導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇完整的人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前，國(guó)內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì)，也幫助員工進(jìn)行自我的完善，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉，來(lái)達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨，這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對(duì)員工肯定，也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績(jī)效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績(jī)效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：

第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨，績(jī)效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí)，這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績(jī)效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí)，采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來(lái)完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo)，從而讓企業(yè)得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二，績(jī)效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績(jī)效管理的建立有嚴(yán)格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過(guò)程里，更為鮮明，沒(méi)有模糊的工作界限，也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三，企業(yè)的績(jī)效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來(lái)企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國(guó)企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)制度都沒(méi)有鮮明的認(rèn)識(shí)，也不能提起足夠的重視和肯定。國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后，都沒(méi)有得到很好的落實(shí)，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度，來(lái)進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國(guó)內(nèi)的績(jī)效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫(kù)的功能，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國(guó)內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯，沒(méi)有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國(guó)企業(yè)的共同努力。

2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能。國(guó)內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國(guó)內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn)，各個(gè)部門之間沒(méi)有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國(guó)內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，也沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費(fèi)，所以評(píng)價(jià)制度的信息沒(méi)有辦法發(fā)揮功能。

3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國(guó)內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過(guò)于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒(méi)有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒(méi)有得到很好的提升，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效，還有更多的功能沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒(méi)有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施

國(guó)內(nèi)的制度還存在著許多的問(wèn)題，其中最為主要的原因是國(guó)內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后，沒(méi)有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問(wèn)題不能得到很好的解決，想要針對(duì)這部分的問(wèn)題，讓國(guó)內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過(guò)下面幾個(gè)方法來(lái)完成：

1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度，光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來(lái)進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià)，將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí)，也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系，不能很好的發(fā)揮功能的問(wèn)題，企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分，也要通過(guò)人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中，還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績(jī)優(yōu)秀的員工上，制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開(kāi)發(fā)。

篇2

關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；作用；對(duì)策

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，是指采取現(xiàn)代化科學(xué)方法，對(duì)于企業(yè)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，并將人力物力相結(jié)合，使企業(yè)人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的重要推動(dòng)力，企業(yè)想要達(dá)到最終的發(fā)展目標(biāo)，必須要充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性。企業(yè)為了能夠提高生產(chǎn)力水平，進(jìn)一步讓企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工薪資福利進(jìn)行進(jìn)一步合理配置，社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業(yè)和員工，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定推動(dòng)作用。

一、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用

社會(huì)保險(xiǎn)最為社會(huì)保障體系中的重要組成部分，是指國(guó)家對(duì)生、老、病、死、殘、失業(yè)等原因造成生活困難的勞動(dòng)者，提供一定的補(bǔ)償和收入的一種制度。一般企業(yè)員工涉及最多的就是“五險(xiǎn)”，其包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)五個(gè)方面。社會(huì)保險(xiǎn)的指導(dǎo)方針是“以人為本，預(yù)防為主”，同樣也是我國(guó)可持續(xù)發(fā)展的重要體現(xiàn)。社會(huì)保險(xiǎn)作為一種福利保障，它能夠促進(jìn)和諧社會(huì)構(gòu)建，從根本上保障勞動(dòng)者的基本利益，并且能夠提高企業(yè)生產(chǎn)力。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮著重大的作用。

1.社會(huì)保險(xiǎn)能夠有效激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)者

社會(huì)保險(xiǎn)是組成企業(yè)薪酬福利制度的重要部分，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度相對(duì)完善，那么就要將以人為本的管理落實(shí)到管理之中，將社會(huì)保險(xiǎn)與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性，避免讓企業(yè)員工出現(xiàn)不滿情緒，加強(qiáng)企業(yè)員工的根本保障。從而提高企業(yè)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工在企業(yè)之中的認(rèn)同感，使員工在工作過(guò)程中更加專注、積極，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。所以，企業(yè)在人力資源管理中，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者雙贏的局面。

2.社會(huì)保險(xiǎn)能夠有效提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

社會(huì)保險(xiǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者雙贏的保障手段，通過(guò)為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，能夠切實(shí)保障企業(yè)員工的根本利益，為員工帶來(lái)歸屬感、安全感，進(jìn)而讓企業(yè)員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)更加負(fù)責(zé)、激進(jìn)，能夠有效提高企業(yè)員工生產(chǎn)效率，避免在企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)分心、效率低下等問(wèn)題。為了能更加提高企業(yè)勞動(dòng)者的積極性，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)員工的資歷和職位進(jìn)行工資調(diào)整和社?；鶖?shù)調(diào)整，從而提高優(yōu)秀員工的成就感、榮譽(yù)感，進(jìn)而全面提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

3.社會(huì)保險(xiǎn)能夠穩(wěn)定企業(yè)人力資源隊(duì)伍

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期計(jì)劃，是企業(yè)員工在服務(wù)期間的價(jià)值體現(xiàn)，待到退休之后取得社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)員工在合同期間與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，那么社會(huì)保險(xiǎn)也會(huì)中止，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)的社會(huì)保障方面帶來(lái)很大損失，甚至?xí)率棺陨硎ナ找鏅?quán)。所以，企業(yè)員工由于社會(huì)保險(xiǎn)的原因，在考慮是否離職的問(wèn)題上會(huì)變得更加謹(jǐn)慎。由此可見(jiàn)，社會(huì)保險(xiǎn)能夠有效保證人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定。并且，有一些企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)較大的工作人員，會(huì)采取提高工資或者加強(qiáng)社會(huì)保障水平，社會(huì)保障的提高雖然在工作期間收入無(wú)法提高，但是在退休之后養(yǎng)老金會(huì)有明顯的提升，甚至?xí)嵘礁呤杖肴藛T養(yǎng)老水平，使企業(yè)員工心理更加平衡，讓企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)一步完善。

4.社會(huì)保險(xiǎn)能夠減少企業(yè)人力資源負(fù)擔(dān)

社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者不同方面進(jìn)行了保障與規(guī)定，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)保障能夠有效降低企業(yè)工傷、生育等資金支出。由于社會(huì)保險(xiǎn)一系列優(yōu)點(diǎn)，很多企業(yè)都將企業(yè)自身待遇轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)保險(xiǎn)待遇，從而很大程度上減少企業(yè)人力資源管理壓力，進(jìn)而讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠逐步增長(zhǎng)。

