導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高職；學(xué)生管理制度；認(rèn)識度；認(rèn)同度

作者簡介：顧艷梅（1979-），浙江杭州人，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院講師，碩士，研究方向為教育經(jīng)濟(jì)管理。

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）05-0085-03

規(guī)章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的關(guān)鍵在于制度實施。盡管很多高職院校制訂了方方面面的學(xué)生管理制度，但由于制度的出發(fā)點是規(guī)范校方運作，管住學(xué)生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科學(xué)、缺乏可操作性等因素，使制度實施中存在諸多問題，在問卷調(diào)查中就反映了幾個比較突出問題。

一、對高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)識

學(xué)生管理制度運行是否合理并沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，但對管理制度的認(rèn)識卻成為影響制度實施的關(guān)鍵因素，因此這里主要根據(jù)對學(xué)生、教師及和學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談所獲取的信息，分析在學(xué)生管理制度認(rèn)識度中存在的主要問題及原因。

（一）學(xué)生對學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度較低

要讓學(xué)生遵守現(xiàn)行的學(xué)生管理制度，必須使他們知曉制度價值，并對現(xiàn)有制度內(nèi)容有清晰認(rèn)知。然而通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生對其并沒有清晰的認(rèn)知，他們認(rèn)為這只是擺設(shè)，真正用到的時間很少，所以都沒把它當(dāng)回事。當(dāng)被問及了解學(xué)生管理制度的途徑時，被調(diào)查的學(xué)生能舉出的方式基本上都是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊”和“老師直接宣布”，說明大部分學(xué)生了解學(xué)生管理制度的途徑都比較單一，學(xué)校也較少組織學(xué)生學(xué)習(xí)和討論，學(xué)生直接參與管理制度的制訂比例較低。

（二）教師對學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度并不一致

除了學(xué)生管理制度的實施對象以外，教師作為學(xué)校教育的一個主要因素對制度本身及執(zhí)行情況的認(rèn)識也相當(dāng)重要。從訪談的情況看，對現(xiàn)有的學(xué)生管理制度，逾60％的教師認(rèn)為目前的規(guī)章制度基本健全，夠用；但認(rèn)為不健全和沒有管理制度的教師也占到調(diào)查總數(shù)的40％。同時，大部分教師認(rèn)為本校學(xué)生管理制度“落實得很好”或“基本落實”。說明大部分教師認(rèn)為學(xué)生管理制度在各校實施過程中確實在一定程度上發(fā)揮了作用；然而仍有20%左右對學(xué)生管理制度的實施情況并不樂觀。

（三）學(xué)生管理部門對學(xué)生管理制度的理解有失偏頗

通過對學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談可以看出，管理者認(rèn)為學(xué)生管理制度最主要的作用就是作為一種手段對學(xué)生的行為實行規(guī)范管理，其自身也具有相關(guān)的專業(yè)知識，能做出合乎理性的判斷，因此從管理制度的提出、制訂、實施以及變更都由管理者完成。而且出于校方的擔(dān)憂思想，在制訂和實施學(xué)生管理制度時與學(xué)生溝通較少，也缺乏有力的監(jiān)管機(jī)制，多數(shù)學(xué)校采用加強(qiáng)監(jiān)管、嚴(yán)格管理等措施保證制度的切實推行，但效果并不盡如人意。

同樣是一個學(xué)生管理制度，為什么不同的調(diào)查對象對它的認(rèn)識和了解卻不一致呢？

第一，各高職院校普遍比較注重制度的表面宣傳，希望透過宣傳成為指導(dǎo)學(xué)生行為的規(guī)范，使學(xué)生管理有章可循，照章辦事，而通常使學(xué)生了解管理制度的途徑也大多是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊”和“老師直接宣布”這些單一的途徑公布相關(guān)制度，從訪談的情況看，大部分學(xué)生并沒有對其產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，“比較清楚”和“十分清楚的”現(xiàn)有學(xué)生管理制度的僅占調(diào)查學(xué)生總數(shù)的約1/3，說明這種制度宣傳方式?jīng)]有收到理想的效果。

第二，從訪談的情況看，學(xué)生認(rèn)為很多制度對他們而言只是“擺設(shè)”，認(rèn)為制度具有消極作用，是“學(xué)校約束學(xué)生的手段”，造成學(xué)生更加不愿意主動認(rèn)識和了解與自身密切相關(guān)的學(xué)生管理制度。

第三，從學(xué)生訪談情況來看，有2/3的被調(diào)查學(xué)生并不清楚制度制訂過程，因此大大削弱了學(xué)生對管理制度的認(rèn)知程度。而有著豐富學(xué)生經(jīng)驗的教師直接參與和了解制度制訂和實施的途徑也很少，因此，造成教師對管理制度的認(rèn)識也并不一致。

第四，學(xué)生工作管理者對學(xué)生管理制度的理解不夠全面的原因是他們只看到管理制度的規(guī)范和約束功能，忽略了它的激勵功能，由于害怕學(xué)生過多的參與帶來的是爭吵，而不愿意學(xué)生參與制度制訂和實施之中。同時也認(rèn)為自身有能力，所以以“包辦”的形式來壟斷制度變更。

二、對高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)同

學(xué)生管理制度要想真正發(fā)揮功效，落實到位的話，不僅需要教師和學(xué)生了解管理制度，還需要認(rèn)同管理制度。但是調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在被調(diào)查的五所高職院校中教師和學(xué)生對學(xué)生管理制度的認(rèn)同度并不十分理想。

