導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)員工管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)培訓(xùn)對策有效培訓(xùn)

當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1.對員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識與人才，但在實(shí)際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動(dòng)者數(shù)量的要求上而不向勞動(dòng)者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看。

2.培訓(xùn)資金投入不足

我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯(cuò)誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時(shí)就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動(dòng)性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計(jì)，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負(fù)債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎(jiǎng)金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。

4.培訓(xùn)師資不符合要求

部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時(shí)教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會影響培訓(xùn)效果。

二、對策與思考

1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化?！皳?jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。有的管理者會擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵(lì)企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)。“職工培訓(xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體”。實(shí)體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實(shí)施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標(biāo)準(zhǔn)相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時(shí)更新和補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。第四，要注重實(shí)習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源，鼓勵(lì)開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強(qiáng)自我發(fā)展能力。

3.完善國有企業(yè)培訓(xùn)體制

(1)我們要對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)有效。⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。

(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

(3)隨著企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動(dòng)機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

(4)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法。在進(jìn)行評估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵(lì)。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源?？傊?，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

參考文獻(xiàn):

[1]孫健敏:人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999

[2]西三角人事技術(shù)研究所:外企薪酬調(diào)查浮出水面[J].中國勞動(dòng)，2000，(1)

[3]劉毅:新時(shí)期形勢下的國有企業(yè)培訓(xùn)工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

篇2

論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)，因此，考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

篇3

大家都知道，企業(yè)是生產(chǎn)力要素的載體，尤其是國有企業(yè)與先進(jìn)的生產(chǎn)力相聯(lián)系，擁有現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)，為國民經(jīng)濟(jì)提供大部分的現(xiàn)代化裝備，它是科技進(jìn)步的重要載體。因此，國有企業(yè)的管理如何，對中國社會生產(chǎn)力的發(fā)展是至關(guān)重要的。

可是我們不能不看到我國現(xiàn)有的國有大中型企業(yè)中，大約有90%是70年代和70年代以前興建起來的，50年代和50年代以前建成的企業(yè)也占一半以上。這些企業(yè)由于計(jì)劃管理體制延續(xù)了幾十年，傳統(tǒng)管理模式很難一下子解決。以來我國進(jìn)行國企改革，但國企管理還沒能按市場經(jīng)濟(jì)來組織生產(chǎn)、流通、交換、分配的各個(gè)環(huán)節(jié)，管理跟不上企業(yè)的社會化、市場化進(jìn)程。據(jù)有關(guān)部門97年對我國2585家虧損企業(yè)的抽樣調(diào)查，由于管理落后造成的虧損達(dá)到2112家，占總數(shù)的87%，問題非常嚴(yán)重的。所以中央特別強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)的管理要?jiǎng)?chuàng)新。

那么管理創(chuàng)新究竟涉及哪些范疇呢？根據(jù)目前國際企業(yè)管理新的趨勢和我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的要求，主要包括以下幾個(gè)方面：

一、管理理念的創(chuàng)新。首先，從追求政績的“烏紗帽”轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)盈虧責(zé)任的自我管理理念。因?yàn)槲磥淼钠髽I(yè)需要職業(yè)化的企業(yè)家，不是官員型的企業(yè)家，企業(yè)家的命運(yùn)同企業(yè)的興衰成敗是緊緊聯(lián)系在一起的。其次，從單一生產(chǎn)意識轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟(jì)效益的市場意識。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要效益必須以市場為導(dǎo)向，以市場來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)體系中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是在開發(fā)環(huán)節(jié)中把市場需求的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品作為企業(yè)開發(fā)和創(chuàng)新的主攻方向，否則企業(yè)的效益就無從談起。再次，從企業(yè)片面追求利潤最大化，發(fā)展到對社會發(fā)展、環(huán)境的責(zé)任和對用戶的責(zé)任的經(jīng)營目標(biāo)多元化理念的創(chuàng)新。從國際企業(yè)發(fā)展上看，經(jīng)營目標(biāo)多元化已成為趨勢。前不久，在美國國際性評選優(yōu)秀企業(yè)時(shí)，采取九項(xiàng)指標(biāo)，其中企業(yè)的創(chuàng)新能力、長期投資價(jià)值；對社會和環(huán)境的責(zé)任；對產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量等指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)中占了相當(dāng)份量，所以在經(jīng)營目標(biāo)上我們要進(jìn)一步地拓寬思維，超前發(fā)展。最后，面對眾多的競爭對手，從你死我活的競爭理念向競爭與合作和統(tǒng)一的競爭理念的創(chuàng)新。其實(shí)，這是為適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的客觀要求。目前，國際上原來競爭對手的企業(yè)之間，紛紛掀起合作浪潮。例如：電子產(chǎn)品領(lǐng)域中美國的IBN與日本東芝的聯(lián)盟；汽車行業(yè)中美國的福特與日本豐田公司的聯(lián)盟；電器設(shè)備制造業(yè)中美國通用電器與歐洲西門子聯(lián)盟。當(dāng)今世界出現(xiàn)的這種競爭與合作相統(tǒng)一的現(xiàn)象，不是個(gè)別企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)，而是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)所具有的競爭觀念創(chuàng)新的表現(xiàn)。我國近年來一個(gè)突出現(xiàn)象，是隨著買方市場的到來，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，特別是以價(jià)格為主的競爭幾乎在所有市場上展開，這種局面很不利于我國企業(yè)的成長和創(chuàng)新，特別是不利于要迎接與來自世界跨國公司的競爭。所以建立多樣化的競爭與合作關(guān)系對于今天的國內(nèi)企業(yè)是十分重要的。

