導(dǎo)語：如何才能寫好一篇情緒管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

家長(zhǎng)與幼兒之間存在很明顯的情緒互動(dòng)，家長(zhǎng)的焦慮會(huì)影響并強(qiáng)化孩子的焦慮情緒。而且，因?yàn)榧议L(zhǎng)普遍存在共同的心理，所以家長(zhǎng)之間也容易形成情緒互動(dòng)。這些都是需要幼兒園方面重視幼兒家長(zhǎng)情緒管理的原因。“情緒管理是對(duì)個(gè)體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程；是人們?yōu)榱讼驕p少不良的情緒狀態(tài)，運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法，對(duì)自己或他人情緒進(jìn)行感知、理解、表達(dá)和調(diào)適的管理過程。”生活中，自覺控制自己情緒的現(xiàn)象很常見，但情緒管理不限于情緒控制。“情緒管理不應(yīng)僅僅是對(duì)情緒的抑制，而是視情景不同做到適時(shí)、適量、適切的情緒選擇與表現(xiàn)，有效地控制情緒，達(dá)到心身平衡的狀態(tài)，將情緒表達(dá)得恰到好處。”家長(zhǎng)情緒管理就是幼兒園幫助家長(zhǎng)把情緒保持在合理的水平，及時(shí)有效地發(fā)泄不良情緒、減輕壓力、調(diào)整心理狀態(tài)、提高情緒調(diào)控能力，為幼兒園創(chuàng)造更好的保教環(huán)境。

二、家長(zhǎng)情緒管理的內(nèi)涵

家長(zhǎng)擔(dān)憂孩子的在園生活，社會(huì)上存在對(duì)幼兒園的各種傳言及不利宣傳也讓他們對(duì)幼兒園將信將疑，再加上對(duì)幼兒心理特點(diǎn)了解不夠，他們經(jīng)常用成人的想法來推理幼兒的異常行為，這些都會(huì)導(dǎo)致家長(zhǎng)的異常情緒。對(duì)家長(zhǎng)的情緒管理就是及時(shí)關(guān)注家長(zhǎng)的情緒狀態(tài)，對(duì)他們的不良情緒有一定的預(yù)見和采取一定的預(yù)防措施，對(duì)家長(zhǎng)已經(jīng)形成的不良情緒及時(shí)、有效地進(jìn)行疏導(dǎo)，通過日常工作提高家長(zhǎng)的情緒管理能力。

（一）情緒關(guān)注是家長(zhǎng)情緒管理的開端

及時(shí)關(guān)注家長(zhǎng)的情緒狀態(tài)，特別是他們的情緒變化，及時(shí)了解他們情緒變化的原因，對(duì)情緒的下一步發(fā)展要有一定的預(yù)見性。這要求對(duì)家長(zhǎng)平時(shí)的情緒狀態(tài)比較熟悉，只有通過與平常狀態(tài)的比較才會(huì)發(fā)現(xiàn)異常。對(duì)家長(zhǎng)的情緒關(guān)注只依靠一個(gè)人或某幾個(gè)人的心血來潮還不行，需要幼兒園建立家長(zhǎng)情緒關(guān)注機(jī)制，把對(duì)情緒的關(guān)注制度化，用制度來幫助幼兒園對(duì)家長(zhǎng)情緒保持敏感。可以建立情緒檔案，對(duì)家長(zhǎng)的情緒進(jìn)行常規(guī)化的觀察和記錄，確定典型代表和重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象；還可以建立情緒預(yù)警機(jī)制，對(duì)家長(zhǎng)異常情緒能夠及時(shí)作出高效反應(yīng)。這些制度的建立與執(zhí)行需要幼兒園全員參與，能讓家長(zhǎng)參與進(jìn)來效果會(huì)更好。關(guān)注現(xiàn)象只是開端，對(duì)現(xiàn)象的理解決定了情緒管理的方向和性質(zhì)。只有對(duì)家長(zhǎng)的情緒表現(xiàn)正確理解，情緒管理才會(huì)有好的效果。這些有賴于管理人員的情緒素養(yǎng)，因?yàn)殄e(cuò)誤的情緒理解會(huì)導(dǎo)致情緒激化。

（二）情緒預(yù)防是家長(zhǎng)情緒管理的核心

家長(zhǎng)出現(xiàn)情緒問題存在一定的規(guī)律，有經(jīng)驗(yàn)的教師對(duì)此會(huì)有預(yù)見并及時(shí)采取預(yù)防措施，讓家長(zhǎng)的不良情緒不積累發(fā)酵，讓可能發(fā)生的事件不發(fā)生。積極的預(yù)防會(huì)降低工作的難度，減少情緒問題造成的不良影響。剛?cè)雸@的幼兒會(huì)出現(xiàn)入園焦慮，剛?cè)雸@幼兒的家長(zhǎng)也會(huì)出現(xiàn)擔(dān)憂、患得患失等焦慮表現(xiàn)，既擔(dān)心教師對(duì)孩子的態(tài)度，又擔(dān)心孩子在園的飲食、衛(wèi)生、睡眠是否好等。類似的問題到了特定的時(shí)候，容易爆發(fā)一些令人不愉快的行為表現(xiàn)，所不同的是究竟有多少幼兒和家長(zhǎng)出現(xiàn)了這些情況以及嚴(yán)重程度不同而已。對(duì)孩子出現(xiàn)的入園焦慮，教師司空見慣，可是幼兒家長(zhǎng)卻容易惶恐不安，幼兒園對(duì)此應(yīng)予以足夠的重視。一般來說，可以用預(yù)防性的解釋、說明讓家長(zhǎng)對(duì)此有清醒和正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于家長(zhǎng)因不了解情況而妄加猜測(cè)、因不熟悉情況而過分擔(dān)憂引發(fā)的情緒問題有較好的預(yù)防效果?？梢酝ㄟ^對(duì)教師的工作經(jīng)歷和成績(jī)的介紹消除家長(zhǎng)對(duì)教師的懷疑，可以通過公布幼兒在園的每日食譜或?qū)τ變涸趫@的生活細(xì)節(jié)記錄的方式幫助家長(zhǎng)消除對(duì)幼兒的擔(dān)憂。有的幼兒園每天在幼兒離園時(shí)段向家長(zhǎng)播放幼兒在園的生活點(diǎn)滴錄像，較好地消除了家長(zhǎng)對(duì)幼兒在園生活的擔(dān)心。對(duì)情緒問題嚴(yán)重的家長(zhǎng)還可以在預(yù)防方面采取一些特殊的措施。

（三）情緒疏導(dǎo)是家長(zhǎng)情緒管理的關(guān)鍵

預(yù)防再周到也不能解決所有的問題，情緒問題依然會(huì)出現(xiàn)。合理疏導(dǎo)會(huì)減少不良情緒的積累發(fā)酵，減輕其程度，讓問題更好地得到解決。情緒疏導(dǎo)首先是理解，要理解家長(zhǎng)的情緒及情緒表達(dá)，只有設(shè)身處地，才會(huì)感同身受，才不會(huì)視對(duì)方為另類或情緒及行為怪異。在理解的基礎(chǔ)上，根據(jù)家長(zhǎng)的實(shí)際情況及個(gè)性特點(diǎn)，有效地進(jìn)行情緒疏導(dǎo)。對(duì)家長(zhǎng)的情緒疏導(dǎo)主要有以下幾種方式：如果家長(zhǎng)的情緒是源于家長(zhǎng)對(duì)教師的誤解和陌生，就應(yīng)該幫助他們改變認(rèn)識(shí)，并加強(qiáng)互相交流和溝通；如果確實(shí)是幼兒園的工作不當(dāng)，對(duì)家長(zhǎng)最好的情緒疏導(dǎo)就是承認(rèn)錯(cuò)誤，改進(jìn)工作；如果只是工作細(xì)節(jié)引起家長(zhǎng)的不良情緒反應(yīng)，可以在改進(jìn)工作的基礎(chǔ)上讓他們的情緒得到合理的宣泄；有時(shí)，適當(dāng)轉(zhuǎn)移他們的注意力也不失為好辦法。此外，提供機(jī)會(huì)讓家長(zhǎng)適當(dāng)參與幼兒園的工作也能有效緩解家長(zhǎng)的不良情緒。

（四）情緒教育是家長(zhǎng)情緒管理的長(zhǎng)期保障

情緒教育指的是把改善家長(zhǎng)情緒狀態(tài)、提高情緒調(diào)控能力作為主要任務(wù)的教育活動(dòng)。有些情緒問題主要是因?yàn)榧议L(zhǎng)自身的情緒調(diào)控能力不強(qiáng)，對(duì)家長(zhǎng)進(jìn)行情緒教育可以有效解決這類問題。情緒教育不僅為當(dāng)前創(chuàng)造好的情緒環(huán)境，也為幼兒的長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。開展情緒教育，就是基于家長(zhǎng)當(dāng)前情緒水平，采取措施，提高他們的情緒素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)家園共育。進(jìn)行情緒教育，首先要設(shè)定適當(dāng)?shù)那榫w發(fā)展目標(biāo)，既反映家長(zhǎng)的情緒特點(diǎn)，又便于他們接受。其次，還應(yīng)該提高家長(zhǎng)對(duì)自我情緒管理的認(rèn)識(shí)，在家長(zhǎng)工作中，如何幫助家長(zhǎng)提高情緒素養(yǎng)應(yīng)該是重點(diǎn)。再次，還要組織活動(dòng)，通過活動(dòng)激發(fā)家長(zhǎng)產(chǎn)生良好的情緒體驗(yàn)并幫助其提高情緒素養(yǎng)。幼兒園的家長(zhǎng)會(huì)、親子活動(dòng)等都是非常好的情緒教育時(shí)機(jī)。最后，還要注意對(duì)幼兒的情緒評(píng)價(jià)，把情緒作為評(píng)價(jià)幼兒發(fā)展的指標(biāo)之一，引導(dǎo)家長(zhǎng)關(guān)注幼兒的情緒變化，促進(jìn)其身心健康和諧地發(fā)展。

三、家長(zhǎng)情緒管理對(duì)幼兒園的具體要求

（一）重視情緒管理在家長(zhǎng)工作中的作用

幼兒園重視家長(zhǎng)工作由來已久，但多是關(guān)注家庭教育指導(dǎo)和家園共育，很少重視對(duì)家長(zhǎng)情緒的關(guān)注與管理，這對(duì)家長(zhǎng)情緒管理工作的開展極為不利。重視家長(zhǎng)的情緒管理，就應(yīng)該有家長(zhǎng)情緒管理工作的安排，不僅要有各個(gè)班級(jí)的情緒管理設(shè)計(jì)，還要有全園的整體規(guī)劃，這樣才有利于家長(zhǎng)情緒管理工作的統(tǒng)籌和實(shí)施；重視家長(zhǎng)情緒管理，還應(yīng)該成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，從全園的層面到班級(jí)工作的具體開展，都要有相應(yīng)人員負(fù)責(zé)，這些人員不一定是專職人員，但家長(zhǎng)的情緒管理的責(zé)任應(yīng)該明確到具體的人員；重視家長(zhǎng)情緒管理，還要注意家長(zhǎng)情緒管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和相關(guān)規(guī)律的研究，只有不斷進(jìn)行相關(guān)理論和實(shí)踐研究，才有可能將家長(zhǎng)情緒管理工作逐漸推向新的水平。

（二）與家長(zhǎng)保持良好的溝通

從幼兒準(zhǔn)備入園時(shí)起，家長(zhǎng)與幼兒園之間就已經(jīng)交往了，雙方的交往從開始就伴隨著一定的情緒體驗(yàn)，家長(zhǎng)對(duì)幼兒園教職工、幼兒園教職工對(duì)家長(zhǎng)都有著一定的情緒期待，新的情緒變化是基于這一情緒基礎(chǔ)和新的交往活動(dòng)上的。家長(zhǎng)與幼兒園教職工之間的良好的情緒狀態(tài)是一步一步形成的，家長(zhǎng)與幼兒園之間不良的情緒狀態(tài)亦是如此。在此過程中，幼兒園教職工都要有情緒管理意識(shí)，要意識(shí)到這些交往過程都會(huì)對(duì)家長(zhǎng)情緒產(chǎn)生影響，從交往過程的細(xì)節(jié)上注意家長(zhǎng)情緒的變化，對(duì)家長(zhǎng)的不良情緒要及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)。家長(zhǎng)的不良情緒產(chǎn)生并非都是因?yàn)橛變簣@工作上的失誤，有些只是因?yàn)榧议L(zhǎng)對(duì)幼兒園的誤解造成。幼兒園管理方對(duì)此應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)工作的預(yù)見性。“對(duì)于當(dāng)前的‘80后’、‘90后’的幼兒家長(zhǎng)來說，我們除了傳統(tǒng)的家園聯(lián)系冊(cè)、家長(zhǎng)學(xué)校、宣傳欄等家園聯(lián)系方式外，還可以利用園訊通、QQ、電子郵件和微博等多樣的現(xiàn)代化工具，更加及時(shí)有效地進(jìn)行溝通。對(duì)于QQ和微博這種即時(shí)上傳內(nèi)容的方式而言，不僅可以通過語言的方式，還可以通過上傳圖片、視頻等方式，將幼兒在園生活和表現(xiàn)記錄上傳到網(wǎng)絡(luò)上，讓家長(zhǎng)能夠及時(shí)看到幼兒在園的情況，從而消除家長(zhǎng)的焦慮。這不僅有利于幼兒教師能夠及時(shí)與家長(zhǎng)交流，也有利于家長(zhǎng)在遇到難以啟齒的問題時(shí)，可以通過這樣的方式與教師進(jìn)行交流。”〔4〕這種積極、主動(dòng)、全方位的溝通會(huì)讓家長(zhǎng)的情緒管理工作變得輕松。

