導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理學(xué)管理人員考評的方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.11.030

行政管理人員的素質(zhì)直接影響著高校行政管理工作的開展，素質(zhì)較高的行政管理人員能夠按照行政管理工作的要求和職業(yè)道德素質(zhì)的要求高效率完成管理工作。因此，高校行政管理工作十分重視管理人員的素質(zhì)建設(shè)。具體來說，高校行政管理人員的素質(zhì)主要包括思政素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)、禮儀素質(zhì)、個人能力等各個方面。但是，由于受多種因素影響，行政管理人員素質(zhì)建設(shè)在人員知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)意?R、學(xué)習(xí)意識、業(yè)務(wù)能力等方面都存在著很多問題需要高校解決。研究高校行政管理人員素質(zhì)建設(shè)不僅能夠提供行政管理人員的綜合素質(zhì)，而且對高校行政工作效率的提升直接的現(xiàn)實意義。

1高校行政管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

1.1思想政治素質(zhì)

首先，高校行政管理人員應(yīng)具備思想政治素質(zhì)。思想政治素質(zhì)能夠幫助行政管理人員堅定政治立場，堅持中國特色社會主義道路。并且，思想政治素質(zhì)能夠幫助行政管理人員用科學(xué)的世界觀來看待世界，用方法論來解決管理工作問題。另外，沒有國際主義和愛國主義的人無法承擔(dān)高校行政管理工作。高校行政管理人員應(yīng)具備較強的愛國精神，能夠激發(fā)自身的民族自尊心和自信心，具備民族自豪感，積極繼承和發(fā)揚中華民族的精神文化。

1.2職業(yè)道德素質(zhì)

高校行政管理人員應(yīng)具備較高的職業(yè)道德素質(zhì)，在工作中做到認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、恪盡職守，高效率完成工作。同時，高校行政管理人員應(yīng)積極落實學(xué)校的各項規(guī)章制度，自覺規(guī)范自身的行為，為高校師生樹立良好的榜樣，堅持正確的工作方針，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)管理工作。并且，高校行政管理工作應(yīng)重視自身形象的樹立，自覺抵制各種腐敗思想，正確處理金錢，樹立正確的金錢觀念，避免拜金主義和享樂主義的侵蝕。另外，行政管理人員應(yīng)以平等的態(tài)度對待高校師生，避免驕傲自大的錯誤思想。

1.3科學(xué)文化素質(zhì)

高校行政管理人員應(yīng)具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)，具備完善的科學(xué)文化知識。具體來說，高校行政管理人員不僅要具備行政管理知識、高校管理知識、政治知識、職業(yè)知識等方面的知識，而且還要學(xué)習(xí)經(jīng)濟常識、人際交往知識、社會文化知識、民俗學(xué)知識、藝術(shù)知識、歷史知識等方面的知識。只有這樣，行政管理人員才能夠正確理解高校的各種現(xiàn)象，并采取正確的行政管理手段。

1.4個人能力

高校行政管理人員應(yīng)具備較強的個人能力。首先，管理能力是行政管理人員開展管理工作的基本能力。行政工作管理、高校管理等能力對高校的發(fā)展意義重大。因此，行政管理人員應(yīng)重視自身管理能力的提升，用現(xiàn)代化的管理方法，以能力為核心提高自身的素養(yǎng)；其次，行政管理人員應(yīng)具備組織管理能力。行政管理工作需要合理安排高校的各項行政工作，協(xié)調(diào)高校各利益主體之間的關(guān)系，并制定周密的工作計劃，而這些工作離不開行政管理人員的組織管理能力；最后，高校行政管理人員應(yīng)具備較強的人際交往能力，能夠與高校各部門之間的工作人員開展人際交往，加強高校各部門之間的溝通與合作。

1.5心理素質(zhì)

高校行政管理工作比較復(fù)雜，管理人員很可能在工作中遇到各種各樣的困難，甚至?xí)龅胶芏啻煺酆褪?。這就要求行政管理人員具備較強的心理素質(zhì)，擁有足夠的耐心，能夠調(diào)整好自己的情緒，合理處理工作中的困難和挫折。并且，高校行政管理人員需要用平等的態(tài)度對待高校師生，充分尊重和信任高校師生，對高校師生充滿愛心，加強對高校師生的人文關(guān)懷，用自己真誠的態(tài)度獲得高校師生的認(rèn)可和信任。并且，行政管理人員應(yīng)具備敏銳的觀察能力，全面、深刻地了解高校師生的需求，根據(jù)高校師生的需求提供高質(zhì)量的行政服務(wù)。

1.6禮儀素質(zhì)

高校行政管理人員在日常工作中需要與他人開展人際交往，這就要求行政管理人員具備較高的禮儀素質(zhì)，向同事展示自身良好的社會道德風(fēng)尚和積極向上的精神面貌。并且，行政管理人員在工作中要做到禮儀周到，舉止適當(dāng)、語言合理，用寬廣的胸懷接納他人，處理好同事關(guān)系，營造和諧的工作環(huán)境。

2高校行政管理人員素質(zhì)建設(shè)面臨的問題

2.1行政管理人員知識結(jié)構(gòu)不完善

部分行政管理人員的知識結(jié)構(gòu)不完善，無法將自身所學(xué)的知識與管理工作相聯(lián)系。并且，高校行政管理人員需要學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等各方面的知識。但是，部分行行管理人員只具備基本的管理知識，對教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)知識不了解。并且，還有部分行政管理人員的管理知識比較落后，不了解現(xiàn)代化的管理理念和管理方法，嚴(yán)重影響管理工作質(zhì)量的提升。另外，部分行政管理人員缺乏職業(yè)素質(zhì)的相關(guān)知識，職業(yè)道德素質(zhì)不高責(zé)任心不強，導(dǎo)致工作效率不高。

2.2行政管理人員缺乏服務(wù)意識

很多行政管理人員將自己視為領(lǐng)導(dǎo)者，一味命令高校師生服從管理，缺乏服務(wù)意識，沒有正確認(rèn)識到行政管理工作對高校教學(xué)和科研工作的服務(wù)功能。在行政管理工作中仍采用傳統(tǒng)集中管理的方式，強制高校師生按照相關(guān)規(guī)章制度進行工作和學(xué)習(xí)。另外，在處理高校師生錯誤行為的過程中，很多行政管理人員都采用批評

處罰的方式，缺乏對高校師生的說服教育，忽視了高校師生的人格尊嚴(yán)，沒有堅持以人為本理念，導(dǎo)致很多高校師生對行政管理工作產(chǎn)生厭惡或抵抗心理。

2.3行政管理人員缺乏學(xué)習(xí)意識

部分行政管理人員缺乏學(xué)習(xí)意識，忽視了知識在管理工作中的重要性。首先，部分行政管理人員忽視了對先進管理理念和管理技能的學(xué)習(xí)，管理工作方式滯后，導(dǎo)致管理工作效率不高；其次，部分行政管理人員缺乏對相關(guān)學(xué)科的學(xué)習(xí)，只重視管理技能的提升。但是，高校行政管理工作與政治學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科有著密切聯(lián)系，僅僅學(xué)習(xí)行政管理知識已經(jīng)無法滿足行政管理工作的知識需求；最后，部分行政管理人員缺乏對先進的信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，仍采用傳統(tǒng)人工管理的方式，行政管理的自動化和信息化發(fā)展緩慢。

3高校行政管理人員素質(zhì)建設(shè)的對策

3.1制定素質(zhì)建設(shè)政策規(guī)定

政府應(yīng)針對高校行政管理工作制定行政管理人才建設(shè)的相關(guān)政策，出臺高校建設(shè)發(fā)展的相關(guān)制度規(guī)定，為高校行政管理人員素質(zhì)建設(shè)提供制度保障。另外，高校應(yīng)加強重視行政管理人員建設(shè)工作，積極制定行政管理人員發(fā)展的相關(guān)規(guī)劃，制定行政管理人員建設(shè)的具體規(guī)章制度，加大行政人員素質(zhì)建設(shè)規(guī)章制度的執(zhí)行力度，保證行政管理人員素質(zhì)建設(shè)的順利開展。

3.2做好行政管理人員培訓(xùn)工作

高校應(yīng)積極重視行政人員的培訓(xùn)，做好行政人員培訓(xùn)工作，加快行政人員的素質(zhì)發(fā)展。為此，高校應(yīng)積極建立科學(xué)的行政人員培訓(xùn)內(nèi)容，將行政管理知識、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等作為行政管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容，加強行政管理人員對管理知識及相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，不斷完善行政人員的知識結(jié)構(gòu)。并且，高校應(yīng)制定行政人管理人員培訓(xùn)制度，要求行政管理人員定期完成培訓(xùn)工作，使行政管理人員在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)先進的行政管理技能，不斷提高行政管理人員的業(yè)務(wù)能力。另外，高校加強行政人員的職業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)行政人員進行職業(yè)規(guī)劃，幫助行政管理人員樹立正確的職業(yè)觀念，增強行政管理人員的工作責(zé)任感，充分挖掘行政管理人員的潛力。

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關(guān)鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍

一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性

2016年伊始，清華大學(xué)38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

高校黨政管理隊伍作為高校服務(wù)管理人員隊伍的主力軍，承擔(dān)著“管理育人、服務(wù)育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務(wù)管理能力和水平直接影響著整個大學(xué)的發(fā)展。服務(wù)管理能力和水平的提高除了多方面培訓(xùn)、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學(xué)、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進行績效分配等提供依據(jù)，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達(dá)到世界一流水平的服務(wù)管理人員隊伍不斷壯大。

二、360度績效考評法概念

360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務(wù)對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。

黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。

三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮

第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號）中第二十條“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效，考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應(yīng)包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進行，并聽取服務(wù)對象的意見和評價。對服務(wù)對象的測評范圍和方式由各單位根據(jù)實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結(jié)果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現(xiàn)出實際效果而不流于形式，是人事工作者應(yīng)考慮的問題。

第二，學(xué)校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標(biāo)，并且隨著教師隊伍的發(fā)展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標(biāo)過于空泛、評估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實際工作內(nèi)容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學(xué)的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應(yīng)用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調(diào)動黨政管理隊伍的積極性。

第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現(xiàn)了考評的民主性。此法的應(yīng)用首先賦予了高校服務(wù)管理人員為提高整體服務(wù)管理質(zhì)量而評定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓(xùn)體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發(fā)展；再次由于將服務(wù)對象的意見作為衡量績效的重要標(biāo)準(zhǔn)是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務(wù)理念。

