導語：如何才能寫好一篇年度考核管理規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1. 目的為有效降低安全事故的發(fā)生，切實有效地保證安全生產(chǎn)，保障員工的人身安全和公司財產(chǎn)安全，根據(jù)集團公司《員工日?？己斯芾硪?guī)定》，特制定本規(guī)定。

2. 范圍本規(guī)定適用于集團下屬各子公司、分公司（以下簡稱各公司）的鋼管、管件、防腐、管樁等生產(chǎn)單位所發(fā)生的工傷、環(huán)保、火災、財產(chǎn)損失等事故的考核（工傷考核不包括上下班途中發(fā)生的交通事故）。

3. 安全生產(chǎn)事故的種類安全生產(chǎn)事故包括工傷事故、環(huán)保事故、火災事故、違規(guī)操作引起的設備損壞事故等。

4. 安全生產(chǎn)事故的專項考核4.1 對發(fā)生的單宗工傷事故，參照下表的規(guī)定進行扣分考核：

類別

直接責任人

間接責任人

班組長

部門管理人員

分管的高管

一般工傷事故

8分

5分

3分

1分

——

十級工傷事故

10分

7分

7分

5分

——

九級工傷事故

15分

10分

10分

6分

——

八級工傷事故

20分

12分

12分

7分

——

七級工傷事故

30分

15分

15分

9分

——

六級工傷事故

40分

20分

20分

10分

3分

五級工傷事故

50分

30分

30分

12分

5分

四級工傷事故

60分

40分

40分

14分

8分

三級工傷事故

70分

50分

50分

16分

10分

二級工傷事故

80分

60分

60分

18分

12分

一級工傷事故

100分

70分

70分

20分

15分

工亡事故

——

80分

80分

30分

20分

4.1.1 以上考核分值可根據(jù)實際情況進行20%左右幅度的調整；超過20分的考核扣分，可連續(xù)多個月進行扣分，當月扣分不超過20分。

4.1.2 一般工傷是指醫(yī)療費用500元以上，或醫(yī)療機構出具的建議休息兩天（含工傷當天）以上的的但未達到評殘標準的工傷。

4.1.3 部門管理人員的范圍包括該部門的正職、副職、助理等管理人員。

4.1.4 各公司的HSE管理部負責人、專職安全工程師參考分管高管的標準進行考核；各部門的安全員參考部門管理人員的標準進行考核。

4.2 環(huán)保事故、火災事故、違規(guī)操作引起的設備損壞事故，由集團企管中心組織相關負責人，根據(jù)情節(jié)輕重、損失大小對相關責任人及管理人員提出考核建議，報集團企管中心分管副總審批。

5. 年度考核5.1 各公司相關部門的工傷年度考核指標和考核標準按下表規(guī)定執(zhí)行：

部門

指標

（宗）

公司、部門

指標

（宗）

一分廠

8

公司（生產(chǎn)系統(tǒng)）

12

二分廠

10

公司（生產(chǎn)系統(tǒng)）

8

三分廠

2

公司（生產(chǎn)系統(tǒng)）

4

四分廠

5

九分廠

5

五分廠

十分廠

6

七分廠

4

轉運和綜合組

1

質量部

防腐

3

生產(chǎn)部

2

設備部

5.2 按照5.1條款表格中的各公司、各部門（以下稱各單位）年度工傷事故的宗數(shù)控制在指標之內的，且沒有發(fā)生工亡事故、重大環(huán)境污染事故（受到環(huán)保部門處罰或媒體曝光）、重大財產(chǎn)損失（3萬元以上）的單位，對相關人員按給予加分獎勵，各單位安全生產(chǎn)第一責任人獎勵50分，各單位分管的高管獎勵20分，各單位的管理人員（安全生產(chǎn)第一責任人以下、部門班組長以上級別人員）獎勵40分；部門班組長獎勵30分。兼職兩項或多項職務的管理人員，以最高考核分值所對應的職務參與考核。

5.3 各單位年度工傷事故的宗數(shù)超出指標的，班組長及以上級別管理人員（包括分管的高管），按4.1條款考核期限內的累加扣分值的一倍進行年度扣罰。

5.4 各公司的HSE管理部負責人、專職安全工程師參考分管高管的標準進行考核；各部門的安全員參考部門管理人員的標準進行考核。

5.5 考核的期限為每年的6月1日至次年的5月31日。

6. 考核的組織安全生產(chǎn)事故的專項考核由各公司、各部門上報企管中心，企管中心按照《員工日常考核管理規(guī)定》的相關流程執(zhí)行。安全生產(chǎn)的年度考核由企管中心每年六月份組織實施考核。

篇2

一、集團公司與各子公司之間人力資源管理的工作分工和權責劃分的規(guī)定與落實。其中，要重點抓好計劃、干部、招聘、薪酬、培訓、勞動、績效等七項管理。如干部管理，中層及以上干部的任免，經(jīng)子公司推薦，經(jīng)集團公司人力資源部考核通過后。由子公司董事會和總經(jīng)理聘任。薪酬管理，集團公司應制定薪資和福利管理的基本制度，子公司可結合自身實際制定符合行業(yè)特點和特色的薪酬管理辦法和運行體系．并報集團公司審核、備案后具體組織實施，年度薪資調整方案、社保繳費基數(shù)、公積金繳費基數(shù)與比例均經(jīng)集團公司批準后實施。社保與公積金自行辦理繳納手續(xù)?？冃Ч芾恚瘓F公司應制定員工績效管理基本制度，子公司制定相應的體系和流程f報集團公司備案)并組織實施，年度經(jīng)營目標責任計劃書由集團公司與子公司簽訂并由集團公司負責績效考核與政策兌現(xiàn)。中層以上干部的年度考核，集團公司人力資源部同時參加。

二、強化干部管理特別是二級領導班子、二級部門經(jīng)理以及相應的儲備干部管理。進一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內考核不合格的終止勞動合同。干部考核的相關資料、考核結果須報集團備案，進入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評的規(guī)定，干部個人重大事項報告制度等。與此同時，要改進干部考核內容和方式，健全干部監(jiān)督機制，并引入競爭機制和內部人力資源市場機制．實行干部競爭上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點，積累經(jīng)驗不斷完善后再從面上逐步推開。

三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實加強外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團公司工作滿3年以上．在公司擔任過中層以上職務．年齡一般不超過50歲，在人事行政、財務會計、工程管理、材料采購、產(chǎn)品銷售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗，一定的溝通協(xié)調能力和管控能力，品質修養(yǎng)好，善于團結員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財務部分別書面匯報工作情況、存在問題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責和督察職能，必須切實加強外派干部的考核，加強對監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團人力資源部等部門的考核工作，要求每半年開展一次，并且年底進行年度考核，外派干部應在此之前完成工作述職報告，交集團人力資源部?？己瞬缓细竦牧⒓凑{回作降職處理或解除勞動合同，表現(xiàn)突出的及時給予提職或調整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊、通訊錄、外派臺帳，經(jīng)常關心外派干部工作情況以及家庭情況。及時幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應得到重用，至少同等優(yōu)先。

四、全面深入地開展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預算工作。強化人力資源量化管理。集團及各子公司都要在當年的12月底之前編寫完成次年的“三定”方案并履行報批手續(xù)，次年的招聘計劃在此基礎上同步形成并報批?！叭ā狈桨干蠄蠛蛨?zhí)行工作納入子公司主要領導干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標責任制考核?！叭ā惫ぷ鞅仨殘猿制骄冗M水平的原則和大部門制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設崗、因崗設人。原則上，沒有新項目、新任務、新業(yè)務的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時．要加強人力資源預算管理：[作，主要內容包括：工資總額計劃、培訓費用計劃、招聘費用計劃、補償金計劃、福利計劃(含五險一金)的編制與報批工作(時間同上)，要分別按年、季、月列出，對超計劃使用的要嚴格履行報批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對上報和執(zhí)行工作納人子公司主要領導干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標責任制考核。