二、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中存在的問(wèn)題

由于企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度是依附于企業(yè)自身體系之中，想要真正讓社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)制度與企業(yè)制度體系相融合，但很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)，并未融入體系，使得社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中依舊存在很多問(wèn)題。

1.管理制度構(gòu)建不夠完善

很多企業(yè)沒(méi)有制定一個(gè)管理社會(huì)保險(xiǎn)的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業(yè)人力資源管理制度，硬性將社會(huì)保險(xiǎn)加入到人力資源管理之中，然而我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有西方的完善程度，所以這種方法無(wú)法符合我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的需求。再者，很多企業(yè)管理人員價(jià)值取向過(guò)于片面，過(guò)于注重短期利益，而忽略了長(zhǎng)期發(fā)展，社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，甚至只把社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)作一種福利，而不注重其作用。有些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的作用，但缺乏科學(xué)、合理的管理機(jī)制，無(wú)法將社會(huì)保險(xiǎn)與生產(chǎn)效益相結(jié)合，使得社會(huì)保險(xiǎn)無(wú)法充分發(fā)揮作用。

2.企業(yè)管理人員素質(zhì)問(wèn)題

想要將社會(huì)保險(xiǎn)徹底融入到人力資源管理之中，企業(yè)必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展制定相應(yīng)的管理制度。但是，很多企業(yè)為降低運(yùn)營(yíng)成本，使得人力資源管理人員市場(chǎng)變動(dòng)，或者財(cái)務(wù)主任擔(dān)當(dāng)、或是綜合辦公人員擔(dān)當(dāng)，而且這些管理者沒(méi)有相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)管理能力，很難落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)理念，只能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中慢慢摸索，使得企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理效率低下，無(wú)法充分發(fā)揮作用。

3.企業(yè)構(gòu)建計(jì)劃體系框架不夠完善

一套完善的企業(yè)人力資源管理體系框架及社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)企業(yè)員工的基本保障。然而，很多企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使得無(wú)法構(gòu)建一套完整的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系。宏觀體現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)還不夠完善，嚴(yán)重遏制社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)揮作用。

4.法律法規(guī)執(zhí)行不夠規(guī)范

很多企業(yè)為了節(jié)省社會(huì)保險(xiǎn)方面的開(kāi)支，在與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同時(shí)，沒(méi)有將社會(huì)保險(xiǎn)納入合同范圍之內(nèi)，無(wú)法保障企業(yè)員工的根本利益。使得企業(yè)員工遇到工傷、疾病、生育等問(wèn)題，無(wú)法得到應(yīng)有的保障。除此之外，有一些具有實(shí)力的企業(yè)，為了減少老員工的工資福利開(kāi)支，提前為老員工辦理退休手續(xù)，讓一些為發(fā)到退休年齡的員工由國(guó)家贍養(yǎng)，從而提高社會(huì)保險(xiǎn)的壓力。

三、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用

想要讓社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，必須還要從企業(yè)自身出發(fā)，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)及企業(yè)自身的實(shí)際情況，針對(duì)性的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及改善企業(yè)管理制度。

1.完善企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的戰(zhàn)略模式

企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展，在建立社會(huì)保險(xiǎn)制度時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套符合人力資源管理發(fā)展的社會(huì)保險(xiǎn)制度。設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)管理的專業(yè)崗位，合理分配員工責(zé)任，并且建立一套考核機(jī)制，讓人力資源管理制度進(jìn)一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過(guò)程中，企業(yè)要根據(jù)不同部門的實(shí)際情況進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，讓社會(huì)保險(xiǎn)等級(jí)與企業(yè)員工業(yè)績(jī)掛鉤，從而使社會(huì)保險(xiǎn)從“有沒(méi)有”轉(zhuǎn)化成“好不好”的差異化戰(zhàn)略改革。讓社會(huì)保險(xiǎn)制度更加靈活、合理，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)來(lái)提高員工福利，并且要不斷加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施力度。

2.規(guī)范企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度

企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度的構(gòu)建必須要遵循法律法規(guī)，勞務(wù)合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開(kāi)、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業(yè)在辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的時(shí)候，要如實(shí)向有關(guān)機(jī)構(gòu)和有關(guān)部門上報(bào)企業(yè)工資總額度和企業(yè)員工收入，待社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)審核后，根據(jù)有關(guān)部門規(guī)定的費(fèi)率到當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。3.進(jìn)一步完善社會(huì)保險(xiǎn)體系結(jié)構(gòu)企業(yè)的人力資源管理作為一個(gè)完整的制度體系，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)一步完善、研究，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率為根本，全面對(duì)各個(gè)層次、各個(gè)部門的制度進(jìn)行規(guī)劃、完善，將企業(yè)各個(gè)部門之間的聯(lián)系進(jìn)一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關(guān)聯(lián)性、結(jié)構(gòu)性、功能性，提高企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的生產(chǎn)效率，讓企業(yè)效率實(shí)現(xiàn)最大化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的利益雙贏。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展、企業(yè)不斷增多，我國(guó)企業(yè)也向著多元化發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存、發(fā)展，就必須做好人力資源管理，社會(huì)保險(xiǎn)作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業(yè)必須完善社會(huì)保險(xiǎn)制度以及人力資源管理制度，保證社會(huì)保險(xiǎn)制度的合理性、全面性，讓社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中起到更大的作用，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)及企業(yè)員工的雙贏效益。

作者:侯平陽(yáng) 單位:莒縣人力資源和社會(huì)保障局

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各地區(qū)以及各部門在最近幾年開(kāi)始實(shí)行新的事業(yè)單位的相關(guān)人事制度，即在選人模式以及用人制度的原有基礎(chǔ)上增加了新的模式和制度，目的是進(jìn)一步加強(qiáng)人才的交流以及流動(dòng)，合理地進(jìn)行工資的分配。

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理中凸顯的問(wèn)題

1.事業(yè)單位人力資源管理制度滯后。在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件沖擊著傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度中，事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理沒(méi)有引起足夠的關(guān)注以及缺少相應(yīng)的認(rèn)識(shí)，甚至在相關(guān)事業(yè)單位根本未設(shè)立人力資源部門，更談不上在人力資源管理部門從事相關(guān)的工作。即使有極少數(shù)的事業(yè)單位設(shè)立了相關(guān)的人力資源部門，由于對(duì)事業(yè)單位的影響不大，卻不被重視，甚至是任其隨便發(fā)展，偶爾也進(jìn)行事業(yè)單位的檔案管理以及事業(yè)單位相關(guān)的資料申報(bào)等。事業(yè)單位最欠缺的就是對(duì)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和應(yīng)用以及更加科學(xué)性的有效管理，在一定程度上極大地影響了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

