導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基本情況

我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結束，歷時2個月。全地區(qū)共有在冊事業(yè)單位人員?人，應參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產(chǎn)學習)。全地區(qū)共評出優(yōu)秀等次?人，評優(yōu)比例為?%，嚴格控制在18%以內(nèi)。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時成立了XX年考核工作領導小組。結合地區(qū)實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發(fā)了《*》。對干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。

2、明確責任，落實到人。為加強我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務和協(xié)調(diào)工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。

3、嚴格把關、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職(總結)、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優(yōu)秀比例，對在考核過程中超比例評優(yōu)的單位，取消多評的優(yōu)秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監(jiān)督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。

(二)今年，機關(參照公務員法事業(yè)單位)中被評為優(yōu)秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評選優(yōu)秀，將矛盾上交，責任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強領導，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。

(二)結合事業(yè)單位改革工作，在以往考核的基礎上，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

篇2

根據(jù)縣人事局《關于做好2008年度機關事業(yè)單位工作人員考核工作有關問題的通知》(足人發(fā)[2009]38號)的精神，我鎮(zhèn)立即著手落實，認真組織實施，對全鎮(zhèn)49名同志進行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：

一、基本情況

這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機關事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務員20名，事業(yè)編制29名，通過民主測評，考核共評出公務員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名;事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領導重視，突出考核工作的嚴肅性。為了準確評價我鎮(zhèn)機關事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質(zhì)，鎮(zhèn)黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就2008年度公務員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進行了奠定了基礎。

2. 分級考核，提升考核成績的真實性。年度考核中,我鎮(zhèn)在注重平時考核與年度考核相結合的基礎上，更重視領導干部與普通群眾的結合。在本年度考核工作的組織上，為了讓領導、讓群眾正確評價每一個領導同志，公正考評每一名工作人員，使每一個人都能考出真實有效的成績，我鎮(zhèn)采取了“一級考一級、下級考上級”的考核方式。我們邀請村(社區(qū))干部30余人參加了測評會議，要求達到一定參評比例，并且參評分值占總分的20%，注重下級對上級的評分結果。

篇3

關鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。回顧我國事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經(jīng)濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯(lián)系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012

篇4

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；應對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進行考核評價的管理制度?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進行溝通和交流的重要活動之一?？冃Э己伺c職務升降、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進職工與企業(yè)達到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實施績效考核，促進了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經(jīng)濟的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學的認識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領導對績效考核也不重視，只把績效考核當做是應付性的工作來做。

2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學。在進行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結之后，再進行民主投票就完事了，真正結合工作實際進行綜合評價、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務為直接目的國家機構的一個分支。事業(yè)單位的特征主要有服務性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進行績效考核時，經(jīng)濟效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務價值，服務效果、價值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價，進行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個評價目標。

二、事業(yè)單位績效考核的應對策略

1.提高認識，加強績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關領導要盡快轉變觀念，提高認識，真正利用績效考核來實現(xiàn)激勵、管理等作用?？冃Э己说膶嵤╇x不開領導與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實施。

2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價標準。對職工的考核不能簡單地只關注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面。“德”指的是工作人員的職業(yè)道德和思想作風等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領導能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼?、責任感、紀律性、積極性等，是否具有良好的服務精神、工作責任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達到單位規(guī)定的出勤率等。“績”指的是工作人員實際貢獻，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關規(guī)定與嚴格要求自己的情況，有無違紀違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行綜合評價、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關政策，加快市場化的前進步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時要從建立公共財政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經(jīng)費很多，但是卻沒有發(fā)揮出應有的作用。在財政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應當再列入財政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。

三、總結

科學、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴格按照績效考核制度來進行考核，相關部門要對貫徹落實情況加強監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務，為社會服務。

參考文獻：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關于事業(yè)單位績效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營管理者,2009(22).

