導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理崗位風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)以及電子政務(wù)的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的。可見，在信息安全事件中起決定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，從招聘選拔、人員培訓(xùn)、人員使用、績效考核、人員激勵(lì)、離職管理等主要職能人手，對(duì)組織中信息安全人員進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)，籍以實(shí)現(xiàn)組織信息安全管理目標(biāo)的活動(dòng)。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個(gè)關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強(qiáng)化實(shí)施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點(diǎn)結(jié)合起來，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實(shí)務(wù)要點(diǎn)，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實(shí)務(wù)應(yīng)該把握以下要點(diǎn)：

1．從招募與選拔的標(biāo)準(zhǔn)上看，突出對(duì)個(gè)人品德及專業(yè)知識(shí)的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點(diǎn)，進(jìn)而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)接觸到關(guān)系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學(xué)習(xí)，對(duì)自己的知識(shí)與能力進(jìn)行“升級(jí)”，才能適應(yīng)信息時(shí)代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責(zé)，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對(duì)應(yīng)聘者提出更高的標(biāo)準(zhǔn)及要求：必須具有很強(qiáng)的組織紀(jì)律性和保密意識(shí)；具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，愿意為組織利益犧牲個(gè)人利益；具有長遠(yuǎn)眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過面試、心理測(cè)驗(yàn)、背景審查等選拔方式考察應(yīng)聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專業(yè)知識(shí)是信息安全人員招聘的另外一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)。組織可以通過筆試來考察應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來確定不同的考察重點(diǎn)。

2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會(huì)與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過，由于當(dāng)前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當(dāng)內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時(shí)也適當(dāng)考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時(shí)尤為如此。

3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進(jìn)行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結(jié)果不一定非常嚴(yán)格與仔細(xì)。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時(shí)間、內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準(zhǔn)確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。例如，美國中央情報(bào)局聯(lián)邦調(diào)查局等部門在選拔關(guān)鍵涉密人員過程中經(jīng)常采用“心理測(cè)謊術(shù)”等高科技手段來對(duì)候選人進(jìn)行審查，以確定候選人的誠實(shí)度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認(rèn)可”作為招聘的一個(gè)基本要求即在合同中附上一個(gè)保密協(xié)議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時(shí)間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔(dān)負(fù)起保障組織信息安全的責(zé)任，否則就會(huì)

二、信息安全人員培訓(xùn)

信息安全人員培訓(xùn)是通過各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程以及開發(fā)其潛能的各種活動(dòng)。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：

1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識(shí)與技能，以防止思想觀念陳舊與知識(shí)技能老化。

2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識(shí)與信息安全知識(shí)與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識(shí)是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識(shí)貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長員工大多會(huì)出現(xiàn)倦怠，信息安全意識(shí)便會(huì)降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識(shí)培訓(xùn)力度勢(shì)在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語，用來提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹立自覺維護(hù)信息安全的意識(shí)。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對(duì)信息安全人員進(jìn)行信息安全知識(shí)與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識(shí)與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：

1．堅(jiān)持責(zé)任分離和可監(jiān)控原則。責(zé)任分離是一種控制機(jī)制，用來減少一個(gè)人破壞信息安全，

威脅到信息的機(jī)密性、完整性和可用性的機(jī)會(huì)。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個(gè)人的職責(zé)，要求“誰管理，誰負(fù)責(zé)”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴(yán)格控制使用兼職人員；(3)避免一個(gè)人從事某項(xiàng)信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅(jiān)持崗位輪換原則，確保一個(gè)員工的工作有另一個(gè)員工進(jìn)行審核；(5)重要的任務(wù)有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對(duì)責(zé)任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對(duì)所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動(dòng)如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級(jí)權(quán)限申報(bào)，獲得批準(zhǔn)后方可實(shí)施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動(dòng)，必須嚴(yán)格禁止。而且，由于員工非工作時(shí)間的種種表現(xiàn)也會(huì)影響信息安全，因此除了對(duì)員工在工作時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時(shí)間的一些異常表現(xiàn)。

2．防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當(dāng)而導(dǎo)致破壞計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、越權(quán)處理公務(wù)等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預(yù)防由人為因素導(dǎo)致的信息安全風(fēng)險(xiǎn)是信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)：首先通過培訓(xùn)等方式，提高信息安全人員對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)防范意識(shí)；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實(shí)現(xiàn)對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的全過程監(jiān)控。第，大力建設(shè)以人為本、誠實(shí)守信等有利于防范人事風(fēng)險(xiǎn)的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察信息安全人員實(shí)際完成工作情況的過程?？冃Э己说慕Y(jié)果是組織進(jìn)行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實(shí)務(wù)要點(diǎn)：

1．從績效考核的原則上看，堅(jiān)持重點(diǎn)考核與分級(jí)分類考核相結(jié)合。重點(diǎn)考核是指對(duì)于那些涉密程度深、安全等級(jí)高的關(guān)鍵崗位的人員定期進(jìn)行考核。其目的在于保證重點(diǎn)崗位的重要信息安全。分級(jí)分類考核是按照組織中對(duì)于安全保護(hù)等級(jí)的劃分，制定不同的考核方法，有針對(duì)性地進(jìn)行考核。2007年我國臺(tái)的《信息安全等級(jí)保護(hù)管理辦法》將信息安全分五級(jí)防護(hù)：第一級(jí)為自主保護(hù)級(jí)，第二級(jí)為指導(dǎo)保護(hù)級(jí)，第級(jí)為監(jiān)督保護(hù)級(jí)，第四級(jí)為強(qiáng)制保護(hù)級(jí)，第五級(jí)為?？乇Ｗo(hù)級(jí)。很明顯，處于不同等級(jí)中的信息安全人員的職責(zé)與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責(zé)和要求也不同，岡此有必要遵循分級(jí)分類原則，避免“一刀切”的做法。

受到處罰。候選人只有在保密協(xié)議上簽字，承諾遵守相關(guān)政策，組織才能錄用。

二、信息安全人員培訓(xùn)

信息安全人員培訓(xùn)是通過各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程以及開發(fā)其潛能的各種活動(dòng)。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：

1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識(shí)與技能，以防止思想觀念陳舊與知識(shí)技能老化。

2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識(shí)與信息安全知識(shí)與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識(shí)是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識(shí)貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長員工大多會(huì)出現(xiàn)倦怠，信息安全意識(shí)便會(huì)降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識(shí)培訓(xùn)力度勢(shì)在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語，用來提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹立自覺維護(hù)信息安全的意識(shí)。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對(duì)信息安全人員進(jìn)行信息安全知識(shí)與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識(shí)與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：

1．堅(jiān)持責(zé)任分離和可監(jiān)控原則。責(zé)任分離是一種控制機(jī)制，用來減少一個(gè)人破壞信息安全，

威脅到信息的機(jī)密性、完整性和可用性的機(jī)會(huì)。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個(gè)人的職責(zé)，要求“誰管理，誰負(fù)責(zé)”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴(yán)格控制使用兼職人員；(3)避免一個(gè)人從事某項(xiàng)信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅(jiān)持崗位輪換原則，確保一個(gè)員工的工作有另一個(gè)員工進(jìn)行審核；(5)重要的任務(wù)有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對(duì)責(zé)任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對(duì)所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動(dòng)如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級(jí)權(quán)限申報(bào)，獲得批準(zhǔn)后方可實(shí)施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動(dòng)，必須嚴(yán)格禁止。而且，由于員工非工作時(shí)間的種種表現(xiàn)也會(huì)影響信息安全，因此除了對(duì)員工在工作時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時(shí)間的一些異常表現(xiàn)。

