利用自然資源侵犯了下一代人的資源利用權；工作場所有毒物質充斥，沒有必要的安全管理措施，侵犯了勞動者健康權、工作安全權；生產出售假冒偽劣產品侵犯消費者的消費權、濫用經濟優(yōu)勢侵犯同類企業(yè)的相關權利。尤其是近十幾年來，公司為了追求利潤最大化目標而不顧社會公共利益，產生的負外部性與日俱增，使社會問題日趨嚴重。2005年11月，吉林省吉林市的中石油吉林石化公司發(fā)生爆炸；2005年令人震驚的阜陽“毒奶粉”事件，導致其中13名兒童因并發(fā)癥而死亡；2007年諸多瓦斯爆炸事件等等都是企業(yè)帶來負外部性的例子。

總之，企業(yè)作為經濟主體和社會的構成單位，必然要產生和面對外部性：企業(yè)的行為對資源和環(huán)境的破壞，對業(yè)已建立起來供銷網絡和其他和諧社會關系的打破等，都是企業(yè)對他人引起的負的外部效應；與任何具有趨利性的經濟主體一樣，企業(yè)企業(yè)對于其產生的負的外部效應往往不會主動予以解決。當某些經濟主體的行為造成其他經濟主體的利益損害而又不承擔賠償責任時，便形成外部不經濟這種不公平的現象。因此，企業(yè)負外部性的實質可以理解為，企業(yè)在經營過程中行使其權利時，將本由自己承擔的義務施加給其利益相關者，造成權利與義務的失衡。

二、企業(yè)社會責任[⑦]的界定、法律義務屬性及其體現

（一）企業(yè)社會責任的產生與界定

公司的社會責任早在1924年由美國的謝爾頓提出，他把公司的社會責任與公司的經營者滿足產業(yè)內外各種人類需要的責任聯系起來，并認為公司社會責任含有道德因素在內。至今尚未對社會責任形成一致公認的界定，美國的學者通常定義為：公司社會責任是指公司董事作為公司各類利害關系人的信托受托人，而積極實施利他主義的行為，以履行公司在社會中的應有角色。該定義包括兩項基本原則：利他主義原則（philanthropyprinciple）與信托原則（trusteeshipprinciple）。所謂利他主義原則，是指公司在履行其社會服務角色時，為社會公眾解決了某些社會問題，但自己并不直接從中獲取經濟上的好處。如果說利他主義原則體現了公司在社會大系統(tǒng)中的應有角色，那么信托原則體現了董事對于公司各類利害關系人的社會責任感的覺醒。[⑧]總的來看，雖然主張企業(yè)應該承擔社會責任，但是早期對社會責任的界定比較籠統(tǒng)，主要趨于道德責任。

然而，主流經濟學不承認企業(yè)會產生負外部性，因此是拒斥“企業(yè)社會責任”之說的。弗里德曼就指出，“企業(yè)僅具有一種而且只有一種社會責任——在法律和規(guī)章制度許可的范圍之內，利用它的資源和從事旨在于增加它的利潤的活動……如果管理者接受企業(yè)社會責任觀念，而不是盡可能地為股東創(chuàng)造價值的話，那就幾乎沒有什么傾向能如此徹底地破壞自由社會的基礎了”。[⑨]魯瑟福特·史密斯認為，公司社會責任的含義模糊不清，“只不過是一種宣傳工具而已。這個概念從來沒能準確規(guī)定公司的行為標準，只不過是公司、政府和消費者團體互相斗爭的工具。”[⑩]

我國對企業(yè)社會責任的界定比較多，主要有：（1）公司的社會責任是指公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利作為自己唯一存在的目的，而應當最大限度地增進股東利益之外的其他所有社會利益。[11](2)公司社會責任是指公司在謀取自身及其股東最大經濟利益的同時，從促進國民經濟和社會發(fā)展的目標出發(fā)，還要為其他利害關系人承擔并履行某些方面的社會義務。[12]（3）企業(yè)社會責任乃指企業(yè)在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會公益的義務。[13]（4）公司社會責任的概念，乃使公司不僅負有經濟的與法律的義務，而且更對社會負有超越這些義務之其他責任。[14]（5）企業(yè)社會責任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、保障生產安全和職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等。[15]從以上幾個定義可以看出，對社會責任的界定主要是從社會利益、社會責任的角度，不過范圍越來越寬泛，但是仍然沒有道德責任與法律責任的明確區(qū)分且強調道德責任多，法律責任少。

