導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事行政管理經(jīng)驗，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：經(jīng)理人；激勵；業(yè)績；薪酬；持股

一、導(dǎo)言

經(jīng)理人與股東之間的委托關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界和實務(wù)界非常關(guān)注的問題。近幾年中國的上市公司治理結(jié)構(gòu)的改進(jìn)發(fā)展迅速，經(jīng)過經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離、對經(jīng)理人報酬的增加以及通過經(jīng)理人持股對經(jīng)理人激勵等幾個階段，許多原有問題正逐步得到解決。本文擬通過分析上市公司披露的數(shù)據(jù)對許多原有理論及假設(shè)進(jìn)行檢驗。

1．研究范圍以及概念的界定

對公司經(jīng)營者的激勵存在多種方式，最基本的有薪酬和股權(quán)兩種，除此以外還有非物質(zhì)激勵、聲譽(yù)等其他激勵方式。本文主要考察薪酬和股權(quán)兩種方式。以往的許多研究由于研究角度或數(shù)據(jù)的可得性等原因，往往將對高級管理層與對高級經(jīng)理人的激勵放在一起考慮?？墒侨绻紤]高級管理層的話，其中就包括董事會和監(jiān)事會成員，并沒有單獨(dú)考慮對高級經(jīng)理人的激勵，實質(zhì)上并沒有區(qū)分開委托和雙方。而且董事會成員與企業(yè)高級經(jīng)理人從激勵的角度而言是兩種性質(zhì)不同的群體，不能放在一起考察。本文擬在這一點上有所突破，將二者區(qū)別開來，只考慮公司內(nèi)的經(jīng)理人。

2．樣本選取及數(shù)據(jù)處理

本文選取在2006年4月30前公布年報的滬深股市A股上市公司作為樣本，共1416家上市公司。在數(shù)據(jù)處理過程中考慮到研究的需要，凡是缺失凈資產(chǎn)收益率或經(jīng)理人年度報酬的樣本均予以剔除，共得到有效樣本1242家。數(shù)據(jù)處理采用截面回歸的統(tǒng)計分析方法，利用SPSS統(tǒng)計軟件完成。本研究所用數(shù)據(jù)來自于上市公司在中國證監(jiān)會網(wǎng)站、《中國證券報》和《證券時報》公開披露的上市公司年度財務(wù)報告，行業(yè)數(shù)據(jù)來自于Wind資訊。

二、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1．公司績效與高級經(jīng)理人年度報酬

最早檢驗公司業(yè)績與經(jīng)理人報酬關(guān)系的實證研究是在20世紀(jì)20年代(張俊瑞、趙進(jìn)文，2003)，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人報酬與企業(yè)績效間相關(guān)性很小；此后，西方很多學(xué)者在不同時期都對這個問題進(jìn)行過實證檢驗，Murphy(1985)、Josscow等(1993)證明了經(jīng)理人報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)在20世紀(jì)末開始關(guān)注這個問題，魏剛(2000)利用1998年上市公司數(shù)據(jù)證明高級管理人員的報酬與公司經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，得到同樣結(jié)果的有李增泉(2000)，而得到相反結(jié)論的是張俊瑞等人(2003)利用2001年公司年報所作的檢驗，但是張俊瑞的研究中樣本量過小(只有127家)，并不能有力支持報酬與績效間的正相關(guān)關(guān)系。以往實證檢驗除張俊瑞等(2003)外均直接使用高級經(jīng)理人的年度報酬，而高管報酬的實際分布并不符合回歸的基本假設(shè)，所以本文使用高管報酬的對數(shù)形式，下同。

由于存在信息不對稱，作為委托人的股東只能觀察到人以往的經(jīng)歷和現(xiàn)在的行為，不能觀察到經(jīng)理人的努力程度。為了使對經(jīng)理人的激勵達(dá)到最大化，作為委托人的股東往往通過觀察經(jīng)理人任期內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績對經(jīng)理人進(jìn)行激勵，使自己的財富達(dá)到最大化；而作為人的經(jīng)理人，最能反映自己努力程度的就是公司的經(jīng)營業(yè)績。所以這里仍然假設(shè)：

假設(shè)1：公司績效與高級經(jīng)理人的年度報酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2．高級經(jīng)理人持股與公司績效

Jensen和Murphy(i990)證明，全部財富對CEO產(chǎn)出的激勵效果中，有近77％是來自于股票所有權(quán)的力量。由于國外的股權(quán)激勵制度發(fā)展已經(jīng)非常完善，西方學(xué)者所作檢驗參考價值不大。國內(nèi)對這一問題的檢驗出現(xiàn)兩種結(jié)果：魏剛(2000)的研究結(jié)果顯示高級經(jīng)理人持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，使用同一數(shù)據(jù)的李增泉(2000)也證明了這一點，而諶新民和劉善敏(2003)利用2002年上市公司年報數(shù)據(jù)得到相反結(jié)論，證明二者之間存在顯著性弱相關(guān)關(guān)系。根據(jù)理論，公司經(jīng)理往往回避風(fēng)險，而股東為了追求更高利潤往往是風(fēng)險中性的。當(dāng)經(jīng)理人持有公司的剩余索取權(quán)時(持有公司股份)，他們往往能承受更多風(fēng)險，投資一些風(fēng)險程度較高的項目，這樣公司利益與個人利益就緊緊地聯(lián)系在一起，所以這里仍然假設(shè)：

假設(shè)2：公司績效與高級經(jīng)理人的持股比例呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3．高級經(jīng)理人年度報酬與公司經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)理人持股比例、行業(yè)

魏剛(2000)證明了我國上市公司高級經(jīng)理人的報酬與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其持股比例存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)關(guān)系很微弱，他還證明了在某些行業(yè)中高級經(jīng)理人持股比例與薪酬的關(guān)系非常顯著。而諶新民和劉善敏(2003)證明高級經(jīng)理人的年度薪酬的對數(shù)與公司經(jīng)營業(yè)績之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，并與持股比例存在多元線性關(guān)系。委托理論說明，有效行動和有效保險之間存在一定的替代關(guān)系，當(dāng)存在信息不對稱時，風(fēng)險中性的委托人最好付給風(fēng)險厭惡的人固定工資；如果^也是風(fēng)險中性的，則讓其獲得一定的剩余收入、承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險是有效的。一個有效的收入組合應(yīng)該是代表風(fēng)險因素的固定工資和代表激勵作用的變動收入二者的結(jié)合。為了測度經(jīng)理人變動收入部分，有必要納入對公司經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)理人自身持股比例對年度收入的影響的考察。同時，即使高級經(jīng)理人同樣努力，如果所屬的行業(yè)景氣程度不同的話，公司所取得的業(yè)績也是不一樣的。

假設(shè)3：高級經(jīng)理人年度收入與公司經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)理人持股比例、所屬行業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系。

4．高級經(jīng)理人年度報酬與公司規(guī)模

高級經(jīng)理人員的年度收入不僅僅取決于自己的努力程度，還取決于公司的規(guī)模。因為規(guī)模越大的公司對高級經(jīng)理人員的能力要求越高，所需處理的問題也越復(fù)雜，所以高級經(jīng)理人的薪金往往會隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。這一點已經(jīng)被國內(nèi)外的學(xué)者多次證明。西方學(xué)者如科斯圖克和科什(周業(yè)安，2000)，國內(nèi)的學(xué)者如魏剛(2000)、張俊瑞等人(2003)等。本文采用公司總資產(chǎn)的對數(shù)作為衡量公司規(guī)模的指標(biāo)，原因同高管報酬。

假設(shè)4：高級經(jīng)理人年度報酬與公司規(guī)模(對數(shù)形式，下同)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

5．高級經(jīng)理人年度報酬與企業(yè)相對業(yè)績、產(chǎn)業(yè)相對績效

相對業(yè)績比較是指委托人通過對工作性質(zhì)相同或相似的人的業(yè)績進(jìn)行比較，可以獲得比其他可能的考察方式更多的關(guān)于人努力程度的信息(史先誠、王佩艷，2000)。委托人支付人薪酬時無疑會參考本企業(yè)以往經(jīng)理人或上一期企業(yè)業(yè)績，以及同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)所取得的業(yè)績，從而減弱了信息不對稱程度。Gibbons和Murphy(1990)運(yùn)用實證數(shù)據(jù)支持了經(jīng)理人報酬與相對業(yè)績比較的關(guān)系。

但相對績效的影響并沒有得到實證的支持(周業(yè)安，2000)，國內(nèi)學(xué)者對這一假設(shè)的檢驗非常少。

假設(shè)5：高級經(jīng)理人年度報酬與相對績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、描述性統(tǒng)計分析

1．變量描述

參考以往研究并根據(jù)數(shù)據(jù)的可得性，本文選取的高級經(jīng)理人激勵性報酬是上市公司公布的2005年度財務(wù)報表中高級經(jīng)理人的年度貨幣性報酬和其持股數(shù)占公司總股本的比例?；谝韵聨讉€原因：(1)部分公司內(nèi)董事長與總經(jīng)理實為一人；(2)部分公司規(guī)模較大，實際的公司管理者為多人；(3)數(shù)據(jù)的可得性。這里高級經(jīng)理人的年度報酬采用前三名高管報酬總額作為衡量經(jīng)理人年度薪酬的指標(biāo)。而對于上市公司經(jīng)營績效及行業(yè)相對績效則選取加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率(ROE)指標(biāo)。另外，年度報酬采用對數(shù)形式。

由于本文考察的對象是高級經(jīng)理人，所以在收集高級經(jīng)理人持股數(shù)量時不包括董事會成員。在財務(wù)報表中只采用職務(wù)名稱中出現(xiàn)“總裁”、“總經(jīng)理”、“CEO”等字眼的管理者的持股數(shù)量。將其與上市公司總股本的比值，作為衡量經(jīng)理人持股比例的指標(biāo)。

對于公司規(guī)模的衡量，理論上講應(yīng)該以上市公司的市場價值作為衡量指標(biāo)，但是2005年股改剛剛開始，不同公司股改的進(jìn)度不同，有些上市公司的市場價值可以得到而有些得不到，所以本文仍采用衡量公司規(guī)模的傳統(tǒng)指標(biāo)公司總資產(chǎn)，并在回歸過程中使用總資產(chǎn)的對數(shù)形式。

本文中的“ROE變化值”是指經(jīng)理人任期內(nèi)2005年凈資產(chǎn)收益率相對于2004年凈資產(chǎn)收益率的變化量，也就是ROE2005－ROE2004；“行業(yè)相對績效”是上市公司凈資產(chǎn)收益率與公司所屬行業(yè)凈資產(chǎn)收益率中值的差額，也就是ROE2005－ROE行業(yè)中值，這里取行業(yè)中值的原因是在對經(jīng)理人激勵時，作為企業(yè)所有者的股東并不能準(zhǔn)確計算行業(yè)的平均值，而只能觀察到行業(yè)凈資產(chǎn)收益率的中值。