五、建立行之有效的績效考核制度。全面推進績效管理工作。要形成集團公司的員工績效管理制度、體系和流程，要把集團年度經(jīng)營目標分解到各子公司、部門、班組、崗位和個人。分層分類地設計考核周期、考核方法、考核內容，使企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績與員工的績效形成利益共同體，構筑戰(zhàn)略驅動的、全員參與的、結果與過程并重的績效管理體系，各子公司要根據(jù)集團公司的相關規(guī)定，結合自身實際，制定和落實績效考核與管理辦法，報集團公司人力資源審核備案。

篇3

人力資源部工作總結，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對

一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書，中學會計實習報告。意在不斷總結經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

(二)人力資源部工作總結的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：

1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹;

2 對取得經(jīng)驗進行總結;

3 對存在的不足進行客觀分析;

4 對本部門未來工作意見和合理化建議。

(三)格式范例

公司人力資源部 xx年度工作總結

xx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確

指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、 積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做

好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華

人民共和國建國 56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，繼而進行了

xx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解

掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 xx年度工資標準的調整和 xx! xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xx年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》;

《公司安全防火管理規(guī)定》;

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全

責任書外，還與進駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓

學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核

工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦

證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部

副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公

司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。

五、主要經(jīng)驗和教訓

(一)經(jīng)驗：

(略)

(二)教訓：

(略)

篇4

一、關于績效工資的發(fā)放

績效工資是在崗教師工作綜合評價后的獎勵性工資，各中小學校要建立績效考核工作領導組，負責績效考核的具體實施。在廣泛征求教職工意見的基礎上，各校要制定切實有效的績效工作管理方案及教師量化考核細則，經(jīng)教職工會議討論通過，報鎮(zhèn)政府和教辦審核?？冃Э己艘⒅亟處煹牡?、能、勤、績表現(xiàn)，重點考核工作實績，分值的比重分別為15%、25%、20%、40%?？己瞬捎媒處熁ピu、學生評議和考核組評定的辦法進行，教師總分=教師互評×30%+考核組評定×70%，各校分別要于每年的2月和7月進行兩次績效量化考核，并將考核結果在校內公示，作為績效分配依據(jù)。為了確保績效工資的發(fā)放起到調動教師工作積極性，體現(xiàn)績效工資優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，對績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

1、不論何種原因，凡是不上崗者績效工資全部扣除。

2、績效工資不和職稱等級掛鉤。

3、績效工資發(fā)放要以教師實際工作表現(xiàn)和工作量為依據(jù)，真正發(fā)揮績效工資的作用。

4、臨時請假和代課的教師，按天扣除和發(fā)放一定的績效工資，具體計算辦法為：每天應扣發(fā)數(shù)=本?？冃ЧべY總額÷全校教職工人數(shù)÷應上班天數(shù)。

5、班主任、主科教師、副科教師及工勤人員，績效工資要根據(jù)實際工作量制定發(fā)放比例,原則上要對教學一線教師傾斜。

6、各學校要對績效工資發(fā)放結果報鎮(zhèn)政府和教辦審核，并在各校進行公示方可發(fā)放，公示時間不得少于10天。

7、績效工資實施中，學校不得違反規(guī)定的程序及辦法分配，不得陽奉陰違，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，對工作不負責任，考核失真失實，扭曲績效工資分配意義的要追究校長責任。

二、關于崗位工資的設置

各中小學要根據(jù)上級文件規(guī)定，結合本校崗位結構比列實際情況，制定出本校崗位設置的具體方案，經(jīng)全體教職工討論通過，并報鎮(zhèn)政府和教辦審核。在崗位工資的設置上，要向教學第一線教師傾斜，向教學成績優(yōu)秀的教師傾斜。在崗位工資設置實施中具有下列情形之一者聘用為本級別最低一級崗位。

1、品行不良、侮辱或體罰學生，造成惡劣影響者；

2、教學期間疏于管理，造成事故的；

3、在職教師不能勝任工作崗位，完不成教學任務的；

4、不遵守學校工作紀律，隨意遲到、請假、曠課及不能堅持正常上班者；

5、在職教師不上崗者，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日假期除外），除按照《績效工資考核規(guī)定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；

6、對崗位設置工作中弄虛作假，視情況對校長和教師做出嚴肅處理。

三、關于中小學校長和中層領導的管理規(guī)定

為了進一步加強全鎮(zhèn)中小學校長教職工隊伍的管理，打造一支高素質的校長、教師隊伍，提高學校的辦學水平，全面促進中小學教育的改革與發(fā)展，根據(jù)上級有關政策和《市中小學教育質量管理辦法》，結合《鎮(zhèn)中小學校長教職工管理辦法》，對中小學校長管理作如下規(guī)定：

1、根據(jù)上級對中小學校長提出的任職條件和崗位要求，我鎮(zhèn)對中小學校長及中層領導的選拔和聘用由鎮(zhèn)黨委、政府組織在全鎮(zhèn)范圍內公開競聘，經(jīng)民主評議、組織考察合格聘用后報市教體局備案。原則上中小學校長聘任期三年，期滿后按照規(guī)定重新聘任。如有工作需要，聘任期間經(jīng)鎮(zhèn)黨委研討后做出調整。

2、為平衡全鎮(zhèn)教育資源，促進后山學校發(fā)展，提高教學質量，增強教師工作積極性，鎮(zhèn)黨委、政府對后山學校加強管理。對在柏坡學校任職滿三年的校長，三年后一律調回前山任教（如本人有意愿調回前山的），經(jīng)考察成績優(yōu)秀者，鎮(zhèn)黨委、政府將提拔重用。

3、各校校長要以教學為中心，嚴格執(zhí)行校長及中層領導輪流值班制度和上課制度。按照上級相關規(guī)定，一中校長和總務主任可以不擔課，其他中層領導必須擔課，每周任課量不少于6節(jié)；小學校長每周任課量不少于4節(jié)，其他中層領導不少于6節(jié)。各中小學校長每學期深入課堂聽課不得少于30個課時，其他中層領導不得少于20個課時。

4、對中小學校長及中層領導的考核與獎懲

建立校長和中層領導考核制度。校長是學校教育教學質量管理的第一責任人。每學年對校長及中層領導進行一次集中考核，主要對校長及中層領導平時在教學、德育、安全等管理方面進行考核?？己朔譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。對考核結果記入任期考核檔案，作為任免、獎懲的主要依據(jù)。

有下列情形之一的校長給予通報表彰，并在今后競聘時予以加分：

（1）辦學效益顯著，學校各項工作走在全市同類學校前列，或單項工作受市以上表彰的；

（2）對校長或學校進行的各項考核評估，成績列全市同類學校前三名的；

（3）中考和中小學市抽考主要指標居全市同類學校前列或比上一年有較大進步的；

（4）學校培養(yǎng)出市級以上有影響的優(yōu)秀教師或優(yōu)秀學生的；

（5）學校組隊代表鎮(zhèn)參加市級以上各項競賽、比賽獲得一等獎的；

有下列情形之一的校長給予誡勉談話，同時取消當年評先資格：

（1）年度考核定為"基本合格"的：

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估成績列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任務數(shù)，中小學市抽考成績名列全市同類學校后五名的；

（4）民主測評不合格票超過20%的；

（5）不能認真履行職責、管理不到位，學校各項工作都較落后的；

（6）學校出現(xiàn)一般責任事故，未給師生及學校生命財產(chǎn)造成較大損失的；

（7）違反財務管理和收費規(guī)定，未造成較大影響的；

（8）校長及中層領導不按規(guī)定要求任課的；

（9）私自批準教師脫崗的；

有下列情形之一的，校長及中層領導應引咎辭職或直接免職：

（1）年度考核定為"不合格"的，或連續(xù)兩年年度考核定為"基本合格"的；

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估結果連續(xù)兩次列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名的；

