導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇施工勞動(dòng)力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目前，特大型建筑企業(yè)雖然向設(shè)計(jì)一施工，融資一設(shè)計(jì)一施工等方向發(fā)展，但主體依然是施工。建筑施工企業(yè)資質(zhì)種類(lèi)有總承包資質(zhì)、專(zhuān)業(yè)施工資質(zhì)和勞務(wù)分包資質(zhì)三大類(lèi)，但不管那類(lèi)企業(yè)，都需要大量的勞動(dòng)力，包括機(jī)械工、技術(shù)工和普工。農(nóng)民工依然是基礎(chǔ)建設(shè)的主力軍。

1 建筑施工管理必要性

建筑施工管理是有著非常大的必要性的，在必要性的推動(dòng)之下人們才有動(dòng)力進(jìn)行建筑施工管理，才能夠?qū)⒔ㄖ┕す芾淼膬?yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，因此，我們必須要明確建筑施工管理的必要性，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上開(kāi)展下一步的研究和論述。

1.1 建筑施工管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力必然要求

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建設(shè)施工企業(yè)也在整體社會(huì)環(huán)境的推動(dòng)之下開(kāi)始了迅速發(fā)展，不同的建筑施工企業(yè)為了奪得更大的市場(chǎng)，在施工質(zhì)量、施工效率、施工安全和工程報(bào)價(jià)等方面展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在這樣激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，建筑施工企業(yè)要想取得優(yōu)勢(shì)地位，就必須開(kāi)展建筑施工管理創(chuàng)新，通過(guò)將新的管理技術(shù)等應(yīng)用到建筑施工企業(yè)管理當(dāng)中，建筑施工企業(yè)能夠提高建筑施工的質(zhì)量、控制建筑施工的成本、縮短建筑施工的時(shí)間等，最終使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能夠不斷地提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，使自己在激烈的建筑施工競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。

1.2 建筑施工管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求

建筑施工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視施工管理創(chuàng)新。這是因?yàn)槭┕す芾硎呛w了建筑企業(yè)施工的整個(gè)過(guò)程的，只有實(shí)現(xiàn)施工管理，建筑施工企業(yè)才能夠提高自己的施工技術(shù)、提升自己的施工質(zhì)量、完善自己的施工管理體制以及對(duì)施工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制等。這樣，企業(yè)就能夠激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷地博采眾長(zhǎng)，在持續(xù)的創(chuàng)新中不斷的提升自我，不斷地促進(jìn)自身整體施工水平的提升，建筑施工企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2 建筑施工總承包企業(yè)勞動(dòng)力管理模式種類(lèi)

2.1 專(zhuān)業(yè)工程分包管理模式

專(zhuān)業(yè)工程分包是指施工總承包企業(yè)將其所承包工程中的專(zhuān)業(yè)工程發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)的其他建筑施工企業(yè)完成的活動(dòng)。依據(jù)中華人民共和國(guó)《建筑法》規(guī)定，專(zhuān)業(yè)工程施工企業(yè)可以從事專(zhuān)業(yè)工程的施工和管理，總包單位通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)工程分包管理和分包方的勞動(dòng)力管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的組織管理?？偝邪鼏挝灰婪▽⒔ㄔO(shè)工程分包給專(zhuān)業(yè)工程施工單位，分包單位應(yīng)當(dāng)按照分包合同的約定對(duì)其分包工程的質(zhì)量向總包單位負(fù)責(zé)，總承包單位與分包單位對(duì)分包工程的質(zhì)量承擔(dān)連帶責(zé)任。

總包單位將工程施工通過(guò)內(nèi)部責(zé)任承包，將工程施工任務(wù)分配給內(nèi)部工程隊(duì)，內(nèi)部工程隊(duì)管理勞動(dòng)力，并接受總包單位企業(yè)、項(xiàng)目部的組織管理和監(jiān)督檢查。內(nèi)部工程隊(duì)分為純內(nèi)部職工和內(nèi)部職工帶合同工兩種工程隊(duì)模式，實(shí)行內(nèi)部計(jì)件工資制或日工資制?？偝邪鼏挝回?fù)責(zé)勞動(dòng)力的招用、培訓(xùn)、組織和日常管理，工程隊(duì)直接負(fù)責(zé)管理勞動(dòng)工人或合同工。

2.2 總包單位工班勞務(wù)管理模式

由總包單位組成工程隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子，工班由短期合同工組成，通過(guò)集中招工組織勞動(dòng)力，簽訂短期勞動(dòng)用工合同，實(shí)行計(jì)件或計(jì)日方式計(jì)算工資報(bào)酬，工程隊(duì)統(tǒng)一發(fā)放工資。總包單位通過(guò)工程隊(duì)管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力管理，直接參與勞動(dòng)力管理，并進(jìn)行監(jiān)督檢查。此模式屬于企業(yè)內(nèi)部管理，遵循勞動(dòng)合同管理要求，勞動(dòng)力組織周期較短，可以針對(duì)某一個(gè)項(xiàng)目，短期招用有相應(yīng)職業(yè)資格的合同工，可較快組織勞動(dòng)力隊(duì)伍，項(xiàng)目結(jié)束終止合同，管理難度較大，勞動(dòng)力數(shù)量彈性較好。

3 勞務(wù)管理模式的創(chuàng)新與思考

3.1 管理模式應(yīng)適度共存，發(fā)揮市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)本身處于市場(chǎng)之中，存在各種變數(shù)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模也在隨時(shí)變動(dòng)，而建筑市場(chǎng)機(jī)制具有強(qiáng)大的調(diào)節(jié)機(jī)能，應(yīng)充分利用，合理調(diào)節(jié)，有效控制，強(qiáng)化管理和降低成本費(fèi)用。勞務(wù)分包本身沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題是對(duì)勞務(wù)分包主體的管理沒(méi)有跟上，這是目前各方對(duì)勞務(wù)分包抵制的根本原因；勞務(wù)分包模式應(yīng)作為第三種選擇。專(zhuān)業(yè)分包應(yīng)適度提倡和鼓勵(lì)，推進(jìn)工程施工向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，專(zhuān)業(yè)分包應(yīng)作為第二種選擇。

3.2 勞務(wù)作業(yè)分包模式的規(guī)模應(yīng)與企業(yè)發(fā)展規(guī)模動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)

勞務(wù)作業(yè)分包模式，應(yīng)作為企業(yè)發(fā)展規(guī)模急劇擴(kuò)大時(shí)，迅速補(bǔ)充勞動(dòng)力的措施，控制企業(yè)規(guī)模的同時(shí)保證勞動(dòng)力的充足供應(yīng)；當(dāng)企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定時(shí)，需要保持一定規(guī)模的勞務(wù)作業(yè)分包隊(duì)伍；當(dāng)企業(yè)規(guī)?？s減時(shí)，同時(shí)縮減勞務(wù)作業(yè)分包隊(duì)伍數(shù)量，甚至全部使用工程隊(duì)模式進(jìn)行施工管理，體現(xiàn)勞務(wù)分包作業(yè)模式調(diào)節(jié)劑的作用。

3.3 工班勞務(wù)管理模式應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)

工班勞務(wù)管理模式應(yīng)作為企業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力管理的主要方向，實(shí)現(xiàn)管理型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，取消“包工頭”，同時(shí)可以改善勞務(wù)工人的待遇和技術(shù)水平，充分利用農(nóng)民工龐大的社會(huì)資源，促進(jìn)和諧社會(huì)的建立，為城鎮(zhèn)化建設(shè)提供經(jīng)濟(jì)保障。此模式一方面改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境和待遇，通過(guò)培訓(xùn)和鍛煉使之成長(zhǎng)處于上升趨勢(shì)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展；另一方面有利于改善農(nóng)民工的工資收人和待遇，促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)技能的提升，促進(jìn)企業(yè)施工工藝水平的提升。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系　合規(guī)　案例研究

一、引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)化改革的深入和社會(huì)轉(zhuǎn)型的加速，國(guó)家、企業(yè)、員工三方利益格局日益明晰。目前我國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，既不同于傳統(tǒng)公有制企業(yè)中國(guó)家一勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中基于三方協(xié)商機(jī)制的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，它正在經(jīng)歷著“突破”、“建立”、“合規(guī)”的艱難過(guò)程，其中的動(dòng)因有來(lái)自國(guó)外的壓力也有來(lái)自國(guó)內(nèi)的壓力與創(chuàng)新因素。

首先，以跨國(guó)公司為標(biāo)志的全球化力量對(duì)轉(zhuǎn)型中國(guó)的深度卷入，在中國(guó)塑造一種新經(jīng)濟(jì)格局的同時(shí)，也正在塑造一種新的勞動(dòng)關(guān)系。一方面，跨國(guó)資本利用品牌和文化影響力占據(jù)中國(guó)少數(shù)富人和中產(chǎn)階級(jí)的絕大部分消費(fèi)能力。另一方面，本土技術(shù)簡(jiǎn)單、生產(chǎn)率低下的制造業(yè)，由于全球性的生產(chǎn)過(guò)剩所導(dǎo)致的激烈競(jìng)爭(zhēng)被跨國(guó)資本成功地納入全球生產(chǎn)體系，為跨國(guó)公司的全球生產(chǎn)體系提供簡(jiǎn)單的組裝、加工、零部件生產(chǎn)等。于是，中國(guó)的底層勞動(dòng)者實(shí)際上也就變成了世界經(jīng)濟(jì)體系的底層。中國(guó)的加工企業(yè)還不時(shí)迎來(lái)跨國(guó)公司生產(chǎn)守則的檢查。這些檢查并非專(zhuān)門(mén)針對(duì)中國(guó)企業(yè)而設(shè)置，短期內(nèi)也沒(méi)有實(shí)質(zhì)改善中國(guó)底層員工的福祉，但使得勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工權(quán)益保護(hù)這一命題，在企業(yè)和社會(huì)的范圍內(nèi)獲得了廣泛的社會(huì)認(rèn)知程度，對(duì)于提高勞動(dòng)者和雇主雙方的規(guī)則意識(shí)具有積極的意義(常凱，2002)。

其次，《勞動(dòng)合同法》在一定程度上是政府界于企業(yè)與員工之間關(guān)系的表現(xiàn)，這與組織化程度極低，數(shù)量過(guò)億的農(nóng)民工在雇用關(guān)系中處于弱勢(shì)的背景不無(wú)關(guān)系。眾所周知，2003年農(nóng)民工討薪驚動(dòng)總理，2005年前后礦難頻發(fā)使安監(jiān)總局由副部級(jí)升格為正部級(jí)，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動(dòng)合同法》立法進(jìn)程并奠定該法保護(hù)勞者的主旨(常凱，2007)。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當(dāng)前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系處于遠(yuǎn)離和諧的“違規(guī)”狀態(tài)，也傳遞出政府規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的決心與信心?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后在社會(huì)上引起了廣泛的爭(zhēng)議。不少企業(yè)為應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》而出現(xiàn)勸說(shuō)辭退、大量裁員等行為。在《勞動(dòng)合同法》引起的爭(zhēng)議尚未停止之時(shí)，我國(guó)又經(jīng)歷新一輪金融危機(jī)的沖擊，這對(duì)該法的實(shí)施無(wú)疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系靜態(tài)研究，從合規(guī)(Compliance)角度關(guān)注企業(yè)在環(huán)境變化過(guò)程中的動(dòng)態(tài)行為，探討企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的及其企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。本文以國(guó)際裝備制造業(yè)企業(yè)――Z公司為案例(該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人動(dòng)不在本文的討論之列)，通過(guò)深入企業(yè)采訪企業(yè)主要管理者和員工，分析Z公司在國(guó)際化大背景下是如何走出成本困境并適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的，進(jìn)而探討勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)在企業(yè)中的發(fā)生過(guò)程，為我國(guó)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系重構(gòu)提供參考和思路。

二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

(一)勞動(dòng)關(guān)系與合規(guī)研究

所謂企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系(LaborRelations in Enterprises)是指企業(yè)勞動(dòng)力使用者或雇主與企業(yè)勞動(dòng)者或雇員之間的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，是指企業(yè)勞動(dòng)力使用者或雇主與企業(yè)勞動(dòng)者或雇員在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所造成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新情況、新問(wèn)題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜。盧現(xiàn)祥(1999)把我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系概括為四個(gè)方面的特征。(1)不平等性；(2)不穩(wěn)定性；(3)契約的不完全性；(4)三方機(jī)制不健全。姚先國(guó)(2005)把民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系概括為“相對(duì)的弱資本與絕對(duì)的弱勞動(dòng)”。為什么說(shuō)民營(yíng)資本是“相對(duì)的弱資本”。首先是相對(duì)于國(guó)資、外資的市場(chǎng)實(shí)力而言；其次是相對(duì)于政府管理力量而言。他們起步晚、起點(diǎn)低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對(duì)勞動(dòng)者，尤其是對(duì)農(nóng)民工的壓迫和傷害。盡管我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題已引起有關(guān)部門(mén)和相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，特別是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施引起了軒然大波，但大多數(shù)勞動(dòng)關(guān)系研究?jī)H停留在組織外部“法律規(guī)則”的層面，缺少對(duì)企業(yè)行為的動(dòng)態(tài)研究。在社會(huì)范圍內(nèi)構(gòu)建和諧持久的勞動(dòng)關(guān)系必然要求企業(yè)主動(dòng)適應(yīng)法律約束形成自己的勞動(dòng)關(guān)系行為，這是企業(yè)與環(huán)境互動(dòng)的動(dòng)態(tài)選擇過(guò)程，企業(yè)合規(guī)能更好的解釋這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