2．描述性統(tǒng)計

(1)高級經(jīng)理人年度薪酬分析

高級經(jīng)理人2005年人均年收入為26.7萬元(80.09/3)，與魏剛(2000)的研究結(jié)果(3.75萬元)相比較可以發(fā)現(xiàn)中國上市公司經(jīng)理人的年貨幣收入有了大幅度的提高(部分原因是由于魏剛的研究中包含了許多0報酬的樣本)。通過對極端值的分析可以發(fā)現(xiàn)報酬最高的15位經(jīng)理人(因每家上市公司考察前三名高管)人均年報酬達(dá)到230.62萬元，而報酬最低的15位經(jīng)理人的人均年報酬只有1.1萬元。另外還可以發(fā)現(xiàn)報酬最低的5家公司中有4家是屬于制造業(yè)，報酬最高的5家公司都來自于廣東省。

(2)高級經(jīng)理人持股比例分析

統(tǒng)計中可以發(fā)現(xiàn)，高級經(jīng)理人人均持股比例為0.22％，與魏剛(2000)的研究結(jié)果(0.014％)相比有了很大的提高，但總體上講，中國上市公司高級管理人員持股比例相對較低。從中發(fā)現(xiàn)持股比例最低的10位經(jīng)理人人均持股僅為0.0001％，而持股比例最高的10位經(jīng)理人人均持股為15．41％，相差懸殊。與諶新民和劉善敏(2003)的研究(最高10位總經(jīng)理人均持股為2.04％，2001年數(shù)據(jù))相比，目前的中國上市公司經(jīng)理人持股比例正在大幅度提高。通過觀察可以發(fā)現(xiàn)，持股比例較高的公司都集中在制造行業(yè)，且在醫(yī)藥、生物制品行業(yè)居多。

(3)行業(yè)對高級經(jīng)理人年度報酬的影響

這里引用的行業(yè)分類方法為證監(jiān)會行業(yè)分類方法，也即將所有企業(yè)分為22類，依次為：采掘業(yè)(IND1)，傳播與文化產(chǎn)業(yè)(IND25)，電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)(IND3)，房地產(chǎn)業(yè)(IND4)，建筑業(yè)(IND5)，交通運(yùn)輸、倉儲業(yè)(IND6)，金融、保險業(yè)(IND7)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)(IND8)，批發(fā)和零售貿(mào)易(IND9)，社會服務(wù)業(yè)(IND10)，信息技術(shù)業(yè)(IND11)，制造業(yè)一電子(IND12)，制造業(yè)一紡織、服裝、皮毛(IND13)，制造業(yè)―機(jī)械、設(shè)備、儀表(IND14)，制造業(yè)―金屬、非金屬(IND15)，制造業(yè)―木材、家具(IND16)，制造業(yè)―其他制造業(yè)(IND17)，制造業(yè)―石油、化學(xué)、塑膠、塑料(IND18)，制造業(yè)―食品、飲料(IND19)，制造業(yè)―醫(yī)藥、生物制品(IND20)，制造業(yè)―造紙、印刷(IND21)和綜合類(IND22)。括號內(nèi)為本文中所使用的代碼，為了數(shù)據(jù)報告的方便下文中均使用行業(yè)代碼代替行業(yè)種類。

計算不同產(chǎn)業(yè)內(nèi)的高級經(jīng)理人報酬均值(結(jié)果省略)，可以發(fā)現(xiàn)高管年度報酬較高的產(chǎn)業(yè)有金融保險業(yè)(人均100.52萬元)，房地產(chǎn)業(yè)(人均40.01萬元)和建筑業(yè)(人均33.43萬元)，報酬較低的產(chǎn)業(yè)有木材家具業(yè)(人均11.66萬元)和農(nóng)林牧漁業(yè)(人均15.23萬元)。而且金融保險業(yè)的高管年收入均值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他產(chǎn)業(yè)，有理由相信不同產(chǎn)業(yè)對高管收入會產(chǎn)生影響。以產(chǎn)業(yè)分類為自變量高管收入為因變量作單因素方差分析(因各產(chǎn)業(yè)間企業(yè)數(shù)不同，使用scheffe法)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組間均值比較差異顯著的只有金融保險業(yè)與其它產(chǎn)業(yè)間，而除金融保險業(yè)外其他產(chǎn)業(yè)間均值差異并不明顯。

四、回歸分析

2．回歸分析

(1)方程一回歸結(jié)果

對模型采用最小乘法進(jìn)行線性回歸，方程一回歸結(jié)果。

模型1是單獨(dú)對Ln(MS)進(jìn)行回歸；模型2是單獨(dú)對SR進(jìn)行回歸；模型3是同時對Ln(MS)和SR進(jìn)行回歸。由回歸結(jié)果可知，對于因變量ROE而言，只考慮這兩個自變量對其解釋程度不高，三個模型的調(diào)整的R2分別為0.015、0.001和0.016，說明在考慮SR的因素后，回歸方程的解釋能力有微小提高，但調(diào)整的R25水平仍很低，說明還有其他因素決定ROE；其中在單獨(dú)考慮Ln(MS)、同時考慮Ln(MS)和SR時回歸方程在0.01水平上顯著。

由模型1的回歸結(jié)果知：中國上市公司業(yè)績與公司高級經(jīng)理人年度報酬(對數(shù))存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為3.719，支持假設(shè)1；同時根據(jù)模型2和模型3的結(jié)果，中國上市公司業(yè)績與公司高級經(jīng)理人持股比例不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，否定假設(shè)2。

(2)方程二回歸結(jié)果(未引入行業(yè)虛擬變量)

從模型1到模型5是逐步引入自變量ROE、SR、Ln(TA)、CROE和CINDROE對因變量Ln(MS)所

做的回歸，其中在引入CINDROE后，使模型4中的ROE顯著性變得不顯著，說明二者存在共顯性關(guān)系。5個方程都在0.01水平上顯著，其中模型1中ROE在0.01水平上顯著，但回歸系數(shù)很小，只有0.004；引入SR后方程解釋能力沒有發(fā)生太大變化，且回歸系數(shù)不顯著；引入Ln(TA)后，方程解釋能力大幅度提高，調(diào)整的R2由0.0157上升到0.19，說明Ln(TA)對Ln(MS)具有很大影響，回歸系數(shù)為0.326；引入CROE和CINDROE后，方程解釋能力變化不大，且不顯著。

由回歸結(jié)果知上市公司高級經(jīng)理人年度報酬(對數(shù))與上市公司凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)(對數(shù))呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而與高管持股比例、相對業(yè)績比較關(guān)系不顯著。結(jié)果部分支持假設(shè)3，支持假設(shè)4，否定假設(shè)5。

(3)引入行業(yè)虛擬變量

行業(yè)虛擬變量的設(shè)置以綜合類(IND22)作為參照組，并根據(jù)上述的回歸結(jié)果，這里自變量僅引入凈資產(chǎn)收益率(ROE)和總資產(chǎn)對數(shù)(Ln(TA)?；貧w結(jié)果(省略)顯示，行業(yè)虛擬變量INDi；與Ln(MS)的相關(guān)水平并不顯著，說明高級經(jīng)理人年度收入(對數(shù))并不與上市公司所在行業(yè)存在相關(guān)關(guān)系，部分否定假設(shè)3。

五、結(jié)論

回歸結(jié)果證明了高級經(jīng)理人年度薪酬會對上市公司經(jīng)營績效產(chǎn)生正向影響，同時也證明了上市公司經(jīng)營績效是高級經(jīng)理人年度報酬決定因素之一。這說明中國上市公司內(nèi)對高級經(jīng)理人的激勵可以通過提高高級經(jīng)理人的年度薪酬的方式來進(jìn)行。

上市公司績效與高級經(jīng)理人持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明目前經(jīng)理人持股還沒有影響中國上市公司的經(jīng)營業(yè)績，上市公司股東和董事會也就沒有動力采用股權(quán)激勵的方式對高級經(jīng)理人進(jìn)行激勵。究其原因大致有以下幾點：首先，股權(quán)激勵還沒有成為一種普遍采用的激勵形式，全部樣本中只有三分之一的高級經(jīng)理人持有股權(quán)；其次，高級經(jīng)理人持股比例過低，并沒有將經(jīng)理人自身收益與公司的收益聯(lián)系起來；最后，與國外成熟的管理者股權(quán)激勵制度相比，中國上市公司的股權(quán)激勵體制還存在許多問題，中國的高管持股僅僅是內(nèi)部職工持股的一部分，相當(dāng)于福利，沒用形成一整套單獨(dú)的激勵制度安排。另外，政策法規(guī)也對上市公司高級管理人員持股有許多僵硬規(guī)定，限制了股權(quán)激勵的靈活應(yīng)用。

對經(jīng)理人年度報酬產(chǎn)生影響的因素有公司當(dāng)期經(jīng)營績效和上市公司規(guī)模，當(dāng)期經(jīng)營績效越好、上市公司規(guī)模越大，經(jīng)理人年度報酬就越高。這一結(jié)果印證了經(jīng)理人年度報酬主要取決于經(jīng)營績效和公司規(guī)模。而高級經(jīng)理人持股和行業(yè)因素均不對高級經(jīng)理人年度薪酬產(chǎn)生顯著影響。這說明高級經(jīng)理人激勵中并沒有將股權(quán)與貨幣收入相結(jié)合。與其他以往研究不同的是，本研究證明了行業(yè)因素對高級經(jīng)理人年度報酬并未產(chǎn)生顯著影響，原因可能是各產(chǎn)業(yè)間對高級經(jīng)理人的薪酬激勵已趨于均衡。相對業(yè)績比較對高級經(jīng)理人年度薪酬影響并不顯著。原因可能是股東與高級經(jīng)理人當(dāng)期的委托一合約已預(yù)先簽好，即使觀察到相對業(yè)績比較也來不及進(jìn)行修訂。相對業(yè)績比較對高級經(jīng)理人年度薪酬的影響可能存在滯后效應(yīng)。

篇2

1、有“沃爾瑪”十年快速消費(fèi)品行業(yè)管理和銷售經(jīng)驗。

2、熟悉行政、銷售、營銷各部門各項工作的操作方法及技巧。

3、具備獨(dú)立開展工作能力；思路清晰，有敏銳的觀察和處理能力。

4、有良好的溝通技巧和較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力；語言表達(dá)能力強(qiáng)，親和力佳。

5、可獨(dú)擋一面，有超壓承受能力。

自我評價

工作積極認(rèn)真，細(xì)心負(fù)責(zé)，熟練運(yùn)用辦公自動化軟件，具有較好的內(nèi)外協(xié)作能力，有八年以上工作經(jīng)驗。善于在工作中提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有較強(qiáng)的分析能力，對企業(yè)行政管理有較為豐富的經(jīng)驗和獨(dú)到的見解。