（三）加強(qiáng)幼兒園教職工的情緒管理

幼兒園教職工的情緒狀態(tài)對(duì)家長(zhǎng)的情緒有著重要的影響。如果幼兒園方面對(duì)家長(zhǎng)的不良情緒有良好的應(yīng)對(duì)，這會(huì)推動(dòng)幼兒園工作不斷走向進(jìn)步，家長(zhǎng)與幼兒園教職工之間的聯(lián)系也會(huì)變得更加緊密和諧。如果對(duì)家長(zhǎng)的不良情緒應(yīng)對(duì)失當(dāng)，家長(zhǎng)的不良情緒就可能發(fā)酵激發(fā)，小事會(huì)變成大事，會(huì)對(duì)幼兒園正常的教育教學(xué)秩序造成不必要的干擾。幼兒園方面應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教職工的情緒管理。幼兒園保教人員與家長(zhǎng)不同，保教人員作為專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該有專業(yè)的行為反應(yīng)。只有具備良好的情緒管理，才能幫助保教人員在判斷和思考的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)應(yīng)對(duì)，擺脫不良情緒的支配。幼兒園應(yīng)該對(duì)所有教職工進(jìn)行情緒管理教育，幫助大家掌握家長(zhǎng)情緒管理的具體方法，一方面有利于問題的解決，另一方面也可以給家長(zhǎng)作出表率。此外，還要注重對(duì)保教人員的情緒關(guān)注與疏導(dǎo)，因?yàn)樗麄兊那榫w郁積會(huì)誘發(fā)很多的情緒問題，嚴(yán)重的會(huì)傷害幼兒。

（四）重視幼兒的情緒管理

家長(zhǎng)的情緒受幼兒情緒影響較大，家長(zhǎng)產(chǎn)生情緒問題的主要原因是幼兒在園的學(xué)習(xí)與生活情況不佳，做好幼兒情緒管理也是家長(zhǎng)情緒管理的重要組成部分。同時(shí)，幫助幼兒順利度過入園適應(yīng)期和讓幼兒在幼兒園享受優(yōu)良的保教服務(wù)是幼兒園工作的重要組成部分。對(duì)幼兒的情緒管理就是對(duì)幼兒的情緒能及時(shí)、全面地關(guān)注，對(duì)幼兒的不良情緒有一定的預(yù)防，對(duì)幼兒的情緒發(fā)展有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，對(duì)個(gè)別幼兒的嚴(yán)重情緒問題有正確的疏導(dǎo)措施。其中，讓幼兒在園生活快樂起來是解決家長(zhǎng)情緒問題的最有效的辦法。“營(yíng)造和諧快樂的氛圍，使幼兒處于積極的情緒情感狀態(tài)，激發(fā)幼兒的興趣和求知欲，讓孩子感受到生活的樂趣、學(xué)習(xí)的樂趣、游戲的樂趣、與人交往的樂趣，讓孩子的童年充滿快樂是幼兒教育的責(zé)任和使命。”及時(shí)解決幼兒的情緒問題，可以極大地改善家長(zhǎng)的情緒狀態(tài)。幼兒園應(yīng)該切實(shí)落實(shí)“幼兒為本”的教育理念。《幼兒園教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》強(qiáng)調(diào)：“尊重幼兒權(quán)益，以幼兒為主體，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮幼兒的主動(dòng)性；遵循幼兒身心發(fā)展特點(diǎn)和保教活動(dòng)規(guī)律，提供適合的教育，保障幼兒快樂健康成長(zhǎng)。”只有如此，才能真正提高保教工作質(zhì)量，從根本上解決家長(zhǎng)的擔(dān)憂。

（五）正確應(yīng)對(duì)家長(zhǎng)與幼兒園之間的不一致

篇2

師：你們知道人的四種基本情緒是什么嗎？我們一起來給情緒涂上色彩。游戲規(guī)則：請(qǐng)學(xué)生把紙條分成1厘米寬10厘米長(zhǎng)的四等份，寫上“喜、怒、哀、懼”四個(gè)字，再分別涂上代表對(duì)應(yīng)情緒的顏色。請(qǐng)學(xué)生展示紙條。學(xué)生們紛紛揚(yáng)起手上的紙條，“老師，你看我涂的對(duì)嗎？”師：大家用不同的顏色表示不同的情緒，我發(fā)現(xiàn)除了彩虹中的色彩外，還有一些顏色彩虹中沒有，比如黑色、灰色、棕色，你們?yōu)槭裁匆@樣表示呢？學(xué)生們分享。有的說，夜晚是黑的，很恐懼。有的說，灰色不好看，不喜歡，就和我不喜歡傷心、害怕的感覺一樣。還有的說，憤怒像火，是紅的。小結(jié)：初中生情緒分為正性情緒和負(fù)性情緒。

如喜悅、興奮、欣喜、甜蜜、感激，這些都屬于正性情緒。而悲傷、恐懼、憤怒、緊張這些都屬于負(fù)性情緒。負(fù)性情緒讓我們感到不舒服，所以我們不喜歡它們、用灰暗的顏色表示它們。如果那天我們有負(fù)性情緒，初中生情緒彩虹就會(huì)有灰暗的顏色，不如自然界的彩虹那么美麗，是嗎？PPT:正性情緒負(fù)性情緒灰暗色填充的彩虹圖片師：灰暗的彩虹也很美麗，負(fù)面的情緒也有它的積極意義。我和大家說一個(gè)自己的經(jīng)歷。上午接到電話，說下午有人要來檢查工作。聽了之后，我有點(diǎn)緊張。于是下午很早就到辦公室將資料分門別類的整理好。剛才接到馬上進(jìn)行檢查的通知時(shí)，我很輕松。為什么？學(xué)生大笑著說，你準(zhǔn)備好了啊，所以不擔(dān)心了。師：緊張讓我重視這件事、提早準(zhǔn)備，這就是緊張的積極意義。如果我當(dāng)時(shí)不緊張，會(huì)是什么結(jié)果？學(xué)生想了想，擔(dān)心地說，那也許你就不會(huì)準(zhǔn)備，然后檢查的時(shí)候被校長(zhǎng)批評(píng)。師：那我們一起來找負(fù)性情緒的積極意義吧！

二、學(xué)生活動(dòng)：跨越情緒彩虹，找出負(fù)性情緒的積極意義

活動(dòng)要求：在紙條反面寫出自己近兩周的負(fù)性情緒及引發(fā)事件，小組交流，找出它的積極意義。學(xué)生開始回憶、思考。寫不出的同學(xué)，不做強(qiáng)行要求。有的寫學(xué)習(xí)引發(fā)的負(fù)性情緒，有的寫朋友交往的困惑。經(jīng)過引導(dǎo)，都能找出情緒后隱藏的積極意義。師：大家通過分享和交流，幫助同學(xué)找出了負(fù)性情緒的積極意義。感謝分享的同學(xué)，你的分享讓我們的課堂更生動(dòng)和有效。情緒是與生俱來的，在情緒的生理功能是幫助我們更好的生存。比如，你看到父母很開心，就會(huì)想要接近他們，而和父母親近，有利于自己更好的成長(zhǎng)。而當(dāng)你看到野獸時(shí)，你會(huì)恐懼，你就會(huì)逃離它，避免危險(xiǎn)。所以正性情緒能讓我接近對(duì)我們有利的人或事物，而負(fù)性情緒會(huì)讓我們躲避可能的危險(xiǎn)。PPT:正性情緒讓我接近有利的人或事物，負(fù)性情緒讓我躲避有害的人或事物。

三、游戲：給情緒彩虹涂上新的色彩

游戲規(guī)則：對(duì)剛才制作的情緒彩虹再涂色師：現(xiàn)在我們對(duì)負(fù)性情緒有了新的認(rèn)識(shí)，那我們是不是要給它們重新涂一涂顏色呢？學(xué)生涂色、展示，分享感受。學(xué)生用喜歡的顏色來表示負(fù)性情緒，笑容滿面。師小結(jié)：情緒無好壞，情緒有正負(fù)，情緒需要我們的接納。在我們出現(xiàn)負(fù)性情緒時(shí)，可以抱抱自己（動(dòng)作演示），告訴自己，你可以傷心、可以憤怒、可以恐懼，情緒是我們的朋友，它可以提醒我們的不足，也會(huì)和我們一起成長(zhǎng)。下節(jié)課我們一起學(xué)習(xí)，怎么樣合理的表達(dá)情緒。學(xué)生嘗試環(huán)抱自己、笑起來。這時(shí)，我特別問到開頭那位拒絕負(fù)性情緒的同學(xué)此刻的感受。他紅著臉、微笑著說：“現(xiàn)在覺得舒服多了。”

四、作業(yè)：搜集描述情緒的詞語，并嘗試按照喜、怒、哀、懼分類

篇3

1.1情緒管理模式

流通館員情緒管理模式是指流通館員在為讀者服務(wù)的過程中，有意識(shí)地針對(duì)自己的情緒進(jìn)行管理，進(jìn)而恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出高校圖書館及讀者所期望的情緒行為的過程。流通館員的情緒主要表現(xiàn)為以下四個(gè)特征：（1）情緒表現(xiàn)屬于過程行為，在流通服務(wù)過程中完成；（2）館員情緒能影響讀者的情緒、態(tài)度、認(rèn)知和行為；（3）流通館員的情緒具有可控性、傳染性和塑造性；（4）遵循服務(wù)人員的情緒的表現(xiàn)規(guī)則。

1.2情緒管理的數(shù)學(xué)模型

通過上述理解，文中定義個(gè)人的情緒為變量，這個(gè)變量以及其變化遵守一個(gè)高度的非線性系統(tǒng)，但此系統(tǒng)易受到各種刺激并產(chǎn)生各種觀念，這個(gè)過程定義為外力。情緒和外力之間構(gòu)成了一個(gè)典型的非線性系統(tǒng)。絕大多數(shù)的狀況下，這些非線性系統(tǒng)將會(huì)產(chǎn)生混沌現(xiàn)象。最簡(jiǎn)單的混沌———達(dá)芬（duff-ing）振子的軌跡圖。處于軌道上的每個(gè)點(diǎn)都是情緒在某些時(shí)刻的數(shù)學(xué)表現(xiàn)。x軸上兩個(gè)中心點(diǎn)（1,0）和（-1,0）則可以形象為兩種不同的情緒穩(wěn)定狀態(tài)。正常情況下，如果外力沒有受到刺激產(chǎn)生新的觀念：即系統(tǒng)沒有耗散（系統(tǒng)能量未衰減）的話，個(gè)人的情緒狀態(tài)將保持原有的固定環(huán)形軌道運(yùn)行，受到外力作用之后，個(gè)人的情緒狀態(tài)將形成另一個(gè)環(huán)形軌道，直到軌道接近中間原點(diǎn)；這個(gè)點(diǎn)具有非常強(qiáng)的不穩(wěn)定性，即一點(diǎn)作用力，就可以使得情緒轉(zhuǎn)移到另一個(gè)情緒狀態(tài)，并且維持軌道運(yùn)行，直到有另外一個(gè)外力促使情緒繼續(xù)轉(zhuǎn)移，并回到原來狀態(tài)的周圍。事實(shí)上，流通館員的情緒絕對(duì)不會(huì)只有兩種狀態(tài)，情緒所形成的系統(tǒng)也絕對(duì)沒有達(dá)芬系統(tǒng)這么簡(jiǎn)單。然而即便如此，我們亦可借助于非線性動(dòng)力系統(tǒng)與混沌的一些規(guī)律來理解流通館員的情緒。這樣一來很容易理解，如沒有外界刺激就不會(huì)產(chǎn)生不同觀念，情緒就不會(huì)產(chǎn)生變化。

2流通館員情緒的影響因素

Strazdins提出，影響情緒工作的顯著因素有6個(gè)：社會(huì)地位、家務(wù)勞動(dòng)的分配、組織氣氛和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、角色期望的要求和人際交往頻率、角色特征顯著性、人格和技巧。具體到圖書館流通館員中，對(duì)情緒產(chǎn)生影響的外力（刺激、觀念）分為自身因素和外在影響。其中，外在影響主要包括社會(huì)因素、組織因素及讀者因素。

