導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　人事管理　對策

一、我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

“事業(yè)單位與國家機關(guān)、企業(yè)并稱為三大實體社會組織。截至2005年12月，全國共有事業(yè)單位126萬個，從業(yè)人員2P00多萬人。其中，教育單位48萬個，從業(yè)人員1400萬人；衛(wèi)生單位10萬個，從業(yè)人員400萬人；文化單位8萬個，從業(yè)人員150萬人；科研單位8000多個，從業(yè)人員69萬人?！笔聵I(yè)單位人事管理制度在過去也曾經(jīng)發(fā)揮過重要的作用，但其主要是在計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來，長期以來事業(yè)單位一直作為行政機關(guān)的附屬機構(gòu)，由政府按照行政機構(gòu)模式直接管理，作為一種社會組織并未能形成符合其自身發(fā)展規(guī)律和運行特點的管理體制和運行機制。社會結(jié)構(gòu)已發(fā)生重大變化的情況下，事業(yè)單位機制不活、效益不高、政府包辦社會、包攬事務(wù)、按行政模式管理事業(yè)單位等弊端逐步顯現(xiàn)。

二、我國事業(yè)單位人事管理中存在的主要問題

“傳統(tǒng)的事業(yè)單位隸屬于政府，是政府權(quán)力的衍生物和擴展，具有高度的社會福利取向、經(jīng)費依靠財政撥款、人員入編國家編制、機構(gòu)設(shè)置有行政級別、事業(yè)由官辦官管官養(yǎng)等主要特點，”雖然是掛著事業(yè)單位的牌子，在很多場合下卻是行使著政府的權(quán)力，造成政府職能范圍的混亂，導致宏觀調(diào)控乏力，行政效率降低，政府機構(gòu)膨脹，財政負擔加重，并嚴重影響國家整體改革的深入，這主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)組織僵化，缺乏活力

事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟體制下或許是可行的，甚至可能是節(jié)省的，但在市場經(jīng)濟體制下，作為事業(yè)服務(wù)對象的個人和企業(yè)已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務(wù)要求，因而缺乏激勵和內(nèi)在動力，對外界刺激反應(yīng)遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

(二)機構(gòu)膨脹，結(jié)構(gòu)失調(diào)

介于政府組織和營利組織之間的事業(yè)單位由于廣泛滲透于政府和企業(yè)之間，導致了政事、企事不分，機構(gòu)重復設(shè)置，事業(yè)資源分散，造成不同程度的行政性壟斷，導致市場分割，不能有效地發(fā)揮規(guī)模效益，因此導致人才、資金、設(shè)備等的巨大浪費。

(三)冗員太多，效益低下

我國的事業(yè)單位由國家包辦，吃財政的大鍋飯。對事業(yè)單位的管理和經(jīng)費劃撥不是根據(jù)現(xiàn)實創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)，而是根據(jù)實有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費。這種撥款制度使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。由于這種旱澇保收的“鐵飯碗”優(yōu)越性，還可以創(chuàng)收搞福利、發(fā)獎金的甜頭使它成為謀職就業(yè)的好去處。

(四)財政負擔沉重，事業(yè)經(jīng)費短缺

事業(yè)單位人員的超經(jīng)濟膨脹給國家財政帶來沉重的負擔。我國中央財政支出中，事業(yè)費支出約占財政總支出的三分之一，中等發(fā)達程度的省份，行政事業(yè)費占比接近2／3，地、市、縣財政支出行政事業(yè)費所占比重則更高。

經(jīng)費不足對事業(yè)單位的影響很大，首先保工資，剩多少錢辦多少事。事業(yè)單位原本就是由政府主辦，按政府指示辦事的，要讓它辦事就得給錢。這就出現(xiàn)了多撥款多辦事，少撥款少辦事，撥不來款就不辦事，雖然情理上說不過去，但實際上是誰都無可奈何的現(xiàn)象。

三、我國事業(yè)單位人事管理改革方向及對策

解決現(xiàn)有事業(yè)單位存在的諸多問題和弊端必須依靠改革，但改革的方向不應(yīng)該也不可能取消全部事業(yè)單位，而重點在于如何來調(diào)整和規(guī)范。事業(yè)單位改革的方向是實行政事分開，走社會化的路子。

(一)調(diào)整、撤并一批重復設(shè)置、效益不高的事業(yè)單位

重復設(shè)置、規(guī)模不足、效益不高、服務(wù)對象單一是當前許多地方事業(yè)單位存在的一個突出問題。因此，必須下決心合并、撤銷一批重復設(shè)置，任務(wù)不足，長期不出成果的事業(yè)單位，在考慮布局、服務(wù)范圍的同時，盡可能擴大單個事業(yè)單位的規(guī)模，提高規(guī)模效益。

(二)改革產(chǎn)權(quán)制度，對經(jīng)營型事業(yè)單位推行改制轉(zhuǎn)企

在經(jīng)營型事業(yè)單位人事管理改革中主要應(yīng)做好以下幾項工作：

1，改制轉(zhuǎn)企一步到位。在生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改革中，改為企業(yè)和實施產(chǎn)權(quán)制度改革兩個環(huán)節(jié)，原則上不分先后，同時進行。經(jīng)營型事業(yè)單位的改革要按照規(guī)定程序，實行改制轉(zhuǎn)企一步到位，國有(集體)資產(chǎn)原則上全部退出，應(yīng)當從根本上一次性解決管理體制和經(jīng)營機制的問題。

2，實行靈活多樣改制形式。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)制度改革可采取以下幾種形式：一是競價出售。對于具備資產(chǎn)出售條件的事業(yè)單位，可按規(guī)定的程序面向單位內(nèi)部職工、社會法人或其他自然人公開競價拍賣，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業(yè)。二是改制重組。對于凈資產(chǎn)數(shù)額較大、難以一次性退出或具有部分社會公益性質(zhì)的事業(yè)單位，可采取凈資產(chǎn)折股、部分出售的辦法，改制為股份制企業(yè)。三是撤并注銷。對于不能正常運轉(zhuǎn)，且出售重組有困難的單位，可按規(guī)定實施清算，在分流有關(guān)人員、落實相應(yīng)債務(wù)后，予以撤并注銷。

(三)實行政事分開，對管理型事業(yè)單位進行精簡壓縮、規(guī)范管理

管理型事業(yè)單位要根據(jù)“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則，以理順關(guān)系、規(guī)范行為、科學定員、提高效率為重點，積極推進改革。應(yīng)做好以下幾個方面工作：