（3）初中中考未完成二中規(guī)定任務數(shù)名列全市下游，中小學市抽考成績連續(xù)兩次名列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名的；

（4）民主測評不合格票超過30%的；

（5）學校出現(xiàn)重大安全責任事故并造成惡劣影響的；

（6），，或縱容親屬、親友損公肥私的；

（7）違反財務管理規(guī)定或出現(xiàn)亂收費行為的。

（8）有其他嚴重違紀行為并造成惡劣影響的；

5、中小學必須建立和完善各項評比制度、崗位設置方案、績效工資分配方案，所有評先表優(yōu)必須有完備的考核方案，并經(jīng)全體教職工討論通過。在評優(yōu)評先過程中，各中小學要組織召開全體教師大會公開投票，做到公正、公平，結果必須在全體教職工中通過并公示，嚴禁暗箱操作。對在評先表優(yōu)過程中違規(guī)操作，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對校長作出嚴肅處理。

6、嚴格執(zhí)行《市教育體育系統(tǒng)行風建設懲戒十六條》，對違反此條例的校長和中層領導，將依據(jù)規(guī)定嚴肅處理。

四、關于中中小學教職工的管理規(guī)定

1、教職工交流制度

（1）鎮(zhèn)政府根據(jù)各校實際情況，合理調度本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內的教職工。未經(jīng)鎮(zhèn)政府批準，任何學校不得安排擬調入教師上崗。對在調動過程中弄虛作假的，視情況對當事人和學校主要領導及相關責任人進行批評教育直至作出組織處理。

（2）各學校因學科教師結構不合理或教師缺編確需交流的，每學年暑假由用人學校提出書面申請并報鎮(zhèn)教研中心研究拿出初步意見后，報請鎮(zhèn)黨委、政府審批同意后方可辦理交流手續(xù)；

（3）鎮(zhèn)黨委、政府將提高中后山一線教師待遇，除上級補助外，鎮(zhèn)黨委、政府額外給予補助（10個月，寒暑假除外，每年教師節(jié)發(fā)放）：張嶺學校50元/月，柏坡學校200元/月）。對在中后山任教且成績優(yōu)秀的教師，在職稱評聘、評優(yōu)表彰、提拔任用等方面優(yōu)先推薦。

（4）新分配教師被錄用后由鎮(zhèn)政府根據(jù)工作需要統(tǒng)一調配到相關學校，聘用期間服從鎮(zhèn)政府統(tǒng)一調配。

（5）嚴肅交流紀律。交流調配人員必須在規(guī)定時間內辦理相關手續(xù)，對無正當理由2天內經(jīng)通報警告不到新學校報到和不上班的，上報至教體局相關部門，按自動離職處理。

2、教職工請假制度

（1）批假權限及手續(xù)

教職工確因病因事需要請假，要嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行。教職工請假一周以內的由學校按照規(guī)定研究批準，一周以上15天以內的，填寫病事假審批表，學校加蓋公章，報鎮(zhèn)教研中心批準，15天以上的報教體局批準并履行請假手續(xù)。

（2）請假手續(xù)：由本人申請，學校簽署明確意見（意見中要明確建議給假天數(shù)），按批假權限審批。病假人員須提供市級以上醫(yī)院的相關病歷證明。未按規(guī)定履行請假報批手續(xù)，或請假期滿無正當理由逾期不歸的作曠職、曠工處理。

（3）假期待遇：教職工因事因病請假累計滿一天，扣發(fā)一天績效工資（具體計算辦法為：每天應扣發(fā)數(shù)=本?？冃ЧべY總額÷全校教職工人數(shù)÷應上班天數(shù)），長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日除外），除按照《績效工資考核規(guī)定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；不上崗教師扣除全部績效工資，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。

（4）每周五下午，各校要將本周內教師考勤明細書面上報鎮(zhèn)教研中心備檔，同時學校存檔備查。

3、教職工職務評聘規(guī)定

（1）學校要按照上級部門制定的政策以及職務結構比列，合理設置職務崗位，明確崗位職責和任務要求。對教學成績優(yōu)秀的教師，在崗位設置中優(yōu)先設置本職最高級，對教學成績差，缺乏責任心的教師，設置為本職最低級。

（2）教職工符合職評條件，要按職評政策規(guī)定，實行積分的辦法，公開透明擇優(yōu)推薦。在推薦過程中，優(yōu)先考慮教學業(yè)績突出的教師，對在中后山扎根工作的優(yōu)秀教師要予以照顧加分。

有下列情況之一的教職工，本年度不能申報高一級教師職務：

（1）品行不端，師德存在嚴重問題的；

（2）體罰學生并造成惡劣影響的；

（3）屬人為因素造成安全事故的；

（4）擅自脫離崗位的和不按規(guī)定任課的；

（5）本年度事假累計超過30天、病假累計超過60天的。

（6）教學成績中小學在全市排后五名的。

（7）師德考核不合格的。

4、教職工考評考核規(guī)定

（1）學校要根據(jù)對教師的素質要求和崗位職責制定出教師的量化考評細則，建立教師教學業(yè)績檔案，通過教師互評、學生評價、組織考核等形式，每學期評價一次，并存檔備查，作為教職工崗位設置和績效分配的重要依據(jù)。

（2）每年度對教職工進行一次年度考核，內容包括德、能、勤、績四個方面，尤其要加強對教職工的師德考核，實行師德一票否決制，考核結果歸入個人業(yè)績檔案。

（3）教學成績作為考核的重要指標，凡教學成績沒有進入全市、全鎮(zhèn)前列的，不能定為“優(yōu)秀”等次，教學成績連續(xù)兩次在全市后五名、全鎮(zhèn)后兩名者，不得定為“合格”等次。

5、教職工獎勵與處罰規(guī)定

（1）教職工在教育教學中成績顯著、師德優(yōu)良，可推薦為鎮(zhèn)、市級“優(yōu)秀教師”，成績突出的可推薦為市級或省級優(yōu)秀教師，在推薦過程中，要組織全校教師公開投票，實行陽光操作，做到公平公正，優(yōu)先推薦一線教師。

（2）加強班主任隊伍的管理，鼓勵優(yōu)秀教師擔任班主任工作，進一步加大對班主任津貼補助力度，中學班主任每月津貼提高至260元/月，小學班主任津貼提高至150元/月。對班主任在評先表優(yōu)、職務晉升、年度考核等方面給予優(yōu)先考慮，凡是在教師節(jié)期間表彰的鎮(zhèn)、市級優(yōu)秀班主任，必須是當年前后連續(xù)擔任班主任工作者。

（3）教師的教學業(yè)績要與績效工資、崗位設置和評先晉級掛鉤，真正做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

（4）為防止和糾正教職工的失職行為，嚴肅教紀，教師有下列行為的，分別給予以下處理：

①不能履行崗位職責，完不成教學任務、每學年教學成績連續(xù)兩次在市抽考中名列全市后5名，全鎮(zhèn)后1名的，崗位工資按同級別最低級崗位設置；

②品行不良，侮辱、體罰學生；亂辦班、亂收費、強迫學生購買學習資料、商品、向學生家長索要財物等師德存在問題的，輕者給予通報批評，影響惡劣者，崗位工資設置為同級別最低級，同時調離原工作崗位，觸犯刑律者，停職并追究刑事責任；

③不遵守單位工作紀律，隨意停課、曠工的，給予通報批評，按天扣除績效工資，崗位工資設置為同級別最低級，并調離原工作崗位；在職教師不在崗者，一周內經(jīng)2次通報警告仍不上崗者，上報至教體局相關部門，按自動離職處理；

