導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事規(guī)章管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人事管理權(quán)限

第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇，負責(zé)全體職員薪資方案的制定、實施和修訂

第二條 門店經(jīng)理的管理權(quán)限和工作職責(zé)：

一、 協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事宜。

二、 做好各門店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

三、 負責(zé)公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、 負責(zé)公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 組織公司平時考核及年終考核工作。

六、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

七、根據(jù)公司下達的銷售任務(wù)進行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務(wù)

第二章 員工的招聘與管理

第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報名、全面考核、擇優(yōu)錄取。

第二條 聘用流程： 招聘計劃應(yīng)聘人員填寫《個人簡歷表》面試安排店鋪進行實習(xí) 入職前培訓(xùn)（介紹公司情況企業(yè)文化等）（合格者）分配店鋪或區(qū)域辦理相關(guān)手續(xù)（正式上班）

第三條 試用：導(dǎo)購員試用分二個階段：1、實習(xí)導(dǎo)購試用期為10天，合格者晉升初級導(dǎo)購。2、初級導(dǎo)購試用期為20天，合格者晉升為中級導(dǎo)購（試用期結(jié)束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過考核可以提前結(jié)束試用期。

一、 實習(xí)導(dǎo)購員試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。

二、 新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)利隨時解聘不計算工資。

三、 實習(xí)導(dǎo)購不參與銷售提成，工資按每天20元計算。初級導(dǎo)購日工資20元另加個人銷售提成。

四、 店長、領(lǐng)班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語上交店面經(jīng)理。

五、 店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長領(lǐng)班的初核評語作出決定并通報總經(jīng)理。

第四條 提前結(jié)束試用期：

一、 在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、銷售技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報請總經(jīng)理批準對此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關(guān)待遇。

二、 在試用期10-15天內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報請?zhí)崆稗o退試用職員。

第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負責(zé)人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第六條 勞動協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）

第三章 培訓(xùn)機制

第一條 為提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，開展定期和不定期的各種形式的培訓(xùn)。

第二條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、 職前培訓(xùn)由店面經(jīng)理（督導(dǎo)）、店長負責(zé)，內(nèi)容為：

1. 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2. 企業(yè)文化知識的培訓(xùn)；工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明；

3. 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；服務(wù)意識；禮貌用語的培訓(xùn)。

二、 在職培訓(xùn)：員工不斷的研究學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，店長領(lǐng)班應(yīng)隨時施教，提高員工的能力；特別是淡場的培訓(xùn)。

三、 視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事。

第四章 工作守則和行為準則

第一條 工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、 樹立服務(wù)意識，牢記“顧客至上”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、 員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級安排的任務(wù)必須在最短的時間內(nèi)作出滿意的答復(fù)。

五、 要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、 具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、 要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、 要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

九、 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第二條 行為準則包括：

一、 職員應(yīng)遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取

二、 職員應(yīng)服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應(yīng)請示上級，遵照指示辦理；對不服從領(lǐng)導(dǎo)安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。

三、 職員應(yīng)嚴格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事等機密；不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的活動

四、 職員不得損毀或非法侵占公司財物；

五、 服從上級命令，有令即行。如有正當意見應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。

六、 儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)；

七、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一條 薪酬

一、底薪：由基本工資與職務(wù)工資組成。

二、加班工資，按實際情況給予補休或者補薪。加班時間在2-6小時以內(nèi)的加班工資按4元/小時計算(注：長白班人員加班工資按5元/小時)，加班時間達6小時以上（含6小時）按5元/小時計算加班工資。

 以下情況視為加班：

1. 國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號發(fā)放）

2. 公司規(guī)定的加班時間超過二小時以上的（當月發(fā)放）

三、銷售提成：根據(jù)各門店的業(yè)務(wù)指標，確定提成標準。（具體見每月銷售任務(wù)）

四、導(dǎo)購之星獎勵：完成當月個人銷售指標且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導(dǎo)購之星獎20元。

五、全勤獎勵：分月全勤獎勵、年度全勤獎勵。

1. 月全勤獎勵：當月出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎勵30元。

2. 年度全勤獎勵：連續(xù)四個季度出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）給予年度全勤獎金100元。

第二條 節(jié)假日工資計算

元旦 1天 日均工資*2/天

春節(jié) 3天 日均工資*2/天

清明 1天 日均工資*2/天

端午 1天 日均工資*2/天

中秋 1天 日均工資*2/天

國慶節(jié)3天 日均工資*2/天

勞動節(jié)1天 日均工資*2/天

注：次年的3月15號發(fā)放以上節(jié)日工資

第三條：福利

一、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

二、 過節(jié)費：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

三、 員工生日：由公司相關(guān)人員安排，并出50元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。   2  

四、 婚假、?始?、臅屹?＠

第四條：月工資制，工資發(fā)放時間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。

第六章 人員調(diào)動與晉升

第一條 公司會根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門（店面）之間流動。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排

第二條 晉升制度:

一、 晉升職業(yè)規(guī)劃：實習(xí)導(dǎo)購員初級導(dǎo)購員中級導(dǎo)購員資深導(dǎo)購店長助理店長經(jīng)理

二、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲備。職位空缺或需要設(shè)立時，考慮后備干部儲備庫。

1. 具備較高的職位技能

2. 有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷

3. 在職工作表現(xiàn)及品德

4. 完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程

5. 具有較好的適應(yīng)性和潛力。

三、 晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對公司有特殊貢獻者可以破格晉升。各店店長呈報晉升者名單同時應(yīng)該準備下列資料：

1. 《職員調(diào)動、晉升申報表》

2. 員工的人事考核表

3. 店長或經(jīng)理鑒定

4. 具有說服力的事例

5. 其他相關(guān)材料

第七章 假期管理

第一條 為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定：

一、 春節(jié)假：春節(jié)三天（初一、初二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進行輪休。

二、 婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算?；榧侔垂g享受不同的假期

1. 1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假

2. 2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：

1. 直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助

五、 事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。事假除扣除當日基本工資外還要扣除當月全勤獎勵。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5天者,公司無條件解聘。

六、 病假：員工確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準,1天以上的由總經(jīng)理批準。病假期間發(fā)放一天底薪，當月病假超一天以上無全勤獎勵。因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補填請假單。

第八章 獎懲

第一條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；

二、 銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、 對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

四、 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、 其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

六、 記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、一次性獎金、通報表揚等。

第二條 公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者；

二、 公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，責(zé)任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、 在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

四、 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；

六、 玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；

七、 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；

八、 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事等商業(yè)機密者；

九、 不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過警告不改的；（接待順序見店面管理之接待順序規(guī)定）

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴重警告、警告、一次性罰款等；

第九章 　離職與解聘

第一條 離職：導(dǎo)購員要求離開本公司，應(yīng)提前15天向該部門主管提出書面離職申請，店長以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請。在未得到批準前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應(yīng)由店長以上人員填寫《解聘職員申請表》，報請店面經(jīng)理批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第三條 辭職流程：

員工填寫離職申請表店長簽字確認店面經(jīng)理審核總經(jīng)理審批

第四條 離職工作交接

確認：無失貨賠償、無店鋪扣款

服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司

工作服和銘牌遺失照價賠償

工作服根據(jù)每季制服價格，銘牌價格為8元/個

第五條 辭職申請必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。

第十章 附言

篇2

第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關(guān)生產(chǎn)各項設(shè)備的操作，運轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。

2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)性工作。

(三)管理工：具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗方可勝任的事務(wù)工作，或其他程度相當?shù)姆羌夹g(shù)性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務(wù)生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務(wù)的員工。