1，調(diào)整機構(gòu)設(shè)置。對行政管理職能已經(jīng)萎縮消失、原依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)失效、行使的行政管理職能能夠回歸行政機關(guān)的事業(yè)機構(gòu)，要予以撤銷或轉(zhuǎn)型；對職能相近或職能交叉的執(zhí)法、稽查、監(jiān)督管理單位，要予以歸并或綜合設(shè)置；對行政管理、社會公益、生產(chǎn)經(jīng)營等職能混合的事業(yè)單位，可以將行政管理職能移交給行政機關(guān)，經(jīng)營服務(wù)性職能予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。

2，精簡人員編制。對重新調(diào)整后的行政管理型事業(yè)單位，要參照黨政機關(guān)機構(gòu)改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴格控制編制規(guī)模，優(yōu)化人員編制結(jié)構(gòu)，充實加強一線執(zhí)法管理人員，精簡壓縮輔助人員。

3，規(guī)范經(jīng)費渠道。對行政管理型事業(yè)單位實行財政撥款和“收支兩條線”經(jīng)費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業(yè)經(jīng)費納入財政預(yù)算。

(四)改變管理模式，對社會公益型事業(yè)單位實施資源重組

社會公益型事業(yè)單位的改革，主要在建立健全機制、改變管理模式上下功夫，要著眼于激發(fā)活力，增強競爭力，以

市場化、社會化為取向，采取“先剝離、后搞活”的改革措施，其改革可以從以下幾個方面人手：

1，統(tǒng)籌規(guī)劃和配置事業(yè)資源。對重復設(shè)置、職能相近、規(guī)模過小、功能萎縮、社會經(jīng)濟效益差的單位，要分別予以重組、調(diào)整或撤銷。鼓勵具備條件的事業(yè)單位實行跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制性質(zhì)的聯(lián)合，組建多種形式的事業(yè)服務(wù)實體或集團性機構(gòu)。要通過布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高資源利用率。

2，改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現(xiàn)有的財政撥款和財政補助事業(yè)單位進行全面清理，重新界定財政供給范圍；改變公益事業(yè)撥款模式，對財政補助事業(yè)單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事?lián)芸睢保辉趫@林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、道路養(yǎng)護、公共場所管理等公用事業(yè)中引入競爭機制，通過公開招標等形式，選擇日常養(yǎng)護作業(yè)單位或承包單位，提高資金使用效率。

3，放寬社會資本的市場準入。凡是能由市場參與調(diào)節(jié)的公益事業(yè)均可向社會開放，形成多渠道的公益事業(yè)投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設(shè)施的建設(shè)；鼓勵社會力量辦學，非義務(wù)教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位。

(五)實施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的事業(yè)單位人事管理制度。

對事業(yè)單位的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領(lǐng)導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業(yè)單位領(lǐng)導的責任，并將考核結(jié)果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優(yōu)上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應(yīng)的待遇。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進能出。

(六)推行多元化分配辦法，建立事業(yè)單位新的分配激勵機制

在政府調(diào)控的工資總額和工資水平內(nèi)，要讓事業(yè)單位享有分配自。單位可根據(jù)工作特點、市場工資水平來決定其內(nèi)部分配辦法和發(fā)放標準，依據(jù)工作人員的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次，實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現(xiàn)檔案工資與實際工資分離。

(七)妥善安置分流人員，健全事業(yè)單位保障制度

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；基層事業(yè)單位；問題與措施

事業(yè)單位的人力資源管理工作通常是指根據(jù)目前的發(fā)展戰(zhàn)略要求，在國家相關(guān)法規(guī)文件與重大政策方針的指導下，對本單位內(nèi)部的成員以及相關(guān)制度進行系列組織、招聘、培訓、考核、激勵、調(diào)整等管理活動，來調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價值并帶來效益。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，單位內(nèi)部的人力資源管理工作起著愈發(fā)重要的作用。但是就目前來看，我國部分事業(yè)單位尤其是在基層的事業(yè)單位中人力資源管理工作仍然有著明顯的不足，不利于單位科學健康的發(fā)展。

一、當前基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.崗位編制管理不合理。

雖然每個單位都會根據(jù)自身的工作實際來設(shè)立固定的崗位以及人員編制，但是隨著聘用制在事業(yè)單位改革過程中的全面展開，使得單位與員工之間的關(guān)系發(fā)生了逐步的變化，在基層的事業(yè)單位呈現(xiàn)出較為復雜的人員結(jié)構(gòu)。在筆者所在的醫(yī)保中心單位內(nèi)，共設(shè)編制15人，實際占編11人，聘用3人，導致崗位多，人手少，勞動分工不均勻，工作積極性大打折扣。在具體的工作實踐中，崗位的設(shè)置以及管理的不合理不科學，人員配置的不完備，也極大地降低了員工工作的積極性與主動性，沒有充分挖掘出員工的工作潛力，為單位的發(fā)展帶來了不利的影響。

2.績效考評機制不健全。

在當前事業(yè)單位的考核中，考核目標不明確，考核方式單一化，配套機制不健全的現(xiàn)象普遍存在。對員工的考核是單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和手段，但是目前的基層事業(yè)單位考核中多是年底臨時拼湊人員，由單位領(lǐng)導組織，進行員工評議，存在敷衍了事、走過場的問題，沒有建立一套完善完備的績效考評機制。這樣就使得考評的結(jié)果對單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化與員工積極性的提高沒有實際作用。

3.相關(guān)激勵機制不科學。

現(xiàn)在，一些基層事業(yè)單位的激勵機制仍然非常傳統(tǒng)，僅僅局限于員工的工資薪酬待遇與獎懲措施等方面，很多單位還存在薪酬管理“一刀切”，薪酬等級不明顯等現(xiàn)象，一般只是比較籠統(tǒng)地制定出獎懲措施，沒有具體問題具體分析，考慮不到不同層次、不同類別員工的分類評價標準，缺乏針對性與實用性，也使得當前的激勵機制收效甚微，沒有真正激發(fā)和鼓勵員工積極主動投入到實踐工作中去。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。

1.要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念。

人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)。科學發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

2.創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全。

針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實際與帶來的經(jīng)濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

3.加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度。

要想學習，建立一套現(xiàn)代的科學管理體制，必須要著重加強對人力資源管理工作以及相關(guān)從業(yè)人員的教育培訓。通過劃撥專項經(jīng)費投入，定期定時地組織員工學習與業(yè)務(wù)技能培訓，提升綜合素質(zhì)，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對于單位內(nèi)新入職的員工要注重加強崗前培訓，重點規(guī)范新員工對單位各項規(guī)章制度的了解掌握，對老員工要多組織集體學習，交流學習活動，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，既是實現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進單位發(fā)展的途徑。在當前的新形勢下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務(wù)，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

