導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門績效考核報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract: As we all know, the financial sector plays an important role in business management, especially in the new economy era. The cost control and capital operation ability of corporate are the key links to determine the success or failure of business. The performance of financial sector in corporate is directly related to business performance of the enterprise and development potential, so its strategic position is undoubtedly evident. From the characteristics and strategic position of finance departments in corporate, this paper absorbs previous experience, integrates all theory and explores new ideas, new methods, to put forward some new ideas and operational procedures for the design of performance appraisal enterprise financial sector, and provide help for performance appraisal practices. It hopes to provide some reference for the performance appraisal of enterprise and other departments and performance appraisal of employee.

關(guān)鍵詞：財務(wù)部門；績效考核；設(shè)計

Key words: financial sector；performance evaluation；design

中圖分類號：F275文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）13-0132-03

1 企業(yè)財務(wù)部門績效考核概述

財務(wù)部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰成敗。那么對于財務(wù)部門的績效考核，是建立高效的財務(wù)部門的重要保障。

1.1 財務(wù)部門績效考核的重點

1.1.1 資金運作能力 資金運作能力是企業(yè)財務(wù)部門的基本能力，能夠進行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，有效降低資金的使用成本，提高企業(yè)的資金使用效率，較好保持資金的保值增值。

1.1.2 財務(wù)管理能力 在企業(yè)的財務(wù)工作中，財務(wù)部門需要進行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本活動，這些作為日常的財務(wù)部門的工作，是履行其財務(wù)部門基本職能的重要手段。

1.1.3 風(fēng)險管理能力 企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風(fēng)險，特別是財務(wù)風(fēng)險尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險都可以通過財務(wù)部門的合理規(guī)劃和科學(xué)統(tǒng)籌能夠有效規(guī)避的，所以企業(yè)的財務(wù)部門的風(fēng)險管理能力會極大影響企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.1.4 戰(zhàn)略執(zhí)行能力 財務(wù)部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)行既定戰(zhàn)略將會影響企業(yè)整體戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。

1.1.5 塑造良好財務(wù)形象的能力 公司的財務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良好的財務(wù)形象有利于建立企業(yè)良好的整體形象。

1.2 財務(wù)部門績效考核的特征

1.2.1 差異性 在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務(wù)部門績效考核的目標、具體做法、相關(guān)反饋與激勵不同，對于財務(wù)部門的績效考核必須與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)。

1.2.2 可控性 對財務(wù)部門績效考核計劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的任何問題能夠得到及時有效的解決，不能是績效考核計劃、執(zhí)行、結(jié)果和產(chǎn)生的影響脫離企業(yè)可以控制的范圍。

1.2.3 層次性 財務(wù)工作所追求的目標也是有差異的。財務(wù)部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次?？偰繕司褪瞧髽I(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行的共同目標，即企業(yè)整體的發(fā)展目標，適用于各個方面；而具體目標則只適用于財務(wù)部門的集體工作中，只在財務(wù)部門的工作中得以實現(xiàn)。

2 對財務(wù)部門績效考核的設(shè)計

2.1 財務(wù)部門績效考核流程

2.1.1 準備工作 在對財務(wù)部門進行績效考核之前，要做好以下幾項準備工作：

①明確績效考核目的，強調(diào)其重要作用。首先是衡量企業(yè)財務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務(wù)能力，促進公司的發(fā)展；同時，績效考核結(jié)果也將作為財務(wù)部門績效激勵的重要依據(jù)，對財務(wù)部進行定期的績效激勵。

②分析財務(wù)部門績效工作，優(yōu)化績效考核流程。在對于財務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程中，我們采用平衡積分卡理論的有關(guān)思想。

③構(gòu)建財務(wù)部門績效考核指標體系。建立財務(wù)部門績效考核體系如表1。

④選擇考核方法。在對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核的方法選擇上有很大余地，常用的方法有：等級評定法、強迫分步法、排序法、要素比較法等。我們在對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核中采用等級評定法，這種方法是操作比較簡單、應(yīng)用比較普遍的方法。這種方法的操作形式是先制定關(guān)于財務(wù)部門的具體測評標準，建立績效考核指標體系，在進行績效考核時，“按已制定的有關(guān)各項考核標準來測評財務(wù)部門的績效，得出績效考核結(jié)論后進行有效反饋，并對于工作改進進行系統(tǒng)的跟蹤和評價[1]”。對于財務(wù)部門的各項進行評分，最后匯總各項總分，總評分越高，財務(wù)部門績效考核成績越好。

⑤確定考核時間及參加人員。在對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核的時間確定上，我們采用以月為基礎(chǔ)，以季度為中期階段，以經(jīng)營年度為階段性時點，于每月初5日，每季度10日，每經(jīng)營年度第一月對財務(wù)部門進行績效考核。

對于參與考核人員我們基于360度考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

2.1.2 實施工作

①績效溝通與輔導(dǎo)。績效溝通與輔導(dǎo)是績效考核中的重要環(huán)節(jié)，是由上級與下級共同參與的提高績效考核效果的重要方式。

②績效評估。在績效評估中，我們以經(jīng)濟附加值（Economic Value Added，簡稱EVA）為理論指導(dǎo)。如前所述，EVA是基于稅后營業(yè)凈利潤和產(chǎn)生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業(yè)績效財務(wù)評價方法?！肮久磕陝?chuàng)造的經(jīng)濟增加值等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額[2]”。

2.1.3 收尾工作

①績效考核報告公布與反饋。在經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)辦公會全體通過后的一定時間內(nèi)（一般為一周），績效考核的組織部門在全體部門工作會議上進行績效考核結(jié)果，并在一定時間內(nèi)接受財務(wù)部門人員對于報告中的有關(guān)事項的合理反饋與申訴，并做好相應(yīng)文檔整理工作。

②申訴與相關(guān)解釋。在績效考核報告公布后的反饋中，財務(wù)人員勢必會對于報告中的不明確的事項以及部分績效考核結(jié)論產(chǎn)生疑問。在反饋期間內(nèi)，考核部門應(yīng)該接受財務(wù)部門的申訴，對于某些非人為因素引起的疑問或者對于結(jié)果的影響應(yīng)該做出合理的解釋，對于確系考核中的人為因素引起的或者可以通過適當?shù)姆椒ū苊獾姆制?，?yīng)該在重新進行考核的基礎(chǔ)上，與財務(wù)部門保持良好的溝通，以共同解決分歧。

③工作改進與績效激勵?？冃Ъ钍沁M行績效考核的又一重要目的，財務(wù)部門的貢獻程度的大小將與其薪酬密切聯(lián)系。薪酬制度往往與關(guān)鍵績效指標相聯(lián)系，因此，科學(xué)績效指標的設(shè)計對于績效激勵，尤其是薪酬激勵有重要作用。[3]

2.2 財務(wù)部門績效考核體系的設(shè)計

2.2.1 績效考核的通用指標 財務(wù)部門作為企業(yè)的一個職能部門，具有很多與其他部門相同的特點。因此，在對于財務(wù)部門進行績效考核中，首先要應(yīng)用公司的績效考核通用指標，如日常的費用管理、勞動紀律管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、文件、會議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達與落實情況、執(zhí)行力提升、考核數(shù)據(jù)質(zhì)量和管理提升等方面。具體如表2。

2.2.2 績效考核的特定指標 針對財務(wù)部門的工作特點，結(jié)合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測和確定企業(yè)財務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務(wù)管理（經(jīng)濟活動分析報表、預(yù)算管理、費用管理、會計核算與財經(jīng)紀律執(zhí)行、會計憑證與報表編制與披露）、風(fēng)險控制能力（稅務(wù)籌劃、風(fēng)險控制）、臨時任務(wù)執(zhí)行情況等，從而保證財務(wù)信息時間及時、信息準確、程序合法。如表3。

2.2.3 績效考核的階段性指標 企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財務(wù)部門當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務(wù)部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

3 財務(wù)部門績效考核應(yīng)注意的問題

3.1 考核指標定性與定量緊密結(jié)合 在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結(jié)合，考核指標既要在定性的角度給予財務(wù)部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

3.2 多種績效考核方法相結(jié)合 由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務(wù)部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成對于財務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

3.3 多主體參與、多部門協(xié)作 財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對于財務(wù)部門績效考核要吸引更多主體參與，從不同角度對財務(wù)部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

3.4 多方面改進、整體性進步 隨著財務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對于財務(wù)部門績效考核的最終落腳點即是財務(wù)部門的工作改進，通過績效考核以后財務(wù)部門的多方面工作改進，進一步改進財務(wù)部門的工作績效，提高財務(wù)部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。

參考文獻：

[1]陳全明.績效管理[M].海天出版社，2002.

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您好，我是行政管理職位應(yīng)聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學(xué)習(xí)，努力奮進的工作作風(fēng)，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導(dǎo)和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質(zhì)量目標管理；可細分為《行政管理部質(zhì)量目標》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標》、《管理處質(zhì)量目標》、《物業(yè)部質(zhì)量目標》、《工程維護部質(zhì)量目標》、《保安部質(zhì)量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標》等等。

例如：制定《管理處質(zhì)量目標》

1，業(yè)主對物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。

2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。

利用有效的目標管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應(yīng)職位的工作計劃

2、計劃跟進與調(diào)整，過程輔導(dǎo)與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃

4、薪酬激勵，學(xué)習(xí)與發(fā)展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責(zé)素質(zhì)。

三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；

1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進督導(dǎo)。

2、定期職內(nèi)培訓(xùn)；員工內(nèi)部培訓(xùn)涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓(xùn)課程。定期要求各部門預(yù)先填寫培訓(xùn)計劃表、并每次培訓(xùn)前一周提交培訓(xùn)申請表，跟進配合安排培訓(xùn)進度、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核等。

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一、平臺搭建的背景

2011年3月31日，北京市旅游局更名為北京市旅游發(fā)展委員會，標志著其由單一的行業(yè)部門轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合聯(lián)動的政府職能部門。北京市政府副市長丁向陽指出，旅游委的成立為北京市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、下一步經(jīng)濟發(fā)展提供了體制基礎(chǔ)，實現(xiàn)旅游“資源多樣化、服務(wù)便利化、管理精細化、市場國際化”，將北京旅游向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。北京市旅游發(fā)展委員會主任魯勇表示，市旅游委成立后，將逐步推動并實現(xiàn)工作機制的轉(zhuǎn)變，強化產(chǎn)業(yè)促進、資源統(tǒng)籌、發(fā)展協(xié)調(diào)和服務(wù)監(jiān)管四項重點工作，通過體制創(chuàng)新的制度安排，使政府和市場各歸其位，更充分地發(fā)揮市場配置旅游資源的作用，挖掘旅游業(yè)附加值。從2011年開始，本市每年都將投入10億元以上專項資金，引導(dǎo)和促進旅游業(yè)發(fā)展，推動旅游市場開發(fā)。