自我評價

活潑開朗、樂觀向上、興趣廣泛；

適應(yīng)力、感悟力強(qiáng)，能很快融入團(tuán)隊；

勤奮好學(xué)，踏實肯干，動手能力強(qiáng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的社會責(zé)任感；

堅毅不拔，吃苦耐勞，喜歡和勇于迎接新挑戰(zhàn)。

立志做一名職業(yè)經(jīng)理人。

自我評價

熱情、性格開朗，樂觀向上、為人真誠坦率。有主見，積極進(jìn)取。對工作嚴(yán)謹(jǐn)塌實，認(rèn)真負(fù)責(zé)。有良好的心理素質(zhì)和吃苦耐勞精神。能較快的適應(yīng)各種工作環(huán)境，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)能快速的熟悉并掌握工作的特點。

自我評價

有5年多的人事行政工作經(jīng)驗，能組建人事行政工作體系，了解人力資源六大模塊，熟悉薪酬的核算，能熟練處理社會保險和住房公積金（有深圳市養(yǎng)老保險和廣東省原行業(yè)企業(yè)養(yǎng)老保險雙重工作經(jīng)驗），能吃苦耐勞、有團(tuán)隊合作精神、有奉獻(xiàn)精神、能服從公司安排（能駐外出差）。

注意：試用期工資在5000元以下的企業(yè)請勿擾！

自我評價

由于從事過人事行政和財務(wù)工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗。本人工作踏實，認(rèn)真，具備分析能力，頭腦靈活、反應(yīng)敏捷，能夠靈活處理工作中的突發(fā)事件。并且極富工作和團(tuán)隊精神，我性格開朗，樂于與人溝通，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧，能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項工作。

自我評價

十年企業(yè)的管理經(jīng)驗，熟練運(yùn)用中國商法和經(jīng)濟(jì)法法律、法規(guī)，避免公司因觸及法律盲區(qū)而遭到不當(dāng)經(jīng)濟(jì)制裁，能有效制定和落實各項管理制度和工作流程。具有多項技能，包括電腦辦公和管理，駕駛除大客車以外的所有車輛，擅長公司行政、人事和后勤管理。

自我評價

活潑開朗、樂觀向上、興趣廣泛；

適應(yīng)力、感悟力強(qiáng)，能很快融入團(tuán)隊；

勤奮好學(xué)，踏實肯干，動手能力強(qiáng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的社會責(zé)任感；

堅毅不拔，吃苦耐勞，喜歡和勇于迎接新挑戰(zhàn)。

自我評價

生活中尊敬家人，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣和正派的作風(fēng)。工作中服從領(lǐng)導(dǎo)安排，做事認(rèn)真踏實，一步一個腳印的前進(jìn)此外，對時間觀念十分重視。平時待人友好，與人相處十分融洽。

自我評價

國企大型工程6年現(xiàn)場技術(shù)員、5年技術(shù)管理科科長，后從事技術(shù)負(fù)責(zé)人、項目總工、項目經(jīng)理及大型工程副總工程師工作，近幾年在國際工程監(jiān)理單位、外資企業(yè)從事項目管理工作，主要負(fù)責(zé)土建方面的管理。

自我評價

本人工作認(rèn)真。熱忱。責(zé)任心強(qiáng)，至真至誠，創(chuàng)新意識好，合作精神佳，本著集思廣益不斷進(jìn)取的原則，為自己及集體努力工作，為未來創(chuàng)造更多的財富而不楔奮斗，只求一個可以發(fā)揮的空間！

自我評價

多年的工作經(jīng)歷磨煉了我使我在不斷前進(jìn)，對工作負(fù)責(zé)任是我的做事原則，帶領(lǐng)好團(tuán)隊人員互相協(xié)作共同前進(jìn)是我的策略，敢于創(chuàng)新是我發(fā)展的準(zhǔn)繩，所以我相信自己有能力面對新的工作挑站！

自我評價

具有近十年的咨詢銷售經(jīng)驗，熟悉全國培訓(xùn)市場（職前培訓(xùn)和IT培訓(xùn)）。

具有近八年的職前培訓(xùn)銷售團(tuán)隊管理經(jīng)驗，具備良好的團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

熟練使用辦公軟件，設(shè)計軟件，工具軟件。

熟悉“展會營銷模式”以及營銷理念。

具有很強(qiáng)的邏輯思維能力，善于溝通和商務(wù)談判，能夠接受有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

自我評價

我叫________，到____________公司上班已經(jīng)有兩年了，在過去的兩年里，有成功、有失敗、有歡樂、也有苦惱，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持和幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將兩年來的工作做一個自我評價。

1、努力學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力，在工作中，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷積累經(jīng)驗，積極參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷充實自己；遵章守紀(jì)，兩年來，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，學(xué)習(xí)優(yōu)秀員工的方法，認(rèn)真完成了本崗位各項工作任務(wù)；團(tuán)結(jié)同事，共同努力，同事關(guān)系融洽，團(tuán)結(jié)友愛，互幫互助，互相尊重；由于自己工作經(jīng)驗不足，在工作中缺乏處理用戶投訴的實踐經(jīng)驗，服務(wù)工作做得不夠細(xì)致，這是我以后努力的方向。

2、本人自進(jìn)入本公司工作以來，在各位同事的關(guān)懷幫助下，通過個人的努力和工作相關(guān)經(jīng)驗的積累，知識不斷拓寬，業(yè)務(wù)工作能力取得了極大進(jìn)步。

3、回顧過去的兩年，我認(rèn)真學(xué)習(xí)營業(yè)的培訓(xùn)，積極參加崗位培訓(xùn)，全心全意，以禮待人，熱情服務(wù)，耐心解答問題，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并在不斷的實踐中提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，成長為一名合格的營業(yè)員。

在以后的工作與生活中，我相信通過我的努力，我一定會成長為一名優(yōu)秀員工，爭取成為別人學(xué)習(xí)的榜樣，為公司作出貢獻(xiàn)。

自我評價

四年工作經(jīng)驗，20萬平米現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗，2年主管經(jīng)驗，對工程施工管理流程，現(xiàn)場施工管理及協(xié)調(diào)能力突出，精通cad制圖軟件，及辦公自動化。

能吃苦，組織能力、團(tuán)隊精神突出，責(zé)任心強(qiáng)，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

自我評價

本人具有良好的思想道德品質(zhì)，敬業(yè)、務(wù)實、創(chuàng)新的實干精神，一向秉承誠懇、誠信的做人原則，勤勞肯干，能吃苦耐勞，勇于承擔(dān)責(zé)任。熟悉基本的經(jīng)濟(jì)管理理論，富有創(chuàng)造性思維，能獨(dú)立完成工作，精力充沛，善于學(xué)習(xí)，有較強(qiáng)的進(jìn)取心和團(tuán)隊精神。

自我評價

本人性格開朗、活躍，樂觀向上，愛好廣泛，擁有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，并具有良好的身體素質(zhì)。熟悉各種機(jī)動車輛的駕駛及保養(yǎng)，并與同事相處和睦、融洽。是一個認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，善于團(tuán)隊工作的人，具有很強(qiáng)的團(tuán)隊意識；思維嚴(yán)謹(jǐn)、踏實肯干、責(zé)任心強(qiáng)；少說大話，多干實事，是我始終遵循的做事原則；銳意進(jìn)取，不墨守成規(guī)。

自我評價

先后負(fù)責(zé)過中海金沙灣西區(qū)一期3棟33層住宅樓水、暖、消防管道安裝，及和黃觀瀾觀湖園二期別墅群水暖安裝工程。自參加工作，6個月提前轉(zhuǎn)正，10個月?lián)渭夹g(shù)主管。先后獲得五局青年優(yōu)秀員工稱號及代表××級新員工參加五局第二屆百名知識青年座談會。

自我評價

從事編輯工作五年，可獨(dú)立編寫各種稿件、文學(xué)作品、策劃案等。獨(dú)立編著有《英雄人物》、《中華詩詞名句鑒賞》、《堂吉訶德》、《西游記》、《府谷英華—府谷博物館陳列設(shè)計方案》、《張騫墓陳列設(shè)計方案》、《三秦明珠—金周至陳列策劃方案》等。

自我評價

務(wù)實，創(chuàng)新，求變。

知識全面，系統(tǒng)學(xué)習(xí)過中文、法律、財務(wù)管理、人力資源、銷售、公共關(guān)系學(xué)、會計學(xué)、管理學(xué)。

經(jīng)驗豐富：先后于紡織、礦業(yè)、快速消費(fèi)品、金融等行業(yè)實習(xí)工作，先后做過銷售，文職，咨詢，總經(jīng)理助理等職，積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗。

自我評價

一腔激情；兩方選擇；三年磨練；誓要出頭；五項全能；六方笑臉；其實老實；把事做好；就很滿足；十分熱情；千句祝福；萬望回信。

自我評價

工作積極認(rèn)真，細(xì)心負(fù)責(zé)，熟練運(yùn)用辦公自動化軟件，具有較好的內(nèi)外協(xié)作能力，有八年以上工作經(jīng)驗。善于在工作中提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有較強(qiáng)的分析能力，對企業(yè)行政管理有較為豐富的經(jīng)驗和獨(dú)到的見解。

自我評價

參加房地產(chǎn)銷售已經(jīng)有五年的工作時間，在這段時間里經(jīng)過自己的磨練，在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我已成為一名合格的銷售人員，能夠獨(dú)立完成銷售任務(wù)，對房地產(chǎn)銷售行業(yè)有了比較深的認(rèn)識，并且仍然在不斷努力，使自己的能力更上一層樓。

篇3

三年以上工作經(jīng)驗 | 男| 25歲（1988年10月10日）

居住地：北京

電　話：139********（手機(jī)）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

?！I(yè)：企業(yè)管理

學(xué)　校：上海財經(jīng)大學(xué)

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風(fēng)格和較豐富的管理經(jīng)驗，對通信、軟件技術(shù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設(shè)置、人力資源管理、銷售管理和公關(guān)關(guān)系等方面均有長時間的實際操作經(jīng)驗。本人積極進(jìn)取，勤奮好學(xué)，細(xì)致有耐心。工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊精神，易于學(xué)習(xí)新事物，并有很強(qiáng)的接受能力。具有良好的文字表達(dá)和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

目標(biāo)地點：北京

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能： 主管

工作經(jīng)驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負(fù)責(zé)部門規(guī)劃與運(yùn)作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；

2、負(fù)責(zé)制定人力資源計劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負(fù)責(zé)制訂并完善各項HR管理政策與指導(dǎo)文件體系；

4、負(fù)責(zé)組織工作分析，建立完整的職務(wù)說明體系，實現(xiàn)定崗定編；

5、負(fù)責(zé)依據(jù)年度銷售任務(wù)，實行目標(biāo)管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負(fù)責(zé)制定業(yè)務(wù)部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務(wù)管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓(xùn)經(jīng)理/主管

1、負(fù)責(zé)管理咨詢業(yè)務(wù)拓展；

2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展；

3、負(fù)責(zé)公司內(nèi)培訓(xùn)；

4、負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經(jīng)理

1、負(fù)責(zé)公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計劃、培訓(xùn)計劃等；

2、負(fù)責(zé)員工薪酬福利體系、績效考核制度的構(gòu)建和建立；

3、負(fù)責(zé)公司員工崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)體系的搭建，及授課；

4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系的管理，員工發(fā)展項目的開展；

5、負(fù)責(zé)進(jìn)行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報告，并設(shè)立改進(jìn)計劃；

6、負(fù)責(zé)公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。

教育經(jīng)歷

2006 /9—2010/7 上海財經(jīng)大學(xué) 企業(yè)管理 本科

證 書

2008/12 大學(xué)英語六級

2007 /12 大學(xué)英語四級

篇4

如果說我們在實踐中增長才干，那么年終工作總結(jié)也是增長才干的一種好方法。以下是小編整理的關(guān)于2019前臺人事工作年終總結(jié)范文四篇，僅供參考，希望能幫助到大家!