二、決策管理的創(chuàng)新。決管管理是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。過去企業(yè)的決策管理是多靠經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，而現(xiàn)在是不同了。面對錯(cuò)綜復(fù)雜，瞬息多變的環(huán)境，企業(yè)必須充分運(yùn)用現(xiàn)代信息系統(tǒng)，掌握方方面面的信息。因?yàn)樾畔⑹乾F(xiàn)代企業(yè)的神精系統(tǒng)，是企業(yè)科學(xué)決策和及時(shí)應(yīng)變的依據(jù)。所以要建立靈活準(zhǔn)確的信息系統(tǒng)是企業(yè)決策管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容。

三、戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新。戰(zhàn)備管理從宏觀上講，正確的戰(zhàn)略使企業(yè)始終體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的總趨勢，企業(yè)能夠保持長久的生命力，從微觀上來說正確戰(zhàn)略能夠準(zhǔn)確地把握未來可能發(fā)展的產(chǎn)品及市場范圍，使企業(yè)贏得持續(xù)的競爭力。從戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新角度上看，在經(jīng)營領(lǐng)域中，過去我們企業(yè)戰(zhàn)略是只重視生產(chǎn)管理，而不重視開發(fā)和營銷管理。這種戰(zhàn)略，顯然不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)的靈魂，同時(shí)生產(chǎn)的產(chǎn)品只要賣出去，才是硬道理。所以技術(shù)開發(fā)和市場營銷是在整個(gè)生產(chǎn)體系中最重要的環(huán)節(jié)。因此，我們在經(jīng)營戰(zhàn)略管理上要實(shí)現(xiàn)由過去偏重生產(chǎn)管理到重視技術(shù)開發(fā)和市場營銷的轉(zhuǎn)變，也就是我們常講的要從橄欖型向亞鈴型管理模式轉(zhuǎn)變。

四、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的組織保證。過去大型企業(yè)是攏大而多層次的管理組織結(jié)構(gòu)，弊端很多。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求，首先，要?jiǎng)冸x企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)的各種社會職能和政府職能，使企業(yè)輕裝上陣，其次，按照專業(yè)化社會協(xié)作的方向，分離服務(wù)部門等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來，再次，強(qiáng)化生產(chǎn)過程前的市場研究，經(jīng)營決策，技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)過程之后的產(chǎn)品銷售，用戶服務(wù)，廣告宣傳等經(jīng)營職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有高度適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力。最后，隨著企業(yè)用業(yè)務(wù)流程的信息化，企業(yè)可以削減中間管理層次，便管理組織結(jié)構(gòu)由原來的高聳型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)再造，這樣使大大降低成本，提高效率。

五、人本管理的創(chuàng)新。過去，我們傳統(tǒng)企業(yè)管理，主要是以物為中心的管理，而現(xiàn)代企業(yè)要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因?yàn)橹R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以做為企業(yè)如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。

篇4

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任，成本，述評

一、企業(yè)社會責(zé)任的興起與演化

企業(yè)社會責(zé)任及其成本理論，是伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生和發(fā)展的。從18世紀(jì)60年代起，英國率先開始了工業(yè)革命，其主要標(biāo)志就是在紡織業(yè)、動(dòng)力機(jī)械和冶金等領(lǐng)域的一系列重要的發(fā)明，工業(yè)革命使英國的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了前所未有的騰飛，也加速了市場的擴(kuò)大和城市化進(jìn)程。

當(dāng)工業(yè)革命興起之初，新生的資本家和經(jīng)營者對尚無經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)導(dǎo)致潛在的社會危害，并沒有充分認(rèn)識和相應(yīng)對策。對在工業(yè)生產(chǎn)的成本中，所費(fèi)于社會的代價(jià)，資本家既無意識，也不會承擔(dān)任何責(zé)任，僅有少數(shù)觀察力敏銳，具有遠(yuǎn)見卓識的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始提出企業(yè)活動(dòng)的外部不經(jīng)濟(jì)性問題。

從工業(yè)革命到20世紀(jì)末期，尤其是20世紀(jì)50年代之后，世界各國經(jīng)濟(jì)普遍發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)推動(dòng)社會生產(chǎn)發(fā)生一系列改天換地的偉大變革，第三次工業(yè)革命使人類的生產(chǎn)和消費(fèi)水平達(dá)到空前的高度。與此同時(shí)成本管理論文，人類對自然無窮無盡的索取而不考慮對自然的補(bǔ)償，使人類與自然界的關(guān)系，以及在此基礎(chǔ)上形成的社會關(guān)系更為復(fù)雜，自然開始向人類實(shí)施報(bào)復(fù)。接連不斷的悲劇的發(fā)生涉及企業(yè)經(jīng)營管理，環(huán)境保護(hù)政策，社會經(jīng)濟(jì)制度，政治體制以及國際關(guān)系等一系列問題。人們開始要求企業(yè)約束自身行為對社會的不利影響，試圖將其造成的社會損失進(jìn)行計(jì)量并轉(zhuǎn)化為企業(yè)成本的內(nèi)容，歸由企業(yè)承擔(dān)使社會成本得到補(bǔ)償。