旅游產(chǎn)業(yè)專項資金的使用要求堅持“突出重點、?？顚Ｓ?、追蹤問效、厲行節(jié)約、統(tǒng)籌兼顧”的原則，扶持項目要求符合國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、區(qū)域布局、土地利用規(guī)劃以及旅游發(fā)展規(guī)劃，有利于旅游產(chǎn)業(yè)功能提升。市旅游委通過公開招標選擇投資北京國際有限公司作為旅游產(chǎn)業(yè)項目管理平臺。北京市旅游產(chǎn)業(yè)項目管理平臺的出現(xiàn)，體現(xiàn)了專項資金評審的“公平、公開、公正”的原則；由獨立的第三方組織旅游項目的申報和評審等工作，為旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金的安全有序使用提供了制度基礎(chǔ)。

二、平臺的工作保障

平臺的工作內(nèi)容包括旅游產(chǎn)業(yè)項目的征集、篩選、評審和投資后管理；建立和管理旅游產(chǎn)業(yè)項目庫、投資機構(gòu)庫、中介機構(gòu)庫和專家?guī)?；組織區(qū)縣旅游產(chǎn)業(yè)項目的管理培訓(xùn)工作等。為做好這些工作，投資北京已搭建了一個平臺、建立了一個流程、形成了一套制度。

（一）“一個平臺”

由投資北京作為項目全過程管理服務(wù)平臺的操作者，負責(zé)平臺的運行和管理，實現(xiàn)旅游項目的評審、考核、監(jiān)督等職能，保障旅游產(chǎn)業(yè)專項資金安全使用。下設(shè)三庫：

1、中介機構(gòu)庫：在北京市發(fā)改委“政府投資咨詢機構(gòu)庫”內(nèi)，按照“專業(yè)匹配和評價度高者優(yōu)先”的原則，選擇10—15家中介機構(gòu)組建市旅游委中介機構(gòu)庫，執(zhí)行項目評估工作。

2、專家?guī)欤耗依糜?、造價、經(jīng)濟、財務(wù)、工程管理等旅游產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的專家，為旅游項目評審提供有力的技術(shù)支撐。

3、項目儲備庫：完善“北京市旅游產(chǎn)業(yè)項目庫”，匯聚和儲備北京市旅游項目。

（二）“一個流程”

“北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金項目全過程管理工作流程”，包括項目評估流程、項目檢查流程和項目績效考核流程三個部分。

（三）“一套制度”

在市旅游委的指導(dǎo)下，投資北京依據(jù)我市部門預(yù)算管理的有關(guān)規(guī)定，以及北京市財政局和北京市旅游發(fā)展委員會共同制定的《北京市旅游發(fā)展專項資金管理辦法(試行)》，形成一套全過程管理過程中所遵循的相關(guān)規(guī)定和工作制度，包括：《北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金管理辦法（試行）》、《北京市市級財政支出績效評價管理暫行辦法》、投資北京《政府委托咨詢業(yè)務(wù)操作規(guī)程》、投資北京《中介機構(gòu)考核評價實施辦法》、旅游產(chǎn)業(yè)項目《項目評審工作守則》、旅游產(chǎn)業(yè)項目《項目評審工作紀律》、旅游產(chǎn)業(yè)項目《項目預(yù)算評審原則》、旅游產(chǎn)業(yè)項目《項目評估深度要求》、旅游產(chǎn)業(yè)項目《項目評審會議流程》。

三、平臺的工作流程

具體包括三個流程。

（一）項目評估流程

1、市旅游委完成旅游產(chǎn)業(yè)項目的征集、收集和項目預(yù)審工作，向投資北京下達項目評估任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：在中介機構(gòu)庫按順序選擇中介機構(gòu)，組織進行項目評估工作，會同中介機構(gòu)組織項目現(xiàn)場踏勘并形成《項目踏勘意見》，組織專家團隊和中介機構(gòu)召開項目評估會議，專家組形成初步評估意見，中介機構(gòu)向投資北京提交單項評估報告；投資北京向市旅游委提交咨詢成果并報送北京市財政局。

（二）項目檢查流程

1、市旅游委確定檢查范圍并下達任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：了解項目、制訂方案，組織現(xiàn)場考察、召開現(xiàn)場會議，檢查組形成初步意見；投資北京向市旅游委提交項目檢查報告。

（三）項目績效考核流程

篇4

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，尤其是對于鐵路運輸企業(yè)而言，面對這樣的市場環(huán)境，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就需要做好預(yù)算管理工作，從根本上提升自己的核心戰(zhàn)略競爭力，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。全面預(yù)算管理方式的出現(xiàn)及應(yīng)用，較大幅度的提升了企業(yè)戰(zhàn)略管理能力，實現(xiàn)了企業(yè)資源的高效利用，為地方鐵路運輸企業(yè)的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。本文從全面預(yù)算管理的概念以及意義著手，分析地方鐵路運輸企業(yè)全面預(yù)算管理中存在的問題，探究全面預(yù)算管理的編制以及績效考核。

關(guān)鍵詞：

全面預(yù)算管理；鐵路運輸；意義；應(yīng)用

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，地方鐵路運輸企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展的機會，就需要加強自身的內(nèi)部管理控制，而全面預(yù)算管理的出現(xiàn)以及應(yīng)用，為企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部管理控制提供了必要的指導(dǎo)，極大地推動了現(xiàn)代企業(yè)的成熟與發(fā)展，并且全面預(yù)算管理在應(yīng)用的過程當中，逐漸由從最初的計劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等諸多功能為一體的一種綜合性戰(zhàn)略管理工具，在地方鐵路運輸企業(yè)的內(nèi)部控制過程當中起到了核心作用。

1全面預(yù)算管理的概念和優(yōu)勢

1.1概念全面預(yù)算管理指的是在企業(yè)的運營過程當中，從企業(yè)的運營目標出發(fā)，通過對市場需求關(guān)系進行調(diào)查研究，進行科學(xué)合理的分析并作出預(yù)測，提高對銷售預(yù)算的重視，并逐漸擴展到生產(chǎn)、成本以及資金收支等環(huán)節(jié)，最終形成以業(yè)務(wù)預(yù)算、財務(wù)預(yù)算以及專項預(yù)算為重要內(nèi)容的全面預(yù)算管理體系[1]。企業(yè)的全面預(yù)算管理體系，利用全面預(yù)算，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標以及日常發(fā)展中的經(jīng)營聯(lián)系到一起，實現(xiàn)了對企業(yè)現(xiàn)有資源的優(yōu)化配置，是有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要管理機制。

1.2優(yōu)勢全面預(yù)算管理作為當今企業(yè)發(fā)展管理過程中的現(xiàn)代管理方式，與其他類型的管理方式相比較而言，其具有權(quán)威性、適應(yīng)性以及全面性等特點，企業(yè)在實施全面預(yù)算管理的過程中具有以下優(yōu)勢：其一，具有更好地計劃能力。這主要體現(xiàn)在，企業(yè)利用全面預(yù)算管理的方式，運用量化的方式規(guī)定好企業(yè)發(fā)展階段中的目標以及方向，并明確企業(yè)各個部門所擔(dān)負的職責(zé)，制定科學(xué)有效的具體目標，使得企業(yè)員工都能夠參與到企業(yè)發(fā)展過程中，使得企業(yè)的計劃更加的完善；其二，具有更好地監(jiān)控能力。由于全面預(yù)算管理這一方式貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，而作為事前控制，預(yù)算的編制能夠?qū)ζ髽I(yè)的運營進行有效的指導(dǎo)，明確好階段性發(fā)展過程中的具體目標，作為事中控制，預(yù)算的執(zhí)行能夠為企業(yè)的管理層提供控制企業(yè)各部門的管理規(guī)范，作為事后控制，預(yù)算的考核能夠利用對比的方式，對企業(yè)運營過程中所產(chǎn)生的實際效益與預(yù)算標準進行比較，通過之間的差距，分析查找差距出現(xiàn)的原因，為接下來的工作提供明確的方向；其三，有利于促進企業(yè)開源節(jié)流。全面預(yù)算管理的一項重要功能就是與考核、獎懲制度相結(jié)合，獎勤罰懶?？己说闹行哪繕耸瞧髽I(yè)的利潤指標。這就要求編制預(yù)算時相關(guān)人員要對企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化做出理性的分析，保證企業(yè)的收入增長和成本節(jié)約計劃切實可行。在預(yù)算執(zhí)行過程中，為確保預(yù)算指標的全面完成，必須將各項預(yù)算指標層層分解，落實到每個責(zé)任中心，甚至使每個員工做到“人人肩上有指標，個個心中有壓力”。直接與每位員工的切身利益相掛鉤，從而使企業(yè)、每個責(zé)任中心以及工作人員都能夠形成權(quán)責(zé)統(tǒng)一的意識，充分調(diào)動全體工作人員的主動性，使其積極融入到企業(yè)的管理過程當中，最終形成全面預(yù)算管理的全員參與，共同努力完成預(yù)算指標的局面，盡一切可能拓展創(chuàng)收渠道增加收入，降低成本支出，完成預(yù)算指標。

2地方鐵路運輸企業(yè)全面預(yù)算管理中存在的問題

2.1缺乏正確統(tǒng)一認識全面預(yù)算管理的實施需要企業(yè)各個部門以及全體人員的參與，而要想全面預(yù)算管理方式得到切實有效的落實，這就要求企業(yè)的所有人員都必須要對全面預(yù)算管理方式形成正確統(tǒng)一的認識，即企業(yè)的管理層、各部門以及全體員工之間都必須要有著共同的努力目標，協(xié)調(diào)好各個部門之間的工作，為全面預(yù)算管理方式的實施奠定好堅實的基礎(chǔ)。然而，在地方鐵路運輸企業(yè)實施全面預(yù)算管理的過程當中，各個部門之間存在著一系列不可調(diào)和的矛盾，影響著全面預(yù)算管理的實施，這些部門之間矛盾的存在都能夠抑制企業(yè)全面預(yù)算管理的進行，這主要是企業(yè)各部門對全面預(yù)算管理缺乏正確統(tǒng)一認識的表現(xiàn)[2]。