2019前臺人事工作年終總結(jié)范文(一)

人事行政部公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平要求不斷提升，對外要應(yīng)對勞動部門，安監(jiān)部門、環(huán)保、技監(jiān)等機(jī)關(guān)部的各項檢查。20x年人事行政部工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，目標(biāo)展開工作，緊跟公司各項工作部署，現(xiàn)將20x年的工作作如下簡要總結(jié)如下：

一、人事管理方面

1、根據(jù)各部門人員的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位，20x年度總?cè)藬?shù)x人，離職x人，20x年度招聘部人數(shù)x人。

2、較好完成各部門人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作。

3、規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補(bǔ)齊。

4、確定員工勞動合同簽定人數(shù)達(dá)100%，工傷保險、社會保險辦理事宜。

二、行政、后勤工作方面

1、加強(qiáng)保安日常紀(jì)律管理，不定期組織全體保安學(xué)習(xí)消防知識并開展實操演練、檢查廠內(nèi)滅火設(shè)施是否齊全。

2、對現(xiàn)場清潔衛(wèi)生進(jìn)行巡查。

3、加強(qiáng)食堂管理，盡量提高員工伙食質(zhì)量，確保飲食衛(wèi)生。

4、合理安排員工人住宿，巡查員工宿舍安全用電，衛(wèi)生等情況。

三、20x年工作尚存不足之處

1、作為公司的綜合管理部門，在對部門的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對部門工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度還不夠。

2、公司內(nèi)部的監(jiān)、管理(如環(huán)境、衛(wèi)生等的檢查)不力。

3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè)。

4、員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng)。

5、對外接待能力有待提高。

6、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理過渡。

四、20x年工作重點將從以下幾方面著手工作

1、繼續(xù)完善公司制度特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機(jī)制等制度。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)的競爭最終歸于人才的競爭，目前公司各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇淖酆纖刂勢氈橛寫岣擼繞涫遣棵鷗涸鶉?，强化管理重汏o吶嘌擔(dān)閿謔導(dǎo)使ぷ韉惱2僮鰨韙菔導(dǎo)是榭鮒貧ㄅ嘌導(dǎo)蘋?，使培训工作能汽R角惺檔男Ч?/p>3、協(xié)助各部門工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境。

4、加強(qiáng)勞動人事管理工作勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

5、提升對外部門接待能力，避免公司蒙受損失。

6、組織員工活動，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

人事行政部在20x年度的工作表現(xiàn)雖不算太理想但我們會繼續(xù)努力工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極配合各部門工作，盡的努力使公司的整體形象，工作水平上升到一個新的臺階。

2019前臺人事工作年終總結(jié)范文(二)

光陰似箭，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼進(jìn)入x公司已經(jīng)將近一年的時間，在這一年的時間里，我從一個初出茅廬的大學(xué)生轉(zhuǎn)型成為了一個職場人士，期間曾經(jīng)茫然曾經(jīng)執(zhí)著，但為了自己最初的夢想，我一直在不斷的奮斗著。

我是20x年x月x日進(jìn)入公司工作的，那時的我還沒有畢業(yè)，按照領(lǐng)導(dǎo)分工主要負(fù)責(zé)人事行政方面的工作。由于有上級領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和幫助，有全部員工的大力支持，再加上自己的不斷努力，能夠順利的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。在拿到畢業(yè)證書以后，受領(lǐng)導(dǎo)的錯愛，提升為綜合管理部主管一職，由于趙總身體原因退居二線，整個部門的擔(dān)子落在我的身上。剛開始接手這個重任的我多少有些不適應(yīng)，多虧了領(lǐng)導(dǎo)和同事們熱情的鼓勵和幫助，我才鼓起勇氣在這個崗位上堅持了下來。

回想起來，在公司已經(jīng)工作了將近一年。在工作中我能夠忠實履行職責(zé)，不斷自查、反省自己，不斷開拓進(jìn)取，把自己全身心的投入到學(xué)習(xí)和實踐中去，總的來講，自己基本上能夠勝任工作，還是稱職的。雖然面對困難時曾經(jīng)不知所措，雖然太累的時候想到過放棄，但是在這個集體中，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心和關(guān)愛下，這些念頭也只是一閃而過，因為最初的夢想一直在引導(dǎo)著我，這么多關(guān)心我的人在鼓勵著我，我不能放棄。下面就將20x年的主要工作情況總結(jié)如下：

一、適應(yīng)從學(xué)生到職員的角色轉(zhuǎn)變，在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中掌握工作的基本技能和知識

2月份出校門，在別人還迷茫不知所措的時候我就已經(jīng)踏上了工作崗位，開始了從學(xué)生到職員的角色轉(zhuǎn)變。在學(xué)校只是學(xué)過理論知識并沒有切身實踐過，謝謝公司領(lǐng)導(dǎo)給了我一個好的平臺讓我充分的施展所學(xué)。近一年來，我經(jīng)常把自己放在公司的角度來反思自己，審視自己，看自身能力和素質(zhì)的提高幅度能不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要、能不能適應(yīng)完成正常工作的需要。自己剛剛畢業(yè)，相當(dāng)于一切從零開始，無論從哪個角度講都處在起步階段，必須在工作中不斷提高自己，同時在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的能力，增強(qiáng)對本職工作的勝任力。

二、懷有感恩的心，用積極的心態(tài)來工作和生活

工作近一年，接觸了不少人和事，在為自己的成長歡欣鼓舞的同時，我也明白自己尚有許多缺點需要改正。其中最重要的便是自己尚顯浮躁的心態(tài)。有時候做事只求速度而忽略了質(zhì)量，出現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關(guān)系，造成前后矛盾或者數(shù)據(jù)不符。如果不是領(lǐng)導(dǎo)及同事們及時為我指正，恐怕到現(xiàn)在我也不自知而無法提高自己，謝謝這些可愛又可敬的人。經(jīng)過將近一年的學(xué)習(xí)與磨練，我逐漸認(rèn)識到，只有懷有一顆感恩的心，對工作感恩，對生活感恩，對生命感恩，才能體會出生活的真滋味。并且要用積極的心態(tài)來面對這一切，這樣生命才會更精彩。

三、以樹立良好的形象為牽引，激發(fā)部屬工作熱情

俗話說“喊破嗓子，不如做出樣子”，作為部門主管，如果說的一套，做的又是一套，就會對部門員工造成非常不好的影響，因此，在日常工作中，我學(xué)會了注重自身的形象，要求員工做到的，我首先自己堅決做到，要求員工不做的，我?guī)ь^不去違反。開始時，并沒有注意到這方面的重要性，有時自己會忽視了自身形象的重要性，久而久之，便體會到了自己的失職。在以后的工作中，爭取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日畢。

四、將理論用于實踐，為公司做出薪酬和績效方案

在總經(jīng)理的安排下，由我負(fù)責(zé)公司薪酬方案和績效方案的設(shè)計。剛剛接手這個任務(wù)，我感覺肩膀上的擔(dān)子一下子加重了好多。這還是初次將學(xué)校中學(xué)到的理論用于實踐中，一時間不知從何下手。多虧總經(jīng)理的指導(dǎo)和公司所有員工的全力支持，我理清思路，收集了大量這方面的資料，由咨詢了一些學(xué)長和老師，終于為公司做出了只屬于我們的薪酬和績效方案。雖然有些地方還不盡人意，但是我努力了，第一步終于邁出去了，所以心里還是很欣慰，也感謝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的幫助。那些不盡人意的地方我會全力以赴的把它改好，盡量做到完美。

回顧這一年，由于年紀(jì)較輕，工作方法過于簡單，有些問題的處理還是不夠妥當(dāng)，在業(yè)務(wù)理論水平和組織管理能力上還有待于進(jìn)一步提高。再次，自己在綜合素質(zhì)上距公司要求還相差很多。這些不足，有待于在下步工作中加以改進(jìn)和克服。

在以后的工作中，我要虛心向其他同事學(xué)習(xí)工作和管理經(jīng)驗，借鑒好的工作方法，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論知識，不斷提高自身的業(yè)務(wù)和管理水平，使自己的全面素質(zhì)再有一個新的提高。并時刻關(guān)注國家出臺的各種勞動方面的法律法規(guī)以及一些地方性規(guī)章制度，不斷進(jìn)步，爭取為公司在新年度的工作中度過難關(guān)、再上新臺階貢獻(xiàn)出自己的力量。

2019前臺人事工作年終總結(jié)范文(三)

2019年，我酒店人事部，在酒店領(lǐng)導(dǎo)正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實x總在2019年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。

加強(qiáng)人事政策宣傳，使“顧客、員工”達(dá)到質(zhì)的統(tǒng)一

宣傳工作是社會精神文明建設(shè)的重要組成部分，而加強(qiáng)酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機(jī)制得以順利健康的發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準(zhǔn)則，以資產(chǎn)經(jīng)營與資本經(jīng)營相結(jié)合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關(guān)系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。

有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認(rèn)為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經(jīng)營、管理的不同視角，從酒店的服務(wù)對象而言，當(dāng)然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財富，只有員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎(chǔ)，顧客是員工的展現(xiàn)，是員工造就的成果。

在這一年里，我們廣作宣傳，倡導(dǎo)“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質(zhì)有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當(dāng)中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運(yùn)用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關(guān)系，倡導(dǎo)“后勤為前勤服務(wù)，女士為先生服務(wù)，先生為先生服務(wù)”，提高員工的地位，樹立了員工在服務(wù)過程中的自信心，又倡導(dǎo)“客人永遠(yuǎn)是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達(dá)到了質(zhì)的統(tǒng)一。

