導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理要點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)以及電子政務(wù)的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的?？梢?，在信息安全事件中起決定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，從招聘選拔、人員培訓(xùn)、人員使用、績效考核、人員激勵(lì)、離職管理等主要職能人手，對組織中信息安全人員進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)，籍以實(shí)現(xiàn)組織信息安全管理目標(biāo)的活動。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個(gè)關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強(qiáng)化實(shí)施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點(diǎn)結(jié)合起來，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實(shí)務(wù)要點(diǎn)，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實(shí)務(wù)應(yīng)該把握以下要點(diǎn)：

1．從招募與選拔的標(biāo)準(zhǔn)上看，突出對個(gè)人品德及專業(yè)知識的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點(diǎn)，進(jìn)而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們在工作中會接觸到關(guān)系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學(xué)習(xí)，對自己的知識與能力進(jìn)行“升級”，才能適應(yīng)信息時(shí)代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責(zé)，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對應(yīng)聘者提出更高的標(biāo)準(zhǔn)及要求：必須具有很強(qiáng)的組織紀(jì)律性和保密意識；具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識和合作精神，愿意為組織利益犧牲個(gè)人利益；具有長遠(yuǎn)眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過面試、心理測驗(yàn)、背景審查等選拔方式考察應(yīng)聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專業(yè)知識是信息安全人員招聘的另外一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)。組織可以通過筆試來考察應(yīng)聘者專業(yè)知識掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來確定不同的考察重點(diǎn)。

2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過，由于當(dāng)前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當(dāng)內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時(shí)也適當(dāng)考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時(shí)尤為如此。

3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進(jìn)行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結(jié)果不一定非常嚴(yán)格與仔細(xì)。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時(shí)間、內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準(zhǔn)確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。例如，美國中央情報(bào)局聯(lián)邦調(diào)查局等部門在選拔關(guān)鍵涉密人員過程中經(jīng)常采用“心理測謊術(shù)”等高科技手段來對候選人進(jìn)行審查，以確定候選人的誠實(shí)度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認(rèn)可”作為招聘的一個(gè)基本要求即在合同中附上一個(gè)保密協(xié)議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時(shí)間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔(dān)負(fù)起保障組織信息安全的責(zé)任，否則就會

二、信息安全人員培訓(xùn)

信息安全人員培訓(xùn)是通過各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程以及開發(fā)其潛能的各種活動。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：

1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長員工大多會出現(xiàn)倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓(xùn)力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語，用來提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹立自覺維護(hù)信息安全的意識。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對信息安全人員進(jìn)行信息安全知識與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：

篇2

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng);人力資源;福利管理

中圖分類號：F407 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0140-02

近年來我國電力行業(yè)的高速發(fā)展，對電力企業(yè)的管理也提出了更高要求，企業(yè)管理包含了人力資源管理，其中薪酬管理最為直接的關(guān)系到員工實(shí)際利益，加強(qiáng)薪酬管理可以更好的促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。福利是薪酬重要組成部分，制定和實(shí)施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激勵(lì)人才發(fā)揮積極作用，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。福利管理在實(shí)施過程中具有一定的復(fù)雜性，必須結(jié)合企業(yè)各方面情況綜合進(jìn)行考慮，科學(xué)合理的開展福利管理相關(guān)工作。

1 電力系統(tǒng)開展福利管理工作的重要意義

1.1 福利概述

對于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現(xiàn)金形式作為報(bào)酬發(fā)放，主要存在兩種形式：

①相關(guān)法律規(guī)定的訊在的福利部分。比如五險(xiǎn)一金等就屬于這一類;

②采取非固定形式進(jìn)行發(fā)放的福利。

其特點(diǎn)是變動性，視具體情況進(jìn)行調(diào)整，如通訊和交通補(bǔ)貼等。個(gè)人勞動量并不直接決定福利的發(fā)放，福利既可實(shí)物發(fā)放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;靈活性也是福利的重要特點(diǎn)，企業(yè)可依自身情況具體制定，依法、科學(xué)對福利項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)性化設(shè)定;通過對福利以及薪酬的不同方式的組合可以更好的體現(xiàn)多元性特點(diǎn)。

勞動相應(yīng)的數(shù)量以及質(zhì)量是工資發(fā)放的依據(jù)，這一點(diǎn)很好理解;就福利而言其涵蓋面較廣，有時(shí)理解與界定都不容易，從而導(dǎo)致被員工忽視，或造成誤解發(fā)生。

1.2 福利相關(guān)的積極作用

實(shí)施科學(xué)的福利管理能有效的體現(xiàn)出薪酬福利所具備的科學(xué)性和公平性，從而對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生更好的效果;

完善的福利政策能夠起到更好的激勵(lì)作用，不僅對滿足員工物質(zhì)需求有利，同時(shí)也對于改善員工生活質(zhì)量和工作環(huán)境質(zhì)量存在重大意義，能夠更好的改善低收入者對企業(yè)所持有的態(tài)度;

與此同時(shí)，福利政策的公平性可以有效調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力和向心力;

提升企業(yè)的相關(guān)薪資福利，能夠在一定程度上滿足企業(yè)員工的心理需求，是員工內(nèi)心對企業(yè)充滿感激，同時(shí)也能促進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度，并保證企業(yè)吸納人才的市場競爭力。

2 人力資源相關(guān)的電福利管理要點(diǎn)分析

2.1 在科學(xué)制定福利管理中結(jié)合企業(yè)的綜合情況

對于電力系統(tǒng)來講，管理中需要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，一般來講電力企業(yè)都會制定近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)，并根據(jù)各階段發(fā)展過程中的實(shí)際水平來制定。因此，福利政策的制定過程中要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與中、長期目標(biāo)，在戰(zhàn)略層面制定福利管理制度。

通常，在企業(yè)的起步階段，都會采用低福利、高績效的發(fā)展戰(zhàn)略，節(jié)約企業(yè)成本;而當(dāng)企業(yè)發(fā)揮在那成熟，福利比例會適當(dāng)增加。比如：某個(gè)企業(yè)充分認(rèn)識福利和人才之間存在的關(guān)系，為了保證能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，在起初，該企業(yè)將福利政策作為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的整體范疇當(dāng)中的一部分。并建立相對健全的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，對招聘的新員工進(jìn)行為期一個(gè)月的崗位培訓(xùn)，之后則是需要完成三個(gè)月的上崗培訓(xùn)與實(shí)習(xí)，促進(jìn)員工樹立終身的學(xué)習(xí)意識，根據(jù)員工情況，搭建自我提升和發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺。

以此種形式的員工福利，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，給企業(yè)補(bǔ)充優(yōu)秀的技術(shù)型人才提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

2.2 結(jié)合員工需求與偏好制定詳細(xì)的福利政策

福利政策不僅要結(jié)合電力企業(yè)具體情況，也要結(jié)合員工崗位以及家庭等因素綜合考慮。電力企業(yè)員工對于福利有個(gè)性化需求，所以可是情況具體制定彈利政策，員工不同的福利需求酌情選擇相應(yīng)的福利類型。企業(yè)是自身情況亦可讓員工參與相關(guān)福利政策的設(shè)計(jì)。

2.3 合理控制相關(guān)福利成本

企業(yè)相關(guān)的人工成本中福利是其組成部分，必須強(qiáng)化對福利的科學(xué)控制，保證企業(yè)運(yùn)營的同時(shí)，減輕電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。如制定合理的員工健康保障計(jì)劃，一方面為員工提供合理的醫(yī)療保險(xiǎn);另一方面，營造員工良好的休閑、健身環(huán)境，引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工積極參加鍛煉，減少疾病的發(fā)生，提升員工身心健康水平。

