導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理規(guī)范，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】單位檔案；人事管理；規(guī)范化；管理措施

一、當(dāng)前單位人事檔案管理存在的主要問題

（一）現(xiàn)狀分析。一是存在傳統(tǒng)的單位人事檔案信息化改造不完善，還有很大一部分的人工紙質(zhì)檔案建檔沒有數(shù)字化處理，與數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)結(jié)合不好，沒有充分發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的快捷效能，自然造成單位人事檔案信息交流慢，更難達(dá)到資源共享；高層次的人才信息儲(chǔ)備不足，也不全面；單位最新人才需求信息收集不全面；單位人事檔案沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，造成單位數(shù)字化設(shè)備管理利用程度不高，對(duì)一些單位人才快速變動(dòng)的信息收集變更不同步，很容易出現(xiàn)單位人才檔案管理的空白。二是對(duì)新的用人機(jī)制的檔案信息管理滯后，當(dāng)前國(guó)家對(duì)單位干部人事制度的管理變更比較大，對(duì)單位原有的與新進(jìn)的員工一改過去單一的固定工管理模式，采用全新的聘用制、制、兼職制以及社會(huì)購買服務(wù)的新型用人機(jī)制，這都需要對(duì)過去的用人機(jī)制進(jìn)行改造，采用全新形勢(shì)下的人事檔案管理模式。三是單位人事檔案管理形式呈現(xiàn)出多樣化，對(duì)于當(dāng)前單位的人才利用渠道來說大學(xué)畢業(yè)生不是唯一的，而是有社會(huì)招聘、不同單位的調(diào)入、還有國(guó)際的人才招聘。由此而形成的人才檔案管理也出現(xiàn)多樣化，有原有的體制內(nèi)人事關(guān)系，還會(huì)有許多其他形式的聘用關(guān)系，比如社會(huì)購買服務(wù)、等；人事關(guān)系中的工資關(guān)系變化也比較大，新出現(xiàn)的基礎(chǔ)工資、工齡工資、各種津貼、績(jī)效工資等，豐富了單位人事檔案的內(nèi)容。因此，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式確實(shí)到了需要進(jìn)行改造的時(shí)候。（二）單位人事管理制度的問題?？焖侔l(fā)展的單位，人才流動(dòng)大，要求人事檔管理“短平快”，而許多單位的人事檔案管理制度跟不上人才流動(dòng)的節(jié)奏，影響了單位對(duì)急需人才的招聘與使用，出現(xiàn)了一些單位人才的檔案的空檔與缺檔，甚至棄檔與死檔。急需人才的單位在招聘人員時(shí)，無法及時(shí)得到有用的人才信息，更不能完成引進(jìn)人才的同步建檔，對(duì)后期的人才使用造成很大的麻煩。有很多單位由于人事管理制度不完善，以至于單位人事檔案信息錄入不同步，信息現(xiàn)代化程度不高，由此形成的數(shù)據(jù)庫既不先進(jìn)又不全面，根本不可能真實(shí)的反映單位人才的真實(shí)情況，由于制度的不完善，單位人事檔案的可信性與利用情況不可能有一個(gè)好的結(jié)果。還有，由于人事檔案管理制度的落后，相關(guān)的考核與檢查措施也要求不高，直接會(huì)造成單位人事檔案信息質(zhì)量低下，充分的人事檔案利用也就無從談起。

二、單位人事檔案管理規(guī)范化應(yīng)采取的措施

（一）創(chuàng)新思路，采取人事檔案管理新措施。單位人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)健全，人員到位的情況下，根據(jù)新形勢(shì)下國(guó)家人事檔案管理新規(guī)定，首先轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新思路，制定單位切實(shí)可行的單位人事檔案管理制度，讓從事人才檔案管理的工作者，都有依據(jù)地開展工作，這樣單位的人事檔案面廣，質(zhì)高，確實(shí)起到人才交流的重要作用。其次在人事檔案管理制度的框架下，充分利用檔案管理的現(xiàn)代化設(shè)備，實(shí)現(xiàn)單位人才信息全數(shù)據(jù)管理，并充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)單位人才信息的資源共享。再次細(xì)化單位人事檔案管理要求，開始環(huán)節(jié)的人才信息的采集、建檔要真正實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。要對(duì)本單位各類人才進(jìn)行分類建檔，區(qū)分專業(yè)人才與非專業(yè)人才。專業(yè)技術(shù)人員，在完善其基本的信息要求下，重點(diǎn)要對(duì)展現(xiàn)專業(yè)性人員的內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)錄入，反映其專業(yè)的特長(zhǎng)，以便于人才的后期使用與交流。單位內(nèi)的辦公人員的在錄入基本信息的基礎(chǔ)上，多錄其平常方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，重點(diǎn)是平時(shí)品德的表現(xiàn)；后勤保障方面的工作人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作的錄入個(gè)人信息的基礎(chǔ)上，再集中錄入一些個(gè)人在特殊事件中的一些優(yōu)秀表現(xiàn)。通過人事檔案管理制度的管理，讓從事人事檔案管理工作者的政治覺悟普遍特到加強(qiáng)，職業(yè)水準(zhǔn)更加提高，真正樹立起人事檔案管理就是單位對(duì)人才的管理并為單位發(fā)揮最好服務(wù)的思想意識(shí)，從而為單位交流人才、利用人才、選拔人才、培育人才發(fā)揮出最佳作用。（二）加強(qiáng)單位人事檔案管理中的數(shù)據(jù)庫建設(shè)。單位人事檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)至關(guān)重要，人事檔案管理規(guī)范化建設(shè)的首要的就是完成單位人才信息資料的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，含有的信息比較多，要分類分時(shí)期建立，主要包括：出生年月、畢業(yè)學(xué)校、個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)位、專業(yè)等基礎(chǔ)信息。其次單位人事檔案管理工作者，根據(jù)單位每年或每次人才錄用與交流，及時(shí)錄入各類人才的基礎(chǔ)信息資料，利用人事檔案管理的先進(jìn)設(shè)備，實(shí)現(xiàn)單位對(duì)人才的完整與準(zhǔn)確的動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)做好單位人才信息資源的保密，并對(duì)單位人才的工作業(yè)績(jī)隨時(shí)進(jìn)行量化管理，最大限度的滿足單位對(duì)人才高效利用的信息需求，實(shí)現(xiàn)單位人事制度改革的人才管理目標(biāo)。

三、總結(jié)語

總之，每個(gè)單位的人事檔案管理工作規(guī)范化管理，是當(dāng)前單位快速發(fā)展的必然要求，是單位人事檔案工作者全面開展工作的重要依據(jù)，是單位發(fā)展過程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，刻不容緩，單位分管人事檔案的領(lǐng)導(dǎo)必須引起高度的重視，充分利用網(wǎng)絡(luò)化管理平臺(tái)，讓人事檔案中的人才信息發(fā)揮出真正的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位人事檔案信息真正意義上的可操作性，最終為單位優(yōu)秀人才資源的開發(fā)與利用發(fā)揮更大的作用。

作者:郭娜娜 單位:濰坊市公共資源交易中心

【參考文獻(xiàn)】

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[3]陳曉宇.淺析新時(shí)期的人事檔案管理意識(shí)[J].山西檔案,2011．

篇2

一、目前我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位忽視了人事檔案管理的重要性

目前，人事檔案管理工作被輕視的現(xiàn)象在眾多的事業(yè)單位中普遍的存在，很大一部分的單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人事檔案管理工作只是附屬性質(zhì)的工作，而不是單位主要工作任務(wù)，只要保證人事檔案安全的儲(chǔ)存于檔案中心，不會(huì)被竊取和盜用，必要時(shí)可以查閱到所需信息就可以。同時(shí)，進(jìn)行人事檔案管理的工作人員對(duì)檔案管理工作也沒有給予高度的重視，他們只是做一些收集、整理、裝訂、保管等最為基礎(chǔ)的工作，沒有真正認(rèn)識(shí)到檔案管理的意義所在，從而導(dǎo)致目前事業(yè)單位的人事檔案質(zhì)量嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)。

（二）人事檔案管理的管理思想、管理手段落后

隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，人事檔案管理的理念和手段都有了較大的改進(jìn)，但是，在我國(guó)事業(yè)單位的實(shí)際人事檔案管理工作中所采用的管理思想和管理模式卻仍然較為傳統(tǒng)，不符合現(xiàn)代化的要求。首先，從管理方法上看，許多事業(yè)單位還在運(yùn)用手工操作的模式，使得工作量較大的同時(shí)，出錯(cuò)率也較高，盡管有一部分的單位使用了計(jì)算機(jī)管理，其進(jìn)行的也只是簡(jiǎn)單的目錄管理，對(duì)實(shí)際的效率提升并無大用。其次，從檔案內(nèi)容上看，所收集的信息依舊是傳統(tǒng)陳舊的那一些，例如個(gè)人簡(jiǎn)介、家庭情況、社會(huì)關(guān)系等，而現(xiàn)代社會(huì)所重視的信用狀況、道德水平、所學(xué)技能等內(nèi)容卻毫無涉及，從而根本無法全面判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)。

（三）人事檔案部門的人員專業(yè)素質(zhì)較低

由于現(xiàn)代社會(huì)的不斷進(jìn)步，相應(yīng)的，對(duì)人事檔案管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平也應(yīng)該提出更高的要求，以滿足社會(huì)發(fā)展的需求。但是，事業(yè)單位的人事檔案部門中，兼職人員占據(jù)很大比例，甚至還有一些是退休人員，他們不熟悉進(jìn)行人事檔案管理的科學(xué)手段，對(duì)檔案管理也沒有全面、專業(yè)的認(rèn)知，因此，很難做好人事檔案的管理工作，不能保證檔案的質(zhì)量，同時(shí)也阻礙了人事檔案規(guī)范化管理的進(jìn)程。