企業(yè)社會責(zé)任（CSR，corporate social responsibility）這個(gè)詞組是1924年由美國人謝爾頓提出來的，指企業(yè)不能僅僅以獲取利潤為唯一目的，還應(yīng)照顧到包括雇員、消費(fèi)者、債權(quán)人、社區(qū)、環(huán)境、社會弱勢群體及整個(gè)社會的利益。從20世紀(jì)60年代起，許多工業(yè)發(fā)達(dá)國家開始在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露企業(yè)的社會責(zé)任，聯(lián)合國跨國公司中心所屬的國際會計(jì)報(bào)告準(zhǔn)則專家小組于1982年在《聯(lián)合國跨國公司行為準(zhǔn)則草案》中，對社會責(zé)任的披露提出了較為全面的建議。

根據(jù)社會責(zé)任報(bào)告在線收錄網(wǎng)站CorporateRegister的數(shù)據(jù)，截止2008年9月28日，該網(wǎng)站已收錄全球4609家公司18299份社會責(zé)任報(bào)告。目前，我國了社會責(zé)任報(bào)告的企業(yè)主要是進(jìn)入500強(qiáng)的大企業(yè)，包括國家電網(wǎng)、華能集團(tuán)、南方電網(wǎng)、南方航空、中石化、中石油、中國銀行、中移動(dòng)、中遠(yuǎn)集團(tuán)、中鋼集團(tuán)、中化集團(tuán)、中國平安等。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)紛紛加入到積極履行社會責(zé)任的行列中。

二、中西方關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任成本理論評述

根據(jù)近年來國內(nèi)一些專家學(xué)者所做的實(shí)證分析顯示，企業(yè)重視社會責(zé)任，并把其作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)之一有助于提高企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績，因?yàn)槠髽I(yè)的利益相關(guān)者關(guān)注企業(yè)在社會責(zé)任方面的表現(xiàn)，如果企業(yè)不履行社會責(zé)任，則利益相關(guān)者就會將隱性的要求轉(zhuǎn)化為顯性的，從而導(dǎo)致企業(yè)的成本上升，因此，只有對企業(yè)社會責(zé)任成本有正確的理解，才能夠健康履行企業(yè)社會責(zé)任。

企業(yè)社會責(zé)任成本理論產(chǎn)生和發(fā)展的歷史背景，揭示了工業(yè)社會發(fā)展的規(guī)律，即：社會的工業(yè)化程度越高，企業(yè)社會成本問題也就越突出，因而，在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，研究企業(yè)社會責(zé)任成本理論是歷史的必然。

從人們開始對企業(yè)社會責(zé)任成本的關(guān)注到推動(dòng)企業(yè)社會成本理論的形成和發(fā)展，經(jīng)歷了一個(gè)漫長的歷史發(fā)展過程成本管理論文，許多中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會計(jì)學(xué)家對社會成本理論作了積極的探索。

在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家中，最有代表性的有法國籍瑞士經(jīng)濟(jì)學(xué)家西斯蒙弟提出的“社會成本”概念，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?莫里斯?克拉克的“社會成本簿記”和“社會價(jià)值”理論，福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物A?C?庇古的“外部效應(yīng)”思想，英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，劍橋?qū)W派創(chuàng)始人，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的主要代表人物和現(xiàn)代西方微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基者阿弗里德?馬歇爾的“外部經(jīng)濟(jì)性”理論，還有制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表W?卡普的“社會損失”理論，1991年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅那德?哈理?科斯的“社會成本問題”，以及美國會計(jì)學(xué)會關(guān)于“社會成本”的一系列研究成果。

我國的許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會計(jì)學(xué)家對社會成本理論也做了許多探索，主要有我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)的“社會生產(chǎn)費(fèi)用”論，以許毅、王振之為代表的“社會平均成本”論，以陳今池、劉鳳歧為代表的“社會代價(jià)”論，還有吳水澎教授的“企業(yè)對社會的任何成本”論，謝志華教授的“企業(yè)非自愿性支出和耗費(fèi)”論以及有關(guān)學(xué)者的社會成本是“國民經(jīng)濟(jì)成本”說等等。

在上述的西方“社會成本”理論中，克拉克的“社會成本簿記”和“社會價(jià)值”觀念，可以說是早期較為完整地研究社會成本的學(xué)術(shù)成果；庇古的“外部效應(yīng)”思想為研究社會成本提供了重要的理論基礎(chǔ)；馬歇爾首次提出“外部經(jīng)濟(jì)性”的觀念，使經(jīng)濟(jì)學(xué)從單純分析單個(gè)企業(yè)組織經(jīng)濟(jì)行為，擴(kuò)展到對單個(gè)企業(yè)組織經(jīng)濟(jì)行為所引發(fā)的社會經(jīng)濟(jì)效應(yīng)影響作用的關(guān)注；卡普的“社會損失”思想試圖用實(shí)物和價(jià)值指標(biāo)對環(huán)境污染作為“社會損失”即社會成本的實(shí)例進(jìn)行了他的計(jì)量研究。而科斯所說的社會成本是私人成本與交易成本的總和，他認(rèn)為在完全競爭情況下，私人成本就會等于社會成本，社會成本的意義在于揭示交易成本的存在，其社會成本的含義一方面包含產(chǎn)品成本，另一方面又包含交易成本。

