導語：如何才能寫好一篇后勤人員績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】基層醫(yī)院；優(yōu)質護理服務；體會

1現狀

1.1醫(yī)院因素醫(yī)院管理者對優(yōu)質護理服務認識不足，認為優(yōu)質護理服務就是做做樣子，迎合一下形勢，因此不能重視此項工作，再加上傳統觀念重在醫(yī)療，輕視護理，壓縮護理人員的編制，醫(yī)護比例嚴重不合理。認為護理工作重要是搞治療，基礎護理只不過是洗頭洗腳，對醫(yī)院沒有直觀的經濟效益，對此項活動不能全力支持，認為開展此項活動浪費人力、物力、財力，優(yōu)質護理服務只能浮在表面，難以升入下去。

1.2護士因素護理人員對優(yōu)質護理服務的內涵理解不透，臨床一線護士大多是80、90后，從小嬌生慣養(yǎng)讓給病人洗臉洗腳做生活護理感覺特別困難，在態(tài)度方面處于消極、被動狀態(tài)，甚至有抵觸情緒；基層醫(yī)院的護理人員短缺，并且護理隊伍穩(wěn)定性差，而現有招聘的護士素質不高、知識缺乏，臨床經驗不豐富，不能很好的評估病人、觀察病情，存在護理安全隱患；護理人員外出進修學習機會很少，無法更新觀念，更新知識提高業(yè)務水平，更缺少?？迫藛T。

1.3后勤支持不夠完善病區(qū)的硬件設施缺乏，被褥不能充分供應，病房內環(huán)境設備簡陋，不能滿足患者，住院大樓無限制探視人員設施，病房設備不能及時下修下檢，供應室不能下收下送，藥品物品的領取、水電設備的維修聯系、核對費用等，許多雜務性的工作也由護士完成，占據了護士很多時間，以致護士沒有更多的精力和時間為病人提供優(yōu)質護理服務。再是后勤物力，護理用具等供給不充足、不及時，優(yōu)質護理服務難以正常進行。

1.4績效考核機制不健全全院未能實行績效考核，不能體現多勞多得的原則，更不能保障護士的合法權益，我院臨時聘用護士占全院護士的60%而且臨時護士工資待遇低，不能與在編護士同工同酬，不能調動護士工作的積極性。

1.5患者因素基層醫(yī)院的患者大多是農村人口，經濟條件差，素質不高，認為看病是大夫的事情，護理人員只需單純的打針輸液技術過關就行，對實行優(yōu)質護理服務內容及目的不清楚，對陪而不護、無陪護制度更不理解，大多家屬有陪護的愿望，認為自己人陪護比較放心。

2建議與措施

如何才能更好地開展基層醫(yī)院的優(yōu)質護理服務，提高患者的滿意度，社會的滿意度呢？

2.1管理者要高度重視建議院領導認真貫徹領會上級的文件精神，重視開展此項活動的必要性和重要性，改變重視醫(yī)療輕視護理的慣性思維，把優(yōu)質護理工作記在心理，抓在手上。優(yōu)質護理的開展不單是護理一個部門的工作，需要院領導后勤人員等各部門的工作支持。我院成立以院長為組長的“優(yōu)質護理服務示范工程”活動領導小組，明確職責及分工，并且安排試點科室分管院長、護理部主任與護士長一道到優(yōu)質護理示范工程醫(yī)院參觀學習，了解他們的先進方法和措施。管理者應積極協調，各部門緊密配合，確保優(yōu)質護理工作的順利進行。

2.2改變護士觀念組織全體護理人員學習衛(wèi)生部相關文件和全國護理工作會議精神及《護士條例》，使護士明確優(yōu)質護理服務工程的內涵，和活動的認識，轉變其工作理念。要從護理工作的被動地位轉變全方位的主動服務，從疾病護理為中心轉變?yōu)橐匀说慕】禐橹行牡恼w護理服務理念的轉變，在實現最優(yōu)化的整體護理模式上不斷創(chuàng)新和探索。

2.3提高護士整體素質加強繼續(xù)教育，制定護理人員分層管理培訓計劃，按照工作五年以上、五年以下護師、護士，主管護師，副主任護師進行分層培訓；成立基礎護理技術操作指導小組，規(guī)范常見基礎護理操作項目；加強“三基、三嚴”訓練，定期進行講課，不定時床邊提問，護理查房，并鼓勵參加各種成人大學的學習、院內外各種學術活動，對業(yè)務骨干參加短期脫產班學習或到上級醫(yī)院參觀，進修，重點掌握?？浦R和相關基礎理知識。

2.4加強有效的護患溝通護士學會有效的與患者溝通，走進患者的身邊，了解患者的心聲，耐心細致地與患者進行交流，觀察患者的一舉一動，針對性采用各種形式的健康指導，講解優(yōu)質護理服務的知識，幫助患者恢復健康，真心對待每一位患者，及時滿足患者，提高護士在患者心中的地位，建立和諧的護患關系

2.5完善后勤保障護理工作加強硬件建設，改善病房環(huán)境設施，要求后勤人員下收下送，形成一種后勤人員圍繞臨床人員轉的良好氛圍，使護士從大量的護理工作中解脫出來，真正做到把時間還給護士，把護士還給病人。

2.6建立健全護理績效考核制度全院實行護理垂直管理，提高護士地位，增加應聘護士，提高護士的待遇，制定護理人員績效考核標準和管理方案，以提高護士的工作積極性。根據《護理績效考核管理辦法》設置不同的崗位獎金系數，并根據護理技術的難度，風險性等方面明確績效分配細則，實現了對護理人員獎金分配的統一發(fā)放，體現多勞多得的分配原則。

2.7合理應用護理資源，實行彈性排班建立護理人力資源機動庫及護理人力資源調配方案，實行彈性排班，按護理工作量和患者病情合理配置護士，保證護理工作安全有效。

2.8認真制定各班工作標準，明確崗位職責重新制定各班工作內容及標準，細化崗位職責，將基礎護理，疾病觀察，治療處置和健康宣教四方面的內容貫穿到工作標準中去，要求責任護士做到八小時在崗，二十四小時負責。

2.9提高護士地位，增加護士收入護理人員積極性不高，護士工資待遇低，工作量大，護士工資與獎金的分配沒有合理的考核標準，不能體現多勞多得的分配原則，根據《護理績效考核管理辦法》設置不同的崗位獎金系數，并根據護理技術的難度，風險性等方面明確績效分配細則，實現了對護理人員獎金分配的統一發(fā)放。

3總結

在優(yōu)質護理服務工作中，我們面臨著各種各樣的問題，也沒有固定的模式可尋，只能在我們的工作中摸索、總結，形成一種適合自己醫(yī)院的優(yōu)質護理模式。相信我們一定會克服重重困難，做好優(yōu)質護理服務，從而提升醫(yī)院服務形象，提高護理服務質量。

參考文獻

[1]梁新芬，白輝.實施優(yōu)質護理服務示范病房的體會.全科護理，2011，9（8）：2043-2044.