2.人才供需矛盾突出。由于目前事業(yè)單位對(duì)人才的配置仍然沒(méi)有完整的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，從而造成了人才供需之間的矛盾，導(dǎo)致人員供給量大于需求量，會(huì)帶來(lái)很多消極的影響，譬如員工都缺乏積極向上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，造成懶散的局面，整個(gè)單位員工的狀態(tài)如一盤散沙，沒(méi)有活力，工作熱情不高，直接導(dǎo)致工作效率低下等現(xiàn)象，員工的責(zé)任心意識(shí)也不強(qiáng)。另外，人員的數(shù)量多但是質(zhì)量不高，高素質(zhì)和能力較強(qiáng)的管理人員又嚴(yán)重缺失，人員的整體素質(zhì)良莠不齊；單位缺乏靈活的用人機(jī)制，用人關(guān)系的維持仍是一個(gè)很大的問(wèn)題。雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位也采用法律契約的形式，實(shí)施了聘任制度，但是由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善性，仍不能達(dá)到合理、科學(xué)地篩選高素質(zhì)人才的目標(biāo)，這些都是制約事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展和進(jìn)步的主要因素。

3.事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中不重視培訓(xùn)以及缺少激勵(lì)機(jī)制。在我國(guó)，事業(yè)單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓(xùn)。與其他部門相比較，國(guó)家及社會(huì)組織對(duì)人力資源管理部門的資金投入少之又少，甚至在某些情況下事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)有的開(kāi)支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營(yíng)手段。造成的后果就是有新的員工進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不再通過(guò)人力資源管理部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，而是完全依靠員工的努力慢慢地去適應(yīng)，以至于員工不能很好地為事業(yè)單位服務(wù)。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

1.事業(yè)單位應(yīng)該建立健全人力資源管理制度。事業(yè)單位人力資源管理中，人發(fā)揮的作用才是最重要的，人可以服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且對(duì)社會(huì)有著決定性的貢獻(xiàn)。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，更多的是應(yīng)該建立健全人力資源管理制度，真正擺脫傳統(tǒng)并且相對(duì)滯后的人力資源管理制度；強(qiáng)化人在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，更要樹(shù)立積極的人力資源管理理念，真正地實(shí)現(xiàn)以人為本。在今后的事業(yè)單位人力資源管理工作中，還應(yīng)該關(guān)注員工的家庭以及成員的工作狀況，真正地做到關(guān)心員工，為他們的各方面的利益著想。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中對(duì)文化建設(shè)的投入力度。事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中對(duì)文化的建設(shè)是事業(yè)單位逐漸形成特有文化的觀念以及價(jià)值觀；要積極地倡導(dǎo)這種觀念以及價(jià)值觀，盡可能地讓員工形成良好的群體意識(shí)、道德規(guī)范以及對(duì)工作負(fù)責(zé)人的事業(yè)心，并且能真正地使員工有向心力以及凝聚力。事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中在加強(qiáng)文化建設(shè)的同時(shí)，也就是積極地為員工打造舒適以及和諧、溫馨的工作環(huán)境。

篇4

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；弊端問(wèn)題；解決策略

伴隨著世界貿(mào)易組織的加入、國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革等等，促使醫(yī)院處在越來(lái)越激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。故此，在當(dāng)前的社會(huì)背景下，醫(yī)院如何培養(yǎng)優(yōu)秀的綜合素質(zhì)能力人才，成為醫(yī)院管理者們刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。自改革開(kāi)放至今，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了不小的成就，但是觀其醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，還存在著諸多問(wèn)題。本文便針對(duì)社區(qū)醫(yī)院其人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)題進(jìn)行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內(nèi)容，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)院的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1我國(guó)社區(qū)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中所存弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理體系制度中的缺陷 當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院的內(nèi)部并沒(méi)有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，而醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理其部門職能的設(shè)定過(guò)于單一，單單作為一項(xiàng)行政服務(wù)部門予以存在，這根本無(wú)法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。并且，當(dāng)前人力資源管理的模式過(guò)于陳舊死板，行政部門的干預(yù)過(guò)于嚴(yán)重化，使得人資部門的職權(quán)完全得不到有效的行使。于是，便出現(xiàn)了醫(yī)院需要的人才來(lái)不了，醫(yī)院想走的人也走不了的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，醫(yī)院職工便會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的倦怠感，嚴(yán)重缺乏對(duì)于工作的能動(dòng)性與積極性，促使人力資源管理的工作開(kāi)展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過(guò)大的問(wèn)題 當(dāng)前醫(yī)院的人力資源所針對(duì)管理的人員，大都是具有一定的文化知識(shí)內(nèi)涵，并且富有個(gè)性與專長(zhǎng)的高素質(zhì)能力人才?？墒?，由于當(dāng)前職稱評(píng)估制度的弊端，其制度過(guò)于模式化，促使一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員也得以評(píng)上高級(jí)職稱，這便促使醫(yī)院之中其各個(gè)級(jí)別的技術(shù)職務(wù)人員分布非常不科學(xué)合理。處在同一職稱的人員其實(shí)際能力與實(shí)際水平差異也很大，這便導(dǎo)致人力資源的管理工作失去了合理性與科學(xué)性。除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒(méi)有建立起科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，其年度的專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)也僅僅流于形式，促使人才的潛能無(wú)法得到合理有效的開(kāi)發(fā)，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足 在大部分社區(qū)醫(yī)院建立之初，編制數(shù)都是根據(jù)當(dāng)時(shí)的規(guī)模進(jìn)行核定，沒(méi)有把今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進(jìn)去。隨著事業(yè)單位的改革，國(guó)家對(duì)社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來(lái)越嚴(yán)格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒(méi)有變化，這嚴(yán)重影響到社區(qū)醫(yī)院的實(shí)際需求，并很大程度上制約了人力資源的發(fā)展。