（二）企業(yè)社會責任的法律義務屬性及其體現

法律是由國家制定或認可的具有明確權利義務關系的普遍性規(guī)則，是社會生活的調整器和解決主體間利益糾紛的手段。從總體上說，義務來源于權利、服務于權利并從屬于權利。[16]公司社會責任來源于公司活動對社會產生的影響。既然公司擁有這么大的經濟與政治權力，對社會生活產生了巨大影響(包含有大量的負外部性)，要求其承擔一定的社會責任也就順理成章了。[17]而公司作為法律意義上的人，它實質上對自己在法律關系中所享有的權利和應承擔的義務是清楚的，它會通盤考慮每一種可能發(fā)生的法律后果并對其可能性的大小做出推斷。它依據自己的偏好和最有利于自己的方式進行活動?？梢姡杉词箤旧鐣熑巫隽艘?guī)定，公司也不會不計成本的“利他”，承擔社會責任。公司會對它的每一行為做出成本——收益分析，對未來可預測的客觀成本與收益的變化做出反應。公司的所有者與經營者就是承擔起盈利目標之外所謂的“社會責任”，這也不是公司無私的、主動的利他行為。公司的任何行為都是為了取得最大效用或利益。因此，在當代，企業(yè)社會責任已非純然的道德宣示，而是建立在一定法律支撐之上的正式制度，具有較強的法律義務屬性。企業(yè)社會責任的實現也必須有多方法律機制的配合。[18]

從國外來看，隨著社會的發(fā)展，各國學者對社會責任的研究從早期側重于道德倫理層次轉向了法律層次并在公司法里有所體現。美國于1936年修改《國內稅收法典》，明確規(guī)定公司慈善、科學、教育等方面的捐贈可予扣減所得稅，扣減數最高可達公司應稅收入的5%。為求得公司社會責任落實的法律成果。從20世紀80年代初起，美國出現了一場針對公司治理結構的大討論，美國的部分州也進行了公司治理結構改革的實踐，并在公司法中增設了一些保護非股東利害關系人的條款。1984年提供的《公司治理結構項目分析與建議》和1994年發(fā)表的《公司治理結構原則分析與建議》。該“項目”和“原則”均在各自的第2.01條[商事公司的目的和行為]中一致規(guī)定商事公司從事營業(yè)行為，應以提升公司利潤與股東收益為目標。一致規(guī)定商事公司從事營業(yè)行為，應以提升公司利潤與股東收益為目標。但無論公司利潤與股東收益是否因此增加，公司從事營業(yè)行為仍然：（a）應與自然人在同一程度內，受法律之約束而為行為；（b）得考慮一般認為系適當之倫理因素，以從事負責任之營業(yè)行為；（c）得為公司福社、人道主義，教育與慈善之目的，捐獻合理數額之資源。目前美國已有近30個州相繼在公司法中加入了公司社會責任的內容。英國在通過成文法規(guī)定企業(yè)社會責任問題上雖然不如同為英美法系國家代表的美國那樣激進，但也不難發(fā)現該國在這方面的一些規(guī)范。英國1980在年修改公司法時，第46條規(guī)定董事必須考慮雇員的利益，1985年《英國公司法》第35條規(guī)定，公司享有實施附屬于或者有助于其任何貿易或營業(yè)開展的所有行為的權力第309條規(guī)定，董事會考慮的問題應包括公司全體職工的權益。此外，日本和德國也對《公司法》作了部分修改，以突出非股東利益相關者的保護。因此，公司社會責任強調的是對非股東利益相關者的保護，以糾正立法上對股東們利益的過度保護，從而體現出法律的公平性。

