導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基本情況

我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結(jié)束，歷時(shí)2個(gè)月。全地區(qū)共有在冊(cè)事業(yè)單位人員?人，應(yīng)參加考核?人，實(shí)際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長(zhǎng)期病休、掛職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí))。全地區(qū)共評(píng)出優(yōu)秀等次?人，評(píng)優(yōu)比例為?%，嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時(shí)向地委、行署進(jìn)行匯報(bào)，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時(shí)成立了XX年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。結(jié)合地區(qū)實(shí)際，研究制定了考核工作實(shí)施方案，同時(shí)，下發(fā)了《*》。對(duì)干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評(píng)定結(jié)果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時(shí)成立由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施其所在單位的考核工作。

2、明確責(zé)任，落實(shí)到人。為加強(qiáng)我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我局指定專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，主要負(fù)責(zé)各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務(wù)和協(xié)調(diào)工作。對(duì)考核過(guò)程中存在的問題，及時(shí)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見。

3、嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴(yán)格按照考核程序和辦法進(jìn)行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導(dǎo)下，本著實(shí)事求是，客觀公正地原則，認(rèn)真開展考核工作。按照個(gè)人述職(總結(jié))、民意測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、組織審核、反饋復(fù)議的程序?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行考評(píng)。嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例，對(duì)在考核過(guò)程中超比例評(píng)優(yōu)的單位，取消多評(píng)的優(yōu)秀名額。

三、存在問題

(一)在平時(shí)考核的過(guò)程中，個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)其重視程度不夠，不能及時(shí)監(jiān)督、督促工作人員填寫考核手冊(cè)，以至于個(gè)別工作人員的考核手冊(cè)不能夠及時(shí)準(zhǔn)確的反映該同志完成的日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)和出勤情況的真實(shí)性。

(二)今年，機(jī)關(guān)(參照公務(wù)員法事業(yè)單位)中被評(píng)為優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認(rèn)為應(yīng)該享受同等待遇。

(三)個(gè)別單位在考核過(guò)程中，不能嚴(yán)格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評(píng)選優(yōu)秀，將矛盾上交，責(zé)任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項(xiàng)重要的工作去謀劃和思考。

(二)結(jié)合事業(yè)單位改革工作，在以往考核的基礎(chǔ)上，積極探索新形勢(shì)下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。

篇2

根據(jù)縣人事局《關(guān)于做好2008年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作有關(guān)問題的通知》(足人發(fā)[2009]38號(hào))的精神，我鎮(zhèn)立即著手落實(shí)，認(rèn)真組織實(shí)施，對(duì)全鎮(zhèn)49名同志進(jìn)行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)到等次評(píng)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評(píng)價(jià)，既營(yíng)造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實(shí)成績(jī)，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務(wù)員20名，事業(yè)編制29名，通過(guò)民主測(cè)評(píng)，考核共評(píng)出公務(wù)員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名;事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，突出考核工作的嚴(yán)肅性。為了準(zhǔn)確評(píng)價(jià)我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，切實(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的管理，提高素質(zhì)，鎮(zhèn)黨委對(duì)這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就2008年度公務(wù)員考核工作召開了專題會(huì)議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會(huì)議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進(jìn)行了奠定了基礎(chǔ)。

2. 分級(jí)考核，提升考核成績(jī)的真實(shí)性。年度考核中,我鎮(zhèn)在注重平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。在本年度考核工作的組織上，為了讓領(lǐng)導(dǎo)、讓群眾正確評(píng)價(jià)每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同志，公正考評(píng)每一名工作人員，使每一個(gè)人都能考出真實(shí)有效的成績(jī)，我鎮(zhèn)采取了“一級(jí)考一級(jí)、下級(jí)考上級(jí)”的考核方式。我們邀請(qǐng)村(社區(qū))干部30余人參加了測(cè)評(píng)會(huì)議，要求達(dá)到一定參評(píng)比例，并且參評(píng)分值占總分的20%，注重下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)分結(jié)果。

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效 考核 管理

按照2004年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”?；仡櫸覈?guó)事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國(guó)事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，并從2010年在全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資；社會(huì)保險(xiǎn)制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅(jiān)階段。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，邁出了事業(yè)單位績(jī)效管理改革的堅(jiān)實(shí)一步。既然是實(shí)行績(jī)效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過(guò)問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績(jī)效也是假績(jī)效、偽績(jī)效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效的這4年來(lái)，績(jī)效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中欠缺的問題