2我國(guó)社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化措施

社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發(fā)揮的一種管理形式。這種管理形式，通過(guò)對(duì)于人力資源的合理配置及開(kāi)發(fā)，運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，將各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行明確，且充分的進(jìn)行合理有效的銜接，使得醫(yī)院整體的工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。近年來(lái)，我國(guó)針對(duì)醫(yī)院的發(fā)展趨向一直為縱深發(fā)展，但是隨之而來(lái)的負(fù)面影響便是醫(yī)療費(fèi)用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費(fèi)。當(dāng)前我國(guó)社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，且制約了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)能力的提高。故此，建立起科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。

2.1應(yīng)當(dāng)建立起具有戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，引入崗位設(shè)置，將其與人力資源開(kāi)發(fā)相結(jié)合。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，社區(qū)醫(yī)院以開(kāi)展崗位設(shè)置為契機(jī)，把原來(lái)的"身份管理"轉(zhuǎn)化為"崗位管理"，真正建立起有激勵(lì)、有約束、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，人力資源規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)同醫(yī)院的發(fā)展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進(jìn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2建立完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理乃是一個(gè)完整的、動(dòng)態(tài)的管理系統(tǒng)，在崗位聘用管理過(guò)程中，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定崗位目標(biāo)，在進(jìn)行崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。同時(shí)，要注重績(jī)效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出可行性的意見(jiàn)與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配的合理化。

2.3還應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換當(dāng)前的人事機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強(qiáng)對(duì)于技能人員的相關(guān)培訓(xùn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于規(guī)范化和科學(xué)化的管理內(nèi)容。

3結(jié)論

綜上，伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的改革發(fā)展，醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。故此，社會(huì)與患者對(duì)于一所醫(yī)院其綜合發(fā)展水平的評(píng)價(jià)，不再局限于對(duì)個(gè)別專業(yè)的治療實(shí)力以及高科技設(shè)備的數(shù)量多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，更多的還包括有醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、醫(yī)務(wù)工作者其自身的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院人力資源管理能力等林林總總各個(gè)細(xì)節(jié)方面的評(píng)價(jià)。故此，醫(yī)院一定要樹(shù)立起自身的品牌優(yōu)勢(shì)、設(shè)備優(yōu)勢(shì)以及人才優(yōu)勢(shì)，將傳統(tǒng)人事中的陳舊管理手段進(jìn)行科學(xué)合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫(yī)院的管理水平可以更上一個(gè)臺(tái) 階[1-5]。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝麗娜.沈陽(yáng)市市級(jí)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].吉林大學(xué)，2012，（11）.

[2]周健.中國(guó)醫(yī)院人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2006，（10）.

[3]孫文娟.甘肅中醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].天津師范大學(xué)，2012，（03）.

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；信息化建設(shè)

人力資源管理是事業(yè)單位管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，會(huì)在很大程度上影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展。隨著科技的進(jìn)步和信息化發(fā)展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢(shì)。通過(guò)信息化的手段來(lái)從事招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化和便捷化。

一、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的必要性

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它屬于非盈利性組織機(jī)構(gòu)，通常是代表國(guó)家行使權(quán)力，面對(duì)的是人民群眾，是連接國(guó)家與人民之間的橋梁。事業(yè)單位人力資源的管理情況直接影響黨和國(guó)家的形象。因此，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設(shè)是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過(guò)信息化手段進(jìn)行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于信息化管理主要是采用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動(dòng)化處理，提高人力資源管理中的科學(xué)性和準(zhǔn)確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過(guò)信息技術(shù)架構(gòu)人力資源平臺(tái)，建設(shè)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行電子檔的歸類和云空間存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的科學(xué)整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統(tǒng)計(jì)等工作更加便利。

二、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)現(xiàn)狀

雖然人力資源信息化建設(shè)和管理在國(guó)內(nèi)事業(yè)單位中推行也的時(shí)間也比較長(zhǎng)，但效果并不理想，事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的現(xiàn)狀大致如下。1.人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以推行。我國(guó)的人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)時(shí)間并不太長(zhǎng)，使用起來(lái)有諸多不便。同時(shí)，人力資源實(shí)行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫(xiě)檔案全部變?yōu)殡娮訖n，絕大部分的管理流程都將在軟件系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣紙質(zhì)管理的人員來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統(tǒng)。大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理部門多，環(huán)節(jié)也多，信息量分散，且紙質(zhì)管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統(tǒng)。3.管理系統(tǒng)信息更新不及時(shí)，數(shù)據(jù)通用性不佳。傳統(tǒng)的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件，無(wú)法做到及時(shí)更新。同時(shí)，不同部門間通常使用不同的系統(tǒng)軟件進(jìn)行管理，導(dǎo)致數(shù)據(jù)通用性差，信息無(wú)法共享，無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化。

三、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的對(duì)策

1.提升人力資源管理人員素質(zhì)。事業(yè)單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，必須是具備綜合能力的復(fù)合型管理的人才。同時(shí)，事業(yè)單位可有計(jì)劃地組織管理人員進(jìn)行信息化管理的相關(guān)培訓(xùn)，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業(yè)單位在選擇人力資源管理軟件時(shí)，要充分結(jié)合自身特點(diǎn)，必要時(shí)可要求軟件提供方進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，同時(shí)要優(yōu)化和簡(jiǎn)化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業(yè)單位應(yīng)著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據(jù)可查。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而有效調(diào)整和規(guī)范人力資源管理流程。

總之，人力資源信息化建設(shè)是事業(yè)單位適應(yīng)時(shí)展和業(yè)務(wù)需求的必然趨勢(shì)。事業(yè)單位通過(guò)對(duì)人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理效率和質(zhì)量，進(jìn)而提升整個(gè)事業(yè)單位的服務(wù)效率和質(zhì)量，使其更好地為人民服務(wù)。

作者:鐘蕾蕾 單位:江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

篇6

2、加強(qiáng)人力資源能力建設(shè),有利于更好地貫徹“人才資源是第一資源”,推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

3、人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

4、人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、扁平化的企業(yè)組織,直接化人員管理。從企業(yè)組織角度來(lái)看中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少,對(duì)人的管理更加直接。相比于大型企業(yè),中小企業(yè)更習(xí)慣集權(quán)以減少管理層的資源消耗,這樣做的好處是可以最大化管理的效率,能夠?qū)ν饨绛h(huán)境的變化及時(shí)作出合理快速的反應(yīng)。但缺點(diǎn)在于企業(yè)boss們總攬各項(xiàng)事務(wù),沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用和積極性,也使得人力資源管理部門難以獲取完整的權(quán)力。