參考文獻：

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[3]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011

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人事檔案管理是一項具有極大社會價值的工作，它是事業(yè)單位進行人事任用和人事管理制度改革的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的保障。真實、全面、完整的人事檔案信息，可以幫助事業(yè)單位健全合理的人員分配機制，從而構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，助力事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事檔案管理的存在問題

（一）硬件設(shè)施方面。一些人事檔案管理部門硬件設(shè)施落后，除保存與保護設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施的配備不足以外。檔案信息管理的硬件設(shè)施落后，還主要表現(xiàn)在信息化存儲方面。許多檔案管理部門仍然以傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料為主要的信息存儲介質(zhì)，致使紙質(zhì)檔案在長時間的保存過程中易出現(xiàn)蟲蛀、霉變、丟頁等現(xiàn)象，影響檔案的完整性及實用性。近年來人事檔案管理的服務(wù)對象正逐漸從過去的黨政機關(guān)部門、組織人事部門和各級領(lǐng)導，向如今的多部門轉(zhuǎn)變；利用目的及形式也從以往的單純提供鑒定、政審材料轉(zhuǎn)變?yōu)閷W歷證明、身份證明和辦理公證等多種證明的提供。由于服務(wù)對象及使用目的的多樣化轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的單純依靠人工對大量的紙質(zhì)檔案進行查閱、檢索，不僅工作量大，而且準確率也難以保證。

（二）方法制度方面。一方面，當前的人事檔案內(nèi)容及管理制度不能與事業(yè)單位人事制度改革的需要相適應(yīng)。我國現(xiàn)行的人事檔案管理制度主要以《干部檔案工作條例》為依據(jù)，將人事檔案的管理主要分為按管理權(quán)限管理和隸屬關(guān)系管理。隨著人事制度改革的不斷開展與深入，事業(yè)單位普遍建立了公開招聘、解聘、辭聘的崗位聘用制度，在促進公平的同時，也使得人員流動及隸屬關(guān)系變化更加頻繁，在這樣的現(xiàn)實環(huán)境下，如果仍然采用傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，顯然不利于實際工作的開展。在檔案內(nèi)容的設(shè)定上，現(xiàn)行的內(nèi)容要求大多也是依據(jù)《干部檔案工作條例》，沒有與事業(yè)單位人事制度改革相結(jié)合，一些信息的錄入不全，也給當前檔案內(nèi)容的實用性帶來了局限。另一方面，檔案管理制度不夠規(guī)范完善。一是材料管理、制作不規(guī)范。雖然現(xiàn)行的人事檔案管理制度要求對檔案進行分類保存，對所使用的材料也有規(guī)范性的要求，但對所各項要求的具體劃分不夠細致，缺乏統(tǒng)一性，導致對材料的分類與制作要求把握不準，隨意性較大，影響了人事檔案的制作、查閱與利用。二是對檔案管理制度執(zhí)行的監(jiān)督不力。雖然在近年來檔案達標檢查工作的鞭策下，大部分事業(yè)單位都建立了一套從收集、保管到歸檔，等方面的保密制度，但是有些單位對于規(guī)章制度的執(zhí)行卻并不盡如人意。如在人員調(diào)動時，檔案不能及時轉(zhuǎn)遞或交由本人自帶；接收檔案時，不認真查清材料是否齊全，不及時填寫并郵寄回執(zhí)；未收到回執(zhí)時，不及時電話催要等。

（三）從業(yè)人員方面。從客觀上看，存在從業(yè)人員的配備及工作能力不足的問題。人事檔案管理工作瑣碎繁雜且具有極強的連續(xù)性，若要保證檔案管理的高質(zhì)量，則必須要有一定的人力投入。然而事業(yè)單位受體制改革的影響，人員編制大幅縮減，有的單位甚至一人身兼數(shù)職，加之人員的流動性增強，檔案管理的從業(yè)人員調(diào)換也更加頻繁，這樣既不利于從業(yè)人員對于所從事工作的了解與掌握，也不利于其工作經(jīng)驗的積累與工作的連續(xù)性。從主觀上看，存在從業(yè)人員認識不到位、責任心不強的問題。很多檔案管理人員對于所從事的工作認識不夠深刻，只是簡單的理解為檔案的收集、歸檔、保管與數(shù)據(jù)抄寫，錯誤的認識必然會導致缺乏對人事檔案管理工作的重視，使工作流于表面形式，極易發(fā)生錯誤與疏漏，阻礙事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展進步。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的優(yōu)化建議

（一）增大資金投入與技術(shù)支持，加強基礎(chǔ)建設(shè)。充足的硬件設(shè)施配備是保證人事檔案管理工作發(fā)展進步的必要條件。為保證檔案的保存與擺放，應(yīng)配置鐵質(zhì)的檔案柜及統(tǒng)一的檔案夾，庫房應(yīng)配備相應(yīng)的“六防”設(shè)施和其他安全設(shè)施。為提高檔案管理的信息化程度，應(yīng)配備先進的計算機設(shè)備及相應(yīng)的管理軟件，建立紙質(zhì)、電子格式共存的多樣化的檔案管理模式。保障人事檔案資源的管理工作適應(yīng)現(xiàn)代化要求。

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一、薪酬管理的概況

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位向員工支付的勞動報酬，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬是薪酬的兩種類型，直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬是經(jīng)濟性薪酬的主要類型，遵循一定標準單位以貨幣形式向員工進行薪酬支付的形式就是直接經(jīng)濟性薪酬。不直接以貨幣形式向員工發(fā)放，但會給員工生活帶來便利、對員工額外開支減少及免除員工后顧之憂的形式為間接經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬是指不能利用貨幣等手段來衡量，但給員工心理帶來愉悅的相關(guān)因素。

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理主要服務(wù)于實現(xiàn)薪酬管理目標，這項管理目標必須建立在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為單位發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)。

薪酬管理目標主要包括：效率目標、公平目標及合法目標三大類。只有確保效率與公平目標的實現(xiàn)，才能促使薪酬激勵作用充分發(fā)揮，薪酬基本要求就是合法性，這也是單位生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位通常情況下是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。目前，我國事業(yè)單位薪酬體制的決策權(quán)與管理權(quán)都處于高度集中的狀態(tài)，統(tǒng)一由國家制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。在各個行業(yè)中都存在事業(yè)單位，具有工種種類多樣化的特點，基于此，事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標準不同，其制度也有所不同?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點：