（四）人事檔案管理的管理體制不完善

人事檔案管理不僅僅是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的歸納整理工作，而是具有很多流程的系統(tǒng)性工作，因而需要有完善的人事檔案管理制度做支撐。然而，在我國(guó)大多的事業(yè)單位中，并沒有建立健全的人事檔案管理體制，即使一些建立的制度中也存在了較多的漏洞。正是由于制度的缺失，使得人事檔案管理工作較為混亂，工作人員也相對(duì)比較散漫，不注重檔案信息的有效性和完整性，類似于收集不及時(shí)、記錄不準(zhǔn)確、保管不科學(xué)等不利于檔案管理的行為十分普遍。

二、關(guān)于加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人事檔案規(guī)范化管理的建議

（一）更新人事檔案管理的理念，引入先進(jìn)的管理手段

為促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案的規(guī)范化管理，我們應(yīng)該積極的去學(xué)習(xí)先進(jìn)的檔案管理理念，對(duì)其有一個(gè)全面的認(rèn)知，給予高度的重視，并將一些現(xiàn)代化的管理手段應(yīng)用到實(shí)際工作中，豐富和規(guī)范檔案內(nèi)容，根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)的需求去收集人事信息，按照相關(guān)規(guī)定的要求進(jìn)行分類整理，保證檔案的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。

（二）建立健全的人事檔案管理體制

由于檔案管理包含了較多的工作流程，他們大多會(huì)分由不同的人員進(jìn)行，因而通過完善的管理體制對(duì)人員行為、工作內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范十分重要。在管理體制中，應(yīng)該包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容：人事檔案管理流程的詳細(xì)規(guī)定，人員行為規(guī)范，明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，工作考核制度以及工作人員選聘機(jī)制等。

（三）加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)

工作人員的專業(yè)素質(zhì)直接決定了人事檔案管理的工作質(zhì)量，要進(jìn)行人事檔案規(guī)范化管理，必須提升檔案管理人員的素質(zhì)水平，具體可以通過嚴(yán)格的招聘機(jī)制來選拔合格的工作人員，并舉行定期的人員培訓(xùn)，使其了解最先進(jìn)的檔案管理手段，熟悉檔案管理技能，掌握科學(xué)的檔案管理知識(shí)。（四）注重人事檔案的實(shí)際利用功能檔案的建立就是為了查詢利用，如果僅僅是保存，檔案就失去了存在的意義。如果能夠真正重視對(duì)人事檔案的使用，提高檔案使用率，那么就能夠很自然的進(jìn)一步重視對(duì)檔案的規(guī)范化管理，加大對(duì)檔案管理工作的實(shí)施力度。

三、結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；內(nèi)部人員檔案；管理；對(duì)策

Abstract: The management of hospital personnel files as the basis and foundation of the hospital management, plays a key role in the development of hospital construction, is of great significance in the reform of the hospital. This paper summarizes the current status of hospital personnel archives management and the existing problems, on how to change the status quo, to improve hospital personnel file management level and provides the solution to the problem, has the reference significance to the management of hospital archives.

Key words: Hospital; internal personnel files; management; countermeasure

中圖分類號(hào)：G271

引言：醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人才引進(jìn)和管理的過程中形成的，是記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷和表現(xiàn)以備考查的文件資料。在新時(shí)期，把握醫(yī)院發(fā)展的特點(diǎn)，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院人事制度的改革，提高檔案的自身價(jià)值，服務(wù)醫(yī)院的各項(xiàng)工作，具有十分重要的意義。如何規(guī)范加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，實(shí)現(xiàn)人員檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化，是新時(shí)期醫(yī)療體制改革不斷深化所面臨的重要課題。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

1.人事檔案管理制度不健全

在醫(yī)院的整個(gè)管理體系中，管理層都根據(jù)工作特點(diǎn)和工作需要制定了適用于本單位的相關(guān)管理制度和各類科室、人員工作職責(zé)，而在人員檔案管理方面的規(guī)章制度卻比較少，對(duì)人員檔案管理工作的標(biāo)準(zhǔn)、要求、規(guī)程和檔案內(nèi)容的界定、管理范圍以及檔案管理人員的考評(píng)缺少一整套科學(xué)統(tǒng)一的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)管理制度的不健全，導(dǎo)致檔案交接不及時(shí),缺少有效的核對(duì),特別是對(duì)部分外調(diào)人員的檔案手續(xù)“不規(guī)范”，甚至出現(xiàn)檔案中姓名、出生時(shí)間等基本資料前后不對(duì)應(yīng)等現(xiàn)象，使有人事資料不能及時(shí)完整收集，材料不準(zhǔn)確，給醫(yī)院在人事審核、審批工作中帶來不便。

2.人事檔案管理方式和手段落后

當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理的方式方法和手段相對(duì)落后，還存在諸多問題，一是部分醫(yī)院人事檔案收集的材料和信息不合理，大多是一些經(jīng)歷性材料，通過這些檔案材料很難真實(shí)客觀地反映一個(gè)人的素質(zhì)能力和綜合表現(xiàn)，更不能為醫(yī)院管理層選拔使用人才提供可靠的依據(jù)；而是目前多數(shù)醫(yī)院在內(nèi)部人員檔案的收集上多是以紙質(zhì)的文本材料形式，這種檔案材料在整理、檢索等方面極其繁重，導(dǎo)致檔案的檢索和利用速度受到制約難以適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展對(duì)人才信息的需求；三是雖然部分醫(yī)院能投入人力、物力進(jìn)行人事檔案管理工作，但觀念仍停留在“關(guān)門編研”、“重藏輕用”上，只注重對(duì)人事檔案資料的收集、管理，卻忽視了對(duì)檔案資源的開發(fā)利用，不能將檔案信息利用與醫(yī)院人才培養(yǎng)、選拔、使用有機(jī)結(jié)合。

3.人事檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊

人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，檔案管理工作的水平直接取決于醫(yī)院檔案管理人員的能力素質(zhì)。目前，大多數(shù)醫(yī)院往往只注重醫(yī)療技術(shù)方面人員的培養(yǎng)，而對(duì)從事醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)則重視不夠。人事檔案管理人員多是由人事管理部門人員兼管, 或由其它專業(yè)、科室轉(zhuǎn)崗過來，檔案專業(yè)出身的人員較少。這部分管理人員業(yè)務(wù)能力素質(zhì)參差不齊，又缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，他們對(duì)醫(yī)院檔案的管理僅僅局限于簡(jiǎn)單的維護(hù)保養(yǎng)，甚至連基本的分類整理收集工作都難以應(yīng)付，就更談不上有效管理利用了。

4.個(gè)人檔案意識(shí)淡薄。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，人才流動(dòng)也較為頻繁。很多醫(yī)院個(gè)人不關(guān)心自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏；或者因?yàn)榕汕驳仍?，原始檔案無從查找，只能回原單位補(bǔ)新檔案。這樣建立的資料一般內(nèi)容匱乏，缺少系統(tǒng)性，也不利于基本情況的核實(shí)，真實(shí)性和可靠性也容易遭到質(zhì)疑。

二、醫(yī)院人事檔案管理的對(duì)策和設(shè)想

1.按制度操作，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的制度化。在人事檔案的管理上，要把制度建設(shè)貫穿到人事檔案管理工作的全過程中。在制定和健全人事檔案管理制度的同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行制度，加強(qiáng)監(jiān)督，使檔案的管理制度都能夠有效落實(shí)；要堅(jiān)持用制度管人、管事，在制度面前人人平等，維護(hù)制度的嚴(yán)肅性；要明確各崗位的工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)工作原則，制定工作規(guī)范，從制度上規(guī)范員工工作行為；同時(shí)檔案管理部門要和檔案材料形成的有關(guān)部門加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，使檔案管理制度化、程序化。

2.加強(qiáng)檔案的宣傳教育，增強(qiáng)意識(shí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案的管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容，要使人事檔案的管理與醫(yī)院業(yè)務(wù)建設(shè)同步發(fā)展和規(guī)劃，要對(duì)員工宣傳醫(yī)院人事檔案管理的意義，加強(qiáng)對(duì)檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，使干部職工認(rèn)識(shí)到檔案的重要性，從而更好地支持人事檔案的管理工作；要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的教育，提高人事檔案管理人員的素質(zhì)和專業(yè)化水平，使他們自覺抵制和防止各種違法行為，維護(hù)檔案的完整性、真實(shí)性，使他們更具有專業(yè)知識(shí)，知道怎么做好對(duì)現(xiàn)有檔案的保管和利用工作，不斷提高專業(yè)服務(wù)水平。

3.規(guī)范檔案資料的收集整理工作。檔案資料的收集整理和補(bǔ)充是人事檔案管理的基礎(chǔ)工作。醫(yī)院人事檔案內(nèi)容涉及較廣，人事部、護(hù)理部、科教部等部門提供人事檔案管理人員應(yīng)主動(dòng)和各部門聯(lián)系，做好經(jīng)常性的收集歸檔工作。收集手續(xù)要完備、內(nèi)容要完整、表述要準(zhǔn)確、觀點(diǎn)要明確，對(duì)于不符合要求的材料應(yīng)及時(shí)退回，限期糾正；不屬于歸檔范圍的材料要及時(shí)退回有關(guān)部門；收集到的人事檔案資料要及時(shí)裝訂、不散失、不積壓。