（一）學(xué)生認(rèn)為學(xué)生管理制度沒有充分照顧他們的情感取向。學(xué)生對管理制度的情感取向影響制度實施效果和其參與制度建設(shè)的積極性。大部分被調(diào)查的學(xué)生表達(dá)了他們總體滿意的態(tài)度，但也有超過1/3的學(xué)生對現(xiàn)有的學(xué)生管理制度不認(rèn)同。主要情況是：認(rèn)為條例太多了，限制自我發(fā)展，如幾所高職院校在《學(xué)生綜合素質(zhì)測評辦法》實施中都規(guī)定了學(xué)業(yè)成績所占的比例，學(xué)生認(rèn)為過度強(qiáng)調(diào)理論課程的重要性，不夠重視實踐課程，不符合高職學(xué)生培養(yǎng)模式的要求等等，同時也大大降低了學(xué)生參與的積極性；很多制度基本上是名存實亡，降低了管理制度的實效性等等，還有部分學(xué)生表達(dá)了他們不認(rèn)同管理制度的原因是學(xué)生很少知道有表達(dá)不同意見的渠道，學(xué)校也較少考慮到學(xué)生提出的制度改進(jìn)措施。

（二）教師認(rèn)為學(xué)生管理制度實施的效果不夠突出。作為學(xué)校中與學(xué)生關(guān)系最密切的教師而言，他們能運用對學(xué)生直接、深切的了解，以及自身專業(yè)判斷能力，直接參與學(xué)生管理制度的制定或提供修改建議，但實際上大多數(shù)高職專業(yè)教師由于工作任務(wù)繁重，往往只會關(guān)注本學(xué)科、本專業(yè)發(fā)展的事情，對學(xué)生管理制度的實施很少留意；而管理者在高職院校學(xué)生管理制度的提出、制訂、實施過程中很少或沒有咨詢教師的意見，導(dǎo)致辛苦制訂的學(xué)生管理制度老師不十分了解，使用頻率不高，效果自然大打折扣。

第一，學(xué)生管理制度內(nèi)容的更新速度快，但過程沒有征求學(xué)生和老師的意見，存在不合理規(guī)定，學(xué)生認(rèn)可度不高。調(diào)查的五所高職院校均是參照新的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》制訂本校的學(xué)生管理制度，出臺的速度很快，但過程比較匆忙，這種狀態(tài)大大消減了學(xué)生對制度的認(rèn)同度，致使制度在執(zhí)行過程中沒能很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，學(xué)生難以形成制訂規(guī)章制度的主人公意識。如某高職院校《學(xué)生宿舍管理規(guī)定》第十三條規(guī)定：“非工作人員一律不準(zhǔn)進(jìn)入異性宿舍；不允許任何外來人員在學(xué)生宿舍留宿；親友來訪，須經(jīng)宿舍管理人員查驗個人有效證件后在指定地點會面?！蹦信瑢W(xué)、朋友串門聊天其實很普遍，這種“一刀切”的禁令讓許多學(xué)生感到不滿；關(guān)于親友來訪的規(guī)定學(xué)生也認(rèn)為并不合理。

第二，學(xué)生管理制度的實施過程通常不會是一帆風(fēng)順的，當(dāng)出現(xiàn)這種情況，部分高職院校往往通過加強(qiáng)制度執(zhí)行的方式來改變局面。采取最多的方式就是進(jìn)行思想教育和加強(qiáng)監(jiān)管、嚴(yán)格管理等，但效果并不盡如人意。思想教育，對學(xué)生自身的特點而言，比較勢單力??；加強(qiáng)監(jiān)督、嚴(yán)格管理，但總是難阻“風(fēng)險偏好者”[1]。因此，對于學(xué)生而言，貫穿著這種方式的學(xué)生管理制度難以得到學(xué)生的認(rèn)同。

第三，就學(xué)校管理而言，我們常常提出“以人為本”的思想，然而真正落實到具體制度制訂中，我們往往又會忽略學(xué)生這些“人”。些制度往往帶有目的性的敘述，例如在某高職院校的《學(xué)分制實施細(xì)則》，目的是“為了全面貫徹教育方針，加強(qiáng)學(xué)校管理，提高教學(xué)質(zhì)量，特制訂本辦法”；《學(xué)生考試作弊行為處理規(guī)定》，目的是“為了全面貫徹教育方針，維護(hù)正常的教育教學(xué)秩序，強(qiáng)化學(xué)生管理，制訂本辦法”；《學(xué)生素質(zhì)綜合測評條例》，目的是“為了全面貫徹教育方針，結(jié)合實際對學(xué)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核評估，體現(xiàn)高校教育和管理的目標(biāo)和要求，特制訂本辦法”等等，無一例外地都是為了貫徹上級指示，重點要維護(hù)學(xué)校教學(xué)需要而制訂的。這恰恰是目前學(xué)生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，學(xué)生對這些近似轉(zhuǎn)發(fā)上級指示的條條框框并不認(rèn)同。

三、提高學(xué)生管理制度認(rèn)識度和認(rèn)同度的建議

各高職院校應(yīng)依據(jù)新頒布的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》的精神，總結(jié)學(xué)生管理制度實施中存在的認(rèn)識度和認(rèn)同度問題，推動學(xué)生管理部門、教師以及學(xué)生之間的合作，提高學(xué)生管理制度的可行性。

（一）采取討論、宣講、組織活動等形式，提高學(xué)生對規(guī)章制度實施重要性的認(rèn)識。很多學(xué)生在剛進(jìn)校時對具體的學(xué)生管理制度并不了解，往往到了違反管理制度的時候才后悔不已。由此可見，學(xué)生管理制度的教育和學(xué)習(xí)是一件長期工作，它必須貫穿于學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全過程，同時要注意把握好階段性，按照不同階段的不同任務(wù)對學(xué)生實施具有針對性的管理制度教育和引導(dǎo)。如對剛?cè)雽W(xué)的新生，學(xué)?？梢酝ㄟ^講座、班會等宣傳方式，安排專門的校規(guī)校紀(jì)教育，讓學(xué)生明確自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，知道哪些可以做，哪些不可以做；對于日常的學(xué)生管理，可以通過系列板報的方式加強(qiáng)政策宣傳，每個月的主題班會，組織違紀(jì)學(xué)生參加校規(guī)、校紀(jì)培訓(xùn)班等方法，將管理制度教育貫穿于每個學(xué)生在校的全過程，使學(xué)生事事有規(guī)范，處處有規(guī)矩，增強(qiáng)自覺遵章守紀(jì)的意識和能力。