重點服務(wù)環(huán)節(jié)、服務(wù)質(zhì)量再提高工程取得新成效

為確保重點服務(wù)環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量達(dá)到酒店標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部全面在酒店實施了服務(wù)質(zhì)量再提高工作，今年初，特別在季度末，人力資源部針對酒店員工的服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)實情況，又走訪了周邊幾家大型酒店，從而確定了“禮節(jié)禮貌再提高工程”“食品衛(wèi)生再提高工程”“工作效率再提高工程”，這三大工程在酒店領(lǐng)導(dǎo)重視、全體員工積極參與下，取得了較好的成效。

禮節(jié)禮貌是酒店服務(wù)質(zhì)量的核心，一家酒店缺乏先進(jìn)完善的設(shè)備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現(xiàn)代的設(shè)備而不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那富麗堂皇、齊全配套的設(shè)施也只能是如同虛設(shè)，在設(shè)備條件相同情況下，服務(wù)就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務(wù)質(zhì)量，就不能不講究禮節(jié)禮貌。

2019前臺人事工作年終總結(jié)范文(四)

辭舊歲，迎新春，過去的2019年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著。 詳細(xì)內(nèi)容請看下文酒店人力資源個人年終總結(jié)。

一、制度建設(shè)方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運(yùn)用表格共計26份。

4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了x月的一次招聘活動。

2019年x月x加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。x月底x辭職，再次接手招聘工作，整理了x交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。

x月接手招聘工作后，共辦理入職3x，離職1x(均包括商戶營業(yè)員)，共有1x商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有x，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2)根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

篇5

我們寫工作總結(jié)的過程就是通過對實踐過程進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律性的東西，使感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識。下面是小編為大家準(zhǔn)備行政人事工作總結(jié)模板，歡迎參閱。

行政人事工作總結(jié)模板一

xx年是極不平凡的一年。這一年是我邁出校園踏入社會的第一年，在這一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在各部門的支持下，使得行政的工作順利開展。所以在這一年中無論是我個人的工作能力，還是思想素質(zhì)都有了很大進(jìn)步，在這一年中行政部較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)安排的各項任務(wù)，也完善了公司的考核制度，為公司更正規(guī)化做出了努力?，F(xiàn)在就這一年來的工作做簡要的總結(jié)：

一、根據(jù)本職工作，這一年的工作情況

這一年的主要工作分三個方面，一方面是日常的行政工作，一方面是考核制定與管理，一方面是對外物業(yè)及招聘工作。

日常的行政工作主要包括員工考勤、衛(wèi)生管理、員工會議、員工集體活動、辦公用品采購、辦公設(shè)備維修及業(yè)務(wù)人員的其他一些事情的處理工作，這些工作上基本得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，公司的正常辦公有序的進(jìn)行;2019年公司的制度有很多變化，協(xié)助_經(jīng)理制定考核制度;至于對外物業(yè)及招聘的工作是相對較少的，在此一年中配合人口普查、業(yè)務(wù)人員意外保險的辦理和更改以及聯(lián)系招聘學(xué)校并對招聘坐車準(zhǔn)備。

二、在工作中出現(xiàn)過一些錯誤，做到及時分析原因并改正

這一年在工作中出現(xiàn)過一些或大或小的錯誤，或許是因為剛畢業(yè)步入工作崗位，在工作中沒有相應(yīng)的經(jīng)驗，所以會在一些工作中出現(xiàn)一些小錯誤，但每次都做到及時改正。在不斷的摸索中成長，最終總結(jié)出來自己的心得，凡事要想細(xì)、想全，凡事要親歷親行。還有就是在一些事情上準(zhǔn)備的不夠充分，使得工作效率不是很高，這一點在以后的工作中都有所注意，并有所提高。這一年好多錯誤的改正都是靠他人的幫助，有領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)心指導(dǎo)和同事的提醒，所以在這里真心的謝謝他們對我的幫助!

三、在工作中有成長

在這一年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經(jīng)驗。所以無論是在個人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，安都真的是教會了我很多，也給了我一個很好的機(jī)會，讓我能夠鍛煉自己在行政管理方面的能力。

在這里我要感謝的人真的很多，每一個人對我的幫助對我的鍛煉我都記在心里，這將是我的成長經(jīng)理中永遠(yuǎn)不可磨滅的部分，這一年讓我成長了很多，謝謝大家。最后祝大家新的一年中：工作順利、身體健康、步步高升、財源廣進(jìn)、幸福萬年長!

行政人事工作總結(jié)模板二

光陰似箭，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼進(jìn)入_公司已經(jīng)將近一年的時間，在這一年的時間里，我從一個初出茅廬的大學(xué)生轉(zhuǎn)型成為了一個職場人士，期間曾經(jīng)茫然曾經(jīng)執(zhí)著，但為了自己最初的夢想，我一直在不斷的奮斗著。

我是20_年進(jìn)入公司工作的，那時的我還沒有畢業(yè)，按照領(lǐng)導(dǎo)分工主要負(fù)責(zé)人事行政方面的工作。由于有上級領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和幫助，有全部員工的大力支持，再加上自己的不斷努力，能夠順利的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。在拿到畢業(yè)證書以后，受領(lǐng)導(dǎo)的錯愛，提升為綜合管理部主管一職，由于_身體原因退居二線，整個部門的擔(dān)子落在我的身上。剛開始接手這個重任的我多少有些不適應(yīng)，多虧了領(lǐng)導(dǎo)和同事們熱情的鼓勵和幫助，我才鼓起勇氣在這個崗位上堅持了下來。

回想起來，在公司已經(jīng)工作了將近一年。在工作中我能夠忠實履行職責(zé)，不斷自查、反省自己，不斷開拓進(jìn)取，把自己全身心的投入到學(xué)習(xí)和實踐中去，總的來講，自己基本上能夠勝任工作，還是稱職的。雖然面對困難時曾經(jīng)不知所措，雖然太累的時候想到過放棄，但是在這個集體中，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心和關(guān)愛下，這些念頭也只是一閃而過，因為最初的夢想一直在引導(dǎo)著我，這么多關(guān)心我的人在鼓勵著我，我不能放棄。下面就將xx年的主要工作情況概述如下：

一、適應(yīng)從學(xué)生到職員的角色轉(zhuǎn)變，在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中掌握工作的基本技能和知識

_月份出校門，在別人還迷茫不知所措的時候我就已經(jīng)踏上了工作崗位，開始了從學(xué)生到職員的角色轉(zhuǎn)變。在學(xué)校只是學(xué)過理論知識并沒有切身實踐過，謝謝公司領(lǐng)導(dǎo)給了我一個好的平臺讓我充分的施展所學(xué)。近一年來，我經(jīng)常把自己放在公司的角度來反思自己，審視自己，看自身能力和素質(zhì)的提高幅度能不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要、能不能適應(yīng)完成正常工作的需要。自己剛剛畢業(yè)，相當(dāng)于一切從零開始，無論從哪個角度講都處在起步階段，必須在工作中不斷提高自己，同時在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的能力，增強(qiáng)對本職工作的勝任力。

二、懷有感恩的心，用積極的心態(tài)來工作和生活

工作近一年，接觸了不少人和事，在為自己的成長歡欣鼓舞的同時，我也明白自己尚有許多缺點需要改正。其中最重要的便是自己尚顯浮躁的心態(tài)。有時候做事只求速度而忽略了質(zhì)量，出現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關(guān)系，造成前后矛盾或者數(shù)據(jù)不符。如果不是領(lǐng)導(dǎo)及同事們及時為我指正，恐怕到現(xiàn)在我也不自知而無法提高自己，謝謝這些可愛又可敬的人。經(jīng)過將近一年的學(xué)習(xí)與磨練，我逐漸認(rèn)識到，只有懷有一顆感恩的心，對工作感恩，對生活感恩，對生命感恩，才能體會出生活的真滋味。并且要用積極的心態(tài)來面對這一切，這樣生命才會更精彩。

三、以樹立良好的形象為牽引，激發(fā)部屬工作熱情

俗話說“喊破嗓子，不如做出樣子”，作為部門主管，如果說的一套，做的又是一套，就會對部門員工造成非常不好的影響，因此，在日常工作中，我學(xué)會了注重自身的形象，要求員工做到的，我首先自己堅決做到，要求員工不做的，我?guī)ь^不去違反。開始時，并沒有注意到這方面的重要性，有時自己會忽視了自身形象的重要性，久而久之，便體會到了自己的失職。在以后的工作中，爭取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日畢。

四、將理論用于實踐，為公司做出薪酬和績效方案

在總經(jīng)理的安排下，由我負(fù)責(zé)公司薪酬方案和績效方案的設(shè)計。剛剛接手這個任務(wù)，我感覺肩膀上的擔(dān)子一下子加重了好多。這還是初次將學(xué)校中學(xué)到的理論用于實踐中，一時間不知從何下手。多虧總經(jīng)理的指導(dǎo)和公司所有員工的全力支持，我理清思路，收集了大量這方面的資料，由咨詢了一些學(xué)長和老師，終于為公司做出了只屬于我們的薪酬和績效方案。雖然有些地方還不盡人意，但是我努力了，第一步終于邁出去了，所以心里還是很欣慰，也感謝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的幫助。那些不盡人意的地方我會全力以赴的把它改好，盡量做到完美。

回顧這一年，由于年紀(jì)較輕，工作方法過于簡單，有些問題的處理還是不夠妥當(dāng)，在業(yè)務(wù)理論水平和組織管理能力上還有待于進(jìn)一步提高。再次，自己在綜合素質(zhì)上距公司要求還相差很多。這些不足，有待于在下步工作中加以改進(jìn)和克服。

在以后的工作中，我要虛心向其他同事學(xué)習(xí)工作和管理經(jīng)驗，借鑒好的工作方法，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論知識，不斷提高自身的業(yè)務(wù)和管理水平，使自己的全面素質(zhì)再有一個新的提高。并時刻關(guān)注國家出臺的各種勞動方面的法律法規(guī)以及一些地方性規(guī)章制度，不斷進(jìn)步，爭取為公司在新年度的工作中度過難關(guān)、再上新臺階貢獻(xiàn)出自己的力量。

行政人事工作總結(jié)模板三

轉(zhuǎn)眼間20__年上半年已過去了，回顧這半年，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事的支持與幫助下，我順利的完成了上半年度的工作。作為公司的行政專員，半年來，在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了上半年度的本職工作，也順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，自身在各方面都有所提升，現(xiàn)將這半年的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)如下：

一、踏實的工作態(tài)度

半年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護(hù)公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。