2.4 福利與員工個(gè)人績效掛鉤

新時(shí)期員工福利應(yīng)該結(jié)合員工績效予以考量，法定福利以外電力企業(yè)要視具體情況將福利與員工績效掛鉤，通過個(gè)人績效區(qū)分相應(yīng)的福利等級。

實(shí)際執(zhí)行時(shí)既要確保公平性，也要確保福利不宜出現(xiàn)過大差距。員工只要通過個(gè)人努力，即可獲得相應(yīng)的福利待遇，保證企業(yè)人文關(guān)懷得到發(fā)展。

3 相關(guān)措施

新時(shí)期的電力系統(tǒng)發(fā)展需要以人為本，從各個(gè)崗位員工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容出發(fā)，給予員工更多的支持，才能促進(jìn)員工對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使電力系統(tǒng)發(fā)展更加廣闊。而提升員工的福利就是一種激勵(lì)員工的措施，合理管理電力系統(tǒng)人力資源的福利發(fā)放能夠有效促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。

3.1 突出“以人為本”的理念

結(jié)合各崗位工作特點(diǎn)，開展相應(yīng)的員工咨詢，并比照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬福利情況，綜合考量企業(yè)實(shí)際情況，對企業(yè)效益、成本、員工福利三者之間的關(guān)系做出平衡，并制定與企業(yè)自身發(fā)展相符的薪酬福利政策。并以企業(yè)成本角度考慮，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況，尋找員工福利水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間存在的平衡點(diǎn)，為企業(yè)和員工制定出與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀相符的薪酬福利發(fā)放體系，給員工更好的待遇福利體驗(yàn)。

3.2 員工福利政策的制定要充分體現(xiàn)多元化和個(gè)性化特點(diǎn)

要根據(jù)員工的實(shí)際需求并結(jié)合其相關(guān)的日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力還有對應(yīng)的績效水平和具體崗位等級等情況量身定制具體的福利計(jì)劃。此外，企業(yè)需要有效考慮職位差異，根據(jù)職位詳情制定差異性的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)員工的內(nèi)部競爭。同時(shí)，需要協(xié)調(diào)好不同標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，按照有效的薪酬結(jié)構(gòu)策略實(shí)施，采取薪點(diǎn)工資方式，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的“薪點(diǎn)工資”等于員工職位評價(jià)點(diǎn)值乘以評價(jià)點(diǎn)數(shù)。因此，需要確定員工所具備的薪酬等級，并確保所有薪點(diǎn)工資具有準(zhǔn)確性，并在薪點(diǎn)工資基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工薪酬福利的計(jì)算。

3.3 強(qiáng)化相關(guān)調(diào)查和研究工作

要通過座談會、職代會等方式深入一線與員工交流等方式掌握員工需求，了解員工對薪酬的實(shí)際滿意度，分析存在的不足，關(guān)注并重視員工的意見。綜合企業(yè)效益、成本、員工福利需求以及相關(guān)情況適時(shí)地對福利政策進(jìn)行必要的調(diào)整，在不斷完善中逐步提高。為了加強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和企業(yè)榮譽(yù)感，需要加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳教育和薪資補(bǔ)貼福利，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。因此，企業(yè)需要完善員工薪酬福利制度，在交通補(bǔ)助、通訊資費(fèi)、節(jié)日津貼和活動福利等方面完善已有制度，是員工對企業(yè)充滿向心力，并提升企業(yè)的發(fā)展空間。

4 結(jié) 語

加強(qiáng)人力資源管理在提高電力企業(yè)管理水平和人才競爭力方面具有較好的效果，薪酬既是員工賴以生存的生活來源，必然會成為員工密切關(guān)心的問題，福利作為人力資源管理重要的組成部分應(yīng)該得到應(yīng)有的重視。企業(yè)福利政策的優(yōu)劣會直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會極大增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)高效、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

[2] 陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（32）.

篇3

關(guān)鍵詞：電力設(shè)備；監(jiān)造；問題；措施

中圖分類號：F407文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

1、設(shè)備監(jiān)造工作的特點(diǎn)

1.1、時(shí)空跨度大

設(shè)備監(jiān)造的對象在時(shí)間上涉及設(shè)備設(shè)計(jì)、原材料組部件采購、設(shè)備制造、產(chǎn)品試驗(yàn)、包裝發(fā)運(yùn)等過程，空間分布上涉及全國所有主設(shè)備制造廠。時(shí)空跨度相對其他行業(yè)監(jiān)理工作要大的多。

1.2、服務(wù)協(xié)調(diào)量大

由于設(shè)備工程參與方眾多，包括設(shè)計(jì)院、項(xiàng)目業(yè)主、供應(yīng)商各方都有各自的特性、組織機(jī)構(gòu)、管理方式及活動目的。因此設(shè)備制造過程中可能會發(fā)生各種各樣的問題，為保證設(shè)備工程的順利進(jìn)行，設(shè)備監(jiān)造需要完成大量的服務(wù)協(xié)調(diào)工作。要求監(jiān)造從業(yè)人員必須具備足夠的協(xié)調(diào)能力。

1.3、技術(shù)含量高

主設(shè)備生產(chǎn)過程工藝復(fù)雜，監(jiān)造工程師需要對設(shè)備制造各個(gè)環(huán)節(jié)的工藝要求、檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量的試驗(yàn)手段及原材料組部件性能參數(shù)非常了解，對各類產(chǎn)品質(zhì)量管控關(guān)鍵點(diǎn)非常清楚，并能清晰識別業(yè)主對產(chǎn)品技術(shù)要求。以變壓器為例，變壓器制作過程分為油箱加工工藝、鐵芯制作工藝、線圈繞制工藝、絕緣裝配工藝、器身裝配工藝、器身干燥工藝、總裝配工藝等工藝過程，監(jiān)理工程師應(yīng)有足夠技術(shù)水平發(fā)現(xiàn)制造過程中出現(xiàn)的各類質(zhì)量問題。

1.4、監(jiān)理工作的原則性強(qiáng)

設(shè)備監(jiān)造的過程中，監(jiān)造從業(yè)人員應(yīng)具備過硬的職業(yè)道德素質(zhì)，從業(yè)主角度出發(fā)，對生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題以四不放過的原則處理，問題未查清不放過、責(zé)任未查明不放過、問題未得到解決不放過、責(zé)任人未受到教育不放過。

2、電力設(shè)備監(jiān)造管理突出問題分析

2.1、設(shè)備供應(yīng)商將設(shè)備過度分包、轉(zhuǎn)包、外協(xié)擴(kuò)散，導(dǎo)致設(shè)備質(zhì)量隱患重重。當(dāng)前，隨著我國電力工程建設(shè)規(guī)模的不斷壯大和快速發(fā)展，各主要設(shè)備供應(yīng)商承接了超常規(guī)模的設(shè)備訂單和制造任務(wù)，無奈之下，很多設(shè)備供應(yīng)商在不經(jīng)業(yè)主認(rèn)可情況下采取分包、轉(zhuǎn)包、外協(xié)擴(kuò)散等方式將設(shè)備制造任務(wù)層層轉(zhuǎn)移給一些小型加工制造單位，如有些小型變壓器制造廠在接到項(xiàng)目訂單后會將很多設(shè)備部件分包擴(kuò)散給其他小企業(yè)加工生產(chǎn)，而有的供應(yīng)商對分包單位缺乏有效的質(zhì)量監(jiān)控手段，造成設(shè)備質(zhì)量降低等問題。