2、人力資源建設(shè)是中小企業(yè)未來(lái)制定執(zhí)行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),人力資源建設(shè)具有和生產(chǎn)銷售等常規(guī)業(yè)務(wù)相同權(quán)重的組織功能。但作為中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源部門一般僅憑借自身的權(quán)力范圍和力量難以承擔(dān)起這項(xiàng)重任,需要更上級(jí)的決策層介入主持。

3、人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理是有著質(zhì)的區(qū)別的,中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響,很難實(shí)現(xiàn)將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡。這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的人力資源管理部門基本還是以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理職能為主,要開(kāi)展現(xiàn)代化的日常性人力資源管理工作,需要其他部門的通力合作,共同完成。

4、大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展期中,企業(yè)基礎(chǔ)不夠牢固,生產(chǎn)銷售等常規(guī)的業(yè)務(wù)能力還不夠強(qiáng),對(duì)于外在風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)知和抵抗能力比較弱,因此中小企業(yè)追求效益結(jié)果導(dǎo)向性的評(píng)判。這樣的評(píng)判導(dǎo)向直接導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)方面目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn),只注重短期業(yè)績(jī)而不愿長(zhǎng)期投入進(jìn)行人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)和管理。

三、中小企業(yè)人力資源建設(shè)的問(wèn)題

1、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)和傳統(tǒng)大型企業(yè)最明顯的差距在于投入產(chǎn)出的規(guī)模,而這樣的規(guī)模限制,也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)人力資源建設(shè)投入不夠,難以系統(tǒng)化操作運(yùn)行,缺少足夠的投入規(guī)模必然使實(shí)際的人力資源管理處處掣肘,運(yùn)轉(zhuǎn)不良。從內(nèi)容上看,中小企業(yè)的人力資源管理制度大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定,而忽視了最重要的激勵(lì)管理,員工忠誠(chéng)度以及組織承諾感等最基本的現(xiàn)代人力管理科學(xué)關(guān)鍵點(diǎn)。缺乏這些制度也會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)率高,滿意率低。

2、人才招聘選拔機(jī)制不合理。中小企業(yè)由于規(guī)模小,擁有的信息資金等資源和大型企業(yè)相比也處于劣勢(shì)地位,對(duì)人才的吸引力自然也低。再加上常見(jiàn)的家族性企業(yè)結(jié)構(gòu),這使得招聘選拔工作存在雙重標(biāo)準(zhǔn),對(duì)人才的評(píng)價(jià)也缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。缺少高素質(zhì)人才的人力資源管理也只是一紙空談。

3、缺少必要的核心文化建設(shè)。文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)于靈魂,相當(dāng)于前進(jìn)方向的指南針,只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí),對(duì)企業(yè)擁有組織承諾感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而現(xiàn)實(shí)是,目前我國(guó)的中小企業(yè)往往以利潤(rùn)最大化作為發(fā)展目標(biāo),建設(shè)特色文化的意識(shí)十分單薄,沒(méi)有充分挖掘出企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能等,員工也缺少必要的歸屬感和忠誠(chéng)意識(shí)。

4、相對(duì)大型企業(yè)而言,中小企業(yè)由于規(guī)模限制,缺乏必要的核心文化建設(shè)等原因,人才整體素質(zhì)不高,平均學(xué)歷和教育投入低于行業(yè)平均。并且員工流失問(wèn)題十分嚴(yán)重,而流失的大多還是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵人才,這也是中小企業(yè)人力資源建設(shè)的一大障礙和亟待解決的難題。

四、完善中小企業(yè)人力資源建設(shè)的對(duì)策

1、改變傳統(tǒng)觀念,完善企業(yè)人力資源管理體系。中小企業(yè)要盡快完成傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理工作的過(guò)渡和進(jìn)化,在制度上給予充分的重視,逐步建立專業(yè)化的人力資源管理部門和體系用以培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)屬于本企業(yè)的長(zhǎng)期性人才。加大對(duì)人力資源建設(shè)的投資力度,在整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上可以延伸出具有企業(yè)特色的人力資源管理制度。

2、建設(shè)企業(yè)核心文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。前面我們論述過(guò)核心文化對(duì)于企業(yè)各方面發(fā)展的重要意義。因此,中小企業(yè)也應(yīng)該相應(yīng)地重視核心文化的建設(shè)。貫徹以人為本的原則,從員工心理出發(fā),建立一個(gè)和諧向上并能夠引發(fā)員工強(qiáng)烈歸屬感的文化氛圍。盡力將企業(yè)文化扎根于人力資源開(kāi)發(fā)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中,在員工心目中打造一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的企業(yè)形象,引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同步起來(lái)。

篇7

當(dāng)前市政行業(yè)新型的發(fā)展管理理念強(qiáng)調(diào)的是人與人、人與社會(huì)、人與自然之間的關(guān)系，在管理過(guò)程中注重對(duì)思想、情感和行動(dòng)的把握，使管理制度不斷地得到優(yōu)化。因此人力資源的管理和有效運(yùn)用對(duì)于促進(jìn)市政行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。本文主要討論的就是關(guān)于人力資源管理理論在市政行業(yè)中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；事業(yè)單位；領(lǐng)導(dǎo)能力

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們的思想價(jià)值觀念發(fā)生了變化，這些變化就是人力資源管理部門所要注意的問(wèn)題。在市政行業(yè)中，人力資源管理者需要進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，由傳統(tǒng)的“守門將”轉(zhuǎn)向成為市政行業(yè)主管的戰(zhàn)略伙伴，了解其的發(fā)展策略并且為其的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。在進(jìn)行組織變革的管理中，扮演好推動(dòng)變革的角色。在與員工的關(guān)系建立上，要加強(qiáng)與員工的溝通，變身積極的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提升自身的發(fā)展價(jià)值，為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造生機(jī)與活力。人力資源管理，就是市政行業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核等一系列過(guò)程，對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行調(diào)整，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最大限度地激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，爭(zhēng)取為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在現(xiàn)代社會(huì)中，存在很多市政行業(yè)的管理層將員工當(dāng)做被管理者的現(xiàn)象，要求員工絕對(duì)地服從組織，服從工作的安排，忽視了與員工之間建立和諧發(fā)展的合作關(guān)系，阻礙了市政行業(yè)的發(fā)展。因此事業(yè)單位在工作過(guò)程中，要根據(jù)員工自身的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)行合理的安排，表現(xiàn)出單位對(duì)員工的信任和尊重，保障員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工積極主動(dòng)地完成本職工作，為單位的發(fā)展出謀劃策。創(chuàng)造更大的社會(huì)效益。