2.1自身因素

自身因素是影響流通館員情緒系統(tǒng)的最主要因素。包括性別、年齡、性格、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、個(gè)人價(jià)值觀、職業(yè)觀等。目前，國(guó)內(nèi)流通館員隊(duì)伍中女性多于男性，女性流通館員存在的先天優(yōu)越性（例如耐心、社交能力、整理能力、聲線等）比男性更合適其崗位。同時(shí)，流通館員普遍臨近更年期（如溫州大學(xué)、麗水學(xué)院圖書館、南昌大學(xué)等），這個(gè)時(shí)期情緒易變動(dòng)，也使他們很難控制自己的情緒。并且工作經(jīng)驗(yàn)豐富的流通館員比工作經(jīng)驗(yàn)較少的館員更易調(diào)控自己的情緒；工作積極的流通館員比工作倦怠的館員更能高效工作；熱愛流通服務(wù)工作的館員比不熱愛的館員更能夠進(jìn)入積極的情緒勞動(dòng)狀態(tài)；態(tài)度端正的流通館員比消極的館員更易融入服務(wù)工作中。

2.2社會(huì)因素

（1）不招待見和不被理解。社會(huì)上很多人一直存在誤解，認(rèn)為圖書館員工作就是清閑的借還，缺乏高知識(shí)水平（整體水平及素質(zhì)不高），不可能開展高質(zhì)量、高水平的服務(wù)。另有些人選擇不去圖書館，保持著不需要你們，你們的設(shè)立毫無意義的觀點(diǎn)。這些觀點(diǎn)直接導(dǎo)致流通館員在社會(huì)上感到地位低人一等，自卑、壓抑和毫無榮譽(yù)感，對(duì)流通工作產(chǎn)生極其消極的影響。（2）低于教師崗位的不公待遇。在高校內(nèi)，作為教輔單位的圖書館，館員和教師若同樣的職稱，教師的績(jī)效系數(shù)毫無理由就是比你高。這種付出與回報(bào)的不公平讓高校館員情緒低落且產(chǎn)生抱怨，進(jìn)而工作消極。

2.3組織因素

高校圖書館各部門設(shè)置崗位有異，工作強(qiáng)度和任務(wù)量存在差異，各部門工作性質(zhì)和氛圍也不同，這些差異可能會(huì)促進(jìn)或妨礙館員的情緒表現(xiàn)。例如，在資源建設(shè)部與信息咨詢部，這些部門的工作更易受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與重視。相比較流通部，因?yàn)楣ぷ鲉握{(diào)枯燥、技術(shù)含量相對(duì)較低，再加上在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)字化的各類資源應(yīng)用指數(shù)倍增，流通借閱量又逐年下降，這些方面特別容易造成員工的消極情緒。而流通部的情緒勞動(dòng)在日常工作中占重要地位，流通館員直接服務(wù)讀者，他們情緒勞動(dòng)的好壞直接影響讀者對(duì)圖書館的滿意度。

2.4讀者因素

高校流通館員的服務(wù)對(duì)象主要是在校學(xué)生，除了他們還有本校教師，還有可能會(huì)存在一些社會(huì)人員。在校學(xué)生的生活背景、閱歷、情緒以及他們對(duì)流通館員的認(rèn)知等都存在差異。且大部分人對(duì)流通館員的角色期望相比其它社會(huì)角色越來越高。并且，在一般的高校圖書館服務(wù)中，館員的服務(wù)態(tài)度被投訴率相比其他部門要高。這是因?yàn)椋魍^員接觸讀者的頻率比較高，情緒勞動(dòng)工作也越多。

3流通館員有效管理情緒的必要性

美國(guó)學(xué)者Ashforth&Humphrey認(rèn)為情緒勞動(dòng)與服務(wù)接觸中，服務(wù)員系代表組織面對(duì)顧客、服務(wù)過程必須面對(duì)面互動(dòng)，服務(wù)接觸具有變動(dòng)性(dynamic)與突發(fā)性(emergent)、抽象性質(zhì)的服務(wù)讓顧客不易評(píng)斷其質(zhì)量的好壞。陳永愉博士在其博士畢業(yè)論文中，研究論證了情緒勞動(dòng)深受潛意識(shí)（觀念）的影響，情緒勞動(dòng)中的深層情緒偽裝及基本情緒表達(dá)與互動(dòng)和服務(wù)質(zhì)量正相關(guān)。由此可見，適當(dāng)?shù)那榫w管理對(duì)提升高校流通館員乃至整個(gè)高校圖書館服務(wù)質(zhì)量是有必要的。

3.1提高服務(wù)質(zhì)量的需要

流通館員為學(xué)校師生及社會(huì)人士提供最基礎(chǔ)的書刊整理、借閱服務(wù)，是圖書館與讀者溝通的信道。正因如此，流通館員與讀者之間的情緒互動(dòng)是其服務(wù)提供的必要內(nèi)容。讀者對(duì)流通服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，除了包括享受到的服務(wù)“結(jié)果”，還包括感受到的服務(wù)“過程”。正如前面闡述的流通館員情緒表現(xiàn)的第一個(gè)特征，在這個(gè)過程中，讀者所感受到的與流通館員之間除了語言、肢體、肢體語言等方面的行為互動(dòng)外，還包括流通館員的親切微笑、愉快語氣、耐心熱忱等因素。換言之，即使館員為讀者完成了服務(wù)，但是在服務(wù)進(jìn)行的過程中，情緒沒有表現(xiàn)到位，那么，讀者依舊會(huì)感到服務(wù)的質(zhì)量不高，可以說，這是一次不成功的服務(wù)。可見，流通館員的情緒勞動(dòng)決定了圖書館流通服務(wù)的質(zhì)量。

3.2提高讀者滿意度的需要

以讀者為導(dǎo)向服務(wù)的流通館員除了建立和諧的館員讀者關(guān)系外，還要兼顧讀者對(duì)高校圖書館的感知價(jià)值，提高讀者對(duì)圖書館的滿意度。流通館員與讀者之間的情感互動(dòng)，影響著讀者對(duì)高校圖書館服務(wù)質(zhì)量的感知價(jià)值和滿意度。當(dāng)流通館員以良好的情緒為用戶服務(wù)時(shí)，絕大多數(shù)讀者也會(huì)以友好的情緒作為回應(yīng)；而當(dāng)流通館員表現(xiàn)出冷漠態(tài)度或者不理睬的情緒時(shí)，即使完成了服務(wù)過程，絕大多數(shù)讀者還會(huì)感到不滿意，對(duì)圖書館的感知價(jià)值存在偏見。在讀者被服務(wù)的過程中，圖書館流通部的服務(wù)氛圍及流通館員的情緒表現(xiàn)等因素都會(huì)影響著讀者對(duì)服務(wù)質(zhì)量的價(jià)值感知。因此，對(duì)流通館員的情緒管理是非常重要的。

4流通館員有效情緒管理的對(duì)策

情緒管理只有一條規(guī)則：當(dāng)人的觀念正確的時(shí)候，人的情緒就穩(wěn)定在一定的軌道運(yùn)行。人是觀念的高級(jí)動(dòng)物，觀念改變，態(tài)度就改變，信念也會(huì)同步改變，然后情緒就會(huì)不一樣。事件的發(fā)生是不容易控制的，然而觀念是可以自由調(diào)整的。為了有效做好流通館員的情緒管理，提升高校圖書館流通部乃至全館的服務(wù)質(zhì)量，筆者在此提出兩點(diǎn)建議。

4.1穩(wěn)健自我情緒系統(tǒng)

情緒系統(tǒng)并非先天存在，而是個(gè)人后天與外力不斷交互時(shí)自我反省、自我變化的產(chǎn)物。從系統(tǒng)角度判斷，一個(gè)系統(tǒng)是否穩(wěn)定，在于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是否合理和系統(tǒng)是否具有自我調(diào)控能力。作為流通館員，在不斷的情緒勞動(dòng)中，其情緒波動(dòng)的自動(dòng)控制機(jī)制的建立是非常重要的。情商高手具備超強(qiáng)的自我情緒管理能力，包括自我覺察和自我管理兩方面。圖書館流通館員穩(wěn)健的情緒系統(tǒng)應(yīng)該可以分為：真實(shí)表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、壓抑消極情緒。圍繞以上三種情況，在日常工作中，流通館員會(huì)經(jīng)常對(duì)自己的行為做一個(gè)反省，如果反省后發(fā)現(xiàn)情緒不對(duì)，應(yīng)該作出調(diào)整，回歸正確的情緒軌道。情緒可以管理，就是因?yàn)槿丝梢苑奖愕卣{(diào)節(jié)、整理、改變、控制自己的想法。所以一個(gè)人能夠管理好個(gè)人的情緒，最有效地辦法，就是時(shí)刻調(diào)整自己的觀念，而不要總是把希望寄托在他人身上或者老怨天尤人，也不要不切實(shí)際地希望環(huán)境會(huì)發(fā)生改變，中國(guó)文化中的“面壁思過”是最恰當(dāng)?shù)年U釋了。

4.2降低外力的干擾強(qiáng)度

篇4

[摘要]早在人類開始學(xué)會(huì)建造的時(shí)候，就已經(jīng)在尋求一種和諧的溝通與協(xié)作，而設(shè)計(jì)管理作為一門科學(xué)來研究，是近幾十年的事情，這門學(xué)科傳到中國(guó)，更成為一個(gè)熱門話題，設(shè)計(jì)管理既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理涉及到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，與其他相關(guān)學(xué)科既有區(qū)別，聯(lián)系也很密切，需要科學(xué)的方法、系統(tǒng)的管理、藝術(shù)創(chuàng)作的精神和社會(huì)普遍的認(rèn)同。通過對(duì)設(shè)計(jì)管理知識(shí)的研究，使其更實(shí)用于中國(guó)國(guó)情的需要和發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]設(shè)計(jì)與管理系統(tǒng)性科學(xué)性社會(huì)性藝術(shù)性

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，隨著設(shè)計(jì)深入到企業(yè)的各個(gè)方面，設(shè)計(jì)與管理間的結(jié)合成為了必然，傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)由此進(jìn)入了一個(gè)嶄新的設(shè)計(jì)管理時(shí)代。

“設(shè)計(jì)管理”一詞于20世紀(jì)60年代起源于英國(guó)，那時(shí)這個(gè)詞匯指“管理設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間的關(guān)系”。1966年，MichaelFair發(fā)現(xiàn)了一種新的職位：“設(shè)計(jì)主管”（DesignManager），其職能是確保整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目順利進(jìn)行，并且使得設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

“設(shè)計(jì)管理”：“通過設(shè)計(jì)主管對(duì)公司內(nèi)設(shè)計(jì)資源的有效部署來幫助公司達(dá)到其目標(biāo)的活動(dòng)?！边@個(gè)定義強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)：設(shè)計(jì)既是目的（把設(shè)計(jì)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系）也是手段（對(duì)解決管理問題做出貢獻(xiàn)）。設(shè)計(jì)管理既是一種“價(jià)值管理”（創(chuàng)造價(jià)值），也是一種“態(tài)度管理”（調(diào)整公司的觀念）。

設(shè)計(jì)管理的成功運(yùn)作有賴于其屬性的幾個(gè)方面即科學(xué)性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、社會(huì)性。通過這四方面和諧使用，達(dá)到對(duì)設(shè)計(jì)任務(wù)的完美整合。

一、設(shè)計(jì)管理的科學(xué)性

設(shè)計(jì)管理作為一門新學(xué)科的出現(xiàn)，既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理的基本出發(fā)點(diǎn)是提高產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)的效率。設(shè)計(jì)不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮，也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活中，設(shè)計(jì)越來越成為一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、與各學(xué)科、各部門相互協(xié)作的組織行為。缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、有效的管理，必然造成盲目、低效的設(shè)計(jì)和沒有生命力的產(chǎn)品，從而浪費(fèi)大量的時(shí)間和寶貴的資源，給企業(yè)帶來致命的打擊。同時(shí)設(shè)計(jì)師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實(shí)施；而另一方面，設(shè)計(jì)作為一門邊緣性學(xué)科，它有著自身的特點(diǎn)和科學(xué)規(guī)律，并且與科研、生產(chǎn)、營(yíng)銷等行為的關(guān)系愈來愈緊密，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。不了解設(shè)計(jì)規(guī)律和特點(diǎn)的管理，以及對(duì)設(shè)計(jì)管理的不力，都會(huì)造成企業(yè)其他各項(xiàng)管理工作的不力。

二、設(shè)計(jì)管理的系統(tǒng)性

為使企業(yè)的設(shè)計(jì)活動(dòng)能正常進(jìn)行、設(shè)計(jì)效率的最大發(fā)揮，必須對(duì)設(shè)計(jì)部門系統(tǒng)進(jìn)行良好的管理。不僅指設(shè)計(jì)組織的設(shè)置管理，還包括協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系。同樣，由于企業(yè)及其產(chǎn)品自身性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的規(guī)模、組織、管理模式也存在相應(yīng)的差別。從設(shè)計(jì)部門的設(shè)置情況來看，常見的有領(lǐng)導(dǎo)直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛(wèi)星型等形式。不同的設(shè)置形式反映了設(shè)計(jì)部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與企業(yè)其他部門的關(guān)系以及在開發(fā)設(shè)計(jì)中不同的運(yùn)作形態(tài)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇合適的設(shè)計(jì)管理模式。