2.2、設(shè)備供需矛盾突出，致使供需關(guān)系產(chǎn)生畸變，給設(shè)備業(yè)主和監(jiān)造單位造成很大被動。有些設(shè)備制造廠目前生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重超負(fù)荷，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其正常生產(chǎn)能力，在這種情況下，制造廠不得不疲干應(yīng)付，“蘿卜快了不洗泥”，監(jiān)造中發(fā)現(xiàn)，有的制造廠技術(shù)力量嚴(yán)重不足，甚至連基本的專業(yè)質(zhì)量檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)和人員都不配備，屬于典型的作坊式企業(yè)，根本無法保證技術(shù)工藝的正常執(zhí)行，致使設(shè)備在生產(chǎn)加工制造過程中屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題，特別是外觀質(zhì)量問題尤為突出，對此，盡管監(jiān)造中做了很大努力，然而僅靠監(jiān)造工作是很難根本改變和徹底糾正的。近幾年來，由于我國整個(gè)電力工程建設(shè)形勢的異常變化，致使很多主要設(shè)備供需矛盾日益突出，供需關(guān)系發(fā)生畸變，似乎設(shè)備供應(yīng)商成了“上帝”，而“電力設(shè)備業(yè)主反而顯得很被動，同時(shí)監(jiān)造方的工作有時(shí)也總是處處受阻。

2.3、部分設(shè)備制造單位工藝管理水平不高直接造成設(shè)備質(zhì)量受到嚴(yán)重威脅。監(jiān)造中發(fā)現(xiàn)，許多設(shè)備制造單位內(nèi)部管理不完善，各部門相互脫節(jié)，導(dǎo)致設(shè)備在訂貨、設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)檢、驗(yàn)收等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)原則性技術(shù)錯(cuò)誤，如有的制造廠在訂貨時(shí)隨意套用技術(shù)協(xié)議，或在設(shè)計(jì)時(shí)隨意套用技術(shù)圖紙，造成設(shè)備在加一亡制造過程中出現(xiàn)不應(yīng)有的工藝技術(shù)錯(cuò)誤，有的制造廠各部門相互不協(xié)調(diào)，信息不溝通，給設(shè)備用戶和監(jiān)造單位造成被動。有的設(shè)備制造廠面對監(jiān)造發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題，采取消極應(yīng)付態(tài)度，不能認(rèn)真整改，甚至企圖以假亂真，蒙混過關(guān)，當(dāng)監(jiān)造方進(jìn)一步加大工作力度時(shí)，往往會引起制造廠的不理解甚至惡意阻撓，給監(jiān)造工作造成被動。

3、強(qiáng)化電力設(shè)備監(jiān)造管理措施探討

3.1、與供應(yīng)商簽訂的技術(shù)協(xié)議應(yīng)完善

設(shè)備采購單位在簽署訂貨合同技術(shù)協(xié)定時(shí)，技術(shù)性的條款必須要規(guī)范化，，要明確提出符合設(shè)計(jì)、運(yùn)行維護(hù)、國家/行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范要求的技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)服務(wù)條款；技術(shù)協(xié)定中測驗(yàn)項(xiàng)目、技術(shù)要求必須清晰，避免存在缺漏或歧義；技術(shù)協(xié)定中含有套件產(chǎn)品必須要有經(jīng)過采購方確認(rèn)的供應(yīng)生產(chǎn)廠商和技術(shù)參數(shù)；

3.2、設(shè)立、完善產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)察專家?guī)?/p>

建立并完善設(shè)備監(jiān)造的專家?guī)?，大力選拔各專業(yè)的品控專家，全方位實(shí)行持證上崗的監(jiān)造管理體系，加強(qiáng)對監(jiān)造的服務(wù)機(jī)構(gòu)和監(jiān)造人員的考核等舉措，形成思想政策領(lǐng)悟高、業(yè)務(wù)素養(yǎng)過硬的監(jiān)造團(tuán)隊(duì)，以保證電力設(shè)備的監(jiān)造成果質(zhì)量，促進(jìn)設(shè)備監(jiān)造工作的順利完成。設(shè)備監(jiān)造是一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的工作，監(jiān)造人員的專業(yè)水平和協(xié)調(diào)處理問題的能力，直接關(guān)系到監(jiān)造工作的品質(zhì)和效率。為了提高監(jiān)造人員專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，促進(jìn)監(jiān)造專業(yè)化管理，應(yīng)采用現(xiàn)場培訓(xùn)、集中授課、經(jīng)驗(yàn)交流等多種不同方式，對監(jiān)造人員實(shí)施技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并結(jié)合實(shí)際情況，不斷深化培訓(xùn)的范圍以及內(nèi)容，使培訓(xùn)工作成為常態(tài)機(jī)制，持續(xù)不斷地提升監(jiān)造人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

3.3、合理調(diào)配電力企業(yè)的監(jiān)造資源

進(jìn)一步加強(qiáng)設(shè)備監(jiān)造管理，不斷擴(kuò)大設(shè)備監(jiān)造范圍，要把駐廠監(jiān)造及抽查結(jié)合起來，嚴(yán)格按照監(jiān)造管理規(guī)定和監(jiān)造作業(yè)指導(dǎo)書對被監(jiān)造設(shè)備進(jìn)行監(jiān)造管控，以保證監(jiān)造質(zhì)量，提升監(jiān)造的效率。與此同時(shí)還要合理調(diào)配電力企業(yè)的監(jiān)造資源，大力發(fā)揮建設(shè)單位運(yùn)行部門的作用，加強(qiáng)對生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員進(jìn)行設(shè)備制造監(jiān)造的技術(shù)知識培訓(xùn)，讓生產(chǎn)一線工程技術(shù)人員盡可能多的成為既是電力系統(tǒng)生產(chǎn)運(yùn)行維護(hù)的行家，又是電力設(shè)備制造的監(jiān)造專家，調(diào)動他們在保障電力系統(tǒng)安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的同時(shí)，參加電力設(shè)備制造的質(zhì)量抽檢、出廠檢驗(yàn)、現(xiàn)場見證等監(jiān)造工作的積極性；加大對電力設(shè)備監(jiān)造的推廣促進(jìn)力度，進(jìn)一步擴(kuò)大監(jiān)造的管理范圍，增加對其他設(shè)備材料的監(jiān)造管控，將監(jiān)造范圍從電力變壓器、GIS等主要設(shè)備逐步擴(kuò)大到電纜、互感器、絕緣子等設(shè)備材料；

3.4、提高合同簽訂管理人員的技能素質(zhì)

要切實(shí)提高合同簽訂管理人員的技能素質(zhì)，以此保證合同簽訂的參數(shù)或者商務(wù)條約與招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)的書面文件的結(jié)果相同，保證設(shè)備采購質(zhì)量，確保電力企業(yè)的利益。要把質(zhì)量監(jiān)督的手段及具體要求寫入招標(biāo)文件以及合同的范文，使其更具有有效性；細(xì)化并完善相關(guān)監(jiān)造、抽查的技術(shù)指標(biāo)；細(xì)化違約責(zé)任的追究條款，使其更具實(shí)操性。

3.5、強(qiáng)化電力設(shè)備供應(yīng)商的履約評價(jià)管理

根據(jù)供應(yīng)商產(chǎn)品監(jiān)造、質(zhì)量抽檢、產(chǎn)品及資料交付等在內(nèi)的各要素進(jìn)行評價(jià)，作為供應(yīng)商的整體實(shí)力評價(jià)和績效評價(jià)并劃分供應(yīng)商在該維度的等級。物資采購管理部門根據(jù)供應(yīng)商整體實(shí)力評價(jià)和績效評價(jià)的動態(tài)評價(jià)結(jié)果，采取適當(dāng)?shù)募?lì)、處罰措施，并調(diào)整供應(yīng)商的等級，實(shí)現(xiàn)動態(tài)閉環(huán)管理。

總言之，在以后的具體工作中我們要不斷深化物資集約化管理，優(yōu)化監(jiān)造管理模式，深化細(xì)化了集中規(guī)模招標(biāo)工作，創(chuàng)新電網(wǎng)設(shè)備監(jiān)造模式，以此切實(shí)加強(qiáng)產(chǎn)品全壽命周期的質(zhì)量監(jiān)督。

參考文獻(xiàn)

[1]羅偉思.對電力設(shè)備監(jiān)造管理要點(diǎn)的認(rèn)識與思考[J].東方企業(yè)文化，2014，11:203-204.