（二）采取集中講座、學(xué)習(xí)、討論等形式，讓教師更深刻，更清晰地了解學(xué)生管理制度，熱情投入到學(xué)習(xí)、宣傳學(xué)生管理制度的隊伍中，自覺采取有力措施，維護(hù)學(xué)生管理制度。使教師意識到只有落實、抓好學(xué)生管理制度，才能更好地進(jìn)行教學(xué)工作和日常管理工作。即使是多年來一直執(zhí)行的管理制度，也要進(jìn)行充分的宣講和教育，增大師生對制度的認(rèn)同度，以提高實施中的實效性。

（三）注重提高學(xué)生在管理制度制訂中的參與度。學(xué)生管理工作者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的是引路人或障礙掃除者的責(zé)任，學(xué)生才是管理制度制訂的主體。教育自由意味著教育必須提供必要的條件和限制，以保證沒有任何外在的權(quán)威強(qiáng)迫教育者朝某個規(guī)定好的目標(biāo)前進(jìn)。只有這樣，個人才能擺脫外在設(shè)置的障礙，同時教育必須提供條件和引導(dǎo)，以促使個人擺脫內(nèi)在障礙（如虛假意識、內(nèi)在壓抑、自我蒙蔽等），這兩方面都會破壞精神的自我創(chuàng)造[2]。所以學(xué)校應(yīng)該主動提供學(xué)生參與制度制訂的途徑和機(jī)會，提高學(xué)生的參與度。

（四）學(xué)生工作管理者在管理制度實施過程中應(yīng)重視制度的激勵和引導(dǎo)功能。開辟途徑讓學(xué)生和教師參與制度制訂和實施，廣開言路，聆聽學(xué)生建議，加強(qiáng)相互溝通，接受大家的監(jiān)督。第一，學(xué)生工作管理者應(yīng)定期組織或參與座談會。教師座談會和學(xué)生座談會信息反饋制度是師生參與教學(xué)管理的一個重要舉措，通過座談，可以及時了解教師與學(xué)生的教與學(xué)狀況，了解學(xué)生管理制度在實施過程當(dāng)中存在的問題，并及時做出管理制度的修正。第二，學(xué)生管理制度要改變給人以“管”和“罰”為手段的印象，在各高職院校財政許可的情況下，根據(jù)高職教育培養(yǎng)模式的特殊性，開設(shè)各種專業(yè)技能大賽，科技比賽，鼓勵學(xué)生參加校外多種實訓(xùn)比賽，通過國家認(rèn)可的各類資格證書、技能證書考試等等，都可以獲得專項獎學(xué)金，充分體現(xiàn)以生為本，鼓勵學(xué)生全面發(fā)展的精神。相信長期堅持下去，一定能改變教師和學(xué)生對管理制度的觀感，重塑信心和認(rèn)同感。管理制度也能切實起到橋梁溝通作用，有力的促進(jìn)教學(xué)管理活動進(jìn)一步完善。

（五）改善教育管理方式。高職院校學(xué)生管理制度在實施的過程中如果沒能得到學(xué)生的認(rèn)可，學(xué)生工作者應(yīng)當(dāng)使用柔性管理的模式，注重運用說服教育、關(guān)心體貼、心理溝通等多樣的管理方式，讓硬性的管理變成人性的服務(wù)，做好管理者與學(xué)生之間的溝通、協(xié)調(diào)和疏導(dǎo)工作，形成有效的良性循環(huán)，讓學(xué)生從多個側(cè)面了解學(xué)生管理制度，從而得到學(xué)生的認(rèn)同，促進(jìn)學(xué)生的全面健康發(fā)展。

（六）在制度制訂和實施層面上，要體現(xiàn)人文精神和人文關(guān)懷。如果學(xué)校把自己視為與學(xué)生平等的民事主體，注重尊重，維護(hù)學(xué)生的權(quán)利；如果學(xué)校身體力行維護(hù)法制的尊嚴(yán)，嚴(yán)格依法辦事，追求公平正義，那么體現(xiàn)出的是以學(xué)生為中心的人文精神，對學(xué)生法律意識的培養(yǎng)乃至成長發(fā)展，所起到的將是說教難以達(dá)到的深層次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有關(guān)學(xué)生管理的規(guī)定總的特征是抽象、籠統(tǒng)、粗糙，學(xué)生管理制度充斥著“不準(zhǔn)”、“不得”、“嚴(yán)禁”、“必須”等帶有濃厚命令和禁止意味的用語。對學(xué)生要求十分苛刻，對學(xué)生合法權(quán)益作出種種限制等等，如“除節(jié)假日外，必須返校住宿，有特殊情況須外宿者必須經(jīng)請假批準(zhǔn)”、“宿舍內(nèi)不得使用電視機(jī)和音響設(shè)備”等。因此學(xué)生對這些條例不愿接受，也并不認(rèn)同。所以，推進(jìn)高校學(xué)生管理法治化，在學(xué)生管理活動中，弘揚人文精神、體現(xiàn)人文關(guān)懷，能增加學(xué)生對管理制度的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]張邦偉.學(xué)生管理制度的變遷與創(chuàng)新研究[J].論文檢索，2005：35.