(五)普通工：擔任搬運，事務(wù)或簡易事務(wù)等無需特殊技能或知識的工人。

第三條工人編制名額依據(jù)實際需要擬訂，呈報本公司核定。

第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇

第五條雇用員工應(yīng)由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責(zé)人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應(yīng)先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負責(zé)考核，期滿后依據(jù)試用成績，簽請正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優(yōu)良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學(xué)歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務(wù)于本公司及所屬單位因案開革者。

第十一條經(jīng)雇用的工人應(yīng)親至勞務(wù)主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發(fā)還。

a)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明，及醫(yī)務(wù)室健康診斷書各一份。

b)員工調(diào)查表二份。

c)學(xué)歷證明文件及公民身份證。

d)保證書一份。

1.聯(lián)保切結(jié)及個人基本資料各一份。

2.2寸半身照片七張。

勞務(wù)主管單位對于新雇員工應(yīng)行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規(guī)定者應(yīng)拒絕其到工。

第十二條解雇員工，除依法發(fā)給預(yù)告期間工資外，并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規(guī)定，即時解雇：

1.有犯罪行為經(jīng)判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

2.無故連續(xù)曠工至三日以上，或一個月內(nèi)無故曠工積滿六日者。

3.一年內(nèi)受記大過處分達三次經(jīng)主管官署核準者。

4.保證人退?；蛲ㄖ{(diào)換保人后，經(jīng)二個月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。

5.犯有過失情節(jié)重大經(jīng)會議通過者。

第十三條員工辭雇或解雇時，應(yīng)將經(jīng)管及借用公物交還有關(guān)單位，并向勞務(wù)主管單位辦理離工手續(xù)，否則以移交不清論。

第十四條各業(yè)務(wù)主管單位將人動或工作種類變更，均應(yīng)送交勞務(wù)主管單位統(tǒng)一登記及通知有關(guān)單位。

第十五條各單位應(yīng)按月造具員工動態(tài)月報表二份呈報本公司核備。

第三章保證

第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務(wù)機關(guān)便于查對，并具有下列條件之一者為限。

(一)經(jīng)當?shù)卣怯洸⒔o有營業(yè)執(zhí)照工廠或商號。

(二)現(xiàn)任公教人員或有正當職業(yè)之人士二人。

經(jīng)辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人，以按前項第一款的規(guī)定取具保證人為原則，由勞務(wù)主管單位簽請主管核定。

第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應(yīng)負完全連帶賠償責(zé)任。保證書格式另定。

第十九條凡對經(jīng)管出納、原物料保管及收發(fā)的員工，應(yīng)每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。

第二十條保證人職業(yè)、住址或服務(wù)所在地有變更時，被保證人應(yīng)即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應(yīng)即自動按規(guī)定另行更換保證。

有以上情節(jié)的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節(jié)輕重予以議處。

第二十一條員工因故須更換保證人者，應(yīng)聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經(jīng)繳呈核準后方予發(fā)還原保證書。

第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應(yīng)即通知被保證人更換保證。

第二十三條被保證人自離工日起六個月內(nèi)經(jīng)查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。

第四章工作時間及加工

第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。

第二十五條員工不按時到工或退工者，按下列規(guī)定處理：

(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發(fā)事件呈請準予補假者不在此限。

(二)下班時間前十五分鐘以內(nèi)擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。

（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。

第二十六條各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務(wù)須嚴密考核，并隨時與勞務(wù)或警衛(wèi)主管單位聯(lián)系。

第二十七條工人除奉令加工或有正當理由經(jīng)核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。

第二十八條員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業(yè)務(wù)主管經(jīng)工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。

第二十九條如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領(lǐng)班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。

第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時，應(yīng)即報由工作場地職員或領(lǐng)班縮短加工時間，不得故意稽延。

第三十一條員工加工由工作場地之值班職員或領(lǐng)班負責(zé)監(jiān)督進行。工作完畢后，由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應(yīng)于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉(zhuǎn)送勞務(wù)主管單位查核登記。

第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經(jīng)產(chǎn)業(yè)工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務(wù)主管單位登記。

第三十三條員工加工時間至40小時時，勞務(wù)主管單位應(yīng)即通知其所屬單位調(diào)節(jié)控制。

第五章差假

第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經(jīng)主管核準后，交勞務(wù)主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。

第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規(guī)定之假日，均予給假休息，工資照給。

第三十六條員工請假依下列規(guī)定處理之：

(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內(nèi)不給工資。

(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室或指定的醫(yī)院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內(nèi)除予醫(yī)療外并給予半數(shù)工資，住院者，不得超過一年。

超過規(guī)定病假20日數(shù)不再給予病假津貼。

(三)因結(jié)婚者得請給婚假八日，假期內(nèi)工資照給。

(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假

6日。假期內(nèi)工資照給。

(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產(chǎn)并經(jīng)公產(chǎn)醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內(nèi)工資照給但到工不足六個月者，工資減半發(fā)給。

(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。

第三十七條員工請假均應(yīng)填具請假單，呈經(jīng)所屬業(yè)務(wù)主管核準后方得離工，否則以曠工論，業(yè)務(wù)主管應(yīng)將員工請假單即日送交勞務(wù)主管單位辦理。

第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應(yīng)提出確實證明，簽請主管核準。

第三十九條因公傷病經(jīng)公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務(wù)室證明必須休養(yǎng)者，得呈請主管給予公傷假。

前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。

第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應(yīng)于事前呈經(jīng)主管核準：

(一)參加政府舉行的考試或訓(xùn)練。

(二)參加兵役體格檢查身家調(diào)查、或后備軍人教育、動員演習(xí)、點名等召集。

(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關(guān)召開的會議或訓(xùn)練。

(四)產(chǎn)業(yè)工會理干事辦理會務(wù)或參加依法召開的會議。

(五)參加政府或地方自治機關(guān)或民防機構(gòu)的活動。

(六)入營服役常備兵報到前二日。

前項第一至第五款給假期間應(yīng)由主管視實際需要酌定。

第四十一條請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。

第四十二條請假期內(nèi)所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應(yīng)將經(jīng)管工作及有關(guān)資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。

第四十三條因私事必須外出經(jīng)業(yè)務(wù)主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內(nèi)不予記錄。其因病至醫(yī)務(wù)室求診經(jīng)醫(yī)師證明呈請主管核準者，不在此限。

第四十四條因病逾限呈請?zhí)販式o假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發(fā)，但逾限一年后尚未痊愈無法復(fù)工者，得依第十二條規(guī)定核給資遣費予以解雇。

第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。

第四十六條員工請假期內(nèi)不得在外工作，違者從重議處。

第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假：

1年以上未滿三年者7日。

3年以上未滿五年者10日。

5年以上未滿十年者14日。

10年以上者每年加給1日，其總數(shù)不得超過30日。

第四十八條員工特別休假，由業(yè)務(wù)主管擬訂交由勞務(wù)主管商同所屬產(chǎn)業(yè)工會排定。

前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產(chǎn)需要中途通知銷假者，應(yīng)加給該未休假期內(nèi)的工資。

第四十九條員工特別休假時效應(yīng)繼續(xù)累計，凡排定特別休假日程內(nèi)，包括星期日及政府規(guī)定的紀念日均不補假。

第五十條享有寒暑假的子弟學(xué)校及幼兒園的員工不予特別休假。

第六章工資

第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規(guī)定辦理。

第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經(jīng)驗、智識、責(zé)任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務(wù)主管單位簽請主管核定。