[2]梁杉.工單制設(shè)備監(jiān)造精益化管理[J].低碳世界，2014，15:316-317.

[3]聶偉鋒.增強(qiáng)監(jiān)造人員素質(zhì)，提升電網(wǎng)設(shè)備監(jiān)造水平[J].經(jīng)營管理者，2014，10:391.

篇4

隨著信息化建設(shè)的逐步完善，電力生產(chǎn)、調(diào)度自動化系統(tǒng)已經(jīng)成熟，電力營銷管理系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用。但隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理的不斷發(fā)展加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平已勢在必行。

一、人力資源管理信息化應(yīng)用

人力資源管理信息化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)化是促進(jìn)企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升的重要基礎(chǔ)。根據(jù)國網(wǎng)公司“集團(tuán)化運(yùn)作，集約化發(fā)展，精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的總體要求，加快構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管控體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理，所以，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)重要的工作。信息技術(shù)作為當(dāng)前管理工具，應(yīng)應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

第一，主觀上對人力資源管理信息化建設(shè)的必要性認(rèn)識不足，理解存在誤區(qū)。人力資源管理信息化雖然取得了很大的進(jìn)展，但大多數(shù)人力資源管理軟件仍處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應(yīng)用范圍受到限制。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非組織所需，如SG-ERP中許多附加信息并沒有完全利用，甚至沒有得到維護(hù)，有的數(shù)據(jù)仍不能得到完全共享，這便增加了組織的負(fù)擔(dān)，造成浪費(fèi)。

第二，客觀上人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱，原有制度不夠完善。造成當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)程相當(dāng)滯后的現(xiàn)狀是有其客觀原因的，主要是人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，信息化建設(shè)缺乏相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)，再就是在現(xiàn)有信息化系統(tǒng)中的動態(tài)數(shù)據(jù)不能及時(shí)采集得不到準(zhǔn)確維護(hù)和更新，因動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫進(jìn)行及時(shí)維護(hù)和更新，然而，一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時(shí)更新，動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。人力資源管理系統(tǒng)不能表現(xiàn)為工資的記錄器，不能只為發(fā)放薪酬或只為統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供數(shù)據(jù)，應(yīng)作為一個(gè)管理工具，不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如，通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。

三、實(shí)施人力資源管理信息化的對策

第一，認(rèn)識企業(yè)人力資源管理信息化的必要性和作用。

一方面，企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須依靠系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵(lì)機(jī)制，有包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是指有計(jì)劃地實(shí)施的、旨在同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人需求的、最終提升組織績效的一系列教育和培訓(xùn)、開發(fā)與管理的活動，其信息化內(nèi)容也應(yīng)具有相應(yīng)的范疇。人力資源信息化是提升電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進(jìn)電力工業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵，不能局限于一些非核心的、過于細(xì)化的人力資源管理工作上，而應(yīng)堅(jiān)持以戰(zhàn)略的目光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全面性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

另一方面，隨著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、人工智能等新技術(shù)的開發(fā)和普及、技術(shù)運(yùn)用的成本逐漸降低，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用變得越來越廣泛和便捷。新技術(shù)的引入使得企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)發(fā)生了變革，改變了傳統(tǒng)的管理模式，給電力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來新的機(jī)遇。比如在企業(yè)管理信息化的過程中，通過建設(shè)企業(yè)管理信息系統(tǒng)，在企業(yè)重組理能指導(dǎo)下對企業(yè)流程和組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革和簡化，使各職能部門能充分共享信息資源，信息流動更為流暢，從而加快溝通過程，有利于提高管理者決策水平，改善決策效果。也縮短了各級員工的反饋時(shí)間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于企業(yè)傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達(dá)和傳遞各種思想。企業(yè)進(jìn)行信息化管理使得更多的工作由跨專業(yè)的臨時(shí)性團(tuán)隊(duì)完成，顯現(xiàn)出網(wǎng)式的組織機(jī)構(gòu)。在這種網(wǎng)絡(luò)式、扁平化的組織中，企業(yè)職工更容易通過自我超越改善心智模式、建立共同愿望、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第二，用科學(xué)的發(fā)展觀來進(jìn)行指導(dǎo)。

電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的信息化過程是一個(gè)循序漸進(jìn)、分布實(shí)施的系統(tǒng)工程，具體實(shí)施可以從以下幾步考慮：首先應(yīng)該著眼于能提高人力資源管理工作效率的措施，包括行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理、績效管理、教育培訓(xùn)管理及員工入口管理等，這些在日常工作中占用員工大量時(shí)間和精力，沒有現(xiàn)代化的信息管理一是占用大量時(shí)間效率低其次是差錯(cuò)率高。因此，人力資源管理信息化首先要解決的是如何提高工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，考慮更具戰(zhàn)略意義的問題；其次是規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，如招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理等。盡可能將相關(guān)的工作職能能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在流程中，使用一套信息系統(tǒng)使資源共享化；最后才是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，如規(guī)劃員工職業(yè)生涯、評估人力資源成本以及人力資源戰(zhàn)略決策以及如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略、如何通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為企業(yè)選聘合理的人才、如何通過工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績效管理體系來提升組織與個(gè)人績效等，所以使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

第三，用系統(tǒng)的理念進(jìn)行實(shí)施。

針對電力企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程變化頻繁的特點(diǎn)，電力企業(yè)的不斷變革，針對人力資源業(yè)務(wù)管理規(guī)則的實(shí)際需求，國網(wǎng)公司推進(jìn)了SG186信息化工程，于2008年研究開發(fā)了“人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計(jì)軟件”，并在系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員360度信息、勞動統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的全面采集。人員360度信息包括了人員的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、語言能力、工作履歷、勞動合同等33個(gè)數(shù)據(jù)子集。通過人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計(jì)軟件，初步建立了員工信息、指標(biāo)、報(bào)表相銜接的信息管理與統(tǒng)計(jì)體系，使之逐步構(gòu)建一套縱向貫通、橫向集成、高效完備的人力資源應(yīng)用系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源工作的網(wǎng)絡(luò)化、流程化、節(jié)約化管理。由于人力資源節(jié)約化管理的統(tǒng)一部署，在以上基礎(chǔ)上又開發(fā)了SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)，逐步建立了“一套系統(tǒng)、兩級部署、三級應(yīng)用”的人力資源信息化支撐模式。