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機(jī)意識；應(yīng)用

0引言

在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機(jī)意識引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。

1危機(jī)意識在醫(yī)院人事管理中的作用

危機(jī)就是失衡，主要是在一個動態(tài)變化的發(fā)展過程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機(jī)意識能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識，從而為醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件?？梢?，將危機(jī)意識應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機(jī)意識，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)和諧社會的積極進(jìn)步。我國的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進(jìn)我國衛(wèi)生事業(yè)的長期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的變革需要，就要將危機(jī)意識引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機(jī)，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競爭發(fā)展的潛在需要，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，從而使整個醫(yī)院的整體競爭力得到有效提升。

2醫(yī)院人事管理中危機(jī)意識的應(yīng)用

將危機(jī)意識引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認(rèn)識到競爭機(jī)制以及危機(jī)意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機(jī)意識的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認(rèn)識管理制度的影響，將會影響員工的自身發(fā)展價值。這些負(fù)面影響也會影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機(jī)意識，并合理處理醫(yī)院中存在的危機(jī)，不僅能促進(jìn)醫(yī)院全體工作人員的競爭化發(fā)展，還能實現(xiàn)共同的競爭趨勢。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實時監(jiān)測的工作態(tài)度對存在的危機(jī)意識進(jìn)行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院員工沒有較強(qiáng)的危機(jī)意識，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院員工的工作精神以及責(zé)任意識等。如果醫(yī)院員工的意識過于重視，就會使醫(yī)院員工失去一些安全感，從而進(jìn)一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對危機(jī)意識進(jìn)行調(diào)節(jié)[3]。

3危機(jī)意識應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法

3.1順應(yīng)市場的經(jīng)濟(jì)要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的變化需求，可以建立獎勵懲罰機(jī)制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎勵懲罰機(jī)制的建立主要實施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對各個部門的員工進(jìn)行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進(jìn)行分析，并利用相應(yīng)條例進(jìn)行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎勵，其中，可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。

3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個員工根據(jù)自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負(fù)荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動態(tài)性的監(jiān)測報告，與實際發(fā)展理念相對應(yīng)。如果與現(xiàn)實發(fā)展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。

3.3促進(jìn)醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進(jìn)醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫(yī)院員工的發(fā)展需求以及實際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實際情況進(jìn)行對比，并設(shè)置出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實現(xiàn)動態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對末位、超過規(guī)定次數(shù)的員工進(jìn)行淘汰。

4結(jié)論

危機(jī)意識在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價值，根據(jù)危機(jī)政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院員工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院員工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]周燕.淺談“危機(jī)意識”在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國外資（上半月）,2012(11):208.

[2]王霞,王文京.走動式管理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2012,16(5):54-55.

[3]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)•現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2014(11):20-21.

[4]陳小力.醫(yī)院人事管理的運行機(jī)制及方式選擇[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(21):52-53.

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 策略

人事管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，然而目前我國事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展存在諸多問題，對于事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應(yīng)對措施，為推動事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展提供支持。

一、事業(yè)單位人事管理的特點

（一）用人主體的特殊性

事業(yè)單位的用人主體為國家，事業(yè)單位與工作人員的關(guān)系有著明確規(guī)定，人事管理制度、事業(yè)單位編制的定制、事業(yè)單位人員工作制度的制定以及工作人員的調(diào)控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業(yè)單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業(yè)單位人事管理的主要職能就是對相關(guān)人事制度予以執(zhí)行。

（二）事業(yè)單位人事制度不具有獨立性

在管理制度方面，事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)實行的制度相同。事業(yè)單位的管理與技術(shù)人員的性質(zhì)都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機(jī)關(guān)是相同的，與國家機(jī)關(guān)工作人員相比，事業(yè)單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區(qū)別。

（三）事業(yè)單位工作人員屬于公職

從法律上來叫，事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)之間的關(guān)系并不是平等主體之間的雇傭關(guān)系，而屬于行政信任。事業(yè)單位工作人員的性質(zhì)為國家公職人員，在人事制度方面，事業(yè)單位與國家公職人員實行的制度相同。

二、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

（一）缺乏合理的人才引進(jìn)機(jī)制

一直以來，事業(yè)單位人事管理在人才引進(jìn)方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統(tǒng)模式的影響，事業(yè)單位的人才引進(jìn)模式多年來沒有太大改進(jìn)。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進(jìn)急需的人才，沒有編制即不能進(jìn)人；另一方面，編制成為了事業(yè)單位人員引進(jìn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進(jìn)入。二在大學(xué)擴(kuò)招不斷推進(jìn)的背景之下，大學(xué)生面臨的就業(yè)壓力越來越大，雖然相關(guān)部門針對這一問題出臺了相關(guān)文件，使事業(yè)單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現(xiàn)象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔的主要準(zhǔn)入機(jī)制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導(dǎo)致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)、調(diào)動等途徑，考試內(nèi)容單調(diào)，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進(jìn)行人才挖掘。三是公開招聘對專業(yè)的要求太教條主義，要求報考人員專業(yè)與所需專業(yè)逐字對應(yīng)，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進(jìn)行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現(xiàn)象。

（二）缺乏靈活的用人機(jī)制

在事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應(yīng)才能的人放在相應(yīng)的工作崗位上，才能夠充分發(fā)揮其價值與作用。目前，事業(yè)單位人事管理中存在很多人才浪費現(xiàn)象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發(fā)揮。究其原因，是由于事業(yè)單位論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，具體可以從以下三個方面進(jìn)行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導(dǎo)致人員才能難以得到充分發(fā)揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現(xiàn)象，人才沒有放在正確的位置上，進(jìn)而導(dǎo)致部分專業(yè)性人才的能力得不到發(fā)揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。

（三）人才流失問題嚴(yán)重

目前，就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)問題越來越突出，盡管事業(yè)單位對于大學(xué)生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學(xué)生在人事單位就業(yè)卻存在諸多離職、跳槽現(xiàn)象，人才流失問題十分嚴(yán)重，很多具有較高技術(shù)水平、責(zé)任心較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人員選擇離開事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位專業(yè)人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業(yè)單位的特殊性，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一方面是績效工資分配不合理導(dǎo)致，另一方面由于崗位設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核與獎懲機(jī)制