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1.1高校后勤管理現狀

自1999年起，由政府主導、政策支持、全面推進高校后勤社會化改革的熱潮在全國逐漸興起。根據中央高校后勤社會化改革的有關文件精神，按照“事企分開，兩權分離”的原則，各高校先后建立了“自主經營、自負盈虧”的企業(yè)運行機制。這種新型的后勤服務實體，在用人辦法、資金籌措、自主運營和管理、內部分配等方面都采用了逐漸適應市場經濟規(guī)律、又能堅持為高校服務的新機制，大大提高了高校后勤服務的效率，增強了高校的辦學活力，為高校后勤管理工作翻開了嶄新的一頁。

1.2高校后勤管理存在的問題

高校后勤是高校工作中不可或缺的重要組成部分，為高校的發(fā)展與穩(wěn)定做出了十分重大的貢獻。但隨著新形勢的不斷變化，諸多問題隨之而來，必須加以研究解決。當前，高校經費撥付大多采取按生均經費撥付，尤其對筆者所處的高職院校，同時高職院校面臨生源不足和生源質量不好的現象，學校也應嚴格按預算來執(zhí)行經費開支。可高校內師生員工的吃、住、行、用等均由后勤承擔，學校水電、保潔、綠化養(yǎng)護、維修及校園各種基礎設施環(huán)境建設等，將耗費和擠占大量的財政撥付，從而也制約著學校的內涵式發(fā)展，直接影響到學校向高質量高水平發(fā)展。高校后勤長期以來形成的自我封閉、無償服務、消耗資產和依賴撥款的管理體制，其主要任務是服務于教學、科研和師生生活，后勤管理所需資金來源于上述所說的生均撥款。我國目前投入到高校的教育經費嚴重不足，有限的經費主要用于人員經費支出，用于高校校園基礎建設和發(fā)展所需經費微不足道，而造成高校后勤設施嚴重不足、老化，無力添置和更新，各種設施使用年限較長、超負荷運轉，造成較大的安全隱患，又不能滿足日常的教學、科研和師生生活需要。同時，舊的后勤管理體制又未能適應新形勢的需要，造成有限資金的鋪張浪費。正因如此，高校后勤這些年來的發(fā)展極為緩慢，有些方面與當前學校的發(fā)展實際格格不入，直接影響到高校發(fā)展空間的拓展。因此，必須改革現行的、陳舊的后勤管理體制，使之能適應新形勢下高校的發(fā)展與穩(wěn)定，更好更多地培養(yǎng)社會主義現代化建設優(yōu)秀合格人才。

2新形勢下高校后勤管理工作的對策

2.1建立健全高校后勤管理機制，為后勤管理提供制度保障

高校后勤管理工作，管理制度的建立和健全直接影響到高校后勤管理的服務水平和質量，是促進后勤管理工作順利開展的保障。因此，進一步建立、健全、完善各項規(guī)章制度，彌補不足，是擺在后勤工作面前的首要任務。高等學校是培養(yǎng)四化建設人才的重要基地，向社會輸送各種技能型實用人才，建立起完善切實可行的管理制度對促進高校改革發(fā)展尤為重要。如泉州經貿職業(yè)技術學院是一所公辦的高職商貿類院校，其后勤管理中應進一步完善的制度就有：基建工程管理制度、資產管理制度、項目工程招標管理、食品安全衛(wèi)生管理、財務管理制度、物資采購制度及零星維修管理辦法、物業(yè)保潔及綠化養(yǎng)護管理辦法等，這些制度的完善，將進一步規(guī)范后勤管理工作程序，使后勤管理工作有法可依，有規(guī)可循，也會使后勤管理人員依法依規(guī)辦理，避免在基建、工程招標、物資采購等環(huán)節(jié)滋生腐敗現象，使后勤管理工作走上規(guī)范化、制度化的軌道，高質量高水平地服務高校教學、科研和師生生活，努力營造文明安全和諧的校園環(huán)境。

2.2建立完善信息平臺

目前，我們所處的時代是一個信息化時代，在這個時代背景下，后勤管理工作的信息化也成為了高校管理和發(fā)展的一項重要需求。對于高校來說，其要想更好地加強自身后勤管理工作的運行效率、提升后勤管理工作的水平，就需要更為重視自身后勤管理工作中信息平臺的建設，并以此平臺的建立來提升后勤管理工作開展的效率以及信息化水平。當前，我國的很多高校都對信息技術的重要性引起了一定的重視，并逐步加強了計算機、信息技術在高校后勤管理工作的作用，但是在對相關技術應用的過程中，僅僅對信息技術系統的建立引起了過多的重視，而對于不同部門間對于該后勤管理系統所具有的兼容性以及聯系性還是存在著一定的差距，并因此而出現了不同部門信息技術功能不能夠得到完全發(fā)揮、信息共享水平較低的情況，使后勤管理信息系統所具有的利用效率受到了較大的影響，且對于該系統中不同數據信息所具有的利用效率也是一種較大的影響。面對上述我國高校后勤管理系統中的部分問題，在日后對高校后勤管理信息平臺建設的過程中，應當能夠積極地開發(fā)更具操作性、實用性的信息化管理平臺。其中，JustepX3是一種從全局角度出發(fā)，為促進信息化成功而開發(fā)的信息系統的支撐工具，能夠較好地提升整個信息管理系統維護、運行以及管理等工作所具有的可用性，從而以此來實現高校后勤管理工作的核心發(fā)展戰(zhàn)略。通過該業(yè)務平臺的應用，能夠較好地幫助我們實現維修、水電以及后勤管理等工作，是我國目前高校后勤管理工作中非常高效的一類信息平臺，能夠通過對信息集成、匯總的方式將其形成一個完整的后勤信息管理鏈條，并最終實現高校后勤管理工作的一體化。同時，其也能夠將高校后勤管理系統中的重要信息以及數據上傳到其數據庫之中，并在一定分析之后幫助我們能夠獲得后勤管理的重要數據與信息，并更好地對其進行資源共享與利用。