四、結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制度教育 酒店管理 職業(yè)認(rèn)知

中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）07（c）-0170-02

現(xiàn)代學(xué)徒制度教育指的是以現(xiàn)代學(xué)校教學(xué)方式為基礎(chǔ)，與傳統(tǒng)師傅學(xué)徒之間手把手教學(xué)相結(jié)合的一種職業(yè)教育制度，對學(xué)徒的職業(yè)發(fā)展是一種交替式學(xué)習(xí)培訓(xùn)。酒店管理專業(yè)推行現(xiàn)代學(xué)徒制，不但為酒店管理培養(yǎng)了專業(yè)的高素質(zhì)人才，還滿足了酒店企業(yè)以及社會發(fā)展對人才的需求。

1 現(xiàn)代學(xué)徒制概述以及特點(diǎn)

現(xiàn)代學(xué)徒制是一種在實(shí)際工作中以師傅的言傳身教為主要形式的職業(yè)技能傳授形式，說白了就是手把手地教。隨著企業(yè)對勞動者的技能與素質(zhì)的要求越來越高，所以，紛紛實(shí)施學(xué)徒制，現(xiàn)代學(xué)徒制在酒店管理專業(yè)別流行，它是學(xué)校和企業(yè)相互合作，共同推進(jìn)學(xué)生職業(yè)的一項(xiàng)職業(yè)教育模式，以酒店用人需求與崗位資格標(biāo)準(zhǔn)為服務(wù)目標(biāo)?，F(xiàn)代學(xué)徒制現(xiàn)已成為學(xué)校和企業(yè)合作的橋梁，也讓酒店管理專業(yè)的學(xué)生具有更專業(yè)的理論知識和熟練地實(shí)踐操作能力。學(xué)徒具有雙重身份，就學(xué)即就業(yè)，學(xué)徒制的定義就是教育機(jī)構(gòu)和工作場所相互交替的培養(yǎng)人才的模式，學(xué)生有1/3的時(shí)間在學(xué)校學(xué)習(xí)，剩下的2/3的時(shí)間則在酒店學(xué)習(xí)，在酒店學(xué)習(xí)期間，酒店發(fā)給學(xué)生學(xué)徒的工資，酒店和學(xué)校同時(shí)實(shí)現(xiàn)了招工和招生。

現(xiàn)代學(xué)徒制強(qiáng)調(diào)在做中學(xué)，學(xué)中做。它的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)：第一，學(xué)生在酒店師傅的帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)并參與實(shí)踐操作。第二，師傅在教學(xué)生學(xué)習(xí)崗位技能的時(shí)候，利用職業(yè)教育資源對學(xué)生快速熟練掌握崗位技能的學(xué)習(xí)技巧進(jìn)行了整合。第三，政府有關(guān)部門會給學(xué)校撥款作為現(xiàn)代學(xué)徒制的經(jīng)費(fèi)，為現(xiàn)代學(xué)徒制進(jìn)行投資，為酒店管理專業(yè)的學(xué)生提供了實(shí)習(xí)機(jī)會和學(xué)習(xí)平臺。第四，近幾年，由于現(xiàn)代學(xué)徒制的教育模式影響力較大，以致于現(xiàn)代學(xué)徒制受到了我國法律的保護(hù)，為學(xué)生在實(shí)習(xí)的期間提供了有效的法律保障。

2 酒店管理專業(yè)學(xué)徒制度的現(xiàn)狀

教育部在引入“現(xiàn)代學(xué)徒制”模式之前，我國有很多院校的酒店管理專業(yè)就已經(jīng)具備了現(xiàn)代學(xué)徒制度教學(xué)模式的雛形，酒店管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式方面不斷地探索，研究“訂單培養(yǎng)、2+1模式、工學(xué)交替”等模式。針對目前酒店管理專業(yè)對“學(xué)徒制”的探索，主要有“訂單培養(yǎng)”和“工學(xué)交替”兩種模式?！坝唵闻囵B(yǎng)”模式的內(nèi)涵既符合現(xiàn)代學(xué)徒制的要求，也最符合酒店管理專業(yè)“現(xiàn)代學(xué)徒制”理念的教學(xué)模式。“訂單培養(yǎng)”模式在探索“現(xiàn)代學(xué)徒制”對酒店管理更有吸引力，因此，該模式契合現(xiàn)代學(xué)徒制所倡導(dǎo)招工和招生同步，一畢業(yè)就可以就業(yè)的理念，酒店企業(yè)也更有動力去培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能和責(zé)任感。而且由于訂單模式下，酒店的培養(yǎng)目標(biāo)確定，師傅在現(xiàn)代學(xué)徒制崗位上的權(quán)責(zé)清晰，學(xué)徒的學(xué)習(xí)目標(biāo)也很明確，所以，這種模式所培養(yǎng)的學(xué)生無論是就業(yè)能力還是發(fā)展前景都比普通工學(xué)交替模式下培養(yǎng)的酒店管理專業(yè)學(xué)生的適應(yīng)能力強(qiáng)、進(jìn)步快、工作效率高。

雖然“工學(xué)交替”模式在學(xué)徒制概念引入前就已經(jīng)有大量院校的酒店管理專業(yè)進(jìn)行了嘗試，但是這里所提到的符合“現(xiàn)代學(xué)徒制”理念的“工學(xué)交替”是指“在校學(xué)習(xí)+企業(yè)實(shí)踐”的循環(huán)模式，這種工學(xué)交替打破學(xué)期的限制，可以以月、周或天為單位進(jìn)行學(xué)習(xí)。

由于酒店企業(yè)的特殊性，學(xué)徒無論是以哪一種模式進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)的，在酒店企業(yè)實(shí)習(xí)期間，每個(gè)崗位的學(xué)習(xí)都需要師傅的引領(lǐng)，在具備相應(yīng)的服務(wù)能力之后才能獨(dú)自工作。通過在校期間老師教的理論知識和在酒店企業(yè)中的實(shí)踐，學(xué)徒能夠掌握為酒店企業(yè)所需要的基本職業(yè)技能和文化素養(yǎng)，能夠順利在實(shí)習(xí)酒店就業(yè)。

3 學(xué)徒制度對酒店管理專業(yè)培養(yǎng)人才的啟示

3.1 實(shí)現(xiàn)了一舉兩得

傳統(tǒng)的教學(xué)模式缺少讓學(xué)生學(xué)以致用的硬件條件，整體來說缺乏規(guī)范的體系框架，培養(yǎng)出來的學(xué)生以致于達(dá)不到市場的需求。而現(xiàn)代學(xué)徒制的教學(xué)目標(biāo)就是把學(xué)生在學(xué)校學(xué)的理論知識與實(shí)踐結(jié)合在一起來培養(yǎng)學(xué)生，在教育學(xué)生的方法上，學(xué)校老師的教學(xué)主要以理論為主，其次再培養(yǎng)學(xué)生的基本理論技能，而酒店企業(yè)“師傅”則是以實(shí)踐教學(xué)為主，負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能，總而言之，現(xiàn)代學(xué)徒制就是將這兩種教學(xué)方式結(jié)合在一起對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)。另外，酒店企業(yè)還針對該行業(yè)的發(fā)展需求，對學(xué)生的實(shí)踐課程規(guī)劃做出了相應(yīng)調(diào)整，讓學(xué)生及時(shí)地接觸到最新的市場信息，能夠跟上時(shí)代潮流。在學(xué)生在酒店企業(yè)實(shí)踐的過程中，不但酒店企業(yè)實(shí)現(xiàn)對學(xué)生崗位技能的培訓(xùn)，讓學(xué)生做到了零距離上崗操作，而且現(xiàn)代學(xué)徒制的教育方式也打破了企業(yè)與學(xué)校所產(chǎn)生的隔閡，讓學(xué)生擁有一套完整的職業(yè)體系。