目前，事業(yè)單位人事管理中考核與獎懲機(jī)制并不完善，工作效率不高、工作質(zhì)量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優(yōu)秀人才，就算評選出幾個優(yōu)秀工作人員，但大多都是領(lǐng)導(dǎo)出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業(yè)績出發(fā)。其次，事業(yè)單位的獎懲力度有待增強(qiáng)，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯(lián)系并不突出，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的積極性無法得到調(diào)動，在工作中難以投入飽滿的熱情。

三、事業(yè)單位人事管理工作的改進(jìn)策略

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>

新時期下事業(yè)單位人事管理工作要想取得突破與發(fā)展，就必須狠抓源頭，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)予以明確，加強(qiáng)制度建設(shè)，確保其與時展形勢相適應(yīng)，具體包括人事規(guī)劃、獎懲機(jī)制、競爭機(jī)制以及人才培養(yǎng)機(jī)制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉(zhuǎn)變與強(qiáng)化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執(zhí)行力度，向事業(yè)單位職工灌輸先進(jìn)的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業(yè)單位人事管理工作的開展才能夠有效進(jìn)行，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。

（二）樹立“以人為本”的管理思想

作為事業(yè)單位發(fā)展的根本，人才對于事業(yè)單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關(guān)心與愛護(hù)，為他們營造良好的環(huán)境以支持他們工作，并提供足夠的機(jī)會與平臺使他們的才能得到充分發(fā)揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠?qū)T工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強(qiáng)，為員工潛能的充分發(fā)揮提供強(qiáng)有力的支持，進(jìn)而推動單位發(fā)展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關(guān)工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創(chuàng)造性才能夠得到提高，事業(yè)單位的發(fā)展才能夠得以實現(xiàn)。

（三）加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)

在事業(yè)單位人事管理制度的變革與發(fā)展中，崗位設(shè)置管理的實施具有重大意義，其是以科學(xué)管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行組織與引導(dǎo)。在新時期下事業(yè)單位人事制度發(fā)展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發(fā)展，事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細(xì)節(jié)與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業(yè)單位的發(fā)展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業(yè)單位才能夠得到進(jìn)步與發(fā)展。

（四）加強(qiáng)信息化水平建設(shè)

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人類已經(jīng)入了信息化時代，在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)中促使人事系統(tǒng)辦公自動化的得以實現(xiàn)，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業(yè)單位人事管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)勢在必行。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高人事管理工作水平。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，首先要對人事檔案管理信息系統(tǒng)加以建設(shè)，將人事檔案的信息功能充分發(fā)揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)結(jié)合科學(xué)的人事管理，能夠使日常工作得到規(guī)范，對于相關(guān)信息的存儲、查閱有著重要作用。

綜上所述，現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認(rèn)真分析這些問題產(chǎn)生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業(yè)單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128

篇4

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù)；

設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負(fù)責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進(jìn)行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機(jī)制，增加對每個人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇5

一、構(gòu)建“陽光人事”管理模式目的意義

提高人事管理工作的公開性和透明性，構(gòu)建“陽光沐浴下的人事—陽光人事”是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。

（一）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是規(guī)范行為，促進(jìn)人事管理正規(guī)化的有效途徑。實行“陽光人事”通過將有關(guān)人事規(guī)章制度、工作職責(zé)、辦事程序等及時公開，有助于人事部門在法律法規(guī)框架下，規(guī)范人事管理工作的辦事行為。建立和完善內(nèi)部聘用制和內(nèi)部分配制等真正關(guān)乎職工利益的規(guī)章制度，有助于職工對人事依法行政的監(jiān)督，充分體現(xiàn)“法制人事”。

（二）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是提高履職能力，增強(qiáng)公信力的重要舉措。打造“陽光人事”，實施礦務(wù)公開，是一個有效的業(yè)務(wù)宣傳和政策宣傳平臺，能夠提升職工群眾對人事職能的認(rèn)知，增進(jìn)對人事管理工作的理解，增強(qiáng)人事的公信力，有效地促進(jìn)人事工作的開展。人事的公開，對于樹立人事部門新形象有十分重要的意義。

（三）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是轉(zhuǎn)變工作方式，提高工作效率的重要保證。以新的工作方式在陽光下的人事工作中規(guī)范辦事程序，使工作程序化、辦事公開化、行為規(guī)范化，加強(qiáng)對人事管理人員工作態(tài)度和效能的監(jiān)督，大大提高辦事效率。

（四）構(gòu)建“陽光人事”管理模式是防治腐敗，加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)的客觀需要。陽光下的人事，可以增大各項工作的公開性、透明性，能夠有效制止、化公為私等現(xiàn)象，可以大大提高領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律建設(shè)的自覺性，為領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政、勤政提供一個良好的工作機(jī)制和氛圍，有效預(yù)防腐敗行為。

二、“陽光人事”管理模式的主要做法

（一）推行政務(wù)公開。堅持人事任免、公開招聘競爭上崗、績效考核等重點工作，及時向全礦職工公示，增強(qiáng)人事工作的透明度；專業(yè)技術(shù)人員資格考試、職稱評聘、人才評選等職工關(guān)心的熱點工作，要做到計劃、過程、結(jié)果等全程公開，實現(xiàn)“陽光操作”；職工切身利益的問題，包括工資、待遇以及歷史遺留問題，只要是職工提出有異議的，嚴(yán)格按照條例，對職工的異議依法依規(guī)處理。

（二）完善服務(wù)體系。注重發(fā)揮好報刊、廣播、電視等新聞媒體的傳播作用，積極構(gòu)建“公示平臺”、“宣傳平臺”，及時將人事部門的一些重大事項向職工公布。完善工作承諾制度、公開承諾內(nèi)容，采取強(qiáng)化培訓(xùn)教育、健全學(xué)習(xí)制度、完善考核機(jī)制和制定激勵機(jī)制多種形式，切實加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)，確保各項政策的有效落實。

（三）深化制度改革。大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監(jiān)督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。深化專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，逐步建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求，符合專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律的人才分類管理制度和運行機(jī)制。