二、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

市政行業(yè)的發(fā)展就如同一臺(tái)正在運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，單位內(nèi)的員工就是機(jī)器上的螺絲釘，看似毫不起眼，但是正是這些螺絲釘?shù)拇嬖?，才使機(jī)器的安全運(yùn)轉(zhuǎn)有了保障，同樣的，員工就是促進(jìn)單位發(fā)展的螺絲釘。建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)單位發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)資源市場(chǎng)人才的合理配置，促進(jìn)員工高效地完成工作，建立規(guī)范的契約形式，創(chuàng)建合理的人才選撥制度和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)人才的發(fā)展，為具有高能力的工作者提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)。

三、建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

市政行業(yè)在進(jìn)行員工的薪資績(jī)效考評(píng)管理時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行市政行業(yè)的薪酬管理制度，提升薪資管理的執(zhí)行力，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與職位體系要相對(duì)應(yīng)，打破傳統(tǒng)的論資排輩的薪酬分配方式，實(shí)行分級(jí)分崗的薪資分配制度。要做到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)懲相結(jié)合，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，以獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工繼續(xù)進(jìn)步，以懲戒教育員工總結(jié)反思工作。在崗位晉升管理層面，制定相關(guān)的崗位聲明，使每一位員工明確自身的崗位職責(zé)，細(xì)化責(zé)任分工，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，每一位員工都可以充分發(fā)揮自己的聰明才干，激發(fā)員工積極向上的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

四、全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)

在推動(dòng)市政行業(yè)有利發(fā)展的進(jìn)程中，培訓(xùn)不僅僅是滿足員工適應(yīng)工作的需要，同時(shí)是對(duì)員工自我價(jià)值的一種提升。在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，將理論與實(shí)際相結(jié)合，知識(shí)技能與組織文化相結(jié)合，進(jìn)行嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)對(duì)單位文化的認(rèn)同感，為今后的工作提供動(dòng)力。

五、提升人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)能力

市政行業(yè)人力資源管理的指向標(biāo)就是人力資源的管理領(lǐng)導(dǎo)，為了確保人力資源管理工作的合理性與正確性，人力資源管理部門可以多與其他部門進(jìn)行溝通交流，根據(jù)每個(gè)人的性格、稟賦進(jìn)行合理的崗位調(diào)整，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)搭建實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)，讓真正想進(jìn)步與發(fā)展的人員得到提升自己的機(jī)會(huì)。在進(jìn)行人才招聘的同時(shí)認(rèn)真地結(jié)合市政行業(yè)發(fā)展的實(shí)際，制定出完整的人才招聘方案，提高人力資源管理部門的招聘能力，引進(jìn)能夠促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的專業(yè)人才，加強(qiáng)高層次的人才隊(duì)伍建設(shè)，將引進(jìn)高素質(zhì)人才作為推動(dòng)市政行業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

總之，在市政行業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門要全面掌握單位的發(fā)展情況，了解單位的發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞單位的發(fā)展制定計(jì)劃、開(kāi)展工作。良好的人力資源管理制度對(duì)于促進(jìn)市政行業(yè)的發(fā)展具有積極意義，員工培訓(xùn)管理制度的改善，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使得市政行業(yè)的職能得以充分發(fā)揮，有效地激發(fā)了內(nèi)在活力，提高了發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：郭慧銘 單位：泉州市市政工程管理處

參考文獻(xiàn)

[1]郭麗麗.淺談激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(7):82-83

[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理,2015(7):55

篇8

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；人事檔案管理；作用

[中圖分類號(hào)]G271 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）27-0049-02

人事檔案管理的好壞決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和使用的效率。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開(kāi)發(fā)、使用提供保障。人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，使組織成長(zhǎng)與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。人事檔案是員工信息的重要載體，歷史全面地記載著員工的基本情況，反映著每一個(gè)員工個(gè)人經(jīng)歷、能力和德才的綜合表現(xiàn)。準(zhǔn)確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。人事檔案具有法律效用。認(rèn)真搞好人事檔案管理，就能為決策者提供準(zhǔn)確、齊全、完整情況。應(yīng)該說(shuō)人事檔案管理在現(xiàn)階段和今后一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期，無(wú)論對(duì)單位和個(gè)人都有不可替代的作用。

人事檔案是國(guó)家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事檔案管理活動(dòng)中形成的，記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績(jī)、工作表現(xiàn)，以個(gè)人為單位集中保存起來(lái)以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國(guó)家檔案的重要組成部分。

人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過(guò)程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì)推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。

1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

干部人事檔案是干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是人才信息的重要載體。在新形勢(shì)下，人事檔案如何與時(shí)俱進(jìn)，為事業(yè)單位合理配置人才資源，更好地發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、提供可靠的信息參考，最大限度地發(fā)揮干部人事檔案的作用，人才與人力資源的充分開(kāi)發(fā)與利用是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和人事制度改革，合理正確地選用人才和配置人才已成為目前企事業(yè)單位亟須優(yōu)先考慮的問(wèn)題。我國(guó)對(duì)人事檔案的定義是組織、人事部門或人力資源管理部門在人事管理活動(dòng)中形成的具有一定保存價(jià)值和有機(jī)聯(lián)系的原始?xì)v史記錄。人力資源管理就是對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)與調(diào)配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務(wù)的。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會(huì)對(duì)人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。人才與人力資源的充分開(kāi)發(fā)與利用是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理離不開(kāi)人事檔案提供的信息，人事檔案管理根據(jù)人力資源工作的需求加強(qiáng)信息建設(shè)。

2 人事檔案管理對(duì)人力資源管理的意義

2.1 為人力資源開(kāi)發(fā)提供真實(shí)可靠的信息和數(shù)據(jù)