設(shè)計(jì)系統(tǒng)的管理還包括對(duì)企業(yè)不同機(jī)構(gòu)人員的協(xié)調(diào)工作，以及對(duì)設(shè)計(jì)師的管理，如制定獎(jiǎng)勵(lì)政策、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等，以此提高設(shè)計(jì)師的工作熱情和效率，保證他們?cè)诤献鞯幕A(chǔ)上競(jìng)爭(zhēng)。只有在這樣的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作靈感才能得到充分的發(fā)揮。舉例來說，如果有某一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目6月1日必須完成，項(xiàng)目經(jīng)理可以在知識(shí)管理平臺(tái)上找3位設(shè)計(jì)師，要求他們?cè)谠O(shè)計(jì)案截止日之前貼出5個(gè)設(shè)計(jì)構(gòu)想，如果設(shè)計(jì)師在期限前完成，案子就算結(jié)束，如果沒有完成，則系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)舉發(fā)。

三、設(shè)計(jì)管理的藝術(shù)性

設(shè)計(jì)管理是對(duì)設(shè)計(jì)過程的控制，好的設(shè)計(jì)是產(chǎn)生好的過程的前提，而當(dāng)過程控制達(dá)到“美妙”的境界，設(shè)計(jì)管理就成了一個(gè)藝術(shù)行為。不管是站在設(shè)計(jì)師的角度，還是客戶的角度，對(duì)好的設(shè)計(jì)品質(zhì)似乎沒有爭(zhēng)議。作為核心的“人”是設(shè)計(jì)師，作為中心的“事”是設(shè)計(jì)，這就是設(shè)計(jì)管理；文化被作為基礎(chǔ)的東西放在了整個(gè)系統(tǒng)的最下方，其用意似乎不言而喻。應(yīng)該說，正是不同的文化影響著不同的市場(chǎng)和客戶，進(jìn)而影響與之相適應(yīng)的設(shè)計(jì)，包括設(shè)計(jì)師本身。文化成了系統(tǒng)中最頑固的形態(tài)，其特征還表現(xiàn)在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗(yàn)）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個(gè)部分）、基礎(chǔ)性（積淀特征決定的作用體現(xiàn)）。這也成為設(shè)計(jì)管理指導(dǎo)實(shí)踐需要完成的最為困難的一個(gè)環(huán)節(jié)----與本土文化的融合；市場(chǎng)和客戶位居左右，大概是因?yàn)槎咭惨欢ǔ潭壬稀白笥摇痹O(shè)計(jì)管理的緣故吧。

四、設(shè)計(jì)管理的社會(huì)性

設(shè)計(jì)管理的核心是對(duì)資源、對(duì)人際關(guān)系的整合的過程，設(shè)計(jì)是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個(gè)好的設(shè)計(jì)管理者，應(yīng)該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設(shè)計(jì)管理者常常是從優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師中脫穎而出的，因?yàn)樵O(shè)計(jì)師由于多年的訓(xùn)練與職業(yè)生涯，常常具備了非常敏銳的職業(yè)感覺，以及對(duì)這種感覺幾乎成為本能的實(shí)現(xiàn)能力。但是，優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師不一定必然成為優(yōu)秀的設(shè)計(jì)管理者，因?yàn)樽鳛樵O(shè)計(jì)管理者所具備的能力結(jié)構(gòu)與作為設(shè)計(jì)師的能力結(jié)構(gòu)并不相同。作為設(shè)計(jì)師，理解客戶要求，迅速高質(zhì)提出創(chuàng)意是最重要的能力；而作為設(shè)計(jì)管理者，協(xié)調(diào)各方面資源，完成最終的設(shè)計(jì)創(chuàng)意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設(shè)計(jì)學(xué)校中并不教授，往往是個(gè)人自學(xué)實(shí)踐中得到的。

五、以設(shè)計(jì)管理的優(yōu)點(diǎn)作為結(jié)語：

1.有利于促進(jìn)技術(shù)突破和不同領(lǐng)域的合作，企業(yè)社團(tuán)各方面資源得以充分利用，從而實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的敏捷化，推動(dòng)技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為商品；有利于及時(shí)獲得市場(chǎng)信息，設(shè)計(jì)針對(duì)性產(chǎn)品，由設(shè)計(jì)改變生活方式，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的市場(chǎng)。

2.有利于正確引導(dǎo)資源的利用，利用先進(jìn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；有利于正確處理企業(yè)各方面關(guān)系，創(chuàng)造出健康的工作氛圍。

3.有利于建立一支精干的穩(wěn)定的設(shè)計(jì)隊(duì)伍，解決人員流動(dòng)過頻的弊端；有利于創(chuàng)造清晰、新穎和具備凝聚力的企業(yè)形象。

參考文獻(xiàn):

[1]范樂明:《設(shè)計(jì)管理辨名》

篇5

論文關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合，校企合作，頂崗實(shí)習(xí)，高職院校，思想政治教育

 

一、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式的特點(diǎn)

世界合作教育協(xié)會(huì)將工學(xué)結(jié)合詮釋為：“將課堂上的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，學(xué)生將理論知識(shí)應(yīng)用于與之相關(guān)的、為真實(shí)的雇主效力且通常能獲取報(bào)酬的工作實(shí)際中，然后將工作中遇到的挑戰(zhàn)和增長(zhǎng)的見識(shí)帶回課堂，幫助他們?cè)趯W(xué)習(xí)中進(jìn)一步分析與思考。”[1]工學(xué)結(jié)合就是在人才培養(yǎng)方式或途徑上實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐一體化、課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化、課堂教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)一體化，突出教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性。通過“做中學(xué)”、“學(xué)中做”、“做中創(chuàng)”的培養(yǎng)方式，幫助學(xué)生完成職業(yè)技能基本訓(xùn)練，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力。

校企合作是指學(xué)校與用人單位聯(lián)合辦學(xué)，共享教學(xué)與企業(yè)資料，互惠互利，共同合作培養(yǎng)學(xué)生，提高學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)與技能的辦學(xué)模式。這種方式以學(xué)生為主體，以職業(yè)為導(dǎo)向，學(xué)生先在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)，然后到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐操作，把課堂所學(xué)知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合，以提高學(xué)生知識(shí)應(yīng)用能力教育管理論文，畢業(yè)后能夠更快的適應(yīng)工作崗位。

頂崗實(shí)習(xí)是指學(xué)生到企業(yè)的具體工作崗位上工作，一邊學(xué)習(xí)理論，一邊進(jìn)行實(shí)踐，與傳統(tǒng)意義上的實(shí)習(xí)不同，參加“頂崗實(shí)習(xí)”的學(xué)生在實(shí)習(xí)期間就有正式工作崗位，是職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)崗位能力，提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的一個(gè)非常重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，更是深化校企合作，創(chuàng)新工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的有效途徑。

二、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式給高職院校思想政治教育帶來的機(jī)遇

(一) 工學(xué)結(jié)合，有利于增強(qiáng)學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，為學(xué)生提供了更多走向社會(huì)、深入企業(yè)的機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地及企業(yè)能為思想政治教育的實(shí)踐教學(xué)，提供真實(shí)的職業(yè)環(huán)境，學(xué)生們親臨現(xiàn)場(chǎng)接受職業(yè)指導(dǎo)、經(jīng)受職業(yè)訓(xùn)練，了解到與自己今后職業(yè)有關(guān)的各種信息，開闊了知識(shí)面，擴(kuò)大了眼界，極大的提高了自身的職業(yè)技能、專業(yè)實(shí)踐能力，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)職工的基本要求、應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)有了較深刻的體會(huì)，其勞動(dòng)紀(jì)律、吃苦耐勞和共同協(xié)作的意識(shí)等都會(huì)有很大程度的提升，這樣能夠有效的幫助學(xué)生主動(dòng)調(diào)整心態(tài)、進(jìn)行自我定位，增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入社會(huì)的適應(yīng)能力，有利于學(xué)生思想政治素質(zhì)的健全發(fā)展。

（二）校企文化對(duì)接,有利于提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)

校園文化指的是學(xué)校所具有的特定的精神環(huán)境和文化氛圍，既包括校園的硬件設(shè)施，如校園建筑設(shè)計(jì)、校園景觀、綠化美化等物化形態(tài)的內(nèi)容，也包括學(xué)校的傳統(tǒng)、校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、人際關(guān)系、集體輿論、心理氛圍以及學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度和學(xué)校成員在共同活動(dòng)交往中形成的非明文規(guī)范的行為準(zhǔn)則。健康的校園文化可以陶冶學(xué)生的情操，啟迪學(xué)生心智，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展龍?jiān)雌诳Ｆ髽I(yè)文化是企業(yè)組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。[2]

校企合作的人才培養(yǎng)模式下，校園文化和企業(yè)文化對(duì)接，學(xué)生與成年人，尤其是工人接觸，加深了對(duì)社會(huì)和人類的認(rèn)識(shí)，體會(huì)到與同事建立合作關(guān)系的重要性教育管理論文，有助于他們將職業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的職業(yè)行為，內(nèi)化為學(xué)生的職業(yè)信念，使其養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。如對(duì)員工職業(yè)道德的要求，注重對(duì)員工誠(chéng)信品質(zhì)、敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)等方面的考核，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生深刻、積極的影響，引導(dǎo)學(xué)生加速提升職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）頂崗實(shí)習(xí)，有利于實(shí)現(xiàn)教育、生產(chǎn)勞動(dòng)與社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合

學(xué)生在校期間，主要針對(duì)“崗位群”，以掌握知識(shí)和技能為主，到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，則主要是針對(duì)具體的“崗位”，培養(yǎng)專項(xiàng)技能，頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式注重理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合,蘊(yùn)和了學(xué)校和企業(yè)相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，學(xué)生各方面素質(zhì)的培養(yǎng)可以得到互補(bǔ)，一方面加深對(duì)自己所學(xué)專業(yè)知識(shí)的理解和運(yùn)用，同時(shí)也能感受到自己在學(xué)校中學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與工作之間的相互聯(lián)系，從而提高學(xué)生理論學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。另一方面通過進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí),學(xué)生對(duì)企業(yè)的流程以及生產(chǎn)管理模式,有了親身體驗(yàn)和明確認(rèn)識(shí),切身感受到專業(yè)知識(shí)、所學(xué)技能在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所發(fā)揮的作用,從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能的內(nèi)動(dòng)力,增強(qiáng)學(xué)習(xí)的目的性和自覺性,養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的學(xué)風(fēng)和工作作風(fēng)，有利于學(xué)生成才成長(zhǎng)。

三、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式下高職院校思想政治教育面臨的挑戰(zhàn)

思想政治教育學(xué)基本原理認(rèn)為，構(gòu)成思想政治教育過程的主要因素有四個(gè)，即教育者（主體）、受教育者（客體）、思想政治教育的內(nèi)容和方法（介體）、社會(huì)環(huán)境及其所提供的教育支撐條件（環(huán)體）。[3]這些因素都是動(dòng)態(tài)性變量，這些變量的組合會(huì)因其中一個(gè)或多個(gè)因素的變化而呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的局面。在“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式下，上述四個(gè)因素都發(fā)生了一定變化，給思想政治教育工作帶來了全新的挑戰(zhàn)。

（一）教育者的變化

教育者從學(xué)院式教育模式下的單純由學(xué)校專兼職教師、輔導(dǎo)員擔(dān)任轉(zhuǎn)變?yōu)楣W(xué)結(jié)合模式下專兼職教師、輔導(dǎo)員、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和企業(yè)實(shí)習(xí)指導(dǎo)師傅、企業(yè)全體員工交替擔(dān)任。由于企業(yè)、工作環(huán)境和工作性質(zhì)等因素的不同，學(xué)校教師和企業(yè)員工在很多方面的教育、培訓(xùn)方式存在很大的差異。另外，部分教師對(duì)工學(xué)結(jié)合模式下學(xué)生思想政治教育工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)，思想政治教育和管理工作應(yīng)由企業(yè)負(fù)責(zé)，而企業(yè)往往只注重經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品質(zhì)量，其可能會(huì)不愿或不會(huì)投入過多的精力和財(cái)力對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效思想政治教育，校企合作模式下，學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間多了，在校時(shí)間少了教育管理論文，在實(shí)習(xí)期間的思想政治教育在很多情況就成為“真空地帶”。

（二）受教育者的變化

受教育者從單純的學(xué)生身份轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生與“準(zhǔn)員工”雙重身份，對(duì)學(xué)生來說，學(xué)校的人際關(guān)系相對(duì)單純，有同學(xué)的幫助、老師的關(guān)愛，但到企業(yè)之后獨(dú)立處世，一些學(xué)生不能適應(yīng)，缺乏主動(dòng)精神和吃苦耐勞精神，適應(yīng)能力較差，容易與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生摩擦，還有些學(xué)生認(rèn)識(shí)不到實(shí)習(xí)對(duì)于自身綜合素質(zhì)培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為實(shí)習(xí)和專業(yè)知識(shí)沒有太大的聯(lián)系，容易在實(shí)習(xí)中產(chǎn)生抵觸情緒，這樣就會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在工作一段時(shí)間后思想波動(dòng)大，體力透支大，精神壓力大，給學(xué)校的思想政治工作帶來一定的難度。

