導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇單位人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇2

第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序?qū)Σ贿m宜繼續(xù)在本單位工作的人員，主動(dòng)解除任用及其相關(guān)關(guān)系。辭退不具有懲戒性質(zhì)。

第三條工作人員應(yīng)服從組織安排，遵守紀(jì)律，努力工作。對(duì)具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：

（一）連續(xù)兩年崗位考核不稱職的，或當(dāng)年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內(nèi)仍不稱職的；

（二）因機(jī)構(gòu)調(diào)整、撤并或縮減編制員額、需要變動(dòng)工作地點(diǎn)或工作崗位，本人無正當(dāng)理由拒絕組織安排的；

（三）連續(xù)曠工超過十五天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過三十天，或嚴(yán)重違反其它勞動(dòng)紀(jì)律經(jīng)教育不改的；

（四）不履行工作人員義務(wù)，不遵守職業(yè)紀(jì)律，造成惡劣影響和嚴(yán)重后果的；

（五）參與、煽動(dòng)鬧事，危害國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)秩序的；

（六）違背職業(yè)道德，違反工作規(guī)程，損害本單位技術(shù)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益，造成嚴(yán)重后果的；

（七）違反購(gòu)買股票有關(guān)規(guī)定，用公款或貸款購(gòu)買股票，收受企業(yè)贈(zèng)送股票或股權(quán)證的；

（八）違反兼職規(guī)定從事兼職，經(jīng)批評(píng)教育在限期內(nèi)仍不改正的；

（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領(lǐng)導(dǎo)和其他工作人員，影響工作和社會(huì)秩序，情節(jié)嚴(yán)重的；

（十）其他不適宜繼續(xù)在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業(yè)病的，或患有其他嚴(yán)重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計(jì)劃生育規(guī)定在孕、產(chǎn)、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結(jié)案和留用察看，或緩刑由單位監(jiān)督改造的；

（五）國(guó)家有其他規(guī)定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權(quán)限審批，報(bào)同級(jí)政府人事部門備案。國(guó)家另有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據(jù)擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實(shí)情況基礎(chǔ)上，向領(lǐng)導(dǎo)提出書面報(bào)告；

（二）領(lǐng)導(dǎo)集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規(guī)定報(bào)（審）批；

（三）辭退工作人員時(shí)，單位應(yīng)書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內(nèi)完成工作移交，還清公共財(cái)產(chǎn)，結(jié)清經(jīng)濟(jì)帳務(wù)后，由單位發(fā)給《辭退證明書》，辦理辭退手續(xù)。因不可抗拒原因，三十天內(nèi)無法辦理辭退手續(xù)的，須經(jīng)本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動(dòng)離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內(nèi)，向同級(jí)或上一級(jí)政府主管部門申請(qǐng)復(fù)核，對(duì)復(fù)核結(jié)論仍不服的，可向同級(jí)政府人事部門申請(qǐng)仲裁。仲裁按國(guó)家和省的有關(guān)規(guī)定辦理。

仲裁期間，除受理機(jī)關(guān)同意外，原辭退決定不停止執(zhí)行。

經(jīng)仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應(yīng)收回妥善安排工作。

第八條單位對(duì)被辭退人員應(yīng)按本人被辭退當(dāng)月基本工資，一次性發(fā)給辭退費(fèi)：工齡每滿一年發(fā)給一個(gè)月基本工資，最高不超出十二個(gè)月。已實(shí)行待業(yè)保險(xiǎn)的，不發(fā)辭退費(fèi)。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計(jì)發(fā)辭退費(fèi)的時(shí)間按重新工作的年限計(jì)算。

辭退費(fèi)從單位的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)或預(yù)算包干經(jīng)費(fèi)中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動(dòng)部門登記待業(yè)，或自謀職業(yè)。行政機(jī)關(guān)原則上不招收被辭退人員。