1.績效薪酬比重較少。薪酬板結(jié)是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎(chǔ)工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中，往往存在區(qū)分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素?；A(chǔ)工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點，是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對單位的貢獻進行獎金分配，基于此，在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎(chǔ)工資相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。

大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個準確的認識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責任心造成極大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。

2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系。四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，其中基礎(chǔ)工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標準具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎金部分薪酬應(yīng)與員工績效掛鉤。在具體實踐中，大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發(fā)放，無法將績效優(yōu)先原則充分體現(xiàn)出來，進而發(fā)展為新一輪平均主義。

3.單位薪酬存在激勵問題。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整，但實質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調(diào)動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進行有效調(diào)動，也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施

1.薪酬體系的建立與健全。在事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)對績效原則重點突出，并對社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責任、風險、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應(yīng)對薪酬市場調(diào)查加以重視，并為薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計與薪酬改革提供強有力的保障。內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查是薪酬市場調(diào)查的主要類型。確保市場調(diào)查的真實性才能為制定科學有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析，科學做好人力資源管理的實現(xiàn)，才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。在分配公平性實現(xiàn)中，應(yīng)以崗定薪。在科學以崗定薪實現(xiàn)中，應(yīng)將崗位評價和分析作為其基礎(chǔ)條件，崗位評價應(yīng)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將全部崗位進行若干組、職系等分類，隨后遵循責任大小、工作難易程度、教育程度等進行職級、職別的劃分，準確定義與描述每一個職位，并進行職位說明書的制定，為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供可靠依據(jù)。

2.績效工資制度。遵循一定程序，進行崗位的嚴格劃分，并按照崗位進行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎(chǔ)上，還可以遵循崗位特殊性，進行不同群體多元化分配機制的建立。在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中，應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標達成為評價依據(jù)，并對結(jié)果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進行收入調(diào)節(jié)，可以對員工心理行為造成極大影響，進而起到激勵員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時，應(yīng)根據(jù)單位部門要求，進行績效考核機制的建立，確?？己诉^程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強有力的保障。

3.激勵作用的發(fā)揮。隨著信息時代的到來，科學技術(shù)水平也得到了極大的提升，在單位發(fā)展過程中員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工素質(zhì)提升的重要方式，通過培訓激勵可以對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要，實施相關(guān)培訓激勵措施。推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、高校進修及出國培訓等。為建立與完善激勵機制，必須有效結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。管理者在對物質(zhì)激勵進行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)對員工加以尊重、理解和關(guān)心，在考核、解聘員工時，應(yīng)強化員工對單位的歸屬感與責任心，并在充分尊重員工的基礎(chǔ)上，為員工提供更多的發(fā)展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，最大限度地定位員工的個人價值，充分結(jié)合人力資本與勞動貢獻。

篇5

關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位信息化建設(shè)

一、我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析

1.管理人員專業(yè)性相對欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強、復雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對歸檔內(nèi)容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會的不斷發(fā)展與進步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學技術(shù)已能夠滿足當前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關(guān)信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價值不高，其應(yīng)有價值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動措施分析

1.加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業(yè)單位還可通過對相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對不高的現(xiàn)狀。

2.強化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率?？蓮南率龇绞街郑旱谝?，加強對計算機、打印機、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實施輔助統(tǒng)計與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業(yè)單位人事材料的最大價值得以發(fā)揮。

3.加強管理力度，以促進事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業(yè)單位在對人事信息資源進行管理與規(guī)劃時應(yīng)對相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進行建立與健全，以促進技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實施信息化、數(shù)字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度

在將人事信息入庫前，事業(yè)單位應(yīng)嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關(guān)系進行合理處理；數(shù)據(jù)庫建立之時需對人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴格遵守，以盡可能地實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的科學化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強對人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復機制，對借閱機制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強復雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度及強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

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摘要：受多種因素影響，我國基層事業(yè)單位人事管理機制存在一些問題。本文對這些問題進行了分析，以此為基礎(chǔ)提出人事管理機制創(chuàng)新策略，以期為促進基礎(chǔ)事業(yè)單位的健康、穩(wěn)步發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 ：基層事業(yè)單位 人事管理 機制創(chuàng)新

基層事業(yè)單位處于行政管理的最底端，是落實上級政策、方針的關(guān)鍵組成要素?；鶎邮聵I(yè)單位人事管理是確保事業(yè)單位各項工作順利進行的保障，然而部分基層事業(yè)單位落實人事管理工作時存在較多問題。為了給基層事業(yè)單位各項工作的實施奠定堅實的基礎(chǔ)，有必要加強人事管理機制的創(chuàng)新。

一、基層事業(yè)單位人事管理問題分析

1.以人為本的理念體現(xiàn)不足?；鶎邮聵I(yè)單位應(yīng)充分認識到人事管理的重要性，尤其應(yīng)注重樹立“以人為本”的管理理念實施人事管理工作。然而部分基層事業(yè)單位實際落實人事管理工作時并非如此，而是將人當作固有資產(chǎn)，全然不顧員工的心情與情緒，缺乏對員工的必要關(guān)懷，無法充分調(diào)動員工的工作熱情，導致人事管理工作效率低下。

2.人才引進機制問題百出。人才引進機制是向基層事業(yè)單位注入“新鮮血液”、吸引高素質(zhì)人才的重要依據(jù)。然而部分事業(yè)單位人才引進機制問題百出。例如，人才實際運用與編制審批存在脫節(jié)現(xiàn)象，導致人才踏入到工作崗位不良作風嚴重。盡管如此，事業(yè)單位應(yīng)不重視人才的管理，尤其不能實施動態(tài)管理，無法滿足當今社會對基層事業(yè)單位的要求。

3.人事管理水平低下。多數(shù)基層事業(yè)單位人事管理水平低下，管理方法落后，形式單一，導致人事管理逐漸向行政化方向傾斜，尤其官本位意識嚴重，引起基層事業(yè)單位出現(xiàn)人員臃腫的不良現(xiàn)象。因此，為防止此種不良現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)注重人事管理機制的創(chuàng)新，為基層事業(yè)單位人事管理工作的順利落實做好鋪墊。

4.對人事的管理不重視。就目前來看，我國多數(shù)基層事業(yè)單位將管理的重點放在了“事”與“財”的管理上，而忽略了人事的管理，并將大量時間花費在工資晉級、職稱評審以及業(yè)績考核等內(nèi)容上，導致在人事的培養(yǎng)與開發(fā)方面的系統(tǒng)性不足，一定程度上影響人力資源的優(yōu)化配置，無法充分挖掘人員的工作潛力。