2．防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當(dāng)而導(dǎo)致破壞計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、越權(quán)處理公務(wù)等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預(yù)防由人為因素導(dǎo)致的信息安全風(fēng)險(xiǎn)是信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)：首先通過培訓(xùn)等方式，提高信息安全人員對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)防范意識(shí)；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實(shí)現(xiàn)對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的全過程監(jiān)控。第，大力建設(shè)以人為本、誠實(shí)守信等有利于防范人事風(fēng)險(xiǎn)的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察信息安全人員實(shí)際完成工作情況的過程?？冃Э己说慕Y(jié)果是組織進(jìn)行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實(shí)務(wù)要點(diǎn)：

1．從績效考核的原則上看，堅(jiān)持重點(diǎn)考核與分級(jí)分類考核相結(jié)合。重點(diǎn)考核是指對(duì)于那些涉密程度深、安全等級(jí)高的關(guān)鍵崗位的人員定期進(jìn)行考核。其目的在于保證重點(diǎn)崗位的重要信息安全。分級(jí)分類考核是按照組織中對(duì)于安全保護(hù)等級(jí)的劃分，制定不同的考核方法，有針對(duì)性地進(jìn)行考核。2007年我國臺(tái)的《信息安全等級(jí)保護(hù)管理辦法》將信息安全分五級(jí)防護(hù)：第一級(jí)為自主保護(hù)級(jí)，第二級(jí)為指導(dǎo)保護(hù)級(jí)，第級(jí)為監(jiān)督保護(hù)級(jí)，第四級(jí)為強(qiáng)制保護(hù)級(jí)，第五級(jí)為專控保護(hù)級(jí)。很明顯，處于不同等級(jí)中的信息安全人員的職責(zé)與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責(zé)和要求也不同，岡此有必要遵循分級(jí)分類原則，避免“一刀切”的做法。

2．從績效考核的內(nèi)容上看，突出考核信息安全人員的道德品質(zhì)與工作事故情況，而且不僅考核工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，也考核工作時(shí)間外的表現(xiàn)。一般的組織在員工進(jìn)行績效考核時(shí)，多依據(jù)“事后”的工作結(jié)果及業(yè)績，業(yè)績高則評(píng)價(jià)高，業(yè)績低則評(píng)價(jià)低。但是信息安全這一行業(yè)具有其特殊性，單純以“事后”的結(jié)果與業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)在組織內(nèi)出現(xiàn)業(yè)績高、品德低以及不重視過程的人員，進(jìn)而存組織內(nèi)埋下安全隱患，因此應(yīng)突出考核信息安全人員在工作過程中所表現(xiàn)出來的道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、忠誠度等。這些素質(zhì)是一個(gè)人的行為指向標(biāo)，決定一個(gè)人的行為方向，其一般標(biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心強(qiáng)、遵守職業(yè)道德、具有進(jìn)取精神、作風(fēng)正派、遵紀(jì)守法等。而且，由于信息安全工作對(duì)安全性要求明顯，岡此還要突出考核信息安全人員存工作過程中是否能恪盡職守，有無工作事故的發(fā)生。另外，必須通過日?？己苏莆招畔踩ぷ魅藛T工作時(shí)間外的表現(xiàn)，包括是否存在隨便與人交往問題，家庭關(guān)系是否和諧，生活作風(fēng)是否正常，以及非工作行為是否怪異等等。

3．從績效考核的期間看，以平時(shí)考核為主。信息安全人員的工作由于涉及到安全問題，因此不能像一般丁作人員那樣以年終考核為主，而應(yīng)突出平時(shí)考核以實(shí)現(xiàn)日常監(jiān)控，并達(dá)到天天、時(shí)時(shí)、秒秒不安全問題。基于此，信息安全人員績效考核可實(shí)施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以說，考核時(shí)間越短越有利于確保安全。安全問題無小事，若不重視平時(shí)考核，由此引發(fā)的哪怕是一眨眼功夫發(fā)生的事故，也有可能導(dǎo)致組織在安全上“功虧一簣”、“全盤皆輸”?？己酥芷诙屉m然做起來麻煩，但“安全問題高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻煩”一點(diǎn)是值得的。

五、信息安全人員激勵(lì)

信息安全人員激勵(lì)的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)信息安全人員的潛能去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：

1．重視滿足歸屬、人際交往與尊重的需要。內(nèi)容型激勵(lì)理論認(rèn)為，組織滿足員工的歸屬、人際交往與尊重等需要可以激勵(lì)員工努力工作。而信息安全人員，特別是關(guān)鍵涉密人員的工作基本上是單調(diào)、枯燥、責(zé)任重大的，他們經(jīng)常需要長時(shí)間值班或加班，長期處于全封閉或半封閉式的環(huán)境中，在單位及花在工作上的時(shí)間要比常人多得多，生活及社交空間相對(duì)狹小，所以組織更要設(shè)法滿足其歸屬、人際交往與尊重的需要，而這主要依靠在單位及崗位上與領(lǐng)導(dǎo)或同事之間的相互溝通與關(guān)愛中得以實(shí)現(xiàn)。因此，組織必須創(chuàng)設(shè)關(guān)系融洽、和諧的工作氛圍，建立良好的上下級(jí)與同事關(guān)系，多關(guān)心、愛護(hù)、支持信息安全人員，以滿足他們歸屬等需要，激發(fā)他們的工作積極性。

2．強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)。過程型激勵(lì)理論認(rèn)為，明確而可行的工作目標(biāo)可以牽引員工積極付出行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。由于信息安全工作責(zé)任重、壓力大，同時(shí)又相對(duì)封閉與單調(diào)，容易導(dǎo)致信息安全人員產(chǎn)生工作倦怠和目標(biāo)迷失等不良現(xiàn)象，進(jìn)而影響到他們職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，應(yīng)幫助信息安全人員樹立合理可行的工作目標(biāo)，特別要通過引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到自己所從事工作的光榮與神圣，進(jìn)而激勵(lì)他們努力干好信息安全工作，以此獲得職業(yè)發(fā)展與心理滿足等。

六、信息安全人員離職管理

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；經(jīng)營目標(biāo)；契合

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）15-0093-02

企業(yè)人事管理歷來是各類型企業(yè)管理中的重點(diǎn)。從組織資源的角度來看待這個(gè)問題，實(shí)則在于對(duì)“人”的要素進(jìn)行優(yōu)化。其優(yōu)化的環(huán)節(jié)包括：人員招聘、人員培訓(xùn)，以及對(duì)人員工作績效的考核。不難看出，惟有在人事管理下激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性，才能有效的推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

目前涉及企業(yè)人事管理的文獻(xiàn)資料很多，然而在具體的問題討論時(shí)大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建等。不難發(fā)現(xiàn)，建立在這種角度的問題討論，便難以使我們形成一種整體視野來全面認(rèn)識(shí)人事管理模式。為此，筆者提出：企業(yè)人事管理應(yīng)建立在與經(jīng)營目標(biāo)相契合的基礎(chǔ)之上。這實(shí)際就是管理學(xué)原理中所指出的“目標(biāo)管理”要求。

