導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟(jì)方法；堅(jiān)持原則

一、人事管理經(jīng)濟(jì)方法

正確人事管理方法，一定會(huì)從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運(yùn)用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟(jì)方法為收益遞減規(guī)律，針對(duì)邊際效益來(lái)說(shuō)，一定時(shí)間范圍內(nèi)，如果消費(fèi)者強(qiáng)化了對(duì)于某商品的消費(fèi)量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費(fèi)行為的分析上，還可以應(yīng)用在人事管理中。比如說(shuō)一再給組織內(nèi)成員增加相應(yīng)的物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)，最后這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)意義不大。另外一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當(dāng)然也可以應(yīng)用在人事管理中，不會(huì)讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說(shuō)，不會(huì)讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵(lì)的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟(jì)方法的堅(jiān)持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對(duì)報(bào)酬，更會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬影響?！安换脊讯疾痪笔敲總€(gè)員工都有的表現(xiàn)，在一個(gè)組織中，當(dāng)員工拿到薪資的時(shí)候，都會(huì)將自己的薪資同其他員工做比較，假設(shè)員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時(shí)，出現(xiàn)了收支比值不對(duì)稱的問(wèn)題，常常感覺到不平等。員工會(huì)覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國(guó)心理學(xué)研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對(duì)于不平等感產(chǎn)生原因。從這點(diǎn)去看，人事管理人員開展管理過(guò)程中，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性方法時(shí)還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準(zhǔn)許任何一個(gè)人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進(jìn)行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對(duì)平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法并不是適合應(yīng)用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對(duì)人思想與行為進(jìn)行控制，而是通過(guò)調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實(shí)現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟(jì)方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說(shuō)，經(jīng)濟(jì)化人事管理方式存在一定局限，還應(yīng)該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟(jì)方法有機(jī)結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢(shì)，綜合起來(lái)，實(shí)施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法的應(yīng)用過(guò)程中，人事組織和管理一般要能通過(guò)最少代價(jià)，調(diào)動(dòng)著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說(shuō)經(jīng)濟(jì)化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學(xué)，都對(duì)“超限效應(yīng)”進(jìn)行了分析，其核心思想為過(guò)密、過(guò)多、過(guò)強(qiáng)的刺激，也不一定會(huì)發(fā)揮到刺激作用，反而會(huì)造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點(diǎn)去看，人事管理開展時(shí)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟(jì)，不看效益，千萬(wàn)不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實(shí)地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家等各個(gè)方面的利益，應(yīng)用科學(xué)合理的分配方法，以最小消耗實(shí)現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應(yīng)該就某個(gè)項(xiàng)目和活動(dòng)，做相應(yīng)調(diào)查組織，并對(duì)其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責(zé)和主要職能，進(jìn)行明確的劃分，合理確定出工作任務(wù)量、標(biāo)準(zhǔn)、難度系數(shù)。最后，對(duì)于組織中每個(gè)成員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的工作任務(wù)負(fù)荷以及工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，做準(zhǔn)確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務(wù)目標(biāo)和社會(huì)效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個(gè)組織所開展的人事管理活動(dòng)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人員所肩負(fù)的任務(wù)以及所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵(lì)理論中能夠找到該觀點(diǎn)的論據(jù)。雙因素激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)著名管理學(xué)研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過(guò)，“管理者沒(méi)能看到組織和個(gè)人在具體工作時(shí)所肩負(fù)任務(wù)的差異，并且忽視掉任務(wù)完成的進(jìn)度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵(lì)也就稱不上激勵(lì)因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)也發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，可能會(huì)引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f(shuō)，人事管理中經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用還應(yīng)該遵循差異化原則，明確劃分出責(zé)任和任務(wù)，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎(jiǎng)勵(lì)，以便能更有效地激勵(lì)起員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事管理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)應(yīng)該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個(gè)方面開展人事管理工作，做到財(cái)力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進(jìn)組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇2

【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國(guó)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái)，也是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問(wèn)題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過(guò)分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人－崗”不匹配，也會(huì)影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制。“大鍋飯”問(wèn)題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、我國(guó)人力資源管理對(duì)策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營(yíng)企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）建立公平、公正的選人、用人機(jī)制

堅(jiān)持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責(zé)備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測(cè)評(píng)、公開選拔等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問(wèn)題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī)，并給予充分肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓?lái)真正的成就感。

(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會(huì)成為無(wú)源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.

篇3

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 高校 人力資源管理 基本原則

在國(guó)家大力發(fā)展高等教育的趨勢(shì)下，如何更好地提高教學(xué)的質(zhì)量，辦好能夠?yàn)閲?guó)家的發(fā)展提供更多有用人才的教育，就要充分地調(diào)動(dòng)高校教職工人員的積極性，不斷激發(fā)其創(chuàng)造性，并不斷地培養(yǎng)他們的責(zé)任意識(shí)，重視其所從事的教育工作。這就要求高校在人力資源管理基本原則方面既做好繼承又做好創(chuàng)新，對(duì)新時(shí)期新出現(xiàn)的問(wèn)題不斷進(jìn)行嘗試采取創(chuàng)新的解決方法以達(dá)到更好的管理效果。

一、目前高校人力資源管理所處的環(huán)境

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，我國(guó)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)時(shí)代的潮流，培養(yǎng)出高素質(zhì)，能夠適應(yīng)新的國(guó)際和國(guó)內(nèi)環(huán)境的人才對(duì)高校的人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。從現(xiàn)實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，未來(lái)各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)是其知識(shí)水平高低的競(jìng)爭(zhēng)，是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)國(guó)家要想在國(guó)際上處于優(yōu)勢(shì)地位依靠的不是物質(zhì)條件，而是人才，特別是掌握著高科技技術(shù)的高素質(zhì)人才。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如何掌握高技術(shù)水平的人才資源是大到國(guó)家小到一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視的問(wèn)題，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)也是如此。高校的人力資源管理要重視高素質(zhì)人才，尊重人才，尊重知識(shí)，不斷地為建立能夠更好地培養(yǎng)人才把握人才的管理機(jī)制做出努力。在區(qū)域人才交流方面，要不斷地做好人才的“走出去”與“引進(jìn)來(lái)”相結(jié)合的工作，高校的人力資源要加強(qiáng)這方面的工作，著力解決高校人才的“走出去”與“引進(jìn)來(lái)”。

高校在人力資源管理方面一定要重視對(duì)教師的聘任工作，要最大程度上使得高校有更多的敬業(yè)奉獻(xiàn)、有創(chuàng)新能力的教師工作在教學(xué)和科研的一線，同時(shí)也要保證高校的服務(wù)工作的質(zhì)量，聘任愛崗、敬業(yè)的管理和后勤人員。通過(guò)對(duì)高校人力資源的管理不斷地提高辦學(xué)的質(zhì)量，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)教育資源和教學(xué)環(huán)境。重視高校的用人質(zhì)量是未來(lái)長(zhǎng)時(shí)期高校人力資源管理應(yīng)該重點(diǎn)做到的課題。

二、高校人力資源管理的特點(diǎn)

從本義上來(lái)講，人力資源是指一定的時(shí)間和空間內(nèi)的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和，其勞動(dòng)力包括現(xiàn)實(shí)和潛在的兩方面勞動(dòng)力。其內(nèi)容主要包括勞動(dòng)人員的體質(zhì)、智力、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)的技能等。因此，高校的人力資源是指在高校工作的全體教職工其知識(shí)、技能、身體素質(zhì)以及其創(chuàng)新能力的總和，包括其質(zhì)量和數(shù)量。其特點(diǎn)主要有以下幾方面。

1.知識(shí)水平高

高校的教師具有高學(xué)歷和高職稱的特點(diǎn)，是高校人力資源管理的主體。一所高校所擁有的具有高級(jí)職稱、碩士學(xué)位、博士學(xué)位的人數(shù)是顯示這所學(xué)校師資力量水平的重要指標(biāo)。通過(guò)高校人力資源的管理對(duì)師資力量不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整其職稱的結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，是提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的有力途徑，也是加強(qiáng)高校人力資源建設(shè)的重要突破口。

2.創(chuàng)新能力突出

高校的教師由于在其教學(xué)的過(guò)程中還要不斷地接受科研的任務(wù)，在對(duì)自己所研究領(lǐng)域進(jìn)行不斷研發(fā)的過(guò)程中其創(chuàng)新的能力不斷提高。對(duì)于高等院校來(lái)說(shuō)，其師資隊(duì)伍的創(chuàng)新能力、科研能力以及所做出的科研成果都離不開高校人力資源的管理。高校人力資源的有效管理能夠促進(jìn)師資隊(duì)伍創(chuàng)新能力的提高，促進(jìn)科研成果質(zhì)量的提高。因此人力資源管理的開發(fā)和激勵(lì)工作是十分重要且有意義的。

3.追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意識(shí)強(qiáng)烈

高校的教師是教職工中的主體，由于其具有較高的學(xué)歷，且有一定的專業(yè)特長(zhǎng)，較好的教育背景使得其對(duì)自我的要求較高，有著積極的向上的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。在職稱晉級(jí)、科研項(xiàng)目的爭(zhēng)取以及進(jìn)修機(jī)會(huì)的爭(zhēng)取過(guò)程中都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人力資源管理可以使這些提升的機(jī)會(huì)成為提高師資隊(duì)伍質(zhì)量水平，激勵(lì)老師不斷創(chuàng)新和提高專業(yè)水平的動(dòng)力。在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中，由于進(jìn)修和項(xiàng)目爭(zhēng)取的機(jī)會(huì)畢竟只有少數(shù)人最終能夠得到，要積極地引導(dǎo)教師們進(jìn)行合理地競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)增強(qiáng)其自身的科研水平來(lái)增加自己的機(jī)會(huì)，防止惡意競(jìng)爭(zhēng)，這也是高校人力資源管理要重視的一個(gè)難題。

三、高校人力資源管理的基本原則

對(duì)高校人才進(jìn)行管理要符合教育發(fā)展的規(guī)律，并且考慮到學(xué)校自身的條件和特點(diǎn)，要充分地開發(fā)和利用本校的人力資源。通過(guò)提高和改善教學(xué)科研工作的質(zhì)量來(lái)促進(jìn)學(xué)校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。為學(xué)校的不斷發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，使得學(xué)校在各階段的發(fā)展目標(biāo)能夠順利達(dá)到。在高校人力資源管理中要遵循以下一些原則。

1.以人為本

在高校人力資源管理的過(guò)程中遵循以人為本的原則就是要充分地尊重知識(shí)，重視人才。通過(guò)改善教職工的待遇條件、生活條件以及通過(guò)為教職工提供一個(gè)較好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)等措施來(lái)留住人才，并且使人才在學(xué)校中能夠保持其科研的積極性，這樣對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著較好的影響。遵循以人為本的原則就要把人才的健康成長(zhǎng)與發(fā)揮人才的作用放在工作的重要位置。高校引進(jìn)人才不僅要重視國(guó)內(nèi)的高技術(shù)人才的引進(jìn)也要重視國(guó)際人才的引進(jìn)，做到自主培養(yǎng)人才和引進(jìn)海外人才兩方面的工作。要重視對(duì)高層次和緊缺人才的引進(jìn)，為了高校未來(lái)的發(fā)展，要廣攬人才。因?yàn)楝F(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)是個(gè)日新月異的社會(huì)，為培養(yǎng)出高素質(zhì)，有著國(guó)際化視野的學(xué)生，通過(guò)引進(jìn)一些海外的人才，讓學(xué)生接觸到國(guó)外的教育理念，感受到國(guó)外科技的發(fā)展，對(duì)學(xué)生日后的發(fā)展和成才都有著不可估量的作用。對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，引進(jìn)一些高層次的國(guó)外人才對(duì)于增強(qiáng)學(xué)校的科研力量，加強(qiáng)與國(guó)際高校之間的合作也有著重要的意義，使學(xué)校能夠站在更高的層次去看待學(xué)校未來(lái)的發(fā)展，對(duì)于學(xué)校未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑有著較好的指引作用。學(xué)校的人才招聘要做到不拘一格降人才，以公平包容的原則面向社會(huì)公開招聘，向外籍的專家和留學(xué)歸國(guó)人員敞開大門，使其充實(shí)到原有的師資力量中去。