④不服從組織分配，搬弄是非，在無證據(jù)的情況下，通過網(wǎng)絡或其他渠道攻擊他人名譽，造成單位不穩(wěn)定的，給予通報批評，并調離原工作崗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，崗位工資設置為最低級，同時作停職處理；

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最新基層法律工作者管理辦法完整版第一章 總 則

第一條 為了規(guī)范基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)核準，保障基層法律服務工作者依法執(zhí)業(yè)，加強對基層法律服務工作者的監(jiān)督和管理,制定本辦法。

第二條 基層法律服務工作者是符合本辦法規(guī)定的條件，經(jīng)執(zhí)業(yè)核準取得《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》，在基層法律服務所中執(zhí)業(yè)，面向基層的鄉(xiāng)村、社區(qū)提供法律服務的人員。

第三條 基層法律服務工作者的職責是依據(jù)法律、法規(guī)和司法部規(guī)定的業(yè)務范圍和執(zhí)業(yè)要求，開展法律服務，維護當事人的合法權益，維護法律的正確實施，促進社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展和法制建設。

基層法律服務工作者依法執(zhí)業(yè)受法律保護，任何組織和個人不得侵害其合法權益。

第四條 司法行政機關及其鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道司法所依照本辦法對基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)活動進行監(jiān)督和指導。

第五條 省、自治區(qū)、直轄市和設區(qū)的市可以設立基層法律服務工作者協(xié)會，依據(jù)章程開展活動，監(jiān)督基層法律服務工作執(zhí)業(yè)活動，維護基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)權利。

第二章 執(zhí)業(yè)條件

第六條 擔任基層法律服務工作者，應當具備下列條件：

(一) 擁護中華人民共和國憲法;

(二) 公道正派，遵紀守法，品行良好;

(三) 通過國家司法考試取得法律職業(yè)資格，或者具有律師資格、公證員資格、基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)資格、企業(yè)法律顧問資格或法律大專以上學歷，或者具有大專以上學歷從事審判、檢察、法制、司法行政工作或律師、公證、企業(yè)法務工作滿五年;

(四) 在基層法律服務所實習滿六個月，經(jīng)考核合格，但具有二年以上其他法律職業(yè)經(jīng)歷的除外。

在經(jīng)濟欠發(fā)達地方，具有法律職業(yè)中?；蛘叻欠蓪I(yè)大專以上學歷的，經(jīng)司法行政機關組織培訓，考試合格的，可以擔任基層法律服務工作者。

第七條 符合本辦法第六條第一款規(guī)定條件，在教育科研部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、社會團體工作或者務農的人員，可以兼職從事基層法律服務工作。

基層法律服務所聘用兼職基層法律服務工作者的數(shù)量，不能超過本所專職基層法律服務工作者的數(shù)量。

第八條 有下列情形之一的，不得擔任基層法律服務工作者：

(一) 無民事行為能力或者限制民事行為能力的;

(二) 受過刑事處罰的，但過失犯罪的除外;

(三) 被開除公職或者被吊銷執(zhí)業(yè)證書的;

(四) 因違法違規(guī)被基層法律服務所開除、辭退的。

第三章 執(zhí)業(yè)核準

第九條 申請擔任基層法律服務工作者，由設區(qū)的市級或者直轄市區(qū)(縣)司法行政機關審查批準。

第十條 申請擔任基層法律服務工作者，應當向設區(qū)的市級或者直轄市區(qū)(縣)司法行政機關提交下列材料：

(一)《基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)申請核準登記表》;

(二)符合本辦法第六條第一款第(三)項規(guī)定條件的資格證書、學歷證書或者經(jīng)歷證明;

(三)基層法律服務所對申請人實習表現(xiàn)的鑒定意見，不需要實習的須提交具有兩年以上其他法律職業(yè)經(jīng)歷的證明;

(四)基層法律服務所出具的同意聘用申請人的證明;

(五)執(zhí)業(yè)核準機關要求提交的其他材料。

申請人所在地縣級司法行政機關應當在《基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)申請核準登記表》上簽署審查意見。

第十一條 執(zhí)業(yè)核準機關應當自收到申請材料之日起二十日內完成審核，以書面形式作出準予執(zhí)業(yè)或者不準予執(zhí)業(yè)的決定。不準予執(zhí)業(yè)的，應當說明理由。

對準予執(zhí)業(yè)的申請人，由執(zhí)業(yè)核準機關自決定之日起十日內向其頒發(fā)《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》。

第十二條　申請擔任兼職基層法律服務工作者，除按照本辦法第十條的規(guī)定提交有關材料外，還應當提交下列材料：

(一)符合本辦法第七條規(guī)定條件的身份經(jīng)歷證明;

(二)所在單位同意申請人擔任兼職基層法律服務工作者的證明。

申請擔任兼職基層法律服務工作者，依照本辦法第十條、第十一條規(guī)定的程序辦理。向其頒發(fā)的《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》應當注明兼職。

第十三條　按照本辦法第六條第二款規(guī)定，通過培訓、考試選拔基層法律服務工作者的，其培訓、考試的內容及合格標準，由省、直轄區(qū)、直轄市司法行政機關負責制定，并組織實施。對考試合格者，按照本辦法第十條、第十一條規(guī)定的程序辦理執(zhí)業(yè)核準。

第十四條 申請人有下列情形之一的，由設區(qū)的市級或者直轄市區(qū)(縣)司法行政機關撤銷原準予其執(zhí)業(yè)的決定，收回并注銷其《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》：

(一) 以欺詐、賄賂等不正當手段取得執(zhí)業(yè)核準的;

(二)對不符合規(guī)定條件或者違反規(guī)定程序作出準予執(zhí)業(yè)決定的。

第十五條 基層法律服務工作者變更執(zhí)業(yè)機構的，持與所在的基層法律服務所解除聘用關系的證明和擬應聘的基層法律服務所同意聘用的證明，向擬變更的執(zhí)業(yè)機構住所地的執(zhí)業(yè)核準機關申請換發(fā)《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》。

第十六條 基層法律服務工作者有下列情形之一的，由原執(zhí)業(yè)核準機關收回并注銷其《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》：

(一)因被基層法律服務所辭退、開除而終止執(zhí)業(yè)的;

(二)因與所在基層法律服務所解除聘用關系而終止執(zhí)業(yè)的;

(三)因本人不再從事基層法律服務工作申請注銷的;

(四)因所在的基層法律服務所停辦而終止執(zhí)業(yè)的;

(五)因其他原因終止執(zhí)業(yè)的。

第十七條 《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》不得偽造、涂改、抵押、出借、出租。

《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》遺失或者損壞無法使用的，由持證人經(jīng)所在地縣級司法行政機關向原執(zhí)業(yè)核準機關申請補發(fā)或者換發(fā)。

第四章 聘用管理

第十八條 基層法律服務所對基層法律服務工作者應當實行聘用制。

第十九條 基層法律服務所應當與被聘用的基層法律服務工作者訂立聘用合同。聘用合同應當載明下列事項：

(一)聘方名稱和應聘方姓名;

(二)聘用雙方的權利、義務;

(三)聘用期限以及屆滿續(xù)聘的辦法;

(四)聘用期間解除雙方聘用關系的條件以及聘用爭議的解決辦法;

(五)違約責任。

第二十條 基層法律服務所應當加強對基層法律服務工作者的職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律教育和業(yè)務培訓，加強對其執(zhí)業(yè)活動的檢查、監(jiān)督，建立健全崗位責任、 執(zhí)業(yè)監(jiān)督、投訴查處、獎勵處分等各項管理制度。

基層法律服務所應當為基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)提供必要的工作條件，維護其在執(zhí)業(yè)活動和所務管理工作中應享有的合法權利，保障其在應聘期間應享有的勞動報酬、保險和福利待遇。