美國(guó)學(xué)者M(jìn)ichael G.Silverman(2008)指出管理者為了應(yīng)對(duì)日益加劇的法律及相關(guān)制度風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)在一定資源約束條件下主動(dòng)做出符合外在法律規(guī)范和內(nèi)部管理透明化要求的管理行為，即企業(yè)合規(guī)(Compliance)。這種行為適用于公共組織、私營(yíng)企業(yè)以及非盈利組織。國(guó)內(nèi)對(duì)合規(guī)的相關(guān)研究，大多數(shù)集中于金融領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)行為合法化層面，例如，研究銀行業(yè)監(jiān)管的規(guī)范發(fā)展趨勢(shì)等。南開(kāi)大學(xué)李維安(2008)將合規(guī)視角引入中國(guó)企業(yè)治理研究。他認(rèn)為中國(guó)企業(yè)改革從股份制改造到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一直致力于完善公司治理機(jī)制，公司治理改革已經(jīng)進(jìn)入由“消極守規(guī)”向“主動(dòng)合規(guī)”轉(zhuǎn)變的新階段。劉平青(2009)將合規(guī)進(jìn)一步概括為企業(yè)為減少來(lái)自法律、制度和社會(huì)等方面的風(fēng)險(xiǎn)而主動(dòng)做出的“合乎規(guī)范”或“符合規(guī)則”的管理行為。中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，中小企業(yè)從無(wú)到有、從小到大，目前企業(yè)一邊正在建立相應(yīng)的內(nèi)部規(guī)范，一邊又在逐步合乎行業(yè)慣例、市場(chǎng)準(zhǔn)則、國(guó)內(nèi)法律法規(guī)及國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范。因此，將合規(guī)引入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，對(duì)于觀察《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際影響具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

(二)理論假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)者軸心作用假設(shè)

國(guó)外理論界對(duì)企業(yè)家及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究由來(lái)已久。上個(gè)世紀(jì)80年以來(lái)，我國(guó)學(xué)者從翻譯引進(jìn)開(kāi)始，探索性開(kāi)展相關(guān)領(lǐng)域的研究工作，取得了較為豐富的成果(張維迎，1995)。比較而言，臺(tái)灣學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域開(kāi)展的本土化研究頗具特色。例如，臺(tái)灣大學(xué)鄭伯塤等提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。鄭伯塤(2004)指出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了一種將父親對(duì)待孩子般的仁慈和森嚴(yán)的紀(jì)律與威權(quán)融合在一起的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)普遍存在家長(zhǎng)式領(lǐng)

導(dǎo)，并將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。在中國(guó)文化環(huán)境中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是管理者在企業(yè)治理與發(fā)展過(guò)程中不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)方式，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中更能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的軸心作用。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中的作用猶如鮮桃的內(nèi)核，處于組織“車(chē)輪”的軸心，是企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵和根本動(dòng)力，也是企業(yè)文化的來(lái)源與基礎(chǔ)(劉平青，2009)。創(chuàng)業(yè)者的法律及規(guī)則意識(shí)直接影響組織行動(dòng)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)與否也產(chǎn)生不可低估的影響。

2.成本最小化假設(shè)

企業(yè)是從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的自負(fù)盈虧的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業(yè)獲得盈利的關(guān)鍵。為了獲得最大利潤(rùn)回報(bào)，企業(yè)最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業(yè)各環(huán)節(jié)成本，而是在嚴(yán)格控制基本成本支出的同時(shí)，發(fā)揮效能成本在企業(yè)管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉(zhuǎn)變。員工是價(jià)值創(chuàng)新的主體，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)要提高員工層次，將普通工人培育成價(jià)值更高的技術(shù)工人，就必須投入勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，企業(yè)對(duì)員工關(guān)系成本的投入可以在未來(lái)獲得遠(yuǎn)大于當(dāng)期的收益。

3.組織制度化假設(shè)

組織社會(huì)學(xué)中的制度學(xué)派，主要關(guān)注的是一定制度環(huán)境中的組織行為和組織現(xiàn)象。正如周雪光(2003)指出的，組織不僅僅是技術(shù)效率的產(chǎn)物，而且是制度環(huán)境的產(chǎn)物。各種組織生存在制度環(huán)境之中，是制度化的組織。企業(yè)不僅在技術(shù)層面要符合最低標(biāo)準(zhǔn)，在法律層面也要按照合法化規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為。如果組織或個(gè)人的行為有悖于這些社會(huì)事實(shí)就會(huì)出現(xiàn)“合法性”的危機(jī)，引起社會(huì)公憤，對(duì)組織的今后發(fā)展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業(yè)積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，其目的主動(dòng)符合社會(huì)的法律道德規(guī)范，提高企業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)認(rèn)可程度，為經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)有利的制度環(huán)境。因此，從制度學(xué)派來(lái)看，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系行為也是制度選擇的結(jié)果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業(yè)企業(yè)。公司雖然成立還不到20年，但現(xiàn)已發(fā)展成為擁有4萬(wàn)人的員工隊(duì)伍、290多億的資產(chǎn)規(guī)模的大型企業(yè)。該企業(yè)不僅參與全球價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)，而且農(nóng)民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)難得的樣本。

(一)z公司介紹

在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，大型集裝箱機(jī)械已經(jīng)成為世界各著名機(jī)械制造商爭(zhēng)相生產(chǎn)的產(chǎn)品。上海Z公司為國(guó)有控股A、B股上市公司。公司總部設(shè)在上海，在上海本地和南通、江陰等地設(shè)有8個(gè)生產(chǎn)基地，占地總面積1萬(wàn)畝，總岸線10公里，特別是長(zhǎng)江口的長(zhǎng)興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3，7公里，是全國(guó)也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬(wàn)噸，10萬(wàn)噸級(jí)整機(jī)運(yùn)輸船，可將大型產(chǎn)品跨海越洋運(yùn)往全世界。

Z公司主營(yíng)業(yè)務(wù)分布在海外市場(chǎng)，主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統(tǒng)和設(shè)備，以及海上重型裝備、工程機(jī)械、工程船舶和大型金屬結(jié)構(gòu)件及其部件、配件；提供船舶修理和自產(chǎn)起重機(jī)租賃業(yè)務(wù)；向海內(nèi)外銷(xiāo)售公司自產(chǎn)產(chǎn)品和材料，其用整機(jī)運(yùn)輸專(zhuān)用船從事國(guó)際海運(yùn)的能力已達(dá)世界一流。公司主產(chǎn)品分為三類(lèi)：港口用大型集裝箱機(jī)械和礦石煤炭等散貨裝卸機(jī)械；大型鋼構(gòu)鋼橋梁；海工產(chǎn)品。

Z公司是比較典型的裝備制造業(yè)企業(yè)，員工關(guān)系管理成本對(duì)公司的低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)成巨大挑戰(zhàn)。公司目前有近3000正式員工，同時(shí)通過(guò)施工隊(duì)的方式管理著約3.5萬(wàn)人的農(nóng)民工隊(duì)伍。z公司集團(tuán)公司本部設(shè)置有人事部，主要管理公司集團(tuán)本部和基地公司的員工即所謂的白領(lǐng)，對(duì)于農(nóng)民工，公司通過(guò)基地公司與200多個(gè)施工隊(duì)老板來(lái)管理，在勞動(dòng)關(guān)系上與基地所在的四個(gè)地方勞務(wù)服務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同。在國(guó)際與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)形勢(shì)的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規(guī)范。這對(duì)于其它企業(yè)走出困境，探求企業(yè)合規(guī)具有十分重要價(jià)值。

(二)Z公司發(fā)展現(xiàn)階段面臨困境

企業(yè)發(fā)展與內(nèi)外部環(huán)境緊密聯(lián)系，由于市場(chǎng)變動(dòng)、法律調(diào)整等因素所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業(yè)由于原有市場(chǎng)萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設(shè)備制造企業(yè)，其優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品集裝箱起重機(jī)主要應(yīng)用于碼頭建設(shè)，具有長(zhǎng)期使用價(jià)值，因而其產(chǎn)品需求周期較長(zhǎng)，買(mǎi)方市場(chǎng)存在消費(fèi)剛性。伴隨z公司在國(guó)際范圍內(nèi)的快速擴(kuò)張，短期內(nèi)港口重型機(jī)械市場(chǎng)趨于飽和。特別是金融風(fēng)暴令世界貿(mào)易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機(jī)產(chǎn)品需求面臨大幅度萎縮，這進(jìn)一步增加了Z公司國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。例如，Z公司的起重機(jī)年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續(xù)出現(xiàn)下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場(chǎng)可能的變動(dòng)，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入浮吊、鋪管船及鉆井平臺(tái)等領(lǐng)域，但Z公司在這些領(lǐng)域還僅剛剛開(kāi)始，并沒(méi)有形成優(yōu)勢(shì)。

2.短期看《勞動(dòng)合同法》實(shí)施增加企業(yè)用工成本

從法律環(huán)境來(lái)看，近年對(duì)我國(guó)各領(lǐng)域企業(yè)影響最大的法律之一莫過(guò)于2008年1月起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》。按《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定自應(yīng)簽無(wú)固定期限之日至簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期間向勞動(dòng)者支付雙倍工資。企業(yè)招用新員工時(shí)應(yīng)要求應(yīng)聘員工出據(jù)原單位的勞動(dòng)合同解除證明，否則該員工被錄用后對(duì)原企業(yè)造成的損失要承擔(dān)連帶的法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。2008年5月，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》開(kāi)始實(shí)施。仲裁免費(fèi)、審期縮短、一裁終局等新規(guī)正式引入勞動(dòng)仲裁實(shí)踐，勞動(dòng)者可以不繳納任何費(fèi)用，而直接向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，爭(zhēng)取自己的權(quán)益。這些法律條款加強(qiáng)了企業(yè)與員工的約束，增加用人成本的同時(shí)，企業(yè)違規(guī)也會(huì)帶來(lái)更大的損失。對(duì)于農(nóng)民工比重較大的Z公司來(lái)說(shuō)，在招聘錄用時(shí)不得不小心翼翼，及時(shí)與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同以避免法律處罰。面對(duì)新法律的實(shí)施，Z公司的經(jīng)營(yíng)者們?cè)诓粩嗵剿餍碌墓芾矸绞健?/p>

3.以農(nóng)民工為主體員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)管理提出挑戰(zhàn)

Z公司公司集團(tuán)擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領(lǐng)約3000人，以及3.5萬(wàn)人左右的農(nóng)民工。農(nóng)民工雖然為制造業(yè)企業(yè)帶來(lái)低成本優(yōu)勢(shì)，但總體來(lái)說(shuō)，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農(nóng)民工以初中文化水平為主，這無(wú)疑也為相應(yīng)的管理工作帶來(lái)挑戰(zhàn)。農(nóng)民工流動(dòng)性較大、組織化程度低，具有分散性的特點(diǎn)，這使企業(yè)選人和留人的困難增加，阻礙長(zhǎng)久穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立。農(nóng)民工法律意識(shí)淡薄、規(guī)則意識(shí)不強(qiáng)，在其自身權(quán)利受到侵害時(shí)難以通過(guò)法律手段來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益。為了擁有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力，Z公司將將農(nóng)民工培養(yǎng)成為產(chǎn)業(yè)工人，需要花費(fèi)大

量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間。上述因素決定了傳統(tǒng)的員工管理方式已經(jīng)不能有效組織以農(nóng)民工為主體的勞動(dòng)力隊(duì)伍，企業(yè)必須通過(guò)創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理方式走出困境。

(三)z公司勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)實(shí)踐

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在合規(guī)管理中的作用

在組織發(fā)育過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)者所具有的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神，是組織從無(wú)到有和組織個(gè)性不斷顯現(xiàn)的基礎(chǔ)。企業(yè)家對(duì)員工的態(tài)度和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理念的正確判斷影響到企業(yè)合規(guī)進(jìn)程。Z公司現(xiàn)任總裁G就是典型的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，他將規(guī)則意識(shí)滲透到Z公司發(fā)展的各個(gè)階段。G的合規(guī)理念與其早年的工作經(jīng)歷不無(wú)關(guān)系，他曾任處長(zhǎng)等職，多年的政府工作經(jīng)驗(yàn)使他形成了遵紀(jì)守法的辦事風(fēng)格和管理習(xí)慣。

G于59歲臨退休開(kāi)始參與創(chuàng)立Z公司，將傳統(tǒng)的家文化理念與現(xiàn)代企業(yè)管理相融合。他公司創(chuàng)建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業(yè)的港口，就要有振華港機(jī)的產(chǎn)品”。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，G不僅沒(méi)有壓低工資獲取成本優(yōu)勢(shì)，反而在創(chuàng)業(yè)之初，千方百計(jì)從銀行借錢(qián)給員工買(mǎi)房，后來(lái)又提供無(wú)息房貸。另外，振華還給員工提供無(wú)息汽車(chē)貸款，以及車(chē)牌費(fèi)。在符合勞動(dòng)法規(guī)定的基礎(chǔ)上，他對(duì)員工提供額外的服務(wù)，比如對(duì)基地的藍(lán)領(lǐng)工人即農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)，實(shí)行七項(xiàng)關(guān)愛(ài)措施(提供4-6人一間的公寓式住房，免費(fèi)洗工作服，每年體檢一次等)。G的規(guī)則意識(shí)已經(jīng)融入整個(gè)企業(yè)。

現(xiàn)已76高齡的他仍然堅(jiān)守在工作崗位上，良好的品德作風(fēng)為企業(yè)員工樹(shù)立良好的標(biāo)桿，營(yíng)造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發(fā)展提供新思路和新方向，“將農(nóng)民工逐步培養(yǎng)成產(chǎn)業(yè)工人”是G為Z公司提出的又一目標(biāo)。Z公司有3.5萬(wàn)名農(nóng)民工，為增強(qiáng)他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對(duì)優(yōu)秀者給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，包括質(zhì)量信得過(guò)、技術(shù)能手、質(zhì)量標(biāo)兵等，按月給予津貼。管理創(chuàng)造財(cái)富，優(yōu)秀員工所能創(chuàng)造的效益和效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)對(duì)其的資金投入。G對(duì)員工的仁慈管理有助于企業(yè)與員工形成家長(zhǎng)父子關(guān)系，這一系列員工管理方式已經(jīng)超過(guò)了法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者形成了強(qiáng)大的組織凝聚力。