在我國，公司社會責任到底是道德責任還是法律責任長期也是模糊不清的，但是基本上還是道德曾面。鄭功成就認為，我國需要完善法制，將企業(yè)社會責任上升到法制的環(huán)境，應該說我們國家立法不少，但是法制還不完備，操作性較差，在就業(yè)中的性別歧視方面的規(guī)定還不是太完善，遭受歧視以后怎么樣上訴，所以法制是需要健全和完善的。[19]《公司法》是我國公司社會責任法治化的開始?！豆痉ā沸薷陌傅?條明確規(guī)定:“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任。”在我國，這是第一次以法律的形式明確提出公司的社會責任問題。從法律視角來看，企業(yè)社會責任的權利主體是指公司承擔社會責任所指向的對象，也就是公司社會責任的責任對象。即凡是與公司有直接關系的人或團體才是利益相關者?；旧习▊鶛嗳?、職工、消費者與當地社區(qū)，當然不包括股東與經營者。股東與經營者是傳統(tǒng)公司需要解決的問題，不應納入公司承擔社會責任的對象范圍。[20]也有人認為，公司社會責任的具體制度有：[21]守法的責任、對股東的責任、對雇員的責任、對債權人(包括交易人)的責任等。也就是應當包括股東與經營者，筆者同意此觀點?？傊?，強調公司社會責任的法律義務屬性并對其履行施以強制力，這就為解決負外部性提供了有力的正式制度保障。從這個意義上說，公司社會責任在對待和處理外部性上體現了對法律上正義與公平的關注與貫徹。

三、企業(yè)社會責任解決企業(yè)外部性的經濟法基礎與途徑

（一）企業(yè)社會責任解決外部性的經濟法基礎

經濟法是國家干預經濟的基本法律形式。[22]國家對市場主體的組織和行為進行干預的原因之一在于，市場主體行為的社會目的性與它的經濟目的性之間的矛盾需要由國家干預調整，市場主體之一——企業(yè)有時并不能自發(fā)承擔社會責任，需要國家以立法形式強制或引導其承擔社會責任，以實現個人利益與社會利益、權利與義務、法律義務與道德義務的平衡。

1.從個人利益與社會利益平衡的角度分析。利益是法學的重要范疇，而外部性與利益密切相關。正如王廷惠認為，“外部性的本質是圍繞行使權利引發(fā)的利益沖突”。[23]企業(yè)外部性就是企業(yè)與其利益相關者在行使權利時引發(fā)的個人利益與社會利益的沖突。因為，“企業(yè)法人也有生存權、人格權、發(fā)展權等，但是，法人應當在不和自然人的人權相互沖突的前提下謀求生存與發(fā)展?！盵24]因此，企業(yè)社會責任的提出與社會利益觀念的確立應該說是一脈相承，其旨在追求經濟的整體利益并將個別主體(企業(yè))[25]行為置于整個社會利益中加以評價。在傳統(tǒng)的私有權神圣的法律理念的支配下，法律對個別主體的財產權及其派生的行為保護過于寬泛，以至于較少考慮個別主體的外部性，亦不理會個別主體損害資源的財產權濫用行為。然而，在社會整體利益至上的視閾里，個別主體行為則被法律給予否定評價，受到限制或被糾正。在前一種情況下，就個別主體而言往往是有效益的，但整個社會則可能出現效益下降的趨勢。在后一種情況下，個體效益雖受到了遏制，但社會整體效益卻在上升。[26]經濟法以社會整體利益為本位，因此，強調企業(yè)承擔社會責任以維護杜會整體利益應該是經濟法的價值追求。當然，強調企業(yè)承擔社會責任以維護社會整體利益并非否定企業(yè)個人利益的存在，對社會整體利益的最大保護才是對個體利益的最好保護，最終目的是實現個人利益與社會利益的平衡。