三、推行“陽光人事”的保障措施

一是加強(qiáng)法治教育，強(qiáng)化責(zé)任意識，增強(qiáng)推行“陽光人事”的自覺性和主動性。有目的、有計劃地開展關(guān)于社會主義民主法制教育和宣傳工作，統(tǒng)一和提高廣大職工對打造“陽光人事”工程、推行人事政務(wù)公開的思想認(rèn)識，積極參于民主管理和民主監(jiān)督。加強(qiáng)自身法律修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，增強(qiáng)為職工服務(wù)意識，時刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使權(quán)力、履行職責(zé)，充分保障職工的合法權(quán)益。

二是健全規(guī)章制度，規(guī)范操作程序，增強(qiáng)推進(jìn)“陽光人事”的完整性和準(zhǔn)確性。明確“陽光人事”的主體機(jī)構(gòu)和途徑，確定公開辦事的義務(wù)職責(zé)，規(guī)范操作程序、時效和方式方法，形成機(jī)構(gòu)配套、職責(zé)明確、規(guī)范有序的長效機(jī)制。加強(qiáng)監(jiān)督檢查，開展經(jīng)常性、定期性的檢查制度，使政務(wù)公開的過程轉(zhuǎn)化為人事部門改進(jìn)工作作風(fēng)、提高工作效率的過程，確?！瓣柟馊耸隆惫こ倘〉脤嵭?。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)，推進(jìn)電子政務(wù)，增強(qiáng)推行“陽光人事”的透明性和公開性。積極推進(jìn)人事電子政務(wù)的發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及時宣傳人事相關(guān)信息，滿足職工的知情權(quán)、參與權(quán)，自覺接受群眾的監(jiān)督。借助信息化手段，改進(jìn)“政務(wù)”治理理念和治理模式，實現(xiàn)信息公開化、制度規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、結(jié)果公平化的目標(biāo)。

四是拓寬公開渠道，創(chuàng)新公開方式，增強(qiáng)推進(jìn)“陽光人事”的公平性和公正性。建立通暢的信息披露平臺，不斷創(chuàng)新公開方式，采取多種形式、多種手段進(jìn)行陽光下的人事。通過礦內(nèi)網(wǎng)、廣播、電視等宣傳媒體公開，及進(jìn)傳遞、人事信息。積極做好反饋信息的收集、整理工作，聽取廣大職工的意見及建議，加強(qiáng)人事管理工作者與職工的聯(lián)系與溝通。

四、推行“陽光人事”取得的績效

“陽光人事”工程實施以來，在政務(wù)公開、人事制度改革、服務(wù)體系建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)以及提高人事人才服務(wù)質(zhì)量等方面有了明顯推進(jìn)，得到了上級公司大力支持，各方面反響良好。

（一）政務(wù)公開深入推進(jìn)。完善了政務(wù)公開制度，形成了從政策規(guī)定、業(yè)務(wù)流程、工作操作到督查反饋的制度規(guī)范和評價問責(zé)體系。豐富了政務(wù)公開內(nèi)容，拓寬了政務(wù)公開渠道，利用公開欄、報紙、電視、廣播等媒介公開相關(guān)信息。有效地推動了“陽光人事”工程深入實施，增強(qiáng)了人事工作的透明度。

（二）服務(wù)水平大幅提升。按照準(zhǔn)確、及時、高效的要求，做好有關(guān)工資、退休、職稱評聘、資格考試等相關(guān)審批。今年以來，共組織95人次報考8類專業(yè)技術(shù)和職（執(zhí)）業(yè)資格考試；推薦評審申報高級15人，中級16人，初級5人；為36人進(jìn)行了易崗易薪；為35人辦理了資格證書。

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1 當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作存在的問題

（一）人事櫸案資料的真實性和完整性不足

人事檔案是由醫(yī)院的每一位工作人員的全面信息組成的，對于信息的收集是檔案管理工作的重要核心，在人事檔案的記錄過程里，由于會涉及到之前的信息，因此信息的準(zhǔn)確性與真實性無法查證，并且在信息填寫時會因書寫的不規(guī)范導(dǎo)致信息出現(xiàn)誤差，大大降低了檔案管理的可靠性與合理性。如今大部分的檔案記載都是以陳舊的資料為主的，記錄的是一些工作者的過往，不能夠客觀地反映出工作人員的實際能力與素質(zhì)，例如服務(wù)態(tài)度、工作效率等，這些都是需要長時間觀察才能發(fā)現(xiàn)的，以此來作為升職加薪的重要參照，這些在人事檔案中是很少體現(xiàn)的。

（二）人事檔案管理制度較為陳舊

由于社會的不斷進(jìn)步，社會對于實踐型人才的需求每日俱增，人才的流動性也是非常的頻繁，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ卺t(yī)院是有利的，可以為醫(yī)院注入一些新鮮的血液，改變一些傳統(tǒng)的管理模式，由于受到傳統(tǒng)制度的影響，醫(yī)院的人事檔案管理方式比較落后，不能適應(yīng)新形勢的需要。對于人事制度的創(chuàng)新可以為檔案管理工作帶來巨大的突破，但是在一些醫(yī)院里，人事檔案的管理體制并沒有得到創(chuàng)新與改進(jìn)，甚至出現(xiàn)任意涂改的現(xiàn)象。對于醫(yī)院檔案管理的考核體系也不夠前衛(wèi)，并沒有把人事檔案的管理作為目標(biāo)來實施考核，關(guān)于醫(yī)院的人事管理制度也不夠創(chuàng)新，或者是沒有將制度全面貫徹，這些都是限制人事檔案管理工作順利開展的因素。