（三）教育內(nèi)容和方法的變化

思想政治教育的內(nèi)容涉及到學(xué)生政治素養(yǎng)、為人處世、公民意識(shí)、品德修養(yǎng)、家庭美德、職業(yè)道德、經(jīng)濟(jì)常識(shí)、法律法規(guī)等與學(xué)生社會(huì)生存、日常生活相關(guān)的所有內(nèi)容，比較系統(tǒng)全面，在工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式下，教學(xué)的目標(biāo)更加側(cè)重于對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)，思想政治教育的教學(xué)方法仍然適用，但在教學(xué)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)上有所調(diào)整。再加上學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)后，人員的安排是很分散的，學(xué)生原有的建制被打亂，一切依實(shí)習(xí)單位的生產(chǎn)情況、人員配備、產(chǎn)銷的淡旺季而定，盡管有輔導(dǎo)員跟蹤指導(dǎo)，但很難象在學(xué)校一樣對(duì)學(xué)生有較多的關(guān)注，在實(shí)習(xí)中也更多的關(guān)注實(shí)踐技能的培養(yǎng)，而忽視了思想政治對(duì)人才培養(yǎng)的重要性。

（四）教育環(huán)境的變化

工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式下，學(xué)生要由在單純的校園環(huán)境里學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)樵谛@和企業(yè)兩個(gè)不同的環(huán)境中交替接受教育和培訓(xùn)。學(xué)校和企業(yè)是兩個(gè)完全不同的社會(huì)機(jī)構(gòu)，各自的運(yùn)行規(guī)律和目標(biāo)不同，學(xué)校以育人為宗旨，企業(yè)以追求利潤(rùn)最大化為主要目標(biāo)。學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)教育管理論文，接觸外界社會(huì)的機(jī)會(huì)增多，接受外部環(huán)境的影響也會(huì)增加，由集中管理變?yōu)橄鄬?duì)分散的管理，學(xué)生的思想容易受到各方面的干擾，如對(duì)權(quán)力和利潤(rùn)的更強(qiáng)烈的追求，以更現(xiàn)實(shí)的思想看待一些社會(huì)問題等，復(fù)雜多樣的企業(yè)文化、社會(huì)思潮、思想觀念、人際關(guān)系都會(huì)對(duì)學(xué)生的思想、心理、行為等產(chǎn)生正面或負(fù)面的作用。所以在這種動(dòng)態(tài)的情景中，要想達(dá)到思想政治教育的效果有一定的難度。

四、“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式下高職思想政治教育改革的對(duì)策

（一）完善相應(yīng)的制度,加強(qiáng)校園文化建設(shè)

在確定實(shí)施“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式之后，高職院校應(yīng)著力制定一系列與之相配套的規(guī)章制度，如對(duì)“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”人才培養(yǎng)模式的形成、時(shí)間、指導(dǎo)人員以及目的、內(nèi)容、效果的評(píng)估都應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，使高職人才培養(yǎng)模式有章可循，從而有效的緩解學(xué)生下企業(yè)的抵觸心理。

校園文化對(duì)學(xué)生素質(zhì)和氣質(zhì)的塑造有著不可替代的作用，要加強(qiáng)校園文化建設(shè)，除了開展豐富多彩的文體活動(dòng)，提高學(xué)生的人文素養(yǎng)，還應(yīng)該注重專業(yè)社團(tuán)、專業(yè)活動(dòng)以及“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”相關(guān)辦學(xué)理念方面的建設(shè)龍?jiān)雌诳?。這些實(shí)踐性的活動(dòng)有助于學(xué)生了解社會(huì)、了解自我，對(duì)增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任感和自我判斷能力具有非常重要的作用。

（二）改革思想政治教育內(nèi)容

有些學(xué)生對(duì)“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的培養(yǎng)模式思想認(rèn)識(shí)不清楚，容易產(chǎn)生一些抵觸情緒，要求在日常的思想政治教育過程中，通過多種途徑向?qū)W生系統(tǒng)介紹人才培養(yǎng)模式的重要意義，如組織講座和參觀，召開相關(guān)研討會(huì)等，讓學(xué)生深入了解“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式的意義。對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理健康教育以及就業(yè)觀的教育，教育學(xué)生及時(shí)調(diào)整心態(tài)，盡快完成由學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)化，做好充分思想準(zhǔn)備來應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的困難和挑戰(zhàn)。這樣即有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，又有助于減少學(xué)生在企業(yè)工作的盲目性。

在思想政治理論課教學(xué)中，思想政治教育的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重學(xué)生的職業(yè)道德，社會(huì)公德、法律常識(shí)和為人處世等方面的內(nèi)容。要把現(xiàn)代企業(yè)文化引入教學(xué)內(nèi)容中，注重突出敬業(yè)、勤奮、責(zé)任、創(chuàng)新、守時(shí)、溝通、協(xié)調(diào)、吃苦、細(xì)心等職業(yè)態(tài)度的教育和培養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新思想政治教育方法

在運(yùn)用傳統(tǒng)的手段對(duì)學(xué)生進(jìn)行知識(shí)傳授和邏輯思維訓(xùn)練的同時(shí)，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和熏陶，同時(shí)根據(jù)“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式下高職院校和高職學(xué)生的特點(diǎn)教育管理論文，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，建立思想政治教育網(wǎng)絡(luò)陣地，“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式下，學(xué)生會(huì)較長(zhǎng)時(shí)間分散在不同的企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，這樣就可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面大、形式多樣、便利及時(shí)的優(yōu)勢(shì)，在校企之間、師生之間、學(xué)生之間搭建網(wǎng)上交流平臺(tái)。通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，廣泛收集各種思想道德教育信息及古今社會(huì)成功人士的個(gè)人信息，特別是企業(yè)優(yōu)秀員工的信息資料和有關(guān)國(guó)家發(fā)展的輿論和宣傳信息，并針對(duì)學(xué)生關(guān)心關(guān)注的社會(huì)熱點(diǎn)問題，給學(xué)生以積極健康的引導(dǎo)。通過網(wǎng)絡(luò)建立教師和學(xué)生平等交流的平臺(tái)，教師網(wǎng)上答疑，突破了時(shí)空限制，延伸了思想政治教育課堂，既為學(xué)生解除思想困惑，又可促進(jìn)學(xué)生良好道德素養(yǎng)的形成。

總之，“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)”的人才培養(yǎng)模式,給高職院校的學(xué)生思想政治教育工作提出了新的要求,作為學(xué)生思想政治教育工作者必須積極創(chuàng)新工作方法與思路,適應(yīng)高職教育發(fā)展需要，堅(jiān)持教學(xué)改革，不斷探索，細(xì)心觀察且耐心地對(duì)待學(xué)生的思想問題，擴(kuò)展思想政治教育的內(nèi)涵與途徑，科學(xué)地引導(dǎo)學(xué)生完成角色的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績(jī)效考核，思考

 

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的重要性

當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績(jī)效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績(jī)效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績(jī)效考核工作不配合、影響績(jī)效工作開展的例子，影響績(jī)效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的開展?？?jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核存在著的一系列問題。

三是，對(duì)于績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績(jī)效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績(jī)效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”，加上績(jī)效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核只是走走過場(chǎng)，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式[2]。

四是，績(jī)效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績(jī)效水平；同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績(jī)效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

五是，對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，影響績(jī)效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績(jī)效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績(jī)效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績(jī)效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，提高績(jī)效管理水平，通過對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績(jī)效從而改善企業(yè)績(jī)效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹立科學(xué)的績(jī)效觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績(jī)效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過場(chǎng)的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績(jī)效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績(jī)效考核從本質(zhì)上來講不同于我國(guó)傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績(jī)效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度和支持度，為績(jī)效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績(jī)效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績(jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績(jī)效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)所在，明白績(jī)效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度，有利于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國(guó)際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績(jī)效考核結(jié)果。合理設(shè)置績(jī)效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效考核中的重要性。

5．重視績(jī)效溝通，改進(jìn)過往績(jī)效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績(jī)效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績(jī)效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識(shí)問題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長(zhǎng)的需要。另外，通過績(jī)效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績(jī)效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績(jī)效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

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篇7

公務(wù)員在履行公職過程中，其精神狀態(tài)直接影響行政管理工作所涉及的各個(gè)領(lǐng)域，進(jìn)而影響工作大局和廣大民眾的利益。精神狀態(tài)是幸福指數(shù)的具體體現(xiàn)。為進(jìn)一步完善行政管理工作運(yùn)行機(jī)制，推動(dòng)法治政府的構(gòu)建，從而更好地實(shí)現(xiàn)和維護(hù)廣大民眾的利益，不斷提高廣大民眾的幸福指數(shù)。著重從行政管理工作運(yùn)行機(jī)制的層面，分析公務(wù)員幸福指數(shù)的特點(diǎn);分析當(dāng)前影響公務(wù)員幸福指數(shù)的因素;以及探討公務(wù)員幸福指數(shù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的路徑。

一、行政管理運(yùn)行機(jī)制決定公務(wù)員幸福指數(shù)的特點(diǎn)公務(wù)員履行公職，是代表國(guó)家行使公共權(quán)力的，他們的心理感受如何直接影響著其履行公職時(shí)行使公共權(quán)力的主觀狀態(tài)與行為方式。而公務(wù)員的行為方式又關(guān)系到國(guó)計(jì)民生大事。關(guān)顧這部分人的幸福指數(shù)，就是關(guān)顧整個(gè)社會(huì)及其他階層的幸福指數(shù)。比如要是不通過公務(wù)員行使職權(quán)來促進(jìn)整個(gè)社會(huì)各個(gè)方面的和諧的實(shí)現(xiàn)，其他階層就不可能有基本的幸?？裳?。公務(wù)員持久的為人民履行好職權(quán)的意志力又取決于公務(wù)員的心理感受與心理特征。而幸福指數(shù)又是主要通過人這個(gè)主體的心理感受與心理特征作載體的。在一般人眼中，似乎公務(wù)員比農(nóng)民工、失業(yè)工人的幸福指數(shù)更高，可實(shí)際未必如此，不少公務(wù)員與農(nóng)民工在某些方面的心理體驗(yàn)是一樣的水平，甚至還更低水平，這主要是因?yàn)樾姓芾磉\(yùn)作機(jī)制作用使然。在行政管理運(yùn)作機(jī)制作用下，公務(wù)員幸福指數(shù)有以下特點(diǎn)。

第一，表面的物質(zhì)財(cái)富增長(zhǎng)帶來較好的心理體驗(yàn)被行政管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任與壓力大打折扣。你是公務(wù)員，你的行為就受到更多的注目，你就猶如站在屋頂上，從頭到腳都是在人們的監(jiān)視之下，并且所言所為都要代表一個(gè)好形象。你的職務(wù)越大，職級(jí)越高，所承受的責(zé)任就越大，所謂“高處不勝寒”，“繁擾奔忙，雖是錦衣玉食，亦是萬狀愁苦”。

就是指的像公務(wù)員們雖然比農(nóng)民工、失業(yè)人員工資可能多幾倍，但在精神感受上恐怕不如農(nóng)民工。農(nóng)民工物質(zhì)上的貧乏是公務(wù)員們能夠體會(huì)到的，但公務(wù)員們的精神壓力卻不未必是農(nóng)民工們能夠感受到的。這就造成錯(cuò)覺使人們覺得探討公務(wù)員的幸福指數(shù)，而不探討分析農(nóng)民工的幸福指數(shù)是沒道理的。

第二，行政管理運(yùn)作特點(diǎn)使公務(wù)員追求幸福的范圍與本質(zhì)與一般民眾不同。社會(huì)主義國(guó)家強(qiáng)調(diào)人民當(dāng)家作主，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的勤勉盡責(zé)，執(zhí)政為民。當(dāng)前來說按照“三個(gè)代表”重要思想來要求公務(wù)員的話，那么真正代表人民群眾利益，降低對(duì)物質(zhì)利益的追求，發(fā)揚(yáng)克已奉獻(xiàn)精神才是一種追求幸福的基本境界。公務(wù)員在過去追求幸福的標(biāo)準(zhǔn)只定在像焦裕祿、孔繁森這樣的標(biāo)準(zhǔn)。即要一心為公，把個(gè)人安危與利益置之度外。而現(xiàn)在只有極少數(shù)人能做到，如果對(duì)多數(shù)公務(wù)員提出這樣的要求就顯得過高了一點(diǎn)，但公務(wù)員至少應(yīng)該做到“遵紀(jì)守法、淡泊名利，在滿足本人及家人基本的生活需要下，集中精力做好為人民謀福利的工作?！惫珓?wù)員追求幸福的本質(zhì)更多是在精神層面上展開的，正是精神層面的這個(gè)本質(zhì)要求，使社會(huì)對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是偏重于精神層面而非物質(zhì)層面。

第三，衡量公務(wù)員幸福指數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)過多地依賴于組織或領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)與考核。也就是說衡量公務(wù)員幸福感高低的標(biāo)準(zhǔn)，其中一條就是看公務(wù)員是否人盡其才，量才為用。假如有一個(gè)較公正客觀的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員就會(huì)有成就感，并從成就感中獲得較好的心理體驗(yàn)。農(nóng)民種田，工人做工，完成了某項(xiàng)任務(wù)，收成如何是比較確定的(自然災(zāi)害除外)，而公務(wù)員工作做得好壞，雖然有各種衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但問題不是本人作出評(píng)價(jià)，而是通過上級(jí)組織或領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)價(jià)，這里面多了一個(gè)中介，就存在著不確定因素，領(lǐng)導(dǎo)高興，興致勃勃心情好時(shí)，做得不夠好也可能獲得較好的評(píng)價(jià)。這種不確定因素影響著公務(wù)員的心理體驗(yàn)。