4.加大科技投入，加快人事檔案管理的信息化進(jìn)程。醫(yī)院要加大資金投入，引進(jìn)現(xiàn)代化的技術(shù)和設(shè)備，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的現(xiàn)代化。一是要提高檔案的現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備和保護(hù)設(shè)備，加強(qiáng)對(duì)檔案庫房的空調(diào)、除濕等設(shè)備的建設(shè)，合理利用防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。二是引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理，建立醫(yī)院的人才信息數(shù)據(jù)庫，使人事檔案的管理工作科學(xué)化、信息化，同時(shí)可實(shí)行對(duì)人事檔案信息的計(jì)算機(jī)動(dòng)態(tài)化管理，保證檔案信息的真實(shí)性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性。

人事檔案是醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否科學(xué)用人的重要依據(jù)，對(duì)于醫(yī)院人才的開發(fā)具有至關(guān)重要的意義。因此，通過對(duì)醫(yī)院人事檔案現(xiàn)有問題的分析，提出相應(yīng)的改革措施，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，對(duì)開發(fā)醫(yī)院人力資源，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的作用

三、結(jié)束語

醫(yī)院人事檔案是人事管理活動(dòng)的一個(gè)專門檔案范疇，是醫(yī)院在人事管理工作中形成的，反映醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人工作、學(xué)習(xí)等情況的真實(shí)記錄，部人員檔案資料是醫(yī)院管理層對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人事調(diào)整的信息依據(jù),對(duì)醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)有著不可替代的作用。也是醫(yī)院檔案的重要組成部分檔案是社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

隨著社會(huì)主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當(dāng)大的問題,如觀念落后,意識(shí)陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營(yíng)、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理觀念認(rèn)為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進(jìn)的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項(xiàng)目按時(shí)、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益。但是調(diào)研、制定、實(shí)施、調(diào)整等一系列先進(jìn)管理方法以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來實(shí)現(xiàn)。可見,人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進(jìn)管理模式,運(yùn)用先進(jìn)管理手段,以確保工程項(xiàng)目高質(zhì)量、短工期、低造價(jià)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益,獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和后勁的保證。

2人才管理的有效運(yùn)作

因此,可以說企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識(shí)別、人才的定位、人才的培訓(xùn)、人才的激勵(lì)等,往復(fù)循環(huán)而實(shí)現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運(yùn)作。

2.1人才的識(shí)別

中國(guó)自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識(shí)別并不是一件很簡(jiǎn)單的事,它是人才管理過程中的起始點(diǎn)和循環(huán)提高點(diǎn)。它受到社會(huì)倫理道德、意識(shí)形態(tài)觀念、世人供奉的哲學(xué)和社會(huì)發(fā)展不同階段復(fù)雜綜合因素的影響。那么,時(shí)值市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),我們應(yīng)怎樣識(shí)別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報(bào)載:有一個(gè)盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識(shí)別觀念強(qiáng)烈反差。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,由于國(guó)家統(tǒng)管,企業(yè)毫無風(fēng)險(xiǎn),管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識(shí)別觀念是無風(fēng)險(xiǎn)原則。這種原則很容易導(dǎo)致“認(rèn)人唯親,認(rèn)人唯穩(wěn)”而不是“認(rèn)人唯賢,認(rèn)人唯能”。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)只能變壓力為動(dòng)力,積極充實(shí)自己,實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識(shí)別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機(jī)制上也得有一份風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。風(fēng)險(xiǎn)管理理論闡述過“不能有無風(fēng)險(xiǎn)的效益,風(fēng)險(xiǎn)越大,可能效益越大”。人才識(shí)別也是這樣,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才識(shí)別應(yīng)遵循的原則是:獨(dú)具慧眼,采其長(zhǎng);縱觀全身,避其短”。就是說發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點(diǎn)并充分揮其長(zhǎng)處(此長(zhǎng)處對(duì)管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時(shí)了解其存在的缺點(diǎn),并盡量避開。

2.2人才的任用

管理者應(yīng)當(dāng)十分清楚企業(yè)所設(shè)崗位的責(zé)任義務(wù)、權(quán)利和要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。故此任用人才時(shí)必須重視人的一技之長(zhǎng),但并不等于對(duì)人的短處和缺點(diǎn)視而不見。問題在于這些短處和缺點(diǎn)是否妨礙實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。如果對(duì)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)沒有妨礙:則沒有必要讓人去克服。反之,一些人的長(zhǎng)處對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)十分有價(jià)值,而他的缺點(diǎn)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有不利的一面,則應(yīng)創(chuàng)造條件使其缺點(diǎn)變得無礙。有一位專家說過“你要雇傭一個(gè)人的‘手’,就得雇傭他‘整個(gè)的人’,因?yàn)樗娜撕褪挚偸窃谝黄鸬摹?。在管理者面?每位人都是將自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)作為一個(gè)整體,來供管理者選擇的。所以在人才任用上,應(yīng)將其安排在能充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的崗位,并使其缺點(diǎn)不致于影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3人才的培訓(xùn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才的培訓(xùn)不但具有現(xiàn)實(shí)意義,并且具有深遠(yuǎn)意義,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才管理所談的不僅僅理解為幾個(gè)特殊人才的識(shí)別和作用,更重要的是普遍意義上的素質(zhì)提高。據(jù)美國(guó)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì),1991年國(guó)際商用機(jī)器公司一年用于培訓(xùn)的費(fèi)用約7億美元,占整個(gè)公司年產(chǎn)值的2%。同時(shí)隨著企業(yè)新技術(shù)發(fā)展,新型建筑材料不斷上市,新型結(jié)構(gòu)的不斷采用,迫切需要企業(yè)整體員工素質(zhì)和意識(shí)的提高,使企業(yè)作業(yè)層到中間管理層都具有勞動(dòng)的主動(dòng)性,應(yīng)將以前的“應(yīng)該這樣干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槭裁催@樣干”。

這里為什么強(qiáng)調(diào)他們意識(shí)的提高呢?因?yàn)殡S著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并不是簡(jiǎn)單的財(cái)力、物力的競(jìng)爭(zhēng),而且包含著市場(chǎng)營(yíng)銷、公共關(guān)系、企業(yè)文化在內(nèi)多種因素構(gòu)成的企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)。樹立企業(yè)美好形象并不是幾個(gè)人所能達(dá)到的,而是企業(yè)全體都應(yīng)該了解市場(chǎng)營(yíng)銷策略、公共關(guān)系原理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念等諸多原因形成的企業(yè)文化,才能夠上下同心共同樹立企業(yè)形象,形成潛在的巨大的社會(huì)效益,以進(jìn)一步促動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益的獲取。因此,在人才管理中,培訓(xùn)是有目標(biāo)、有原則、有計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行的環(huán)節(jié)。

2.4人才的激勵(lì)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求的是平等、互利,管理者和勞動(dòng)者之間也是平等互利的關(guān)系。勞動(dòng)者的勞動(dòng)必然應(yīng)有一定的報(bào)酬,這里的報(bào)酬是廣義上的報(bào)酬,并不是狹義上的勞動(dòng)工資。針對(duì)不同的對(duì)象這種報(bào)酬的組成份額應(yīng)有所不同,其目的是滿足人的需求。按照美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)歸屬和愛的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我實(shí)現(xiàn)需求。

2.4.1生理需求。指?jìng)€(gè)人為生存而產(chǎn)生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。對(duì)于人的生理需求,不能單純地認(rèn)為就是發(fā)獎(jiǎng)金,搞福利。隨著人們生活水平的提高,獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用在遞減,人的生理需求其核心問題是要?jiǎng)忧?體現(xiàn)管理者對(duì)人才的關(guān)心和愛護(hù)。

2.4.2安全需求,是指人們從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,為了更好地生存所產(chǎn)生的需要。它包括:經(jīng)濟(jì)安全、職業(yè)安全、環(huán)境政治安全等,做為管理者應(yīng)認(rèn)真分析,該如何減少或消除這幾方面的風(fēng)險(xiǎn),使人才滿足其安全需求。

2.4.3歸屬和愛的需求(友情),主要是指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關(guān)系,同時(shí)希望歸屬于某一群體的愿望。充分滿足人的歸屬和愛的需求,做為管理者就應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)和睦、坦誠(chéng)的工作氛圍,以提高集體的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人們希望自己的才能和成就得到社會(huì)承認(rèn)的需求。做為管理者應(yīng)當(dāng)細(xì)心培育職工的榮譽(yù)感。人的榮譽(yù)感越強(qiáng)烈,人的社會(huì)責(zé)任感也就越強(qiáng)烈,人的工作主動(dòng)性和自覺性就會(huì)穩(wěn)定,它是熱愛工作,搞好工作的潛在動(dòng)力。