1.管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來(lái)越多的單位共識(shí)，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會(huì)的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對(duì)職工的績(jī)效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，在一定的程度上對(duì)員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級(jí)之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說(shuō)明了管理者對(duì)此項(xiàng)工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績(jī)效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個(gè)單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無(wú)量化體系

事業(yè)單位的幾個(gè)特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時(shí)存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對(duì)其制定一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評(píng)價(jià)定格中對(duì)優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)?？己朔绞揭膊捎帽容^簡(jiǎn)單的打分方式，考核組成員沒有對(duì)被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來(lái)打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績(jī)效。

3.考評(píng)激勵(lì)效果不明顯

績(jī)效考核的最早初衷是為了鼓勵(lì)大家的工作積極性，讓個(gè)人價(jià)值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對(duì)于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績(jī)效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，對(duì)考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡(jiǎn)單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對(duì)策思考

1.提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放需要依據(jù)績(jī)效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績(jī)效的目的是激勵(lì)先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對(duì)待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性來(lái)改變?cè)瓉?lái)舊的管理觀念，同時(shí)把對(duì)職工的日?？?jī)效考核放在首要位置來(lái)加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來(lái)進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說(shuō)明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)考核評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績(jī)和單位業(yè)績(jī)。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的職工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無(wú)處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢(shì)，要了解建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵(lì)制度的同時(shí)，有針對(duì)性地制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績(jī)效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎(jiǎng)勤罰懶，以此調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制

公平對(duì)待每一位員工，放下自身的架子主動(dòng)和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過(guò)程中，要主動(dòng)獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對(duì)于單位職工來(lái)說(shuō)要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵(lì)制度的基礎(chǔ)之上，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；應(yīng)對(duì)策略

所謂績(jī)效考核指的是一種對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的管理制度?？?jī)效考核通過(guò)系統(tǒng)的原理、方法來(lái)衡量和評(píng)定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進(jìn)行溝通和交流的重要活動(dòng)之一?？?jī)效考核與職務(wù)升降、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績(jī)效考核。績(jī)效考核的目的是改善職工的工作表現(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進(jìn)職工與企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對(duì)績(jī)效考核不重視。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，雖然我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入和完善，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不僅部分直接工作人員對(duì)績(jī)效考核持無(wú)所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核也不重視，只把績(jī)效考核當(dāng)做是應(yīng)付性的工作來(lái)做。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績(jī)效考核在事業(yè)單位得到了實(shí)施，但是績(jī)效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進(jìn)行年度考核時(shí)，一般是在職工寫完述職報(bào)告或者工作總結(jié)之后，再進(jìn)行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無(wú)幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績(jī)效考核評(píng)價(jià)相差甚遠(yuǎn)。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進(jìn)社會(huì)的福利，滿足社會(huì)衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會(huì)服務(wù)為直接目的國(guó)家機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個(gè)基本特征，這決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益、成本等只是考核的一個(gè)方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價(jià)值，服務(wù)效果、價(jià)值創(chuàng)造是對(duì)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)，進(jìn)行逐級(jí)分解，也是對(duì)事業(yè)單位工作人員的一個(gè)評(píng)價(jià)目標(biāo)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

1.提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅(jiān)持績(jī)效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，真正利用績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、管理等作用?？?jī)效考核的實(shí)施離不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強(qiáng)宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核的順利實(shí)施。

2.規(guī)范績(jī)效考核的內(nèi)容，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)職工的考核不能簡(jiǎn)單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績(jī)效考核當(dāng)中。對(duì)工作人員的績(jī)效考核可以分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等。“能”指的是工作人員的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識(shí)水平等。工作能力有計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼?、責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達(dá)到單位規(guī)定的出勤率等。“績(jī)”指的是工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無(wú)突出成績(jī)，是否按時(shí)、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實(shí)際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國(guó)家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴(yán)格要求自己的情況，有無(wú)違紀(jì)違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動(dòng)參加公益活動(dòng)，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀(jì)守法等。在績(jī)效考核的時(shí)候，要通過(guò)勤德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面對(duì)工作人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場(chǎng)化建設(shè)步伐，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，而績(jī)效考核則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場(chǎng)化建設(shè)步伐，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用。對(duì)于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺(tái)相關(guān)政策，加快市場(chǎng)化的前進(jìn)步伐，使其盡快地成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時(shí)要從建立公共財(cái)政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財(cái)政撥款的局面，財(cái)政每年投入的經(jīng)費(fèi)很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財(cái)政支出方面，對(duì)于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會(huì)公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當(dāng)再列入財(cái)政撥款行列。通過(guò)加快事業(yè)單位市場(chǎng)化建設(shè)步伐，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，立足市場(chǎng)，靠市場(chǎng)來(lái)發(fā)展、來(lái)壯大。

