導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇職業(yè)生涯管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

《職業(yè)生涯管理》全書(shū)共分六章，第一章介紹了國(guó)外學(xué)業(yè)者有關(guān)職業(yè)生涯的前言理論，第二章分析了職業(yè)發(fā)展階段、個(gè)人因素、環(huán)境因素對(duì)職業(yè)選擇的影響，并提供了霍蘭德人業(yè)互擇模和佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)模式，以供讀者自測(cè)，第三章是對(duì)職業(yè)錨的全面闡述，第四章人員工個(gè)人角度出發(fā)，介紹了不同生涯階段的管理方式；第五章和第六章則是從企業(yè)的角度分析了員工在不同職業(yè)生涯階段的管理。 本書(shū)能使職業(yè)者個(gè)人和企業(yè)管理者了解職業(yè)生涯的基本知識(shí)，并通過(guò)大量的案例和測(cè)試找到適合自我職業(yè)發(fā)展的模式。

商店經(jīng)理提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)法則

銷(xiāo)售員站在面對(duì)顧客的第一線，所以，代表的正是商店整體予人的第一印象。與其把金錢(qián)與時(shí)間花在店面的裝潢與折扣戰(zhàn)上，倒不如腳踏實(shí)地地進(jìn)行員工的培訓(xùn)。因?yàn)橐晃粌?yōu)秀的銷(xiāo)售員不僅能使?fàn)I業(yè)額上升，而且還可提高諸如商譽(yù)、顧客回頭率、商店形象等附加價(jià)值，這足以使您的經(jīng)營(yíng)步入康莊大道。這樣合算的事，各位經(jīng)營(yíng)者可得想一想。人的因素應(yīng)永遠(yuǎn)擺在第一位。進(jìn)行商品買(mǎi)賣(mài)時(shí)，銷(xiāo)售員與顧客之間微妙的心理反應(yīng)，將如同一場(chǎng)角力賽般上演。本書(shū)將為您詳盡介紹銷(xiāo)售前的準(zhǔn)備工作及基本技術(shù)，讓您成為高明的超級(jí)銷(xiāo)售員。解讀各種顧客的心理，掌握財(cái)務(wù)管理上的難點(diǎn)，了解POP廣告的制作，是您經(jīng)營(yíng)商店不可不知的鎮(zhèn)店守則。

打造金蛋--中國(guó)家庭理財(cái)實(shí)用方案

菲蒲的工資足以應(yīng)付日常的開(kāi)支，額外的收入能夠換取新的驚喜，剩余的資金可以打造新的"金蛋"。本書(shū)從中國(guó)家庭的實(shí)際出發(fā)，以溫飽型家庭、普通型家庭及富裕型家庭為主線，切實(shí)打造出樣的的理財(cái)方案，讓你在自已的金融主頁(yè)中覓至屬于你的金鎖匙。

篇2

目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏

現(xiàn)代人力資源管理的特征是要實(shí)現(xiàn)雙贏政策，即員工與組織的雙贏。員工贏了，即根據(jù)員工的特點(diǎn)、員工的個(gè)性，讓其得到發(fā)展，以此產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，產(chǎn)生自我激勵(lì)，使其成長(zhǎng)為人才；組織贏了，是每個(gè)員工都成了人才，組織擁有了一個(gè)人才群體，從而使組織不斷發(fā)展。但是，如何才能實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏的目標(biāo)呢？職業(yè)生涯規(guī)劃與管理提供了成功的技術(shù)與方法。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。通過(guò)員工與組織的共同合作，使每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是員工職業(yè)生涯的自我設(shè)計(jì)，員工通過(guò)科學(xué)地規(guī)劃自己，使自己成才，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)；第二個(gè)方面是組織通過(guò)職業(yè)管理，協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等幫助，促進(jìn)員工生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中，最重要的是員工和組織是伙伴關(guān)系，彼此有如一體之兩面，車(chē)之兩輪，鳥(niǎo)之兩翼，相輔相成，方能相映成輝。通過(guò)組織與員工彼此之間的合作，鼓勵(lì)和支持，營(yíng)造出信任、和諧、安全、誠(chéng)懇溝通的環(huán)境，才能實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏的目標(biāo)。

員工：為自己設(shè)計(jì)未來(lái)

在人生的各個(gè)階段，每位員工多多少少得稱(chēng)稱(chēng)自己的斤兩，并分析自己追求的目標(biāo)及價(jià)值，這一行為，人們將其稱(chēng)為“職業(yè)生涯規(guī)劃”。它是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃可使你充分認(rèn)識(shí)自己，客觀分析環(huán)境，科學(xué)地樹(shù)立目標(biāo)，正確地選擇職業(yè)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?，采取有效的措施，克服職業(yè)生涯發(fā)展的困阻，獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯規(guī)劃由自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估、確立目標(biāo)、生涯策略、生涯評(píng)估等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

一、自我評(píng)估。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，必須是在充分正確認(rèn)識(shí)自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上進(jìn)行。對(duì)自我了解越透徹，越能做好職業(yè)規(guī)劃。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評(píng)估包括評(píng)估自己的興趣、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

二、機(jī)會(huì)評(píng)估。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開(kāi)了這個(gè)環(huán)境，便無(wú)法生存與成長(zhǎng)，因此在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境評(píng)估包括評(píng)估組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素。

三、確立目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個(gè)人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無(wú)正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒(méi)有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒(méi)有方向，不知道自己走向何方。只有樹(shù)立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開(kāi)險(xiǎn)礁暗石，走向成功。職業(yè)生涯目標(biāo)通常分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和人生目標(biāo)。短期目標(biāo)一般為一至二年，中期目標(biāo)一般為三至五年，長(zhǎng)期目標(biāo)一般為五至十年。

四、生涯策略。在確定了職業(yè)生涯目標(biāo)后，生涯策略便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。生涯策略是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、培訓(xùn)、教育、職業(yè)轉(zhuǎn)換等方面的措施。例如，為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施，提高你的工作效率?在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力?在潛能開(kāi)發(fā)方面，采取什么措施開(kāi)發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。

五、生涯評(píng)估。在人的一生中，職業(yè)生涯隨著年齡和所處的社會(huì)、組織、家庭變化而不斷發(fā)生變化，有的變化因素是可以預(yù)測(cè)的，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。在此狀況下，要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。其修訂的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；人生目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等等。

組織：為員工鋪就職業(yè)通道

現(xiàn)代管理的重點(diǎn)，除了重視組織的發(fā)展外，更應(yīng)考慮員工個(gè)人的發(fā)展需求，融合這兩個(gè)目標(biāo)，作為組織發(fā)展的指南，并作為經(jīng)營(yíng)理念與工作策略的依據(jù)。今日的人力資源管理，已不再是如何獲得人員而已，而是要促進(jìn)員工開(kāi)發(fā)潛力，發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)。因此，員工的職業(yè)發(fā)展，不僅是員工個(gè)人的事情，也是組織的重要任務(wù)。

一、確定不同職業(yè)生涯時(shí)期的職業(yè)管理任務(wù)。

員工職業(yè)生涯分為不同時(shí)期或階段，在各個(gè)時(shí)期或階段，員工的職業(yè)工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為等有所不同，呈現(xiàn)出不同的特征。組織要根據(jù)不同職業(yè)生涯期的個(gè)人職業(yè)行為與特征，確定每個(gè)階段具體管理任務(wù)。

進(jìn)入組織階段。組織要做好招聘、挑選和配備工作，組織要根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和現(xiàn)狀，向求職者提供準(zhǔn)確的職業(yè)信息和發(fā)展信息，以供他們決策參考。

早期職業(yè)階段。組織通過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確定長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。

中期職業(yè)階段。個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，個(gè)人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險(xiǎn)性。面對(duì)這一復(fù)雜的人生階段，組織一方面要通過(guò)各種方法，幫助員工解決諸多實(shí)際問(wèn)題，激勵(lì)他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就；另一方面要通過(guò)各種方式，針對(duì)不同人的不同情況，為其指示和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的新通道。