第四，公務(wù)員的幸福指數(shù)受自身實(shí)施行政行為后續(xù)效應(yīng)的影響程度大。公務(wù)員在從事行政管理領(lǐng)域的工作涉及面相當(dāng)廣泛，雖是代表國(guó)家為了公共利益行使行政權(quán)，但有時(shí)因?yàn)槊癖姷恼J(rèn)識(shí)水平的滯后和個(gè)人或局部利益的關(guān)系，總存在行政相對(duì)人不理解，不支持的現(xiàn)象，這時(shí)就可能產(chǎn)生實(shí)施行政行為后不好的后續(xù)效應(yīng)，特別是對(duì)于那些處在一線的執(zhí)法人員來說，這種不好的后續(xù)效應(yīng)更是大量存在。即使你始終一身正氣，秉公辦事。有時(shí)也會(huì)因?yàn)槊癖姷恼`解而產(chǎn)生不好的后續(xù)效應(yīng)。

第五，公務(wù)員的幸福指數(shù)受政策影響比其他階層要大得多。這是由行政管理過程中，公務(wù)員作為政府決策及其他改革措施實(shí)施的主要推動(dòng)者，理所當(dāng)然應(yīng)該身體力行，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行黨與政府的方針政策上起模范帶頭作用。這對(duì)公務(wù)員幸福感的多少與得失所造成的影響是直接的，有時(shí)往往是“得也蕭何，失也蕭何?！惫珓?wù)員與其他階層人士在許多方面是有共同的心理體驗(yàn)的，而都把能滿足自己和家人基本生存與發(fā)展的物質(zhì)資料作為幸福指數(shù)的一個(gè)主要指標(biāo)。在這個(gè)問題上，為配合政府實(shí)施的財(cái)稅杠桿政策，如提高個(gè)人收入所得稅，年收入12萬元以上的應(yīng)主動(dòng)上報(bào)個(gè)人所得稅，這都必須帶頭執(zhí)行，另外對(duì)現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)以及其他社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策也要帶頭執(zhí)行，在執(zhí)行這些政策過程中，不可避免給某些公務(wù)員帶來困難，而非公務(wù)員比如像私人企業(yè)老板，他們的收入就沒有公務(wù)員的收入那么透明，公務(wù)員以外的階層更容易偷稅漏稅(這里決沒有贊成偷稅漏稅的意思)，而是說明公務(wù)員的心理體驗(yàn)受政策的左右甚大，因?yàn)樗麄兪钦叩耐苿?dòng)者，又是政策的帶頭執(zhí)行者。

第六，公務(wù)員的幸福指數(shù)過多地押在健康水平上。身體健康是各個(gè)階層的人們達(dá)到幸福的最根本的物質(zhì)基礎(chǔ)，離開了生命的延續(xù)，那些構(gòu)成幸福的要素也消失殆盡。行政管理運(yùn)作機(jī)制決定了公務(wù)員在承擔(dān)后代及家人的撫養(yǎng)或贍養(yǎng)的責(zé)任上所依賴的物質(zhì)基礎(chǔ)有所不同。公務(wù)員應(yīng)該是兩袖清風(fēng)的，不允許有任何謀私利行為的。按照廉潔自律、爭(zhēng)做人民的公仆的公務(wù)員良好風(fēng)范的要求，公務(wù)員維系其本人及家人的基本生活與發(fā)展資料只能靠公務(wù)員工資(公務(wù)員法也規(guī)定不能經(jīng)商辦企業(yè)的)。即使某些公務(wù)員辦了一些實(shí)體，但也是很微不足道的。所以只能靠工資為生的公務(wù)員，當(dāng)其生命結(jié)束時(shí)，其工資便沒有了，便不能給家人及子女留下什么財(cái)產(chǎn)。

不像私人企業(yè)的經(jīng)理或老板，突然有個(gè)三長(zhǎng)兩短，留下可觀的遺產(chǎn)，至于農(nóng)民，雖然也談不上什么積蓄，但一旦遇有不測(cè)，還有土地或山林的使用權(quán)可留與家人或子女。這就使得公務(wù)員對(duì)保重身體、確保身體康泰看得很重要。他們把健康看成是維系幸福的根本，這些認(rèn)識(shí)應(yīng)該是很強(qiáng)烈的。

二、對(duì)當(dāng)前影響公務(wù)員幸福指數(shù)的因素分析雖然說幸福是心理體驗(yàn)的東西，似乎總是表現(xiàn)在人們的觀念或意識(shí)中，但它總是通過物質(zhì)、健康等外在實(shí)體東西表現(xiàn)出來。第一，在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面存在彷徨、迷惑，使公務(wù)員經(jīng)常感到一種無所適從，總是存在得失相伴的郁悶情緒。這種情緒反過來又影響了行政管理工作的目標(biāo)追求，使工作缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。造成公務(wù)員在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面不同的心理體驗(yàn)的原因是千差萬別的，這差異表現(xiàn)在不同的家庭背景、職業(yè)層次、學(xué)歷水平、努力程度等方面。但在個(gè)人的價(jià)值追求方面也有共性的心理體驗(yàn)。即公務(wù)員們絕大多數(shù)都希望能大有作為。然而現(xiàn)實(shí)因素是非常復(fù)雜的，一個(gè)公務(wù)員能夠跨入公務(wù)員隊(duì)伍已經(jīng)很不容易，而進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍也不是高枕無憂了。

奮斗目標(biāo)就在于職位上提升，當(dāng)身邊各方面情況跟自己差不多甚至不如自己的同事都升職了，自己還在原地踏步，苦悶情緒便油然而生，流露出來便導(dǎo)致惡性循環(huán):即某個(gè)公務(wù)員越是心理狀態(tài)不好，就越做不好工作，經(jīng)常做不好工作，那么領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)有看法，并把他看作是單位里可有可無的角色。這種郁悶情緒是其他階層如農(nóng)民工，或下崗工人難于體會(huì)的，殊不知他們的心理一樣有不如意地方。公務(wù)員這種郁悶情緒會(huì)使公務(wù)員難于集中心思去做好行政管理工作，為了尋求平衡點(diǎn)，他們就可能通過其他途徑謀求有利于人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的東西。

篇8

關(guān)鍵詞：工商管理；實(shí)踐能力；創(chuàng)新能力；培養(yǎng)模式

工商管理專業(yè)是一門應(yīng)用性和實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，它要求學(xué)生不僅要有扎實(shí)的理論功底，還能將這些理論知識(shí)靈活運(yùn)用于以后工作中的能力，能夠分析和解決企業(yè)實(shí)際管理中遇到的困難。社會(huì)的飛速發(fā)展對(duì)工商管理專業(yè)學(xué)生的市場(chǎng)需求不斷增長(zhǎng)，對(duì)人才質(zhì)量的要求也隨之增高，如何培養(yǎng)出適應(yīng)市場(chǎng)需求的高素質(zhì)應(yīng)用創(chuàng)新型人才已成為高校普遍重視的問題。目前，國(guó)內(nèi)高校管理類專業(yè)在創(chuàng)新人才培養(yǎng)上存在的主要缺陷有：不重視實(shí)踐環(huán)節(jié)，長(zhǎng)期以來，實(shí)踐教學(xué)從屬理論教學(xué)，實(shí)踐環(huán)節(jié)偏少，存在“走過場(chǎng)”現(xiàn)象；不注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力；教學(xué)形式單一；考核學(xué)生成績(jī)及教師教學(xué)的方法陳舊等。在這樣的背景下，為培養(yǎng)工商管理類專業(yè)人才的實(shí)踐創(chuàng)新能力，應(yīng)從實(shí)踐內(nèi)容、教學(xué)方法、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的教學(xué)改革上加大力度。

一、工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)要素

1.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效性。針對(duì)工商管理專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，課堂上，可以合理、有效加入商務(wù)模擬軟件教學(xué)環(huán)節(jié)。商務(wù)模擬軟件可進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練學(xué)習(xí)，學(xué)生可以在仿真的國(guó)際商務(wù)環(huán)境中，通過開“公司”、“應(yīng)聘職位”，和同學(xué)、老師“做生意”，進(jìn)行人力資源配置、物流管理、生產(chǎn)設(shè)計(jì)等，體驗(yàn)商務(wù)實(shí)踐活動(dòng)。為了謀取“經(jīng)濟(jì)利益”，必須想辦法解決面臨的難題，或查閱資料或咨詢“高手”或與同行合作。另外，可以有選擇地引入有利于大學(xué)生成長(zhǎng)的信息和活動(dòng)。比如在報(bào)欄張貼工商管理界的著名報(bào)刊文章，開展相關(guān)的讀書活動(dòng)，組織企業(yè)家到學(xué)校舉辦講座，鼓勵(lì)學(xué)生們開辦自己的管理論壇，舉行演講比賽、征文比賽和辯論比賽、挑戰(zhàn)杯、創(chuàng)業(yè)大賽、ERP沙盤模擬大賽。積極鼓勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐，并對(duì)獲得優(yōu)異成績(jī)的學(xué)生給予“創(chuàng)新學(xué)分”的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要鍛煉學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，將實(shí)踐創(chuàng)新意識(shí)融入校園文化中。如重慶交通大學(xué)每年舉辦的“模擬面試”大賽，邀請(qǐng)著名企業(yè)人力資源專家做評(píng)委，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，吸引學(xué)生參加，在不知不覺中這種實(shí)踐參與的意識(shí)已在學(xué)生心中。2.采用多樣化教學(xué)模式。傳統(tǒng)的“滿堂灌”的教學(xué)模式、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論、科學(xué)的體系嚴(yán)重束縛了學(xué)生的創(chuàng)造性思維。除了常用的案例教學(xué)、課程實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)形式以外，還可以在課堂上開展情境模擬、角色扮演、實(shí)戰(zhàn)演練等活動(dòng)，可以讓學(xué)生積極參與這些開放性實(shí)踐活動(dòng)，激發(fā)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，幫助學(xué)生將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神和創(chuàng)造性思維。另外，可以組織學(xué)生到當(dāng)?shù)刂髽I(yè)參觀學(xué)習(xí)，或者將學(xué)生分為不同的項(xiàng)目小組，帶著事先設(shè)計(jì)好的實(shí)習(xí)需解決的問題，組織學(xué)生到校外實(shí)習(xí)基地進(jìn)行實(shí)地崗位訓(xùn)練，真正做到學(xué)以致用。例如，廣東行政職業(yè)學(xué)院與校外實(shí)踐教學(xué)基地合作，成立人力資源管理公司，為學(xué)生們提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。再如四川農(nóng)業(yè)大學(xué)的“老板山亞熱帶灌草試驗(yàn)基地”、“技園區(qū)牧草資源圃試驗(yàn)基地”等校內(nèi)實(shí)習(xí)基地，與“成都市區(qū)（城區(qū)）草坪實(shí)基地”等校外實(shí)踐基地的建立完善，這完全改變了“走馬觀花”流于形式的情況。3.組建特色的教師隊(duì)伍。大多數(shù)高校教師畢業(yè)即上任，他們有著“高學(xué)歷+高智慧+高水平+深理論”，但是一般實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，重理論，制約學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)的最大“瓶頸”是“紙上談兵”、“空對(duì)空”的教授形式。學(xué)?？梢杂杏?jì)劃地安排他們出國(guó)、跨省，到企事業(yè)單位學(xué)習(xí)考察，開闊視野，增長(zhǎng)實(shí)踐知識(shí)，提高教師對(duì)專業(yè)前沿知識(shí)的把握?；蚴瞧刚?qǐng)企業(yè)界有豐富經(jīng)驗(yàn)，又有深厚理論知識(shí)的工商管理類專家擔(dān)當(dāng)名譽(yù)教授，不定時(shí)到學(xué)校授課，充分借用其實(shí)踐特長(zhǎng)。4.建立科學(xué)的考核方法。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校對(duì)工商管理專業(yè)的學(xué)生的考核還是“考試成績(jī)?yōu)橹?，平時(shí)成績(jī)?yōu)檩o”的模式，并且大多數(shù)高校課堂的平時(shí)成績(jī)僅僅是體現(xiàn)在課上回答幾個(gè)問題、做個(gè)PPT講講小案例之類，一個(gè)學(xué)期回答下幾個(gè)問題，做次PPT，一學(xué)期就“解放”了，這導(dǎo)致學(xué)生普遍出現(xiàn)“平時(shí)不努力，考前抱佛腳”、“高分低能”的現(xiàn)象?？荚囍贫炔贿M(jìn)行改革，以上改革也難以推進(jìn)。因此，不應(yīng)把考試成績(jī)作為衡量學(xué)業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該把動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力都納入評(píng)價(jià)體系中來，有必要提高平時(shí)成績(jī)所占比例，積極鼓勵(lì)倡導(dǎo)創(chuàng)新考試。例如，可以根據(jù)學(xué)生課堂展示、問題調(diào)研、撰寫課程論文、情景模擬、角色扮演和競(jìng)賽結(jié)果等情況依據(jù)學(xué)生的參與程度及對(duì)創(chuàng)造性解決問題的能力加分，或加入小組制競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，有獎(jiǎng)有罰，如勝方可制定題目負(fù)方再戰(zhàn)等。這有利于激發(fā)學(xué)生的參與熱情，培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思考能力。此外，教師考核應(yīng)更注重是否有創(chuàng)新、實(shí)踐的方面，而不是偏重“講課好”。