行政專員是屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，且比較繁雜。每天我都認(rèn)真做好各項服務(wù)工作，以保障各部門工作的正常開展。日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細(xì)心、謹(jǐn)慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。為了按時完成各項工作，堅持每日建立備忘錄。我將當(dāng)天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。

二、盡心盡責(zé)，做好行政人事工作

認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務(wù)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務(wù)工作。

1、物資管理工作：做好公司日常必備的物資采購，根據(jù)部門領(lǐng)用情況，進(jìn)行領(lǐng)用登記。

2、文件管理工作：上半年共書寫會議紀(jì)要20篇、新聞通訊投稿8篇，各項申請報告及總結(jié)20余份，同時完成各部門交待打印、掃描、復(fù)印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達(dá)。

3、人事管理工作：每月月初統(tǒng)計公司員工考勤、加班值班表、按時完成員工社保繳費(fèi)基數(shù)的變更，及每月五險一金繳納及核定工作。

4、日常行政工作：車輛的使用、辦公用品和印章的管理，做到細(xì)致和仔細(xì)。

5、公司資料辦理工作：辦理了公司營業(yè)執(zhí)照年檢和組織機(jī)構(gòu)代碼證年檢。

6、協(xié)助工作：協(xié)助部門經(jīng)理做好公司活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業(yè)文化的宣傳活動。

三、學(xué)習(xí)到的知識

作為公司的一名員工，我深深地感覺到了學(xué)習(xí)的緊迫性。所謂學(xué)海無涯，而現(xiàn)有的知識水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著企業(yè)不斷深入的發(fā)展，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，我利用業(yè)余時間報名了國家人力資源師二級培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)，加強(qiáng)了本崗位專業(yè)知識，同時提高了自身專業(yè)素質(zhì)。

篇6

一、新公共管理在政府提供基本公共服務(wù)中的適用

（一）推動政府職能轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)性政府

基本公共服務(wù)具有人性化的特點，強(qiáng)調(diào)一方對另一方的服務(wù)性質(zhì)?；竟卜?wù)的提供者是政府，需求者是公眾，是政府對公眾的服務(wù)。政府是基本公共服務(wù)的“供應(yīng)商”，公眾是“需求者”或“顧客”。政府提供公共服務(wù)的目的是為了提高公眾的生活質(zhì)量，實現(xiàn)公共利益的最大化。政府在服務(wù)的提供過程中要有“顧客向?qū)А钡囊庾R，所提供服務(wù)要滿足“顧客”的需求。“顧客向?qū)А钡囊庾R要求推動政府職能轉(zhuǎn)變，由管理型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。不斷回應(yīng)公眾的需求成為政府提供公共服務(wù)必要的工作，通過公眾的信息反饋來提供多樣化的社會服務(wù)，促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高和公共利益的實現(xiàn)。

（二）建立基本公共服務(wù)的多元供給模式，吸引全社會資源共同參與到基本公共服務(wù)的供給中來

基本公共服務(wù)分散性、勞動密集型的特點決定了單一的政府供給模式難以有效的得到提供。應(yīng)當(dāng)允許私營經(jīng)濟(jì)部門或其他社會團(tuán)體參與到基本公共服務(wù)的供給中來。如給予私立學(xué)校和公立學(xué)校同樣的補(bǔ)助，鼓勵私立醫(yī)院的發(fā)展壯大，為私立就業(yè)中介提供更多機(jī)會等。這樣一方面為基層政府日益繁重的行政事務(wù)松綁，減輕政府負(fù)擔(dān)；另一方面增強(qiáng)私營企業(yè)和其他相關(guān)團(tuán)體的社會責(zé)任感，共同承擔(dān)起社會事務(wù)管理的重任。

（三）基本公共服務(wù)的提供要增強(qiáng)競爭性，注重效率的提高

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，公共建設(shè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公共開支不斷增長，政府的財政赤字壓力越來越大。在基本公共服務(wù)的開支中，不僅要關(guān)注預(yù)算分解在每個項目的資金，還要均衡各個項目所能得到的結(jié)果和收益?；竟卜?wù)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，效率的降低將會造成巨大的社會資源和人力資源的浪費(fèi)。將市場競爭機(jī)制引入基本公共服務(wù)的供給中來，通過私營部門的加入，增強(qiáng)服務(wù)供給主體之間的競爭，可以提高公共服務(wù)的供給效率，降低服務(wù)成本，增加社會收益。

（四）行政效率的提高是基本公共服務(wù)有效提供的保障

政府在基本公共服務(wù)提供的過程中起主導(dǎo)作用。政府行政效率直接影響到基本公共服務(wù)供給質(zhì)量的高低。對政府行政體制進(jìn)行改革，促進(jìn)行政效率的提高有利于基本公共服務(wù)質(zhì)量的提高?；鶎诱腔竟卜?wù)的主要提供者。基本公共服務(wù)基本性、分散性、公共性特點決定了基層政府在提供基本公共服務(wù)的過程中要依據(jù)各地實際情況，創(chuàng)造性、靈活性地進(jìn)行行政決策?；鶎诱M織文化應(yīng)是彈性的、創(chuàng)新的、競爭性的、解決問題的。這也要求上級政府對下級政府、政府部門對“員工”放松管制，進(jìn)行充分的分權(quán)，改變傳統(tǒng)公共服務(wù)中的人員管制、集權(quán)式采購和配置的控制，增強(qiáng)下級部門或“員工”的創(chuàng)造性和責(zé)任感。

（五）基本公共服務(wù)的有效提供要有前瞻性和預(yù)見性

具體基本公共服務(wù)項目的出現(xiàn)是伴隨社會問題的出現(xiàn)而出現(xiàn)的。基本公共服務(wù)在不同的發(fā)展階段具有不同的內(nèi)容和要求。基本公共服務(wù)的有效提供就需要具有前瞻性和預(yù)見性，不僅要保障現(xiàn)實社會問題得到解決，還要預(yù)防未來問題的出現(xiàn)。基本公共服務(wù)預(yù)見性的增強(qiáng)可以減少社會矛盾，促進(jìn)社會和諧。預(yù)見性增強(qiáng)對政府在提供基本公共服務(wù)過程中提出了更高的要求。政府更重要的是要使社會問題得到有效解決，而不是具體服務(wù)項目質(zhì)量的高低，各項公共服務(wù)能夠得到順利提供。政府應(yīng)扮演“掌舵者”而非“劃槳人”的角色。

二、新公共管理理論在基本公共服務(wù)供給中的矛盾沖突

新公共管理理論對我們有效提供基本公共服務(wù)和進(jìn)行行政體制改革具有較大的指導(dǎo)意義。但是它作為一門發(fā)展中的新理論，本身還具有一定的自身缺陷，在基本公共服務(wù)的提供中也存在一些矛盾沖突。

（一）企業(yè)家精神注重競爭和效率，不利于基本公共服務(wù)的公平性和均等化

基本公共服務(wù)為人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)生活、社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展所必須的基礎(chǔ)內(nèi)容，具有基本性和公共性，體現(xiàn)的是最根本的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要?；拘院凸残越y(tǒng)一于公正性和公平性?；竟卜?wù)的供給和配置要以公平性為基礎(chǔ)，要讓每個公民享受均等的機(jī)會，全體公眾共享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，促進(jìn)基本公共服務(wù)的均等化。企業(yè)家精神的新公共管理理論模式和市場競爭的公共行政運(yùn)作機(jī)制不利于基本公共服務(wù)的公平分配?；竟卜?wù)中，公平和效率應(yīng)是辯證統(tǒng)一的。基本公共服務(wù)得到高效配置的社會，那么社會公眾也應(yīng)該是公正、合理地享受到均等化公共服務(wù)；同樣，實現(xiàn)均等化公共服務(wù)的社會，資源也得到了有效配置，人的積極性、創(chuàng)造性得到極大的發(fā)揮。但在現(xiàn)實社會的基本公共服務(wù)的配置中，公平和效率常常不統(tǒng)一，尤其對于轉(zhuǎn)型國家和發(fā)展中國家。促使基本公共服務(wù)效率的提高，往往要犧牲社會公平；促進(jìn)基本公共服務(wù)配置的公平性，也往往要以降低效率為代價。

（二）政府理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和官僚政治的影響可能會背離公共利益最大化的目標(biāo)

新公共管理主張的市場競爭、私營部門參與等，再一次將經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)推到了爭議的前沿。政府行政是通過官員代表來行使的。政府官員在進(jìn)行公共決策時要考慮政治因素，且他們都是有欲望的，有利己的一面。因此，當(dāng)官員自我利益和公共利益一致時，基本公共服務(wù)就得到順利的實施；當(dāng)官員自我利益和公共利益出現(xiàn)偏差或不一致時，“經(jīng)濟(jì)人”的理性心理就往往促使政府官員選擇自我利益或單位利益，而損害公共利益。雖然新公共管理理論認(rèn)為公共行政應(yīng)當(dāng)是“滿足顧客的需要，不是官僚政治的需要”，但是現(xiàn)實政府官員同時也是政治官僚，基本公共服務(wù)的提供有時既是行政問題也是政治問題，大公無私的官員很少，多數(shù)情況會因政治利益的需要而降低公共服務(wù)提供的效率。

新公共管理理論將基本公共服務(wù)的供給分為兩部分，一部分由經(jīng)濟(jì)效益低而私營部門不愿參與或政府比私營部門提供更有效率的，由政府直接提供，其他的由私營部門提供。政府處于壟斷地位，政府官員花納稅人的錢為納稅人辦事，缺乏積極性。現(xiàn)行行政體系中，上級政府對下級政府進(jìn)行績效考核，地方政府就會為了追求政績，盲目追求GDP高速增長，而淡化社會公平、基本公共服務(wù)均等化等隱性目標(biāo)。私營部門依據(jù)市場規(guī)則追求自身利益最大化，他們只要維護(hù)好和政府的關(guān)系，使政府利益不受損失，對公共服務(wù)的提供缺乏主動性，服務(wù)質(zhì)量降低。私營部門在公共物品提供過程中，對公眾提出的新要求也會缺乏回應(yīng)性。公眾的要求就必須通過政府的中轉(zhuǎn)來傳達(dá)給私營部門，這樣在傳達(dá)過程中，既浪費(fèi)時間，還可能造成信息失真。當(dāng)私營部門利益和公眾利益起沖突時，行賄、腐敗等現(xiàn)象發(fā)生，而致公眾利益受損，導(dǎo)致公眾和政府矛盾的增加。并且在獲取基本公共服務(wù)供給資格的過程中，尋租現(xiàn)象也會導(dǎo)致大量公共資源的浪費(fèi)。