后期職業(yè)階段。年老員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕人；另一方面，要幫助員工作好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排。

二、有效地進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

許多大中型組織，都在組織內(nèi)設(shè)立職業(yè)生涯評(píng)估指導(dǎo)中心，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)。例如，美國(guó)GE公司，IBM公司，日本松下電器公司等均有輔導(dǎo)專(zhuān)家，協(xié)助員工解決生涯發(fā)展問(wèn)題。職業(yè)評(píng)估指導(dǎo)中心的重要任務(wù)在于：（1）企業(yè)崗位需求信息，增進(jìn)員工對(duì)組織發(fā)展的了解；（2）了解員工的愿望，要求和想法；（3）幫助員工認(rèn)識(shí)、評(píng)估個(gè)人特質(zhì)、能力、興趣愛(ài)好，幫助員工分析和選擇自己的適宜職業(yè)崗位；（4）職能匹配定位。

三、為員工開(kāi)辟職業(yè)通路。

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。組織要幫助員工依據(jù)組織需要和個(gè)人情況制定前程目標(biāo)，找出達(dá)到目標(biāo)的手段、措施。重點(diǎn)是協(xié)助員工在個(gè)人目標(biāo)與組織內(nèi)實(shí)際存在的機(jī)會(huì)之間，達(dá)到更好的結(jié)合，而且應(yīng)強(qiáng)調(diào)提供心理上的成功。

為員工設(shè)置職業(yè)通道。職業(yè)通道，是職位變換的柔性路線，是員工達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道，組織首先應(yīng)當(dāng)建設(shè)主通道，例如管理系統(tǒng)發(fā)展通道、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系統(tǒng)發(fā)展通道、市場(chǎng)系統(tǒng)發(fā)展通道等；其次又不拘泥于單條通路，可設(shè)置多條通向主通道的輔通道。例如，某員工很有才華，是個(gè)做高級(jí)主管者的材料，當(dāng)組織考核認(rèn)可、計(jì)劃提拔他之后，就要為其設(shè)立通道。即可根據(jù)本人情況，可以派他去高校學(xué)習(xí)工商管理，或者可以委以重任，派其輪流在幾個(gè)職能管理部門(mén)任職等等，使其在實(shí)踐工作中鍛煉和增長(zhǎng)才干，取得管理經(jīng)驗(yàn)，成為使其達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的輔助職業(yè)通道。

為員工疏通職業(yè)通道。職業(yè)通路設(shè)置后，在行進(jìn)過(guò)程中可能會(huì)遇到路障，掃除通道上的障礙，是職業(yè)發(fā)展管理的重要任務(wù)。員工職業(yè)發(fā)展的障礙，既來(lái)自員工職業(yè)工作本身，又來(lái)自家庭，還產(chǎn)生于個(gè)人的生物社會(huì)周期。因此組織必須立足于員工總生命空間，尋找障礙源，有針對(duì)地解決問(wèn)題，排除障礙，以使員工職業(yè)發(fā)展通道得以暢通。

篇3

一、深化職業(yè)生涯管理理念，注重員工參與

企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到員工發(fā)展對(duì)于企業(yè)的意義，從高層到基層樹(shù)立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，真正把“以人為本”核心價(jià)值觀落到實(shí)處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標(biāo)制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實(shí)施。

二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系

員工職業(yè)生涯管理需要一個(gè)完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應(yīng)該包括以下幾方面內(nèi)容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)；開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)；以培訓(xùn)需求為指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)；規(guī)范績(jī)效管理；采取有效的激勵(lì)等。

三、科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理工作流程

1.組建員工職業(yè)生涯管理小組

為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內(nèi)部專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門(mén)主管組成，負(fù)責(zé)對(duì)全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進(jìn)行研究、決策、組織、指導(dǎo)。人力資源部主要負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)；部門(mén)主管要對(duì)員工職業(yè)生涯管理的落實(shí)工作負(fù)責(zé)到位，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督、和指導(dǎo)。

2.構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對(duì)不同崗位的員工企業(yè)應(yīng)該建立多元化成長(zhǎng)通道，一般應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：

（1）多通道

設(shè)置多條晉升通道，既可以滿(mǎn)足熱衷于技術(shù)崗位的員工，也可以滿(mǎn)足渴望轉(zhuǎn)移到管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還可以滿(mǎn)足希望輪換到技術(shù)崗位的操作人員。

（2）多層級(jí)

增加晉升通道上的層級(jí)，不僅能為廣大基層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機(jī)會(huì)，也能緩解中層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個(gè)職業(yè)通道之間的相互交流，可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)層級(jí)的員工在不同通道上自由發(fā)展。

3.制定職業(yè)生涯管理制度

為了保證職業(yè)生涯管理的有效實(shí)施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應(yīng)包括以下配套管理制度：

（1）培訓(xùn)制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來(lái)。對(duì)于新員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)使其快速融入企業(yè)，在實(shí)際工作中支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化。

（2）考核制度

通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立客觀公正的考核程序，考慮績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并將績(jī)效考核與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，與員工的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵(lì)制度

員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)通過(guò)考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的激勵(lì)。薪酬不但應(yīng)該保證員工的生活費(fèi)用以及崗位報(bào)酬，還應(yīng)該改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。

（4）晉升制度

企業(yè)實(shí)行職業(yè)生涯管理就是與員工達(dá)成一個(gè)心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過(guò)完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績(jī)和空缺職位對(duì)人員能力素質(zhì)的要求為依據(jù)，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核判斷員工能否達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

新員工進(jìn)入組織后，組織要正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力，通過(guò)對(duì)新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，使新員工給自己準(zhǔn)確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)，能對(duì)新員工的基本情況進(jìn)行備檔，結(jié)合職務(wù)分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進(jìn)行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。

5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

通過(guò)對(duì)新員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來(lái)就是核心任務(wù)，即根據(jù)員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過(guò)程中需要員工本人、部門(mén)主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應(yīng)該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標(biāo)與行動(dòng)方案、職業(yè)生涯考核與管理。

6.實(shí)施新員工職業(yè)生涯計(jì)劃

新員工和人力資源部填寫(xiě)好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開(kāi)始實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃。首先在實(shí)施過(guò)程中員工不但要努力工作還要積極配合相應(yīng)的培訓(xùn)，保證計(jì)劃的高效實(shí)施；其次要組織開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢(xún)，人力資源部以及部門(mén)主管及時(shí)了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行交流，針對(duì)問(wèn)題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計(jì)劃的順利有效實(shí)施。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估來(lái)掌握員工的職業(yè)生涯計(jì)劃實(shí)施效果。部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)員工的工作表現(xiàn)最了解，所以評(píng)估工作主要由主管負(fù)責(zé)。在職業(yè)生涯規(guī)劃表的“職業(yè)生涯考核與管理”中，主管要對(duì)員工規(guī)劃期內(nèi)的表現(xiàn)與發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人評(píng)價(jià)進(jìn)行比對(duì)，客觀分析員工是否適合所選發(fā)展路徑、評(píng)價(jià)是否客觀等等。

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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 職業(yè)生涯 管理

員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一個(gè)新興和熱點(diǎn)課題，成為各類(lèi)企業(yè)激發(fā)員工潛在能力，調(diào)動(dòng)工作積極性的有效手段。

一、國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.以身份差別決定任職崗位。由于歷史原因，一些國(guó)有企業(yè)用工存在多種身份，如全民工、集體工等。在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)人為的將身份不同的員工劃分為三六九等，一些重要的崗位全部選任全民工，集體工只能承擔(dān)普通崗位。以員工的身份來(lái)決定其職業(yè)發(fā)展道路，使員工產(chǎn)生先天的優(yōu)越感和自卑感，忽略自身的努力，嚴(yán)重影響了員工的積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.部分崗位引入公開(kāi)競(jìng)聘方式。公開(kāi)競(jìng)聘的選拔方式使很多在平常不能接觸高層領(lǐng)導(dǎo)的員工有機(jī)會(huì)一展才華，有利于人才發(fā)展的公平導(dǎo)向。但是這種選拔方式只是局限于一定的范圍，并沒(méi)有擴(kuò)展到所有的崗位；另外，在選拔的方法和程序上還有欠妥的地方，例如：選拔標(biāo)準(zhǔn)存在因人而定的現(xiàn)象。