2.3加強后勤人才隊伍建設

在高校后勤管理工作開展的過程中，離不開人的作用，人是工作成敗的關鍵因素，沒有大多數人的齊心協力，再簡單的工作和再好的管理思路與方案也無法使工作得到落實，因此優(yōu)秀的后勤管理人才是高校后勤管理工作開展的重要保障，對此，在目前的環(huán)境中，為了能夠進一步地提升高校的后勤工作管理水平，就需要能夠加強高綜合素質人才的培養(yǎng)。而對于我國目前的高校后勤管理工作來說，其還存在著如下幾個問題：一是存在較為嚴重的用工浪費情況。當前我國公辦高校為事業(yè)單位，后勤管理隊伍中有相當大部分是工勤人員，他們工作十幾年或二十幾年后，技術職務上到了高級工，認為無再上升的空間，在工作的積極性和主觀能動性上就大打拆扣，無憂患意識和危機感，出現“庸、懶、散”的現象，出現只出工、不干事，一到下班時間就如勝利大逃亡，抱著不求有功、但求無過的被動服務局面，使后勤管理工作難于到位，服務質量難于保證，不僅不能夠起到幫助高校降低后勤管理工作成本的作用，同時對高校后勤管理的用工方面也造成了較大的浪費。另外高校是以學期作為工作周期的，而當高校放假時這部分工作人員往往會較為松懈，在開學之后由于工作缺乏連續(xù)性而使其在工作的過程中出現了懈怠情況；二是缺少高素質專業(yè)技術人才也是我國高校后勤管理工作中的一個較為突出的問題，在很多的高校中，具有高素質的技工、管理人員等等都沒有同學校簽訂相關的合同，而相關機制的缺乏也使這部分人員流動性較強，不僅不利于高校后勤工作的開展，也不利于高校對于后勤人才的培養(yǎng)。面對這種情況，就需要高校能夠從以下方面入手解決：首先，需要建立健全完善的人才引進機制。通過公開、透明人才招聘制度的建立，來更好地針對后勤工作所需要的人才崗位進行人才招聘，并以此來增加社會人才招聘的公平性以及競爭性，將更多的人才吸引到工作中去。同時，也需要建立起良好的人才解聘機制，并以此來實現后勤人員的進、出工作；其次，要進一步加強后勤員工的建設工作。在實際開展高校后勤工作的過程中，不但需要以良好制度的建設吸引社會更多高素質人才的參與，還需要能夠對本單位的人員積極地開展素質建設工作，并通過定期開展培訓等方式提升后勤部門工作人員的服務水平以及知識技能，增強本部門員工的向心力，充分調動他們的主動性和創(chuàng)造力，并以此保障高校的后勤工作能夠得到更為高效的開展。另外，在開展后勤部門工作人員素質建設的同時，也需要能夠積極地加強后勤部門領導隊伍的建設，通過更多優(yōu)秀后勤管理人才以及技術骨干的吸引，使社會中更多有責任感、工作能力強的人才加入到后勤工作中來，并以此來更好地提升高校后勤工作所具有的效率。

2.4建立激勵與考評機制

后勤工作績效的評估與考核工作也是后勤工作開展過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過該機制的建立，能夠較好地幫助我們發(fā)現后勤管理工作開展過程中所存在的問題與不足，從而能夠在全面把握問題的基礎上對其進行積極地整改。但是對于我國目前的后勤管理工作來說，其所具有的績效考評方法還是相對落后，且在指標的設置方面也存在一定的不足，使得高校的后勤發(fā)展同績效考評之間沒有得到良好的結合。對于這種情況，則需要高校后勤工作在日常開展的過程中能夠對相關激勵、考評機制進行積極地落實，并以此來更好地提升高校后勤服務的質量。首先，高校的后勤部門可以通過平衡計分卡的應用加強職工的績效評估工作。高?？梢月撓底陨砗笄诓块T的實際情況，對平衡計分卡的參數如財務維度、成長維度以及內部流程維度等進行恰當地評估，以使其能夠更好地適合本部門的未來發(fā)展。而在我們通過積分卡進行后勤績效考核時，也應當能夠在基于計分卡的基礎上良好地結合公平、客觀的原則，對不同后勤部門的關鍵績效指標進行適當的評價與反映。而為了能夠對該評估體系進行更好的建設，可以從下述方面進行入手：第一，內部流程維度。首先，高校的后勤管理工作中，要確保其辦事流程規(guī)范與公開，在實際考評中，可對后勤服務對象進行抽樣調查，考察其在工作中的熟悉程度，問題解決的效率如何等，考察內部后勤職工滿意度及其與部門之間的協調程度。第二，財務維度。高校經營性后勤服務機構主要可通過部門發(fā)展基金、設備費、工資與福利等進行管理成本的量化考核，而公益性的后勤服務機構則可通過人均成本及其消耗成本增長率等進行量化考核。第三，學習與成長維度。在基于平衡記分卡的高校后勤工作績效考核中，可以用職工的離職率、提建議的數量（采納率）、職工的滿意度等為指標進行考核。其次，高校也需要通過良好激勵機制的建立來激發(fā)員工的工作積極性。通常來說，可以選擇的方式主要有精神以及物質這兩種激勵方式，通過平衡積分卡的應用對職工的績效情況進行科學的考核，并將其整體的工作績效同收入掛鉤，則能夠較好使其培養(yǎng)起優(yōu)秀的激勵意識，并久而久之形成積極工作的良好習慣。同時，在對其開展物質獎勵的同時，對于工作優(yōu)秀的員工也應當進行適當的精神激勵，并通過暢通職位渠道的方式幫助其實現自我價值，并以此方式的開展最終促進高校整體后勤管理水平的提升。最后，員工的思想政治意識以及責任意識也是需要日常重點培養(yǎng)的一個方面，通過定期組織員工進行思想政治以及職業(yè)道德的培訓，能夠使其逐漸地形成良好的思想認知以及道德感，從而以這種良好責任感以及道德水平的提升使其在工作的過程中也能夠將這種好的精神與理念傳達給學生，這無論是對于學生的影響還是后勤教育育人功能的提升都是非常有效的。

3結束語

篇3

一、醫(yī)院在成本管理存在的問題   

近些年來，隨著成本管理理念不斷深入，全成本核算也逐步在我國各個領域加以實施和推行，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤為突出。但隨著工作不斷深入，在實際工作中，特別是一些醫(yī)院在成本管理和核算方面也逐漸暴露出許多問題和不足，主要體現在以下幾個方面:  

(一)對于成本管理理念的缺失與淡薄

在醫(yī)療衛(wèi)生領域，因受到傳統運營模式的影響，一些醫(yī)院并沒有制定嚴格的成本管理制度，缺少對成本分析和成本控制分析與研究，醫(yī)院管理者甚至領導習慣于傳統管理方式的理念，偏于對醫(yī)院技能和社會影響力的重視，而往往忽視了對一些基本的日常管理成本的核算與計劃。   

(二)人力資源管理僵化

由于傳統管理體制的影響，在當前醫(yī)療單位人力資源管理工作中，仍然過分看重員工的工作年限，普遍任用工作年限較長的員工擔任重要崗位，這在一定程度上導致創(chuàng)新思想和理念無法融入其日常管理之中。大多數醫(yī)療單位存在人員設置不匹配的問題，普遍存在片面要求高學歷現象，醫(yī)療單位后勤崗位人員設置冗余，造成相當程度的人力資源閑置，進而導致工作效率較低，造成人力資源的極大浪費。  

(三)財務人員素質偏低

由于舊有體制的影響，當前我國眾多醫(yī)療單位中均存在財務人員缺乏、編制數不夠、整體素質偏低的狀況。醫(yī)療單位財務人員在專業(yè)知識、專業(yè)技能、知識儲備等方面與現代財務從業(yè)人員素質要求相距甚遠，在管理意識、管理理念、工作效率與能力等方面也都與現代企業(yè)管理人員有較大差距。因此，只有不斷提升醫(yī)療單位財務人員素質，采取行之有效的管理辦法，才能從根本上實現醫(yī)療單位財務管理狀況的穩(wěn)步發(fā)展，從而提升醫(yī)療單位的市場競爭能力。  