2.外包內(nèi)做控制用工成本

對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，控制成本一個(gè)永恒的重要話題。在經(jīng)濟(jì)不景氣的條件下，企業(yè)降低成本更加具有現(xiàn)實(shí)意義。員工隊(duì)伍的特殊性給Z公司勞動(dòng)關(guān)系管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。為了解決這一難題，保證組織與員工關(guān)系的可持續(xù)性，Z公司用施工隊(duì)的方式將大部分業(yè)務(wù)外包出去，同時(shí)過(guò)問(wèn)具體生產(chǎn)過(guò)程，對(duì)具體生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量、安全包括人員的技術(shù)水平的培養(yǎng)提高都進(jìn)行周密管理，這就是Z公司獨(dú)特的“外包內(nèi)做”管理體制，通過(guò)這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內(nèi)做過(guò)程中，公司確定承包制的兩個(gè)條件：第一是質(zhì)量可查；第二有好的組織管理者。施工隊(duì)必須配備有做生產(chǎn)計(jì)劃指標(biāo)分解和考核的領(lǐng)班，要有自己的質(zhì)量檢驗(yàn)人員和安全生產(chǎn)管理人員，要有自己的財(cái)務(wù)成本控制人員。Z公司對(duì)施工隊(duì)的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協(xié)助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費(fèi)給予報(bào)銷(xiāo)，但規(guī)定各施工隊(duì)內(nèi)部之間不能挖人。在預(yù)防罷工、克扣工資問(wèn)題上，公司不定期進(jìn)行突擊檢查，同時(shí)監(jiān)督勞務(wù)公司用工，定期檢查農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽署情況，確保施工隊(duì)老板必須要給農(nóng)民工簽合同。平時(shí)注重在施工隊(duì)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)帶班人員，一旦發(fā)現(xiàn)施工隊(duì)老板違規(guī)問(wèn)題，則解除與施工隊(duì)老板的業(yè)務(wù)關(guān)系，但保留其隊(duì)伍，帶班升職為施工隊(duì)老板，施工隊(duì)的稱(chēng)謂改變。在具體工作職責(zé)上，施工隊(duì)通過(guò)嚴(yán)格職責(zé)劃分控制加班，注重日常管理和安全監(jiān)督，避免勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大引起安全事故。

Z公司成立專(zhuān)門(mén)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，通過(guò)將農(nóng)民工關(guān)系管理外包給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)從而降低了本公司的管理成本，這種創(chuàng)新的外包方式改變了原有的勞動(dòng)關(guān)系管理模式，不僅符合法律規(guī)定也避免了由于外包產(chǎn)生的管理失控風(fēng)險(xiǎn)。在一定意義上，Z公司同時(shí)實(shí)現(xiàn)成本最小化與合規(guī)發(fā)展。

3.制度環(huán)境選擇企業(yè)行為

Z公司勞動(dòng)關(guān)系的形成也是一定制度環(huán)境選擇的結(jié)果。我國(guó)正處于由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，裝備制造行業(yè)的快速發(fā)展吸收了大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，農(nóng)民工在Z公司的員工中占了較大比重，對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)挑戰(zhàn)。Z公司的發(fā)展必須結(jié)合自身特點(diǎn)，認(rèn)清自己才能發(fā)展自己。事實(shí)上，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)過(guò)程也是共同適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的過(guò)程。為了獲得內(nèi)部員工和外部社會(huì)的認(rèn)可，Z公司采取了一系列應(yīng)對(duì)策略。

以《勞動(dòng)合同法》為代表的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規(guī)范的基礎(chǔ)上不斷的調(diào)整自己的勞動(dòng)關(guān)系行為。比如在薪酬方面，Z公司對(duì)薪酬及獎(jiǎng)金的投入激發(fā)了農(nóng)民工的工作積極性。公司除施工隊(duì)老板通過(guò)地方勞務(wù)服務(wù)公司給予的正常勞動(dòng)報(bào)酬以外，每月給予500／700／900元的專(zhuān)長(zhǎng)津貼，在激發(fā)農(nóng)民工積極性的同時(shí)也掌握了各施工隊(duì)中具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的農(nóng)民工。對(duì)施工隊(duì)人員給予綜合保險(xiǎn)，成立焊工之家，給予焊工4種補(bǔ)貼，甲類(lèi)3000元，乙類(lèi)2000～2500元，丙類(lèi)1500元，整個(gè)焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報(bào)銷(xiāo)額度，視其不同需要購(gòu)買(mǎi)與本人工作及所從事專(zhuān)業(yè)掛鉤的技術(shù)工具書(shū)籍。

文化環(huán)境的特殊性影響Z公司的勞動(dòng)關(guān)系管理方式，尤其在國(guó)際市場(chǎng)上企業(yè)原有的農(nóng)民工文化不能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。農(nóng)民工知識(shí)技能的缺失不能滿足企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代要求，因此，農(nóng)民工文化向工業(yè)文化的轉(zhuǎn)移是Z公司組織文化建設(shè)的重要方面。Z公司認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓與人才培養(yǎng)密切相關(guān)，提出了“既出產(chǎn)品又出人才，既得教訓(xùn)又長(zhǎng)智慧，既建成強(qiáng)大的物質(zhì)實(shí)力又有良好的企業(yè)文化精神力量”的原則，并在管理過(guò)程中付之于實(shí)踐。

Z公司目前已經(jīng)發(fā)展為具有一定的國(guó)際知名度的企業(yè)，輿論的約束和監(jiān)督作用也是公司合規(guī)發(fā)展的主要?jiǎng)右?。企業(yè)的發(fā)展需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)引進(jìn)高質(zhì)量的員工。此時(shí)企業(yè)處于被選擇的地位，其競(jìng)爭(zhēng)力重要來(lái)源就是品牌的健康形象和公眾的認(rèn)可度，也就是企業(yè)的社會(huì)資本。Z公司通過(guò)上市獲得了更多的融資機(jī)會(huì)，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過(guò)構(gòu)建合規(guī)勞動(dòng)關(guān)系獲得公眾認(rèn)可的社會(huì)聲譽(yù)，進(jìn)而加強(qiáng)自身的品牌價(jià)值和企業(yè)吸引力。

總之，Z公司勞動(dòng)關(guān)系管理行為是在法律環(huán)境、文化環(huán)境和輿論環(huán)境的選擇過(guò)程中逐步形成的，通過(guò)建立合規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系形成長(zhǎng)久的員工忠誠(chéng)度和組織的內(nèi)部凝聚力，更重要的是可以吸引優(yōu)秀員工和投資者的注意。Z公司勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得社會(huì)資本使企業(yè)與員工雙方實(shí)現(xiàn)雙贏。由引可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)是企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展的必要條件。

四、結(jié)論與討論

《勞動(dòng)合同法》作為調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其實(shí)施效果?！秳趧?dòng)合同法》配同其它法律，對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調(diào)節(jié)方式，并不能有效協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的復(fù)雜關(guān)系。因此，對(duì)“事前”企業(yè)行為規(guī)范進(jìn)行研究是非常必要和緊迫的。

篇3

一、統(tǒng)一思想,提高煤礦勞動(dòng)用工管理工作認(rèn)識(shí)

近年來(lái)，*市推進(jìn)煤炭資源整合和淘汰關(guān)閉落后小煤礦工作取得明顯成效，但由于煤礦從業(yè)人員素質(zhì)低、井下作業(yè)人員職業(yè)準(zhǔn)入管理薄弱、日常監(jiān)管難以到位，違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律行為沒(méi)有從根本上杜絕，煤礦安全形勢(shì)依然嚴(yán)峻。必須創(chuàng)新煤礦勞動(dòng)用工方式，加強(qiáng)和規(guī)范煤礦勞動(dòng)用工管理，從源頭上解決煤礦勞動(dòng)用工中存在的問(wèn)題，落實(shí)煤炭行業(yè)職業(yè)準(zhǔn)入制度，提高從業(yè)人員整體素質(zhì)和煤礦安全保障能力。各縣（市、區(qū)）要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)和規(guī)范地方煤礦勞動(dòng)用工管理的重要性，將其作為實(shí)現(xiàn)煤炭工業(yè)安全健康可持發(fā)展的首要任務(wù)，狠抓落實(shí)，務(wù)求實(shí)效。

二、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工管理規(guī)范化和職工安全培訓(xùn)制度化

（一）建立管理機(jī)構(gòu)，變分散管理為集中管理

各縣（市、區(qū)）政府要綜合協(xié)調(diào)本級(jí)煤炭、勞動(dòng)保障、公安、衛(wèi)生等部門(mén)，有效集中政府行政管理資源，在20*年煤礦復(fù)工復(fù)產(chǎn)前，建立服務(wù)于本行政區(qū)域的“煤礦勞動(dòng)用工管理中心”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理中心）。采取合法授權(quán)或有關(guān)部門(mén)進(jìn)駐管理的辦法，統(tǒng)一行使政府對(duì)煤礦勞動(dòng)用工的管理、服務(wù)和監(jiān)督職能。管理中心作為政府、社會(huì)和企業(yè)的橋梁，根據(jù)企業(yè)需求統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)煤礦工人，受本級(jí)政府委托行使對(duì)煤礦勞動(dòng)用工的日常監(jiān)督管理職責(zé)。實(shí)行煤礦勞動(dòng)用工“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一招生、統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一勞動(dòng)合同和保險(xiǎn)、統(tǒng)一管理）和“五位一體”（公開(kāi)招生、安全培訓(xùn)與安全監(jiān)管、勞動(dòng)合同、戶籍管理、井下職工保險(xiǎn)）管理體制。管理中心內(nèi)設(shè)招生、培訓(xùn)教育、勞保合同、戶籍和監(jiān)督管理等業(yè)務(wù)科室，隸屬縣（市、區(qū)）政府，可由政府委托煤炭主管部門(mén)管理。

（二）建立培訓(xùn)機(jī)制，變分散招工為統(tǒng)一招工

煤礦勞動(dòng)用工管理中心成立后，煤礦企業(yè)必須統(tǒng)一從管理中心招用工人（包括縣營(yíng)煤礦使用的農(nóng)民工、臨時(shí)工，其他煤礦除“五長(zhǎng)”外的全部從業(yè)人員)，不得直接從社會(huì)招工和非法勞務(wù)轉(zhuǎn)包。煤礦企業(yè)在年初復(fù)產(chǎn)前，按照生產(chǎn)許可能力和年度作業(yè)計(jì)劃編制崗位作業(yè)人員用工計(jì)劃，向管理中心提出用工申請(qǐng)，管理中心根據(jù)煤礦企業(yè)申報(bào)的用工計(jì)劃確定招用人數(shù)，按照“優(yōu)先錄用煤礦現(xiàn)有工人，差額部分招用新工人”原則面向社會(huì)公開(kāi)招工。技術(shù)工人主要從大型煤炭企業(yè)集團(tuán)合同期滿的農(nóng)民協(xié)議工中招用。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)方式，變分散培訓(xùn)為集中培訓(xùn)

管理中心按照“先培訓(xùn)后錄用、不合格不錄用”原則，根據(jù)體檢合格人數(shù)制定培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)縣（市、區(qū)）煤炭主管部門(mén)批準(zhǔn)后，委托具有資質(zhì)的煤礦安全培訓(xùn)中心對(duì)擬錄用人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，按照“教考分離”原則，由縣級(jí)煤炭行政主管部門(mén)統(tǒng)一組織考試，向合格者發(fā)放《上崗證》。

篇4

北京建工集團(tuán)施工總承包的國(guó)家會(huì)議中心工程，是世人矚目的奧運(yùn)工程、全國(guó)重點(diǎn)工程。根據(jù)該工程意義重要、工期緊迫、任務(wù)艱巨、責(zé)任重大的特點(diǎn)，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)是調(diào)動(dòng)參建職工施工生產(chǎn)積極性，優(yōu)質(zhì)高效完成國(guó)家會(huì)議中心奧運(yùn)工程建設(shè)任務(wù)的重要手段。為此，總承包項(xiàng)目部特制定國(guó)家會(huì)議中心工程現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)競(jìng)賽組織管理辦法如下:

一、指導(dǎo)思想

在國(guó)家會(huì)議中心工程的整個(gè)施工過(guò)程中，圍繞實(shí)現(xiàn)“一保、三創(chuàng)、四出、五實(shí)現(xiàn)”的工程建設(shè)目標(biāo)，發(fā)揮集團(tuán)總承包項(xiàng)目部的整體優(yōu)勢(shì)，全面深入地開(kāi)展覆蓋全員、分階段、貫穿施工生產(chǎn)全過(guò)程、形式多樣的勞動(dòng)競(jìng)賽，充分調(diào)動(dòng)各參建單位和廣大參建職工的積極性、創(chuàng)造性，奮力拼搏、勇?tīng)?zhēng)第一、團(tuán)結(jié)協(xié)作、顧全大局，為奧運(yùn)工程建設(shè)再立新功。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)競(jìng)賽的組織領(lǐng)導(dǎo)，確保把勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)落到實(shí)處，北京建工集團(tuán)國(guó)家會(huì)議中心工程總承包項(xiàng)目部成立勞動(dòng)競(jìng)賽工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