我國關(guān)于“社會成本”的諸多認(rèn)識中，最有代表性的其實(shí)就是“社會平均成本論”和“社會代價(jià)論”兩種不同的社會成本觀念，盡管二者差異懸殊但彼此并不矛盾，都是對客觀存在的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的概括和描述，都反映了隨著生產(chǎn)社會化程度的提高，對社會經(jīng)濟(jì)資源耗費(fèi)管理的社會化程度也應(yīng)提高的要求。他們涉及不同的研究范疇，從不同的側(cè)面揭示了社會經(jīng)濟(jì)資源耗費(fèi)水平和狀況，從而發(fā)揮著不同的作用，因而二者不存在取代和替代的關(guān)系，而是要以某種形式把二者的研究成果結(jié)合起來，互為補(bǔ)充成本管理論文，以最大限度地降低社會資源耗費(fèi)，提高社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效益。

企業(yè)社會責(zé)任成本從萌芽到發(fā)展，無論是西方還是我國，都是從不同的方面和不同角度進(jìn)行的理解。有些是按照政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的再生產(chǎn)理論去理解社會成本的內(nèi)容；而有些則是按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對社會造成的損失、浪費(fèi)去理解；還有的則是從企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任來理解社會成本。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因之一在于：一部分人是站在國民經(jīng)濟(jì)的角度看待社會成本，另一些人則是站在企業(yè)角度去看待社會成本。由于人們討論問題的出發(fā)點(diǎn)不同，所得出的結(jié)論必然有較大的差異。

企業(yè)社會責(zé)任成本理論的發(fā)展告訴我們，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背后往往是以高昂的社會成本為代價(jià)的。目前，我國的現(xiàn)狀是：人口基數(shù)大，年齡結(jié)構(gòu)正趨于老化，城鄉(xiāng)人口結(jié)構(gòu)不合理；生態(tài)資源破壞嚴(yán)重；資源利用率低下；環(huán)境污染嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)政策的失誤以及社會利益集團(tuán)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性和外部不經(jīng)濟(jì)性的矛盾，加劇了社會經(jīng)濟(jì)資源耗費(fèi)與補(bǔ)償?shù)氖Ш?。同時(shí)，特大礦難、黑磚窯、三鹿奶粉等社會責(zé)任事件引起了公眾對企業(yè)社會責(zé)任的廣泛關(guān)注。嚴(yán)峻的形勢告戒我們，忽視從整個(gè)社會去研究資源的耗費(fèi)與補(bǔ)償，忽視社會成本的存在，最終必將阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展和社會的進(jìn)步。企業(yè)履行應(yīng)盡的社會責(zé)任，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的基石，企業(yè)付出應(yīng)盡的社會責(zé)任成本是企業(yè)對未來發(fā)展的一種投資。只有正確理解企業(yè)社會責(zé)任成本，才能準(zhǔn)確評價(jià)企業(yè)社會責(zé)任績效。從而，為企業(yè)更加健康地履行社會責(zé)任提供有價(jià)值的定量信息。

三、企業(yè)社會責(zé)任成本的實(shí)踐意義述評

從近年來的一些調(diào)查顯示：①大多數(shù)企業(yè)提供的責(zé)任競爭力實(shí)踐表現(xiàn)而言，有相當(dāng)一部分企業(yè)已經(jīng)將企業(yè)社會責(zé)任提升到公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度；②企業(yè)提供的責(zé)任競爭力所體現(xiàn)出的社會效益非常顯著；③企業(yè)能夠結(jié)合自身專業(yè)優(yōu)勢來進(jìn)行企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐；④責(zé)任競爭力實(shí)踐所體現(xiàn)或帶來的經(jīng)濟(jì)效益排在第五位，比較靠后，還有待提高。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)：①中國企業(yè)在履行社會責(zé)任的的同時(shí)，能較好地考慮利益相關(guān)方的關(guān)系和利益；②實(shí)踐意識比較高，但系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、自覺的實(shí)施還顯不足；③有較好的兼顧履行責(zé)任和提升競爭力的關(guān)系；④企業(yè)社會責(zé)任信息披露的表現(xiàn)較弱，外資及港澳臺投資企業(yè)更差；⑤企業(yè)在遵紀(jì)守法和對股東的基本責(zé)任的履行狀況較好，但道德和自愿性責(zé)任的履行狀況有待加強(qiáng)。筆者認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任成本的實(shí)踐意義在于：