篇5

1 明確責(zé)任，完善制度

實(shí)驗(yàn)室工作是一項(xiàng)涉及多方面的工作，需要學(xué)校、任課教師、實(shí)驗(yàn)教師和學(xué)生共同努力才能完成。這一特點(diǎn)表明，實(shí)驗(yàn)室工作的規(guī)范化建設(shè)是十分必要的。要使實(shí)驗(yàn)室工作規(guī)范化，必須明確各自的職責(zé)。根據(jù)上級(jí)要求和工作實(shí)際，我們明確了學(xué)校實(shí)驗(yàn)室工作的主要職責(zé)：學(xué)校要按照標(biāo)準(zhǔn)化要求建設(shè)實(shí)驗(yàn)室，配備教學(xué)儀器設(shè)備；保障日常實(shí)驗(yàn)室工作的經(jīng)費(fèi)需求；建立健全實(shí)驗(yàn)室工作機(jī)構(gòu)，配齊實(shí)驗(yàn)室工作人員；制定完善的實(shí)驗(yàn)室工作規(guī)章制度；按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求設(shè)置實(shí)驗(yàn)課和安排實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)；對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作人員進(jìn)行管理、培訓(xùn)和考核，落實(shí)相關(guān)待遇等。相關(guān)任課教師的職責(zé)是：刻苦鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材，認(rèn)真?zhèn)浜脤?shí)驗(yàn)課；做好學(xué)科實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃和實(shí)驗(yàn)進(jìn)度表及實(shí)驗(yàn)室開放計(jì)劃；填報(bào)實(shí)驗(yàn)通知單；做準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)；為學(xué)生講解和演示實(shí)驗(yàn)；調(diào)控學(xué)生實(shí)驗(yàn)進(jìn)度并進(jìn)行巡回指導(dǎo)；批改講評(píng)學(xué)生實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

實(shí)驗(yàn)教師是實(shí)驗(yàn)室工作的關(guān)鍵，除了要管理好實(shí)驗(yàn)室和教學(xué)儀器設(shè)備外，還要為實(shí)驗(yàn)教學(xué)提供全方位服務(wù)，主要應(yīng)做好15項(xiàng)工作：1）掌握相關(guān)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和教學(xué)儀器設(shè)備配備標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)驗(yàn)室工作規(guī)章制度；2）掌握課程標(biāo)準(zhǔn)及教材要求的演示實(shí)驗(yàn)和學(xué)生實(shí)驗(yàn)；3）購置、驗(yàn)收、存放和管理教學(xué)儀器設(shè)備、藥品及材料等；4）根據(jù)實(shí)驗(yàn)通知單，準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)所需儀器、藥品、材料等；5）協(xié)助任課教師做準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作和開展科技活動(dòng)；6）掌握有關(guān)儀器設(shè)備的規(guī)格、性能、構(gòu)造和工作原理，做好儀器設(shè)備的維修和保養(yǎng)工作；7）嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行實(shí)驗(yàn)室管理；8）開放實(shí)驗(yàn)室，為師生提供科技活動(dòng)場(chǎng)所和器材；9）對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作進(jìn)行跟蹤記錄（演示實(shí)驗(yàn)記錄、學(xué)生實(shí)驗(yàn)記錄、教學(xué)儀器設(shè)備維修保養(yǎng)記錄、教學(xué)儀器領(lǐng)用借還記錄、教學(xué)儀器損壞賠償記錄、危險(xiǎn)化學(xué)藥品使用記錄、實(shí)驗(yàn)室開放記錄等），建兩本賬（教學(xué)儀器設(shè)備總賬、教學(xué)儀器設(shè)備明細(xì)賬）；10）根據(jù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)需要，購置實(shí)驗(yàn)所需消耗材料；11）每學(xué)期核對(duì)一次賬目，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，做到物物有賬，賬物相符；12）參加各種培訓(xùn)和教學(xué)研究活動(dòng)；13）根據(jù)教學(xué)需要自制或改制教學(xué)用具；14）收集、整理和保管實(shí)驗(yàn)室工作檔案；15）做好實(shí)驗(yàn)室的防火、防盜、防毒及實(shí)驗(yàn)廢物處置等工作，及時(shí)正確地處理實(shí)驗(yàn)室突發(fā)事故，保證師生的人身安全和學(xué)校財(cái)產(chǎn)的安全。

在制度建設(shè)過程中，強(qiáng)調(diào)各學(xué)校必須建立健全實(shí)驗(yàn)室規(guī)則、儀器室規(guī)則、實(shí)驗(yàn)室安全工作規(guī)則、教學(xué)儀器領(lǐng)用借還制度、教學(xué)儀器損壞賠償制度、教學(xué)儀器維修保養(yǎng)制度、教學(xué)儀器報(bào)損制度、危險(xiǎn)化學(xué)藥品管理使用制度、實(shí)驗(yàn)室工作檔案管理制度等9項(xiàng)規(guī)章，從而保證實(shí)驗(yàn)室工作各個(gè)環(huán)節(jié)有規(guī)可循。

2 健全隊(duì)伍，提高素質(zhì)

搞好實(shí)驗(yàn)室工作的關(guān)鍵，是建立一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)室工作隊(duì)伍。我們主要做了三方面的工作：

一是對(duì)中學(xué)理化生和小學(xué)科學(xué)任課教師進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作培訓(xùn)，提高他們對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作的認(rèn)識(shí)，明確他們應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)及相關(guān)工作程序和方法；

二是要求學(xué)校按照上級(jí)要求和教學(xué)需要，配備相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)教師，一般60個(gè)班以上規(guī)模的高中配備6～8人，一般高中和36個(gè)以上班級(jí)的初中配備3～4人，一般初中3人，小學(xué)1人，規(guī)模較小的學(xué)?？捎扇握n教師兼任實(shí)驗(yàn)教師（實(shí)驗(yàn)室管理員）；

三是對(duì)實(shí)驗(yàn)教師進(jìn)行全員培訓(xùn)，使他們明確自己的工作職責(zé)，掌握相關(guān)的工作原則和方式方法。

通過采取上述措施，使煙臺(tái)市中小學(xué)實(shí)驗(yàn)室工作人員的素質(zhì)有了很大提高，保證了各種規(guī)范化措施的順利實(shí)施。

3 強(qiáng)化督導(dǎo)，狠抓落實(shí)

為了保證各項(xiàng)規(guī)章制度落到實(shí)處，我們結(jié)合各個(gè)時(shí)期的重點(diǎn)工作，開展了多種形式的督導(dǎo)活動(dòng)。

一是針對(duì)學(xué)校危險(xiǎn)化學(xué)品管理不規(guī)范的問題，開展了危險(xiǎn)化學(xué)品管理和使用專項(xiàng)檢查，對(duì)全市278所存有危險(xiǎn)化學(xué)品的學(xué)校進(jìn)行了逐校檢查，逐校反饋，逐校落實(shí)整改；

二是結(jié)合農(nóng)村中小學(xué)教學(xué)儀器更新工程，對(duì)411項(xiàng)目學(xué)校逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn)室工作綜合督導(dǎo)，落實(shí)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、內(nèi)部設(shè)施配套、教學(xué)儀器配備、實(shí)驗(yàn)室管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)等方面的標(biāo)準(zhǔn)要求；

篇6

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)業(yè) 人才管理 規(guī)范化發(fā)展

房地產(chǎn)業(yè)有著資金密集、技術(shù)密集以及人才密集的特點(diǎn)，但是從其本質(zhì)來講，與其他類型的企業(yè)一樣，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要是針對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。要掌握市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)，就要擁有高質(zhì)量的人才，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但是現(xiàn)階段房地產(chǎn)業(yè)的人才管理還存在諸多問題，導(dǎo)致人才流動(dòng)性大，大大影響到了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀與人才需求

房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)性特點(diǎn)決定了對(duì)高素質(zhì)人才的需求。其實(shí)房地產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)管理屬于一個(gè)復(fù)雜的、大型的、綜合性的系統(tǒng)工程，涉及到多個(gè)方面，比如房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、估價(jià)評(píng)估、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、產(chǎn)權(quán)登記實(shí)務(wù)以及房管員實(shí)務(wù)、相關(guān)的法律法規(guī)等等，因此對(duì)于人才的綜合素質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)要求較高，①需要在企業(yè)內(nèi)部打造一支專業(yè)化程度高的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越成熟，對(duì)人才的迫切需求也越來越明顯，甚至在某種程度上還反映出人才儲(chǔ)備、知識(shí)儲(chǔ)備不足的情況，比如人才的知識(shí)類型不全面、專人人才短缺等。

國(guó)土資源有限性與房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。由于房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度過快而出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩的問題，但是不能僅憑空置房過多就做出產(chǎn)能過剩的判斷，也不能武斷地將房地產(chǎn)業(yè)列入產(chǎn)能過剩的行業(yè)。房地產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)能過剩表現(xiàn)在房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡等方面。城市化發(fā)展進(jìn)程越來越快，但是可利用的國(guó)土資源卻越來越少。所以，房地產(chǎn)業(yè)后續(xù)的發(fā)展重點(diǎn)在于對(duì)房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，通過科學(xué)的手段解決房地產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡與國(guó)土資源有限性的矛盾。要解決這一重大難題，就需要對(duì)國(guó)家相關(guān)房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)政策進(jìn)行研究、執(zhí)行、監(jiān)督，相應(yīng)地對(duì)人才的要求也更加迫切。②