3.組織與個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展認(rèn)識(shí)不同。企業(yè)在決定員工職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，看重的是員工當(dāng)期的績(jī)效，不可能提前為員工制定具體明確的職業(yè)發(fā)展路徑，更不可能有時(shí)間進(jìn)度表。在國(guó)有企業(yè)中員工的職業(yè)發(fā)展有時(shí)不僅僅靠績(jī)效成績(jī)來(lái)決定，往往被提拔的人并不是工作能力最強(qiáng)的，而是與上級(jí)關(guān)系最好的。組織與個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)識(shí)偏差勢(shì)必影響員工的發(fā)展進(jìn)步。

二、造成國(guó)企員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的原因

1.思想觀念落后。改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，新思想、新觀念不斷涌現(xiàn)，但是很多國(guó)有企業(yè)還沉醉在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的美夢(mèng)中，經(jīng)營(yíng)觀念落后，人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

2.政企職責(zé)不清。部分國(guó)有企業(yè)原身是政府部門(mén)，政企職責(zé)并沒(méi)有完全劃清，依然沿襲了政府的管理方式。特別是在人力資源管理中，類(lèi)政府化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，與現(xiàn)代企業(yè)管理方式相差較大，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

3.崗位設(shè)置信息不透明。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)與員工之間存在著極為明顯的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，員工無(wú)法知道自己該如何努力才可以被晉升或調(diào)整到適合自己的崗位，失去了奮斗的明確目標(biāo)?？床坏阶约旱奈磥?lái)發(fā)展，直接導(dǎo)致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，嚴(yán)重影響了員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。

4.配套制度不健全。職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要與機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利和績(jī)效考核等工作相配合。雖然每個(gè)企業(yè)都有相應(yīng)的管理制度，但是各個(gè)管理制度之間缺少必要的聯(lián)系，沒(méi)有形成一個(gè)完整體系，在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)相互矛盾的地方，影響職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展。

三、建立國(guó)企員工職業(yè)生涯管理體系的設(shè)想

1.樹(shù)立現(xiàn)代人力資源觀念。國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理人員要面對(duì)新的形勢(shì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，樹(shù)立起以人為本的理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，采納現(xiàn)代人力資源管理思想，應(yīng)用于企業(yè)管理中，并將其作為企業(yè)的首要任務(wù)。

2.規(guī)范崗位設(shè)置。員工職業(yè)生涯管理要以企業(yè)崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)工作流程，認(rèn)真梳理崗位設(shè)置，堅(jiān)持以事設(shè)崗的原則，建立崗位序列明細(xì)表，編寫(xiě)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位說(shuō)明書(shū)，明確每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和任職資格，為員工職業(yè)生涯管理打下良好的基礎(chǔ)。

3.構(gòu)建企業(yè)崗位變動(dòng)路線圖。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，總結(jié)和設(shè)計(jì)出崗位變動(dòng)路線圖，使企業(yè)中的崗位變動(dòng)有章可循。在崗位變動(dòng)路線圖的設(shè)計(jì)中，涉及到職位晉升的，應(yīng)堅(jiān)持先橫向后縱向的原則。從而使晉升者獲得更廣闊的知識(shí)和能力，得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)，增加經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也確保企業(yè)能夠選拔到符合崗位要求的人才。

4.增加崗位信息透明度。企業(yè)建立的崗位序列和崗位變動(dòng)路線圖，以及每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明書(shū)都要及時(shí)向全體員工公示，使員工知道企業(yè)有哪些崗位和這些崗位的任職要求，以便員工根據(jù)自身的條件和特點(diǎn)，結(jié)合崗位變動(dòng)路線圖設(shè)計(jì)和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這樣可以最大限度地滿(mǎn)足員工的知情權(quán)，使員工看到自己在企業(yè)發(fā)展的前景，激發(fā)工作熱情，提高工作積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

5.注重績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于崗位變動(dòng)，可以確保工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工調(diào)整到關(guān)鍵崗位。同時(shí)在公開(kāi)競(jìng)聘中引入績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核中僅側(cè)重于德、能、勤、廉等方面的不足，客觀反映員工的專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)績(jī)履歷，使員工在日常工作中更注重工作質(zhì)量的提高，更關(guān)注專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)人修養(yǎng)的提升。

參考文獻(xiàn)

[1]孟磊.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實(shí)踐探析[J].上海電力學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，2：185-188

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【關(guān)鍵詞】青年職業(yè)生涯管理；自我認(rèn)知；人才晉升；職業(yè)生涯構(gòu)架圖；管理模式；培養(yǎng)工作

職業(yè)生涯進(jìn)展如何牽制著企業(yè)發(fā)展成功與否。職業(yè)生涯規(guī)劃是青年的個(gè)人行為也是企業(yè)與青年的互動(dòng)行為。青年職工做出一個(gè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并及時(shí)對(duì)其作調(diào)整。企業(yè)要主動(dòng)參與青年生涯規(guī)劃，做教育引導(dǎo)，來(lái)達(dá)到雙贏目標(biāo)。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概念

青年職工職業(yè)生涯計(jì)劃，指在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，根據(jù)自己的想法確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為這個(gè)目標(biāo)制定行之有效的方案。

二、青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

1.確定目標(biāo)、訂好計(jì)劃

職業(yè)生涯管理要按照規(guī)范的步驟來(lái)進(jìn)行，首先要確定目的，因?yàn)槟康氖亲鋈魏问挛锏牡某鎏帲梢暂o助工作開(kāi)展過(guò)程有據(jù)可依。如何確定目的，企業(yè)要做深入的分析與調(diào)研。初步要分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從其中提煉出企業(yè)人力資源管理的需求，然后去企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行評(píng)估，明確直觀性的實(shí)際情況。做好這個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，企業(yè)就已可以此為依據(jù)來(lái)為青年職工職業(yè)生涯管理上定一個(gè)合理的目的，其目的要一定明確與切合企業(yè)的實(shí)際情況，唯有明確目的，才能具有可實(shí)觀性與指導(dǎo)性。

2.建立青年職工管理組

在運(yùn)行期間，要建立一個(gè)跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)青年職業(yè)管理工作順利進(jìn)行，給予強(qiáng)有力的保障。第一，人力資源負(fù)責(zé)人要在組隊(duì)中發(fā)揮功能性作用，也就是由人力資源部門(mén)職能定位來(lái)決定的。第二，每個(gè)部門(mén)的管理者要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，因?yàn)榍嗄曷殬I(yè)生涯管理已經(jīng)涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和各個(gè)領(lǐng)域，該項(xiàng)工作能否切實(shí)地得到執(zhí)行還賴(lài)于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)領(lǐng)域人員的配合。

3.要定期與青年進(jìn)行面談，了解其自我認(rèn)知情況

面談是一個(gè)促進(jìn)交流與關(guān)系協(xié)調(diào)的環(huán)節(jié)，企業(yè)上司依據(jù)每個(gè)階段的工作業(yè)績(jī)也與青年開(kāi)展交流，在肯定青年收獲的同時(shí)，也要之處其不足與改進(jìn)的方法，輔助青年們有一個(gè)更準(zhǔn)確的自我認(rèn)知。全面評(píng)估過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)自身所具備的，不具備的等等來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。

4.對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)容組織學(xué)習(xí)