1 經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人事管理的影響分析

在企業(yè)組織資源范疇下來理解這一影響，可以在企業(yè)涉及“人”的戰(zhàn)略方面和涉及“物”的戰(zhàn)略方面進(jìn)行分類分析。

1.1 經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人員儲(chǔ)備的影響分析

基于生物學(xué)隱喻企業(yè)可以被看作是一個(gè)有機(jī)體，其處在內(nèi)外環(huán)境下必然須采取自我調(diào)整機(jī)制來適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境。從動(dòng)態(tài)演化的角度來看待內(nèi)外部環(huán)境，其中不僅有因企業(yè)技術(shù)組織形態(tài)改變所驅(qū)動(dòng)的組織變革；還有因外部政策環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)變遷所導(dǎo)致的內(nèi)部組織資源優(yōu)化。由此可見，在內(nèi)外兩大環(huán)境驅(qū)使下，企業(yè)在戰(zhàn)略構(gòu)建上必然存在人才儲(chǔ)備的主觀意愿。不難理解，伴隨著人力資源儲(chǔ)備的展開，可以在未來有效降低因新人引進(jìn)而形成的轉(zhuǎn)換成本。

1.2 經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人員結(jié)構(gòu)的影響分析

經(jīng)營目標(biāo)涉及“物”的方面主要體現(xiàn)為：在設(shè)備優(yōu)化升級(jí)的基礎(chǔ)上，逐步提高企業(yè)運(yùn)作效率。而這一點(diǎn)，不僅是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的主觀要求，也是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型的客觀需要。然而，無論企業(yè)設(shè)備設(shè)施如何先進(jìn)，都需要人這個(gè)主體來開動(dòng)。由此可見，伴隨著企業(yè)設(shè)備設(shè)施優(yōu)化升級(jí)的同時(shí)，還需不斷的增強(qiáng)員工的崗位適應(yīng)能力；且這種崗位適應(yīng)能力包括：崗位技能和崗位意識(shí)。

以上建立在組織資源范疇內(nèi)的分析，其結(jié)論告訴我們：企業(yè)在人事管理中不僅要廣納賢才，還需要建立針對(duì)在職員工崗位培訓(xùn)的長效機(jī)制。

2 影響背景下企業(yè)人事管理的內(nèi)在要求

考察內(nèi)在要求實(shí)則在于，規(guī)定企業(yè)人事管理的原則導(dǎo)向。盡管上述分析提出了人事管理的主要任務(wù)，而結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況仍是十分必要的。

為此，其內(nèi)在要求可歸納為以下兩個(gè)方面：

2.1 增量適應(yīng)性要求

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，其首先面臨著成本控制的要求。成本控制不僅是資金約束使然，還是獲得預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的應(yīng)有之義。而在引入新進(jìn)人員時(shí)，必然意味著企業(yè)人工成本和人事管理費(fèi)用的增長。從這一點(diǎn)出發(fā)，就需要遵循增量適應(yīng)性的要求。與此同時(shí)，目前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境仍然處于不明朗時(shí)期，特別對(duì)于大部分企業(yè)而言面臨著嚴(yán)峻的融資短缺現(xiàn)狀。從該點(diǎn)出發(fā)，也需要遵循增強(qiáng)適應(yīng)性的要求。而如何達(dá)成以上要求，就需要企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策了。

2.2 存量增強(qiáng)性要求

在學(xué)界把市場(chǎng)分為兩大領(lǐng)域：（1）企業(yè)外部市場(chǎng)；（2）企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)。其中，前者就是我們所熟悉的商品交易市場(chǎng)；而后者則指向企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。具體就后者而言，其不僅包含員工崗位的橫向調(diào)動(dòng)；還包括部分員工崗位的縱向升遷。因此，伴隨著經(jīng)營目標(biāo)規(guī)劃的做出，應(yīng)把人事管理的注意力放到存量增強(qiáng)的要求上來。即，通過提升現(xiàn)有員工的崗位素質(zhì)，來應(yīng)對(duì)不斷演變的內(nèi)外部環(huán)境。不難知曉，這還有助于培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。

以上兩個(gè)方面的內(nèi)在要求，就契合式管理的路徑構(gòu)建提供了原則導(dǎo)向。

3 內(nèi)在要求指向契合式管理的路徑構(gòu)建

結(jié)合以上闡述，契合式管理的路徑構(gòu)建可從以下三個(gè)方面著手。

3.1 充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖

企業(yè)人事部門管理者應(yīng)充分理解企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖。在直線職能型組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃成為總目標(biāo)，而人事部門管理者須根據(jù)總目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解，分解的目的就在于將總目標(biāo)細(xì)化從而使其具有可操作性。針對(duì)總目標(biāo)原則性突出的特征，人事部門管理者應(yīng)設(shè)計(jì)自己的短期工作計(jì)劃，并及時(shí)向上級(jí)回報(bào)。從而，借助上行溝通平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)與高層總目標(biāo)的統(tǒng)一。從目前實(shí)踐中所反饋的信息顯示，國有企業(yè)的人事部門管理者時(shí)常與高層目標(biāo)發(fā)生沖突。這可能與組織結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化有關(guān)。

3.2 建立新人引進(jìn)的約束機(jī)制

上文已經(jīng)指出，企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的前提首先就在于成本控制。因此，對(duì)于新人引進(jìn)應(yīng)在增量適應(yīng)性的要求下展開。具體而言，就是建立合理的約束機(jī)制。約束機(jī)制包括這樣幾個(gè)方面：（1）新人引進(jìn)的申報(bào)機(jī)制。即將近期需要引進(jìn)的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)通過書面的形式向高層匯報(bào)，在獲批的情況下啟動(dòng)招聘程序。（2）建立風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制。在招聘新人的時(shí)候往往面臨兩大風(fēng)險(xiǎn)，即逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)。特別對(duì)于那些高級(jí)專門人才的引進(jìn)，其作用的發(fā)揮需要在一段時(shí)期后才能顯現(xiàn)。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)此類新人的考察力度。

3.3 構(gòu)建在職員工的培養(yǎng)體系

重視對(duì)在職員工的培養(yǎng)可以增強(qiáng)他們的企業(yè)忠誠度，關(guān)于這一點(diǎn)已是公理。在培養(yǎng)體系的構(gòu)建上主要完成這樣幾項(xiàng)工作：（1）對(duì)普通員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的內(nèi)容包括：技能和意識(shí)兩個(gè)方面。對(duì)于后者，目前諸多企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力培養(yǎng)，這是一個(gè)可喜的局面。（2）對(duì)部分員工進(jìn)行晉升培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部的有些部門不便于從外部引進(jìn)管理者，如：財(cái)務(wù)部門、技術(shù)開發(fā)部門等。因此，挖掘具有潛力的部門員工對(duì)其進(jìn)行晉升培訓(xùn)，則成為培養(yǎng)體系中的重要環(huán)節(jié)。不難理解，這一環(huán)節(jié)也是同經(jīng)營目標(biāo)規(guī)劃相契合的。