前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現(xiàn)支工資。

第五十四條員工工作未滿一日應(yīng)按實際工作時間比例計算工資。

第五十五條員工加工，得按每小時計給工資。

第七章獎懲

第五十六條員工有下列情形之一者應(yīng)予嘉獎：

(一)全年請假(包括與公司無直接關(guān)系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。

(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實者。

(三)調(diào)解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。

第五十七條員工有下列情事之一者，應(yīng)予計功：

(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。

(二)技術(shù)精進對本位工作有良好貢獻者。

(三)愛護公物，卓有成績者。

(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。

(五)遇有重大災(zāi)害，救護出力者。

(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。

第五十八條員工有下列情形之一者應(yīng)予記大功：

(一)消滅臨時的重大災(zāi)害，減少公司損失者。

(二)防杜未發(fā)生的重大災(zāi)害，減免公司損失者。

(三)愛護公物，顯著效果者。

(四)對于增產(chǎn)及技術(shù)的改進有重大貢獻者。

(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。

第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級，優(yōu)先轉(zhuǎn)類并報本公司敘獎：

(一)記大功積計三次者。

(二)合于第五十八條各項情形之一并經(jīng)會議評議，認為特具功勞者。

第六十條員有下列情形之一者應(yīng)予申誡：

(一)在公司內(nèi)口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。

(二)因過失損壞公物，情節(jié)輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。

(三)在工作時間內(nèi)偷閑、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作時間內(nèi)擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。

第六十一條員工有下列情形之一者應(yīng)予記過：

(一)在公司內(nèi)斗毆者。

(二)因過失致?lián)p壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。

(三)故意拖延工作時間者。

(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。

(五)不愛惜公物，浪費原物料者。

(六)工作時間內(nèi)睡覺者。

(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。

(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。

第六十二條員工有下列情形之一者，應(yīng)予記大過：

(一)在公司內(nèi)毆人、賭博、或飲酒者。

(二)不服從指揮情節(jié)重大者。

(三)發(fā)現(xiàn)機件損壞，既不修理又不報告者。

(四)侮辱主管負責(zé)職員或領(lǐng)班者。

(五)疏忽職務(wù)致?lián)p壞公物，或傷害他人身體者。

(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。

(七)利用職務(wù)之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名誣控同事者。

(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。

第六十三條員工有下列情形之一者，經(jīng)會議推派代表調(diào)查屬實者應(yīng)予開革：

(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。

(二)故意損壞公物經(jīng)查明屬實者。

(三)工作疏忽貽誤要務(wù)，致使公司蒙受重大損失者。

(四)違抗命令情節(jié)重大者。

(五)竊取公物者。

(六)見災(zāi)不救，釀成大禍者。

(七)有舞弊情形經(jīng)查明屬實者。

(八)在公司內(nèi)毆人成傷，情節(jié)重大者。

(九)威脅主管及負責(zé)職員或領(lǐng)班者。

第六十四條未經(jīng)列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規(guī)定應(yīng)予開革者，應(yīng)提經(jīng)會議通過。

第六十五條員工獎懲應(yīng)由業(yè)務(wù)主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請主管核定。

第六十六條員工犯有過失情節(jié)重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。

第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責(zé)為檢舉人保守秘密。

第六十八條員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內(nèi)功過相當者，得互相抵消。

第八章考績

第六十九條員工考績應(yīng)于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。

第七十條年終考績應(yīng)由所屬主管單位按員工工作、品行、學(xué)識三項秉公考評，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請主管核定。考評項目內(nèi)以工作60分、品行25分、學(xué)識15分、合計100分為滿分。

第七十一條員工年終考績等第、分數(shù)，規(guī)定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未滿90分者。

(三)乙等：70分以上未滿80分者。

(四)丙等：60分以上未滿70分者。

(五)丁等：50分以上未滿60分者。

(六)戊等：未滿50分者。

前項列特等人數(shù)不得超過參加考績總?cè)藬?shù)2%，列甲等以上人數(shù)不得超過參加考績總?cè)藬?shù)30%。

第七十二條員工在考績年度內(nèi)，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數(shù)五分；請假在三日內(nèi)者增加其總分數(shù)二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數(shù)二分；30日以上未滿60日者，減總分數(shù)五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。

第七十三條員工在考績年度內(nèi)曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數(shù)二分。超過二日者不得晉級。

第七十四條員工在考績年度內(nèi)曾受獎懲者，依下列規(guī)定加減其考績總分數(shù)，但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過事實加減分數(shù)者，不在此限：

(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。

(二)記功一次加5分，記過一次減5分。

(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。

第七十五條員工在考績年度內(nèi)曾受懲誡處分而經(jīng)獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。

第七十六條員工年終考績獎懲標準規(guī)定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規(guī)定應(yīng)予限制獎勵者，從其規(guī)定。

(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應(yīng)晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。

(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應(yīng)晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。

(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發(fā)相當晉一級全年收入之一次獎金。

(四)丙等：仍支原級。

(五)丁等：降一級。

(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。

第七十七條員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現(xiàn)任領(lǐng)班職務(wù)，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉(zhuǎn)類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉(zhuǎn)類至額滿為止。

第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續(xù)三年成績列特等者，得免參加轉(zhuǎn)類考試，并優(yōu)先予以轉(zhuǎn)類。

第七十九條員工經(jīng)轉(zhuǎn)類后，依照原支工資改敘轉(zhuǎn)升工類的等級。

第八十條員工年終考績分數(shù)，轉(zhuǎn)類考試成績分數(shù)，或免除參加轉(zhuǎn)類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優(yōu)先。

第八十一條轉(zhuǎn)類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。

第八十二條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉(zhuǎn)類

考選委員會，負責(zé)辦理。

第八十三條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試，應(yīng)將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關(guān)規(guī)定事項于考試十日前公告。

第八十四條員工參加轉(zhuǎn)類考試的順序另訂。

第八十五條員工轉(zhuǎn)類考試科目如下：

(一)一般學(xué)科30分：分為1.國文。2.數(shù)學(xué)。3.常識(各占10分)。

(二)本業(yè)智能70分。

前項考試程度，職員按高中畢業(yè)，其余按畢業(yè)程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。

第八十六條轉(zhuǎn)類考試試題，由員工轉(zhuǎn)類考試委員會確定。

第八十七條轉(zhuǎn)類考試成績，由員工轉(zhuǎn)類考選委員會評定呈經(jīng)主管核定后公布。

第八十八條員工應(yīng)征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復(fù)職后補行辦理。

第八十九條員工年終考績與轉(zhuǎn)類考試成績以及其獎懲情形，最遲應(yīng)于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。

第九章福利及衛(wèi)生

第九十條為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習(xí)及教育，員工無故不得拒絕參加。

第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設(shè)施及康樂活動。

第九十二條本公司應(yīng)隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設(shè)施，以維護員工健康。

第九十三條為增進員工健康，公司應(yīng)設(shè)醫(yī)務(wù)室為員工治療疾病。

第九十四條員工患傳染病者，應(yīng)予停止工作，依照規(guī)定給假治療，經(jīng)醫(yī)師證明確已痊愈后方準復(fù)職。

第十章?lián)嵝敉诵菁氨ｋU

第九十五條員工傷亡恤助，依勞動法的規(guī)定辦理。

篇3

人事檔案管理是一項具有極大社會價值的工作，它是事業(yè)單位進行人事任用和人事管理制度改革的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的保障。真實、全面、完整的人事檔案信息，可以幫助事業(yè)單位健全合理的人員分配機制，從而構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，助力事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事檔案管理的存在問題