2.2缺乏考核評價體系考核評價作為全面預(yù)算管理體系當中的重要組成部分，如果企業(yè)在實施全面預(yù)算管理方式的過程中，缺乏考核評價體系，就會導(dǎo)致企業(yè)員工無法正確認識目標完成程度與獎懲之間的聯(lián)系，從而導(dǎo)致全面預(yù)算管理方式的激勵作用無法實現(xiàn)。就當前地方鐵路運輸企業(yè)來看，部分企業(yè)盡管在產(chǎn)品質(zhì)量以及效益評價當中增加了預(yù)算管理，但是對員工的考核評價能力表現(xiàn)的卻不是很明顯，這主要是由于，一方面，考核評價缺乏合適的計算方法，在實際應(yīng)用中需要用實際數(shù)據(jù)與預(yù)算數(shù)據(jù)進行對比，然而在實際操作過程中，卻是用當年的實際數(shù)據(jù)與去年的實際數(shù)據(jù)進行了對比；另一方面，考核評價體系當中，預(yù)算管理所占比例較小，無法把激勵作用體現(xiàn)出來，使得員工的工作積極性得不到發(fā)揮。

3全面預(yù)算的編制程序

全面預(yù)算的編制方法可以分為“權(quán)威式預(yù)算”“、參與式預(yù)算”“、混合式預(yù)算”等。鑒于大部分鐵路運輸企業(yè)業(yè)務(wù)比較單一、固定的經(jīng)營特點，宜采用“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總、綜合平衡、審議批準”的混合式動態(tài)交互的編制方法。下面以地方鐵路運輸企業(yè)的經(jīng)營預(yù)算為例，具體論述其編制程序。第一步“，一上”。自下而上，由各發(fā)運站根據(jù)本年度發(fā)運完成情況、重點客戶經(jīng)營情況、市場發(fā)展趨勢、國家產(chǎn)業(yè)政策及本企業(yè)的運輸能力等進行詳細的走訪調(diào)研，初步確定本責(zé)任中心下一預(yù)算年度的運量及預(yù)算收入，并及時匯總到本公司預(yù)算編制部門。本公司車、機、工、電以及其他職能部門根據(jù)匯總運量及運輸線路、運輸設(shè)備、其他運輸輔助設(shè)施完好情況等，預(yù)計下一預(yù)算年度材料消耗、修理費、電費、人工費及其他生產(chǎn)費用的支出，匯總到本公司預(yù)算編制部門。

本公司預(yù)算編制部門依據(jù)各責(zé)任中心上報的部門預(yù)算，通盤考慮本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營規(guī)劃，綜合平衡，匯總后編制完整的本公司經(jīng)營預(yù)算草案，上報上級部門或公司預(yù)算委員會(以下簡稱上級部門)。第二步“，一下”。公司上級部門通過對當期預(yù)算完成情況、內(nèi)外部環(huán)境的變化、公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定或調(diào)整，綜合平衡下級預(yù)算部門所報預(yù)算草案，確定下一預(yù)算年度的經(jīng)營目標和預(yù)算政策并下達到各級預(yù)算執(zhí)行部門。第三步“，二上”。各預(yù)算執(zhí)行部門依據(jù)上級部門下達的下一年度經(jīng)營目標各主要預(yù)算指標，以及預(yù)算政策在前述預(yù)算草案的基礎(chǔ)上進行修訂、完善，之后上報上級部門。第四步“，二下”。上級部門對再次上報的部門預(yù)算進行審查、匯總、平衡后，將下年度預(yù)算正式批復(fù)下達給各預(yù)算執(zhí)行部門。綜上所述，本文采取的是“二上二下”的“混合式”編制方法。在具體編制過程中要注意兩點，一是科學(xué)設(shè)置預(yù)算指標體系，使其具有先進性、合理性、挑戰(zhàn)性，寬嚴相濟，既不能將指標定的太緊，經(jīng)過努力也無法實現(xiàn)目標，挫傷員工的積極性。也不能將指標定的太寬松，使預(yù)算失去了控制意義。二是對具體指標的計算要采取多種方式靈活運用。如對運量、機車輔修、小修修理費、取送車費、人工成本等指標可以采取增量預(yù)算的編制方法。而對于線路養(yǎng)護材料消耗、電務(wù)設(shè)備維修費等指標宜采用零基預(yù)算的編制方法。

4全面預(yù)算管理的績效考核

在地方鐵路運輸企業(yè)的運行過程當中，全面預(yù)算管理的使用已經(jīng)成為了企業(yè)績效考核的重要基礎(chǔ)，也是對員工進行績效考核的重要依據(jù)。

4.1制定預(yù)算考核管理辦法做好預(yù)算考核工作，首先要制定出科學(xué)合理的考核管理辦法，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和能動性。充分發(fā)揮預(yù)算管理對企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用。

4.2對比分析，確認各責(zé)任中心的預(yù)算指標執(zhí)行結(jié)果一個預(yù)算年度結(jié)束后，負責(zé)預(yù)算考核的部門充分收集與考核相關(guān)的內(nèi)部、外部資料，對比實際完成結(jié)果與預(yù)算指標的差異，分析影響預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的有關(guān)因素的變動信息，對預(yù)算執(zhí)行單位的實際完成情況做出科學(xué)合理的評判。

4.3編制預(yù)算執(zhí)行情況的分析報告依據(jù)實際完成結(jié)果與預(yù)算指標的對比差異，編制預(yù)算執(zhí)行情況的分析報告，分析差異產(chǎn)生的原因，識別和評估企業(yè)的管理短板與風(fēng)險，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和自身存在的問題提出針對性的改進建議。

4.4組織考核、編寫考核報告、考核結(jié)果經(jīng)過預(yù)算考核，預(yù)算考核部門就考核情況編寫考核報告，肯定成績，指出不足，查找原因，為企業(yè)下一步的績效獎罰提供依據(jù)。

參考文獻

[1]胥軍海.淺談鐵路運輸企業(yè)全面預(yù)算管理[J].西部財會,2009(4).

篇5

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

引言

建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，應(yīng)當重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應(yīng)市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績效管理設(shè)計理念及方法

站在經(jīng)濟學(xué)角度來看，組織的績效目標與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價值觀緊密相關(guān)，是由利益相關(guān)者決定的，因此在對建筑施工企業(yè)制定績效管理體系時，需要考慮到各個利益相關(guān)者的愿景，并與企業(yè)長期發(fā)展目標進行有機結(jié)合。

我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的年度管理運行目標，再細分解到月度考核指標。與此同時，在量化考核指標和考核目標過程中，應(yīng)當采用相應(yīng)的平衡計分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會效益、內(nèi)部管理維度及服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)效率維度以及科研教學(xué)能力四個維度進行全面考量，并且每個維度都需要給出權(quán)重和量化指標。

二、建筑施工企業(yè)績效工資改革難點

建筑施工企業(yè)績效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價值取向，促進施工企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標，因此在建筑施工企業(yè)改革過程中，工資改革不是其障礙因素而是促進因素?；诮?jīng)濟效益進行績效評估，施工企業(yè)績效工資分配大體可以分為四種模式：按生產(chǎn)要素分配、提取效益工資時按科室收支結(jié)余一定比例進行、平均分配績效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核。

建筑施工企業(yè)的績效考核難在指標設(shè)置上，這需要將具體指標和總體目標緊密連接起來，并科學(xué)確定指標體系和衡量維度，同時需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產(chǎn)品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績效工資改革應(yīng)當完善分配要素、確定準入和考核標準、提高施工企業(yè)人員的價值定位、適當拉開收入差距。對不同崗位工作的貢獻程度及強度難度進行科學(xué)測量。筆者認為，施工企業(yè)在實施績效工資過程中應(yīng)當注意幾個關(guān)鍵問題：第一，進行合理崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評價；第二，引入全面的競爭激勵機制；第三，制定科學(xué)的績效評價體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國外的成熟經(jīng)驗和方法，例如英國多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對施工崗位進行分級；對財務(wù)狀況需要承擔(dān)的責(zé)任；對業(yè)主所需要承擔(dān)的責(zé)任；甚至包括對情感的沖擊等多個方面進行評價分級。

三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施

1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應(yīng)當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關(guān)鍵點，完成考核要求?？冃Э己说某杀竞怂阈枰袕?fù)雜的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應(yīng)當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。

2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應(yīng)當賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調(diào)績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調(diào)整和完善，從而達到考核的預(yù)期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應(yīng)當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。

4、建立考核結(jié)果反饋制度。績效考核的最終環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應(yīng)當制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當?shù)姆答伔绞?，對結(jié)果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負責(zé)人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)束語

建筑施工企業(yè)建立績效考核管理就是要針對施工企業(yè)從事不同工作的員工，結(jié)合施工企業(yè)的特點，按特定的企業(yè)目標、工作復(fù)雜難易程度、工作數(shù)量與質(zhì)量，制定符合實際的績效體系，并在施工過程中加入控制與輔導(dǎo)，對員工的個人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行綜合考評。在此過程中需要我們積極采取各種措施：樹立全員績效管理意識、建立績效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系、建立考核結(jié)果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標保駕護航。

主要參考文獻：

[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

篇6

一、現(xiàn)狀與問題

工程企業(yè)是專營工程項目設(shè)計、采購和施工服務(wù)的全功能組織，企業(yè)經(jīng)營以項目為基礎(chǔ)，所建立的組織機構(gòu)、人力資源、財務(wù)、資產(chǎn)、技術(shù)等管理體系主要為實施工程項目需求而設(shè)置。我國的工程企業(yè)發(fā)展迅速，先進的項目管理理論不斷得到實踐，但針對工程實施特點，企業(yè)各種經(jīng)營管理活動圍繞項目生產(chǎn)核心而開展，項目相關(guān)的財務(wù)績效目標往往讓位于項目進度、安全、質(zhì)量等生產(chǎn)管理目標，在項目資金管控、成本控制等價值管理方面的資源投入普遍不足。與國際同行相比，管理比較粗放、技術(shù)層次較低、高素質(zhì)項目管理人才稀缺成為我國工程企業(yè)普遍存在的狀況。以項目生產(chǎn)管理為核心的工程企業(yè)經(jīng)營管理體系，主要存在以下問題。

（一）價值管理意識淡薄

工程企業(yè)的管理人員往往更加重視生產(chǎn)組織，價值創(chuàng)造、效益管理意識淡薄，管理效益評價不深入，管理的短視行為比較突出，管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略對接不到位，特別是關(guān)注企業(yè)價值提升的戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算、信息系統(tǒng)建設(shè)等長遠發(fā)展性的管理行為還不能成為各級管理層和決策層的行為自覺。