所謂大學(xué)，不是指有現(xiàn)代化的科技大樓，而是指有許多的高水平專家，一個(gè)學(xué)校所擁有的各專業(yè)的高精尖人才越多就越說(shuō)明學(xué)校的學(xué)科建設(shè)較完整，科研水平較高，對(duì)于提高其教學(xué)的質(zhì)量和在社會(huì)上的知名度都有著較好的影響。一個(gè)學(xué)校的人才數(shù)量與質(zhì)量決定的學(xué)校的整體水平，也是一個(gè)學(xué)校的強(qiáng)校之本。在對(duì)人才資源的管理工作中要重才、愛才、惜才，采取一些措施和方法留住人才，用好人才，讓人才助力學(xué)校的教育事業(yè)，為高校的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

2.責(zé)權(quán)分明的原則

所謂責(zé)權(quán)分明是指人力資源管理部門要把對(duì)人力資源進(jìn)行管理的權(quán)限和責(zé)任切實(shí)落實(shí)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門，使得對(duì)人力資源的管理更加有效，避免管理的混亂和責(zé)任的推卸。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)院和系之間師資建設(shè)的主體作用，使得建立能夠有效引進(jìn)重要人才、解聘不適合繼續(xù)在校工作職工的機(jī)制。

3.合同管理、全面考核的原則

通過(guò)全員聘任、公開招聘等方式保障引進(jìn)人才的公平公正性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的人員簽訂聘任合同書，通過(guò)合同明確教職工和學(xué)校雙方的責(zé)任和義務(wù)。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的考核體系，使得管理的目標(biāo)更加明確，使得對(duì)人才的管理有法可依，通過(guò)合同約束人才和學(xué)校的一些行為。通過(guò)實(shí)行定量和定性考核促進(jìn)教職工更加積極地投入到科研和教學(xué)的工作當(dāng)中，通過(guò)設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾考核以及年度考核等多樣化的考核方式去評(píng)定教職工的工作，使得個(gè)人的晉升、進(jìn)修與考核成績(jī)息息相關(guān)，提高教職工工作的積極性和創(chuàng)造性。考核的工作一定不可流于形式，要使其落實(shí)到教職工工作的每一處，對(duì)其工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行考核，對(duì)其教學(xué)工作和科研工作兩方面都要充分地考核和評(píng)定。對(duì)于不能夠勝任其本職工作或者對(duì)本職工作的要提醒其加以改正，對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間不能達(dá)到學(xué)校教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的教職工該解聘的要解聘，或者采取其它的措施加以懲戒。為改善和提高高校的教職工隊(duì)伍質(zhì)量嚴(yán)格把關(guān)，本著對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)的態(tài)度辦好教育。

4.效率優(yōu)先且兼顧公平

學(xué)?？梢员茸饕粋€(gè)企業(yè)，在社會(huì)的大環(huán)境中，如何保持學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，也要充分地重視效率優(yōu)先的原則并且兼顧到公平。學(xué)校通過(guò)建立一系列與教職工工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。重視人才的創(chuàng)新，堅(jiān)持以教學(xué)為中心，并且同時(shí)向科研的第一線和重點(diǎn)學(xué)科適當(dāng)傾斜加大投入。對(duì)于在教學(xué)工作中表現(xiàn)優(yōu)異、在科研工作中做出重要貢獻(xiàn)的教師給予一定的經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，合理地拉開一流人才與普通人才的收入差距，以此來(lái)激勵(lì)校園內(nèi)教學(xué)和科研工作的良性發(fā)展。學(xué)校和各學(xué)院設(shè)立定項(xiàng)資金作為對(duì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的教職工的津貼，重點(diǎn)扶持高技術(shù)水平的優(yōu)秀人才，提高這些人才的待遇水平，更好地留住人才且使人才更加全心和無(wú)慮地投入到工作當(dāng)中。

5.構(gòu)建和諧校園

要使得學(xué)校有一個(gè)和諧的氛圍就要求人力資源管理部門做好協(xié)調(diào)和化解人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾的工作。如在工資的晉升、職稱的評(píng)定和業(yè)績(jī)的評(píng)定過(guò)程中，不可避免地會(huì)有一些人沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)而心存不滿，這些利益上的損失又有可能造成人與人之間、群眾與領(lǐng)導(dǎo)之間的不理解甚至矛盾，從而影響教學(xué)和科研工作的下一步順利進(jìn)行。如何處理好這些問(wèn)題是高校的人力資源管理部門要重視和著力解決的。高校在出臺(tái)一些較為重大的人事分配方案時(shí)要充分地調(diào)查，廣泛地了解教職工的意見，并對(duì)其所提出的相關(guān)建議予以充分重視，防止分配中兩極差距過(guò)大的情況發(fā)生。對(duì)于一些科研項(xiàng)目的爭(zhēng)取，學(xué)?；蛘呦嚓P(guān)學(xué)院也要遵循公開、公平、公正的原則，及時(shí)公布相關(guān)信息，對(duì)于最終得到項(xiàng)目的人員進(jìn)行嚴(yán)格的審查，確認(rèn)其有實(shí)力進(jìn)行相關(guān)的科研工作，且其研究領(lǐng)域有利于科研工作的進(jìn)行，使大家對(duì)信息了解清晰，避免誤會(huì)發(fā)生。

總之，高校應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)的陳舊的不符合時(shí)展的觀念，通過(guò)建立有效地競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才水平的提高，并為其營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使其工作的積極性能夠長(zhǎng)久保持，為高校的發(fā)展提供源源不竭的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]吳靜.論新時(shí)期高校教師人力資源管理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，17（1）：52-53

[2]奚昕.高校人力資源管理的勝任力方法應(yīng)用[J].安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2012，7（3）：12-13

篇4

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 3p 模式構(gòu)建

人力資源管理是一種與人密切相關(guān)的管理實(shí)踐，它主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源成本會(huì)計(jì)管理、崗位分析和評(píng)價(jià)、人力資源的招聘與選拔、員工關(guān)系管理、員工教育和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理等多項(xiàng)工作。人力資源管理支持著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接影響了企業(yè)整體的績(jī)效水平，與企業(yè)戰(zhàn)略互動(dòng)影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰(zhàn)略性的。

現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的、包含多層體系的龐大管理系統(tǒng)。而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構(gòu)建龐大的人力資源管理系統(tǒng)。中小企業(yè)只有抓住人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將企業(yè)有限的資源投入到核心方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人，尊重人和以人為本”的核心理念，才能使中小企業(yè)避免人力資源管理困境，邁上規(guī)范科學(xué)的管理軌道。

人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是崗位（position）分析、績(jī)效（performance）管理和薪酬（payment）管理，簡(jiǎn)稱3p模式。三個(gè)方面共同構(gòu)成一個(gè)全方位、交叉融合的企業(yè)人力資源管理模式。3p模式在人力資源管理中的基本流程見圖1 。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)情況和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，由人力資源部門和企業(yè)決策層制定企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)容。再根據(jù)這些核心理念制定企業(yè)的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導(dǎo)思想和原則。

1、崗位（position） 分析

通過(guò)崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，遵循一系列事先確定的步驟，進(jìn)行一系列的調(diào)查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說(shuō)明書和工作描述。讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工對(duì)自己從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。崗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的內(nèi)容職責(zé)及對(duì)崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；責(zé)任者是誰(shuí)（who）；工作在哪里完成(where)；工作將在什么時(shí)候完成(when)；為什么要完成此項(xiàng)工作(why)和員工如何完成此項(xiàng)工作（how）。在崗位分析所收集信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成崗位勝任素質(zhì)模型，促進(jìn)員工與所在崗位的高度匹配。

2、績(jī)效（performance）管理

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，它是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)具有三個(gè)重要功能，這三個(gè)功能分別是激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)功能。建立優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī)。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效系統(tǒng)，一般要經(jīng)過(guò)四個(gè)關(guān)鍵步驟：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)框架的制訂。依據(jù)bsc的核心思想，將公司的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面的具體系列目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)框架。

（2）策略性目標(biāo)分解。依據(jù)各職能部門的管理職責(zé)，將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的具體目標(biāo)與各部門一一結(jié)合起來(lái)。

（3）kpi的分解與定義。運(yùn)用目標(biāo)分解工具如：要素分析法、頭腦風(fēng)暴法和關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ曳ǖ?，找出?shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個(gè)關(guān)鍵事件、關(guān)鍵領(lǐng)域及具體目標(biāo)。

（4）制訂考核表。績(jī)效考核包括三個(gè)層面：對(duì)公司、部門和員工績(jī)效的考核。對(duì)員工和部門的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力素質(zhì)考核兩部分。

3、薪酬（payment）管理

薪酬管理不僅是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具，也是吸引優(yōu)秀人才，保證企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段，是企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。薪酬一般包括固定部分和動(dòng)態(tài)部分。固定部分是通過(guò)崗位分析確定不同崗位工作的穩(wěn)定性、獨(dú)立性和程序性后，給它們分配不同的權(quán)重，利用要素記點(diǎn)法得出各崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來(lái)確定該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，從而劃定相應(yīng)崗位在工資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)位置，并以此作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)分配的依據(jù)。

動(dòng)態(tài)部分取決于崗位績(jī)效的高低并隨績(jī)效變化而不同?？?jī)效好的員工其動(dòng)態(tài)薪酬就高，績(jī)效差的員工動(dòng)態(tài)薪酬就會(huì)很低，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立的薪酬分配使得員工績(jī)效有了量化的標(biāo)準(zhǔn)，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績(jī)效上來(lái)。

3p模式中的崗位分析、績(jī)效管理與薪酬管理三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。崗位分析是基礎(chǔ)，它為績(jī)效管理提供了依據(jù)，也為崗位薪酬的確定提供了依據(jù)；績(jī)效管理的好壞直接影響每個(gè)員工的業(yè)績(jī)，影響企業(yè)的效益，從而影響員工的動(dòng)態(tài)薪酬；薪酬方案執(zhí)行的結(jié)果也能反應(yīng)出績(jī)效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結(jié)整個(gè)系統(tǒng)的改進(jìn)和提高。我們?cè)趹?yīng)用這一模式時(shí)一定要把這三者看成是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。

當(dāng)然，在人力資源管理活動(dòng)中，除了上面所述的3p模式外還包含很多的內(nèi)容，它們相互影響共同構(gòu)成人力資源管理活動(dòng)的整體。3p是核心，其他環(huán)節(jié)是3p模式的延伸和補(bǔ)充，如果我們能將它們有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，就能建立更加科學(xué)、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不斷追求的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] john w. boudreau & peter m. ramstad, beyond hr---the new science of human capital, harvard business school press, 2007