三、總結(jié)

科學(xué)、合理的績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位來(lái)講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績(jī)效考核制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度來(lái)進(jìn)行考核，相關(guān)部門要對(duì)貫徹落實(shí)情況加強(qiáng)監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核淺析[J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者,2009(22).

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績(jī)效考核制度概述

(一)績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)措施，對(duì)員工未來(lái)工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法。績(jī)效考核本身只是對(duì)過(guò)去的一個(gè)總結(jié)，并不能對(duì)未來(lái)產(chǎn)生影響。只有通過(guò)與薪酬管理等員工激勵(lì)措施相結(jié)合，才能起到提升未來(lái)組織績(jī)效的作用。

(二)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的、為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績(jī)效水平取決于其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)的大小，這一指標(biāo)是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績(jī)效水平取決于其對(duì)社會(huì)提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會(huì)福利與價(jià)值，這一指標(biāo)與利潤(rùn)相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度對(duì)員工的績(jī)效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績(jī)效考核制度，是成功實(shí)踐崗位工資制度改革的前提條件?，F(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度仍未完善，尤其是在標(biāo)準(zhǔn)化和量化這兩個(gè)方面的缺陷，使之還不能成為績(jī)效工資的有效依據(jù)。必須加快推進(jìn)績(jī)效考核制度的建設(shè)，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問題

(一)缺少標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)

鑒于事業(yè)單位的非營(yíng)利性，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。同時(shí)，不同事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容千差萬(wàn)別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，使得員工績(jī)效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過(guò)客觀的、單一的數(shù)字來(lái)進(jìn)行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績(jī)效工資制度后，將難以達(dá)到新制度所要求的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過(guò)程的透明度有待加強(qiáng)，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績(jī)效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績(jī)效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績(jī)效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動(dòng)參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導(dǎo)，使得績(jī)效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵(lì)的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個(gè)體得不到充分表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，后進(jìn)的員工也沒有受到相應(yīng)措施的制約，使得績(jī)效考核沒有達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

(三)績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

績(jī)效考核制度的另一個(gè)缺陷是，績(jī)效考核以考核本身而非提高組織績(jī)效為目的，仍更多地停留在對(duì)過(guò)去的總結(jié)上，沒有將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施很好的聯(lián)系起來(lái)，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得這種獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)并沒能通過(guò)一些規(guī)則、條款而長(zhǎng)久地確定下來(lái)。也就是說(shuō)，現(xiàn)行的績(jī)效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來(lái)績(jī)效這一關(guān)鍵作用。

三、改革方向與對(duì)策探究

(一)參考國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先要建立一套客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢越梃b國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，選擇最為合適的考核指標(biāo)?？梢砸腙P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學(xué)考核指標(biāo)。KPI是指將對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核的一種評(píng)估方式。企業(yè)往往選擇營(yíng)利指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應(yīng)以非營(yíng)利性指標(biāo)為主，以營(yíng)利性指標(biāo)為輔。非營(yíng)利性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的總福利來(lái)選取，比如服務(wù)對(duì)象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評(píng)度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要提高定量標(biāo)準(zhǔn)的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象總體滿意度時(shí)，可以將評(píng)分項(xiàng)拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專業(yè)性等具體指標(biāo)，采取1-10的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過(guò)程與結(jié)果的公開化，鼓勵(lì)員工參與

績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果都應(yīng)實(shí)現(xiàn)公開化。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色?？己私Y(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應(yīng)針對(duì)每一個(gè)員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細(xì)的評(píng)價(jià)和反饋，以更好地指導(dǎo)員工在未來(lái)的工作。