篇3

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新

“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個(gè)優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺(tái)，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢(shì)，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強(qiáng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營(yíng)造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項(xiàng)制度能夠在職能優(yōu)化控制的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機(jī)制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。事業(yè)單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會(huì)形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機(jī)制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過對(duì)員工的全面了解形成合理的管理方案，對(duì)優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)管理，可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營(yíng)造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對(duì)整個(gè)制度體系建設(shè)會(huì)產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機(jī)制優(yōu)化的過程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場(chǎng)資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營(yíng)造積極的平臺(tái)。中國(guó)教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機(jī)制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點(diǎn)，營(yíng)造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對(duì)人力資源技術(shù)類型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開展人力資源管理工作營(yíng)造良好的環(huán)境。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長(zhǎng)，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動(dòng)，可以確保人力資源的各項(xiàng)職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營(yíng)造良好的氛圍?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過程化管理出發(fā)，確保各項(xiàng)工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過對(duì)管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對(duì)服務(wù)理念的全面認(rèn)識(shí)和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營(yíng)造良好的條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的基本思想，可以通過對(duì)人力資源的價(jià)值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅(jiān)持長(zhǎng)期規(guī)劃的基本原則，對(duì)各項(xiàng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價(jià)值平臺(tái)建設(shè)的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營(yíng)造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過程化管理制度優(yōu)化的過程中要對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營(yíng)造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評(píng)估管理方案的時(shí)候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時(shí)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級(jí)，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機(jī)遇。通過深入研究互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過對(duì)管理模式的創(chuàng)新提高對(duì)管理機(jī)制的研究水平，確保各項(xiàng)管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

新時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是時(shí)代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景。績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是對(duì)職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對(duì)職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評(píng)價(jià)的重要途徑。只有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，變被動(dòng)為主動(dòng)管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，才能最大化發(fā)揮其強(qiáng)大作用，更好地推進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展，保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。如何探索和發(fā)揮新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及功效，成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

1.績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標(biāo)尺?？?jī)效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國(guó)，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評(píng)定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今的大部分事業(yè)單位單位中，實(shí)行的是浮動(dòng)工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績(jī)效考核時(shí)，考核成績(jī)的好壞將直接決定浮動(dòng)工資的數(shù)量。所以如果沒有績(jī)效考核制度，酬勞的分配就失去了根據(jù)，不能真正實(shí)行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性?？?jī)效考核正是為任命人選的提供重要依據(jù)。根據(jù)才能方面，優(yōu)缺點(diǎn)方面，及所擅長(zhǎng)領(lǐng)域等方面的不同，再對(duì)職工的思想道德水平、工作態(tài)度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現(xiàn)有的工作職位，能否完成工作任務(wù)，還需要后續(xù)的績(jī)效考核來評(píng)定。

另一方面，績(jī)效考核為公平競(jìng)爭(zhēng)提供了更廣闊的平臺(tái)，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取更高的職位與待遇。這對(duì)職工有很大的激勵(lì)作用，使職工最大限度的發(fā)揮自身的潛力，同時(shí)也提升了單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當(dāng)前許多傳統(tǒng)老舊的績(jī)效考核觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒把績(jī)效考核太當(dāng)回事，一方面單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，只看工作任務(wù)不看工作過程，只看工作結(jié)果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務(wù)上，最后工作任務(wù)完成的好績(jī)效考核結(jié)果就是好，誰跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處的好，績(jī)效考核結(jié)果就是優(yōu)秀。所謂的績(jī)效考核僅僅是一個(gè)過場(chǎng)，成為了一種形式。很多事業(yè)單位了解考核的政策和重要性，執(zhí)行績(jī)效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測(cè)評(píng)流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績(jī)效考核的真正作用沒有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。平時(shí)的考核使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實(shí)際績(jī)效差別，考核結(jié)果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業(yè)單位是年初開會(huì)討論今年的考核指標(biāo)及計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)上拍腦袋，會(huì)后執(zhí)行者強(qiáng)力執(zhí)行，缺乏詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查和驗(yàn)證。績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？己嗽陬I(lǐng)導(dǎo)的一再監(jiān)管下使用最后的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的加減乘除，比如有些事業(yè)單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題。采用過于簡(jiǎn)單的方法來進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法”，只設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī)，并沒有將日常工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，使考核失去了重要的依據(jù)。