篇5

關(guān)鍵詞：社會(huì)責(zé)任 現(xiàn)代醫(yī)院 財(cái)務(wù)管理

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理作為醫(yī)院工作的核心內(nèi)容，在建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院財(cái)務(wù)管理模式時(shí)起著關(guān)鍵性作用，并促使醫(yī)院承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。這不僅僅是因?yàn)獒t(yī)院在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)務(wù)必會(huì)付出一定的財(cái)務(wù)成本，更是因?yàn)樨?cái)務(wù)管理是醫(yī)院中各種各樣利益關(guān)系的平衡點(diǎn)，無(wú)論是在醫(yī)院財(cái)務(wù)決策行為方面，還是在醫(yī)院的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方面，對(duì)所牽涉的利益者都會(huì)造成一定的影響。

一、醫(yī)院社會(huì)責(zé)任所包含的內(nèi)容

醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任主要由財(cái)務(wù)責(zé)任、法律責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、文化責(zé)任四個(gè)方面構(gòu)成。

其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是大家眾所周知的基本責(zé)任；法律責(zé)任包括三個(gè)方面，一是指醫(yī)院依照相關(guān)的法規(guī)制度來(lái)承擔(dān)政府施加的義務(wù)，并接受政府所提供的支持與監(jiān)督，二是指醫(yī)院對(duì)承諾的員工福利待遇及安全承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，三是醫(yī)院對(duì)消費(fèi)者所提供的服務(wù)質(zhì)量承諾；生態(tài)責(zé)任主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是醫(yī)院應(yīng)根據(jù)相關(guān)的環(huán)境保護(hù)法規(guī)，對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理的利用，力爭(zhēng)減小因資源利用不當(dāng)而造成的環(huán)境損壞，另一方面是醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)并治理因醫(yī)院使用不當(dāng)而造成的環(huán)境污染事件。

文化責(zé)任是醫(yī)院社會(huì)責(zé)任的核心內(nèi)容，當(dāng)今現(xiàn)代化醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持負(fù)責(zé)任、重承諾的理念，積極將文化責(zé)任貫徹到底。醫(yī)院是一種非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，它承載著巨大的社會(huì)文化責(zé)任，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是要以最優(yōu)惠的收費(fèi)、最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度、最優(yōu)秀的服務(wù)質(zhì)量，最大程度地保持患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)最小化與醫(yī)院利益最大化之間的平衡；二是要在服務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出醫(yī)院的高質(zhì)量服務(wù)水平。

二、基于社會(huì)責(zé)任的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新

1、建立此物管理目標(biāo)，使相關(guān)者獲得最大化利益

根據(jù)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理論得知，財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容是財(cái)務(wù)管理環(huán)境，導(dǎo)向內(nèi)容為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。因此醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)候，首先應(yīng)構(gòu)建一個(gè)和諧的社會(huì)環(huán)境，且醫(yī)院設(shè)定的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)正可以直接反應(yīng)環(huán)境的好壞。財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是指醫(yī)院在指定的環(huán)境中，通過(guò)一系列財(cái)務(wù)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程，它可以直接反應(yīng)醫(yī)院利益關(guān)系的平衡情況。傳統(tǒng)的醫(yī)院理財(cái)目標(biāo)大致可以被分為以下幾種類型：利益最大化、醫(yī)院財(cái)富最大化、相關(guān)者利益最大化等。

各學(xué)術(shù)界對(duì)于以上幾種理財(cái)目標(biāo)的看法可謂是眾說(shuō)紛紜，筆者認(rèn)為，若從社會(huì)責(zé)任的角度來(lái)看，相關(guān)者利益最大化是最合理的理財(cái)目標(biāo)，只有兼顧所有人的利益，才能使醫(yī)院各方面均衡發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，利益相關(guān)者包括股東、領(lǐng)導(dǎo)層、職工、供應(yīng)商、消費(fèi)者等一切與醫(yī)院息息相關(guān)的群體。要實(shí)現(xiàn)相關(guān)者利益最大化的唯一途徑便是制定完善的財(cái)務(wù)管理模式。

2、改善醫(yī)院財(cái)務(wù)治理制度

所謂醫(yī)院財(cái)務(wù)治理制度，是指醫(yī)院為了維護(hù)自身利益，涵蓋所有利益關(guān)系所制定出的一系列財(cái)務(wù)活動(dòng)控制制度。它的內(nèi)容能夠直接影響各個(gè)利益相關(guān)者之間的利益是否均衡有效，因此必須確保財(cái)務(wù)治理制度的公正性?；谙嚓P(guān)者利益最大化這一管理目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建一個(gè)共同治理與相互治理的財(cái)務(wù)治理框架。其中，財(cái)務(wù)共同治理機(jī)制主要包括共同財(cái)務(wù)收益共享制度、共同財(cái)務(wù)決策制度、共同財(cái)務(wù)監(jiān)督管理制度等幾個(gè)方面。而財(cái)務(wù)相互治理機(jī)制主要是指醫(yī)院在不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的情況下，通過(guò)安排一系列完善的制度，使利益損失者獲取醫(yī)院財(cái)務(wù)管理權(quán)力，以此來(lái)改變現(xiàn)有的利益不平衡現(xiàn)狀。通常情況下，當(dāng)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平持續(xù)下跌、利潤(rùn)持續(xù)降低、資源不充分、內(nèi)部職工道德敗壞、服務(wù)質(zhì)量低劣時(shí)，利益受損者將會(huì)通過(guò)相互治理機(jī)制來(lái)爭(zhēng)取自己的利益，使醫(yī)院內(nèi)部的利益分配機(jī)制重新安排。若利益相關(guān)者通過(guò)該手段仍然不能達(dá)到維護(hù)自身利益的效果，只能利用法律的武器來(lái)要求醫(yī)院重新分配利益。

3、制定有效的財(cái)務(wù)管理政策

為了滿足社會(huì)責(zé)任這一要求，醫(yī)院必須制定有效的財(cái)務(wù)管理政策，財(cái)務(wù)政策的創(chuàng)新主要

包含兩大方面；一是要通過(guò)制定成熟的財(cái)務(wù)政策和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)來(lái)保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；二是醫(yī)院在創(chuàng)收效益的同時(shí)要保證一定的社會(huì)責(zé)任。例如醫(yī)院建設(shè)投資項(xiàng)目時(shí)，必須考慮環(huán)境破壞程度及員工的條件，還要保證一定的醫(yī)療服務(wù)水平，支持一些慈善事業(yè)的開展等等。

醫(yī)院在開展融資政策時(shí)，不能僅考慮融資的成本和利潤(rùn)，還應(yīng)有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，清楚地認(rèn)識(shí)融資可能造成的損失，除此之外，還應(yīng)考慮融資對(duì)利益相關(guān)者所造成的影響。在開展補(bǔ)償機(jī)制的同時(shí)，除了要保證所有者的利益，還應(yīng)考慮醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及員工的未來(lái)發(fā)展，并確保提供給消費(fèi)者的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)。只有綜合考慮以上因素，醫(yī)院才能最大程度地獲取利益，并保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效進(jìn)行。

4、制定公正的財(cái)務(wù)考評(píng)制度

醫(yī)院應(yīng)基于經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、法律責(zé)任來(lái)構(gòu)建一個(gè)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系。但是在目前的大部分醫(yī)院中，財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系的建立僅僅依賴經(jīng)濟(jì)責(zé)，而忽略了社會(huì)責(zé)任及法律責(zé)任等。這種忽略不僅會(huì)造成不合理的決策，醫(yī)院也可能因沒(méi)有承擔(dān)相關(guān)的社會(huì)責(zé)任而承受巨大的損失。醫(yī)院的相關(guān)利益者均會(huì)根據(jù)不同的信息和決策來(lái)獲取自身利益。財(cái)務(wù)考評(píng)制度主要包括以下幾個(gè)方面：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院法律責(zé)任的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院生態(tài)責(zé)任的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院倫理責(zé)任的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、醫(yī)院自體倫理責(zé)任的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理目標(biāo)；社會(huì)責(zé)任；內(nèi)蒙古醫(yī)院；雙贏；相關(guān)者利益最大化

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-0-01

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理提出了新的挑戰(zhàn)，更要求醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理必須與醫(yī)院所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，財(cái)務(wù)管理的好壞，直接關(guān)系到醫(yī)院能否滿足市場(chǎng)化發(fā)展的需求，直接關(guān)系到醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為我國(guó)的一個(gè)特殊省份，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，貧困人口較多，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)設(shè)備簡(jiǎn)陋，內(nèi)蒙古醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的過(guò)程中，所應(yīng)承受的社會(huì)責(zé)任更為沉重。為此，我們必須探究出一條可行的道路，實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任與醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的雙贏。

一、財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的相關(guān)概念

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中不可或缺的一個(gè)重要組成部分，是醫(yī)院處理財(cái)務(wù)關(guān)系和組合財(cái)務(wù)活動(dòng)的根本目的，決定著財(cái)務(wù)管理的基本方向，是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)制約著醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的發(fā)展方向，不同的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，會(huì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生不同的結(jié)果?？茖W(xué)設(shè)置財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，對(duì)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的最優(yōu)管理具有重要意義。

現(xiàn)代醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)共分為三類：利潤(rùn)最大化、醫(yī)院價(jià)值最大化、相關(guān)者利益最大化。利潤(rùn)最大化目標(biāo)認(rèn)為醫(yī)院利潤(rùn)越多則說(shuō)明醫(yī)院的財(cái)富增加得越多，醫(yī)院的目標(biāo)更容易得到實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院價(jià)值最大化則是在充分考慮時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的基礎(chǔ)上，采用最優(yōu)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，促使醫(yī)院的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。相關(guān)者利益最大化則是指醫(yī)院的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)該從更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更廣泛的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益相關(guān)者的財(cái)富最大化。這三類醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)中，只有相關(guān)利益最大化不僅考慮了股東、企業(yè)員工、顧客等相關(guān)方的利益，也考慮了醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任因素，力求使各方利益達(dá)到最大化。相關(guān)利益最大化才是適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的合理有效的目標(biāo)。

二、醫(yī)院社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的矛盾與一致性

（一）醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的矛盾性。醫(yī)院往往承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重，利潤(rùn)減少。醫(yī)院要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，不可避免要以減少經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為代價(jià)。如果醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任超過(guò)了醫(yī)院的承受能力，則必然會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的虧損，最終可能會(huì)導(dǎo)致無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。

（二）醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一致性。

1.醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能夠展現(xiàn)醫(yī)院良好的社會(huì)責(zé)任感，為醫(yī)院帶來(lái)一定的廣告效應(yīng)，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，雖然會(huì)消耗部分經(jīng)濟(jì)利益，但在履行社會(huì)責(zé)任的同時(shí)可能會(huì)獲得更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值受益。醫(yī)院勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，能得到員工和社會(huì)的廣泛認(rèn)可，及能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造一個(gè)更加適合發(fā)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，有利于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，醫(yī)院產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)銷售，主要取決于市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，不僅僅需要依靠于醫(yī)院自身的產(chǎn)品服務(wù)，還需要得到消費(fèi)者和社會(huì)的廣泛認(rèn)可。然而，醫(yī)院若是缺乏社會(huì)責(zé)任感，就不可能得到公眾的認(rèn)可，最終必然會(huì)被社會(huì)、被消費(fèi)者所遺棄，無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。醫(yī)院在對(duì)社會(huì)奉獻(xiàn)一己之力，雖然會(huì)耗費(fèi)一定的成本，但對(duì)醫(yī)院而言，增加了聲譽(yù)，這對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的推動(dòng)作用。