（一）硬件設(shè)施方面。一些人事檔案管理部門硬件設(shè)施落后，除保存與保護設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施的配備不足以外。檔案信息管理的硬件設(shè)施落后，還主要表現(xiàn)在信息化存儲方面。許多檔案管理部門仍然以傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料為主要的信息存儲介質(zhì)，致使紙質(zhì)檔案在長時間的保存過程中易出現(xiàn)蟲蛀、霉變、丟頁等現(xiàn)象，影響檔案的完整性及實用性。近年來人事檔案管理的服務(wù)對象正逐漸從過去的黨政機關(guān)部門、組織人事部門和各級領(lǐng)導(dǎo)，向如今的多部門轉(zhuǎn)變；利用目的及形式也從以往的單純提供鑒定、政審材料轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)歷證明、身份證明和辦理公證等多種證明的提供。由于服務(wù)對象及使用目的的多樣化轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的單純依靠人工對大量的紙質(zhì)檔案進行查閱、檢索，不僅工作量大，而且準確率也難以保證。

（二）方法制度方面。一方面，當前的人事檔案內(nèi)容及管理制度不能與事業(yè)單位人事制度改革的需要相適應(yīng)。我國現(xiàn)行的人事檔案管理制度主要以《干部檔案工作條例》為依據(jù)，將人事檔案的管理主要分為按管理權(quán)限管理和隸屬關(guān)系管理。隨著人事制度改革的不斷開展與深入，事業(yè)單位普遍建立了公開招聘、解聘、辭聘的崗位聘用制度，在促進公平的同時，也使得人員流動及隸屬關(guān)系變化更加頻繁，在這樣的現(xiàn)實環(huán)境下，如果仍然采用傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，顯然不利于實際工作的開展。在檔案內(nèi)容的設(shè)定上，現(xiàn)行的內(nèi)容要求大多也是依據(jù)《干部檔案工作條例》，沒有與事業(yè)單位人事制度改革相結(jié)合，一些信息的錄入不全，也給當前檔案內(nèi)容的實用性帶來了局限。另一方面，檔案管理制度不夠規(guī)范完善。一是材料管理、制作不規(guī)范。雖然現(xiàn)行的人事檔案管理制度要求對檔案進行分類保存，對所使用的材料也有規(guī)范性的要求，但對所各項要求的具體劃分不夠細致，缺乏統(tǒng)一性，導(dǎo)致對材料的分類與制作要求把握不準，隨意性較大，影響了人事檔案的制作、查閱與利用。二是對檔案管理制度執(zhí)行的監(jiān)督不力。雖然在近年來檔案達標檢查工作的鞭策下，大部分事業(yè)單位都建立了一套從收集、保管到歸檔，等方面的保密制度，但是有些單位對于規(guī)章制度的執(zhí)行卻并不盡如人意。如在人員調(diào)動時，檔案不能及時轉(zhuǎn)遞或交由本人自帶；接收檔案時，不認真查清材料是否齊全，不及時填寫并郵寄回執(zhí)；未收到回執(zhí)時，不及時電話催要等。

（三）從業(yè)人員方面。從客觀上看，存在從業(yè)人員的配備及工作能力不足的問題。人事檔案管理工作瑣碎繁雜且具有極強的連續(xù)性，若要保證檔案管理的高質(zhì)量，則必須要有一定的人力投入。然而事業(yè)單位受體制改革的影響，人員編制大幅縮減，有的單位甚至一人身兼數(shù)職，加之人員的流動性增強，檔案管理的從業(yè)人員調(diào)換也更加頻繁，這樣既不利于從業(yè)人員對于所從事工作的了解與掌握，也不利于其工作經(jīng)驗的積累與工作的連續(xù)性。從主觀上看，存在從業(yè)人員認識不到位、責(zé)任心不強的問題。很多檔案管理人員對于所從事的工作認識不夠深刻，只是簡單的理解為檔案的收集、歸檔、保管與數(shù)據(jù)抄寫，錯誤的認識必然會導(dǎo)致缺乏對人事檔案管理工作的重視，使工作流于表面形式，極易發(fā)生錯誤與疏漏，阻礙事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展進步。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的優(yōu)化建議

（一）增大資金投入與技術(shù)支持，加強基礎(chǔ)建設(shè)。充足的硬件設(shè)施配備是保證人事檔案管理工作發(fā)展進步的必要條件。為保證檔案的保存與擺放，應(yīng)配置鐵質(zhì)的檔案柜及統(tǒng)一的檔案夾，庫房應(yīng)配備相應(yīng)的“六防”設(shè)施和其他安全設(shè)施。為提高檔案管理的信息化程度，應(yīng)配備先進的計算機設(shè)備及相應(yīng)的管理軟件，建立紙質(zhì)、電子格式共存的多樣化的檔案管理模式。保障人事檔案資源的管理工作適應(yīng)現(xiàn)代化要求。

篇4

1 當前衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作存在的問題

（一）認識缺位，檔案管理重視程度不夠

雖然干部人事檔案是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有重要的法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。但在衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理工作中，仍存在對檔案管理工作重視程度不夠的問題。領(lǐng)導(dǎo)干部不重視檔案管理工作，人事檔案工作不像其他工作那樣容易取得成績，很多人對干部人事檔案管理工作認識存在誤區(qū)，認為檔案管理工作就是存放、裝訂、收發(fā)等一些機械性的、瑣碎的工作，不是單位的主業(yè)，只要保管好、不丟失、不泄密就行。認識上的缺位導(dǎo)致一些衛(wèi)生系統(tǒng)的單位領(lǐng)導(dǎo)不重視檔案管理工作，沒有真正把人事檔案管理工作擺上重要工作已成，或存在著“說起來重要，做起來次要”等問題，導(dǎo)致檔案工作長期處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。

（二）管理混亂，檔案管理制度不完善

一是管理制度不完善。早在1991年我國就出臺了《干部檔案工作條例》，制定了《干部檔案管理工作細則》等相關(guān)規(guī)章制度，這些制度是干部人事檔案管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，但隨著社會的發(fā)展和科技的不斷進步，傳統(tǒng)的規(guī)章制度已經(jīng)不能滿足和適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。二是檔案管理混亂。目前我國衛(wèi)生系統(tǒng)對干部檔案管理實行的是統(tǒng)一、集中管理，干部人事檔案管理的權(quán)限主要集中在干部人事部門，干部檔案管理的集中化與干部檔案的分散化之間的矛盾大大影響了檔案的有效管理。比如，關(guān)系干部的學(xué)歷、學(xué)位等材料由院校出具，支撐評定材料由人事部門出具，表彰等材料由單位出具等等，檔案材料十分分散。需要把不同部門、人員和時間形成的材料收集歸檔，涉及的部門多、人員雜，工作量很大。而我國實行的是”檔隨人走“的檔案管理制度，干部檔案隨著干部的調(diào)動在不同單位、部門或地區(qū)之間變動，檔案材料很容易出現(xiàn)斷檔，導(dǎo)致干部檔案中材料出現(xiàn)不齊全、不完整等問題。

（三）技術(shù)落后，檔案管理效率低下

隨著網(wǎng)絡(luò)、電子信息技術(shù)的不斷進步，檔案管理手段不斷進步，一些衛(wèi)生系統(tǒng)行政事業(yè)單位都配備了現(xiàn)代化的辦公設(shè)備，但檔案管理仍存在技術(shù)落后的問題。一方面，電腦設(shè)備、系統(tǒng)更新不及時，檔案管理人員主要工作是簡單的接收移交檔案、編目立卷、查閱調(diào)卷、存出入庫等，缺少掃描機、機讀等先進技術(shù)，大部分單位的干部管理檔案都采用手工收集、檢索，檔案管理數(shù)據(jù)庫的建立和現(xiàn)代化信息技術(shù)相距甚遠，嚴重影響了人事檔案快速、準確、系統(tǒng)的利用。另一方面，檔案管理對硬件有一定的要求，檔案室的建設(shè)不規(guī)范，設(shè)備老舊，保管條件簡陋，存在這潮濕、“六防”不到位等問題，容易引發(fā)檔案的霉變、蟲蛀等問題，不利于檔案的收集和管理。