第二十一條 基層法律服務所應當建立基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)年度考核制度，按照規(guī)定對本所基層法律服務工作者上一年度的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)和遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律的情況進行檢查考核、評定等次。

年度考核結果分為稱職、基本稱職、不稱職三個等次。年度考核結果應當作為對基層法律服務工作者予以獎勵、處分、辭退的依據(jù)。

年度考核的具體實施辦法，由省、自治區(qū)、直轄市司法行政機關規(guī)定。

第二十二條 基層法律服務所對在年度考核中連續(xù)兩年被評為稱職或者在執(zhí)業(yè)中有突出事跡的基層法律服務工作者，應當給予獎勵。獎勵應當堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則。

對事跡特別突出的，可以報請司法行政機關給予表彰或者記功嘉獎。

第二十三條 基層法律服務所對基層法律服務工作者違反職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律，違反司法行政機關管理規(guī)定和本所章程、制度的行為或者其他違法行為，應當根據(jù)其情節(jié)輕重，按照責罰相當?shù)脑瓌t，分別給予警告、記過、撤職、留所察看一年、開除的處分。

實施處分，由基層法律服務所主任建議，或者本所半數(shù)以上基層法律工作者提議，由本所所務會議審議決定，并報住所地的縣級司法行政機關備案。給予開除處分的，應當按規(guī)定程序辦理執(zhí)業(yè)注銷。

對基層法律服務所主任給予撤職處分的，由縣級司法行政機關決定。

第二十四條 基層法律服務工作者提出辭職，基層法律服務所應當準予，但有下列情形之一的，辭職申請人須在有關因素消除后，方可離職：

(一)本人承辦的業(yè)務或者工作交接手續(xù)尚未辦結的;

(二)本人與所在基層法律服務所的債權債務關系尚未清結的;

(三)本人有執(zhí)業(yè)違法違規(guī)行為正在接受查處的。

第二十五條 基層法律服務工作者有下列情形之一的，由其所在的基層法律服務所予以辭退：

(一)在年度考核中連續(xù)二年被評為不稱職的;

(二)不履行聘用合同規(guī)定的義務，經(jīng)多次教育仍不改正的;

(三)無正當理由連續(xù)停止執(zhí)業(yè)滿六個月的。

辭退基層法律服務工作者，應當報住所地的縣級司法行政機關備案，并按規(guī)定程序辦理執(zhí)業(yè)注銷。

第二十六條 基層法律服務所和基層法律服務工作者對依據(jù)聘用合同在行使權利、履行義務方面發(fā)生爭議的，任何一方可以提請縣級司法行政機關給予調處。

基層法律服務工作者對基層法律服務所作出涉及本人的處分、人事處理決定不服，認為基層法律服務所損害或者侵犯本人合法權益的，可以向所在地的縣級或者縣級以上的司法行政機關申訴或者控告。接到申訴或者控告的司法行政機關應當受理，對經(jīng)查證確屬基層法律服務所處理錯誤、不當?shù)幕蛘咔謾嗍聦嵆闪⒌?，應當責令該所予以糾正。

第五章 執(zhí)業(yè)權利和義務

第二十七條 基層法律服務工作者持基層法律服務所出具的介紹信、當事人的委托書和《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》，經(jīng)有關單位或者個人同意，可以向他們調查、收集與承辦法律事務有關的證據(jù)材料;可以向人民法院申請查閱有關的案卷或者庭審材料。

第二十八條 基層法律服務工作者對堅持非法要求、故意隱瞞重大事實、提供虛假證據(jù)或者嚴重違反委托合同約定義務的當事人，可以拒絕為其或者解除委托關系。

第二十九條 基層法律服務工作者在執(zhí)業(yè)中發(fā)現(xiàn)本地區(qū)政府機關、村民(居民)自治組織、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體在執(zhí)行法律、法規(guī)和規(guī)章方面存在問題的，可以向其提出法律建議。

第三十條 基層法律服務工作者在應聘執(zhí)業(yè)期間，有權獲得執(zhí)業(yè)所需的工作條件，有權參加政治學習和業(yè)務培訓，有權參與所務民主管理，有權獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇。

第三十一條 基層法律服務工作者對侵犯其執(zhí)業(yè)權利的行為，可以請求司法行政機關、有關司法機關或者基層法律服務工作者協(xié)會依法予以保障。

第三十二條 基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)，應當遵守法律、法規(guī)和規(guī)章，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，嚴格依法辦事，自覺維護法律尊嚴與社會正義。

第三十三條 基層法律服務工作者應當盡職盡責，努力維護當事人的合法權益，接受當事人和社會的監(jiān)督。

第三十四條 基層法律服務工作者應當遵守由基層法律服務所統(tǒng)一收案、統(tǒng)一委派、統(tǒng)一收費的規(guī)定。

第三十五條 基層法律服務工作者應當依照有關規(guī)定履行法律援助義務。

第三十六條 基層法律服務工作者應當遵守司法、仲裁和行政執(zhí)法活動的有關制度，尊重司法、仲裁和行政執(zhí)法機關及其工作人員依法行使職權。

曾擔任法官的基層法律服務工作者，在離任后二年內不得擔任原任職法院審理的訴訟案件的人。

第三十七條 基層法律服務工作者應當尊重同行和其他法律服務工作人員，同業(yè)互助，公平競爭，共同提高執(zhí)業(yè)水平。

第三十八條 基層法律服務工作者應當保守在執(zhí)業(yè)活動中知悉的國家秘密、當事人的商業(yè)秘密和個人隱私。

第三十九條 基層法律服務工作者應當愛崗敬業(yè)、堅持原則、誠實守信、舉止文明、廉潔自律，自覺維護執(zhí)業(yè)聲譽和社會形象。

第四十條 基層法律服務工作者應當勤奮學習，加強職業(yè)修養(yǎng)，積極參加司法行政機關組織的業(yè)務培訓和進修，不斷提高專業(yè)水平和服務技能。

第六章 檢查監(jiān)督

第四十一條 基層法律服務所應當在每年接受司法行政機關年度檢查考核的同時，將本所基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)年度考核結果，經(jīng)住所地縣級司法行政機關報執(zhí)業(yè)核準機關備案。

第四十二條 基層法律服務所辦理基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)年度考核備案，應當填報由其住所地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道司法所和縣級司法行政機關簽署審查意見的《基層法律服務所執(zhí)業(yè)年度考核備案登記表》，并上交其《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》。

第四十三條 執(zhí)業(yè)核準機關應當自收到基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)年度考核備案材料之日起十日內完成審查，對考核結果真實、合規(guī)的予以備案，并在其《法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》加蓋年度考核備案專用章;對考核結果不真實、不合規(guī)或者接到有關投訴舉報的，應當責令基層法律服務所對其重新考核。

第四十四條 執(zhí)業(yè)核準機關經(jīng)審核，對有下列情形之一的，可以暫緩辦理年度考核備案：

(一)因有執(zhí)業(yè)違法違規(guī)或者違反有關管理規(guī)定行為，正在接受司法行政機關或者基層法律服務所查處的;

(二)采用弄虛作假手段騙取通過年度考核的;

(三)因患病或者其他原因已連續(xù)停止執(zhí)業(yè)三個月以上的。

對暫緩辦理年度考核備案的，應當通知其所在的基層法律服務所，并暫不發(fā)還其《法律服務工作執(zhí)業(yè)證》。

基層法律服務工作者被暫緩辦理年度考核備案的因素消除或者有查處結果后，對于符合繼續(xù)執(zhí)業(yè)條件的，予以補辦年度考核備案。

第四十五條 在年度考核備案審查中，發(fā)現(xiàn)基層法律服務工作者有本辦法第四十八條規(guī)定的違法違規(guī)行為的，由執(zhí)業(yè)核準機關或其所在地的縣級司法行政機關給予相應的處罰，或者責成基層法律服務所給予相應的處分。