篇5

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行評估，并根據(jù)評估結果采取相應措施，對員工未來工作進行指導的一種方法。績效考核本身只是對過去的一個總結，并不能對未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業(yè)單位績效考核的特點

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績效水平取決于其對企業(yè)利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創(chuàng)造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對事業(yè)單位績效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實踐崗位工資制度改革的前提條件。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標準化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據(jù)。必須加快推進績效考核制度的建設，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標準化、量化的考核指標

鑒于事業(yè)單位的非營利性，事業(yè)單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。同時，不同事業(yè)單位的服務內(nèi)容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字來進行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達到新制度所要求的標準。

(二)設立考核標準及考核過程的透明度有待加強，考核結果差別不大

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業(yè)單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結果以及得到相應的引導，使得績效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結果往往差別不大，優(yōu)秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。

(三)績效考核結果與獎懲機制聯(lián)系不夠緊密

績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結上，沒有將考核結果與相應的獎懲措施很好的聯(lián)系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎勵，但獲得這種獎勵的依據(jù)并沒能通過一些規(guī)則、條款而長久地確定下來。也就是說，現(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來績效這一關鍵作用。

三、改革方向與對策探究

(一)參考國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立標準化、細化、量化的考核標準

首先要建立一套客觀公正的績效考核標準。可以借鑒國內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗，結合事業(yè)單位工作特點，選擇最為合適的考核指標?？梢砸腙P鍵業(yè)績指標(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學考核指標。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核的一種評估方式。企業(yè)往往選擇營利指標、財務指標等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應以非營利性指標為主，以營利性指標為輔。非營利性指標應當圍繞事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的總福利來選取，比如服務對象的總體滿意度、關聯(lián)單位的好評度等等。

在此基礎之上，要進一步細化、量化考核標準，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標準。要提高定量標準的比例，使得考核結果盡量公正客觀。比如在評價服務對象總體滿意度時，可以將評分項拆分為服務熱情、服務效率、專業(yè)性等具體指標，采取1-10的評分標準，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結果的公開化，鼓勵員工參與

績效考核的過程和結果都應實現(xiàn)公開化?？己藰藴实闹贫ㄒ矐敼膭顔T工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色。考核結果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應針對每一個員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細的評價和反饋，以更好地指導員工在未來的工作。

考核方式不應局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進科學的考核模式，并提高這些模式在總體考核結果中的權重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結果以不同的權重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優(yōu)勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內(nèi)部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。

同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化

應當建立詳細的獎懲措施，通過設立明確的規(guī)定，將績效考核的結果與員工獎懲措施聯(lián)系起來，使得績效考核能夠激勵員工實現(xiàn)更好的未來組織績效。要充分認識到實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會是徒勞的。

首先，應當建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進，尤其是考核標準的制定，以及績效工資確定依據(jù)的制定等，本來就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓機會、升遷機會、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。

參考文獻：

篇6

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機關事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領導不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關事業(yè)單位當中被當成一種事務性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯(lián)系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理

一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。

二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監(jiān)管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領導和從業(yè)的組織人事人員進行專業(yè)培訓。

（二）結合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級組織人事、紀檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務指導部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經(jīng)驗教訓。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內(nèi)部進行逐步分解，讓任務執(zhí)行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業(yè)的第三方u估機構。

（三）加強全過程績效管理培訓

一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評、重要節(jié)點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果

一是將考評結果進行公示，確?？荚u結果的公正性和權威性。

二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經(jīng)驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結果，落實事業(yè)單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據(jù)、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結構，更能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務，為人民服務。

參考文獻：

[1]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術學院學報，2009，03：6-8.

篇7

摘 要 事業(yè)單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，但當前我國事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，本文對這些問題進行了分析，并提出解決對策。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

事業(yè)單位的主要使命是服務社會，維護社會公平，促進國家發(fā)展，從這個意義上來講，事業(yè)單位員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、業(yè)務能力等均應高于社會平均水平。為了全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發(fā)揮其應有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，從而阻礙了事業(yè)單位的科學發(fā)展。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對一個單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位沒有把人力資源管理當作一項戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項事務性的工作來做，領導對人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機構不健全，配備的管理者數(shù)量不足且素質(zhì)參差不齊，管理者專注于日?，嵥槭聞?，工作面狹窄，工作缺乏創(chuàng)造性，這表明很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，落后于時代的發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理知識與實踐能力

我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業(yè)出身，所以不具備現(xiàn)代人力資源管理的理論知識和實踐能力，而且有針對性的業(yè)務培訓也很少，可以說絕大多數(shù)勞動人事管理人員所具備的素質(zhì)與人力資源管理發(fā)展的要求相距甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調(diào)動職工積極性、合理組織勞動和培養(yǎng)單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務。如果不提高勞動人事管理者的專業(yè)素質(zhì)，那么對于人力資源管理的開發(fā)也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應事業(yè)單位科學發(fā)展的需要。