二、工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)模式構(gòu)建過程中應(yīng)注意的問題

1.在開展實(shí)踐活動(dòng)中要關(guān)注學(xué)生情緒。相比理工科學(xué)生的沉穩(wěn)，工商管理專業(yè)的學(xué)生往往缺乏探索、吃苦的耐心。在實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)過程中，各類活動(dòng)及實(shí)習(xí)的開展可能會(huì)使他們片面地認(rèn)為實(shí)踐重于理論，從而輕視或忽略理論的學(xué)習(xí)。這就需要制訂一系列規(guī)章制度確保理論課程的質(zhì)量，同時(shí)還要倡導(dǎo)“理論+實(shí)踐創(chuàng)新”，對(duì)他們積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)，安撫可能出現(xiàn)的浮躁情緒。2.在實(shí)踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)要充分挖掘、激發(fā)每個(gè)學(xué)生的潛能。創(chuàng)新能力培養(yǎng)是面向全校學(xué)生，因此要公平公正，偏袒個(gè)別學(xué)生，很容易挫傷其他學(xué)生的熱情和積極性。為了使每名同學(xué)都有創(chuàng)新的熱情、機(jī)會(huì)和動(dòng)力，所以在實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)要針對(duì)每個(gè)學(xué)生的個(gè)性因材施教，指導(dǎo)他們的創(chuàng)新想法，使他們能夠克服困難，積極參與實(shí)踐并勇于創(chuàng)新。3.在注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)的同時(shí)，不能忽視道德品質(zhì)和專業(yè)技能的培養(yǎng)。要做事，先做人，做人是立足社會(huì)的根本。工商管理專業(yè)大學(xué)生進(jìn)入社會(huì)，踏入職場(chǎng)勢(shì)必要常常面對(duì)各類人和事，良好的道德品質(zhì)是基礎(chǔ)，能為畢業(yè)生們拓寬職業(yè)道路。另外，扎實(shí)的專業(yè)技能才是職場(chǎng)長(zhǎng)久生存的基本保障，是創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)。因此，學(xué)校在提倡實(shí)踐創(chuàng)新時(shí)也不能忽略專業(yè)技能的培養(yǎng)?？傊?，構(gòu)建實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式是一個(gè)系統(tǒng)工程。首先，要融會(huì)貫通實(shí)踐創(chuàng)新的教育理念，明確創(chuàng)新教育的培養(yǎng)目標(biāo)，營(yíng)造開放的校園氛圍，使教育教學(xué)及實(shí)踐創(chuàng)新的活動(dòng)或?qū)嵙?xí)始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)，還應(yīng)注意在培養(yǎng)過程中可能忽略的問題；其次，師資力量、教學(xué)設(shè)施設(shè)備、教學(xué)管理等方面也要與之相匹配。最后才能構(gòu)建出科學(xué)、完善的工商管理專業(yè)大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”的應(yīng)用型創(chuàng)新人才。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞：食品，監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)管

 

0.引言

病從口入。食品安全與否，關(guān)系到每個(gè)人的健康。但近幾年來，從食用油到炸雞翅，從速溶茶到兒童奶粉，被查出的、被披露的有毒、有害及假冒偽劣食品，幾乎涉及所有食品種類，真是令人“舉箸四顧，無不驚心”。面對(duì)新形勢(shì)下的食品安全問題，鄆城縣技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督局作為政府的食品安全綜合管理部門，創(chuàng)新思路，積極探索，真正建立起統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、高效的食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，用機(jī)制為全縣人民群眾飲食安全，構(gòu)筑一道堅(jiān)不可摧的“防火墻”。

1.食品市場(chǎng)的基本狀況

我縣人口為110多萬人。全縣現(xiàn)有食品生產(chǎn)加工企業(yè)200多戶；食品經(jīng)營(yíng)企業(yè)1800多戶；餐飲企業(yè)約2000余戶；有較大的注冊(cè)養(yǎng)殖企業(yè)7戶；有生豬屠宰企業(yè)18戶，其中有一戶大型肉鴨屠宰加工企業(yè)，日屠宰能力6000頭； 日屠宰牛羊10余頭；有家禽屠宰企業(yè)1戶，日屠宰10000多只。這些食品生產(chǎn)、加工及經(jīng)營(yíng)企業(yè)為滿足全縣人民飲食需要發(fā)揮了突出作用，為推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，是地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要組成部分。但是，從幾年來食品安全監(jiān)管工作實(shí)踐上看，我縣食品市場(chǎng)形勢(shì)仍然不容樂觀，急需引起各級(jí)政府部門和社會(huì)各界人士的高度重視。

2.調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題

2.1在某些基層食品監(jiān)管工作者的頭腦中，尚存在著“只要沒有食品重大安全事故發(fā)生，監(jiān)管工作就是做到了位”的思想認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)導(dǎo)致個(gè)別食品監(jiān)管部門出現(xiàn)自主創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，工作拖拉滯后，檢查留于形式的現(xiàn)象。

2.2由于體制的原因，食品安全的執(zhí)法主體歸屬于多個(gè)部門，監(jiān)督力量分散，一方面部門之間職能交叉，重復(fù)檢查，企業(yè)不堪重負(fù)，另一方面又存在著監(jiān)管“盲區(qū)”。整合監(jiān)管資源，夯筑監(jiān)管合力，迫在眉睫。

2.3一些在城區(qū)被打的無處藏身、經(jīng)營(yíng)“三無”食品的商販，把目標(biāo)轉(zhuǎn)移到了農(nóng)村，跑到了執(zhí)法相對(duì)薄弱的偏遠(yuǎn)地區(qū)“打游擊戰(zhàn)”，農(nóng)民群眾飲食安全面臨嚴(yán)重威脅。

2.4由于投入太少，食品安全檢測(cè)儀器和技術(shù)缺乏，農(nóng)藥殘留檢測(cè)工作難以開展。

2.5全縣餐飲業(yè)中低檔飯店居多，基礎(chǔ)設(shè)施簡(jiǎn)陋，衛(wèi)生環(huán)境較差，社會(huì)群眾飲食安全存在很大隱患。而在一些群眾的心理，還存在著“不干不凈，吃了沒病”的陳舊觀念，自我防范和保護(hù)意識(shí)很差。

2.6食品加工企業(yè)約200余家，多數(shù)都在10人以下，設(shè)備簡(jiǎn)陋，加工能力低、產(chǎn)品質(zhì)量差。

3.調(diào)研得到的啟示

3.1建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是前提

在日常監(jiān)管工作中，食品安全沒有發(fā)生重大事故并不等于沒有問題，只是沒有造成后果而已，不注重監(jiān)督的過程，只注重結(jié)果是不行的，必須要達(dá)到過程與結(jié)果的一致性。所以，各級(jí)食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須時(shí)刻保持清醒認(rèn)識(shí)，克服懶惰思想和厭戰(zhàn)情緒，與國(guó)家和地方各級(jí)政府的要求相一致，緊緊依靠政府，充分發(fā)揮出政府“抓手”作用。要放下架子，貼心感化，科學(xué)引領(lǐng)，通過組織召開食品監(jiān)管理論研討會(huì)、市場(chǎng)形勢(shì)分析會(huì)、對(duì)照找差距座談會(huì)、征求意見反饋溝通會(huì)等形式，不斷澄清模糊認(rèn)識(shí)，達(dá)到理念共識(shí)，真正把食品具體監(jiān)管部門領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法人員的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到“食品安全無小事”的政治高度上來，為食品安全綜合監(jiān)督工作的順利開展提供思想保障。

3.2建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，協(xié)調(diào)配合是基礎(chǔ)

食品安全問題鏈條長(zhǎng)、牽涉面廣，涉及多個(gè)具體的行業(yè)和監(jiān)管部門，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須在組織協(xié)調(diào)、密切配合上找出路、想辦法，想方設(shè)法整合分散的食品監(jiān)管資源，把責(zé)權(quán)統(tǒng)一起來?？梢酝ㄟ^踐行“三投三動(dòng)”方略，最大限度地調(diào)動(dòng)各方面力量。

3.2.1以熱情友情投入感動(dòng)。主動(dòng)走過去，熱情請(qǐng)進(jìn)來，經(jīng)常保持與工商、公安、技術(shù)監(jiān)督、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、商務(wù)等部門的聯(lián)系，努力增進(jìn)人文感情，建立彼此深厚的工作友情，成為真誠(chéng)互信的友好單位。。

3.2.2是以人力物力投入打動(dòng)。在節(jié)假日期間開展大規(guī)模食品市場(chǎng)檢查時(shí)，主動(dòng)出人出車、帶頭組織，并適當(dāng)承擔(dān)部分活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，激發(fā)食品安全監(jiān)管部門同志的工作熱情，為加大假劣食品市場(chǎng)專項(xiàng)整治力度起到促動(dòng)作用。

3.2.3是以聲勢(shì)氣勢(shì)投入帶動(dòng)。通過新聞媒體大張旗鼓的宣傳食品具體執(zhí)法部門的工作形象，在社會(huì)上營(yíng)造良好的口碑。。力求使食品安全各相關(guān)部門集中行動(dòng)迅速快捷，分散行動(dòng)主動(dòng)自覺，形成“互聯(lián)、互補(bǔ)、互促、互動(dòng)”的新型工作機(jī)制。

3.3建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，以法定的形式明確工作責(zé)任是關(guān)鍵

目前，食品安全監(jiān)管以分段負(fù)責(zé)為主，以行業(yè)監(jiān)管為輔。這種監(jiān)管方式，必須明確責(zé)任，明確目標(biāo)，以法定的形式明確失職的懲戒條款。

3.3.1各層次雖然都自行制定了失職責(zé)任追究制，但力度太弱。在食品安全法中應(yīng)明確規(guī)定監(jiān)督管理失誤，應(yīng)受到嚴(yán)厲懲處。

3.3.2各級(jí)監(jiān)管部門都有明確的責(zé)任劃分，但對(duì)其實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)定的模糊，應(yīng)以法定的形式加以明確。3.3.3根據(jù)不同時(shí)期情況，要及時(shí)調(diào)整監(jiān)管工作重點(diǎn)。比如夏季來臨，餐飲業(yè)即可列為監(jiān)管重點(diǎn)；“禽流感”流行時(shí)，禽蛋產(chǎn)品即為重點(diǎn)。

3.3.4綜合監(jiān)督的權(quán)威性，應(yīng)以法定的形式加以確定。食品安全法應(yīng)明確綜合監(jiān)督的管理權(quán)限。。

4建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)綜合監(jiān)督權(quán)威性是重點(diǎn)

4.1要樹立“有為才有位”的思想，積極取得各級(jí)政府的重視和支持，讓政府為食品安全監(jiān)管工作撐腰壯膽。

4.2要強(qiáng)化食品安全監(jiān)管各部門和領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識(shí)，牽頭制定并以政府名義下發(fā)食品安全監(jiān)管責(zé)任追究制度，明確相關(guān)監(jiān)管部門各自的職責(zé)及承擔(dān)的責(zé)任。

4.3要加強(qiáng)檢測(cè)工作，像重視藥檢一樣重視食品檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，可以組建食品檢驗(yàn)覆蓋網(wǎng)，定期抽查，或者逐漸把藥檢所擴(kuò)大為食品藥品檢驗(yàn)所，投入必要的人財(cái)、物力，使之盡快開展工作。

5.結(jié)語

面對(duì)突如其來頻發(fā)的食品安全危機(jī)，食品藥品監(jiān)督管理部門作為人民群眾飲食安全的忠誠(chéng)衛(wèi)士，必須做到居安思危。一是要建立食品安全信息統(tǒng)一機(jī)制；二是要建立食品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制；三是要建立食品安全應(yīng)急處置機(jī)制。通過以上機(jī)制，達(dá)到未雨綢繆，全民皆兵，預(yù)防為主，長(zhǎng)備不懈。“食品安全是一件天大的事”，也是當(dāng)前構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。食品藥品監(jiān)管部門必須忠于職守、邊學(xué)邊干、及時(shí)總結(jié)，努力建立起完善的食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，把食品安全的“防火墻”逐步構(gòu)筑成“防火帶”，不斷開拓食品安全綜合監(jiān)管工作的新局面。

篇10

作者簡(jiǎn)介： 楊紅娟，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事可持續(xù)發(fā)展研究；

胡靜，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2012級(jí)碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2011級(jí)碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