房地產(chǎn)業(yè)人才流動(dòng)頻繁。導(dǎo)致房地產(chǎn)業(yè)人才流動(dòng)頻繁的主要原因來自于兩方面：一是行業(yè)因素。首先由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展過于迅速，以至于專業(yè)人才出現(xiàn)供求不均衡的現(xiàn)象?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)的房地產(chǎn)投資年增長(zhǎng)率大概在20%左右，而專人才人的增長(zhǎng)率只有不到8%，并且一些大型的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)籠絡(luò)了大部分行業(yè)優(yōu)秀人才，使得人才匱乏的問題越來越突出。而一些高級(jí)人才，比如建筑工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師以及高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理等，更是奇貨可居。而在房地產(chǎn)業(yè)中不僅開發(fā)企業(yè)極需人才，其它相關(guān)的諸如中介、物業(yè)管理等也有相應(yīng)的人才需求。然而，一些人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大專院校等在人才供給方面很難滿足市場(chǎng)的需求。正是由于人才匱乏，所以對(duì)于在職人員來講，一旦有機(jī)會(huì)跳槽就很難不動(dòng)心。其次，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一些剛成立的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，要吸引大量的人才才能保證其穩(wěn)定的發(fā)展，就會(huì)不惜代價(jià)從其他公司高薪聘請(qǐng)人才，從某種程度上抬高了房地產(chǎn)業(yè)人才的市場(chǎng)附加值，加快了人才的流動(dòng)速度。再次，房地產(chǎn)自身項(xiàng)目開發(fā)的特性也導(dǎo)致人才流動(dòng)率高。一旦一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束，原來的人員就會(huì)轉(zhuǎn)到新項(xiàng)目中去，隨著項(xiàng)目開發(fā)周期越來越短，新項(xiàng)目上市的頻率越來越高，大批人員就會(huì)跟著項(xiàng)目“跳槽”。最后，市場(chǎng)分工的不斷細(xì)化，也為行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)提供了更多的機(jī)會(huì)。通常房地產(chǎn)行業(yè)包括設(shè)計(jì)、開發(fā)、銷售以及物業(yè)管理等若干大類，從這些大類中又劃分出更多的細(xì)類，比如規(guī)劃設(shè)計(jì)、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、中介、貸款服務(wù)等等，正是越來越細(xì)的分工為人才的分流提供更多的途徑。

二是個(gè)人因素。具體表現(xiàn)為：首先受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，由于新項(xiàng)目大量入市，房地產(chǎn)人才跳槽的機(jī)會(huì)也越來越多，而很多企業(yè)招徠人才的主要手段即為高薪誘惑，一些原有企業(yè)的福利待遇不如新企業(yè)，則員工很難不選擇新企業(yè)。其次，受個(gè)性與事業(yè)發(fā)展需求的影響。相對(duì)而言，房地產(chǎn)業(yè)的人才體現(xiàn)出年輕化、專業(yè)化以及受教育程度高等特點(diǎn)，這類人群精力旺盛，對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有更強(qiáng)烈的要求，因此一旦有更好職位或者更多的提升機(jī)會(huì)，他們也會(huì)毫不猶豫地離職。最后一個(gè)原因，員工自身無法融入公司文化，即員工對(duì)企業(yè)文化無法產(chǎn)生認(rèn)同感，那么也會(huì)離開公司而尋求自己認(rèn)同的企業(yè)。

加強(qiáng)人才管理，促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的規(guī)范化發(fā)展

加強(qiáng)內(nèi)部管理。往往企業(yè)吸引人才的要素除了品牌、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以外，科學(xué)、完善的內(nèi)部管理體制也是重要因素之一。房地產(chǎn)企業(yè)通過加強(qiáng)內(nèi)部管理力度，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)管理制度的規(guī)范化，營(yíng)造一個(gè)良好的、和諧的、科學(xué)的人才生存環(huán)境，勢(shì)必會(huì)留住人才、發(fā)展人才，使得人才為己所用。由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，往往有一筆錢、一塊地、一批人即可組建一個(gè)房地產(chǎn)公司，由于時(shí)間倉促，沒有長(zhǎng)期的文化沉淀，必然會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂、職責(zé)不清等問題，再加上市場(chǎng)的不斷完善與發(fā)展，這種不科學(xué)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、落后的管理水平已經(jīng)無法適應(yīng)市場(chǎng)，因此要對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理流程進(jìn)行完善與優(yōu)化，建立起相關(guān)的配套制度。具體而言，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大致可以歸為職能型、矩陣型、事業(yè)部型以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)型等四類，③人力資源管理人員要客觀評(píng)估企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)以及行業(yè)地位等，再以此為基礎(chǔ)選擇適用的組織結(jié)構(gòu)模式。此外，還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系、流程等進(jìn)行整理整頓，解決崗位職責(zé)不清、職能重疊等問題。

規(guī)劃職業(yè)生涯。要解決企業(yè)人才流失的一個(gè)重要手段，即提高員工的忠誠(chéng)度。要提高員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)不但要完善自身的薪酬福利體系，創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提供暢通的溝通渠道，而且還要注重為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與成長(zhǎng)的空間，在這個(gè)過程中實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。由此可見，人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)要放在企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃方面，跳出個(gè)體項(xiàng)目的局限，基于企業(yè)整體發(fā)展的角度引導(dǎo)員工分析自身的能力與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，評(píng)估員工的個(gè)人能力與潛力等，為員工提供職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助其設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。④

做好培訓(xùn)與溝通。人力資源管理六大模塊中，員工培訓(xùn)是十分重要的一部分，企業(yè)通過培訓(xùn)，向員工傳授更加廣泛、專業(yè)的知識(shí)技能，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其實(shí)很多房地產(chǎn)企業(yè)都比較重視對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，不過卻忽略了員工綜合素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)，而且不注重企業(yè)文化的建設(shè)。一旦企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，企業(yè)文化的地位就無可取代。雖然并非每個(gè)企業(yè)都具備強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)實(shí)力與管理能力，但是每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)所在，可以結(jié)合自身的特點(diǎn)，設(shè)置相關(guān)的課程，通過多種培訓(xùn)方法對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升其綜合能力。在培訓(xùn)內(nèi)容選擇方面，要注意其適用性與超前性，并在結(jié)束培訓(xùn)后進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，提升員工滿意度，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。

優(yōu)化薪酬福利。要提升工作本身帶給員工的滿足感，最直接的方法就是進(jìn)一步優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)。盡管資金問題是大數(shù)多房地產(chǎn)企業(yè)面臨的最大問題，但是仍然要采取相應(yīng)措施，既可以不用增加人力資源成本，又可以降低員工的流動(dòng)率。具體而言可以采取下列方法：其一，對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步優(yōu)化，針對(duì)不同崗位對(duì)固定工資、浮動(dòng)工資的比例做出適當(dāng)調(diào)整，將各級(jí)薪酬的帶寬適當(dāng)加大，完善獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工積極性；薪酬政策盡量?jī)A斜于骨干人員，對(duì)于為企業(yè)帶來額外效益的特殊貢獻(xiàn)人員，要舍得獎(jiǎng)勵(lì)。其二，通過各種手段將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)轉(zhuǎn)換為精神激勵(lì)，這才是控制人力成本、提升員工積極性最有效的方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近八成的員工之所以離職，主要是由于感覺沒有發(fā)展空間，自己有能力卻得不到重視等，因此企業(yè)要為員工提供更多展示自己才華的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。此外也可以采取更多的精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如公司高層會(huì)議可以邀請(qǐng)一些優(yōu)秀員工參與，或者為某個(gè)評(píng)選出來的優(yōu)秀員工提供專用的停車位等。這些方法可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，從而提高其忠誠(chéng)度。

綜上所述，房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)有著廣闊發(fā)展前景的行業(yè)，人才的作用不言而喻。在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，就必須重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理，提高人才應(yīng)用的合理性，通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，可以培養(yǎng)和建立一支高素質(zhì)的、具有高度敬業(yè)精神和高度協(xié)作精神的人才隊(duì)伍，形成一套完善的、科學(xué)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制，為房地產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展及員工個(gè)人的發(fā)展提供保障。

（作者為中國(guó)社科院金融研究所金融學(xué)博士研究生）

注釋

①王秋林：“新形勢(shì)下房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)對(duì)策”，《房地產(chǎn)人力資源》，2011年第5期。

②中國(guó)房地產(chǎn)人才網(wǎng)專題研究小組：“中國(guó)房地產(chǎn)建筑類中高級(jí)人才現(xiàn)狀解密”，《人力資源》，2005年第3期。

篇7

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有科學(xué)有效地管理人才，才可以增強(qiáng)事業(yè)部門的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，所以，事業(yè)部門必須強(qiáng)化對(duì)人事資料檔案的存放及管控工作。因?yàn)楝F(xiàn)在很多社會(huì)部門在管控人事資料檔案的工作環(huán)節(jié)中重視程度不夠，其中很多的管理細(xì)節(jié)工作在執(zhí)行上存在缺失，因此引發(fā)職責(zé)劃分混濁不清，最后引發(fā)相關(guān)責(zé)任達(dá)不到圓滿的旅行。檔案資料管控業(yè)者業(yè)務(wù)素養(yǎng)欠佳，沒有進(jìn)行過專門的業(yè)務(wù)訓(xùn)練，大大阻礙了事業(yè)部門檔案資料管控品質(zhì)的增強(qiáng)。沒有完善建立有效的人事資料檔案管控制度體系亦為制約人事型檔案資料管控訊息化、正規(guī)化及精準(zhǔn)化的關(guān)鍵性因素。在此就怎樣增強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案的信息化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理進(jìn)行了分析。