考核方式不應(yīng)局限于自我評(píng)議、上級(jí)評(píng)議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進(jìn)科學(xué)的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績(jī)效考核方法，它結(jié)合了個(gè)人自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、客戶評(píng)議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績(jī)效水平。360度考核法的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)是每個(gè)員工都主動(dòng)參與到績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部反饋與外部反饋對(duì)自己的工作完成情況有一個(gè)全方位的了解。

同時(shí)，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工激勵(lì)一體化

應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)設(shè)立明確的規(guī)定，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，使得績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好的未來(lái)組織績(jī)效。要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工激勵(lì)一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會(huì)是徒勞的。

首先，應(yīng)當(dāng)建立與完善崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度改革可以與績(jī)效考核制度改革同步推進(jìn)，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及績(jī)效工資確定依據(jù)的制定等，本來(lái)就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績(jī)效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)懲措施也融合到績(jī)效考核制度中來(lái)。比如，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性休假，等等。

參考文獻(xiàn)：

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱?？?jī)效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。通過(guò)在事業(yè)單位人員中實(shí)施績(jī)效考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績(jī)效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對(duì)較高，得到了一定程度的重視，績(jī)效管理開展的相對(duì)不錯(cuò)，但是在事業(yè)單位中績(jī)效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對(duì)好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績(jī)效管理還存在諸多問題。

（一）對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)，總以為績(jī)效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實(shí)行績(jī)效管理就會(huì)打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識(shí)，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計(jì)，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真

一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡(jiǎn)單地從德、能、勤、績(jī)、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評(píng)多，但是員工的工作實(shí)績(jī)沒有得到真正的反饋，甚至個(gè)別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵(lì)作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，被考核單位和個(gè)人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對(duì)立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過(guò)程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實(shí)組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評(píng)價(jià)、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過(guò)程，績(jī)效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過(guò)程管理，陷入了績(jī)效管理只是年底忙一忙的節(jié)點(diǎn)性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵(lì)機(jī)制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎(jiǎng)勵(lì)以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評(píng)優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三是針對(duì)考核結(jié)果缺少上下級(jí)對(duì)考核目標(biāo)的重新評(píng)估和溝通，大多數(shù)要么上級(jí)部門制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級(jí)間、不同部門、科室之間缺少對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的完善辦法

人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理因?yàn)閰⑴c主體眾多、評(píng)估層級(jí)復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績(jī)效考核的因素多，很容易造成考核失真、評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認(rèn)識(shí)，高度重視事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性

各級(jí)地方政府、人事主管部門重新評(píng)估事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績(jī)效管理。針對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評(píng)體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級(jí)組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點(diǎn)和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅(jiān)持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級(jí)政策落實(shí)，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會(huì)后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計(jì)劃，科室和部門負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過(guò)程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀(jì)檢部門進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。

（三）加強(qiáng)全過(guò)程績(jī)效管理培訓(xùn)

一是對(duì)組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績(jī)效管理的實(shí)施部門、科室和具體人員，做好中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，使單位職工對(duì)績(jī)效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績(jī)效管理的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。

三是重視過(guò)程管理，日?？荚u(píng)、重要節(jié)點(diǎn)考評(píng)和年度考評(píng)相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實(shí)效，通過(guò)過(guò)程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。

（四）建立績(jī)效管理的反饋體系，用好用活考評(píng)結(jié)果

一是將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，確保考評(píng)結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過(guò)主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負(fù)責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級(jí)反饋，通過(guò)談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。

三是用好考評(píng)結(jié)果，落實(shí)事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時(shí)，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘方案的時(shí)候應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過(guò)績(jī)效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時(shí)將每年的績(jī)效考核記錄在冊(cè)為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績(jī)效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會(huì)服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，03：6-8.