二、基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新策略

針對基層事業(yè)單位人事管理存在的諸多問題，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際，分析問題出現(xiàn)的原因，積極創(chuàng)新人事管理機制，以改善人事管理現(xiàn)狀。具體可從以下幾方面著手進行創(chuàng)新。

1.堅持以人為本的管理理念?；鶎邮聵I(yè)單位應(yīng)改變觀念，堅持以人為本管理理念，在實際的人事管理工作中應(yīng)注重關(guān)心人、會用人、用好人。尤其應(yīng)結(jié)合自身人事管理實際，采用民主方式開展人事管理工作，積極鼓勵基層干部參加到人事管理的工作中來，不斷豐富工作人員的工作內(nèi)容，落實彈性工作時制，充分調(diào)動工作人員的主人翁意識，使其更加熱情的投入到實際的工作中，最終實現(xiàn)其工作效率的提高。

2.創(chuàng)新用人機制。基層人事管理過程中應(yīng)將選擇人才、留住人才當作工作的重點加以落實，為此應(yīng)注重用人機制的創(chuàng)新。例如，聘用人才時可考慮選拔優(yōu)秀的職工，如此，可有效避免因人才過大的流動造成較大負面影響的情況出現(xiàn)，而且能夠很好地留住人才。同時，完善人才選拔機制。選拔人才時應(yīng)注重考慮職稱、學歷、專業(yè)等內(nèi)容，并結(jié)合崗位對人才素質(zhì)的具體要求，制定各種考核指標，以選拔出綜合素質(zhì)更強的人才。另外，還應(yīng)加強選拔人才的監(jiān)督，尤其應(yīng)杜絕人情因素的干擾，確保選拔人才的客觀與公正性。

3.創(chuàng)新激勵機制。為充分調(diào)動單位職工工作積極性，最大限度地激發(fā)其工作潛力，基層事業(yè)單位應(yīng)加強激勵機制的創(chuàng)新，以促使事業(yè)單位各項工作的高效落實。首先，利用職務(wù)進行激勵。設(shè)立諸如副股長、股長的職務(wù)，盡管這些職務(wù)的職權(quán)不大，但因受到領(lǐng)導的認可，對工作人員而言是不可缺少的精神與政治上的激勵。其次，利用職稱進行激勵?；鶎邮聵I(yè)單位應(yīng)定期評選職稱，而職稱的評選與職工的工資掛鉤，因此，采用職稱評選從本質(zhì)上來講屬于工資激勵，更能提高職工的工作積極性。

4.創(chuàng)新人才流動機制。對基層事業(yè)單位而言，為使整個單位充滿活力，使職工的工作積極性得以充分激發(fā)，應(yīng)建立與完善人才交流機制，尤其在崗位、職務(wù)、人員等方面，不斷吸收高素質(zhì)人才加入到基層事業(yè)單位人事管理工作中。另外，還應(yīng)注重建立嚴格的監(jiān)督機制，以確保人事管理相關(guān)工作的順利實施。

三、總結(jié)

基層事業(yè)單位是行政政策、方針落實的重要組成環(huán)節(jié)，因此，基層事業(yè)單位充分發(fā)揮自身職能，充分重視人事管理工作，認真分析人事管理工作落實過程中存在的問題，并注重從管理理念、用人機制、激勵機制以及人才流動機制方面入手加強創(chuàng)新，為基層人事管理工作的健康、可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。

參考文獻

[1] 馬宇鑫. 淺析基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新[J] .中國外資,2013(22):222,224

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[關(guān)鍵詞]差異管理；人事管理；應(yīng)用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為促進我國社會發(fā)展的重要組成部分。因此，人事管理在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國事業(yè)單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關(guān)概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統(tǒng)存在和發(fā)展的結(jié)果，是存在和發(fā)展的動力，是系統(tǒng)存在的方式。差異是復雜性的體現(xiàn)，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎(chǔ)，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調(diào)控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規(guī)律，從實際出發(fā)，在承認差異的基礎(chǔ)上根據(jù)研究結(jié)果對事物進行配置和調(diào)控。另外，差異管理是一項與生產(chǎn)有關(guān)的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關(guān)系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務(wù)，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業(yè)單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養(yǎng)和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業(yè)單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業(yè)知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業(yè)性較強的工作，以鞏固所掌握的專業(yè)知識，甚至激發(fā)其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著社會現(xiàn)代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經(jīng)引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態(tài)，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業(yè)單位的人事管理工作要求和目標，適應(yīng)了現(xiàn)代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎(chǔ)，是改進和創(chuàng)新人事管理工作的重要手段。由于事業(yè)單位有不同的級別，在規(guī)模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結(jié)構(gòu)上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現(xiàn)了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關(guān)學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經(jīng)驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理和企業(yè)的人事管理兩個主要領(lǐng)域中。我國現(xiàn)代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內(nèi)涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現(xiàn)代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業(yè)單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業(yè)單位的人事管理容易受到社會經(jīng)濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關(guān)人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創(chuàng)新，然而，事業(yè)單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業(yè)單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現(xiàn)其獨特性，使人們看到事業(yè)單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業(yè)單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業(yè)單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現(xiàn)代化社會的要求，以的思想為中心，根據(jù)每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質(zhì)量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業(yè)單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發(fā)展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業(yè)單位已經(jīng)將差異管理融入人事管理工作中。在本質(zhì)上，事業(yè)單位與其他的政府組織或企業(yè)組織存在較大的差別，事業(yè)單位主要是以服務(wù)為宗旨，以做公益事業(yè)為中心，不牟取人民利益。隨著生活質(zhì)量的提高，人們越來越關(guān)注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業(yè)單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業(yè)單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯(lián)系在一起，那么差異管理就是事業(yè)單位為大眾服務(wù)的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創(chuàng)新型的管理手段。事業(yè)單位在工作方面也與其他企業(yè)或組織存在區(qū)別，每一項工作都會有本質(zhì)的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業(yè)單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業(yè)單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環(huán)節(jié)。社會的現(xiàn)代化發(fā)展讓越來越多的人才不斷涌現(xiàn)，事業(yè)單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發(fā)掘人才，同時也協(xié)調(diào)了人才管理和人才分類這兩個環(huán)節(jié)，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發(fā)了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務(wù)