1 依法治檔，建立健全檔案管理工作制度

構(gòu)建完善的檔案資料管控制度體系，保障檔案資料管理工作依照流程化、正規(guī)化、科學(xué)化的軌道有序運(yùn)行，這是搞好檔案工作的關(guān)鍵。因此，首先要用制度去規(guī)范檔案工作；其次要用制度去保證檔案工作，高效完善的組織機(jī)構(gòu)及運(yùn)作機(jī)制是實(shí)施檔案管理工作的基本保障。長(zhǎng)期的檔案資料管理工作過程提醒我們，在所有建檔部門內(nèi)部設(shè)立完整的檔案管理室，設(shè)置檔案管理工作的分管負(fù)責(zé)人、檔案管理處主任及檔案室工作人員，清晰劃分各部門職責(zé)，且依照單位內(nèi)部設(shè)置的具體機(jī)構(gòu)組成狀況配設(shè)備兼職型檔案管理人員，由此組建出完整的檔案資料管控網(wǎng)絡(luò)化機(jī)制，其是完全滿足現(xiàn)階段檔案管理部門工作現(xiàn)實(shí)需求的。

2 增強(qiáng)檔案信息化管理的安全意識(shí)

當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)訊息化技術(shù)使單位人事檔案資料的管理工作走向了高品質(zhì)、快節(jié)奏的發(fā)展道路，然而其亦給現(xiàn)實(shí)的檔案資料管理過程造成了一些安全缺陷?，F(xiàn)階段，一些單位在開展檔案資料訊息化管理工作中，其安全觀念表現(xiàn)出極為的淡薄狀態(tài)，往往出現(xiàn)檔案訊息資料的遺失及暴露，并由此帶來巨大的組織功能隱患。并且對(duì)電子型檔案資料保管中實(shí)施的升格式版本的非兼容品質(zhì)及不能辨認(rèn)性，存放檔案材料以及其承載軟件的易受損等問題的輕視，時(shí)常可引發(fā)對(duì)珍貴檔案訊息資源的傷害。在管理中，一定要對(duì)人事檔案管理的相關(guān)政策進(jìn)行認(rèn)真的研究，在對(duì)各種信息資料的密級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格界定的基礎(chǔ)上，正確運(yùn)用好計(jì)算機(jī)的加密功能，對(duì)訊息參數(shù)庫內(nèi)儲(chǔ)存的相關(guān)價(jià)值性數(shù)據(jù)依照運(yùn)作權(quán)限范圍實(shí)施規(guī)范化的內(nèi)容分類及加密處理，須精細(xì)處置好訊息檔案資料的保管和運(yùn)用的關(guān)系，不但須消除只求穩(wěn)定、不思創(chuàng)新的保守思想，還應(yīng)防范隨意變更、沒有規(guī)則的馬虎思想。

3 采用公文制發(fā)的方式

檔案是由公文逐漸發(fā)展轉(zhuǎn)化而來的。所以，公文制發(fā)的質(zhì)量，就會(huì)對(duì)以后的檔案的質(zhì)量產(chǎn)生重要的影響。這就需要我們?cè)诠闹瓢l(fā)的時(shí)候，應(yīng)該認(rèn)真遵從正規(guī)化及精準(zhǔn)化的模式展開制發(fā)工作，進(jìn)而大幅度提升檔案資料管理品質(zhì)，促使檔案資料管理過程可以更加精準(zhǔn)化及正規(guī)化。第一，需真正實(shí)現(xiàn)檔案材料所用的紙張及格式的完整匹配，也就是說要使紙張和質(zhì)量相一致，而且其格式必須統(tǒng)一，完美遵照國(guó)家的統(tǒng)一控制基準(zhǔn)。第二，須審查在編制公文的過程中是否滿足正規(guī)的操作程序，公文材料的樣式及其內(nèi)容是否屬實(shí)。第三，須確保編制公文材料的字跡規(guī)范清晰，使用規(guī)定的文種。這樣，才能夠使日后的檔案資料管控過程能夠真正實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

4 實(shí)施“以我為主”的立卷歸檔原則即為推進(jìn)檔案工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

其總體任務(wù)是達(dá)到檢索運(yùn)用簡(jiǎn)潔化、案卷規(guī)整化以及應(yīng)用價(jià)值的最高化的檔案保管目標(biāo)。使用“以我為主”的立卷歸檔原則，全宗的完整性要注意有效地維護(hù)。為使檔案完整，在歸檔工作中把住全宗的入口關(guān)，使不該歸檔文件不致混入，既要注意歸檔文件防止散失，同時(shí)又要分清主次，掌握重點(diǎn)。

5 提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人事檔案管理工作在很大程度上都會(huì)取決于管理人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)，其承擔(dān)的責(zé)任是非常重要的。所以，想要加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理工作的信息化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，就需要不斷地加強(qiáng)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，要注重培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能。同時(shí)，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)乃枷氲赖陆逃?，使其具有一定的政治覺悟，形成一定的管理意識(shí)。

篇8

[關(guān)鍵詞]高校圖書館　罰款　行政處罰 民事法律關(guān)系 違約金　合同法

[分類號(hào)]G252

“逾期罰款”是絕大多數(shù)圖書館制度體系的重要組成部分。但是在我國(guó)，由于法律沒有對(duì)高等學(xué)校的地位予以明確的規(guī)定，高等學(xué)校是被視為事業(yè)單位來界定的。于是，作為其附屬機(jī)構(gòu)的圖書館所具有的罰款權(quán)就受到了質(zhì)疑。逾期罰款造成的矛盾沖突在圖書館不可避免，嚴(yán)重影響了圖書館與讀者之間關(guān)系的和諧，其癥結(jié)在于圖書館究竟是否有法律所賦予的罰款權(quán)利以及在這個(gè)前提條件下對(duì)罰款制度設(shè)計(jì)的科學(xué)與否。在國(guó)家法制得到逐步健全，讀者維權(quán)意識(shí)不斷提高，依法治館日漸深化及和諧社會(huì)構(gòu)建的背景下，有必要就圖書館的逾期罰款權(quán)利與性質(zhì)等問題給予澄清，打造出既具有強(qiáng)制力和管理功能，又能春風(fēng)化雨，潤(rùn)物無聲地規(guī)范讀者、教育讀者的規(guī)章制度。

1　高校圖書館罰款權(quán)利依據(jù)的主要觀點(diǎn)

1.1　授權(quán)行政主體觀點(diǎn)

權(quán)利是指特定社會(huì)成員依照正義原則和法律規(guī)定所享有的利益與自由。圖書館有罰款的權(quán)利嗎?罰款的收取有依據(jù)嗎?法律意義上的“罰款”是行政處罰措施。有學(xué)者對(duì)《高等教育法》第三十條的規(guī)定解讀后認(rèn)為，高校是具有一定教育行政管理權(quán)的事業(yè)單位法人，其行政處罰權(quán)由學(xué)校的財(cái)務(wù)處來行使，或者以票據(jù)的形式委托圖書館來操作。這種觀點(diǎn)已經(jīng)有了判例的支持。《最高人民法院公報(bào)》曾在對(duì)相關(guān)案件的報(bào)道中寫道：“在我國(guó)目前的情況下，某些事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體雖然不具有行政機(jī)關(guān)的資格，但是法律賦予它行使一定的行政管理職權(quán)”。有關(guān)法院在判決書中認(rèn)為：高校是“授權(quán)行政主體”。據(jù)此，高等學(xué)校享有罰款權(quán)利，這種權(quán)利可以委托其所屬圖書館來行使。

1.2　非授權(quán)行政主體觀點(diǎn)

有學(xué)者指出，以“授權(quán)行政主體”的概念來給高等學(xué)校定位將難以界定其在什么場(chǎng)合是行政主體，什么場(chǎng)合不是行政主體，造成主體地位的模糊與搖擺不定。況且，我國(guó)是成文法律國(guó)家，在法律、法規(guī)沒有對(duì)高等學(xué)校“授權(quán)行政主體”的法律地位有更加明確的規(guī)定之前，還不能以個(gè)案來認(rèn)可學(xué)校(包括其所屬圖書館)罰款的合理性。按照《行政處罰法》第十五條的規(guī)定，高等學(xué)校不是罰款權(quán)利主體，其圖書館的罰款制度也只能屬于《行政處罰法》第十四條規(guī)定的“其他規(guī)范性文件”，不能用于對(duì)罰款的規(guī)范。事實(shí)上，2002年教育部頒布的修訂后的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》第二十條有意將原《規(guī)程》第八條中“罰款”之規(guī)定取消，就在于避免與《行政處罰法》相抵觸。

1.3　公務(wù)法人主體觀點(diǎn)

“公務(wù)法人”是指負(fù)擔(dān)某種公共職能，為社會(huì)提供專門或者特定公共服務(wù)的組織。在為公務(wù)分權(quán)理論立法的國(guó)家，高等學(xué)校屬于公務(wù)法人的一種重要類型，其與政府的分權(quán)基礎(chǔ)是高等教育公務(wù)。有學(xué)者認(rèn)為，把高等學(xué)校視為公務(wù)法人，有助于解決高校圖書館的罰款問題，因?yàn)檫@有可能使原本只有行政機(jī)關(guān)和授權(quán)行政主體享有的罰款權(quán)為高等學(xué)校以及其委托代行相關(guān)管理權(quán)的圖書館來龍去脈行使。但是，我國(guó)至今沒有對(duì)公務(wù)法人立法，以此理論還不能解釋我國(guó)高校圖書館罰款制度的合法性。

1.4　服務(wù)性收費(fèi)主體觀點(diǎn)