（三）收入分配制度的激勵和調(diào)節(jié)作用不足

目前我國事業(yè)單位的工資分配是按照國家現(xiàn)行的機關事業(yè)單位工資制度進行的，主要是根據(jù)員工的職稱、級別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數(shù)量多少和質(zhì)量高低來分配的，但絕大多數(shù)事業(yè)單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進行發(fā)放，這種情況導致不同崗位的工作差異和不同個人的工作業(yè)績在工資中不能得到充分體現(xiàn)，造成員工工作主動性不強、積極性不高，津貼應有的激勵和調(diào)節(jié)作用根本無從發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式

績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養(yǎng)的基礎，也發(fā)揮著調(diào)動員工工作熱情的作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位考核體系卻不夠科學健全，不僅缺乏對不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時的考核，導致年終考核與平時沒有聯(lián)系，無據(jù)可查；考核指標操作性低，沒有可以量化的業(yè)績指標來進行評價，也不根據(jù)不同的工作性質(zhì)和職務來建立考核標準，考核的條件和標準都很簡單，缺乏科學性；不重視民主測評，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現(xiàn)象；不注重對考核工作的總結，沒有充分利用考核結果，考核結果對于員工的工資分配、職務晉升、福利發(fā)放、獎懲等雖然有影響，但所占權重有限。所以，從實際看來，事業(yè)單位績效考核體系的運行結果并不理想。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，所以人力資源管理是關系到事業(yè)單位能否科學發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個單位領導都要認真對待并高度重視，要建立健全管理機構，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學習先進的管理知識，轉變事業(yè)單位人力資源的管理觀念，不斷強化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務，并把實現(xiàn)和滿足員工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業(yè)務素質(zhì)和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀90年代才開始設立人力資源管理專業(yè)，導致大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實，必須加大培訓投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對事業(yè)單位發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓體系。另外，切實推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關。

（三）推進事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當前，要做好事業(yè)單位績效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時總結實踐中的經(jīng)驗教訓，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項制度在事業(yè)單位的全面實施打下良好的基礎。

（四）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務素質(zhì)與個人修養(yǎng)，來保證單位工作目標的實現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的關鍵因素之一。應采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業(yè)績，進行動態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結合；采用定性指標和定量指標相結合的指標體系，考核指標必須細化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機構的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標；建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關系，要根據(jù)單位崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領導也不能搞“一言堂”，充分落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，增強考核工作的透明度。

三、總結

在事業(yè)單位發(fā)展進程中，人力資源管理工作起到關鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應認清事業(yè)單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項運行機制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位實現(xiàn)科學發(fā)展。

參考文獻：

[1]朱紅利.當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策.人力資源開發(fā).2007(01).

[2]楊書勇,朱全友.績效管理存在的問題及解決思路.中國人力資源開發(fā).2005(01).

[3]李為民.中國人力資源管理的發(fā)展變革趨勢.北京市經(jīng)濟管理干部學院學報.2009(03).

篇8

【關鍵詞】事業(yè)單位 績效管理 問題 對策

一、我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

績效管理是人力資源管理的一個重要方面，一般包括四個方面：績效計劃、績效實施、績效考核與績效反饋。我國現(xiàn)行事業(yè)單位主要按照“德能勤績廉”五個方面來對人員進行考核，考核結果主要分為四個等次：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格?？己酥笜艘远ㄐ詾橹鳎己斯ぷ髁饔谛问?。事業(yè)單位考核的過程一般為：個人總結，考核小組評價，評定等級?？己私Y果沒有反饋，應用的地方微少。由此可見，當前事業(yè)單位績效管理缺乏對績效管理的科學統(tǒng)一認識，只有績效考核，而考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，考核指標不夠細化，缺乏量化指標，考核結果運用不當，操作能力不強。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理認識不足