1．有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)社會責(zé)任成本理論研究源于其社會實(shí)踐，實(shí)踐中，企業(yè)社會責(zé)任是一個(gè)越來越熱門的話題，2004年上半年，我國國內(nèi)多家媒體報(bào)道了企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000。目前，我國企業(yè)界對企業(yè)社會責(zé)任的定義、內(nèi)容、范圍、作用和如何實(shí)施等方面還處在學(xué)習(xí)、消化、探索的初級階段，相當(dāng)多的企業(yè)甚至認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任的履行會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的下降，把追求利潤當(dāng)作企業(yè)的惟一目的，根本不愿或者只是被動(dòng)地去承擔(dān)其社會責(zé)任。筆者認(rèn)為成本管理論文，承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)長期戰(zhàn)略，從客觀角度看，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任也是其發(fā)展的需要，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不是孤立的，它與社會各界有著錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系，它需要有雇員、供應(yīng)商、銷售商、社區(qū)以及政府的支持，也就是說企業(yè)發(fā)展的資源是社會給予的，企業(yè)也有義務(wù)回報(bào)社會。當(dāng)然，承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)會付出一定的短期成本，但從長期看，企業(yè)通過向社會證明自身的社會責(zé)任感，證明自己能夠在經(jīng)營活動(dòng)中把公共利益和社會整體利益放在重要的位置，從而為企業(yè)帶來社會公眾的認(rèn)同，樹立了自己的品牌。好的企業(yè)聲譽(yù)帶來好的財(cái)務(wù)績效，從而促進(jìn)企業(yè)走上良性循環(huán)的發(fā)展道路。

2．可提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學(xué)性。按照成本層次理論，企業(yè)社會責(zé)任成本應(yīng)該屬于宏觀成本范疇，在分析成本對象的范圍時(shí)，涉及到自然環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、人文環(huán)境以及人力資源等諸多方面，比傳統(tǒng)微觀成本層次的摘要求相適應(yīng)。一般來說，人們把企業(yè)社會責(zé)任成本分為八類：①保護(hù)環(huán)境成本。是指企業(yè)本著對環(huán)境負(fù)責(zé)的原則，為防止環(huán)境污染而發(fā)生的各種費(fèi)用和為了改善環(huán)境、恢復(fù)環(huán)境的數(shù)量或質(zhì)量而發(fā)生的各種支出；②自然資源成本。是指對在我國境內(nèi)的企業(yè)，因其對資源的開采和使用而向資源所有者支付的資源使用費(fèi)。換言之，是企業(yè)因開采和使用稀缺的自然資源，應(yīng)足額支付維持自然資源再生費(fèi)用的成本；③人力資源成本。是指企業(yè)為發(fā)展人力資源所發(fā)生的耗費(fèi)與支出。包括對員工的招募錄用費(fèi)用、勞動(dòng)報(bào)酬、集體福利、教育培訓(xùn)支出、職工社會統(tǒng)籌保障金等；④消費(fèi)者責(zé)任成本；⑤社區(qū)公益和慈善成本。是指企業(yè)為社區(qū)及公共事務(wù)、公益事業(yè)和社會福利事業(yè)所發(fā)生的各項(xiàng)耗費(fèi)和支出；⑥其他責(zé)任成本，如節(jié)能產(chǎn)品的研發(fā)費(fèi)用等，也包括企業(yè)對政府、股東、供應(yīng)商、債權(quán)人以及顧客等承擔(dān)的責(zé)任成本；⑦土地使用成本。這是對企業(yè)因使用土地而應(yīng)支付的成本，特別應(yīng)包括企業(yè)因過度使用土地而使土地退化、質(zhì)量下降計(jì)量的成本；⑧外部不經(jīng)濟(jì)成本。是指一個(gè)公司或企業(yè)從事謀利經(jīng)營活動(dòng)而消耗的并未記入自身成本費(fèi)用中的社會資源或給社會帶來的損失，企業(yè)應(yīng)充分計(jì)量這種消極外部效應(yīng)，并加以內(nèi)部成本化。

根據(jù)現(xiàn)行的成本會計(jì)制度，企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，在計(jì)算其產(chǎn)品成本時(shí)也是相對獨(dú)立的，一般都以生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)作為成本核算對象，通過一套相對成熟和完整的成本核算理論，得到比較明確客觀的成本計(jì)量結(jié)果。但是成本管理論文，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果僅僅使用傳統(tǒng)的成本會計(jì)工具，將很難對以上的一個(gè)或多個(gè)成本做出系統(tǒng)的分析和計(jì)算，這往往源于企業(yè)社會責(zé)任成本的特殊性。即：社會性、間接性、模糊性和滯后性。

企業(yè)社會責(zé)任成本的性質(zhì)決定了其計(jì)量形式的多樣性，只能應(yīng)用一些現(xiàn)代科學(xué)的方法對其進(jìn)行估算，盡量做到相對準(zhǔn)確。另外，除了可用貨幣反映企業(yè)的各項(xiàng)社會責(zé)任成本和效益外，還可用實(shí)物指標(biāo)和指數(shù)，甚至用文字來說明。企業(yè)社會責(zé)任成本的核算可以借鑒國內(nèi)外會計(jì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn),采用調(diào)查分析法、替代品評價(jià)法、支出成本法、設(shè)計(jì)新型成本信息系統(tǒng)等方法。