第四十六條 基層法律服務工作者的日常執(zhí)業(yè)活動和遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律的情況，由所在地的縣級司法行政機關和所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道司法所負責檢查和監(jiān)督。

縣級司法行政機關和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道司法所可以對基層法律服務工作者的執(zhí)業(yè)情況進行檢查或者發(fā)現(xiàn)問題隨時進行檢查，可以要求有關人員報告工作、說明情況、提交有關材料。基層法律服務工作者及其所在的基層法律服務所不得拒絕。

第四十七條 各級司法行政機關對有突出事跡或者顯著貢獻的基層法律服務工作者，應當定期或者適時給予表彰;對事跡特別突出的，應當依照規(guī)定程序報請記功嘉獎。

第四十八條 基層法律服務工作者有下列行為之一的，由所在地的縣級或者設區(qū)的市級司法行政機關根據(jù)其情節(jié)輕重給予警告、一百元以上一千元以下的罰款處罰;有違法所得的，按照法律、法規(guī)的規(guī)定沒收違法所得，并處不超過一千元的罰款：

(一)以貶損他人、抬高自己、虛假承諾或者支付介紹費等不正當手段爭攬業(yè)務的;

(二)曾擔任法官的基層法律服務工作者，在離任不滿二年內擔任原任職法院審理的訴訟案件的人的;

(三)冒用律師名義執(zhí)業(yè)的;

(四)同時在基層法律服務所和律師事務所或者公證機構執(zhí)業(yè)，或者同時在兩個以上基層法律服務所執(zhí)業(yè)的;

(五)無正當理由拒絕履行法律援助義務的;

(六)明知委托人的要求是非法的、欺詐性的，仍為其提供幫助的;

(七)在活動中超越權限濫用權，侵犯被人合法利益的;

(八)在同訴訟、仲裁、行政裁決中，為雙方當事人或者有利害關系的第三人的;

(九)不遵守與當事人訂立的委托合同，拒絕或者疏怠履行法律服務義務，損害委托人合法權益的;

(十)在調解、、法律顧問等執(zhí)業(yè)活動中壓制、侮辱、報復當事人，造成惡劣影響的;

(十一)故意泄露當事人的商業(yè)秘密或者個人隱私的;

(十二)以影響案件審判、仲裁或者行政裁定結果為目的，違反規(guī)定會見有關司法、仲裁或者行政執(zhí)法人員，或者向其請客送禮的;

(十三)私自接受委托承辦法律事務，或者私自收取費用，或者向委托人索要額外報酬的;

(十四)在活動中收受對方當事人、利害關系人財物或者與其惡意串通，損害委托人合法權益的;

(十五)違反司法、仲裁、行政執(zhí)法工作有關規(guī)定，干擾或者阻礙司法、仲裁、行政執(zhí)法工作正常進行的;

(十六)泄露在執(zhí)業(yè)中知悉的國家秘密的;

(十七)偽造、隱匿、毀滅證據(jù)或者故意協(xié)助委托人偽造、隱匿、毀滅證據(jù)的

(十八)向有關司法人員、仲裁人員或者行政執(zhí)法人員行賄，或者指使、誘導委托人向其行賄的;

(十九)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應予處罰的其他行為。

司法行政機關對基層法律服務工作者實施上述行政處罰的同時，應當責令其改正。

第四十九條 司法行政機關對基層法律服務工作者實施行政處罰，應當依照《司法行政機關行政處罰程序規(guī)定》進行。

基層法律服務工作者對行政處罰不服的，可以按照《行政復議法》和司法部有關規(guī)定申請行政復議。

第五十條 基層法律服務工作者有下列情形之一的，基層法律服務所應當給予開除處分：

(一)有本辦法第四十八條第(十一)至第(十五)項規(guī)定行為，情節(jié)或者后果嚴重的;

(二)有本辦法第四十八條第(十六)、(十七)、(十八)項規(guī)定行為之一的;

(三)因故意犯罪受到刑事處罰的。

第五十一條 司法行政機關應當建立對基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)的投訴查處制度，設立投訴電活、投訴信箱，受理當事人和其他公民對基層法律服務工作者違法違規(guī)行為的投訴，并且應當將查處結果告知投訴人。

第五十二條 省、自治區(qū)、直轄市司法行政機關發(fā)現(xiàn)設區(qū)市級或者縣級司法行政機關在執(zhí)業(yè)核準、年度考核備案、日常檢查監(jiān)督和行政處罰工作中有錯誤或者不當?shù)?，應當及時責令其糾正;對不履行管理職責或者非法干涉基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)、侵犯其合法權益的，應當追究主管人員和直接責任人員的行政責任。

第五十三條 設區(qū)的市級或者直轄市區(qū)(縣)司法行政機關應當按年度將本地區(qū)基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)核準、變更、注銷和年度考核備案以及行政處罰情況匯總后報告省、自治區(qū)、直轄市司法行政機關。

第七章 附 則

第五十四條 基層法律服務所執(zhí)業(yè)申請核準登記表、基層法律服務所執(zhí)業(yè)年度考核備案登記表格式，《基層法律服務工作者執(zhí)業(yè)證》和年度考核備案專用章式樣，由司法部規(guī)定。

第五十五條 本辦法由司法部解釋。

第五十六條 本辦法自之日起施行。

基層法律服務所主要有以下業(yè)務(一)擔任本轄區(qū)內鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府及其各行政管理部門、村(居)民委員會、企事業(yè)單位、農村承包經(jīng)營戶、個體工商戶、個人合伙組織以及公民的法律顧問;

(二)參加民事、經(jīng)濟、行政訴訟活動;

(三)非訴訟法律事務;

(四)主持調解糾紛;

(五)解答法律咨詢;

(六)法律文書;

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一、股級干部的選拔任用和管理

（一）適用對象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)股級干部及相當于這一職務人員的選拔任用和交流。包括：

（1）縣衛(wèi)生局機關內設股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職；

（2）縣直副科級醫(yī)療衛(wèi)生單位副職及內設科室正職；

（3）縣醫(yī)院、中醫(yī)院內設科室正、副職。

（二）干部管理權限

縣衛(wèi)生局機關內設股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職，縣直副科級醫(yī)療衛(wèi)生單位副職由縣衛(wèi)生局直接管理?？h直副科級醫(yī)療衛(wèi)生單位內設科室正職及縣醫(yī)院、中醫(yī)院內設科室正、副職由所在單位協(xié)助縣衛(wèi)生局進行管理。

（三）選拔任用程序

1、干部調整動議條件：

（1）領導職位職數(shù)出現(xiàn)空缺；

（2）領導班子整體結構需要優(yōu)化或領導干部需要交流任職；

（3）領導班子或領導干部存在突出問題需要調整；

（4）領導干部經(jīng)考核認定為不勝任現(xiàn)職或受黨紀政紀處分不適宜擔任現(xiàn)職；

（5）其他工作需要。

2、任職資格條件

（1）擔任副股級的一般應具有兩年以上工作經(jīng)歷，擔任正股級的一般要有三年以上工作經(jīng)歷；

（2）一般應具有中專（高中）以上學歷；

（3）新提拔的股級干部，年齡一般應在40周歲以下（專業(yè)性較強的崗位，根據(jù)工作需要和干部結構的實際情況，年齡可適當放寬）；

（4）身體健康，能適應崗位工作需要；

（5）擔任特殊崗位的股級干部，還應符合相應崗位所規(guī)定的資格條件。

下列人員不得提任股級干部：

（1）正在接受司法機關立案偵查、紀檢監(jiān)察機關立案審查的；

（2）受黨紀、政紀處分期限未滿的；

（3）上年度考核基本稱職（基本合格）或不稱職（不合格）的；

（4）按照有關規(guī)定不得提拔任用的。

3、基本程序

縣衛(wèi)生局機關內設股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職，由縣衛(wèi)生局根據(jù)干部調整動議條件組織考察組按照以下程序進行考察考核。縣直副科醫(yī)療衛(wèi)生單位副職及內設科室正職及縣醫(yī)院、中醫(yī)院內設科室正、副職的調整由所在單位主要負責人向縣衛(wèi)生局匯報并征得同意后，由縣衛(wèi)生局組織考察組按照以下程序進行進行考察考核：