以上這些問題，第一，績(jī)效考核工作流于形式，嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無法了解職工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。第二，考核指標(biāo)“五大三粗”，真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易誤導(dǎo)工作人員向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。第三、無法通過績(jī)效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位績(jī)效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

3.1聯(lián)動(dòng)考核與收入的關(guān)系

目前正在大力推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革。事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，合理確定單位的績(jī)效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、行之有效的績(jī)效工資考核辦法，要將職工的個(gè)人收入與定期績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。即根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，將考核量化打分結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都能得到較好的體現(xiàn)。

1）必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。事業(yè)單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

2）必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。

3.2細(xì)化、量化考核的指標(biāo)

明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學(xué)的人力資源管理體制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)化相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，積累足夠的專業(yè)知識(shí)，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗(yàn)，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件：第一，對(duì)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三，定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性，以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德，能，勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些具體的詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明，以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。

3.3實(shí)行民主集中制的程序

充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門的其他職工長(zhǎng)期作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成。先由職工自我評(píng)價(jià)打分，再由分管領(lǐng)導(dǎo)考核下屬職工的工作業(yè)績(jī)，最后交由考核小組集中評(píng)定。這樣可避免按照個(gè)人的好惡以及與職工的私人關(guān)系評(píng)判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結(jié)果的公平公正。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

【關(guān)鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國(guó)人事管理制度的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)的進(jìn)步與人類的發(fā)展，人們對(duì)工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業(yè)均對(duì)自己團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，其中人力資源是部分企業(yè)與單位的調(diào)整難題。人事制度即人事管理制度，是對(duì)單位或集體中的人力資源進(jìn)行管理與安排。社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的規(guī)范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會(huì)活動(dòng)中，人員的錄用、調(diào)配、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都需要人事管理制度推動(dòng)活動(dòng)的開展。我國(guó)的人事管理制度在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中逐漸由傳統(tǒng)的人事制度轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人事管理制度。傳統(tǒng)的人事管理制度是員工被動(dòng)的接受企業(yè)或單位下發(fā)的各種獎(jiǎng)勵(lì)政策等福利以促進(jìn)人們對(duì)勞動(dòng)的積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度缺乏科學(xué)性，且這種獎(jiǎng)勵(lì)方式并不適用于單位與企業(yè)中所有的崗位?，F(xiàn)代人事管理制度是我國(guó)近年大量使用的一種管理方法，針對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度出現(xiàn)的種種問題，現(xiàn)代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產(chǎn)生。現(xiàn)代人事管理制度依據(jù)科學(xué)分析按照各員工的身份進(jìn)行管理，動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強(qiáng)企業(yè)的工作效率，而我國(guó)現(xiàn)代對(duì)人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關(guān)的政策將阻礙我國(guó)人事管理制度的發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了消極的作用。明確的規(guī)定與詳細(xì)的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應(yīng)的弊端，但也規(guī)范了管理階層的行為，避免了等現(xiàn)象出現(xiàn)。我國(guó)人事管理制度在近年得到極大的發(fā)展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個(gè)公司或企業(yè)的核心部門。人才的積累與人員的調(diào)配關(guān)系著一個(gè)公司或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展能力，是一個(gè)公司與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)活動(dòng)的策劃、資源的開發(fā)等都離不開人為的因素，社會(huì)發(fā)展的決定性因素是人類對(duì)社會(huì)資源的分配與利用。人類的能動(dòng)性在人力資源中展現(xiàn)了巨大的作用，任何組織的發(fā)展壯大都離不開人力與物力的有效結(jié)合。良好的團(tuán)隊(duì)由各類精英人士組成，吸收社會(huì)中的尖端力量，對(duì)工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環(huán)節(jié)。人事部門的安排決定了公司內(nèi)部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量與銜接。其次，人事管理制度是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)向標(biāo)，對(duì)人才起到了激勵(lì)與規(guī)范的作用。人才的聚集決定了一個(gè)公司或企業(yè)的起點(diǎn)，對(duì)公司或企業(yè)的方案制定起到了導(dǎo)向作用。人事管理制度將各環(huán)節(jié)緊密銜接同時(shí)也在個(gè)環(huán)節(jié)的工作中產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效加強(qiáng)了工作人員的自覺性與能動(dòng)性。在人事管理制度下，各員工對(duì)自己的工作采取了高效率的形式也對(duì)自己的行為進(jìn)行了規(guī)范。如果適用簡(jiǎn)單死板的條例對(duì)工作人員進(jìn)行規(guī)范，將造成部分工作人員的不滿導(dǎo)致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認(rèn)可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發(fā)工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對(duì)更新起到了促進(jìn)作用。人員的更新帶動(dòng)了公司或企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制進(jìn)行整改，促進(jìn)了公司制度的發(fā)展與完善。人員的流動(dòng)為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯(lián)系，從而獲得最前沿的信息與技術(shù)，與時(shí)俱進(jìn)。人員的更新為新生代的人員提供了發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，也保障了由于年齡的增長(zhǎng)工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時(shí)間。人事管理制度也會(huì)隨著人員的更替進(jìn)行調(diào)整與變化，更為合理科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。事業(yè)單位人事制度的更新狀況取決于其制度結(jié)構(gòu)的完整性，在結(jié)構(gòu)完整的制度中，人們對(duì)自己的要求越高，對(duì)問題的解決能力越強(qiáng)。