3.可加大企業(yè)的競爭力。在企業(yè)社會責(zé)任成本信息與效用關(guān)系問題上，美國著名的“競爭戰(zhàn)略之父”邁克爾·波特認(rèn)為：如果企業(yè)能夠用他們選擇核心業(yè)務(wù)那樣的方法和框架來分析CSR的機(jī)會，他們就會發(fā)現(xiàn)CSR并不簡單意味著成本、約束或者是慈善活動(dòng)的需要，而是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和提高競爭優(yōu)勢的潛在機(jī)會。當(dāng)企業(yè)在為自己創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)已經(jīng)促進(jìn)了社會的價(jià)值，它會因此獲得更好的競爭地位。

提升企業(yè)競爭力，有很多途徑。 但重視企業(yè)的社會責(zé)任，無疑是一條捷徑。因?yàn)樘岢鐣?zé)任不僅僅能提升企業(yè)社會形象，更能獲得進(jìn)入國際市場的通行證，提升企業(yè)的長期盈利能力。事實(shí)上，越來越多的企業(yè)實(shí)踐和眾多的研究成果充分說明了，在社會責(zé)任和企業(yè)績效之間存在著正相關(guān)聯(lián)度，企業(yè)完全可以將社會責(zé)任轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的競爭力。具體可在提升財(cái)務(wù)業(yè)績方面，降低運(yùn)營成本方面，提高效率方面，提高銷售量和顧客忠誠度方面以及降低監(jiān)管力度和市場壁壘方面都會給企業(yè)尤其的跨國公司產(chǎn)生積極的作用。

四、企業(yè)社會責(zé)任成本研究中亟待解決的問題

目前，在將企業(yè)社會責(zé)任成本作為研究課題的專家學(xué)者較多，研究內(nèi)容五花八門，但焦點(diǎn)和難點(diǎn)主要集中在試圖回答：如何從現(xiàn)有的財(cái)務(wù)報(bào)告評價(jià)企業(yè)的社會責(zé)任，企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)如何影響企業(yè)的經(jīng)營績效，企業(yè)的經(jīng)營績效如何影響企業(yè)對社會責(zé)任的履行，如何強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任，企業(yè)社會責(zé)任績效評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該如何建立，企業(yè)履行社會責(zé)任的成本與效益如何量化，等等。

筆者認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任成本研究中亟待解決的問題應(yīng)該有以下三方面：

1．關(guān)于企業(yè)多元化成本的準(zhǔn)確計(jì)量問題。不同的目的就有不同的成本，社會責(zé)任成本信息的生產(chǎn)應(yīng)結(jié)合使用各種方法，比如成本管理論文，當(dāng)社會責(zé)任成本無法直接決定時(shí)，可以通過估計(jì)替代品來確定；對于企業(yè)履行社會責(zé)任而發(fā)生的實(shí)際支出，如購買環(huán)保設(shè)備，可按歷史成本計(jì)價(jià)；有些社會責(zé)任成本可以根據(jù)恢復(fù)原狀所需要的成本來進(jìn)行估計(jì)，如廢水對河流造成的污染，可通過估算恢復(fù)污染之前的狀況至少需要多少治理費(fèi)用來確定。

2．關(guān)于企業(yè)外部成本的內(nèi)部化問題。計(jì)算外部不經(jīng)濟(jì)成本并將其內(nèi)部化是促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的一種較好做法，在計(jì)量社會責(zé)任成本過程中，要特別關(guān)注外部不經(jīng)濟(jì)成本。從經(jīng)濟(jì)學(xué)分析可知，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為可產(chǎn)生兩類成本費(fèi)用：一類是企業(yè)自己承擔(dān)的成本，表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品成本、營業(yè)成本等；另一類是不由企業(yè)而由社會承擔(dān)的企業(yè)外部成本。一般而言，企業(yè)的成本都是在微觀范圍內(nèi)進(jìn)行最優(yōu)化選擇而付出的代價(jià)，但它的活動(dòng)常常超過自己的財(cái)產(chǎn)權(quán)力界限，從而發(fā)生了一些由社會和他人承擔(dān)的成本和費(fèi)用，這就形成了外部性問題。社會責(zé)任成本理論的建立就是要求在政府干預(yù)等手段下解決外部成本的內(nèi)部化問題。

3．關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任成本信息與效用評估的關(guān)聯(lián)體系問題。企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)營績效的關(guān)系，由企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的成本與收益兩方面決定。若企業(yè)為承擔(dān)社會責(zé)任所付出的成本大于由此所帶來的收益，企業(yè)就不會很情愿、很主動(dòng)地去承擔(dān)社會責(zé)任；反之，企業(yè)就會很樂意、很熱情地去履行社會責(zé)任。但是如何科學(xué)評估企業(yè)在付出履行社會責(zé)任成本后所帶來的效益，是解決這一問題的關(guān)鍵所在。因此，針對這一問題，在對企業(yè)取證調(diào)查的基礎(chǔ)上，將企業(yè)社會責(zé)任成本與效用評估的關(guān)聯(lián)體系作進(jìn)一步的量化考察，將會對企業(yè)社會責(zé)任的履行有積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

1.劉紅霞.中國企業(yè)社會責(zé)任成本支出研究.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(京).2008(6).

2.池祥麟、林怡君.企業(yè)社會績效與企業(yè)財(cái)務(wù)績效關(guān)聯(lián)性之分析——以道瓊STOXX永續(xù)性指數(shù)為例.ntpu.edu.tw/coop/teacher/hlchih/data/CSR_CFP_link.pdf.