以上三個(gè)方面便包括了契合式發(fā)展的主要路徑。但對(duì)當(dāng)前新問題的探究，以下筆者再提出還應(yīng)注意的問題。

4 現(xiàn)實(shí)中還應(yīng)注意的問題

還應(yīng)注意的問題包括：（1）如何滿足新進(jìn)人員的愿景，從而增強(qiáng)他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。筆者認(rèn)為，這兩個(gè)問題應(yīng)成為新時(shí)期企業(yè)人事管理中需要解決的課題。該課題的研究與解決，不僅符合契合式發(fā)展的要求，也是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。

5 結(jié)語

以往在對(duì)人事管理的視角大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建等。這種視角因?yàn)槿鄙僖环N整體觀，而導(dǎo)致問題的研究與解決出現(xiàn)不同程度的缺陷。為此，企業(yè)人事管理應(yīng)建立在與經(jīng)營目標(biāo)相契合的基礎(chǔ)之上。與此同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注：（1）如何滿足新近人員的愿景，從而增強(qiáng)他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。不難看出，企業(yè)人事管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。管理者應(yīng)具備整體視野，建立在與企業(yè)經(jīng)營契合下的管理模式才是最為合理的。

參考文獻(xiàn)

［1］趙奕凌.物流工程項(xiàng)目管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)思考［J］.物流工程與管理，2010，（5）.

［2］周三多.管理學(xué)［M］.北京:高等教育出版社，2010，（2）.

篇3

所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙

我國的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。

2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重

由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親?！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。

三、對(duì)策建議

首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

其次，要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競(jìng)爭(zhēng)來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種能力的競(jìng)爭(zhēng)；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長期風(fēng)險(xiǎn)等等。

篇4

（一）內(nèi)控管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性,使內(nèi)部控制失去了基礎(chǔ)和保證

內(nèi)控管理機(jī)制是內(nèi)部控制的核心，是人民銀行制定和實(shí)施貨幣政策，促進(jìn)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。但目前我國經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，還殘存著計(jì)劃體制下的弊端。過去那種規(guī)模管理、外部強(qiáng)制仍有影響，受利益驅(qū)動(dòng)，重業(yè)務(wù)輕管理，把發(fā)展業(yè)務(wù)管理與加強(qiáng)內(nèi)部控制對(duì)立起來，將內(nèi)控機(jī)制與經(jīng)營管理相分離，致使人民銀行內(nèi)控機(jī)制尚未完全建立。決策管理方面:人民銀行基層機(jī)構(gòu)有的沒有建立起科學(xué)、有效的決策管理機(jī)制，有的雖已建立決策管理機(jī)制，但沒有充分發(fā)揮其職能作用。人事管理機(jī)制方面：人事管理機(jī)制不健全，部分人行基層機(jī)構(gòu)缺乏政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的復(fù)合型人才，內(nèi)部各層次人員使用中的異地交流、崗位輪換、離職審查措施不落實(shí)。職責(zé)分離機(jī)制方面：有的基層人行沒有把監(jiān)管業(yè)務(wù)活動(dòng)的核準(zhǔn)、記錄、經(jīng)辦做到相互獨(dú)立，不能做到完全分離的也沒有通過其他適當(dāng)?shù)目刂瞥绦騺韽浹a(bǔ)。

（二）內(nèi)控執(zhí)行機(jī)制缺乏科學(xué)性，使內(nèi)部控制失去了正確的方法和手段

人民銀行在內(nèi)控執(zhí)行體系上仍沿襲著舊體制下的一系列措施、手段和方法，與發(fā)展的金融形勢(shì)不相適應(yīng)，存在很大的局限性。主要表現(xiàn)為：①會(huì)計(jì)系統(tǒng)方面:有的會(huì)計(jì)制度需要隨著形勢(shì)的發(fā)展不斷完善；②會(huì)計(jì)電算化方面的制度急需補(bǔ)充；國庫單一賬戶制度改革對(duì)貨幣政策帶來一定的影響，也需補(bǔ)充和完善等。③控制程序系統(tǒng)方面：一些機(jī)構(gòu)雖然工作職責(zé)明確，但由于人員少，崗位多造成分工不清，有的業(yè)務(wù)主辦即兼會(huì)計(jì)又兼其他業(yè)務(wù)經(jīng)辦；一些憑證的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，使用不盡規(guī)范；業(yè)務(wù)的獨(dú)立檢查制度有待建立健全。④信息管理系統(tǒng)方面：還沒有充分利用現(xiàn)代信息處理和通訊技術(shù)，建立靈敏的信息收集、信息反饋系統(tǒng)，形成科學(xué)的信息網(wǎng)絡(luò)，不能為決策者提供科學(xué)、可靠的分析資料；對(duì)計(jì)算機(jī)處理系統(tǒng)的項(xiàng)目立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試維修缺乏嚴(yán)格的管理和監(jiān)控。

（三）內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制缺乏獨(dú)立性，使內(nèi)部控制失去了監(jiān)督和評(píng)價(jià)

內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制是內(nèi)部控制的重要組成部分，行使著綜合性再監(jiān)督職能，具有獨(dú)立性和權(quán)威性。把人民銀行所有員工在各項(xiàng)業(yè)務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)中的活動(dòng)都置于有效的監(jiān)控之下，既防患于未然，又及時(shí)糾正偏差，消除或降低風(fēng)險(xiǎn)。但是，由于在我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，人民銀行各項(xiàng)法律、法規(guī)以及配套措施不健全，人民銀行長期接受行政指令，部分機(jī)構(gòu)法律法規(guī)意識(shí)淡薄，內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制不完善，缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，監(jiān)督管理作用沒有得到充分發(fā)揮。因此產(chǎn)生了一些弊端，具體表現(xiàn)為：①內(nèi)控監(jiān)督機(jī)構(gòu)方面：有些人民銀行基層機(jī)構(gòu)至今尚未設(shè)立內(nèi)審部門和內(nèi)審人員，即使設(shè)立了內(nèi)審機(jī)構(gòu)，確不能直接對(duì)決策管理組織負(fù)責(zé)，而受被監(jiān)督人員和部門的轄制。現(xiàn)有人員素質(zhì)不高，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)模配備足夠的、稱職的內(nèi)審人員。②監(jiān)督檢查方面：稽核審計(jì)方法陳舊、手段落后，方法上仍以現(xiàn)場(chǎng)檢查為主，非現(xiàn)場(chǎng)稽核缺乏科學(xué)的監(jiān)督指標(biāo)體系；手段大多依靠手工操作，沒有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息處理和通訊技術(shù)進(jìn)行監(jiān)督反饋；計(jì)算機(jī)在審計(jì)中沒有得到廣泛應(yīng)用，人民銀行基層機(jī)構(gòu)電子化監(jiān)督程度不高，審計(jì)監(jiān)督作用沒有充分發(fā)揮。③評(píng)審方面：在內(nèi)部控制評(píng)價(jià)方法中，程度測(cè)試法和效果評(píng)估法沒有得到較好應(yīng)用，不能對(duì)人民銀行分支機(jī)構(gòu)整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和定量分析，而脫離人行基層機(jī)構(gòu)的營運(yùn)狀況孤立片面的下結(jié)論。