(四)缺乏成本責任意識

目前，我國大部分醫(yī)療單位都存在成本權力劃分過于集中的狀況，醫(yī)院黨委、財務部門的職責權限缺失，執(zhí)行層只需要履行義務，這種權力和義務的不對等，嚴重削弱了員工的工作積極性，從而降低了成本管理工作的主動性。這種成本責任劃分的不明晰，還存在于員工的績效考核、獎懲等方面，這些都極大地削弱了醫(yī)療單位各部門員工在成本核算和控制方面的積極性以及降低成本的緊迫感。  

(五)人員費用成本較大

目前在醫(yī)院管理工作中，由于過往體制的影響，過分看重員工的資歷或工齡并以此作為任用標準而一些新思想、新觀念無法融入。很多醫(yī)療單位人員設置不匹配，片面要求高學歷現象比較普遍。后勤人員崗位設置冗員較多，人力資源閑置，工作效率較低的現象比較嚴重，從而造成人力資源成本的極大浪費。

二、提升醫(yī)院成本管理的路徑思考   

(一)增強全院職工對醫(yī)院管理成本的認識與理解

對于醫(yī)院本身而言，成本管理是一項全面、完整的體系，需要全院各個部門相互溝通、聯系，在最大程度上得以認識，形成共識。只有這樣，成本管理在醫(yī)院才能發(fā)揮出其真正效用。這就要求全院職工增強對醫(yī)院成本管理的認識，培養(yǎng)全員的成本管理意識，在實際工作中，全體人員從自身實際需求出發(fā)，優(yōu)化整體資源配置，杜絕有限資源的重復率和浪費率，從而達到節(jié)約成本，提高資源利用率的目的。      

(二)加強人力資源的有效利用

據有關數據顯示，在一個組織機構全部費用成本中，人力資源的成本費用占據很大比例，約為全部成本費用的三分之一?？梢?，如何有效利用人力資源成本，降低人力資源成本的費用，已成為醫(yī)院急需解決的問題。一方面，加強相關理論的分析與研究，合理安排人員配置，嚴格控制人員成本費用。醫(yī)院在堅持本質宗旨，大力引進和培養(yǎng)大量醫(yī)學專業(yè)人才的同時，要進一步結合本院的實際情況，運用管理學相關理論和方法，對當前崗位設置做出一個科學的分析與研究，給出一個較為合理的人員配置方案。醫(yī)院根據相關分析結果，設置合理的崗位與科室，避免因人員配置不當造成不必要的資源浪費。   

另一方面，醫(yī)院要加強和深化人事制度改革。第一、逐步完善以崗定編、逐級聘用、競爭上崗的人事制度，在最大程度上實現職工的效用。第二、實施后勤服務的社會化。對于醫(yī)院來說，除了相關專業(yè)職能部門以外，一些服務部門的人員成本也占據相當大的比例，比如清潔、保安、洗衣、車隊、維修等部門，根據當下情況，可以將這些部門推向社會，實現后勤服務的社會化，醫(yī)院可以通過招標的形式，與物業(yè)服務公司簽訂合同，物業(yè)服務公司提供后勤保障，醫(yī)院負責對這些后勤工作完成的情況進行監(jiān)督和質量控制?？梢哉f，在醫(yī)院實現后勤服務的社會化之后，后勤服務效率顯著增強，人員成本費用明顯減少，達到減員增效的目的。   

(三)醫(yī)院的財務管理而言，作用更是不言而喻

因此，加強對財務人員的培訓，建立健全財務人員的培訓機制尤為重要。醫(yī)院在對財務人員培訓中，一方面，要加強財務人員的專業(yè)知識和技能，以便更好地降低醫(yī)院經營成本，使有限的資金發(fā)揮出巨大的作用，提高醫(yī)院在市場中的競爭力，不斷擴充市場份額，提高經濟效益，降低對政府資金的依賴程度。另一方面，還要加強對財務人員職業(yè)素養(yǎng)和社會道德的培養(yǎng)，在工作中要不斷加強職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高其責任心和責任感，使其對現有的財務情況進行多樣研究和分析，不斷提高工作技能。   

篇4

關鍵詞：激勵性薪酬 公立醫(yī)院 人力資源 管理水平

公立醫(yī)院是我國基礎性利民工程，但是隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院面臨著私立醫(yī)院的不斷沖擊，其發(fā)展遇到了重大的阻礙。為了改善這種局面，提高公立醫(yī)院的競爭力，必須對公立醫(yī)院的薪酬制度進行改革。改革公立醫(yī)院的薪酬制度，是提高公立醫(yī)院人力資源管理水平的重要手段，也是實現醫(yī)院科學化管理的必然要求。采用激勵性薪酬制度，對調動醫(yī)院員工的積極性，改善公立醫(yī)院人力資源管理水平具有重要意義。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺少優(yōu)秀的人才

人力資源是決定醫(yī)院醫(yī)護質量的關鍵性因素，也是實現醫(yī)院發(fā)展的前提條件。公立醫(yī)院一般以引進人才為主，引進對象主要是高校畢業(yè)學生，或者是其他優(yōu)秀醫(yī)生，但是優(yōu)秀醫(yī)生的身價也比較高，他們對于薪金的要求較高，一般情況下，公立醫(yī)院的發(fā)展帶有社會公益性質，其工資條件較差，對于優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源管理人才，其吸引力較小。同時，公立醫(yī)院忽視對自己內部的人才的培養(yǎng)，容易造成內部醫(yī)護人員的反感，打擊公立醫(yī)院人員的工作積極性和信心。在人才引進之后又缺乏對人才的合理管理，不能夠對內部醫(yī)護人員進行定期的培訓，促使公立醫(yī)院人力資源無法應對實際的醫(yī)院工作[1]。

（二）缺乏必要的績效工資評估

績效評估是人力資源管理中的一個主要構成，是評價公立醫(yī)院人力資源水平的重要因素，績效工資評估不夠完整，就會形成績效工資分配不均的情況，進而造成公立醫(yī)院工資分配不公、人力資源工作積極性降低等弊端。目前大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關的考核制度，不同的專業(yè)和層次，都在使用統一的考核標準，不能根據公立醫(yī)院的具體發(fā)展情況建立正確的績效工資評估標準，考核的內容也比較籠統，不能根據人力資源的具體工作內容進行績效工資的發(fā)放，很難能夠反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這種績效工資評估標準只會嚴重醫(yī)護人員的發(fā)展，打消醫(yī)護人員工作的熱情，造成醫(yī)院人力資源管理存在缺陷[2]。