第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需有一個不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現(xiàn)的需求、有較強的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環(huán)境。

四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應(yīng)用

以高校的二級學(xué)院黨政管理人員為例，學(xué)院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學(xué)生輔導(dǎo)員。針對不同人員工作內(nèi)容和職責(zé)設(shè)計考評內(nèi)容和指標(biāo)，并征求被考評人員對考評內(nèi)容和指標(biāo)的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校職能部門、同事、服務(wù)對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估；收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結(jié)果并及時反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評結(jié)果做好人員培訓(xùn)，并兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲晉升等待遇。

1.考評體系設(shè)計原則的確定

為了減少360度績效考評法可能帶來的負(fù)面影響，在考評前要先明確相應(yīng)原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？考核基本業(yè)績是否能促進人員的個體發(fā)展？如何保證對事不對人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測評經(jīng)驗單位的考評內(nèi)容進行分析整理，確定考評體系。

2.考評問卷內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計及考評主體的選擇

由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實際工作、依據(jù)考評主體不同出發(fā)點與落腳點設(shè)計績效考評問卷，考評內(nèi)容和指標(biāo)要與被考評人員溝通協(xié)商制定。

通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應(yīng)的學(xué)校職能部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同事及服務(wù)對象。職能部門考評內(nèi)容有工作任務(wù)完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領(lǐng)導(dǎo)考評內(nèi)容有德勤、能力、工作績效；同事考評內(nèi)容有德勤、個人素質(zhì)、協(xié)助能力；服務(wù)對象以教師為主的行政管理人員考評內(nèi)容有服務(wù)態(tài)度、個人素質(zhì)、服務(wù)效果，服務(wù)對象以學(xué)生為主的輔導(dǎo)員考評內(nèi)容有學(xué)生對考評人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關(guān)系。每個問卷設(shè)計內(nèi)容簡單，突出考評側(cè)重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果（如獲獎、工作總結(jié)報告、論著、項目）的匯總內(nèi)容。

3.考評過程實施及結(jié)果的反饋

為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學(xué)生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學(xué)生為目的的學(xué)生組織的調(diào)研活動進行，另外可開發(fā)實用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結(jié)果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議?？己私Y(jié)果需要進行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關(guān)系，否則將造成考評者和被考評者之間關(guān)系的緊張，達(dá)不到這種考評方法的效果。

參考文獻

篇3

[關(guān)鍵詞]NC公司；績效考核；層次分析法；中層管理人員

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.065

作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，鋁制品在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要地位，是國民經(jīng)濟良好運行的重要保障。隨著相關(guān)行業(yè)的迅速發(fā)展，鋁制品行業(yè)間的競爭日益激烈。企業(yè)的競爭，主要表現(xiàn)為人才資源的競爭，當(dāng)今企業(yè)所面臨的主要問題，在于如何激發(fā)公司員工的工作熱情度和積極性，從而能夠最大限度地挖掘出其最大潛力。本文以NC公司中層管理人員為研究對象，在利用層次分析法的基礎(chǔ)上，對NC公司中層管理人員現(xiàn)有績效考核現(xiàn)狀進行分析，進而建立一套更加適應(yīng)于NC公司中層管理人員的績效考核體系，提高NC公司中層管理人員的工作效率，最終保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

1 績效考核

1.1 績效考核的含義

績效考核，也叫績效評價，是對員工進行評估的一種考核制度和方法，在采取定性與定量方法相結(jié)合的基礎(chǔ)之上，通過對特有的考核指標(biāo)進行運用，對員工的工作行為和效果進行評價，并且最終把考核結(jié)果反饋給員工本人的過程。

績效考核的最終目標(biāo)和實際意義，在于將企業(yè)與員工本人結(jié)合在一起并促使他們共同進步，一方面，對于企業(yè)而言，合理的績效考核可以鼓勵員工本人主動提高個人能力，保證員工積極承擔(dān)工作責(zé)任，最終保證企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的地位的提高；另一方面，對于員工本人而言，績效考核的結(jié)果，直接關(guān)系到員工本人工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整、職務(wù)的升遷以及培訓(xùn)的開展?？傊?，合理有效的績效考核，能夠很好地激勵員工改善個人業(yè)績，最終保證員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.2 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的原則

借鑒組織在制定績效評價指標(biāo)時遵循的SMART原則[1]，主要原則如下。

1.2.1 具體性原則

選擇的績效考核指標(biāo)應(yīng)切定考核目標(biāo)并適度細(xì)化，不能籠統(tǒng)；應(yīng)選擇定量描述與定性評價相結(jié)合的指標(biāo)并盡可能量化，對于難以量化的指標(biāo)也能給出明確的評價語集，以便能夠準(zhǔn)確衡量。

1.2.2 關(guān)鍵性原則

只有以與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的關(guān)鍵績效來確定管理者的績效考核指標(biāo)，才可對企業(yè)真正起到一種管理導(dǎo)向作用，故所確定的績效考核指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)高層管理者的關(guān)鍵績效（KPI）。

1.2.3 統(tǒng)一性原則

選擇的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)力爭體現(xiàn)高層管理者的實際能力與客觀業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前目標(biāo)與未來發(fā)展相統(tǒng)一、高層管理者年度考核與任期考核相統(tǒng)一、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一。

1.2.4 獨立性原則

績效考核指標(biāo)的選擇要有互補性，而且各考核指標(biāo)之間要相互獨立，互不沖突；下層指標(biāo)應(yīng)該能很好地反映上層指標(biāo)的主要內(nèi)容，但是要保證指標(biāo)的選擇不要冗雜。

1.2.5 可操作性原則

在選擇考核指標(biāo)時，要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，保證考核指標(biāo)容易獲得；在考慮實用性、有效性的基礎(chǔ)上，和大類指標(biāo)直接相關(guān)的元素不超過5個、評價元素總數(shù)以不超過20個為佳。

1.3 績效考核常用方法

1.3.1 KPI法

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Process Indication，KPI），是在組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

1.3.2 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。

目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

1.3.3 平衡計分卡法

平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，業(yè)內(nèi)專家通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

1.4 層次分析法

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是把與決策有關(guān)的要素，分解成為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層三個層次，在該前提下，把定性方法與定量方法相結(jié)合的決策方法。它是美國運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂（T.L.Saaty）于20世紀(jì)70年代提出的一種層次權(quán)重決策分析方法，也是目前應(yīng)用較為廣泛的主觀賦權(quán)法之一。[2]它是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進行定性和定量分析的決策方法。本文通過運用層次分析法，來確定NC公司中層管理人員的績效考核權(quán)重，從而為NC公司中層管理人員建立一套科學(xué)、完整、合理的績效考核體系。

2 NC公司中層管理人員基本情況和績效考核方法

2.1 NC公司基本情況

南儲倉儲管理集團有限公司（以下簡稱“NC公司”），是一家集倉儲服務(wù)、運輸（公路、鐵路、水路）服務(wù)、商品融資管理服務(wù)、商務(wù)信息、冷鏈物流等為一體的綜合物流服務(wù)集團。公司坐落于珠三角經(jīng)濟圈核心城市佛山，有30多家子公司坐落于全國各地，是上海期貨交易所和大連商品交易所的指定交割倉庫。

自創(chuàng)立至今，NC公司始終致力于以優(yōu)質(zhì)的綜合物流服務(wù)，為客戶提供集商流、物流、資金流、信息流等于一體的解決方案，為員工、客戶、社會創(chuàng)造最大價值。NC公司率先與眾多國內(nèi)外銀行簽訂“總對總”合作協(xié)議，從單一的倉儲物流企業(yè)發(fā)展成為現(xiàn)代化的國際知名綜合物流集團。

憑借專業(yè)盡責(zé)的經(jīng)營實踐，NC公司成為了行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)，參與起草《倉單要素與格式規(guī)范》（標(biāo)準(zhǔn)編號：GB/T30332―2013），成為眾多合作銀行A級合作監(jiān)管商，同時也是湯森路透中國倉儲業(yè)合作伙伴，并榮獲中國農(nóng)業(yè)銀行優(yōu)良客戶稱譽。

2.2 公司中層管理人員績效考核存在的常見問題

2.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)太過統(tǒng)一，缺乏系統(tǒng)性和針對性

因為各部門中層管理人員的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)都存在著不同特性，即使在同一部門內(nèi)，不同崗位間的中層管理人員，在工作質(zhì)量以及其他方面也都存在著各自的特征。因此，現(xiàn)有的績效考核，采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并不能夠真正表現(xiàn)出中層管理人員的努力結(jié)果。此外，對于短時間內(nèi)無法貢獻產(chǎn)值和業(yè)績的崗位而言，也存在著很大的偏差。

2.2.2 定性評價、個人主觀色彩嚴(yán)重

NC公司現(xiàn)有的中層管理人員績效考核制度，對考核指標(biāo)的系統(tǒng)性、科學(xué)性缺乏認(rèn)識，考核者的主觀印象在考核中占據(jù)了主要地位，在管理學(xué)中，這主要表現(xiàn)為受到首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、尖角效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、寬容效應(yīng)、集中趨勢、溢出效應(yīng)、嚴(yán)格傾向和對比效應(yīng)的影響[3]，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果太過片面。

2.2.3 考評結(jié)果呈現(xiàn)平均主義，激勵機制匱乏

公司領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員績效考核的結(jié)果，“良好”“合格”占據(jù)了多數(shù)，而“優(yōu)秀”的考核人選多是輪流坐莊的結(jié)果。[4]缺乏相應(yīng)的激勵機制，導(dǎo)致多數(shù)被考核人人浮于事，工作效率下降。

2.2.4 缺乏溝通反饋機制

公司在績效考核結(jié)果公布后，并沒有采取相應(yīng)的考核結(jié)果反饋，導(dǎo)致公司的中層管理人員在得到績效考核結(jié)果后，并不知道在哪方面需要改進，以及怎么解決反饋書中所提出的指導(dǎo)意見。高層管理者對中層管理人員也無法提出具有針對性的意見和建議。[5]

2.3 企業(yè)中層管理人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

NC公司作為資源型企業(yè)，其生產(chǎn)有著自身的特點。主要表現(xiàn)為較差的工作環(huán)境，較多的不可預(yù)見因素。[6]因此，在設(shè)計NC公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)體系時，各考評指標(biāo)、權(quán)重設(shè)計以及考核周期都應(yīng)該立足于公司實際。