1、民主推薦。根據(jù)空缺崗位特點確定任職條件和推薦范圍，縣衛(wèi)生局考察組到有關單位召開干部職工大會進行民主推薦領導職位人選；

2、組織考察。在民主推薦的基礎上，對考察對象進行考察，并實行考察預告。

3、研究決定?？h衛(wèi)生局召開局領導班子會進行集體研究決定。討論決定干部人事任免事項必須有三分之二以上的班子成員到會，以應到會班子成員超過半數(shù)同意形成決定，確定擬任人選。

4、任前公示。對擬提任的人選，進行任前公示，接受群眾監(jiān)督，公示在所在單位進行。公示期一般為七個工作日。對群眾反映的問題要認真調查核實，提出處理意見。

5、任職談話。公示無異議后，由縣衛(wèi)生局相關領導找提任干部本人進行談話。

6、發(fā)文公布。由縣衛(wèi)生局行文公布。

全縣衛(wèi)生系統(tǒng)非股級內設股（科）室正、副職的任免，由所在單位主要負責人向縣衛(wèi)生局匯報并征得同意后，參照上述程序進行調整，并報縣衛(wèi)生局備案審查。

二、干部職工交流（調動）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調入縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位原則上采取公開選調辦法進行。

（一）適用對象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)跨單位交流（調動）的所有干部職工（不含股級干部調整）。包括：

（1）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間調動。

（2）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間調動。

（3）縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間調動。

（二）管理權限

按照干部管理權限，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)所有干部職工跨單位的交流（調動）除縣委、縣政府另有規(guī)定外，均由縣衛(wèi)生局負責。

（三）交流（調動）程序

1、交流條件

因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領導能力的；在一個單位（崗位）工作時間較長的；按規(guī)定需要回避的；因其他原因需要交流的。

正在接受紀律（監(jiān)察）、司法、計生機關（部門）調查或審計部門審計者，不得交流調動。

2、基本程序

（1）用人單位或擬調動人員寫出書面申請（包括擬調動人員的基本情況、調動理由、范圍和條件），經(jīng)原單位同意后，交縣衛(wèi)生局人秘股審核。

（2）經(jīng)局長辦公會研究同意后，填寫調動審批表。

（3）用人單位憑調動審批表和通知書辦理調動手續(xù)。

三、借調（借用）

（一）適用對象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)跨單位借調（借用）的所有干部職工。包括：

（1）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間借調（借用）。

（2）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調（借用）。

（3）縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調（借用）。

（4）衛(wèi)生系統(tǒng)各基層單位與縣衛(wèi)生局機關之間借調（借用）。

（二）管理權限

按照干部管理權限，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)所有干部職工跨單位的借調（借用）除縣委、縣政府另有規(guī)定外，均由縣衛(wèi)生局負責。

（三）借調（借用）程序

1、借調（借用）范圍和條件

屬下列情形之一者，可以借調（借用）：

（1）縣衛(wèi)生局中心工作、重點工作需要；

（2）用人單位編制空缺較多，一時無法調入工作人員，確因工作需要，人手緊缺；

（3）特殊崗位需用特殊人才。

正在接受紀律（監(jiān)察）、司法、計生機關（部門）調查或審計部門審計者，不得借調（借用）。

2、基本程序

（1）用人單位寫出書面申請（包括借調人的基本情況、借調理由、范圍和條件），經(jīng)原單位同意后，交縣衛(wèi)生局人秘股審核。

（2）經(jīng)局長辦公會研究同意后，填寫借調（借用）審批表并下發(fā)通知書。

（3）用人單位憑借調審批表和通知書辦理借調（借用）手續(xù)。

（四）管理辦法

（1）借調（借用）人員人事行政關系留在原單位，組織關系轉入用人單位。

（2）凡縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調干部的工資、獎金、福利、保險等，由原單位與用人單位協(xié)商處理；凡縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位借調鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部的工資、獎金、福利、保險等均由用人單位解決；凡縣衛(wèi)生局借調（用）下屬醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的工資由原單位負責，獎金福利由用人單位解決；特殊情況由原單位和用人單位協(xié)商處理或按縣衛(wèi)生局意見辦理。

（3）借調（借用）人員的計劃生育由用人單位管理，原單位應主動協(xié)助。

四、不勝任現(xiàn)職股級干部的處理

為推動干部能上能下，激活干部隊伍活力，暢通干部能上能下的通道，對年度工作考核反映較差、不能勝任現(xiàn)職的股級領導干部進行相關處理：

1、根據(jù)工作需要，縣衛(wèi)生局派出考核組，對股級領導班子和股級干部進行年度考核。由考核組根據(jù)年度考核情況，對股級干部的考核等次進行初定，考核等次可評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，提交縣衛(wèi)生局班子會核定，特別是對優(yōu)秀、基本稱職和不稱職等次，要進行重點把關。

2、對當年定為“基本稱職”以下等次的股級干部實行誡勉談話?！盎痉Q職”等次的股級干部誡勉期為半年，“不稱職”等次的股級干部誡勉期為一年，誡勉期間進行跟蹤考核。

篇7

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇8

一、日工資制度

1、遵循社會主義按勞分配的原則，執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實施日工資管理，實行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數(shù)為250天

。

2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當月內遲到、早退、擅離工作崗位達3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網(wǎng)聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發(fā)現(xiàn)1次扣本人1天日工資。

3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。

4、請病假，全年累計超過1個月的，發(fā)基本工資的100%；超過2個月的，工作年限不滿10年的，發(fā)基本工資的90%，工作年限滿10年的發(fā)基本工資的100%；超過6個月的，工作年限不滿10年的，發(fā)基本工資的70%，工作年限滿10年和10年以上的發(fā)基本工資的80%。

5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：

（1）不上班又不履行請假手續(xù)的；

（2）請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的；

（3）不服從組織調動和工作分配，不按時到崗的。

曠工1天，扣1天日工資；曠工7天以上、10天以下的扣當月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀律處分。

6、有下列情形之一的予以辭退：

（1）年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的；

（2）不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的；

（3）因所在單位人員變動需要調整工作，本人拒絕合理安排的；

（4）曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或者一年內累計超過30天的。

7、各單位主要負責人為本單位考勤工作的第一責任人?？记诤灥接涗洃獪蚀_、真實、完整，不得涂改（請假的應標明）。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監(jiān)察室根據(jù)審核后的考勤報表將應扣日工資額書面通知財務股，由財務股統(tǒng)一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執(zhí)行日工資制度弄虛作假者，依照目標責任制考核辦法對相關單位和人員進行處理。

當月扣發(fā)工資后，其工資低于本市當年最低生活保障補助標準的，按當年最低生活保障補助標準發(fā)給。

二、請銷假制度

1、全局干部職工必須遵守紀律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監(jiān)察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關規(guī)定進行處罰。

2、嚴格履行請、銷假手續(xù)。凡請假者必須書寫請假條，經(jīng)批準后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續(xù)，事后應及時補辦，假期結束后要及時到人教股辦理銷假手續(xù)。

局長請假，由××市局分管局長批準；副局長請假由局長批準；股、所長（含副股、所長）請假，3日以內由分管局長簽字批準，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準；一般人員請假，1日（含1日）以內由股所長簽字批準，請假在3日（含3日）以內的由股所長簽字后，報分管局長批準，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準。

凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫(yī)保定點醫(yī)療機構出具的診斷書或市醫(yī)保中心出具的住院證明復印件；有假條但沒有以上證明（或提供虛假證明）的，按事假處理。

各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據(jù)。特殊情況（如突然生?。o法履行請假手續(xù)的，應在考勤表中注明，事后及時補辦。

3、婚假7天，符合晚婚規(guī)定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。

4、機關工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。

5、女同志產(chǎn)假為90天，晚育產(chǎn)假為4個月，男方可享受護理假15天；產(chǎn)假期間采取長效節(jié)育措施的，享受產(chǎn)假6個月。申報獨生子女的，產(chǎn)假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。

三、獎勵制度

1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現(xiàn)突出或成績優(yōu)異的，予以精神獎勵和物質獎勵。

2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關規(guī)定給付加班補助。

四、附則

1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工（含借用人員、聘用人員）。

2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。

3、未盡事宜按國家有關公務員管理規(guī)定執(zhí)行。

篇9

民生關系和諧.各級、各部門要從政治的高度來認識，民生關乎民心。把民生工程作為一項政治任務來完成，思想上不能有絲毫松懈。要進一步明確三類主體職責（縣區(qū)政府、牽頭單位、項目負責人工作職責）突出八項工作重點（組織領導、項目分解、項目管理、資金管理、宣傳管理、后續(xù)管理、監(jiān)督管理、年度考核）堅持唯一規(guī)范，即把群眾支持與滿意作為衡量民生工程實施效果的重要指標。

二、進一步加快進度

要一次性發(fā)放完畢，一是加快工程進度。資金補貼、發(fā)放類項目：凡不實行動態(tài)管理、文件未規(guī)定實行分月（季）打卡發(fā)放的項目。確保8月底完成全年目標任務；對實行動態(tài)管理、文件明確規(guī)定實行分月（季）打卡發(fā)放的季節(jié)性推進項目，按實施方案的要求有計劃、有步驟推進。培訓類項目：加強縣區(qū)與市業(yè)務主管部門的溝通協(xié)調，按實施方案的要求有計劃、有步驟推進。工程類項目：無論上級計劃下達、資金到賬與否，必需確保施工單位進場施工，工程有形象進度，總體要求10底之前完工。

確保不影響工程進度；全面完成應由成員單位和基層政府承當?shù)幕I資、群眾集（捐）資年度任務；嚴格執(zhí)行資金管理規(guī)定，二是加強資金的籌集、撥付和管理。提前墊付中央、省暫未到位的工程資金。確保不發(fā)生違規(guī)、違紀、違法行為。

規(guī)范執(zhí)行政策。建立健全和完善各項民生工程工作制度、推進措施，三是加強基礎工作。建立規(guī)范的長效工作機制；資金類項目嚴格執(zhí)行“一線實”制度，嚴格執(zhí)行打卡發(fā)放制度，不得以任何形式、任何理由發(fā)放現(xiàn)金；工程類項目嚴格執(zhí)行“六制”管理規(guī)定，即工程的招投標制、合同管理制、項目法人制、工程監(jiān)理制、資金報帳制、竣工驗收制；嚴格執(zhí)行公示、社情民意調查、自查自評等工作制度；嚴格執(zhí)行民生工程基礎資料數(shù)據(jù)庫的更新、報送制度。

三、進一步加大宣傳

各縣區(qū)、各部門要準確掌握宣傳內容，為進一步濃厚實施氛圍。不時創(chuàng)新宣傳形式，拓展行之有效的宣傳載體，把宣傳的重點放在基層，把政策交給群眾，不時提高群眾對民生政策的知曉度、滿意度和支持度。同時，發(fā)動群眾舉報，接受群眾監(jiān)督。

四、進一步加強質量監(jiān)管

嚴格執(zhí)行工程建設公開招投標和竣工驗收制度，堅持質量為本、效益至上。嚴肅質量責任追究，確保建一處、成一處，堅決杜絕“豆腐渣”工程和“半拉子”工程，真正把每一個項目都建設成為經(jīng)得起實踐和歷史檢驗的精品工程，真正把好事辦好。要扎實開展“回頭看”活動，對2007-2009年度所有民生工程項目進行全面摸排，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作推進中的問題和矛盾，有針對性地調整相關政策措施。要將“回頭看”與“向前看”有機結合起來，邊檢查、邊整改，邊實施、邊完善，力爭實現(xiàn)老工程不時鞏固，新工程全面提高。

篇10

一、考核對象

本委“三定”方案中所設各職能科室，監(jiān)察室并入組織人事科考核。

二、考核內容

一是個性工作目標考核。以市委1號文件、本委2014年工作要點及科室職能工作為考核內容。二是共性工作目標考核。主要包括黨建和精神文明建設、廉政建設、宣傳工作（網(wǎng)站）、行政管理和OA系統(tǒng)、“雙聯(lián)雙助”、法治建設(依法行政)、綜治長安建設（社會管理創(chuàng)新）、維穩(wěn)、新“六城同創(chuàng)”、“千人聯(lián)千企”、掛鉤服務搬遷、社會綜合冶稅、人才工作、窗口工作、建議提案辦理、學習培訓、志愿服務、各類主題活動、安全生產(chǎn)、招商引資、交辦事項等（詳見附件）。三是作風效能建設考核。對科室全體人員進行德、能、勤、績、廉、法、穩(wěn)等七個方面考評，同時由服務對象對科室服務質量及工作作風進行測評。

三、考核辦法

科室考核總分為100分，其中：個性目標、共性目標、作風效能建設與掛鉤服務分別占30%、30%、40%。

1.個性工作目標考核。個性工作標準分為100分，年終先由各科室對照年度工作要點，逐項總結，形成完成情況報告書，并進行自我打分，由分管主任審定后交考評領導組，考評領導組進行逐項檢查對照打分。

2.共性工作目標考核。共性工作標準分為100分，平時由扎口考核科室按考評標準和時間、質量要求考核計分到各科室，年終經(jīng)分管領導簽字確認后，由辦公室匯總報考核領導組審定。

3.作風效能建設考核測評。分為現(xiàn)職領導測評、科室人員考核得分平均分、服務對象測評三個層面。一是現(xiàn)職領導測評：由委現(xiàn)職領導年終對各科室進行打分，占比40%，其中委主要領導在打分中的權重為30%，其他領導總計權重為70%。測評分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。二是科室人員考核得分平均分：按《市發(fā)改委2014年度目標責任制考核意見》的考核結果計算科室人員平均得分，占比30%。其中二線人員、常年病休人員、抽調搬遷人員等不參加科室日常分工人員不納入科室計算平均分。三是服務對象測評：由委監(jiān)察室組織直接服務對象測評，測評分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、不了解五個等次。年終選擇兩次得分的平均分作為各科室服務對象測評得分。以上有一票優(yōu)秀或非常滿意視作95分，有一票良好或滿意視作85分，有一票基本合格視作70分，有一票不合格或不滿意視作50分，在此基礎上進行加權統(tǒng)計。凡填寫不了解的測評表，不列入?yún)R總。

在上述測評中，參與測評對象如果對科室測評為不合格（不滿意）的，必須作出書面說明，并由委考核組進行確認，如情況屬實，就進行匯總；否則視作廢票處理，不進行匯總。

4．減分項目。（1）科室所承擔的主要職能工作因主觀上不作為、效率不高導致本委被市總督查組查辦或通報批評的，一次扣5分。（2）科室人員在作風建設上有違反“八條禁令”、“十項規(guī)定”被查實的，一次扣5分。（3）科室服務不及時被投訴且經(jīng)委紀檢組(監(jiān)察室)查實的，一例扣5分。

四、優(yōu)秀科室評比辦法