（四）觀念陳舊，檔案管理人員素質(zhì)不高

干部人事檔案管理人員素質(zhì)的高低直接影響了檔案管理工作的效率。衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理隊伍存在缺乏專業(yè)的檔案管理知識，計算機和外語水平不高，文化程度不高，思想觀念和管理水平跟不上社會發(fā)展的需要等問題。這些問題大大限制了檔案管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

2 完善衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作的對策

（一）提高認識，高度重視檔案管理工作

加強衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作，必須首先從思想上提高重視程度，把人事檔案管理放在加強衛(wèi)生系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的高度來認真、正確的對待，要擺在單位工作的重要位置，成立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對檔案管理工作進行安排部署、檢查指導(dǎo)、督促落實等，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。其次，要探索建立衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理績效考核機制，對人事檔案工作進行定性、定量的考核，采取分類、分級指導(dǎo)，動態(tài)管理，推動人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化建設(shè)。

（二）明確主體，落實檔案管理相關(guān)責(zé)任

衛(wèi)生系統(tǒng)的檔案管理工作要通過制定目標責(zé)任工作機制，明確主體，強化落實工作責(zé)任，來提高檔案管理工作主動性和積極性。首先要落實好衛(wèi)生系統(tǒng)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視檔案管理工作，為工作的開展提供良好的工作環(huán)境和保障。檔案工作做的好不好，關(guān)鍵在于單位領(lǐng)導(dǎo)的認識水平和重視程度。其次，要落實好分管負責(zé)人的責(zé)任。干部人事檔案工作需要單位全員共同提高檔案意識，養(yǎng)成良好的檔案收集歸納的習(xí)慣。作為分管負責(zé)人，對檔案管理負直接指導(dǎo)的責(zé)任，要以身作則，率先垂范。再次，要落實好檔案管理工作人員責(zé)任。管檔人員對接收的材料，做到認真檢查鑒別，發(fā)現(xiàn)材料殘缺不全、內(nèi)容不真實、手續(xù)不完備等，及時退還，并要求補辦，經(jīng)認真鑒別后再進行登記、歸檔。對收集的材料，鑒別后及時歸檔入卷，不長期積壓。

（三）完善制度，提高檔案管理工作水平

首先，要嚴格執(zhí)行檔案管理制度，實行規(guī)范化運作，堅決避免人事檔案出現(xiàn)涂改、丟失等現(xiàn)象，嚴格落實操作要求，方便查閱。要嚴格按照相關(guān)規(guī)定，從嚴把關(guān)，切實提高檔案管理的嚴肅性，強化保密意識，確保對檔案管理工作情況、干部基本信息、數(shù)據(jù)嚴格保密，未經(jīng)批準嚴禁對外公布；對所審核的檔案和信息嚴格保密，嚴禁涂改檔案，嚴禁無關(guān)人員翻看檔案等。其次，要提高檔案管理人員的素質(zhì)。要安排責(zé)任心強、有職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)過硬的專職人員從事檔案管理工作。要加強對檔案管理人員的培訓(xùn)，重點培訓(xùn)檔案管理的相關(guān)業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)水平。再次，要完善相關(guān)的規(guī)章制度。建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)的《檔案管理制度》、《檔案資料保管制度》、《檔案保密守則》等相關(guān)規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循。

（四）提升技術(shù)，加快檔案管理現(xiàn)代化

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職工的能力與工作崗位需求相匹配、人與事相宜的最佳狀態(tài)，使教職工的體力、心力和智力得到最高水平的發(fā)揮，進一步提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率?；趯W(xué)校人事管理工作的特點，決定了思想政治工作在學(xué)校人事管理中發(fā)揮著極其重要

的作用。

關(guān)鍵詞：學(xué)校 人事管理 政治思想工作

在學(xué)校人事管理工作中，有些政策、規(guī)定難免與一些教職工的意愿、意志發(fā)生矛盾，并由此產(chǎn)生大量的思想認識問題，特別是在人事制度改革過程中，出現(xiàn)許多的新情況、新問題使得教職工思想產(chǎn)生了較大波動。如果這些思想問題處理得不好，勢必影響教職工的工作情緒，影響人事管理工作的質(zhì)量和效果，甚至?xí)绊憣W(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。因此在學(xué)校人事管理的各項工作中，思想政治工作的好壞，決定著人事管理工作的成敗。

一、制度的確立離不開思想政治工作

學(xué)校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷地總結(jié)、修改和補充，使之貼近實際、科學(xué)合理、日臻完善，才能做好學(xué)校人事管理工作。

1、加強管理，不斷健全與完善各項條例和規(guī)章制度。

學(xué)校教職工是一個特殊的群體，教師要始終恪守“教書育人、為人師表”這一準則，所以在制定或修訂規(guī)章制度時必須堅持以人為本、思想領(lǐng)先，體現(xiàn)民主管理的原則，讓教職工充分發(fā)表意見。對教職工中的不同意見要引起充分重視，要依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)做好解釋工作，使制度有法可依同時，又兼顧弱勢群體，使學(xué)校的管理規(guī)章制度真正成為民主制度、公共制度，這樣執(zhí)行起來教職工才會自覺遵守、自覺維護、自覺約束。

2、成熟的制度是在實踐中不斷完善而形成的管理制度。

制度在試行階段，反映出來的問題看是否有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教學(xué)需要、有利于人事管理的開展、有利于職工權(quán)益的維護。如果是，就應(yīng)將其納入管理制度之列，而對于一些個性問題同樣也要引起足夠重視。對照上述“四個有利于”看是否符合大多數(shù)人的意愿，在此過程中，工作人員要堅持以國家規(guī)定為準繩、以學(xué)校發(fā)展為方向、以“以人為本”為準則積極做好解釋工作，在處理個人利益與學(xué)校利益之間要用思想政治優(yōu)勢開展攻勢并，通過政策的制定和執(zhí)行，在學(xué)校與職工之間搭建一條和諧的橋梁。只有這樣，才能將制度不斷補充和完善，才能得到絕大多數(shù)職工的認可。如果脫離了思想政治工作，單純?yōu)橹贫榷贫ǎ贫鹊筋^來“落實”只是一句空話，只有將建全和落實規(guī)章制度，與堅持思想政治相結(jié)合，才能最大限度地調(diào)動和發(fā)揮廣大教職員工的積極性、創(chuàng)造性推動學(xué)校各項工作的順利開展。

二、制度的執(zhí)行離不開思想政治工作

政治思想工作從一定意義上來講，是對學(xué)校教職工進行耐心說服、正確引導(dǎo)，使其提高思想覺悟和遵守紀律，而執(zhí)行管理制度則是要對違反紀律、違反規(guī)章制度的教職工依據(jù)規(guī)定給予批評教育和恰當?shù)男姓幜P。所以在執(zhí)行過程中要做好解釋，讓受批評的同志欣然接受，讓受處罰的同志心服口服，這樣才能真正達到執(zhí)行各項規(guī)章制度的目的，維護學(xué)校正常的教學(xué)秩序。在具體工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏離了正確的管理方向。

1、堅持以思想教育為主，嚴格執(zhí)法，避免濫施懲罰。

行政處罰是人事管理工作中一種必不可少的有效的教育手段，運用得當就會使當事人在接受處罰中受到思想教育，達到認清是非改正缺點之目的，否則會適得其反。在日常人事管理工作中，有的職工違反了規(guī)章制度，且在教職工中造成了不良影響，就應(yīng)給予相應(yīng)的處罰。在實施處罰時，人事管理人員必須要經(jīng)過調(diào)查、審核事實、比照規(guī)定，嚴格掌握處分條件，絕不能以感情代替政策，以個人主觀意志用事，隨便給人以紀律處分或經(jīng)濟處罰。所以人事管理工作必須以紀律條例為標準，在堅持思想政治工作和執(zhí)行紀律相結(jié)合原則的同時，特別要注意以教育為主。