二、加強(qiáng)人民銀行內(nèi)部控制機(jī)制建設(shè)的對(duì)策

（一）建立人民銀行內(nèi)控制度體系，提高監(jiān)管水平

1.建立業(yè)務(wù)管理制度，加強(qiáng)管理控制。人民銀行業(yè)務(wù)管理制度是對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行管理和制約的規(guī)定。業(yè)務(wù)管理制度是內(nèi)部控制建設(shè)的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人民銀行制定和實(shí)施貨幣政策的科學(xué)性，全面行使監(jiān)管職能的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)管理制度涉及決策管理、貸款管理、會(huì)計(jì)管理、資金風(fēng)險(xiǎn)管理、電子科技管理、金融法規(guī)等。內(nèi)控制度的具體形式多種多樣，并因人民銀行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)而有所不同，但應(yīng)體現(xiàn)出一些共同原則：職責(zé)分明原則、相互制衡原則、權(quán)責(zé)對(duì)稱原則、層次管理原則。

2.建立營運(yùn)約束制度，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制。營運(yùn)約束制度是對(duì)人民銀行經(jīng)營活動(dòng)本身風(fēng)險(xiǎn)的控制和管理制度。主要有授信授權(quán)管理、崗位責(zé)任管理等。內(nèi)部授信授權(quán)制度是一級(jí)法人通過貸款發(fā)放全過程，對(duì)客戶及經(jīng)辦人的控制管理。為此，要重點(diǎn)抓好上級(jí)對(duì)下級(jí)的再貸款數(shù)量和對(duì)象的控制，人民銀行系統(tǒng)對(duì)不同層次的信貸業(yè)務(wù)人員、管理人員發(fā)放再貸款的權(quán)力控制，要將再貸款的風(fēng)險(xiǎn)分析和防范貫穿于貸款過程的始終。在執(zhí)行中要堅(jiān)持分級(jí)次和分段授權(quán)，制定審批程序，增強(qiáng)整體控制能力，防止系統(tǒng)失控。崗位責(zé)任制度是人民銀行控制業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，建立崗位責(zé)任制度要求崗位獨(dú)立、人員分工、職責(zé)分明。在實(shí)際操作中要嚴(yán)格崗位分工，切實(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)作的實(shí)際要求，因事設(shè)崗，因崗定人；要明確各崗位或員工在業(yè)務(wù)操作中的責(zé)權(quán)劃分，按各自的工作性質(zhì)、權(quán)限承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。

3.建立人事管理制度，加強(qiáng)人員控制。人事管理制度是對(duì)人民銀行從業(yè)人員的選擇、使用和培養(yǎng)的方法和措施。具體包括人員采用、職工培訓(xùn)、職工考核與輪換等。人事管理制度是內(nèi)控制度的重要內(nèi)容，對(duì)于加強(qiáng)金融監(jiān)管，防范業(yè)務(wù)操作風(fēng)險(xiǎn)起著重要作用。

（二）建立人民銀行內(nèi)控保障體系，防范金融風(fēng)險(xiǎn)

1.建立監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，提高內(nèi)部控制的工作質(zhì)量。此系統(tǒng)是人民銀行在經(jīng)營管理中全面實(shí)施內(nèi)部控制的一個(gè)重要手段，是保障體系的重要組成部分。通過科學(xué)的指標(biāo)、測(cè)算判斷和現(xiàn)代傳導(dǎo)系統(tǒng)，對(duì)人民銀行管理體制主體運(yùn)行質(zhì)量和安全狀態(tài)及時(shí)發(fā)出監(jiān)測(cè)信號(hào)，為決策者提供依據(jù)。對(duì)于實(shí)施貨幣政策，加強(qiáng)金融監(jiān)管有著重要作用。設(shè)計(jì)科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)指標(biāo)。要緊密圍繞經(jīng)營管理運(yùn)行過程中職能特性所涉及的風(fēng)險(xiǎn)因素設(shè)置，所選擇的指標(biāo)要堅(jiān)持以國家有關(guān)金融法規(guī)為依據(jù)，結(jié)合本單位的金融監(jiān)管實(shí)際，參照國際慣例的原則，對(duì)不同類型的機(jī)構(gòu)應(yīng)采用不同指標(biāo)體系。如：財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、誘惑風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)控決策、內(nèi)控執(zhí)行、內(nèi)控監(jiān)督等指標(biāo)，以及單個(gè)金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、地區(qū)性金融風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、道德風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)等。

2.建立信息管理系統(tǒng)，提高內(nèi)部控制的科學(xué)性。此系統(tǒng)是指人民銀行運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通訊手段，對(duì)系統(tǒng)管理決策提供可靠的依據(jù)，達(dá)到內(nèi)部控制的高效化和最優(yōu)化。主要包括電子網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、監(jiān)測(cè)報(bào)告系統(tǒng)。信息管理系統(tǒng)能準(zhǔn)確、及時(shí)、充分地獲取和處理經(jīng)營中的各種信息，是對(duì)人民銀行業(yè)務(wù)運(yùn)行實(shí)施有效控制的一個(gè)基本前提，有利于加強(qiáng)對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)施監(jiān)控，達(dá)到有效管理風(fēng)險(xiǎn)的目的。建立電子網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。要建立具有現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)水平的，確保來源真實(shí)可靠的行業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，以取代落后的手工操作的內(nèi)控工具。應(yīng)用計(jì)算機(jī)等先進(jìn)設(shè)備，統(tǒng)一開發(fā)人民銀行業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，要對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)從項(xiàng)目立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試、運(yùn)行直到維護(hù)進(jìn)行嚴(yán)格管理，確保每一個(gè)操作環(huán)節(jié)都有控制、有記錄、可監(jiān)督。將人民銀行機(jī)構(gòu)各項(xiàng)決策和業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，建立在科學(xué)的信息管理保障基礎(chǔ)上，進(jìn)行信息收集、信息處理、信息反饋，以便決策部門及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)經(jīng)營方針和發(fā)展策略。

3.建立內(nèi)控評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提高內(nèi)控機(jī)制的工作效率。此系統(tǒng)是指人民銀行在一定時(shí)期內(nèi)運(yùn)用各種方法和手段，對(duì)內(nèi)部控制執(zhí)行情況進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)并作出評(píng)審結(jié)論。建立這一系統(tǒng)能持續(xù)地監(jiān)測(cè)內(nèi)控運(yùn)行質(zhì)量，客觀地評(píng)價(jià)內(nèi)控在防止舞弊、消除風(fēng)險(xiǎn)和嚴(yán)守經(jīng)營法規(guī)方面的可靠性和有效性。其重點(diǎn)是放在內(nèi)控制度的研究和評(píng)價(jià)上，以提高內(nèi)控機(jī)制的工作效率。人民銀行內(nèi)控評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是：內(nèi)控制度是否具有全面性；內(nèi)控制度的核心是否具有審慎性；內(nèi)控制度執(zhí)行是否具有有效性，內(nèi)控機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性和獨(dú)立性。內(nèi)容指標(biāo)必須系統(tǒng)和量化，反映出內(nèi)部控制的基本情況和本質(zhì)特征。人民銀行內(nèi)控評(píng)價(jià)方法。主要是借助預(yù)警監(jiān)測(cè)系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)的成果，采用反映真實(shí)狀況的計(jì)算機(jī)模型和分類比較方法，進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、綜合地研究和評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)結(jié)論真實(shí)、嚴(yán)密。既要對(duì)人民銀行系統(tǒng)內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制的總體狀況作出全面的判斷，也要注意發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制環(huán)節(jié)上存在的問題和漏洞。