三、有效的對(duì)人事制度進(jìn)行管理

篇6

【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個(gè)領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會(huì)主義革命和建設(shè)工作的推進(jìn)和發(fā)展。在當(dāng)前社會(huì)主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個(gè)領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進(jìn)并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對(duì)思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進(jìn)行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對(duì)策，對(duì)改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀

當(dāng)前對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對(duì)上述問題進(jìn)行細(xì)致分析。

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低

在當(dāng)前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習(xí)慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認(rèn)為只要在職報(bào)酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力下降、主動(dòng)意識(shí)和責(zé)任感差，進(jìn)而影響工作效率。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識(shí)及奉獻(xiàn)精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點(diǎn)之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和事業(yè)單位管理層公認(rèn)的問題。首先因?yàn)槿耸聞谫Y管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對(duì)其工作積極性和主動(dòng)性也有重要的影響。但是當(dāng)前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，僅通過簽訂勞動(dòng)合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識(shí)到“鐵飯碗”對(duì)于員工責(zé)任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實(shí)施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項(xiàng)舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，也未能創(chuàng)建合理流動(dòng)的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機(jī)感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實(shí)施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強(qiáng)且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強(qiáng)溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)和責(zé)任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對(duì)于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實(shí)思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責(zé)任意識(shí)[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想并匯報(bào)思想狀態(tài)，能夠使其意識(shí)到先進(jìn)的管理理念的引入有助于強(qiáng)化員工的責(zé)任感和積極性，對(duì)健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執(zhí)行能力

貫徹和落實(shí)思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個(gè)方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學(xué)習(xí)并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責(zé)任感、增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責(zé)、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強(qiáng)溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強(qiáng)人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學(xué)習(xí)，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強(qiáng)溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進(jìn)。此外，認(rèn)識(shí)管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競(jìng)爭(zhēng)力的制度。

四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準(zhǔn)確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識(shí)到感情的交流和溝通對(duì)于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵(lì)員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次采用科學(xué)、先進(jìn)的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理人員必須通過先進(jìn)的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個(gè)道理。在新時(shí)代，有牛玉儒、鄭培民、任長(zhǎng)霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學(xué)習(xí)的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻(xiàn)自己的力量。