2、堅持將思想政治工作貫穿于執(zhí)行各項規(guī)章制度的全過程。

實施懲罰是教育違紀職工的一種手段，要達到既讓違紀職工接受懲罰，又讓其心服口服，這樣的人事管理工作才算是成功的。在此過程中，思想政治工作應(yīng)該說是很難做的。這就需要人事管理人員在執(zhí)行各項規(guī)章制度的過程中，耐心做好疏導(dǎo)教育，使犯了錯誤受到處罰的職工，能夠認識錯誤、改正錯誤，并以此作為今后努力工作的動力。

3、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時堅持實事求是的原則。

遵章辦事、執(zhí)行制度是人事管理工作中必不可少的一項內(nèi)容。學(xué)校的規(guī)章制度是學(xué)?！爸涡！钡母敬蠓?，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要堅持以事實為依據(jù)，做到“嚴中有理，理中有據(jù)”要使被處罰的職工心態(tài)平衡，保證其身心健康，這既是建設(shè)和諧校園的需要，也是政治思想工作“以人為本”的精髓之所在。

三、制度的改革離不開思想政治工作

學(xué)校人事制度改革必然影響到一些職工的切身利益，每一次改革都伴隨著一些新問題和新矛盾的出現(xiàn)，從而產(chǎn)生大量的問題需要解決。而單靠硬性執(zhí)行制度而沒有必要的思想工作作先導(dǎo)，就會使矛盾積壓，時間久了就有可能爆發(fā)，必然會影響到改革的深化。因此在具體的工作實施過程中，要堅持思想工作與實際工作的統(tǒng)一。

1、認真學(xué)習(xí)政策、吃透文件精神，做到心中有數(shù)，這是做好人事制度改革的前提和基礎(chǔ)。

人事管理人員要反復(fù)學(xué)習(xí)、認真領(lǐng)會政策之精髓，并結(jié)合學(xué)?，F(xiàn)有人員的實際情況，積極做好人員分類和分析，對照文件規(guī)定，進行對號入座。在此過程中，要通過開展多種形式的工作，摸清教職工的思想動態(tài)，有的放矢地開展思想工作，如實行全員聘任制會不會讓教職工轉(zhuǎn)崗、下崗？實行了內(nèi)部退養(yǎng)制度會不會影響職工的收入？實行崗位設(shè)置后會不會影響“雙肩挑”人員今后的發(fā)展等等。只有掌握了這些信息，才能把改革的意義和目的，通過與職工溝通，讓職工理解和接受。

2、堅持思想政治工作的理論先導(dǎo)，提高廣大教職工對改革的認識。

針對在此項工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和一些職工在思想認識上存在的偏差，一方面要在理論與實踐上闡明深化人事制度改革的必要性和緊迫感，使教職工認識到改革的目的是為了建立事業(yè)單位充滿活力的管理機制，只有通過改革，才能逐步解決學(xué)校在發(fā)展中存在的一些深層次的矛盾和問題。另一方面讓教職工明白改革不是“砸飯碗”，而是優(yōu)化崗位打通崗位工資晉升通道，并通過崗位優(yōu)化使教職工更好地發(fā)揮每個人的能力和潛力，讓“鐵飯碗”變成“金飯碗”，引導(dǎo)他們徹底破除計劃經(jīng)濟體制下形成的思想觀念，樹立符合時代要求的新理念，建立適應(yīng)時代特點的新思維，進一步增強教職工對改革的認同感、參與感和責(zé)任感。

3、充分發(fā)揚民主，充分體現(xiàn)“三公”原則，調(diào)動廣大教職工參與改革的積極性。

人事制度改革既是一次變革，也是一項群體事業(yè)，涉及的人多面廣，情況也很復(fù)雜，矛盾必然突出，難度也較大。能否充分發(fā)揚好民主，調(diào)動廣大教職工的積極性，讓他們投身到改革中來，并享受到改革所帶來的利益，將直接關(guān)系到學(xué)校人事制度改革的成敗。因此在深化人事制度改革中必須充分發(fā)揚民主堅持“公平、公正、公開”原則，始終堅持政務(wù)公開等多種形式和途徑，最大限度地向廣大教職工公示，增大教職工的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保護教職工參與改革的積極性，確保學(xué)校改革的順利進行。

4、以人為本，妥善處理矛盾、化解矛盾，切實維護廣大教職工的根本利益。

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一、構(gòu)建“陽光人事”管理模式目的意義

提高人事管理工作的公開性和透明性，構(gòu)建“陽光沐浴下的人事—陽光人事”是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。

（一）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是規(guī)范行為，促進人事管理正規(guī)化的有效途徑。實行“陽光人事”通過將有關(guān)人事規(guī)章制度、工作職責(zé)、辦事程序等及時公開，有助于人事部門在法律法規(guī)框架下，規(guī)范人事管理工作的辦事行為。建立和完善內(nèi)部聘用制和內(nèi)部分配制等真正關(guān)乎職工利益的規(guī)章制度，有助于職工對人事依法行政的監(jiān)督，充分體現(xiàn)“法制人事”。

（二）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是提高履職能力，增強公信力的重要舉措。打造“陽光人事”，實施礦務(wù)公開，是一個有效的業(yè)務(wù)宣傳和政策宣傳平臺，能夠提升職工群眾對人事職能的認知，增進對人事管理工作的理解，增強人事的公信力，有效地促進人事工作的開展。人事的公開，對于樹立人事部門新形象有十分重要的意義。

（三）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是轉(zhuǎn)變工作方式，提高工作效率的重要保證。以新的工作方式在陽光下的人事工作中規(guī)范辦事程序，使工作程序化、辦事公開化、行為規(guī)范化，加強對人事管理人員工作態(tài)度和效能的監(jiān)督，大大提高辦事效率。

（四）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是防治腐敗，加強黨風(fēng)廉政建設(shè)的客觀需要。陽光下的人事，可以增大各項工作的公開性、透明性，能夠有效制止、化公為私等現(xiàn)象，可以大大提高領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律建設(shè)的自覺性，為領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政、勤政提供一個良好的工作機制和氛圍，有效預(yù)防腐敗行為。

二、“陽光人事”管理模式的主要做法

（一）推行政務(wù)公開。堅持人事任免、公開招聘競爭上崗、績效考核等重點工作，及時向全礦職工公示，增強人事工作的透明度；專業(yè)技術(shù)人員資格考試、職稱評聘、人才評選等職工關(guān)心的熱點工作，要做到計劃、過程、結(jié)果等全程公開，實現(xiàn)“陽光操作”；職工切身利益的問題，包括工資、待遇以及歷史遺留問題，只要是職工提出有異議的，嚴格按照條例，對職工的異議依法依規(guī)處理。

（二）完善服務(wù)體系。注重發(fā)揮好報刊、廣播、電視等新聞媒體的傳播作用，積極構(gòu)建“公示平臺”、“宣傳平臺”，及時將人事部門的一些重大事項向職工公布。完善工作承諾制度、公開承諾內(nèi)容，采取強化培訓(xùn)教育、健全學(xué)習(xí)制度、完善考核機制和制定激勵機制多種形式，切實加強干部隊伍建設(shè)，確保各項政策的有效落實。

（三）深化制度改革。大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監(jiān)督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。深化專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，逐步建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求，符合專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律的人才分類管理制度和運行機制。