在我國事業(yè)單位中，主要還采取著傳統(tǒng)的人事行政管理理念，在開展績效管理過程中，對其認識不全面，沒有系統(tǒng)的績效管理體系，簡單的認為績效考核就是績效管理，實際操作過程中因為考核的結果基本得不到運用，所以績效管理在大部分事業(yè)單位中得不到重視，走過場的現(xiàn)象泛濫。與此同時，單位內(nèi)部員工也對績效管理缺乏科學的認識，由于現(xiàn)行績效考核并不能起到實際作用，發(fā)揮不了積極作用，也沒有績效反饋，所以員工大多也是覺得走一個過場。

（二）績效考核不規(guī)范

績效考核是績效管理的重要組成部分，當前，事業(yè)單位績效管理中都只有績效考核，績效指標的設置是績效考核的核心。然而當前考核的指標大多以“德能勤績廉”為標準，這幾個指標都是定性指標，與考核者的主觀意識有較大的聯(lián)系，考核指標的可操作性低。

同時，目前事業(yè)單位績效考核結果采用的方法主要是強制分布法，將四個等次按照一定的比例進行硬性分配?？己艘话阋荒曛贿M行一次，大多是在年底進行，讓考評者的上級領導、考評人員及自己評價，然后歸總，最終的考核結果缺乏科學依據(jù)，導致考核流于形式。

（三）績效反饋缺失

績效反饋是績效管理的重要構成環(huán)節(jié)，只有通過績效反饋才能使績效考核的結果在評價者與被評價者之前得到雙向溝通，從而促使組織及個人得到進步與發(fā)展。然而在實際中，由于缺乏對績效管理的系統(tǒng)性認識，大多數(shù)事業(yè)單位進行完績效考核后，基本都忽視了反饋這一過程，員工不能認識到自己的不足，績效也得不到改善。

（四）崗位設置管理工作不到位

事業(yè)單位崗位設置管理工作是績效管理的前提，崗位說明書又是崗位設置的主要依據(jù)，只有合理配置崗位，明確崗位類型、職責、權限、責任、任職條件，才能對人員進行配置，才能實施績效管理。長期以來，我國事業(yè)單位管理體制落后，特別對崗位分析這項工作不夠重視，甚至沒有實施。崗位的設置、工作內(nèi)容的確定更多的是根據(jù)領導的主觀判斷，因人設崗情況普遍，導致了工作效率低、職責不明、權責不等，也使得事業(yè)單位的公開招聘、績效管理，人力資源管理的幾大方面都難以得到發(fā)展。

三、加強事業(yè)單位績效管理的對策分析

（一）轉變觀念，提高認識

要加強對績效管理的認識，認識到績效管理不僅僅局限于績效考核，使事業(yè)單位里不論領導還是職工都能對績效管理有新的解讀，正確認識到績效管理在單位管理中的地位與作用，從而使績效管理得以順利開展。

（二）制定實施完善的績效考核

首先要建立科學完善的績效考核指標體系。以往的考核標準以定性為主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指標設置過程中，可以采用平衡積分卡（BSC）、關鍵業(yè)績指標法（KPI）等其他績效考核指標設計方法，堅持SMART原則，結合單位的具體情況，這樣建立的指標體系之間才能具有層次性、關聯(lián)性，才能形成系統(tǒng)性。

其次要確定合理的績效考核周期?？梢酝ㄟ^以下幾方面進行：定期進行績效面談，了解員工的工作進展，同時通過定期報告報表等收集員工績效數(shù)據(jù)，一方面對員工的行為進行指導，另一方面對績效計劃進行調(diào)整。當前大多事業(yè)單位的考核都是年終考核，容易因為近因效應影響考核結果，所以應將平時與年終相結合的方式進行考核。

（三）及時、科學地做好績效反饋

事業(yè)單位績效管理的目的就是通過績效考核，改進工作中的薄弱點，從而提高工作效率?？冃Э己说慕Y果不僅是告知員工考核的評價評分結果，更重要的是與考核者的溝通，找到產(chǎn)生問題的原因，提供解決的方案，在這個過程中更重要的還要傾聽被考核者的意見，聽聽他們對自身意見考核過程的看法，從而更好地改進績效管理過程。