2.從權利與義務平衡的角度分析。法律是由國家制定或認可的具有明確權利義務關系的普遍性規(guī)則，是社會生活的調整器和解決主體間利益糾紛的手段。他作為影響和制約人們行為的內生變量，必然會導致人們行為的“調適”。交易各方當事人會根據外部規(guī)則的約束、自身的能力以及其他各方可預期的行為模式去選擇或調整自己的行為策略，表現為一種學習和試錯的過程。既然外部性是經濟主體之間權利與義務的不對等，以致于利益的失衡。因此，要解決外部性，就得在外部性供體與受體之間重新配置權利與義務，即外部性的克服方法與手段就是重新恢復外部性的供體與受體之間應有的權利與義務的平衡，即實質意義上的公平。經濟法作為追求實質公平的法律，其調整方法的特殊性就是通過權利的傾斜性配置以實現實質上的權利和義務的平衡，即以一種于市場反向的利益(權利、義務)不平衡來矯正市場缺陷產生的利益(成本、收益)偏差。[27]企業(yè)產生外部性，使得企業(yè)與其利益相關者之間權利與義務出現了失衡。給企業(yè)施加社會責任是就是通過經濟法規(guī)范賦予外部性受體即其利益相關者的較多的相關權利，也就是說對企業(yè)施加較多的義務，最終實現權利與義務的真正平衡。

3.從法律義務與道德義務的平衡角度分析。企業(yè)承擔社會責任應該說是一種義務。但這種義務與我們通常所講的義務有所不同，通常所講的義務是指法律義務，而社會責任則并非前部是法律義務。法律上的義務是法定化的且以國家強制力作為其履行的現實和潛在保證的義務。而道德上的義務是未經法定化的、由義務人自愿履行且以國家強制力以外的其他手段作為其履行保障的義務。他不具有權利義務的直接對應性?？梢?，在人們的義務范疇中并非僅指法律賦予我們的義務。道德義務作為一種普遍的社會規(guī)范，時時刻刻在約束著人們的行為。同時，義務并非是僅僅相對于權利而言的，某種情況下可能是出于良心的要求，我們所提倡的企業(yè)社會責任就屬于這一類義務。[28]也就是說，“企業(yè)的社會責任是企業(yè)的法律義務和道德義務的統(tǒng)一體?！彼ǎ海?）企業(yè)的社會責任是一種綜合性的義務，包括企業(yè)對社會的法律義務和道德義務；（2）一項具體的企業(yè)社會責任是往往包括企業(yè)的法律義務和道德義務環(huán)境保護是企業(yè)的一項具體的社會責任，企業(yè)按照環(huán)境保護法規(guī)定的標準預防和治理環(huán)境污染，是企業(yè)的法律義務；企業(yè)按照比環(huán)境保護法的要求更為嚴格的標準預防和治理環(huán)境污染，是企業(yè)的道德義務。[29]企業(yè)的社會責任如果走極端，即完全的道德義務已經不可能，但是完全的法律義務也為時過早，因此必須平衡兩種義務。經濟法作為法律規(guī)范，只是對企業(yè)的法定義務進行規(guī)范，而作為倡導性的非正式制度安排的道德義務則不予以規(guī)范。但是經濟法具有深厚的道德基礎，會在恰當的時候將道德義務納入法律義務的范疇進行規(guī)范。

（二）企業(yè)社會責任解決外部性的實現途徑

企業(yè)外部性的經濟法克服的主要路徑是賦予企業(yè)外部性的受體的傾斜性的權利配置并保證其實現。具體就是在法律法規(guī)中賦予企業(yè)利益相關者的明確的權利，其實現又依賴于企業(yè)的義務與責任。從全世界來看，各國環(huán)境法、自然資源法、勞動法、消費者權益保護法等經濟立法或社會立法，即規(guī)定了企業(yè)對社會的最低限度的道德責任。我國現行立法將企業(yè)的社會責任的內容分散在產品質量法、消費者權益保護法、自然資源法、環(huán)境保護法、勞動法、社會保障法以及企業(yè)法等方面的諸多法律、法規(guī)之中。具體表現為企業(yè)對自然人、自然界、所在社區(qū)的責任，下面進行具體的分析：