（三）建立人民銀行內(nèi)控監(jiān)督體系，保證金融安全穩(wěn)健運(yùn)行

1.建立系統(tǒng)的內(nèi)部審計(jì)管理體制。內(nèi)部審計(jì)應(yīng)體現(xiàn)審計(jì)制度的獨(dú)立性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性。是在人民銀行管理體系中設(shè)立統(tǒng)一垂直領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)審監(jiān)督部門，向行長負(fù)責(zé)，建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的行長負(fù)責(zé)制。業(yè)務(wù)上實(shí)行下查一級(jí)，對(duì)上級(jí)審計(jì)部門負(fù)責(zé)，同時(shí)要真正賦予內(nèi)審部門稽核、建議、處理的權(quán)力。內(nèi)審機(jī)構(gòu)主要履行業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)檢查、內(nèi)控制度檢查以及對(duì)內(nèi)部違規(guī)違章行為依據(jù)法規(guī)進(jìn)行處罰，將內(nèi)部控制的健全和執(zhí)行情況作為工作重點(diǎn)。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)要配備政治素質(zhì)好、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精，敢于堅(jiān)持原則的內(nèi)審干部，要明確內(nèi)部審計(jì)的責(zé)任、權(quán)力和工作程序，經(jīng)常抓好政治業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2.確立科學(xué)的內(nèi)審方式。要改革傳統(tǒng)的內(nèi)審方式，實(shí)行金融創(chuàng)新，提高 監(jiān)督效力，在審計(jì)監(jiān)督中實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：由單一的業(yè)務(wù)合規(guī)性監(jiān)督向以風(fēng)險(xiǎn)性監(jiān)督為主轉(zhuǎn)變；由單一的現(xiàn)場(chǎng)檢查向以非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督為主轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)的手工檢查向以計(jì)算機(jī)檢查為主轉(zhuǎn)變；由對(duì)金融違法的事后監(jiān)督向事前防范為主轉(zhuǎn)變。

篇5

關(guān)鍵詞：人事管理；人事數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)；ERP

中圖分類號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2014）07-1364-02

人事管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，蘊(yùn)含了現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)資源管理計(jì)劃（Enterprise Resources Plannig，簡(jiǎn)寫為ERP）中人事管理方面系統(tǒng)的研發(fā)，就是要通過系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)人事管理中相關(guān)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和完善，依據(jù)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐和其綜合分析功能，開展企業(yè)人事優(yōu)化管理，全面發(fā)揮人力資源作為第一生產(chǎn)力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才已經(jīng)成為完成企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)特別重要的條件。通過創(chuàng)建透明、相容、協(xié)調(diào)、易用及全面的人力資源管理系統(tǒng)，把與人相關(guān)的信息有機(jī)地運(yùn)用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實(shí)施，以及企業(yè)在運(yùn)營、勞資糾紛等方面的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等創(chuàng)建一套優(yōu)越的保障體系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)最后歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)營措施由此發(fā)生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個(gè)單位中的功效日益突出，被置于企業(yè)管理中的首要位置。人事信息的一個(gè)明顯特征就是數(shù)據(jù)量大、關(guān)系復(fù)雜，利用傳統(tǒng)人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護(hù)也極為困難，人事工作者因?yàn)槿狈m用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學(xué)技術(shù)的逐步發(fā)展與計(jì)算機(jī)科學(xué)的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計(jì)算機(jī)處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。

作為人事管理系統(tǒng)，其功能、安全、穩(wěn)定性和可管理性十分關(guān)鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統(tǒng)所具有的功能及利用的研發(fā)技術(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能應(yīng)對(duì)人事管理需要。在功能方面，現(xiàn)有的人事管理類系統(tǒng)大多數(shù)是請(qǐng)假考勤、借助網(wǎng)上布置工作任務(wù)、收發(fā)文等，和通常的OA系統(tǒng)沒有多大區(qū)別；在技術(shù)方面，這類人事管理系統(tǒng)所利用的研發(fā)技術(shù)，降低了系統(tǒng)研發(fā)效率和可維護(hù)性。J2EE具備了一個(gè)創(chuàng)建于開放和標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)之上的多層體系架構(gòu)，因而滿足不同的企業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)要求。Struts2是在 MVC模式基礎(chǔ)上、J2EE機(jī)制內(nèi)創(chuàng)建企業(yè)應(yīng)用程序的一個(gè)開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術(shù)結(jié)合來建立模型及視圖，在企業(yè)應(yīng)用開發(fā)方面得到廣泛應(yīng)用，能夠克服現(xiàn)有的人事管理類似系統(tǒng)技術(shù)方面的缺陷。

所以，研發(fā)功能符合人事管理實(shí)際環(huán)節(jié)以及易于維護(hù)、擴(kuò)展的應(yīng)用系統(tǒng)，成為當(dāng)務(wù)之急。

2 研究現(xiàn)狀

2.1 國外現(xiàn)狀

國外企業(yè)關(guān)于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)檫@類系統(tǒng)同IT、通信等領(lǐng)域技術(shù)的發(fā)展存在密切的聯(lián)系，因此在計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)發(fā)展相對(duì)快的國家，基本上創(chuàng)建了一套人力資源管理系統(tǒng)，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內(nèi)被授權(quán)查閱。無論人才流動(dòng)到哪里，在人們進(jìn)行求職、貸款以及辦理保險(xiǎn)之時(shí)，具備查閱權(quán)限的機(jī)構(gòu)都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關(guān)手續(xù)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，或者是否可以錄用。

在國外，企業(yè)的人事管理部門或者勞動(dòng)保障部門也創(chuàng)建了自己的人力資源管理系統(tǒng)，而且與全國通用的人力資源管理系統(tǒng)相聯(lián)接，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源或者勞動(dòng)管理。部分比較先進(jìn)的國家的大型企業(yè)，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統(tǒng)的研發(fā)應(yīng)用，動(dòng)用巨資研發(fā)自身的人力資源信息管理和決策支持系統(tǒng)，為了提升工作效率而建立多方面信息數(shù)據(jù)庫。微軟公司研發(fā)的人才流動(dòng)管理和決策支持系統(tǒng)HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調(diào)整或者部門內(nèi)部變動(dòng)。這個(gè)系統(tǒng)利用了數(shù)字授權(quán)方面的技術(shù)，便于人事經(jīng)理可以將有關(guān)人事申請(qǐng)的批準(zhǔn)職責(zé)授權(quán)給其他人，因而提高了系統(tǒng)靈活性，又不將操作過程搞得過于復(fù)雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。