根據(jù)教育部、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部2006年公布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范高校教育收費(fèi)管理若干問題的通知》，其中有一項(xiàng)服務(wù)性收費(fèi)，就是指高校為在校學(xué)生提供由學(xué)生自愿選擇的服務(wù)并收取相應(yīng)的服務(wù)性收費(fèi)。這些收費(fèi)只要報(bào)有關(guān)部門批準(zhǔn)，就是合法的。因此，圖書館的逾期罰款應(yīng)該屬于學(xué)校的服務(wù)性收費(fèi)?！?。不同的認(rèn)識(shí)是，把借閱服務(wù)當(dāng)成選擇服務(wù)項(xiàng)目，就使圖書館有了拒絕為那些不接受罰款制度的讀者服務(wù)的借口，不符合《教育法》第四十二條(一)規(guī)定的關(guān)于受教育者有使用“圖書資料”的權(quán)利的規(guī)定，屬于違法。

2　從民事法律關(guān)系角度認(rèn)識(shí)圖書館罰款制度

2.1 民事法律關(guān)系的形成

在許多判例中，法院都把學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系認(rèn)定為民事法律關(guān)系，依此類推，高校圖書館作為受學(xué)校委托行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，其與讀者之間的關(guān)系亦是民事法律關(guān)系。雖然高校圖書館與讀者之間存在管理與被管理、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，但是不能因此否定雙方之間依據(jù)借前閱合同形成的地位平等的民事法律關(guān)系。借閱合同的主體就是學(xué)校(圖書館)和讀者，其客體就是圖書館與讀者權(quán)利義務(wù)所指的對(duì)象――書刊資源。以圖書館和讀者之問的民事法律關(guān)系來對(duì)待書刊借閱逾期問題將使許多問題迎刃而解，尤其是有利于使圖書館的處罰權(quán)合法化，但是稱之為“罰款”已不合適，宜改稱“違約金”。這不僅是稱呼的變化，而且寓意著圖書館對(duì)逾期處罰行為的法律性質(zhì)不同。因?yàn)?，圖書館不是行政處罰權(quán)的主體，不能對(duì)書刊逾期采取“罰款”措施，而讀者違反了與圖書館達(dá)成的借閱合同，沒有按期歸還圖書，圖書館收取超期違約金合情合理。

2.2 圖書借閱合同的法律特征

《合同法》第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人和其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的意思表示一致的協(xié)議。從合同的內(nèi)容來看，圖書借閱合同不僅約定了開放時(shí)間、借閱書刊種類、冊(cè)數(shù)、歸還時(shí)間等問題，而且設(shè)置了圖書館和讀者雙方的權(quán)利和義務(wù)及違約責(zé)任，讀者在辦證時(shí)要詳細(xì)了解這些內(nèi)容，而后決定是否接受，這符合意思表示的法律要求。比如，上海圖書館在讀者申請(qǐng)辦證時(shí)會(huì)先與讀者簽署一份《讀者服務(wù)協(xié)議》，該協(xié)議完全本著平等互利的精神明確規(guī)定讀者的權(quán)利、義務(wù)，協(xié)議中有明確語句“同意以上服務(wù)協(xié)議并保證上表填寫真實(shí)有效的，請(qǐng)?jiān)谝韵潞灻幒灻?。借閱合同?duì)圖書館和讀者都有約束力，成為調(diào)制雙方行為的規(guī)則，這種合同依約定條件得到變更，或者終止。

2.3 圖書館收取逾期違約金的法律依據(jù)

既然學(xué)校(圖書館)與讀者之間存在著合同關(guān)系，讀者使用圖書館所藏書刊不按期返還就是一種違約行為。《合同法》第一百零七條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。第一百一十四條第1款規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約而產(chǎn)生的損失賠償?shù)挠?jì)算方法”。所以，讀者根據(jù)同圖書館的約定向圖書館支付逾期違約金符合法律規(guī)定。而且，讀者在交納違約金后，還必須履行歸還圖書的義務(wù)。在現(xiàn)行法律框架內(nèi)，圖書館對(duì)逾期違約金的收取的方法、標(biāo)準(zhǔn)等只能是在《合同法》精神和原則指導(dǎo)下，同讀者簽訂借閱合同。

3　民事法律關(guān)系視野中的逾期違約金收取和管理的規(guī)范化

3.1 獲權(quán)管理

高校圖書館是法人內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，只有在得到法人授權(quán)后，才能以自己的名義簽訂合同，并享受合同權(quán)利，承擔(dān)合同義務(wù)。目前的情況是，絕大多數(shù)高校圖書館對(duì)逾期行為的處罰沒有得到校方明確授權(quán)，只有少數(shù)圖書館的借閱規(guī)則得到了學(xué)校的認(rèn)可，比如：中國(guó)政法大學(xué)圖書館的《圖書逾期罰款制度》、哈爾濱工業(yè)大學(xué)圖書館的《圖書館借閱書刊過期罰款規(guī)則(修改條款)》等。

3.2　程序管理

我國(guó)已經(jīng)頒布的地方性圖書館立法中，無一例外地包含著“讀者有向圖書館或其主管部門提出意見和建議的權(quán)利”，意在指出“對(duì)圖書館制定作出的涉及和影響到讀者重大權(quán)利和利益的制度、決定，讀者有參與和最后表決的權(quán)利”。國(guó)外許多大學(xué)圖書館在制訂政策時(shí)，有一個(gè)好的做法，就是每一項(xiàng)政策的開頭都會(huì)寫明這項(xiàng)政策的目的，希望讀者給予支持并提出意見。既然逾期處罰依據(jù)借閱合同來規(guī)范，就要保障讀者的意思表達(dá)權(quán)，必要時(shí)可以“聽證會(huì)”等形式就有關(guān)問題達(dá)成一致。

3.3 內(nèi)容管理

“內(nèi)容”以借閱合同的具體條款來反映。由于讀者同圖書館相比，處于事實(shí)上的弱勢(shì)地位，加之圖書館分別同每位讀者舉行談判的不現(xiàn)實(shí)性，合同條款往往成為類似于某些壟斷部門的格式條款而強(qiáng)加給讀者。因?yàn)?，讀者如果不接受條款內(nèi)容，圖書館就不會(huì)為其辦刪借閱證?，F(xiàn)在，高校圖書館對(duì)逾期處罰的規(guī)定五花八門，不僅標(biāo)準(zhǔn)極不統(tǒng)一，而且存在著明顯的加重讀者責(zé)任，侵害讀者權(quán)益，弱化圖書館自身義務(wù)的問題。在各高校的逾期處罰制度中還普遍缺少讀者申辯權(quán)、陳述權(quán)、控告權(quán)等內(nèi)容，更是把讀者置于只能被監(jiān)管的不平等地位。

3.4　催還管理

合同不是萬能的，不能因?yàn)橛辛私栝喓贤艞増D書館的管理職責(zé)。處罰只是手段，不是目的，不能為了處罰而處罰，圖書館要通過催還工作的常態(tài)化盡可能減少處罰的對(duì)象、處罰的次數(shù)和處罰的金額，這也從一個(gè)側(cè)面反映了圖書館的管理水平。催還圖書的方式如電話、短信、電子郵件等。對(duì)于網(wǎng)站公布這種方式的采用要慎重，因?yàn)榭赡苌婕暗阶x者的隱私權(quán)保護(hù)問題。有研究者建議借鑒超市的做法，借、還書時(shí)為讀者打印清單，使讀者清楚自己每次借還書的冊(cè)數(shù)、名稱及歸還日期，以起到逾期預(yù)警的作用。這不失為一個(gè)好辦法，有條件的圖書館可以一試。

3.5　誠(chéng)信管理

在有的國(guó)家，拖欠圖書館的罰款將被上報(bào)到信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。但是，一旦清賬了，就不再成為信用問題。誠(chéng)信制度是對(duì)圖書館書刊借閱的一種輔助管理措施，其總體思路就是對(duì)讀者的借閱行為進(jìn)行全程跟蹤記錄，并建立誠(chéng)信榜，設(shè)置相應(yīng)的分值，對(duì)遵章守紀(jì)、按期歸還的讀者進(jìn)行加分，把名單在“誠(chéng)信榜”上公布予以表揚(yáng)，并給予一定的特別服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于逾期不還等違規(guī)讀者，則降低分值，并限制其利用圖書館的權(quán)利。誠(chéng)信管理是一種心靈的教化，通過對(duì)讀者內(nèi)心深處的觸動(dòng)，引導(dǎo)其樹立遵紀(jì)意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)。誠(chéng)信管理目的、內(nèi)容、方法等應(yīng)寫入借閱合同之中。

3.6　使用管理

圖書館對(duì)逾期違約金的收取和使用要符合國(guó)家法律和法規(guī)的要求，管理要科學(xué)規(guī)范。有位讀者到圖書館交罰款后索要收據(jù)或者發(fā)票，工作人員告知沒有。這類情況在許多圖書館存在，收款不開收據(jù)不符合法律規(guī)定。正確的做法是在讀者交違約金時(shí)，圖書館工作人員要向其出示蓋有學(xué)校財(cái)務(wù)處公章的與違約金數(shù)目相等的票據(jù)。有的圖書館在逾期處罰制度中規(guī)定“辦理逾期罰款由圖書館出具憑據(jù)，并將雙聯(lián)憑據(jù)存根及罰款金交至校財(cái)務(wù)處”就是明智之舉。圖書館要定期公布上繳違約金的數(shù)額及其去向，財(cái)務(wù)部門和紀(jì)檢部門也應(yīng)對(duì)圖書館定期檢查。

篇9

懷著十分激動(dòng)、敬意的心情，站在這里為競(jìng)聘中心辦公室副主任和人事管理崗位作競(jìng)聘演講藉此，要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)為我搭建了一個(gè)展示才華、鍛煉提高、晉升職位的平臺(tái)。下面，簡(jiǎn)要匯報(bào)自己的思想和工作，不妥之處請(qǐng)指正。