三、基于社會(huì)責(zé)任視角的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)——相關(guān)者利益最大化

為實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任與醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的雙贏，醫(yī)院必須強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任感，使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。在醫(yī)院取得合法權(quán)益的同時(shí)，必須兼顧各個(gè)利益相關(guān)人——國(guó)家、病人、員工以及整個(gè)大社會(huì)的利益。

（一）建立社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系。社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系作為社會(huì)責(zé)任方面的一個(gè)認(rèn)證體系，不僅明確了醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任規(guī)范，并且將醫(yī)院的法律責(zé)任和道德責(zé)任聯(lián)合起來(lái)，會(huì)在很大程度上約束醫(yī)院的行為，有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，應(yīng)該在深入研究我國(guó)的基本國(guó)情的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況建立一條適合我國(guó)醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，使得醫(yī)院能夠更好地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。內(nèi)蒙古醫(yī)院普遍缺乏一套完整的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系，沒(méi)有將環(huán)境保護(hù)、社會(huì)進(jìn)步等方面納入到醫(yī)院的評(píng)價(jià)體系中來(lái)，不利于內(nèi)蒙古財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)相關(guān)部分法律法規(guī)的完善。醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)責(zé)任必然要支付一定的利潤(rùn)，因此不少所有的醫(yī)院都能從戰(zhàn)略的角度來(lái)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，這就要求政府部門合理使用符合本國(guó)國(guó)情的法律法規(guī)，減少法律法規(guī)的漏洞，不能給醫(yī)院違法的可乘之機(jī)。對(duì)于內(nèi)蒙服自治區(qū)的醫(yī)院而言，相關(guān)法律法規(guī)的完善很有必要。

（三）加強(qiáng)宣傳醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，培養(yǎng)“醫(yī)院公民”意識(shí)。醫(yī)院作為社會(huì)的一個(gè)單位，應(yīng)該像每個(gè)公民醫(yī)院，承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的社會(huì)公民。因此，必須加大宣傳力度，增強(qiáng)醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。通過(guò)宣傳，形成鼓勵(lì)和倡導(dǎo)醫(yī)院實(shí)施社會(huì)責(zé)任的良好氛圍。

綜上所述，醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)之間并不存在固有的矛盾，社會(huì)責(zé)任并不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，相反，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能夠更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。為此，應(yīng)該在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的價(jià)值最大化，使得醫(yī)院的價(jià)值得到提升，使得醫(yī)院與社會(huì)都能夠健康、可持續(xù)地發(fā)展。

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篇7

論文關(guān)鍵詞：最嚴(yán)格,水資源管理制度,保障措施,責(zé)任制

1.1 管理水資源和維護(hù)水安全是各級(jí)政府的重要責(zé)任

水資源是基礎(chǔ)性的自然資源和戰(zhàn)略性的經(jīng)濟(jì)資源，具有不可替代性和循環(huán)再生性。水資源對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)至關(guān)重要，供水安全和水環(huán)境安全直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，工業(yè)化和城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，水量短缺、水質(zhì)污染、生態(tài)蛻化等水資源問(wèn)題在很多地方成為制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出問(wèn)題。水資源開發(fā)利用和節(jié)約保護(hù)事關(guān)供水安全、生態(tài)環(huán)境安全，涉及河流上下游、左右岸協(xié)調(diào)發(fā)展，水資源的公共屬性決定了必須由各級(jí)政府作為水資源管理的責(zé)任主體，承擔(dān)起管理水資源和維護(hù)水安全的重要責(zé)任。

1.2 建立水資源管理責(zé)任制是現(xiàn)行法律的明確規(guī)定

我國(guó)憲法規(guī)定，水流“屬于國(guó)家所有，即全民所有”。水法明確了各級(jí)政府作為轄區(qū)公共利益的代表對(duì)水資源管理工作負(fù)總責(zé)，各有關(guān)部門按職責(zé)分工承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。社會(huì)每個(gè)群體和個(gè)人都是水資源管理利益相關(guān)者，水法還明確規(guī)定了單位和個(gè)人承擔(dān)保護(hù)水資源、節(jié)約水資源、保護(hù)水工程等義務(wù)。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，規(guī)定的法律責(zé)任并未完全落實(shí)，在個(gè)別地區(qū)存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不恥的現(xiàn)象。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度必須把政府、部門、企業(yè)和個(gè)人在水資源開發(fā)利用、節(jié)約保護(hù)中的責(zé)任落到實(shí)處，同時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)格責(zé)任追究，維護(hù)法律的權(quán)威性，提高水資源管理的執(zhí)行力。

1.3 水資源管理責(zé)任制是節(jié)能減排責(zé)任制的重要內(nèi)容

2007年11月國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)及考核實(shí)施方案和辦法，將資源與環(huán)境管理指標(biāo)，納入各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展綜合評(píng)價(jià)體系。水資源管理責(zé)任制要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，樹立正確的政績(jī)觀。在干部考核中，要把節(jié)能減排指標(biāo)、水資源管理指標(biāo)納入干部考核評(píng)價(jià)體系，明確管理人員的責(zé)任，使他們樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，以更強(qiáng)的工作責(zé)任心、更高的工作效率完成最嚴(yán)格水資源管理制度的各項(xiàng)目標(biāo)。

1.4 行政問(wèn)責(zé)制是實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度的重要保障

多年來(lái)，我國(guó)水資源過(guò)度開發(fā)、利用粗放、污染嚴(yán)重等問(wèn)題一直未能有效解決，其中一個(gè)重要原因就是責(zé)任主體不明確，缺乏責(zé)任追究與問(wèn)責(zé)制度，致使政府在水資源管理上權(quán)責(zé)不對(duì)稱。通過(guò)建立有效的責(zé)任追究與問(wèn)責(zé)機(jī)制，既要讓政府承擔(dān)實(shí)現(xiàn)水資源可持續(xù)利用的責(zé)任，也要讓用水企業(yè)和個(gè)人充分認(rèn)識(shí)到水資源的稀缺和寶貴，在政府的引導(dǎo)下，自覺承擔(dān)起節(jié)約保護(hù)水資源的義務(wù)。

建立水資源管理責(zé)任制不是閉門設(shè)計(jì)出來(lái)的，要充分借鑒國(guó)內(nèi)外歷史上治水管水經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)前各地建立水資源管理責(zé)任制的實(shí)踐，參考國(guó)土資源、環(huán)境保護(hù)、安全監(jiān)督等相關(guān)行業(yè)建立管理責(zé)任制的經(jīng)驗(yàn)。要建立的水資源管理責(zé)任制分為不同層次，政府、水行政部門、相關(guān)部門、行政相對(duì)人在水資源管理中擔(dān)負(fù)共同但有區(qū)別的責(zé)任，相關(guān)部門也要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如環(huán)保部門要負(fù)責(zé)污染源控制，語(yǔ)文教育教學(xué)論文工業(yè)部門要督促企業(yè)進(jìn)行用水改造，農(nóng)業(yè)部門要引導(dǎo)建立節(jié)水型農(nóng)業(yè)，組織部門要將水資源管理約束性指標(biāo)納入干部考核體系等；用水企業(yè)和個(gè)人也必須承擔(dān)法律法規(guī)規(guī)定的節(jié)約保護(hù)水資源的責(zé)任和義務(wù)。

2 實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把水資源管理擺到更加突出的位置

綜合國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，對(duì)最緊缺的資源必須實(shí)行最嚴(yán)格的管理。各級(jí)政府和主要負(fù)責(zé)同志必須高度重視水資源管理工作，把水資源管理放到重要的議事日程上，切實(shí)負(fù)起應(yīng)盡的責(zé)任。

2.2 需要完善水資源管理法規(guī)體系，加強(qiáng)依法行政

2002年水法明確了我國(guó)水資源管理的制度框架，突出了水資源的節(jié)約、保護(hù)和配置。近年來(lái)，相繼頒布實(shí)施的法規(guī)和規(guī)章，以及出臺(tái)了一批關(guān)于水資源管理的地方性行政法規(guī)和規(guī)章，但是，面對(duì)我國(guó)嚴(yán)峻的水資源形勢(shì)和落實(shí)最嚴(yán)格管理制度的要求，急需建立健全節(jié)約用水和水資源保護(hù)方面的配套法規(guī)，使水法確立的各項(xiàng)制度和規(guī)定在實(shí)際施行中更具有操作性。法律的生命力在于執(zhí)行，同時(shí)依法行政也是國(guó)家行政機(jī)關(guān)行使職能的基本要求。各級(jí)政府必須不折不扣地實(shí)施現(xiàn)行的法律制度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

2.3 需要建立有效的水資源管理機(jī)制，提升水資源管理工作生機(jī)與活力

實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度要求建立水價(jià)形成機(jī)制、民主的公共參與機(jī)制以及嚴(yán)格的管理責(zé)任制等充滿生機(jī)活力的管理機(jī)制。

建立合理的水價(jià)形成機(jī)制，加快農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革，繼續(xù)推進(jìn)累進(jìn)加價(jià)制度，適當(dāng)拉開高耗水行業(yè)和其他行業(yè)的水價(jià)差價(jià)。加快水權(quán)制度建設(shè)，探索運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制促進(jìn)水資源合理配置和有效保護(hù)。

建立民主的公共參與機(jī)制。讓水資源利益相關(guān)者參與有關(guān)政策的制定與管理過(guò)程，促使政府與水資源開發(fā)利用者各司其責(zé)，防止行政部門和開發(fā)利用者盲目追求短期利益。我國(guó)從20世紀(jì)90年代開始在灌區(qū)基層推行參與式的灌溉管理，農(nóng)民用水戶協(xié)會(huì)這種灌區(qū)群眾管水模式迅速發(fā)展，取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度，將在規(guī)劃、實(shí)施、管理等過(guò)程中，積極鼓勵(lì)公眾參與水資源管理，推進(jìn)民主管理，促進(jìn)決策科學(xué)化、民主化。

建立嚴(yán)格的管理責(zé)任制。完善水資源管理目標(biāo)管理責(zé)任制，確保責(zé)任到位、措施到位。

2.4 需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的投資渠道，尤其要管好、用好水資源費(fèi)

長(zhǎng)期以來(lái)，由于缺乏資金投入，水資源計(jì)量監(jiān)控等管理基礎(chǔ)設(shè)施嚴(yán)重滯后，使水資源管理真正成為政府要抓的大事、民眾關(guān)心的實(shí)事、眾人捧柴火焰高的好事。需要加強(qiáng)對(duì)水資源費(fèi)征收、管理、使用各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)管，提高水資源有償使用制度的法治化、規(guī)范化水平。

2.5 需要加強(qiáng)水資源科技支撐體系建設(shè)，讓先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)更多更好地服務(wù)于水資源管理工作

要集中力量重點(diǎn)開展全球氣候變化對(duì)水資源的影響和已污染水體修復(fù)技術(shù)等研究開發(fā)，進(jìn)一步完善水資源管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系，加強(qiáng)水資源預(yù)測(cè)、預(yù)報(bào)和預(yù)警等高新技術(shù)應(yīng)用。

2.6 需要強(qiáng)化水資源管理隊(duì)伍建設(shè)，使水資源管理步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展軌道