三、推行“陽光人事”的保障措施

一是加強法治教育，強化責(zé)任意識，增強推行“陽光人事”的自覺性和主動性。有目的、有計劃地開展關(guān)于社會主義民主法制教育和宣傳工作，統(tǒng)一和提高廣大職工對打造“陽光人事”工程、推行人事政務(wù)公開的思想認識，積極參于民主管理和民主監(jiān)督。加強自身法律修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，增強為職工服務(wù)意識，時刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使權(quán)力、履行職責(zé)，充分保障職工的合法權(quán)益。

二是健全規(guī)章制度，規(guī)范操作程序，增強推進“陽光人事”的完整性和準確性。明確“陽光人事”的主體機構(gòu)和途徑，確定公開辦事的義務(wù)職責(zé)，規(guī)范操作程序、時效和方式方法，形成機構(gòu)配套、職責(zé)明確、規(guī)范有序的長效機制。加強監(jiān)督檢查，開展經(jīng)常性、定期性的檢查制度，使政務(wù)公開的過程轉(zhuǎn)化為人事部門改進工作作風(fēng)、提高工作效率的過程，確?！瓣柟馊耸隆惫こ倘〉脤嵭?。

三是加強信息化建設(shè)，推進電子政務(wù)，增強推行“陽光人事”的透明性和公開性。積極推進人事電子政務(wù)的發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及時宣傳人事相關(guān)信息，滿足職工的知情權(quán)、參與權(quán)，自覺接受群眾的監(jiān)督。借助信息化手段，改進“政務(wù)”治理理念和治理模式，實現(xiàn)信息公開化、制度規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、結(jié)果公平化的目標。

四是拓寬公開渠道，創(chuàng)新公開方式，增強推進“陽光人事”的公平性和公正性。建立通暢的信息披露平臺，不斷創(chuàng)新公開方式，采取多種形式、多種手段進行陽光下的人事。通過礦內(nèi)網(wǎng)、廣播、電視等宣傳媒體公開，及進傳遞、人事信息。積極做好反饋信息的收集、整理工作，聽取廣大職工的意見及建議，加強人事管理工作者與職工的聯(lián)系與溝通。

四、推行“陽光人事”取得的績效

“陽光人事”工程實施以來，在政務(wù)公開、人事制度改革、服務(wù)體系建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)以及提高人事人才服務(wù)質(zhì)量等方面有了明顯推進，得到了上級公司大力支持，各方面反響良好。

（一）政務(wù)公開深入推進。完善了政務(wù)公開制度，形成了從政策規(guī)定、業(yè)務(wù)流程、工作操作到督查反饋的制度規(guī)范和評價問責(zé)體系。豐富了政務(wù)公開內(nèi)容，拓寬了政務(wù)公開渠道，利用公開欄、報紙、電視、廣播等媒介公開相關(guān)信息。有效地推動了“陽光人事”工程深入實施，增強了人事工作的透明度。

（二）服務(wù)水平大幅提升。按照準確、及時、高效的要求，做好有關(guān)工資、退休、職稱評聘、資格考試等相關(guān)審批。今年以來，共組織95人次報考8類專業(yè)技術(shù)和職（執(zhí)）業(yè)資格考試；推薦評審申報高級15人，中級16人，初級5人；為36人進行了易崗易薪；為35人辦理了資格證書。

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福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經(jīng)進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據(jù)社會發(fā)展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發(fā)展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統(tǒng)的人事管理制度為主要管理方法。但傳統(tǒng)的人事管理比較單一、比較靜態(tài)、且比較陳舊。雖然已經(jīng)意識到這種傳統(tǒng)的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統(tǒng)方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導(dǎo)的能力，漸漸就會不利于高職院校的發(fā)展。2．人事管理機制死板。據(jù)調(diào)查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調(diào)動的手續(xù)也是非常的麻煩。這一現(xiàn)象，在福建省內(nèi)高職院校也是頗有體現(xiàn)。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權(quán)利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調(diào)動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復(fù)雜，導(dǎo)致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現(xiàn)人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經(jīng)有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發(fā)展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規(guī)章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產(chǎn)生了距離感，很容易產(chǎn)生管理者與被管理者的心態(tài)，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式?jīng)]有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導(dǎo)致教職工無法真正發(fā)揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打?qū)嵉目己藰藴省Ｒ虼?，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結(jié)果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。

二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異

公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現(xiàn)代的人力資源管理理念，后者為傳統(tǒng)人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導(dǎo)理念下，運用組織、協(xié)作、監(jiān)督、調(diào)控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關(guān)系，然后用以實現(xiàn)一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復(fù)雜，而民辦高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度總是強調(diào)事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調(diào)動，實際上就是人的調(diào)動，而人是管理的核心內(nèi)容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創(chuàng)新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化科學(xué)的方式，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結(jié)合，進行合理的組織和調(diào)配，保證人力和物力維持在最佳的狀態(tài)和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導(dǎo)以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發(fā)揮，達到人事相宜的目的，最終實現(xiàn)工作目標。簡單來說，就是通過科學(xué)的方式，有計劃的對人力資源進行調(diào)配、開發(fā)、績效評估等各種有效措施，讓教職工產(chǎn)生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統(tǒng)的人事管理模式。

三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議

1．轉(zhuǎn)變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創(chuàng)新，首先要把握住人事管理制度創(chuàng)新的方向，那就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學(xué)習(xí)，結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發(fā)利用人力資源。從管理者變成服務(wù)者，讓上下級關(guān)系變成一起為院校創(chuàng)造更好的發(fā)展的工作伙伴關(guān)系。通過以人為本，自然而然的激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。2．人才聘用機制創(chuàng)新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應(yīng)該選擇以留住人才為重點內(nèi)容。應(yīng)進行科學(xué)化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預(yù)防因人才流失而導(dǎo)致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優(yōu)化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業(yè)性、學(xué)歷以及素質(zhì)等問題，要結(jié)合相應(yīng)的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應(yīng)的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質(zhì)人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關(guān)系進入組織的人員產(chǎn)生，在一定程度上保證了人才選拔的質(zhì)量。3．柔性管理，服務(wù)人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現(xiàn)高職院校各個崗位教職工的綜合素質(zhì)以及綜合能力的提升，從而實現(xiàn)院校的持續(xù)發(fā)展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應(yīng)該從實際出發(fā)，從服務(wù)人才的角度出發(fā)，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應(yīng)該注意提升服務(wù)意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學(xué)水平和質(zhì)量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優(yōu)化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執(zhí)行這些制度，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學(xué)相關(guān)的工作任務(wù)。在制定績效考核評價標準之時，就應(yīng)該與每一位教職工達成績效管理共識?？己嗣恳晃粏T工的績效成果，促進民辦高職院校教學(xué)工作的發(fā)展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關(guān)系，也能改進教職工的工作業(yè)績，實現(xiàn)院校人事管理工作的制度化、規(guī)范化以及系統(tǒng)化。

四、結(jié)語

民辦高職院校想要長遠、長久的發(fā)展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發(fā)展，是不可能的。只有結(jié)合現(xiàn)在社會的環(huán)境，緊跟著國家教育事業(yè)前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發(fā)展的道路，實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化發(fā)展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發(fā)展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發(fā)工作活力，來促進院校的發(fā)展。需要遵循創(chuàng)新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現(xiàn)代化的人力資源管理模式發(fā)展。

【參考文獻】

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（一）存在歷史遺留問題，工作需升級達標任務(wù)繁重在人事檔案管理體制改革之前，局直單位的人事檔案必須交給地方的人事部門管理。這種管理方式各不相同，并且存在隸屬關(guān)系，給人事檔案的管理工作留下了許多歷史問題。造成了檔案管理制度混亂，質(zhì)量差異很大等癥結(jié)，比如人事檔案的檔案盒出現(xiàn)破損、材料遺漏、整理不規(guī)范、分類不科學(xué)、沒有正確裝訂等問題。在人事檔案管理制度改革之后，需要對人事檔案進行重新整理，進行升級達標工作。有些還需要進行審核，這一系列的工作給人事檔案管理部門造成了很大的工作量。