（三）缺乏足夠的人力資源管理力度

隨著人們生活水平的改善，一些基礎設施較完備，服務較好的私立醫(yī)院得到不斷的發(fā)展，對公立醫(yī)院造成巨大的沖擊，公立醫(yī)院迫于私立醫(yī)院的壓力，其發(fā)展與管理面臨許多問題，促使公立醫(yī)院注重經營活動和經濟收入，以解決其生存問題，往往強調醫(yī)院的意志，忽視公立醫(yī)院人力資源的個人需求，會造成人才向私立醫(yī)院流轉。公立醫(yī)院也把患者作為關注的焦點，通過完善的管理與精湛的服務，促使病人得到良好的治療與休息，但與此同時忽略了公立醫(yī)院人力資源的需求，促使人力資源對公立醫(yī)院產生厭惡[3]。

（四）公立醫(yī)院人員素質較低

公立醫(yī)院管理人員知識與技能方面的欠缺，公立醫(yī)院缺乏以人為本的人力資源管理制度。公立醫(yī)院管理人員一般是從醫(yī)護人員中挑選出來的，其不具有專業(yè)的管理技能，注重經營活動和經濟收入，對人力資源管理相關知識的了解不夠，致使人力資源管理手段與公立醫(yī)院的實際發(fā)展情況不相匹配，忽視人力資源的個人需求，促使人力資源管理比較混亂，缺乏科學性，使公立醫(yī)院人力資源管理比較困難，使醫(yī)院人力資源對醫(yī)院管理者產生質疑，進而造成公立醫(yī)院人力資源的流失[4]。

（五）薪酬分配制度不夠完善

公立醫(yī)院人力資源的收入主要為工資收入，可是隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，工資檔次主要由職務、學歷及任職年限等因素來確定，公立醫(yī)院人力資源的額外收入也不斷增加，各種獎金、福利的不規(guī)范性，導致公立醫(yī)院人員收入分配秩序混亂，也會影響人力資源的積極性和醫(yī)療服務質量。絕大多數醫(yī)院對津貼部分也按固定方式發(fā)放，沒有考慮按生產要素進行分配，使津貼成為固定工資的補充或附加，專業(yè)醫(yī)護人員及其他人員的工作內容與性質雖不同，但工資水平卻相差不大，這在很大程度上會打消醫(yī)護人員的工作積極性，進而造成公立醫(yī)院的醫(yī)護效果、服務質量等較差，進而阻礙公立醫(yī)院人力資源管理水平的提高[5]。

二、激勵性薪酬對公立醫(yī)院人力資源管理的改善作用

（一）建立激勵性薪酬制度，實現工資合理分配

公立醫(yī)院激勵性薪酬制度，指醫(yī)院的薪酬體系既要符合公立醫(yī)院的公益性質、社會公益行業(yè)發(fā)展的特點，又要起到促進公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，公立醫(yī)院的薪酬包括多個方面的內容，由基本薪酬、可變薪酬、福利收入等大部分構成?；竟べY使公立醫(yī)院工作人員的基本生活得到保障，公立醫(yī)院采用激勵性薪酬制度，就應增加對可變薪酬以及福利的調配，增加對貢獻較大、工作積極性較高的人員的獎勵，提高績效工資的總體水平，增加公立醫(yī)院人力資源對績效工資的關注，提高公立醫(yī)院工作人員的工作積極性；完善薪酬制度，進而提高公立醫(yī)院員工的積極性，提高公立醫(yī)院人力資源的管理水平。

（二）制定完整的考核制度，改善人力資源管理現狀

對獲得國家級、升級獎勵的醫(yī)護人員進行獎勵，督促公立醫(yī)院工作人員進行不斷的學習與進步，組織醫(yī)院工作人員進行定期的培訓，提高醫(yī)院工作人員的工作能力，對參加業(yè)務培訓、學歷提升等相關工作人員進行一定的補助。薪酬體系的考核制度應盡量完善，考核制度設立前，應積極與員工進行溝通，采納工作人員的合理建議，使得醫(yī)院工作人員對醫(yī)院的考核制度擁有滿意的心理，根據考核，對醫(yī)院工作人員的業(yè)務、技術、工作等多方面進行測評，并設定相關的比例，進而發(fā)揮激勵性薪酬體系的引導作用，促使醫(yī)院工作人員規(guī)范自己的行為，提高公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，實現人力資源管理水平的提高。要建立起符合醫(yī)院管理實際的績效管理辦法，使薪酬制度符合公立醫(yī)院的人力資源管理現狀，推動公立醫(yī)院人力資源管理水平的提高[6]。

（三）優(yōu)化員工層級工資分配形式，提高醫(yī)院人員工作積極性

首先，公立醫(yī)院的人員構成具有復雜性，既有對技術操控要求很強的醫(yī)護人員，又有從事一般體力勞作的一般員工，由于其人員的復雜性，其工資的評定標準也具有差異，根據其工作內容的技術性及重要性，劃分為不同的工資水平，一般情況下，醫(yī)生的工作對醫(yī)院來說最重要，其從事的一般為技術性工作，工資水平比較高，是醫(yī)院中最重要的技術人才，承擔了醫(yī)院日常大部分的管理、診療等創(chuàng)造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術要求的工作，其工資水平略低于醫(yī)生，比較注重其工作的穩(wěn)定性。對醫(yī)生、護士、后勤人員等人力資源的工資進行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。

（四）完善分配制度，吸納更多的優(yōu)秀人才

激勵性薪酬，通過對醫(yī)院員工的收入進行合理分配與調節(jié)，能夠吸納更多優(yōu)秀的人才。促使員工工資與技術水平、工作態(tài)度等掛鉤，提高員工年終獎水平，根據醫(yī)院員工的業(yè)務工作時間、工作態(tài)度、工作年限等多個指標，對醫(yī)院工作人員的年終獎進行綜合測評，提高員工的工作積極性。完善分配制度，提高優(yōu)秀員工的業(yè)務獎金，增加優(yōu)秀員工的住房、交通補貼，增加醫(yī)院工作人員的福利收入，促使醫(yī)院工作人員有一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才[7]。

（五）對醫(yī)務人員進行培訓和精神鼓勵

首先對員工進行培訓與教育，培養(yǎng)員工的忠誠與信任，提高員工的業(yè)務水平。增加對員工的尊重、理解與支持，對于醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)院建設等重大問題，采納員工的建議。正確有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，增加員工對醫(yī)院的了解。在當前醫(yī)患關系較為緊張的時代，應該給予醫(yī)師更多的心理指導，培養(yǎng)醫(yī)生對患者的了解，要多給醫(yī)師信任和理解，使醫(yī)院工作人員有一個輕松的心態(tài)，充分調動員工的積極性，去處理醫(yī)護過程中出現的問題。通過與醫(yī)院工作人員的感情交流，注重培養(yǎng)醫(yī)護人員的服務精神。榮譽能表明一個人的社會存在價值，經常對醫(yī)院工作人員給予鼓勵和認可，能改變醫(yī)院工作人員對于工作的理解，進而提高工作積極性。管理者要及時、恰當地給以職工各種榮譽，以保證醫(yī)院工作人員的榮譽感。醫(yī)院可以通過正確的方法，評選勞動模范、先進人物，給予醫(yī)院工作人員重獎和榮譽稱號，讓醫(yī)院工作人員擁有一種奮發(fā)向上、不斷進取的精神。同時，要加強培訓，根據醫(yī)院工作人員的崗位需求，培養(yǎng)醫(yī)院工作人員的積極心態(tài)，不斷提高醫(yī)院各部門員工的工作能力與技能，定期舉行業(yè)務培訓及業(yè)務交流會議，提高員工的工作積極性。醫(yī)院應充分的考慮到醫(yī)院工作人員及醫(yī)院的長期發(fā)展，為員工做長遠考慮，極力提升每一位工作人員的工作技能。讓醫(yī)院工作人員有一個良好的自我感覺，能夠緩和醫(yī)患矛盾，提高醫(yī)生的職業(yè)聲譽，引起社會對醫(yī)生的尊重，增加醫(yī)院工作人員與病患之間的相互理解，形成一個互相團結、互相幫助的整體。