對(duì)其組織學(xué)習(xí)與宣講主要目標(biāo)是為了將職業(yè)生涯管理理念與技術(shù)灌輸至青年團(tuán)隊(duì)的思維中，對(duì)青年職業(yè)生涯管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。要展開(kāi)職業(yè)生涯管理的學(xué)習(xí)，分為兩方面來(lái)敘述 ，首先要組織青年為有紀(jì)律性的團(tuán)體，對(duì)其展開(kāi)分組培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容著重在職業(yè)生涯管理認(rèn)知、相關(guān)技術(shù)掌握等方面，這個(gè)環(huán)節(jié)也決定了管理工作最終的效果。其次就是廣大青年群體的配合程度。任何團(tuán)體的前進(jìn)速度大多都取決于團(tuán)體的配合與協(xié)調(diào)度，所以要輔助他們認(rèn)識(shí)要其重要性，讓他們知道應(yīng)當(dāng)怎樣配合此項(xiàng)工作，以便于獲取他們的有效配合。

5.勾勒出青年職業(yè)生涯規(guī)劃布局框架

當(dāng)將青年相關(guān)信息收集完整后，企業(yè)要展開(kāi)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃布局的分析與研究。具體步驟有以下幾點(diǎn)，首先要整理出面談評(píng)估信息及青年自我認(rèn)知的相關(guān)信息，定好青年職業(yè)發(fā)展的傾向。其次就是企業(yè)基于每個(gè)青年職業(yè)生涯有傾向的特點(diǎn)，來(lái)設(shè)計(jì)一條適合發(fā)展的規(guī)劃圖，例如在需要在什么樣的階段達(dá)到什么樣的能力，未來(lái)需要更大的發(fā)展空間需要定什么樣的職位等等。然后就是與青年協(xié)商，勾勒出青年職業(yè)生涯規(guī)劃布局框架。

6.建立起青年職業(yè)生涯發(fā)展通道

青年們的職業(yè)生涯道路中的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于職業(yè)生涯發(fā)展通道，正面的發(fā)展通道對(duì)其有促進(jìn)作用，負(fù)面的發(fā)展通道反而起到了反面效果。所以對(duì)青年職業(yè)生涯發(fā)展通道的定位一定要引起極度重視，以此來(lái)保障職業(yè)生涯管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，就普遍情況而言，分為三種類(lèi)型發(fā)展通道。橫向職業(yè)發(fā)展通道是非行政級(jí)別的職業(yè)發(fā)展。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道指多條平行的晉升通道。縱向職業(yè)發(fā)展通道指管理職位上晉升通道。

7.階段性的實(shí)施人才培養(yǎng)與晉升等重要環(huán)節(jié)

青年職業(yè)生涯管理流程進(jìn)行到一定的階段，要進(jìn)行必要的人才培養(yǎng)與晉升環(huán)節(jié)。抓好此環(huán)節(jié)的目的在于在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，企業(yè)給予相關(guān)青年人員的關(guān)心與培養(yǎng)，是導(dǎo)入了激勵(lì)與鼓勵(lì)元素，激發(fā)青年上進(jìn)心，完整規(guī)劃與努力實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值，職業(yè)生涯規(guī)劃路線也發(fā)揮了主觀能動(dòng)性的轉(zhuǎn)變。其次，提出此決策也促使各種相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目滿(mǎn)足對(duì)青年提出能力方面的相關(guān)新要求。

8.及時(shí)監(jiān)控，要求給予及時(shí)反饋信息

在青年職業(yè)生涯管理流程中監(jiān)督與反饋信息極其重要，它可以直觀性的認(rèn)知其中的問(wèn)題所在，及時(shí)提出相應(yīng)的合理措施去解決，來(lái)保障管理步驟正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)在管理的過(guò)程中總結(jié)出一定的經(jīng)驗(yàn)與技巧，為下一步青年職業(yè)生涯管理工作提供更高的奠基石。所以及時(shí)認(rèn)真的把控好監(jiān)控與汲取反饋信息環(huán)節(jié)，才能使之職業(yè)生涯管理工作更快更好的前進(jìn)。

青年職業(yè)生涯自我規(guī)劃管理是企業(yè)一個(gè)新載體，也是企業(yè)青年人力資源開(kāi)發(fā)的有效切入點(diǎn)，在當(dāng)前職業(yè)生涯管理越來(lái)越得到企業(yè)和青年重視的背景下，只要能夠清醒地認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的長(zhǎng)期性和艱巨性，加強(qiáng)理論探討和學(xué)習(xí)，這項(xiàng)活動(dòng)必將成為新時(shí)期企業(yè)發(fā)力點(diǎn)和活力增長(zhǎng)點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:無(wú)邊界組織;職業(yè)生涯;管理

一、無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯的概念和特點(diǎn)

(一)概念

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,傳統(tǒng)金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸被扁平式取代,員工加薪和晉升的機(jī)會(huì)大大減少,組織不再為員工提供終生就業(yè)機(jī)會(huì),因此,員工職業(yè)生涯就不再是在同一組織逐步升遷、發(fā)展的過(guò)程。在此情況下,越來(lái)越多的員工開(kāi)始橫向的工作變動(dòng)(包括組織內(nèi)外的變動(dòng))以及不斷的職業(yè)變更。研究者們將這種新型的職業(yè)生涯模式稱(chēng)為“無(wú)邊界職業(yè)生涯”。

無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代,是由Arthur在1994年組織行為雜志的特刊上提出來(lái)的,是指“超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī)會(huì)”。其本質(zhì)在于它獨(dú)立于特定組織和現(xiàn)有的職業(yè)生涯路徑。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同,無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)以就業(yè)能力的提升替代長(zhǎng)期雇傭保證,使員工能夠跨越不同組織實(shí)現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。以下是傳統(tǒng)職業(yè)生涯和無(wú)邊界職業(yè)生涯不同維度的比較(見(jiàn)表一)。

(二)特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期雇用和員工忠誠(chéng),以工作安全換取員工忠誠(chéng)

而無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的價(jià)值,員工的穩(wěn)定不再是組織追求的目標(biāo)。員工也不再依賴(lài)組織,而是根據(jù)需要靈活變化崗位或者職業(yè)。

2.職業(yè)生涯跨越職業(yè)邊界

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯具有明顯的邊界,員工一生有可能只經(jīng)歷一兩個(gè)職業(yè)或公司;而無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下,員工在其職業(yè)生涯當(dāng)中將從事多種職業(yè)。員工可能會(huì)不斷尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì),不斷試錯(cuò),直至找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。

3.技能的可遷移性

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下,員工技能一般只從屬于特定公司,員工一旦離開(kāi)公司,為了勝任新的職業(yè),必須重新學(xué)習(xí)技能;而在無(wú)邊職業(yè)生涯模式下,更強(qiáng)調(diào)員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,這種核心競(jìng)爭(zhēng)力不會(huì)因?yàn)閱T工轉(zhuǎn)換職業(yè)或者公司而消失。

4.衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯注重報(bào)酬、晉升以及地位提高等客觀指標(biāo);而無(wú)邊界職業(yè)生涯看重心理意義上的滿(mǎn)足等主管感受。

5.個(gè)人承擔(dān)職業(yè)生涯的管理責(zé)任

組織并不為員工設(shè)計(jì)正式的培訓(xùn)計(jì)劃,員工通過(guò)自己在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn),規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

6.在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理模式下

員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段跟員工年齡或工齡積極相關(guān);而在無(wú)邊界職業(yè)生涯管理模式下,職業(yè)生涯發(fā)展更多與員工在組織中的學(xué)習(xí)相關(guān)。

二、無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯管理的要素分析

(一)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)

1.職業(yè)成功含義

上世紀(jì)80年代初,越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始從主觀和客觀兩方面來(lái)定義職業(yè)成功。Seibert和Kraimer把職業(yè)成功定義為一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中所累積的積極的心理上的或是與工作有關(guān)的成果或成就。Arthur等人2005年對(duì)1992～2002年間15種重要期刊中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展方面的68篇文章進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)了57%的文章是從主客觀兩方面展開(kāi)研究的。可見(jiàn)從主客觀來(lái)定義職業(yè)成功得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)可。