總顧問(wèn)：劉麗臣

組 長(zhǎng)：焦玉鎖、馮 躍

副組長(zhǎng)：李 榮、俞振江、李志遠(yuǎn)、王 鑫、李b芳、王 虹、

成 員：苗衛(wèi)國(guó)、劉玉彬、王 平、趙炳福、高 強(qiáng)、楊春祥、馬書(shū)生、暴士軍、王華軍、胡鴻志、李印鋼、

勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。

辦公室成員：苗衛(wèi)國(guó)、劉玉彬、宏、楊 帆

各參戰(zhàn)單位也要成立勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌組織指導(dǎo)本單位多

種形式的勞動(dòng)競(jìng)賽，以充分調(diào)動(dòng)廣大參戰(zhàn)職工的積極性、創(chuàng)造性。

三、參加勞動(dòng)競(jìng)賽的范圍

總承包項(xiàng)目部所屬各分部全體參建職工，包括自有職工和外施隊(duì)。

一分部、二分部做為主要單位，每戰(zhàn)役前與總承包項(xiàng)目部簽定軍令狀，評(píng)比內(nèi)容按附表的所有項(xiàng)目。

三分部、四分部作為輔助單位，每戰(zhàn)役前與總承包項(xiàng)目部簽定責(zé)任狀，評(píng)比內(nèi)容按附表的相關(guān)項(xiàng)目。

四、勞動(dòng)競(jìng)賽內(nèi)容

為了確保國(guó)家會(huì)議中心工程總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)競(jìng)賽主要包括工程質(zhì)量、工期進(jìn)度、安全文明施工、成本管理、后勤保障綜合治理思想政治工作競(jìng)賽五方面內(nèi)容。

1、工程質(zhì)量競(jìng)賽：以質(zhì)量管理和工程質(zhì)量為主要內(nèi)容，包括：工程質(zhì)量、質(zhì)量保證資料、質(zhì)量保證體系等，通過(guò)競(jìng)賽確保該工程質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、工期進(jìn)度競(jìng)賽：根據(jù)工期計(jì)劃的總體要求，制定主要施工階段的進(jìn)度計(jì)劃開(kāi)展競(jìng)賽，各分部要結(jié)合工程實(shí)際，分部位、分項(xiàng)目制定工程部位形象進(jìn)度計(jì)劃，開(kāi)展具體競(jìng)賽，確保該工程的工期進(jìn)度。

3、安全文明施工競(jìng)賽：以安全生產(chǎn)文明施工管理制度為依據(jù)，包括組織領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)、資料管理、崗位責(zé)任制度、勞動(dòng)保護(hù)、職工教育、執(zhí)行綠色施工環(huán)境保護(hù)方案。

4、工程成本管理競(jìng)賽：以成本管理制度是否建立健全執(zhí)行落實(shí)情況；成本預(yù)測(cè)、預(yù)控、過(guò)程分析是否有記錄、是否建立降耗、降支措施，落實(shí)情況；預(yù)算項(xiàng)目和工作流程是否清晰準(zhǔn)確；合同管理是否及時(shí)完善；勞務(wù)、機(jī)械、材料的各種管理制度是否建立健全，執(zhí)行落實(shí)情況，各種取費(fèi)及支出是否合理、明晰為主要競(jìng)賽內(nèi)容。

5、后勤保障、綜合治理、現(xiàn)場(chǎng)思想政治工作競(jìng)賽：以后勤管理工作方案、綜合治理方案、現(xiàn)場(chǎng)思想政治工作計(jì)劃方案為依據(jù)，包括：現(xiàn)場(chǎng)職工食堂、醫(yī)療；辦公區(qū)衛(wèi)生、辦公環(huán)境、辦公用品保障供應(yīng)；生活基地的宿舍、食堂、浴室、廁所、環(huán)衛(wèi)等方面的管理；職工之家建設(shè)；現(xiàn)場(chǎng)、生活基地的治安保衛(wèi)、交通安全、消防安全；CI形象、勞動(dòng)競(jìng)賽、陽(yáng)光工程、黨團(tuán)工會(huì)建設(shè)、青年突擊隊(duì)建設(shè)、宣傳教育、人才培養(yǎng)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動(dòng)、通訊報(bào)道等工作。

此外作為勞動(dòng)競(jìng)賽內(nèi)容的一部分，每年年終總承包項(xiàng)目部將組織先進(jìn)單位、先進(jìn)集體、先進(jìn)職工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀青年知識(shí)分子、崗位管理能手、優(yōu)秀青年突擊隊(duì)和先進(jìn)外施隊(duì)的評(píng)選，具體評(píng)比辦法另行發(fā)文。

五、競(jìng)賽方法

總承包項(xiàng)目部勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)五項(xiàng)競(jìng)賽內(nèi)容，按照五級(jí)進(jìn)度計(jì)劃方案，對(duì)參加施工單位的勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)統(tǒng)一發(fā)動(dòng)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一要求、統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一評(píng)比、統(tǒng)一獎(jiǎng)罰，各參建單位要依據(jù)勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組的競(jìng)賽部署，結(jié)合各自承擔(dān)施工的具體項(xiàng)目開(kāi)展目標(biāo)具體、指標(biāo)明確、形式多樣，務(wù)求實(shí)效的勞動(dòng)競(jìng)賽。

六、競(jìng)賽評(píng)比工作流程：

按照總承包項(xiàng)目部戰(zhàn)役部署的工程進(jìn)度計(jì)劃及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，依據(jù)五項(xiàng)競(jìng)賽內(nèi)容，由總承包部勞動(dòng)競(jìng)賽工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，對(duì)各分部的競(jìng)賽工作進(jìn)行周期性檢查、考核、評(píng)比評(píng)比成績(jī)由責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人填寫(xiě)交勞動(dòng)競(jìng)賽辦公室匯總，計(jì)算出各單位在戰(zhàn)役期間各周期成績(jī)的平均值由勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組審定，評(píng)出獲獎(jiǎng)單位戰(zhàn)役結(jié)束后進(jìn)行戰(zhàn)役勞動(dòng)競(jìng)賽的總結(jié)和表彰。以及下一戰(zhàn)役的整體部署。

說(shuō)明：不同戰(zhàn)役的時(shí)間跨越不同，一般情況下評(píng)分周期為月，根據(jù)戰(zhàn)役的不同，可以調(diào)整評(píng)分次數(shù)和周期，要求周期要≤1個(gè)月。

七、競(jìng)賽評(píng)比資格否決項(xiàng)目

1、工程質(zhì)量（100分，折合權(quán)重比例為25%）。由總包技術(shù)質(zhì)量部主控，季度內(nèi)出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，取消本季度評(píng)比資格。

2、工期進(jìn)度（100分，折合權(quán)重比例為25%）。由總包施工管理部主控，未完成季度進(jìn)度計(jì)劃或形象部位計(jì)劃，取消本季度評(píng)比資格。

3、安全生產(chǎn)文明施工（100分，折合權(quán)重比例為20%）。由總包安全監(jiān)管部、綜合辦公室、商務(wù)核算部（物資、勞務(wù)）主控，凡季度內(nèi)發(fā)生重大安全事故，輕傷頻率超出0.5‰；不按環(huán)保要求施工，被政府部門(mén)提出罰款；物資管理和勞務(wù)管理出現(xiàn)違反有關(guān)規(guī)定給企業(yè)造成不良影響或造成經(jīng)濟(jì)損失的，均取消本季度評(píng)比資格。

4、工程成本管理（100分，折合權(quán)重比例為15%）。由總包商務(wù)核算部主控，季度內(nèi)出現(xiàn)成本虧損、帳目不實(shí)、成本責(zé)任不落實(shí)、勞務(wù)機(jī)械材料管理不規(guī)范取消本季度評(píng)比資格。

5、后勤保障綜合治理思想政治工作（100分，折合權(quán)重比例為15%）。由總包綜合辦公室主控，凡發(fā)生重大食物、煤氣中毒事件、重大事故或重大惡性治安案件和火災(zāi)事故、重大違紀(jì)違法案件，取消本季度評(píng)比資格。

凡在工程施工過(guò)程中，發(fā)生嚴(yán)重質(zhì)量事故或工程進(jìn)度未按上級(jí)下達(dá)的進(jìn)度計(jì)劃完成，造成延誤工期或發(fā)生給工程造成嚴(yán)重?fù)p失、給企業(yè)造成惡劣影響的其它重大事故，均取消全部競(jìng)賽評(píng)比資格。

凡在施工管理過(guò)程中，未達(dá)到單項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的，由總包主控部門(mén)酌情扣分，直至取消單項(xiàng)評(píng)比資格。

八、競(jìng)賽的考核與獎(jiǎng)勵(lì)

1、勞動(dòng)競(jìng)賽的考核采取戰(zhàn)役考評(píng)與月度考評(píng)相結(jié)合的辦法。以戰(zhàn)役為主，月度為輔。

每個(gè)戰(zhàn)役的時(shí)間將根據(jù)總控計(jì)劃和具體施工情況在軍令狀中另行確定。原則是不得突破總控計(jì)劃。若某一戰(zhàn)役拖延要給予處罰，并在下一戰(zhàn)役中，搶工回歸總控計(jì)劃；若某一戰(zhàn)役提前要給予獎(jiǎng)勵(lì)，總控計(jì)劃根據(jù)實(shí)際情況相應(yīng)調(diào)整。

戰(zhàn)役及時(shí)間初步確定如下：

⑴第一戰(zhàn)役為：立足生根戰(zhàn)役

時(shí)間：2005年4月29日－2005年6月20日。

項(xiàng)目：基礎(chǔ)樁施工完畢、土方挖運(yùn)完畢、坡道收尾完畢。

⑵第二戰(zhàn)役為：地基保衛(wèi)戰(zhàn)役

時(shí)間：2005年6月1日－2005年7月1日。

項(xiàng)目：邊坡根部處理完畢、清槽、打釬、墊層施工完畢。

⑶第三戰(zhàn)役為：基礎(chǔ)攻堅(jiān)戰(zhàn)役

時(shí)間：2005年7月2日－2005年10月1日。

項(xiàng)目：防水施工完畢、保護(hù)層、底板施工完畢、-2層完成60％、-1層完成25％。

⑷第四戰(zhàn)役為：沖出地平戰(zhàn)役。

時(shí)間：2005年10月1日－2005年11月15日。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看更多資料

項(xiàng)目：地下結(jié)構(gòu)施工完畢、1層完成60％、2層完成25％、回填土施工完畢。

2、本著對(duì)各項(xiàng)競(jìng)賽堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，勞動(dòng)競(jìng)賽領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)五項(xiàng)競(jìng)賽內(nèi)容設(shè)五面流動(dòng)錦旗，每季度每項(xiàng)評(píng)比出的第一名授予流動(dòng)紅旗。年度評(píng)比時(shí)對(duì)成績(jī)突出的參賽單位、集體、個(gè)人，除給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)外，還將給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容分別按所附勞動(dòng)競(jìng)賽考評(píng)表進(jìn)行具體考核，每項(xiàng)滿分100分，綜合評(píng)定時(shí)按《勞動(dòng)競(jìng)賽組織管理辦法》中規(guī)定的工程質(zhì)量、工程進(jìn)度、安全文明施工、工程成本管理、后勤保障綜合治理思想政治工作為序，按五項(xiàng)競(jìng)賽內(nèi)容權(quán)重25%：25%：20%：15%：15%為分值比例進(jìn)行總評(píng)分。

九、要求

篇5

⒈指揮部各部門(mén)根據(jù)工作需要增減工作人員，應(yīng)提出書(shū)面申請(qǐng)，報(bào)指揮部領(lǐng)導(dǎo)集體研究同意后，由辦公室負(fù)責(zé)辦理有關(guān)手續(xù)。

⒉凡是通過(guò)組織安排從區(qū)、各街道借用的工作人員實(shí)行三個(gè)不變，即：編制不變、人事關(guān)系不變、職級(jí)不變。

⒊在社會(huì)上聘用的專(zhuān)技人員實(shí)行人事關(guān)系制度，專(zhuān)技人員與觀前地區(qū)勞動(dòng)服務(wù)中心簽訂勞動(dòng)合同，接受派遣赴用人單位工作。

⒋后勤臨時(shí)用工人員的增減由辦公室負(fù)責(zé)，具體由城北街道勞動(dòng)服務(wù)所負(fù)責(zé)簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，接受派遣赴用人單位工作。

二、工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇

⒈區(qū)、各街道借用人員的工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼，按照各單位開(kāi)出的工資清單所列的項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，扣除國(guó)家、省、市規(guī)定以外的單位補(bǔ)貼，作為工資發(fā)放的基準(zhǔn)。各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金由原單位負(fù)責(zé)繳納，其中個(gè)人繳納部分由現(xiàn)用工單位在本人工資中代扣，定期與繳費(fèi)單位結(jié)帳。醫(yī)藥費(fèi)由原單位負(fù)責(zé)報(bào)銷(xiāo)。

⒉臨時(shí)聘用的專(zhuān)技人員實(shí)行年薪制，工資、獎(jiǎng)金和社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)、獨(dú)生子女享受的報(bào)銷(xiāo)等費(fèi)用均包含在年薪中，具體支付辦法由服務(wù)中心和用工單位商定，費(fèi)用由用工單位承擔(dān)。

⒊后勤臨時(shí)用工人員的報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)由城北街道勞動(dòng)服務(wù)所負(fù)責(zé)發(fā)放和繳納，費(fèi)用由用工單位承擔(dān)。

⒋根據(jù)工作需要，節(jié)假日加班實(shí)行統(tǒng)一的日加班工資標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)工作人員80元，后勤人員30元。

⒌區(qū)、街道借用人員按規(guī)定享受公休假、探親假、婚喪產(chǎn)假，病假等福利待遇。

三、單位規(guī)章制度

⒈凡是進(jìn)入本單位工作的全體員工，必須服從單位和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格遵守作息時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律，做到不遲到、不早退、不無(wú)故缺勤、不串崗聊天和做與工作無(wú)關(guān)的事情。

⒉必須認(rèn)真執(zhí)行請(qǐng)假制度，請(qǐng)假一天以上必須由本人書(shū)面提出，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批，如遇特殊情況，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，事后補(bǔ)辦書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。

篇6

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力的供給與管理 原工業(yè)化 工業(yè)化

Historical value and Labor Force Management in German industrialization

Academy of Arts and Law, ZheJiang Radio and TV University

wanjianwei

Abstract:Sustained supply of skilled labor force and technology is one of the key factors in the process of industrialization.Labor force supply and management is institutionnlized.