五、Y束語(yǔ)

社會(huì)主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對(duì)于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實(shí)思想政治教育工作，方能切實(shí)提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時(shí)也可維護(hù)員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

篇7

關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內(nèi)涵

人事制度是基于國(guó)家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人單位、員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。②人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)有相對(duì)滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序?，F(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對(duì)本校的實(shí)際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。

2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級(jí)設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績(jī)效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級(jí)設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。

2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國(guó)內(nèi)尚未形成一套相對(duì)健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。

2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險(xiǎn)一直得不到有效落實(shí)，隨著時(shí)間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動(dòng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動(dòng)渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會(huì)化配置。

3 高校人事制度的應(yīng)用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對(duì)高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時(shí)地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場(chǎng)規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險(xiǎn)在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對(duì)人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險(xiǎn)尚未落實(shí)，人員無法享受保險(xiǎn)的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實(shí)”的人事管理模式只可以算作對(duì)人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會(huì)保險(xiǎn)托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長(zhǎng)期利益，同時(shí)也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個(gè)人自由的流動(dòng)權(quán)。

3.2 高校實(shí)行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制

度有助于規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個(gè)人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會(huì)推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，人事實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時(shí)可以將其解聘。從這個(gè)層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁(yè)）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對(duì)在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵(lì)：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵(lì)”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實(shí)行是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，實(shí)施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對(duì)人事制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢(shì)。因此，高校人事制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識(shí)高校人事制度的優(yōu)勢(shì)，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事制度是對(duì)原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識(shí)，“鐵飯碗”意識(shí)十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對(duì)這種情況我們應(yīng)該加大對(duì)人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)人員的主人翁意識(shí)，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對(duì)深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

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篇8

1現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)與傳統(tǒng)人事組織管理機(jī)構(gòu)的區(qū)別

1.1人事組織管理環(huán)境方面的區(qū)別

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的背景之下，不論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，其生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)理念等都發(fā)生了一定的變化。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)行改革，尤其是企業(yè)認(rèn)識(shí)組織管理制度的改革，已經(jīng)成為了企業(yè)未來發(fā)展過程中的必然趨勢(shì)。

1.2人事組織管理形式方面的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入企業(yè)之后僅僅對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，員工處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，忽視了員工與工作之間的適應(yīng)性原則?，F(xiàn)代企業(yè)人事組織管理屬于動(dòng)態(tài)管理，員工進(jìn)入到企業(yè)之后不僅要接受必要的培訓(xùn)工作，還可以依據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行安排，強(qiáng)調(diào)員工的長(zhǎng)期發(fā)展。

2企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)存在的問題

2.1人事組織管理機(jī)構(gòu)的管理力度不足

企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將重點(diǎn)都集中在市場(chǎng)需求調(diào)查與產(chǎn)品生產(chǎn)方面，希望通過滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種情況之下，企業(yè)往往會(huì)忽視人事組織管理，導(dǎo)致人事組織管理認(rèn)識(shí)始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進(jìn)行深入的研究與實(shí)踐。

2.2人事管理制度與市場(chǎng)化結(jié)合較差

為了更好的滿足市場(chǎng)化的需求，企業(yè)人事管理尤其是人力資源管理必須要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)之間的相互結(jié)合。當(dāng)前，很多企業(yè)在人事管理的開展過程中并未實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的良好結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)Υ蟊姷男枨筮M(jìn)行很好的了解，導(dǎo)致企業(yè)人事管理工作處境尷尬，與職工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間都不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的聯(lián)系。