由于事業(yè)單位的員工都是來自不同的地區(qū)，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經(jīng)驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內(nèi)，所以，事業(yè)單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業(yè)知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據(jù)知識水平的不同安排工作任務(wù)，使員工都能發(fā)揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業(yè)單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發(fā)工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎(chǔ)上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態(tài)。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業(yè)知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態(tài)度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發(fā)揮正常水平；對于工作能力適中，專業(yè)知識掌握程度一般的員工，可以根據(jù)員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發(fā)揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業(yè)知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關(guān)鍵的，過度的激勵會使員工產(chǎn)生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當?shù)墓膭畛潭炔拍苓_到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

篇8

在多元化社會的背景下，做好思想政治工作是確保衛(wèi)生醫(yī)療管理體系改革的重要措施。就以往的衛(wèi)生單人事管理現(xiàn)狀來說，制度的不健全導致了人才的創(chuàng)造性難以發(fā)揮，從而出現(xiàn)了人員冗雜、財政負擔沉重等問題。因此，為了充分發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位的服務(wù)性功能，需要在崗位設(shè)置和績效管理等方面進行體制改革，實現(xiàn)衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置。與此同時，在改革的過程中，思想政治工作的質(zhì)量是決定改革是否順利進行的重要內(nèi)容，是確保一切工作有效運行的基礎(chǔ)。因此，在衛(wèi)生人事管理中做好職工的思想政治工作，對于促進衛(wèi)生事業(yè)單位制度的深入改革具有非常重要的現(xiàn)實意義。

2.衛(wèi)生人事管理與思想政治工作的內(nèi)在關(guān)系

2.1管理目標和對象的一致性

衛(wèi)生事業(yè)單位是為社會公眾提供衛(wèi)生公共服務(wù)的事業(yè)性機構(gòu)，其人事管理的目標是為了培養(yǎng)滿足衛(wèi)生事業(yè)需求的醫(yī)務(wù)人員，為衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。因此，衛(wèi)生人事管理的對象就是事業(yè)單位中的醫(yī)務(wù)人員。與此相同，思想政治工作也是以員工為對象，以提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)和道德為目的，構(gòu)建一個符合衛(wèi)生事業(yè)要求的、具有良好風氣的衛(wèi)生醫(yī)務(wù)隊伍?？傊l(wèi)生人事管理和思想政治工作的管理目標和對象具有一致性，都是以“人”為載體，促進衛(wèi)生人才的發(fā)展。

2.2工作理念和方式的相似性

在衛(wèi)生人事管理中，貫徹“以人為本”的工作理念，為每個醫(yī)務(wù)人員提供一個發(fā)展的平臺，從而使其更好的適應(yīng)工作環(huán)境；而在思想政治工作中，以“尊重、關(guān)心、理解”為原則，注重于醫(yī)務(wù)人員的潛能發(fā)揮，充分調(diào)動于工作人員的積極性和創(chuàng)造性，從而使其實現(xiàn)自身的價值。此外，衛(wèi)生人事管理和思想政治工作的方式非常類似，都是用宣傳教育、激勵懲罰等手段解決人們的思想問題，從而實現(xiàn)人事管理運行的穩(wěn)定。

3.思想政治工作對衛(wèi)生人事管理的作用

3.1思想政治工作是衛(wèi)生人事管理的核心內(nèi)容

目前，隨著社會環(huán)境和思想的不斷變化，人們的價值觀呈現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢，尤其是在不良信息傳播的影響，部分醫(yī)務(wù)人員的價值觀念發(fā)生了扭曲，助長了拜金主義和個人主義等不健康思想的產(chǎn)生，進而使得賄賂腐敗、責任淡漠等現(xiàn)象層出不窮。[1]鑒于此，有目的的對醫(yī)務(wù)人員進行思想政治工作，不斷提高工作人員的職業(yè)道德，幫助其樹立正確的人生觀和價值觀，培養(yǎng)相應(yīng)的敬業(yè)精神、風險精神和團隊精神，從而不斷提高衛(wèi)生事業(yè)單位的醫(yī)療水平，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)水平。思想政治工作作為我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，能夠有效的提升衛(wèi)生事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率，是衛(wèi)生人事管理的核心內(nèi)容。

3.2思想政治工作保障了衛(wèi)生人事管理的有效運行

衛(wèi)生事業(yè)單位聘用制度是人事管理改革的重要內(nèi)容，與醫(yī)務(wù)人員的自身利益密切相關(guān)。當前，在衛(wèi)生人事管理中，通常采用公開招聘、擇優(yōu)聘請的招聘方式，并以平等自愿和協(xié)商一致作為基本用人原則。[2]然而，在這個過程中會產(chǎn)生諸多沖突問題，給醫(yī)務(wù)人員的思想和心理帶來一定的壓力，從而發(fā)生許多不可預(yù)見的情況，如果處理不當，將會對衛(wèi)生事業(yè)單位的人事管理帶來不同程度的影響。鑒于此，在人事管理中采用正確的思想政治工作方法，不僅能夠消除工作人員之間的工作糾紛，還能促進人員的團結(jié)協(xié)作，提高服務(wù)思想，從而凝聚衛(wèi)生事業(yè)單位的力量，不斷優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。所以，思想政治工作保障了衛(wèi)生人事管理的有效運行。

3.3思想政治工作促使衛(wèi)生人事管理的思想不斷更新

思想政治工作作為社會主義精神文明建設(shè)的主要內(nèi)容，時刻與黨的思想保持一致。因此，在社會多元價值觀的影響下，思想政治工作能夠不斷提高衛(wèi)生工作人員的思想覺悟，促使其產(chǎn)生與時俱進的工作理念。一般來說，衛(wèi)生人事的管理思想是“以人為本”，由“管理”向著“服務(wù)”邁進，不斷滿足時代的需求。[3]

4.加強衛(wèi)生人事管理中思想政治工作的具體對策

醫(yī)務(wù)人員作為衛(wèi)生人事管理的主要對象，也是思想政治工作服務(wù)的主要群體。當前，為了實現(xiàn)思想政治工作在衛(wèi)生人事管理中的應(yīng)用，相關(guān)人事管理人員應(yīng)該熟悉衛(wèi)生人事管理的規(guī)定，掌握思想政治工作的方法，有針對性的采取一系列具體措施。

4.1以黨的思想路線為指導，促進人事管理的思想改革

在開展思想政治工作的過程中，衛(wèi)生人事管理人員應(yīng)以黨的方針路線為指導，正確的運用馬克思辯證主義理論，緊跟時代步伐，不斷提高自身的道德素質(zhì)和修養(yǎng)，完善知識結(jié)構(gòu)，從而與醫(yī)務(wù)人員更好的交流，實現(xiàn)有效的人事管理。