綜上所述，醫(yī)院員工的工作、需要存在差異，激勵性薪酬體系的建立，根據員工的具體工作與需求，參考醫(yī)院工作人員的合理意見，進行薪酬的合理分配，能夠極大地提高醫(yī)院工作人員的積極性。完善分配制度，實行按勞分配與按生產要素進行分配相結合的分配制度，增加醫(yī)院對工作人員的資金投入，吸納更多的優(yōu)秀人才，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平。

參考文獻：

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“三項要求”，就是一要提高有效的供貨率，以客戶為中心，盡量滿足客戶需求，確保零售客戶的合理利潤；二要降低成本費用率，把預算搞成“硬預算”，把對標搞成“硬措施”；三要增強企業(yè)的凝聚力，重點要抓好用工分配制度改革，為各類人員的成長打開通道，讓各類員工都能通過努力使價值得到肯定，收入得到提高。要抓好企業(yè)文化建設，突出抓好價值觀、精神支撐和行為規(guī)范建設，使行業(yè)的“兩個至上”價值觀深入人心；使企業(yè)精神體現傳統、指導未來；使行為規(guī)范真正成為各類人員的行為習慣。張保振副局長的重要指示，為南寧煙草全面、正確地自我審視、找準位置找到了突破口。其精神實質，就是企業(yè)目標如何定位，如何創(chuàng)新管理，凝聚力量，提高企業(yè)競爭實力。近年來，南寧煙草在國家局和區(qū)局（公司）黨組的正確領導下，不斷加強生產經營管理，企業(yè)生產經營取得了明顯成效：卷煙銷量從2004年的15.21萬箱增長到2008年的19.52萬箱，實現稅利從2004年的1.12億元增長到2008年4.9億元，年人均銷售條數由2004年5.3條增長到2008年7.1條。今年1-8月，企業(yè)共銷售卷煙142462.3箱，同比增加11764.1箱，增長9%，實現稅利39720萬元，同比增加5311萬元，增長15.4％，費用水平保持在7.9％，預算執(zhí)行率為90.6%，其中差旅費、業(yè)務招待費、辦公費等可控費用同比減少357萬元，減少21.05%。這些成績的取得，一個重要的因素是企業(yè)管理的不斷加強，管理水平的不斷提升。但我們也清醒認識到，南寧煙草發(fā)展還是一個較低層次的發(fā)展，對照科學發(fā)展觀的要求，對照“卷煙上水平”的要求還有很大差距，南寧煙草各項基礎工作仍然比較薄弱，發(fā)展方式仍然比較傳統，發(fā)展后勁仍然明顯不足。

對此，我們對南寧煙草的發(fā)展定位應有一個清醒的認識和準確的判斷，南寧煙草的發(fā)展，就是要堅持以科學發(fā)展觀為指導，以“全面提升企業(yè)管理水平，將南寧煙草打造成全國有名氣的市級公司”為發(fā)展目標，從今年起，經過1-2年的努力，建立起業(yè)務流程順暢，運行機制完善，管理基礎扎實的，充滿生機與活力的市級公司；在此基礎上，再用3-5年時間，通過進一步完善機制、規(guī)范運作、激發(fā)活力，將南寧煙草真正打造成為行為規(guī)范、運作高效、管理上水平，全國有特色有名氣的市級公司。圍繞這個目標，南寧煙草要努力做好以下幾個方面工作：

一、牢固樹立科學發(fā)展觀，確保南寧煙草正確發(fā)展方向

一是努力形成科學的發(fā)展意識。南寧煙草要把發(fā)展與國家宏觀政策，廣西、南寧經濟緊密結合起來，牢固樹立發(fā)展的戰(zhàn)略意識。南寧煙草的總銷量、總稅利全區(qū)排名第一，但單箱銷售額在全區(qū)排名第三，人均消費條數全區(qū)排名第四。這與南寧煙草打造廣西一流、全國有特色有名氣的市級公司的標準有差距。從南寧經濟總量和發(fā)展前景看南寧煙草的目標定位：2008年全市生產總值1316.21億元，社會消費品零售總額631.68億元，占全區(qū)的27.01%，居廣西各市首位，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入14446元，農民人均純收入4001元。南寧市城市居民收入和支出總量在27全國省會城市中（除北京、上海、天津、重慶等四個直轄市外）排名在第12和11位。經濟總量排名第19位，零售總額排在17位；南寧煙草銷售總量和實現利稅均處于全區(qū)第一，但對照各項反映企業(yè)核心競爭力的基礎指標仍然落后：企業(yè)從業(yè)人員人均稅率為45.46萬元，全區(qū)排第3位；從業(yè)人員人均銷量181.1箱，全區(qū)排第3位；卷煙單箱利潤2063元，全區(qū)排第2位。與全國先進城市比更是存在較大的差距。當前，國務院正式批準實施的《廣西北部灣經濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》，標志著北部灣經濟區(qū)開放開發(fā)上升到了國家戰(zhàn)略。南寧作為北部灣經濟區(qū)的核心區(qū)域，必將掀起新一輪發(fā)展。南寧煙草要用科學發(fā)展觀統領全局，將真正打造成行為規(guī)范、運作高效、管理上水平，全國有特色有名氣的市級公司作為標準和要求。以新的思想、新的觀念、新技術、新舉措來謀劃南寧煙草發(fā)展之策。

二是樹立趕超先進的競爭意識。要一年打基礎，兩年上水平，三年有跨越。設定三年發(fā)展目標，就是要自我施壓，不怕露短。加大“走出去”的步伐，要在全員中形成濃厚“學、趕、比、超”的良好氛圍。南寧煙草要實現三年發(fā)展目標，少走彎路，就是要虛心學習“引進來”，要以開闊的眼界、寬廣的胸襟、前沿的思維大膽借鑒先進經驗，學習標桿企業(yè)的管理水平，在營銷、專賣管理、隊伍建設等各個層面取得全面突破。要樹立不甘落后、奮力爭先的膽識，敢想敢干、敢為人先的氣魄，奮發(fā)圖強的干勁，從而在激烈的競爭中爭取主動，在觀念的更新中實現突破，力爭在發(fā)展階段、發(fā)展結構、發(fā)展水平、發(fā)展質量上實現大跨越。