3企業(yè)人事組織管理的優(yōu)化措施

3.1強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人事管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)化自身對(duì)于認(rèn)識(shí)管理重要性的認(rèn)識(shí)，將人事組織管理納入到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的范疇之中，按照現(xiàn)代市場(chǎng)的需求與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定與實(shí)施，要注重人事管理制度的實(shí)效性，避免制度流于形式。通過這些措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理制度方向性的明確，促進(jìn)企業(yè)人事組織管理實(shí)效性與針對(duì)性的強(qiáng)化。

3.2完善企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)

人事組織管理中包含了非常豐富的內(nèi)容，例如人事組織內(nèi)容、員工薪酬、思想政治工作、企業(yè)黨建活動(dòng)等。因此，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重人事組織管理培訓(xùn)工作的強(qiáng)化，在人事組織管理中加入新的內(nèi)容與活力，強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的能力與效率。

3.3依據(jù)員工實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定

現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一方面是員工，另一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實(shí)際情況，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理工作的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對(duì)性，促進(jìn)人事組織管理制度的人性化發(fā)展。

3.4引進(jìn)與培養(yǎng)人事組織管理復(fù)合型人才

企業(yè)人事管理涉及到企業(yè)的各個(gè)方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發(fā)展的需求，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)需要更加重視復(fù)合型人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。復(fù)合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識(shí)與能力，而且還掌握了心理學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工交流溝通等方面的知識(shí)與能力。通過復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)人事管理注入新的活力，確保認(rèn)識(shí)組織管理的實(shí)際價(jià)值能夠得到充分地發(fā)揮。

4結(jié)語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞：水利基層事業(yè)單位；人事管理；加強(qiáng)；改進(jìn)

一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問題

在傳統(tǒng)管理體制的影響下，水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發(fā)展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責(zé)劃分不清，推諉現(xiàn)象突出。因?yàn)樗鶎訂挝还芾眢w制因循守舊，沒有嚴(yán)格的職責(zé)劃分制度，造成職責(zé)不清，分工不明確。很多職工對(duì)工作態(tài)度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，奉行少干無過，事不關(guān)己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項(xiàng)工作難以順利開展。

（二）各項(xiàng)人事管理制度和激勵(lì)制度不健全或落實(shí)不到位，只求形式，不求實(shí)效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對(duì)人事管理制度修修改改，加以完善和改進(jìn)，并且制訂各種獎(jiǎng)懲考核制度，大會(huì)小會(huì)逢會(huì)必講，但應(yīng)用到實(shí)際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實(shí)的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，不管貢獻(xiàn)大小，也不論工作成績(jī)?nèi)绾?。同時(shí)，激勵(lì)形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動(dòng)效率。

（三）事業(yè)單位聘用管理制度沒有真正落到實(shí)處，崗位的設(shè)置和聘用缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一旦進(jìn)入即終身任用，無后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，在落實(shí)事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設(shè)置和聘用上很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。職工缺乏危機(jī)感和責(zé)任感，工作缺乏動(dòng)力，缺乏熱情，影響了全局工作的發(fā)展。

（四）缺乏合理的培訓(xùn)教育機(jī)制，職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因?yàn)閷?duì)提高自身素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不足，平時(shí)缺乏學(xué)習(xí)，工作能力低下，業(yè)務(wù)操作不熟練，如今社會(huì)受各種不良思想的影響，人們的價(jià)值取很容易發(fā)生變化，職工們以自我為中心，對(duì)工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計(jì)報(bào)酬、怕出力、不出力、不實(shí)干，遇事斤斤計(jì)較，在職工中形成一種不良的工作風(fēng)氣。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)水利基層事業(yè)單位人事管理的對(duì)策和建議。

莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局2008年12月進(jìn)行了體制改革，編制76人，現(xiàn)有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實(shí)際工作中的探索實(shí)踐，我對(duì)新形勢(shì)下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對(duì)策和建議：