Keyword: Labor force supply and management Proto-industrializationindustrialization

德國(guó)工業(yè)化進(jìn)程，大體可以劃分為三個(gè)階段。19世紀(jì)30―40年代，是德國(guó)工業(yè)革命的起步階段；19世紀(jì)50―60年代，德國(guó)工業(yè)革命進(jìn)入了大規(guī)模的展開(kāi)階段；19世紀(jì)80―90年代，德國(guó)基本上完成了工業(yè)化。本文從原工業(yè)化理論視角，結(jié)合制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，以德國(guó)原工業(yè)化地區(qū)為樣本，對(duì)德國(guó)工業(yè)化進(jìn)程特別是該進(jìn)程中勞動(dòng)力的供給、管理及其歷史價(jià)值進(jìn)行了分析研究。

（一）

19世紀(jì)40年代以后, 隨著第一次工業(yè)革命的開(kāi)展,人口大規(guī)模涌向城市，普魯士的城市人口開(kāi)始突破在總?cè)丝谥兴急戎氐耐顟B(tài),以較快速度增長(zhǎng)；1852年，其城市人口達(dá)到28.4 % ,1864年達(dá)到31.6 % ,1871 年則達(dá)到了32.5 %?！?】19世紀(jì)70年代后,由于第二次工業(yè)革命啟動(dòng)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng),德國(guó)開(kāi)始進(jìn)入“現(xiàn)代城市化過(guò)程的實(shí)質(zhì)性階段”。這一時(shí)期城市人口的高增長(zhǎng),在很大程度上仰賴(lài)于大量農(nóng)村人口的流向工業(yè)地區(qū)，大量人口為工業(yè)所吸收，展示了農(nóng)村人口迅速向城市集中的過(guò)程。以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)為主體的東部人口也大量流向西部發(fā)達(dá)的工業(yè)地區(qū)。到1910年，大約400萬(wàn)東部人口和他們的第一代后裔來(lái)到東部以外地區(qū)?！?】同時(shí)，德國(guó)工業(yè)的迅速發(fā)展，使德國(guó)在19世紀(jì)90年代中期以后，由一個(gè)出境移民國(guó)家轉(zhuǎn)變?yōu)槿刖骋泼駠?guó)家，【3】這種現(xiàn)象其實(shí)也是各工業(yè)化國(guó)家在城市化過(guò)程中普遍呈現(xiàn)的一個(gè)共性特征。

1875－1910年間，以農(nóng)業(yè)為主的東普魯士地區(qū)的人口由185.6萬(wàn)人增加到206.4萬(wàn)人，增長(zhǎng)率為11.2％；同一時(shí)期，以新興工業(yè)為特點(diǎn)的萊茵蘭和威斯特法利亞的人口分別由380.4萬(wàn)人和190.6萬(wàn)人增加到712.1萬(wàn)和412.5萬(wàn)，增長(zhǎng)率分別為87.1％和116.9％，【4】表明農(nóng)業(yè)地區(qū)的大量剩余人口快速向新興的工業(yè)地區(qū)轉(zhuǎn)移。

因此，在工業(yè)化時(shí)期，迅速擴(kuò)張的德國(guó)城市人口，主要來(lái)自工業(yè)發(fā)展引起的人口流入以及通過(guò)不斷的城市擴(kuò)張、合并而增加的人口。萊茵蘭地區(qū)，克雷費(fèi)爾德從1692年―1766年，城市規(guī)模擴(kuò)大了五倍，迅速崛起為新興的工業(yè)城市。【5】

在德意志帝國(guó)的高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)期，德國(guó)總?cè)丝谥芯蜆I(yè)人口比例不斷上升。1882年德國(guó)農(nóng)業(yè)、工業(yè)以及商業(yè)、交通領(lǐng)域的就業(yè)人數(shù)為1620.33萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6.4％，1907年上升到2461.72，占總?cè)丝诘?9.7％。【6】1867 - 1913年,整個(gè)第二產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域(包括工業(yè)、手工業(yè)、采礦業(yè))的就業(yè)人數(shù)從441萬(wàn)人猛增到1172萬(wàn)人,增幅達(dá)16518%。【7】德國(guó)城市化進(jìn)程加速,德國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，對(duì)德國(guó)社會(huì)的影響是多方面的。作為社會(huì)主體的人口因素在其中占有十分重要的地位。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者阿瑟?劉易斯曾指出：對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)更為重要的是勞動(dòng)力的增長(zhǎng)而不是人口的增長(zhǎng)。（阿瑟?劉易斯：《增長(zhǎng)與波動(dòng)》，第189頁(yè)）。就業(yè)人數(shù)在全國(guó)總?cè)丝谥械谋戎卦龃?，為迅速增長(zhǎng)的工業(yè)企業(yè)所吸收，德國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展因此充滿活力。

（二）

大量的人口，如何轉(zhuǎn)化為有效的勞動(dòng)力，特別是其中有技術(shù)素養(yǎng)的勞動(dòng)力及其持續(xù)供給，成為原工業(yè)化向工業(yè)化成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之一，這也是德國(guó)后來(lái)居上的重要因素。在十八世紀(jì)向工業(yè)化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，德國(guó)西里西亞與萊茵蘭地區(qū)的不同發(fā)展趨勢(shì)，成為原工業(yè)化理論，在實(shí)證過(guò)程中的兩個(gè)樣本。

十八世紀(jì)后半葉，棉紡織品作為一種替代產(chǎn)品的出現(xiàn)，德國(guó)紡織行業(yè)普遍面臨外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)日趨的激烈。西里西亞紡織工業(yè)，尤其是亞麻紡織業(yè)，由繁榮轉(zhuǎn)向停滯。到十九世紀(jì)前十年，情況繼續(xù)惡化，西里西亞的紗錠已變得“完全賣(mài)不出去了”，亞麻布的出口也相當(dāng)?shù)乃ヂ?。同時(shí)，羊毛紡織業(yè)也面臨相似的衰退。轉(zhuǎn)型過(guò)程中的西里西亞，全日制運(yùn)轉(zhuǎn)的棉織機(jī)數(shù)量是亞麻織機(jī)的兩倍，亞麻布織工與棉織工的比例是7:12?！?】

與西里西亞不同，萊茵蘭地區(qū)呈現(xiàn)出一種全新的發(fā)展。19世紀(jì)的伍帕河谷，因此出現(xiàn)了很多新興的中小城鎮(zhèn)。新興工業(yè)城鎮(zhèn)克雷菲爾德，新興的絲織業(yè)迅速取代傳統(tǒng)的麻織業(yè)。這一地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮，基于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，對(duì)技術(shù)勞動(dòng)力的把握。格拉德巴赫，進(jìn)而對(duì)棉紡織工業(yè)進(jìn)行技術(shù)革新。在19世紀(jì)40年代后期，這一地區(qū)16家棉紡織廠中，有3家是以蒸汽機(jī)為動(dòng)力。同時(shí)，大型的棉紡織廠在貝爾格地區(qū)建立。英國(guó)、比利時(shí)所采用的技術(shù)革新正在被萊茵蘭地區(qū)的工業(yè)所吸收。尤其是19世紀(jì)30年代以后，萊茵蘭的制造商以雄厚的財(cái)力，引進(jìn)了最新的技術(shù)，建立了大型的工廠。19世紀(jì)50年代，萊茵蘭地區(qū)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)繁榮和發(fā)展。

因此，當(dāng)西里西亞趨向“逆工業(yè)化”時(shí)，萊茵蘭地區(qū)經(jīng)濟(jì)完成了由原工業(yè)化向工業(yè)化的轉(zhuǎn)型，與西歐的工業(yè)化保持相同的步伐。在萊茵蘭經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，勞動(dòng)力及其技術(shù)的保障，又一次發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在以往的分析研究中，缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象背后的制度研究?？茖W(xué)、技術(shù)與勞動(dòng)力的積極互動(dòng)，相關(guān)的制度保障，對(duì)于后起的德國(guó)，完成經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型具有重要意義。

（三）

相對(duì)英、法等國(guó)家而言，后起的德國(guó)工業(yè)化，具有明顯的后發(fā)優(yōu)勢(shì)，即借助工業(yè)化國(guó)家和地區(qū)的技術(shù)、人才與經(jīng)驗(yàn)，在較高的起點(diǎn)和基礎(chǔ)上快速推進(jìn)本國(guó)工業(yè)化。德國(guó)在向工業(yè)化轉(zhuǎn)型的十八世紀(jì)，新技術(shù)的引進(jìn)及創(chuàng)新，技術(shù)勞動(dòng)力的儲(chǔ)存，成為德國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。

首先，通過(guò)各種手段，獲取先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備及其技術(shù)工人。荷蘭的技術(shù)及其技術(shù)工人成為首選目標(biāo)，通過(guò)，挖掘德國(guó)工業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)及勞動(dòng)力資源；德國(guó)的企業(yè)家還通過(guò)周游方式，親自到大陸獲取機(jī)器與技師。

早期的德國(guó)紡織工廠，擁有英國(guó)先進(jìn)的紡織機(jī)器，由英國(guó)技師加以操作和監(jiān)控。1780年，布呂格爾曼（Brugelmann）在他的克羅姆福特（Cromford）工廠，聘請(qǐng)了英國(guó)機(jī)械師組裝了一臺(tái)從英國(guó)阿克賴(lài)特（Arkwright）走私的紡織機(jī)器。1799年,哈爾陶（Harthau）的棉紡制造商卡爾?弗里德里希?伯恩哈德（Karl Freedrich Bernhard），聘請(qǐng)了機(jī)械技工沃森（Watson）、紡紗師埃萬(wàn)斯(Evans)、以及鑄鐵師莫爾特(Moult)，安裝了薩克森地區(qū)的第一臺(tái)走錠紡紗機(jī),依靠他們的技術(shù)力量，保證了對(duì)機(jī)器運(yùn)行的監(jiān)控。[根據(jù)Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 綜合統(tǒng)計(jì)。 p.38；轉(zhuǎn)引自邢來(lái)順 德國(guó)工業(yè)化時(shí)期的城市化及其特點(diǎn)首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2005年第6期，總167期

卡爾? 艾利希? 博恩：《德意志史――從法國(guó)大革命到第一次世界大戰(zhàn)》，第485頁(yè)

格爾哈德? A? 里特爾：《德意志帝國(guó)1871－1914歷史讀本》，第29頁(yè)

米夏埃爾? 施丟莫爾：《不平靜的帝國(guó)－1866至1918年的德國(guó)》，柏林1983年版，第52頁(yè)，轉(zhuǎn)引自孫立新編著：《19世紀(jì)德意志的歷史和文化》，山東大學(xué)出版社1994年版，第62－63頁(yè)

HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

格爾哈德?A?里特爾：《德意志帝國(guó)1871－1914歷史讀本》，第29頁(yè)

邢來(lái)順：《德國(guó)工業(yè)化經(jīng)濟(jì)- 社會(huì)史》,湖北人民出版社2003年出版,第282頁(yè)

A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 轉(zhuǎn)引自：朱清海:《原工業(yè)化及其與逆工業(yè)化之關(guān)系探析》，溫州大學(xué)學(xué)報(bào)2003年第1期

、【11】、【12】、【14】彼得•馬賽厄斯 M.M.波斯坦主編：徐強(qiáng) 李軍 馬宏生譯，劍橋歐洲經(jīng)濟(jì)史第七卷，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

樊亢、宋則行：外國(guó)經(jīng)濟(jì)史，第一冊(cè).北京：人民出版社，1984年.P152.