人事檔案是現(xiàn)代社會(huì)人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長(zhǎng)歷程，可以說(shuō)，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使人才得到充分的利用。人事檔案管理部門只有系統(tǒng)、有序、及時(shí)地開(kāi)發(fā)人事檔案信息資源，有效地為其提供利用，才能充分顯示出它的價(jià)值，建立干部人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)，信息化是人事檔案管理工作的重要管理平臺(tái)和技術(shù)支撐，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息資源的社會(huì)共享是人事檔案的發(fā)展方向。人事檔案管理信息化是以檔案原始資料信息為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)一些信息軟件，利用現(xiàn)代化工具使人事檔案管理資源信息化；即通過(guò)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段，建立起各類規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、可共享的目錄數(shù)據(jù)庫(kù)和內(nèi)容數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息傳輸?shù)木W(wǎng)絡(luò)化和人事檔案管理信息資源的共享化、提高人事檔案管理的使用價(jià)值，提供必要的服務(wù)。

2.2 有助于對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置

隨著信息化、全球經(jīng)濟(jì)一體化加速和國(guó)內(nèi)法制體系的健全，以知識(shí)、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)人事檔案管理實(shí)施了合理配置，進(jìn)而更好地促進(jìn)企事業(yè)單位的迅速發(fā)展。利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長(zhǎng)，促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

3 人事檔案管理不善對(duì)人力資源管理的阻礙作用

（1）人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長(zhǎng)的真實(shí)寫(xiě)照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌，使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然，如見(jiàn)其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個(gè)性特色，失去真正意義上的參考價(jià)值，進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

（2）人事檔案材料分散，內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同，降低了人力資源的效力

人事檔案應(yīng)該全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌，然而，如今有些人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)性特色，這種人事檔案對(duì)選人、用人失去了真正意義上的參考價(jià)值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還將會(huì)導(dǎo)致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力。

4 完善人事檔案管理以服務(wù)現(xiàn)代人力資源管理

4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性和真實(shí)性

人事檔案管理的活動(dòng)中，應(yīng)該及時(shí)對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度進(jìn)行改革，從而建立新的、適應(yīng)新形勢(shì)的、更為合理、更為科學(xué)的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作變得更為法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理和考核，運(yùn)用現(xiàn)代科技和信息技術(shù)，及時(shí)對(duì)遺漏丟失的材料進(jìn)行檢索，及時(shí)查找補(bǔ)救，確保檔案材料的完整性。

4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率

人事檔案是事業(yè)檔案的一個(gè)組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務(wù)工作接受黨委領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)有關(guān)業(yè)務(wù)部門的檢查指導(dǎo)。為了使人事檔案能夠真實(shí)地全面地反映個(gè)人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過(guò)有關(guān)部門收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務(wù)評(píng)聘、考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資待遇等工作中形成的反映個(gè)人德、能、勤、績(jī)的文件材料，充實(shí)檔案內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

4.3 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

一是切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求。二是建立健全合理的人事檔案管理制度。三是加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。

篇9

關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業(yè)務(wù)人力資源管理中的問(wèn)題

1.人力資源配置不合理。我國(guó)企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個(gè)問(wèn)題。一是大量從國(guó)內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒(méi)有充分的開(kāi)發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問(wèn)題多、勞動(dòng)力成本高等問(wèn)題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，有些資源沒(méi)有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機(jī)制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象比較普遍。

2.職責(zé)分工不明確。海外機(jī)構(gòu)和國(guó)內(nèi)總部的工作職責(zé)劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽(tīng)從哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機(jī)構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機(jī)構(gòu)，更加加強(qiáng)了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性?？偛繉?duì)于海外業(yè)務(wù)的開(kāi)展不了解，有些工作可以完全由海外公司負(fù)責(zé)的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來(lái)負(fù)責(zé)的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來(lái)就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時(shí)也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開(kāi)展效率低下，影響海外機(jī)構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制定一系列制度進(jìn)行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對(duì)海外的業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)等。

5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒(méi)有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時(shí)有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國(guó)內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當(dāng)?shù)卣衅福男┬枰獜膰?guó)際引進(jìn)都沒(méi)有一個(gè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當(dāng)?shù)氐娜肆Y源哪些可以長(zhǎng)期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒(méi)有進(jìn)行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動(dòng)狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開(kāi)展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應(yīng)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備的運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行海外工作時(shí)應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才的運(yùn)行機(jī)制，必須保證企業(yè)在涉外工作開(kāi)展時(shí)有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制，這種管理機(jī)制應(yīng)該是針對(duì)于涉外工作的人員進(jìn)行專門制定的，包含海外機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓(xùn)、配置等方面內(nèi)容。

6.缺乏人力資源激勵(lì)制度。人力資源的有效使用，重點(diǎn)是在于激勵(lì)，激勵(lì)的方式一般分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。在一些企業(yè)中這一類的激勵(lì)制度基本不存在，存在“重罰輕獎(jiǎng)”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)態(tài)度，員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其不信任、沒(méi)有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想

1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個(gè)方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當(dāng)?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國(guó)內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國(guó)內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動(dòng)當(dāng)?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強(qiáng)海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個(gè)單位或項(xiàng)目人員完成工作撤回國(guó)內(nèi)、而另外一個(gè)單位或項(xiàng)目的人員又要從國(guó)內(nèi)派出等人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。

2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實(shí)際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個(gè)大體的制度，不對(duì)海外人力資源管理進(jìn)行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況來(lái)進(jìn)行人才的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)。海外機(jī)構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進(jìn)行合理地監(jiān)管，因地制宜的開(kāi)展工作。

3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個(gè)企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來(lái)源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)緊湊的團(tuán)體，管理權(quán)責(zé)進(jìn)行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進(jìn)行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個(gè)地方和各類人員,從而實(shí)現(xiàn)海外人員不管走到哪個(gè)地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵(lì)不一致而影響海外員工的積極性等問(wèn)題。

4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來(lái)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲(chǔ)備制度，無(wú)論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進(jìn)行人才儲(chǔ)備，將人才進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)。“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲(chǔ)備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，充分實(shí)施激勵(lì)制度。完善的人才管理機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對(duì)外派人員、當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的內(nèi)容，進(jìn)行績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，同步于國(guó)際化人才儲(chǔ)備機(jī)制。同時(shí)，建立起完善的激勵(lì)制度，對(duì)外派人員的薪酬、生活、工作、回國(guó)后生活、工作等多方面進(jìn)行關(guān)心，對(duì)于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上面的獎(jiǎng)勵(lì)還是精神上面的獎(jiǎng)勵(lì)，都能夠很好的起到激勵(lì)作用。