通過(guò)培訓(xùn)、交流、學(xué)歷教育等多種形式加強(qiáng)水資源管理隊(duì)伍建設(shè)，全面提高水資源管理工作者素質(zhì)，適應(yīng)最嚴(yán)格制度的需要，各級(jí)政府應(yīng)切實(shí)解決基層管理機(jī)構(gòu)的人員編制與經(jīng)費(fèi)保障問(wèn)題，足額保障人員、公用與專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)。在加強(qiáng)人員和經(jīng)費(fèi)保障的同時(shí)，還要推進(jìn)在水資源管理制度、隊(duì)伍、裝備、設(shè)施等方面的規(guī)范化建設(shè)，著重抓好取水許可審批程序、審批文本、公告公示、臺(tái)帳管理、內(nèi)部文檔等環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理，逐步建立起與最嚴(yán)格制度相適應(yīng)的規(guī)范化水資源管理體系。

3 結(jié)語(yǔ)

實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度重在落實(shí)，建立責(zé)任與考核制度，是確保最嚴(yán)格水資源管理制度主要目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)措施落到實(shí)處的關(guān)鍵。實(shí)行最嚴(yán)格水資源管理制度，要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化制度、體制、機(jī)制、資金、能力、科技等方面的保障措施。

參考文獻(xiàn)

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篇8

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)教育；風(fēng)險(xiǎn)管理；實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)

[作者簡(jiǎn)介] 湯普斯，中南民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢，430074

[中圖分類號(hào)] G424.4 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723（2013）03-0076-0003

一、問(wèn)題的提出

2008年2月，國(guó)家批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃》），廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)正式納入國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的發(fā)展需要大量職業(yè)技術(shù)人才，在此大的背景下，按照“工學(xué)結(jié)合、校企合作”辦學(xué)模式，欽州市的職業(yè)教育已經(jīng)并持續(xù)快速發(fā)展。但是，從風(fēng)險(xiǎn)管理的視角分析，職業(yè)院校將面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：一是學(xué)生在職業(yè)院校內(nèi)發(fā)生意外事故風(fēng)險(xiǎn)；二是學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外事故風(fēng)險(xiǎn)；三是意外事故發(fā)生后，學(xué)生家長(zhǎng)與所在職業(yè)院校因索賠而產(chǎn)生糾紛的風(fēng)險(xiǎn)；四是意外傷害事故發(fā)生在提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的單位時(shí)，引發(fā)學(xué)生、職業(yè)院校和實(shí)習(xí)企業(yè)之間糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)習(xí)期間一旦發(fā)生人身傷害事故，將會(huì)涉及學(xué)生、職業(yè)院校、提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的企業(yè)。如果處理不當(dāng)，不僅相關(guān)各方的合法權(quán)益得不到維護(hù)，而且還會(huì)挫傷企業(yè)提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的積極性，影響工學(xué)結(jié)合、校企合作，阻礙職業(yè)技術(shù)教育的持續(xù)健康發(fā)展。

二、欽州市職業(yè)技術(shù)教育現(xiàn)狀

（一）職業(yè)技術(shù)教育快速發(fā)展面臨的歷史機(jī)遇

《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)〔2005〕35號(hào)）要求“大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式。與企業(yè)緊密聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，改革以學(xué)校和課堂為中心的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式。中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生最后一年要到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)，高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)訓(xùn)時(shí)間不少于半年”。2006年國(guó)家教育部下發(fā)《關(guān)于職業(yè)院校試行工學(xué)結(jié)合、半工半讀的意見》（教職成〔2006〕4號(hào)），明確了組織學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)的各項(xiàng)要求，為職業(yè)院校學(xué)生的實(shí)踐實(shí)習(xí)與提高動(dòng)手實(shí)踐能力提供了制度保障。

按照《規(guī)劃》確定的發(fā)展目標(biāo)，《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)2008-2015年人才發(fā)展規(guī)劃》重點(diǎn)確定了石化、林漿紙、能源、鋼鐵和鋁加工、糧油食品加工、海洋產(chǎn)業(yè)、高技術(shù)、物流和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)九大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)中的人才需求。2008～2010年，廣西啟動(dòng)職業(yè)教育攻堅(jiān)，為欽州市職業(yè)教育發(fā)展夯實(shí)良好基礎(chǔ)?！督逃?wù)廣西新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2010-2012年）》的出臺(tái)，為滿足廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的科技、智力需求提供根本保障?！稓J州市2010年開放開況及2011年展望》提出要“優(yōu)先發(fā)展教育”和“大力發(fā)展職業(yè)教育”，為欽州市加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和加強(qiáng)本地人才培養(yǎng)建設(shè)步伐奠定基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)技術(shù)教育初具規(guī)模，但是辦學(xué)成本高

據(jù)調(diào)查，欽州市現(xiàn)有職業(yè)院校21所（其中高職院校1所、中職學(xué)校20所），在校生近5萬(wàn)人，專任教師1293人，開設(shè)有數(shù)控、機(jī)電、會(huì)計(jì)、環(huán)境保護(hù)與海洋監(jiān)測(cè)等50多個(gè)專業(yè)。欽州市積極推進(jìn)北部灣職業(yè)教育園區(qū)建設(shè)，園區(qū)包括欽州市職教中心、靈山縣職教中心和浦北縣職教中心。以2008年11月開始興建的欽州市職教中心為例，該中心系北部灣職教園區(qū)的重要載體，也是廣西唯一一個(gè)屬于自治區(qū)重點(diǎn)推進(jìn)的職教建設(shè)項(xiàng)目。該中心的辦學(xué)實(shí)體——2010年9月正式成立的北部灣職業(yè)技術(shù)學(xué)校由欽州市機(jī)電工程學(xué)校、欽州市財(cái)政中專、欽州市機(jī)械工業(yè)學(xué)校三所中等職業(yè)學(xué)校合并而成，現(xiàn)有在校學(xué)生5500人，開設(shè)專業(yè)18個(gè)，教職工255人。該校每年均為北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)輸送大批技術(shù)型人才。

盡管如此，欽州市職業(yè)教育仍然存在人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展等諸多問(wèn)題。其中，職業(yè)教育成本偏高是諸多問(wèn)題之一。由于社會(huì)上對(duì)選讀職業(yè)院校存在誤區(qū)，給職業(yè)教育招生工作設(shè)置了障礙，職業(yè)院校每年為此投入大量人力、物力和財(cái)力，用于宣傳發(fā)動(dòng)工作。

（三）缺乏法律制度的保障

我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)在校學(xué)生在學(xué)校組織下到指定企業(yè)實(shí)習(xí)期間受到人身傷害而引發(fā)的損害賠償糾紛沒(méi)有明確的規(guī)定。一是按我國(guó)《勞動(dòng)法》認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)院校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)企業(yè)之間嚴(yán)格意義上不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不屬于《工傷保險(xiǎn)條列》中所稱的“職工”，不能通過(guò)工傷賠償渠道獲得救助；二是教育部、財(cái)政部2007年下發(fā)的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》第12條實(shí)習(xí)期間學(xué)生人身傷害事故的賠償，依據(jù)《學(xué)生傷害事故處理辦法》和有關(guān)法律法規(guī)處理，而《學(xué)生傷害事故處理辦法》是針對(duì)學(xué)生的學(xué)校教學(xué)活動(dòng)而制定的，沒(méi)有具體涉及學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)活動(dòng)的事故處理，因此無(wú)法操作；三是現(xiàn)行商業(yè)保險(xiǎn)中人身意外傷害保險(xiǎn)的險(xiǎn)種有限，對(duì)實(shí)習(xí)期間傷害的針對(duì)性和適應(yīng)性不強(qiáng)，且賠付限額偏低，所產(chǎn)生的作用十分有限。

（四）風(fēng)險(xiǎn)的不確定性與有限的風(fēng)險(xiǎn)資金

1. 風(fēng)險(xiǎn)具有的不確定性、普遍性和客觀性，使得職業(yè)院校在開展“工學(xué)結(jié)合、校企合作”過(guò)程中的潛在風(fēng)險(xiǎn)增大。一是實(shí)習(xí)學(xué)生普遍缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，自我保護(hù)能力差；二是實(shí)習(xí)地點(diǎn)大多在機(jī)械加工、建筑等生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，復(fù)雜多樣的實(shí)習(xí)環(huán)境，為職業(yè)院校安全管理增加難度；三是提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的企業(yè)，對(duì)學(xué)生管理責(zé)任缺失，為人傷事故可能發(fā)生埋下隱患。

2. 有限的風(fēng)險(xiǎn)資金，不利于職業(yè)院校有效分散管理風(fēng)險(xiǎn)

大量數(shù)據(jù)分析表明，職業(yè)院校在組織開展“工學(xué)結(jié)合、校企合作”過(guò)程中無(wú)法回避以下兩類風(fēng)險(xiǎn)：一是學(xué)生在職業(yè)院校內(nèi)發(fā)生意外傷害依法應(yīng)由職業(yè)院校承擔(dān)賠償責(zé)任；二是學(xué)生在實(shí)習(xí)企業(yè)實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外傷害依法應(yīng)由職業(yè)院校承擔(dān)的賠償責(zé)任。

從責(zé)任歸屬，通常有三方面：一是職業(yè)院校的過(guò)錯(cuò)；二是提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所企業(yè)的過(guò)錯(cuò)；三是職業(yè)院校實(shí)習(xí)學(xué)生自身的過(guò)錯(cuò)。實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外傷害事故，究竟屬于職業(yè)院校、提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的企業(yè)還是學(xué)生本身等，其責(zé)任有時(shí)難以區(qū)分，在實(shí)習(xí)學(xué)生不屬于勞動(dòng)者、不能獲得工傷救助的情況下，一旦發(fā)生意外傷害事故，職業(yè)院校來(lái)自學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)的壓力巨大。

據(jù)了解，欽州市職業(yè)院校的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是農(nóng)村稅費(fèi)改革專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助資金用于教育的部分中，不低于10%；二是城市教育費(fèi)附加、地方教育附加，安排用于職業(yè)教育的比例不低于50%；三是學(xué)費(fèi)；四是中央財(cái)政或自治區(qū)專項(xiàng)設(shè)備資金；五是市級(jí)地方財(cái)政撥款，包括教職工工資、學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)，其中職業(yè)院校公用經(jīng)費(fèi)是按在校學(xué)生人數(shù)（人民幣1050元/人），由本級(jí)地方財(cái)政下?lián)堋?/p>

由于采取?？顚Ｓ?，職業(yè)院校公用經(jīng)費(fèi)除了正常開支項(xiàng)目，如基本工資、助學(xué)金、公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、設(shè)備購(gòu)置費(fèi)、修繕費(fèi)等項(xiàng)目外所剩無(wú)幾。據(jù)了解，公用經(jīng)費(fèi)每位學(xué)生剩余不足100元，即職業(yè)院校可用于應(yīng)對(duì)意外事件的經(jīng)費(fèi)十分有限，更談不上建立巨災(zāi)風(fēng)險(xiǎn)基金，一旦出現(xiàn)傷害實(shí)習(xí)學(xué)生人身傷害或由于實(shí)習(xí)學(xué)生過(guò)失造成第三者財(cái)產(chǎn)損失或人身傷害的極端事件后，職業(yè)院?；蛞驘o(wú)財(cái)力應(yīng)對(duì)而陷入糾紛案件之中，或陷入資金周轉(zhuǎn)困難的境地，嚴(yán)重地干擾正常的教學(xué)秩序。