現(xiàn)階段國外的有關(guān)人事管理系統(tǒng)的技術(shù)開始轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)，由于網(wǎng)絡(luò)具備單機(jī)所無法具備的強(qiáng)大功能。對(duì)于研發(fā)技術(shù)，也從原有的C/S體系結(jié)構(gòu)朝B/S體系方面轉(zhuǎn)化，目前較新的技術(shù)是利用瀏覽器、中間件、服務(wù)器等三層體系結(jié)構(gòu)。國外的人力資源系統(tǒng)有著它們具體特征，具備操作簡(jiǎn)易方便、界面人性化、業(yè)務(wù)流程較為清晰、管理比較規(guī)范等優(yōu)勢(shì)，從技術(shù)來看大部分利用ODBC技術(shù)，并支持C/S結(jié)構(gòu)與B/S結(jié)構(gòu)。然而由于面臨的管理對(duì)象的迥異，管理的內(nèi)容也不一樣，國外系統(tǒng)也有它自身的缺陷，操作簡(jiǎn)單之時(shí)，系統(tǒng)通常不夠靈活，通用性較差，部分內(nèi)容不符合中國人的運(yùn)用習(xí)慣，尤其是緣于使用非JAVA技術(shù)，系統(tǒng)移植性、可維護(hù)性較差。

2.2 國內(nèi)現(xiàn)狀

篇6

一是突出抓好組織領(lǐng)導(dǎo)。成立由黨組書記任組長，局長任副組長，其他黨組成員為成員的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)由各科室負(fù)責(zé)人為成員的辦公室，指導(dǎo)全系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作的開展。同時(shí)，系統(tǒng)各縣市工商局也成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，具體落實(shí)所在局的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作。

二是突出抓好調(diào)研工作，精心制定實(shí)施方案。事前組成由紀(jì)檢組長帶領(lǐng)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作專門調(diào)研組，深入縣市工商局認(rèn)真開展調(diào)研，廣泛聽取系統(tǒng)內(nèi)廣大干部職工對(duì)開展風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作的意見和建議，形成了有較強(qiáng)指導(dǎo)意義的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理調(diào)研報(bào)告。

在此基礎(chǔ)上，擬定了系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作的常態(tài)制度性文件《*工商系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理辦法》和階段性的《風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理實(shí)施方案》，廣泛征求意見，反復(fù)修訂，最后經(jīng)*工商局_次黨組會(huì)議討論通過正式，為實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理奠定了良好的基礎(chǔ)。

三是突出抓好動(dòng)員學(xué)習(xí)，切實(shí)做到“三個(gè)結(jié)合”。

（一）是與當(dāng)前開展的學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的活動(dòng)相結(jié)合。在全系統(tǒng)中掀起“風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理”總動(dòng)員、大討論活動(dòng)，要求全系統(tǒng)層層召開動(dòng)員會(huì)，通過召開動(dòng)員會(huì)、討論會(huì)、調(diào)研會(huì)等形式，促進(jìn)廣大工商干部充分認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理這一新概念，認(rèn)識(shí)到開展這項(xiàng)工作的重要性、必要性和緊迫性，牢固樹立風(fēng)險(xiǎn)防范管理意識(shí)，形成“風(fēng)險(xiǎn)大家談”的良好氛圍；

（二）是與“建立適應(yīng)工商部門特點(diǎn)的垂直管理體制下的反腐倡廉機(jī)制”調(diào)研活動(dòng)相結(jié)合，發(fā)動(dòng)廣大工商干部認(rèn)真分析研究工商行政管理機(jī)關(guān)行使權(quán)力的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，積極撰寫調(diào)研文章；

（三）是與“開展科學(xué)規(guī)范發(fā)展年”活動(dòng)相結(jié)合。以風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作的實(shí)際成效增強(qiáng)黨性觀念，推進(jìn)科學(xué)規(guī)范發(fā)展。

二、把握“三個(gè)環(huán)節(jié)”，查找風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的查擺階段中，以查找風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)為突破口，重點(diǎn)把握“三個(gè)環(huán)節(jié)”進(jìn)行自查。

一是部門自查。以科室、隊(duì)為單位，針對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部門和重點(diǎn)崗位，特別是具有干部人事權(quán)、行政執(zhí)法權(quán)、行政審批權(quán)、內(nèi)務(wù)管理權(quán)、財(cái)物管理權(quán)的部門，細(xì)化分析風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，查深、查透、查清、查準(zhǔn)各單位（部門）的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。

二是個(gè)人自查。依照個(gè)人目前的崗位職責(zé)、職務(wù)安排定位等情況，對(duì)照履職、執(zhí)行制度的實(shí)際，細(xì)化分析存在或潛在的風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容及表現(xiàn)形式，查深、查透、查清、查準(zhǔn)個(gè)人及其崗位的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。針對(duì)各級(jí)工商部門的領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)干部，重點(diǎn)查找涉及職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)方面存在的問題；針對(duì)具有干部人事權(quán)和財(cái)物管理權(quán)的人員，重點(diǎn)查找涉及崗位風(fēng)險(xiǎn)方面存在的問題；針對(duì)具有行政審批權(quán)、市場(chǎng)巡查監(jiān)管權(quán)、違法行為查辦權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)、人事管理權(quán)和內(nèi)務(wù)管理權(quán)的人員，重點(diǎn)查找涉及執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)方面存在的問題。

三是內(nèi)外公示。針對(duì)各單位、各部門和個(gè)人查找出來的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，在內(nèi)外網(wǎng)開辟一個(gè)公告欄向全系統(tǒng)、全社會(huì)分批、分次予以公示，各縣（市）局、直屬分局也采取各種途徑進(jìn)行公示，接受各方面的監(jiān)督。

三、構(gòu)筑“三道防線”，有重點(diǎn)有針對(duì)性開展風(fēng)險(xiǎn)防范管理工作

篇7

隨著農(nóng)業(yè)科研單位人事管理工作的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡(jiǎn)述應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)手段的人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建思路，為新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)科研單位人事信息一體化平臺(tái)建設(shè)提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)科科研；人事管理；信息一體化

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍，其人事部門多數(shù)管理事務(wù)還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，農(nóng)業(yè)科研單位各項(xiàng)工作的不斷開展，各職能部門對(duì)本單位職工各類數(shù)據(jù)信息的完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性要求也越來越高，目前農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲(chǔ)存、共享、維護(hù)等方面局限性。管理信息系統(tǒng)（ManagementInformationSystem，簡(jiǎn)稱MIS）是以人為主導(dǎo)、以科學(xué)的管理理論為指導(dǎo)、建立在科學(xué)的管理制度基礎(chǔ)上的人機(jī)系統(tǒng)[1]。部分單位雖然初步構(gòu)建了人事管理信息系統(tǒng)，但系統(tǒng)缺乏整體性和針對(duì)性，將信息系統(tǒng)的應(yīng)用單純停留在數(shù)據(jù)處理階段，未能挖掘數(shù)據(jù)的深層意義，最終難以體現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值。

1農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農(nóng)業(yè)科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲(chǔ)存并應(yīng)用大量的職工信息。隨著日常工作的推進(jìn)，人事部門按規(guī)范化掌握的信息將會(huì)不斷增加、積累，并逐漸細(xì)化。傳統(tǒng)的職工信息記錄方式難以實(shí)現(xiàn)明確分類、便于取用和易于維護(hù)三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個(gè)信息時(shí)需要同時(shí)查找多個(gè)文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護(hù)。

1.2信息共享

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理、法律責(zé)任等方面內(nèi)容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)共享和整合[2]。

1.3信息維護(hù)