（三）人事檔案的管理手段較為陳舊

人事檔案所包含的是工作人員的經(jīng)歷和如今的成績，包括工作人員的私密信息，所以需要專門的人員進(jìn)行管理，并且把他們單獨地存放起來，人事檔案信息的收集會需要一段時間，所以檔案管理的工作量會有些大，以往的收集整理都是利用傳統(tǒng)的手工方式，這種陳舊的方法己經(jīng)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展了。同樣也不適用于檔案信息管理，部分醫(yī)院的信息化條件還不夠高，缺少對信息管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的完善。而以手工整理人事檔案資料，是不利于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展的，也不利于醫(yī)院人事檔案管理水平的提高，出現(xiàn)錯誤的幾率還比較大，使檔案缺乏真實性。這是因為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者還未察覺到檔案管理的重要性，因此在檔案管理方面的資金投入較小，所以檔案管理的設(shè)施比較老舊。

2 新形勢下做好醫(yī)院人事檔案管理工作的方法

（一）加強(qiáng)人事檔案的程序化管理

我國當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)模式的構(gòu)建，還有人事管理制度改革的不斷推進(jìn)，其都給社會檔案的管理過程充實進(jìn)了嶄新的內(nèi)涵，而且對此項工作制定出了更為嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實這樣一個嶄新的歷史階段，我們一定要展望未來，利用更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、全新的觀念做好干部檔案管理工作，尤其是要遵循檔案管理業(yè)務(wù)的特數(shù)化要求，力推其程序化管理進(jìn)程，依照相關(guān)的規(guī)范化管理流程、超常化思維及有關(guān)法律條例及執(zhí)行程序體系確確實實履行好歷史檔案的管護(hù)職責(zé)。要完成此項管理任務(wù)，亟待要求現(xiàn)階段的歷史檔案保管人員仔細(xì)揣摩關(guān)于歷史檔案保管的所有歷史檔案管護(hù)的工作條例、運作體系，徹底改善執(zhí)行管理條例的業(yè)務(wù)運作水平及增強(qiáng)管理實踐能力；第二，須樹立規(guī)范化管理觀念，完善所有工作程序，理順業(yè)務(wù)運作流程。達(dá)到對所有歷史檔案保管工作科學(xué)化執(zhí)行、檔案查閱程序嚴(yán)格化、科學(xué)化、檔案分類規(guī)范化。而且在此基礎(chǔ)上，還要認(rèn)真落實人事檔案管理制度及規(guī)范，也就是：查看檔案資料流程、資料入檔控制流程、審查驗正執(zhí)行程序、不同地域查閱方法、資料保密控制程序、檔案封存建檔告知條例，促使歷史檔案資料的保管工作按照章程依法實施。

（二）強(qiáng)化人事檔案的信息化管理模式

人事檔案資料作為一類現(xiàn)成的寶貴信息存儲資源，僅在運用現(xiàn)代化管理模式進(jìn)行科學(xué)的管理時，方可在當(dāng)今的信息化時代中完整展示其應(yīng)有的價值。在信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的當(dāng)今時代，其不僅給人事檔案管理過程帶來了全新的提質(zhì)機(jī)遇，亦給擴(kuò)大人事檔案管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域、流程、方法賦予了完整的技術(shù)支撐，人事檔案管理業(yè)務(wù)只有立足于人力、程序及管理工藝三項內(nèi)容最佳融合的管理構(gòu)架基礎(chǔ)之上，方有希望達(dá)到檔案保管和使用過程的科學(xué)化及時消化。其當(dāng)使用微機(jī)對歷史檔案中的信息資料進(jìn)行處理、整合、凝煉，以達(dá)到對檔案內(nèi)容處理的信息模式運作化，如此不但可促使檔案管理人員有效克服不得不進(jìn)行繁瑣反復(fù)人工操作的麻煩，還可大幅度增強(qiáng)檔案工作運作效率，也有力促使了檔案資料信息技術(shù)利用的區(qū)域、傳遞速率、操作模式的持續(xù)更新和優(yōu)化，并且使歷史檔案管護(hù)邁入了嶄新的階段。

（1）基于歷史檔案管理時加大對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用范圍，可以有效地完成歷史檔案信息化的保管，有利于及時地、精確地、方便地查詢到每位員工的歷史記錄，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做人事調(diào)動的決定提供相關(guān)的數(shù)據(jù)材料。

（2）建立回檔通知業(yè)務(wù)的管理策略，便利、精確地收集立刻出現(xiàn)的以往的檔案資料信息，加深對歷史檔案記錄內(nèi)容的豐富。在平常的工作過程中，要有效地掌握與考察每一位工作人員在平時的工作中有沒有受到過獎勵或者是懲罰，各項新的技術(shù)、經(jīng)驗、事跡以及在培訓(xùn)時的狀況等，將沒有及時補產(chǎn)到檔案里的內(nèi)容做好記錄，為檔案信息的精準(zhǔn)化提供有效的助力，?@便是人事檔案信息化管理的基本流程。

（三）加強(qiáng)人事檔案團(tuán)隊素質(zhì)化的管理

在科技發(fā)展的當(dāng)下，提升人事檔案的管理是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，要想做好人事檔案管理必須有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。這個團(tuán)隊具有自主創(chuàng)新與獨立實踐的特點，是一支含有應(yīng)用型人才的管檔團(tuán)隊，這是實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的基本保障。隨著計算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)的出現(xiàn)，對于存檔人員的綜合素質(zhì)要求越來越高。只有人事檔案管理工作人員具有很高的素質(zhì)，才可以真正地實現(xiàn)管檔工作的順利進(jìn)行。所以，最基本的就是對于檔案管理人員綜合素質(zhì)的提升。另外，根據(jù)工作條例，加強(qiáng)對檔案管理人員隊伍的建設(shè)，也是促進(jìn)醫(yī)院的人事檔案管理工作持續(xù)發(fā)展的需要。

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1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進(jìn)人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網(wǎng)

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績。

總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞事業(yè)單位人事制度改革;存在問題;對策

中圖分類號f241.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事業(yè)單位推行聘用制工作以來,大部分事業(yè)單位進(jìn)人都實行公開招聘,堅持“凡進(jìn)必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業(yè)單位的人員隊伍得到了一定的優(yōu)化,為科研事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位用人制度法制化、科學(xué)化、規(guī)范化,結(jié)合工作實踐,就人事制度改革出現(xiàn)的問題,探索其解決對策。