三、責(zé)任保險(xiǎn)的作用

（一）責(zé)任保險(xiǎn)的概念

《中華人民共和國(guó)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱《保險(xiǎn)法》）第2條明確指出：本法所稱保險(xiǎn)，是指投保人根據(jù)合同約定，向保險(xiǎn)人支付保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)人對(duì)于合同約定的可能發(fā)生的事故因其發(fā)生所造成的財(cái)產(chǎn)損失承擔(dān)賠償保險(xiǎn)金責(zé)任，或者當(dāng)被保險(xiǎn)人死亡、傷殘、疾病或者達(dá)到合同約定的年齡、期限時(shí)承擔(dān)給付保險(xiǎn)金責(zé)任的商業(yè)保險(xiǎn)行為。我國(guó)《保險(xiǎn)法》第50條第2款規(guī)定：責(zé)任保險(xiǎn)是指以被保險(xiǎn)人對(duì)第三者依法應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的的保險(xiǎn)。企事業(yè)單位、家庭及個(gè)人由于疏忽、過(guò)失等對(duì)他人造成人身傷亡或財(cái)產(chǎn)損失而依法應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，均可通過(guò)投保有關(guān)責(zé)任保險(xiǎn)來(lái)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的目的。

（二）實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的作用

職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)是一種特定的責(zé)任保險(xiǎn)險(xiǎn)種，它為職業(yè)院校組織開展實(shí)習(xí)活動(dòng)提供全方位的保險(xiǎn)保障。以中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“人保財(cái)險(xiǎn)”）推出的“職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)條款”（以下簡(jiǎn)稱《條款》）為例，保障范圍基本滿足職業(yè)院校風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移需要?！稐l款》第二條規(guī)定：凡經(jīng)相關(guān)政府部門依法批準(zhǔn)設(shè)立的初等、中等、高等職業(yè)院校、有關(guān)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)生實(shí)習(xí)管理機(jī)構(gòu)，均可以作為本保險(xiǎn)合同的被保險(xiǎn)人?！稐l款》第三條規(guī)定：在保險(xiǎn)期限內(nèi)，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)（港澳臺(tái)地區(qū)除外），被保險(xiǎn)人的注冊(cè)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間內(nèi)，因?qū)嵙?xí)工作原因遭受意外事故而導(dǎo)致傷殘或死亡，依照中華人民共和國(guó)法律（不包括港澳臺(tái)地區(qū)法律）應(yīng)由被保險(xiǎn)人承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同的約定負(fù)責(zé)賠償?！稐l款》第四條規(guī)定：在保險(xiǎn)期限內(nèi)，被保險(xiǎn)人的注冊(cè)學(xué)生在中華人民共和國(guó)境內(nèi)（港澳臺(tái)地區(qū)除外）實(shí)習(xí)期間，因發(fā)生10種情形導(dǎo)致傷殘或死亡，對(duì)被保險(xiǎn)人需承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同約定負(fù)責(zé)賠償。《條款》第五條規(guī)定：保險(xiǎn)事故發(fā)生后，被保險(xiǎn)人因保險(xiǎn)事故而被提起仲裁或者訴訟的，對(duì)應(yīng)由被保險(xiǎn)人支付的仲裁或訴訟費(fèi)用以及其他必要的、合理的費(fèi)用（以下簡(jiǎn)稱“法律費(fèi)用”），經(jīng)保險(xiǎn)人事先書面同意，保險(xiǎn)人按照本保險(xiǎn)合同約定也負(fù)責(zé)賠償。

職業(yè)院校通過(guò)與保險(xiǎn)公司訂立實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)合同，繳納一定比例的保險(xiǎn)費(fèi)，將其面臨的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司；保險(xiǎn)公司則在合同規(guī)定的責(zé)任范圍內(nèi)承擔(dān)補(bǔ)償或給付責(zé)任，這是職業(yè)院校在目前情況下轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的最佳渠道。

四、推動(dòng)職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的建議

（一）發(fā)揮當(dāng)?shù)卣敖逃鞴懿块T的主導(dǎo)作用，積極推動(dòng)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)工作

1. 加強(qiáng)保險(xiǎn)公眾教育，確實(shí)保護(hù)職業(yè)院校、學(xué)生和提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所對(duì)應(yīng)企事業(yè)單位的利益。與保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展相比，目前社會(huì)公眾對(duì)保險(xiǎn)基本知識(shí)的了解明顯滯后。同時(shí)，隨著保險(xiǎn)產(chǎn)品的日趨多樣化和復(fù)雜化，也在一定程度上增加公眾理解保險(xiǎn)、使用保險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的難度；此外，保險(xiǎn)知識(shí)宣傳普及的載體單一，利用報(bào)紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代媒介宣傳保險(xiǎn)較少，在一定程度上制約保險(xiǎn)知識(shí)的宣傳與普及。除保險(xiǎn)監(jiān)管部門及保險(xiǎn)行業(yè)自身外，還應(yīng)充分發(fā)揮地方政府及教育主管部門的主導(dǎo)作用，建立全方位、多緯度的宣傳渠道，最大程度地滿足社會(huì)公眾對(duì)保險(xiǎn)知識(shí)的了解與掌握。

2. 加強(qiáng)政策扶持?；趯?shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)發(fā)展的公益性、社會(huì)管理性，建議地方政府把實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)納入為民辦實(shí)事的“民生工程”，通過(guò)建立適當(dāng)?shù)谋ＹM(fèi)補(bǔ)貼機(jī)制，調(diào)動(dòng)職業(yè)院校參與實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)的積極性。

3. 建議由當(dāng)?shù)亟逃鞴懿块T牽頭，建立職業(yè)院校實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)糾紛協(xié)調(diào)解決機(jī)制。通過(guò)權(quán)威調(diào)解，對(duì)事故責(zé)任和賠償金額等快速達(dá)成一致，快速妥善解決問(wèn)題，達(dá)到各方均滿意的結(jié)果，從而促進(jìn)和諧校園建設(shè)步伐。

（二）保險(xiǎn)行業(yè)須積極推進(jìn)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)

1. 保險(xiǎn)監(jiān)管部門應(yīng)積極引導(dǎo)保險(xiǎn)公司，大力拓展實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)。根據(jù)《中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》和《廣西“十二五”金融業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，要“積極發(fā)展責(zé)任保險(xiǎn)”、“充分發(fā)揮保險(xiǎn)多重功能，保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求”。

2. 保險(xiǎn)公司應(yīng)積極主動(dòng)參與實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)。一方面，要研發(fā)適合職業(yè)院校的實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)產(chǎn)品。根據(jù)《職業(yè)教育法》、《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》和《勞動(dòng)法》，學(xué)生在企事業(yè)單位頂崗實(shí)習(xí)期間面臨的人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，其法律責(zé)任主要由職業(yè)院校承擔(dān)。因此，如何將職業(yè)院校對(duì)學(xué)生人身安全與照顧管理的責(zé)任、工傷責(zé)任納入保障范圍，在充分滿足法律要求的同時(shí)，規(guī)避職業(yè)院校管理風(fēng)險(xiǎn)，成為保險(xiǎn)公司首先要思考的主要問(wèn)題之一；另一方面，保險(xiǎn)產(chǎn)品應(yīng)能全面轉(zhuǎn)嫁實(shí)習(xí)學(xué)生的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)習(xí)學(xué)生面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)：（1）在實(shí)習(xí)企事業(yè)單位期間可能造成的人身傷害；（2）實(shí)習(xí)學(xué)生由于過(guò)錯(cuò)或疏忽導(dǎo)致第三者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。保險(xiǎn)產(chǎn)品應(yīng)充分考慮上述風(fēng)險(xiǎn)因素，即避免職業(yè)院校在與提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的企事業(yè)單位之間的責(zé)任界定上經(jīng)常發(fā)生糾紛，也能夠最大限度地提高賠償效率、保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益；與此同時(shí)，投保程序應(yīng)操作簡(jiǎn)便。在設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)責(zé)任保險(xiǎn)產(chǎn)品時(shí)建議采取不同的責(zé)任限額檔次，如5萬(wàn)、10萬(wàn)、20萬(wàn)、30萬(wàn)、40萬(wàn)、50萬(wàn)等，每一責(zé)任限額規(guī)定固定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。此外，保險(xiǎn)公司應(yīng)加強(qiáng)售后服務(wù)工作，通過(guò)建立“公開、及時(shí)、透明、到人”的理賠工作機(jī)制，確實(shí)提高理賠服務(wù)質(zhì)量。

（三）幫助職業(yè)院校建立事前、事中和事后全過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

一方面，通過(guò)對(duì)提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所的企事業(yè)單位的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)咨詢等，向職業(yè)院校提出風(fēng)險(xiǎn)隱患的改進(jìn)建議，提高職業(yè)院校自身對(duì)實(shí)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)管理水平；另一方面，根據(jù)承保經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)的崗位類別，適時(shí)有針對(duì)性地舉辦風(fēng)險(xiǎn)講座，對(duì)學(xué)生進(jìn)行定崗實(shí)習(xí)前的安全教育，幫助學(xué)生提高風(fēng)險(xiǎn)自我防范能力；同時(shí)，在實(shí)習(xí)期間定期開展風(fēng)險(xiǎn)跟蹤監(jiān)控，考察安全隱患的整改情況，出具整改情況報(bào)告，監(jiān)控實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位的情況等；此外，一旦發(fā)生涉及學(xué)生的人身傷害事件，保險(xiǎn)公司應(yīng)通過(guò)醫(yī)療救治綠色通道，對(duì)于發(fā)生保險(xiǎn)事故需要繳納的住院押金、急救費(fèi)用等提供保證，使學(xué)生在第一時(shí)間內(nèi)得到救助，及時(shí)履行賠償義務(wù)，最大限度地解除職業(yè)院校、家長(zhǎng)的后顧之憂，確實(shí)發(fā)揮保險(xiǎn)社會(huì)管理功能。

（四）建立保險(xiǎn)信息披露機(jī)制

保險(xiǎn)監(jiān)管部門、保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)及保險(xiǎn)公司均須定期向社會(huì)公眾披露相關(guān)信息，不斷提高保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)和表現(xiàn)監(jiān)管的透明度和公信力。保險(xiǎn)公司應(yīng)提供承保與理賠信息客戶自主查詢平臺(tái)，主動(dòng)接受社會(huì)公眾的監(jiān)督。與此同時(shí)，保險(xiǎn)公司應(yīng)進(jìn)一步提高簡(jiǎn)化理賠程序，不斷提高理賠效率，縮短理賠周期，確實(shí)解決“理賠難”等問(wèn)題。

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篇9

1.傳統(tǒng)人事管理的原則強(qiáng)調(diào)對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理。

現(xiàn)代社會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，缺乏對(duì)員工個(gè)人主觀能動(dòng)性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對(duì)人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對(duì)單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。

2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。

傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒(méi)有積極主動(dòng)的管理措施，主要實(shí)施的都是被動(dòng)的保守性管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中也沒(méi)有形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對(duì)新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒(méi)有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢?/p>

現(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實(shí)現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個(gè)體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價(jià)值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。

首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對(duì)人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對(duì)較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價(jià)值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，知識(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的影響越來(lái)越大，所以要不斷跟上知識(shí)的更新速度，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展。人事管理要形成長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對(duì)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健?/p>

傳統(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財(cái)富和價(jià)值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對(duì)員工進(jìn)行合理安排，讓每個(gè)員工在合適的崗位成長(zhǎng)，暢通員工成長(zhǎng)通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績(jī)效工資制，將工資待遇與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵(lì)的措施。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多項(xiàng)內(nèi)容的，通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人事管理的支持。