3.任迎偉、陳煦江.解析企業(yè)社會責(zé)任成本.光明日報(bào)(理論版).2008-06-25.

4.宋獻(xiàn)中、龔明曉.社會責(zé)任信息的質(zhì)量與決策價(jià)值評價(jià):上市公司會計(jì)年報(bào)的內(nèi)容分析.會計(jì)研究，2007(2).

5.李正.企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性研究---來自滬市上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù).中國工業(yè)經(jīng)濟(jì).2006(2).

6.劉俊海.2006.對國家電網(wǎng)公司2005社會責(zé)任報(bào)告的點(diǎn)評，csrnall.com/.

7.Abbott, W. F.and Monsen, R. J. 1979. on the measurement of corporate social responsibility:self-reported disclosures as a method of measuring corporate socialinvolvement. Academy of Management Journal, Vol. 22 No. 3: 501～515.

8.Benston, G. J.1982, Accounting and corporate accountability, Accounting, Organizations andSociety, Vol. 7 No. 2: 87～105.

篇5

關(guān)鍵詞：民營　企業(yè)　檔案

1.民營企業(yè)檔案管理的意義

隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國民營經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了迅猛發(fā)展的良好勢頭。民營企業(yè)發(fā)展較快，經(jīng)濟(jì)總量提升，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支新生力軍，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越大的作用。

非公有制經(jīng)濟(jì)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項(xiàng)活動(dòng)中形成的大量檔案已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要信息資源，這些檔案真實(shí)地記錄了民營企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程，記錄了民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。如果不加強(qiáng)民營企業(yè)檔案管理，一是不利于企業(yè)檔案的齊全完整，無章可循，無約無束機(jī)制，形成的材料處理分散，無序狀態(tài)，不能完整地記述和反映企業(yè)發(fā)展的歷史面貌。二是不利于企業(yè)檔案材料安全。民營企業(yè)主與員工之間雖訂有勞動(dòng)合同關(guān)系，但員工流動(dòng)的隨意性較大，材料的分散管理，尤其是“秘方”等核心材料，因缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)制，一旦出現(xiàn)人員“跳槽”，輕則使企業(yè)的管理發(fā)生斷層，工作無法延續(xù)，增大管理成本。重則會導(dǎo)致企業(yè)的獨(dú)有知識產(chǎn)權(quán)流失，造成無法彌補(bǔ)的損失，甚至危及企業(yè)的生存。三是不利于企業(yè)的做大做強(qiáng)與創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)檔案材料的分散，無序保存，少數(shù)人占有企業(yè)重要的檔案信息資源，一旦發(fā)生利益沖突，持有者可能會以占有核心材料的條件，要挾企業(yè)主，造成企業(yè)管理的被動(dòng)，尤其是入世后，市場競爭的日趨白熱化，沒有資料，信息數(shù)據(jù)的科學(xué)管理，就會在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)中失去商機(jī)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為此，加強(qiáng)檔案資料管理對于規(guī)范民營企業(yè)行為、維護(hù)企業(yè)利益、規(guī)避市場經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的意義。

2.民營企業(yè)檔案管理工作現(xiàn)狀

2.1從檔案管理體制上看：大部分民營企業(yè)將檔案工作納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，成立了檔案工作領(lǐng)導(dǎo)組織，明確了領(lǐng)導(dǎo)分管，設(shè)有檔案工作人員，各部門也有專（兼）職檔案人員。但還有些民營企業(yè)沒有開展檔案工作，即使開展了檔案工作，管理人員多為兼職，沒有參加檔案行政管理部門組織的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏基本的檔案專業(yè)知識，也沒有做到持證上崗。

2.2從檔案管理模式上看：有部分民營企業(yè)檔案集中統(tǒng)一管理，絕大多數(shù)還有分散管理的形式。具體表現(xiàn)為辦公室、生產(chǎn)、設(shè)計(jì)和營銷等業(yè)務(wù)部門的檔案資料各自保管。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)檔案意識淡薄，認(rèn)為檔案工作只是簡單的收集、整理、裝訂，并不能創(chuàng)造社會價(jià)值，不需規(guī)范的管理模式。

2.3從檔案工作制度上看：部分民營企業(yè)建有單獨(dú)的檔案管理制度，企業(yè)在相關(guān)管理制度中涉及檔案資料管理的內(nèi)容，普遍存在著檔案規(guī)章制度不健全的情況，多數(shù)只有檔案員責(zé)任制一項(xiàng)，還不能堅(jiān)持嚴(yán)格考核。

2.4從檔案內(nèi)容種類上看：科技檔案構(gòu)成了民營企業(yè)檔案的主體，也存在特殊載體的檔案。民營企業(yè)是自主經(jīng)營，將形成的材料，尤其是涉及到生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品制作秘方等核心材料，往往分散在家族“少數(shù)”人手中，實(shí)行“封閉”管理。檔案管理處于分散、無序狀態(tài)，各項(xiàng)檔案業(yè)務(wù)建設(shè)薄弱，收、管、用三個(gè)環(huán)節(jié)存在一些待解決的問題。