1．對自然人的社會責任

（1）賦予雇員的權利?，F實生活中，企業(yè)對其雇員產生負外部性的例子比比皆是。我國新的《勞動合同法》的實施前諸多大型公司、企業(yè)的裁員行為就是典型。而在資本主義國家的傳統(tǒng)企業(yè)法尤其是傳統(tǒng)公司法中，雇員只是企業(yè)的勞動者，而非企業(yè)的成員。但雇員的利益和命運與企業(yè)的運營又是休戚相關的。因此，雇員是企業(yè)的一種重要的利益相關者。為了促使企業(yè)切實保障和充分考慮雇員的利益，當代各國均無一例外地將企業(yè)對雇員的責任列為企業(yè)應負擔的社會責任的一項主要內容。企業(yè)對雇員的責任是多方面的，既包括在勞動法意義上保證雇員實現其就業(yè)和擇業(yè)權、勞動報酬獲取權、休息休假取、勞動安全衛(wèi)生保障權、職業(yè)技能培訓享受權、社會保險和社會福利待遇權等勞動權利的法律義務，也包括企業(yè)按照高于法律規(guī)定的標準對雇員擔負的道德義務。西方有學者提出，企業(yè)對于能否通過裁員、降低雇員薪金、削減勞動安全保護和員工培訓開支來降低企業(yè)的生產經營成本，以及能否通過延長雇員勞動時間來提高企業(yè)產量等問題應當慎重決策，其意旨就是要求企業(yè)在追求利潤的過程中盡可能地兼顧雇員的利益，從而真正擔負起對雇員的責任。我國現行企業(yè)法律、法規(guī)對于勞動保護也作了明文規(guī)定，如《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》，《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第41條、《城鎮(zhèn)集體所有制條例》第22條、《私營企業(yè)暫行條例》第30條以及《公司法》第17條等均要求企業(yè)執(zhí)行國家有關勞動保護的規(guī)定，建立必要的規(guī)章制度和勞動安全衛(wèi)生設施，保障職工的安全和健康。

（2）賦予債權人的權利。企業(yè)的債權人是企業(yè)的交易相對人，對企業(yè)享有權利（即債權），或言之，企業(yè)對其債權人負有債務責任。這一責任是否被切實地予以履行，涉及到企業(yè)的債權人所預期的經濟利益能否得以實現的重大問題，因此，企業(yè)的債權人是企業(yè)的一類重要利益相關者。企業(yè)的債權人和債務責任內容在具體的法律關系中是特定的，因而此種情形下企業(yè)對其債權人所負的債務責任是對人的，履行這種債務責任，既是企業(yè)的民事義務，亦可視為企業(yè)所負擔的社會責任，因為它符合我們所給定的企業(yè)社會責任定義及其所包含的本質屬性。除此之外，企業(yè)還對作為整體的債權人群體負有確保交易安全的責任，這一責任要求企業(yè)在任何情況下對任一債權人都合法、善意、無過失地為交易行為，切實履行依法訂立的合同。這是與基于具體的法律關系所生之特定債務稍有不同的一種抽象的、一般的責任，于某種意義上講，此種責任具有一定程度的對世性質。因此，具體來看，第一，必須明確債權人的知情權。在債權人知情權的對象上，宜擴大債權人對股東名冊的知情權。第二，完善債權人的公司利益求償權。新《公司法》規(guī)定了承擔資產評估、驗資或者驗證的機構評估或者證明不實對債權人的賠償責任。同時在第20條第三款規(guī)定了公司股東的連帶責任，為公司在存續(xù)期間公司債權人利益的保護創(chuàng)造了條件。

（3）賦予消費者的權利。消費者是企業(yè)產品的接受者和使用者，其生活水平的高低在很大程度取決于企業(yè)所提供的產品的品種、質量、價格等因素。而消費者與商家之間存在著經濟實力、信息占有和締約能力不對稱，同時消費者的分散性、求償能力的局限性以及現代科技的發(fā)達所導致的產品缺陷的隱蔽性，導致消費者的弱勢地位尚未從根本上扭轉而容易遭受負外部性。一些企業(yè)不講誠信，唯利是圖，片面追求商業(yè)利益，漠視企業(yè)的長遠利益，損害消費者的合法權益。鑒于此，筆者認為應完善對消費者利益損害的救濟機制，從而實現對消費者利益的保護，使公司更好的承擔對消費者的社會責任。此項責任的主旨，在于促使企業(yè)充分尊重消費者的權益和需求，真正承擔起增加產品花色品種、確保并不斷提高產品品質、抑制通貨膨脹和狂亂物價等方面的法律義務和道德義務。