（二）生產(chǎn)成本控制不嚴

工程項目是工程企業(yè)的產(chǎn)品，是企業(yè)效益的主要來源，以項目生產(chǎn)為核心的經(jīng)營管理體系，往往更偏重于項目進度、安全和質(zhì)量，而弱化了項目效益、成本控制等系統(tǒng)管理，勢必造成項目管理效益的流失。如：總承包項目的設(shè)計環(huán)節(jié)，決定75%項目成本，如果僅側(cè)重技術(shù)標準而忽視經(jīng)濟性考慮，“肥梁胖柱”現(xiàn)象就難以避免，徒增工程項目成本。

（三）財務(wù)績效責(zé)任不落實

企業(yè)的價值管理應(yīng)當貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，但在以生產(chǎn)為核心的管理模式下，由于缺乏對價值管理的重視，生產(chǎn)、技術(shù)等與生產(chǎn)相關(guān)部門在考核目標上缺少經(jīng)濟效益指標控制，與效益掛鉤不夠緊密，在推動成本控制、技術(shù)創(chuàng)新的積極性方面存在機制性缺陷，也抑制了工程企業(yè)提質(zhì)增效的活力。

（四）企業(yè)財務(wù)風(fēng)險突出

在實踐中，工程項目生產(chǎn)除了安全、質(zhì)量、進度等風(fēng)險外，也面臨著資金回收、合同履約等引發(fā)的財務(wù)風(fēng)險。由于缺乏對項目風(fēng)險把控的系統(tǒng)性，在新經(jīng)濟環(huán)境下，結(jié)算難、收款難問題越來越突出，壞賬損失、合同訴訟和企業(yè)資信降低的情況呈上升趨勢，威脅著企業(yè)生存發(fā)展。

二、以財務(wù)為核心的運行機制實踐

某國有大型工程企業(yè)為增強管控能力和效益創(chuàng)造能力，重視企業(yè)價值管理，致力于構(gòu)建以財務(wù)為核心的經(jīng)營管理體系，結(jié)合項目特點，協(xié)同市場開發(fā)、項目生產(chǎn)管理，抓住全面預(yù)算、項目經(jīng)營、組織績效三個關(guān)鍵，逐步形成了“經(jīng)營管理圍繞財務(wù)、項目管理圍繞費控”的經(jīng)營管理運行機制。

（一）組織體系突出協(xié)同效應(yīng)

運轉(zhuǎn)高效的組織管理體系可以最大限度地釋放企業(yè)的潛能，激發(fā)企業(yè)活力，達到健康發(fā)展的運營狀態(tài)。該公司通過不斷探索實踐和深化改革，努力打破了業(yè)務(wù)邊界“圍墻”，初步形成了財務(wù)績效引領(lǐng)的經(jīng)營管理組織體系和項目管理組織體系。

某工程公司組織管理體系如圖1所示。

1.以財務(wù)管理為核心的經(jīng)營管理組織體系

組建高效運轉(zhuǎn)的扁平化組織機構(gòu)，落實總會計師財務(wù)戰(zhàn)略、績效評價、風(fēng)險控制等管理職責(zé)；圍繞財務(wù)管理核心，引領(lǐng)市場開發(fā)、生產(chǎn)執(zhí)行等經(jīng)營管理活動。財務(wù)以價值管理為導(dǎo)向，通過前置資源的價值分配，全面參與經(jīng)營活動，強化對企業(yè)經(jīng)營全過程的決策支撐和價值管控，有效促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2.以費控管理?楹誦牡南钅抗芾磣櫓?體系

造價費控部門發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，圍繞項目效益這個中心，以項目預(yù)算管理為手段，與生產(chǎn)指揮部門的緊密協(xié)同，深入項目估算、商務(wù)報價、預(yù)算和結(jié)算及成本控制等項目管理活動，突出采購、分包和結(jié)算等關(guān)鍵業(yè)務(wù)的效益規(guī)劃，努力爭取最優(yōu)項目效益。

（二）全面預(yù)算突出價值導(dǎo)向

為發(fā)揮價值管理對生產(chǎn)經(jīng)營的指導(dǎo)和約束作用，確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及目標的實現(xiàn)，該公司深化突出財務(wù)績效導(dǎo)向的全面預(yù)算管理機制，融合“三大計劃”，通過目標確定、執(zhí)行控制、考核評價等活動，合理分配資源、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營活動，完成既定生產(chǎn)經(jīng)營目標。

1.分級次、多維度的預(yù)算指標體系

一是全覆蓋的預(yù)算指標。按照業(yè)務(wù)全覆蓋的原則，形成突出價值、主次有序的指標體系。根據(jù)管理層級分為企業(yè)指標和責(zé)任單位指標。企業(yè)指標以利潤、資金為主要指標，輔以市場（收入）、總成本和資產(chǎn)等業(yè)務(wù)指標；責(zé)任單位指標又分經(jīng)營單位（項目部）、費用單位和部門指標，經(jīng)營單位（項目部）指標以利潤指標為主，市場（收入）、資金、單位成本指標為輔，費用單位和部門指標以專項費用控制為主，其中部門按職能落實歸口費用指標。

二是多維度的指標值形成機制。該企業(yè)確立了綜合考慮“歷史業(yè)績、經(jīng)營能力（資源占用）、發(fā)展要求和可實現(xiàn)性（市場環(huán)境）”四維一體的指標值形成模型，突出問題導(dǎo)向，優(yōu)化年度指標值，引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。

某工程公司預(yù)算指標體系如圖2所示。

2.統(tǒng)一管理、分級負責(zé)的預(yù)算管理責(zé)任體系

設(shè)立以總經(jīng)理責(zé)任下的預(yù)算管理委員會，總會計師組織全面預(yù)算管理工作，財務(wù)部負責(zé)組織預(yù)算編制、報告、執(zhí)行和日常監(jiān)控等預(yù)算管理委員會日常事務(wù)，其他專業(yè)部門按職責(zé)分工、專業(yè)指標、歸口業(yè)務(wù)展開相關(guān)預(yù)算管理工作。預(yù)算管理責(zé)任按照“專業(yè)歸口、層層分解、橫向到邊、縱向到底”原則，將財務(wù)績效責(zé)任分解到各經(jīng)營單位（項目部）、費用單位、職能部門等執(zhí)行主體，進行過程跟蹤和分析自評。

3.全方位的預(yù)算執(zhí)行控制體系

以制度為綱、突出業(yè)務(wù)流程規(guī)范，包括全面預(yù)算及配套的項目預(yù)算、資金、成本等管理制度，固化工作標準，開展不同層級、專業(yè)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)單元的經(jīng)濟活動分析，抓好過程控制這個關(guān)鍵點，引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。同時，創(chuàng)建良好的預(yù)算管理環(huán)境，約束和激勵并舉，充分調(diào)動員工積極性。

（三）生產(chǎn)運行突出費用控制

工程企業(yè)生產(chǎn)的核心內(nèi)容是項目管理，項目費用控制是通過價值管控直接指導(dǎo)和約束項目執(zhí)行，引導(dǎo)和促進項目管理目標的實現(xiàn)。該公司項目費用控制以項目預(yù)算為載體，實現(xiàn)項目績效目標和財務(wù)績效目標的有機統(tǒng)一，提升了項目管理的價值創(chuàng)造能力。

1.明確的項目費控管理內(nèi)容

確立項目經(jīng)營的理念，把項目成本控制和績效考核落腳于項目預(yù)算，以項目預(yù)算指導(dǎo)項目生產(chǎn)經(jīng)營。圍繞項目利潤和資金兩大內(nèi)容展開控制活動，以“收”和“支”兩條線分別控制，堅持項目以收定支，在控制項目墊資風(fēng)險的同時，保持資金存量，爭取資金效益，提升項目整體創(chuàng)效水平。

2.完善的項目費控管理責(zé)任體系

費控部門承擔(dān)項目價值管理的核心職責(zé)，在項目費控制度建設(shè)、經(jīng)營策劃、過程管理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。生產(chǎn)及經(jīng)營管理部門建立專業(yè)管理支持平臺各司其職，圍繞項目預(yù)算協(xié)調(diào)資源，參與項目生產(chǎn)經(jīng)營。項目部作為經(jīng)營責(zé)任主體，是項目費控的執(zhí)行主體，確保項目價值管理工作落到實處。

3.規(guī)范的項目費控管理業(yè)務(wù)流程

該公司以項目控制經(jīng)理為中心，實現(xiàn)項目費控業(yè)務(wù)流程標準化。項目開工之前，項目控制經(jīng)理組織費用、合同、進度、設(shè)計、采購、施工、財務(wù)等控制工程師或?qū)I(yè)經(jīng)理，根據(jù)項目總體策劃、經(jīng)營策劃方案，確定項目費用控制目標，并結(jié)合預(yù)計收入等形成項目預(yù)算。項目執(zhí)行過程以設(shè)計、采購、分包管理重心，全面管控、逐月分析執(zhí)行情況并形成項目費控報告。項目終了，出具項目績效報告，從項目合同、承分包合同變更、工藝、盈虧績效等總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，積累形成企業(yè)項目管理知識庫據(jù)以深化應(yīng)用。

（四）考核評價突出財務(wù)績效

在組織績效管理創(chuàng)新上，按照“突出績效、拉開差距、嚴考核、硬兌現(xiàn)”的思路，初步形成了為價值付薪、為能力付薪、為績效付薪的市場化薪酬激勵約束機制，以價值創(chuàng)造為核心的財務(wù)績效導(dǎo)向在經(jīng)營管理運行體系中更加突出。

1.考核責(zé)任體系

建立“集中?Q策、歸口管理和專業(yè)分工”的組織績效責(zé)任體系，集中決策指設(shè)立以總經(jīng)理為主任的業(yè)績管理委員會指導(dǎo)、審定考核和兌現(xiàn)；歸口管理指企業(yè)改革管理部歸口管理業(yè)績考核的組織和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；專業(yè)分工指專業(yè)管理部門承擔(dān)各業(yè)務(wù)板塊、專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)考核責(zé)任，如：財務(wù)部主要負責(zé)經(jīng)營責(zé)任單位利潤、收入、資金等指標的考核、市場部主要負責(zé)新簽合同指標的考核等。專業(yè)考核結(jié)果匯總形成整體績效考核報告，提交業(yè)績管理委員會審定。

2.突出績效

在考核指標設(shè)置上，利潤、資金、成本控制等財務(wù)績效指標占有絕對較高的權(quán)重，同時設(shè)置了新簽合同額、人才培養(yǎng)等成長性指標，突出了財務(wù)績效導(dǎo)向，促進了各經(jīng)營單位努力實現(xiàn)經(jīng)營目標。