國(guó)內(nèi)對(duì)職業(yè)成功的研究開(kāi)始得較晚,對(duì)其定義也沒(méi)有突破西方的研究。劉寧,謝晉宇提出了職業(yè)生涯的二元性,即職業(yè)生涯包括客觀和主觀兩方面。他們指出,過(guò)分強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯的客觀性或外在性,單純從職位、頭銜和薪酬等看得見(jiàn)的方面的變動(dòng)狀況來(lái)定義職業(yè)生涯成功,而忽視職業(yè)生涯的主觀性或內(nèi)在性,不考慮員工在職業(yè)生涯中獲得的個(gè)性化的需求、理想和愿望的實(shí)現(xiàn)都是片面的,我們同時(shí)也應(yīng)該看到員工的工作經(jīng)歷和對(duì)職業(yè)生涯的主觀感受。

本文借鑒前人研究的觀點(diǎn),把職業(yè)成功定義為:一系列可量化的客觀因素和主觀感受及主客觀相互聯(lián)系,相互影響的,共同對(duì)人產(chǎn)生積極感受的成果和成就。

2.無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的變化

無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)員工在組織之間的流動(dòng)性和不可預(yù)測(cè)性,使職業(yè)成功的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化。Arthur認(rèn)為,無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功除了主觀成功和客觀成功以外,還應(yīng)包括個(gè)體在組織之間的流動(dòng)性和組織之外的生涯支持。因此,個(gè)體的流動(dòng)性被視作職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。Bird(1994)指出,那些能對(duì)當(dāng)前雇主保持價(jià)值增值和被外部組織認(rèn)為非常有競(jìng)爭(zhēng)力的人才是成功的。Arthur和Rousseau(1996)認(rèn)為,個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是職業(yè)成功的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。Eby等提出了衡量職業(yè)成功的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人職業(yè)滿(mǎn)意度、所感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、所感知的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人職業(yè)滿(mǎn)意度的測(cè)量采用了Greenhause的五項(xiàng)目量表,而企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力是Eby在參考了Johnson(2001)量表的基礎(chǔ)上,編制出六個(gè)項(xiàng)目的量表來(lái)測(cè)量的。Eby的職業(yè)成功的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),用競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)取代傳統(tǒng)的收入和晉升等客觀指標(biāo),比較符合無(wú)邊界職業(yè)生涯成功的內(nèi)涵,因而成為在無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),Eby強(qiáng)調(diào),人對(duì)職業(yè)生涯成就如何感受比客觀的生涯成功更重要,用所感知的在組織內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)力代替了單純的客觀生涯成功指標(biāo),將主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)做了結(jié)合,為職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的研究提供了一個(gè)新思路。

(二)無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分

綜合考慮員工職業(yè)生涯的多周期性,以及年齡與職業(yè)的適配程度,我國(guó)學(xué)者徐禮平將無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下一個(gè)職業(yè)周期(學(xué)習(xí)周期)內(nèi)的職業(yè)生涯階段從總體上分為職前準(zhǔn)備階段、職業(yè)期間階段和職業(yè)退出階段。我國(guó)學(xué)者王群、劉耀中將職業(yè)生涯劃分為探索階段、創(chuàng)立階段、維持階段和離職階段。他還提出對(duì)于各個(gè)職業(yè)生涯階段的劃分,不能簡(jiǎn)單的以年齡為依據(jù),他認(rèn)為職業(yè)生涯階段是客觀存在的一個(gè)心理量,應(yīng)該根據(jù)不同階段的職業(yè)需求和心理特征進(jìn)行測(cè)量。廖泉文教授的“三、三、三理論”不同于西方將職業(yè)生涯階段按年齡硬性地劃分,而具有個(gè)性化、彈性化、開(kāi)放化等特點(diǎn)。

通過(guò)上述分析可以看出,傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下,大多數(shù)學(xué)者都以年齡這一單一因素作為職業(yè)生涯階段的劃分依據(jù)。無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下,對(duì)員工職業(yè)生涯階段的劃分既考慮了年齡與職業(yè)的適配度,又考慮了學(xué)習(xí)周期的因素。因此,員工必須保持終生學(xué)習(xí)能力才能在多個(gè)學(xué)習(xí)周期中順利轉(zhuǎn)換。

三、問(wèn)題總結(jié)與研究展望

(一)問(wèn)題總結(jié)

1.組織層面

無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯管理的一系列特點(diǎn)和要素,對(duì)公司和組織層面來(lái)說(shuō),其利弊值得分析和考證。例如,組織采用何種形式對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)?如何留住組織的核心員工?當(dāng)個(gè)體的流動(dòng)性被視作職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)時(shí),員工的可遷移技能顯得尤為重要,這是否意味著員工更高的議價(jià)能力、公司更高的人員流失率?個(gè)人承擔(dān)職業(yè)生涯的管理責(zé)任是否會(huì)降低員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度,組織的凝聚力和向心力是否會(huì)減弱?這些問(wèn)題有待進(jìn)一步研究。

2.社會(huì)層面

結(jié)合目前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,居民的可支配收入以及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和社會(huì)主流觀點(diǎn)來(lái)看,在衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)中,傳統(tǒng)要素仍然居于主要地位。

(二)研究展望

目前,關(guān)于無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯管理的研究頗多,但都較為宏觀。未來(lái)的研究可轉(zhuǎn)入微觀層面,從無(wú)邊界組織下職業(yè)生涯管理的要素入手。如對(duì)組織和公司層面來(lái)說(shuō),如何保持人員的穩(wěn)定性?激勵(lì)方式如何轉(zhuǎn)變?對(duì)個(gè)人層面來(lái)說(shuō),如何設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的通道等等。

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篇7

【關(guān)鍵詞】自我職業(yè)生涯管理；成就動(dòng)機(jī)；組織職業(yè)生涯管理

一、自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)

很多職業(yè)心理學(xué)家采用了實(shí)證的方法試圖探討自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)要素，盡管這些研究的側(cè)重點(diǎn)不同、使用的方法不同，有些對(duì)自我職業(yè)生涯管理內(nèi)容及結(jié)構(gòu)的理解也有比較大的區(qū)別，但是仍能發(fā)現(xiàn)有一些共性的基本結(jié)構(gòu)要素。Aryee和Debrah（1993）探討了職業(yè)生涯規(guī)劃（含職業(yè)目標(biāo)設(shè)置）與職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯滿(mǎn)意、職業(yè)承諾等的影響關(guān)系。研究結(jié)果表明，職業(yè)目標(biāo)設(shè)置對(duì)職業(yè)生涯策略有影響。關(guān)系(如圖1所示)：

圖1 職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略的關(guān)系

Noe（1996）將自我職業(yè)生涯管理分為三個(gè)構(gòu)成部分：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)生涯策略。模型（如圖2所示）：

圖2Noe 的ICM模型

龍立榮（2002）在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷等方法，確立了企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)是并列的五因素結(jié)構(gòu)：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略確立、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系。并編制了自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷。