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數(shù)據(jù)顯示集中，進(jìn)行職工信息變更和數(shù)據(jù)修改時(shí)不可避免失誤操作。此外，Excel數(shù)據(jù)項(xiàng)自身的校驗(yàn)功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發(fā)現(xiàn)。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數(shù)據(jù)均存儲(chǔ)在辦公電腦中，信息維護(hù)過程中數(shù)據(jù)備份不及時(shí)，電腦發(fā)生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數(shù)據(jù)安全隱患。其次，數(shù)據(jù)文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風(fēng)險(xiǎn)。

1.5信息統(tǒng)計(jì)

人事干部在取用數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)只能在Excel中對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)項(xiàng)按條件進(jìn)行手動(dòng)篩選，需經(jīng)過一次或多次篩選才能得到報(bào)表中的一項(xiàng)內(nèi)容。這種統(tǒng)計(jì)方式耗費(fèi)人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)構(gòu)建

2.1實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)信息管理功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門的管理職責(zé)涉及到崗位設(shè)置，故系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)對(duì)單位組織結(jié)構(gòu)相關(guān)信息的管理功能。如：對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位機(jī)關(guān)處（室）、各研究所的編制情況、崗位設(shè)置情況等信息的分類管理與維護(hù)。

2.2實(shí)現(xiàn)職工信息管理功能

建立職工信息數(shù)據(jù)庫是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理平臺(tái)的核心，系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理和維護(hù)農(nóng)業(yè)科研單位全體職工各類數(shù)據(jù)信息的功能。建立包括職工的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、國內(nèi)外進(jìn)修情況、職稱評(píng)聘情況、獎(jiǎng)懲情況、家庭成員信息、調(diào)入調(diào)出變動(dòng)情況等涉及人事管理的方方面面內(nèi)容的信息資源數(shù)據(jù)庫。職工數(shù)據(jù)信息化的管理，首先有利于數(shù)據(jù)形成統(tǒng)一的存儲(chǔ)格式，使數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；其次有利于職工信息的實(shí)時(shí)更新，方便人事部門掌握最新、最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統(tǒng)還應(yīng)實(shí)時(shí)顯示如單位在職職工總數(shù)、不同崗位在職人數(shù)、職稱情況、學(xué)歷情況等基本人事信息，以便隨時(shí)掌握單位職工整體情況。

2.3實(shí)現(xiàn)信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能

系統(tǒng)應(yīng)具有信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能。管理人員可根據(jù)需要對(duì)職工的相關(guān)信息進(jìn)行多條件查詢，并根據(jù)管理人員所提供的具體條件自動(dòng)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統(tǒng)在篩選過程中可允許保存統(tǒng)計(jì)條件和統(tǒng)計(jì)結(jié)果，隨時(shí)調(diào)用查看。

2.4實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)輸出、表格打印功能

在系統(tǒng)中查詢、統(tǒng)計(jì)得到的信息應(yīng)能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統(tǒng)還應(yīng)設(shè)有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實(shí)現(xiàn)能夠?qū)⑸鲜龊新毠せ拘畔⒌谋砀裰苯哟蛴」δ?，?jié)省人為錄入過程，節(jié)約人力成本。

2.5權(quán)限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對(duì)系統(tǒng)信息的維護(hù)過程中，只能修改自己職權(quán)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，而不能對(duì)其他數(shù)據(jù)進(jìn)行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權(quán)，其他人只有對(duì)該信息的查看和使用權(quán)限，無更改權(quán)限。從而合理維護(hù)職工信息。

2.6信息一體化功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建不單是為了簡(jiǎn)化人事管理工作，更深層次的意義在于結(jié)合本單位特點(diǎn)，與其他應(yīng)用系統(tǒng)對(duì)接。在為其他職能提供職工基本信息的服務(wù)的同時(shí)，與財(cái)務(wù)、科研等部門的應(yīng)用系統(tǒng)形成一體化信息整體。職工的信息數(shù)據(jù)庫中除包含人事信息外，還包含課題項(xiàng)目、科研成果、文章、獎(jiǎng)勵(lì)、農(nóng)業(yè)推廣情況等科研信息，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及使用情況等財(cái)務(wù)信息，最終實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)間信息數(shù)據(jù)的聯(lián)動(dòng)。如：在審批博士后資助項(xiàng)目報(bào)銷時(shí)，可以通過財(cái)務(wù)網(wǎng)站查看該項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)使用情況，以此作為審批依據(jù)，免去向財(cái)務(wù)部門核查的中間環(huán)節(jié)；在職稱評(píng)聘、職工年底考核時(shí)，管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)可查看職工科研成果，直接進(jìn)行資格審核和業(yè)績成果賦分。實(shí)現(xiàn)智能辦公的同時(shí)，形成對(duì)職工的動(dòng)態(tài)管理和綜合評(píng)定。

3結(jié)語

在農(nóng)業(yè)科研單位中，人事管理部門要充分調(diào)動(dòng)科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建是農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)現(xiàn)信息一體化的基石，是各類信息系統(tǒng)逐步實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)進(jìn)程中至為關(guān)鍵的組成部分；在有效簡(jiǎn)化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質(zhì)量的同時(shí)，為本單位提供各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為基層作業(yè)、中層控制、高層決策提供數(shù)據(jù)支持，更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科研人才在科技創(chuàng)新、農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郝楠.農(nóng)業(yè)科研單位人事信息管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)初探[J].遼寧農(nóng)業(yè)科學(xué),2016(6):56-58.

篇8

人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)。現(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。

4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

參考文獻(xiàn)

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【3】胡雁，朱迅，王大文．醫(yī)院人力資源管理的思考．齊魯醫(yī)學(xué)雜志，2008，23(5)

篇9

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；風(fēng)險(xiǎn)完善

隨著國家體制機(jī)制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國有企業(yè)用人機(jī)制遠(yuǎn)不如民營企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活的情況下，國有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊(duì)伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等主營業(yè)務(wù)方面?？梢哉f，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊(duì)伍身份多元化成了新建或改制國有企業(yè)的新特點(diǎn)、新常態(tài)。但是，按照我國現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢(shì)利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險(xiǎn)，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理，依法運(yùn)行。

一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用

勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強(qiáng)等問題；二是帶來了管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本；四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強(qiáng)了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險(xiǎn)和主要困難

隨著國家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長期開展勞務(wù)派遣管理，可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。一是保持勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定難度大。很多國有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠(yuǎn)離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，歸屬感不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對(duì)思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時(shí)不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點(diǎn)高，工藝設(shè)備先進(jìn)，自動(dòng)化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與這些新成立的國有企業(yè)對(duì)人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動(dòng)性大、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，個(gè)別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實(shí)際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系（包括黨工團(tuán)關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實(shí)際用工單位的甲方，日常工作中難以對(duì)他們進(jìn)行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對(duì)他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項(xiàng)，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團(tuán)管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動(dòng)權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機(jī)制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業(yè)用人的主動(dòng)權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個(gè)別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時(shí)很無奈、很被動(dòng)。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧?dòng)合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報(bào)酬顯然要求是同樣標(biāo)準(zhǔn)。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)。同時(shí)，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用，派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。國有企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動(dòng)者對(duì)用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時(shí)、湊合意識(shí)強(qiáng)，長期、穩(wěn)定意識(shí)弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高，個(gè)人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

三、多措并舉，研究對(duì)策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險(xiǎn)

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。

一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵(lì)制度

在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對(duì)于員工來說，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿?。如果企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場(chǎng)上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢(shì)是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化

在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

三、總結(jié)

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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