3.2 提高了學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)

學(xué)校的教學(xué)是指老師通過教材上面的內(nèi)容對學(xué)生加以講解，學(xué)生只知道概念，將理論知識背的滾瓜爛熟，在生活中卻沒有讓學(xué)生身臨其境感受其職業(yè)。而現(xiàn)代學(xué)徒制恰恰解決了這個(gè)問題，它通過酒店企業(yè)“師傅”的手把手教學(xué)給學(xué)生留下了深刻印象，為學(xué)生樹立了職業(yè)理念學(xué)習(xí)的榜樣，將實(shí)踐操作融入到實(shí)際教學(xué)當(dāng)中，讓學(xué)生在實(shí)踐中提高其自身的職業(yè)素質(zhì)，才能夠?yàn)榫频昶髽I(yè)以及社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的職業(yè)理念人才。

3.3 解決了市場需求的問題

現(xiàn)代學(xué)徒制通過手把手的教學(xué)，讓學(xué)生真正掌握其職業(yè)的崗位技能，此種教育模式將對學(xué)生的教學(xué)放在了實(shí)踐操作上，而不是像傳統(tǒng)教學(xué)一樣。學(xué)生在這種教育的模式下不斷地學(xué)習(xí)，不斷地提高競爭力，提高其自身的綜合素質(zhì)和實(shí)際操作的能力。另外，學(xué)生通過現(xiàn)代學(xué)徒制的教學(xué)模式，和滿足了市場對酒店管理人才的需求，參加工作后也容易得到企業(yè)和社會的認(rèn)可。

3.4 提升了學(xué)生的社會能力

社會能力指的是個(gè)人自律性強(qiáng)，與人交往以及溝通的能力較強(qiáng)，有準(zhǔn)確的判斷能力、解決事物的能力，能夠協(xié)助團(tuán)隊(duì)完成工作等。由于酒店管理專業(yè)是一個(gè)特殊行業(yè)，既然選擇了這個(gè)專業(yè)，就要知道職業(yè)的觀念以及提高自身的社會能力，因?yàn)樵诠ぷ髦幸?jīng)常跟個(gè)性迥異的顧客群體打交道，與他們溝通，所以，社會能力對于酒店管理專業(yè)的學(xué)生來說很重要。現(xiàn)代學(xué)徒制教育方式讓學(xué)生參與了酒店的生產(chǎn)和服務(wù)的全過程，學(xué)會在工作中怎么處理與同事、顧客、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，讓學(xué)生親身體驗(yàn)企業(yè)的文化和服務(wù)理念?？傊F(xiàn)代學(xué)徒制的教育方式在很大程度上幫助學(xué)生提高了自身的組織能力、統(tǒng)籌能力以及遇到突況隨機(jī)應(yīng)變的能力；其次，在工作實(shí)踐中，擴(kuò)大了學(xué)生的眼界，開闊了學(xué)生的知識面。

4 結(jié)語

近些年，隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，酒店行業(yè)對員工的需求以及要求也在不斷地提高?，F(xiàn)代學(xué)徒制采用的是學(xué)校傳統(tǒng)教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)結(jié)合的模式，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)共同育人，讓學(xué)生學(xué)習(xí)的理論知識跟實(shí)踐操作緊密結(jié)合，從而提高了酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。酒店行業(yè)所推行實(shí)施的現(xiàn)代學(xué)徒制教育模式滿足了社會和酒店對職業(yè)高素質(zhì)人才的需求，推動了酒店和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 郝迎成.酒店管理專業(yè)實(shí)施“現(xiàn)代學(xué)徒制”的研究[J].工業(yè)技術(shù)與職業(yè)教育，2015（12）：33-34.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述

傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對企業(yè)人事工作開展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動的總稱。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對員工工資、員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗及員工獎罰等情況進(jìn)行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動的重要部分。

現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用及維持等手段，開展相應(yīng)的計(jì)劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動?，F(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較

傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注企業(yè)日常事務(wù)的管理，未能將員工與企業(yè)事務(wù)結(jié)合起來，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點(diǎn)在于未能主動地挖掘員工的自覺性和能動性，只是被動管理；三是關(guān)注短期管理，忽視長期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務(wù)于企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)及員工個(gè)人成長，缺乏長期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進(jìn)行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關(guān)注人事管理的質(zhì)量，管理易受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，員工只能被動接受。

現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進(jìn)、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅(jiān)持規(guī)范化、人性化?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行管理、開發(fā)，重視由人定事，以人設(shè)事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動性、自覺性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會主動完成專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)及個(gè)人價(jià)值的提升?，F(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對性與戰(zhàn)略性；二是動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理突出強(qiáng)調(diào)員工的潛能開發(fā)。結(jié)合員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)展目標(biāo)與員工現(xiàn)有的實(shí)際情況，調(diào)整崗位或職務(wù)，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關(guān)注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質(zhì)激勵(lì)以提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結(jié)合；四是勇于創(chuàng)新?，F(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場機(jī)制對于人才的影響，遵循人才市場的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對性地開展人才招聘、留用及培訓(xùn)工作。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示

1.健全人才流動機(jī)制

企業(yè)能否在競爭中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動機(jī)制，做好人才培育。現(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場的信息不對稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過市場充分掌握相關(guān)人才的相關(guān)信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對于人才的滿意度。

2.制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫，并制定出合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過企業(yè)職位分析，加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，增加其職業(yè)含金量。同時(shí)建立人才數(shù)據(jù)庫，充分掌握人才情況，準(zhǔn)確判斷人才的潛質(zhì)，確定培養(yǎng)對象，保證崗位隨時(shí)有合適人才填補(bǔ)。

3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設(shè)力度

信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎(chǔ)，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡(luò)的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對策等管理要點(diǎn)，進(jìn)一步對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達(dá)國家興起的一種新型的人力資源技術(shù)。由于這項(xiàng)技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)過程，主要解決如何管理好人的問題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個(gè)人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長、發(fā)展機(jī)會，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。

結(jié)語：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關(guān)系比較復(fù)雜，既彼此關(guān)聯(lián)又有所不同，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗(yàn)及不足的同時(shí)，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，將二者有效結(jié)合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 路寧、沈?yàn)榫? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示[J]. 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007：05：296-298.

[2] 曾建權(quán). 我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]. 華僑大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），1999：03：31-36.

篇7

你院（89）寧法研字第5號請示收悉。關(guān)于村委會要求村民按照土地承包合同議定數(shù)額履行交納國家征購糧的起訴，人民法院是否受理的問題，經(jīng)征求有關(guān)部門的意見答復(fù)如下：

根據(jù)國務(wù)院國發(fā)〔1985〕131號《國務(wù)院關(guān)于切實(shí)抓緊抓好糧食工作的通知》和國務(wù)院國發(fā)［1986］96號《國務(wù)院關(guān)于完善糧食合同定購制度的通知》中有關(guān)規(guī)定，簽訂糧食定購合同，催收國家定購糧，追究拒交國家定購糧行為人的責(zé)任，均屬國家行政職權(quán)范圍。雖某些地區(qū)將農(nóng)民應(yīng)上交國家的糧食定購數(shù)額寫入村委會與村民簽訂的土地承包合同中，但這并不影響國家行使行政職權(quán)，向農(nóng)民征收定購糧。國家向農(nóng)民征購糧食同村委會與村民簽訂土地承包合同，是屬于兩個(gè)不同性質(zhì)的法律行為和法律關(guān)系。國家向農(nóng)民征購糧食屬于國家計(jì)劃定購，除依法減免外，應(yīng)作為義務(wù)完成定購數(shù)額。因此，對村委會要求村民按照合同議定數(shù)額履行交納國家定購糧的起訴，人民法院不予受理。