3.拉開差距

根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊特點設(shè)置有差別的分值區(qū)間，拉開同一業(yè)務(wù)板塊內(nèi)部分配差距，如：經(jīng)營單位（項目部）設(shè)置的基本考核指標分值區(qū)間65-135分；職能部門設(shè)置的KPI分值區(qū)間70-120分。較大考核分值區(qū)間使考核獎金向績效高、貢獻大的單位和個人傾斜，在同等條件下，考核結(jié)果的優(yōu)劣產(chǎn)生獎金差異最多可超過50%。

4.嚴考核

采用“逐月預(yù)核、年末總結(jié)”的方式，績效考核突出“嚴”字，如：財務(wù)績效指標考核均以財務(wù)賬面已確認金額為標準?？己酥贫让鞔_了計分規(guī)則，指標可計算、可量化，被考核單位可直接按規(guī)則計算出考核結(jié)果，使考核過程更加透明、可靠。

5.硬兌現(xiàn)

按照績效考核結(jié)果進行完整兌現(xiàn)，分月度和年度考核兌現(xiàn)，根據(jù)考核對象不同，月度考核以利潤實現(xiàn)或職能履行與否情況為依據(jù)，按標準全額或70%預(yù)兌現(xiàn)，年度考核根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行效益獎金兌現(xiàn)。

三、運行成效和經(jīng)營管理展望

管理提升往往是一個漸進的過程，構(gòu)建以財務(wù)為核心的經(jīng)營管理體系也不會一蹴而就。該公司以全面預(yù)算和項目費控為抓手，進一步優(yōu)化了績效考評體系，以財務(wù)管理為核心的營運體系逐步確立，項目綜合毛利得到提升，運營成本大幅下降，資金運營回報顯著。首先，成本控制意識明顯增強，全方位的價值挖掘，使效益主要流失點得到管控；其次，事前規(guī)劃、預(yù)算約束剛性進一步加強，財務(wù)管理對生產(chǎn)經(jīng)營的指導(dǎo)性明顯提升；第三，資金回收、合同履約等風(fēng)險管理得到強化，經(jīng)營風(fēng)險得到了有效控制；最后，財務(wù)績效成為經(jīng)營管理評價的重中之重，財務(wù)管理的核心地位進一步確立。

工程企業(yè)要有效管控企業(yè)價值管理的關(guān)鍵并非易事。一方面工程企業(yè)精細化管理的水平有待提高，在粗放管理環(huán)境中，全面預(yù)算、成本控制、績效管理很難真正落到實處，管理人員的管理慣性難以在短時間內(nèi)進行轉(zhuǎn)變；另一方面，工程項目承接模式、地方環(huán)境、建設(shè)單位管理等因素各不相同，無法采用固定的管理模式。因此構(gòu)建以財務(wù)為核心的經(jīng)營管理體系仍需要多角度的管理支撐，方能更加有效地發(fā)揮其價值管理、價值挖掘的作用。

（一）推行工程企業(yè)管理會計的應(yīng)用

工程企業(yè)要總結(jié)現(xiàn)有管理會計應(yīng)用經(jīng)驗，找尋管理差距，加快研究和探索管理會計的應(yīng)用，并進一步深化提升。加強財務(wù)和業(yè)務(wù)工作的協(xié)同性，進一步創(chuàng)新財務(wù)運行體制，通過流程重組和制度規(guī)范，進一步優(yōu)化財務(wù)職責(zé)界面，提高財務(wù)管控能力；完善管理會計報告體系，提升績效管理數(shù)據(jù)處理能力和分析能力，為企業(yè)的決策提供有力的支撐。

（二）規(guī)劃和建設(shè)工程企業(yè)信息化工程

工程企業(yè)應(yīng)強化信息化的頂層設(shè)計，充分分析工程企業(yè)管理特性，梳理和規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理模式及流程，打破各個業(yè)務(wù)“信息孤島”，建設(shè)工程企業(yè)全業(yè)務(wù)流程的信息系統(tǒng)，提升財務(wù)信息的整合和利用。

篇7

文件編號

X-WI-QM03-2016

受控狀態(tài)

受控

版本號

B/0

文件名稱

質(zhì)量體系運行監(jiān)督管理

制度

生效日期

頁

次

5

第一章

總則

第1條

目的

為加強對公司各部門質(zhì)量管理工作的有效監(jiān)管,保證質(zhì)量管理體系的運行符合《醫(yī)療器械監(jiān)督管理條例》、《醫(yī)療器械經(jīng)營監(jiān)督管理辦法》、《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》的相關(guān)要求，特制訂本管理制度。

第2條

適用范圍

適用于本公司各部門質(zhì)量管理工作的審核監(jiān)管。

第3條

權(quán)責(zé)

1.質(zhì)量管理部負責(zé)質(zhì)量管理體系運行情況的監(jiān)督審核。

2.各部門負責(zé)配合質(zhì)量管理部進行質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核。

3.各部門依據(jù)本部門職責(zé)和管理制度及時完成相關(guān)工作，保證審核活動順利進行。

第二章

工作程序

第4條

質(zhì)量管理自查與評價

各部門應(yīng)對本部門質(zhì)量工作開展自查活動。質(zhì)量管理自查的依據(jù)是《醫(yī)療器械監(jiān)督管理條例》、《醫(yī)療器械經(jīng)營監(jiān)督管理辦法》、《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》及公司質(zhì)量管理制度及支持性文件。

第5條

質(zhì)量管理自查內(nèi)容

1.

質(zhì)量管理自查內(nèi)容包括質(zhì)量管理制度的符合性，質(zhì)量管理制執(zhí)行的有效性。

2.

公司各部門需嚴格按依據(jù)《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》條款的要求進行作業(yè)，并建立相關(guān)記錄，定期對本部門工作進行檢查；

第6條

質(zhì)量評審類別

1.

質(zhì)量部定期對公司部門質(zhì)量管理工作的執(zhí)行情況進行審核，對審核過程中發(fā)現(xiàn)的不符合項各部門需及時整改。

2.

一般審核：各部門按時間節(jié)點完成本部門內(nèi)部質(zhì)量記錄的匯總，并將質(zhì)記錄提交質(zhì)量部進行審核。審核完成后由質(zhì)量部對各部門質(zhì)量工作完成情況作出評價，將評價結(jié)果反饋給部門主管領(lǐng)導(dǎo)，并提交人力資源部存檔。一般審核每月進行一次。

3.

定期內(nèi)審：為使質(zhì)量管理體系運行適宜、充分和有效，質(zhì)量部定期組織開展質(zhì)量內(nèi)審活動。開展內(nèi)部審核可以促進質(zhì)量管理體系發(fā)揮預(yù)期的作用，并將內(nèi)部審核過程中識別的薄弱環(huán)節(jié)和潛在風(fēng)險進行整改，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，保證質(zhì)量管理體系有效運行。定期內(nèi)審每季度開展一次。

第5條

審核范圍

1.

人力資源部：

a)

員工檔案，包括勞動合同、簡歷、學(xué)歷、崗位職責(zé)；

b)

人員培訓(xùn)：包括年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)記錄；

c)

人員健康檔案；

d)

員工績效考核；

2.

行政部

a)

經(jīng)營場所、庫房，產(chǎn)權(quán)證明、租賃協(xié)議；

b)

經(jīng)營場所環(huán)境衛(wèi)生管理文件；

c)

基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備管理文件及管理記錄；

d)

檔案管理、外來文件管理；

醫(yī)療設(shè)備事業(yè)部:

3.

銷售部

a)

年度工作計劃；

b)

銷售人員資質(zhì)證明；

c)

銷售合同；

4.

商務(wù)部

a)

收集、審核二類醫(yī)療器械供方加蓋企業(yè)公章的企業(yè)資質(zhì)文件和銷售人員授權(quán)書。

b)

收集審核二類醫(yī)療器械購貨方加蓋企業(yè)公章的資質(zhì)證明文件；

c)

合格供方名錄、供方評價；

d)

建立銷售記錄，記錄內(nèi)容符合《醫(yī)療器械經(jīng)營資糧管理規(guī)范》要求；

e)

客戶滿意度調(diào)查的實施情況，客戶投訴的解決情況；

f)

數(shù)據(jù)分析：包括顧客滿意度調(diào)查分析、顧客投訴問題匯總分析等相關(guān)記錄；

g)

合同評審；

5.

市場部

a)

年度營銷計劃；

b)

市場活動策劃、實施、輸出文件；

c)

市場分析、發(fā)展、規(guī)劃文件；

醫(yī)療服務(wù)事業(yè)部:

6.

采購部

a)

供方資質(zhì)收集審核，收集加蓋供方企業(yè)公章的企業(yè)資質(zhì)文件和銷售人員授權(quán)書。

b)

提供首營企業(yè)現(xiàn)場審核報告或書面質(zhì)量調(diào)查報告；

c)

采購合同或采購協(xié)議內(nèi)容與應(yīng)符合《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》要求；

d)

采購記錄內(nèi)容應(yīng)符合《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》要求

e)

采購合同評審；

f)

建立合格供方名錄，開展供方評審；

g)

退換貨、不合格品管理文件及記錄；

7.

倉庫

1)

現(xiàn)場

a)

倉庫布局、區(qū)域劃分明確；

b)

辦公區(qū)與儲存區(qū)由隔離設(shè)施；

c)

保持環(huán)境要求：整潔無污染源、內(nèi)墻光潔、地面平整；

d)

設(shè)施設(shè)備：保持貨架、隔離設(shè)施完好，做到物盡其用；

e)

產(chǎn)品包裝標識符合《醫(yī)療器械說明書和標簽管理規(guī)定》（國家食品藥品監(jiān)督管理總局令第6號）要求。

2)

計算機系統(tǒng)和文件

a)

計算機系統(tǒng)應(yīng)符合《醫(yī)療器械經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》、《北京市醫(yī)療器械經(jīng)營企業(yè)計算機管理系統(tǒng)功能要求》的內(nèi)容；

b)

提供庫房管理制度文件及環(huán)境監(jiān)測記錄；

c)

提供盤點記錄做到帳物相符；

d)

提品維護記錄；

8.

銷售

a)

三類耗材購貨方資質(zhì)收集審核；

b)

銷售合同、合同評審記錄；

9.

質(zhì)量管理部

a)

組織制訂質(zhì)量管理制度，指導(dǎo)、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對質(zhì)量管理制度的執(zhí)行情況進行檢查、糾正和持續(xù)改進。

b)

負責(zé)收集與醫(yī)療器械經(jīng)營相關(guān)的法律、法規(guī)等有關(guān)規(guī)定，實施動態(tài)管理；

c)

督促相關(guān)部門和崗位人員執(zhí)行醫(yī)療器械的法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范；

d)

組織驗證、校準相關(guān)設(shè)施設(shè)備；

e)

組織開展內(nèi)審管理評審工作；

f)

產(chǎn)品入庫驗收和出庫復(fù)核記錄；

第6條

審核方式與獎懲辦法

1.