（二）人事檔案管理硬件不足由于當前許多檔案管理部門的硬件設(shè)施不足，導(dǎo)致在檔案整理過程中不能將檔案庫房、閱檔室、辦公室分離開來，在一個或兩個辦公室進行辦公。部分人事檔案管理部門的人事檔案庫房并沒有配置防盜門窗、加濕器、去濕機等硬件設(shè)施，對檔案的管理工作也造成了障礙。

（三）檔案管理專職人員匱乏目前，許多檔案管理部門并沒有足夠的專職人員。人事檔案工作由人事部門配備的兼職人員來進行管理，這種管理模式使得組織人事部門的其他工作不能順利開展。除此之外，由于管理模式的不合理性，使得人事管理部門人員的業(yè)務(wù)能力、工作素養(yǎng)、管理水平的培訓(xùn)工作不到位，使得人事檔案管理部門的改革與發(fā)展工作不能順利開展。

（四）局直單位人事部門對檔案管理的意識不夠在人事檔案管理工作中，許多單位并不能嚴格按照規(guī)章制度進行辦理，不能及時的向省局遞送需要歸檔的人事檔案。在借閱以及調(diào)閱人事檔案時，也不嚴格按照相關(guān)手續(xù)進行辦理。以上所提到的幾個因素不利于檔案管理資料的更新，人事檔案材料的利用率不高。除了保管工作以外，人事檔案管理工作更大的意義是用來服務(wù)的，比如對檔案信息的開發(fā)與利用等等。但是現(xiàn)在的人事檔案管理中的服務(wù)性處于被動狀態(tài)，對人事檔案的信息管理工作也處于封閉與半封閉狀態(tài)。一般僅僅用來發(fā)展黨員和對干部進行考察等，其作用不能真正發(fā)揮出來。

（五）檔案管理的方法落后目前，在人事檔案管理工作中，計算機并沒有得到充分的發(fā)揮與利用。僅僅用在檔案材料目錄的錄入工作，并沒有開發(fā)人事檔案管理信息化。

二、人事檔案管理工作問題的解決措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，組織合理負責(zé)管理人事檔案的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該增強自身對人事檔案管理工作的意識，應(yīng)充分體會到人事檔案管理工作的重要性，應(yīng)該認識到人事檔案工作的重要性。將檔案管理工作提上日程，定期開展匯報工作，從根源上解決在人事檔案管理工作中遇到的問題。實際工作中，要對人事檔案工作做出近期和遠期的工作任務(wù)，并制定工作計劃。并應(yīng)該關(guān)心檔案管理工作人員的生活、工作、學(xué)習(xí)。當工作取得成就時，應(yīng)該對職工進行鼓勵和獎勵，應(yīng)該對其進行認可。升遷是應(yīng)該讓其享受同等的升遷機會，這樣才能提高人事檔案管理人員的工作熱情和積極性。

（二）為人事檔案管理工作提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)財務(wù)部門應(yīng)將人事檔案部門所需經(jīng)費列入到單位的財務(wù)計劃中，并將其落實到實處。其次，單位應(yīng)該抓住拆遷機會，來加強檔案管理部門的硬件設(shè)施，將檔案整理過程中的檔案庫房、閱檔室、辦公室分離開來。并且在人事檔案管理部門的人事檔案庫房配置防盜門窗、加濕器、去濕機等硬件設(shè)施，從這些方面來落實檔案的管理工作。

（三）配備檔案管理專職人員，提高工作人員的素質(zhì)按照人事檔案管理部門相關(guān)規(guī)定要求，檔案管理部門應(yīng)將“三齡一歷”落實到實際工作當中。人事檔案管理部門應(yīng)該選擇專業(yè)的人事檔案管理人員，來落實對人事檔案的升級達標任務(wù)。只有這樣，能提高人事檔案管理的水平，使得人事檔案管理工作可以得到長效性的發(fā)展。除此之外，我們應(yīng)當加強對人事檔案管理部門專職人員的培訓(xùn)工作。讓之有充分的機會來學(xué)習(xí)黨和政府部門制定的有關(guān)政策與規(guī)定、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)檔案管理工作的方式方法、充分掌握相關(guān)的法律法規(guī)，以此來提高人事檔案管理人員的工作水平。用知識與理論來充實自己、提高自己，開闊思維，適應(yīng)新世紀社會對檔案管理人員的高要求。在學(xué)習(xí)知識的同時，也應(yīng)該培養(yǎng)工作人員吃苦耐勞、樂于奉獻、嚴于律己、認真工作、保守秘密的優(yōu)良品質(zhì)。

（四）完善、落實人事檔案管理制度，人事檔案管理部門當在現(xiàn)有的制度基礎(chǔ)上，根據(jù)本單位對人事檔案管理工作的要求以及實際情況進行改善與創(chuàng)新，制定出更加完善合理的人事檔案管理、鑒別以及歸檔制度，制定出更加適合當?shù)靥厣臋n案專遞制度、檢查核對制度以及保密制度等，形成更加科學(xué)合理、完善的人事檔案管理制度。比如人事檔案管理機構(gòu)實行許可證并年檢制度，制定硬件、軟件標準，并加強執(zhí)法檢查。同時，檔案管理人員也要進行培訓(xùn)并實行資格證制度。并定期考試更新知識，統(tǒng)一服務(wù)標準和收費標準。新制度制定以后，在實際工作中應(yīng)當嚴格按照新制度進行工作。要定期檢查人事檔案部門是否嚴格按照規(guī)章制度進行工作，并且對人事檔案的歸檔及遞交工作應(yīng)及時。從檔案資料的收集過程、手續(xù)的辦理情況各個方面嚴謹管理，從根源上解決檔案工作中存在的一系列問題。

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2020年公司人事行政部上半年工作總結(jié)

一、上半年工作總結(jié);

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平;在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《___小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責(zé)管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)__文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應(yīng)在___月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預(yù)計效果。

___月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《___小時回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

二、人事管理

___人員編制：隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

___人員招聘;物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：備注：___月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

___人事費用__-__月人事實發(fā)工資總表2.31《保安員___小時工作制》在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員___小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均___次，___個別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在___月，___了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。

初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計劃于下半年具體實施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在___上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績效考核在___月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有___、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。

分析原因，主要存在以___面的原因：

1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。

2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。

3)從建立績效考核標準到考核結(jié)果的過程管理不足。

4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

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一、前臺日常工作主要包括

1、負責(zé)前臺電話的接聽和轉(zhuǎn)接，重要事項認真記錄并傳達給相關(guān)人員，做到不遺漏，不延誤;

2、負責(zé)公司會議室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、發(fā)快件、印名片、文件的保管、協(xié)助技術(shù)部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗。

三、人事管理方面

1、落實相關(guān)人事管理制度公司的考勤統(tǒng)計工作由我負責(zé)，在執(zhí)行過程中，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，做到實事求是的統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務(wù)制作工資表。

2、人事相關(guān)資料嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，填寫《應(yīng)聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。

新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰(zhàn)。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：

1、做好辦公室內(nèi)務(wù)工作。注意辦公室內(nèi)的清潔、保潔;注意打印機、復(fù)印機等辦公設(shè)備的保養(yǎng);努力做好自己自己的本職工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。

3、處理好日常行政管理管理，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)不斷完善各項規(guī)章管理制度，使公司趨于規(guī)范化的管理。