本著績效考核的“德、能、勤、績”的思想，可將企業(yè)績效考核內(nèi)容大致分為：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面。[7]在對NC公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)體系深度分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合AHP方法，對公司的被考核人的考核指標(biāo)進行分解，具體如下圖所示。

企業(yè)中層管理人員績效考核指標(biāo)分解圖

3 層次分析法在考核指標(biāo)權(quán)重的應(yīng)用

層次分析法作為一種將定性與定量有機結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的分析方法，在日常生活、工作的決策中發(fā)揮著重大作用。[8]它被廣泛應(yīng)用于人才選拔與評價、交通運輸、生產(chǎn)決策、計劃和管理等各個領(lǐng)域，具有實用性、簡潔性和系統(tǒng)性的特點。

3.1 層次結(jié)構(gòu)模型的建立

就NC公司中層管理人員的績效考核而言，績效考核的主要指標(biāo)體系，可分解為三個層次：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層。目標(biāo)層包括公司員工的績效；準(zhǔn)則層包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度；方案層包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、目標(biāo)達(dá)成度、專業(yè)技能、自我提升、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)與溝通。

3.2 兩兩判斷矩陣的構(gòu)造

兩兩判斷矩陣的構(gòu)造，是層次分析法應(yīng)用的重要步驟之一，因此，要想研究各指標(biāo)間的關(guān)系，就要對各個體系的指標(biāo)進行兩兩判斷，得出相應(yīng)準(zhǔn)則層的判斷值。在層次分析法中，“1～9比率標(biāo)度法”經(jīng)常被用來進行指標(biāo)權(quán)重的確定，并且進行賦值。

比較第i個元素與第j個元素相對于上個元素重要性時，通常用Tij來表示。就NC公司中層管理人員而言，針對中層管理人員的各個準(zhǔn)則層，把“1～9比率標(biāo)度法”和專家打分法相結(jié)合，最終可以得出相應(yīng)準(zhǔn)則層的判斷矩陣：

4 結(jié) 論

本文以NC公司中層管理人員為例，通過對中層管理人員的績效考核內(nèi)容進行調(diào)研，又結(jié)合了層次分析法，使得考評結(jié)果更加可信。它可以應(yīng)用于公司中層管理人員的績效考核和評估，能夠讓績效考核結(jié)果與中層管理人員的培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等方面掛鉤。[9]同時要注重考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

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篇4

中職學(xué)校行政管理工作中存在的問題

通過中職學(xué)校的行政管理調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在中職院校中，行政管理權(quán)力的行使并不科學(xué)，甚至存在權(quán)力泛化、“一家獨大”、干涉學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象。從管理學(xué)的角度來講，行政管理本身就是要對事物進行科學(xué)性、計劃性的管理，讓組織中的人能夠按照等級和章程規(guī)范做事情。但是在行使的過程中又無法避免它的擴張性和膨脹性。權(quán)力泛化后的行政管理會讓整個中職學(xué)?；\罩在其影響下，會相對弱化教師的學(xué)術(shù)地位。但是對于一個培養(yǎng)應(yīng)用型人才的學(xué)校，突出學(xué)術(shù)權(quán)力和學(xué)術(shù)自由，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍才是重中之重。因此，如何使行政管理權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力獲得平衡和諧互相促進的發(fā)展，是當(dāng)前中職學(xué)校十分值得探討的問題。

行政隊伍水平達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)

在中職學(xué)校中，毫無疑問，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能夠為教師順利開展教學(xué)提供更好的實施條件。這種重要性和特殊性決定中職學(xué)校的行政管理隊伍必須是一支知識水平高、業(yè)務(wù)能力強、善于運用合理的方式方法對組織中的人進行科學(xué)化管理的隊伍。但是，在中職學(xué)校中，對于行政管理人員的任用往往并沒有明確的崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，行政管理人員一般都是領(lǐng)導(dǎo)相對比較信任的人員，并沒有注重所選擇的人員是否能夠適應(yīng)行政管理崗位。這些行政管理人員是處于學(xué)校中的重要地位的。還有一些行政管理人員基于基本崗位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并沒有給予足夠重視。首先，就表現(xiàn)在工資待遇上，他們的工資水平明顯低于教師的工資水平，這種差別性待遇就導(dǎo)致許多行政管理人員對于自己的工作缺乏熱情、充滿抱怨，不愿意全身心投入工作當(dāng)中。其次，就是有些行政管理工作人員身兼好幾個職位，既要實施行政管理權(quán)力，還要進行教學(xué)，這種情況，很難把全部身心精力投入到行政管理工作當(dāng)中，導(dǎo)致行政管理工作效率比較低。最后，還發(fā)現(xiàn)大部分的中職學(xué)校的行政管理人員都是年齡比較偏大、學(xué)歷相對不高、對于行政管理知識比較缺乏的人。

中職學(xué)校行政管理的改革策略

創(chuàng)新思想觀念，樹立具有創(chuàng)新性的行政管理理念 學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子要轉(zhuǎn)變行政管理理念，既要運用合理的方式方法對學(xué)校實施行政管理，還要突出學(xué)術(shù)地位的重要性。在二者之間取得平衡點，讓其互相促進，共同發(fā)展。首先，學(xué)校要制定具有科學(xué)性的教師人員與行政管理人員工作的分配制度，并實施工資平等化待遇，以此來激發(fā)學(xué)校行政管理人員的工作熱情和工作積極性。其次，學(xué)校要注重良好校風(fēng)的貫徹實行，堅持以德行政、以德服人，充分提倡民主意識，讓中職學(xué)校的管理工作堅持以學(xué)術(shù)為中心、行政管理為輔助的科學(xué)管理教學(xué)，避免行政管理權(quán)力泛化。最后，對于中職學(xué)校行政管理權(quán)力的運用要實施監(jiān)督與檢查，讓其行政管理人員定期提交工作報告，并定期對其行政管理人員的工作進行考評，然后根據(jù)考評結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫剳汀＿@種方式能夠讓行政管理人員盡職盡責(zé)，提高他們的工作積極性。

明確崗位職責(zé)，提高行政管理人員的整體素質(zhì) 在中職學(xué)校的行政管理工作當(dāng)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于行政管理人員的任用一定要依靠科學(xué)合理化的用人標(biāo)準(zhǔn)，并明確行政管理人員的崗位職責(zé)，充分考慮好任用人員的自身特點和工作性質(zhì)后再進行任用。首先，領(lǐng)導(dǎo)一定要避免用人唯親的思想，堅決抵制關(guān)系人情，對于行政管理工作只有唯一一個標(biāo)準(zhǔn)――合適的人做合適的事。其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于行政管理人員的任用要給予充分的重視，對于一人兼任好幾個崗位的現(xiàn)象要堅決予以避免。最后，關(guān)于行政管理隊伍的建設(shè)，最好是“老、中、青”三個年齡結(jié)構(gòu)層次共同構(gòu)建，因為年齡偏大的人員對學(xué)校實際情況了解透徹，并且經(jīng)驗比較豐富，一旦出現(xiàn)棘手的事情，有他們坐鎮(zhèn)，不至于慌亂。中年人作為學(xué)校的中流砥柱，考慮問題一般比較全面，既有經(jīng)驗，又能夠掌握相對比較適用的創(chuàng)新性方法，十分有助于實施學(xué)校的行政管理工作。而青年人，雖然經(jīng)驗可能不足，但是有活力、有新思想，并且與學(xué)生的代溝比較小，更容易了解學(xué)生的想法。所以這樣的組合方式非常有助于學(xué)校的行政管理工作的實施。

充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高中職學(xué)校的行政管理水平 中職?？梢酝ㄟ^學(xué)校校園網(wǎng)的構(gòu)建，及時把學(xué)校的最新通知、規(guī)章制度、有關(guān)決定傳遞給相關(guān)部門和全校師生。教師也能夠通過校園網(wǎng)將教學(xué)視頻、學(xué)生成績等信息傳遞出來。學(xué)生更可以通過校園網(wǎng)論壇暢所欲言，將自己的想法與全校同學(xué)進行討論或者一旦對學(xué)校的某些做法產(chǎn)生質(zhì)疑，都可以進行網(wǎng)絡(luò)留言，反映給學(xué)校的相關(guān)部門，促進學(xué)校行政管理工作更好地實施。

篇5

高校行政管理工作承擔(dān)著管理育人、服務(wù)育人的重任。行政管理工作的質(zhì)量和效率，直接影響著高校的教學(xué)水平和辦學(xué)效益，對學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)功能的正常發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。

1.建設(shè)一支現(xiàn)代化高效率的行政管理隊伍，是當(dāng)前社會和高校發(fā)展的需要

高校擔(dān)負(fù)著為社會培養(yǎng)合格人才的重任，教學(xué)、科研和社會服務(wù)是其基本的社會功能和職責(zé)。這幾項社會功能的發(fā)揮，除了依靠教學(xué)、科研工作人員的基本素質(zhì)以外，和行政管理工作水平的高低也有著密切的關(guān)系。因為行政管理工作除了確定高校具體的工作目標(biāo)，執(zhí)行及制定相應(yīng)的工作程序，組織協(xié)調(diào)各類資源外，還要從事日常的事務(wù)性處理工作。對辦出高素質(zhì)、高效益的高等教育，起著十分重要的作用。而做好行政管理工作的基本保證，就是必須有一支素質(zhì)優(yōu)良，具有現(xiàn)代管理理念、高效率的行政管理隊伍，依靠這支隊伍的積極性、創(chuàng)造性和勤奮工作，從而實現(xiàn)高校既定的教學(xué)、科研目標(biāo)。當(dāng)前高校正處于社會轉(zhuǎn)型期，面臨著諸多新的困難和問題，都客觀要求高素質(zhì)的管理人才來引領(lǐng)高等教育良好地發(fā)展。

2.建設(shè)一支現(xiàn)代化高效率的行政管理隊伍，是管理干部自身發(fā)展的需要

我國高校管理人員中，大部分沒有接受過系統(tǒng)的管理學(xué)和教育學(xué)的基礎(chǔ)理論教育。盡管他們有把工作做好的強烈愿望，但由于缺乏教育科學(xué)和管理科學(xué)的理論素養(yǎng)，其管理水平基本處于經(jīng)驗管理階段。因此，建立一支高素質(zhì)、高水平的管理干部隊伍，也是管理干部自身發(fā)展的需要。