三是勇于追求一流的工作業(yè)績。要以一流工作標準設定經濟目標，利用后發(fā)優(yōu)勢，在銷量上力爭每年實現增長一萬箱以上，單箱結構增加1000元以上，用1-2年實現單箱銷售額達到全區(qū)第一，再用3-5年時間實現人均消費條數、單箱銷售額等各項指標達到全國平均以上水平，要體現后發(fā)優(yōu)勢，特別是發(fā)展速度要超過全國平均水平，全面縮短差距。要打造特色城網。發(fā)揮南寧煙草的區(qū)位優(yōu)勢。以廣西最具商業(yè)價值的城市網絡為依托，把打造廣西一流的城市網絡作為當前一項重要工作，加強調研，形成有自身特色的城網。要在努力提高有效市場供應上下功夫，加強工商協同營銷，加強市場預測，保證貨源有效供應，維護經營戶盈利水平，滿足消費者的需求；要挖掘銷售潛力，做強骨干品牌，謀求總量結構較快提升，確保南寧煙草的發(fā)展速度。要全面規(guī)劃農網。以占人口比重最大的農村市場為突破口，全面提升人均條數。以城網的高端服務標準全面提高農網客戶拜訪、電話訂貨、電子結算、經營指導、貨源供應、品牌培育指導和培訓、物流配送等配套服務水平。建立起獨具特色、運作高效、富有活力的農網模式，全面提升農網運作水平。要加強基層建設?；鶎咏ㄔO直接關系到各項工作的質量水平。市局（公司）要確保人財物上向基層傾斜，建立機關人員下基層的激勵機制，要立足基層，面向基層，服務基層，努力做到政治上幫助基層，組織上充實基層，工作上方便基層，技術上裝備基層，生活上關心基層。積極改善基層一線工作場所辦公條件，開展管理所星級創(chuàng)建活動，開展優(yōu)秀縣級局（營銷部）建設活動，調動基層員工積極性。重視發(fā)揮基層的典型資源優(yōu)勢，通過建示范點、樹立標桿，充分發(fā)揮其對全員的示范引導作用，要通過開展創(chuàng)建優(yōu)秀工作，打造設施完善、管理一流、隊伍高效的基層單位。

二、努力打造一流的管理體系，彰顯南寧煙草的特色

一是以標準化管理提升管理質量。要利用南寧煙草作為今年國家局行業(yè)評審單位這一契機狠抓管理，要通過質量管理體系建設建立起貫穿于企業(yè)生產經營全過程的業(yè)務流程與管理制度，以職責為起點、以痕跡為依據、以考核為驅動，達到持續(xù)改進的目標。要在修訂各項標準流程時做到合理規(guī)范，符合實際，描述簡化，容易掌握，便于操作，避免成為少數人參與，少數人知曉，少數人執(zhí)行的空架子。要把重點放在標準的執(zhí)行上，要指導和督促部門員工嚴格按各項標準開展工作，形成靠制度管人、按流程管事、照程序辦事的企業(yè)工作氛圍。通過員工的標準化行為，建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、員工和諧型的南寧煙草。

二是以人性化管理提升企業(yè)核心競爭力。在標準化管理的基礎上，企業(yè)要從傳統管理的計劃、組織、指揮、控制的單向指揮過程向現代管理的有序化、合理化、人性化、自動化的雙向交互過程轉變。通過建立一切向業(yè)績看齊、向能力看齊、向客戶看齊的科學評價體系，帶動一股向上的風氣。要做到企業(yè)管理決策的人性化，決策目標要從員工滿意、客戶滿意為出發(fā)點，做到信息公開，實現決策程序的民主化；要做到企業(yè)經營的人性化，以顧客滿意作為衡量貨源組織、貨源供應、品牌培育、配送服務等一切經營活動的最終標準；要做到人力資源管理的人性化，要將以人為本貫穿工作的設計、規(guī)章制度的制定、組織結構和管理方式的變革、企業(yè)文化的塑造的全過程，對員工關心、尊重、信任，為員工提供創(chuàng)造性的工作和鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境。

三是以規(guī)范化管理保持企業(yè)基業(yè)常青。一要提格規(guī)范意識，形成濃厚氛圍。要繼續(xù)深入推進“三項檢查”回頭看工作。要繼續(xù)抓好“小金庫”專項治理工作，要進一步加大專賣內管工作力度。繼續(xù)加強市場監(jiān)管力度，正確處理好市場日常監(jiān)管和打假破網的關系。要把規(guī)范上升到構建企業(yè)文化和行業(yè)員工道德準則的高度來認識，結合全員明示承諾制度的內容，不斷增強嚴格規(guī)范的自覺性和堅定性。二要按照“制度是否完善、決策是否符合程序、運作是否規(guī)范、監(jiān)督是否到位”的要求，建立健全規(guī)范發(fā)展的長效機制。三要“在檢查上下功夫，在整改上出成果”，在前期自查自糾和重點檢查的基礎上，認真抓好整改階段的各項工作，要從經營理念、內控制度和隊伍管理等方面深入剖析不規(guī)范生產經營問題產生的原因；必須逐條提出整改處理意見，逐項落實，要落實定期檢查制度，遏制行業(yè)內部不規(guī)范經營行為的發(fā)生，防止以犧牲規(guī)范換取增長的短期行為出現。

四是以管理創(chuàng)新提高企業(yè)績效。要以“四定”改革為契機，重新審視、修改、完善崗位說明書、等級標準、工作標準、考核方法與考核細則，通過公平、公正、客觀地評價體系鼓勵崗位創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新；要進一步改革現有考核評價制度，將短期目標考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略考察相結合，將縮短與先進企業(yè)差距的各項具體措施細化到目標考核制度當中，通過在企業(yè)內部建立對標評先選優(yōu)制度，鼓勵創(chuàng)新成果推廣，通過管理創(chuàng)新提高組織運行效率，通過專賣創(chuàng)新有效監(jiān)控市場，通過卷煙營銷創(chuàng)新拓寬提升銷售水平，通過服務創(chuàng)新提高客戶滿意度，要在各個專項標桿中，盯住最佳水平，把企業(yè)發(fā)展的壓力和動力傳遞到企業(yè)中各層次的員工和管理人員身上，激發(fā)活力，努力建設富有效率的南寧煙草。

五是以信息化建設推動企業(yè)現代化。加快信息化建設是提升管理、提高效率的重要手段，南寧煙草進行了系統規(guī)劃：要通過推進電子政務與電子商務建設，加大工作流程的優(yōu)化和整合；要通過整合倉儲數字化管理、分銷、零售客戶分析管理、貨源需求預測、供應商管理、供應鏈管理等不同功能的信息化系統，突破各個部門之間的溝通壁壘，促進主要業(yè)務流程之間的銜接，縮短信息溝通的渠道和時間，提高對市場的反應速度；要通過建立完善的財務管理、庫存管理、采購管理、服務管理等系統，促進管理制度的規(guī)范化；要通過推廣企業(yè)預算軟件、資金結算軟件，加大資金集中統一管理力度，降低管理成本，促進企業(yè)效益提高；要通過完善專賣管理、人力資源管理等功能的信息系統，為決策者提供有價值的參考依據，提高企業(yè)管理現代化水平。