Hans Poh l (Hg) , BeruflicheA us2 undW eiterbildung in der deutschen W irtschaft seit dem 19.J ah rhundert[C ], W iesbaden 1979.P26]1783年，德國(guó)安裝了第一臺(tái)水力紡紗機(jī)。到1814年，僅薩克森，擁有機(jī)械紡錠28萬(wàn)枚。1831年，德國(guó)已經(jīng)擁有1000臺(tái)以上的機(jī)械棉織機(jī)?！?0】

其次，在獲得先進(jìn)技術(shù)與技術(shù)勞動(dòng)力的同時(shí)，德國(guó)原有的制造工藝成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在通過(guò)各種方式獲得先進(jìn)的機(jī)器、技術(shù)之后，德國(guó)企業(yè)主面臨的一個(gè)主要問(wèn)題，就是如何獲得大量的擁有技術(shù)的勞動(dòng)力。早期的工業(yè)雇主都重視對(duì)熟練工人的招募。他們認(rèn)識(shí)到，正是這些身懷技藝的工人有一種推動(dòng)企業(yè)技術(shù)邊界的能力，而這種能力會(huì)對(duì)他們的企業(yè)產(chǎn)生關(guān)鍵的作用和影響。尤其在紡織行業(yè)，幾乎每一項(xiàng)創(chuàng)新都主要地依靠外來(lái)人員及其技術(shù)。成功轉(zhuǎn)型的伍珀河谷，因此獲得發(fā)展的先機(jī)。

從16世紀(jì)末開(kāi)始，進(jìn)入伍帕河谷地帶的外來(lái)雇員將“荷蘭織布機(jī)”引進(jìn)到河谷的絲帶制造業(yè)中。1760年，巴門(mén)紡織業(yè)發(fā)展的重要商人之一，彼德?維歇爾豪森（Peter Wichelhausen），雇傭荷蘭工人。18世紀(jì)70年代，原來(lái)越多的外來(lái)技術(shù)工人進(jìn)入河谷地帶。來(lái)自法國(guó)、克雷費(fèi)爾德（Krefeld）、和哈瑙（Hanau）的技術(shù)工人，帶動(dòng)了當(dāng)?shù)氐慕z織制造業(yè)的發(fā)展?！?1】企業(yè)主普遍視熟練工人為企業(yè)的核心團(tuán)體，之后的問(wèn)題是技術(shù)勞動(dòng)力的持續(xù)補(bǔ)充，并形成良性的循環(huán)。

移民勞動(dòng)力的技術(shù)素養(yǎng)，成為后起的工業(yè)化德國(guó)成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素之一。深厚的工藝技術(shù)傳統(tǒng)，以及技術(shù)勞動(dòng)力，不僅使新技術(shù)的傳播變得更為迅速，而且使生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)監(jiān)管變得非常容易。因此，在德國(guó)，手工藝行業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，并沒(méi)有因?yàn)楝F(xiàn)代工廠的持續(xù)發(fā)展而衰敗。其中一個(gè)重要的原因，就是它能夠?yàn)楝F(xiàn)代工業(yè)部門(mén)提供工藝技能。德國(guó)深厚的制造工藝傳統(tǒng)，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供了強(qiáng)大的技術(shù)保障。熟練工人以自己的精湛技術(shù)為榮，對(duì)工藝技術(shù)的承認(rèn)、尊重和推崇至今仍是貫穿德國(guó)職業(yè)教育制度的主導(dǎo)思想。在早期的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)主對(duì)技術(shù)及其勞動(dòng)力的重視，也表現(xiàn)在對(duì)工頭的選擇上。工頭的人際關(guān)系好壞，直接影響到有效勞動(dòng)力的存留及其效率。有證據(jù)表明，人與人的關(guān)系，大于人與機(jī)器的關(guān)系?？颂敳⒉趟竟镜炔捎帽Ｃ軈f(xié)議、相應(yīng)的政府福利政策、特殊的企業(yè)留人計(jì)劃、住宅問(wèn)題的解決、評(píng)價(jià)機(jī)制等方式留住企業(yè)發(fā)展所需的有效勞動(dòng)力。

第三，對(duì)技術(shù)勞動(dòng)力的管理與培訓(xùn)，從制度上保障了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的繁榮。精湛的工藝技術(shù)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的教育培訓(xùn)得以保持，并服從于生產(chǎn)需要。

科學(xué)的飛速發(fā)展和技術(shù)的快速進(jìn)步，以及競(jìng)爭(zhēng)的激烈，使生產(chǎn)領(lǐng)域中對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的問(wèn)題，顯得日益迫切,于是, 手工業(yè)行業(yè)的培訓(xùn)方式、新型的工業(yè)方式培訓(xùn)以及職業(yè)教育形式就成為一種客觀需要。

一是學(xué)徒制工廠的勞動(dòng)力培訓(xùn)制度。據(jù)1895年的職業(yè)狀況調(diào)查，在所有有記錄的799000名學(xué)徒中，有400，000人是在雇工人數(shù)少于6人的企業(yè)中獲得培訓(xùn)的，有172，000人，是在6-20人的企業(yè)中得到培訓(xùn)。只有227，000(大約占30%)是在規(guī)模更大的企業(yè)中獲得培訓(xùn)。【12】到1911年時(shí)，德國(guó)已經(jīng)有28家公司擁有徒工實(shí)習(xí)車(chē)間，其中大部分在克虜伯、波爾錫希等大型冶金和機(jī)器制造企業(yè)中?！?3】另一種職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是廠校，學(xué)徒除了在徒工實(shí)習(xí)車(chē)間接受實(shí)踐性培訓(xùn)外，還要在廠校等機(jī)構(gòu)接受理論培訓(xùn)。德國(guó)的第一所“廠?！笔?844年由阿爾薩斯機(jī)器制造公司建立的。其中，行會(huì)在相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)中起到了積極的作用。1910年，約有135.6萬(wàn)人接受職業(yè)培訓(xùn)，其中工業(yè)占39％，商業(yè)占6.4％，農(nóng)業(yè)占6％，農(nóng)村勞動(dòng)力的文化技術(shù)水平得以提高。【14】

二是教育服務(wù)于工業(yè)活動(dòng)的導(dǎo)向，技術(shù)高等學(xué)校也因此得以發(fā)展。18世紀(jì)30年代之前，德國(guó)很多的邦（州）就已建立了工藝學(xué)院，大大早于其他國(guó)家。工藝學(xué)院對(duì)工業(yè)發(fā)展有著特殊的重要性。1868 年之后，所有這類(lèi)學(xué)院都發(fā)展成為工科大學(xué)。這些大學(xué)培養(yǎng)了許多實(shí)用學(xué)科的技術(shù)人員。

三是強(qiáng)調(diào)科學(xué)的領(lǐng)先地位，重視技術(shù)與生產(chǎn)的聯(lián)系，將技術(shù)與教育結(jié)合，并形成制度。德國(guó)國(guó)民的文化素養(yǎng)得以整體提高。國(guó)家“保護(hù)”和國(guó)家“干預(yù)”是德國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的顯著特點(diǎn),也是它的重要助力。當(dāng)代著名的經(jīng)濟(jì)史學(xué)家卡洛?M?奇波拉對(duì)此作了這樣的評(píng)論:“正是德國(guó)人在19 世紀(jì)下半葉對(duì)科學(xué)的偏愛(ài)，使德國(guó)工業(yè)比英國(guó)和美國(guó)工業(yè)進(jìn)展更快”。

研究表明：德國(guó)工業(yè)化進(jìn)程的迅速推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的成功轉(zhuǎn)型，主要取決于德國(guó)政府對(duì)工業(yè)化進(jìn)程的干預(yù)及相關(guān)的制度安排，政府對(duì)技術(shù)及勞動(dòng)力的有效管理以及相應(yīng)的培訓(xùn)方式，從根本上保障了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和工業(yè)化迅猛推進(jìn)。作為歷史上的后發(fā)工業(yè)化國(guó)家，德國(guó)經(jīng)驗(yàn)的普適價(jià)值，值得我們進(jìn)一步研究和借鑒。

本文為浙江廣播電視大學(xué)2009年度科學(xué)研究課題研究成果（編號(hào)：XKT09G01）

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注釋?zhuān)?/p>

1.根據(jù)Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 綜合統(tǒng)計(jì)。 p.38；轉(zhuǎn)引自邢來(lái)順 德國(guó)工業(yè)化時(shí)期的城市化及其特點(diǎn)首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2005年第6期，總167期

2.卡爾? 艾利希? 博恩：《德意志史――從法國(guó)大革命到第一次世界大戰(zhàn)》，第485頁(yè)

3.格爾哈德? A? 里特爾：《德意志帝國(guó)1871－1914歷史讀本》，第29頁(yè)

4.米夏埃爾? 施丟莫爾：《不平靜的帝國(guó)－1866至1918年的德國(guó)》，柏林1983年版，第52頁(yè)，轉(zhuǎn)引自孫立新編著：《19世紀(jì)德意志的歷史和文化》，山東大學(xué)出版社1994年版，第62－63頁(yè)

5.HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

6.格爾哈德?A?里特爾：《德意志帝國(guó)1871－1914歷史讀本》，第29頁(yè)

7.邢來(lái)順：《德國(guó)工業(yè)化經(jīng)濟(jì)- 社會(huì)史》,湖北人民出版社2003年出版,第282頁(yè)

8.A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 轉(zhuǎn)引自：朱清海:《原工業(yè)化及其與逆工業(yè)化之關(guān)系探析》，溫州大學(xué)學(xué)報(bào)2003年第1期

9.【11】、【12】、【14】彼得•馬賽厄斯 M.M.波斯坦主編：徐強(qiáng) 李軍 馬宏生譯，劍橋歐洲經(jīng)濟(jì)史第七卷，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

篇7

文章編號(hào)：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強(qiáng)大，合作治理的環(huán)境要求對(duì)公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問(wèn)題的目的，這就要求公共部門(mén)更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門(mén)不僅要具有調(diào)動(dòng)內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過(guò)程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過(guò)程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對(duì)方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會(huì)造成官民之間人際互動(dòng)良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過(guò)程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會(huì)劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時(shí)對(duì)自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動(dòng)即稱(chēng)之為情緒勞動(dòng)。其本質(zhì)是對(duì)情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說(shuō)，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個(gè)過(guò)程中必須營(yíng)造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動(dòng)是公共服務(wù)過(guò)程中的一種勞動(dòng)形式。

研究表明，情緒勞動(dòng)在促進(jìn)政府績(jī)效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對(duì)政府有良好的評(píng)價(jià)，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過(guò)程中必須搞好情緒勞動(dòng)管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實(shí)際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個(gè)服務(wù)過(guò)程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長(zhǎng)期以來(lái)，在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類(lèi)的認(rèn)識(shí)中，理性的勞動(dòng)分工（即體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)）、組織的官僚控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識(shí)、技能和能力列表（KSAs）中唯獨(dú)缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價(jià)值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒(méi)必要專(zhuān)門(mén)界定以及對(duì)其進(jìn)行評(píng)估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動(dòng)被忽視所帶來(lái)的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對(duì)政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員群體的情緒勞動(dòng)，突破傳統(tǒng)的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動(dòng)管理視角對(duì)公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問(wèn)題所造成的個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的困境提供了一個(gè)新的視角。

二、公共部門(mén)情緒勞動(dòng)：基本特征及其識(shí)別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會(huì)存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會(huì)影響過(guò)程，通過(guò)這種社會(huì)影響過(guò)程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會(huì)秩序）與變化（如新的方式、價(jià)值觀、態(tài)度、行為和意識(shí)形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過(guò)程，這種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過(guò)程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個(gè)體行為，或者是一種社會(huì)建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色。

公共部門(mén)的情緒勞動(dòng)具有明顯的特點(diǎn)：第一，需要與公眾展開(kāi)人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門(mén)工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗(yàn)來(lái)決定如何應(yīng)對(duì);第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對(duì)公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對(duì)方式對(duì)公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對(duì)方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過(guò)抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動(dòng)管理中，公共部門(mén)根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來(lái)對(duì)公務(wù)員的情緒活動(dòng)進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對(duì)公務(wù)員是完全不利的;同時(shí)，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個(gè)體的績(jī)效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場(chǎng)合公務(wù)員的真實(shí)感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動(dòng)包含四個(gè)因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對(duì)每個(gè)因素所對(duì)應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級(jí)情緒勞動(dòng)、中級(jí)情緒勞動(dòng)和高級(jí)情緒勞動(dòng)^[2]。在初級(jí)類(lèi)型中，人際交往和溝通技能僅針對(duì)工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識(shí)到直接語(yǔ)境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級(jí)識(shí)別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個(gè)類(lèi)別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級(jí)識(shí)別包括能夠全面理解工作場(chǎng)所情緒勞動(dòng)的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運(yùn)用組織動(dòng)力，積極應(yīng)對(duì)公共情景中的情緒問(wèn)題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU(xiǎn)或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠?yàn)樽约旱男袨榕c公眾的福利負(fù)責(zé)。這個(gè)類(lèi)別的情緒勞動(dòng)得到了最好的表達(dá)，這些識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對(duì)個(gè)人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個(gè)體為此需付出努力。個(gè)體的情緒勞動(dòng)管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實(shí)的感受，這種情況下，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵(lì)”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實(shí)感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個(gè)體感知到的情緒，需要個(gè)體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過(guò)明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動(dòng)離職的可能性。這個(gè)過(guò)程就是情緒勞動(dòng)管理過(guò)程。

表1 公共部門(mén)情緒勞動(dòng)識(shí)別類(lèi)型

類(lèi)型主要階段

粗淺的識(shí)別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵(lì)、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類(lèi)型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對(duì)付情緒不良的服務(wù)對(duì)象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象;能夠?qū)Ω段ｋU(xiǎn)的或懷有敵意的人

高度類(lèi)型善于運(yùn)用溝通技巧，理解工作動(dòng)力;能夠在公共場(chǎng)合處理不良情緒性事件

通過(guò)危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對(duì)象

經(jīng)常面對(duì)危險(xiǎn)或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門(mén)人力資源管理情緒勞動(dòng)

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動(dòng)對(duì)于公共部門(mén)中三分之一的職位來(lái)說(shuō)都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)?；?dòng)式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對(duì)待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實(shí)際的公共服務(wù)工作，公眾都會(huì)批評(píng)他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過(guò)程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對(duì)其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評(píng)價(jià)。這也會(huì)導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動(dòng)，它表明人際交往能力和情緒勞動(dòng)對(duì)于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場(chǎng)合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過(guò)程中情緒勞動(dòng)的意義時(shí)，情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加，而這種風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論對(duì)公務(wù)員本人還是對(duì)公共服務(wù)過(guò)程都是一種代價(jià)。

研究表明，偽裝情緒勞動(dòng)即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對(duì)于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強(qiáng)而自主性較低，比如通過(guò)掩蓋或管理自身情緒來(lái)友善對(duì)待當(dāng)事人，無(wú)論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來(lái)自組織內(nèi)部的壓力，即無(wú)論上級(jí)交代的任務(wù)與自己的真實(shí)認(rèn)知是否一致，都要無(wú)條件地服從。久而久之會(huì)導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠(chéng)。這來(lái)源于長(zhǎng)期過(guò)度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)是一種職業(yè)傷害。因?yàn)樘幱诼殬I(yè)倦怠情緒中的個(gè)體在與人溝通時(shí)，無(wú)法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過(guò)程，會(huì)有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過(guò)度擴(kuò)張和耗盡一個(gè)人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過(guò)程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強(qiáng)、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。這就使得成就動(dòng)機(jī)水平高的公務(wù)員常會(huì)有較強(qiáng)的無(wú)奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨(dú)、精神恍惚。一項(xiàng)對(duì)青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺(jué)太累，1.6%的人有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過(guò)程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對(duì)象視為物體，并且對(duì)于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對(duì)待本應(yīng)給予幫助的人的時(shí)候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對(duì)中國(guó)公務(wù)員的一項(xiàng)調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動(dòng)關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實(shí)感受的能力”^[4]。