摘要：以80后為主的新生代員工已逐漸成長(zhǎng)為各個(gè)企業(yè)的主力軍，其職業(yè)能力和技術(shù)水平是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。論文在幸福指數(shù)指標(biāo)體系構(gòu)建原則的指導(dǎo)下，分析新生代員工幸福指數(shù)的影響因素，選擇WX企業(yè)新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，7個(gè)二級(jí)指標(biāo)，19個(gè)三級(jí)指標(biāo)的幸福指數(shù)評(píng)價(jià)體系，在實(shí)證結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，提出提升新生代員工幸福指數(shù)的對(duì)策，為企業(yè)新生代員工的管理和發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新生代員工；幸福指數(shù)；指標(biāo)體系；因子分析

中圖分類號(hào)：C9139文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”舉行期間，《2012中國(guó)薪酬白皮書》中揭示，“80后”“90后”員工處于“成長(zhǎng)的煩惱”期，離職率達(dá)30%以上，甚至出現(xiàn)了越年輕離職次數(shù)越高的現(xiàn)象。[1]（P24～25）論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作崗位的企業(yè)員工。綜合目前相關(guān)文獻(xiàn)研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代員工在職場(chǎng)的特點(diǎn)有：價(jià)值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達(dá)、自我為中心、易情緒化、流動(dòng)意愿強(qiáng)、抗壓力差等。

幸福指數(shù)是對(duì)個(gè)人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標(biāo)，是在一定理論基礎(chǔ)之上構(gòu)筑起來，幸福指數(shù)的研究涉及多個(gè)不同領(lǐng)域。（1）主觀幸福感，迪納（Diener）對(duì)于幸福感進(jìn)行了劃分：正面情感、負(fù)面情感和對(duì)生活滿意的認(rèn)知評(píng)價(jià)，后來又將主觀幸福感分為三個(gè)層次四個(gè)領(lǐng)域，進(jìn)而提出了多層次結(jié)構(gòu)模型；[5]（P41～49）（2）幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)，伊斯特林在自己的著作《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認(rèn)為財(cái)富和快樂不成正比例關(guān)系，財(cái)富越多不意味著越快樂；（3）心理幸福感，來福（Ryff）為表現(xiàn)個(gè)體努力實(shí)現(xiàn)潛能的過程，提出包括生活目的、自我接受、積極關(guān)系、環(huán)境控制等六維度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社會(huì)幸福感，克耶斯（Keyes）把社會(huì)幸福感從整合、認(rèn)同、貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)以及和諧五個(gè)角度出發(fā)分成五個(gè)維度，把個(gè)人和社會(huì)進(jìn)行了聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在社會(huì)中的行為和感受，把對(duì)社會(huì)的價(jià)值、積極態(tài)度、歸屬感作為評(píng)價(jià)幸福的指標(biāo)。[7]

一、新生代員工幸福指數(shù)指標(biāo)

體系的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.可量化原則

在對(duì)指標(biāo)體系中的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡時(shí)盡可能地采用量表的形式進(jìn)行量化，以便有效利用數(shù)字直觀表現(xiàn)研究主體的變化趨勢(shì)和影響程度。

2.簡(jiǎn)明可行性原則

簡(jiǎn)明是指標(biāo)的選取要具有代表性，以最少的指標(biāo)數(shù)目涵蓋指標(biāo)體系的全部重點(diǎn)信息?？尚行允侵笜?biāo)的選擇要從客觀事實(shí)出發(fā)，既滿足成本的節(jié)約要求，又能便于數(shù)據(jù)的收集整理和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。

3.實(shí)際可比性

指標(biāo)口徑和范圍要保持一致性，這樣有利于進(jìn)行橫向和縱向比較，可以使計(jì)算結(jié)果具有可比性。

（二）指標(biāo)體系的初步建立

Lewin的場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為，個(gè)人所發(fā)生的行為是個(gè)人與他所處的環(huán)境互相影響的結(jié)果，即個(gè)人的行為方式受所處環(huán)境的影響。[8]（P926～930）從個(gè)人、企業(yè)、家庭和社會(huì)四個(gè)方面，分析影響新生代員工幸福指數(shù)的因素。[9]（P177～178）并立足于企業(yè)實(shí)際，從個(gè)體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會(huì)環(huán)境三方面出發(fā)來構(gòu)建新生代員工幸福指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。個(gè)體特征包括積極特征（穩(wěn)重性、接受性、自主性、挑戰(zhàn)性、自信型）和消極特征（浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性）；企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化（企業(yè)文化“以人為本”程度、員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)文化建設(shè)程度）、工作環(huán)境（工作地點(diǎn)和工作條件、團(tuán)隊(duì)合作程度、信息和知識(shí)共享程度、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度）和激勵(lì)機(jī)制（薪酬福利、企業(yè)提供的發(fā)展空間、企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會(huì)等方面的指標(biāo)，以及企業(yè)“以人為本”程度、員工自我實(shí)現(xiàn)程度、工作地點(diǎn)和條件、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景）；家庭社會(huì)環(huán)境包括家庭環(huán)境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對(duì)工作的支持力度、家人對(duì)薪酬福利的滿意度）和社會(huì)環(huán)境（法律和政策環(huán)境、對(duì)知識(shí)和人才的尊重程度、就業(yè)壓力程度、社會(huì)提供的再就業(yè)機(jī)會(huì)）。

（三） 實(shí)證分析

本文所調(diào)查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工，調(diào)查采用了問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率為973%，基本能反映出該企業(yè)新生代員工幸福指數(shù)的現(xiàn)狀。

1. 信度和效度檢驗(yàn)

對(duì)于問卷的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來進(jìn)行檢驗(yàn)，將0.8設(shè)定為信度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)值，低于0.8則需要對(duì)問卷進(jìn)行重新修訂。通過表1可以看出，共19個(gè)指標(biāo)，Cronbach’s α系數(shù)全部大于0.8，高于信度最低標(biāo)準(zhǔn)，由此可看出問卷設(shè)計(jì)得較合理，具有較高的可信度，調(diào)查到的數(shù)據(jù)可靠性比較高，適合研究。

通過巴特利特球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。檢測(cè)結(jié)果得出KMO取值為0879>08，適合做因子分析。巴特利特球形檢驗(yàn)值為1265132，顯著性水平0000

2.指標(biāo)的篩選

首先，運(yùn)用SPSS以初步構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的三個(gè)一級(jí)指標(biāo)為單位，對(duì)其下的三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分析計(jì)算，分析所得各個(gè)指標(biāo)與論文研究相關(guān)程度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差和置信區(qū)間以及相關(guān)性檢驗(yàn)。通過分析結(jié)果，剔除掉穩(wěn)重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業(yè)文化“以人為本”的程度、企業(yè)文化建設(shè)程度、信息和知識(shí)共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環(huán)境這幾項(xiàng)指標(biāo)，在后續(xù)研究中忽略其影響。

其次，提取主因子，通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)采用主成分分析法抽取因子，并對(duì)其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)我們提取了7個(gè)公共因子，其解釋率達(dá)到了71269%（見表3）。

成分矩陣的旋轉(zhuǎn)結(jié)果（見表4），通過分析得到了7個(gè)公共因子，把家人對(duì)薪酬福利的滿意度、對(duì)工作的支持力度、家庭和睦程度三個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的第一公共因子命名為家庭環(huán)境；由企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會(huì)、薪酬福利這兩個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的第二公共因子命名為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)提供的發(fā)展空間、員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景這三個(gè)指標(biāo)對(duì)第三公共因子有較高的負(fù)荷，命名為企業(yè)潛力；挑戰(zhàn)性和接受性對(duì)第四公共因子負(fù)荷較高，命名第四公共因子為積極特征；第五公共因子命名為企業(yè)工作環(huán)境，包括工作地點(diǎn)和工作條件、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度、團(tuán)隊(duì)合作程度；第六公共因子命名為消極特征，包括浮躁性、猶豫性、抑郁性；第七公共因子命名為社會(huì)環(huán)境，包括就業(yè)壓力程度、對(duì)知識(shí)和人才的尊重程度、社會(huì)提供的再就業(yè)機(jī)會(huì)。

（四）構(gòu)建指標(biāo)體系

通過指標(biāo)對(duì)因子的負(fù)荷程度，我們命名了公共因子，即二級(jí)指標(biāo)：積極特征、消極特征、企業(yè)潛力、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，本文將這七個(gè)二級(jí)指標(biāo)歸結(jié)為個(gè)體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會(huì)環(huán)境三個(gè)一級(jí)指標(biāo)便構(gòu)成了最終的新生代員工幸福指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見表5）。

（五）指標(biāo)權(quán)重的確定

1.三級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定

在對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行因子分析時(shí)，我們對(duì)成分矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)得到了成分旋轉(zhuǎn)矩陣，每個(gè)因子所顯示的數(shù)據(jù)則為該指標(biāo)對(duì)應(yīng)的公共因子得分系數(shù)，對(duì)其進(jìn)行歸一化處理便得到三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（見表6）。

2.二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7求出的三級(jí)指標(biāo)權(quán)重，利用歸一法可求出二級(jí)指標(biāo)權(quán)重（見表7）。

3.一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)據(jù)，我們可以計(jì)算出一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重（見表8）。

（六）幸福指數(shù)計(jì)算

根據(jù)各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，確定幸福指數(shù)的計(jì)算公式為：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X為幸福指數(shù)得分，a1為挑戰(zhàn)性，a2為接收性，b1為浮躁性，b2為猶豫性，b3為抑郁性，c1為企業(yè)提供的發(fā)展空間，c2為員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度，c3為企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景，d1為工作地點(diǎn)和工作條件，d2為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度，d3為團(tuán)隊(duì)合作程度，e1為企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會(huì)，e2為薪酬福利，f1為家人對(duì)薪酬福利的滿意度，f2為家人對(duì)工作的支持力度，f3為家庭和睦程度，g1為就業(yè)壓力程度，g2為社會(huì)提供的再就業(yè)機(jī)會(huì)，g3為對(duì)知識(shí)和人才的尊重程度。

二、幸福指數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果分析

在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，采用了5分制評(píng)分法，因此對(duì)于幸福指數(shù)量化也采取5分制評(píng)價(jià)法，將3分看作幸福的及格線，高于3分意味著滿足幸福的基本要求，處于比較幸福狀態(tài)，低于3分則意味著處于不幸福狀態(tài)。具體量化標(biāo)準(zhǔn)見表9。

表9幸福指數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對(duì)總體樣本進(jìn)行得分計(jì)算，得出樣本總體平均得分為312，稍稍高于3分及格線，意味著新生代員工的幸福指數(shù)處于較低的幸福階段，總體仍處于不幸福、不滿足狀態(tài)。具體得分情況如圖1：

從圖中可以看出，24%的新生代員工處于非常不幸福狀態(tài)，3048%的員工不幸福，6438%的員工比較幸福，274%的員工非常幸福，但是，不幸福員工占3048%，本樣本總?cè)藬?shù)為292人，則不幸福員工為89人，應(yīng)積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數(shù)提升對(duì)策

（一）建立社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，新生代員工剛踏入工作崗位，必然面臨心理適應(yīng)的不穩(wěn)定階段，相關(guān)媒體對(duì)其關(guān)注報(bào)道時(shí)，不能過分強(qiáng)調(diào)對(duì)其能力的質(zhì)疑。有調(diào)查顯示，缺乏社會(huì)支援，人們便會(huì)有相應(yīng)的不良適應(yīng)及行為反應(yīng)，而新生代恰恰就是受影響的群體，要提供新生代員工的幸福指數(shù)就必須要將新生代員工納入社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的核心就是形成一個(gè)良好的公共信任氛圍。[10]

（二）完善企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)人文環(huán)境培養(yǎng)

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業(yè)硬性環(huán)境的改善，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己的努力方向與發(fā)展空間，以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重壓力管理，通過開展例如心理咨詢、就業(yè)咨詢等活動(dòng)緩解其壓力，讓他們做到輕裝上陣，輕負(fù)擔(dān)快樂工作。[12]（P93-94）

（三）針對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)環(huán)境，完善學(xué)校教育制度

對(duì)個(gè)性特征指標(biāo)的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工性格都不太樂觀，良好的素質(zhì)可以培養(yǎng)員工良好的工作方式，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態(tài)。學(xué)校應(yīng)設(shè)置心理咨詢處或開展相關(guān)心理講座，多組織一些體能鍛煉、極限挑戰(zhàn)等活動(dòng)，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余保證身心素養(yǎng)的加強(qiáng)，從而面對(duì)充滿挑戰(zhàn)的外部世界。

（四）充分認(rèn)識(shí)自我，理性規(guī)劃人生

新生代員工極強(qiáng)的自尊心使得他們?cè)讵?jiǎng)賞和懲罰之間難以平衡自我，充分認(rèn)識(shí)自我，定期自我評(píng)價(jià)，看到自己的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)自己的不足，清晰定位自我，權(quán)衡社會(huì)現(xiàn)實(shí)和周邊環(huán)境，為今后的工作找到努力的方向。合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，對(duì)自己有所要求，不斷提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。與家人暢談心扉，讓家人理解你選擇這項(xiàng)工作的目的以及你對(duì)未來的打算，把自己制定的職業(yè)規(guī)劃與家人分享，讓他們對(duì)你的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

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Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

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