此復(fù)

附：寧夏回族自治區(qū)高級人民法院關(guān)于村委會要求村民按合同議定數(shù)額履行交納國家征購糧的起訴人民法院是否受理的請示

                                     （89）寧法研字第5號

最高人民法院：

篇8

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人事管理；激勵(lì)方法

激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中是人力資源開發(fā)的良好手段，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制，可以讓衛(wèi)生單位人員的工作態(tài)度發(fā)生良好的變化，可以良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的積極性與主動性，這樣可以良好的提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位可以健康穩(wěn)定的發(fā)展與進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生單位起到了非常大的作用，下面我們就來了解一下。

1建立激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的重要性

1.1可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而且組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開人的，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以激發(fā)職工參與組織目標(biāo)的積極性與主動性，并且可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對員工的參與意識和競爭意識也能提升，將負(fù)面情緒良好的清除，實(shí)現(xiàn)事半功倍的成果，經(jīng)組織運(yùn)行效率更大的提升，并且可以良好的保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2對于人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求 在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人才隊(duì)伍是知識密集型和技術(shù)密集型的良好的隊(duì)伍，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的設(shè)定引入、用人、育人、留人的環(huán)境，對于衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的建設(shè)可以起到非常大的作用，也是鼓勵(lì)人才脫穎而出的良好辦法，并且也能保障創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的良好開展。

1.3可以良好的優(yōu)化資源配置 對于事業(yè)單位來說，與其他單位相比具有特殊性，在發(fā)展中會受到較多的限制和阻礙，人員編制問題、工資定額問題、職務(wù)晉升問題等，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立健全的激勵(lì)機(jī)制，對于完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的需求是最基本的要點(diǎn)，并且可以突破衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展限制，也是推動調(diào)整人員機(jī)構(gòu)和提升人員素質(zhì)的有效動力。

2現(xiàn)今衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制所存在的問題

2.1工資的分配制度過于僵硬、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用 由于受到歷史相關(guān)因素的影響的可能，我國很多事業(yè)單位都是運(yùn)用工資中的方式進(jìn)行分配，主要是根據(jù)級別高低和任職時(shí)間等內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，但是這種分配形式卻難以體現(xiàn)一個(gè)人的工作績效和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)情況，這樣會很容易形成重視職位不重視工作效率的現(xiàn)象。職工只單靠著工作時(shí)間的長久的態(tài)度，是缺少上進(jìn)心的行為，很容易會產(chǎn)生消極心態(tài)。無法良好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并且對于職工的發(fā)展也是不利的。也有很多事業(yè)單位是運(yùn)用單一的物質(zhì)獎勵(lì)模式，但是隨著時(shí)代的變化與進(jìn)步，已經(jīng)完全無法滿足員工的需求，無法正常實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，并且就算實(shí)施激勵(lì)制度也是無法發(fā)揮其主要作用，衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)機(jī)制，將其效果良好發(fā)揮在衛(wèi)生事業(yè)單位中，將職工的積極性和主動性良好發(fā)揮出來。

2.2在事業(yè)單位中體制政策障礙比較多，很難實(shí)施同工同酬制度 人們對于醫(yī)藥衛(wèi)生方面需求漸漸增長，衛(wèi)生事業(yè)單位也面臨著體制壁壘和政策障礙，同樣也嚴(yán)重的阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，而且人力資源中也存在不同程度的不足和問題，有些衛(wèi)生事業(yè)單位甚至經(jīng)常會有編外用工多與編內(nèi)人員的外掛模式出現(xiàn)，這樣雖然可以緩解人員不足問題，由于經(jīng)費(fèi)來源不同的緣故，編外人員在勞資福利和職務(wù)晉升等方面確難以與編內(nèi)人員的待遇相同，這樣會造成編外人員流動性較大，可能會存在潛力較強(qiáng)人才的流失。由于專業(yè)人才無法得到良好的待遇，衛(wèi)生事業(yè)單位無法良好的培養(yǎng)和使用專業(yè)人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位相應(yīng)的專業(yè)人才較少。衛(wèi)生事業(yè)單位要建立具有針對性的鼓勵(lì)機(jī)制，將現(xiàn)實(shí)體制和政策障礙突破，減少對人力資源隊(duì)伍的限制，讓衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍可以良好的發(fā)展，良好的完成設(shè)定的目標(biāo)，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理制度，降低身份限制模式，讓員工在衛(wèi)生事業(yè)單位中感受到歸屬感和安全感。

2.3事業(yè)單位工作環(huán)境受到影響，對于事業(yè)單位的基本需求無法滿足 在社會的不斷發(fā)展和深度轉(zhuǎn)型中，醫(yī)患之間的信任也在受著不同程度的沖擊，現(xiàn)今社會中醫(yī)患之間的糾紛也越來愈多，由于人才的短期，導(dǎo)致醫(yī)生工作時(shí)間加長、工作量提高、工作壓力也越來越大，有些醫(yī)師的身體健康情況受到嚴(yán)重的惡化，有些醫(yī)師的付出與收入不成正比，這些都是需要重視問題。有些衛(wèi)生事業(yè)單位中的人員面臨著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求無法得到滿足的現(xiàn)象，所以，建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，良好的保障衛(wèi)生事業(yè)單位人員滿足生理、安全等基本需求，也可以良好的促進(jìn)人員社交和尊重方面的需求，讓衛(wèi)生事業(yè)單位人員在良好的工作環(huán)境下，保持可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的良好策略

3.1完善用人制度，設(shè)置科學(xué)的崗位制度，合理配置人力資源 現(xiàn)今人們對衛(wèi)生需求漸漸增加，衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的編制人數(shù)已經(jīng)完全無法滿足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升狀態(tài)，事業(yè)單位中原有的用人制度完全無法滿足現(xiàn)在的需求，所以要建設(shè)一個(gè)可以良好的符合崗位管理制度、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的用人模式，要在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系與職業(yè)規(guī)劃等方面，建立公平、公正、精準(zhǔn)的人事管理模式，將原有的編內(nèi)編外政策打破，讓事業(yè)單位人員在付出了相同的努力后得到相同的待遇。崗位標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置時(shí)也要根據(jù)我國的相關(guān)政策和不同的科室實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，按照需求設(shè)置崗位、競爭上崗、按照崗位進(jìn)行招聘、運(yùn)用合同來制度管理等，并且要科學(xué)合理的制定崗位說明書，要讓不同崗位人員明確崗位名稱、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，也要嚴(yán)格按照崗位說明書的職責(zé)條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來分配相應(yīng)的工作人員，將傳統(tǒng)的唯身份論、有身份論、任人唯親等現(xiàn)象杜絕，建立適合不同人才發(fā)展平臺與良好空間。

3.2完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績效工資制度 衛(wèi)生事業(yè)單位要完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績效工資制度管理模式，衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結(jié)果不要局限于優(yōu)秀、合格等概念性的標(biāo)準(zhǔn)，要制定集體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解和部門目標(biāo)分解，設(shè)置科學(xué)合理的制度，將服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量設(shè)為綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)良好的考核制度，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，讓員工提高積極性，并提高衛(wèi)生事業(yè)單位的整體工作效率。

3.3建設(shè)多元立體的激勵(lì)機(jī)制 在衛(wèi)生事業(yè)單位中要制定多元立體的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩者相結(jié)合，而多元立體激勵(lì)機(jī)制是結(jié)合了內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，通過工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)就是內(nèi)在激勵(lì)，通過工作任務(wù)之外的因素得到的激勵(lì)就是外在激勵(lì)。要將兩者良好的結(jié)合，提高員工的積極性，良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。

4結(jié)論

綜上所述，我國衛(wèi)生事業(yè)單位是比較重要的，對于衛(wèi)生事業(yè)單位的改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的責(zé)任都要與時(shí)俱進(jìn)的，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理中主要是管理人，建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系，良好的調(diào)動員工的積極性與主動性，并且滿足員工所提出的基本要求，良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓我國衛(wèi)生事業(yè)單位保持著良好的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊鶴.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].人資社科，2015（20）：262.