篇7

摘 要 事業(yè)單位人力資源管理是社會(huì)人力資源管理體系的重要組成部分，但當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析，并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對(duì)策

事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)社會(huì)，維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，從這個(gè)意義上來(lái)講，事業(yè)單位員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等均應(yīng)高于社會(huì)平均水平。為了全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，從而阻礙了事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位沒有把人力資源管理當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項(xiàng)事務(wù)性的工作來(lái)做，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機(jī)構(gòu)不健全，配備的管理者數(shù)量不足且素質(zhì)參差不齊，管理者專注于日常瑣碎事務(wù)，工作面狹窄，工作缺乏創(chuàng)造性，這表明很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，落后于時(shí)代的發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)與實(shí)踐能力

我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業(yè)出身，所以不具備現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)和實(shí)踐能力，而且有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也很少，可以說(shuō)絕大多數(shù)勞動(dòng)人事管理人員所具備的素質(zhì)與人力資源管理發(fā)展的要求相距甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性、合理組織勞動(dòng)和培養(yǎng)單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務(wù)。如果不提高勞動(dòng)人事管理者的專業(yè)素質(zhì)，那么對(duì)于人力資源管理的開發(fā)也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的需要。

（三）收入分配制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用不足

目前我國(guó)事業(yè)單位的工資分配是按照國(guó)家現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行的，主要是根據(jù)員工的職稱、級(jí)別、工齡等來(lái)確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來(lái)講是要按照職工的工作數(shù)量多少和質(zhì)量高低來(lái)分配的，但絕大多數(shù)事業(yè)單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放，這種情況導(dǎo)致不同崗位的工作差異和不同個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)诠べY中不能得到充分體現(xiàn)，造成員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)、積極性不高，津貼應(yīng)有的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用根本無(wú)從發(fā)揮。

（四）績(jī)效考核流于形式

績(jī)效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也發(fā)揮著調(diào)動(dòng)員工工作熱情的作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位考核體系卻不夠科學(xué)健全，不僅缺乏對(duì)不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過(guò)場(chǎng)，不重視平時(shí)的考核，導(dǎo)致年終考核與平時(shí)沒有聯(lián)系，無(wú)據(jù)可查；考核指標(biāo)操作性低，沒有可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不根據(jù)不同的工作性質(zhì)和職務(wù)來(lái)建立考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)都很簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性；不重視民主測(cè)評(píng)，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現(xiàn)象；不注重對(duì)考核工作的總結(jié)，沒有充分利用考核結(jié)果，考核結(jié)果對(duì)于員工的工資分配、職務(wù)晉升、福利發(fā)放、獎(jiǎng)懲等雖然有影響，但所占權(quán)重有限。所以，從實(shí)際看來(lái)，事業(yè)單位績(jī)效考核體系的運(yùn)行結(jié)果并不理想。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，所以人力資源管理是關(guān)系到事業(yè)單位能否科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真對(duì)待并高度重視，要建立健全管理機(jī)構(gòu)，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源的管理觀念，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，擺脫過(guò)去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務(wù)，并把實(shí)現(xiàn)和滿足員工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標(biāo)，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平

一方面，我國(guó)的一些高等院校從20世紀(jì)90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員未受過(guò)人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，因此自身能力與掌握的知識(shí)有限。鑒于我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，必須加大培訓(xùn)投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請(qǐng)人力資源管理教師和專家，針對(duì)事業(yè)單位發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。另外，切實(shí)推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關(guān)。

（三）推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實(shí)行不同單位、不同部門、不同崗位分級(jí)分類管理的分配制度，通過(guò)建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，要做好事業(yè)單位績(jī)效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時(shí)總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期績(jī)效工資制度能夠得到完善，為將來(lái)這項(xiàng)制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立有效的績(jī)效考核制度

有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵(lì)、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人修養(yǎng)，來(lái)保證單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績(jī)效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。應(yīng)采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合的綜合考核方法，不僅要通過(guò)日常工作了解工作人員的業(yè)績(jī)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結(jié)合；采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)；建立績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，要根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領(lǐng)導(dǎo)也不能搞“一言堂”，充分落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)考核工作的透明度。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理工作起到關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應(yīng)認(rèn)清事業(yè)單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對(duì)策和方法，建立完善各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績(jī)效管理 問題 對(duì)策

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面，一般包括四個(gè)方面：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。我國(guó)現(xiàn)行事業(yè)單位主要按照“德能勤績(jī)廉”五個(gè)方面來(lái)對(duì)人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要分為四個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格?？己酥笜?biāo)以定性為主，考核工作流于形式。事業(yè)單位考核的過(guò)程一般為：個(gè)人總結(jié)，考核小組評(píng)價(jià)，評(píng)定等級(jí)?？己私Y(jié)果沒有反饋，應(yīng)用的地方微少。由此可見，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，只有績(jī)效考核，而考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，操作能力不強(qiáng)。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