（一）建立合理的責(zé)任劃分制度，權(quán)責(zé)明確，責(zé)任劃分清晰。權(quán)責(zé)明確是做好人事管理工作的一個(gè)前提條件，但這必須有一個(gè)合理的制度來約束，讓權(quán)責(zé)明確不只是口頭上的，在實(shí)際工作中也要真正的體現(xiàn)出來，只有責(zé)任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會(huì)到自己肩負(fù)的責(zé)任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局的主要工作之一，渠道遍及三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務(wù)工作，必須明確每個(gè)渠道管理員的職責(zé)范圍，我局結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況，制定科學(xué)合理的責(zé)任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責(zé)范圍。為此還召開專門會(huì)議進(jìn)行宣讀，把制度下發(fā)到每個(gè)職工手中，責(zé)任明確了，職工工作的主動(dòng)性積極性也隨之有了很大提高，為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）建立完善人事管理制度和科學(xué)有效的激勵(lì)制度，并且要抓好落實(shí)，不走過場(chǎng)。水利基層事業(yè)單位應(yīng)該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創(chuàng)新，把人事管理工作做細(xì)做好，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，由原來的以懲為主轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)懲并舉，把平時(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，使職工由被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極的工作。在制度的實(shí)施過程中，要做到重視實(shí)施效果，在工作中嚴(yán)抓落實(shí)，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵(lì)制度的制訂和實(shí)施上進(jìn)行不斷探索和研究，并不斷加以改進(jìn)，制訂了《莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學(xué)化、規(guī)范化，并以文件形式下發(fā)到各部門，在制度的落實(shí)與執(zhí)行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進(jìn)行考核，堅(jiān)決做到不走過場(chǎng)，使全體職工能夠嚴(yán)格遵守制度要求?！掇k法》的實(shí)施，全局每名職工都做到了知責(zé)任、明責(zé)任、負(fù)責(zé)任，目標(biāo)清楚，獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，促進(jìn)了全局各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)范運(yùn)行。

（三）堅(jiān)持“以人為本”，嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度，科學(xué)有效地開展崗位設(shè)置和崗位聘任工作。2009年我國(guó)全面推行事業(yè)單位聘用制管理，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上，2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進(jìn)行了事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用，這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)有效的原則進(jìn)行崗位設(shè)置。2008年12月末，大連市進(jìn)行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi)，其中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競(jìng)崗大會(huì)，在競(jìng)聘上崗大會(huì)上，職工們結(jié)合自身能力水平選擇適合自己的崗位進(jìn)行競(jìng)聘演講，全體職工進(jìn)行投票表決，單位有76名職工獲得競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì)，并簽訂了聘用合同。通過這次競(jìng)聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認(rèn)識(shí)到“不愛崗就要下崗，不敬業(yè)就要失業(yè)”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設(shè)置工作中，我局結(jié)合本單位的特點(diǎn)，嚴(yán)格按照上級(jí)部門的要求制訂科學(xué)合理崗位設(shè)置方案，并嚴(yán)格按照方案的要求組織實(shí)施。

（四）建立長(zhǎng)效的學(xué)習(xí)機(jī)制，提升職工業(yè)務(wù)水務(wù)和政治理論素養(yǎng)。忠于職守，勤勉盡責(zé)是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，每個(gè)人的崗位不盡相同，所負(fù)責(zé)任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個(gè)共同的因素，那是且有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。水利基層事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定合理有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，通過長(zhǎng)期有效的學(xué)習(xí)，提高職工的業(yè)務(wù)水平；加強(qiáng)職工政治理論學(xué)習(xí)，讓職工了解國(guó)家的政策法規(guī)、國(guó)際國(guó)內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，加強(qiáng)人生觀、價(jià)值觀、世界觀教育，使他們?cè)鰪?qiáng)個(gè)人使命感、責(zé)任感，增強(qiáng)職工的工作熱情和集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化職工的服務(wù)意識(shí)，意識(shí)到自己所肩負(fù)的使命。讓職工更加熱愛集體，意識(shí)到單位和個(gè)人的緊密聯(lián)系，在認(rèn)真做好自己的本職工作的同時(shí)，還關(guān)心單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，熱心得參與到單位的各項(xiàng)事業(yè)中，有力促進(jìn)單位各個(gè)方面的建設(shè)與發(fā)展。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學(xué)歷水平和文化水平普遍較低，針對(duì)這一實(shí)際情況，我局一直以來把職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來抓，制訂相關(guān)制度要求，向職工宣傳學(xué)習(xí)的重要性，積極組織職工參加社會(huì)或者上級(jí)相關(guān)部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)參加各類學(xué)歷和資格考試，提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平；并且以中央開展的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)為契機(jī)，在職工大力開展學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，通過集中和分散學(xué)習(xí)等方式，讓職工們深入學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，也能和平時(shí)的工作結(jié)合起來，以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。