1人事制度改革存在的主要問題

1.1事業(yè)單位的用人機(jī)制尚不完善

在人員招聘方面,個別單位存在著進(jìn)人不公開、不透明,向事業(yè)單位亂塞人,尤其在基層,事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續(xù)聘、解聘也是流于形式;在人事監(jiān)督上,缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應(yīng),大部分人對實施聘用制的意義認(rèn)識不到位,更談不上監(jiān)督管理[1]。

1.2事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)

目前,行政機(jī)關(guān)的管理有《國家公務(wù)員暫行條例》,企業(yè)管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業(yè)單位沒有一套完整的人事管理法律法規(guī)。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業(yè)單位的基本用人制度,但事業(yè)單位人事管理的單項政策規(guī)定仍然不健全。在全面強(qiáng)調(diào)依法行政的今天,事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后,直接制約了事業(yè)單位改革的力度[2]。

1.3崗位設(shè)置滯后,按崗位聘用操作困難

聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發(fā)了事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見,但由于河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設(shè)置不夠明確,尤其是對崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和條件沒有一個科學(xué)的界定,這就使“因需設(shè)崗,以崗擇人”難以執(zhí)行。部分單位為了保證聘用制的穩(wěn)定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標(biāo)準(zhǔn)以求現(xiàn)有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優(yōu)秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續(xù)管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。

1.4整體配套改革推進(jìn)緩慢

事業(yè)單位改革是一個龐大的系統(tǒng)工程,涉及管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財政體制和社會保障等領(lǐng)域的改革,人事制度改革不可能單兵突進(jìn)。比如,在推進(jìn)崗位設(shè)置管理制度時,按需設(shè)崗的原則要求與加強(qiáng)編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機(jī)構(gòu)編制審批的前置性及其管理的剛性,事業(yè)單位在發(fā)展的同時,因編制調(diào)整的滯后,導(dǎo)致目前部分事業(yè)單位超編用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關(guān)系管理、社?；鹛幚淼认盗协h(huán)節(jié)還沒有妥善設(shè)置。

2對策

2.1強(qiáng)化管理,完善用人機(jī)制

在人員進(jìn)口上,實行公開招聘,堅持“凡進(jìn)必考”的原則。人事部已經(jīng)出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定,實現(xiàn)進(jìn)人的“程序公開、過程公開、結(jié)果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環(huán)境。改變目前事業(yè)單位進(jìn)人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況,擴(kuò)大選人視野,提高人員素質(zhì)。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規(guī)范崗位設(shè)置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機(jī)制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎(chǔ)上暢通人員出口,形成正常的人員退出機(jī)制,增強(qiáng)用人制度的靈活性。在人事監(jiān)管上,在事業(yè)單位建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配、考核制度的宏觀調(diào)控體系,建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制[3,4]。

2.2加快事業(yè)單位改革的立法工作

對事業(yè)單位人員聘用制度進(jìn)行立法,進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業(yè)單位與職工的權(quán)利和義務(wù),是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理法治化的重要舉措。要進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位聘用合同的簽訂,盡早實現(xiàn)人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業(yè)單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎(chǔ)的用人機(jī)制,變傳統(tǒng)的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。

2.3加快實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度

崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),以崗位為重心規(guī)范事業(yè)單位人事管理,是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理規(guī)范化、科學(xué)化的必然要求。要盡快制定事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見和實施辦法。事業(yè)單位應(yīng)以自己的職能、編制為依據(jù),按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位,并相應(yīng)制定

崗位說明書,明確每個崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職條件等。同時,要以崗位設(shè)置管理為契機(jī),建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的相關(guān)政策,堅決打破傳統(tǒng)的身份管理模式,堅持按崗位職責(zé)要求選人用人,實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.4進(jìn)一步健全各項綜合配套措施,改進(jìn)聘用制運行環(huán)境

一是推進(jìn)公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環(huán)節(jié),直接關(guān)系到聘用制的運行。按照人事部《事業(yè)單位公開招聘的暫行規(guī)定》,“凡進(jìn)必考”成為事業(yè)單位新進(jìn)人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業(yè)單位人員流動、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機(jī)制,比如設(shè)置擇業(yè)期、再就業(yè)幫扶機(jī)制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內(nèi)容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據(jù)事業(yè)單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強(qiáng)人事爭議仲裁的制度建設(shè)、隊伍建設(shè),及時解決因履行聘用合同而發(fā)生的爭議,切實保障職工的合法權(quán)益,維護(hù)和諧有序的人事關(guān)系。 整理

3參考文獻(xiàn)

[1] 項衛(wèi)衛(wèi),梁漢高.事業(yè)單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學(xué),2003(7):61-62.

[2] 張亮.加快事業(yè)單位改革步伐為改革創(chuàng)新提供動力[j].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(農(nóng)林教育版),2000(4):7-8.

篇9

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù)；

設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負(fù)責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

員工手冊：向集團(tuán)明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠(yuǎn)群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)集團(tuán)審批、進(jìn)行下發(fā)。

部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。

**年工作計劃：

保險：結(jié)合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數(shù)、繳納規(guī)劃；基本達(dá)到勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規(guī)避或覆蓋一些關(guān)鍵工種有可能發(fā)生的工傷事故對事故本人或企業(yè)造成的損失；預(yù)計**年基本養(yǎng)老保險人員在原128人基礎(chǔ)上可增加30左右，達(dá)到160-170人；工傷保險參保人數(shù)在原158人基礎(chǔ)上可增加50，達(dá)到237人。

人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進(jìn)行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機(jī)制，增加對每個人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

**版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇10

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運作水平;

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機(jī)會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當(dāng)月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責(zé)，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務(wù)部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進(jìn)行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機(jī)獎懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。