在我國(guó)事業(yè)單位中，主要還采取著傳統(tǒng)的人事行政管理理念，在開展績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)其認(rèn)識(shí)不全面，沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，實(shí)際操作過(guò)程中因?yàn)榭己说慕Y(jié)果基本得不到運(yùn)用，所以績(jī)效管理在大部分事業(yè)單位中得不到重視，走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象泛濫。與此同時(shí)，單位內(nèi)部員工也對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，由于現(xiàn)行績(jī)效考核并不能起到實(shí)際作用，發(fā)揮不了積極作用，也沒有績(jī)效反饋，所以員工大多也是覺得走一個(gè)過(guò)場(chǎng)。

（二）績(jī)效考核不規(guī)范

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效管理中都只有績(jī)效考核，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置是績(jī)效考核的核心。然而當(dāng)前考核的指標(biāo)大多以“德能勤績(jī)廉”為標(biāo)準(zhǔn)，這幾個(gè)指標(biāo)都是定性指標(biāo)，與考核者的主觀意識(shí)有較大的聯(lián)系，考核指標(biāo)的可操作性低。

同時(shí)，目前事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果采用的方法主要是強(qiáng)制分布法，將四個(gè)等次按照一定的比例進(jìn)行硬性分配?？己艘话阋荒曛贿M(jìn)行一次，大多是在年底進(jìn)行，讓考評(píng)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)人員及自己評(píng)價(jià)，然后歸總，最終的考核結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致考核流于形式。

（三）績(jī)效反饋缺失

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，只有通過(guò)績(jī)效反饋才能使績(jī)效考核的結(jié)果在評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之前得到雙向溝通，從而促使組織及個(gè)人得到進(jìn)步與發(fā)展。然而在實(shí)際中，由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，大多數(shù)事業(yè)單位進(jìn)行完績(jī)效考核后，基本都忽視了反饋這一過(guò)程，員工不能認(rèn)識(shí)到自己的不足，績(jī)效也得不到改善。

（四）崗位設(shè)置管理工作不到位

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是績(jī)效管理的前提，崗位說(shuō)明書又是崗位設(shè)置的主要依據(jù)，只有合理配置崗位，明確崗位類型、職責(zé)、權(quán)限、責(zé)任、任職條件，才能對(duì)人員進(jìn)行配置，才能實(shí)施績(jī)效管理。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位管理體制落后，特別對(duì)崗位分析這項(xiàng)工作不夠重視，甚至沒有實(shí)施。崗位的設(shè)置、工作內(nèi)容的確定更多的是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，因人設(shè)崗情況普遍，導(dǎo)致了工作效率低、職責(zé)不明、權(quán)責(zé)不等，也使得事業(yè)單位的公開招聘、績(jī)效管理，人力資源管理的幾大方面都難以得到發(fā)展。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策分析

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)

要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅局限于績(jī)效考核，使事業(yè)單位里不論領(lǐng)導(dǎo)還是職工都能對(duì)績(jī)效管理有新的解讀，正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在單位管理中的地位與作用，從而使績(jī)效管理得以順利開展。

（二）制定實(shí)施完善的績(jī)效考核

首先要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以往的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性為主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中，可以采用平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）等其他績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，堅(jiān)持SMART原則，結(jié)合單位的具體情況，這樣建立的指標(biāo)體系之間才能具有層次性、關(guān)聯(lián)性，才能形成系統(tǒng)性。

其次要確定合理的績(jī)效考核周期。可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行：定期進(jìn)行績(jī)效面談，了解員工的工作進(jìn)展，同時(shí)通過(guò)定期報(bào)告報(bào)表等收集員工績(jī)效數(shù)據(jù)，一方面對(duì)員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)，另一方面對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)前大多事業(yè)單位的考核都是年終考核，容易因?yàn)榻蛐?yīng)影響考核結(jié)果，所以應(yīng)將平時(shí)與年終相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。