二、當(dāng)前高校行政管理隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

隨著我國高等教育和教育改革的發(fā)展，高校的管理水平也在不斷地提高，領(lǐng)導(dǎo)班子與干部隊伍的發(fā)展有了長足的進步，人員整體素質(zhì)有所提高，機構(gòu)和人員數(shù)量逐步精簡，創(chuàng)新意識逐漸增強，管理研究水平有所提高。但高校行政管理隊伍建設(shè)依舊存在著一些問題。

1.機構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，管理隊伍臃腫，人員結(jié)構(gòu)斷層

由于歷史原因和傳統(tǒng)工作方式的影響，當(dāng)前高校管理機構(gòu)的設(shè)置較為復(fù)雜，層級較多、重復(fù)設(shè)置等現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。這些問題的存在，容易導(dǎo)致分工不當(dāng)、職責(zé)不清、部門間協(xié)調(diào)性差、推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重，直接影響了管理工作的效率。同時，復(fù)雜的機構(gòu)設(shè)置也使得管理人員的隊伍臃腫起來。另外，因為行政管理隊伍的待遇相對較低，職業(yè)發(fā)展路徑不完善，使得主動進入管理隊伍的人越來越少，造成高校管理干部隊伍老中青結(jié)構(gòu)失衡，甚至出現(xiàn)斷層。

2.總體素質(zhì)參差不齊，教育管理理論缺乏，管理方法和手段落后

從學(xué)歷層次看，行政管理隊伍的學(xué)歷層次與教師隊伍相比明顯偏低；從來源看，行政管理隊伍大多是從輔導(dǎo)員、教輔人員和教師中選調(diào)的，或是直接留校的畢業(yè)生，不是學(xué)校培養(yǎng)的專門性管理人才；從對管理和教育理論的掌握來看，多數(shù)人沒有接受過管理學(xué)、教育學(xué)方面的基礎(chǔ)理論培訓(xùn)，對高等教育管理規(guī)律缺乏足夠的認(rèn)識和深入研究，不了解行政工作運行規(guī)律和教育教學(xué)規(guī)律，不熟悉國家教育政策，不明確當(dāng)前形勢和未來建設(shè)對人才培養(yǎng)的要求，管理工作缺乏應(yīng)有的理論指導(dǎo)；從業(yè)務(wù)水平看，傳統(tǒng)的管理觀念和管理辦法，使許多管理人員處于單純行政事務(wù)工作之中，缺乏對管理科學(xué)性的認(rèn)識和研究，更缺乏對教育理論的學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的訓(xùn)練。

3.管理者的觀念落后，管理工作效能較低

目前，管理者的管理認(rèn)識和管理觀念較為陳舊，對指引具體管理過程的現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化等先進管理理念，缺乏必要的認(rèn)識、學(xué)習(xí)和運用。由此，也造成了高校行政管理工作的低效率和低效能。

4.人心不穩(wěn)，隊伍不穩(wěn)定

長期以來，高校管理工作者的培養(yǎng)深造和職稱、待遇問題得不到很好的解決，由此造成人心不穩(wěn)，隊伍不穩(wěn)定。由于管理人員不能評聘專業(yè)技術(shù)職稱，很多管理人員不安心本職工作，都在想盡辦法，忙于兼任教學(xué)、科研工作，以使能評上技術(shù)職稱。結(jié)果是豐富了作為輔助部分的兼職工作，卻忽略、甚至荒廢了作為“主”的本職行政管理工作。

三、形成上述問題的原因分析

當(dāng)前高校行政管理存在上述問題，既有歷史的原因，也有高校自身的因素。

1.對行政管理工作的認(rèn)識程度不夠，重視程度不高，價值認(rèn)同點低

高校都把行政管理工作作為一般事務(wù)性工作對待，認(rèn)為管理知識的多少、水平的高低對工作沒有太大影響，只要求管理人員按章辦事，保證教學(xué)質(zhì)量，順利完成學(xué)校下達(dá)的各項任務(wù)，不需要太多發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力和主觀能動性。其缺乏管理人員引進、培養(yǎng)、使用、晉升的長遠(yuǎn)規(guī)劃、激勵機制和保障措施，造成管理人員沒有壓力，導(dǎo)致很多管理人員不積極主動地學(xué)習(xí)管理知識。甚至由于在單位中不夠受重視，很多年輕的、學(xué)歷和職稱高的人員都不愿從事管理工作。

2.對管理人員的培訓(xùn)不到位

高水平的管理與高素質(zhì)的管理者密不可分。而高素質(zhì)的管理者很大程度上取決于培訓(xùn)的效果。目前，國內(nèi)高校的人力資源培訓(xùn)基本是對教師隊伍的培訓(xùn)，針對管理人員的培訓(xùn)很少。從高校自身來看，大部分高校對管理人員的培訓(xùn)不到位。一方面是由于重視程度不夠；另一方面也有培訓(xùn)針對性不強、培訓(xùn)內(nèi)容不能應(yīng)用于工作，管理人員學(xué)習(xí)積極性不高的原因。而培訓(xùn)不到位就使得管理人員形成了照章辦事的程式思維，缺乏工作的活力和競爭的激情，難以有效應(yīng)對復(fù)雜事件和突發(fā)事件，難以對行政管理工作進行探索和創(chuàng)新。

3.對管理者缺乏有效管理

目前，國內(nèi)高校中還較缺乏對管理者進行管理的觀念和實踐，在具體的管理工作過程中，忽略了對管理者自身的建設(shè)和管理監(jiān)督，相關(guān)的管理監(jiān)督機制還有待進一步的建立和完善。同時，隨著高校擴招和高校的大量合并，以及社會自主辦學(xué)的快速發(fā)展，都要求相應(yīng)增加一定量的相關(guān)高素質(zhì)管理人才。因此，對管理者進行管理，提高管理效益，對于整個高等教育的發(fā)展顯得尤為突出和重要。

4.考核激勵機制不科學(xué)，晉升標(biāo)準(zhǔn)有失妥當(dāng)

管理人員的考核一直是個難題。由于管理工作很難量化，不同管理崗位之間崗位職責(zé)的差異性大，所以很難評價出優(yōu)劣，進行崗位間的比較。雖然管理人員考核有一套制度和標(biāo)準(zhǔn)，但考核方式基本上是年終一次性定性考核或處室、科室范圍內(nèi)定性考核。既不接受師生考評，也不接受同行評議，很難對干部能力做出綜合而客觀的評價，也很難激發(fā)干部的緊迫感和責(zé)任意識。長期以來就形成了“做與不做一個樣，做多做少一個樣”的錯誤的習(xí)慣性思維，從而造成了一些管理人員工作拖沓、消極怠工，嚴(yán)重影響了高校管理現(xiàn)代化、科學(xué)化、高效化的進程。目前我國還沒有形成一套針對高校管理人員的科學(xué)、合理的晉升機制，管理人員的晉升主要通過職稱。高校管理人員的職務(wù)系列又不同于教師系列，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是有限的，又沒有類似于公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列。同時，決定行政管理職務(wù)晉升的各種外在因素、人為因素也十分復(fù)雜，其資歷、能力也得不到應(yīng)有體現(xiàn)，這必然會影響到他們工作積極性的發(fā)揮。

5.管理人員的待遇偏低

由于管理人員在高校中處于非主體地位，因此，其待遇很難得到充分的重視。管理人員晉升機會少，客觀上也造成了大部分管理人員只能長期處于較低的職位，直接影響到相應(yīng)待遇的享受。

四、加強高校行政管理隊伍建設(shè)的對策研究

1.繼續(xù)做好行政管理隊伍的精簡工作

隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，管理工作量不斷的加大，對管理工作的資源要求就比較嚴(yán)峻。但是，我們不能把著眼點放在增加人員上，而應(yīng)通過培養(yǎng)并提高管理干部素質(zhì)，進而提高辦事效率和質(zhì)量的辦法來適應(yīng)管理工作量加大的需要。精簡行政管理隊伍，一是簡化行政機構(gòu)設(shè)置，建立快捷、高效的行政機構(gòu)和制度；二是把不適宜做管理工作的人員調(diào)整到其他更能發(fā)揮其特長的崗位上去；三是通過合理定編、定崗，將部分富余人員分流；四是采取只出不進或多出少進的辦法，通過退休、調(diào)出使其自然減員。

2.提高認(rèn)識，重視管理干部隊伍建設(shè)

一是增強管理意識，改變管理是“軟任務(wù)”的思想觀念；二是要提高對管理干部在辦好學(xué)校中的重要地位和作用的認(rèn)識。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視這支隊伍的建設(shè)，經(jīng)常分析這支隊伍的狀況，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，采取切實可行的措施，把隊伍建設(shè)好。

3.抓好行政管理隊伍的培訓(xùn)，建立豐富、靈活、高效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)教育手段

高校應(yīng)該像抓師資培訓(xùn)那樣來抓好對行政管理人員的培訓(xùn)，努力使行政管理人員培訓(xùn)工作有計劃、有要求、有步驟地進行。行政管理人員的培訓(xùn)應(yīng)本著高效、實用、有針對性的原則，堅持以在職學(xué)習(xí)和自學(xué)為主。通過培訓(xùn)，使他們不斷更新思想，更新知識，提高素質(zhì)，增強能力。培訓(xùn)工作應(yīng)該是一種常規(guī)性、經(jīng)常性的工作，應(yīng)該建立一套與本單位行政管理人員實際情況相匹配的培訓(xùn)體系。首先是培訓(xùn)機制的問題。相應(yīng)主管部門應(yīng)適度地考慮高校行政管理人員的培訓(xùn)機會的提供，各高校也應(yīng)該建立相應(yīng)的制度來支持和保障管理人員的培訓(xùn)，使其能夠經(jīng)常化、規(guī)范化地開展，不流于形式。其次是培訓(xùn)方法和手段的問題。高校要結(jié)合學(xué)校實際和管理人員的特點積極探索培訓(xùn)教育的方法和手段?？刹扇「轮R培訓(xùn)、組織研討、參觀訪問、派出進修、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多樣的手段。