二、自我職業(yè)生涯管理的影響因素

影響員工自我職業(yè)生涯管理的因素主要有兩個(gè)方面：個(gè)人因素和組織因素。（1）對(duì)職業(yè)的控制愿望?？刂圃竿膫€(gè)體差異決定了人們?yōu)榭刂坡殬I(yè)結(jié)果而做出努力的程度強(qiáng)弱。然而，King（2004）指出，自我職業(yè)生涯管理能夠強(qiáng)化個(gè)體對(duì)職業(yè)的控制愿望，從而產(chǎn)生職業(yè)滿(mǎn)意感，也可能導(dǎo)致消極的結(jié)果和反適應(yīng)性，只是King沒(méi)有使用數(shù)據(jù)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)。（2）自我效能感。自我效能會(huì)影響人們采取自我職業(yè)生涯管理的程度。個(gè)體可能會(huì)在他們感到能夠勝任的領(lǐng)域中采取更多的自我職業(yè)生涯管理行為。龍立榮（2003）研究證實(shí)了一般自我效能感對(duì)自我職業(yè)生涯管理的預(yù)測(cè)作用。（3）成就動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)包括超越動(dòng)機(jī)、掌握動(dòng)機(jī)和避免失敗動(dòng)機(jī)。在考慮到被試的特征之后，龍立榮（2003）將成就動(dòng)機(jī)中的避免失敗動(dòng)機(jī)去掉，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，超越動(dòng)機(jī)對(duì)自我職業(yè)生涯管理具有顯著的預(yù)測(cè)作用。（4）組織職業(yè)生涯管理。通常而言，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工可能就會(huì)比較主動(dòng)地實(shí)施自我職業(yè)生涯管理。Noe（1996）研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持和員工職業(yè)發(fā)展行為有正相關(guān)。龍立榮（2003）研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理對(duì)自我職業(yè)生涯管理有較大的預(yù)測(cè)力，即組織職業(yè)管理政策是實(shí)施自我職業(yè)生涯管理的促進(jìn)因素。（5）人口學(xué)變量。人口學(xué)變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位、單位工齡等。龍立榮（2003）研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)探索主要受年齡的影響，其中年齡越大的員工職業(yè)探索越少。馬躍如等（2010）以18家高科技企業(yè)的經(jīng)理人為調(diào)查對(duì)象，將自我職業(yè)生涯管理分為職業(yè)探索、生涯規(guī)劃、專(zhuān)注工作、延伸管理四個(gè)維度，并發(fā)現(xiàn)各人口變量在多個(gè)維度上存在顯著差異。

三、自我職業(yè)生涯管理的影響效果

有研究表明，員工知覺(jué)到的控制感和積極的職業(yè)結(jié)果有關(guān)，這些積極的職業(yè)結(jié)果包括績(jī)效提高、滿(mǎn)意度提高、壓力降低以及工作適應(yīng)性提高。對(duì)職業(yè)的控制感與生理、心理健康有關(guān)。因此，成功地進(jìn)行職業(yè)管理，會(huì)減少工作與非工作角色的沖突，有利于建立對(duì)生活領(lǐng)域的控制感和提高心理健康水平。自我職業(yè)生涯管理由此導(dǎo)致了期望的職業(yè)結(jié)果，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)滿(mǎn)意感和生活滿(mǎn)意感。Noe（1996）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)探索、目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略與職業(yè)發(fā)展行為或績(jī)效無(wú)關(guān)，職業(yè)探索對(duì)愿意參加職業(yè)發(fā)展活動(dòng)有關(guān)。龍立榮（2003）研究發(fā)現(xiàn)，自我職業(yè)生涯管理對(duì)組織承諾、職業(yè)滿(mǎn)意度有影響，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)自我職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)承諾和績(jī)效有影響作用。龍立榮等（2007）通過(guò)對(duì)IT行業(yè)員工調(diào)查所獲得的315份有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在控制了人口學(xué)變量后，ICM和職業(yè)承諾仍對(duì)職業(yè)生涯成功有預(yù)測(cè)作用，而且職業(yè)承諾的影響部分地通過(guò)ICM中介影響職業(yè)生涯成功。翁清雄（2010）研究發(fā)現(xiàn)：自我職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)自我概念有正向的顯著影響；員工工作流動(dòng)前的自我職業(yè)生涯管理對(duì)工作流動(dòng)后的人崗匹配具有正向的顯著影響；員工工作流動(dòng)前的職業(yè)自我概念對(duì)工作流動(dòng)后的人崗匹配具有正向的顯著作用。比較系統(tǒng)地研究自我職業(yè)生涯管理的影響因素及效果因素的學(xué)者應(yīng)當(dāng)是King（2004），King雖研究了自我職業(yè)生涯管理的本質(zhì)、前因及結(jié)果變量，但并沒(méi)有采用實(shí)證的方法予以驗(yàn)證，他提出的自我職業(yè)生涯管理相關(guān)關(guān)系的模型（如圖3所示）：

圖3 King的自我職業(yè)生涯管理模型

Guest & Sturges等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入組織的最初十年里，大學(xué)生能夠從處于不同階段的不同類(lèi)型的職業(yè)生涯管理行為中受益。Sturges等（2002）研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入組織的最初十年里，主動(dòng)進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的大學(xué)生能夠從其主管那里獲得更多的職業(yè)生涯管理的幫助。Cheung & Arnold（2010）通過(guò)對(duì)372名大學(xué)生的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系維護(hù)和優(yōu)先的職業(yè)探索與職業(yè)生涯探索具有相關(guān)關(guān)系，成就動(dòng)機(jī)與職業(yè)生涯探索之間的關(guān)系沒(méi)有得到數(shù)據(jù)的支持。

員工的自我職業(yè)生涯管理是一個(gè)比較復(fù)雜、涉及一系列行為策略的動(dòng)態(tài)過(guò)程，其成效不僅取決于員工自身的能力、個(gè)性、態(tài)度等個(gè)人因素，同時(shí)受到來(lái)自家庭、組織和社會(huì)的多種外部因素的影響。目前國(guó)內(nèi)外研究更多地注重企業(yè)中員工或剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生的自我職業(yè)生涯管理，對(duì)于尚未進(jìn)入組織的大學(xué)生自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及相關(guān)關(guān)系的研究將是一個(gè)可深度挖掘的領(lǐng)域。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]龍立榮，方俐洛，凌文輇．企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系[J]．心理學(xué)報(bào)．2002，34（2）：183～191

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篇8

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類(lèi)號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）17-0038-02

作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個(gè)體展開(kāi)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有助于政府績(jī)效的提高和政府形象的提升。

一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論

早在20世紀(jì)60年代著名心理學(xué)家、美國(guó)人事管理專(zhuān)家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個(gè)概念。在他看來(lái)，職業(yè)生涯就是能反映個(gè)體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀的統(tǒng)稱(chēng)，具體涵蓋了個(gè)人的職務(wù)變化、職位升降、個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進(jìn)程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類(lèi)，個(gè)體在工作中透過(guò)各類(lèi)活動(dòng)表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個(gè)體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、價(jià)值觀等則組成了個(gè)體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。

關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動(dòng)者類(lèi)別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型。他認(rèn)為只有同一類(lèi)型的勞動(dòng)者找到了同一類(lèi)型的環(huán)境，勞動(dòng)者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個(gè)體主觀意識(shí)與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個(gè)體主觀意識(shí)與崗位相對(duì)應(yīng)，選取一種與個(gè)人特長(zhǎng)相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標(biāo)準(zhǔn)把職業(yè)生涯分為各個(gè)階段，并充分認(rèn)識(shí)到每個(gè)階段的不同特點(diǎn)以及職業(yè)水平需求，以求個(gè)人職業(yè)生涯的良性長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境

公務(wù)員群體是國(guó)家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會(huì)生活中的普通公民又是國(guó)家工作人員。因此針對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國(guó)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對(duì)公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進(jìn)行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。我國(guó)學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機(jī)關(guān)在人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開(kāi)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來(lái)說(shuō)就是激勵(lì)公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達(dá)到政府組織目標(biāo)與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時(shí)實(shí)現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。

公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個(gè)新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠(yuǎn)意義但也面臨許多問(wèn)題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中不斷汲取養(yǎng)分并進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的改進(jìn)。其面臨的困境具體來(lái)說(shuō)主要有以下幾點(diǎn)。

（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善

20世紀(jì)90年代我國(guó)逐步推廣實(shí)行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時(shí)也做了很多研究并建立了試點(diǎn)，不斷對(duì)其進(jìn)行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對(duì)職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識(shí)還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來(lái)看待公務(wù)員群體并對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進(jìn)行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進(jìn)行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來(lái)，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）公務(wù)員對(duì)于職能定位和自我評(píng)價(jià)不明確