4.2結(jié)合實際衛(wèi)生工作，實現(xiàn)衛(wèi)生人事管理的有效性

衛(wèi)生事業(yè)單位的工作具有實踐性，因此，人事管理人員在開展思想政治工作的過程中，要結(jié)合衛(wèi)生醫(yī)療制度改革的新內(nèi)容，以人事管理政策為基礎(chǔ)，從而贏得工作人員對于人事管理工作的支持。此外，思想政治工作還應(yīng)該符合醫(yī)務(wù)人員的實際需求，比如說，要考慮工作晉升體制、素質(zhì)技能培養(yǎng)等問題，從而為醫(yī)務(wù)人員提供更多發(fā)展平臺和機會。

篇9

Abstract： The basic task of statistics is to investigate and analyze the social and economic development situation， provide data and reference and carry out corresponding supervision. Based on this basic task， this article discusses the application situation of statistics in college personnel management.

關(guān)鍵詞： 統(tǒng)計工作；高校；人事管理

Key words： statistical work；college；personnel management

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0163-02

0 引言

人事管理是現(xiàn)代高校管理中的重要內(nèi)容，人才隊伍的發(fā)展規(guī)范、師資隊伍的建設(shè)、薪酬制度的設(shè)計等等都需要人事統(tǒng)計為其提供理論依據(jù)。事業(yè)單位人事制度和薪酬制度改革的深入，統(tǒng)計工作在人事管理中的作用日益凸現(xiàn)，同時也對統(tǒng)計工作提出了更高的要求。本文擬從統(tǒng)計的基本任務(wù)出發(fā)，通過對高校人事管理中統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀進行分析，從人事管理統(tǒng)計為高校人事管理提供服務(wù)和監(jiān)督兩大職能來闡述統(tǒng)計在現(xiàn)代高校人事管理中的作用。

1 高校人事管理中統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀

1.1 統(tǒng)計機構(gòu)不完善，人員配備不足。很多高校對人事統(tǒng)計工作不重視，沒有專職的機構(gòu)或?qū)Ｂ毜膷徫粊韽氖麓隧椆ぷ?，人事統(tǒng)計工作在管理中處于薄弱環(huán)節(jié)。致使絕大多數(shù)的高校在人事統(tǒng)計方面只是被動的應(yīng)付完成各上級部門布置的統(tǒng)計任務(wù)，例如每年一度的人事統(tǒng)計報表、勞動工資統(tǒng)計報表、勞動工資季度報表等，而這些報表完全沒有在日常的管理中發(fā)揮任何作用。

1.2 各主管部門各自為政，重復性工作繁重。涉及到人事管理的各上級部門目前為提高各自的工作效率，都啟用了相關(guān)的軟件來管理工作。人事主管部門推廣使用的人事信息管理系統(tǒng)，編制管理部門使用的編制管理的軟件、社會保障部門使用的社保系統(tǒng)金保工程的軟件、教育主管部門使用的教師資格證管理的軟件、人事勞資年度報表的軟件、財政主管部門使用的預(yù)算管理的軟件（其中的人事工資信息需要人事管理部門來填報）以及近兩年興起的各大數(shù)據(jù)平臺等等，其中不少內(nèi)容的都是重復填報的，無法共享相同的數(shù)據(jù)，致使基層工作人員苦不堪言，工作效率不升反降，也難以保證各管理軟件的數(shù)據(jù)質(zhì)量。

1.3 投入不足，干擾因素多。人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)性投入不足，雖然高校的信息化建設(shè)近些年取得了一定的進步，但人事統(tǒng)計信息化工作并未納入高校的信息化建設(shè)上來，隨著事業(yè)單位改革的深入，對人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需要越來越多，而人事統(tǒng)計工作較之前卻沒有什么發(fā)展。同時，人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)指標多為反映高校整體發(fā)展的敏感性指標，一些高校要上規(guī)模、上層次，相關(guān)領(lǐng)導會從自身的利益考慮，產(chǎn)生漏報、瞞報、虛報的現(xiàn)象，從而為人事統(tǒng)計工作及學校的發(fā)展建設(shè)帶來損害。

2 人事統(tǒng)計的兩大職能：服務(wù)和監(jiān)督

2.1 人事統(tǒng)計的服務(wù)職能

2.1.1 人事統(tǒng)計為高校人事管理決策服務(wù)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說話，可以從量的方面及時、全面、準確的反映機構(gòu)的調(diào)整、人員的變動、職稱構(gòu)成、人員的規(guī)模、人才隊伍的儲備、年齡結(jié)構(gòu)等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據(jù)。目前正在實行的崗位聘用制度對高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數(shù)比例提出了控制目標，同時要求高校根據(jù)目前人員情況現(xiàn)狀制定相應(yīng)的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮實施后能否逐步實現(xiàn)控制目標。這些政策的制定都需要人事統(tǒng)計提供準確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個薄弱的環(huán)節(jié)，人員的規(guī)模、工資水平、正常增資機制、社會保險的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環(huán)，這一部分的統(tǒng)計工作也理應(yīng)作為高校人事管理的重要內(nèi)容加以重視。

2.1.2 人事統(tǒng)計為高校的綜合建設(shè)服務(wù)。目前各高校辦學水平的評估、學生管理的評估等各項評估都有詳細的指標體系，對相應(yīng)的指標都有具體的要求。比如對師生比的要求，專職教師隊伍規(guī)模、各職稱各學歷人員的比例關(guān)系等。而這些指標是否合理、差距又在哪里，都需要人事統(tǒng)計提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，供領(lǐng)導來研究。

2.1.3 人事統(tǒng)計為高校的績效管理服務(wù)。在實施績效工資前，主管部門對目前高校的津補貼發(fā)放的情況進行了清理，從而為績效工資的實施打好基礎(chǔ)。2006年收入分配制度改革規(guī)定，事業(yè)單位工資構(gòu)成的四大部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，而現(xiàn)在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級，而且在未實施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級兌現(xiàn)，津補貼和績效一直未動，績效工資的實施需要人事統(tǒng)計提供準確的津補貼發(fā)放的情況，從而為制定合理的績效工資實施方案、績效工資的考核制度提供理論依據(jù)。