（三）只注重“掌舵”而不“劃槳”，可能會迷失方向

新公共管理理論主張企業(yè)化的政府把政策制定（掌舵）同服務(wù)（劃槳）分開的體制。政府在基本公共服務(wù)過程中，通過引入私營部門來提供直接服務(wù)的供給，政府的主要任務(wù)在于增強(qiáng)預(yù)測性和控制性，通過政策的制定和對私營部門的監(jiān)督、控制來促使基本公共服務(wù)得到有效的提供。但是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展越來越復(fù)雜，沒有一個政府能對全部經(jīng)濟(jì)事務(wù)進(jìn)行有效的控制。高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中政府、私營部門、公眾應(yīng)是三個相互合作、平等的主體，市場機(jī)制通過市場的自發(fā)作用實現(xiàn)資源的有效配置，政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)是極少的，政府充當(dāng)?shù)氖恰笆匾谷恕钡慕巧?，而不是進(jìn)行有效的控制，政府的監(jiān)督和控制職能難以得到有效執(zhí)行。

政治—行政二分法認(rèn)為行政主要在于政策的執(zhí)行，新公共管理一方面認(rèn)為政策的制定和執(zhí)行是相互聯(lián)系、難以分開的統(tǒng)一過程，行政人員應(yīng)該參與到政策的制定過程中來；另一方面又將“掌舵”和“劃槳”分開，將一個行政過程又分成政策的制定和執(zhí)行。基本公共服務(wù)的供給主體主要是基層政府，最主要是在于政策的執(zhí)行職能，若全部由市場來提供，基層政府職能將會被架空。但若完全將政策的制定和執(zhí)行職能分離，在政策制定過程中，“舵手”不知水性，使航船迷失方向?；竟卜?wù)具有基本性的特點，是經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展所必須的；它具有公共性的特點，許多的服務(wù)事項通過市場的力量不能得到有效提供。尤其對于公共安全，有且只能由國家作為唯一的供應(yīng)方來提供。

三、結(jié)束語

新公共管理在基本公共服務(wù)供給的應(yīng)用中，以促進(jìn)基本公共服務(wù)供給均等化配置為基礎(chǔ)，將公平和效率的統(tǒng)一作為行政應(yīng)追求的結(jié)果。政府要不斷完善基本公共服務(wù)的供給機(jī)制，要完善監(jiān)督制約機(jī)制，引導(dǎo)社會各界進(jìn)行監(jiān)督，促進(jìn)基本公共服務(wù)配置更加透明。要加強(qiáng)行政能力建設(shè)，政府既要有“掌舵”的能力，還要有“劃槳”的本事，當(dāng)好社會航行大船的“水手”，推動基本公共服務(wù)的均等化配置。

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篇7

關(guān)鍵詞：地勘單位；改制；激勵機(jī)制

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國企業(yè)改革的目標(biāo)，也是經(jīng)營性事業(yè)單位改革的目標(biāo)。對于原來作為事業(yè)單位的地勘單位而言，企業(yè)改制無異于是一次全新的革命。作為新生的企業(yè)，能不能改善原有的體制和機(jī)制，更新原來的觀念，盡快地適應(yīng)在市場中求生存、謀發(fā)展的要求，從本質(zhì)上實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，是地勘單位成功改制的一個重要環(huán)節(jié)。而在地勘單位改制過程中，人員激勵機(jī)制研究具有重要意義。

一、地勘單位改制前激勵機(jī)制概述

從當(dāng)前地勘單位對人員實施激勵的方式看，主要有以下幾種：一是薪酬激勵。適當(dāng)水平的薪酬能夠保障地勘單位人員的生活，體現(xiàn)地勘單位人員的社會地位，并在此基礎(chǔ)之上提高人員的工作效率；二是考核激勵?？己思钍菍M織內(nèi)部人員的工作業(yè)績通過各種方式進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、客觀的評價，涉及到組織人員的薪金調(diào)整、獎金發(fā)放和職務(wù)升遷等切身利益，屬于對組織人員激勵中負(fù)向激勵因素。作為地勘單位人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為這也應(yīng)當(dāng)成為地勘單位人員激勵中的核心方式；三是晉升激勵。事業(yè)單位人員的晉升激勵是指為了進(jìn)一步激發(fā)組織人員的工作熱情，而將組織人員由原來的職位選拔到更高的、承擔(dān)責(zé)任更大的職位上，其職權(quán)、待遇等也相應(yīng)提高；四是競爭激勵。競爭是促進(jìn)地勘單位內(nèi)部資源有效配置的高效方式?？茖W(xué)的競爭激勵機(jī)制可以有效的激發(fā)組織人員的工作熱情，促進(jìn)部門整體績效的提高。

二、地勘單位改制前激勵機(jī)制主要缺陷分析

1.薪酬激勵欠合理

薪酬激勵既是物質(zhì)激勵的主要方式，同時也是地勘單位人員激勵系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對于提高地勘單位人員績效具有杠桿效應(yīng)?，F(xiàn)階段，地勘單位人員的薪酬有了一定提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。從目前的薪酬體制來看，問翹主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況；不同級別地勘單位人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量，科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。

2.考核方法不科學(xué)

當(dāng)代中國的激勵失靈現(xiàn)象與考核方法不科學(xué)有著直接聯(lián)系。眾所周知，如果考核不真實，良莠不分，就會使多數(shù)人的積極性受到壓抑，以工作懈怠、甚至腐敗為特征的不良行為甚至?xí)桓傁嘈Х?，其結(jié)果只能是地勘單位人員激勵總體戰(zhàn)略的失敗。目前，在地勘單位人員的考核中，普遍存在以下問題：在考核層次的設(shè)計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現(xiàn)象；在考核方向上，考核大多是上級考核下級，考核缺乏溝通和交流，員工對考核的標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)不甚了解，意見不受重視，對工作中存在的問題得不到反饋，導(dǎo)致職工追求工作效益的動力不夠強(qiáng)，在考核評價體系上，考核評價不科學(xué)，考核結(jié)果存在嚴(yán)重的平均主義、人情主義等，缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準(zhǔn)確依據(jù)；在考核結(jié)果的運(yùn)用方面，績效考核往往被看作是一項單純的人力資源管理行為，為考核而考核，考核結(jié)果束之高閻，不與獎懲掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用受到忽視，考核流于形式的情況大量存在。

3.晉升渠道不通暢

如前文所述，晉升激勵是地勘單位激勵方式的重要形式，因此合理的晉升機(jī)制對構(gòu)建地勘單位人員激勵體系意義深遠(yuǎn)。然而現(xiàn)實社會關(guān)系中，中國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系卻直接構(gòu)成了我國晉升激勵機(jī)制最大的障礙。親緣、血緣關(guān)系的破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團(tuán)壟斷性方面，它使權(quán)力的流動僅限于本集團(tuán)之內(nèi)，限制權(quán)力的外向流動，從而造成權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象?，F(xiàn)實中主要表現(xiàn)為一些部門領(lǐng)導(dǎo)往往把職位晉升給予自己的親朋好友和“圈內(nèi)人”，而使其他有真才實學(xué)，踏實工作，但不善于拉攏關(guān)系，迎合領(lǐng)導(dǎo)的員工喪失了公平競爭的機(jī)會，易形成雖然工作努力，業(yè)績突出，但也會因為非公平的原因失去晉升機(jī)會的心理預(yù)期。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，干部能上不能下，也使得許多有才能的年輕干部無法及時得到提拔使用，只能論資排輩。如此種種，久而久之，就會使員工失去繼續(xù)努力工作的興趣和熱情，晉升的激勵作用喪失殆盡。

4.競爭機(jī)制不透明

在地勘單位內(nèi)部，競爭激勵方面的問題主要有三方面：一是表現(xiàn)在競爭起點不一致，競爭采取一刀切，忽視了不同部門、不同背景人員之間工作的差異性，這易使部門人員產(chǎn)生外部不公平感；二是在競爭過程中，表現(xiàn)為競爭制度不透明，有時甚至暗箱操作，組織人員對于競爭的全過程無從知曉，形式公平而實質(zhì)不公平；三是表現(xiàn)在競爭結(jié)果上，大多地勘單位都有內(nèi)部競爭的相應(yīng)制度，但是競爭的相應(yīng)獎懲并未與薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵方式真正掛鉤，這同樣很難起到競爭激勵的正強(qiáng)化作用。

三、地勘單位人員激勵機(jī)制的重新設(shè)計思路

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

地勘單位激勵機(jī)制的構(gòu)建必須是以物質(zhì)激勵――經(jīng)濟(jì)利益的調(diào)整為基礎(chǔ)，以精神激勵――社會價值的承認(rèn)和趨向性引導(dǎo)為人的思想的主導(dǎo)，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵的巨大力量來源于人們對物質(zhì)享受的不斷追求，物質(zhì)激勵機(jī)制是一種能夠有效地調(diào)整組織與員工間相互經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的驅(qū)動機(jī)制，員工在物質(zhì)需求的滿足中獲得物質(zhì)激勵的力量，從而提高工作的積極性。在物質(zhì)激勵機(jī)制的實施中，應(yīng)解決好物質(zhì)和其業(yè)績的高度正相關(guān)性，即所謂“一份耕耘，一份收獲”，要充分并正確發(fā)揮工資、獎金、津貼、福利等方式的激勵作用，促進(jìn)員工績效不斷提高。同時，也應(yīng)高度重視精神激勵的作用，因為人作為社會的人，需求是多層次的，除了金錢等物質(zhì)的需求外，還存在著比物質(zhì)需求更高層次的精神需求，比如良好的人際關(guān)系、友誼和關(guān)愛、良好的工作環(huán)境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激勵和物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的兩條腿，缺一不可。

2.制定功績導(dǎo)向的考核機(jī)制

根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)理論，多數(shù)情況下，個體總是期望在取得預(yù)期的成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼某曩p，比如獎金、晉升、表揚(yáng)等。從我國實際看，在現(xiàn)階段組織人員尚未把勞動本身視為一種享受之前，我們必須把工作績效與薪酬、晉升等激勵方式掛鉤，實施功績制激勵計劃，將組織、公眾目標(biāo)的達(dá)成與個人的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，以增強(qiáng)個體的積極性。而不以人際關(guān)系為導(dǎo)向，是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的重大分別，功績制激勵的核心就是按照“能者上，庸者下”的原則，以政績、業(yè)績作為激勵的評價標(biāo)準(zhǔn)，公

平合理地滿足個體的需要。它打破了傳統(tǒng)人事行政制度易滋生親緣、血緣關(guān)系的弊端，體現(xiàn)的是用人唯賢、唯才是舉、優(yōu)勝劣汰的用人原則，其有效實施對地勘單位建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。