透過(guò)近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認(rèn)知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險(xiǎn)小等優(yōu)點(diǎn)每年都會(huì)吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)?、較高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長(zhǎng)和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無(wú)益于公務(wù)員長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

（三）公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達(dá)，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級(jí)指令，而不會(huì)將組織的整體目標(biāo)納入思考范圍之內(nèi)。并且我國(guó)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體主義和集體利益的國(guó)家，提倡的是組織目標(biāo)大于個(gè)人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個(gè)體與組織之間長(zhǎng)期缺乏有效的針對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個(gè)人目標(biāo)也鮮有同組織目標(biāo)相關(guān)的，這就容易造成個(gè)人與組織目標(biāo)不相干的局面。

（四）公務(wù)員評(píng)估和晉升機(jī)制單一

盡管《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《國(guó)家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對(duì)于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來(lái)體現(xiàn)自身的成長(zhǎng)，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無(wú)記名投票引起的“政績(jī)”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵(lì)措施的公務(wù)員評(píng)估晉升機(jī)制太過(guò)單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢(shì)必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，就需要組織進(jìn)一步探索科學(xué)有效的管理方法。

三、改進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論

在我國(guó)展開(kāi)公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行研究，并在實(shí)踐中不斷豐富和完善理論。具體來(lái)說(shuō)，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對(duì)于公務(wù)員自身，要強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的概念;對(duì)于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機(jī)制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿(mǎn)足公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)和政府目標(biāo)的同時(shí)，確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進(jìn)行系統(tǒng)化建設(shè)。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理

首先，鼓勵(lì)引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點(diǎn)做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計(jì)劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長(zhǎng)期，并將其實(shí)施看作一個(gè)系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機(jī)關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)與服務(wù)意識(shí)，這樣不僅有益于提高公共組織績(jī)效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿(mǎn)活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會(huì)的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。

（三）公務(wù)員個(gè)人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合

我國(guó)公務(wù)員發(fā)展長(zhǎng)期以來(lái)存在著不受重視、過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從安排、忽略成員要求等問(wèn)題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來(lái)是存在弊端的。公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展不僅需要自身?xiàng)l件還需要環(huán)境條件。因此對(duì)于成員來(lái)說(shuō)，人無(wú)法離開(kāi)組織，這就要求成員勢(shì)必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認(rèn)可并接受組織的現(xiàn)實(shí)狀況、目標(biāo)以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無(wú)源之水還需把個(gè)人知識(shí)以及價(jià)值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，在組織發(fā)展的同時(shí)也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動(dòng)力和生命力的持久，只有將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)雙贏。

（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系

隨著我國(guó)公務(wù)員制度的不斷推進(jìn)，具有中國(guó)特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項(xiàng)管理制度在全國(guó)也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評(píng)估體系主要是對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機(jī)制，在考核評(píng)估中根據(jù)不同職位特點(diǎn)和組織目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)管理和評(píng)估就顯得尤為重要，不同部門(mén)、類(lèi)別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評(píng)估機(jī)制進(jìn)行考核。其次，為了提升公務(wù)員績(jī)效水平政府部門(mén)要將職業(yè)發(fā)展納入績(jī)效考核評(píng)估體系之中。最后，推行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法。政府部門(mén)要根據(jù)公務(wù)員真實(shí)可靠客觀的績(jī)效水平情況，來(lái)看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。

公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代合理展開(kāi)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)論對(duì)于公務(wù)員個(gè)體還是政府都具有十分重要的意義。對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，有助于提高工作熱情、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，有益于工作效率和績(jī)效狀況的提升。

參考文獻(xiàn)：

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[5]齊程程，張朝.淺談公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃[J].學(xué)術(shù)探討，2010（7）.

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關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識(shí)的獲得、技能的提高依賴(lài)于“人”，人的因素越來(lái)越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家舒斯特對(duì)1284家公司的專(zhuān)門(mén)調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒(méi)有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識(shí)、技能和熱情，是很難取得長(zhǎng)足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識(shí)與技能管理提供服務(wù)、滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱(chēng)為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱(chēng)為自我職業(yè)生涯管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿(mǎn)足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢(shì)和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過(guò)程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過(guò)去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱(chēng)，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿(mǎn)意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛(ài)好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長(zhǎng)相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對(duì)有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評(píng)其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長(zhǎng)，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過(guò)基本素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過(guò)對(duì)話(huà)及公開(kāi)的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來(lái)能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來(lái)。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對(duì)其具有長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識(shí)層次和崗位類(lèi)型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績(jī)、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它一些必備知識(shí)的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，主要是技能培訓(xùn)；對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開(kāi)展有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿(mǎn)足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對(duì)比較缺乏完成工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒(méi)有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)；第四步，使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)。海爾有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

篇10

本文試就此問(wèn)題作一探討，并就如何解決企業(yè)員工流失率高，如何緩解企業(yè)員工職業(yè)生涯管理危機(jī)問(wèn)題提出自已不成熟的主張。本文共分四個(gè)部分：第一部分，職業(yè)生涯管理的意義。第二部分，當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲。第三部分，地鐵員工的職業(yè)生涯管理。第四部分，職業(yè)生涯管理的提升。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理 企業(yè)員工

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯的管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。從個(gè)人的角度看，職業(yè)既是一個(gè)人的安身立命之本，又是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值之途，每個(gè)人都希望獲得職業(yè)生涯的更好發(fā)展；從組織的角度看，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，組織要想激勵(lì)并留住優(yōu)秀的員工，就必須滿(mǎn)足員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的需要，盡力將組織發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)整合起來(lái)。目前，員工不再一味地追求穩(wěn)定的高薪酬工作，而是希望組織能夠幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不斷地提升他們的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是組織，進(jìn)行職業(yè)生涯管理都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試就此作一探討，并就地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作提出自己的建議。

一、職業(yè)生涯管理的意義

1.1職業(yè)生涯管理的意義

1.1.1職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題

加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。

1.1.2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿(mǎn)足度，使人的需要滿(mǎn)足度從金字塔形向梯形過(guò)渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿(mǎn)足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要。

1.1.3職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

1.2 個(gè)人參與的意義

1.2.1對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要

職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。

1.2.2 利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系

良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

1.2.3可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

二、當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲

2.1 建立職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實(shí)際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），包括管理、技術(shù)或營(yíng)銷(xiāo)等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確不同職系的晉升評(píng)估、管理辦法以及職系中不同級(jí)別與收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

2.2 選擇職業(yè)發(fā)展通道。針對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當(dāng)重要，只有溝通有效，設(shè)計(jì)才能真正符合多方面的利益。企業(yè)可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，應(yīng)與員工談話(huà)，利用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查；同時(shí)幫助新員工根據(jù)自身情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等，明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。

2.3 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開(kāi)發(fā)的條件。能力開(kāi)發(fā)的措施包括培訓(xùn)、工作實(shí)踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。職業(yè)發(fā)展管理的成功，關(guān)鍵在于及時(shí)的反饋與調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，新員工剛進(jìn)入公司時(shí)，公司會(huì)對(duì)其有一個(gè)規(guī)劃，但許多公司就此以為萬(wàn)事大吉，于是便忽略建立起對(duì)被規(guī)劃員工的實(shí)時(shí)反饋糾正系統(tǒng)。其實(shí)，投入資源進(jìn)行反饋應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展管理成功的關(guān)鍵。

三、地鐵員工的職業(yè)生涯管理

3.1 進(jìn)行崗位分析

進(jìn)行崗位分析是為了獲得與工作相關(guān)的信息，是為了員工制定有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的起點(diǎn)。主要是運(yùn)用“崗位分析問(wèn)卷”、“任務(wù)調(diào)查表”、“崗位分析面談”和“關(guān)鍵事件調(diào)查”等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3.1.1 每個(gè)崗位的基本資料