（三）低個(gè)人成就感。工作環(huán)境中如果具有長(zhǎng)期的、不可抗拒的要求，那么會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對(duì)象無(wú)動(dòng)于衷的時(shí)候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個(gè)人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個(gè)維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無(wú)力感以及成就感的消失。工作無(wú)效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強(qiáng)的不滿足感使公務(wù)員堅(jiān)信不可能通過(guò)為公眾提供積極的服務(wù)來(lái)達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個(gè)維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無(wú)力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對(duì)政府的負(fù)面評(píng)價(jià)及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會(huì)，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強(qiáng)調(diào)以社會(huì)為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐中對(duì)情緒勞動(dòng)管理的缺失會(huì)導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動(dòng)時(shí)，倦怠加大的風(fēng)險(xiǎn)也加大，無(wú)論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時(shí)都會(huì)付出高昂的代價(jià)，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動(dòng)管理對(duì)現(xiàn)代公共部門(mén)

人力資源管理的啟示

長(zhǎng)久以來(lái)，公共組織領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績(jī)效評(píng)估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來(lái)的。這意味著工作過(guò)程是非人格化的，跟具體實(shí)施工作的個(gè)人情感無(wú)關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒(méi)有仇恨和激情，也沒(méi)有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無(wú)感情地對(duì)待各種人際關(guān)系。其勞動(dòng)分工、層級(jí)控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過(guò)程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實(shí)踐背景是工業(yè)時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績(jī)效差異的個(gè)體特征。 實(shí)際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來(lái)越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動(dòng)已成為工作場(chǎng)合技能的一個(gè)非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動(dòng)管理在公共部門(mén)人力管理中的價(jià)值

實(shí)際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來(lái)的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛(ài)、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺(jué)，關(guān)愛(ài)視角強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過(guò)分強(qiáng)調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢(shì)，使得關(guān)系視角長(zhǎng)期被忽略;也因情緒勞動(dòng)的不可測(cè)量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績(jī)效評(píng)估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過(guò)程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛(ài)特征。理性與效率的基礎(chǔ)性?xún)r(jià)值與公共行政實(shí)際的實(shí)施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實(shí)踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價(jià)值和實(shí)踐，關(guān)愛(ài)視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對(duì)政府的滿意度是通過(guò)公民與國(guó)家之間積極的交流實(shí)現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗(yàn)、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過(guò)程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動(dòng)賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價(jià)值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過(guò)多的情緒勞動(dòng)且這種勞動(dòng)沒(méi)有在獎(jiǎng)酬體系中體現(xiàn)出來(lái)，則會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會(huì)導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源彌補(bǔ)。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表面行為和深度行為時(shí)，需要消耗資源，這會(huì)導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動(dòng)沒(méi)有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到彌補(bǔ)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，組織成員會(huì)減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過(guò)程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過(guò)程中的資源損失得不到彌補(bǔ)，組織成員可能會(huì)表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對(duì)組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補(bǔ)，資源達(dá)到平衡，個(gè)體不會(huì)表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門(mén)同時(shí)發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個(gè)組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動(dòng)的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類(lèi)和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動(dòng)被認(rèn)可，即情緒勞動(dòng)應(yīng)該從不被支付薪酬、價(jià)值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門(mén)人力資源管理中實(shí)行分層管理

社會(huì)治理的有效性取決于公眾與其他社會(huì)組織對(duì)政府管理的積極性評(píng)價(jià)及其行為配合。

從情緒勞動(dòng)的發(fā)生屬性看，公共部門(mén)情緒勞動(dòng)本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動(dòng)，因此，其根本目的是基于社會(huì)治理的需要，通過(guò)對(duì)公務(wù)員情緒勞動(dòng)進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實(shí)現(xiàn)政府治理的宗旨與增強(qiáng)政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過(guò)程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗(yàn)被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見(jiàn)并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門(mén)必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動(dòng)管理，因?yàn)槊鎸?duì)情緒耗竭，如果公務(wù)員不能從上級(jí)、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會(huì)支持，將會(huì)加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實(shí)現(xiàn)外部公眾滿意度的過(guò)程中，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動(dòng)。給予那些需要付出更多情緒勞動(dòng)的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問(wèn)題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開(kāi)以滿意度提升為目的的營(yíng)銷(xiāo)運(yùn)動(dòng)^[6]。就公共部門(mén)而言，只有通過(guò)提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來(lái)提升組織績(jī)效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動(dòng)管理下的公共部門(mén)人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動(dòng)與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門(mén)使命的實(shí)現(xiàn)，而公共部門(mén)使命的實(shí)現(xiàn)也會(huì)影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動(dòng)的提供，并利于公共部門(mén)內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)策略要求公共部門(mén)人力資源管理實(shí)現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動(dòng)表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實(shí)施表層情緒勞動(dòng)策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實(shí)施深層主體性情緒勞動(dòng)策略的組織成員會(huì)產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動(dòng)的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過(guò)提升情緒勞動(dòng)實(shí)施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對(duì)公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程的優(yōu)化來(lái)吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門(mén)人力資源管理職能

如果公共部門(mén)人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動(dòng)的重要性，那么情緒勞動(dòng)就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實(shí)踐表明，目前的公共部門(mén)人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過(guò)程中都沒(méi)能體現(xiàn)出情緒勞動(dòng)的價(jià)值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實(shí)施的，在工作描述中缺少對(duì)情緒勞動(dòng)的關(guān)注就意味著在整個(gè)人力資源管理流程中忽視了情緒勞動(dòng)的作用。由于情緒勞動(dòng)在公共服務(wù)過(guò)程與政府形象塑造過(guò)程中的不可或缺性，為此，公共部門(mén)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動(dòng)技能作為績(jī)效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識(shí)別、分析情緒勞動(dòng)并為其付酬。為此需要對(duì)人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛(ài)視角。在公務(wù)員需要具備的知識(shí)、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動(dòng)技能，即未來(lái)的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動(dòng)能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛(ài)之間可以存在互補(bǔ)性的推動(dòng)力。回應(yīng)性、關(guān)愛(ài)、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動(dòng)任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動(dòng)，因此，使用情緒勞動(dòng)的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實(shí)際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時(shí)是必需的，某些時(shí)候，單純的理性與技術(shù)無(wú)法有效地處理公共服務(wù)過(guò)程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點(diǎn)就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動(dòng)。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動(dòng)納入其中，并在公務(wù)員選聘時(shí)考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個(gè)人價(jià)值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績(jī)效考核體系中，根據(jù)公共部門(mén)情緒勞動(dòng)識(shí)別掌握程度作為績(jī)效考核的一個(gè)維度。在績(jī)效考核系統(tǒng)中可以通過(guò)公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來(lái)評(píng)價(jià)其情緒勞動(dòng)。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類(lèi)型而不是他們?cè)谔囟〞r(shí)間內(nèi)從事的工作來(lái)付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點(diǎn)與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識(shí)別，因此其特別適合于那些知識(shí)型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對(duì)象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動(dòng)的公務(wù)員的知識(shí)、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門(mén)薪酬體系改革的下一個(gè)階段。

篇8

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有施工企業(yè) 人力資源 改革

引言

近些年來(lái)，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制制度不斷的建立和完善，國(guó)有建筑施工企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境己發(fā)生了深刻的變化。由于外資、民營(yíng)等企業(yè)以及大量農(nóng)民工的涌入搶占了市場(chǎng)，在這種嚴(yán)峻的環(huán)境下，國(guó)有施工企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，其生存與發(fā)展受到了極大的考驗(yàn)與威脅。與此同時(shí)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為優(yōu)化資源配置的重要方式。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)必須重視人力資源管理的創(chuàng)新與改革，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站住腳跟，進(jìn)而從根本上提高企業(yè)的執(zhí)行力，最終獲得人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展和壯大。

1 國(guó)有施工企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革的現(xiàn)實(shí)意義

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)，國(guó)有施工企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革勢(shì)在必行，即其應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，下文具體分析了此種改革措施的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1 人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同

人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從組織的分配、服從領(lǐng)導(dǎo)的安排以及服從工作需。而人的價(jià)值也是體現(xiàn)在其工作的效率上。很明顯，這些都是不注重甚至是忽視個(gè)人發(fā)展愿望的情況。相反的，人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，突出人的本質(zhì)作用，企業(yè)惟一真正的資源是人。而管理則是做到各盡其能，合理分配工作，使得工作效率達(dá)到最大化，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與發(fā)展企業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)。

1.2 人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同

傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資源管理則是企業(yè)發(fā)展策略的核心部分，特別是在網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展、以“創(chuàng)新”為特征的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新思維、新知識(shí)、新理念、新技術(shù)的主體，是任何企業(yè)的必備資本。因此，人力資源管理當(dāng)之無(wú)愧的成為企業(yè)發(fā)展與壯大核心。

1.3 人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同

人事管理主要著力于人員的補(bǔ)充與培訓(xùn)等；而人力資源管理則是著眼于從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，使人能盡其才，企業(yè)一般以啟動(dòng)員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的績(jī)效。

2 國(guó)有施工企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革具體措施

2.1 用工制度的改革

1995年頒布的《勞動(dòng)法》突破了國(guó)有企業(yè)多年來(lái)的用工形式，在勞動(dòng)人事制度的改革上邁出了重要的一步。但是，這項(xiàng)改革并非是一件容易的事。首先，許多已經(jīng)適應(yīng)先前制度的員工一時(shí)半會(huì)還不能接受這種突然的改變，對(duì)于這種新確立的勞動(dòng)關(guān)系抱有消極甚至是反感的態(tài)度。由于取消招工制度多年，并且每年新接收的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，導(dǎo)致新增員工的比例并不是很高，難以從根本上起到全面改革用工制度的作用。由于建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的施工業(yè)務(wù)難以達(dá)到飽和狀態(tài)，許多員工實(shí)際處于待業(yè)狀態(tài)，但由于沒(méi)有與原企業(yè)解除雇傭關(guān)系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的工資、醫(yī)療和住房等待遇，諸如此類(lèi)的問(wèn)題至今都沒(méi)能得到妥善解決。其次，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要實(shí)行合同制用工，對(duì)員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，做好崗位評(píng)價(jià)工作，如下圖1所示即為某企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)表要素體系，可作為參考。

2.2 用人制度的改革

在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，失去人才也就意味著失去建筑市場(chǎng)的份額。雙向選擇、競(jìng)聘上崗?fù)苿?dòng)了用人制度的改革，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中仍然寸步難行。首先，無(wú)論是任命還是聘用，國(guó)有施工企對(duì)于每個(gè)環(huán)節(jié)都要集體研究。其中，聘任制注重公開(kāi)、公平。

篇9

××1銷(xiāo)售分公司駐外辦事處在簽訂銷(xiāo)售合同前，必須認(rèn)真了解對(duì)方當(dāng)事人的情況，主要包括：對(duì)方當(dāng)事人主體資格、經(jīng)營(yíng)權(quán)限、履約能力、資信情況以及對(duì)方簽約人的簽約權(quán)限等。做到既要考慮我方的經(jīng)濟(jì)利益，又要考慮對(duì)方的履約條件和能力，確保所簽合同有效、有利。

××2營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)《合同法》、《民法通則》等。簽訂銷(xiāo)售合同，必須嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律、法規(guī)、政策及其它有關(guān)規(guī)定。簽訂合同時(shí)，必須以維護(hù)公司的合法權(quán)益和提高經(jīng)濟(jì)效益為宗旨，嚴(yán)禁借簽訂銷(xiāo)售合同假公濟(jì)私、損公肥私。因合同簽訂的不明、不實(shí)、不公，造成我方經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按其過(guò)失或故意所造成的損害后果，承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任甚至法律責(zé)任。

××3銷(xiāo)售合同在正式簽訂前，必須按規(guī)定執(zhí)行公司的合同管理辦法、程序與權(quán)限，以各種方式(書(shū)面、電話、傳真、電子郵件等)上報(bào)審查，經(jīng)銷(xiāo)售分公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，方能正式簽訂。對(duì)合同所涉及的信息費(fèi)、傭金、回扣等費(fèi)用的支付，必須執(zhí)行公司的《財(cái)務(wù)管理辦法》。

××4銷(xiāo)售合同的簽訂一定要做到合法性、嚴(yán)密性和可行性。簽訂合同的營(yíng)銷(xiāo)人員作為合同的履約責(zé)任人，對(duì)合同的履行、款項(xiàng)的回收承擔(dān)責(zé)任，負(fù)責(zé)到底。責(zé)任人必須完整地收集合同執(zhí)行過(guò)程中產(chǎn)生的全部書(shū)面憑證，并妥善保管。

××5如合同履約過(guò)程中出現(xiàn)困難或問(wèn)題，需要變更、補(bǔ)充或解除的，一律采用書(shū)面形式(包括當(dāng)事人雙方往來(lái)的函電等)，執(zhí)行合同簽訂的審批程序，獲得批準(zhǔn)后，方可執(zhí)行。

××如合同履行過(guò)程中，出現(xiàn)糾紛的，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)的，簽訂書(shū)面協(xié)議，由雙方簽字并加蓋法人公章或合同專(zhuān)用章。經(jīng)協(xié)商仍無(wú)法解決的，由公司指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)提交仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院依法處理。