2.2 人事統(tǒng)計的監(jiān)督職能

2.2.1 對人員的結(jié)構(gòu)變化實行動態(tài)監(jiān)督。人員的年齡、專業(yè)、學歷等的變化情況直接影響到一個高校的教學隊伍建設(shè)，而教學隊伍的建設(shè)又直接影響著教學質(zhì)量。及時的對人員的構(gòu)成情況進行統(tǒng)計監(jiān)督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進方面有一個長遠的規(guī)劃和做出正確的決策。同時對實行績效前后的人員變動情況進行監(jiān)督，也可以比較實施績效后人員的流動特點、高校組織結(jié)構(gòu)和管理的變化，從而對績效的實施效果進行監(jiān)督，以不斷的探索改革中的新問題。對自行聘用人員的年齡、性別、學歷、參保情況進行動態(tài)統(tǒng)計監(jiān)督，以便于及時發(fā)現(xiàn)用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2.2 對綜合建設(shè)的各項指標進行監(jiān)督。對于高校建設(shè)的各項指標進行動態(tài)的監(jiān)督，可以及時發(fā)理管理中存在的問題，找到產(chǎn)生問題的原因，從而在制定高校的規(guī)劃和計劃時能有效的將發(fā)現(xiàn)的問題列入規(guī)劃和計劃當中，有計劃的去逐步解決發(fā)現(xiàn)的問題，為高校的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.2.3 對人員的薪酬水平進行監(jiān)督。目前各高校都在進行績效工資改革，這一改革牽動每一位教職員工的切身利益，通過對薪酬水平的變動情況、績效的考核管理情況進行監(jiān)督，研究薪酬變化對教職員工的工作效率的影響情況，有利于調(diào)動各崗位員工的工作積極性，也為制定更加完善的績效工資分配方案提供依據(jù)。

參考文獻：

[1]統(tǒng)計法.中國法制出版社，2009.

[2]徐鳳霞.事業(yè)單位績效工資初探[J].統(tǒng)計與咨詢，2011，2.

篇10

人力資源作為最重要的要素之一，已成為社會發(fā)展的核心資本，與此同時，人力資源管理信息化成為大勢所趨，在人事管理發(fā)展史上已迎來了嶄新時代。長期以來，我國機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，大多數(shù)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在大部分政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，信息化應(yīng)用也僅僅是淺嘗輒止，并沒有發(fā)揮人力資源信息化的真正作用。建立一套規(guī)范的、高效的、科學的人力資源管理、開發(fā)信息化機制已經(jīng)迫在眉睫。而eHR平臺的出現(xiàn)為解決這些問題提供了一個新的思路。

“eHR平臺”是立足于“人力資源管理”和“eHR” 基本內(nèi)涵基礎(chǔ)之上，結(jié)合機關(guān)事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實際需求提出的一個概念。這一概念指在機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理由單純的人事管理向人力資源管理再向人力資源系統(tǒng)開發(fā)轉(zhuǎn)變過程中，一個基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)。它是利用互聯(lián)網(wǎng)或者單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及附屬的軟硬件設(shè)施所構(gòu)建的平臺，對有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)、管理工具、管理職能以及溝通交流進行重組、整合, 通過集中式的信息庫、自動處理信息、職工自助服務(wù)及服務(wù)共享, 實現(xiàn)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、便捷化、系統(tǒng)化、實時化、扁平化。這一平臺集成了人事信息管理系統(tǒng)、職工自主學習系統(tǒng)、人力資源測評系統(tǒng)、人才資源開發(fā)系統(tǒng)、協(xié)同平臺管理系統(tǒng)等多個系統(tǒng)，以門戶網(wǎng)站的形式呈現(xiàn)；可以按照層級不同授權(quán)管理，根據(jù)需要遠程多點登陸的復合型、多功能型的人力資源管理平臺。

人力資源管理面臨的問題

開發(fā)模式僵化。目前機關(guān)事業(yè)單位很少有明確、科學的人力資源戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人員的使用缺乏規(guī)劃，人員的招聘、錄用提拔基本是處于行政管理狀態(tài)，造成了員工不好管理的現(xiàn)狀。

機構(gòu)設(shè)置繁雜。單位機構(gòu)設(shè)置層級龐多復雜導致人員管理渠道不暢，信息傳達難度大，效率低下，信息滯后。人力資源管理成本高，機關(guān)事業(yè)機構(gòu)設(shè)置地域跨度大的特點也決定了人力資源管理必須依靠信息化來降低辦公成本，便捷職工。

信息化程度較低。目前信息化建設(shè)已經(jīng)進入大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位，工資軟件、人事管理軟件的應(yīng)用較為廣泛。但從整體來看，仍然缺乏系統(tǒng)的整合。各環(huán)節(jié)之間缺乏整合、各系統(tǒng)之間缺乏整合、各環(huán)節(jié)之間缺乏動態(tài)更新、各單位間人力資源數(shù)據(jù)缺乏動態(tài)更新

人才培養(yǎng)無法滿足需求。機關(guān)事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源“投資周期長、見效慢”的錯誤思想導致教育培訓不足、人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓。

eHR平臺框架及模塊

1、平臺總體框架

機關(guān)事業(yè)單位eHR平臺旨在形成一個“整體規(guī)劃、規(guī)范標準、分級管理、分級維護、層層匯總”的人力資源信息中心。具體平臺總體框架見下圖。

圖1 機關(guān)事業(yè)eHR平臺總體框架圖

2、模塊劃分

見表1

3、具體功能概述

機關(guān)事業(yè)單位eHR平臺的功能模塊包括：機構(gòu)編制管理、人員信息管理、招聘甄選管理、培訓開發(fā)管理、薪酬管理、合同管理、效能管理、時間管理、協(xié)同自助平臺、統(tǒng)計報表管理、e-learning系統(tǒng)等九大模塊具體見下圖：

圖2 機關(guān)事業(yè)eHR平臺具體功能模塊圖

eHR平臺建設(shè)保障措施

制度保障。首先按照機關(guān)事業(yè)單位各層級，各個部的關(guān)系，制定平臺管理辦法，做到eHR平臺使用規(guī)范，科學有效，保證eHR平臺發(fā)揮最大效用，加快實現(xiàn)人事管理信息化、人才培訓自主化、人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化，實現(xiàn)eHR平臺規(guī)范系統(tǒng)、實用有效。

人員保障。實施人才強局戰(zhàn)略，深化人事制度改革。努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，以科學化、民主化、制度化為目標，健全選拔任用和管理監(jiān)督機制，改革、完善干部人事制度，為eHR平臺各項模塊的應(yīng)用提供規(guī)范、科學、公平的人事制度支持。