4.強化制度化和規(guī)范化管理，使高校管理步入現(xiàn)代管理軌道

積極推進高校管理步入現(xiàn)代化管理軌道已是高校發(fā)展的客觀必然，而制度化和規(guī)范化管理則是現(xiàn)代化管理的重要保證。第一，應(yīng)根據(jù)高等教育的客觀規(guī)律和當(dāng)前高等教育發(fā)展客觀實踐，依照科學(xué)性和可操作性的原則，制定一系列促進高校管理隊伍建設(shè)的規(guī)章制度；第二，堅持公開、公平、公證以及可信的原則，規(guī)范管理程序，按照制定的操作規(guī)程保證各項制度的有效實施；第三，促進管理者管理內(nèi)涵的現(xiàn)代化和管理手段的現(xiàn)代化，包括引進現(xiàn)代管理理念，推廣和應(yīng)用現(xiàn)代化管理方法。通過規(guī)范管理工作和完善管理制度以及引入現(xiàn)代化管理，從而形成有序管理，避免管理的混亂和低效率，達(dá)到管理效率和管理效能的提高。

5.建立健全科學(xué)的考評和激勵機制，促進管理者個體

效能的最大發(fā)揮進一步健全和完善行政管理隊伍考核評價機制，要通過工作分析，明確其任職條件，崗位職責(zé)，采取定量與定性考核、平時與年度考核相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)性和可操作性相統(tǒng)一的合理的考核評價體系，強化崗位考核，以保證考核結(jié)果的公平、公證，以及考核的信度和效度。同時把考核績效與其晉級、分配、獎懲掛鉤，引導(dǎo)行政管理人員形成正確的行為和價值導(dǎo)向，建立科學(xué)的激勵機制，驅(qū)動管理人員最大限度地實現(xiàn)自我價值，激發(fā)管理人員的進取意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和服務(wù)意識，促進管理人員個體效能的最大發(fā)揮。

篇6

1•意識上的誤區(qū)。第一,學(xué)校的教學(xué)工作,強調(diào)的是教師與學(xué)生之間的主體地位誰更多;第二,單單要求教學(xué)的質(zhì)量與下達(dá)任務(wù)可以完成,學(xué)校管理人員的素質(zhì)究竟如何,任務(wù)完成的水準(zhǔn)不夠重視;其次在管理方式比較陳舊,管理創(chuàng)新方面并不強,沒有高級管理人員等。就是因為以上觀念或者看法的存在,大家都只是把管理人員視作學(xué)校的附屬者,認(rèn)為搞管理的人都是一些無法教書的人。時間一長,就會出現(xiàn)管理人員年齡偏大、學(xué)歷偏低、知識陳舊、創(chuàng)新意識很低等眾多的現(xiàn)象,造成眾多學(xué)校的管理人員整體的素質(zhì)、管理水平、管理效率低下。

2•中層的管理人員處在一個非職業(yè)化的情況下。眼下學(xué)校高、中管理層的領(lǐng)導(dǎo),承擔(dān)著重大的任務(wù),這些人雙肩背負(fù)這人很重。他們不僅肩負(fù)著黨政,還需要承擔(dān)更多的教學(xué)與科研任務(wù)。這部分領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)術(shù)方面有著深厚的造詣,只因工作方面的需要才肩負(fù)起了黨政方面的領(lǐng)導(dǎo)崗位。可是在實際情況中,他們的各方面管理水平并沒有相應(yīng)的提升,因為時間與精力方面的限制,使得提升管理水平與管理質(zhì)量的問題沒有提升。

3•注重使用,輕視培訓(xùn)。學(xué)校管理人員來自不同的崗位,擁有有不相同的專業(yè)背景,大多數(shù)人沒有管理學(xué)以及教育學(xué)方面的相關(guān)培訓(xùn),又缺少一定的時間和機會。所以他們只可以根據(jù)想象與現(xiàn)有的經(jīng)驗實行管理,有些竟然以古老的師傅帶徒弟的方式實行,缺少現(xiàn)代的思考與管理能力,他們的管理水平不可能與學(xué)校發(fā)展的要求相適應(yīng)。

4•待遇、學(xué)歷與職稱低下。學(xué)校行政管理人員在學(xué)校處在很尷尬的地位。長時間以來,由于學(xué)校的特殊性,在學(xué)校中總是出現(xiàn)輕視管理工作的狀況。具體都展現(xiàn)在:第一,行政管理人員的待遇很低,尤其是在這幾年,行政管理人員的待遇與教師的差距很大;第二,比較年輕的或者學(xué)歷、職稱較高的人員,普遍認(rèn)為行政工作者前途渺茫所以不喜歡進行管理方面的工作。即使有些高學(xué)歷、高職稱者從事行政管理,大都是都是教學(xué)與管理一同進行,有些甚至是教學(xué)、科研、管理三方面同時進行,所以管理工作很難得到改善;第三,專門的管理人員年齡都很大或者學(xué)歷低下,管理水準(zhǔn)也很低。第四,學(xué)校管理人員沒有相關(guān)職稱,即使有職稱,也形同虛設(shè),不與工資以及獎金掛鉤。

5•缺少與時俱進的管理意識。眼下,很多學(xué)校的行政管理工作依舊停留在上個世紀(jì)的水準(zhǔn),現(xiàn)在的管理觀念與管理手段很難實行。主要是信息技術(shù)的運用較少。近年來各學(xué)校在行政管理方面雖然加強了硬件的建設(shè),但是使用率卻很少,并沒有發(fā)揮辦公自動化應(yīng)有的作用。

6•人員過多,無人工作,意識很差。第一,機構(gòu)設(shè)置重復(fù)致使工作重復(fù),難以分清職責(zé),產(chǎn)生矛盾與不必要的內(nèi)耗。這種情況使得管理人員瀕于應(yīng)付,天長日久,致使管理人員的精力很難真正放在管理工作上;第二,管得太多太細(xì),讓管理人員陷入權(quán)利的漩渦,從而忘了管理的重要特征,極其嚴(yán)重地干擾工作的效率;第三,學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn),使行政管理人員產(chǎn)生工作消極的態(tài)度,不會主動考慮怎樣改進方法并去提升管理的效率。

二、重視學(xué)校行政管理人員發(fā)展的要素

第一,思想的素質(zhì)要高。優(yōu)良的思想素質(zhì)是學(xué)校管理人員的重要核心。學(xué)校行政管理人員一定要肩負(fù)起“管理育人”的重要責(zé)任,要科學(xué)的提升理論,增加覺悟,提升政策的水平,才能更好地服務(wù)于學(xué)校工作。

第二,管理觀念要新。社會逐漸發(fā)展,教育更要發(fā)展,管理人員要跟隨時代不停更新管理的觀念,才可以在新形勢下完成的新任務(wù)。

第三,業(yè)務(wù)的素質(zhì)要好。業(yè)務(wù)的素質(zhì)是管理人員可以順利完成工作的重要保證,一個合格的學(xué)校管理人員不僅需要精通政策、系統(tǒng)教育理論、行政管理規(guī)律、公文寫作還需要精通辦公設(shè)備的使用。這點就需要求管理人員一定要不斷學(xué)習(xí)與實踐,深入的開展行政以及教學(xué)管理的研究,并有效加強針對電腦軟件的學(xué)習(xí)以及使用,培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

第四,敬業(yè)的精神要強。學(xué)校的管理工作眾多,任務(wù)又多又重。不僅要善于待人,還要處理好各種事務(wù),更要協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系等等,整天忙碌。所以,學(xué)校行政管理工作的人員一定要有甘于奉獻的精神,這樣才能有效地使管理工作得到高效的運轉(zhuǎn),要不然,就會因為分配的不合理而不安其位。

第五,工作的作風(fēng)要硬。決策與計劃的實施是學(xué)校管理重要的環(huán)節(jié),是學(xué)校工作的基礎(chǔ)手段。管理的高效率就要求管理人員一定要講究時效,全心全意的為人民服務(wù),養(yǎng)成一種雷厲風(fēng)行、爭分奪秒的工作習(xí)慣。

三、增加學(xué)校行政管理人員發(fā)展的舉措

1•從意識上重視。一所學(xué)?？隙ㄓ泻芏鄬W(xué)者與先進的機械設(shè)備,可是如果沒有優(yōu)質(zhì)高效的管理人員予以組織、管理、協(xié)調(diào)與服務(wù),是不能創(chuàng)造出高水平的人才或是成果的。“科學(xué)、技術(shù)、管理”是現(xiàn)代文明社會的重要支柱,其中管理的工作是不能忽略的一環(huán)。假如想要讓學(xué)校的發(fā)展健康有序,就一定要把管理與教學(xué)、科研提升到同樣重要的地位。

2•行政管理人員應(yīng)該有以下幾個觀念。(1)重視崗位、忽略職位的思想觀念。在實行學(xué)校行政管理進程時,應(yīng)該是職位與崗位相符合,而不應(yīng)該是崗位和職位相同。(2)重視智力、忽略資歷的思想觀念。跟隨社會信息化發(fā)展,行政管理的知識含量會更加的高,正在向智力與技術(shù)集約化的方向發(fā)展,行政管理人員不僅需要勤奮工作,還需要聰明工作。(3)重視能力、忽略權(quán)力的思想觀念。在多變的市場經(jīng)濟環(huán)境的條件下,學(xué)校行政管理人員一定要不停地增加學(xué)習(xí)、提升素質(zhì),努力進行依法治校,創(chuàng)建一個可以有效地調(diào)動員工積極性的機制,充分使用現(xiàn)代的信息技術(shù)實行行政管理的能力。(4)重視效益、忽略權(quán)益的思想觀念。行政管理人員應(yīng)該以效益求發(fā)展,以實干求進步的思想,以崗位的職責(zé)界定,增加工作的考評,以增進管理人員“誠實勞動”,并提升行政管理的效益。(5)重視服務(wù)、忽略機關(guān)的思想觀念。當(dāng)前學(xué)校黨政機構(gòu)的還是以工作的對口、職能的對應(yīng)與主管部門或政府部門的機構(gòu)相銜接為主,所以很容易就會出現(xiàn)部門之間靈活性、協(xié)調(diào)性、開放性差的一系列問題,一定要以深化改革,創(chuàng)建以服務(wù)為根本的精簡的高效的行政機構(gòu)以及運作機制。