一般審核：

a)

每個月10號開展月度質(zhì)量記錄審核工作審核期為一周，各部門應(yīng)在10號前提交各自質(zhì)量記錄。

b)

審核過程中對不符合《記錄控制程序》要求和不符合相關(guān)法律法規(guī)要求的記錄填寫方式進行標注，并發(fā)回提交部門進行整改。整改完成后再次提交進行審核，審核無誤準予歸檔。

c)

對不能按時提交記錄或不能按時完成整改的部門，將情況上報人力資源部，對部門或個人當月績效進行相應(yīng)減分。

2.

定期審核

a)

質(zhì)量部制定審核計劃，并將計劃下發(fā)相關(guān)職能部門，各部門按計劃實施內(nèi)審工作。具體內(nèi)容依據(jù)《內(nèi)部審核控制程序》執(zhí)行。

b)

個部門應(yīng)積極相應(yīng)、大力配合完成內(nèi)審工作。內(nèi)審首次會議與末次會議部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)到場。對內(nèi)審中出現(xiàn)的問題制定整改措施，并按要求及時完成整改。

c)

內(nèi)審結(jié)束后由質(zhì)量部形成內(nèi)審報告，對體系運行情況作出評價，并對內(nèi)審中發(fā)現(xiàn)的不合格項進行匯總，將不合格項上報總經(jīng)理審批，并針對不合格項目制定糾正預(yù)防措施。各部門根據(jù)糾正預(yù)防措施開展整改活動并在規(guī)定期限內(nèi)完成整改。

d)

整改完成后由質(zhì)量部編制，上報總經(jīng)理批準后關(guān)閉糾正預(yù)防措施。

e)

對不能提交審核資料以及未按時間期限完成整改的部門，質(zhì)量部將具體情況上報總經(jīng)理并提交人力資源部，對相關(guān)部門或個人年度績效考核進行相應(yīng)減分。

相關(guān)文件

《記錄控制程序》

Ryzur-QP4.2.4-2016

《內(nèi)部審核控制程序》

Ryzur-QP8.2.4-2016

條相關(guān)記錄

無

編制人

審核人

批準人

日

期

日

期

篇8

關(guān)鍵詞：建筑施工公司；管理人員；培訓(xùn)外包；人力資源

中圖分類號：C93　文獻標志碼：A　文章編號：1671--7740(2010)02--0122--03

引言

外包起源于20世紀60年代的美國，發(fā)展于20世紀80年代。外包首先是以實踐的形式作用于企業(yè)管理領(lǐng)域中，從生產(chǎn)、施工外包逐步過渡到到營銷、計算機軟件、人力資源管理等行業(yè)領(lǐng)域。如今人力資源外包服務(wù)已在中國悄然興起。而在人力資源管理中，比較容易被外包的內(nèi)容之一是培訓(xùn)，培訓(xùn)外包的主要目的就是依靠外部資源來提高企業(yè)員工的管理能力、生產(chǎn)能力、技能、知識等方面，從而使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢。

對于企業(yè)而言，管理人員的培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)一項長期的培訓(xùn)內(nèi)容∞，±音訓(xùn)外包一方面確實可以解決企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理人員所帶來的師資力量的局限性，增加人力資源管理部門負擔(dān)等問題。但是培訓(xùn)外包也容易造成培訓(xùn)監(jiān)督難以實施、培訓(xùn)結(jié)果難以量化考核等問題。筆者結(jié)合曾在s建筑施工公司(以下簡稱s公司)工作的經(jīng)歷，對s公司的管理人員培訓(xùn)外包的現(xiàn)狀，找出存在的原因，以便為轉(zhuǎn)型中的國有建筑施工公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、S公司管理人員培訓(xùn)外包現(xiàn)狀

1　S公司簡介。s公司成立于20世紀50年代，是國有大型水利水電施工企業(yè)?，F(xiàn)有職工3 000余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員約占40％。2010年，該公司下屬單位有20個，包括9個分局，5個分公司，還有醫(yī)院、勘測設(shè)計院、培訓(xùn)中心、研究所、工程項目部和管理處。(1)企業(yè)人力資源基本情況分析。該公司約有20％以上的管理人員無職稱和無技術(shù)等級證書，而且總體年齡偏大，學(xué)歷水平不高。(2)企業(yè)培訓(xùn)基本情況。該公司目前的培訓(xùn)主要為崗位培訓(xùn)，包括資格培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)、技術(shù)等級培訓(xùn)。經(jīng)過筆者了解，適應(yīng)性培訓(xùn)主要由企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)，由公司培訓(xùn)中心完成，其中培訓(xùn)的師資力量由內(nèi)部講師和外部講師組成，主要為外部聘請講師。資格培訓(xùn)與技術(shù)等級培訓(xùn)主要委托培訓(xùn)外包機構(gòu)進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的計劃由該企業(yè)完成，培訓(xùn)的課程設(shè)計和考核主要由培訓(xùn)機構(gòu)完成。s公司管理人員培訓(xùn)經(jīng)費占2008年度培訓(xùn)費用總和的28.8％，約有52％的管理人員接受了培訓(xùn)。據(jù)了解，該企業(yè)2008年度培訓(xùn)費用總支出約占企業(yè)年利潤的2％。

2　s企業(yè)培訓(xùn)外包決策分析。s公司的培訓(xùn)計劃主要由上級部門根據(jù)企業(yè)在職人員教育水平以及上年度企業(yè)盈利狀況制定培訓(xùn)計劃。部分由企業(yè)職工遞交培訓(xùn)申請表，再由該公司的人力資源部匯總，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，安排培訓(xùn)。目前企業(yè)培訓(xùn)中心的專職培訓(xùn)人員為11人，兼職5人，其中本科生學(xué)歷及以上共有11人，主要進行的是新員工培訓(xùn)、黨員干部思想政治培訓(xùn)、部分安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)。s公司目前采用的是作業(yè)管理外包，該外包形式需要外包商必須具有操作企業(yè)復(fù)雜系統(tǒng)的能力企業(yè)本身系統(tǒng)完備但缺乏具有專業(yè)能力的人員。該公司目前對于部分管理人員取證、資格等級及中高層管理人員的繼續(xù)教育缺乏足夠的師資力量，而且由于這部分培訓(xùn)并不涉及企業(yè)機密，培訓(xùn)的人員不呈現(xiàn)大批量。如果因為這種培訓(xùn)項目，由企業(yè)自身設(shè)計課程、外聘講師，資金投入大，而且效用不高。

3　s公司管理人員培訓(xùn)外包實施后的效果。筆者利用問卷調(diào)查法并利用電話訪談等方法，共訪談分公司主管8次，發(fā)放問卷100份，收回問卷100份，有效問卷66份，有效率66％，通過調(diào)查了解到以下情況：通過對接受過培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)的管理人員調(diào)查顯示，感覺滿意的管理人員人數(shù)占6.1％，認為比較滿意占30.3％。多數(shù)分公司每年按照總公司的培訓(xùn)計劃，安排人員參與培訓(xùn)，其中對于培訓(xùn)外包，多數(shù)主管表明，效果還可以，但是由于培訓(xùn)一直被認為是企業(yè)福利項目的一項，接受培訓(xùn)，取得相關(guān)證書和學(xué)歷，就可以提高工資等級。對于參加外部培訓(xùn)，受培者多數(shù)更重視的是培訓(xùn)結(jié)果是否與崗位等級的提升掛鉤，而不是培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用性，所以培訓(xùn)后，對于部門而言意義不大。S公司培訓(xùn)外包的考核由培訓(xùn)外包機構(gòu)進行，考核的指標簡單，通過是否取證及筆試結(jié)果給予受培者成績，而s公司對受培者培訓(xùn)后的情況無明確考核。

二、S公司管理人員培訓(xùn)外包主要存在的問題

1　管理人員培訓(xùn)外包目標偏差。(1)培訓(xùn)投入力度不夠。2009年度該公司經(jīng)培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)的管理人員為89人次，部分崗位的管理人員年培訓(xùn)費不足800元。其間，部分管理人員確實出現(xiàn)了崗位職責(zé)不清，能崗不匹配，多利用經(jīng)驗進行管理，從而導(dǎo)致管理效率較低，企業(yè)運營成本上升。(2)該公司職稱和技術(shù)等級與崗位工資掛鉤，因此培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)外包計劃的時候，更多的是注重培訓(xùn)后是否能獲取有效證書，并且將職稱或者技術(shù)等級轉(zhuǎn)化為崗位工資的增加部分，成為員工的一項長期福利，并由此對部分員工約定服務(wù)期。以此來約束員工的流動。

2　管理人員培訓(xùn)外包計劃和決策缺乏科學(xué)性。該公司目前采取的是培訓(xùn)項目的作業(yè)管理外包，這就要求企業(yè)有完善的培訓(xùn)體系，只需要培訓(xùn)外包機構(gòu)對培訓(xùn)進行課程設(shè)計和流程管理。但是事實上這個決策實際上是存在問題的，因為當前企業(yè)的培訓(xùn)體系并不完善。此外，在制定培訓(xùn)計劃的時候，仍然存在人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)直接確定培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而無任何調(diào)查。培訓(xùn)大多數(shù)為應(yīng)急性和事后培訓(xùn)。

3　s企業(yè)對培訓(xùn)外包缺乏有效的監(jiān)督和管理。(1)缺乏對培訓(xùn)外包機構(gòu)信息的記錄。該公司目前沒有培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)課程的記錄。(2)缺乏對外包機構(gòu)的管理。一方面是總公司與分公司相互推諉責(zé)任。另一個方面，是因為該公司的培訓(xùn)部門認為無需對培訓(xùn)外包機構(gòu)進行管理。(3)缺乏對考核結(jié)果進一步驗證。目前該公司對于培訓(xùn)外包后的培訓(xùn)反饋，僅依靠一份信息反饋表，主要記錄員工培訓(xùn)期間的表現(xiàn)，以及所取得的成績或者是所獲取的證書

4　s企業(yè)的管理人員培訓(xùn)外包的課程及形式比較單一。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理人員的培訓(xùn)形式主要為傳統(tǒng)授課式，而且課程目前僅涉及資格等級考證或者是一些通用型課程。