年在織布廠當(dāng)擋車工；至年先后在百紡公司、孝感糖酒公司擔(dān)任銷售員、會(huì)計(jì)；年月調(diào)入孝感市工商局開發(fā)區(qū)分局從事個(gè)體管理工作；年月市場(chǎng)管辦徹底脫鉤后，進(jìn)入市場(chǎng)開發(fā)服務(wù)中心，人事管理崗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部門、多崗位的從業(yè)經(jīng)歷，使我豐富了人生閱歷，鍛造了綜合能力—

當(dāng)過紡織女工，工廠。從事最艱苦的崗位，吃苦耐勞、任勞任怨的精神得以澆注；商業(yè)系統(tǒng)，站過柜臺(tái)，跑過銷售，當(dāng)過會(huì)計(jì)，頑強(qiáng)的作風(fēng)、自律的品格、協(xié)調(diào)的能力得以培養(yǎng)；工商機(jī)關(guān)，學(xué)習(xí)行政法規(guī)，優(yōu)化登記服務(wù)，促進(jìn)個(gè)私發(fā)展，行政執(zhí)法、行政管理能力逐步提高。特別是近6年來，始終堅(jiān)持原則，本著對(duì)每一位同志認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，切實(shí)做好人事管理工作。先后為中心120名干部辦理了勞動(dòng)保險(xiǎn)，進(jìn)行了工資調(diào)標(biāo)、工資改革、正常晉級(jí)，并起草制定了人員內(nèi)退、停薪留職、離崗創(chuàng)業(yè)等一系列人事改革的規(guī)定；每年精心組織干部年度考核，準(zhǔn)確、及時(shí)、全面上報(bào)人事、勞動(dòng)和工資報(bào)表，并根據(jù)實(shí)際編制各類精而管用的報(bào)表，高效率、高質(zhì)量完成領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主任交辦的其它工作。6年來，人事管理工作多次受到上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)，年我個(gè)人被市場(chǎng)中心評(píng)為先進(jìn)工作者。

自身還存在理論學(xué)習(xí)不夠深入、服務(wù)干部職工不夠有力等問題。但我相信，這些都為我進(jìn)一步做好人事管理工作積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)、難得的財(cái)富。當(dāng)然。自己有優(yōu)勢(shì)、也完全能夠勝任辦公室副主任這個(gè)職位、人事管理這個(gè)崗位。如果如愿以償，將以又好又快的工作作風(fēng)、又好又快的工作能力、又好又快的工作舉措，全面開創(chuàng)中心人事管理工作的新局面。

一是要強(qiáng)化能力意識(shí)。要始終堅(jiān)持學(xué)政治理論。全面提高適崗能力，做一個(gè)“三力”干部，即有能力，會(huì)說、會(huì)寫、會(huì)微機(jī)；有活力，善溝通、善協(xié)調(diào)、說得通、打得響；有魄力，堅(jiān)持原則，敢抓善管，雷厲風(fēng)行，促進(jìn)落實(shí)。

二是要強(qiáng)化大局意識(shí)。作為一名人事干部。政治上和中心總支保持高度一致。凡是中心總支作出的決定，都要不折不扣執(zhí)行；凡是中心領(lǐng)導(dǎo)和科長(zhǎng)交辦的任務(wù)，都要保質(zhì)保量按時(shí)完成。同時(shí)，要時(shí)時(shí)關(guān)注大局、認(rèn)真研究大局、準(zhǔn)確把握大局，充分發(fā)揮參謀助手的作用，參在關(guān)鍵處，謀在點(diǎn)子上，為中心領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

篇10

（一）管理方法過于單一、落后在目前很多基層事業(yè)單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機(jī)制缺乏活力等問題，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政化趨向嚴(yán)重，官本位意識(shí)和官本位體制得到了強(qiáng)化，造成了基層事業(yè)單位冗員、機(jī)構(gòu)臃腫等問題，形成“能上不能下、能進(jìn)不能出”的人事管理困境。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。

（二）管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)事務(wù)性工作強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國(guó)基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問題。很多基層事業(yè)單位人才管理機(jī)構(gòu)局限于事務(wù)性工作的管理，過于重視對(duì)“財(cái)”和“事”的管理，忽視對(duì)人的管理，業(yè)績(jī)的考核、職稱的評(píng)審、工資的晉級(jí)、人員的進(jìn)出等事務(wù)性工作成為人事工作者的主要管理內(nèi)容，占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，不能將人力資源的優(yōu)化配置作為事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。由此可見，基層事業(yè)單位人事管理工作仍然滯留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。

（三）人力資源管理尚未形成開放性的管理體系很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動(dòng)，阻礙了組織內(nèi)外人員進(jìn)出的渠道，不利于提高基層事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。未來社會(huì)是一個(gè)不斷變化發(fā)展的社會(huì)，組織內(nèi)外的人員要得到合理的流動(dòng)才能夠增強(qiáng)基層單位的活力，只有通過合適的人才流動(dòng)機(jī)制才能夠體系人才的價(jià)值。因此，只有建立健全開放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，促進(jìn)基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新舉措

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

在基層事業(yè)單位人事管理工作中，要堅(jiān)持“人才是第一位”的管理思想，樹立以人為本的人事管理理念，引進(jìn)人、開發(fā)人、用好人，讓每一個(gè)人在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值。新形勢(shì)下，基層事業(yè)單位人事管理部門要樹立文化品牌的理念，弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和組織文化，統(tǒng)一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業(yè)單位干部的精神需求，在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。要積極營(yíng)造奮發(fā)有為、積極進(jìn)取的基層事業(yè)單位組織文化，為事業(yè)干部的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，做好文化品牌建設(shè)；要實(shí)行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過程中來，豐富工作內(nèi)容，實(shí)行有彈性的工時(shí)制，增強(qiáng)事業(yè)干部的主人翁意識(shí)。總而言之，要貫徹和落實(shí)以人為本的人事管理理念，就必須搞好基層事業(yè)單位的文化建設(shè)，為事業(yè)干部營(yíng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財(cái)富，以一流的財(cái)富支撐一流的待遇”的人事管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認(rèn)識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力和單位的凝聚力。

（二）選人機(jī)制的創(chuàng)新

選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位干部通常采用面向社會(huì)選拔的人才聘用機(jī)制，事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)部門統(tǒng)一調(diào)配、任命，對(duì)于自聘職工尚未形成系統(tǒng)的管理規(guī)范。在人才聘用的方式和方法中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取是一種較好的方法，可以避免單位應(yīng)用能力考核，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)，確保培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效益。對(duì)于參訓(xùn)合格人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理考核機(jī)制予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。

2、社會(huì)應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，滿足企業(yè)發(fā)展需求

術(shù)業(yè)有專攻，為提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和效果，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件，選擇社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織企管人員職業(yè)英語培訓(xùn)。時(shí)下社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多為小型企業(yè)注重利潤(rùn)，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓(xùn)學(xué)員考試通過的技巧，耗時(shí)短、見效快。這就形成企業(yè)需求與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的供應(yīng)脫節(jié)的問題。要解決這個(gè)問題，可以從兩方面出發(fā)。首先，應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，比如高校師資。以揚(yáng)州市為例，所有在揚(yáng)高校均具有工科背景，高校英語教師長(zhǎng)期從事相關(guān)專業(yè)英語教學(xué)研究。部分高職院校英語教師具有深入企業(yè)工作實(shí)踐的經(jīng)歷。他們能夠更好的領(lǐng)會(huì)企業(yè)及行業(yè)相關(guān)崗位的職業(yè)英語要求，更有針對(duì)性的設(shè)計(jì)教學(xué)方案及實(shí)施教學(xué)。筆者曾針對(duì)揚(yáng)州某一企業(yè)需求，設(shè)計(jì)利用我院的模擬實(shí)習(xí)基地，對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)授課實(shí)踐，既不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，又能讓企管人才現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用提高教學(xué)效果。這一方案實(shí)施的主客觀條件，是普通培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)的。第二，政府主管部門及行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)及時(shí)發(fā)揮引導(dǎo)作用。鑒于中小型企業(yè)單獨(dú)投資職業(yè)英語培訓(xùn)的成本巨大的情況，政府及行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)及時(shí)發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)研相關(guān)中小企業(yè)需求，對(duì)口設(shè)計(jì)職業(yè)英語培訓(xùn)，做好企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的助推器。

3、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容體系

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計(jì)企業(yè)管理人才職業(yè)英語培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研企業(yè)崗位需求、行業(yè)國(guó)際化市場(chǎng)發(fā)展信息，敏銳洞察各企業(yè)、行業(yè)的文化特征，提煉職業(yè)崗位典型的英語工作任務(wù)，形成有企業(yè)行業(yè)國(guó)際化特色的教學(xué)方案。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)謹(jǐn)慎挑選合適的師資，采用項(xiàng)目化實(shí)踐式教學(xué)方法，充分運(yùn)用各種條件創(chuàng)設(shè)模擬英語交流工作情境，注重語言知識(shí)和技能的結(jié)合，提高企管人員的英語主體認(rèn)知能力和自主學(xué)習(xí)應(yīng)用能力。培訓(xùn)考核以考核學(xué)員能夠完成典型英語應(yīng)用工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，提高他們職業(yè)英語綜合應(yīng)用能力，從而達(dá)到滿足企業(yè)國(guó)際化發(fā)展需求的效果。

三、結(jié)語