3•貫徹“以人為本”的管理思想。還要增加行政管理相關(guān)工作的重視,積極的引導(dǎo)行政管理人員時刻調(diào)整自身的心態(tài),以積極的層面從新認(rèn)識行政工作的重要性;積極的引導(dǎo)行政管理人員優(yōu)良的服務(wù)意識,讓他們完美的認(rèn)識自身進行的工作。這樣才可以讓學(xué)校的行政管理人員在工作中一直保持者高度的工作熱情,并且完美地發(fā)揮其主動性與創(chuàng)造性。

4•加強制度的建設(shè)。針對行政管理人員所設(shè)立的管理制度,其現(xiàn)代化就要體現(xiàn)在如何調(diào)動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性以及其如何發(fā)揮全部人員的整體效能方面;一定要確立各個管理崗位相應(yīng)的職責(zé),應(yīng)該對從事行政管理人員,制定完善的崗位責(zé)任,制定相應(yīng)的辦法與考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員一定要進行定期或者不定期的,多層次的、多形式的考評與監(jiān)督管理,把工作績效和晉級分配掛鉤,獎懲分明,只有這樣才可以保障學(xué)校的行政管理工作高效運轉(zhuǎn)。

5•解決好管理人員的待遇與福利的問題。關(guān)心行政管理人員的生活與待遇,才是穩(wěn)定行政管理人員的關(guān)鍵。增加管理人員的待遇,尤其是管理機構(gòu)當(dāng)中普通管理人員的待遇,需要讓他們覺得在學(xué)校進行管理工作并不低賤,需要讓全校都認(rèn)為管理是一門科學(xué),管理人員也是人才。加入要做到這個程度,就一定要加大投入,讓管理人員可以享受與學(xué)校教師、科研人員同樣的待遇。在評定職稱的時候,除了分配名額要相同外,也需要破格提拔中青年管理人員進入高級職稱的行列,這樣做不僅可以穩(wěn)定管理人員的隊伍,也可以吸收更加優(yōu)秀的人才躋身于管理的行列,只有這樣才可以保證學(xué)校管理人員不至于中斷。同時,還需要創(chuàng)造可以提升管理人員素質(zhì)的條件。

篇7

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新管理；企業(yè)管理創(chuàng)新；管理創(chuàng)新機制

一、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點

1.系統(tǒng)性

該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點以及評價管理創(chuàng)新的成果時要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進行。眾所周知，企業(yè)是一個復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)某個或某些要素處于不良狀態(tài)時，必有其它要素受到影響，同時，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會處于不良狀態(tài)。進一步地看，企業(yè)系統(tǒng)是由人來運行的，也是為人服務(wù)的。當(dāng)企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時，必有相關(guān)的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關(guān)的人感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創(chuàng)新成果的評價提供了標(biāo)準(zhǔn)。

2.全員性

企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術(shù)的引進，其復(fù)雜程度不高。因此，可以認(rèn)為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認(rèn)為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個人，每一個人對管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應(yīng)該如何改進都是最有發(fā)言權(quán)的，因此，企業(yè)中每一個都能夠且應(yīng)該成為管理創(chuàng)新的主體。

3.變革性

該特性是指管理創(chuàng)新一般會涉及到企業(yè)內(nèi)權(quán)益關(guān)系的調(diào)整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實質(zhì)上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學(xué)管理原理的應(yīng)用需要勞資雙方進行精神革命，協(xié)調(diào)利益關(guān)系；梅奧人群關(guān)系論的應(yīng)用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現(xiàn)有權(quán)益關(guān)系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段

1.發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)不滿

企業(yè)利益相關(guān)者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個方面：（1）消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的不滿；（2）企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內(nèi)部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多利益相關(guān)者對現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當(dāng)企業(yè)在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。

2.尋找技術(shù)對策

為消除上述不滿，企業(yè)需要進行管理創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)，因此，也可以認(rèn)為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術(shù)上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術(shù)，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術(shù)。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術(shù)上也是以前兩種為主。后一種是少數(shù)領(lǐng)先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經(jīng)過長期的實踐探索，因而不是多數(shù)企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術(shù)。當(dāng)然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術(shù)上來看是容易的。它需要對企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術(shù)進行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的具體情況，并與之很好地結(jié)合起來。

3.分析權(quán)益關(guān)系

先進的管理制度及技術(shù)之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應(yīng)用，主要是受企業(yè)內(nèi)部權(quán)益關(guān)系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業(yè)內(nèi)權(quán)益管理關(guān)系的調(diào)整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術(shù)，而在于權(quán)益關(guān)系的調(diào)整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應(yīng)地引入何種管理制度及技術(shù)時應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益關(guān)系。

4.實施及評價

管理創(chuàng)新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個利益相關(guān)者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是至關(guān)重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內(nèi)部的肯定與支持。對管理創(chuàng)新的評價應(yīng)堅持利益相關(guān)者評價的原則，只有相關(guān)的不滿得以消除或減輕才能確認(rèn)創(chuàng)新成功。評價應(yīng)注意時滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當(dāng)?shù)?。比如，管理制度?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。

三、企業(yè)管理創(chuàng)新機制的主要內(nèi)容

1.定期對利益相關(guān)者的滿意度進行調(diào)查

企業(yè)應(yīng)該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關(guān)者進行滿意度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調(diào)查及員工滿意度調(diào)查。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調(diào)查，企業(yè)可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統(tǒng)的、全面的調(diào)查還是必須的，這樣才能做到科學(xué)、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)其它利益相關(guān)者的不滿而言，也應(yīng)采取必要的措施，不可隨意而為。

2.推行管理人員的競爭上崗制度

從現(xiàn)實的情況來看，企業(yè)管理創(chuàng)新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學(xué)原理的應(yīng)用過程得到驗證。泰勒科學(xué)管理原理在應(yīng)用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統(tǒng)的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學(xué)管理原理最終得到廣泛的認(rèn)同及應(yīng)用是在買方市場出現(xiàn)以后，此時，資方不進行管理創(chuàng)新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數(shù)行業(yè)是不完全的，因此，外部市場競爭對企業(yè)管理創(chuàng)新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變?yōu)橥耆偁帲蛘咛岣咂涓偁幊潭仁遣滑F(xiàn)實的，這有著難以克服的技術(shù)障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業(yè)內(nèi)部的競爭來推動管理創(chuàng)新。企業(yè)管理人員競爭上崗在現(xiàn)實中已有較多的實踐，其效果也是好的。

3.改革管理人員的考評方式

為了有效地開展管理創(chuàng)新活動，企業(yè)的用人制度及獎勵制度應(yīng)具有導(dǎo)向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業(yè)內(nèi)部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創(chuàng)新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎(chǔ)。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產(chǎn)品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據(jù)消費者評價產(chǎn)品質(zhì)量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應(yīng)該有權(quán)力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調(diào)業(yè)績，對管理決策本身很少關(guān)注。由于管理人員決策的影響是他們對企業(yè)或部門績效的真實貢獻，因此應(yīng)該根據(jù)管理人員的決策質(zhì)量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應(yīng)該有權(quán)參與評價。如果企業(yè)提拔及獎勵持續(xù)改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創(chuàng)新活動的障礙就會極大地消除，企業(yè)管理創(chuàng)新活動效率也會極大地提高。

4.有效進行管理人員的技能開發(fā)活動

企業(yè)管理創(chuàng)新活動需要管理人員提高管理技能，企業(yè)應(yīng)該有效地開展管理技能開發(fā)活動。對管理人員的技能開發(fā)不可過多地注重理論學(xué)習(xí)，可采用Mini MBA及行動學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學(xué)習(xí)是強調(diào)真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學(xué)習(xí)的一種管理技能開發(fā)方法，在國外流行甚廣。行動學(xué)習(xí)項目的選擇應(yīng)與企業(yè)管理創(chuàng)新聯(lián)系起來。企業(yè)內(nèi)部管理一般存在著許多需要創(chuàng)新的地方。如果企業(yè)制定有管理創(chuàng)新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學(xué)習(xí)的項目。這樣，行動學(xué)習(xí)就與管理創(chuàng)新活動直接聯(lián)系起來，行動學(xué)習(xí)將直接促進企業(yè)管理創(chuàng)新活動的開展，并提高企業(yè)管理創(chuàng)新活動的效率。

作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：安全管理心理學(xué)　石油企業(yè)安全管理　長慶油田

一、安全管理心理學(xué)

安全管理心理學(xué)，是將心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果及其一般原理運用到安全生產(chǎn)而形成的一門新型學(xué)科，它主要是以生產(chǎn)勞動中的人（包括管理者和被管理者）為研究對象，從保證生產(chǎn)安全、防止事故、減少人身傷害的角度，研究安全生產(chǎn)管理過程中人的心理活動規(guī)律以及影響人心理活動因素，著重從人的心理素質(zhì)以及人的心理過程變化來分析對安全生產(chǎn)管理的影響。

安全管理心理學(xué)研究對象著重是企業(yè)內(nèi)部的社會心理系統(tǒng)，即突出以人的中心管理，探尋采用什么管理方法可以最大限度地提高人的安全意識，減少不安全行為的發(fā)生。

二、從安全管理心理學(xué)角度，分析采油一廠不利于安全管理的因素

1.基層管理方式對安全管理的不利因素

現(xiàn)行的管理方式都以等級、權(quán)威、強制和控制為主要手段，即麥格雷斯所稱的“X理論”。其中，經(jīng)濟獎勵和懲罰被奉為進行安全管理的最佳手段。這些手段雖然有力宜行，但在其背后卻隱藏著對安全生產(chǎn)極其不利的因素。它常常會引起一些防衛(wèi)性的或報復(fù)性的行為，使得工作質(zhì)量降低，對工作熱情降低。當(dāng)然，在石油企業(yè)安全管理中，某些管理者片面的寬容，使得人的不安全行為一再發(fā)生，這也是安全管理中極端一面。這些都將對安全生產(chǎn)管理產(chǎn)生負(fù)激勵。

2.環(huán)境對安全管理的不利因素

環(huán)境應(yīng)該有社會環(huán)境和工作環(huán)境之分，在不同的地域、不同的文化背景、不同的地理環(huán)境都可能成為安全管理不利和有力的因素。我們在石油生產(chǎn)過程中，分析環(huán)境對人員安全管理的時候，不僅要分析具體石油生產(chǎn)工作場所環(huán)境對安全管理的影響，也需要從社會背景方面出發(fā)，分析對石油企業(yè)工作人員安全管理的影響。