××經(jīng)濟(jì)合同專(zhuān)用章應(yīng)嚴(yán)格按授權(quán)范圍使用，不準(zhǔn)濫用、代用或借用，嚴(yán)禁在空白合同文本上蓋章。經(jīng)濟(jì)合同專(zhuān)用章應(yīng)由專(zhuān)人妥善保管，若有遺失，除立即登報(bào)聲明作廢和向公安機(jī)關(guān)報(bào)案外，還要追究有關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。

××綜合管理部按業(yè)務(wù)部門(mén)分別建立合同檔案和用戶/客戶檔案。每一份合同有一個(gè)公司統(tǒng)一的編號(hào)。合同檔案包括合同正本、副本及附件、合同文本的簽收記錄、變更、補(bǔ)充、解除合同的協(xié)議(包括文本、函電)等，均應(yīng)妥善保管，如有丟失，公司將追究有關(guān)人員責(zé)任。用戶/客戶檔案要包括名稱(chēng)、地址、聯(lián)系人、聯(lián)系電話及用戶的自然情況等。

2．目的

加強(qiáng)銷(xiāo)售分公司駐外辦事處合同的簽訂、保管、存檔等管理工作，減少失誤，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，保障公司經(jīng)營(yíng)工作的健康發(fā)展。

3．適用范圍

銷(xiāo)售分公司駐外辦事處

4．執(zhí)行

銷(xiāo)售分公司駐外辦事處人員

5．職責(zé)

銷(xiāo)售分公司駐外辦事處的銷(xiāo)售合同由業(yè)務(wù)員簽訂，駐外辦事處經(jīng)理審核，銷(xiāo)售分公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

6管理

××1綜合管理部按業(yè)務(wù)部門(mén)分別建立合同檔案，由分公司統(tǒng)一編號(hào)，檔案內(nèi)容包括：

×××1合同正本、副本、附件。

×××文本簽收記錄。

×××變更、補(bǔ)充、解除合同的協(xié)議。

××2綜合管理部/駐外辦事處應(yīng)按用戶/客戶建立用戶檔案，內(nèi)容包括。

×××1用戶名稱(chēng)、地址、聯(lián)系人、通訊方式。

×××2用戶自然情況。

×××我公司提品/備件、日期、安裝使用情況、售前、售中、售后情況。

×××履行合同情況

×××質(zhì)量/技術(shù)問(wèn)題處理情況(表格)

××3綜合管理部按產(chǎn)品/備件建立管理臺(tái)帳一式二份，一份于次月5日前上報(bào)財(cái)務(wù)部，一份銷(xiāo)售分公司保管備查，內(nèi)容包括：

×××1合同號(hào)

×××2合同標(biāo)的

×××3簽約日期，結(jié)算日期，經(jīng)辦人。

×××用戶名稱(chēng)

×××產(chǎn)品/備件名稱(chēng)，數(shù)量/明細(xì)

××4合同作為公司對(duì)外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要法律依據(jù)和憑證，有關(guān)人員應(yīng)保守合同秘密，嚴(yán)禁有意或無(wú)意向外界泄露合同信息。合同檔案和臺(tái)帳應(yīng)嚴(yán)格保密，未經(jīng)允許，無(wú)關(guān)人員不得查閱。

篇10

關(guān)鍵詞：建筑工程；勞動(dòng)安全管理；措施

Abstract: along with the development of economy, construction and rapid development, while the construction industry has homework is difficult, high labor intensity and more casualties and other characteristics, so the construction industry safety production management is safety production management of one of the key industries. This article mainly expounds the construction security problems and countermeasures for your reference.

Keywords: building engineering; Labor safety management; measures

中圖分類(lèi)號(hào)：TU714文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

目前在我國(guó)建筑施工安全生產(chǎn)的形勢(shì)依然非常嚴(yán)峻，一些施工現(xiàn)場(chǎng)在不同程度上都存在著安全隱患，沒(méi)有真正對(duì)危險(xiǎn)源進(jìn)行控制，因此經(jīng)常發(fā)生一些重大的施工安全事故，本文主要闡述了建筑施工安全方面存在的問(wèn)題，并采取了相應(yīng)的對(duì)策。

1、 存在的問(wèn)題

（1）進(jìn)行安全監(jiān)督隊(duì)伍中的工作人員結(jié)構(gòu)不合理，大部分人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)比較低，監(jiān)督工作適應(yīng)不了社會(huì)的發(fā)展。主要表現(xiàn)在各級(jí)政府對(duì)安全的監(jiān)管力度不夠，監(jiān)管沒(méi)有到位，同時(shí)監(jiān)管的工作人員素質(zhì)也不高，不利于監(jiān)管工作。

（2）安全管理制度沒(méi)有落實(shí)。為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，相關(guān)部門(mén)相繼制定了一系列的安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，主要通過(guò)部門(mén)令的形式和規(guī)范文件的形式出來(lái)。各級(jí)地方政府也根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況，制定了一些相關(guān)的地方性法規(guī)和政府部門(mén)規(guī)章制度。建筑施工企業(yè)又根據(jù)國(guó)家以及地方的相關(guān)安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，結(jié)合本單位的實(shí)際，制定了一些本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。這些規(guī)章制度就是從業(yè)人員的工作準(zhǔn)則及行動(dòng)指南。而對(duì)于這些規(guī)章制度，一些工作人員沒(méi)有完全掌握，有的對(duì)其認(rèn)識(shí)的不夠深入，執(zhí)行力度不夠。這樣制度和實(shí)施可能脫節(jié)。有些企業(yè)只是一味的追求目標(biāo)和利潤(rùn)，在施工時(shí)只注重進(jìn)度和效益，而忽視了安全生產(chǎn)。

（3）安全教育滯后。依照相關(guān)規(guī)定，新工人進(jìn)單位必須進(jìn)行勞動(dòng)技能和安全知識(shí)兩方面的教育，考核合格后才能上崗。而大多數(shù)建筑施工企業(yè)的施工人員都是農(nóng)民工，他們的安全意識(shí)本來(lái)就比較淡薄，如果不對(duì)他們進(jìn)行基本的知識(shí)教育，導(dǎo)致他們嚴(yán)重缺乏安全生產(chǎn)知識(shí)，因此安全操作水平低下，你具備最基本的自我防護(hù)能力?，F(xiàn)有的對(duì)工人和管理人員的培訓(xùn)機(jī)制不夠健全。他們?nèi)狈κ┕ぐ踩庾R(shí)，有些工程監(jiān)理人員甚至都缺乏施工安全知識(shí)。管理人員在施工現(xiàn)場(chǎng)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的安全隱患，對(duì)一些違規(guī)作業(yè)現(xiàn)象不加以杜絕，導(dǎo)致可能出現(xiàn)一些安全事故。

（4）安全生產(chǎn)所投入的資金不足。在建筑施工過(guò)程中，用于安全生產(chǎn)上的資金不足，無(wú)法滿足安全條件的要求。有些企業(yè)甚至沒(méi)有將安全生產(chǎn)的費(fèi)用算到工程成本的預(yù)算當(dāng)中。建設(shè)單位沒(méi)有按時(shí)付給施工單位的工程款，安全施工生產(chǎn)所需的安全費(fèi)用無(wú)法及時(shí)投入，無(wú)法保證安全條件。一些工程過(guò)低價(jià)中標(biāo)，同時(shí)又要考慮到生產(chǎn)的成本，使得安全生產(chǎn)的費(fèi)用沒(méi)有辦法保證，這樣可能就造成了很多安全隱患。還有一些承包商為了獲得更多的利潤(rùn)，必要的安全措施也不愿意花錢(qián)，在一定程度上造成了安全隱患。

（5）安全生產(chǎn)把關(guān)不夠嚴(yán)格，監(jiān)督力度不夠。對(duì)安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理只停留在突擊性的安全檢查上面，日常沒(méi)有制定具體的監(jiān)督管理和強(qiáng)制性措施。其主要表現(xiàn)是：施工現(xiàn)場(chǎng)的安全設(shè)施不齊全，安全條件惡劣，以及安全用品不合格，安全設(shè)施沒(méi)有按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行安全檢查，在施工工程中，安全檢查不嚴(yán)格，施工安全教育只拘泥于形式，針對(duì)性不強(qiáng)，而且力度不夠，沒(méi)有及時(shí)對(duì)安全危險(xiǎn)源進(jìn)行控制處理，生產(chǎn)事故應(yīng)急救援制度不夠健全，安全管理人員素質(zhì)不高，不夠熟悉法律法規(guī)常識(shí)，而且原則性不強(qiáng)，沒(méi)有真正明白監(jiān)督的任務(wù)，同時(shí)，監(jiān)督的手段不強(qiáng)硬，對(duì)一些違規(guī)的行為沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行處罰，導(dǎo)致有法不依的混亂局面出現(xiàn)。

2、 加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理措施

（1）要不斷完善安全監(jiān)督管理機(jī)制，依法對(duì)違法違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行查處。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該經(jīng)常深入施工現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)一些企業(yè)和項(xiàng)目的相關(guān)安全管理情況進(jìn)行檢查，保障其符合相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制使得各個(gè)安全責(zé)任主體嚴(yán)格執(zhí)行安全管理，履行安全職責(zé)。對(duì)一些違規(guī)現(xiàn)象不能心慈手軟，要及時(shí)采取處罰措施，并對(duì)違規(guī)單位的主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員進(jìn)行一定的教育，直到徹底落實(shí)符合相關(guān)要求為止，同時(shí)，還要對(duì)相關(guān)的程序處罰進(jìn)行復(fù)查。

（2）相關(guān)部門(mén)應(yīng)該盡快建立并健全相應(yīng)的人員培訓(xùn)機(jī)制，建立民工準(zhǔn)入制度。對(duì)進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)的所有民工都要進(jìn)行培訓(xùn)教育，才能上崗。將其作為主管部門(mén)對(duì)施工企業(yè)進(jìn)行相關(guān)考核的指標(biāo)，保證所有的工程建設(shè)參與人員都能接受相關(guān)的培訓(xùn)和教育，進(jìn)而提高他們的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞動(dòng)技能。

（3）建設(shè)部門(mén)一定要有一定的原則性，做到懂法執(zhí)法。對(duì)于不符合施工許可證或者是不具有安全條件的餓，嚴(yán)禁進(jìn)入建筑市場(chǎng)。對(duì)一些違法的發(fā)包及違法分包現(xiàn)象等進(jìn)行嚴(yán)加制止，對(duì)于年審核不合格的施工單位，取消其投標(biāo)資格，從源頭上對(duì)安全事故的發(fā)生加以杜絕。多元參與工程分包的隊(duì)伍，要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審核，要強(qiáng)制實(shí)行建筑意外保險(xiǎn)制度，從根本上保證勞動(dòng)者的安全和權(quán)益。

（4）施工單位要嚴(yán)格驗(yàn)收建筑材料和一些施工機(jī)械，嚴(yán)禁出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品就偷工減料等現(xiàn)象。主管部門(mén)要嚴(yán)格督促安全生產(chǎn)所需資金能及時(shí)投入，不允許任何人挪用和拖欠。制定相關(guān)的安全管理措施并保證其能得到有效實(shí)施。建立事故危險(xiǎn)源檔案，對(duì)其及時(shí)采取相應(yīng)的措施，消除隱患。要不斷健全重大事故的報(bào)告和信息處理系統(tǒng)，對(duì)一些安全生產(chǎn)的不良記錄進(jìn)行定期公布，從根本上杜絕違法違規(guī)企業(yè)進(jìn)入建筑市場(chǎng)。

（5）要不斷建立并健全建筑安全標(biāo)準(zhǔn)體系。建筑施工安全標(biāo)準(zhǔn)化工作具有基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性以及戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。要進(jìn)一步貫徹和落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的決定》和建設(shè)部的一些相關(guān)的指導(dǎo)意見(jiàn)，堅(jiān)持“以人為本”的理念，貫徹落實(shí)“安全第一，預(yù)防為主”的方針，不斷規(guī)范建筑企業(yè)企業(yè)的安全生產(chǎn)行為，促進(jìn)其不斷落實(shí)生產(chǎn)主體責(zé)任，實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的安全標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。

（6）要不斷加強(qiáng)安全培訓(xùn)和考核。要加強(qiáng)建筑施工參與人員的安全培訓(xùn)和考核工作，施工現(xiàn)場(chǎng)的一線作業(yè)人員大多數(shù)都是來(lái)自農(nóng)村的農(nóng)民工，他們的素質(zhì)和自我防護(hù)意識(shí)本來(lái)就不高，所以，抓好人員的安全教育培訓(xùn)工作成為建筑施工企業(yè)搞好安全生產(chǎn)工作的重要環(huán)節(jié)。施工相關(guān)人員必須要掌握：①必須掌握安全生產(chǎn)的相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)②掌握安全生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中的安全知識(shí)，掌握的相關(guān)規(guī)章制度及操作流程。③要提高項(xiàng)目危險(xiǎn)源的識(shí)別能力，分階段進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)安全教育，這兩個(gè)是搞好建筑企業(yè)安全生產(chǎn)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。④要掌握基本的事故應(yīng)急救援和逃生知識(shí)。⑤建立新的安全教育培訓(xùn)方式，積極研究推廣現(xiàn)代的培訓(xùn)方法。采用多媒體技術(shù)大范圍進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是要加強(qiáng)一線操作人員的安全基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，采用生動(dòng)形象的方法增加培訓(xùn)的效果，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。

3、結(jié)束語(yǔ)

由于我國(guó)建筑施工安全生產(chǎn)的形勢(shì)依然非常嚴(yán)峻，一些施工現(xiàn)場(chǎng)在不同程度上都存在著安全隱患，文中主要提出了目前的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了盡可能的減少安全事故的發(fā)生的措施，使得建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)，創(chuàng)造應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

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