三、加強(qiáng)海外人力資源管理的思路

加強(qiáng)企業(yè)海外人力資源管理勢(shì)在必行，開(kāi)展這項(xiàng)工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進(jìn)行，有明確的方向與方法；以國(guó)際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢(shì)，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體效益。

在這些過(guò)程中，我們必須充分地認(rèn)識(shí)到，建立一個(gè)屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行實(shí)施。明確當(dāng)前海外人力資源管理的形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出一套切實(shí)可行的方案，找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳寧.海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想和思路[J].科學(xué)時(shí)代(上半月),2010,7:47-48

[2]金驥.公司戰(zhàn)略實(shí)施中的人力資源變革策略[J].江蘇科技信息(學(xué)術(shù)研究),2011,11:146-147

[3]姜波濤.跨國(guó)公司外派員工薪酬組合及薪酬水平確定模式研究[D].中央財(cái)經(jīng)大學(xué),2010

[4]狄文杰.外服公司人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].上海交通大學(xué),2010

篇10

摘要：隨著時(shí)代的快速發(fā)展，人們對(duì)于醫(yī)療水平的要求也在不斷提高，政府也加大了對(duì)醫(yī)療制度的改革，這主要是由于傳統(tǒng)人力資源管理在新社會(huì)形勢(shì)下暴露出許多問(wèn)題。本文中詳細(xì)介紹了醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問(wèn)題，在人力資源管理理念、教育模式、醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)制度方面進(jìn)行分析，提出行之有效的改進(jìn)措施，從而確保我國(guó)醫(yī)院人力資源管理體系的不斷完善。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

通常在我們的傳統(tǒng)意識(shí)中，認(rèn)為人力資源管理就是招聘人員，其實(shí)這是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技能。而醫(yī)院人力資源管理中，首先要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進(jìn)行考查，同時(shí)還要制定完善的薪資制度和激勵(lì)機(jī)制，要注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提升，相比傳統(tǒng)醫(yī)療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫(yī)務(wù)人員的感受。

一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理制度。當(dāng)前我國(guó)大部分醫(yī)院還一直沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，醫(yī)院管理者沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，總是將重點(diǎn)放在醫(yī)務(wù)人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應(yīng)時(shí)展的腳步。醫(yī)院各部門對(duì)于上級(jí)各種任務(wù)已經(jīng)應(yīng)接不暇，根本沒(méi)有時(shí)間去思考自己工作的重要性，觀念無(wú)法得到提升，從上級(jí)到基層都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。

2.醫(yī)院崗位分配不合理。當(dāng)前我國(guó)大部分醫(yī)院都沿用著傳統(tǒng)崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫(yī)院不會(huì)根據(jù)員工的才能進(jìn)行崗位分配，而是根據(jù)編制模式進(jìn)行崗位分配，正式員工就會(huì)被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認(rèn)為醫(yī)院是自家的，這是鐵飯碗，嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，得過(guò)且過(guò)，對(duì)待醫(yī)療服務(wù)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫(yī)院內(nèi)缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導(dǎo)致醫(yī)院人員流動(dòng)較大，醫(yī)生職責(zé)意識(shí)逐漸淡化。

3.缺乏規(guī)范健全的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前我國(guó)很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷水平?jīng)]有一個(gè)明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒(méi)有對(duì)這些要求進(jìn)行考查，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會(huì)按照勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對(duì)待，這樣就會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的積極性造成嚴(yán)重打擊，久而久之，醫(yī)務(wù)人員就會(huì)對(duì)自身放松警惕，在工作上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)我國(guó)醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵(lì)機(jī)制，崗位升職一般要由工作年限來(lái)決定，醫(yī)院管理者沒(méi)有重視起人力資源管理，缺乏完善的評(píng)價(jià)機(jī)制，很多時(shí)候都是走走過(guò)場(chǎng)，根本沒(méi)有發(fā)揮出評(píng)價(jià)機(jī)制的作用。

4.缺乏專業(yè)管理人才導(dǎo)致醫(yī)院文化缺位。醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護(hù)士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開(kāi)支，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)將醫(yī)務(wù)人員臨時(shí)抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力，對(duì)人員安排方面缺乏獨(dú)到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時(shí)醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務(wù)人員根本沒(méi)有正確的價(jià)值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員就容易對(duì)自己放松要求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的具體措施

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理職能的明確。隨著社會(huì)科技的快速發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實(shí)力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強(qiáng)醫(yī)院整體實(shí)力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機(jī)制。醫(yī)院想要提升實(shí)力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進(jìn)步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。尤其是在當(dāng)今社會(huì)中，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實(shí)驗(yàn)室的建立，要對(duì)各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對(duì)醫(yī)務(wù)人員的理論知識(shí)和實(shí)踐能力進(jìn)行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識(shí)，要不斷與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的技能水平進(jìn)行等級(jí)劃分，等級(jí)高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升。眾所周知，醫(yī)院對(duì)于社會(huì)十分重要，肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)，所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距，如果盲目的對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對(duì)技能較高的醫(yī)務(wù)人員會(huì)造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽(tīng)不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對(duì)全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個(gè)醫(yī)療等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，為每個(gè)層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來(lái)。在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無(wú)論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出與所得薪酬進(jìn)行觀察，這可以準(zhǔn)確判斷醫(yī)院績(jī)效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時(shí)展步伐，要對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系進(jìn)行改革，要實(shí)行按勞分配，要對(duì)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)等資料進(jìn)行分析，綜合所有因素，要主動(dòng)挖掘問(wèn)題，剔除問(wèn)題，要能公正、公平對(duì)待每個(gè)醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才，完善績(jī)效考核制度，任何人都必須要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核制度，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強(qiáng)歸屬感。如果醫(yī)院沒(méi)有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問(wèn)題肯定會(huì)逐漸加劇，首先要加強(qiáng)醫(yī)生作風(fēng)建設(shè)，要宣揚(yáng)救死扶傷、服務(wù)群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做起，要建立一套適合自己的服務(wù)理念，要積極影響醫(yī)務(wù)人員。同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院文化的培訓(xùn)，所有醫(yī)院人員都要準(zhǔn)時(shí)參加，通過(guò)醫(yī)院文化的宣講，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，能夠樹(shù)立正確的價(jià)值觀，端正自己，服務(wù)群眾。

參考文獻(xiàn)

[1] 王楊.淺析公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理,2014(6)

[2] 劉東連.我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J] .經(jīng)濟(jì)師,2014(6)