（四）堅持事業(yè)單位崗位設置

事業(yè)單位崗位設置一定要遵循以下幾點原則：因事設崗；按編設崗；精簡高效。崗位設置不合理會造成人浮于事，效率低下，同時也不利于事業(yè)單位的績效管理。堅持崗位設置主要就是完善崗位說明書，這就要求一定要做好崗位分析。只有充分的進行崗位分析，才能明確崗位目標、職責、工作內(nèi)容，才能有完善的崗位說明書，才能依據(jù)崗位管理推動績效管理。

四、結語

事業(yè)單位的績效管理水平不僅影響到事業(yè)單位自身的工作效率，還密切關系到其服務于社會公眾的效果。因此，加強事業(yè)單位的績效管理，推動績效管理的水平，對加快我國事業(yè)單位改革起著重要作用。

篇9

現(xiàn)將省人事廳關于《做好*年度事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。結合實際，就有關具體事項通知如下：

一、考核范圍和對象

1、廳直事業(yè)單位在冊的正式工作人員。

2、廳直企業(yè)單位在冊的正式職工和各重點工程建設指揮部（建設部）正式借調(diào)人員參照文件精神組織考核。

二、考核內(nèi)容和等次

考核內(nèi)容根據(jù)有關崗位職責的要求，對專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責中的德、能、勤、績、廉等五個方面進行認真考核，重點考核工作實績。

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優(yōu)秀等次比例不得突破參加考核人數(shù)的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優(yōu)秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、市區(qū)級文明單位的按13%確定優(yōu)秀比例，其它按12%確定優(yōu)秀比例。

優(yōu)秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優(yōu)秀等次，由各單位在本單位優(yōu)秀比例內(nèi)提出推薦意見，報廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，根據(jù)不同職務（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內(nèi)容相對應的考核方案。已推行聘用制的事業(yè)單位，要依據(jù)聘用合同的約定和考核內(nèi)容要求對其受聘人員進行年度考核。

考核按個人總結、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進行。廳直各單位領導班子成員應在本單位機關職工和直屬單位班子成員范圍內(nèi)進行述職述廉和測評。

四、年度考核中有關問題的處理

1、受黨紀、政紀處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關規(guī)定執(zhí)行。

2、被司法機關收審尚未結案的工作人員，暫不進行年度考核，待問題查清并做出結論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關規(guī)定執(zhí)行。

4、借調(diào)時間在半年以上的工作人員，在借調(diào)單位參加考核，借調(diào)時間不足半年的在原單位參加考核。

5、對短期用工、勞務用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應歸于個人檔案。指揮部對借調(diào)人員的考核登記表，應及時寄給派出單位人事部門。

五、年度考核結果的使用

年度考核結果的使用，要與崗位調(diào)整和聘用管理相結合。廳直事業(yè)單位按照鄂人〔*〕18號文件規(guī)定，從*年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

六、加強考核工作組織領導

篇10

關鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓 特點 問題 對策

考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓工作給予詳細分析。

一、事業(yè)單位考核培訓存在的問題

（一）培訓機制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯(lián)系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓內(nèi)容缺乏實效性

當前，事業(yè)單位職工培訓主要分為入職培訓、專業(yè)培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務、政治及能力素質(zhì)等。而培訓內(nèi)容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經(jīng)過較為嚴格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓內(nèi)容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學

從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數(shù)據(jù)，導致歷年來考核總結、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓解決對策

（一）改革培訓機制

只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰(zhàn)性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創(chuàng)新培訓機制，明確培訓任務，從而培養(yǎng)職工的實踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應著力體現(xiàn)出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰(zhàn)型、應用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時代特征。

（二）完善培訓內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標，來實現(xiàn)培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業(yè)務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經(jīng)驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態(tài)、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現(xiàn)有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經(jīng)驗，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯(lián)合紀檢監(jiān)察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日?？己说牧Χ?。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日?；煌ㄟ^定期抽查、督導調(diào)研、專項調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計學、管理學及數(shù)學等各項知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質(zhì)，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。

（四）正確運用考核結果

完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時對所考核評價的內(nèi)容加以改進，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點內(nèi)容，最終確?？己嗽u價結果的連貫性，充分發(fā)揮其價值；加大獎懲力度。根據(jù)考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規(guī)定在三個月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u價結果的正確運用；加強組織調(diào)整機制。根據(jù)所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內(nèi)容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓工作的有效性。

參考文獻：

[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011