3.員工自身情緒對安全管理的不利影響

采油一線員工每天都要進行生產(chǎn)活動，每天都要面對各種危險因素。每個員工都是社會中的一員，只要是社會中正常的人都會受到家庭、同事、婚姻等等煩惱的困擾，都會受到不同價值觀和是非曲直的沖擊，這些都會成為員工自身影響安全意識的保持，影響員工技術(shù)水平的發(fā)揮。特別是家庭或者碰到暫時超越個人能力控制范圍內(nèi)的事件，給個人造成重大打擊的時候，更增加了當(dāng)事人在情緒和理智方面的失態(tài)而釀成重大的可能性事故。

以上從安全管理心理學(xué)角度簡單論述了石油生產(chǎn)企業(yè)在管理、環(huán)境以及員工自身對安全管理的不利因素。

三、從安全管理心理學(xué)角度，進一步提高石油企業(yè)安全管理水平的措施

1.加強“以人為本”的安全管理方式

石油企業(yè)人性化安全生產(chǎn)管理工作的開展，首先要從企業(yè)內(nèi)部管理人員做起，無論是基層管理人員還是中級管理人員，都要將“以人為本”的觀念落到實處。同時要進一步完善中基層干部的績效考核機制，將中基層管理人員工作作風(fēng)作為考核的重要指標(biāo)，要求干部要在嚴(yán)格管理的同時，必須關(guān)心、愛護員工?？己斯ぷ饔屑?xì)化、量化的要求，并且部分班組員工直接參與考評打分。

同時作為石油企業(yè)的管理者，應(yīng)該掌握員工個人特征，對員工性格有所了解，應(yīng)根據(jù)員工性格得多種多樣，在處理安全與人的管理上要講究方式，用合適方式把其引導(dǎo)到有利于安全管理工作的軌道上來。

2.加強安全文化建設(shè)，切實提高全員安全理念

要真正將“安全第一”落到實處，只通過幾個安全管理人員的努力是不行的，也不是幾堂課就可以改變員工固有的思想認(rèn)識的。我們只有通過建立石油企業(yè)安全文化，通過安全文化潛移默化的力量來改變員工對安全意識，才能改變員工對安全認(rèn)識，達(dá)到真正的安全管理和全員參與。

安全文化是安全價值觀、信念、傳統(tǒng)、風(fēng)氣、行為準(zhǔn)則的復(fù)合體，是保護人的身心健康、尊重人的生命、實現(xiàn)人的價值的文化。它體現(xiàn)的是每一個人、每一個單位、每一個群體對安全的態(tài)度、思維程序及采取的行動方式。建立石油企業(yè)安全文化，對推動石油企業(yè)安全管理將產(chǎn)生不可估量的積極作用。它在組織及協(xié)調(diào)安全管理機制的同時，能創(chuàng)造良好的、安全的作業(yè)環(huán)境和制定自我約束的管理體系，提高全員安全意識和安全技能，規(guī)范其作業(yè)行為，也能自覺地幫助他人規(guī)范安全行為，減少違章引發(fā)的事故，是石油企業(yè)安全管理的重要內(nèi)容和手段，能使石油企業(yè)生產(chǎn)進入安全高效的良性狀態(tài)。因此，建立企業(yè)安全文化是強化石油企業(yè)安全管理的一種很好的手段。

3.注意改善環(huán)境

環(huán)境包括勞動環(huán)境、社會環(huán)境。我們在積極推進“以人為本”的安全管理同時，應(yīng)重視環(huán)境對人心理的影響，并想方設(shè)法改善環(huán)境條件，使之有利于安全生產(chǎn)。為了創(chuàng)造較好的環(huán)境和其他外在條件，使人不受環(huán)境和條件不良的影響而產(chǎn)生不安全行為，應(yīng)對工作條件經(jīng)常進行檢查，并及時糾正和解決存在的問題。

4.增加安全標(biāo)志

安全標(biāo)志可以在無人監(jiān)督的情況下提醒操作人員注意自己的動作，也可提醒石油企業(yè)工作人員危險品的存在和危險部位。安全標(biāo)志可使石油生產(chǎn)操作人員隨時保持清醒頭腦，經(jīng)常注意自己的行為。在危險處懸掛安全標(biāo)志，用文字和色彩來提醒員工注意，增強視覺和知覺的效果。石油企業(yè)安全管理應(yīng)充分利用知覺對強度的反映規(guī)律，改進和完善礦區(qū)的安全標(biāo)志，以此自覺提高石油企業(yè)員工的安全警惕性。

四、結(jié)束語

在石油生產(chǎn)企業(yè)中，要實現(xiàn)安全生產(chǎn)的關(guān)鍵因素在于人，人又有心理活動。因此，在安全管理中運用安全管理心理學(xué)的原理，能更好的抓住石油安全生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——人的心理及其行為，使其安全工作做到有預(yù)見性和主動性，提高安全管理水平，使安全管理達(dá)到更加條理化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，從而真正把石油企業(yè)安全生產(chǎn)管理納入到科學(xué)的軌道。

參考文獻

[1]《安全管理心理學(xué)》.石油化工出版社.

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關(guān)鍵詞:管理會計;財務(wù)會計;成本計算法

中圖分類號:F23文獻標(biāo)識碼:A

財務(wù)會計與管理會計作為現(xiàn)代會計學(xué)的兩個分支,各有特點,充分認(rèn)識二者的區(qū)別有利于明確學(xué)習(xí)的重點,更深入地掌握它們的理論思想,以便在實際工作中綜合、靈活地運用。

一、管理會計與財務(wù)會計的區(qū)別

1、服務(wù)對象不同。財務(wù)會計也被稱為“外部會計”,其作用是對外發(fā)揮提供會計信息的職能,它定期地將財務(wù)報表提供給企業(yè)外部的有關(guān)組織和個人,如股票持有人、債權(quán)人、政府機構(gòu)、潛在投資者,為外部使用者提供財務(wù)信息,以供這些外部使用者做決策;管理會計則主要為企業(yè)內(nèi)部的管理人員提供各種管理信息,幫助組織內(nèi)部的管理者更好地做出有關(guān)人力、物力、資金、產(chǎn)品、服務(wù)、消費者、業(yè)績考評等各方面的決策,因而管理會計的服務(wù)對象主要是對內(nèi),包括經(jīng)理、行政管理人員、工人等企業(yè)內(nèi)部各級管理者及普通員工,也被稱為“內(nèi)部會計”。

2、信息時效不同。財務(wù)會計基于歷史信息定期編制,關(guān)注企業(yè)在過去發(fā)生的信息,其時效性是滯后的。管理會計可以根據(jù)需要決定編制時間,關(guān)注的是當(dāng)前的甚至是面向未來的信息,具有未來導(dǎo)向性。

3、報告遵守的原則不同。財務(wù)會計受公認(rèn)的、法定的會計準(zhǔn)則的制約,報告必須遵守國家政府規(guī)定的會計制度。管理會計的報告只服從管理人員的管理需要,不受會計制度或會計準(zhǔn)則的限制,為了滿足內(nèi)部人員使用需求、滿足企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營管理需要,可以選擇多種方法編制,會計、統(tǒng)計、數(shù)理統(tǒng)計等方法皆可。

4、報告責(zé)任不同。財務(wù)會計報告是正式報告,具有法律責(zé)任。管理會計提供的報告不是正式報告,不具有法律責(zé)任。

5、所需信息種類不同。財務(wù)會計需要的是以貨幣為表現(xiàn)形式的財務(wù)信息,而管理會計所需知識是多方面的,包括有關(guān)經(jīng)營過程、技術(shù)、供應(yīng)商、客戶、競爭對手等方面的評估信息,以便管理者做出決策。

6、對報告及其所需信息的要求不同。財務(wù)會計要求信息是客觀的、準(zhǔn)確的、可查的、經(jīng)常性的,要求數(shù)據(jù)可靠、相關(guān)。管理會計的報告?zhèn)戎匾?guī)劃未來,不要求絕對客觀,可以是相對主觀的、估計的、相對準(zhǔn)確的,只要相關(guān)、有效即可。

7、核算范圍不同。財務(wù)會計著重整個企業(yè)的經(jīng)營狀況,核算范圍必須是整個企業(yè)經(jīng)營活動全過程。而管理會計的核算范圍既可以是經(jīng)營活動的全過程,也可以是以車間、部門、小組為單位,核算關(guān)于局部決策的信息。

8、對人員素質(zhì)要求不同。在學(xué)習(xí)財務(wù)會計時,學(xué)生需要按照會計準(zhǔn)則學(xué)習(xí)科目設(shè)置、賬務(wù)處理、做出分錄、編制規(guī)范的財務(wù)報表,牢記會計準(zhǔn)則、賬戶名稱,掌握嚴(yán)格、規(guī)范的會計知識體系。實務(wù)中,財會人員也有嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的準(zhǔn)則要求,每月、每年的工作流程也基本不變,側(cè)重要求從業(yè)人員的謹(jǐn)慎、認(rèn)真、仔細(xì)。而在學(xué)習(xí)管理會計時,學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)財務(wù)方面的知識,對于管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、金融理財?shù)榷喾矫娴闹R都要有所涉及。實務(wù)中,管理會計工作復(fù)雜多變,要求管理者靈活、變通地運用管理會計的知識,更需要創(chuàng)新實踐的能力、探索學(xué)習(xí)的精神,要懂得如何將管理理論、方法與會計有機地融為一體,為企業(yè)發(fā)展提供有用的信息。

二、管理會計與財務(wù)會計區(qū)別的具體表現(xiàn)舉例

管理會計與財務(wù)會計的上述區(qū)別具體表現(xiàn)在許多方面,下面以變動成本計算法與完全成本計算法為例進行比較。

變動成本法是管理會計基本方法之一,服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動,將企業(yè)全部成本按成本性態(tài)分為變動成本和固定成本。完全成本計算法也稱吸收成本法,是一種傳統(tǒng)的財務(wù)會計存貨成本計算方法,將全部成本按經(jīng)濟用途分為生產(chǎn)成本和非生產(chǎn)成本,非生產(chǎn)成本即所有發(fā)生的期間費用,包括銷售費用和行政管理費用等。根據(jù)會計準(zhǔn)則規(guī)定,企業(yè)編制對外財務(wù)會計報告時必須使用完全成本計算法。