篇10

（一）管理思維預(yù)設(shè)決定了管理思維的基本方向

管理思維預(yù)設(shè)的選擇決定了對(duì)管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進(jìn)而決定著管理體系的功能導(dǎo)向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問(wèn)題，即思維預(yù)設(shè)或假設(shè)問(wèn)題。管理思維預(yù)設(shè)包括管理本質(zhì)預(yù)設(shè)和人性假設(shè)。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動(dòng)。如果僅將管理設(shè)定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對(duì)象，人們可以根據(jù)自身對(duì)管理的需要來(lái)構(gòu)建管理體系，管理作用的發(fā)揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動(dòng)，管理本身便具有自身的本質(zhì)規(guī)定性，而且這種本質(zhì)規(guī)定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構(gòu)建，管理功能的發(fā)揮也將在一個(gè)規(guī)范的空間內(nèi)波動(dòng)，管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基本得以保障。后者涉及的是管理對(duì)人的認(rèn)知與態(tài)度問(wèn)題，是將人的某個(gè)層面或方面特征拿來(lái)作為人性假設(shè)，還是將人的整體特征作為人性假設(shè)，決定了管理對(duì)人（員工）的認(rèn)知是否全面，決定了管理對(duì)策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑?jīng)Q定了管理思維的出發(fā)點(diǎn)與指向

傳統(tǒng)管理思維是一種典型的科學(xué)管理思維，其邏輯起點(diǎn)是組織效率，即傳統(tǒng)管理思維將保障和提高組織效率作為思考問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)追求，這是由科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)所確定的。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過(guò)企業(yè)效率的提升來(lái)擴(kuò)大企業(yè)的財(cái)富總量，以此來(lái)緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學(xué)管理原理的基本出發(fā)點(diǎn)，由此確立了科學(xué)管理思維的邏輯起點(diǎn)，并成為日后管理思維邏輯起點(diǎn)選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點(diǎn)是科學(xué)管理思維的必然。一方面，實(shí)現(xiàn)必要的效率是保障組織生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，也是作為組織主體的人的生存與發(fā)展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求。另一方面，科學(xué)管理原理誕生時(shí)代，資本主義世界正處于快速發(fā)展階段，整個(gè)社會(huì)處于物本時(shí)代，物質(zhì)因素、科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素。通過(guò)不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長(zhǎng)，以此為基礎(chǔ)來(lái)緩解資本主義社會(huì)的勞資矛盾成為資本主義社會(huì)普遍的心理。除此之外，科學(xué)管理原理誕生前，管理尚處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理缺乏科學(xué)性與有效性，管理效率與實(shí)踐效率無(wú)法滿足資本牟利的需要，對(duì)實(shí)踐過(guò)程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)范對(duì)于推動(dòng)資本主義社會(huì)發(fā)展具有重要意義。泰羅科學(xué)管理原理從工程學(xué)角度入手，對(duì)社會(huì)實(shí)踐的行為與工具進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)而對(duì)從事社會(huì)實(shí)踐的人員選擇與管理進(jìn)行規(guī)范，從而開啟了科學(xué)管理之路。

由泰羅科學(xué)管理原理為發(fā)端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會(huì)的管理效率，更重要的是確立了科學(xué)管理在資本主義世界的主導(dǎo)地位，以效率導(dǎo)向?yàn)榛咎卣鞯目茖W(xué)管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學(xué)管理思維邏輯起點(diǎn)的本體性缺失———沒(méi)有從管理的本體性出發(fā)將組織中的人，尤其是員工的生存與發(fā)展訴求作為管理思維的邏輯起點(diǎn)，管理思維的邏輯起點(diǎn)呈現(xiàn)重物輕人的嚴(yán)重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學(xué)的思維方法來(lái)認(rèn)知、分析問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)問(wèn)題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認(rèn)知的合理性，進(jìn)而影響思維結(jié)果的科學(xué)性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現(xiàn)為管理的一般原理，后者表現(xiàn)為體現(xiàn)具體管理領(lǐng)域特性的專門原理?，F(xiàn)代管理普遍選擇系統(tǒng)原理、人本原理、效率或效益原理與權(quán)變?cè)碜鳛橹喂芾硭季S的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實(shí)現(xiàn)對(duì)問(wèn)題的系統(tǒng)、辯證認(rèn)知與判斷，為解決管理問(wèn)題提供具體目標(biāo)和路徑。當(dāng)下管理一般方法論存在的問(wèn)題在于：對(duì)具體原理內(nèi)涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質(zhì)?，F(xiàn)行系統(tǒng)原理基本上限于從組織內(nèi)部來(lái)認(rèn)識(shí)組織管理面臨的問(wèn)題，對(duì)組織責(zé)任問(wèn)題的界定過(guò)于狹隘，組織的本體性在系統(tǒng)思維中缺乏充分體現(xiàn)，使命觀難以成為組織的核心價(jià)值觀，組織管理思維常常出現(xiàn)明顯的價(jià)值取向缺失，組織管理對(duì)策選擇難以持續(xù)、有效地滿足社會(huì)需要，組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現(xiàn)了管理的本質(zhì)，但如何界定效率卻是當(dāng)下管理面臨的突出問(wèn)題。與系統(tǒng)原理相適應(yīng)，當(dāng)下管理界通常從組織自身出發(fā)來(lái)界定組織效率，所界定的效率指標(biāo)更多表現(xiàn)為物的方面和形式上的數(shù)據(jù)。如此界定效率，最大的問(wèn)題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會(huì)責(zé)任。

改革開放三十多年來(lái)，我國(guó)各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，但組織社會(huì)責(zé)任缺失所引發(fā)的種種社會(huì)問(wèn)題越發(fā)引起社會(huì)的關(guān)注表明我們的管理在社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問(wèn)題的基礎(chǔ)與關(guān)鍵；現(xiàn)行人本原理基本上是傳統(tǒng)意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現(xiàn)了當(dāng)今時(shí)代管理轉(zhuǎn)型———從重物的管理轉(zhuǎn)向重人的管理的內(nèi)在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發(fā)來(lái)思考管理問(wèn)題，進(jìn)而思考實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實(shí)踐無(wú)法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無(wú)法有效激勵(lì)員工認(rèn)同組織管理對(duì)策，自然也就難以激勵(lì)員工不斷自主創(chuàng)新、自主發(fā)展，組織人力資源的價(jià)值也就無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)；權(quán)變?cè)硎枪芾淼那榫靶詫?duì)管理方法論提出的基本要求。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及現(xiàn)行管理體制的影響，我國(guó)各種公共部門，包括國(guó)企、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位習(xí)慣于根據(jù)上級(jí)指令、政策開展工作，缺乏自主調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策的思維，由此而來(lái)的是，各類公共部門管理與發(fā)展轉(zhuǎn)型進(jìn)展十分遲緩，面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我們的競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。

二、當(dāng)下我國(guó)人事管理思維應(yīng)有的預(yù)設(shè)與閾限

作為組織管理的一個(gè)重要組成部分，人事管理思維必然體現(xiàn)管理思維的基本特性。同時(shí)，隨著管理學(xué)研究的深入，管理思想的變革也在推動(dòng)著人事管理思維的變遷。正如經(jīng)典作家指出的那樣“：發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己這個(gè)現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物。”因此，從管理本體論出發(fā)，認(rèn)真梳理當(dāng)下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應(yīng)有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預(yù)設(shè)

從本質(zhì)上講，管理是一種本體性活動(dòng)，即管理源于人并服務(wù)于人的生存與發(fā)展訴求。管理的這一本質(zhì)決定了真正的管理實(shí)踐必須是時(shí)刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會(huì)活動(dòng)。遺憾的是，受社會(huì)分工及其所引發(fā)的分工思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的管理出現(xiàn)了明顯的異化傾向———限于組織或行業(yè)的局限，我們?yōu)榫唧w管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標(biāo)常常背離員工的生存與發(fā)展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現(xiàn)實(shí)人事管理異化問(wèn)題，除了需要?jiǎng)?chuàng)新和完善現(xiàn)有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預(yù)設(shè)則成為完善人事管理思維的首要環(huán)節(jié)。從當(dāng)下管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)以及人本管理淤的內(nèi)在訴求出發(fā)，人事管理思維預(yù)設(shè)應(yīng)包括如下內(nèi)容：首先，人事管理存在的前提預(yù)設(shè)。從管理的本體論出發(fā)，即管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)來(lái)界定人事管理的基本前提是我們科學(xué)選擇人事管理前提假設(shè)的基礎(chǔ)。管理同時(shí)承擔(dān)著內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任，要求我們通過(guò)對(duì)內(nèi)外責(zé)任履行對(duì)思維的基本要求出發(fā)來(lái)界定人事管理思維的基本前提。就內(nèi)部責(zé)任而言，人事管理承擔(dān)著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責(zé)任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會(huì)組織并接受組織的管理是社會(huì)人實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責(zé)任，也是人事管理思維的基本出發(fā)點(diǎn)和思考人事管理對(duì)策永恒的價(jià)值訴求。而員工利益的實(shí)現(xiàn)又直接依賴于組織的發(fā)展，因此，為組織發(fā)展提供應(yīng)有的效率保障成為人事管理的首要任務(wù)，效率思維也就自然成為人事管理應(yīng)有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經(jīng)常面對(duì)并必須妥善解決的問(wèn)題，否則，人事管理的合法性和功利性均無(wú)法得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)；就外部責(zé)任而言，組織所承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)賦予組織人事管理當(dāng)然社會(huì)責(zé)任，即人事管理首先必須對(duì)員工的社會(huì)性進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，以確保組織行為的社會(huì)可接受性，尤其對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性組織而言，在形象問(wèn)題越發(fā)重要的當(dāng)今時(shí)代，組織社會(huì)行為的可接受性直接影響到組織社會(huì)功能的實(shí)現(xiàn)。其次，組織人事管理必須為準(zhǔn)備進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，以確保人的實(shí)踐性得以公平地實(shí)現(xiàn)?；谏鲜龇治?，我們可以將人事管理存在的前提設(shè)定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進(jìn)入組織的社會(huì)人以及組織服務(wù)對(duì)象）的利益實(shí)現(xiàn)提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現(xiàn)。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導(dǎo)向思維基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設(shè)。作為人事管理的基本預(yù)設(shè)，人性假設(shè)的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結(jié)果的合人性。