篇10

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的一切問題的根源所在。伴隨著醫(yī)院在社會(huì)事業(yè)中的地位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。例如，醫(yī)務(wù)人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛(wèi)生局，有的在醫(yī)院，給醫(yī)院對(duì)人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的設(shè)想?yún)浅}，這不僅難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的有效性，同時(shí)還會(huì)在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2.崗位設(shè)置方面的問題。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的“鐵交椅”現(xiàn)象，是醫(yī)院在長(zhǎng)期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現(xiàn)狀。所謂的“鐵交椅”現(xiàn)象，是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部在醫(yī)院中的核心地位是難以動(dòng)搖的，限制了年輕的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人員的工作積極性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才斷層的局面，這種人才斷層的現(xiàn)象在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配不合理的現(xiàn)象，是醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實(shí)到人事管理工作的實(shí)處，使醫(yī)務(wù)人員得到的薪酬與實(shí)際應(yīng)得極不相符，這不僅造成醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作缺乏積極性，同時(shí)也在很大程度上限制了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受限，難以為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也無法將醫(yī)院服務(wù)于人的根本宗旨落實(shí)到實(shí)際的工作中。

二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效途徑

1.進(jìn)一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫(yī)院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫(yī)院建立健全的人事管理制度，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯穆毮?，改變過去強(qiáng)調(diào)人事管理的方向，而逐漸將側(cè)重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)來對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理，保證醫(yī)務(wù)人員在完成義務(wù)的同時(shí)也能夠行使自己的權(quán)利。首先，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)員工的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理，避免出現(xiàn)檔案混亂的現(xiàn)象。其次，要進(jìn)一步劃分責(zé)權(quán)，明確各方責(zé)任，保證在出現(xiàn)問題時(shí)能夠及時(shí)的找到責(zé)任方，以最快的速度處理問題。第三，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行正確的思想教育，幫助員工樹立醫(yī)務(wù)工作方向，時(shí)刻以服務(wù)于人來作為工作的主要內(nèi)容，將醫(yī)院的服務(wù)職能充分的發(fā)揮出來。

2.建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量，但是醫(yī)院對(duì)高能力的醫(yī)學(xué)人才的吸納是極度不到位的，將富有經(jīng)驗(yàn)的老干部來作為核心力量只是一種片面的發(fā)展策略，綜合素質(zhì)和能力較強(qiáng)的年輕醫(yī)學(xué)人員才應(yīng)該被作為推動(dòng)醫(yī)院各方事業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，首先，醫(yī)院應(yīng)該保證“持證上崗”的原則來把握對(duì)醫(yī)務(wù)人員的選用，嚴(yán)格限制無真才實(shí)學(xué)的醫(yī)務(wù)人員參與到醫(yī)院的工作中。其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，保證激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來，使醫(yī)院的人事管理提高到一個(gè)新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因，醫(yī)務(wù)人員在付出了努力之后，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)，這會(huì)造成醫(yī)務(wù)人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫(yī)院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”來作為整個(gè)薪酬制度的基本，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)來作為方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，以“大我”來帶動(dòng)“小我”的實(shí)現(xiàn)。

三、總結(jié)