我國《消費者權益保護法》從九個方面對消費者的權利進行了列舉，主要包括：其一、消費者最基本權利——消費者的生存權、安全權、人格尊嚴、民族風俗習慣受尊重的權利。其二，消費者重要權利——消費者的公平交易權、自由自、請求賠償權。當然消費者權利不應該只是一項權利，而是一束權利。按照權利產生的依據分類，可分為法定的權利和約定的權利。以其保護的法律依據為準，消費者法定權利又可分為《消法》確認的權利與其他法律確認的權利?！断ā妨信e了消費者的九大權利。除了這些權利之外，消費者還享有其他法律（如《憲法》、《民法通則》、《合同法》等）賦予的權利，包括隱私權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、言論自由等。[30]這些權利的實現，很多與企業(yè)的社會責任相對應。

2．對自然界的社會責任

（1）賦予現實的和潛在的受益人的自然資源使用權。這里主要是指對于環(huán)境、資源的保護與合理利用的責任。這是企業(yè)對環(huán)境和資源所有現實的和潛在的受益人所負擔的一項責任。即賦予他們對自然資源的使用權。他必須通過環(huán)境、資源的保護與合理利用來實現。因為他不僅關系到當代人類的切身利益，而且事關子孫后代的生存和發(fā)展，是實現人類社會可持續(xù)發(fā)展的前提和關鍵。企業(yè)對環(huán)境、資源的保護與合理利用承擔責任，這是企業(yè)對全人類和后代人負責的體現，故企業(yè)的這項責任是一種典型的企業(yè)社會責任。環(huán)保責任是天然地內在于企業(yè)的經營行為的。企業(yè)可以沒有慈善，但不能污染和破壞其生存于中的環(huán)境。企業(yè)的經營過程如果污染環(huán)境，危害健康，即使企業(yè)做了多少善事，捐了多少款，在履行社會責任方面都是不及格的，或者說用慈善光環(huán)逃避環(huán)保責任。從目前情況看，大江大河都被污染了，城市的空氣質量非常差，自然環(huán)境已被破壞得滿目瘡痍，這對中國未來發(fā)展所產生的后果遠比沒有慈善嚴重得多。造成這種現象的原因，就是企業(yè)只顧經濟發(fā)展而未能承擔基本的環(huán)保職責。

（2）賦予生態(tài)的生存權。上面談到的是從自然資源使用者的角度分析，而從學理本質上講，企業(yè)與自然環(huán)境的關系，正如企業(yè)與社會成員之間的關系一樣，也是權利——責任的關系，換言之，自然生態(tài)也具有自己生存的權利。非人類中心主義認為，生態(tài)本位終極目標在于通過人與自然和諧相處以均衡人類與生態(tài)系統(tǒng)之間的利益。[31]人類的行為應以不破壞生物圈的生態(tài)平衡為限度，人類應與其他生命形式互惠共生、共同發(fā)展。這種法律觀強調，為了人類和生態(tài)的共同利益，應保持生態(tài)系統(tǒng)的生物多樣性和生物圈運作所必不可少的生態(tài)進程，并在利用現存自然資源和生態(tài)系統(tǒng)時遵守最合適條件可持續(xù)獲得收益原則，而不是最大限度的對其進行開發(fā)利用。[32]正如鄭少華所說：“法理念，從法本位到社會本位，再至生態(tài)本位，并不意味著個人放棄權利，意味著在生態(tài)危機沖擊下，人類走向更高理性，放棄對自然界的掠奪性攻擊，轉而走向合作，……人與自然的真誠合作”。[33]因此，具有產權自由的企業(yè)，在自由行施產權的同時也應尊重自然生態(tài)的生存權，承擔起保護生態(tài)環(huán)境的社會責任。保護了自然環(huán)境，也就保護了人的權利和經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境保護作為企業(yè)對社會應盡的一項社會責任，在《環(huán)境保護法》、《自然資源法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》（第41條）、《城鎮(zhèn)集體所有制條例》（第22條）、《私營企業(yè)暫行條例》（第45條）等企業(yè)法律、法規(guī)中作了規(guī)定，按照這些規(guī)定，企業(yè)應落實環(huán)境保護措施，做到文明生產。