兩種成本計算方法的不同之處在于固定生產(chǎn)成本的處理,變動成本法將其作為期間費用,而完全成本法將其作為產(chǎn)品成本的組成部分。由此可見,兩者的存貨計價內(nèi)容、銷售成本、利潤均不同。在完全成本法下,由于固定生產(chǎn)成本由當(dāng)期生產(chǎn)的全部產(chǎn)品負(fù)擔(dān),期末存貨中也有部分固定生產(chǎn)成本,期末存貨變化影響了利潤的高低,這對于管理人員的業(yè)績考評十分不利,有時銷售量增加,利潤仍會下降。相比之下,變動成本法避免了存貨變化對利潤的影響,只把變動成本計入產(chǎn)品成本,期末存貨只包含變動生產(chǎn)成本,銷售數(shù)量是利潤增加的主要原因。顯然,變動成本法能更準(zhǔn)確地反映經(jīng)營成果,幫助企業(yè)客觀地進行業(yè)績考評。盡管如此,變動成本法仍有一些不足,比如在實際中難以確認(rèn)變動成本和固定成本、不方便編制對外報告、無法滿足長期決策需要等。因此,兩種方法各有優(yōu)缺點,企業(yè)最好能將兩種方法相結(jié)合的使用。目前,電算化的普及使兩種成本計算方法可以兼用,以滿足企業(yè)不同的需求。

(作者單位:東北財經(jīng)大學(xué))

主要參考文獻:

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【關(guān)鍵詞】公平性理論；薪酬管理；制度設(shè)計

管理學(xué)研究證明，公平的薪酬管理可以提高員工和組織績效。在企業(yè)經(jīng)營管理中，如果員工感受到自己得到了公平對待，就會對企業(yè)產(chǎn)生好感，并且會把自己的工作做好。反之，員工則會降低工作的積極性，甚至出現(xiàn)離職傾向。因此，企業(yè)在薪酬管理中一般都會比較注意公平性問題。然而，在我國企業(yè)人力資源管理實踐中，對公平性的認(rèn)識往往還存在許多誤區(qū)。因此，本文重點探討了企業(yè)薪酬的公平性問題，希望企業(yè)在薪酬管理中能夠樹立正確的認(rèn)識，正確運用公平性原則，提高員工和企業(yè)績效。

一、薪酬管理公平性理論綜述

薪酬的公平性是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，這一觀點已經(jīng)得到企業(yè)管理學(xué)界的一致認(rèn)可。根據(jù)西方心理學(xué)和管理學(xué)理論，薪酬的公平性是一個多維的概念體系，也就是說員工是從多個維度對薪酬公平性進行感知的，這些維度包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平等。員工只有同時在這四個維度感受到了公平，才會提高工作績效。（1）結(jié)果公平。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出的公平理論，企業(yè)員工通常會將自己與他人的得失比進行比較，以判斷分配結(jié)果的合理性。也就是說，員工的工作動機不僅取決于絕對報酬的多少，而且主要還取決于相對報酬的高低。有研究表明，員工對薪酬的不公平感大都產(chǎn)生自己收入與他人之比較。即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且也關(guān)心自己收入與他人收入之比。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的得失比等于他人的得失比，那么就會認(rèn)為是公平，則會激發(fā)自己努力工作的動機。反之，則會認(rèn)為是不公平的，從而會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，出現(xiàn)工作懈怠等消極傾向。（2）程序公平。1980年，美國社會心理學(xué)家萊文賽爾提出了程序公平性的六項原則，分別是：一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯性、代表性和道德性。1988年，美國學(xué)者沃利斯和費伊通過對不同的司法審判程序如何影響訴訟者對審判結(jié)果的滿意度，以及對審判過程的公平感，提出了有關(guān)程序公平的兩個重要原則，一是過程公平，二是決策公平；員工主要是從薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計，以及員工申訴程序等內(nèi)個方面評估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。（3）互動公平?；庸街傅氖窃谛匠旯芾磉^程中，員工感知管理人員互動態(tài)度的公平性。1986年，美國學(xué)者貝斯和莫格提出了“交往公平性”概念。他們認(rèn)為：在薪酬管理中，管理者在與員工互動中態(tài)度和方式，會對員工的公平感產(chǎn)生影響。2000年，英國學(xué)者考克斯指出，員工對薪酬管理交往公平性的感知取決于三個方面：一是真誠，即管理者真誠地堅持公平的薪酬管理程序；二是人際關(guān)系，即管理者在薪酬制度決策和實施中禮貌待人，不傷害員工的尊嚴(yán)；三是溝通，即管理者向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。（4）信息公平。1993年，美國學(xué)者格林伯格指出：互動公平取決于兩個要素，一是人際公平，二是信息公平。人際公平是指員工被管理者的尊重程度；信息公平是指管理人員為員工提供薪酬管理信息，詳細(xì)解釋薪酬制度和薪酬決策的依據(jù)，及時披露和反饋信息。

二、薪酬管理公平性理論的啟示

上述薪酬管理公平性理論是在歐美文化背景下產(chǎn)生的，它并非完全適合我國國情，并不能對我國企業(yè)薪酬管理提供直接的指導(dǎo)。盡管如此，國外薪酬管理公平性理論對于我國薪酬管理還是具有重要的借鑒意義。（1）薪酬公平取決于員工對公平的感知。依據(jù)公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較。員工對薪酬滿意的關(guān)鍵不在于實際所得，而在于對公平的感知。（2）員工對薪酬公平的感知取決于比較收入。員工在認(rèn)知薪酬的公平性時，往往會高估自己的付出，高估他人的收入，從而不能理性地作出判斷。也就是說，薪酬是否公平，受員工主觀感受的影響很大。（3）薪酬信息公開和透明。公開和透明的薪酬管理制度要求企業(yè)向員工提供充分信息、合理解釋薪酬結(jié)果。首先，在設(shè)計薪酬管理制度的過程中，管理者要充分地與員工進行溝通，尊重員工的意愿，提高員工對制度設(shè)計的參與度。其次，薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果和薪酬分配結(jié)果信息也要適度地透明，讓員工知悉。

三、基于公平性理論的薪酬制度設(shè)計

（1）進行薪酬調(diào)查，收集內(nèi)外部信息。員工在感受薪酬的公平性時，不但會進行內(nèi)部比較，而且還會進行外部比較，這就要求企業(yè)做好薪酬調(diào)查，為薪酬調(diào)整提供內(nèi)外部信息。一方面是要經(jīng)常性地進行員工薪酬滿意度調(diào)查，及時掌握員工對薪酬的期望水平；另一方面還要做好外部薪酬市場調(diào)查，掌握本地區(qū)其他企業(yè)、同行業(yè)中其他企業(yè)、不同地區(qū)同行業(yè)和不同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬水平、以及市場薪酬水平發(fā)展趨勢，以便掌握本企業(yè)薪酬相對水平及其發(fā)展走勢，評估本企業(yè)薪酬水平的合理性。有了市場調(diào)查和薪酬評估為基礎(chǔ)，企業(yè)就可以根據(jù)員工的期望，結(jié)合企業(yè)自身的競爭實力，選擇競爭性薪酬策略，從而增強企業(yè)對人力資源的市場競爭力。（2）科學(xué)設(shè)計薪酬水平，保證薪酬結(jié)果公平。在知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而知識型員工則是人力資源中的核心要素。因此，企業(yè)管理者首先要盡可能地保證本企業(yè)的薪酬水平不低本地區(qū)工資平均水平，以期使所有的員工都滿意。在此前提下，還要提高知識型員工的相對工資水平，使企業(yè)關(guān)鍵員工更滿意。（3）進行崗位評價，合理確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。清晰的崗位職責(zé)，合理的績效評估制度，是實現(xiàn)薪酬程序公平的基礎(chǔ)。由于不同崗位對人力資源素質(zhì)的要求不同，創(chuàng)造價值的能力也存在差異。因此，公平性薪酬要求員工的工資水平要與崗位效能相匹配，并與崗位績效掛鉤。這就要求企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計的時候，要注意薪酬程序公平，即采用科學(xué)的方法，合理地評估不同崗位的相對價值，然后根據(jù)各崗位的相對價值確定與之相匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（4）準(zhǔn)確把握尺度，正確處理結(jié)果公平與程序公平的關(guān)系。根據(jù)前述的薪酬公平理論，薪酬公平分為結(jié)果公平（即薪酬絕對數(shù)量的公平）和程序公平（薪酬制度設(shè)計合理、考核制度及程序公正）。薪酬結(jié)果絕對公平是不可能的，因為不同崗位的相對價值存在差別。而且即使企業(yè)能夠做到各崗位工資水平的絕對公平，員工在對工資進行比較的過程中的感受也未必公平。所以企業(yè)管理者可以考慮堅持程序公開、結(jié)果保密的原則。只有薪酬信息公開透明，才能增強員工對薪酬程序的公平感。（5）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪酬總體公平。企業(yè)中不同崗位相對價值和績效管理方法存在很大差異，因此企業(yè)不應(yīng)當(dāng)采取單的工資模式和薪酬結(jié)構(gòu)。因此，為了確保員工之間薪酬水平的內(nèi)部公平，可以考慮采取多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，如對高層管理人員實行年薪，將其薪酬水平與企業(yè)整體價值增長情況掛鉤；一般管理人員則采用崗位工資制，根據(jù)崗位相對價值確定工資水平；技術(shù)人員則可以采用等級工資制，根據(jù)其技術(shù)水平，確定工資標(biāo)準(zhǔn)等等。另外，在進行薪酬設(shè)計的時候，為了員工對薪酬水平進行不理性的橫向比較，上下級之間、不同等級人員工資水平應(yīng)當(dāng)有一部分重疊。例如，中層管理人員工資水平一般低于高層管理人員，但是其中職位特別重要者的工資可以高于部分高層人員的工資水平。（6）建立完善的崗位測評和績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。績效考核是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。崗位測評的目的是確定各崗位的相對價值，它對崗不對人，其測評結(jié)果是確定各崗位薪酬水平，并進行績效考評的主要依據(jù)；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗，公正、公開、公平的績效考核，無疑會增強員工對薪酬的公平感。這就要求企業(yè)定期地對員工的進行客觀的評價，并與收入掛鉤，以改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感。

參 考 文 獻

[1]陳曦.公平性理論框架在成長期企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].生產(chǎn)力研究.2012（7）

[2]王獲，陳巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].商業(yè)研究.2005（24）