包括崗位編號(hào)、崗位名稱(chēng)、崗位類(lèi)別、所屬單位、直接領(lǐng)導(dǎo)、定員人數(shù)、管轄員工數(shù)、工資等級(jí)、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉(zhuǎn)換的崗位、由什么崗位升遷至此、其他可擔(dān)任的崗位。

3.1.2 崗位描述

將各崗位的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目的編號(hào)、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中，工作基準(zhǔn)的確定是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。

3.1.3 崗位要求

是指使員工勝任某一工作的最低要求，如學(xué)歷要求、職稱(chēng)要求、專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、特殊職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型、管理能力要求等。

3.2 員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)

通過(guò)對(duì)員工的個(gè)人特點(diǎn)、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型、一般能力傾向等方面的測(cè)評(píng)，對(duì)員工的長(zhǎng)處和短處有一個(gè)全面的了解，以便為員工安排合適的工作；針對(duì)員工存在的不足，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案；根據(jù)員工的特點(diǎn)，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.3 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系

3.3.1 以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

在公司原有的培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)和崗位分析的結(jié)果，找出員工在能力、技能、個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型等方面與本職工作的要求所存在的差距，以及今后職業(yè)發(fā)展會(huì)面臨的問(wèn)題，有針對(duì)性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案。

3.3.2 以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

依照績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，有針對(duì)性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。通過(guò)培訓(xùn)，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。

3.4 制定人力資源規(guī)劃

在企業(yè)原有的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定規(guī)劃。

3.4.1 晉升規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定員工的提升政策和晉升路線，包括晉升比例、平均年薪、晉升時(shí)間、晉升人數(shù)等指標(biāo)。在實(shí)施中，根據(jù)人事測(cè)評(píng)、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核的結(jié)果，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要對(duì)各個(gè)結(jié)果賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得出各個(gè)職位的晉升人員次序。

3.4.2 補(bǔ)充規(guī)劃

使企業(yè)能合理地、有目標(biāo)地把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。

3.4.3 配備規(guī)劃

在制定配備規(guī)劃時(shí)，注意解決的問(wèn)題：一是當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時(shí)，通過(guò)配備規(guī)劃增強(qiáng)流動(dòng)。這樣不僅可以減少員工對(duì)工作單調(diào)、枯燥無(wú)味的不滿(mǎn)，而且可以等待上層職位出現(xiàn)空缺。二是在超員的情況下，通過(guò)配備規(guī)劃可以改變工作的分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過(guò)重的職位數(shù)量，解決工作負(fù)荷不均的問(wèn)題。

3.5 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法

3.5.1 公布工作空缺信息

3.5.2 介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通道，包括垂直或水平方向發(fā)展的階梯

為了使職業(yè)通道不斷滿(mǎn)足企業(yè)變化的需要，對(duì)職業(yè)通道要經(jīng)常作修訂，另外還要適當(dāng)考慮跨職能部門(mén)的安排。

3.5.3 建立職業(yè)資源中心

內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃自我學(xué)習(xí)指南等，為了主動(dòng)地獲取企業(yè)人力資源信息，企業(yè)設(shè)立技能檔案，檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，職業(yè)目標(biāo)的信息。

3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)

3.5.4.1 短期目標(biāo)（3年以?xún)?nèi)）。要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？以什么樣的業(yè)績(jī)來(lái)具體表現(xiàn)？

3.5.4.2 中期目標(biāo)（3～5年）。在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識(shí)、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國(guó)學(xué)習(xí)？

3.5.4.3 長(zhǎng)期目標(biāo)（5～10年）。準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識(shí)、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國(guó)學(xué)習(xí)？為公司作出哪些較突出的貢獻(xiàn)？個(gè)人在公司處于什么樣的地位？個(gè)人價(jià)值觀與公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念融合程度如何？

四、職業(yè)生涯管理的提升

4.1 職業(yè)生涯早期管理

主要管理任務(wù)有：對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置；提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作；在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望；對(duì)新員工嚴(yán)格要求并開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)；開(kāi)展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估，提供階段性的工作輪換和暢通的職業(yè)通道。

4.2 職業(yè)生涯中期管理

職業(yè)生涯中期是青年和中年之間的過(guò)渡，一般是指40～55歲這一階段，是個(gè)人職業(yè)生涯周期中最重要的一個(gè)時(shí)期，此階段富于變化，個(gè)人在生理和心理都出現(xiàn)很多改變，會(huì)遇到大量與工作相關(guān)的特殊問(wèn)題，出現(xiàn)既有可能獲得職業(yè)生涯的進(jìn)一步成功，也有可能導(dǎo)致危機(jī)。所以此階段的主要管理任務(wù)有：工作重新設(shè)計(jì)、提供員工幫助計(jì)劃、完善培訓(xùn)體系、制定公正的晉升機(jī)制。

4.3 職業(yè)生涯晚期管理

企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要想管理好老年員工，需要對(duì)員工職業(yè)生涯晚期階段的種種問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)和正確的態(tài)度，必須認(rèn)識(shí)到不同年齡段的員工的不同價(jià)值。

4.3.1 職業(yè)生涯晚期管理的原則

包括：理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結(jié)合的原則、真誠(chéng)關(guān)心的原則、提前準(zhǔn)備的原則、發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

4.3.2 退休管理

退休是一個(gè)人停止自己工作的時(shí)間點(diǎn)。事實(shí)證明，退休很可能會(huì)傷害員工，對(duì)企業(yè)的工作也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響，企業(yè)要對(duì)員工的退休問(wèn)題進(jìn)行有效的管理。

即將退休的員工會(huì)面臨財(cái)務(wù)、住房、家庭等各方面的實(shí)際問(wèn)題，同時(shí)又要應(yīng)付結(jié)束工作、開(kāi)始休閑生活的角色轉(zhuǎn)換和心理轉(zhuǎn)換。因此，退休的員工需要同時(shí)面對(duì)社會(huì)和心理兩方面的調(diào)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)?shù)耐诵萦?jì)劃和管理措施滿(mǎn)足退休員工的情緒和發(fā)展方面的需要，是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)重要工作。

4.3.3 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和反饋

對(duì)老年員工制定清楚明了的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并使之知曉，這是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理的一個(gè)重要方面。當(dāng)其生產(chǎn)效率將要下降時(shí)，用清楚的行為術(shù)語(yǔ)來(lái)表達(dá)績(jī)效問(wèn)題，并對(duì)持續(xù)無(wú)效績(jī)效的后果進(jìn)行確定，指出如何改善績(jī)效的方法，準(zhǔn)確、無(wú)偏見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于保持高績(jī)效是必需的。

4.3.4 建立彈性工作和退休制度

許多企業(yè)都希望能夠把那些處于職業(yè)生涯晚期階段，但工作能力強(qiáng)、適應(yīng)性好的員工留住，使其在超過(guò)“正?！蓖诵菽挲g后繼續(xù)工作。同時(shí)，又讓其他稱(chēng)職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度，能夠同時(shí)滿(mǎn)足這兩個(gè)目標(biāo)。

總之，對(duì)于職業(yè)生涯晚期的問(wèn)題，特別是退休的問(wèn)題，企業(yè)采取哪些舉措，具有一種象征性的意義，對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如何對(duì)待退休員工，是每一個(gè)員工都看得到的，沒(méi)有什么事情能夠比退休制度更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工所作的承諾。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯晚期的管理，這對(duì)于提高企業(yè)現(xiàn)有在職員工的績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)都將會(huì)起到重要的作用。

結(jié) 束 語(yǔ)

地鐵在中國(guó)可以說(shuō)是一個(gè)年輕的企業(yè)，如何做好地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作，是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問(wèn)題，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。筆者對(duì)地鐵員工的職業(yè)生涯管理所作的一番論述，肯定存在不少謬誤之處，但期望本文的論述能引起大家對(duì)職業(yè)生涯管理的關(guān)注。

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