3．對所在社區(qū)和社會公益的社會責任

基于外部性是經濟主體之間權利與義務的不對等，以至于利益的失衡。所以企業(yè)社會責任中涉及到的權利與義務關系有：其一，企業(yè)對社會公眾的信托義務。企業(yè)是社會公眾的受托人，適合公眾把有限的資源如水、礦、土地等委托公司經營，以最下的代價創(chuàng)造最大的財富，因此，公司基于這種信托關系對社會公眾負有相應的信托義務。其二，社會公眾的社會權利。社會權利包括消費者權利、健康權、發(fā)展權等，對社會權利的實現，全社會都應當內承擔相應的責任，特別是在財產絕對私有觀念被拋棄的今天，公司自身所蘊涵的經濟力量使其當仁不讓的成為這一義務主體，而其義務的實現即公司的社會責任。[34]不過，這里的責任多為道德義務。

（1）對所在社區(qū)經濟社會發(fā)展的社會責任[35]

這是企業(yè)以其所在社區(qū)或者所在社區(qū)的居民為相對方的責任。企業(yè)與其所在的社區(qū)有著密不可分的聯系，企業(yè)給社區(qū)經濟帶來了繁榮，但也使社區(qū)居民成為污染等由企業(yè)造成的危害的最大或最直接的受害者；社區(qū)當局為企業(yè)提供治安、基礎設施等方面的必要保障，從而使企業(yè)的生產經營活動能夠得以正常展開。這些，都意味著企業(yè)應對社區(qū)承擔某些特殊責任。近年來，在西方國家，這類責任無不列為企業(yè)社會責任的基本內容之一。它要求企業(yè)積極參與并資助社區(qū)公益事業(yè)和公共工程項目建設，協調好自身與社區(qū)內各方面的關系。由于此種責任實為企業(yè)按照高于法律規(guī)定的標準，對其所在的社區(qū)這一企業(yè)的特殊利害關系方承擔的責任，因此，它屬于一種道德義務。

（2）對社會福利和社會公益事業(yè)的社會責任

企業(yè)的此項責任包含的內容頗為廣泛，諸如向醫(yī)院、養(yǎng)老院、患病者、貧困者等進行慈善性捐贈，招聘殘疾人、缺乏勞動技能者或其他就業(yè)困難者，向教育機構提供獎學金或其他款項，舉辦與公司營業(yè)范圍有關的各種公益性的社會教育宣傳活動，參與預防犯罪或為預防犯罪提供資金等等，均屬此列。企業(yè)對社會福利和社會公益事業(yè)的責任系傳統(tǒng)的企業(yè)社會責任。這一責任是以高于法律的標準對企業(yè)所作的要求，其履行盡管受到國家和社會的肯定和褒揚，但又必須以出于企業(yè)的自愿為前提，因而它是一種典型的道德義務。[36]

在企業(yè)法律、法規(guī)中規(guī)定精神文明建設和遵守職業(yè)道德、社會公德、商業(yè)道德的內容，是我國企業(yè)立法的一大特色。精神文明建設和遵守職業(yè)道德、社會公德、商業(yè)道德直接涉及到社會公眾的利益，與作為物質文明建設的營利有聯系，更有區(qū)別。故企業(yè)進行精神文明建設和遵守職業(yè)道德、社會公德、商業(yè)道德可視為是企業(yè)的社會責任的內容。對此問題，《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》（第4、5條）、《城鎮(zhèn)集體所有制條例》（第22條）等企業(yè)法律、法規(guī)有明文規(guī)定。[37]

當然，這里的道德責任也不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，有些曾經是道德責任也會逐漸演化為法律責任?？梢哉f，企業(yè)社會責任由早期的純粹道德責任逐漸向法律責任轉變。而且法律責任的范圍也越來越廣。

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