5　s企業(yè)的管理人員培訓(xùn)外包成本難以控制。部分通用型課程一直由固定的培訓(xùn)外包機構(gòu)進行培訓(xùn)，使得今后將培訓(xùn)項目轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)難度加大。而且培訓(xùn)形式由傳統(tǒng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)外包后，培訓(xùn)溝通由原先的雙向溝通轉(zhuǎn)為多向溝通，在溝通中不可避免會導(dǎo)致信息失真或者信息重疊，因此在對信息進行管理時，增加了培訓(xùn)運行的成本。

6　S企業(yè)培訓(xùn)外包流程設(shè)計不合理。(1)s企業(yè)培訓(xùn)外包流程中缺少培訓(xùn)需求分析，而且在培訓(xùn)需求分析沒有完成的時候，就制定培訓(xùn)計劃。而且培訓(xùn)計劃的設(shè)計基本是由上級主管根據(jù)成本預(yù)算，以及參照過去培訓(xùn)項目而制定的。(2)在選擇培訓(xùn)外包機構(gòu)前，沒有進行培訓(xùn)外包決策，那么對于培訓(xùn)外包的程度、模式也就沒有明確的定位。(3)缺少對于培訓(xùn)外包中間過程的監(jiān)督和管理，從而導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險的增加，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量、成本難以控制。

三、提高管理人員培訓(xùn)外包有效性的措施

基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人員培訓(xùn)外包中存在的問題

1　轉(zhuǎn)變管理人員培訓(xùn)外包的目的。s公司首先需要明確培訓(xùn)目的，其真正目的是要將知識轉(zhuǎn)化為受培者的能力，以及轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效用。其次基于績效考核轉(zhuǎn)變管理人員的培訓(xùn)觀念，最主要的就是要轉(zhuǎn)變管理人員對于經(jīng)培訓(xùn)取證后就能增加工資的觀念。在管理人員培訓(xùn)取得證書后，不能明顯增加崗位工資，而應(yīng)該依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，修改績效考核表，將短期可以體現(xiàn)績效的培訓(xùn)內(nèi)容，增加到績效考核表中。而對于一些無法在短期內(nèi)體現(xiàn)績效的培訓(xùn)項目，則可以在制定績效考核表的時候，適當減少這部分內(nèi)容考核的權(quán)重。然后根據(jù)受培管理人員的績效表現(xiàn)增加績效工資。s企業(yè)的部分中高層管理人員的薪酬實行年薪制，所以該公司可以將培訓(xùn)后的績效考核作為其年度考核的一部分。這樣一方面防止了受培管理人員單純追求因資格取證或者職稱的提升，而立即獲得崗位工資的增加。又可以使得受培管理人員積極運用培訓(xùn)知識，增加績效，提高企業(yè)管理的科學(xué)性，同時還有利于提高培訓(xùn)外包投入資金的效用。

2　科學(xué)制定培訓(xùn)外包計劃和決策。(1)重新制定培訓(xùn)外包決策和模式。根據(jù)s公司目前的情況及組織資源分析，應(yīng)該由s公司提供相關(guān)信息，比如待培管理人員的基本情況，以及s公司目前的培訓(xùn)目標，由培訓(xùn)外包機構(gòu)設(shè)計外部培訓(xùn)體系，進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)結(jié)果的考核和反饋，以此來完善該公司整體的培訓(xùn)體系。所以，將培訓(xùn)外包的模式由原先的作業(yè)管理外包形式轉(zhuǎn)變成系統(tǒng)整合外包，此類外包模式適用的條件為，外包商必須具備系統(tǒng)管理、整體規(guī)劃及運用的能力，企業(yè)本身期望將組織內(nèi)部系統(tǒng)作有效連結(jié)。(2)完善培訓(xùn)需求分析體系。首先完善該公司管理人員的培訓(xùn)需求分析。其次應(yīng)該以培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容為培訓(xùn)重點，并以此來確定培訓(xùn)的要求。這樣可以有效增加管理人員培訓(xùn)的積極性，提高受培管理人員的滿意程度。

3　嘗試建立基于合同的管理人員培訓(xùn)外包的監(jiān)督機制。利用合同來提高培訓(xùn)外包機構(gòu)的績效，實行基于合同的監(jiān)督和管理，企業(yè)可以利用一定的技術(shù)、方法和手段，以此來實現(xiàn)較高的培訓(xùn)外包績效。一方面應(yīng)該建立服務(wù)水準協(xié)議。該公司應(yīng)建立服務(wù)水準協(xié)議，以此來對原先的培訓(xùn)外包合同加以補充。一個完整的服務(wù)水準協(xié)議應(yīng)該注意以下方面。確定培訓(xùn)范圍和培訓(xùn)目標；確定服務(wù)水準；期望績效的確定；進行績效評估報告；確定付費辦法及懲罰與激勵辦法；質(zhì)量改進目目標；風(fēng)險與問題管理等。另一方面通過合同需約定雙方管理權(quán)限。(1)分公司與總公司的管理權(quán)限的確定。應(yīng)加強分公司對于當?shù)氐呐嘤?xùn)外包機構(gòu)的管理，每季度上報總公司，用以解決培訓(xùn)外包機構(gòu)分散難以管理的問題?？偣拘枰獙ν獾氐呐嘤?xùn)外包機構(gòu)通過派遣檢查員的方式，提供建議，以此來控制培訓(xùn)效果。(2)雙方對管理人員培訓(xùn)后的跟蹤和調(diào)查。在管理人員培訓(xùn)后，s公司修改其績效考核表，將培訓(xùn)后所能體現(xiàn)的關(guān)鍵技能或內(nèi)容作為考核的項目。(3)公司有權(quán)獲知培訓(xùn)外包機構(gòu)的必要信息。培訓(xùn)外包機構(gòu)應(yīng)該按要求提供其具體的信息，s公司應(yīng)該主動對培訓(xùn)外包機構(gòu)的的基本信息進行登記，了解各培訓(xùn)外包機構(gòu)的專長，以選擇合適的培訓(xùn)外包機構(gòu)。

4　增設(shè)形式多樣的課程。課程形式的單一，容易降低管理人員參與培訓(xùn)的積極性。那么在設(shè)計課程的時候，該公司應(yīng)該與培訓(xùn)外包機構(gòu)進行協(xié)商，根據(jù)管理人員的需求增加課程的種類以及授課的方式。該公司可以要求培訓(xùn)外包機構(gòu)更改原先傳統(tǒng)的授課形式，開展管理游戲，拓展練習(xí)等授課形式。

篇9

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負責(zé)監(jiān)督實施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財務(wù)部 制定財務(wù)制度、日常財務(wù)核算、費用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財務(wù)收支計劃和年度預(yù)算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務(wù)、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標準、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準后，由人力資源部負責(zé)信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費 待評估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費 待評估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費 待評估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費用待調(diào)查、確認 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費用待調(diào)查、確認 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進行篩選，（由部門負責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗、工作和實踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負責(zé)進行初試。初試時，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負責(zé)進行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級以上人員報總經(jīng)理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當從實際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實際進行培訓(xùn)，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計劃交于人力資源部，人力資源負責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計劃及費用的預(yù)算，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，培訓(xùn)計劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負責(zé)督察培訓(xùn)落實到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進行處罰并計入績絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務(wù)部有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。具體見《公司年度培訓(xùn)計劃及實施方案》、《新員工培訓(xùn)計劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當進行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復(fù)核認定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責(zé)人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實施。費用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負責(zé)人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會議后由董事長決定。批準后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負責(zé)人批準報人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應(yīng)在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認，相關(guān)人員簽字認可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務(wù)部可拒絕計算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項進行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準。查閱密級檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓(xùn)費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

招聘費用、培訓(xùn)費用等

篇10

文章從健全預(yù)算管理組織、完善預(yù)算內(nèi)容體系、明確預(yù)算編制程序和方法、細化預(yù)算編制、嚴格預(yù)算執(zhí)行、強化監(jiān)督與績效考核等6個方面重點介紹江蘇省省級機關(guān)醫(yī)院開展全面預(yù)算管理的實踐。

關(guān)鍵詞

醫(yī)院；全面預(yù)算；控制成本費用

醫(yī)院全面預(yù)算管理是在明確發(fā)展戰(zhàn)略目標的前提下，將醫(yī)院業(yè)務(wù)、資金、人才、信息等財務(wù)和非財務(wù)資源進行分配、考核、控制，以便組織協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)活動的開展、完成既定戰(zhàn)略目標的量化管理工具［1］。我院經(jīng)過幾年的實踐探索，借助醫(yī)院信息平臺，初步構(gòu)建了一個內(nèi)容全面、全員參與、全過程管理的醫(yī)院全面預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)了預(yù)算編制與部門預(yù)算協(xié)調(diào)統(tǒng)一，相輔相成，在滿足部門預(yù)算要求的同時，也滿足醫(yī)院內(nèi)部管理需要，有效控制成本費用。

1實施全面預(yù)算管理的必要性

“凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢”。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，醫(yī)院要生存和發(fā)展，就要制定發(fā)展戰(zhàn)略，就要制定各時期的發(fā)展目標。而醫(yī)院為了實現(xiàn)目標，就必須研究實現(xiàn)目標的途徑和方法。根據(jù)著名管理學(xué)教授戴維•奧利(David•Oliver)的研究，全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個能把組織的所有關(guān)鍵問題融合于一個體系中的管理控制方法之一。新的《醫(yī)院財務(wù)制度》自2012年1月1日在全國施行，要求醫(yī)院實行全面預(yù)算管理。

2醫(yī)院開展全面預(yù)算管理的實踐

2．1建立健全醫(yī)院全面預(yù)算管理的組織機構(gòu)醫(yī)院全面預(yù)算管理的管理組織應(yīng)由預(yù)算管理委員會、預(yù)算管理專職部門(財務(wù)科)和預(yù)算員3個層面組成。醫(yī)院預(yù)算管理委員會由院長任主任委員，各分管副院長任副主任委員，委員包括財務(wù)部(科)、人事科、資產(chǎn)管理科、采購中心、信息中心、總務(wù)科等各相關(guān)部門負責(zé)人，形成院長全面負責(zé)，財務(wù)部(科)牽頭，各部門參與分工合作的預(yù)算管理工作機制。預(yù)算管理專職部門(財務(wù)科)的主要職責(zé)是制定年度預(yù)算管理細則;負責(zé)醫(yī)院預(yù)算管理制度的起草、報批及檢查、落實;編制年度全面預(yù)算(草案)，并根據(jù)批準的預(yù)算下達控制指標;負責(zé)預(yù)算執(zhí)行過程的記錄、管理和控制，并定期進行分析;制定和調(diào)整預(yù)算分配定額，提出調(diào)整預(yù)算的建議方案。各預(yù)算單元(責(zé)任中心)設(shè)立兼職預(yù)算員。