2.5從檔案基礎(chǔ)設(shè)施上看：有的民營企業(yè)建有檔案室，并且配有檔案柜等檔案裝具和裝訂機(jī)、復(fù)印機(jī)、滅火器、空調(diào)等必要設(shè)備。但多數(shù)企業(yè)沒有專用的檔案庫房和必要的設(shè)備。

3.民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理的必備條件

3.1確定民營企業(yè)檔案的管理模式原則

不同類型民營企業(yè)應(yīng)該選擇不同的檔案管理模式。各種管理模式各有所長，關(guān)鍵是哪種更適合本企業(yè)當(dāng)前的要求。在確定具體管理模式時(shí)建議考慮以下原則：首先，檔案管理層次要與企業(yè)規(guī)模形態(tài)相適應(yīng)。一般而言，中小型民營企業(yè)可以實(shí)行單極管理，大型企業(yè)集團(tuán)可以實(shí)行以法人為基礎(chǔ)的多級管理。例如上海新黃浦（集團(tuán)）公司屬混合型大型民營企業(yè)集團(tuán)總公司檔案部門對總部形成的檔案實(shí)行綜合管理，對各子公司檔案工作實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，全資與控股公司由總公司檔案部門與之簽訂“檔案管理協(xié)議書”,明確規(guī)定檔案所有權(quán)歸總公司，日常則 尤其代管。其次，檔案管理形態(tài)要與企業(yè)管理形態(tài)相適應(yīng)。企業(yè)檔案管理按形態(tài)劃分有檔案實(shí)體管理、檔案信息管理與檔案信息資源管理。從整體上看企業(yè)檔案管理形態(tài)具有共存性與漸進(jìn)性，至于某一企業(yè)采取哪種管理形態(tài)應(yīng)與企業(yè)管理形態(tài)相適應(yīng)，不宜盲目追求檔案信息化管理。民營企業(yè)中有不少高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這種企業(yè)可實(shí)行檔案信息化管理。最后，檔案管理手段要與企業(yè)技術(shù)形態(tài)相適應(yīng)。檔案管理中的手工管理、計(jì)算機(jī)輔助管理、檔案信息網(wǎng)絡(luò)化管理是檔案管理運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)的不同階段，企業(yè)檔案管理手段應(yīng)緊跟企業(yè)信息化的步伐，但不能脫離企業(yè)技術(shù)管理形態(tài)盲目追求檔案管理手段的更新。在建有辦公自動(dòng)系統(tǒng)或內(nèi)部局域網(wǎng)的企業(yè)，大量電子文件的生成會促進(jìn)企業(yè)文檔一體化管理；而尚未實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理的民營企業(yè)可采取手工管理或計(jì)算機(jī)輔助管理的方式。

3.2配備檔案管理人才，制定科學(xué)的歸檔范圍和管理制度

目前，民營企業(yè)大多重經(jīng)營、輕管理，一味追求眼前的利益，對于檔案工作這種短期內(nèi)很難見到效益的工作不太重視。很多企業(yè)沒有專人負(fù)責(zé)檔案工作，缺乏必要的規(guī)章制度，檔案管理隨意性大。因此配備相應(yīng)的電子檔案管理人才是民營企業(yè)電子檔案建設(shè)不可缺少的必要環(huán)節(jié)。作為應(yīng)用性很強(qiáng)的檔案工作、為了培養(yǎng)檔案管理人才，我們必須加強(qiáng)檔案人員的繼續(xù)教育，使他們掌握新知識、新技能，以滿足時(shí)代的需要。民營企業(yè)自身也要加快檔案信息化管理規(guī)范的制定和使用，包括電子文件歸檔，計(jì)算機(jī)管理和檢索，以及庫房的管理等。民營企業(yè)要將規(guī)章制度建設(shè)置于企業(yè)發(fā)展的大背景下研究，重新審查、整理和進(jìn)一步完善原有規(guī)章制度，使規(guī)章制度適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。

3.3全面提升企業(yè)檔案實(shí)體與企業(yè)信息整體管理水平

首先要強(qiáng)化檔案綜合管理。要按集中統(tǒng)一管理的原則，由綜合檔案機(jī)構(gòu)對企業(yè)檔案實(shí)行統(tǒng)一整理和開發(fā)利用。對企業(yè)檔案實(shí)行綜合管理是當(dāng)前國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而成民營企業(yè)的檔案管理模式的主流，但在具體實(shí)施中往往有差異?？梢詫?shí)行集中統(tǒng)一式的綜合管理，也可以實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理式的綜合管理，該管理模式有利于企業(yè)檔案工作的全面建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)檔案的整體功能。其次要強(qiáng)化文檔一體化管理。指在企業(yè)內(nèi)對文件、檔案實(shí)行統(tǒng)一管理，一般多見于信息化程度較高的企業(yè)。檔案部門除管理檔案外，作為企業(yè)信息化管理的一個(gè)職能部門對企業(yè)網(wǎng)上文件與紙質(zhì)文件同時(shí)予以管理，對網(wǎng)上傳遞的電子文件實(shí)行邏輯歸檔，相應(yīng)紙質(zhì)文件適應(yīng)另行歸檔。該管理模式能使企業(yè)檔案工作與企業(yè)信息化進(jìn)程同步進(jìn)行，有利于推動(dòng)檔案現(xiàn)代化管理。

參考文獻(xiàn)：