（三）及時(shí)、科學(xué)地做好績(jī)效反饋

事業(yè)單位績(jī)效管理的目的就是通過(guò)績(jī)效考核，改進(jìn)工作中的薄弱點(diǎn)，從而提高工作效率。績(jī)效考核的結(jié)果不僅是告知員工考核的評(píng)價(jià)評(píng)分結(jié)果，更重要的是與考核者的溝通，找到產(chǎn)生問題的原因，提供解決的方案，在這個(gè)過(guò)程中更重要的還要傾聽被考核者的意見，聽聽他們對(duì)自身意見考核過(guò)程的看法，從而更好地改進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程。

（四）堅(jiān)持事業(yè)單位崗位設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置一定要遵循以下幾點(diǎn)原則：因事設(shè)崗；按編設(shè)崗；精簡(jiǎn)高效。崗位設(shè)置不合理會(huì)造成人浮于事，效率低下，同時(shí)也不利于事業(yè)單位的績(jī)效管理。堅(jiān)持崗位設(shè)置主要就是完善崗位說(shuō)明書，這就要求一定要做好崗位分析。只有充分的進(jìn)行崗位分析，才能明確崗位目標(biāo)、職責(zé)、工作內(nèi)容，才能有完善的崗位說(shuō)明書，才能依據(jù)崗位管理推動(dòng)績(jī)效管理。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的績(jī)效管理水平不僅影響到事業(yè)單位自身的工作效率，還密切關(guān)系到其服務(wù)于社會(huì)公眾的效果。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理，推動(dòng)績(jī)效管理的水平，對(duì)加快我國(guó)事業(yè)單位改革起著重要作用。

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現(xiàn)將省人事廳關(guān)于《做好*年度事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。結(jié)合實(shí)際，就有關(guān)具體事項(xiàng)通知如下：

一、考核范圍和對(duì)象

1、廳直事業(yè)單位在冊(cè)的正式工作人員。

2、廳直企業(yè)單位在冊(cè)的正式職工和各重點(diǎn)工程建設(shè)指揮部（建設(shè)部）正式借調(diào)人員參照文件精神組織考核。

二、考核內(nèi)容和等次

考核內(nèi)容根據(jù)有關(guān)崗位職責(zé)的要求，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責(zé)中的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。確定優(yōu)秀等次比例不得突破參加考核人數(shù)的15%。對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)綜合性表彰、省級(jí)文明單位的按15%確定優(yōu)秀比例；對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)單項(xiàng)表彰、市區(qū)級(jí)文明單位的按13%確定優(yōu)秀比例，其它按12%確定優(yōu)秀比例。

優(yōu)秀比例分層次確定，互不擠占。處級(jí)干部的優(yōu)秀等次，由各單位在本單位優(yōu)秀比例內(nèi)提出推薦意見，報(bào)廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，根據(jù)不同職務(wù)（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的考核方案。已推行聘用制的事業(yè)單位，要依據(jù)聘用合同的約定和考核內(nèi)容要求對(duì)其受聘人員進(jìn)行年度考核。

考核按個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、組織審核、反饋意見的程序進(jìn)行。廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)在本單位機(jī)關(guān)職工和直屬單位班子成員范圍內(nèi)進(jìn)行述職述廉和測(cè)評(píng)。

四、年度考核中有關(guān)問題的處理

1、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號(hào)和鄂人〔**〕199號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、被司法機(jī)關(guān)收審尚未結(jié)案的工作人員，暫不進(jìn)行年度考核，待問題查清并做出結(jié)論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、借調(diào)時(shí)間在半年以上的工作人員，在借調(diào)單位參加考核，借調(diào)時(shí)間不足半年的在原單位參加考核。

5、對(duì)短期用工、勞務(wù)用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應(yīng)歸于個(gè)人檔案。指揮部對(duì)借調(diào)人員的考核登記表，應(yīng)及時(shí)寄給派出單位人事部門。

五、年度考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果的使用，要與崗位調(diào)整和聘用管理相結(jié)合。廳直事業(yè)單位按照鄂人〔*〕18號(hào)文件規(guī)定，從*年7月1日起，年度考核結(jié)果為合格及以上等次的人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

六、加強(qiáng)考核工作組織領(lǐng)導(dǎo)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問題 對(duì)策

考核培訓(xùn)是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過(guò)考核培訓(xùn)為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進(jìn)單位順利、健康發(fā)展。下面則對(duì)事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作給予詳細(xì)分析。