2．2完善醫(yī)院全面預(yù)算內(nèi)容體系根據(jù)新的《醫(yī)院財務(wù)制度》規(guī)定，醫(yī)院預(yù)算包括收入預(yù)算和支出預(yù)算。支出預(yù)算包括基本支出和項目支出預(yù)算。我院全面預(yù)算內(nèi)容體系分為責(zé)任預(yù)算、院級預(yù)算和醫(yī)院總預(yù)算三級。責(zé)任預(yù)算包括業(yè)務(wù)量預(yù)算、業(yè)務(wù)收入預(yù)算、設(shè)備購置和維護預(yù)算、房屋修繕預(yù)算。院級預(yù)算包括業(yè)務(wù)收入預(yù)算、人員費用預(yù)算、日常公用支出預(yù)算、材料采購預(yù)算、藥品采購預(yù)算、設(shè)備購置預(yù)算、房屋設(shè)備大修預(yù)算、網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)預(yù)算、基本建設(shè)預(yù)算和其他預(yù)算。醫(yī)院總預(yù)算包括收支總預(yù)算、醫(yī)院收入預(yù)算、醫(yī)院支出預(yù)算、專項預(yù)算、科研項目預(yù)算等。

2．3明確預(yù)算編制程序和方法每年8—9月財務(wù)部(科)根據(jù)財政部門預(yù)算編制要求和醫(yī)院年度發(fā)展計劃在醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)預(yù)算編制相關(guān)通知，組織召開預(yù)算員專題會，下發(fā)各科收支預(yù)算編制表格。編制收支預(yù)算堅持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧、保證重點的原則，采取自下而上、上下結(jié)合式預(yù)算編制程序。收入預(yù)算采用增量預(yù)算的辦法，同時結(jié)合科室實際編制。支出預(yù)算采用零基預(yù)算的方法，其中藥品費、衛(wèi)生材料費根據(jù)藥品成本率及百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料水平測算。在編人員經(jīng)費預(yù)算按省人社廳批準的單位人均年度績效工資水平測算，離退休人員經(jīng)費嚴格按照月度工資水平測算全年補助經(jīng)費。辦公費、差旅費、培訓(xùn)費、工會經(jīng)費等日常公用基本支出預(yù)算，嚴格按照財政部門相關(guān)文件規(guī)定標準下達控制數(shù)，無特殊情況不得突破。專項預(yù)算由各科室申報，經(jīng)院專業(yè)管理委員會逐項論證，按輕重緩急進行綜合打分排序，實行淘汰制。職能部門支出預(yù)算由財務(wù)部對照支出標準、開支范圍和會計科目逐一審核。

2．4全員參與細化預(yù)算編制收入預(yù)算本著努力降低次均費用、提高工作量、拓展服務(wù)項目的管理思路［2］。預(yù)算會計通過預(yù)算管理系統(tǒng)提取科室收入預(yù)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，結(jié)合各科室當年簽訂的目標任務(wù)書中目標工作量、診次(床日)收費水平、藥占比、材占比等相關(guān)指標，分別測算業(yè)務(wù)科室下一年度門診收入和住院收入預(yù)算，供科室編制預(yù)算參考。各臨床科室根據(jù)科室發(fā)展計劃和年度目標任務(wù)，編報業(yè)務(wù)量預(yù)算、醫(yī)療收入預(yù)算和專項支出明細預(yù)算(包括項目名稱、數(shù)量、單價、購置理由和可行性論證)。職能科室依據(jù)年度工作任務(wù)編制本科室基本支出預(yù)算和歸口管理的專項業(yè)務(wù)預(yù)算。財務(wù)部(科)收集上報數(shù)據(jù)，進行收支平衡，錄入醫(yī)院綜合運營預(yù)算管理系統(tǒng)，形成醫(yī)院預(yù)算(草案)，提交院辦公會審批后，在此基礎(chǔ)上，再按照部門預(yù)算要求，編制政府采購及新增資產(chǎn)配置預(yù)算，形成部門預(yù)算“一上”。每年11月根據(jù)財政部門下達的“一下”部門預(yù)算收支控制數(shù)，對醫(yī)院預(yù)算進行微調(diào)，同時編制部門專項資金預(yù)算績效目標，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)辦公會審批后形成部門預(yù)算“二上”。

2．5指標分解嚴格預(yù)算執(zhí)行為了強化預(yù)算約束力，醫(yī)院將財政部門批復(fù)的“二下”部門預(yù)算指標作為醫(yī)院預(yù)算的指引和紅線，以文件形式下發(fā)各職能科室支出預(yù)算指標，明確分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任科室和責(zé)任人。預(yù)算經(jīng)費實行“預(yù)算切塊、審定項目、歸口審批、逐級負責(zé)”的管理辦法，各類費用支出按預(yù)算分類歸口管理。預(yù)算會計在預(yù)算管理系統(tǒng)中對會計業(yè)務(wù)發(fā)生的日常基本支出和專項支出預(yù)算執(zhí)行核銷(支出與科室一一對應(yīng)系統(tǒng)自動核銷)。預(yù)算不得突破，不得隨意調(diào)整，更不得挪作他用。當年預(yù)算當年完成，隔年作廢。沒有預(yù)算的項目，一律不得開支。預(yù)算調(diào)整或追加必須嚴格按照規(guī)定程序進行。院內(nèi)預(yù)算調(diào)整，科室提出申請，預(yù)算管理委員會討論審核，院領(lǐng)導(dǎo)辦公會審議決定。遇國家政策性調(diào)整等因素，醫(yī)院按照規(guī)定程序提出調(diào)整預(yù)算建議，上報省財政部門審核批準后執(zhí)行。

2．6強化監(jiān)督實行績效考核年度預(yù)算內(nèi)資產(chǎn)購置實行網(wǎng)上審批流程，對單價萬元以上大額資金的使用實行經(jīng)濟合同(協(xié)議)會簽單制度，支出審核報銷實行審計、財務(wù)雙簽字的監(jiān)督管理模式。預(yù)算管理系統(tǒng)每月生成單位和科室預(yù)算執(zhí)行分析，財務(wù)部門進行跟蹤管理。季度預(yù)算執(zhí)行分析，在院周會及職代會范圍通報，對完成情況不好的科室進行重點管理。審計辦定期審查醫(yī)院預(yù)算的執(zhí)行情況，編寫審計報告。醫(yī)院預(yù)決算和“三公”經(jīng)費在醫(yī)院門戶網(wǎng)站實行公開，強化社會監(jiān)督。醫(yī)院將科室是否認真執(zhí)行年度預(yù)算、調(diào)整或追加預(yù)算有嚴格的審批手續(xù)納入月度綜合考核，將工作量、平均住院日、診次(床日)收費水平增幅、藥占比、材占比等預(yù)算指標納入月度績效考核。設(shè)立年度績效貢獻獎，將業(yè)務(wù)科室人均工作量、人均收支結(jié)余、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料、預(yù)算完成率等納入年度考核內(nèi)容。職能科室年度預(yù)算完成率要求達到90%以上，未完成的科室與年度考核掛鉤進行懲罰。

3思考

3．1有助于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)全面預(yù)算管理的過程，就是戰(zhàn)略目標分解、實施、控制和實現(xiàn)的精細化管理過程。公立醫(yī)院通過實施全面預(yù)算讓臨床科室參與進來，可以細化公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，通過預(yù)算層層落實醫(yī)院的戰(zhàn)略任務(wù)，使各個科室明確自身的工作目標，促進科室之間的溝通協(xié)調(diào)［3］。我院通過全面預(yù)算管理實踐，門急診工作量逐年上升，平均住院日逐年縮短，藥占比、材占比逐年下降，診次(床日)收費水平增幅低于南京城鎮(zhèn)居民可支配收入增長幅度，病人滿意度大幅提升，業(yè)務(wù)收支的預(yù)算執(zhí)行差異率控制在10%以內(nèi)，基本實現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標。

3．2有效降低醫(yī)院成本費用2012年我院全面上線醫(yī)院綜合運營管理系統(tǒng)，形成會計核算—成本核算—預(yù)算管理的財務(wù)一體化管理系統(tǒng)，構(gòu)建了基于信息化的全面預(yù)算管理系統(tǒng)。實現(xiàn)預(yù)算管理系統(tǒng)對會計核算系統(tǒng)和各項支出的控制;會計核算系統(tǒng)向成本核算系統(tǒng)提供核算單元支出數(shù)據(jù)、向預(yù)算管理系統(tǒng)提供預(yù)算單元支出核銷數(shù)據(jù);成本核算管理系統(tǒng)向預(yù)算管理系統(tǒng)提供預(yù)算單元收入核銷數(shù)據(jù)。通過網(wǎng)絡(luò)化管理，有利于深化成本核算，提高會計核算精細化水平，有利于開展預(yù)算執(zhí)行分析，控制科室運行成本，有效降低醫(yī)院成本費用，提高資金使用效率。

3．3培育預(yù)算管理文化全面預(yù)算涉及各個部門的責(zé)權(quán)利關(guān)系，時間緊、任務(wù)重，其順利進行有賴于院領(lǐng)導(dǎo)的高度重視、部門負責(zé)人的貫徹執(zhí)行和全院職工思想認識的統(tǒng)一。財務(wù)部門加強政策宣傳，積極培養(yǎng)預(yù)算管理專業(yè)人才，合理組織收入預(yù)算編制，嚴格控制支出，盤活存量，用好增量，優(yōu)化資產(chǎn)配置，規(guī)范編制政府采購預(yù)算，強化預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督，開展大型設(shè)備購置論證和運行效益分析，充分發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)監(jiān)管作用，培養(yǎng)出全員參與全面預(yù)算管理的文化氛圍，使全面預(yù)算管理具有戰(zhàn)略意義。

4結(jié)語

全面預(yù)算管理具有規(guī)劃、溝通、控制、協(xié)調(diào)、考核和決策功能，有利于醫(yī)院整體利益最大化，促進醫(yī)院醫(yī)療護理行為(業(yè)務(wù)行為)和經(jīng)濟行為的規(guī)范有序。面對當前公立醫(yī)院改革不斷深化的新情況和新問題，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮全面預(yù)算管理的作用，提升醫(yī)院核心價值，增強持續(xù)競爭的優(yōu)勢。

參考文獻

1侯常敏，吳倩．構(gòu)建醫(yī)院全面預(yù)算管理體系［J］．經(jīng)濟師，2010(5):147－148．

2答唯鵬．醫(yī)院全面預(yù)算管理體系的實施與效果［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2013，32(2):91－93．