篇9

關(guān)鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動力

我國目前處在由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理向市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,市場經(jīng)濟(jì)制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實(shí)踐,邊改進(jìn)的做法,而作為推動企業(yè),國家,社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào),我認(rèn)為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學(xué)的人才觀,大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,才能使企業(yè)從容應(yīng)對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.

一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉(zhuǎn)變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.

觀念創(chuàng)新是推動工作的不竭動力,觀念不創(chuàng)新就難以應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭,觀念不創(chuàng)新就難以推進(jìn)人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進(jìn)一步增強(qiáng)憂患意識和責(zé)任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應(yīng)只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)單單體現(xiàn)在人的選拔上,"空降部隊(duì)"的加入只能在專業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經(jīng)營管理人員)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來負(fù)效應(yīng).因此,企業(yè)只能在迅速擴(kuò)張時(shí)引入必需的人員,主要的人才還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部來挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內(nèi)部挖掘所需人才,把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)未來發(fā)展前途的大事來抓,真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個(gè)思想,樹立一個(gè)觀念,強(qiáng)化一個(gè)意識.

端正一個(gè)思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必然會出現(xiàn)人才短缺的情況,會嚴(yán)重影響企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應(yīng)端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)對人力資源的開發(fā),培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計(jì)劃,有針對性地按期進(jìn)行人員開發(fā)培養(yǎng),才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求.

樹立一個(gè)觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一,研究的是把經(jīng)過培訓(xùn)的員工與科學(xué)的勞動過程結(jié)合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內(nèi)容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源,認(rèn)為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價(jià)值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,"任人之長不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙",充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.

強(qiáng)化一個(gè)意識,即強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè),雖然至今我國市場經(jīng)濟(jì)體制仍不完善,但市場經(jīng)濟(jì)的概念已深入人心,對于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國內(nèi)企業(yè)都想方設(shè)法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對此應(yīng)有清醒,正確的認(rèn)識,一方面要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營管理,專業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)三支隊(duì)伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開企業(yè)或離開企業(yè)就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業(yè)就會有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資或購買長期性的收益率高的商業(yè)保險(xiǎn).......

二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務(wù)實(shí),與時(shí)俱進(jìn),開拓人力資源管理工作新局面.

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是"以人為本",注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對企業(yè),對員工來說,不能只從自身考慮,應(yīng)在保障自身利益的同時(shí)保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業(yè)來說,應(yīng)消除各種對人才有制約的因素,營造"尊重知識,尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優(yōu)的用人機(jī)制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制,完善對人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制.這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要在于人力資源管理人員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標(biāo)為工作目標(biāo),為企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)主動調(diào)整自己,充實(shí)自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實(shí)現(xiàn)"三個(gè)創(chuàng)新",把握"兩個(gè)要點(diǎn)".

"三個(gè)創(chuàng)新":

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時(shí)期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實(shí),人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置,干部任免,員工進(jìn)出,工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,只在企業(yè)"需要"時(shí)才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時(shí)招聘員工,平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當(dāng)前工作,如補(bǔ)充人員,培訓(xùn)職工掌握操作技能,解決當(dāng)前勞資糾紛等等,很多時(shí)候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉?處事"上,這直接導(dǎo)致了人事管理部門成為了一個(gè)"純消費(fèi)"的部門,人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費(fèi)用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰(zhàn)略性,它 更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預(yù)算方面不以"最省"為主要目標(biāo),而是謀求在可預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費(fèi)和揮霍掉,并且使資源得以增長和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工為成本負(fù)擔(dān)"轉(zhuǎn)變?yōu)?視員工為未來最有價(jià)值的重要資源"的管理觀念,將"以事為中心"轉(zhuǎn)變?yōu)?以人為中心"的管理模式,將"例行記載"轉(zhuǎn)變?yōu)?挑戰(zhàn),變化"的管理角色,實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作.

二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新.人事管理過多關(guān)注于自身人力資源專業(yè)技能的運(yùn)用,如招聘技能,設(shè)計(jì)薪酬技能,業(yè)績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學(xué)化的管理要求,由以人員調(diào)配,薪酬管理,職稱評聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動組織,教育培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,真正落實(shí)人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù),以職務(wù)分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì),職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎懲,在規(guī)劃,開發(fā),激勵(lì),整合,調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想.

三是在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè),實(shí)施精細(xì)化管理,規(guī)范人員管理程序,促進(jìn)管理的制度化,規(guī)范化和科學(xué)化,初步形成一套職責(zé)分明,程序嚴(yán)謹(jǐn),落實(shí)有力,運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理工作者隊(duì)伍建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時(shí)期以來,國有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實(shí)現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據(jù)不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應(yīng)在不違反國家制度的前提下,根據(jù)實(shí)際情況制定辦法和制度,根據(jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風(fēng),盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時(shí)應(yīng)該用民主促進(jìn)制度建設(shè),用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗(yàn),民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.

"兩個(gè)要點(diǎn)":一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應(yīng)在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過建立和完善以績效考核為導(dǎo)向的內(nèi)部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵(lì)員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵(lì)員工主動參與績效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設(shè)計(jì),引導(dǎo)其為企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時(shí)機(jī).人力資源管理者在工作中應(yīng)積極做好人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo),針對人力資源結(jié)構(gòu),包括專業(yè)結(jié)構(gòu),層次結(jié)構(gòu),數(shù)量結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)等提出人力資源素質(zhì)培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時(shí)機(jī),創(chuàng)造開展工作局面的有利條件,結(jié)合工作實(shí)踐,加強(qiáng)人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠(yuǎn);既要看局部,也要看全局;既要看具體目標(biāo),更要看戰(zhàn)略目標(biāo).工作中以解決實(shí)際問題為出發(fā)點(diǎn),把握一般規(guī)律,解決個(gè)別矛盾,不斷提高駕馭能力和實(shí)踐能力,以增強(qiáng)工作的原則性,系統(tǒng)性,預(yù)見性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率.

三.從人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新入手,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),提倡學(xué)習(xí),努力提高人力資源的開發(fā)和管理水平.

如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責(zé)任,只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極,負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質(zhì)高,能力強(qiáng),技術(shù)硬"的員工隊(duì)伍.同志在APEC人力資源能力建設(shè)高峰會上提出"教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑",要建設(shè)一支理論水平高,工作能力強(qiáng),自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍,學(xué)習(xí)是最好的方式,要引導(dǎo)管理人員樹立"學(xué)而思進(jìn),不學(xué)則敗"的態(tài)度,努力倡導(dǎo)"將學(xué)習(xí)視作一種生活方式",通過學(xué)習(xí)樹立人人都是人才,人人都可成才的科學(xué)人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì),通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制,人力資源儲備機(jī)制,薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制,通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展.

篇10

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

2009-7-13——2009-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時(shí)間和調(diào)動前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。