一、事業(yè)單位考核培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)機(jī)制欠缺

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位職工培訓(xùn)過(guò)程中，并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，甚至部分單位也沒有制定培訓(xùn)機(jī)制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，這樣一來(lái)，使得職工對(duì)培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性

當(dāng)前，事業(yè)單位職工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及晉升培訓(xùn)等，通過(guò)培訓(xùn)為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務(wù)、政治及能力素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對(duì)性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中不能很好地融入新知識(shí)、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)的過(guò)程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學(xué)

從當(dāng)前來(lái)看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序基本是開會(huì)、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過(guò)程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個(gè)考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來(lái)考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來(lái)，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)，從而對(duì)技術(shù)成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無(wú)法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評(píng)價(jià)，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡(jiǎn)單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓(xùn)解決對(duì)策

（一）改革培訓(xùn)機(jī)制

只有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠使培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)機(jī)制成為一種長(zhǎng)效機(jī)制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實(shí)際情況，從而制定各個(gè)階段的培訓(xùn)目標(biāo)，將短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)有效結(jié)合起來(lái)，提高職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。同時(shí)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)有效整合各項(xiàng)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)任務(wù)，從而培養(yǎng)職工的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應(yīng)著力體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時(shí)代特征。

（二）完善培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標(biāo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。對(duì)于新職工培訓(xùn)而言，重點(diǎn)是重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性；晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級(jí)培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)有效教學(xué)讓學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級(jí)培訓(xùn)，注重對(duì)職工進(jìn)行最新工作科研動(dòng)態(tài)、先進(jìn)工作理念與方法進(jìn)行培訓(xùn)，目的是提升職工實(shí)踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當(dāng)前考核評(píng)價(jià)方法較單一，應(yīng)在改進(jìn)現(xiàn)有考核評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、創(chuàng)新我國(guó)事業(yè)單位人員工作的考核評(píng)價(jià)方法。首先，辯證地考核職工。應(yīng)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領(lǐng)導(dǎo)所取得的顯績(jī)，還要看到其潛在的能力、個(gè)人努力及其基礎(chǔ)。并理性地評(píng)價(jià)所收集到的多項(xiàng)信息，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門的相關(guān)意見，及時(shí)補(bǔ)充考核評(píng)價(jià)信息。其次，加強(qiáng)日常考核的力度。將集中考核與日?？己擞行ЫY(jié)合在一起，使考核評(píng)價(jià)工作日?；?；通過(guò)定期抽查、督導(dǎo)調(diào)研、專項(xiàng)調(diào)查等多種方法來(lái)了解單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)情況，提高考核評(píng)價(jià)信息的真實(shí)性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)及數(shù)學(xué)等各項(xiàng)知識(shí)，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進(jìn)行考核，準(zhǔn)確反映其能力及素質(zhì)，進(jìn)而提高考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。在定性分析中，應(yīng)防止偏聽偏信，對(duì)于了解不全面、分析不透徹的信息，應(yīng)加強(qiáng)溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果

完善結(jié)果反饋機(jī)制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測(cè)評(píng)的結(jié)果、考核等次的結(jié)果，進(jìn)而針對(duì)所存在的問題給予針對(duì)性建議。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時(shí)對(duì)所考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容加以改進(jìn)，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點(diǎn)內(nèi)容，最終確?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果的連貫性，充分發(fā)揮其價(jià)值；加大獎(jiǎng)懲力度。根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度。堅(jiān)持“績(jī)有所酬”的原則，制定切實(shí)可行的考核獎(jiǎng)懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，并通報(bào)表?yè)P(yáng)，授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號(hào)；若在工作中有所失誤的工作人員，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個(gè)月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用；加強(qiáng)組織調(diào)整機(jī)制。根據(jù)所考核評(píng)價(jià)得到的結(jié)果，對(duì)其加以綜合分析，總結(jié)所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實(shí)考核管理隊(duì)伍新鮮血液，讓守紀(jì)律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊(duì)伍中，進(jìn)而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結(jié)束語(yǔ)

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓(xùn)考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對(duì)策：改革培訓(xùn)機(jī)制、完善培訓(xùn)內(nèi)容、考核方法多元化、正確運(yùn)用考核結(jié)果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張娓娓.我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估研究[D].西北大學(xué)，2011