傳統(tǒng)人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設(shè)的片面性。傳統(tǒng)人事管理思維所選擇的“經(jīng)濟(jì)人”“、社會(huì)人”“、文化人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，都是從人的某方面特性出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)人，而且從抽象人的角度出發(fā)來(lái)看待人，忽視人的個(gè)性差異。“復(fù)雜人”假設(shè)盡管注意到了人的個(gè)性差異，但缺乏從人的全面性出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)人、對(duì)待人。按照關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，人事管理應(yīng)選擇“全面發(fā)展人”作為基本人性假設(shè)。“全面發(fā)展人”假設(shè)體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發(fā)展訴求出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)和思考與員工管理有關(guān)的各種問(wèn)題，在思維層面實(shí)現(xiàn)手段人與目的人的統(tǒng)一，從根本上保障了管理的本質(zhì)訴求在人事管理思維中的體現(xiàn)，進(jìn)而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中“，人本管理”字樣頻繁出現(xiàn)在有關(guān)員工管理的各類文獻(xiàn)之中。仔細(xì)研讀可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的作者是從人力資源而不是人這個(gè)意義上來(lái)使用“人本”這個(gè)詞的。由此而來(lái)的是，我們必須區(qū)分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對(duì)人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對(duì)象而展開的心理活動(dòng)，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統(tǒng)性，是保障思維有效性的基本前提。在社會(huì)責(zé)任倫理驅(qū)使下，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性越發(fā)明顯，即現(xiàn)代管理正由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單性思維發(fā)展為復(fù)雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復(fù)雜性在人事管理方面體現(xiàn)得尤為明顯，具體表現(xiàn)為當(dāng)下的人事管理思維必須做到人與組織的有機(jī)統(tǒng)一，組織與社會(huì)的有機(jī)統(tǒng)一，精神與物質(zhì)的有機(jī)統(tǒng)一，現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的有機(jī)統(tǒng)一，一般性與特殊性的有機(jī)統(tǒng)一。如此眾多的有機(jī)統(tǒng)一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來(lái)完成。具體說(shuō)來(lái)，人事管理思維閾限包括：

1.關(guān)系閾限

人事管理是圍繞人事關(guān)系展開的一種現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，通過(guò)特定人事關(guān)系的構(gòu)建、維系或調(diào)整來(lái)推動(dòng)組織實(shí)踐發(fā)展，滿足員工的合理利益訴求是當(dāng)下人事管理的基本行動(dòng)路徑。人事關(guān)系由職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系構(gòu)成。人事關(guān)系由靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面人事關(guān)系組成。前者指組織中可見的職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系，后者指可感知的組織實(shí)踐過(guò)程中上述關(guān)系的互動(dòng)。前者是后者的基礎(chǔ)，后者同時(shí)又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對(duì)穩(wěn)定性決定了靜態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建主要是圍繞員工的有效選擇而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)性建設(shè)與維系，即圍繞員工個(gè)人間、員工個(gè)人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會(huì)間的關(guān)系來(lái)選擇合適的員工構(gòu)建、維系或調(diào)整特定規(guī)格的員工隊(duì)伍，以確保組織人事關(guān)系的活力與效率性、價(jià)值性，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)人事關(guān)系作用的有效發(fā)揮提供必要前提。在構(gòu)建靜態(tài)人事關(guān)系過(guò)程中，人事管理思維需要從人事關(guān)系所要解決的問(wèn)題出發(fā)確定思考問(wèn)題的關(guān)系閾限，并以此為基礎(chǔ)來(lái)選擇構(gòu)建具體人事關(guān)系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發(fā)，我們一般立足求職者個(gè)人的素質(zhì)與職業(yè)興趣等來(lái)思考問(wèn)題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和人事關(guān)系生產(chǎn)力角度出發(fā)，我們需要立足員工群體結(jié)構(gòu)，貫徹互補(bǔ)原則；從提高人事關(guān)系的激勵(lì)性與價(jià)值性角度出發(fā)，我們需要放眼組織和社會(huì)，通過(guò)貫徹競(jìng)爭(zhēng)原則和內(nèi)部調(diào)整與外部引入相結(jié)合原則來(lái)選擇合適人選組建新的人事關(guān)系，既弱化資歷因素對(duì)人事關(guān)系構(gòu)建所帶來(lái)的惰性影響，又為激勵(lì)組織內(nèi)部具有潛力的優(yōu)秀員工發(fā)展，進(jìn)而為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提供必要舞臺(tái)給予前提保障。

動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建所要解決的是組織實(shí)踐中員工個(gè)體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動(dòng)的有效性問(wèn)題。構(gòu)建動(dòng)態(tài)人事關(guān)系過(guò)程中，我們要從本體論思想出發(fā)，將人事管理的的目標(biāo)界定為將組織打造成員工命運(yùn)共同體，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和不斷發(fā)展提供平臺(tái)保障。為此，在思考影響動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的管理問(wèn)題，如考核、培訓(xùn)或人力資本投資、激勵(lì)、職務(wù)調(diào)整、薪酬與福利、保險(xiǎn)、退休等直接關(guān)系到員工個(gè)人利益和員工間利益關(guān)系等問(wèn)題時(shí)，必須盡可能充分回應(yīng)組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實(shí)現(xiàn)提供的可能性，在平衡兩者的基礎(chǔ)上，選擇有利于能激勵(lì)組織所有員工的人事管理對(duì)策，構(gòu)建富有活力、生產(chǎn)力性和價(jià)值性的人事關(guān)系。受分工思維的影響，傳統(tǒng)人事管理在處理動(dòng)態(tài)人事關(guān)系時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)思維，導(dǎo)致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會(huì)性基礎(chǔ)上的被認(rèn)同、被接受心理，以及渴望在組織中實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的訴求受到抑制。尤其對(duì)年輕員工而言，進(jìn)入一個(gè)組織所懷的各種理想的實(shí)現(xiàn)離不開組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工的提攜、呵護(hù)，在業(yè)務(wù)上尤其需要融入相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，以使其盡快熟悉業(yè)務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自身工作能力和業(yè)績(jī)的的不斷提升。鑒于此，當(dāng)下人事管理思維應(yīng)從員工個(gè)人和組織整體互動(dòng)關(guān)系角度出發(fā)思考相關(guān)管理問(wèn)題，以解決現(xiàn)代組織實(shí)踐發(fā)展對(duì)團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)行為的需要問(wèn)題。

2.內(nèi)容閾限

人事關(guān)系承載著價(jià)值，賦予人事關(guān)系以應(yīng)有的價(jià)值成為人事管理有效性的關(guān)鍵，而確立人事關(guān)系價(jià)值內(nèi)涵的范圍則構(gòu)成了人事管理思維的內(nèi)容閾限。解決人事管理思維的內(nèi)容閾限問(wèn)題，必須立足于人事管理的本質(zhì)，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內(nèi)部的員工，也包括社會(huì)上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務(wù)對(duì)象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責(zé)任，對(duì)員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來(lái)實(shí)現(xiàn)，更需要在實(shí)現(xiàn)效率過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行有效的職務(wù)安排、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、保險(xiǎn)等直接的人事管理實(shí)踐來(lái)滿足；滿足社會(huì)公眾的利益訴求則主要通過(guò)為擬進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以及在提品與服務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)外部公眾，人事管理的責(zé)任在于從組織的本體價(jià)值出發(fā)，對(duì)員工與外部公眾的工作交往行為進(jìn)行規(guī)范，并據(jù)此對(duì)員工行為的合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以促使員工從組織、社會(huì)和自身的利益訴求實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)規(guī)范自身的行為，以此來(lái)營(yíng)造和諧的社會(huì)關(guān)系。通過(guò)和諧人事關(guān)系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮來(lái)影響員工的心理與行為，以推動(dòng)組織發(fā)展和員工利益訴求的實(shí)現(xiàn)是人事管理發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當(dāng)下各類員工的物質(zhì)和精神訴求的具體內(nèi)容是什么，另一方面必須把握組織發(fā)展和組織社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過(guò)員工利益訴求對(duì)人事管理實(shí)踐的要求和組織效率訴求對(duì)員工行為要求之間的臨界關(guān)系的科學(xué)界定，確定人事管理在構(gòu)建與維系具體人事關(guān)系時(shí)必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)與原則，確保所構(gòu)建的人事關(guān)系同時(shí)保障組織的效率訴求和組織內(nèi)外人的利益訴求的實(shí)現(xiàn)。在這方面，當(dāng)下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負(fù)面影響。

受科學(xué)管理思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的人事管理在對(duì)人事關(guān)系內(nèi)容的思考上常常用效率來(lái)抑制員工的利益訴求，即認(rèn)為員工的利益訴求應(yīng)服從組織的效率訴求，員工個(gè)人的利益訴求應(yīng)服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責(zé)任，因?yàn)楣芾淼谋倔w性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發(fā)來(lái)審視具體人事關(guān)系的價(jià)值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎(chǔ)上選擇具體的人事關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中，黨政機(jī)關(guān)更多地把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)視為滿足員工利益訴求的支點(diǎn)，由此在公務(wù)員中形成了只有不斷升官才是真正發(fā)展的心理（盡管從職責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理思想出發(fā)，這種認(rèn)識(shí)有一定道理），但升官對(duì)公務(wù)員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務(wù)社會(huì)能力的提升以及從服務(wù)社會(huì)中獲得價(jià)值認(rèn)同與責(zé)任感、使命感的提升不僅是社會(huì)對(duì)公務(wù)員的期待，也是公務(wù)員精神生活質(zhì)量不斷提升的重要支點(diǎn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)的有限性決定了上述認(rèn)識(shí)與實(shí)踐無(wú)論是對(duì)大多數(shù)公務(wù)員而言，還是對(duì)組織而言都會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。

3.時(shí)間閾限

人事管理思維對(duì)象發(fā)揮影響的時(shí)間周期構(gòu)成了人事管理思維的時(shí)間閾限。從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展的歷時(shí)性出發(fā)，人事管理思維應(yīng)做到現(xiàn)實(shí)性與未來(lái)性的有機(jī)統(tǒng)一，即人事管理在思考具體人事關(guān)系問(wèn)題時(shí)，必須兼顧其對(duì)組織和員工的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)價(jià)值，從兼顧組織和員工現(xiàn)實(shí)生存需要與未來(lái)發(fā)展需要出發(fā)，選擇相應(yīng)的理念、原則來(lái)構(gòu)建特定的人事關(guān)系，以發(fā)揮所構(gòu)建的人事關(guān)系對(duì)組織實(shí)踐和員工發(fā)展應(yīng)有的保障與促進(jìn)作用。當(dāng)下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓(xùn)、組織人力資源建設(shè)規(guī)劃等直接影響組織和員工發(fā)展的人事關(guān)系時(shí)，明顯缺乏應(yīng)有的未來(lái)維度，即人事管理在思考和處理這些問(wèn)題時(shí)體現(xiàn)出明顯的短視性。具體表現(xiàn)在“，命運(yùn)共同體思想”沒(méi)有成為思考員工招募問(wèn)題的指導(dǎo)思想，對(duì)準(zhǔn)員工，尤其是首次進(jìn)入社會(huì)組織的員工提出過(guò)高的要求———當(dāng)下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，這種要求既背離實(shí)際，使許多大學(xué)畢業(yè)生不能盡快進(jìn)入社會(huì)組織發(fā)揮作用，同時(shí)又背離了有效人事管理的內(nèi)在訴求，導(dǎo)致組織無(wú)法獲取有潛質(zhì)的人才。從人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的機(jī)理而言，社會(huì)組織面對(duì)這些新人，應(yīng)該看重的是現(xiàn)有素質(zhì)及其潛能，從是否具有可塑性的角度來(lái)選人；人力資本思想沒(méi)有成為思考員工培訓(xùn)問(wèn)題的指導(dǎo)思想，組織在員工培訓(xùn)方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發(fā)展和員工發(fā)展訴求，導(dǎo)致組織實(shí)踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發(fā)展訴求受到組織的抑制，員工工作動(dòng)力不足，組織實(shí)踐缺乏活力，員工隊(duì)伍生產(chǎn)性低下；可持續(xù)發(fā)展思想和以員工生存和發(fā)展為本思想沒(méi)有成為思考組織人力資源建設(shè)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，人力資源建設(shè)規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期性，組織人力資本儲(chǔ)備無(wú)法滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要，員工自身發(fā)展更常常面臨能力不足的瓶頸。