3.重構(gòu)競爭激勵機(jī)制

競爭機(jī)制是激發(fā)、鼓勵組織人員充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動力，也是對組織人力資源實現(xiàn)有效開發(fā)與利用的一種方式，它的核心是建立競爭性的激勵制度。應(yīng)通過人員間的公開競爭，以優(yōu)勝劣汰為形式，促進(jìn)精明強(qiáng)干而有進(jìn)取心的人才脫穎而出，并由此激發(fā)整個組織內(nèi)人員的活力。在競爭過程中，為了保證競爭的公平性和合理性，必須重視考核的作用，建立科學(xué)的績效考核體系，客觀評價員工的行為和業(yè)績。從組織行為學(xué)的角度看，考核監(jiān)督屬于激勵體系中的負(fù)向激勵方式，是對形成良好競爭環(huán)境的反向促進(jìn)，由于考核的基礎(chǔ)性作用，考核的科學(xué)性、真實性對良好競爭環(huán)境的營造具有至關(guān)重要的作用。因此，地勘單位應(yīng)引入以考核為基礎(chǔ)的競爭激勵機(jī)制，采取競爭與考核緊密結(jié)合的方式，即競爭都在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，如此才能使競爭充分發(fā)揮其激勵作用，促進(jìn)員工努力工作，實現(xiàn)效用最大化。

4.制定差別性激勵方案

為了貫徹功績制和現(xiàn)代考評方法等在地勘單位人員激勵中的實施，可以在地勘單位人員隊伍中，根據(jù)他們的職責(zé)權(quán)限、工作難易程度和所需能力大小等標(biāo)準(zhǔn)對人員進(jìn)行分類，如分為中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般職員等或更為細(xì)致的類別，以差別性激勵方案實現(xiàn)激勵實踐中的公平性和實用性。應(yīng)針對不同類別的人員，實行多層次激勵，例如大幅提高有突出業(yè)績者和技術(shù)人員的收入水平，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，為員工提供多渠道、多形式的晉升渠道和實現(xiàn)自我價值的方式，這樣就能夠使他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，安心并持續(xù)做好現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

5.制定公正、靈活的激勵制度

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料，由于受事業(yè)單位體制的影響，地勘單位員工認(rèn)為影響工作積極性的主要因素依次為：公平與發(fā)展，工作認(rèn)可，工作報酬等，有別于其他類型企業(yè)。由此可見，激勵制度首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，具體包括：

(1)機(jī)會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機(jī)會要均等，讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)獎酬的程度要與員工的功過相一致。獎酬的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過，或以過掩功。

(3)激勵措施實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。其次是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

篇8

由于很多中小物流企業(yè)都是由原來的運(yùn)輸企業(yè)、倉儲企業(yè)等改制或者合并而來，這些企業(yè)目前產(chǎn)權(quán)清晰，政府部門無權(quán)對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行干涉，所以這些企業(yè)在很多方面有獨(dú)立的自主權(quán)利，在人力資源管理方面也不例外，用人和人才的選拔機(jī)制比較靈活。但是，這些企業(yè)由于歷史原因，從業(yè)者主要是原來的國企下崗或者改制職工，他們在新的經(jīng)濟(jì)體制下存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了中國中小物流企業(yè)的人才發(fā)展，如普遍文化水平較低、物流專業(yè)知識匱乏、工作態(tài)度較為懶散、工作中形成幫派等。由于物流行業(yè)的特點，工作時間不規(guī)律，很多都是夜班工作，工作環(huán)境比較糟糕，噪音大、污染大，工作強(qiáng)度也大，在待遇和工資沒有強(qiáng)大吸引力的情況下，離職比較多。很多中小物流企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設(shè)，僅僅是為了追求經(jīng)營利潤的最大化，從業(yè)員工沒有同舟共濟(jì)、甘于奉獻(xiàn)的主人翁精神，這些企業(yè)很難獲得可持續(xù)的發(fā)展。

二、中小物流企業(yè)人力資源管理中的突出問題

（一）中小物流企業(yè)人才流失嚴(yán)重。中小物流企業(yè)的人才主要分為兩個層次：基礎(chǔ)崗位工人和管理人才，這兩個層次都存在人才流失嚴(yán)重的情況。首先基礎(chǔ)工作崗位由于工作強(qiáng)度和工人的預(yù)期差距較大，很多工人在長期的工作中沒有得到實際技能的提升和崗位的提升，他們很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，根據(jù)調(diào)查，中小物流企業(yè)一線員工離職率達(dá)到60%。如此高的離職率給企業(yè)的人事招聘很大的壓力，尤其是用工高峰期，有的企業(yè)甚至強(qiáng)制管理崗位的人員必須要進(jìn)行一線生產(chǎn)，暫時渡過難關(guān)。公司的管理人才是發(fā)展的智囊團(tuán)，是公司長期積累的財富。豐富工作經(jīng)驗、敏銳觀察市場的高級物流管理人才是獵頭市場競相爭搶的對象，根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的中小物流職業(yè)經(jīng)理受到類似獵頭的工作邀請。尤其是大型物流公司和外企物流公司對他們的吸引力更大，這些企業(yè)有著更好的福利待遇和個人成長空間。

（二）中小物流企業(yè)人才在職培訓(xùn)缺失。由于中小物流企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的時間并不長，很多企業(yè)在很多制度方面不健全，如人才的在職培訓(xùn)制度在很多企業(yè)都是空白。在職培訓(xùn)是提高人才可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。物流概念引入中國的時間并不長，中國物流行業(yè)本身存在粗放經(jīng)營和物流成本較高的問題，物流發(fā)展和成本控制還有很大的潛力可挖。中小物流企業(yè)的管理人才本身由于學(xué)歷不高、管理意識較差，很難跟上當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展規(guī)律。中小物流企業(yè)的管理者必須要通過在職學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，尤其是國外、大型物流企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗和運(yùn)作模式，通過學(xué)習(xí)進(jìn)而移植到自己工作中去，提高中小物流企業(yè)的市場競爭水平。

（三）中小物流企業(yè)人才管理模式落后。中小物流企業(yè)的人才管理還是原來的思想，還是延續(xù)原來的人事行政管理，人力資源管理機(jī)構(gòu)把自己作為一個領(lǐng)導(dǎo)角色來對人才進(jìn)行管理，管理的項目也比較單一，如考勤、崗位和工資核算、社保管理、檔案和合同管理等，部門沒有現(xiàn)代化人力資源管理的服務(wù)意識和人才管理意識，人力資源管理的最大目的是企業(yè)人才資源的合理資源配置、人才的發(fā)掘培養(yǎng)、定向培養(yǎng)人才等等。

（四）中小物流企業(yè)人才管理缺乏人文關(guān)懷。中小物流企業(yè)由于利益的驅(qū)使，沒有重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。很多企業(yè)又是原來企業(yè)改制而來，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，家族式管理逐漸顯現(xiàn)弊端。很多中小企業(yè)把員工看成企業(yè)的附屬品，忽略了員工內(nèi)心的需求和感受，企業(yè)內(nèi)部逐級之間缺乏交流和溝通，尤其是至上而下的情感溝通，職工沒有歸屬感。

（五）中小物流企業(yè)沒有人才規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是發(fā)展的燈塔，為企業(yè)的未來指明方向。企業(yè)發(fā)展必須在國家發(fā)展規(guī)劃、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃的框架下進(jìn)行。中小物流企業(yè)順應(yīng)國家的發(fā)展也進(jìn)行了很多項目的規(guī)劃，如設(shè)備設(shè)施的更新規(guī)劃、利潤規(guī)劃、營業(yè)業(yè)績的規(guī)劃等等，很多企業(yè)卻忽視了人才規(guī)劃。沒有各級人才的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、補(bǔ)給規(guī)劃等等，沒有意識到人才規(guī)劃在整個企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃中的重要性。

三、中小物流企業(yè)人力資源管理策略

（一）全面關(guān)心中小物流企業(yè)人才成長。人是情感動物和高級動物，中小物流企業(yè)的員工除了經(jīng)濟(jì)外的報酬，更重視情感的交流，良好的工作氛圍、工作環(huán)境和狀態(tài)給工作的價值在一定程度上能彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)的缺失。中小物流企業(yè)在福利待遇與大型企業(yè)和外企無法抗衡的時候，主動進(jìn)行人文關(guān)懷、主打親情牌應(yīng)該是一個不錯的選擇，通過關(guān)心職工的工作、生活和成長，給他們更多工作以外的關(guān)懷，讓他們對工作充滿自信和期待，與企業(yè)的成長共同呼吸。中小物流企業(yè)要多舉辦一些集體活動，在活動交流中建立深厚的工作友誼。

（二）建立企業(yè)的學(xué)習(xí)制度和氛圍。學(xué)習(xí)和讀書是國家進(jìn)步文明的標(biāo)志，國家還單獨(dú)設(shè)置了全國讀書日，很多城市要建設(shè)成為書香城市，強(qiáng)調(diào)了在職學(xué)習(xí)在各行各業(yè)的重要性。中小物流企業(yè)也不例外，從領(lǐng)導(dǎo)和下屬都要重視學(xué)習(xí)，公司營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，帶動全體工作人員的學(xué)習(xí)，提升整體素質(zhì)。如公司開辟自己的報紙、辦黑板報、開展讀書活動、競賽形式來帶動學(xué)習(xí)。此外，企業(yè)還可以送部分有前途的年輕管理人員去國外學(xué)習(xí)、派遣到國內(nèi)的高校定向進(jìn)修專業(yè)的學(xué)歷學(xué)位等等。中小物流企業(yè)普遍存在經(jīng)費(fèi)有限的情況，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在學(xué)習(xí)和員工在職培訓(xùn)方面多增加預(yù)算。

（三）完善各項人才管理制度。中小物流企業(yè)的人才制度是服務(wù)員工，而不是管理員工，除了傳統(tǒng)的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等約束型的制度需要修改和完善外，一些主動服務(wù)企業(yè)員工的制度也要相應(yīng)得到落實，如員工的獎勵制度，尤其是各方面的獎勵都要跟上，不僅僅是工作中的獎勵，只要對企業(yè)有正面意義的工作和個人業(yè)績都需要得到獎勵。并且在制定這些制度的時候要主動詢問職工的意見，讓職工加入制度的討論中，讓這些制度的實施做到公開透明，同時有些制度要做好解釋工作，制度的落實需要強(qiáng)制性，要體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性。

（四）制定科學(xué)的人才規(guī)劃。根據(jù)社會發(fā)展、符合國家整體的利益和布局，制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)管理制度當(dāng)中重要的一環(huán)，人才戰(zhàn)略應(yīng)該納入到企業(yè)的規(guī)劃當(dāng)中。中小物流企業(yè)應(yīng)該意識到人才在企業(yè)未來發(fā)展的重要性，制定合理的人才規(guī)劃。人才規(guī)劃不僅可以避免人才的盲目引進(jìn)，而且還是企業(yè)應(yīng)急招聘人才的基礎(chǔ)。中小物流企業(yè)人才規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：未來人力資源的需求和供給、企業(yè)發(fā)展中崗位的空缺和編制、人才的合理安排、員工的培訓(xùn)等等。