三、抓基礎降成本，全面提升南寧煙草的綜合實力

嚴格執(zhí)行“硬預算”。首先，編制預算要“硬化”先“細化”，要將人員費用方面的預算細化到崗，做到充分預見、嚴謹計劃，防止“寬打窄用”的現象。其次，加強預算實施的過程監(jiān)督和考核，要堅持每月進行一次預算分析，通過對各項預算項目實施情況以及產生偏差的原因進行全面分析、定期通報，建立部門領導問責制度，有效避免前松后緊控制力不強和突擊花錢的兩種矛盾現象。再次，要根據不同項目特點緊緊把握預算的關鍵環(huán)節(jié)。投資預算關鍵在于規(guī)范，要制定具體、分權、監(jiān)督的投資管理制度、標準和程序；財務預算關鍵在于費用，目前重點是管理費用；要把經營管理和專賣管理分開核算，把業(yè)務部門和管理部門分開核算，提高預算的科學性。

認真開展對標工作，降低成本費用。南寧煙草三項費用、單箱人工費用、單箱經營費用、單箱管理費用、單箱物流費用一直處于較高水平，這是制約企業(yè)發(fā)展的短板瓶頸。全面開展對標工作，向國標、先進企業(yè)看齊是南寧煙草提升管理水平的關鍵所在。一是要全面發(fā)動，認真查找在人力成本、費用水平、運行效率、標準完善等方面存在的差距和薄弱環(huán)節(jié)，積極制定切實可行的改進措施和提升方案，縮短與先進企業(yè)管理水平的差距。學習行業(yè)先進經驗，把錢花在刀刃上，既要在技術改造、科研項目、基礎設施投資上做到投入科學，技術領先，硬件先進，員工、企業(yè)得實惠，又要在業(yè)務招待、宣傳促銷、公務車輛運行費用上精打細算，要嚴格做到業(yè)務招待、會務費、宣傳費、車輛運行費、財務費用等可控費用逐年下降10％的計劃目標。二是要推行精細化管理，全面加強成本控制。注重發(fā)揮各個部門的作用，把節(jié)能降耗與業(yè)績考核掛起鉤來，繼續(xù)堅持比價采購、領料登記、用料節(jié)約的管理辦法，降低耗材成本，提高設備使用率。注重發(fā)揮基層單位和全體員工的積極性，通過強化全民節(jié)約意識節(jié)約水電費、電話費。三是要通過實施扁平化管理，減少環(huán)節(jié)，降低成本。按照“精簡機構、科學設崗、明確職責、提升勞效”的思路開展“四定”工作，撤并二層機構，減少富余勞務人員。通過技術改造，提高分揀能力，減少分揀班次，從而大量減少分揀人員和后勤人員，降低生產成本。四是要采取有效措施，全面降低企業(yè)運行流通成本。通過嚴格對標，鼓勵創(chuàng)新，全面降低成本，通過運用GIS系統優(yōu)化配送線路，核算最優(yōu)汽車運行路徑和運行方法，全面開展配送線路整合工作；擴大城網彈性配送線路，在縣局推廣“片區(qū)配送”，降低送貨成本和提高用車效率；以郵儲電子結算為突破點，進一步提高電子結算率，減少電訪改單時間，提高訂單生成速度。

四、打造一支高素質隊伍，為管理水平提升夯實基礎

努力建設一支一流的管理團隊。企業(yè)管理者的水平決定企業(yè)管理的高度，領導班子在管理中起主導作用，管理團隊是提升管理水平的關鍵，是企業(yè)的“主心骨”。要突出抓好領導班子建設。加強思想作風建設，抓“四好”班子，樹立“四要”作風，只有各級班子堅強有力，才能帶領廣大職工兢兢業(yè)業(yè)、扎實工作。南寧煙草要為培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才創(chuàng)造條件，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風過硬、人民群眾信得過的干部選拔到領導崗位。要突出抓管理團隊的素質教育。要把有效提升基層管理者和機關管理者的能力素質作為當前一項重要工作，全面規(guī)劃，市局（公司）培訓費用要向各級管理者傾斜，鼓勵自學，鼓勵實踐創(chuàng)新，帶領他們走出去，全面提高管理者能力水平，努力建立“學習型”組織。要突出抓優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)的體制機制。要形成人才培養(yǎng)梯次化，做好人才儲備，統籌做好對優(yōu)秀管理者的教育培訓、實踐鍛煉、作風養(yǎng)成、選拔任用、管理監(jiān)督等工作。要有意識安排機關管理人員到情況復雜、條件艱苦的基層一線去磨練，要鼓勵推動年輕干部去一線，逐步建立基層管理人才培養(yǎng)鏈。

努力培養(yǎng)一支敬業(yè)高效的員工隊伍。一是要通過深入推進“四定”改革，建立健全干部任用管理考核體系。扎實開展中層干部競聘、機關管理人員競崗和一線員工雙向選擇等工作。建立針對不同層級干部員工的績效考核管理制度，并進行各項配套改革，提高選人用人的公信度，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，真正達到通過四定工作持續(xù)提高企業(yè)軟實力的目的。二是要在“分類管理、科學設崗、明確職責”的基礎上，將任務根據實際情況分配到每個崗位、每個員工，力求讓每個崗位上的員工明白本崗位對實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要性。三是為各類員工設立成長通道。出臺員工等級管理辦法、員工績效考核辦法、專業(yè)技術職稱評定聘任和職業(yè)資格技能鑒定聘任管理辦法等配套措施和制度，確保不同類型的員工都能找到適合自己的職業(yè)通道。為員工打造健全的內部成長機制，使具有不同能力素質、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，從而實現一流管理目標。

五、加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)的凝聚力

一是加強企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，實現企業(yè)文化的持續(xù)發(fā)展。南寧煙草不僅要制定自己的經營發(fā)展戰(zhàn)略，還要在經營發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上制定文化建設的長遠規(guī)劃，對企業(yè)文化的發(fā)展形成一個總體的設計，使南寧煙草的文化發(fā)展保持不間斷、連續(xù)的發(fā)展，使文化得到不斷的累積和傳承。

二是進一步提高認識，增強員工對企業(yè)文化的認同感。要充分利用企業(yè)文化培訓師資源，采取多種形式，在員工中開展持續(xù)不間斷的宣貫培訓，使廣大員工對行業(yè)自上而下的三級企業(yè)文化架構體系及國家局、區(qū)局企業(yè)文化與南寧煙草企業(yè)文化之間的母子關系有一個總體的認識、理解和認同，從而做到自覺踐行、努力為之、熱心傳播。